Opmerkingen van COC bij de mededeling van het VVKSO betreffende. Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie

Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel

MEDEDELING referentienr. datum gewijzigd contact

M-VVKSO-2007-050 2007-10-08 — Dienst Personeel en schoolbeheer, [email protected], 02 507 07 01

Opmerkingen van COC bij de mededeling van het VVKSO betreffende Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie COC apprecieert ten zeerste dat het VVKSO met COC overlegd heeft over de inhoud van deze Mededeling, ook al heeft dat overleg niet geleid tot een volledige consensus. COC wil hierbij duiden waarover meningsverschillen zijn blijven bestaan. Om de leesbaarheid van het geheel te bevorderen, hebben we ervoor geopteerd om onze opmerkingen in de Mededeling van het VVKSO zelf te verwerken.1

1 Inleiding Vanaf 1 september 2004 is de functiebeschrijving verplicht voor de meeste personeelsleden die op basis van het decreet rechtspositie zijn aangesteld. Het werken met een functiebeschrijving en het voeren van functioneringsgesprekken maken deel uit van een integraal personeelsbeleid en hangen samen met een cultuur van inspraak, betrokkenheid en participatie van de personeelsleden. Functioneringsgesprekken bieden aan schoolbesturen en directies de kans om hun waardering uit te drukken voor de prestaties van het personeelslid. Deze gesprekken zijn een belangrijke communicatielijn tussen personeel en directie en vormen tevens een uitstekende gelegenheid om een sterkte-zwakte analyse van de school te maken. De functioneringsgesprekken zijn daarom een cruciaal onderdeel in het traject van personeelsbegeleiding. We vinden het dan ook positief dat de verplichting ertoe vanaf 1 september 2007 in het decreet rechtspositie wordt opgenomen. In een eerste fase werd de functiebeschrijving losgekoppeld van de evaluatie. Maar het traject van professionalisering is pas volledig afgerond met een evaluatie als sluitstuk. Personeelsleden die hun werk goed en graag doen, willen getoetst worden en zullen bevestigd worden in hun evaluatie. Ze krijgen in hun evaluatie erkenning en waardering voor het gepresteerde werk. Evaluatie gaat dus niet in de eerste plaats om sanctioneren. Daarom zal in uitzonderlijke gevallen een evaluatie leiden tot een onvoldoende. Op dat moment moeten we ervoor zorgen dat er geen procedurefouten gemaakt werden, want in dat geval is de kans reëel dat de evaluatie onvoldoende in beroep vernietigd wordt. We zijn overtuigd dat het geheel van functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en de uiteindelijke evaluatie zal bijdragen tot het welbevinden van personeelsleden. Vooraleer met de evaluaties te starten raden wij de schoolbesturen aan om alle personeelsleden op de hoogte te brengen van het vernieuwde wettelijke kader dat ingaat op 1 september 2007. Duidelijke informatie kan heel wat twijfels wegwerken We lichten de volledige wetgeving rond de functiebeschrijving, de functioneringsgesprekken en de evaluatie toe in deze mededeling.

1

Inhoudsopgave achteraan deze bundel

2 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

2 Reglementering Artikelen 23 bis; 31; 40; 43 ter van het decreet rechtspositie2 Hoofdstukken V bis en V ter van het decreet rechtspositie Artikelen 60; 61; 62 bis; 84 bis van het decreet rechtspositie Artikel 28 van de schoolpactwet van 29 mei 19593 Deze Mededeling stoelt op vrij recente wetgeving. Dat betekent dat ze de toetsing aan de praktijk nog moet doorstaan. Niettegenstaande deze Mededeling door het VVKSO met uiterste zorg werd samengesteld, is het bijgevolg niet uitgesloten dat de praktijk zal leren dat ze moet verfijnd en/of aangepast worden.

3 Toepassingsgebied Elk gesubsidieerd personeelslid met een aanstelling (fulltime of gefractioneerd, vastbenoemd of tijdelijk) van meer dan 104 dagen moet een geïndividualiseerde functiebeschrijving krijgen. Er kan ook een functiebeschrijving opgesteld worden voor personeelsleden die voor kortere duur zijn aangesteld. Indien de scholengemeenschap hiervoor opteert, dient men afspraken te maken in het OCSG. Deze afspraken worden best opgenomen in het protocol van de onderhandelingen die dienaangaande werden gevoerd. Vanaf 1 september 2007 moet elk personeelslid dat een functiebeschrijving heeft minimaal om de vier schooljaren geëvalueerd worden. Bij een evaluatie kan enkel rekening gehouden worden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en in de drie voorafgaande schooljaren. Voorbeeld Een personeelslid heeft op 1 september 2004 een functiebeschrijving gekregen. De situatie in de volgende schooljaren was: • schooljaar 2004-2005:personeelslid leverde effectieve prestaties • schooljaar 2005-2006:personeelslid nam volledige loopbaanonderbreking • schooljaar 2006-2007:personeelslid nam volledige loopbaanonderbreking • schooljaar 2007-2008: personeelslid levert effectieve prestaties De eerste evaluator beslist om in februari 2008 een evaluatie uit te spreken. Dit kan op basis van de prestaties van het schooljaar 2007-2008 en op basis van de geleverde prestaties in 2004-2005. De eerste evaluator zou met de evaluatie ook nog kunnen wachten tot het schooljaar 2008-2009. In dat geval kan de evaluatie enkel gaan over prestaties geleverd in 2008-2009 en in 2007-2008 maar niet meer over het schooljaar 2004-2005. Naar de letter van het decreet rechtspositie is dit voorbeeld juist. De praktijk kan echter anders zijn omdat er grote problemen kunnen opduiken wanneer men voor een evaluatie ook prestaties in aanmerking neemt van vóór 1.9.2007. Op basis van welke functiebeschrijving worden die dan immers geëvalueerd? Is deze functiebeschrijving tot stand gekomen volgens de voorgeschreven procedures? Gaat het hier wel over een geïndividualiseerde functiebeschrijving? Zijn er in die periode functioneringsgesprekken geweest? Was er voor die periode wel een evaluator aangeduid volgens de regels die nu gelden? Besluit: bij problemen moet deze problematiek dossier per dossier bekeken worden.

2

U surft naar http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > via delen en rubrieken in de wetgeving > Personeel > Administratief statuut > Gesubsidieerd onderwijs > 27 maart 1991. 3 U surft naar http://www.ond.vlaanderen.be/edulex > via delen en rubrieken in de wetgeving > Niveauoverschrijdend deel > Schoolpact > 29 mei 1959.

3 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

4 Bevoegdheden 4.1 Rol van het schoolbestuur Het schoolbestuur draagt de eindverantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid in een school. • het schoolbestuur voert de onderhandelingen over afspraken inzake functioneren en evalueren van personeelsleden in de betrokken onderhandelingscomités; • het schoolbestuur duidt twee evaluatoren aan voor de meeste personeelsleden. Het kan zelf de rol van tweede evaluator opnemen; • het schoolbestuur treedt op als enige evaluator voor de directeur en de internaatsbeheerder. Het kan ook als enige evaluator optreden voor de adjunct-directeur. Dit zal vooral gebeuren in situaties waar directeur en adjunct-directeur samen werken in een directieteam. Wij raden aan om binnen het schoolbestuur de evaluatie te delegeren aan een team van bestuurders, dat gezamenlijk de evaluatie van het bestuurspersoneel op zich neemt. Door te opteren voor een team wordt dit proces niet overgelaten aan één enkele persoon; • het schoolbestuur heeft de ultieme beslissingsbevoegdheid inzake functiebeschrijvingen van alle personeelsleden. Wanneer een evaluator en een betrokken personeelslid het niet eens zouden raken over de functiebeschrijving of bepaalde onderdelen ervan, dan hoort het schoolbestuur de beide partijen en neemt uiteindelijk de beslissing over de definitieve inhoud van de functiebeschrijving; • het schoolbestuur stelt zelf de evaluatieverslagen op van het bestuurspersoneel dat het evalueert; • het schoolbestuur beheert de evaluatieverslagen die door de eerste evaluator worden bezorgd. De schoolbesturen vrijwaren de confidentialiteit van deze verslagen. 4.2 Rol van de scholengemeenschap Art. 71 van het decreet secundair onderwijs4 bepaalt dat een scholengemeenschap afspraken moet maken over het personeelsbeleid, meer bepaald over de criteria voor het aanwerven, functioneren en evalueren van de personeelsleden. Het decreet legt geen minimale afspraken op. Binnen het OCSG zullen de criteria inzake functioneren en evalueren dus worden onderhandeld. Hierbij wordt steeds gestreefd naar consensus. Wanneer een consensus wordt bereikt, wordt dit opgenomen in een protocol van eenparig akkoord. De scholengemeenschap en de scholen kunnen vervolgens niet meer van de bepalingen, opgenomen in dit akkoord, afwijken5. Ook wanneer geen of slechts een gedeeltelijke consensus wordt bereikt, is het best dat de criteria inzake functioneren en evalueren toch uit het protocol blijken. Een protocol is immers een document waaruit blijkt dat er onderhandeld werd, waarover er onderhandeld werd, wie er onderhandeld heeft en wat de resultaten van deze onderhandelingen waren6. In het geval van een protocol van niet-akkoord moet er minstens een document bestaan waaruit blijkt welke criteria zullen worden gehanteerd. 4

Decreet van 14 juli 1998 houdende diverse maatregelen met betrekking tot het secundair onderwijs en tot wijziging van het decreet van 25 februari 1997 betreffende het basisonderwijs. http:/www.ond. vlaanderen.be/edulex > Via delen en rubrieken van de wetgeving > Secundair onderwijs > Decreet secundair onderwijs. 5 Op voorwaarde uiteraard dat de scholengemeenschap binnen haar bevoegdheden blijft. Zo schrijft het decreet rechtspositie duidelijk voor dat het opmaken van de lijst van instellingsgebonden opdrachten voor de leraars SO een taak is van de lokale inrichtende macht. Dat heeft tot gevolg dat deze lijst ook lokaal moet onderhandeld worden. 6 Art. 34 van het decreet van 5 april 1995 tot oprichting van onderhandelingscomités in het vrij gesubsidieerd onderwijs stelt dat de conclusies van iedere onderhandeling moeten worden vermeld in een protocol waarin ofwel het eenparig akkoord van de afvaardiging van de inrichtende macht en van de vertegenwoordigers van het personeel, ofwel hun respectieve standpunten worden opgetekend.

4 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Bij het invoeren van functiebeschrijvingen in 2004 heeft de ervaring geleerd dat er in de meeste scholengemeenschappen in het OCSG een algemeen model voor de verschillende ambten in consensus werd ontwikkeld. Dit gaf aan de scholen de mogelijkheid hun schoolculturen beter op elkaar af te stemmen. Een gemeenschappelijke visie op kwaliteitseisen voor het personeel is belangrijk binnen een scholengemeenschap gezien de opbouw van rechten binnen het geheel. Vanaf 1 september 2007 verplicht het decreet rechtspositie om voor elk personeelslid met een aanstelling van meer dan 104 dagen een geïndividualiseerde functiebeschrijving vast te leggen. Dit betekent niet dat de algemene modellen, goedgekeurd door het OCSG, niet meer bruikbaar zouden zijn. Na toetsing aan de nieuwe decretale bepalingen kunnen ze de basis vormen waaruit schoolbesturen vertrekken om de instellingsgebonden opdrachten over alle personeelsleden te verdelen en desgevallend aan de functiebeschrijvingen toe te voegen. 4.3 Rol van LOC/ondernemingsraad Elk schoolbestuur moet over de algemene principes inzake het personeelsbeleid in LOC/ondernemingsraad onderhandelen7. De criteria die bij het functioneren en het evalueren van soneelsleden gehanteerd worden, vallen hieronder en worden dus onderhandeld in LOC/ondernemingsraad. Indien een akkoord werd bereikt in het OCSG moet LOC/ondernemingsraad zich houden aan de daar gemaakte afspraken.

het perhet het

Naast de overkoepelende rol die de scholengemeenschap speelt, zal elk schoolbestuur het model van functiebeschrijving voor haar personeelsleden verfijnen door er de instellingsgebonden opdrachten aan toe te voegen. Het schoolbestuur heeft op die manier de mogelijkheid om specifieke accenten van het eigen opvoedingsproject aan de functiebeschrijving toe te voegen. Het schoolbestuur onderhandelt in het LOC/ondernemingsraad over de volgende zaken: • de lijst van de instellingsgebonden opdrachten: binnen de lijst van de instellingsgebonden opdrachten wordt bepaald welke eerder beleidsondersteunend zijn en welke niet (punt 6.3.2); • de criteria die gebruikt worden om de beleidsondersteunende opdrachten te kwalificeren en te verdelen onder de in dienst zijnde personeelsleden; • de criteria voor de verdeling van de omkaderingselementen (BPT-uren, punten taak- en functiedifferentiatie, mentoruren...). Ook het resultaat van deze onderhandelingen moet blijken uit het protocol.

5 De evaluatoren Het ambt waarin men is aangesteld bepaalt het aantal evaluatoren dat moet worden aangeduid. Het schoolbestuur duidt voor de meeste personeelsleden twee evaluatoren aan. De directeur en de internaatsbeheerder worden geëvalueerd door het schoolbestuur zelf. Voor de evaluatie van de adjunct-directeur heeft het schoolbestuur de keuze: ofwel voorziet het in twee evaluatoren ofwel treedt het bestuur zelf op als enige evaluator voor de adjunct-directeur.

7

Artikel 32 van het decreet tot oprichting van onderhandelingscomités in het vrij gesubsidieerd onderwijs van 5 april 1995. U surft naar http:/www.ond. vlaanderen.be/edulex > Via delen en rubrieken van de wetgeving > Personeel > Administratief statuut > Gesubsidieerd onderwijs (uitsluitend) > 5 april 1995.

5 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Ambt

Te evalueren personeelslid

Aantal evaluatoren

Wervingsambten Leraar, opvoeder, administratief medewerker

2

Godsdienstleraar

2 + bevoegde instantie (= het bisdom)

Paramedici, orthopedagoog, psycholoog, arts, maatschappelijk werker

2

Selectieambten Technisch adviseur, coördinator dbso

2

Adjunct-directeur

2 of het schoolbestuur als enige evaluator Bevorderingsambten

Technisch adviseur-coördinator

2

Directeur, internaatsbeheerder

het schoolbestuur als enige evaluator Mandaten

Coördinerend directeur, algemeen directeur

het schoolbestuur als enige evaluator

5.1 Rol van de eerste evaluator In het decreet rechtspositie wordt vooral de rol van de eerste evaluator uitgetekend. De eerste evaluator draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid in het volledige evaluatieproces. De eerste evaluator stelt samen met het personeelslid de functiebeschrijving op, voert functioneringsgesprekken, begeleidt en coacht het personeelslid, voert het evaluatiegesprek en stelt uiteindelijk het evaluatieverslag met de eindconclusie op. 5.2 Rol van de tweede evaluator Het decreet legt slechts minimale bepalingen vast met betrekking tot de tweede evaluator. De taak van de tweede evaluator wordt ingevuld door het schoolbestuur. Hierover worden algemene afspraken gemaakt in het onderhandelingscomité op het niveau van de scholengemeenschap (OCSG). Deze afspraken moeten blijken uit het afgesloten protocol. Essentieel daarbij is alleszins dat de tweede evaluator vooral een kwaliteitsbewakende rol moet krijgen. Hij moet het evaluatieproces bewaken en zowel ten aanzien van het personeelslid als ten aanzien van de eerste evaluator een ondersteunende rol bieden. De tweede evaluator kan evenwel nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet wijzigen. In de loop van de evaluatieprocedure moeten zowel de eerste evaluator als het personeelslid hem steeds kunnen raadplegen. Wij raden aan om de tweede evaluator in ieder geval te betrekken bij een evaluatie die dreigt af te lopen met een eindconclusie ‘onvoldoende’. Wanneer het schoolbestuur ervoor kiest zelf de rol van tweede evaluator op te nemen, wordt deze taak , overeenkomstig de vzw-reglementering, toevertrouwd aan leden van de raad van bestuur.

6 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

5.3 Wie kan optreden als evaluator8? 5.3.1 Twee evaluatoren voor de wervingsambten van leraar, godsdienstleraar, opvoeder en administratief medewerker Voor een personeelslid dat in een wervingsambt is aangesteld, duidt het schoolbestuur twee evaluatoren aan. De eerste evaluator moet aan de volgende voorwaarden voldoen: • steeds van een hogere rang9 zijn dan het personeelslid dat wordt geëvalueerd. Om die reden is het uitgesloten dat een graadcoördinator, een mentor-coach of een vakgroepvoorzitter die zelf in het ambt van leraar is aangesteld, een andere leraar evalueert; • moet een personeelslid zijn van het schoolbestuur; • één van de twee evaluatoren moet steeds een directeur of adjunct-directeur zijn. De tweede evaluator moet minstens van eenzelfde hiërarchische rang zijn als de eerste evaluator, of moet een lid zijn van het schoolbestuur. Is de eerste evaluator bv. een personeelslid dat is aangesteld in een selectieambt, dan moet de tweede evaluator dat minstens ook zijn, of moet hij een lid zijn van het schoolbestuur. Voorbeelden van mogelijke combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een wervingsambt. Deze voorbeelden zijn uiteraard niet exhaustief. Te evalueren personeelslid

Eerste evaluator

Tweede evaluator

Leraar

Technisch adviseur

Directeur

Leraar

Directeur

Algemeen directeur

Leraar

Technisch adviseur-coördinator

Directeur

Leraar

Directeur

Coördinerend directeur

Opvoeder

Adjunct-directeur

Internaatsbeheerder

Psycholoog

Directeur

Lid schoolbestuur

5.3.2 Twee evaluatoren voor de selectieambten technisch adviseur, coördinator dbso, en eventueel voor de adjunct-directeur Voor een personeelslid dat in een selectieambt is aangesteld, duidt het schoolbestuur in principe ook twee evaluatoren aan. Voor de adjunct-directeur kan hierop een uitzondering worden gemaakt: het schoolbestuur heeft de keuze om voor de adjunct-directeur ofwel twee evaluatoren aan te stellen ofwel zelf de evaluatie op te nemen. Het schoolbestuur zal er doorgaans voor opteren zelf de rol van evaluator op te nemen daar waar de adjunct-directeur deel uitmaakt van een directieteam en er tussen de leden van het directieteam geen strikte hiërarchie is. De eerste evaluator van een personeelslid aangesteld in een selectieambt, moet personeelslid zijn van het schoolbestuur en moet daarenboven zelf aangesteld zijn in een bevorderingsambt. De tweede evaluator moet ofwel eveneens aangesteld zijn in een bevorderingsambt ofwel lid zijn van het schoolbestuur.

8

In wat volgt, wordt opgesomd wie evaluator kan zijn. Dat betekent uiteraard niet dat personeelsleden niet nomitatief moeten weten wie hun evaluator is. Zeker als er meerdere mogelijkheden zijn, moeten de evaluatoren nominatief worden aangeduid. 9 Met rangorde wordt bedoeld: wervingsambten, selectieambten en bevorderingsambten

7 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Voorbeelden van mogelijke combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een selectieambt. Deze voorbeelden zijn uiteraard niet exhaustief. Te evalueren personeelslid

Eerste evaluator

Tweede evaluator

Technisch adviseur

Technisch adviseur-coördinator

Directeur

Coördinator DBSO10

Directeur

Lid schoolbestuur

Adjunct-directeur

Directeur

Lid schoolbestuur

Schoolbestuur

-

5.3.3 Evaluator(en) voor de bevorderingsambten technisch adviseur coördinator, directeur, internaatsbeheerder, algemeen directeur en coördinerend directeur Voor de technisch adviseur-coördinator duidt het schoolbestuur twee evaluatoren aan. De eerste evaluator moet een directeur zijn. De tweede evaluator is minstens ook aangesteld in een bevorderingsambt, of is lid van het schoolbestuur. De directeur en de internaatsbeheerder worden rechtstreeks door het schoolbestuur geëvalueerd. Het decreet rechtspositie schrijft voor dat het schoolbestuur optreedt als eerste en enige evaluator. Om objectiviteit na te streven en omdat er geen tweede evaluator is die kwaliteitsbewakend kan optreden, gaan we ervan uit dat het schoolbestuur binnen haar rangen een evaluatieteam samenstelt om de evaluatie van haar bestuurspersoneel te behartigen. Mogelijke voorbeelden van evaluatoren voor personeelsleden aangesteld in een bevorderingsambt. Te evalueren personeelslid Technisch adviseur-coördinator

Eerste evaluator Directeur

Directeur, internaatsbeheerder, Schoolbestuur algemeen directeur, coördinerend directeur

Tweede evaluator Lid schoolbestuur -

5.3.4 Twee evaluator(en) voor personeelsleden op niveau of ter ondersteuning van de scholengemeenschap Leden van het bestuurs-, ondersteunend of onderwijzend personeel kunnen taken uitvoeren ter ondersteuning van of op het niveau van de scholengemeenschap. Deze personeelsleden blijven geaffecteerd aan een instelling van de scholengemeenschap. Het ambt waarin het personeelslid is aangesteld, bepaalt hoeveel evaluatoren het schoolbestuur aanduidt. De enige uitzondering die voor de evaluatie van personeelsleden op het niveau of ter ondersteuning van de scholengemeenschap geldt, is dat de eerste evaluator niet tot hetzelfde schoolbestuur moet behoren als het te evalueren personeelslid. Het personeelslid voert immers opdrachten uit voor de totaliteit van de scholengemeenschap. Dit zal ook duidelijk blijken uit zijn functiebeschrijving. Het is evident dat in dergelijk geval de evaluatie gebeurt door de persoon die het personeelslid effectief dagdagelijks aan het werk ziet en er de leiding over heeft.

10

Autonome centra dbso hebben een directeur en deze moet geëvalueerd worden door het schoolbestuur zelf

8 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Voorbeeld Een stafmedewerker van de scholengemeenschap is geaffecteerd als leraar aan school A (schoolbestuur A) maar functioneert onder het rechtstreekse gezag van de coördinerend directeur, die geaffecteerd is aan school B (schoolbestuur B). Schoolbestuur A kan de coördinerend directeur als eerste evaluator aanduiden niettegenstaande hij tot een ander schoolbestuur behoort. Als tweede evaluator wordt dan best de directeur van school A of een lid van schoolbestuur A aangeduid. Mogelijke voorbeelden van combinaties van de twee evaluatoren voor personeelsleden tewerkgesteld ter ondersteuning of op het niveau van de scholengemeenschap. Deze voorbeelden zijn uiteraard niet exhaustief. Te evalueren personeelslid

Eerste evaluator

Tweede evaluator

Stafmedewerker SG geaffecteerd als leraar aan school A

Coördinerend directeur (kan personeelslid van ander schoolbestuur zijn)

Lid schoolbestuur van school A

Stafmedewerker SG geaffecteerd als adjunct-directeur aan school A

Coördinerend directeur (kan personeelslid van ander schoolbestuur zijn)

Directeur van school A

5.4 Opleiding voor de evaluatoren We zien de functionerings- en evaluatiegesprekken als een belangrijk instrument in een integraal personeelsbeleid van schoolbesturen, scholen en scholengemeenschappen. De rol van deze evaluator is enigszins dubbel: enerzijds coacht en begeleidt hij de personeelsleden, anderzijds spreekt hij ook de evaluatie uit. Tijdens dit hele proces worden van de evaluator heel wat vaardigheden en attitudes verwacht die ontwikkeld dienen te worden. Hoewel het geen decretale verplichting is, volgt uit het voorgaande dat het volgen van een opleiding aangewezen is. De evaluatoren nemen immers een sleutelfunctie op in dit hele proces en dragen een uitermate grote verantwoordelijkheid11.

6 De functiebeschrijving Een functiebeschrijving wordt opgemaakt per ambt en per instelling of per pedagogische entiteit12 en is een constructief en positief beleidsinstrument. Dit betekent dat een personeelslid, aangesteld als leraar en als opvoeder twee functiebeschrijvingen moet krijgen. Ook personeelsleden aangesteld in hetzelfde ambt in twee administratieve scholen, met uitzondering van de pedagogische entiteit, dienen twee aparte functiebeschrijvingen te krijgen, zelfs indien deze scholen behoren tot hetzelfde schoolbestuur.

11

Zij kunnen immers aan de basis van een ontslag liggen. Bij een eventueel beroep tegen een evaluatie onvoldoende zijn zowel zij (en dus niet noodzakelijke de inrichtende macht) als het geëvalueerde personeelslid betrokken partij. Dat betekent ook dat er terzake sluitende afspraken moeten gemaakt worden tussen de evaluator en de inrichtende macht. Als een inrichtende macht zou geconfronteerd worden met een ontslag “dat uit de lucht komt te vallen”, dan duidt dit op een gebrek aan broodnodige communicatie. 12 Met pedagogische entiteit wordt de definitie van dit begrip in artikel 45 § 2 van het DRP bedoeld: een pedagogische entiteit bestaat uit enerzijds één instelling met een eerste graad en anderzijds één instelling met een tweede, een derde en eventueel een vierde graad van het secundair onderwijs, die behoort tot dezelfde inrichtende macht en die in hetzelfde gebouwencomplex is gelegen.

9 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

6.1 Individueel karakter van een functiebeschrijving Vanaf 1 september 2007 verplicht het decreet rechtspositie in het kader van de begeleiding van het personeel te werken met een individuele functiebeschrijving. We raden u aan om de functiebeschrijving waarover in het verleden in het LOC/ondernemingsraad een consensus was bereikt, te toetsen aan de nieuwe decretale bepalingen. Voor de leraar denken we dat deze functiebeschrijvingen13 grotendeels kunnen blijven bestaan omdat de geïntegreerde lerarenopdracht (zie punt 6.3.1) voor alle leraars gelijklopend is. Door toevoeging van de instellingsgebonden opdrachten (zie punt 6.3.2) krijgt de functiebeschrijving een individuele invulling. Na verloop van tijd en naar aanleiding van latere functionerings- en evaluatiegesprekken kan de functiebeschrijving verder aangepast worden en nog meer individueel worden (zie punt 6.5). Een functiebeschrijving is een dynamisch geheel waaraan personeelslid en eerste evaluator in overleg gaandeweg samen aanpassingen zullen aanbrengen. De functiebeschrijving wordt op die manier een belangrijk instrument tijdens het traject van personeelsbegeleiding. Het is ook een grote hefboom voor de kwaliteit van het geboden onderwijs. 6.2 Functiebeschrijving voor de godsdienstleraar De godsdienstleraar heeft een specifiek statuut. In het katholiek onderwijs kan hij enkel aangesteld of vast benoemd worden indien hij voorgedragen is door de bevoegde kerkelijke overheid (= de diocesane bisschop of zijn vertegenwoordiger; vaak is dit de vicaris voor onderwijs of een inspecteur-adviseur rooms katholieke godsdienst). Voor de functiebeschrijving van de godsdienstleraar geldt de specifieke bepaling dat ze wordt opgemaakt met het akkoord van de bevoegde kerkelijke overheid. De erkende instantie rooms-katholieke godsdienst heeft een algemene functiebeschrijving opgesteld voor de leraar rooms-katholieke godsdienst in het vrij katholiek gewoon en buitengewoon secundair onderwijs14. Deze algemene functiebeschrijving geldt tevens als individuele functiebeschrijving voor elke godsdienstleraar. De bevoegde instanties, dit zijn de betrokken bisdommen, geven aan de schoolbesturen van het katholiek onderwijs een delegatie om deze functiebeschrijving voor akkoord te ondertekenen. Bovenstaande paragraaf wekt de indruk dat een godsdienstleraar onttrokken wordt aan de reguliere evaluatieregeling i.v.m. het realiseren van instellingsgebonden opdrachten. Dat is niet het geval. Een godsdienstleraar is ook een leraar en kan net zo goed als andere leraars met zulke opdrachten belast worden en o.a. op basis daarvan geëvalueerd worden. Omdat de godsdienstleraar ook leraar is, vormt de functiebeschrijving van de godsdienstleraar één geheel met deze van leraar. De godsdienstleraar wordt voor de niet-vakinhoudelijke en niet-vaktechnische aspecten geëvalueerd door de eerste evaluator. Voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten levert de bevoegde instantie van de betrokken eredienst een bijdrage tot deze evaluatie.

13

U vindt een aantal functiebeschrijvingen als u surft naar http://www.vvkso.be > Personeel > Functiebeschrijving. De concrete modellen, ontwikkeld in bepaalde SG’en en schoolbesturen, en de modellen uit het VVKSOdossier werden opgemaakt vanuit de beroepsprofielen van de leraar. 14 U vindt deze functiebeschrijving als u surft naar http:/www.vvkso.be > Personeel > Functiebeschrijving.

10 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

6.3 Wat omvat de functiebeschrijving? Het decreet rechtspositie legt vast dat de functiebeschrijving de volgende elementen moet bevatten: • de taken; • de instellingsgebonden opdrachten; • de wijze waarop het personeelslid deze taken en opdrachten moet uitvoeren; • de instellingsspecifieke doelstellingen; • de rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing; • de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen: afspraken die naar aanleiding van een functioneringsgesprek of van een evaluatiegesprek op het einde van de vorige evaluatieperiode gemaakt zijn. Het decreet treedt verder enkel in detail over de taken en de instellingsgebonden opdrachten voor het ambt van leraar. De taken en instellingsgebonden opdrachten voor het ondersteunend personeel en voor het bestuurspersoneel (selectie- en bevorderingsambten) zijn niet decretaal vastgelegd. Conform de afspraken in het OCSG, die ook weer moeten blijken uit een protocol van onderhandelingen die dienaangaande werden gevoerd, zal de taakinvulling (ook de instellingsgebonden opdrachten) van deze ambten opgesteld worden door de eerste evaluator en overlegd met het personeelslid. 6.3.1 De taken van een leraar De hoofdtaak van de leraar is lesgeven in de brede zin van het woord. Met “taken” wordt de geïntegreerde lerarenopdracht bedoeld dus alles wat als vanzelfsprekend bij het lerarenberoep hoort, vertrekkend van de brede professionaliteit van de leraar. De taken van de geïntegreerde lerarenopdracht zijn taken die inherent zijn aan het beroep van leraar en zijn als dusdanig geen voorwerp van individuele onderhandeling. Het decreet neemt volgende taken op als behorend tot een geïntegreerde lerarenopdracht: • de planning en voorbereiding van de lessen; • het lesgeven zelf; • de klaseigen leerlingenbegeleiding; •

de evaluatie van de leerlingen;

• de nascholing; • het overleg en de samenwerking met directie, collega’s, CLB en ouders. 6.3.2 De instellingsgebonden opdrachten van een leraar Dit deel van de functiebeschrijving omvat alle verantwoordelijkheden die het les- of klasgebeuren overstijgen. Het opnemen van een beperkt aantal instellingsgebonden opdrachten garandeert een billijke taakverdeling over alle personeelsleden (zie punt 8). De eerste evaluator en het personeelslid leggen samen vast welke instellingsgebonden opdrachten in de individuele functiebeschrijving worden opgenomen.

11 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

De directeur maakt een lijst van mogelijke instellingsgebonden opdrachten en onderhandelt deze lijst binnen het LOC/ondernemingsraad. Hij maakt een uitsplitsing tussen instellingsgebonden opdrachten die beleidsondersteunend zijn en andere die dat niet zijn. Tegenover instellingsgebonden opdrachten die beleidsondersteunend zijn, staan in principe ondersteunende omkaderingselementen. De criteria op basis waarvan leraren kunnen worden vrijgesteld van lesopdracht om instellingsgebonden taken uit te oefenen, worden eveneens onderhandeld15. Een lijst van mogelijke instellingsgebonden opdrachten kan bv. volgende verantwoordelijkheden bevatten: Vervanging van afwezige collega’s, uitoefenen van toezichten, graadcoördinatie, klassedirectie, vertrouwensleraar, leerlingenbegeleiding, mentorschap, ICT-coördinatie, GOK-coördinatie, GIP-coördinatie, vakverantwoordelijke, preventieadviseur, gezondheidscoördinator, milieucoördinator, organisatie culturele activiteiten, verantwoordelijke pastoraal, begeleiding leerlingenraad, vertegenwoordiging in participatieorganen (LOC, OCSG, medezeggenschapscollege, schoolraad, LOP, leerplancommissie, Comité Preventie en bescherming op het Werk…), contact leggen met bedrijven, prospectie stageplaatsen, organisatie promotie, webmaster, verantwoordelijke schooltijdschrift, begeleiding vernieuwingsprocessen, sportverantwoordelijke, verantwoordelijke werkgroepen ad hoc, begeleiding busvervoer, begeleiding van meerdaagse activiteiten, …. De punten 6.3.1 en 6.3.2 samen gelezen, leiden minstens tot het besluit dat het niet zo is dat de geïntegreerde lerarenopdracht ook alle verplichtingen omvat die voorkomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement, de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs, …. Integendeel zelfs. De geïntegreerde lerarenopdracht is in feite niets anders dan de opdracht die iedere leraar vanuit zijn leraarschap zelf heeft en dit ongeacht het net en onderwijsniveau waarin hij of zij is tewerkgesteld. De voorbeelden in punt 6.3.2 maken ook duidelijk dat de lijst van de instellingsgebonden opdrachten ruimer kan zijn dan de lijst van taken en opdrachten die staan beschreven in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement, de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs, … Gelet op het eerste lid van artikel 47ter, § 8 van het decreet rechtspositie16 is het vastleggen van een geïndividualiseerde functiebeschrijving dan ook een hele delicate aangelegenheid. Enerzijds zijn er immers instellingsgebonden opdrachten die verplichtend kunnen opgelegd worden omdat ze deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement, de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs, …, maar anderzijds zijn er ook opdrachten die niet verplichtend kunnen worden opgelegd (bijv. begeleiding van meerdaagse activiteiten, coördinatieopdrachten, begeleiding leerlingenraad, …) omdat het opdrachten zijn die niet opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst en de documenten die daar integraal deel van uitmaken. Dat laatste betekent niet dat ze niet kunnen of mogen opgenomen worden in de individuele functiebeschrijving. Dat kan en mag wel, maar het is evident dat zoiets dan moet gebeuren in onderling akkoord. Bij gebrek aan zulk akkoord is de functiebeschrijving immers in tegenstrijd met de arbeidsovereenkomst. In deze context mag niet vergeten worden dat de evaluatie gebeurt op basis van de functiebeschrijving. Akkoord gaan met de functiebeschrijving betekent dat men akkoord is om op deze basis geëvalueerd te worden. Taken die men vrijwillig uitoefent en die niet omschreven staan in de functiebeschrijving kunnen bij de evaluatie niet in rekening gebracht worden. Maar ze kunnen ook niet in aanmerking genomen worden voor de zogenaamde billijke verdeling van de taken! Vrijwillig uitgevoerde taken gebeuren dan immers in het “zwart”. 6.3.3 De instellingsspecifieke doelstellingen De instellingsspecifieke doelstellingen worden eenzijdig geformuleerd door het schoolbestuur. Net zoals de geïntegreerde lerarenopdracht maakt ook dit deel van de functiebeschrijving geen onder15

Ook de conclusies van deze onderhandelingen moeten blijken uit een protocol. Dat lid stelt: “Het personeelslid en de eerste evaluator, of de inrichtende macht voor de beheerder van een internaat, de directeur en desgevallend de adjunct-directeur, leggen per ambt en per instelling waar het personeelslid fungeert, een geïndividualiseerde functiebeschrijving vast. Daarbij houden ze rekening met de algemene afspraken die in uitvoering van §3 zijn vastgelegd, met de bepalingen van het arbeidsreglement en, in het gesubsidieerd vrij onderwijs, met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst.” 16

12 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

werp uit van overleg tussen personeelslid en eerste evaluator. Voor een personeelslid in het katholiek onderwijs zijn de volgende documenten opgelegd door het schoolbestuur en worden dus beschouwd als instellingsspecifieke doelstellingen (zie punt 7): • de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs; • het opvoedingsproject van het schoolbestuur. 6.3.4 Rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing Professionalisering van het personeelslid is een belangrijk element in de loopbaan. Vandaar dat de rechten en plichten van permanente vorming en nascholing in de functiebeschrijving worden opgenomen. Indien het schoolbestuur een nascholing oplegt aan het personeelslid dan worden alle kosten, die aan deze nascholing verbonden zijn, gedragen door het schoolbestuur. 6.3.5 De wijze waarop het personeelslid deze taken en opdrachten moet uitvoeren De functiebeschrijving omschrijft de vaardigheden en competenties waarover een personeelslid dient te beschikken om de taken en opdrachten uit te voeren. Zo kan bijvoorbeeld in de functiebeschrijving bij de leraar als vakdidacticus en vakspecialist worden opgenomen dat hij gevarieerde en aangepaste leervormen moet toepassen. Bij de leraar als begeleider van leerprocessen kan de functiebeschrijving o.a. aangeven dat hij de leerlingen positieve feedback moet geven en moet aanmoedigen. De decretale bepaling dat een functiebeschrijving de wijze moet omschrijven waarop het personeelslid de hem opgedragen taken en opdrachten moet omvoeren, heeft niet alleen betrekking op de “taken” maar ook op de “instellingsgebonden opdrachten” en dit ongeacht of ze beleidsondersteunend zijn of niet en ongeacht of er omkaderingsmiddelen tegenover staan of niet. Als er geen omkaderingsmiddelen tegenover staan, dan moeten deze instellingsgebonden opdrachten in omvang en invulling ook beperkt zijn. Een personeelslid dat bv. klastitularis is (zonder lesvrijstelling) kan geen taken krijgen die van aard zijn dat er eigenlijk BPT-uren zouden moeten voor voorzien worden. Het spreekt ook voor zich dat het schoolbestuur de leraar de middelen moet ter beschikking stellen die hem toelaten de taken en de opdrachten uit te oefenen op de wijze zoals ze worden voorgeschreven. 6.3.6 Persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen Naar aanleiding van een functioneringsgesprek en/of een evaluatiegesprek kunnen de eerste evaluator en het personeelslid afspraken maken over het toekomstig functioneren en over de manier waarop de tekortkomingen kunnen worden weggewerkt. Dergelijke werk- of aandachtspunten worden aan de individuele functiebeschrijving toegevoegd (zie punt 6.5). De afspraken kunnen ook verwoorden welke vorm van ondersteuning de evaluator aanbiedt aan het personeelslid of welke nascholing het personeelslid kan volgen. De eerste doelstelling van een functiebeschrijving is immers een positief en constructief beleidsinstrument te zijn.

13 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

6.4 Overhandigen van de functiebeschrijving aan de personeelsleden 6.4.1 Personeelsleden die reeds in dienst waren vooraleer de functiebeschrijving in voege treedt De algemene functiebeschrijving werd bij invoering (schooljaar 2004-2005) uitvoerig toegelicht op een personeelsvergadering en ter ondertekening aan elk personeelslid voorgelegd. Het personeelslid heeft ondertekend ter kennisname. De eerste evaluator zal nu moeten nagaan of alle elementen die vanaf 1 september 2007 in het decreet rechtspositie zijn toegevoegd, ook in de voorgaande functiebeschrijving opgenomen zijn. Dit moet zorgvuldig gebeuren want een evaluatie kan maar worden uitgesproken op basis van de taken en opdrachten die in de individuele functiebeschrijving vermeld zijn. Een algemene toelichting op een personeelsvergadering volstaat niet als overhandiging van een individuele functiebeschrijving. We stellen voor dat de eerste evaluator tijdens een eerstvolgend gesprek de functiebeschrijving met elk personeelslid opnieuw overlegt. De aangepaste (of bestaande) functiebeschrijving wordt opnieuw ondertekend door de eerste evaluator. Het personeelslid ondertekent ter kennisname. Indien het personeelslid en de eerste evaluator het niet eens zouden raken over de gewijzigde functiebeschrijving dan hoort het schoolbestuur beide partijen. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door een raadsman. Uiteindelijk beslist het schoolbestuur. 6.4.2 Personeelsleden die voor het eerst aangesteld worden De functiebeschrijving wordt uitvoerig toegelicht vooraleer het schoolbestuur het personeelslid aanstelt. Ook hier ondertekenen eerste evaluator en personeelslid de functiebeschrijving. Het personeelslid ondertekent ter kennisname. 6.5 Wijzigen van de functiebeschrijving Een functiebeschrijving kan aangepast worden in de volgende drie situaties: • na een functioneringsgesprek; •

na een evaluatiegesprek;

• bij een belangrijke wijziging van de opdracht. Zoals verder ook verduidelijkt wordt, heeft het aanpassen van een functiebeschrijving echter niet als bedoeling de opdracht van een personeelslid stelselmatig te verzwaren door er eenvoudigweg taken aan toe te voegen. Het decreet rechtspositie17 stelt (letterlijk) dat een functiebeschrijving alleen kan aangepast worden: 1° ingevolge afspraken die de eerste evaluator, of de inrichtende macht voor de beheerder van een internaat, de directeur en desgevallend de adjunct-directeur, en het personeelslid maken tijdens een functioneringsgesprek; 2° na overleg tussen eerste evaluator, of de inrichtende macht voor de beheerder van een internaat, de directeur en desgevallend de adjunct-directeur, en het personeelslid bij een belangrijke wijziging van de opdracht van het personeelslid; 3° bij aanvang van een nieuwe evaluatieperiode. Het principe is dat een functiebeschrijving niet om de haverklap kan aangepast worden. Dat betekent dat een functiebeschrijving geacht wordt gedurende de volledige evaluatieperiode mee te gaan. Maar het is 17

artikel 47sexies van het decreet rechtspositie personeelsleden gesubsidieerd onderwijs

14 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

uiteraard mogelijk dat naar aanleiding van een functioneringsgesprek de behoefte bestaat om de functiebeschrijving aan te passen. Deze behoefte kan uitgaan zowel van de evaluator als van het betrokken personeelslid. Een wijziging kan echter enkel en alleen op de wijzen zoals in het decreet rechtspositie opgenomen. Artikel 47sexies voorziet drie mogelijkheden: 1. ingevolge “gemaakte afspraken”. Het is evident dat een functiebeschrijving kan gewijzigd worden als de evaluator en het betrokken personeelslid het hierover eens zijn. Tijdens de onderhandelingen over het ontwerp van decreet werd in 1° trouwens doelbewust gekozen voor de term “afspraken” om zo het onderscheid te maken tussen de eerste en de tweede mogelijkheid tot wijziging; 2. Na “overleg”. Dat in punt 2° het woord “overleg” werd gebruikt en niet de woorden “ingevolge afspraken”, is eenvoudig te verklaren. Een directeur mag immers binnen de draagwijdte van een vaste benoeming de opdracht van een personeelslid18 eenzijdig wijzigen en/of aanpassen. Zo is het bijv. mogelijk dat een personeelslid bij de aanvang van een schooljaar 10 uur BPT-uren kreeg met daaraan verbonden een specifieke opdracht. De directeur is niet verplicht om deze 10 uur eeuwig te handhaven. Als hij deze uren vermindert of vermeerdert, is het niet meer dan logisch dat ook de functiebeschrijving aangepast wordt; 3. bij de aanvang van een nieuwe evaluatieperiode. Dat een functiebeschrijving door de evaluator kan aangepast worden na een evaluatiegesprek is eveneens logisch. Zulk gesprek sluit immers een evaluatieperiode af. Het decreet rechtspositie stelt eveneens dat aan de functiebeschrijving, naar aanleiding van een functioneringsgesprek of op basis van de afspraken gemaakt op het einde van de vorige evaluatieperiode, ook persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen kunnen worden toegevoegd19. Het is de evaluator die bepaalt of deze doelstellingen al dan niet worden toegevoegd. 6.5.1 Naar aanleiding van een functioneringsgesprek Tijdens een functioneringsgesprek kunnen de eerste evaluator en het personeelslid samen een groei- of verbetertraject uitstippelen. Dit kan aanleiding geven tot afspraken over nieuwe persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen die als bijlage aan de functiebeschrijving worden toegevoegd. Zo kan men afspreken hoe de punten waarop het personeelslid minder goed functioneert, kunnen bijgestuurd worden. Er kunnen evengoed afspraken worden gemaakt over de ondersteuning die aan het personeelslid geboden wordt. In het kader van wat hierboven werd geschetst, is dit inderdaad juist. Een functioneringsgesprek kan ook leiden tot een wijziging van de instellingsgebonden opdrachten. In een dergelijk geval is een aangepaste functiebeschrijving noodzakelijk. Elke wijziging wordt opnieuw ondertekend door de eerste evaluator en door het personeelslid dat ter kennisname tekent. Wanneer het personeelslid met de wijziging niet akkoord gaat dan kan het zich wenden tot het schoolbestuur. Het schoolbestuur hoort de eerste evaluator en het personeelslid. Het personeelslid kan zich hiervoor laten bijstaan door een raadsman. Het schoolbestuur neemt de uiteindelijke beslissing over de gewijzigde functiebeschrijving. Dit moet bekeken worden binnen het decretaal kader zoals hierboven geschetst. Wanneer tegenover deze instellingsgebonden opdrachten ondersteunende middelen staan, dan is dit juist. In dat geval behoren deze instellingsgebonden opdrachten immers tot de “opdracht van het personeelslid” en deze opdracht kan eenzijdig gewijzigd worden binnen de draagwijdte van de vaste benoeming. Maar als tegenover deze instellingsgebonden opdracht geen ondersteunende middelen staan (deze instellingsgebon18

artikel 5, 13° van het decreet rechtspositie omschrijft de “opdracht van een personeelslid” als volgt “aantal prestatie-eenheden per week door een personeelslid verricht in een bepaald ambt in een instelling en, indien het een onderwijsopdracht betreft, in een bepaald onderwijsniveau, in een bepaald vak en de specialiteit ervan of een ermede gelijkgestelde activiteit, en in voorkomend geval, de graad of cyclus en de onderwijsvorm of de opleidingsvorm. De prestatie-eenheid is de basiseenheid die voor een bepaald ambt door de Vlaamse Regering wordt vastgesteld; “ 19

artikel 47ter, § 8, laatste lid

15 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

den opdracht maakt dan geen deel uit van wat decretaal genoemd wordt “de opdracht van het personeelslid”), dan liggen de zaken moeilijker. In dat geval kan een functiebeschrijving immers alleen gewijzigd worden in onderlinge afspraak. Maar ook hier moet het gezond verstand primeren. Wanneer bij een functioneringsgesprek namelijk zou blijken dat de evaluator wijzigingen wilt aanbrengen aan de functiebeschrijving omwille van het niet naar behoren presteren van het betrokken personeelslid, dan zou het uitermate dom zijn van het betrokken personeelslid halsstarrig te blijven vasthouden aan deze instellingsgebonden opdracht. In dat geval groeit immers de kans op een evaluatie onvoldoende. 6.5.2 Naar aanleiding van een evaluatiegesprek Tijdens een evaluatiegesprek komen de sterke punten en de zwakke punten duidelijk aan bod. Dit zal bijgevolg aanleiding kunnen geven tot bijsturingen van de functiebeschrijving naar de toekomst toe. Er kunnen andere accenten worden gelegd of meer verantwoordelijkheden aan het personeelslid worden toegekend. Er kunnen afspraken worden gemaakt over hoe de punten waarop het personeelslid eventueel minder goed scoorde, kunnen bijgestuurd worden. Er kunnen evengoed afspraken worden gemaakt over de ondersteuning die aan het personeelslid geboden wordt (bv. het aanbieden van bijscholing). Al deze afspraken zijn opgenomen in het evaluatieverslag en worden als bijlage aan de functiebeschrijving toegevoegd. Voor personeelsleden die een evaluatie ‘onvoldoende’ kregen, zullen deze afspraken belangrijk zijn om het functioneren van het personeelslid te beoordelen bij de volgende evaluatie. Ook een evaluatiegesprek kan leiden tot een wijziging van de instellingsgebonden opdrachten. In een dergelijk geval is een aangepaste functiebeschrijving noodzakelijk. Zo kunnen eerste evaluator en personeelslid bv. overeenkomen dat betrokkene het voorzitterschap opneemt van een vakwerkgroep. Ook bij wijzigingen aan de functiebeschrijving moet men steeds in acht nemen dat deze in overeenstemming moeten zijn met de arbeidsovereenkomst. Wanneer het personeelslid met de wijziging niet akkoord gaat dan kan het zich wenden tot het schoolbestuur. Het schoolbestuur hoort de eerste evaluator en het personeelslid. Het personeelslid kan zich hiervoor laten bijstaan door een raadsman. Het schoolbestuur neemt de uiteindelijke beslissing over de gewijzigde functiebeschrijving. 6.5.3 Na overleg bij een belangrijke wijziging van de opdracht Wanneer een personeelslid andere instellingsgebonden opdrachten krijgt in zijn takenpakket dan kan dit eenzijdig opgelegd worden na overleg tussen de eerste evaluator en het personeelslid. De bestaande functiebeschrijving zal op dat moment worden gewijzigd. Deze wijziging moet in overeenstemming zijn met de arbeidsovereenkomst. Het opnemen van nieuwe opdrachten wordt bekeken in het kader van de billijke verdeling (zie punt 8). De wijziging hoeft niet noodzakelijk het gevolg te zijn van het functioneren van het personeelslid. De reden kan ook zijn dat de school andere beleidsaccenten legt en bijvoorbeeld in het kader van innovatie een project ontwikkelt, waarbij een personeelslid dit nieuwe project zal coördineren. Deze coördinatieopdracht houdt een wijziging van de functiebeschrijving in. Dit punt moet genuanceerd bekeken worden. Instellingsgebonden opdrachten kunnen enerzijds opdrachten zijn waartegenover middelen staan (bijv. BPT-uren) en anderzijds opdrachten zijn waartegenover geen middelen staan. Als een personeelslid een instellingsgebonden opdracht heeft waartegenover middelen staan, dan is het evident dat deze opdracht kan gewijzigd worden. Bij een lesopdracht kan dit immers ook het geval zijn. Een goed directeur pleegt hierover vooraf overleg. Als er tegenover deze instellingsgebonden opdrachten geen middelen staan, dan kan men niet zomaar de functiebeschrijving wijzigen. In dit geval gaat het immers over instellingsgebonden opdrachten bovenop de geïntegreerde lerarenopdracht en in dat geval kan een functiebeschrijving alleen maar worden gewijzigd op de wijzen zoals bepaald in het decreet rechtspositie. (zie ook punt 6.5)

16 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Daarnaast stelt het decreet rechtspositie ook dat naar aanleiding van een functioneringsgesprek of op basis van afspraken gemaakt op het einde van de vorige evaluatieperiode, ook persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen aan de functiebeschrijving kunnen worden toegevoegd.

7 Functiebeschrijving in relatie met andere documenten die rechten en plichten van personeelsleden vastleggen Elk personeelslid van het katholiek onderwijs ondertekent een arbeidsovereenkomst. Een aantal documenten vormen een ondeelbaar geheel met deze arbeidsovereenkomst. Deze documenten zijn • het algemeen reglement van het katholiek onderwijs en de specifieke arbeidsreglementen van de scholen die een concretisering zijn; • de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs; • het opvoedingsproject van het schoolbestuur; In deze documenten zijn rechten en plichten van personeelsleden opgenomen. De bepalingen van de functiebeschrijvingen mogen nooit in strijd zijn met deze documenten20. Wat hierboven staat, is zeer juist. Ook de laatste zin is een zeer belangrijke zin. Hij betekent immers dat men door middel van een functiebeschrijving aan de personeelsleden geen opdrachten of taken kan geven die in strijd zouden zijn met de arbeidsovereenkomst en de documenten die daar integraal deel van uitmaken (algemeen reglement, opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs, eigen opvoedingsproject). Door middel van een functiebeschrijving kan men een personeelslid dus geen dingen laten doen die, vóór het invoeren van de functiebeschrijving, op basis van de arbeidsovereenkomst ook niet mogelijk zouden geweest zijn. Over de instellingsgebonden opdrachten die opgenomen zijn in de bovengenoemde documenten dient de eerste evaluator niet individueel met het personeelslid te onderhandelen. We denken hier aan het vervangen van afwezige collega’s of het uitoefenen van toezichten, de medewerking aan schoolfeesten, de aanwezigheid tijdens de vakantieperiode… Dit is juist, want deze zaken staan beschreven in het Algemeen Reglement van het Personeel van het Katholiek Onderwijs dat deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Maar datzelfde reglement laat wel nog ruimte voor overleg. Hoe dikwijls per week moet ik afwezige leraars vervangen, hoeveel toezichten moet ik doen, welke prestaties moet ik niet doen omdat ik andere taken doe, …In het beste geval staan deze zaken beschreven in het arbeidsreglement. Alle bepalingen uit deze documenten hoeven niet expliciet opnieuw in de functiebeschrijving opgenomen. Wanneer personeelsleden hun arbeidsovereenkomst ondertekenen, verklaren ze zich akkoord met alle bepalingen die erin zijn opgenomen. Wij pleiten wel voor een verwijzing naar deze documenten en stellen voor de volgende formulering in de inleiding van de functiebeschrijving op te nemen: “Deze functiebeschrijving doet geen afbreuk aan de rechten en plichten opgenomen in de arbeidsovereenkomst en in de documenten die met de arbeidsovereenkomst een ondeelbaar geheel vormen zoals de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs, het algemeen reglement van het katholiek gewoon en buitengewoon kleuter-, lager en secundair onderwijs met uitzondering van het volwassenen- en deeltijds kunstonderwijs, het arbeidsreglement, het opvoedingsproject en andere wettelijke bepalingen in de mate dat zij bepalingen bevatten die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.” Deze formulering zal vooral belangrijk zijn wanneer een evaluatie ‘onvoldoende’ wordt uitgesproken op basis van het niet-naleven van bepalingen die in de hierboven opgesomde documenten opgenomen zijn. De reglementering stelt immers heel duidelijk dat een evaluatie enkel kan uitgesproken worden op basis 20

artikel 47ter, § 8, eerste lid

17 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

van de functiebeschrijving. Tegen de opname van deze bepaling in de functiebeschrijving heeft COC in principe geen bezwaar. Ze stelt immers dat zowel de afgesproken rechten als de afgesproken plichten blijven bestaan. Deze rechten en plichten zijn niet beperkt tot deze die in de arbeidsovereenkomst (in de strikte betekenis van het woord) zijn opgenomen, maar strekken zich ook uit naar rechten en plichten opgenomen in andere documenten die er een ondeelbaar geheel mee vormen (het decreet rechtspositie, de opdrachtsverklaring van het katholiek onderwijs en het eigen opvoedingsproject van de instelling). Problemen kunnen echter opduiken als functiebeschrijvingen zouden gebruikt worden om personeelsleden met taken en opdrachten te belasten die niet voorzien zijn in de arbeidsovereenkomst en de documenten die daar één ondeelbaar geheel mee vormen. Zulke functiebeschrijvingen wijzigen de arbeidsovereenkomst dan eenzijdig, wat niet kan gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst een overeenkomst is tussen twee partijen. Volgens COC kan zulke functiebeschrijving dan ook niet leiden tot een evaluatie onvoldoende. Om deze problemen te vermijden, is het volgens COC aangewezen functiebeschrijvingen met de nodige voorzichtigheid op te maken en hiervoor voldoende tijd uit te trekken. Op deze manier wordt het instrument van een functiebeschrijving inderdaad een instrument dat het welbevinden van het personeelslid zal verhogen en dat hem of haar erkenning en waardering brengt. De beste functiebeschrijving is dan ook de functiebeschrijving die in akkoord met het personeelslid wordt opgesteld, zo concreet mogelijk omschrijft wat van hem of haar verwacht wordt en oog heeft voor een billijke verdeling van alle taken (zie punt 8). Ten gronde toont punt 7 van deze mededeling duidelijk aan dat er een spanningsveld bestaat tussen enerzijds het eenzijdig vastleggen door de evaluator van een functiebeschrijving en anderzijds het contractuele karakter van de aanwervingen in het vrij onderwijs. Beiden gaan alleen samen als functiebeschrijvingen niet in strijd kunnen zijn met de arbeidsovereenkomst (zoals het decreet rechtspositie wel degelijk voorziet).

8 Billijke verdeling Bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten is het principe van de billijke verdeling een belangrijk criterium. De invoering van de functiebeschrijving geeft de mogelijkheid om alle taken die nodig zijn voor de organisatie van de school evenwichtig over alle personeelsleden te spreiden. Het kan dus geenszins de bedoeling zijn om van de functiebeschrijving gebruik te maken om de werkdruk en taakbelasting van personeelsleden te verhogen, noch bij de invoering ervan, noch bij latere wijzigingen. Zoals reeds vermeld in deze mededeling dienen die instellingsgebonden opdrachten die opgenomen zijn in het Algemeen Reglement en de andere documenten die een ondeelbaar geheel vormen met de arbeidsovereenkomst (zie hiervoor punt 7) niet individueel onderhandeld te worden. Indien andere instellingsgebonden opdrachten, zoals bijvoorbeeld voorzitter van een vakwerkgroep in de functiebeschrijving worden opgenomen, dan worden deze wel onderhandeld tussen eerste evaluator en leraar. In het kader van de billijke verdeling betekent dit dat in compensaties kan voorzien worden voor die leraar die belast wordt met instellingsgebonden opdrachten die niet opgenomen zijn in de documenten van punt 7 van deze mededeling. Alleszins dient men steeds rekening te houden met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement. Bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten dient men ook rekening te houden met het volume van de opdracht, de eventuele spreiding van de opdracht over verschillende scholen en de tijd die besteed wordt aan overlegorganen zoals LOC, CPBW, schoolraad e.d. Het decreet rechtspositie zegt hierover letterlijk het volgende (en dus meer dan wat in de voorgaande alinea staat): “Bij het verdelen van de instellingsgebonden opdrachten tussen alle personeelsleden houdt de inrichtende macht rekening met o.a.: 1° de aard van de hoofdtaak van de personeelsleden in de instelling, het voltijds of deeltijds karakter ervan en de tijd die hieraan besteed wordt;

18 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

2° het principe van de billijke verdeling van de taken, inzonderheid met betrekking tot personeelsleden die nog in andere instellingen werkzaam zijn; 3° de mogelijkheden en capaciteiten van de personeelsleden; 4° de tijd die personeelsleden besteden aan hun vertegenwoordiging in officiële inspraakorganen.”

9 De functioneringsgesprekken Vanaf 1 september 2007 is de verplichting van het voeren van functioneringsgesprekken in het decreet rechtspositie opgenomen. De functiebeschrijving geldt als basis voor functioneringsgesprekken. Het behoort tot de taak van de eerste evaluator om functioneringsgesprekken te voeren met het te evalueren personeelslid. Normaliter zal de tweede evaluator hierbij niet betrokken worden maar indien de omstandigheden dit vereisen, kunnen zowel de eerste evaluator als het personeelslid verzoeken dat de tweede evaluator aanwezig is op een functioneringsgesprek. Het doel van een functioneringsgesprek is het personeelslid te coachen, meer bepaald zijn functioneren te waarderen, te ondersteunen en waar nodig bij te sturen. Dit betekent dat er geregeld momenten moeten worden ingebouwd waarop evaluator en personeelslid aandacht besteden aan het functioneren van het personeelslid. Dit kan o.m. door een functioneringsgesprek te voeren. Ook minder formele contacten maken zeker deel uit van het begeleidings- en coachingsproces. Functioneringsgesprekken zijn geen eenrichtingsverkeer en zijn ook niet enkel op de voorbije prestaties gericht. Ze geven aan het personeelslid de kans om zijn functioneren bij te stellen en aan de eerste evaluator om zijn verwachtingen mee te delen en desgevallend aan te passen. Tijdens een functioneringsgesprek geeft de eerste evaluator voldoende ruimte aan het personeelslid om zowel positieve elementen als knelpunten in wederzijds overleg te duiden. Het personeelslid kan de eerste evaluator om ondersteuning voor zijn dagelijks functioneren vragen. De eerste evaluator heeft de taak om het personeelslid de juiste ondersteuning en begeleiding te geven. Een functioneringsgesprek is gebaseerd op de gelijkwaardigheid tussen eerste evaluator en personeelslid. In die zin is de dialoogvorm dan ook de meest geëigende vorm. Een cultuur van gelijkwaardigheid en grote openheid zal bij de personeelsleden onnodige weerstand, verzet en gevoelen van bedreiging voorkomen. Het is belangrijk dat de eerste evaluator en het personeelslid een open overleg hebben en aan een vertrouwensrelatie werken binnen het proces. Regelmatig terugkerende functioneringsgesprekken brengen o.a. duidelijkheid over: • het functioneren van de medewerkers; • de onderlinge samenwerking tussen collega’s en de samenwerking met de leidinggevenden; • de problemen en conflicten op school; • de graad van welbevinden en betrokkenheid; • de vraag naar verdere groei en professionele ontwikkeling • de zwaktes en sterktes van de schoolorganisatie. Alhoewel het decretaal niet verplicht is, raden wij aan om van een functioneringsgesprek een verslag te maken dat de overeengekomen afspraken tussen personeelslid en eerste evaluator en eventueel de aangeboden ondersteuning bevat en een beknopte weergave is van de behandelde onderwerpen. Deze afspraken worden als persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen aan de functiebeschrijving toegevoegd. Op die manier wordt een functiebeschrijving verder geïndividualiseerd. Elke wijziging aan een functiebeschrijving wordt ondertekend door de eerste evaluator en door het personeelslid dat tekent “ter kennisname”.

19 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Het aantal functioneringsgesprekken is niet decretaal vastgelegd. Binnen het OCSG kunnen afspraken worden gemaakt over het aantal functioneringsgesprekken voorafgaand aan een evaluatie. Deze afspraken worden opgenomen in het evaluatiereglement (zie punt 10.1). Toch willen wij ervoor waarschuwen om een verplichte frequentie vast te leggen. Eenmaal een frequentie is opgenomen in het evaluatiereglement, is het schoolbestuur er ook aan gebonden. De frequentie kan bovendien ook bepaald worden door het al dan niet goed functioneren van het personeelslid.

10 De evaluatie De decretale bepalingen inzake evaluatie gelden vanaf 1 september 2007. Evaluatie moet gezien worden als • een constructief en positief beleidsinstrument; • een middel tot het voeren van een autonoom personeelsbeleid; • gericht op het verstrekken van kwaliteitsvol onderwijs. De evaluatie gebeurt in de instelling waar het personeelslid prestaties verricht en voor elk ambt dat het daar uitoefent. De evaluatie heeft betrekking op het volledig functioneren van het personeelslid ten opzichte van de geïndividualiseerde functiebeschrijving met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Er kan bij een evaluatie enkel rekening worden gehouden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en de drie voorafgaande schooljaren. Een personeelslid voor wie geen functiebeschrijving werd opgesteld, volgens de decretale bepalingen in voege sedert 1 september 2007, kan niet worden geëvalueerd. 10.1 Het evaluatiereglement21 De algemene afspraken inzake de evaluatie worden onderhandeld in het OCSG en worden, hoewel niet decretaal verplicht, best vastgelegd in het evaluatiereglement. Een evaluatiereglement bevat niet alleen afspraken die rechtstreeks met de evaluatie zelf te maken hebben, maar evengoed afspraken met betrekking tot het functioneren en het voeren van functioneringsgesprekken, dus alle afspraken die een uiteindelijke evaluatie kunnen voorafgaan. Afhankelijk van de aard van de criteria die op het niveau van de scholengemeenschap worden afgesproken, zal de procedure die bij evaluatie wordt gevolgd in meer of mindere mate voor alle personeelsleden gelijklopend zijn. Wanneer personeelsleden weten waar ze aan toe zijn, op welke wijze en wanneer ze geëvalueerd zullen worden, zal de weerstand tegen deze evaluatie minder groot zijn. Het evaluatiereglement wordt dan ook aan alle personeelsleden bekendgemaakt. Verder in deze mededeling zullen wij per item steeds aangeven wat o.i. ter zake kan opgenomen worden in het evaluatiereglement. Omdat de wettelijke bepalingen geen minimale afspraken bevatten, beperken wij ons tot suggesties die ons zinvol lijken.

21

Op dit ogenblik werkt het VVKSO aan een model van evaluatiereglement. Hierover zou overleg met COC gevoerd worden. Vakbondsafgevaardigden die nu reeds geconfronteerd worden met modellen van evaluatiereglementen kunnen contact opnemen met de begeleiders inspraakorganen van hun provincie.

20 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

10.2 Tijdstip van de evaluatie Ieder personeelslid dat een functiebeschrijving heeft, moet minimaal om de vier schooljaren geëvalueerd worden op basis van die functiebeschrijving. Er kan dus geopteerd worden om binnen de vier schooljaren meermaals te evalueren. Over de frequentie van deze evaluaties worden afspraken gemaakt in het lokaal comité. Dit kan worden opgenomen in het evaluatiereglement. Zo lijkt het evident dat tijdelijke personeelsleden frequenter geëvalueerd zullen worden dan vastbenoemde personeelsleden. Bij een evaluatie kan enkel rekening gehouden worden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en in de drie voorafgaande schooljaren. Na een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ moet in sommige gevallen binnen een snellere termijn een nieuwe evaluatie plaatsvinden. Deze nieuwe evaluatie kan ten vroegste na een periode van twaalf maanden effectieve prestaties in de instelling waar de eerste evaluatie gebeurde. Met effectieve prestaties worden bedoeld de prestaties geleverd in het ambt en in de onderwijsinstelling van het schoolbestuur waarvoor het personeelslid de evaluatie ‘onvoldoende’ verkreeg. 10.3 Verloop van de evaluatie 10.3.1 Het evaluatiegesprek Evalueren vereist een evaluatiegesprek met als doel het functioneren van personeelslid te verbeteren en te ondersteunen. Het gesprek is niet louter op het verleden gericht. Een evaluatiegesprek verschilt evenwel van een functioneringsgesprek omdat een evaluatiegesprek leidt tot een evaluatieverslag met een beoordeling nl. de eindconclusie. Het behoort decretaal tot de taak van de eerste evaluator om evaluatiegesprekken te houden met het te evalueren personeelslid. Normaliter zal de tweede evaluator hierbij niet betrokken worden maar indien de omstandigheden dit vereisen, kunnen zowel de eerste evaluator als het personeelslid verzoeken dat de tweede evaluator aanwezig is op een evaluatiegesprek. Het personeelslid mag zich laten bijstaan door een raadsman22. In de gevallen waar het schoolbestuur als evaluator optreedt wordt het evaluatiegesprek gehouden tussen schoolbestuur en te evalueren personeelslid (directeur, internaatsbeheerder en eventueel de adjunctdirecteur). De eerste evaluator bepaalt vrij, maar binnen de afspraken die hieromtrent werden gemaakt, wanneer een evaluatiegesprek zal plaatsvinden en nodigt het personeelslid daartoe uit. Op de uitnodiging wordt vermeld dat het personeelslid zich tijdens het gesprek kan laten bijstaan door een raadsman10. Wij raden aan volgende procedure toe te passen: • de uitnodiging gebeurt per mail of met een gewone brief; • de uitnodiging moet tijdig aan het personeelslid bezorgd worden; • indien het personeelslid niet ingaat op de uitnodiging tot evaluatiegesprek en zijn afwezigheid kan wettigen, dan stelt de eerste evaluator een nieuwe datum voor; • indien het personeelslid niet ingaat op de uitnodiging tot evaluatiegesprek en zijn afwezigheid niet kan wettigen dan stuurt de eerste evaluator het ontwerp van evaluatieverslag, zonder eindconclusie, aangetekend naar het personeelslid op. In een bijhorende brief nodigt de eerste evaluator het personeelslid opnieuw uit voor een evaluatiegesprek;

22

In het decreet rechtspositie wordt raadsman omschreven als: advocaat, personeelslid van een instelling of een vertegenwoordiger van een erkende vakorganisatie (art. 5, 19°).

21 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

• verschijnt het personeelslid ook niet na de aangetekende uitnodiging, dan mag de eerste evaluator ervan uitgaan dat het personeelslid vrijwillig afziet van een evaluatiegesprek. Aan het ontwerp van evaluatieverslag wordt een gemotiveerde eindconclusie toegevoegd samen met de criteria waarop de motieven steunen. 10.3.2 Het evaluatieverslag Het evaluatiegesprek leidt steeds tot een evaluatieverslag met een beoordeling van het personeelslid als eindconclusie. Het evaluatieverslag wordt opgesteld door de eerste evaluator. In de gevallen waar het schoolbestuur als evaluator optreedt, wordt het evaluatieverslag opgesteld door het schoolbestuur. Het evaluatieverslag beschrijft op zorgvuldige wijze het volledig functioneren van het personeelslid ten opzichte van de functiebeschrijving met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode eventueel afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Het evaluatieverslag bevat steeds een eindconclusie nl. ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’. Dit principe heeft als voordeel dat het heel duidelijk is en dat er geen rangorde tussen personeelsleden mogelijk wordt. Het ligt ook in de lijn van de algemeen aanvaarde theorie dat de eindconclusie enkel beoordelend is. Het decreet rechtspositie voorziet wat er gebeurt bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’. Er worden geen verdere gevolgen bepaald voor personeelsleden die wel voldoende functioneren. De evaluatie is voor een evaluator hét moment om de sterke punten van het personeelslid in de verf te zetten en de waardering voor de inzet van het personeelslid ook formeel uit te spreken én in het evaluatieverslag op te nemen. Naast de eindconclusie zijn ook de motivering en de criteria waarop ze werd gebaseerd, opgenomen. Wanneer een personeelslid onvoldoende scoort, zal uit het evaluatieverslag duidelijk blijken op basis van welke criteria zijn functioneren als onvoldoende wordt ervaren, met andere woorden op welke aspecten van zijn functioneren hij tekort schiet. Deze motivering is van groot belang. Het is immers de eindconclusie ‘onvoldoende’ die eventueel in een beroepsprocedure kan worden aangevochten. Als de eindconclusie van het evaluatieverslag een ‘onvoldoende’ is, moet het verslag “op straffe van nietigheid” steeds de beroepsmogelijkheden vermelden. 10.3.3 Overhandigen van het evaluatieverslag • De eerste evaluator of het schoolbestuur in de gevallen waar het als evaluator optreedt, ondertekent en dateert het evaluatieverslag en legt dit voor aan het betrokken personeelslid; • het personeelslid ondertekent en dateert ter kennisneming.Indien het personeelslid nog opmerkingen maakt, raden wij aan om die te notuleren; • het personeelslid bezorgt het evaluatieverslag onmiddellijk terug; • de eerste evaluator maakt hiervan drie kopieën en bezorgt onmiddellijk één kopie aan het personeelslid; één kopie aan de tweede evaluator en één kopie aan het schoolbestuur. In geval van een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ begint de beroepstermijn te lopen op de eerste kalenderdag nadat het personeelslid het evaluatieverslag ondertekent en dateert. Weigert het personeelslid het evaluatieverslag te ondertekenen of te dateren, dan verstuurt de eerste evaluator (of desgevallend het schoolbestuur) het evaluatieverslag aangetekend naar het personeelslid. In geval van een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ begint de beroepstermijn te lopen de derde werkdag na verzending. Dit moet worden opgenomen in het evaluatiereglement.

22 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

10.3.4 Wanneer is een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief? Een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ is pas definitief • na het verstrijken van de beroepstermijn indien het personeelslid geen beroep aantekent; •

na de bevestigende uitspraak van het college van beroep indien het personeelslid wel beroep aantekent, dus als het college van beroep de evaluatie niet vernietigt.

11 De gevolgen van een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ Het overgrote deel van de evaluaties zal leiden tot een eindconclusie ‘voldoende’ waarbij de evaluator zijn waardering uitspreekt over het functioneren van het personeelslid. In uitzonderlijke gevallen zal de eindconclusie van een evaluatie een ‘onvoldoende’ zijn. Een evaluatie is altijd beperkt tot het ambt en de instelling waarin het wordt uitgesproken. Met “instelling” wordt voor de toepassing van de evaluatie desgevallend ook “pedagogische entiteit”23 bedoeld. Een evaluatie met als eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft belangrijke gevolgen voor het personeelslid. De gevolgen worden enkel verbonden aan een evaluatie die als definitief wordt beschouwd (zie 10.3.4). De gevolgen van een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ zijn verschillend naargelang de statutaire situatie van het personeelslid (TABD, TADD of vastbenoemd) en naargelang het soort ambt waarin het personeelslid is aangesteld (wervingsambt of selectie- en bevorderingsambt). 11.1 Tijdelijke personeelsleden van bepaalde duur (TABD) 11.1.1 Gevolgen van één definitieve evaluatie ‘onvoldoende’ op de aanstelling in een wervingsambt Een personeelslid dat in een wervingsambt tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur, wordt onmiddellijk ontslagen als het voor dat wervingsambt één definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling waarop de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking heeft. Dit ontslag verloopt zonder opzegging. De aanstelling van een TABD’er beëindigen via een gemotiveerd ontslag met 30 kalenderdagen24 is vanaf 1 september 2007 niet meer mogelijk omwille van tekortkomingen in het functioneren noch omwille van de noodwendigheden van de dienst. Deze wijze van ontslag kan enkel nog gebruikt worden wanneer het personeelslid tekort komt aan zijn plichten. Deze wijziging werd ingegeven door de bedenking dat een ontslag met een opzegtermijn van 30 kalenderdagen de evaluatiereglementering niet mocht doorkruisen. Maar anderzijds kon het ook niet dat personeelsleden aangesteld voor bepaalde duur immuun zouden zijn tegen een ontslag om redenen die eerder in de tuchtsfeer zouden thuishoren. Conclusie: feiten die voor een personeelslid aangesteld voor doorlopende duur of voor een vastbenoemd personeelslid zouden leiden tot een tuchtprocedure kunnen voor een personeelslid aangesteld voor bepaalde duur leiden tot een ontslag met een opzegtermijn van 30 kalenderdagen of een ontslag om dringende redenen. Bij het voorgaande mag ook niet vergeten worden dat alleen TABD’ers met een functiebeschrijving ontslagen kunnen worden op basis van een evaluatie “onvoldoende” als zij een functiebeschrijving hebben. Een functiebeschrijving is maar verplicht voor aanstellingen van 104 dagen of meer. TADB’ers zonder functiebeschrijving kunnen dus alleen maar ontslagen worden met een opzegtermijn van 30 kalenderdagen voor redenen die in de tuchtsfeer thuishoren. 23

Met pedagogische entiteit wordt de definitie van dit begrip in artikel 45 § 2 van het DRP bedoeld: een pedagogische entiteit bestaat uit enerzijds één instelling met een eerste graad en anderzijds één instelling met een tweede, een derde en eventueel een vierde graad van het secundair onderwijs, die behoort tot dezelfde inrichtende macht en die in hetzelfde gebouwencomplex is gelegen. 24 Artikel 24 van het decreet rechtspositie

23 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

11.1.2 Gevolgen van één definitieve evaluatie ‘onvoldoende’ op de opgebouwde dienstancienniteit in het kader van recht op TADD Een personeelslid dat aangesteld is voor bepaalde duur en dat wordt ontslagen op basis van één definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’, kan de diensten die het vóór het ontslag in dat ambt presteerde in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit met betrekking tot TADD in alle instellingen van de scholengemeenschap waar het tot dan nog niet heeft gepresteerd. Vermits het ontslag beperkt is tot de instelling vallen enkel de diensten weg die betrokkene presteerde in de instelling of pedagogische entiteit van ontslag in het ambt van ontslag. Het personeelslid kan daarenboven de diensten die het gepresteerd heeft bij andere instellingen van de scholengemeenschap in het ambt waarvoor het werd ontslagen, niet aanwenden om in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in te roepen. Een personeelslid dat in meerdere instellingen van een scholengemeenschap functioneert en verschillend beoordeeld wordt, zal dus een verschillende dienstanciënniteit voor TADD opbouwen in de instellingen van de scholengemeenschap. Voorbeeld Een personeelslid presteert als TABD in instelling A en in instelling B van de scholengemeenschap. Het personeelslid wordt in instelling A geëvalueerd en krijgt er als eindconclusie ‘onvoldoende’. Het personeelslid presteert echter goed in instelling B en krijgt na een evaluatie een eindconclusie ‘voldoende’. Het gevolg van deze evaluaties is enkel ontslag uit instelling A. Het personeelslid blijft verder goed presteren in instelling B en bereikt op een bepaald moment alle voorwaarden om TADD te worden aangesteld. Dit personeelslid kan zijn recht op TADD inroepen in alle scholen van de scholengemeenschap behalve in school A omdat het daar ten gevolge van een ‘onvoldoende’ ooit ontslagen is geweest. 11.2 Tijdelijke personeelsleden van doorlopende duur (TADD) en personeelsleden vast benoemd in een wervingsambt 11.2.1 Gevolgen van één definitieve ‘onvoldoende’ op de aanstelling Eén definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ leidt voor een personeelslid dat in een wervingsambt vast benoemd is of tijdelijk is aangesteld voor doorlopende duur, niet tot ontslag. Betrokkene moet na een definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ wel een nieuwe evaluatie krijgen. De nieuwe evaluatie moet een periode van ten minste twaalf maanden effectieve prestaties omvatten. In deze nieuwe evaluatieperiode houdt de eerste evaluator minstens ook één functioneringsgesprek met het personeelslid. Deze periode start op de eerste kalenderdag nadat het personeelslid het evaluatieverslag ondertekent en dateert. Het personeelslid kan dus niet worden geëvalueerd wanneer het een volledige loopbaanonderbreking of een TPS/PA zou nemen onmiddellijk na een evaluatie ‘onvoldoende’ of wanneer het via een verlof TAO in een andere instelling zou worden aangesteld. Van zodra een personeelslid 1 uur effectief presteert, levert het prestaties. 11.2.2 Gevolgen van meerdere definitieve evaluaties ‘onvoldoende’ op de aanstelling Een personeelslid dat in een wervingsambt als vast benoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, wordt ontslagen als het in éénzelfde instelling voor éénzelfde wervingsambt ofwel twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ in zijn loopbaan heeft gekregen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling waarop de evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ betrekking hebben.

24 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

11.2.3 Gevolgen van een definitieve evaluatie ‘onvoldoende’ op de opgebouwde dienstancienniteit in het kader van recht op TADD Een personeelslid dat is aangesteld voor doorlopende duur en een definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen kan, in afwachting van een nieuwe evaluatie, geen aanspraak maken op een uitbreiding van zijn tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in de instelling of de pedagogische entiteit waar en in het ambt waarvoor het de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen. Een personeelslid dat in een wervingsambt als vast benoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, maar ontslagen werd ingevolge twee of drie ‘onvoldoendes’, kan de diensten die het vóór het ontslag presteerde in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen niet meer in aanmerking nemen voor de berekening van de dienstanciënniteit-TADD in alle instellingen van de scholengemeenschap waar het tot dan nog niet heeft gepresteerd. Het personeelslid verliest het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur enkel in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen én het verlies van het recht beperkt tot het ambt waarin het werd ontslagen. Vanaf het ogenblik van het ontslag kan het personeelslid op basis van diensten gepresteerd in een andere instelling van de scholengemeenschap ook geen recht meer laten gelden op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in de instelling of de pedagogische entiteit waar het werd ontslagen, voor zover het gaat om een aanstelling in het ambt waarin het werd ontslagen. Als het personeelslid na een ontslag ten gevolge van evaluatie opnieuw wordt aangeworven door het schoolbestuur in de instelling of de pedagogische entiteit én in het ambt waarin hij werd ontslagen, kan het voor zijn recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur opnieuw beroep doen op de diensten die hij vóór het ontslag presteerde. 11.2.4 Gevolgen van één definitieve evaluatie ‘onvoldoende’ op een mogelijke vaste benoeming Een personeelslid dat in een wervingsambt als vast benoemde of als tijdelijke van doorlopende duur is aangesteld, mag als laatste evaluatie geen ‘onvoldoende’ hebben gekregen bij het schoolbestuur waar de vacante betrekking zich situeert. In afwachting van een nieuwe evaluatie kan het personeelslid zijn deeltijdse vaste benoeming niet uitbreiden of kan het niet vast benoemd worden. Deze beperking geldt voor alle instellingen van het schoolbestuur die de evaluatie heeft uitgesproken en die behoren tot de scholengemeenschap. 11.3 Personeelsleden die tijdelijk zijn aangesteld in selectie- of bevorderingsambten Een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld in een selectie- of bevorderingsambt wordt ontslagen in dat ambt en in de instelling na één evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’. Het ontslag geldt voor het ambt en de instelling waarop de ‘onvoldoende’ betrekking heeft. Dit betekent dat het personeelslid desgevallend terug keert naar zijn vorig ambt indien het daarin vast benoemd was. 11.4 Personeelsleden die vastbenoemd zijn in selectie- of bevorderingsambten Wanneer het personeelslid reeds vast benoemd is in het selectie- of bevorderingsambt en het schoolbestuur spreekt een evaluatie ‘onvoldoende’ uit dan zijn er twee mogelijkheden: • indien het personeelslid voorheen vast benoemd was in onderwijs kan het schoolbestuur dit personeelslid terugzetten in het ambt van de vorige vaste benoeming door het onmiddellijk TBS/OB te stellen;

25 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

• het schoolbestuur kan ook beslissen dit personeelslid verder te laten fungeren in zijn selectie- of bevorderingsambt, en binnen de twaalf maanden volgend op de voorlegging van het evaluatieverslag, een nieuwe evaluatie te voorzien. Een personeelslid dat vast benoemd is in een selectie- of bevorderingsambt wordt ontslagen na twee opeenvolgende evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ of na een derde ‘onvoldoende’ in dat selectieof bevorderingsambt gedurende zijn loopbaan. Een personeelslid dat vast benoemd is in een selectie- of bevorderingsambt en voorheen vast benoemd was in een ander ambt, kan zelf ook vrijwillig ontslag nemen uit zijn selectie- of bevorderingsambt volgens de bestaande procedure van artikel 43ter van het decreet rechtspositie (met een aangetekend schrijven voor 1 juni). De datum van 1 juni kan vervangen worden door een latere datum ofwel in onderling akkoord ofwel eenzijdig door het betrokken personeelslid wanneer het een ‘onvoldoende’ zou gekregen hebben na 15 mei. Op die manier kan een personeelslid zelf beslissen om geen tweede evaluatie in het selectie- of bevorderingsambt af te wachten maar op 1 september terug te keren naar zijn vorig ambt van vaste benoeming. 11.5 Personeelsleden belast met een mandaat Een personeelslid dat belast is met een mandaat van algemeen of coördinerend directeur wordt na één evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ ontheven van zijn mandaat.

12 Beroep tegen een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ Alleen tegen een evaluatie met een eindconclusie ‘onvoldoende’ is een beroep mogelijk. Dat beroep wordt aangetekend bij het college van beroep inzake evaluaties. Het is niet beperkt tot evaluaties ‘onvoldoende’ die tot een ontslag zouden leiden en ook niet beperkt tot vastbenoemde personeelsleden. Ook alle tijdelijke personeelsleden kunnen beroep aantekenen. Voorbeeld Een TADD’er krijgt een eerste evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’. Niettegenstaande deze evaluatie niet kan leiden tot ontslag, kan het toch beroep aantekenen. Het personeelslid stelt beroep in door middel van een aangetekend schrijven aan de bevoegde kamer van het college van beroep. Het beroep moet gemotiveerd zijn anders is het nietig. Het beroep schort de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ op, wat betekent dat het personeelslid aangesteld blijft. 12.1 College van beroep Het college van beroep garandeert de rechten van verdediging. 12.1.1 Samenstelling De colleges van beroep zijn paritair samengestelde organen. De leden maken deel uit van ofwel een representatieve werknemersvereniging ofwel een representatieve groepering van schoolbesturen. Het college van beroep wordt voorgezeten door een onafhankelijk persoon die geen lid is van één van de geledingen en benoemd wordt door de Vlaamse regering.

26 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

12.1.2 Bevoegdheid Het college van beroep doet alleen uitspraak over evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’. Het college van beroep heeft hiertoe de volgende bevoegdheden: • nagaan of de procedure zowel wat de functiebeschrijving als de evaluatie betreft, is nageleefd;25 • nagaan of de rechten van de verdediging niet werden geschonden; • nagaan of de evaluatie volgens de regels en in de geest van de functiebeschrijving en evaluatie is gebeurd; • oordelen of de beslissing van de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ steunt op motieven die aanvaardbaar zijn;26 • oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing tot het geven van een evaluatie met de eindconclusie “onvoldoende”. Het college heeft een grote beoordelingsvrijheid. Het zal zich bij het beoordelen van de redelijkheid van de eindconclusie ‘onvoldoende’ in de plaats van het schoolbestuur stellen en nagaan of het op basis van de stukken uit het evaluatiedossier (functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en evaluatieverslag) redelijkerwijze tot dezelfde eindconclusie kon komen. • de beslissing van de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigen. Het college heeft dus vernietigingsbevoegdheid. Wanneer het een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vernietigt, dan verdwijnt deze evaluatie uit het rechtsverkeer. Ze bestaat m.a.w. niet meer. Afhankelijk van de redenen die tot de vernietiging leiden, kan het schoolbestuur ofwel onmiddellijk een nieuwe eindconclusie uitspreken ofwel een nieuwe evaluatieprocedure opstarten. Het college kan een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende' niet zelf omzetten in een evaluatie met eindconclusie ‘voldoende’. 12.2 Procedure 12.2.1 Beroepstermijn Een personeelslid kan tegen een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ beroep aantekenen binnen een termijn van 20 kalenderdagen volgend op de schriftelijke mededeling door de eerste evaluator (of desgevallend het schoolbestuur). De beroepstermijn begint te lopen op de eerste kalenderdag na de overhandiging van de kopie van het evaluatieverslag27. Weigert het personeelslid het evaluatieverslag te ondertekenen of te dateren, dan verstuurt de eerste evaluator (of desgevallend het schoolbestuur) het evaluatieverslag aangetekend op naar het personeelslid. De beroepstermijn begint dan te lopen de derde werkdag na verzending. De beroepstermijn wordt opgeschort gedurende de herfst-, kerst-, krokus-, paas- of zomervakantie.

25

22

27

dat wil zeggen dat aan de hand van elementen uit het dossier moet worden nagegaan of : - zowel de procedure betreffende de evaluatie als de procedure betreffende het vastleggen van de functiebeschrijvingen werden nageleefd; - de rechten van verdediging niet werden geschonden; het decreet rechtspositie zegt letterlijk dat het College van Beroep moet oordelen of de beslissing betreffende een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" steunt op motieven die de toekenning van een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" in rechte en in feite aanvaardbaar maken; wanneer een personeelslid een evaluatie “onvoldoende” krijgt, moet het op zijn eenvoudig verzoek onmiddellijk een kopie van zijn evaluatiedossier krijgen.

27 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

Laat het personeelslid deze termijn verstrijken dan mag het schoolbestuur ervan uitgaan dat het personeelslid geen beroep aantekent en dus instemt met de eindconclusie ‘onvoldoende’. Na het verstrijken van de beroepstermijn wordt de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief. 12.2.2 Verloop van de procedure

• Wanneer het personeelslid een beroepschrift indient, moet hij een kopie daarvan ook sturen naar zijn evaluator(en), het beroep moet gemotiveerd zijn, moet de naam en het adres van de instelling alsook de naam van de evaluator(en) bevatten; • zodra het beroep is aangetekend, deelt de voorzitter van het college van beroep aan de partijen de lijst van de effectieve en de plaatsvervangende leden van de kamer mee; • binnen de 10 kalenderdagen na ontvangst van deze lijst, mogen de partijen de wraking28 vragen aan de voorzitter van één of meerdere leden van de kamer; • indien zowel de voorzitter als de plaatsvervangende voorzitter worden gewraakt, duidt de Vlaamse regering een plaatsvervangend voorzitter aan; • de secretaris van het college van beroep zal onmiddellijk het dossier van het personeelslid opvra gen bij de evaluator(en); • de zitting vindt plaats binnen de 30 kalenderdagen volgend op de ontvangst van het beroep. Indien het einde van deze termijn tussen 15 juli en 15 augustus valt, dan wordt de termijn verlengd tot 31 augustus; • de partijen kunnen zich laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman; • het college van beroep kan, op vraag van de partijen, getuigen horen; • de zittingen van het college van beroep zijn openbaar, tenzij de openbaarheid gevaar oplevert voor de openbare orde of de goede zeden. Op vraag van de verzoeker verloopt de zitting met gesloten deuren; • indien de verzoeker noch zijn raadsman verschijnt/verschijnen, beslist het college van beroep bij verstek. Blijkt de verhindering gewettigd dan kan het personeelslid binnen de 10 kalenderdagen tegen de uitspraak verzet aantekenen. Het college van beroep wordt dan opnieuw bijeengeroepen en beslist, ongeacht het al dan niet aanwezig zijn van de verzoeker, definitief en onherroepelijk; • het college van beroep kan een bijkomend onderzoek bevelen en kan ambtshalve of op verzoek van de betrokkenen of zijn raadsman getuigen horen; • het college van beroep beslist bij gewone meerderheid van stemmen. De voorzitter is stemgerechtigd. Bij staking van stemmen, na een tweede stemronde, is de stem van de voorzitter doorslaggevend. Bij de stemming moet er steeds pariteit zijn tussen de vertegenwoordigers van de werkgeversen werknemersorganisaties; dit is niet het geval bij een tweede zitting wanneer op de eerste zitting de vertegenwoordigers van één van beide organisaties afwezig bleven; • de beslissing van het college van beroep wordt per aangetekend schrijven meegedeeld binnen de 10 kalenderdagen volgend op de beslissing; • de beslissing wordt met redenen omkleed en is bindend voor beide partijen.

28

De wraking gebeurt op basis van art. 828 van het Gerechtelijk Wetboek. Naast de redenen vermeld in het Gerechtelijk wetboek kan elke partij één lid ongemotiveerd wraken.

28 2007-10-08 – M-VVKSO-2007-050

12.2.3 Tijdsduur voor de afhandeling van een volledige beroepsprocedure Gezien de voorgestelde termijnen zal de duurtijd van een volledige procedure minimaal 60 kalenderdagen in beslag nemen. Wanneer het schoolbestuur wenst dat een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ volledige uitwerking krijgt binnen het lopend schooljaar, is het dus noodzakelijk dat de evaluatie “onvoldoende” ten laatste uitgesproken wordt onmiddellijk na de paasvakantie.

13 Gevolgen van een ‘onvoldoende’ die vernietigd wordt Wanneer het college van beroep één van de evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ die tot het ontslag hebben geleid, vernietigt dan is deze evaluatie onbestaand. Een schoolbestuur mag dus pas maatregelen treffen i.v.m. de melding van een eventueel ontslag aan betrokkene of i.v.m. het aanstellen van een vervanger na de uitspraak van het college van beroep, nadat de eindconclusie van de evaluatie definitief is geworden.

14 Mededeling van het ontslag aan betrokken personeelsleden Wanneer een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief is en leidt tot een ontslag, moet het schoolbestuur de volgende procedure in acht nemen. De beslissing tot ontslag wordt met redenen omkleed en met een aangetekend schrijven aan het betrokken personeelslid meegedeeld. Het ontslag heeft uitwerking de derde werkdag na verzending. De beslissing kan ook via een deurwaardersexploot worden meegedeeld en heeft dan onmiddellijk uitwerking. Een vast benoemd personeelslid wordt pas definitief uit zijn ambt in de instelling die de evaluatie “onvoldoende” heeft uitgesproken, verwijderd na een opzeggingstermijn die vereist is om aanspraak te kunnen maken op uitkeringen in het kader van de sociale zekerheid. Tijdens deze opzeggingstermijn zal het personeelslid verder het brutosalaris, verbonden aan zijn ambt van vaste benoeming, blijven ontvangen. Het schoolbestuur kan het personeelslid tijdens deze periode belasten met een andere opdracht. In elk geval mag er in zijn oorspronkelijke opdracht een vervanger worden aangesteld.

29

Bijlage 129 INSTELLINGSGEBONDEN OPDRACHTEN EN TAKEN IN HET ALGEMEEN REGLEMENT VAN HET KATHOLIEK ONDERWIJS (ARKO) OPDRACHTEN EN TAKEN

ARKO

1. Pedagogische aangelegenheden 1.1 De leden van het onderwijzend personeel volgen de richtlijnen van de inrichtende macht in verband met het jaarplan, de lesvoorbereidingen, agenda, taken, toetsen, overhoringen, werkstukken en andere pedagogische aangelegenheden.

Artikel 6, §1

1.2 Voor het gewoon secundair onderwijs worden de documenten Algemene pedagogische reglementeringen verder geconcretiseerd in het arbeidsreglement van de school.

Artikel 6, §1

1.3 In het basisonderwijs en in het buitengewoon secundair onderwijs zijn de genoemde richtlijnen voorwerp van schoolwerkplanning; ze worden verder geconcretiseerd in het arbeidsreglement.

Artikel 6, §1

1.4 In het secundair onderwijs gebeurt de controle van de agenda's, notities en schriften volgens de in het arbeidsreglement van de school daartoe voorziene richtlijnen.

Artikel 6, §3

1.5 De personeelsleden moedigen de persoonlijke en collectieve inspanningen van de leerlingen aan. Zij zetten zich in voor het welzijn van alle leerlingen en wijden bijzondere aandacht aan degenen die moeilijkheden ondervinden. Zij stimuleren bij de leerlingen voortdurend openheid ten aanzien van waarden, een streven naar sociale attitudes en vaardigheden en correct taalgebruik. De personeelsleden hebben hierin een voorbeeldfunctie.

Artikel 7, §2

1.6 De personeelsleden trachten het schoolreglement door de leerlingen te doen naleven; zij stellen de directeur in kennis van de ernstige overtredingen en misbruiken die zij tijdens schoolse activiteiten vaststellen.

Artikel 7, §4

1.7 In het gewoon secundair onderwijs steunen de personeelsleden de oprichting en werking van de leerlingenraad.

Artikel 7, §6

1.8 De personeelsleden formuleren ondubbelzinnig de individuele vorderingen van de leerlingen en de beslissingen en adviezen van de klassenraad aan de leerlingen en ouders. Zij gebruiken geen kwetsende formulering.

Artikel 9, §2

2. Prestaties 2.1 Vervangingen Volgens de noodwendigheden kan de directeur een beroep doen op de personeelsleden om leerkrachten of leden van het paramedisch personeel die belet of afwezig zijn te vervangen. Hij doet dit rekening houdend met de wettelijke reglementering ter zake en met de eisen van een billijke verdeling van de taken en, desgevallend, met de deeltijdse opdracht en met de opdrachten in andere onderwijsinstellingen.

29

Ingevoegd door COC

Artikel 10, §4

30

2.2 Toezichten In het secundair onderwijs behoort het toezicht buiten de lessen tot de ambtsbevoegdheid van het opvoedend hulppersoneel of van de opvoeders. De directeur verdeelt dat toezicht op billijke wijze onder die personeelsleden. De dienstregeling wordt nauwkeurig vermeld in een bijzondere uurrooster.

Artikel 12, § 2

Het toezicht op de leerlingen tijdens de schriftelijke proefwerken wordt verzekerd door de leraren, met inachtneming van de verdelende rechtvaardigheid en in evenredigheid met het aantal lesuren waarmee zij belast zijn. Omwille van ernstige redenen kan de directeur in het secundair onderwijs uitzonderlijk een beroep doen op de medewerking van andere personeelsleden om toezicht te houden tijdens een beperkte tijdsruimte, vóór, tussen, en na de lessen en tijdens het middagmaal en om de leerlingen, indien het nodig blijkt, een eindweegs te vergezellen bij het verlaten van de school. Voor de personeelsleden met een onvolledige opdracht in de instelling wordt bij deze verdeling rekening gehouden met het deeltijds karakter van hun opdracht. Dit toezicht wordt op billijke wijze onder de personeelsleden verdeeld. Het toezicht en de begeleiding tijdens de godsdienstige, culturele of andere activiteiten, culturele en andere waaraan de leerlingen in schoolverband deelnemen, wordt verzekerd door de van dienst zijnde personeelsleden, eventueel volgens een beurtregeling die in overleg met de vakbondsafvaardiging zal worden vastgelegd.

Artikel 13, §1

De personeelsleden vergezellen de leerlingen gedurende de eendaagse schoolactiviteiten die tijdens de schooldagen worden ingericht. Er wordt rekening gehouden met de reglementaire bepalingen ter zake. De personeelsleden maken tijdens deze activiteiten een verantwoorde combinatie van toezicht en actieve betrokkenheid bij hun leerlingen.

Artikel 13, § 2 + 5

2.3 Aanvullende prestaties De personeelsleden worden vóór hun indiensttreding schriftelijk ingelicht over de aanvullende prestaties waarvoor, in overeenstemming met de pedagogische tradities van de onderwijsinstelling, op hen een beroep zal worden gedaan.

Artikel 12, §3

2.4 Vergaderingen De personeelsleden nemen deel aan de vergaderingen en andere activiteiten van schoolse en opvoedende aard die de inrichtende macht organiseert. Deze activiteiten vinden in principe plaats tijdens de schooluren of aansluitend daaraan.

Artikel 14, §1

In het secundair onderwijs wonen de personeelsleden de pedagogische vergaderingen evenals de jaarlijkse pedagogische studiedag bij.

Artikel 14, §3

Oudercontacten kunnen zowel tijdens de dag als 's avonds plaatsvinden. De personeelsleden zijn hierbij aanwezig volgens de door de directeur uitgewerkte regeling.

Artikel 14, §4

Opendeurdagen en schoolfeesten met leerlingenactiviteiten kunnen tijdens het weekend of op feestdagen worden georganiseerd. In dat geval kunnen de personeelsleden gedurende maximum 2 beurten per jaar verplicht worden om aan deze activiteiten deel te nemen. Hierbij wordt rekening gehouden met de persoonlijke, sociale en familiale situatie van het personeelslid.

Artikel 14, § 5

31

2.5 Vakantieregeling De prestaties van de personeelsleden tijdens de Allerheiligen-, kerst-, krokus, paas-, en zomervakantie worden als volgt vastgelegd: maximum 3 dagen voor het onderwijzend personeel

Artikel 15, §1

3. Communicatie met ouders Ouders en personeelsleden werken, in respect voor elkaar, loyaal samen aan de opvoeding en vorming van de jongeren.

Artikel 9, §1

De personeelsleden formuleren ondubbelzinnig de individuele vorderingen van de leerlingen en de beslissingen en adviezen van de klassenraad aan de leerlingen en ouders. Zij gebruiken geen kwetsende formulering.

Artikel 9, §2

4. Veiligheid en gezondheid De personeelsleden respecteren de inspanningen die in de school geleverd worden op het vlak van veilige en gezonde werkomstandigheden. Zij zorgen voor degelijke voorbereiding en uitvoering van oefeningen en activiteiten. Dat geldt zowel voor praktijkoefeningen, bewegingsopvoeding als voor extra-muros-activiteiten. Daarbij zorgen zij voor een verantwoorde progressie van moeilijkheids- en gevaarlijkheidsniveau. De personeelsleden signaleren vastgestelde gevaren aan de directeur of aan de bevoegde leden van de interne dienst preventie en bescherming en werken mee aan de analyse van de oorzaken van stress, onge-vallen en incidenten.

Artikel 6, §4

De personeelsleden waken erover dat de leerlingen zorg dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen. Zij waken erover dat de leerlingen de reglementen betreffende de werkplaatsen, de laboratoria, de vaklokalen, e.d. naleven. Vastgestelde tekorten of gevaren bespreken ze met de directeur of met de bevoegde leden van de interne dienst voor preventie en bescherming.

Artikel 7, §3

Telkens zich een ongeval of een ernstig feit met een leerling voordoet, verwittigt het personeelslid dat met het toezicht belast is, zo spoedig mogelijk de directeur. Indien nodig worden de ouders van de betrokken leerling verwittigd.

Artikel 12, §5

32

Bijlage 2 30 PEDAGOGISCH GEKLEURDE INSTELLINGSGEBONDEN OPDRACHTEN EN TAKEN IN DE OPDRACHTVERKLARING VAN HET KATHOLIEK ONDERWIJS

OPDRACHTVERKLARING

OPDRACHT/ TAAK

De katholieke school biedt op een hedendaagse en pedagogisch verantwoorde wijze aan kinderen en jonge mensen kwalitatief hoogwaardig onderwijs zowel op het vlak van de inhoud als op het vlak van de didactische verwerking

Bijscholen op pedagogischdidactisch vlak.

Zij legt de nadruk op een pedagogische benadering van het kind en de jonge mens. Zij streeft de totale vorming van de persoon na. De ontplooiing van hoofd, hart en handen staat daarin centraal.

De opdracht van een personeelslid is ruimer dan lesopdracht

Het opvoedend onderwijs is gericht op de begeleiding van alle kinderen en jongeren bij het ontdekken van waarden en het verwerven van attitudes. De katholieke school stelt zich actief open voor al wie in onze maatschappij, op welke manier ook, kansarm is.

Begeleiden van leerlingen

Zij helpt de jongeren in hun groei naar verantwoordelijkheid en weerbaarheid en bereidt ze zo voor op hun taak op lokaal, regionaal, federaal, Europees en mondiaal vlak. Zo bewijst zij een dienst aan de gemeenschap waarin zij thuishoort.

Meewerken aan het realiseren van VOET

De katholieke school waarborgt een geloofsaanbod aan de jeugd. Zij verwacht van alle leden van de schoolgemeenschap dat zij eerbied opbrengen voor de christelijkgelovige verankering van de school en voor haar geloofsaanbod. De katholieke school maakt werk van een aan de school aangepaste pastorale animatie en van gebedsmomenten en sacramentele vieringen.

Meewerken aan pastorale activiteiten

De beleving van de christelijke solidariteit met de vierde en de derde wereld is haar eigen.

Voorbeeldfunctie qua solidaire houding

30

ingevoegd door COC

33

Functiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken en evaluatie 1 Inleiding .......................................................................................................................1 2 Reglementering ...........................................................................................................2 3 Toepassingsgebied ................................................................................................. 2 4 Bevoegdheden ....................................................................................................... 3

5

4.1

Rol van het schoolbestuur.........................................................................................................3

4.2

Rol van de scholengemeenschap.............................................................................................3

4.3

Rol van LOC/ondernemingsraad ..............................................................................................4

De evaluatoren

............................................................................................................... 4

5.1

Rol van de eerste evaluator ......................................................................................................5

5.2

Rol van de tweede evaluator ....................................................................................................5

5.3

Wie kan optreden als evaluator? ..............................................................................................6

5.4

Opleiding voor de evaluatoren ....................................................................................................... 8

6 De functiebeschrijving .................................................................................................8 6.1

Individueel karakter van een functiebeschrijving ......................................................................9

6.2

Functiebeschrijving voor de godsdienstleraar...........................................................................9

6.3

Wat omvat de functiebeschrijving? .........................................................................................10

6.4

Overhandigen van de functiebeschrijving aan de personeelsleden .......................................13

6.5

Wijzigen van de functiebeschrijving .......................................................................................................13

7 Functiebeschrijving in relatie met andere documenten die rechten en plichten van personeelsleden vastleggen ....................................................................................................................16 8 Billijke verdeling ........................................................................................................17 9 De functioneringsgesprekken ....................................................................................18

34

10 De evaluatie ...............................................................................................................19 10.1 Het evaluatiereglement ................................................................................................................ 19 10.2 Tijdstip van de evaluatie............................................................................................................... 20 10.3 Verloop van de evaluatie.............................................................................................................. 20 11 De gevolgen van een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ ............................................22 11.1 Tijdelijke personeelsleden van bepaalde duur (TABD)............................................................... 22 11.2 Tijdelijke personeelsleden van doorlopende duur (TADD) en personeelsleden vast benoemd in een wervingsambt .................................................................................................................... 23 11.3 Personeelsleden die tijdelijk zijn aangesteld in selectie- of bevorderingsambten...................... 24 11.4 Personeelsleden die vastbenoemd zijn in selectie- of bevorderingsambten ............................. 24 11.5 Personeelsleden belast met een mandaat .................................................................................. 25 12 Beroep tegen een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’..................................................25 12.1 College van beroep .................................................................................................................25 12.2 Procedure

.......................................................................................................................26

13 Gevolgen van een ‘onvoldoende’ die vernietigd wordt...............................................................28 14 Mededeling van het ontslag aan betrokken personeelsleden ....................................................28

Bijlagen31

Bijlage 1: Instellingsgebonden opdrachten en taken in het Algemeen Reglement van het Katholiek Onderwijs (ARKO) ..............................................................................................29 Bijlage 2: Pedagogisch gekleurde instellingsgebonden opdrachten en taken in de Opdrachtsverklaring van het Katholiek Onderwijs .................................................................32

31

ingevoegd door COC