Ontslagadvies RDA september 1997
1
Colofon Uitgave
Landelijk instituut sociale verzekeringen Postadres
Postbus 74765 1070 BT Amsterdam Bezoekadres
Gebouw Metropolitan Buitenveldertselaan 3 1082 VA Amsterdam Algemeen telefoonnummer
020 504 75 00
2
Ontslagadvies RDA Arbeidsdeskundige standaard Deze standaard is in opdracht van het Lisv tot stand gekomen. De standaard is bedoeld als normering bij de advisering aan de Regionaal Direkteur voor de Arbeidsvoorziening in het kader van de ontslagbescherming. september 1997
3
Inhoudsopgave pagina
1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
Algemeen Inleiding en achtergrond Verplicht advies van de uitvoeringsinstelling Doelgroepen De strekking van de adviezen Algemene regels bij de adviesaanvraag RDA
7 7 8 8 8 10
2. 2.1
Arbeidskundige werkzaamheden Onderzoek ten aanzien van de met ontslag bedreigde werknemer Arbeidskundig onderzoek bij de ontslagaanvragende werkgever Oordeelsvorming op basis van verzamelde informatie De arbeidsdeskundige rapportage Verantwoording naar de werknemer Verantwoording naar de werkgever
12 12
2.2 2.3 2.4 2.5 2.6
Bijlage I: WAGW definitie Bijlage II Inhoudelijke eisen aan het reïntegratieplan
5
13 14 15 15 15 17 18
I.
Algemeen
1.1
Inleiding en achtergrond.
Met uitzondering van min of meer voor de hand liggende redenen1 is eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd niet toegestaan. Indien de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig wenst te beëindigen, staan hiertoe twee wegen ter beschikking. • Door tussenkomst van de kantonrechter bestaat de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen (art. 7:685 lid 1; art. 1639 w BW oud)2. • Op grond van een door de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA) afgegeven ontslagvergunning. In artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) is geregeld dat voor eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst toestemming nodig is van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze ministeriële bevoegdheid tot het verlenen van een ontslagvergunning is middels een Delegatiebesluit gedelegeerd aan de RDA. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid tenminste twee jaren heeft geduurd. Dit verbod geldt ook ten aanzien van zwangere werkneemsters die tevens ziek zijn en gedurende het bevallingsverlof. Indien de ontslagaanvraag van een werkgever betrekking heeft op een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer is de RDA verplicht advies te vragen aan de uitvoeringsinstelling. Het doel van het advies is in belangrijke mate te ontlenen aan bijlage H van het Delegatiebesluit. De bescherming van arbeidsongeschikte werknemers is tweeërlei geregeld: • artikel 11 van het Delegatiebesluit geeft aan dat onder een arbeidsongeschikte werknemer (ook) dient te worden verstaan een werknemer die minder dan 15% arbeidsongeschikt is verklaard en niet (meer) voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering in aanmerking komt; • artikel 9 lid 7 (bedrijfseconomische omstandigheden) en artikel 10 lid 2 (disfunctioneren) van het Delegatiebesluit hebben betrekking op WAGW-werknemers. Een algemene regel in het ontslagrecht is dat de met ontslag bedreigde werknemer moet aanvoeren dat hij voor een aantal functies in het bedrijf geschikt is. Wanneer het ontslag betrekking heeft op een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer komt deze stelplicht bij de werkgever te liggen. Dit betekent concreet dat de werkgever bij zijn aanvraag dient aan te tonen dat hij niet in staat is om passende arbeid aan te bieden aan de desbetreffende werknemer. 1
Genoemd kunnen worden: het verstrijken van de bepaalde periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan; op staande voet wegens een dringende reden; gedurende de proeftijd 2
Aan dit lid 1 zal ingevolge het wetsvoorstel ‘Flexibiliteit en Zekerheid’ worden toegevoegd dat de kantonrechter er zich van dient te vergewissen of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod (bv. wegens ziekte). De werkgever wordt door de kantonrechter niet ontvankelijk verklaard indien deze - ten aanzien van een zieke werknemer - bij het verzoek geen door een uitvoeringsinstelling getoetst reïntegratieplan (als bedoeld in art. 71a WAO) heeft gevoegd.
7
1.2
Verplicht advies van de uitvoeringsinstelling
In de gevallen waarin als ontslagreden één van de navolgende redenen wordt aangevoerd moet de RDA verplicht advies bij de uitvoeringsinstelling inwinnen: a) bedrijfseconomische redenen; b) disfunctioneren; c) langdurige arbeidsongeschiktheid; d) regelmatig ziekteverzuim. 1.3
Doelgroepen
In de gevallen waarbij bedrijfseconomische redenen (a) danwel disfunctioneren (b) als ontslagreden wordt aangevoerd, behoeft slechts door de uitvoeringsinstelling te worden geadviseerd indien het ontslag WAGW werknemers betreft. Ingeval van langdurige arbeidsongeschiktheid (c) betreft de uitvoeringsinstelling-advisering alle arbeidsongeschikte werknemers, dus ook diegenen die naar aanleiding van een eerdere arbeidsongeschiktheidsbeoordeling minder dan 15% arbeidsongeschikt zijn bevonden en niet in aanmerking zijn gekomen voor een WAO-uitkering. 1.4
De strekking van de adviezen
De strekking van de uitvoeringsinstelling-adviezen wisselt, afhankelijk van de reden van de ontslagaanvraag. a.
De werkgever verzoekt aan de RDA om een ontslagvergunning omdat er een bedrijfseconomische noodzaak bestaat om een aantal werknemers, waaronder enkele WAGW-werknemers, te ontslaan.
Toelichting
De werkgever moet, in tegenstelling tot zijn verplichting tegenover een niet gehandicapte werknemer, stellen dat hij geen kans ziet om aan de betrokken WAGW-werknemers ander passend werk aan te bieden. De uitvoeringsinstelling zal zich hierbij richten op de vraag of de betrokken werknemer(s) vallen onder de WAGW-doelgroep en zo ja op de vraag: • welke functies in het bedrijf aanwezig zijn en welke zullen verdwijnen; • of de overblijvende (en mogelijk nieuwe) functies geschikt zijn voor de met ontslag bedreigde WAGW-werknemers. Het advies spitst zich toe op het al dan niet bestaan van herplaatsingsmogelijkheden. b.
De werkgever heeft aan de RDA een ontslagvergunning gevraagd in verband met disfunctioneren van een WAGW-werknemer.
Toelichting
De RDA moet, aangezien het een WAGW-werknemer betreft, door de uitvoeringsinstelling laten onderzoeken of het disfunctioneren een mogelijk verband heeft met ziekte of gebreken en zal hierover derhalve advies aan de uitvoeringsinstelling vragen. De werkgever kan zijn aanvraag in zodanig algemene bewoordingen kenbaar maken dat het voor de RDA niet duidelijk is waarin de oorzaken voor het disfunctioneren 8
zijn gelegen. Om elke twijfel weg te nemen dient de RDA hierover een adviesaanvraag aan de uitvoeringsinstelling te doen. Constateert de uitvoeringsinstelling dat er sprake is van een disfunctioneren als gevolg van ziekte of gebreken dan zal de uitvoeringsinstelling adviseren alsof sprake is van een ongeschiktheid wegens ziekte of gebreken. Constateert de uitvoeringsinstelling dat er geen sprake is van ziekte of gebreken dan wordt zulks gerapporteerd. c.
De werkgever verzoekt aan de RDA een ontslagvergunning in verband met het feit dat de werknemer twee jaar (onafgebroken) arbeidsongeschikt is.
Toelichting
Op grond van art. 7:670 lid 3 BW (art. 1639h lid 3 BW oud) kan de werkgever gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van arbeid de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, tenzij de ongeschiktheid tenminste twee jaar heeft geduurd. Bij CAO kan van deze twee jaar worden afgeweken. Veel CAO’s kennen een termijn van één of drie jaar. Te verwachten is dat de werkgever bij de ontslagaanvraag: • te kennen geeft dat de werknemer binnen 26 weken niet geschikt zal zijn voor zijn eigen werk en; • aangeeft dat hij voor de werknemer geen ander passend werk beschikbaar heeft. • De uitvoeringsinstelling zal zijn advies dan richten op de vraag of: • herstel binnen afzienbare tijd kan worden verwacht; • een werkvoorziening danwel andere reïntegratie-instrumenten een oplossing bieden; • de oorzaak van het verzuim een mogelijke relatie heeft met de arbeidsomstandigheden (hierbij ligt het niet op de weg van deo uitvoeringsinstelling om taken van arbeidsinspectie over te nemen); • van de werkgever kan worden verlangd om binnen het bedrijf een andere passende functie aan te bieden. Het advies spitst zich toe op een prognose binnen 26 weken na het uitbrengen van het advies en op het al dan niet bestaan van herplaatsingsmogelijkheden voor direct danwel voor de nabije toekomst. d.
De werkgever verzoekt aan de RDA om een ontslagvergunning omdat de werknemer regelmatig ziekteverzuim heeft.
Toelichting
De werkgever zal bij zijn ontslagaanvraag tot uitdrukking brengen dat: • het ziekteverzuim geen verband houdt met één bepaalde functie; • het ziekteverzuim, in relatie tot het overige ziekteverzuim, hoog is; • het ziekteverzuim zodanig is dat de productiviteit sterk wordt verstoord; • niet te verwachten is dat het ziekteverzuim binnen 26 weken anders zal zijn. De uitvoeringsinstelling zal zijn advies dan richten op de vraag of: • het ziekteverzuim verband houdt met de functie van de werknemer; • het ziekteverzuim in het algemeen verband houdt met het bedrijf/ de werkomstandigheden; • door wijziging van de functie/werkomstandigheden of door het verstrekken van een werkvoorziening het ziekteverzuim tot aanvaardbare proporties kan worden teruggebracht. 9
1.5
Algemene regels bij de adviesaanvraag RDA
Basale gegevens De uitvoeringsinstelling stelt vast of er ten aanzien van de met ontslag bedreigde werknemer een dossier bestaat waaraan basale gegevens te ontlenen zijn. Daarbij kan het noodzakelijk zijn dat daarover bij een andere uitvoeringsinstelling inlichtingen ingewonnen worden. Voor zover er een dossier aanwezig is, wordt nagegaan of de inhoud ervan volledig is. Zonodig wordt het dossier gecompleteerd. De uitvoeringsinstelling stelt tevens vast of de adviesaanvraag van de RDA in voldoende mate (relevant voor het uitbrengen van het advies) door de werkgever is onderbouwd en of de werkgever alle benodigde gegevens heeft aangeleverd. De uitvoeringsinstelling zendt in ieder geval een bericht van ontvangst van de adviesaanvraag aan de RDA. Zonodig wordt aangegeven dat en welke gegevens ontbreken. Indien voorzienbaar, wordt door de uitvoeringsinstelling gemeld dat (en waarom) de adviesaanvraag niet binnen de termijn van 6 weken wordt afgehandeld. Toelichting
Voor de categorieën a. t/m c. zijn er altijd gegevens van de arbeidsongeschikte werknemer vastgelegd door een uitvoeringsinstelling. Deze gegevens kunnen als basis dienen voor de aan de orde zijnde advisering. Een en ander betekent dat de onderzoeken voor de advisering aan de RDA een aanvullend en actualiserend karakter moeten hebben. Dit aanvullend karakter van de advisering moet worden gezien in het licht van de poortwachtersfunctie3. De uitvoeringsinstelling wordt hiermee de laatste kans geboden om de door de werkgever/arbodienst verrichte verzuimbegeleiding te beoordelen. Deze laatste toets laat onverlet dat reeds in een eerder stadium (in het zicht van het verstrijken van het eerste ziektejaar) door de uitvoeringsinstelling moet zijn bekeken of er sprake van is dat de werkgever de werknemer zonder deugdelijke grond niet in de gelegenheid stelt passende arbeid te laten verrichten (art. 46 lid 1 WAO). In dat eerdere stadium zal de werkgever er eventueel op gewezen zijn dat een negatief ontslagadvies tot de mogelijkheden behoort. In dat stadium is er tevens voor gezorgd dat er contact is gelegd met de arbodienst van de werkgever. Problemen kunnen zich voordoen indien de betrokken werknemer van oudsher bekend is bij één uitvoeringsinstelling en de RDA het advies voor de ontslagvergunning aanvraagt bij een andere uitvoeringsinstelling. Om te bereiken dat de betreffende gegevens snel ter beschikking komen van de uitvoeringsinstelling die het advies moet verzorgen, wordt bij elke uitvoeringsinstelling (tenminste) één contactpersoon aangewezen die ervoor zorgt dat gegevens snel onderling kunnen worden uitgewisseld. Deze contactpersoon is tevens intermediair voor problemen die zich aandienen richting de RDA’s. Zowel in het algemeen als in het bijzonder naar aanleiding van deze gegevensuitwisseling dienen privacy en inzagerecht gerespecteerd te worden. De bescheiden die de uitvoeringsinstelling in alle gevallen van de RDA mag verwachten zijn: • het aanvraagformulier van de RDA;
3
Ter oriëntatie is hierbij als bijlage artikel 4 (met de toelichting daarop) van het ‘Besluit minimumeisen reïntegratieplan 1997’ toegevoegd. Dit artikel bevat de inhoudelijke eisen die aan het reïntegratieplan worden gesteld.
10
• een kopie van het verzoek van de werkgever tot het verlenen van een ontslagvergunning; • een kopie van de kennisgeving aan de werknemer. De RDA stelt de werknemer op de hoogte van het feit dat: • de werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend en welke reden daarvoor door de werkgever is aangevoerd; • de RDA een adviesaanvraag heeft ingediend bij de uitvoeringsinstelling. Blijkt de adviesaanvraag te rangschikken te zijn onder de categorie d. dan is het wenselijk dat kan worden beschikt over een overzicht (zo mogelijk naar aard en omvang) van het ziekteverzuim bij het betrokken bedrijf. Veelal zal het nuttig zijn dat er overleg plaatsvindt met de arbodienst van de werkgever. Een en ander is essentieel in verband met de beoordeling of de oorzaken van het verzuim een meer bedrijfsmatig karakter hebben. In het kader van de RDA-advisering over de langdurige arbeidsongeschiktheid (categorie c.) is het wenselijk dat de werkgever een overzicht ter beschikking stelt van alle functies tot en met het niveau van de betrokken werknemer. Adviestermijn Voor alle categorieën (a. t/m d.) geldt dat het advies door de uitvoeringsinstelling zo spoedig mogelijk moet worden afgegeven, doch uiterlijk binnen een termijn van 6 weken. Deze termijn kan worden gehaald indien aan de gegeven “voorwaarden vooraf” (aanwezigheid dossier, gegevens compleet) wordt voldaan. Indien de termijn niet kan worden gehaald dient de uitvoeringsinstelling de RDA hiervan met aangeven van redenen/omstandigheden (schriftelijk) op de hoogte te brengen. Tot die redenen/omstandigheden waarbij bij voorbaat een langere afhandelingstermijn lijkt te zijn aangewezen, kan - naast bovenaangegeven elementen - o.a. behoren een afhandelingsprocedure bij de uitvoeringsinstelling waarbij specifieke deskundigheid/expertise moet worden ingeschakeld. De kans dat dit het geval is, is het sterkst aanwezig bij de adviesaanvraag met betrekking tot frequent ziekteverzuim. Immers in dat geval zijn meestal geen eerdere gegevens bekend. Geen reden/omstandigheid voor een vertraagd advies is dat er door andere werkzaamheden geen “prioriteit” wordt gegeven aan de afhandeling van de adviesaanvraag. Bescherming privacy In de gevallen dat de werkgever informatie wenst over de inhoud van de rapportage door de uitvoeringsinstelling (de RDA heeft bijvoorbeeld daarvoor doorverwezen naar de uitvoeringsinstelling) dient men er op bedacht te zijn dat de rapportage van de arbeidsdeskundige (en verzekeringsarts) privacygevoelig is. Transcriptie van de rapportage zal dan ook aan de orde zijn. Opmerking: Deze standaard richt zich op het werk van arbeidsdeskundigen. De aspecten en overwegingen in de inleiding en algemene regels dienen in ieder geval door de uitvoeringsinstelling in acht genomen te worden. Derhalve zijn daarin overwegingen aan de orde die door meerdere disciplines in beschouwing dienen te worden genomen. Het hierna besprokene is van essentieel belang voor de arbeidsdeskundige discipline.
11
2.
Arbeidsdeskundige werkzaamheden
2.1
Onderzoek ten aanzien van de met ontslag bedreigde werknemer
Voor alle categorieën (a. t/m d.) wordt door de arbeidsdeskundige met de met ontslag bedreigde werknemer een gesprek gevoerd, waarvoor deze in principe wordt opgeroepen. De reden van de oproep wordt aangegeven; hierbij wordt gerefereerd aan de brief die van de zijde van de RDA werd verstuurd. Het oproepen kan achterwege blijven indien de uitvoeringsinstelling beschikt over recente gegevens van de werknemer. Dit zal zeker het geval zijn indien de werknemer bekend was en de mogelijkheid aanwezig was om deze werknemer tussen het eerste en tweede jaar van arbeidsongeschiktheid te volgen. De arbeidsdeskundige benadert de desbetreffende werknemer nog wel telefonisch om te informeren of er sinds de recente datum nog - voor de advisering relevante - wijzigingen zijn opgetreden in de situatie van de werknemer. Ongeacht of er wijzigingen zijn opgetreden biedt de arbeidsdeskundige aan dat een gesprek kan plaatsvinden, indien dat op prijs wordt gesteld. Aspecten bij het onderzoek Bij het onderzoek (dossier, telefonisch contact, oproep) wordt in ieder geval aan de volgende aspecten aandacht geschonken: • de huidige gezondheidstoestand en de mogelijkheid daarmee te functioneren; • de band met de werkgever; • de mogelijkheden die de werknemer ziet bij zijn oude werkgever; • de ideeën van de werknemer over hervatting in het eigen werk, al dan niet met behulp van werkvoorzieningen; • de ideeën over ander werk, al dan niet met werkvoorzieningen; • de wensen om terug te keren bij de werkgever; • de reden waarom de werkgever het ontslag wenst; • het inzicht in de gevolgen van de ziekte op het werk. Toelichting
In de gevallen dat de werknemer bij de uitvoeringsinstelling bekend is zal het voorkomen dat over nog zeer recente gegevens wordt beschikt. Vaak zal het dan niet nodig zijn om de werknemer op te roepen. Volstaan kan dan worden met een telefonische benadering, waarbij wel wordt aangeboden dat een gesprek alsnog plaatsvindt. In de gevallen dat geen toetsing van de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en geen claimbeoordeling heeft plaatsgevonden dient een volledig arbeidsdeskundig-onderzoek naar het functioneren van de cliënt plaats te vinden. De arbeidsdeskudige moet er bij zijn contact met de cliënt alert op zijn dat deze toegenomen, danwel verminderd arbeidsongeschikt kan zijn. Aan het arbeidsdeskundig onderzoek zal dan een onderzoek door de verzekeringsarts voorafgaan. In de gevallen dat de werknemer aangeeft geen wensen meer te hebben om terug te keren naar de eigen werkgever, wordt erop gewezen dat dit consequenties kan hebben voor zijn recht op WW-uitkering. Daarbij moet vaststaan dat de wens om niet meer te willen terugkeren naar de eigen werkgever geen verband houdt met ziekte of gebreken. Er wordt op gelet of de werkgever een aanbod heeft gedaan voor andere arbeid, waarop de werknemer niet of niet in voldoende mate serieus is ingegaan. Uiteraard onderzoekt de 12
arbeidsdeskundige in het verdere traject of het aanbod van de werkgever voldoende serieus kan worden genomen en/of de werknemer het aangeboden werk ook kan verrichten. De advisering bij frequent ziekteverzuim wordt altijd voorafgegaan door een verzekeringsgeneeskundig onderzoek. Naar aanleiding van het contact met de werknemer (telefonisch danwel anderszins) moet de arbeidsdeskundige onderkennen of er aanleiding is tot eventueel (nader) verzekeringsgeneeskundig onderzoek. Opmerking: Een indicatie voor de arbeidsdeskundige dat een verzekeringsgeneeskundig onderzoek moet plaatsvinden is er, indien de verzekeringsgeneeskundige gegevens kennelijk niet (meer) actueel zijn en/of er onduidelijkheid is: • over de aard en ernst van de aandoening; • over de beperkingen die uit de aandoening voortvloeien; • of herstel binnen 26 weken na de adviesaanvraag is te verwachten. 2.2
Arbeidskundig onderzoek bij de ontslagaanvragende werkgever
In alle categorieën (a. t/m d.) verricht de arbeidsdeskundige (aanvullend) onderzoek bij de ontslagaanvragende werkgever. Het kan hierbij gaan om dossieronderzoek en/of telefonisch onderzoek en/of onderzoek ter plekke bij de werkgever. Voor de categorieën a. en b. zal het onderzoek vooraf gegaan moeten worden door de constatering dat sprake is van een WAGW-werknemer. Voor zover er een dossier bestaat zal de AD in de eerste plaats gebruik maken van de daarin opgeslagen informatie, zonodig en mogelijk verder te actualiseren door telefonische navraag en/of een daadwerkelijk bezoek, een en ander gericht op de voorliggende adviesaanvraag. Aspecten bij het onderzoek Om de adviesaanvraag te beantwoorden dient navolgende informatie verzameld te worden en/of dient tijdens het onderzoek aan de volgende aspecten aandacht te worden geschonken: • de toepasselijke CAO van het bedrijf; • een organigram (evt. van vóór en ná de reorganisatie); • een overzicht van binnen het bedrijf bestaande functies; • een overzicht van het vacature verloop; • een inventarisatie van de huidige functie-inhoud; • een vergelijking van belasting en belastbaarheid van eigen en eventueel andere relevante functie(s); • de mogelijkheid of werkgever functies kan herschikken; • het treffen van werkvoorzieningen; • het inzetten van reïntegratie-instrumenten; • de bekendheid van de werkgever met de opvattingen over werkhervatting van de werknemer; • de bekendheid van de werkgever met de opvattingen van de werknemer over het effect van diens ziekteverzuim op het productieproces.
13
Een bezoek aan een werkgever is niet noodzakelijk indien: • op grond van bekende (en onveranderde) gegevens een vergelijking van belasting en belastbaarheid uitwijst dat terugkeer naar de werkgever volstrekt is uitgesloten; • de werkgever nog zeer recent bezocht is in verband met een andere beoordeling van de betreffende werknemer; • de arbeidsdeskundige harde en recente gegevens heeft over de onmogelijkheden iemand terug te plaatsen. De arbeidsdeskundige betrekt in het overleg met de werkgever de volgende onderdelen: • het organigram van het bedrijf; • de functies in het bedrijf; • het vacatureverloop. Aandachtspunten hierbij zijn: • de doorstroming in het bedrijf naar andere vacatures; • de mogelijkheid om functies binnen het bedrijf te splitsen, te clusteren danwel op andere wijze aan te passen; • de mogelijkheid tot het treffen van voorzieningen; • de mogelijkheid om met scholing of training een oplossing te bereiken. 2.3
Oordeelsvorming op basis van verzamelde informatie
De arbeidsdeskundige moet de door de RDA gestelde vragen beantwoorden vanuit een aantal - via de jurisprudentie ontwikkelde - uitgangspunten. In het algemeen kan worden gesteld dat de werkgever eerder verplicht zal zijn tot herplaatsing van de werknemer, naarmate aan een groter aantal van onderstaande criteria is voldaan. Eigen werk: • er is een langdurend dienstverband; • de beperkingen voor het eigen werk zijn betrekkelijk gering; • het tempo/productieverlies en/of de beperking in omvang van uren zijn betrekkelijk gering; • de omvang van het personeelsbestand is groot. Mogelijk nieuw te verrichten arbeid: • de werknemer heeft een ruim en gespecificeerd aanbod gedaan voor (een) andere functie(s); • er is een grote diversiteit aan functies binnen het bedrijf; • er is een groot aantal vacatures binnen het bedrijf; • de te verrichten passende functie zal naar verwachting duurzaam van aard zijn; • de werknemer is in staat en bereid om naar een andere vestiging van de werkgever te verhuizen. Eigen werk zowel als mogelijk nieuw passend werk: • de werknemer zal naar verwachting binnen 26 weken weer zijn hersteld; • er is geen sprake van een niet of nauwelijks op te lossen arbeidsconflict; • de werkgever heeft nog niet zoveel gehandicapte werknemers in dienst; • voorzieningen en aanpassingen zijn bouwtechnisch, financieel-economisch en organisatorisch niet al te ingrijpend voor de werkgever en voor collega’s; • een eventuele taakverschuiving heeft niet te veel invloed op het arbeidsproces; 14
• het realiseren van voorzieningen, aanpassingen, taakverschuivingen en het creëren van (een) nieuwe functie(s) zal niet al te tijdrovend zijn; • er bestaat een vergoedingsmogelijkheid voor werkvoorzieningen op grond van artikel 57 lid 1 AAW en/of art. 57a AAW; • er bestaat een mogelijkheid voor het inzetten van (andere) reïntegratie-instrumenten. 2.4
De arbeidsdeskundige rapportage
De arbeidsdeskundige rapporteert en gaat daarbij na of de vraagstelling van de RDA adequaat wordt beantwoord. Het is niet de bedoeling dat het advies de strekking heeft om de ontslagvergunning al dan niet te verlenen. Immers, de RDA neemt in samenhang met andere relevante informatie eigenstandig een gemotiveerde beslissing. In de rapportage dient tot uitdrukking te komen: • de oorzaken die tot verzuim/ arbeidsongeschiktheid hebben geleid; • de mogelijkheden om de oorzaken van verzuim/ arbeidsongeschiktheid op te heffen; • de betekenis van de mogelijkheid dat binnen 26 weken (alsnog) herstel zal optreden; • de aanwezigheid van andere passende arbeid binnen het bedrijf; • het verstorend effect van verzuim/arbeidsongeschiktheid op de bedrijfsvoering; • de regelmogelijkheden van de werkgever als het verzuim optreedt; • de gevolgen van het verzuim voor de belasting van het werk van collega’s. De RDA zal met het indienen van de adviesaanvrage een formulier meezenden. Dit formulier wordt door de arbeidsdeskundige (en verzekeringsarts) volledig ingevuld met eventueel een verwijzing naar de rapportage(s). Voorbeelden van de betreffende formulieren alsmede de wijze waarop invulling ervan moet plaatsvinden zijn opgenomen in de Lisv-Naslag Gevalsbehandeling. 2.5
Verantwoording naar de werknemer
De arbeidsdeskundige dient de bevindingen en de strekking van het advies aan de werknemer mee te delen. In principe wordt daarbij aangegeven welke elementen de doorslag hebben gegeven bij het advies. Het is niet de bedoeling dat het gehele arbeidsdeskundige rapport ter beschikking wordt gesteld. Veelal zal kunnen worden volstaan met het geven van telefonische informatie. Dit staat los van een mogelijke vervolgactie door de werkgever in een civiele procedure. De raadsheer van betrokkene zal dan veelal zo breed mogelijk geïnformeerd willen worden over de overwegingen die bij het advies aan de orde waren. Indien ter beschikkingstelling van het rapport aan de orde is kan transcriptie aan de orde zijn. 2.6
Verantwoording naar de werkgever
De werkgever wordt op de hoogte gebracht van de bevindingen en de strekking van het advies. In een aantal gevallen zal daarbij aan de orde zijn dat al naar aanleiding van het onderzoek bij de werkgever de strekking van het advies kan worden verwoord. Dit zal zich bijvoorbeeld aandienen naar aanleiding van de wijze waarop door de werkgever invulling gegeven is aan het reïntegratieplan. Immers, in geval van een negatief advies, zal - naar aanleiding van kenbaar gemaakte (voorgaande) standpunten over de onvoldoende invulling van dat reïntegratieplan - de bevinding niet als een verrassing komen.
15
Veelal zal de definitieve arbeidsdeskundige rapportage pas aanleiding zijn om de werkgever in te lichten. In principe kan volstaan worden met een telefonische mededeling. Een arbeidsdeskundige rapportage dient niet te worden overlegd. Een en ander staat los van vervolgacties die de werkgever onderneemt naar aanleiding van de beslissing van de RDA. Daarbij kan aan de orde zijn dat de (raadsheer van de) werkgever zo breed mogelijk geïnformeerd wil worden over de overwegingen die aan het advies ten grondslag lagen. In die situatie kan een (getranscribeerde) arbeidsdeskundige rapportage worden afgegeven.
16
Bijlage I
WAGW definitie Het begrip ‘gehandicapte werknemer’ in de zin van de WAGW is beschreven in art. 1 van de WAGW. De werkingssfeer van de WAGW is toegespitst op werknemers, waaronder wordt verstaan: personen die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek (art. 7:610 BW; art 1637a BW oud) of zijn aangesteld als ambtenaar. De WAGW geldt in principe dus niet voor personen die geen band hebben of meer hebben met het arbeidsproces. Op grond van art. 1 lid 1 WAGW worden onder ‘gehandicapte werknemers’ verstaan: • een werknemer aan wie een arbeidsongeschiktheidsuitkering is toegekend krachtens de AAW/WAO dan wel aan wie uitsluitend op grond van art. 8 of art. 90 lid 1b en 2 AAW geen uitkering is toegekend; • een werknemer aan wie een invaliditeitspensioen op grond van de ABPW dan wel een pensioen ter zake van arbeidsongeschiktheid krachtens de Algemene militaire pensioenwet of een arbeidsongeschiktheidsuitkering krachtens de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen is toegekend en die geheel of gedeeltelijk algemeen invalide/arbeidsongeschikt is in de zin van die wetten; • een werknemer voor wie, met toepassing van art 57 lid 1 of art. 57a AAW of met analoge bepalingen uit de Spoorwegpensioenwet, ABPW en andere regelingen, een voorziening binnen het bedrijf is getroffen en die zonder die voorziening niet in staat is zijn arbeid te verrichten; • een werknemer die ∗ ten gevolge van ziekte of gebreken duidelijke belemmeringen ondervindt bij het verkrijgen of het verrichten van arbeid ∗ door bijzondere maatregelen of voorzieningen in staat is gesteld arbeid te verkrijgen of te verrichten, voor zover bij of krachten AMvB aangewezen. Niet-werknemers vallen alleen onder de WAGW, als dat uitdrukkelijk is bepaald, bijv. in art. 2 WAGW. In lid 1 van dat artikel is geregeld dat werkgevers, organisaties van werkgevers en organisaties van werknemers tot taak hebben, voor zover dat redelijkerwijs in hun vermogen ligt, gelijke kansen van gehandicapte en niet gehandicapte werknemers voor wat betreft de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen en de nodige voorzieningen, gericht op het behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers, te treffen. In artikel 2 lid 2 is geregeld dat voor de toepassing van artikel 2 lid 1 onder werknemer mede wordt begrepen degene die beschikbaar is, of door het treffen van voorzieningen beschikbaar kan komen, voor het als werknemer verrichten van arbeid.
17
Bijlage II
Inhoudelijke eisen aan het reïntegratieplan In de tekst van de standaard ‘ontslagadvies RDA’ wordt gewezen op de plaats van de poortwachtersfunctie. De meest relevante aspecten daarvan zijn opgenomen in artikel 4 van het ‘Besluit minimumeisen reïntegratieplan 1997’. Artikel 4 van het ‘Besluit minimumeisen reïntegratieplan 1997’. 1.
2.
Op het volledige reïntegratieplan verstrekt de werkgever zodanige informatie dat de uitvoeringsinstelling in staat is te beoordelen welke inspanningen de werkgever gepleegd ter zake van verzuimbegeleiding en of deze inspanningen als voldoende kunnen worden aangemerkt. Bij de beoordeling of de inspanningen in het reïntegratieplan als voldoende kunnen worden aangemerkt worden de volgende aspecten in aanmerking genomen. a) de werkgever richt de verzuimbegeleiding zo veel mogelijk op de hervatting van de werknemer in het eigen werk; b) indien en zo lang hervatting van de werknemer in het eigen werk niet mogelijk is, bevordert de werkgever zo veel mogelijk dat de werknemer kan hervatten in andere arbeid in de onderneming van de werkgever; c) de werkgever zorgt er voor dat de arbeid, de arbeidsplaatsen, de toewijzing van werk, de produktie- en werkmethoden worden aangepast voor zover dit noodzakelijk is voor de hervatting in arbeid door de werknemer en voor zover dit in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd; d) de werkgever richt zich zoveel mogelijk op werkhervatting door de werknemer. Bij de beoordeling van de inspanning gelden de volgende weegpunten: • de mate van de beperkingen van de werknemer voor arbeid en diens mogelijkheden tot het verrichten van arbeid; • de mate waarin de beschikbare arbeid naar inhoud en omvang ligt bij het werk dat de werknemer verrichtte voor aanvang van de ongeschiktheid tot werken; • de kosten van de door de werkgever te treffen voorzieningen en aanpassingen en de invloed van de realisering daarvan op de werkzaamheden van andere werknemers en de gang van zaken in de onderneming van de werkgever.
Toelichting op artikel 4 van het ‘Besluit minimumeisen reïntegratieplan 1997’. De nadruk in het reïntegratieplan ligt op de activiteiten die de werkgever in overleg met de werknemer onderneemt of zal ondernemen gericht op herplaatsing in arbeid van de werknemer. De uitvoeringsinstelling moet zo veel mogelijk aan de hand van het ingediende reïntegratieplan kunnen beoordelen of de activiteiten die de werkgever heeft verricht adequaat zijn. De uitvoeringsinstelling hanteert hierbij uitgangspunten die ontleend zijn aan diverse wettelijke verplichtingen van de werkgever. Genoemd worden hier: • de verplichting van de werkgever de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten indien de werknemer zich daartoe bereid verklaart op grond van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek; • de verplichting te zorgen voor verzuimbegeleiding op grond van artikel 4a en 18 van de Arbeidsomstandighedenwet; 18
• de verplichting de arbeidsplaats van de gehandicapte werknemer aan te passen ten behoeve van de werknemer op grond van artikel 6 Wet arbeid gehandicapte werknemers en medewerking te verlenen aan het treffen van voorzieningen door het Lisv op grond van artikel 57 van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet; • de verplichting te zorgen voor passende arbeid voor de werknemer op grond van de artikelen 35 van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet, 46 van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en 52j van de Werkloosheidswet; • de verplichting tot medewerking aan uitvoering van het reïntegratieplan in artikel 71a van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. De activiteiten in het reïntegratieplan worden beoordeeld op basis van dit samenstel van wettelijke verplichtingen. De omschrijving van de inhoudelijke eisen in deze bepaling is hieraan ontleend. Het is niet mogelijk om concreet voor alle gevallen aan te geven welke inspanningen van een werkgever gevraagd kunnen worden wil sprake zijn van zorgvuldige verzuimbegeleiding en adequate uitvoering van het reïntegratieplan. Dit is uiteindelijk afhankelijk van de functie van de werknemer, diens beperkingen en mogelijkheden tot werken na intreden van de ongeschiktheid tot werken, en de mogelijkheden binnen de onderneming om passende arbeid beschikbaar te stellen. Slechts in algemene zin kan daarom in dit besluit worden aangegeven op welke aspecten en omstandigheden bij beoordeling van de activiteiten wordt gelet. Hierbij hebben de aangegeven weegfactoren elk hun eigen gewicht. Als weegfactor komt niet in aanmerking de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, bedrijfsongeval of ongeval buiten werktijd. In het concrete geval zal de uitvoeringsinstelling moeten beoordelen of de activiteiten gericht op verzuimbegeleiding adequaat zijn geweest.
19
