Oplossingsgericht coachen Door Bert Garssen

Oplossingsgericht coachen Door Bert Garssen

1.

Inleiding Wat kan er prettiger zijn dan om te coachen in een sfeer van optimisme. Prettig voor coachee én de coach. Tegelijkertijd ook nog goede resultaten boeken: tevreden coachees en opdrachtgevers. Wat het prettig maakt is dat in oplossingsgericht coachen zo nadrukkelijk wordt ingespeeld op potenties van de coachee; het inzetten van eigen kracht en hulpbronnen om in kleine stapjes naar oplossingen te werken. En dat alles in doorgaans korte tijd. Een effectieve methode van coaching. Oplossingsgericht coachen is veel meer dan het toepassen van een paar 'simpele technieken'. Essentieel is dat de oplossingsgerichte benadering principieel de focus legt op wat er wél goed gaat, wat wél werkt en hoe daarna iets beter zou kunnen. De overeenkomst met andere richtingen is dat elke coach (vanuit welke 'school' dan ook) gericht zal zijn op het (laten) vinden van oplossingen door de coachee. Een oplossingsgerichte coach zal echter nauwelijks tot geen aandacht schenken aan een diagnostisch/analytische benadering van een door de coachee ingebracht probleem. Het accent ligt op 'Wat werkt er wel?', Wat gaat er wel goed?' en is per definitie toekomstgericht. Oplossingsgericht coachen is simpel, maar nog niet zo eenvoudig. Een oplossingsgerichte coach verplicht zichzelf om simpele concepten serieus te nemen, en onder ogen te zien dat 'oplossingen van een andere wereld zijn dan problemen'.

2.

De historie van oplossingsgericht coachen De benadering van oplossingsgericht coachen is ontleend aan de zogenaamde 'Solution Focused Brief Therapy', een systeem-therapeutische benadering, ontwikkeld eind tachtiger jaren, door met name Steve de Shazer en Insoo Kim Berg aan het Brief Family Therapy Center (BFTC) in Milwaukee/Wisconsin (USA). Hun benaderingswijze betekende een 'paradigma-shift' in de therapiewereld, een doorbraak in een traditionele therapeutische benadering (het medischanalytische model). Een vernieuwingsbeweging die wereldwijd navolging kreeg en zich tot op de dag van vandaag kan verheugen in een toenemende belangstelling 'all over the world'. In de kern: van probleemgericht naar oplossingsgericht. Van grote invloed op de Solution Focused Approach, is het werk (inzake communicatie) van onder andere Gregory Bateson, en in therapeutische zin het werk van Milton Erickson (een magiër met taal in het hypnotische vlak als psychotherapeut). De Shazer en Berg waren niet content met tot dan aanvaarde ideeën over hoe therapie uitgevoerd zou moeten worden. Via de door hen geïntroduceerde methode van 'one-way-screen' observeerden zij wat in het gedrag van therapeuten nuttige effecten had op cliënten. Op wetenschappelijke basis werd daarop onderzoek verricht. Via een inductieve weg ontdekten zij aan gedrag van collegae, wat bruikbaar en nuttig was voor de cliënten. Hieruit bleek onder meer dat een belangrijke vraag om te stellen aan cliënten was: 'Wat gebeurt er in jouw leven dat je wilt dat blijft gebeuren?' De focus dus te leggen op datgene wat mensen graag willen behouden, iets dat bevalt, dat goed is, in plaats van de focus hardnekkig te blijven leggen op datgene wat niet bevalt en hel zoeken naar de oorzaken daarvan. Het bleek dat deze vraagstelling zorgde voor een positieve stimulus in het gedrag van de cliënt, en de problemen verminderde of zelfs oploste. Dit vormde de basis om het concept verder te ontwikkelen. De uitkomsten daarvan leerden ze aan vele hulpverleners over de gehele wereld. Na verloop van tijd, zoals dat met meerdere therapeutische werkwijzen is gebeurd, kreeg de Solution Eocused Approach ook toepassing in de wereld van Consulting, training en coaching. In de loop van de afgelopen jaren werd de benadering zeer sterk verbreid in West-Europa, Australië en ook in toenemende mate in Azië. Voor het Nederlandse taalgebied is Louis Cauftman (België) een belangrijke vertegenwoordiger en opleider geworden. Het is een nog steeds sterk groeiende (internationale) beweging.

4. Leerkrachten begeleiden

IV-I pag. 1

Klaver Coaching en Training

3.

De uitgangspunten van oplossingsgericht coachen Oplossingsgericht coachen kent een aantal heldere uitgangspunten, te weten: § Als iets niet kapot is, ga 't dan niet repareren. § Als iets werkt, doe er dan meer van. § Als iets werkt, leer het dan van/aan anderen. § Elke case is anders. § Zeg het eenvoudig. § Er tussen in: de actie ligt in de interactie. Daarnaast gelden de volgende principes: § Vertrouwen in de potenties van de coachee. § Vertrouwen in het realiseren van gestelde doelen door de coachee. § Respect voor het wereldbeeld van de coachee (onvoorwaardelijk volgen van de coachee). § Focus altijd op wat er wel goed gaat. Zoals bij elke coaching, is het van groot belang dat er een vertrouwensrelatie ontstaat tussen coachee en coach en dat de coachee te allen tijde verantwoordelijk blijft voor de door hem/ haar te zetten stappen. Kenmerkend voor Oplossingsgericht Coachen is dat er doorgaans weinig tot geen aandacht besteed wordt aan de oorzaken van een probleem, de zgn. medisch-analytische benadering. Ervaring en onderzoek heeft geleerd dal door direct uit te gaan van mogelijkheden en oplossingen, er veelal sneller resultaten geboekt worden, die qua werking minstens zo effectief blijken als de 'oude' benaderingswijze. (De Shazer :'Er bestaat geen automatische verbinding tussen het probleem en de oplossing') Van groot belang is, dat het ingebrachte probleem helder gedefinieerd wordt (dat vraagt soms enige tijd in het gesprek) en ook binnen welke context het probleem speelt. De startvraag die doorgaans gesteld wordt aan de coachee luidt: 'Waar moeten we hel vandaag over hebben, zodanig dat het nuttig zal zijn voor jou?' Verder wordt tijdens een oplossingsgericht coachingsgesprek veel waarde gehecht aan de volgende aspecten: § Uiteraard is er altijd eerst de zogenaamde 'contactfase'. Dat geldt voor elk gesprek, of het nu het eerste of het vijfde gesprek betreft. (Cauffman: 'Zonder contact geen contract'.) § Het eerst in beeld krijgen van wat er allemaal wél goed. gaat in de context van wat de coachee als problematiek inbrengt. (Insoo Kim Berg: 'Spreek iemand altijd eerst aan in zijn kracht'.) § Dat er, in het verlengde van het voorgaande, wordt onderzocht welke hulpbronnen de coachee ter beschikking heeft en hoe hij die in het verleden al eens heeft ingezet (laten zoeken naar de uitzondering op het probleem), teneinde een mogelijke transfersituatie te kunnen realiseren. Hierin is het noodzakelijk dat de coach de vraag aan de coachee herhaalt: 'Wat deed jij toen anders, toen het probleem niet, of minder sterk, aanwezig was?' Laten focussen op eigen gedrag en houding in die situatie. ('Er is er maar één die jou kan veranderen en dat ben je zelf.) § Dan wordt gevraagd naar de uitzonderingssituaties op het ingebrachte probleem (De Shazer. 'Geen enkel probleem is 24 uur per dag exact gelijk'). Ook hier geldt weer dat de coach vraagt naar hel gedrag en houding van de coachee in die uitzonderingssituatie: in detail laten benoemen. In feite wordt in de hiervoor beschreven stappen nadrukkelijk uitgegaan van de potenties van de coachee (en dus niet van de belemmeringen) en wordt er daardoor een begin gemaakt met 'solution building': de coachee treedt in contact met de goede kanten van zijn functioneren en raakt daardoor in een andere, namelijk een positieve realiteitsbeleving. De kracht van complimenten wordt continue (in elke fase van het gesprek) door de coach toegepast. Alleen complimenten die gemeend, oprecht en relevant zijn op dat moment. (Cauffman: 'Elk compliment betaalt zijn dividend')


IV-I pag. 2


Vervolgens wordt de coachee gevraagd zich een beeld te vormen van de door hem gewenste situatie na het probleem: een zgn. 'future perfect' (Furman: 'Achter elk probleem zit een wens verborgen'). Als dat beeld helder is, wordt ook hier weer nadrukkelijk gevraagd naar wat de coachee dan anders doet en wat anderen (collegae, partner, opdrachtgever, etc.) daarvan zullen merken. De coachee wordt dus gevraagd zichzelf te zien door de ogen van een ander: hij schouwt zichzelf. In feite is dit de fase van doelen stellen, zodanig dat het doel wordt geformuleerd in termen van gedrag en in termen van aanwezigheid van een oplossing, in plaats van in termen van afwezigheid van hel probleem. Recent onderzoek heeft aangetoond dat wanneer mensen vanuit het zogenaamde 'derde persoonsperspectief’ naar zichzelf kijken, zij een objectiever beeld rapporteren en sterker het gevoel hebben dat ze sindsdien daadwerkelijk waren veranderd, dan wanneer ze alleen vanuit hun eigen blikveld keken. (Journal of Personality and social Psychology, vol. 88, 2005). Dan wordt de coachee gevraagd terug te gaan naar de huidige situatie en voor zichzelf de eerste kleine stap te bedenken die hij daadwerkelijk gaat zetten van de huidige situatie in de richting van de gewenste situatie (Lao Tse: 'De weg naar het doel begint altijd met de eerste stap'). Als die stap eenmaal bedacht is, volgt de vraag wanneer de coachee die stap daadwerkelijk in de praktijk gaat brengen en wie hem daarbij zou kunnen ondersteunen (een ander dan de coach) en hoe en met wie de coachee zijn succes zal gaan vieren. Het gesprek wordt afgerond met de vraag aan de coachee wanneer hij denkt dat een volgend gesprek zou moeten/kunnen plaats vinden. De coachee bepaalt dat. Binnen al hetgeen hiervoor is besproken, geldt dat de coach zich uitermate bewust dient te zijn van zijn taalgebruik. (De Shazer: 'Problemtalk creates problems, solution talk creates solutions'). Enerzijds dient de coach 'probleemtaal' te vermijden en anderzijds kan de coach in zijn vraagstelling nogal stellend zijn (echter nooit op de inhoud, alleen op het proces, doch wel zodanig dat de coachee altijd de vrijheid blijft voelen om suggesties niet over te nemen, c.q. zijn eigen weg uil te stippelen): permissief taalgebruik. Elementen van hypnotisch taalgebruik, zoals 'stel dat…' of 'wat zal er dan anders zijn?' etc. blijken vaak uiterst uitnodigend en effectief te zijn in het werk dat de coachee verricht. De coachee wordt ais het ware uitgenodigd een verbinding te maken met zijn mogelijkheden tot het ontwerpen van een fantasievolle en gewenste toekomst, met gebruikmaking van al de creatieve mogelijkheden die hij in zich heeft. Als het ware even uit de dagelijkse realiteit stappen en verbinding maken met de wens achter het probleem. Samenvattend gaat het in de fasering om de volgende elementen: § De start van het gesprek/contactlegging § Probleemverkenning § Wat gaat er wel goed ondanks het probleem? § Opsporen van de wens achter het probleem § In elke fase complimenteren § De positieve uitzondering (+ hulpbronnen) § De eerste kleine stap /actiepunt § Support/vieren en eventuele vervolgafspraak Om verschillen te verhelderen tussen 'probleemgericht coachen' en 'oplossingsgericht coachen' is het volgende schema helpend: Oplossingsgericht coachen

Probleemgericht coachen

-

-

Toekomst is van belang Wat werkt goed? Vooruitgang boeken Invloed uitoefenen Samenwerking Middelen Eenvoud Acties


IV-I pag. 3

Het verleden is van belang Wat gaat er fout? De schuld geven Controle uitoefenen De deskundige weet beter Gebreken Complicaties Definities Klaver Coaching en Training

4.

Veel gebruikte methodieken in oplossingsgerichte ooaching In het hoofdstuk hiervoor is uitgebreid ingegaan op hoe een oplossingsgericht coachingsgesprek in grote lijnen verloopt. Het verloop van het gesprek bepaalt veelal welke methodiek/ techniek wordt ingezet: niet elke methodiek/techniek past bij elke coachee of is bruikbaar in de context van het probleem, de mogelijkheden van de coach en de wensen van de coachee. Cauffman spreekt zelf over de zgn. '8-stappendans' in coaching. Daarmee wil hij zeggen dat met uitzondering van de contactfase, er geen vaste volgorde hoeft te zijn. Dat het er om gaat als coach datgene in te brengen wat werkt voor de coachee. Soms wordt een mix van technieken ingezet. Geïsoleerd inzetten is niet altijd helpend: de context speelt een grote rol bij de keuze van de methodiek. Voorop staat echter, dat het inzetten van een methodiek puur en alleen als een techniek, niet wordt aanbevolen. Uitgangspunt is, dat de oplossingsgerichte coach de uitgangspunten en principes van oplossingsgericht denken respecteert en hanteert. Wanneer je als coach bijvoorbeeld een coachee hebt die er weinig tot niets voor voelt om letterlijk in beweging te komen tijdens een coachingsgesprek, dan kies je als coach niet zo snel voor een aanpak via 'schaalwandelen' (zie volgende pagina). Hierna volgt een overzicht van enkele veel gebruikte en effectieve methodieken in oplossingsgerichte coaching. Alhoewel de oplossingsgerichte benadering in oorsprong geen enkele verwantschap heeft met de zogenaame beweging van de positieve psychologie- (Seligman c.s.) is het vermeldenswaard dat in een in augustus 2005 verschenen onderzoeksartikel in 'the American Psychologist wordt aangetoond dat wanneer het accent gelegd wordt op de sterke punten van mensen (zowel intellectuele- als hartkanten) deze mensen aantoonbaar gelukkiger zijn, dan wanneer gefocust wordt op wat men niet goed kan. De schaalvraag Op een schaal van 0 tot 10, waarbij O staat voor: 'Het gaat erg slecht met mij in relatie tot mijn probleem', en 10 staat voor: 'Ik ben tevreden met de situatie zoals die momenteel is' wordt de coachee gevraagd: 'Waar bevind jij je dan op dit moment?' Stel, de coachee zegt '4'. Elk antwoord van de coachee wordt met waardering door de coach benaderd, waarmee ook reframing plaatsvindt: dit is geen schaal van onvoldoendes en voldoendes (ook al beleven de coachees dit soms wel zo): de cijfers zijn metaforen. Het getal dat door de coachee wordt genoemd wordt vervolgens als volgt bevraagd: 'Wat zit er allemaal al wél in die 4 die jij noemde? Wat nog meer? Dit zijn copingvragen. Als een coachee een '0' scoort, is een passend antwoord van de coach: 'Ik begrijp dat deze situatie heel erg moeilijk is voor je. Hoe heb je het voor elkaar gekregen om ondanks dat (hetgeen als '0' wordt omschreven) hier toch nog te komen?' Of:'... nog steeds aan het werk te zijn?', of: 'Hoe heb je het voor elkaar gekregen om niet onder 0 te geraken?' De antwoorden die dan volgen, verwijzen ook alle naar hulpbronnen van de coachee en bouwen als zodanig iets op dat 'solution-building' wordt genoemd: een basis om verder op te bouwen in de richting van een oplossing. Vervolgens wordt verkend wat er allemaal zal zijn als de coachee op de '10' zal zijn en tenslotte wat de eerste kleine stap zal zijn in de richting van de gewenste situatie van de coachee. NB: De 10 staat niet voor een absoluut en/of perfect einddoel. Het is een duidelijke 'sense of direction'. Schaalwandelen Een methode die selectief dient te worden toegepast: alleen als die past bij de coachee in zijn context. Wanneer deze methodiek werkt is hij vaak zeer krachtig. In feite gaat het om een vergelijkbaar proces als hiervoor beschreven. Het verschil zit echter daarin, dat de coachee feitelijk in beweging komt (de coach overigens zelf ook!) bij elk punt op de schaal dat besproken wordt.


IV-I pag. 4


Van groot belang is dan, dat de coach meeloopt met de coachee en dat de coach bewaakt dat de coachee telkens met zijn gezicht in de juiste richting staat, als volgt: § Op het huidige punt op de schaal met het gezicht naar de O toe. § Op punt 10 van de schaal met het gezicht naar de O toe. § Op het punt van de eerstvolgende stap met het gezicht naar de 10 toe. In deze aanpak wordt vaak heel letterlijk de verbinding tussen lichaam en geest ervaren door de coachee, terwijl ook vaak wordt gerapporteerd, dat de coachee het belangrijk vindt dat de coach meebeweegt. Dat wordt ervaren als letterlijke aanwezigheid, aandacht en steun. 'Yes-set' Middels het gebruik van de 'yes-set' brengt de coach de coachee in een stemming van acceptatie van iets aanpakken/iets willen/iets kunnen: een JA-stemming. De yes-set is niets meer of minder dan dat de coach in het gesprek een paar 'waarheden' vertelt, waarop de coachee alleen maar 'JA' kan zeggen of denken. Voorbeeld: 'Je bent vandaag weer hier gekomen en opnieuw op de tijd die we hadden afgesproken. Weer met de trein en je, hebt me opnieuw, mooi op tijd, weer iets ter voorbereiding op het gesprek toegestuurd. Ook vandaag hebben we weer een uur de tijd. De wondervraag Het is van belang dat bij het stellen van de wondervraag aan de coachee, toestemming wordt gevraagd om een 'wat wonderlijke vraag' te mogen stellen. Start dan altijd met een korte 'Yes-set' en vervolg in essentie: 'Stel je voor dat je vanavond gaat slapen en terwijl je slaapt vindt er een wonder plaats. Door dat wonder zijn alle problemen waar we het in dit gesprek over hebben, zodanig opgelost, dat je er goed mee verder kunt. Je wordt wakker, maar weet niet dat het wonder heeft plaatsgevonden (je sliep immers.). Wat zal er dan anders zijn? Wat zul jij dan anders doen? Waaraan zul jij merken dat het wonder heeft plaatsgevonden? Wat zullen anderen aan verandering bij jou merken? Deze 'simpele' techniek maakt dat de coachee zich oriënteert op zijn toekomst. Het ‘als-of’karakter van de wondervraag, creëert ruimte voor de coachee om verder te denken dan het puur rationele; de coachee kan daardoor zijn vastzittende denkpatronen over zijn probleem en 'nog-niet-oplossingen' loslaten. Het is van belang dal de coach in detail op gedragsniveau bevraagt wat en hoe het anders zal zijn en wat/hoe anderen, dat zullen merken. Het is overigens aardig om de wondervraag enigszins in te kleden en niet zo sec te stellen als hiervoor weergegeven. De 'wondervraag' bewerkstelligt: § De mogelijkheid voor de coachee om zeer ruim en creatief te deuken § Dat rationele weerstanden worden omzeild § Dat de focus op een mogelijke toekomst komt te liggen § Dat het eigen gedrag wordt geschouwd § Dat de coachee duidelijke doelstellingen weet te formuleren (in feite het gedrag in de wenssituatie). Complimenteren Zoals eerder gesteld: 'Elk compliment betaalt zijn rendement' (citaat Louis Cauffman). Daar valt echter nog meer over te zeggen. Complimenten dienen altijd oprecht en relevant te zijn, Ze dienen te passen binnen de context van het coachingsgesprek dat gevoerd word!, zo niet, dan is het risico groot dat complimenten averechts werken (Cauffman: 'Als je echt niet weet waarvoor je een compliment zou kunnen geven, zwijg dan!') In onze Westerse samenleving, met een historie die niet zo sterk geënt is op het geven en ontvangen van complimenten, is het nuttig om zorgvuldig met complimenten om te gaan. Pas dan werken ze helend en stimulerend en wordt er een positieve werkrelatie mee opgebouwd.


IV-I pag. 5


Herkaderen Tijdens een coachingsgesprek kan het voorkomen dat een coachee zich heeft 'vastgezet' in een herhaling van wat er allemaal niet goed gaat, wat er allemaal problematisch is, wat er allemaal niet deugt, etc. In zo'n situatie is herkaderen vaak een probaat middel. Herkaderen wil zeggen dat je als coach een zodanige vraag stelt aan de coachee dat hij 'op een ander been' komt te staan. Een voorbeeld van betekenisherkadering: Een coachee zit erg vol van een zeer vervelende situatie op zijn werk. Dat geeft hem veel reden tot klagen en mopperen. Als coach geef je de coachee ruimte om zijn 'klaagverhaal' te doen. Als hij is uitgesproken ga je niet op de inhoud van zijn geklaag in, maar geef je als eerste reactie: 'Goh, wat toon jij een enorme betrokkenheid bij jouw werk, wat een energie weet jij te mobiliseren!' Hoe zou je die energie kunnen inzetten om aan verbeteringen te werken? Een voorbeeld van contextherkadering: Een coachee heeft grote problemen in de communicatie met zijn leidinggevende. Een herkaderingsvraag van de coach kan zijn: Stel je ontmoet deze persoon op een verjaardagsfeestje bij een goede vriend van jou. Wat zou er dan anders zijn? Wat zou jij dan anders doen? Wat daaruit zou je kunnen benutten in jouw communicatie met jouw leidinggevende op het werk? De herkadering die plaatsvindt, is dat de focus verlegd wordt van wat 'problematisch' is naar een geheel ander perspectief. Een perspectief met (mogelijk) aantrekkelijke aspecten die de motivatie kunnen versterken om die aspecten in te zetten in plaats van te 'blijven steken' in het klaagverhaal of het problematische. Omkeringen Wanneer een coachee vastzit in zijn beweringen en dan vooral op het 'negatieve' stuk daarin, en zichzelf vaak blijft herhalen in wat er allemaal niet goed gaat, dan heeft het vaak een verrassend effect wanneer de coach doorvraagt naar de situatie als het probleem zal zijn opgelost. De coachee wordt dan als het ware op een ander been gezet en wordt uitgenodigd een andere bewustzijnsrealiteit te verkennen; een realiteit die ontdaan is van het zware, het problematische, het negatieve. De coachee wordt uitgenodigd zijn fantasie en creativiteit te gebruiken. Voorbeeld: Een coachee heeft grote problemen met time-management en prioriteiten stellen en wil keer op keer blijven vertellen welke problemen dat steeds maar weer voor hem oplevert. Een 'omkeringsvraag' kan dan zijn: 'Stel dat het jou gelukt is om naar tevredenheid prioriteiten te stellen, welk effect zou dat hebben op jouw werkzaamheden en wat zul jij dan anders doen dan nu, wat zouden jouw medewerkers dan anders aan jou merken dan nu het geval is?' Herhalen In het coachingsgesprek is het van belang dat de coach met zekere regelmaat herhaalt wat hij de coachee heeft horen vertellen, soms samenvattend, soms wat uitgebreider. Dit maakt dat de coachee zich gehoord/gezien weet en het bouwt vertrouwen op en werkt bovendien vaak ais een afronding van een fase in het gesprek. Geef als coach wel altijd gelegenheid aan de coachee om jou als coach te corrigeren en/of aan te vullen. In de formuleringen die de coach kiest neemt hij zoveel mogelijk de formuleringen van de coachee over en formuleert hij zijn 'herhaling of samenvatting' in oplossinggerichte taal. Coach:

Ik zou graag even willen checken of ik jou tot nu toe goed verstaan heb. Wil je mij aanvullen of corrigeren als ik niet helemaal compleet zou zijn? Als ik goed naar jou heb geluisterd dan vertelde jij zojuist wat er allemaal al wel goed gaat: dat jij een sterk doorzettingsvermogen hebt, dat jij al vaker een probleem met jouw baas hebt overwonnen, datje een prettige en betrouwbare collega hebt die jou wil steunen als je dat nodig vindt Coachee: Dat klopt bijna helemaal. Ik heb ook nog gezegd mijn collega mij ook ongevraagd wel wil/zal steunen. Coach: Dank je wel voor deze goede aanvulling. Vertel eens iets meer over een situatie waarin het jou gelukt is om een probleem met jouw baas wel tot een oplossing te brengen… 4. Leerkrachten begeleiden

IV-I pag. 6


5.

Gereedschap van de oplossingsgerichte coach Luisteren De allerbelangrijkste vaardigheid van de coach. Wie niet luistert, leert niet. Luisteren met een zekere onbevangenheid, los van eigen interpretaties en waardeoordelen. Een houding van 'grote nieuwsgierigheid', van 'niets weten'. Jezelf als coach als het ware weer in de 'beginnershouding' zetten zonder in kinderlijke naïviteit te vervallen; jouw ego ais coach aan de kant zetten. Luisteren is ook aandacht geven. En het mooie van aandacht geven, is dat dat goed doet. 'Alles wat specifieke aandacht krijgt, groeit specifiek'. Door specifiek aandacht te schenken aan het goede (dat wat er wel goed gaat), zal het goede ook specifiek groeien! ('Kenners weten en spreken, wijzen vragen en luisteren.') Aan oplossingen bouwen door vragen te stellen Nuttige vragen zijn oplossingsgerichte vragen. Dat zijn vragen die de coachee helpen om in de loop van het gesprek zijn eigen visie op de ingebrachte problemen in de richting van oplossingen te laten ontwikkelen. De wijze van vraagstelling stuurt voorzichtig in de richting van een oplossing. Voorbeeld: 'Wat zou je graag willen bereiken?' of' 'Waar spreken we over zodat 't gesprek voor jou nuttig zal zijn?' 'Hoe zul jij weten dat jouw probleem is opgelost en waaraan zul je dat merken? 'etc. Er wordt steeds doorgevraagd naar details en dan vooral op gedragsniveau. 'Waarom-vragen' worden niet gesteld. Wel 'Hoe-vragen', 'Wat-als-vragen', 'Wanneer-vragen' en 'Wat in de plaats van ... -vragen'. Afstemmen op het juiste 'taalkanaal' De coach past zijn taalgebruik aan aan het taalgebruik van de coachee. Hij is alert op het voorkeursysteem van de coachee en de metaforische uitspraken die een coachee tijdens het gesprek vaak doet. N.B. Met het voorkeursysteem wordt hier een model uit de NLPbedoeld, waarbij een visuele voorkeur zich openbaart doordat iemand in beelden spreekt. Een auditieve voorkeur staat voor het spreken in termen van horen en een kinesthetische voorkeur uit zich in het spreken in gevoelens). Voorbeelden: 'Ik zie het niet meer zitten' (visuele uitspraak), waar de coach bijvoorbeeld op reageert met: "Welk sprankje licht zie jij nog wel?' (eveneens visueel gesteld). 'Ik laat nog van mij horen' (auditieve uitspraak), waar de coach bijvoorbeeld op kan reageren met: 'Wanneer bel je me'. 'Ik voel me hier uitermate vervelend bij' (kinesthetische uitspraak). Reactie van de coach: 'Hoe zou het voelen als jouw probleem is opgelost?' Door het taalgebruik goed af te stemmen, versterkt de coach het geloof in een 'goede wending'. Afstemmen op non-verbale signalen Bekend is dat erg veel van de betekenis van communicatie ontstaat door het non-verbale gedrag ('Het lichaam liegt niet'). Door als coach af te stemmen op het non-verbale gedrag van de coachee, versterkt hij het vertrouwen en vergroot hij de kans dat men de coachee beter kan begrijpen (= de perceptie dat men beter begrepen wordt, stijgt). Daardoor zal de coachee de vragen ook beter kunnen ontvangen en daarmee dus ook de boodschappen van de coach. Accepteren van polarisatie Ga als coach niet in tegen afstandelijk of dwars gedrag van een coachee (is vaak een uiting van gebrek aan rapport), maar zet jezelf als coach in de zgn. 'down-under positie'; ga zelf een stapje lager staan. Accepteer het gedrag in plaats van de strijd aan te gaan of iemand te willen corrigeren. Herkader als het ware de weerstand tot een 'bijzondere vorm van communicatie'.


IV-I pag. 7


Permissief taalgebruik De goede coach is minder geïnteresseerd in zijn eigen image, dan in effectieve resultaten. Permissief taalgebruik bevordert de kans op coöperatie veel meer dan directief taalgebruik. In feite is dit het taalgebruik waarmee je als coach als het ware toestemming/instemming vraagt aan de coachee. Bijvoorbeeld: 'Wat zou je ervan denken als hij ...?' 'Kun je daar mee instemmen?' Woorden als 'mogelijk, waarschijnlijk, zou het kunnen dat...' werken effectiever dan woorden als 'zeker, direct, het is zo dat', etc. Weerstand omzeilen Weerstand uit zich veelal in de vorm van uitspraken als: 'Ik kon er echt niets aan doen' of 'Het is allemaal de schuld van mijn collega': externaliserende uitspraken waarin de coachee geen verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen aandeel in een ontstane situatie. Weerstandsuitingen bevatten echter belangrijke informatie waar rekening mee gehouden moet worden in de zoektocht naar oplossingen. In oplossingsgerichte coaching zien we weerstand als interactie die nuttige informatie oplevert. Als coach benoemen we weerstand niet langer als verzet. Dan hoeven we er ook geen verzet tegen te plegen (= herkadering). We zien weerstand als een unieke wijze van samenwerking! Voorbeeld: Een coachee die steeds de schuld aan anderen geeft en weigert het eigen aandeel te zien. Reactie van de coach: ‘Complimenten met het geweldige inzicht dat je hebt in het falen van anderen. Welk advies zou jij willen geven aan die ander? En tenslotte: Hoe geldt dit advies aan die ander ook voor jou? TEAM-work 'Samen bereik je meer' is een sleuteluitspraak van je oplossingsgerichte coach. 'Team staat voor 'Togheter Each Achieves More' (citaat Louis Cauffman). De actie ligt in Je interactie. Coöperatie staat centraal in oplossingsgerichte coaching. Samenwerking is een werkwoord. Teamcoaching leent zich erg goed voor een oplossingsgerichte benadering. Als § § § § § § § § § § § § § § § §

coach kun je gebruik maken van de volgende suggesties: Zoek voortdurend naar hulpbronnen van de teamleden en haal die naar voren. Geef aandacht aan die momenten dat een probleem er niet of minder was. Vraag naar oplossingen die de teamleden zelf (al eens) bedacht hebben. Maak complimenten en waardeer alles wat enigszins te waarderen valt. Oefen als coach in judo en niet in boksen met teamleden. Buig mee als een riet en veer daarna steeds weer terug. Complimenteer de teamleden/het team op elk mogelijk moment. Wees empathisch en schrik er niet voor terug dit ook te tonen. Pas taalgebruik en non-verbaal gedrag aan, aan dat van de 'rapport-leader(s)' in het team. Wees voortdurend alert om de werkrelatie met het team verder uit te bouwen. Respecteer de behoefte aan stabiliteit en continuïteit bij teamleden. Creëer een context waarbinnen veranderingen mogelijk zijn. Laat keuzes aan het team/de teamleden. Toon oprechte interesse in kleine succeservaringen in het team. Vergeet nooit dat men als coach de expert van het veranderproces is en dat teamleden de inhoudelijke experts zijn. Accepteer mislukkingen als wezenlijk onderdeel van vooruitgang.


IV-I pag. 8


6.

Toepassingsmogelijkheden Oplossingsgerichte coaching is in vele situaties effectief toepasbaar, zowel in individuele coaching, groepscoaching, als teamcoaching. Het blijkt zowel effectief in personal coaching, als in bussinescoaching en op velerlei functieniveaus. De enige mogelijke beperking ligt in de sfeer van een coach die een hulpvraag heeft die in feite thuishoort in een therapeutische setting. Zelfs dan, mits de coach ook bevoegd en bekwaam is om therapeutisch te werken, is de Solution Focused Approach zeer goed bruikbaar (immers oplossingsgericht werken is in een therapeutische setting ontstaan). 'Schoenmaker blijf bij je leest' is echter ook hier wel toepasselijk. Een case-beschrijving Hierna volgt een beschrijving van een real-life coachingssituatie. S. A., de coachee, woont sinds 10 jaar in Zwitserland en is van Egyptische oorsprong. Hij is een jaar geleden begonnen als zelfstandig consultant. In zijn vorige baan als consultant bij een groot internationaal bedrijf was hij erg succesvol. Sinds hij echter voor zichzelf is begonnen heeft hij erg veel moeite om werk binnen te halen. Het lukt hem niet, zoals hij zelf zegt, om zichzelf te verkopen. Hij wil graag een coachingsgesprek, om er achter te komen wat hij niet goed doet en wat mogelijke andere oorzaken zijn van zijn 'mislukking' als zelfstandig ondernemer. Tijdens het telefoongesprek vraagt de coach aan S.A. om voor zichzelf eens na te gaan welke de 10 belangrijkste waarden (values) zijn in zijn leven en om deze mee te nemen naar het eerste coachingsgesprek. Dat is akkoord voor S. A. Hetgeen nu volgt is een letterlijke weergave van de eerste coachingsbijeenkomst. Coach

Coachee Coach Coachee Coach Coachee

Coach Coachee Coachee Coach

Coachee Coach

Fijn dat je er bent, hartelijk welkom. We kennen elkaar alleen nog vanuit het telefoongesprek van afgelopen week; een plezierig gesprek overigens. Je kon kennelijk de weg naar mijn kantoor goed vinden. Heb je zin in koffie, thee of water? Graag een kopje thee en ja, uw routebeschrijving was een duidelijke, terwijl ik ook voldoende tijd heb uitgetrokken om op tijd te kunnen zijn. Vertel me eens, wat is er wellicht anders geworden tussen ons eerste telefonisch contact en het moment waarop je nu hier zit? Tja, uh, wat bedoelt u precies? Wat er nu anders is in bijvoorbeeld jouw denken over jouw situatie dan op het moment voordat je belde naar mij. Oh, juist ja. Ik merk dat ik meer gericht ben gaan nadenken over mijn probleem, dat ik me ben gaan afvragen welke waarden nu echt belangrijk zijn en welke daarvan ik wellicht negeer, als mogelijke oorzaak van mijn probleem. Ik voel me nu wat minder vastzitten dan voorheen, wat lichter en enigszins hoopvoller. Tegelijkertijd wil ik ook wel weten hoe het zo is gekomen dat ik nu mijn probleem heb. Wat mooi om te horen dat je je wat lichter en wat hoopvoller voelt. Je bent dus al aan het werk geweest: prima. Waar moeten we het vandaag in dit gesprek nou wat meer specifiek over hebben zodat het voor jou een nuttig gesprek zal zijn? Ik wil wel graag weien wat ik moet doen om wel werk en dus inkomen binnen te halen. Want op deze manier houd ik het niet zo erg lang meer vol. Dat kan ik goed begrijpen, gezien ook hetgeen je in ons telefoongesprek al hebt verteld, dat je nu ruim een jaar bezig bent voor jezelf te werken en nog maar erg weinig werk hebt binnen gehaald. Vind je het goed als ik jou een voorstel doe hoe vandaag e.e.a. aan te pakken in relatie tot jouw vraag? Dat is prima. Als 't mij maar iets oplevert waar ik verder mee kan. Ik stel je voor om en paar zaken de revue te laten passeren, als volgt: 1. Wat maakte jou tot een succesvolle consultant in jouw vorige baan? 2. Welke zijn in jouw leven de meest waardevolle waarden zoals je die naleeft. 3. Wanneer en hoe zul je weten dat jouw probleem is opgelost? 4. Welke kleine eerste stap zul jij gaan zetten teneinde jouw doelen te gaan bereiken?


IV-I pag. 9


Coachee Oké, als u denkt dat dit een goede weg is, dan ga ik daarin mee. Vind de vraag wel een interessante overigens. Coach In de eerste plaats stel ik vast dat jij in je vorige baan, zoals je mij vertelde, wel heel succesvol was en 'het product 'van het bedrijf waar je voor werkte, uitstekend kon verkopen. Kun je mij daar iets over vertellen, nl. wat jij hebt gedaan om daar succesvol te zijn. Coachee Ja, dat is niet zo ingewikkeld: 1. Dat bedrijf had/heeft een goede naam, ook internationaal 2. Ik was heel erg vertrouwd met het product (kende het al jaren) 3. Er was een behoorlijk vaste klantenkring. Coach Kennelijk is het voor jou van belang dat jij je goed kunt verbinden met het product en dat je ook gebruik kunt maken van een 'goede naam. Goed dat je daar een helder zicht op hebt. Wat was er wellicht nog meer dat jou daar succesvol maakte? Coachee Eh, eh, nu je daar zo naar vraagt denk ik dat het ook wel van belang was dat ik ook wel zelfvertrouwen had in die functie. En dat ik vertrouwen had opgebouwd bij veel klanten. Coach Mooi om te horen. Was er misschien nog meer? Coachee Nou, nee, ik geloof wel dat dit het belangrijkste was. Misschien toch ook nog dat ik toen wel behoorlijk proactief was in mijn contactlegging met klanten. Coach Oké, dankjewel voor deze antwoorden. Mooi om te horen dat je zelfvertrouwen kunt hebben en daar gebruik van kunt maken. Ook mooi om te horen dat je vertrouwen kunt opbouwen met klanten en dat je ook proactief kunt zijn. Voorwaar geen misse kwaliteiten. Mag ik je eens een andere vraag stellen; een vraag die betrekking heeft op wat wij telefonisch hebben besproken? Coachee Akkoord. Coach Welke zijn de 10 voor jou meest belangrijke waarden in jouw leven, op dit moment? Coachee Ja, die vraag had ik verwacht. Ik heb ze maar opgeschreven. Deed me trouwens denken aan een assesment dat ik 2 jaar geleden gedaan heb. Vond 't dan ook niet zo moeilijk, ook al heb ik er wel nog de nodige tijd aan besteed. Zal ik ze voorlezen? Coach Mooi dat je e.e.a. gedaan hebt en goed om te horen dat het niet zo moeilijk voor je was. Ik stel voor dat jij jouw waarden voorleest en ik ze dan op de flipover zet. Akkoord voor jou? Coachee Natuurlijk. Hier komen ze in willekeurige volgorde: - doelen bereiken/ acceptatie/ - respect/ - plezier/ - vertrouwen/ - analyseren/ - geld verdienen/ eerlijkheid/ - ontwikkeling / - reflectie. Coach Een mooie reeks zeg. Stel je nu eens voor dat al deze waarden volop in de praktijk gebracht worden door jou, datje daarnaar leeft (zowel privé als ook in het werk), wat zou er dan anders zijn dan nu? Coachee Dan zou ik volgens mij een compleet gelukkig mens zijn. Dat lijkt me overigens ook wel erg utopisch en niet meer realistisch. Coach Kun je het ook zien als een streefrichting i.p.v. een absoluut te bereiken doel? Coachee Oh ja, dat is niet zo moeilijk. Graag zelfs. Coach Als ik jou nu eens vraag om uit die tiental waarden er 4 te kiezen die echt het allerbelangrijkste zijn voor jou. Welke 4 kies jij dan? Coachee Poeh, das een puzzel. Geef me even de tijd zeg! Wil je ze ook in volgorde van belangrijkheid hebben? Coach Nee, vier waarden is genoeg, los van een volgorde. Maar als jij ze zelf graag in een bepaalde volgorde zet, ga dan gerust je gang. Coachee (na enige denktijd). De vier die ik echt het allerbelangrijkste vind zijn: Respect Vertrouwen - Doelen bereiken en - Reflectie. Ik denk dat als ik die waarmaak, ik ook veel van de andere waarden zal realiseren. Coach Mooi, dat dit jou zo gelukt is. Proficiat! Stel je nu eens voor dat je deze 4 waarden volop realiseert in jouw dagelijks leven, wat zou er dan anders zijn? 4. Leerkrachten begeleiden

IV-I pag. 10


Coachee Dan zou ik waarschijnlijk mijn huidige probleem niet meer hebben, want dan bereik ik mijn doelen en doe dat op een respectvolle wijze, met vertrouwen in mijzelf en anderen, terwijl ik blijf nadenken over mijn eigen handelen en gedrag, zodat ik dat ook telkens nog weer kan verbeteren. Dat ziet er dan wel heel mooi uit. Maar ja, tussen wens en realiteit gaapt voorlopig nog een grote kloof en voorlopig zie ik nog geen nieuwe klanten verschijnen. Coach Geweldig, wat weet jij dat fraai te vertellen en wat een winst zie jij voor jezelf in het vooruitzicht! Dat toekomstplaatje ziet er dan ook heel fraai uit. Ik ga je vragen om de komende tijd eens regelmatig bij jezelf na te gaan (reflecteren is toch een belangrijke waarde voor jou) welke van de 4 genoemde waarden jij al naar tevredenheid in de praktijk brengt en hoe je dat doet. Dan wordt vanzelf ook wel duidelijk welke waarden nog iets meer aandacht van jou kunnen gebruiken. Is dat akkoord voor jou? Coachee Ja, dat is prima, lijkt me een nuttige bezigheid en maakt me scherper. Coach Ik wens je daar veel plezier en voldoening bij en ben ervan overtuigd dat dit jou verder zal helpen in jouw zoeken naar oplossingen voor jouw probleem. Ik denk dat je dat zeker gaat lukken, omdat je je tot op heden al heel erg reflectief toont. Das een kwaliteit van je. Coachee Oh, nou, dank je wel hoor! Coach Mag ik je nu eens een heel andere vraag stellen, eentje die nogal concreet ingaat op jouw huidige situatie, een zgn. schaalvraag? Coachee Ga je gang! Coach Op een schaal van O tot 10, waarbij O staat voor: 'Het lukt mij op geen enkele wijze om werk te genereren voor mijzelf' en 10 staat voor 'Ik ben er tevreden over hoe ik werk voor mijzelf weet te genereren'. Waar sta je dan op dit moment? Coachee Ik denk dat ik nu zo op een 6 sta; een krappe voldoende, maar nog lang niet goed genoeg. Coach Zo, dat maakt mij erg nieuwsgierig naar wat er momenteel al wel is in het genereren van werk zodat je al op 6 staat. Mag ik je uitnodigen om bij het beantwoorden van die vraag te gaan staan en zelf een denkbeeldige lijn te trekken hier in deze zaal, waarbij het ene eind van de lijn staat voor de 0-situatie en het andere eind voor de 10-situatie. Als je dat liever niet doet, dan kunnen we ook verder werken terwijl wij op onze stoel blijven zitten. Coachee Het lijkt mij wel aardig om erbij in beweging te komen. Daar heb ik dus geen bezwaar tegen. Mijn 0-punt leg ik bij de deur en mijn 10-punt leg ik bij het raam. Is dat goed? Coach Zoals jij hel wilt is het goed. Ik vraag je nu om op punt 6 te gaan staan met je gezicht naar het 0-punt. Als je naar dat 0-punt kijkt, wat is er dan al aanwezig tussen 0 en 6? Coachee Nou, dat ik al wel veel potentiële klanten ken; op papier een aardig netwerk heb. Coach Wat nog meer? Coachee Dat ik weet dat ik eigenlijk wel een goede verkoper ben. Coach Wat nog meer? Coachee Tja, ik geloof dat dit het wel is. Of… wacht even: Wat er ook is, is dat ik gemotiveerd ben om mijn probleem op te lossen en dat ik, op zichzelf gezien, wel vrij gemakkelijk contact maak met anderen. Coach Zo, je weet een aantal mooie dingen op te noemen, zoals jouw potentiële netwerk, het weten dat je een goede verkoper bent en jouw motivatie om aan een oplossing te werken, dat je vrij gemakkelijk contact maakt met mensen en dat je ook wel goed bent in onderhandelen. Geweldig man! Mag ik je nu eens vragen om op jouw denkbeeldige lijn, met jouw gezicht naar de 0-situatie gewend, op jouw 10-positie te gaan staan. En als je het goed vindt, loop ik met je mee. Coachee Oké. Coach Leef je eens in, nu je op de 10-positie staat, wat er dan allemaal anders zal zijn, wat jij anders zal doen en hoe jouw omgeving iets anders aan jou zal merken. 4. Leerkrachten begeleiden

IV-I pag. 11


Coachee Het is heel prettig om hier te staan en me te verbinden met in feite mijn gewenste situatie. Dat voelt goed en dat is anders dan op de 6-positie. Wat ook anders is, is dat ik voldoende werk en inkomen heb en dat 't me niet eens zoveel inspanning heeft gekost om dat werk te genereren. Dat is prima om te ervaren. Coach Prachtig om dat van jou te horen; je weet een mooi wensbeeld op te roepen en je daarmee te verbinden. Mijn vraag is ook wat jij in die situatie anders zult doen dan momenteel. Coachee Nou ik loop er absoluut wat vrolijker bij, wat meer rechtop staand, wat minder rimpels in mijn gezicht. Coach Wat nog meer? Coachee Ik vind dit al heel wat hoor, maar als je zo aandringt wil ik nog wel even verder speuren. Ja, ik denk dat ik mij meer ontspannen voel en dat dit voelbaar is in mijn kaken. En ja natuurlijk slaap ik beter en lig niet zo te piekeren. Ik ben volstrekt overtuigd van mijn mogelijkheden, analyseer situaties vooraf goed en kijk met succes vooruit. Kortom ik voel mij zeer tevreden en ben er blij mee dat ik geleerd heb. Coach Mooi hé, wat je allemaal te wachten staat als je op het 10-punt bent aangekomen? En wat je nu al allemaal uit jezelf naar boven weet te halen. Kun je ook nog iets vertellen over wat anderen, bijvoorbeeld jouw partner, aan jou zal merken als jij op het 10-punt bent? Coachee Oh, die merkt een aangenamer mens aan mij, merkt dat ik tevredener ben en daardoor ook rustiger. Ik zal meer tijd en aandacht voor haar verhalen hebben dan momenteel. Zij ziet ook mijn vrolijkheid in mijn ogen en ziet mijn ontspannen kaken en dan lopen we samen rechtop door de stad. Coach Wat een winst weet jij te benoemen; geweldig. En als ik naar je kijk, dan zie ik eigenlijk nu al heel veel van wat jij beschrijft in jouw 10-situatie: je ogen stralen en kijken vrolijk, ik zie een ontspannen kaaklijn, je staat rechtop en denkrimpels zijn niet te ontdekken. Mooi om te zien man. Ik stel je nu voor om terug te keren naar punt 6, daar te gaan staan met jouw gezicht naar de 10-situatie gericht. En ik vraag je nu om na te denken over de eerste kleine stap die jij gaat zetten in de richting van de 10-situatie, maar nog niet verder dan punt 7. Als je die stap duidelijk hebt, dan zet je daadwerkelijk die stap vooruit. Daarna vraag ik jou te vertellen welke kleine eerste stap jij hebt gezet. En wat er dan al anders zal zijn dan op de 6-situatie. Coachee Oké, dat doe ik. (Na korte tijd) Ik weet wat ik ga doen, namelijk: ik ga een afspraak maken met een collega-consultant, ook een zelfstandige, die mij in het verleden wel eens heeft gevraagd om iets samen te doen. Hij zit deels in dezelfde branche, maar meer in mijn moederland (Egypte). Ik ga mijzelf nu ook aan hem aanbieden als samenwerkingspartner. Daarna stapt de coachee daadwerkelijk een stap vooruit naar positie 7 en vertelt wat er anders is dan op positie 6, als volgt: Ik voel me iets groter geworden, langer en meer zelfverzekerd. Ik voel opluchting dat ik in beweging ben gekomen. Mijn ademhaling verdiept zich. Ik heb zelfs de neiging om nog verder dan het raam, naar buiten dus te kijken, naar wat er verder nog meer mogelijk zou kunnen zijn. Coach Prachtig man, om te zien dat het perspectief nog veel verder kan gaan dan de 10positie. Hou 't nu even bij die eerste stap die jou nu al zoveel oplevert. Vertel me eens, wanneer ga jij die stap daadwerkelijk zetten? (Coachee en coach zijn dan weer gaan zitten.) Coachee Oh, nou, das niet zo moeilijk. Vanavond ga ik mijn eerste poging doen om hem telefonisch te bereiken en een afspraak te maken. Dat blijf ik vervolgens net zo lang volhouden totdat het gelukt zal zijn. Coach Da’s mooi en zou je er eens even over willen nadenken wie jij als jouw supporter kunt vragen om jou te steunen als het nodig is in het realiseren van jouw eerste (en mogelijk ook volgende) stap. Coachee Dat ben jij, als coach. Coach Ik ben jouw coach, dat klopt. Ik bedoel nu iemand anders dan ik als coach. 4. Leerkrachten begeleiden

IV-I pag. 12


Coachee Oh, tja, wie kan ik daarvoor nou vragen? Ach, ik weet 't al. Mijn broer zou dat goed kunnen doen. Coach Ga je hem ook daadwerkelijk vragen jouw supporter te zijn? Coachee Jazeker ga ik dat doen. Vanavond zie ik hem. Coach Nog een vraag aan jou: Wanneer denk jij dat het tijd is dat wij elkaar weer spreken? Coachee Ik voel er het meest voor om nu geen vaste afspraak te maken en dat even over te laten aan mijn behoefte. Misschien werkt die eerste stap wel zo bevrijdend dat een nieuwe afspraak niet eens meer nodig is. Coach Daar kan ik helemaal meer akkoord gaan. Blijf goed 'luisteren' naar jouw eigen behoeften; prima is dat. Wat ik wel heel aardig zou vinden is, dat je mij informeert, dat kan gemakkelijk per e-mail, over de effecten van de eerste stap die jij gaat zetten. Is dat akkoord voor jou? Coachee: Natuurlijk is dat akkoord. Dat zal ik met veel plezier doen. Wanneer wil je dat lezen? Coach Het tijdstip bepaal jij. Maar 't zou wel aardig zijn om daar niet langer mee te wachten dan nodig is. Is dat goed? Coachee Ik laat in ieder geval even iets van mij horen binnen 3 weken na vandaag. Ik moet overigens zeggen dat het samen aflopen van de 0-10-lijn heel erg plezierig was; je stond in mijn beleving echt naast me en leefde echt mee. Verrassend dat dat zo werkte. Coach Dankjewel voor die feedback en ik wens je heel veel plezier en succes bij het zetten van jouw stap en in het realiseren van jouw wenssituatie.

7.

Ontwikkelingen Zoals reeds eerder gezegd is de Solution Focused Approach een internationale beweging. Uitwisseling en bijscholing vindt veelvuldig plaats via het S.O.L. (Solutions in Organisations Linkup). Een jaarlijks congres en een 'summer-university' zijn standaardactiviteiten. Nationaal bestaat er een netwerk van oplossingsgericht werkenden (N.O.W, gericht op uitwisseling , bijscholing en verzorgen van nieuwsbrieven. Opleidingsmogelijkheden zijn er in het Nederlands taalgebied in België (een postacademische opleiding) en in Nederland via een Mastercourse 'Oplossingsgericht managen en Coachen'. Door de gestage groei aan bekendheid zijn er in Nederland ook een aantal bureaus die scholing en training aanbieden in oplossingsgericht coachen.

8.

Tot slot Ik hoop dat ik in voorgaande beschrijving een bijdrage heb geleverd aan het meer en vooral beter bekend worden van het belang van Oplossingsgericht coachen als beweging die zich steeds verder zal ontwikkelen. Oplossingen vinden dient ons allemaal, waardering eveneens. Dankbaar heb ik gebruik gemaakt van hetgeen velen voor mij reeds hebben geschreven over oplossingsgericht werken. Een speciaal woord van dank aan Louis Cauffman vanwege zijn nuttige tips bij de totstandkoming van dit hoofdstuk.


IV-I pag. 13


9.

Adressen Korzybski Instituut België Louis Cauffman T: + 32 (0) 89 38 33 22 E: www.korzybski.com W: www.solution-focused-managernent.com Korzybski Nederland Martin Santman T:+31 (0)534871 882/827 E: [email protected] Internationaal netwerk van Oplossinggerichte coaches W: www.solworld.org/ N.O. W (Nationaal netwerk van oplossingsgericht werkenden) W: www.solution-focused.nl

10.

Literatuurverwijzing Nederlandstalig Cauffman, Louis. (2003) Oplossingsgericht management, simpel werkt het best. Utrecht; Lemma BV. ISBN 90-5931-182-5. Jackson, Paul. & McKergow, Mark (2002) Oplossingsgericht denken. Zaltbommel; THEMA. ISBN 90-5871-043-2 Dejong, Peter. & Berg, Insoo .K. ( 2001) De kracht van oplossingen. Lisse: Harcourt book Publishers. ISBN 90 265 1745 9 Dolan, Yvonne. (2000) Stap voor stap. Baarn; HB Uitgevers ISBN 905574231 -7 Buitinga, Karel, Cauffman, Louis & Struik, Cor (2003) Conflictadvisering. Antwerpen/ Apeldoorn: GARANT. ISBN 90-441 -1417-4 Engelstalig De Jong, P. & Berg, I. K. (1998) Interviewing for solutions. U.S.A.: Brooks/Cole Publishing Company. ISBN 0-534-23160-8 Jackson, Paul. & McKergow, Mark. (2002) The Solutions Focus. London: Nicolas Brealey Publishing. ISBN 1-85788-270-9 Meier, Daniel; ( 2005) Team Coaching with the Solution Circle. U.K. Cheltenham: Solution Books. ISBN 0-9549749-1-3 Greene, Jane & Grant, Anthony. M. (2003) Solution Focused coaching. U.K. Harlow: Pearson Education Limited. ISBN 1-843-04028-x Furman, Ben & Ahola, Tapani. 2-de editie (2001) Solution Talk. London: BT Press. ISBN l 871697786 Rhodes, J. & Ajmal, Y. (1995) Solution Focused Thinking in Schools. U.K. London: BT Press. ISBN 1871697697 Furman, B. (1998) Its never too late to have a happy childhood. U.K. London: BT Press. ISBN l 871687727 Dolan Yvonne & Berg, Insoo. K. (2001) Tales of Solutions. U.S.A. New York: WW. Norton & Company, Inc. ISBN 0-393-70320-7.


IV-I pag. 14


Oplossingsgericht coachen Door Bert Garssen

Recommend Documents