Onderzoek Levensfase Beleid Waterbedrijven. Van leeftijdsgebonden regelingen naar een Inzetbaarheidsbudget voor iedereen

Onderzoek Levensfase Beleid Waterbedrijven Van leeftijdsgebonden regelingen naar een Inzetbaarheidsbudget voor iedereen

1

Inhoud 1.

Inleiding................................................................................................ 3 1.1 1.2 1.3

2.

Aanleiding ............................................................................................. 3 Uitgangspunt bij de aanpak .................................................................... 3 Aanpak van het onderzoek ..................................................................... 3

Onderzoek discriminerende bepalingen.............................................. 4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

3.

Bevindingen........................................................................................... 4 Conclusie onderzoekers.......................................................................... 6 Opmerkingen van de kant van de Klankbordgroep ................................. 6 Andere redenen om leeftijdsdagen en arbeidsduurverkorting ouderen aan te passen............................................................................. 7 Algemene conclusies op basis van het Juridisch Onderzoek discriminerende bepalingen.................................................................... 8

Omvang en Financiële effecten............................................................ 9 3.1 3.2 3.3

4.

Leeftijdsopbouw en beroepsbevolking ................................................... 9 De financiële effecten .......................................................................... 10 Tot slot................................................................................................. 12

De Paneldiscussies bij de Waterbedrijven en de Laboratoria.......... 13 4.1 4.2 4.3

Beeld van de Paneldiscussies ............................................................... 13 Verloop van de Paneldiscussies............................................................ 14 Bevindingen en oplossingen................................................................. 15

5.

Aanbevelingen van de onderzoekers ................................................. 19

6.

Samenvatting...................................................................................... 21

Bijlage I

Juridisch en HRM onderzoek............................................................ 24

Bijlage II Inzicht in kostenontwikkeling............................................................ 38 Bijlage III Voorbeeld van een presentatie........................................................... 55 Bijlage IV Presentatie Klankbordgroep september 2008................................... 70

De PAS-regeling zoals die er is, wil ik gebruik van maken, anders creëer ik er zelf een want ik wil minder werken. PWN

2

1. Inleiding 1.1

Aanleiding van het onderzoek

In het CAO-akkoord van najaar 2007 hebben partijen afgesproken dat door een in overleg te starten gezamenlijk onderzoek, partijen zullen nagaan welke CAO-bepalingen op gespannen voet staan met de bestaande regelgeving ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie. Tevens is afgesproken in dit onderzoek na te gaan welke mogelijke oplossingsrichtingen er zijn voor de aangetroffen knelpunten. Ter monitoring van de voortgang is besproken dat een klankbordgroep wordt samengesteld bestaande uit vertegenwoordigers van partijen. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek is vastgelegd dat partijen met elkaar zullen overleggen welke aanpassingen in de CAO noodzakelijk zijn. Daarbij is opgenomen dat partijen ernaar streven de aanpassingen maximaal te doen aansluiten op de door hen ontwikkelde visie (afspraak m.b.t. dominante thema’s).

1.2

Uitgangspunt bij de aanpak

AWVN is gevraagd het in de CAO genoemde onderzoek te verrichten. Een van de belangrijkste uitgangspunten bij de aanpak van het onderzoek is het verkrijgen van acceptatie en het creëren van draagvlak. In het onderzoek is getracht hieraan te voldoen door raadpleging van een landelijk samengestelde klankbordgroep en door het betrekken in Panelgroepen van een groot aantal medewerkers uit de bedrijven. Deze opzet heeft er voor gezorgd dat de onderzoekers alle afzonderlijke waterbedrijven en een samenstel van de laboratoria bezocht hebben. De concept bevindingen zijn gepresenteerd in de Klankbordgroep. Vervolgens is een definitieve rapportage opgesteld t.b.v. de CAOpartijen.

1.3

Aanpak van het onderzoek • • •

•

•

De onderzoekers hebben allereerst in een bureau exercitie juridisch nagegaan welke CAO-bepalingen op gespannen voet staan met onderscheid op basis van leeftijd; Er heeft, op basis van toegestuurde informatie van de organisaties, onderzoek plaatsgevonden naar de omvang en de financiële effecten van de onderzochte arbeidsvoorwaarden; Oplossingsrichtingen voor de aangetroffen knelpunten zijn onderzocht door enerzijds bestudering van een aantal voorbeelden uit CAO’s en anderzijds door ideeën te vragen aan de Panelgroepen van de Waterbedrijven en discussie hierover te entameren; Samen met de vakbonden, de WWb en de vertegenwoordigers van de Waterbedrijven zijn Panelbijeenkomsten georganiseerd in de Waterbedrijven en is een centrale Klankbordgroep gevormd. Dit wordt als eerste stap gezien om werknemersparticipatie te verkrijgen bij de op te leveren uitkomsten; Op basis van het onderzoek worden in dit rapport oplossingen en aanbevelingen voor CAO-partijen geformuleerd. 3

2. Onderzoek discriminerende bepalingen Voor een volledige rapportage verwijzen wij u naar Bijlage I. In dit rapport “Juridisch en HRM onderzoek discriminerende bepalingen” zijn de belangrijkste overwegingen en bevindingen op HRM en juridisch gebied weergegeven. De belangrijkste bevindingen op juridisch gebied zijn in dit rapport vermeld. De conclusies op het gebied van inzetbaarheid zijn gebruikt in de discussies in de Panelgroepen.

2.1 Bevindingen De gehele CAO is getoetst aan de gelijke behandelingswetgeving op de discriminatiegrond ‘leeftijd’. Gezien de benoemde relevante thema’s lijken in elk geval de seniorenregelingen in het kader van vakantierechten (op grond van leeftijd, art. 4.2 CAO) en arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers (art. 7.1 CAO) een knelpunt te kunnen zijn. Hieronder volgen de bevindingen van de juridische toetsing van deze bepaling aan de gelijke behandelingswetgeving. De tekst van de betreffende bepalingen is opgenomen in de Bijlage A van deze notitie. Art. 4.2 CAO
Vakantierechten op grond van leeftijd In deze bepalingen worden vakantierechten toegekend op grond van leeftijd (vanaf 19 jaar). In de CAO 2004-2007 is een protocolafspraak opgenomen omtrent leeftijdsbewust personeelsbeleid en ook in de protocolafspraken van de nieuwe CAO zijn hierover onder punt 6 beleidsvoornemens geformuleerd. Van een bestaand beleid is, voor zover bekend, echter (nog) geen sprake. Dat betekent dat de ‘strenge lijn’ van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) ten aanzien van deze regelingen (zie Bijlage II) van toepassing zal zijn, aangezien de extra vakantierechten geen onderdeel zijn van een breder levensfasebeleid dat tot stand is gekomen in overleg met de sociale partners (of OR). De toetsing van de objectieve rechtvaardiging voor het directe onderscheid naar leeftijd in deze bepaling zal vervolgens in twee delen uiteen vallen: enerzijds de vakantierechten toegekend aan de jongere werknemer (18-21 jaar) en anderzijds de vakantierechten toegekend aan oudere werknemers (35 jaar en ouder). Ik vind op die leeftijd de PAS waarschijnlijk ook geweldig, maar wat is rechtvaardig? Mensen met jonge kinderen financieren het zelf. WMD

Toetsing Indien het doel van deze regeling gelegen is in het streven naar een goede werkbelasting van de werknemers, dan zou sprake kunnen zijn van een legitiem doel. Hierbij dient er ook sprake te zijn van een werkelijke behoefte binnen de WWb: is er sprake van werkzaamheden waar werknemers zwaar worden belast? En is daarbij sprake van verminderde belastbaarheid bij werknemers van 18-21 jaar en boven de 35 jaar? En hoe verhoudt dit zich met de andere leeftijdsbepalingen in de CAO (zoals artikel 7.1 waarin pas vanaf 57-jarige leeftijd extra arbeidstijdverkorting wordt toegekend)?

De vraag is vervolgens of het middel, zijnde het toekennen van extra vakantierechten, doelmatig is, dat wil zeggen passend en geschikt om de goede werkbelasting te bewerkstelligen. Uit eerdere oordelen van de CGB en het advies uit 2006 is op te maken dat in elk geval relevant is of de extra toegekende vakantierechten ook worden gebruikt om de werkbelasting te verminderen, dat wil zeggen dat het van belang is dat de

4

werknemers van 18-21 en ouder dan 35 jaar op de drukke momenten minder worden ingeroosterd (onder opname van de extra vakantierechten). Om het gebruikte middel van het leeftijdsonderscheid ook noodzakelijk te maken dient aangetoond te worden dat de juiste werkbelasting niet wordt gerealiseerd door andere middelen, waarbij geen of minder onderscheid wordt gemaakt. In eerdere CGB-oordelen zijn hier mogelijkheden genoemd als het aanpassen van de werkzaamheden waardoor de fysieke belasting afneemt en/of het aanpassen van functies. Voorlopige conclusie De CGB zal de extra vakantierechten in artikel 4.2 CAO volledig toetsen aangezien de bepalingen niet zijn ingebed in een breder beleid. Mede door het brede karakter van de bepaling lijkt het te verwachten dat de CGB van oordeel zal zijn dat sprake is van verboden onderscheid op grond van leeftijd. Ook lijkt het niet onaannemelijk dat een eventuele rechter een dergelijk oordeel van de CGB zal volgen.

Art. 7.1
Arbeidstijdverkorting oudere werknemers In deze bepalingen wordt arbeidstijdverkorting (ATV) toegekend op grond van leeftijd (vanaf 57 jaar). Hierbij geldt hetzelfde als is beschreven bij de toetsing van artikel 4.2 (vakantierechten op grond van leeftijd): in de CAO 2004-2007 is een protocolafspraak opgenomen omtrent te ontwikkelen leeftijdsbewust personeelsbeleid en ook in de protocolafspraken van de nieuwe CAO zijn hierover onder punt 6 beleidsvoornemens gemaakt. Van een bestaand beleid is, voor zover bekend, echter (nog) geen sprake. Dat betekent dat de strenge lijn van de CGB ten aanzien van deze regelingen (zie 1.3) van toepassing zal zijn, aangezien de extra ATV geen onderdeel is van of past binnen een breder levensfasebeleid dat tot stand is gekomen in overleg met de sociale partners (of OR). Toetsing Indien het doel van deze regeling gelegen is in het streven naar een goede werkbelasting van de werknemers, dan zou sprake kunnen zijn van een legitiem doel. Hierbij dient er ook sprake te zijn van een werkelijke behoefte binnen de WWb: is er sprake van werkzaamheden waar werknemers zwaar worden belast? En is daarbij sprake van verminderde belastbaarheid bij werknemers van 57 jaar en ouder? En hoe verhoudt dit zich met de andere leeftijdsbepalingen in de CAO (zoals artikel 4.2 waarin bij andere, veel jongere, leeftijden al extra vakantiedagen worden toegekend). Net als bij het toekennen van extra vakantierechten moet worden vastgesteld of de extra ATV doelmatig (passend en geschikt) is om de goede werkbelasting te bewerkstelligen. Dat betekent dat in elk geval relevant is of de extra toegekende ATV daadwerkelijk gebruikt wordt om de werkbelasting te verminderen, dat wil zeggen dat het van belang is dat de werknemers van 57 jaar en ouder op de drukke momenten minder worden ingeroosterd (onder opname van de extra ATV). Gezien de voorwaarden zoals genoemd in artikel 7.1 lijkt aan deze eis te worden voldaan, zowel in model A (opname ATV door middel van 1 uur per dag of in de maand dat de ATV wordt opgebouwd) als in model B (PAS-regeling: 1 dag per week – en op hogere leeftijd 2 dagen - minder werken). Het is hierbij belangrijk of deze voorwaarden in de praktijk ook zo worden toegepast. Ook is wederom de vraag of dit middel noodzakelijk is om een goede werkbelasting te realiseren, of dat dit ook kan op een andere manier waarbij geen of minder onderscheid wordt gemaakt. In eerdere CGB-oordelen zijn hier mogelijkheden genoemd als het De huidige werknemers rekenen er wel op, dus er moet een goede overgangsregel komen. Laboratoria

5

aanpassen van de werkzaamheden waardoor de fysieke belasting afneemt en/of het aanpassen van functies.

Voorlopige conclusie De CGB zal de extra ATV in artikel 7.1 CAO volledig toetsen aangezien de bepalingen niet zijn ingebed in een breder beleid (net als art. 4.2 CAO). Het oordeel van de CGB zal mede afhankelijk zijn van de wijze waarop de ATV in de praktijk opgenomen dan wel ingeroosterd wordt. Gezien het brede karakter van de bepalingen (geldend voor alle functies) lijkt het te verwachten dat de CGB, los van de wijze van inroosteren, van oordeel zal zijn dat sprake is van verboden onderscheid op grond van leeftijd. Ook lijkt het niet onaannemelijk dat een eventuele rechter een dergelijk oordeel van de CGB zal volgen.

2.2

Conclusie onderzoekers •

Mensen moeten het logisch vinden zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor employability. Laboratoria

Voor de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting ouderen bestaat nu juridisch geen objectieve rechtvaardiging, dat wil zeggen: o Het gemaakte onderscheid (verminderde werkbelasting bij lagere en/of hogere leeftijd) dient mogelijk een zwaarwegend doel, maar lijkt – mede door het ontbreken van een breder beleid – op dit moment niet passend en geschikt om een goede werkbelasting te bewerkstelligen; o De doelmatigheid en proportionaliteit van de regelingen zijn bij invoering of erna nooit onderzocht. Het lijkt de vraag of de extra vrije dagen en arbeidsduurverkorting leiden tot een goede (aanpassing van de) werkbelasting. Hierbij kunnen andere mogelijkheden (zie overzicht inzetbaarheidmaatregelen uit presentatie) worden overwogen.

Gezien het bovenstaande constateren de onderzoekers dat de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting knelpunten zijn, in elk geval wat betreft de juridische gelijke behandelingstoets. Medewerkers zouden tegen dit onderscheid op grond van leeftijd een rechtszaak aan kunnen spannen, tot nu toe is dit alleen gebeurd in situaties rond een sociaal plan. Dergelijke procedures zouden de betreffende werkgever in een moeilijke positie kunnen brengen, zeker als de rechtszaak voor de (jongere) werknemer gunstig uitpakt. In dat geval blijkt minder ruimte te zijn om nieuw beleid te ontwikkelen.

2.3

Opmerkingen van de kant van de Klankbordgroep •

Hoe kan het dat deze regelingen bij de WWb een knelpunt vormen en in andere CAO’s niet? Antwoord: In veel CAO’s worden deze regelingen als potentieel knelpunt gezien en hebben CAO-partijen afspraken gemaakt om de regelingen te onderzoeken. In een beperkt aantal CAO’s zijn reeds oplossingen gevonden. De overige CAO’s nemen een meer afwachtende houding aan. Dit brengt in onze ogen een zeker risico met zich mee. In ons onderzoek zijn de regelingen door de heer Doyer onderzocht, hij is gespecialiseerd in de gelijke behandelingswetgeving. Zijn conclusie is dat de regelingen in juridische zin in de huidige situatie een knelpunt vormen. Indien bij dit juridische knelpunt ook de andere overwegingen om tot verandering te komen worden betrokken (doelmatigheid, rechtvaardigheid,

6

•

2.4

tijdgeest, dominante thema’s) adviseren wij om tot een alternatieve oplossing te komen. Zou de regeling niet pas een knelpunt zijn als eenieder vindt dat het een knelpunt is? Antwoord: In dat geval zou een organisatie nooit tot veranderingen komen. Er zijn altijd voor- en tegenstanders van veranderingen. De belangen bij verandering van de regelingen liggen verschillend voor oudere en jongere medewerkers. Zeker in organisaties waar lifetime employment niet meer vanzelfsprekend is in de tegenwoordige tijd.

Andere redenen om leeftijdsdagen en arbeidsduurverkorting ouderen aan te passen

Naast de geconstateerde juridische knelpunten hebben de onderzoekers nog een aantal andere redenen geconstateerd om de regelingen betreffende arbeidsduurverkorting en leeftijdsdagen nader te bekijken. Deze redenen zijn gepresenteerd in de Paneldiscussies en worden hieronder weergegeven.

Doelmatigheid Bij de doelmatigheid wordt gekeken naar de kosten van de PAS-regeling. Bij invoering betrof het een kleiner aantal medewerkers, dat gemiddeld tot hun 61/62 jaar doorwerkte. Inmiddels is de pensioenleeftijd opgetrokken naar 65 jaar en zal het aantal medewerkers in deze leeftijdscategorie enorm toenemen. In welke mate is een organisatie nog te managen als er veel medewerkers 60% werken? En wie gaat de kosten hiervan betalen? De kosten van de PAS-regeling stijgen sterk, zoals uit het nu gehouden onderzoek blijkt, en de toepassing van de PAS-regeling (met name de driedaagse werkweek voor medewerkers van 59 tot 65 jaar) kan in de praktijk veel plaatsings/uitvoeringsproblemen op gaan leveren.

Tijdgeest Een regeling is bij invoering te plaatsen in een bepaalde tijdgeest. Bij de PAS-regeling ging het om een tijdgeest, waarin er te weinig werk was en jongeren aan de slag geholpen zouden moeten worden. Het eerder stoppen van ouderen en de arbeidsduurverkorting van ouderen die reeds vroeg met hun loopbaan begonnen waren pasten in dit beeld. Inmiddels is het tijdsbeeld aan het veranderen. Er zijn te weinig mensen voor de vacatures. De arbeidsmarkt is krapper aan het worden. Ouderen zijn veel vitaler en zullen op grond van het huidige regeringsbeleid tot hun 65e jaar doorwerken. De gemiddelde levensverwachting is naar boven opgeschoven ten opzichte van de periode waarin de PAS-regeling is geïntroduceerd. Er lijkt derhalve sprake van een andere tijdgeest.

Slimmere oplossingen dan de huidige De huidige regelingen zijn uniform en van toepassing op iedere medewerker die de betreffende leeftijd bereikt. Dat wil zeggen dat de inzetbaarheidproblematiek op uniforme wijze wordt aangepakt. Uit de literatuur en de praktijk blijkt dat als er al sprake is van inzetbaarheidproblemen als gevolg van leeftijd, dit zeer afhankelijk is van de situatie. Iedere medewerker zal afhankelijk van zijn/haar situatie en/of loopbaan mogelijkerwijs op enig moment een inzetbaarheidprobleem kunnen ervaren. Dit kan het

7

gevolg zijn van de levensfase waarin men verkeert, de thuissituatie, een verandering in fysieke gesteldheid of interesses, etc. Het blijkt dat een maatwerk oplossing in de meeste gevallen beter past. Dergelijke oplossingen zouden dus losgekoppeld moeten worden van de leeftijd. Zij worden immers bepaald door de zich voordoende situatie. Rechtvaardigheid De vraag is of rechtvaardig is dat een medewerker van 37 jaar oud, die problemen heeft met werkbelasting en gezinssituatie, moet kiezen voor parttime werken (onder inlevering van salaris) en dat een medewerker van 57 jaar oud gebruik kan maken van de PASregeling, ongeacht zijn situatie. In dat laatste geval betaalt de werkgever circa 50% van het salarisverschil. Voor de huidige generatie werknemers die al aanspraak maken of bijna kunnen maken lijkt de rechtvaardigheid gelegen te zijn in het uitzicht op de regeling en de bedrijfstrouw. Voor een volgende generatie werknemers, waarvoor het sneller wisselen van organisaties in een loopbaan meer vanzelfsprekend is, zal de rechtvaardigheid van dergelijke verschillen gesteld kunnen gaan worden.

Passendheid De leeftijdsdagen kunnen in de huidige situatie eigenlijk niet gezien worden als een echte ontlasting van de werkdruk. De werknemers zijn vrij om deze dagen naar eigen voorkeur te gebruiken en/of de dagen via het keuzesysteem om te ruilen voor salaris. Daarmee lijkt het meer te gaan om een aanvullende arbeidsvoorwaarde voor oudere medewerkers (die veelal reeds enige tijd op het maximum van hun salarisschaal zijn ingedeeld) dan om een maatregel die moet leiden tot aanpassing van de werkbelasting. Een verschil in arbeidsvoorwaarden, zonder een onderliggend doel (bijvoorbeeld ontziebeleid), lijkt – in elk geval juridisch – al snel op een verboden onderscheid in arbeidsvoorwaarden op grond van leeftijd.

Algemene conclusies op basis van het Juridisch en HRM Onderzoek discriminerende bepalingen

2.5 • •

Voor de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting voor ouderen bestaat nu geen juridische rechtvaardiging. Daarmee lijken deze regelingen een knelpunt te vormen. De onderzoekers zien naast juridische redenen vanuit theorie en praktijk ook andere redenen om over vervanging van deze regelingen na te denken. Deze zijn er in de ogen van de onderzoekers beter op gericht om de werknemers gezond en gemotiveerd aan het werk te houden.

Zelf PAS, een prachtige regeling. Snap niet dat de generatie achter mij die wil afschaffen, de solidariteit verdwijnt aan alle kanten. DZH

Zelf zou ik geen PAS willen, ik wil graag flexibiliteit. Brabantwater

8

3. Omvang en Financiële effecten Over de problematiek van de Leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting ouderen is door AWVN onderzoek gedaan. De Waterbedrijven hebben gegevens over personeelsopbouw en salariëring aangeleverd die door AWVN zijn verwerkt. In een afzonderlijke rapportage zijn de bevindingen van dit onderzoek weergegeven. Dit rapport: “Rapport kosten leeftijdsdagen en PAS-regelingen Waterbedrijven” is als Bijlage II aan deze rapportage toegevoegd. In het onderhavige hoofdrapport willen wij met name stilstaan bij de belangrijkste conclusies. De lezer die meer wil weten over onderzoeksopzet, berekeningswijze etc. verwijzen wij graag naar het financiële rapport, dat de basis vormde voor de presentaties in de Panelbijeenkomsten. Het is goed om hier aan te geven dat bij de berekeningen uitgegaan is van een aantal uitgangspunten. Deze zijn door de onderzoekers gehanteerd om beleidseffecten zichtbaar te maken. Een nieuwe situatie kan in de praktijk slechts ontstaan na overeenstemming over de wijzigingen aan de Onderhandeltafel. Persoonlijk budget inzetten waarvoor je het nodig hebt. Brabantwater

3.1

Leeftijdsopbouw en beroepsbevolking

Het volgende overzicht geeft een vergelijkend beeld van de WWb populatie en de Nederlandse beroepsbevolking. 30

25 gemiddelde Nederland 20

15

10

gemiddelde W aterbedrijven

5

0 < 20

20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 64

> 65

Duidelijk blijkt uit het beeld dat de leeftijdsopbouw van de werknemers bij de Waterbedrijven naar boven afwijkt van de Nederlandse beroepsbevolking. Dat betekent dat de hogere leeftijdsklassen frequenter bezet zijn en de lagere leeftijdsklassen minder

9

frequent bezet zijn. De regelingen op het gebied van de arbeidsduurverkorting voor ouderen hebben dus in de Watersector een grotere impact. Niet alleen nu al, maar zeker ook in de komende jaren. In de Paneldiscussies hebben wij steeds de leeftijdsopbouw van de betreffende organisatie laten zien. Uit het totaal overzicht werd echter duidelijk dat er geen grote verschillen tussen de Waterbedrijven te zien zijn. Alleen Oasen vormt hierop enigszins een uitzondering, met een wat afwijkende indeling met meer medewerkers in de jongere leeftijdscategorieën.

3.2

De financiële effecten

Meer bekendheid geven aan regelingen die er al zijn. Evides

Berekeningswijze In het onderzoek naar de omvang en de financiële effecten zijn de regelingen doorgerekend door AWVN voor een periode van 15 jaar (2009-2015). De in het navolgende schema weergegeven percentages van de jaarlijkse bruto loonsom zijn de gemiddelde kosten voor de werkgever over een periode van 15 jaar (kosten voor de werkgever van de regeling minus de bijdrage van de werknemer). Door met een periode van 15 jaar te rekenen, ontstaat een goed beeld van de kostenontwikkeling, zonder dat de periode zo lang is, dat deze niet meer te overzien is. Deze periode (van 15 jaar) houdt AWVN vaak aan bij het uitvoeren van deze berekeningen.

Twee scenario’s voor de pensioenleeftijd Er zijn op persoonsniveau geen pensioenleeftijden verstrekt. Het is dus noodzakelijk om ten aanzien van de verwachte pensioendatum een aanname te doen. In het eerste scenario wordt voor het huidige personeel een pensioenleeftijd verondersteld van 62 jaar (benadering huidige situatie). Omdat de verwachting is dat de datum waarop de medewerkers gaan stoppen met werken langzaam opschuift in de richting van de 65 jaar, is tevens een tweede scenario doorgerekend. In dit tweede scenario wordt een pensioenleeftijd verondersteld van 65 jaar ingeval de werknemer jonger is dan 55 jaar (peildatum 1/1/2005). Voor de instroom van nieuw personeel wordt in de scenario’s uitgegaan van een pensioenleeftijd van 65 jaar.

Beleidsverandering In de berekeningen zijn eveneens twee situaties doorgerekend. In de eerste situatie wordt uitgegaan van de situatie van ongewijzigd beleid. Dit is de situatie waarbij de huidige regelingen onverkort worden gecontinueerd in de komende 15 jaar. Voor deze periode worden de gemiddelde kosten berekend. Een tweede situatie in de berekeningen is de situatie van bevriezing (gewijzigd beleid). In deze situatie worden de kosten berekend van de overgangsmaatregel bij het afschaffen van de regeling. De overgangsmaatregel houdt in dat reeds toegekende dagen worden voortgezet. Er worden geen nieuwe dagen toegekend aan medewerkers.

10

Het verschil in kosten tussen de situatie van voortzetting van de regeling en de kosten in de situatie van bevriezing, kan gezien worden als mogelijk vrijvallende ruimte in het arbeidsvoorwaarden pakket. Voor de verdere uitgangspunten van de berekeningen verwijzen wij naar de Bijlage.

Het volgende overzicht geeft een goed beeld van de omvang van de regelingen: Gemiddelde kosten in % van de loonsom (periode 2009-2023) kosten bij ongewijzigd beleid Scenario 1 Scenario 2

kosten bij bevriezen Scenario 1 Scenario 2

Leeftijdsdagen

1,22%

1,35%

0,46%

0,58%

Model A, arbeidstijdverkorting per werkdag

2,35%

3,37%

0,49%

0,63%

Model B, Pas regeling

4,22%

6,33%

0,87%

1,12%

Leeftijdsdagen + model A

3,56%

4,71%

0,95%

1,21%

Leeftijdsdagen + model B

5,44%

7,68%

1,33%

1,70%

De kosten van de leeftijdsdagen beslaan gemiddeld 1,22% van de loonsom in de komende 15 jaar. Bij een pensioenleeftijd van 65 jaar zullen de kosten gemiddeld 1,35% beslaan. De kosten gaan naar beneden in de loop van de 15 jaar, omdat in het model wordt uitgegaan van jongere vervangers met minder leeftijdsdagen (zie Financiële rapportage). Ook is berekend wat de consequenties zijn van het eventueel ‘bevriezen’ van de leeftijdsdagen. Bij een bevriezing van de toegekende leeftijdsdagen zijn de gemiddelde kosten over de periode van 15 jaar 0,46% (scenario 1) en 0,58% bij pensionering op 65 jaar (scenario 2). Omdat de PAS-regeling en de Leeftijdsdagen zijn bevroren zullen de kosten in de loop van de periode van 15 jaar naar beneden gaan. Indien een maatregel tot bevriezing wordt genomen zou het verschil in kosten tussen de situatie van ongewijzigd beleid en een situatie met bevriezing, gezien kunnen worden als mogelijk vrijkomende arbeidsvoorwaardelijke ruimte. De gemiddelde kosten van Model A, arbeidstijdverkorting per werkdag, zijn 2,35% (scenario 1) en 3,37% bij pensionering op 65 jarige leeftijd (scenario 2). De regelingen zijn doorgerekend voor een 100% deelname van de werknemers.* Met name in scenario 2, pensionering op 65-jarige leeftijd, nemen de kosten behoorlijk toe. Op dit moment bedragen de kosten minder dan 2% van de loonsom, in zeven jaar stijgen deze kosten naar 4% van de loonsom. Uit de kolommen 3 en 4 van het schema wordt duidelijk *

De regelingen zijn doorgerekend op basis van een 100% deelname. Medewerkers kunnen gebruik maken van Model A, Model B of geen gebruik maken van een regeling voor arbeidstijdverkorting. De kosten uit de berekeningen geven een indicatief beeld van de kosten van de regeling.

11

dat bij bevriezing een behoorlijk deel van de loonsom gezien kan worden als mogelijk vrijkomende arbeidsvoorwaardelijke ruimte. De Model B Pas regeling is de duurste regeling. De gemiddelde kosten in de komende 15 jaar zijn becijferd op 4,22% (scenario 1) en 6,33% bij pensionering op 65 jarige leeftijd (scenario 2). De regeling is doorgerekend op basis van een 100% deelname van de medewerkers. Uitgaande van scenario 2, Pensionering op 65 jaar, lopen de kosten van deze regeling op van iets meer dan 3% van de loonsom nu, naar boven de 7% van de loonsom over acht jaar. In de laatste twee rijen van het overzicht is een optelling gemaakt van de kosten van leeftijdsdagen en PAS-regelingen. De gemiddelde kosten lopen van 3,56% in scenario 1 naar 7,68% in scenario 2 bij pensionering op 65 jaar.

3.3

Tot slot

Voor een goed beeld van de omvang van deze kosten dient bedacht te worden dat deze arbeidsvoorwaarden een deel van de personeelspopulatie ten goede komen, terwijl de kosten komen uit de algemene loonruimte. Dit is dus een verdeling, waarbij een bepaalde leeftijdgroep (de oudere medewerkers) bevoordeeld wordt. Ten tweede dient beseft te worden dat de kosten van deze arbeidsvoorwaarden de komende jaren behoorlijk zullen stijgen. Dit zal ongetwijfeld in de CAO-onderhandelingen als bespreekpunt op tafel komen. Op de arbeidsmarkt zal een dergelijk arbeidsvoorwaarden pakket met name voor de jongere professionals minder aansprekend zijn.

Niet collectief vervangen door collectief. Dan heb je over 10 en 20 jaar wéér dezelfde setting. Ruimte en maatwerk. Vitens

12

4. De Paneldiscussies bij de Waterbedrijven en de Laboratoria 4.1

Beeld van de Paneldiscussies

Pilot Klankbordgroep De presentatie voor de Panelbijeenkomsten is als eerste gehouden voor de Klankbordgroep op 27 mei in Arnhem. Op basis van deze ervaring is de presentatie bijgesteld (verduidelijkt, ingekort, scherpere discussievragen) en is er een specifieke aanwijzing voor de uitnodigingen opgesteld (een evenredige verdeling in deelnemers boven en onder de 45 jaar).

Organisatie en deelnemers De Waterbedrijven hebben de Panelbijeenkomsten op een vlotte en goede wijze georganiseerd. De bijeenkomsten hadden plaats van 23 juni tot 9 juli. Alleen voor WMD is een bijeenkomst in augustus georganiseerd. Op de bijeenkomsten kwamen tussen de 12 en 20 medewerkers. De groepen waren wisselend samengesteld. Er waren vertegenwoordigers van de OR, kaderleden van de bonden, ouderen en jongeren etc. De gemiddelde leeftijd lag tussen de 45 en 50 jaar. Er waren relatief weinig afzeggingen. Het programma liep van 14:00 tot maximaal 17:00 uur. Eigenlijk waren de discussies overal zo boeiend dat de tijd van het programma volledig volgemaakt werd.

Insteek en presentaties bij de Paneldiscussies In de discussies op de Panelbijeenkomsten hebben de onderzoekers gesteld dat, ook na vaststelling van het onderscheid makende karakter, de regelingen op het gebied van de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting voor ouderen niet zo maar zullen verdwijnen. De onderzoekers gaven aan dat het in hun ogen ging om regelingen uit de arbeidsvoorwaardelijke ruimte, zodat het opheffen van een regeling in de praktijk zou betekenen dat er arbeidsvoorwaardelijke ruimte vrij komt, die met nieuw beleid ingevuld zou moeten worden. Daarbij is medegedeeld dat het – voor zover de onderzoekers bekend – de werkgevers niet gaat om een bezuinigingsmaatregel. Een tweede stelling die de onderzoekers betrokken hebben is de aandacht voor een goed overgangsbeleid. Dat wil zeggen dat je niet in een keer het beleid kan stoppen en overgaan op een nieuwe geheel andere regeling. Medewerkers zijn voorgesorteerd/ ingesteld op een bepaald beleid, waar je bij de veranderingen rekening mee moest houden. De presentatie op de Panelbijeenkomsten is na de try-out in de Klankbordgroep vastgesteld. Enkele feiten die specifiek op een organisatie betrekking hebben, werden per Panelbijeenkomst aangepast. Voor de volledigheid is een voorbeeld van een Presentatie als Bijlage III aan het rapport toegevoegd. Bij geestelijk belastend werk, bijvoorbeeld mensen afsluiten van drinkwater, wil je misschien over 10 jaar ook heel iets anders doen, dus de werkgever moet bij voorkeur communiceren over de mogelijkheden die daarvoor zijn Oasen

13

De presentaties kenden over het algemeen de volgende opbouw: • Opening en Kennismaking • Opzet en Werkwijze/grove tijdsindeling programma • Bevolkingsopbouw Waterbedrijf Ik maak door persoonlijke omstandigheden • Onderscheid op Leeftijd (ik hou van mijn werk) gebruik van de PAS • Andere redenen om te veranderen en dat bevalt uitstekend. Alleen de tweede dag is mij zwaar gevallen dat ik daar • Gedrag/oriëntatie in Levensfasen gebruik van maak, anders had ik dat nooit • Leeftijd en ervaring in loopbaan gedaan. WMD • Prioriteiten in Levensfasen • Voorsorteren en verzilveren in je loopbaan • Worden de negatieve effecten veroorzaakt door de leeftijd of een lang verblijf in de functie? • Speelt de CAO voldoende in op Levensfasen? • Werken aan Inzetbaarheid (de 4 V’s van Loyalis: voorlichting,vitaliseren,verlichten en vertrekken) • De breedte van Inzetbaarheid in de Praktijk • De draaiknoppen van Inzetbaarheid (samenhang) • Enkele voorbeelden uit andere CAO’s (KPN, ING en Movares) De presentatie duurde anderhalf tot twee uur. Om half vier was er een korte pauze. Veelal was na de pauze nog een klein stukje vervolg van de presentatie, overlopend in de discussie. Hierbij ging het om algemene oplossingen. In een meer persoonlijke ronde gaf eenieder antwoord op de volgende vraag: ‘Wat moet ik doen om fris en fruitig 65 te worden en hoe kan mijn werkgever mij hierbij helpen?’

4.2

Verloop van de Paneldiscussies

In veel gevallen was de deelname van de geanimeerd en werd goed gereageerd op de presentaties en stellingen, ook werd actief deelgenomen in de discussies. Een aantal medewerkers vond dat met het houden van deze discussies reeds een eerste stap in de richting van een Levensfasegericht HR-Beleid is gezet. Overigens gaven alle groepen aan graag een terugkoppeling te ontvangen over de rapportage over de discussies, hetgeen dan ook als aanbeveling bij deze rapportage is opgenomen. De toonzetting van de discussies varieerde per bijeenkomst. Bij twee bijeenkomsten lag de toonzetting meer op het behoud van de regelingen en bleek een open gesprek of discussie moeilijk te voeren. Deze bijeenkomsten werden gedomineerd door de mening van met name de oudere medewerkers dat er geen reden was om iets in te leveren van verworven rechten en arbeidsvoorwaarden, die in de ogen van deze medewerkers ook prima functioneerden: ‘wat ons betreft, niets veranderen’. Voor zover als dat mogelijk was werd in deze bijeenkomsten dan ook slechts schoorvoetend over vernieuwingen nagedacht. Daarbij was een belangrijk uitgangspunt dat verworven rechten niet aangetast dienden te worden en dus goede overgangsmaatregelen nodig zouden zijn. Bij de andere acht bijeenkomsten was een meer open discussie mogelijk. Ook hier werd vanuit alle geledingen van medewerkers de wens geuit tot overgangsmaatregelen

14

waardoor bestaande rechten gerespecteerd worden en ook recht wordt gedaan aan gewekte verwachtingen op de korte termijn. Op verzoek van de onderzoekers was het vervolgens ook mogelijk om mee te denken en te discussiëren over mogelijke vernieuwingen. Met name de vraag omtrent de persoonlijke wensen om op een prettige manier nog lang bij deze werkgever te werken, gaf een goed beeld van de verschillende opvattingen die er in de Panelgroepen leefden. De hoofdlijnen van de gekozen oplossingen geven wij in deze rapportage weer. Van iedere bijeenkomst is een intern verslag gemaakt. Deze zijn gebruikt bij het opstellen van de bevindingen en oplossingen in deze rapportage. Ik ben bijna 55, als je zegt ‘je krijgt het niet’ lig ik er niet wakker van maar ik kan me voorstellen dat veel mensen daar anders over denken. Laboratoria

4.3

Bevindingen en oplossingen

De overeenkomsten in oplossingen zijn zo goed mogelijk weergegeven in het rapport ‘welke oplossingen hebben een groot draagvlak’. De verschillen zijn wellicht beter te lezen in de interne verslagen van iedere bijeenkomst. De verschillen worden bepaald door de aanwezige personen, het vast willen houden aan de regelingen en de situatie van dat moment. Hierbij bleek dat in een aantal gevallen collega’s zich goed konden inleven in de situatie van de ander en dus ook gevoel hadden voor de consequenties die bepaalde regelingen voor oudere werknemers hebben voor jongeren. Ook bleek een goed inlevingsvermogen te bestaan bij de jongere werknemers ten aanzien van de positie van de oudere collega’s. Maatwerk.

Oasen

Overgangsmaatregelen Zoals hiervoor beschreven werd in alle Paneldiscussies een overgangsregeling, met name voor wat betreft de PAS-regelingen, genoemd. De tijden die voor overgang wenselijk werden gevonden varieerden in lengte. De meest gekozen oplossing: inzetbaarheidsbudget Een inzetbaarheidsbudget voor iedere medewerker was de meest gekozen oplossing vanuit de Panelgroepen. Het inzetbaarheidsbudget werd in de discussies niet verder uitgewerkt, maar helder was dat een breed inzetbaarheidsbudget (zie de gepresenteerde aspecten van inzetbaarheid) de deelnemers in de discussie voor ogen stond. Met een dergelijke oplossing doe je recht aan iedereen. Zowel ouderen als jongeren kunnen gebruik maken van een dergelijk budget. Velen deden de suggestie om bij het vormen van het budget niet alleen te denken aan de inbreng vanuit de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting voor ouderen. Ook andere arbeidsvoorwaarden als ouderschapsverlof, kinderopvang (kan niet, maar werd veel genoemd), bijzonder verlof en andere arbeidsvoorwaarden kunnen in de budgetvorming worden betrokken. Als voordeel voor het inzetbaarbeidsbudget werd genoemd dat het een combinatie is van een uniforme regeling en maatwerk. Maatwerk omdat iedere medewerker in overleg met zijn/haar leidinggevende een bij hem of haar passende oplossing kan kiezen, uniformiteit omdat iedereen wel gebruik kan maken van dezelfde regeling en het dus een eerlijke toepassing van arbeidsvoorwaarden was. In de meeste discussies kwam wel aan de orde dat een dergelijk budget een herverdeling van middelen zou betekenen. In enkele discussies werd de suggestie gedaan dat werkgevers een goede aanwending van het budget zouden kunnen stimuleren door een extra bijdrage (“winstverdubbelaar”).

15

Commentaar Klankbordgroep op Inzetbaarheidsbudget • Wordt er in de Panelbijeenkomsten gesproken over een employability budget of een breder inzetbaarheidsbudget? De onderzoekers geven aan dat een breed inzetbaarheidsbudget voor ogen staat. Het gaat niet alleen om opleiden, maar ook om verlof, sabaticals, scans, fitness, Healthchecks, stages, detacheringen etc. • Zou er wel voldoende gebruik gemaakt worden van een dergelijk budget? Antwoord van de onderzoekers: Belangrijk is natuurlijk om er regelmatig over te praten. Veel organisaties kiezen voor een budget om de verantwoordelijkheid van medewerkers te benadrukken. • Kun je een regeling vervangen door individuele oplossingen? Antwoord van de onderzoekers: juist een budgetregeling heeft als kader een collectief karakter, maar maakt individuele oplossingen goed mogelijk. • Kunnen werkgevers de inzet sturen? Hier is wel over gediscussieerd. In sommige groepen is gesproken over een toeslag of verdubbeling bij een keuze voor bepaalde gunstige oplossingen. Persoonlijk budget

Oasen

Andere oplossingen In de discussies kwamen veel oplossingen aan de orde, welke in deze rapportage zijn gecategoriseerd in onderstaand model. De vele aspecten van inzetbaarheid, zoals door ons getoond in de presentatie, vormen de basis voor deze categorisering. Deze aspecten van Inzetbaarheid zijn weergegeven in het bijgevoegde model. Onze categorisering is derhalve: Functievorming, Employability, Balans werk-privé, Gezondheidsmanagement en Beïnvloeding Werktijden.

Model: Aspecten van Inzetbaarheid in de Praktijk Functie vorming

Employability

Balans werk-privé

Gezondheids management

• Regelmogelijkheden • Competenties • Functioneringsgesprekken • Functie-wisseling in loopbaan

• Breedte inzetbaarheid • Functieopleiding • Loopbaanopleiding • Employability • Scans/testen • OpleidingsAcademie

• Goede balans werk-privé • Regelmogelijkheden per situatie/ levensfase • Thuiswerken

• Gezondheidsmanagement • Verhouding belasting/ belastbaarheid • Ziekteverzuim

Beïnvloeding Werktijden • Beïnvloedingmogelijkheden werktijden • Thuiswerken

Oplossingen gericht op Functievorming Bij dit onderdeel werden in meerdere groepen als oplossingen genoemd: • Meer baanwisselingen mogelijk maken • Meer persoonlijk maatwerk in functie-inrichting toestaan • Meer discussie tussen leiding en medewerker over het stoppen met (geestelijk) belastend werk 16

• • • •

Meer gebruik maken van detacheringen binnen en buiten de organisatie Periodieke Loopbaancheck Baanwisseling na 5 jaar in functie (minstens discussie hierover) Meer loopbaanbeleid stimuleren

Oplossingen en Employability Bij dit onderdeel werden in meerdere groepen genoemd: • Meer aandacht voor Employability (zowel intern als extern gericht) • Er werd gesteld dat op opleidingsgebied veel mogelijk is bij de Waterbedrijven. Dus een uitbreiding op dit terrein was minder nodig. • Meer gebruik maken van de loopbaan en Employability scan • Opleidingen worden wel veel belangrijker in loopbanen • Loopbaanwisseling wordt erg geremd door de nieuwe beloningssystematiek. Geen stimulans /eerder afrader.

Oplossingen vanuit de Balans Werk-Privé Flexibele tijden. Bij dit onderdeel werden in meerdere groepen genoemd: Groningen • Zorgen dat medewerker voor meer balans kan zorgen • Thuiswerken zou helpen bij balans • Werkdagen van 4 maal 9 zouden helpen voor balans • Mobiliteit wordt een steeds groter probleem (met name in de Randstad) • Werken op andere werkplekken mogelijk maken Oplossingen vanuit Gezondheidsmanagement Bij dit onderdeel werden in meerdere groepen genoemd: • Gebruik sportschool stimuleren Sporten onder werktijd. • Meer samen sporten/trainen • Medewerkers weer vaker medisch keuren • Fysiotherapeutisch onderzoek naar belasting in functies en trainingsprogramma

DZH

Oplossingen vanuit Beïnvloeding van werktijden Bij dit onderdeel werden in meerdere groepen genoemd: • Meer flexibiliteit mogelijk maken in werktijden (zaterdag/9 uren per dag) • Eigen PAS-regeling maken • Flexibiliteit door het werken met een jaaruren norm • Jaarlijkse arbeidsduur mogen wisselen gedurende de loopbaan • Flexibeler stoppen met wachtdienst/storingsdienst Andere overwegingen bij de oplossingen • Meer bewustwording van de Levensfase problematiek. De Paneldiscussies helpen, vertelden de groepen. • Overgangsregeling bij stoppen met de Pas-regeling moet net zo goed zijn als toen de FPU gestopt werd

17

•

Meer keuzemogelijkheden voor medewerkers veronderstelt mondige medewerkers en management dat goed overweg kan met de te hanteren flexibiliteit

Commentaar van de Klankbordgroep: • Een loopbaanscan staat al in de CAO. Hoe kan dit instrument beter /minder vrijblijvend worden ingezet? De zorg bij een initiatief van de kant van de werkgever is het voortduren van het arbeidscontract, terwijl bij het initiatief bij de werknemer er zorgen ontstaan over de loyaliteit aan functie of werkgever. • Qua balans werk-privé is er al veel mogelijk bij het waterbedrijf. Er is wel behoefte aan een groter dagvenster.

Ze willen afpakken bij de ouderen en uitdelen aan de jongeren. WML

Een CAO-budget in plaats van alle oude regelingen, individualiseren. Vitens

18

5. Aanbevelingen vanuit de onderzoekers

Persoonlijk budget voor persoonlijke ontwikkeling. Als je een andere kant op wilt, kun je daar ook makkelijk richting aan geven. Evides

Het onderzoek is in conceptvorm gepresenteerd aan de Klankbordgroep. De presentatie voor de Klankbordgroep is beschikbaar als Bijlage IV. In de definitieve rapportage zijn de aanbevelingen van de Klankbordgroep zo goed mogelijk verwerkt. Alternatief voor leeftijdsregelingen 1. Uit het juridisch onderzoek blijkt dat nu geen objectieve rechtvaardiging lijkt te bestaan voor het onderscheid naar leeftijd in de onderzochte arbeidsvoorwaarden. Aanbevolen wordt dit juridisch knelpunt weg te nemen door het vervangen van deze arbeidsvoorwaarden door de voorgestelde alternatieve oplossing (het Inzetbaarheidsbudget). Op basis van doelmatigheid, een veranderende tijdgeest, effectiviteit en de financiële effecten is het in de ogen van de onderzoekers aan te bevelen te kiezen voor het vervangen van de onderzochte arbeidsvoorwaarden door deze alternatieve regeling, die doelmatiger is en meer maatwerk mogelijk maakt. Bovendien kan met deze keuze meer aansluiting gezocht worden bij de Visie ontwikkeling voor de Sector. Een goede overgangsregeling 2. In alle discussies komt naar voren dat de bestaande regelingen als prettig worden ervaren, zeker door de groep die er gebruik van maakt of uitzicht op heeft. Het op korte termijn vervallen van deze rechten of uitzicht wordt als zeer onwenselijk gezien door de deelnemers. Het lijkt daarom aan te bevelen bij een eventuele aanpassing goede overgangsmaatregelen te treffen. Uitwerking Inzetbaarheidsbudget 3. Bij het nadenken over alternatieven komt in bijna alle groepen het inzetbaarheidsbudget voor medewerkers als meest geschikte oplossing naar voren. Gedacht wordt aan een breed inzetbaarheidsbudget (vergelijk de gepresenteerde aspecten van Inzetbaarheid). De onderzoekers doen dan ook de aanbeveling om dit alternatief nader uit te werken voor de CAO-partijen, met de volgende aandachtspunten: o Bij het uitwerken van het budget is het belangrijk om te bedenken welk budget benodigd is voor medewerkers, om een goede eigen verantwoordelijkheid te nemen in de ontwikkeling van hun inzetbaarheid. Helder dient te zijn bij de uitwerking op welke aspecten van inzetbaarheid het budget betrekking heeft. o Opbouw en besteding van een dergelijk budget: Mag de medewerker het opgebouwde budget ieder jaar meenemen? Wat gebeurt er aan het einde van de loopbaan met het resterende budget? o Wat moeten medewerkers vanuit dit budget betalen? Wat blijft de organisatie betalen? Welke arbeidsvoorwaarden vervallen door het invoeren van een dergelijk budget? o Een belangrijke invalshoek is om te bezien welke besparingen worden gerealiseerd bij het stoppen van de leeftijdsdagen en de arbeidsduur-

19

verkorting ouderen. De vrijvallende ruimte zou beschikbaar gesteld kunnen worden voor een te vormen budget. o Bij het beschikbaar stellen is het zaak om een goed beeld te hebben van de benodigde overgangsregeling en de kosten die hiermee samenhangen. 4. Een inzetbaarheidsbudget past in de ogen van de onderzoekers goed bij de opgestelde Visie voor de sector. Een inzetbaarheidsbudget zou kunnen helpen voor het imago van de sector. De afstemming tussen leidinggevende en medewerker over het Inzetbaarheidsbudget is een van de onderdelen van het “In Gesprek gaan”. Terwijl de Work Ability Index een ingang zou kunnen zijn in de gesprekken over Inzetbaarheid. Hiermee wordt gewerkt aan het onderdeel Lekker in je vel. Andere oplossingen 5. In veel discussies worden meer flexibele werktijden en de mogelijkheid tot thuiswerken genoemd als aandachtspunt om met plezier en gezond te kunnen blijven werken. Het lijkt dan ook aan te bevelen verder te onderzoeken of hier collectieve afspraken over zijn te maken. 6. In de uitwerking van de voorstellen is het ook goed om aandacht te besteden aan de andere voorstellen op inzetbaarheidgebied(zie bladzijde 16 en 17). Met welke maatregelen zouden deze voorstellen door de organisaties opgepakt kunnen worden? Hoe kunnen de organisaties werken aan een grotere flexibiliteit en inzetbaarheid van de medewerkers? Rol HRM 7. Als laatste is het goed om in de voorstellen stil te staan bij de procesondersteuning die de HRM afdelingen zouden kunnen bieden om dit traject een goede kans van slagen te geven. Communicatie 8. De onderzoekers doen verder de aanbeveling (zoals in de Paneldiscussies ook is toegezegd) de deelnemers van de Paneldiscussies goed te informeren over de voortgang. Dat begint bij het verstrekken van de bevindingen van deze rapportage aan alle deelnemers. 9. Het verstrekken van de rapportage aan de deelnemers is wellicht een goede opmaat voor het bepleiten van meer communicatie op het gebied van de levensfasen en de Inzetbaarheid in het HRM-beleid van de organisaties. Een stap in het proces van een verdere bewustwording. De presentatie over het onderzoek voor de Klankbordgroep is beschikbaar voor verdere communicatie in de sector. 10. De Klankbordgroep bepleit een bijeenkomst over dit onderwerp voor de werkgevers.

Verplicht karakter aan welke nieuwe regeling ook, anders heb je nu een probleem omdat je 10 jaar geleden iets niet bedacht hebt. DZH

20

6.

Samenvatting

Achtergrond In het CAO-akkoord van najaar 2007 hebben partijen afgesproken dat door een in overleg te starten gezamenlijk onderzoek, partijen zullen nagaan welke CAO-bepalingen op gespannen voet staan met de bestaande regelgeving ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie. Tevens is afgesproken in dit onderzoek na te gaan welke mogelijke oplossingsrichtingen er zijn voor de aangetroffen knelpunten. Werkwijze AWVN is gevraagd het in de CAO genoemde onderzoek te verrichten. Een van de belangrijkste uitgangspunten bij de aanpak van het onderzoek is het verkrijgen van acceptatie en het creëren van draagvlak. In het onderzoek is getracht hieraan te voldoen door raadpleging van een landelijk samengestelde klankbordgroep en door het betrekken in Panelgroepen van een groot aantal medewerkers uit de bedrijven. De onderzoekers hebben allereerst in een bureau exercitie juridisch nagegaan welke CAO-bepalingen op gespannen voet staan met onderscheid op basis van leeftijd. Er heeft, op basis van toegestuurde informatie van de organisaties, onderzoek plaatsgevonden naar de omvang en de financiële effecten van de onderzochte arbeidsvoorwaarden. Oplossingsrichtingen voor de aangetroffen knelpunten zijn onderzocht door enerzijds bestudering van een aantal voorbeelden uit CAO’s en anderzijds door ideeën te vragen aan de Panelgroepen van de Waterbedrijven en discussie hierover te entameren. Samen met de vakbonden, de WWb en de vertegenwoordigers van de Waterbedrijven zijn Panelbijeenkomsten georganiseerd in de Waterbedrijven en is een centrale Klankbordgroep gevormd. Dit wordt als eerste stap gezien om werknemersparticipatie te verkrijgen bij de op te leveren uitkomsten. Bevindingen Op basis van het onderzoek worden in dit rapport oplossingen en aanbevelingen voor CAO-partijen geformuleerd. Voor de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting ouderen bestaat nu juridisch geen objectieve rechtvaardiging, dat wil zeggen: het gemaakte onderscheid (verminderde werkbelasting bij lagere en/of hogere leeftijd) dient mogelijk een zwaarwegend doel, maar lijkt – mede door het ontbreken van een breder beleid – op dit moment niet passend en geschikt om een goede werkbelasting te bewerkstelligen. De doelmatigheid en proportionaliteit van de regelingen zijn bij invoering of erna nooit onderzocht. Het is niet aangetoond dat de extra vrije dagen en/of de arbeidsduurverkorting leidt tot een goede (aanpassing van de) werkbelasting. Hierbij kunnen andere mogelijkheden (zie Aspecten van Inzetbaarheid uit presentatie) worden overwogen. Gevolg Gezien het bovenstaande constateren de onderzoekers dat de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting knelpunten zijn, in elk geval wat betreft de juridische gelijke behandelingstoets. De onderzoekers zien naast juridische redenen vanuit theorie en praktijk ook andere redenen om over vervanging van deze regelingen na te denken. Deze zijn er in de ogen van de onderzoekers beter op gericht om de werknemers gezond en gemotiveerd aan het werk te houden. Voor een goed beeld van de omvang van deze kosten dient bedacht te worden dat de kosten van deze arbeidsvoorwaarden de komende jaren behoorlijk zullen stijgen. Dit zal ongetwijfeld in de CAO-onderhandelingen als bespreekpunt op tafel komen. Ten tweede

21

dient beseft te worden dat deze arbeidsvoorwaarden een deel van de personeelspopulatie ten goede komen, terwijl de kosten komen uit de algemene loonruimte. Dit is dus een verdeling, waarbij een bepaalde leeftijdgroep (de oudere medewerkers) bevoordeeld wordt. Oplossing: inzetbaarheidbudget Een inzetbaarheidsbudget voor iedere medewerker was de meest gekozen oplossing vanuit de Panelgroepen. Het inzetbaarheidsbudget werd in de discussies niet verder uitgewerkt, maar helder was dat een breed vormgegeven inzetbaarbeidsbudget (zie de Aspecten van inzetbaarheid uit de presentatie) de deelnemers in de discussie voor ogen stond. Met een dergelijke oplossing doe je recht aan zowel ouderen als jongeren. Velen deden de suggestie om bij het vormen van het budget niet alleen te denken aan de inbreng vanuit de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting voor ouderen, maar ook andere arbeidsvoorwaarden als ouderschapsverlof, kinderopvang (kan niet, maar werd veel genoemd), bijzonder verlof en andere arbeidsvoorwaarden die in de budgetvorming kunnen worden betrokken. Als voordeel voor het inzetbaarheidsbudget werd genoemd dat het een combinatie is van een uniforme regeling en maatwerk. Maatwerk omdat iedere medewerker in overleg met zijn/haar leidinggevende een bij hem of haar passende oplossing kan kiezen, uniformiteit omdat iedereen wel gebruik kan maken van dezelfde regeling en het dus een eerlijke toepassing van arbeidsvoorwaarden was. In de meeste discussies kwam wel aan de orde dat een dergelijk budget een herverdeling van middelen zou betekenen. In enkele discussies werd de suggestie gedaan dat werkgevers een goede aanwending van het budget zouden kunnen stimuleren door een extra bijdrage (“winstverdubbelaar”). De onderzoekers doen dan ook de aanbeveling om dit alternatief nader uit te werken voor de CAO-partijen, met de volgende aandachtspunten: o bij het uitwerken van het budget is het belangrijk om te bedenken welk budget benodigd is voor medewerkers, om een eigen verantwoordelijkheid te nemen in de ontwikkeling van hun inzetbaarheid. Helder dient te zijn bij de uitwerking op welke aspecten van inzetbaarheid het budget betrekking heeft. o opbouw en besteding van een dergelijk budget: Mag de medewerker het opgebouwde budget ieder jaar meenemen? Wat gebeurt er aan het einde van de loopbaan met het resterende budget? o wat moeten medewerkers vanuit dit budget betalen? Wat blijft de organisatie betalen? Welke arbeidsvoorwaarden vervallen door het invoeren van een dergelijk budget? o een belangrijke invalshoek is om te bezien welke besparingen worden gerealiseerd bij het stoppen van de leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting ouderen. De vrijvallende ruimte zou beschikbaar gesteld kunnen worden voor een te vormen budget. o Bij het beschikbaar stellen is het zaak om een goed beeld te hebben van de benodigde overgangsregeling en de kosten die hiermee samenhangen. Een inzetbaarheidsbudget past in de ogen van de onderzoekers goed bij de opgestelde Visie voor de sector en zou het imago van de sector kunnen verbeteren. De afstemming tussen leidinggevende en medewerker over het Inzetbaarheidsbudget is een van de onderdelen van het “In Gesprek gaan”, terwijl de Work Ability Index een ingang zou

22

kunnen zijn in de gesprekken over Inzetbaarheid. Hiermee wordt gewerkt aan het onderdeel Lekker in je vel. Goede Overgangsregeling In alle discussies komt naar voren dat de bestaande regelingen als prettig worden ervaren, zeker door de groep die er gebruik van maakt of uitzicht op heeft. Het op korte termijn vervallen van deze rechten of uitzicht wordt als zeer onwenselijk gezien door de deelnemers. Het lijkt daarom aan te bevelen bij een eventuele aanpassing goede overgangsmaatregelen te treffen. Andere Punten: In veel discussies worden meer flexibele werktijden en de mogelijkheid tot thuiswerken genoemd als aandachtspunt om met plezier en gezond te kunnen blijven werken. Het lijkt dan ook aan te bevelen verder te onderzoeken of hier collectieve afspraken over zijn te maken. In de uitwerking van de voorstellen is het ook goed om aandacht te besteden aan de andere voorstellen op inzetbaarheidgebied. Met welke maatregelen zouden deze voorstellen door de organisaties opgepakt kunnen worden? Hoe kunnen de organisaties werken aan een grotere flexibiliteit en inzetbaarheid van de medewerkers?

23

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Bijlage I Juridisch en HRM onderzoek discriminerende bepalingen Inleiding In het onderhandelaarakkoord voor de nieuwe CAO Waterbedrijven (van 29 oktober 2007) hebben CAO-partijen afspraken gemaakt over het ontwikkelen van een gezamenlijke visie op voor de waterbedrijven relevante thema’s. Het versterken van de blijvende inzetbaarheid van werknemers speelt daarbij een belangrijke rol. Hiernaast is afgesproken een onderzoek te doen naar CAO-bepalingen die op gespannen voet staan met de bestaande regelgeving t.a.v. leeftijdsdiscriminatie. Naast het juridische vraagstuk ten aanzien van deze bepalingen moet worden bezien of deze bepalingen ook ondersteunend zijn het gewenste HRM-beleid. In dit HRM-Beleid is het inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun loopbaan belangrijk. Zijn de onderzochte CAO bepalingen doeltreffend voor het realiseren van deze inzetbaarheid? In dit memo wordt op een rij gezet in hoeverre een aantal CAO-bepalingen passen in met name de genoemde wensen rond blijvende inzetbaarheid. Opzet van dit memo In dit memo zal eerst worden besproken wat de relevante HRM-thema’s zijn die in gezamenlijk overleg zijn vastgesteld voor de waterbedrijven, waarbij nader zal worden ingegaan op de blijvende inzetbaarheid van werknemers en het daarvoor gewenste beleid (Deel 1 van deze bijlage). Vervolgens wordt een aantal seniorenregelingen in de CAO juridisch beoordeeld (Deel 2 van deze bijlage). Dit gebeurt aan de hand van de juridische toetsing aan de gelijke behandelingswetgeving. Getracht wordt vervolgens de consequenties van die toetsing te koppelen aan het gewenste HRM-beleid (Deel 3 van deze bijlage).

24

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

1. Dominante HRM-thema’s voor de waterbedrijven

1.1 Onderhandelaarsakkoord In het onderhandelaarakkoord voor de nieuwe CAO Waterbedrijven (van 29 oktober 2007) hebben partijen elkaar gevonden in de opvatting dat het arbeidsvoorwaardenbeleid van de Waterbedrijven dient te passen in een modern HRM-beleid (zie: protocolafspraken onder 6). Daarbij hebben partijen het belang benadrukt dat bij de lokale uitwerking van dergelijk beleid wordt ingespeeld op thema’s die voor de gehele sector relevant zijn. Door samenhang met de overige bedrijfsdoelstellingen te creëren wordt bewerkstelligd dat het HRM-beleid het meest effectief is. CAO-partijen hebben daarbij de afspraak gemaakt in gezamenlijk overleg een visie te ontwikkelen op enkele thema’s die naar verwachting van partijen voor het arbeidsvoorwaardenbeleid in de komende jaren dominant zullen zijn. Hierover zal de komende periode tussen partijen overlegd worden. De benoemde thema’s zijn: 1. het betrokken en gemotiveerd houden van de grote groep medewerkers die door de in 2006 doorgevoerde aanpassing van het beloningssysteem een garantie op hun salaris hebben gekregen (in de afweging zal tevens de vraag worden meegenomen hoe voor deze groep een zo groot mogelijke doorstroom gerealiseerd kan worden); 2. de vraag hoe medewerkers met plezier en vitaal hun taken kunnen blijven uitvoeren tot aan de pensioengerechtigde leeftijd nu zij door het wegvallen van de vroegpensioenregelingen naar verwachting gemiddeld langer werkzaam zullen zijn; 3. het behouden dan wel verhogen van de aantrekkelijkheid van de bedrijven als werkgever op basis van het uitgangspunt dat die aantrekkelijkheid door meer zaken wordt beïnvloed dan alleen het inkomen.

1.2 Visie op HRM thema’s Inmiddels is de visie op de Dominante HRM- thema’s, zoals genoemd in het onderhandelaarakkoord, verder ontwikkeld en beschreven in het document: “Een Nat Hart”. Bij de ontwikkeling van deze visie zijn een drietal uitgangspunten gehanteerd. • De waterbedrijven zien zich zelf als technologisch geavanceerde bedrijven die vanuit hun maatschappelijke verantwoordelijkheid kostenbewust en toekomst gericht willen werken in een snel veranderende wereld. Een wereld die o.a. door ontgroening, vergrijzing en een doorzettende individualisering vraagt om nieuwe arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden • Bij het zoeken naar deze nieuwe arbeidsverhoudingen en –voorwaarden die enerzijds recht doen aan de wensen en mogelijkheden van de individuele medewerkers die zijn verantwoordelijkheden neemt en anderzijds aan de behoefte van werkgevers m.b.t. een efficiënte en productieve bedrijfsvoering is het expliciteren van wederzijdse verwachtingen noodzakelijk. • In een branche verdeeld over zoveel bedrijven en regio’s en met vijfduizend medewerkers is ruimte voor experiment noodzakelijk onder het motto”maatwerk binnen raamwerk”.

1.3 Focus: inzetbaarheid Gezien de Dominante HRM-thema’s voor de waterbedrijven in de komende jaren, zal één van de uitdagingen zijn hoe het huidige personeel gemotiveerd kan blijven en hoe nieuw personeel kan worden geworven. De focus op het realiseren van inzetbaarheid in iedere 25

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

loopbaanfase lijkt hiervoor de oplossing. Op deze manier worden mensen gestimuleerd om zich te ontwikkelen in hun eigen kracht en wordt de organisatie gestimuleerd om gebruik te maken van die krachten. Dit kan ook ondersteunend zijn voor de aantrekkingskracht van de waterbedrijven als werkgever. Inzetbaarheid is tevens een thema dat direct aansluit op het onderwerp van dit memo: de bestaande seniorenregelingen. Deze koppeling lijkt met name te liggen in het beoogde doel van deze regelingen: het aanpassen van de belastbaarheid bij het stijgen van de leeftijd. Dit kan ook geformuleerd worden als het zorgdragen voor een inzet van de werknemer die niet te veel vraagt van die werknemer. Anders dan bij belastbaarheid wordt bij inzetbaarheid alleen de nadruk meer gelegd op wat iemand kan of zou kunnen.

1.4 Inzetbaarheid: begripsbepaling Voor een verdere uitwerking van een focus op inzetbaarheid dient dit begrip in zijn breedte helder te worden bepaald. Dat betekent enerzijds het ingaan op de verschillende levensfasen en hun mogelijke belasting gedurende de loopbaan van de medewerker en de consequenties hiervan voor de inzetbaarheid en anderzijds het rekening houden met de verschillende aspecten van inzetbaarheid. Het betreft met name de aspecten: • Functievorming en inzetbaarheid (welke regelmogelijkheden in de functie heeft de medewerker om te zorgen voor een betere inzetbaarheid?); • Employability en inzetbaarheid (hoe breed is de medewerker opgeleid en in welke mate is hij in staat in te spelen op ontwikkelingen in de organisatie? Tevens is hierbij de vraag in hoeverre er sprake is geweest van functiewisselingen in de loopbaan van de medewerker); • Balans tussen werk en privé. In welke mate heeft een medewerker regelmogelijkheden om het werk af te stemmen op wijzigingen in zijn privé situatie? In welke mate is het mogelijk door thuis werken om de inzetbaarheid in bepaalde periode te vergroten? • De gezondheidsaspecten van inzetbaarheid (hierbij speelt met name de verhouding tussen belasting en belastbaarheid een grote rol); • Beïnvloeding van de werktijden (hierbij is van belang dat de medewerker regelmogelijkheden heeft om zijn werktijden af te stemmen op zijn situatie en daarmee zijn inzetbaarheid te vergroten). Indien op deze wijze naar het begrip inzetbaarheid wordt gekeken is het ook van belang om te onderkennen welke mogelijkheden er zijn om de inzetbaarheid te vergroten. In de literatuur worden hier een aantal opklimmende maatregelen voor benoemd: • Allereerst is een onderkenning en bewustwording van de inzetbaarheidproblematiek in een situatie aan de orde (wat speelt er en hoe zouden wij er als organisatie mee om kunnen gaan?); • Vervolgens kunnen medewerkers een aantal taakaspecten/handelingen beter onder de knie krijgen door een opleiding en/of training teneinde beter op de situatie in te kunnen spelen; • Indien deze maatregelen onvoldoende oplossing bieden zou een verlichting van enkele aspecten van de taakstelling aan de orde kunnen zijn (de medewerker zou bepaalde taakaspecten in kunnen wisselen voor anderen en vervolgens door deze omwisseling toch een optimale bijdrage kunnen blijven leveren); • Een andere manier van verlichten zijn ontzie-maatregelen in tijd (de medewerker krijgt bijvoorbeeld een kortere werkweek om in de extra vrije tijd beter toe te komen aan herstel, waardoor hij langer inzetbaar blijft voor de taakstelling).

26

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Bij de toepassing van maatregelen bij inzetbaarheid is een andere vraagstelling aan de orde. Het gaat er hierbij om of de maatregelen een uniforme toepassing vereisen en/of per medewerker een maatwerk oplossing kan worden gevonden. Uit de literatuur wordt duidelijk dat medewerkers op een eigen individuele wijze ouder worden. Niet alleen werkt per medewerker de lichamelijke belasting verschillend uit, maar gaat iedere medewerker ook op een eigen wijze om met de problemen die dit proces voor hen opwerpt. De literatuur geeft een duidelijke voorkeur aan een meer individuele benadering boven een uniforme regelgeving in de vorm van arbeidsvoorwaarden voor een bepaalde leeftijdscategorie.

1.5 Tussenconclusies en oplossingsrichting Concluderend kan gesteld worden dat bij een focus op de inzetbaarheid van medewerkers gedurende hun loopbaan, verschillende aspecten een rol spelen. Dit betreft enerzijds de behoeften die horen bij de verschillende leeftijdsfases en anderzijds een verhoogde aandacht voor ‘employability’ waarmee ingespeeld wordt op de steeds snellere veranderingen in organisaties en loopbanen. Een uniforme regeling voor een bepaalde leeftijdscategorie lijkt hierbij niet de meest doeltreffende aanpak. Een aantal werkgevers in Nederland heeft inmiddels gekozen om de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers te benadrukken in de vorm van een eigen budget, waarmee zij invloed kunnen uitoefenen op hun eigen inzetbaarheid (KPN) en/of employability (ING). Het is aan de waterbedrijven om te onderzoeken in welke mate regelmogelijkheden in taken en werktijden bij kunnen dragen aan een grotere inzetbaarheid. Managers en medewerkers dienen zich goed bewust te zijn van de inzetbaarheidproblemen gedurende de loopbaan. De maatregelen die er zijn om de inzetbaarheid te versterken moeten dan ook bekend zijn bij medewerker en management. De bekendheid van dergelijke maatregelen en de bewustwording worden vergroot door periodiek de aandacht erop te vestigen. Een bekende manier hiervoor is de inzetbaarheid in de functioneringsgesprekken aan de orde te laten komen. Hiermee wordt het bespreekbaar maken van het onderwerp als verantwoordelijkheid bij zowel manager als medewerker gelegd.

27

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

2. Juridische beoordeling seniorenregeling in de CAO In het onderhandelaarakkoord is ook afgesproken dat een onderzoek zal worden gedaan welke CAO-bepalingen op gespannen voet staan met de bestaande regelgeving t.a.v. leeftijdsdiscriminatie (zie: protocolafspraken onder 7). Daarbij is ook afgesproken dat bij aangetroffen knelpunten zal worden nagegaan welke mogelijke oplossingsrichtingen er zijn. Dit juridisch onderzoek heeft plaatsgevonden. De belangrijkste bevindingen hiervan worden hieronder besproken.

2.1 Seniorenregelingen in arbeidsvoorwaarden en de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid (WGBLA) De WGBLA verbiedt sinds 2004 het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij de arbeidsovereenkomst. De WGBLA is een implementatie van Europese wet- en regelgeving op het gebied van gelijke behandeling. Het verbod op onderscheid naar leeftijd geldt zowel voor direct als indirect onderscheid, maar niet indien het onderscheid objectief kan worden gerechtvaardigd, waarover hierna meer. Verder zijn er enkele wettelijke uitzonderingen die in dit geval minder relevant lijken. Het maken van verboden onderscheid leidt tot nietigheid. Objectieve rechtvaardiging Onderscheid naar leeftijd kan dus toegestaan zijn indien een objectieve rechtvaardiging aanwezig is. Hiervoor moet worden aangetoond dat: - het gemaakte onderscheid een zwaarwegend doel dient en de handelswijze die tot het onderscheid leidt beantwoord aan een werkelijke behoefte van de onderneming (legitimiteit); - het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken (doelmatigheid); - het gemaakte onderscheid noodzakelijk is om het doel te bereiken (proportionaliteit). Afhankelijk van het concrete doel en de alternatieven kan worden beoordeeld of er in een bepaald geval sprake is van een objectieve rechtvaardiging. De CGB kan worden gevraagd om een oordeel inzake gelijke behandelingsdiscussies. Ook publiceert de CGB soms adviezen over bepaalde onderwerpen. Oordelen en adviezen van de CGB hebben geen juridische binding, maar worden in de praktijk wel vaak opgevolgd door partijen en in rechterlijke uitspraken. Advies en oordelen CGB Advies seniorenregelingen maart 2006 Wat betreft onderscheid op grond van leeftijd heeft de CGB in maart 2006 een advies gegeven omtrent seniorenregelingen in arbeidsvoorwaarden. Daarbij heeft de CGB aangegeven dat seniorenregelingen de toets van de objectieve rechtvaardiging niet zullen doorstaan als deze regelingen op zichzelf staan. Dat wordt anders als de regelingen onderdeel zijn van een breder levensfasebeleid. In dat geval zal de CGB de regelingen in het kader van dit bredere beleid toetsen. Hierbij is voor de CGB relevant of het levensfasebeleid tot stand is gekomen in overleg met de OR en/of de vakorganisaties. De CGB heeft met dit advies sociale partners willen oproepen om spoedig in overleg te treden over levensfasebeleid (voor zover dat al niet was gebeurd). Oordelen CGB vóór maart 2006 Na invoering van de WGBLA in 2004 leek de CGB in eerste instantie een strenge toets te hanteren op het gebied van seniorenregelingen in arbeidsvoorwaarden. De CGB bekeek steeds of generieke maatregelen niet konden worden vervangen door minder onderscheid makende, 28

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

specifieke, maatregelen (‘maatwerkregelingen’). Voorafgaand aan het in maart 2006 gepubliceerde advies heeft de CGB haar oordelen over dit onderwerp een tijd opgeschort, in afwachting van dit advies. Oordelen CGB na maart 2006 Het heeft enige tijd geduurd voordat de CGB zich heeft kunnen uitspreken over seniorenregelingen in arbeidsvoorwaarden na het verschijnen van het advies hierover. Inmiddels zijn enkele oordelen bekend en zoals verwacht zijn deze in lijn met het genoemde advies van de CGB. De CGB beoordeelt of sociale partners na goed overleg tot de conclusie zijn gekomen dat seniorenregelingen onderdeel moeten blijven van breder levensfasebeleid. Is dat het geval, dan toetst de CGB de seniorenregeling in het kader van dit bredere beleid. Met name wat betreft de doelmatigheid en proportionaliteit wordt door de CGB minder streng getoetst. De CGB gaat er eigenlijk vanuit dat deze toetsing al heeft plaatsgevonden in het overleg tussen sociale partners. Als zij menen dat een bepaalde regeling (nog) nodig is, dan toetst de CGB dat nog slechts marginaal. Hierdoor worden seniorenregelingen die passen in een breder beleid door de CGB minder snel als strijdig met de WGBLA beoordeeld. Dit is ook in lijn met de wijze waarop de CGB inmiddels seniorenregelingen in sociale plannen toetst. Als voorbeeld kan worden genoemd het oordeel van de CGB uit 2007, nr. 97. Hierin ging het om extra vakantiedagen op grond van leeftijd. De CGB stelde vast dat sprake was van een breder levensfasebeleid, tot stand gekomen in overleg met de vakbonden. Ook waren vakbonden en werkgever het eens dat het werk voor productiepersoneel fysiek zwaar was. Het onderscheid naar leeftijd in de seniorenregeling werd daarmee op zich door de CGB als objectief te rechtvaardigen beoordeeld omdat voor de CGB voldoende duidelijk was dat ontziemaatregelen gerechtvaardigd waren voor het productiepersoneel boven een bepaalde leeftijd. Echter, dezelfde redenering ging niet op voor het kantoorpersoneel. De werkgever had slechts aangevoerd kantoorpersoneel gelijk te willen behandelen en dus de seniorenregeling ook voor hen te laten gelden. De CGB vond dit onvoldoende voor een toetsing van de seniorenregeling voor het kantoorpersoneel in een bredere context. Er dient dus per functiegroep vast te staan welke objectieve rechtvaardiging daarvoor bestaat. De CGB merkt hierbij op dat er niet automatisch vanuit moet worden gegaan dat kantoorfuncties, lichtere functies zijn. Werkgevers moeten dit bij alle functies nauwgezet nagaan, aldus de CGB, mede om uit te sluiten dat sprake is van onderscheid naar geslacht (het kan zijn dat kantoormedewerkers overwegend vrouwen zijn en productiepersoneel overwegend mannen). De CGB toetst aanmerkelijk strenger indien er geen sprake is geweest van een goed, inhoudelijk overleg tussen CAO-partijen. Hetzelfde geldt als geen sprake lijkt van concreet uitgewerkt levensfasebeleid. In oordeel 2007-48 had de werkgever weliswaar een goede aanzet gegeven tot een levensfasebeleid, maar die aanzet was volgens de CGB onvoldoende voor een toetsing in de bredere context. De bepalingen werden vervolgens niet objectief gerechtvaardigd geacht aangezien er geen sprake was van een daadwerkelijk uitgewerkt breder levensfasebeleid. In oordeel 2007-99 was het bedrijf bezig met het vaststellen van levensfasebeleid. In afwachting hiervan heeft de CGB haar oordeel over de vrijstelling van overwerk voor 55+ werknemers aangehouden. Verder is goed om op te merken dat de CGB het belangrijk vindt dat als er sprake is van extra verlofdagen op grond van leeftijd, deze verlofdagen ook daadwerkelijk worden genoten. Op die manier krijgen de oudere werknemers de beoogde extra rust. Dat is niet het geval als de extra verlofdagen worden opgespaard (om voorafgaand aan de pensionering te worden opgenomen).

29

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Jurisprudentie Er zijn geen uitspraken bekend van nationale rechters inzake seniorenregelingen die hier relevant lijken. Wel zijn er enkele uitspraken geweest inzake sociale plannen met een seniorenregeling. In de meeste gevallen waarin de regeling voor ouderen ongunstiger was, is geoordeeld dat het onderscheid niet objectief te rechtvaardigen was. De oudere werknemer kreeg daarmee aanspraak op de (voor hem betere) regeling voor jongere werknemers. In één uitspraak maakte een werknemer van 54 jaar aanspraak op de voor hem betere seniorenregeling die gold voor werknemers boven de 55 jaar. De kantonrechter wees deze vordering af, mede omdat het verschil volgens de kantonrechter niet excessief was. In de bestaande Europese jurisprudentie inzake gelijke behandeling wordt in alle gevallen de objectieve rechtvaardigingstoets streng toegepast. Het enkele feit dat iets is vastgelegd in een CAO doet daar niet aan af. Wel kan uit deze jurisprudentie worden opgemaakt dat een minder strenge toetsing in die gevallen toegestaan zou kunnen zijn. Het is de vraag of het Europese Hof hiermee ook doelt op de meer marginale toetsing die de CGB nu hanteert als er sprake is van een breder levensfasebeleid. Zoals gezegd is het oordeel van de CGB juridisch niet bindend, uiteindelijk zal het oordeel van de (Europese) rechter doorslaggevend zijn. Gevolgen van verboden onderscheid Consequentie van een beding waarin verboden onderscheid wordt gemaakt, is volgens de wet nietigheid van dit beding. De vraag is wat daarvan de praktische consequenties zijn. Er zijn op dit punt nog geen specifieke uitspraken bekend, zodat dit vooralsnog onduidelijk is. Juridisch wordt gediscussieerd of in dat geval bijvoorbeeld seniorendagen geheel vervallen (en dan is iedereen ze dus kwijt: ‘levelling down’) of dat alleen het onderscheid makende deel van de bepaling vervalt; in dit voorbeeld dus de leeftijdsgrens (en dan krijgt iedereen dus de extra dagen erbij: ‘levelling up’). Op grond van de beschermingsgedachte van de gelijke behandelingswetgeving dient de bescherming in elk geval niet ten nadele van (een deel van) de werknemers uit te vallen. De gevolgen van ‘levelling down’ lijken dan ook daarmee in strijd. Maar de gevolgen van levelling up lijken ook te ver te gaan, zodat ook bepleit is dat de gevolgen van de nietigheid gebaseerd zouden moeten worden op de redelijkheid en billijkheid.

2.2 Bevindingen (ten aanzien van de artikelen 4.2 en 7.1 CAO) De gehele CAO is getoetst aan de gelijke behandelingswetgeving. Gezien de benoemde Dominante HRM-thema’s lijken in elk geval de seniorenregelingen in het kader van vakantierechten (op grond van leeftijd, art. 4.2 CAO) en arbeidstijdverkorting voor oudere werknemers (art. 7.1 CAO) een knelpunt te kunnen zijn. Hieronder volgen de bevindingen van de juridische toetsing van deze bepaling aan de gelijke behandelingswetgeving. De tekst van de betreffende bepalingen is opgenomen in bijlage IC. Art. 4.2 CAO => Vakantierechten op grond van leeftijd In deze bepalingen worden vakantierechten toegekend op grond van leeftijd (vanaf 19 jaar). In de CAO 2004-2007 is een protocolafspraak opgenomen omtrent leeftijdsbewust personeelsbeleid en ook in de protocolafspraken van de nieuwe CAO zijn hierover onder punt 6 afspraken gemaakt. Van een dergelijk beleid is, voor zover bekend, echter (nog) geen sprake. Dat betekent dat de ‘strenge lijn’ van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) ten aanzien van deze regelingen (zie bijlage IB) van toepassing zal zijn, aangezien de extra vakantierechten geen onderdeel zijn van een breder levensfasebeleid dat tot stand is gekomen in overleg met de sociale partners (of OR). De toetsing van de objectieve rechtvaardiging voor het directe onderscheid naar leeftijd in deze bepaling zal vervolgens in twee delen uiteen

30

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

vallen, enerzijds de vakantierechten toegekend aan de jongere werknemer (18-21 jaar) en anderzijds de vakantierechten toegekend aan oudere werknemers (35 jaar en ouder). Toetsing Indien het doel van deze regeling gelegen is in het streven naar een goede werkbelasting van de werknemers, dan zou sprake kunnen zijn van een legitiem doel. Hierbij dient er ook sprake te zijn van een werkelijke behoefte binnen de WWb: is er sprake van werkzaamheden waar werknemers zwaar worden belast? En is daarbij sprake van verminderde belastbaarheid bij werknemers van 18-21 jaar en boven de 35 jaar? En hoe verhoudt dit zich met de andere leeftijdsbepalingen in de CAO (zoals artikel 7.1 waarin pas vanaf 57 extra arbeidstijdverkorting wordt toegekend)? De vraag is vervolgens of het middel, zijnde het toekennen van extra vakantierechten, doelmatig is, dat wil zeggen passend en geschikt om de goede werkbelasting te bewerkstelligen. Uit eerdere oordelen van de CGB en het advies uit 2006 is op te maken dat in elk geval relevant is of de extra toegekende vakantierechten ook worden gebruikt om de werkbelasting te verminderen, dat wil zeggen dat het van belang is dat de werknemers van 1921 en ouder dan 35 jaar op de drukke momenten minder worden ingeroosterd (onder opname van de extra vakantierechten). Om het gebruikte middel van het leeftijdsonderscheid ook noodzakelijk te maken dient aangetoond te worden dat de juiste werkbelasting niet worden gerealiseerd door andere middelen, waarbij geen of minder onderscheid wordt gemaakt. In eerdere CGB-oordelen zijn hier mogelijkheden genoemd als het aanpassen van de werkzaamheden waardoor de fysieke belasting afneemt en/of het aanpassen van functies. Voorlopige conclusie De CGB zal de extra vakantierechten in artikel 4.2 CAO volledig toetsen aangezien de bepalingen niet zijn ingebed in een breder beleid. Mede door het brede karakter van de bepaling lijkt het te verwachten dat de CGB van oordeel zal zijn dat sprake is van verboden onderscheid op grond van leeftijd. Ook lijkt het niet onaannemelijk dat een eventuele rechter een dergelijk oordeel van de CGB zal volgen. Consequenties Zoals in de bijlage II verder is uiteengezet is het juridisch niet duidelijk wat de consequenties zullen zijn van een eventueel verboden onderscheid. Gezien het feit dat alleen geen extra rechten worden toegekend tussen 21 en 35 jaar, lijkt het goed mogelijk dat een rechter enige vorm van ‘levelling up’ redelijk zal vinden en dus alle werknemers een bepaald aantal extra vakantierechten zal toekennen. Een dergelijke vordering kan terugvoeren tot 1 mei 2004, de invoeringsdatum van de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid (WGBLA) en daarmee leiden tot een aanzienlijke stijging in loonkosten. Naast de juridische gevolgen kan het in stand houden van de extra vakantierechten op grond van leeftijd bij een vergrijzing van het personeelsbestand tot een toename aan extra vakantierechten leiden. Dit betekent een verlies aan arbeidsuren en daarmee een gemis aan productiviteit, hetgeen zal leiden tot een kostenstijging. De beperkte omvang van de extra vakantierechten kan toch leiden tot een aanzienlijke kostenstijging indien de vergrijzing in het personeelsbestand aanzienlijk is en/of het een aanzienlijk personeelsbestand betreft.

31

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Art. 7.1 => Arbeidstijdverkorting oudere werknemers In deze bepalingen wordt arbeidstijdverkorting (ATV) toegekend op grond van leeftijd (vanaf 57 jaar). Hierbij geldt hetzelfde als is beschreven bij de toetsing van artikel 4.2 (vakantierechten op grond van leeftijd): in de CAO 2004-2007 is een protocolafspraak opgenomen omtrent leeftijdsbewust personeelsbeleid en ook in de protocolafspraken van de nieuwe CAO zijn hierover onder punt 6 afspraken gemaakt. Van een dergelijk beleid is, voor zover bekend, echter (nog) geen sprake. Dat betekent dat de strenge lijn van de CGB ten aanzien van deze regelingen (zie 1.3) van toepassing zal zijn, aangezien de extra ATV geen onderdeel is van of past binnen een breder levensfasebeleid dat tot stand is gekomen in overleg met de sociale partners (of OR). Toetsing Indien het doel van deze regeling gelegen is in het streven naar een goede werkbelasting van de werknemers, dan zou sprake kunnen zijn van een legitiem doel. Hierbij dient er ook sprake te zijn van een werkelijke behoefte binnen de WWb: is er sprake van werkzaamheden waar werknemers zwaar worden belast? En is daarbij sprake van verminderde belastbaarheid bij werknemers van 57 jaar en ouder? En hoe verhoudt dit zich met de andere leeftijdsbepalingen in de CAO (zoals artikel 4.2 waarin bij andere, veel jongere, leeftijden al extra vakantiedagen worden toegekend). Net als bij het toekennen van extra vakantierechten moet worden vastgesteld of de extra ATV doelmatig (passend en geschikt) om de goede werkbelasting te bewerkstelligen. Dat betekent dat in elk geval relevant is of de extra toegekende ATV daadwerkelijk gebruikt wordt om de werkbelasting te verminderen, dat wil zeggen dat het van belang is dat de werknemers van 57 jaar en ouder op de drukke momenten minder worden ingeroosterd (onder opname van de extra ATV). Gezien de voorwaarden zoals genoemd in artikel 7.1 lijkt aan deze eis te worden voldaan, zowel in model A (opname ATV door middel van 1 uur per dag of in de maand dat de ATV wordt opgebouwd) als in model B (PAS-regeling: 1 dag per week – en op hogere leeftijd 2 dagen - minder werken). Het is hierbij relevant of deze voorwaarden in de praktijk ook zo worden toegepast. Ook is wederom de vraag of dit middel noodzakelijk is om een goede werkbelasting te realiseren, of dat dit ook kan op een andere manier waarbij geen of minder onderscheid wordt gemaakt. In eerdere CGB-oordelen zijn hier mogelijkheden genoemd als het aanpassen van de werkzaamheden waardoor de fysieke belasting afneemt en/of het aanpassen van functies. Voorlopige conclusie De CGB zal de extra ATV in artikel 7.1 CAO volledig toetsen aangezien de bepalingen niet zijn ingebed in een breder beleid (net als art. 4.2 CAO). Het oordeel van de CGB zal mede afhankelijk zijn van de wijze waarop de ATV in de praktijk opgenomen dan wel ingeroosterd wordt. Gezien het brede karakter van de bepalingen (geldend voor alle functies) lijkt het te verwachten dat de CGB, los van de wijze van inroosteren, van oordeel zal zijn dat sprake is van verboden onderscheid op grond van leeftijd. Ook lijkt het niet onaannemelijk dat een eventuele rechter een dergelijk oordeel van de CGB zal volgen. Consequenties Ook hier geldt dat het juridisch niet duidelijk is wat de consequenties zullen zijn van een eventueel verboden onderscheid. Volledige levelling up lijkt zeker hier tot onredelijke situaties te leiden. Levelling down zou voor bepaalde, fysiek niet extra belastende functies, onder omstandigheden naar het oordeel van een rechter mogelijk redelijk kunnen zijn. Indien vorderingen worden toegekend zouden deze ook kunnen terugvoeren tot de invoeringsdatum van de WGBLA, 1 mei 2004.

32

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Naast de juridische gevolgen kan – net als bij de extra vakantierechten op grond van leeftijd – het in stand houden van de extra ATV op grond van leeftijd bij een vergrijzing van het personeelsbestand tot een toename aan extra ATV leiden. Dit betekent een verlies aan arbeidsuren en daarmee een gemis aan productiviteit, hetgeen zal leiden tot een kostenstijging. Gezien de omvang van de extra ATV, kan daarmee leiden tot een aanzienlijke kostenstijging indien de vergrijzing in het personeelsbestand aanzienlijk is en/of het een aanzienlijk personeelsbestand betreft. Dit geldt zeker indien veel gebruik gemaakt wordt van de PAS-regeling (artikel 7.1, Model B). Gezien de (relatieve) financiële voordelen van deze regeling voor de werknemer lijkt de kans ook groot dat veel werknemers gebruik zullen maken van de PAS-regeling. Ook kan de extra ATV mogelijk bevestigend kan werken voor de vooroordelen die over oudere werknemers bestaan en er voor zorgen dat deze werknemers niet meer voor vol worden aangezien in de organisatie. Dat kan tot veel ongewenste effecten leiden, zoals vermindering van motivatie, geen groei meer, teruglopende betrokkenheid, productiviteit, etc.

33

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

3 Conclusies De Dominante HRM-thema’s voor de waterbedrijven de komende jaren dwingen tot een focus op de blijvende inzetbaarheid van werknemers. Deze focus geldt voor werkgever en werknemers, en beiden hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Deze focus sluit voor een belangrijk deel aan op de veranderingen in de maatschappelijk visie ten aanzien van de arbeidsparticipatie (en met name van ouderen). Deze veranderingen zorgen er voor dat steeds beter gekeken wordt naar de kwaliteiten van werknemers (dus ook oudere werknemers) en de ontwikkeling daarvan. Als gevolg van de genoemde ontwikkelingen en thema’s dienen de waterbedrijven als werkgever onder meer een breder HRM-beleid te ontwikkelen met een focus op inzetbaarheid. Ook moet deze beleidsfocus worden uitgewerkt door middel van instrumenten die dit beleid ondersteunen. Daarbij moet worden bezien in hoeverre een aantal bestaande instrumenten, waaronder bepalingen in de CAO, ondersteunend zijn aan het nu gewenste beleid. Beleidsmatig en juridisch lijken de huidige CAO-bepalingen rond extra vrije tijd op grond van leeftijd (in de vorm van vakantie en ATV) problematisch. Gezien de vergrijzing in de maatschappij en bij de waterbedrijven zouden deze instrumenten in ongewijzigde vorm ook tot kostenstijgingen kunnen leiden. Inhoudelijk kunnen de problemen rond bestaande instrumenten worden opgelost door als uitgangspunt een beleid te nemen dat is gericht op blijvende inzetbaarheid van werknemers. Dit heeft tevens tot gevolg dat juridische problemen rond de genoemde CAO-bepalingen kunnen worden weggenomen, mogelijke onjuiste beeldvorming kan worden voorkomen en de beschikbare financiële middelen zo effectief mogelijk worden ingezet. Een belangrijk middel en een voorwaarde voor blijvende inzetbaarheid is een voor de werknemer passende werkbelasting. Het zorg dragen voor blijvende inzetbaarheid en een passende werkbelasting is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarbij hoort het structureel bespreekbaar maken van deze onderwerpen in bijvoorbeeld functioneringsgesprekken. Een invalshoek voor deze gesprekken kunnen de veranderingen zijn die zich in de verschillende levensfasen voordoen. Naast het bespreekbaar maken van de onderwerpen zijn instrumenten nodig die het mogelijk maken om de belastbaarheid in een functie aan te passen of, als dat niet meer mogelijk is, een andere functie te gaan vervullen. Gedacht kan worden aan (meer) mogelijkheden tot het aanpassen van werkzaamheden (taakdifferentiatie), het volgen van gerichte trainingen of opleidingen, functieroulatie en/of functiewijziging, e.d. De grondslag voor het inzetten van deze middelen dient steeds de blijvende inzetbaarheid en dus de individuele belastbaarheid van de werknemer te zijn. Deze verschilt per persoon en kan dus niet worden gekoppeld aan een bepaalde leeftijd. Tot slot is het bespreekbaar maken van de blijvende inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid van zowel de manager als de werknemer zelf. De eigen verantwoordelijkheid van beiden hierin kan worden benadrukt door bepaalde regelingen/instrumenten, zoals een persoonlijk ontwikkelings/inzetbaarheidsbudget.

34

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Bijlage A Bepalingen uit de CAO WWb 2004-2007 betrokken in de toetsing aan de WGBLA. 4.2.1 Verlofuren per jaar Bij een fulltime dienstverband heeft de werknemer recht op vakantie overeenkomstig de onderstaande tabel. Daarbij is bepalend de leeftijd die de werknemer bereikt in het kalenderjaar. Voor de werknemer, die is ingedeeld in een door de werkgever aan te wijzen functie of functiegroep dan wel salaris(schaal) wordt het aantal verlofuren in onderstaand overzicht met zestien vermeerderd. Leeftijd Tot en met 18 19 20 21 t/m 29 30 t/m 34 35 t/m 39 40 t/m 44 45 t/m 49 50 t/m 54 55 en ouder

Vakantieverlofuren 328 320 312 304 304 312 320 328 336 344

7.1 Arbeidstijdverkorting oudere werknemers Iedere werknemer met een arbeidstijd van gemiddeld 8 uur per dag heeft met ingang van de dag waarop hij 57 jaar wordt, aanspraak op arbeidstijdverkorting overeenkomstig de volgende bepalingen. Ten aanzien van deze arbeidstijdverkorting kan, indien het bedrijfsbelang het toelaat, een keuze worden gemaakt uit twee modellen: Model A Arbeidstijdverkorting per werkdag a) verkorting van de dagelijkse volledige arbeidstijd met een half uur voor de werknemer van 57 en 58 jaar en verkorting van de dagelijkse volledige arbeidstijd met één uur voor de werknemer van 59 jaar en ouder; of in plaats daarvan; b) verkorting van de volledige arbeidstijd in een kalendermaand, welke arbeidstijdverkorting gelijk is aan de som van de aanspraken op verkorting van de dagelijkse volledige arbeidstijd ingevolge punt a, die de betrokken werknemer in die kalendermaand heeft opgebouwd; deze arbeidstijdverkorting dient te worden opgenomen uiterlijk in de volgende kalendermaand, als die waarin de aanspraak erop ontstaat. Gedurende de periode waarin arbeidstijdverkorting op grond van medische gronden plaatsvindt, vervalt de aanspraak op arbeidstijdverkorting als hierboven bedoeld. De aanspraak op arbeidstijdverkorting mag niet door uitbetaling in geld worden vervangen. Model B PAS-regeling Verkorting van de wekelijkse arbeidstijd met 1 dag met behoud van 95% van het salaris en tegen inlevering van 13 bovenwettelijke vakantiedagen, 1/5 van het vakantieverlof (behalve leeftijdsdagen) voor werknemers van 57 en 58 jaar; vanaf 59 jaar verkorting van de wekelijkse arbeidstijd met 2 dagen met behoud van 90% van het salaris en tegen inlevering van 13 bovenwettelijke vakantiedagen, 2/5 van het vakantieverlof (met behoud van leeftijdsdagen). Ondernemingsgewijs kunnen ter uitvoering van deze modellen nadere regels worden vastgesteld. 35

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Bijlage II Inzicht in de kostenontwikkeling van leeftijdsdagen en seniorenregelingen in de sector waterbedrijven

Opgesteld op verzoek van: CAO-partijen door AWVN: Jan de Graaf Juni 2008

36

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Inhoudsopgave Inleiding ......................................................................................................... 40 Projectdoelstelling .......................................................................................... 40 Pensioenrichtleeftijd ....................................................................................... 40 Berekeningen.................................................................................................. 41 1

Werknemersbestand ............................................................................. 41

2

Uitgangspunten..................................................................................... 41

3

Analyse leeftijdsdagen bij ongewijzigd beleid ...................................... 44

4

Analyse Model A (Arbeidstijd Verkorting per werkdag) bij ongewijzigd beleid .......................................................................... 46

5

Analyse Model B (PAS-regeling) bij ongewijzigd beleid ....................... 48

Bevriezen regelingen: 6

Analyse leeftijdsdagen bij gewijzigd beleid .......................................... 49

7

Analyse Model A bij gewijzigd beleid .................................................. 50

8

Analyse Model B bij gewijzigd beleid .................................................. 51

9

Samenloop leeftijdsdagen en Seniorenregelingen.................................. 52

10

Samenvatting gemiddelde kosten.......................................................... 54

11

Conclusie ............................................................................................. 54

37

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Inleiding In veel CAO’s is afgelopen jaar afgesproken dat levensfasebeleid onderwerp van studie is. Veranderingen in het kader van levensfasebeleid zijn geen gemakkelijke processen. Zeker als het gaat om CAO-bepalingen waarin onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt, betekent het veranderen van deze bepalingen lastige gesprekken met vakbonden en/of OR. Eén van de problemen is dat vaak niet duidelijk is hoeveel de seniorenregelingen kosten. Inzicht in de kosten is van wezenlijk belang bij het veranderen van personeelsbeleid. Middels dit rapport geven wij concreet aan wat de kosten zijn van leeftijds- en ontziedagen (in casu de beide PAS-regelingen) binnen uw organisatie. Met het inzichtelijk maken van de kosten van leeftijds- en ontziedagen, zijn niet de kosten van alle seniorenregelingen bekend. Wel is de ervaring dat de kosten van leeftijds- en ontziedagen veelal de zwaarste kostenpost zijn. Met het vrijvallen van deze “arbeidsvoorwaardelijke” kosten kan budget ontstaan voor het verder invullen van levensfasebeleid. Dit laatste kan zowel op brancheniveau als per bedrijf worden ingevuld. Naast de berekende kosten blijkt dat in de praktijk de toekenning van extra vrije tijd aan senioren verstorend kan werken op de noodzakelijk geachte bezetting.

Projectdoelstelling Het doel van dit project is om voor de komende 15 jaar (2009 – 2023) in kaart te brengen wat de kosten zijn van de leeftijds- en ontziedagen binnen uw onderneming. Op basis van de verstrekte informatie zijn de uitgangspunten voor de berekeningen zo bepaald dat deze aansluiten op de situatie in de branche. Voor een andere deel wordt uitgegaan van standaard uitgangspunten, zoals de veronderstelde sterftetafels en de gemiddelde salariscarrière. Het rapport geeft geen verdere invulling aan het levensfasebeleid binnen uw organisatie, maar geeft aan wat de kosten zijn bij ongewijzigd beleid ten aanzien van leeftijds- en ontziedagen en bij het bevriezen op het huidige niveau. Daarbij is verondersteld (tenzij anders aangegeven), dat alle werknemers, zodra zij daarvoor in aanmerking komen, volledig gebruik maken van de aangeboden regelingen.

Pensioenleeftijd (twee scenario’s) Er zijn op persoonsniveau geen pensioenleeftijden verstrekt. Het is dus noodzakelijk om ten aanzien van de verwachte pensioendatum een aanname te doen. In het eerste scenario varianten wordt voor het huidige personeel een pensioenleeftijd verondersteld van 62 jaar. Omdat de verwachting is dat de datum waarop werknemers gaan stoppen met werken langzaam opschuift in de richting van de 65 jaar is tevens een alternatief scenario doorgerekend. In dit tweede scenario wordt een pensioenleeftijd verondersteld van 65 jaar ingeval de werknemer jonger is dan 55 jaar (peildatum 1/1/2005). Voor de instroom van nieuw personeel wordt in alle varianten uitgegaan van een pensioenleeftijd van 65 jaar.

38

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Berekeningen 1. Verwerking gegevens werknemersbestand Als uitgangspunt voor de berekeningen dienen de bestanden die wij in mei en juni 2008 van u hebben mogen ontvangen. Voor de gehele sector hebben wij de volgende analyse gemaakt. Totale loonsom op jaarbasis (op basis van deeltijd salaris) in 2008 (afgerond) Totaal aantal werknemers Aantal FTE Gemiddeld voltijd salaris

€ 200 miljoen

Gemiddelde leeftijd werknemers Gemiddelde leeftijd bij indiensttreding Gemiddelde deeltijdfactor

46 jaar en 10 maanden 29 jaar en 3 maanden 94%

4.889 4.595 € 43.500,-

2.Uitgangspunten voor de berekeningen We gaan in de berekeningen uit van een dynamisch werknemersbestand om zo de realiteit zo nauwkeurig mogelijk te benaderen. Mede op grond van uw input hebben we de volgende assumpties in de berekeningen verwerkt. Algemene loonontwikkeling

Individuele loonontwikkeling = conform fiscale staffel

Uitstroom i.v.m. ontslag

Uitstroom i.v.m. invaliditeit

Uitstroom i.v.m. overlijden Basisvakantie Extra aanspraken op vakantie in uren (leeftijdsuren ouderen)

0% per jaar NB: deze blijft buiten beschouwing omdat de salarisstijging gelijk wordt verondersteld met de inflatie. 15 – 34 jaar : 3% 35 – 44 jaar : 2% 45 – 54 jaar : 1% 55 – 65 jaar : 0% 15 – 39 jaar : 5% 50 – 54 jaar : 1% 40 – 44 jaar : 3% 55 – 65 jaar : 0% 45 – 49 jaar : 2% 15 – 29 jaar : 0,3% 45 – 49 jaar : 0,9% 30 – 34 jaar : 0,4% 50 – 54 jaar : 1,1% 35 – 39 jaar : 0,5% 55 – 59 jaar : 1,2% 40 – 44 jaar : 0,7% 60 – 65 jaar : 1,2% Sterftetafel Collectief 2003 200 uur 35 – 39 jaar : 8 40 – 44 jaar : 16 45 – 49 jaar : 24 50 – 54 jaar : 32 65 – 64 jaar : 40 In de berekeningen zijn de extra vakantieuren

39

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

voor jongeren t/m 20 jaar buitenbeschouwing gelaten Model A/Arbeidstijdverkorting per Vanaf 57 jaar vastgesteld op netto 127 uur per werkdag jaar Vanaf 59 jaar vastgesteld op netto 255 uur per ADV van 0,5 uur resp. 1 uur per dag jaar met behoud van ADV uren en vakantie- Vakantie blijft 304 uren op jaarbasis. uren 127 = 1733 - (2087-50)*7,5/8 - 304 uren 255 = 1733 – (2087 – 50) * 7/8 – 304 uren Model B/PAS-regeling ADV van 20% resp. 40% uur en loonbetaling van 95% resp. 90%.

Pensioenrichtleeftijd

Uurloon

Vanaf 57 jaar vastgesteld op netto 280 uur per jaar Afleiding: 80% * 2087 – vak 176 – feestdg 40 = 1454 1733 – 1454 = afgerond 280 uren. Vanaf 59 jaar vastgesteld op netto 631 uur per jaar Afleiding: 60% * 2087 – vak 120 – feestdg 30 = 1102 1733 – 1102 = afgerond 631 uren. In AWVN model wordt gerekend met loonkorting van 25% over ADV. Scenario 1: Pensioendatum 62 jaar Scenario 2: Pensioendatum 65 jaar (m.u.v. groep 55 plus = t/m geb. 1949) Gebaseerd op de NJA (=1.733 uur op jaarbasis) 365,25/7 * 40 uur = minus: ADV Basisvakantie Feestdagen NJA

2087 uur 104 200 50 1733 uur

Uurloon: 12/1733 = 0,69% van het maandinkomen

Voor de berekeningen is het uurloon dus bepaald op grond van een netto jaarlijkse arbeidsduur van 1733 uur (2087- 200 vakantie – 104 adv – 50 uren feestdagen). Voor de bepaling van het uurloon wordt uitgegaan van de factor 12/1733 = afgerond 0,69% van het all-in maandinkomen. In de berekening is uitgegaan van het jaarsalaris gedeeld door 12. De elementen die u in het jaarsalaris heeft meegenomen (vakantiegeld, gratificatie, toeslagen) zijn dus in de kosten meegenomen. Deze zijn afgezet tegen de bruto loonsom. Hiervoor is gekozen, omdat bij dit soort berekeningen vaak in termen van arbeidsvoorwaardenruimte wordt gedacht.

40

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Hiermee zijn dus niet de totale loonkosten inzichtelijk gemaakt. Voor de loonkosten tellen ook de werkgeverslasten mee. Gemiddeld kan worden aangenomen dat werkgeverslasten voor sociale verzekeringen, pensioen en de rechtstreeks te betalen sociale lasten totaal ongeveer 30% bedragen. In dit rapport wordt, zoals gezegd, geen rekening gehouden met de extra pensioenlasten als gevolg van de volledige voortzetting van de pensioenopbouw (pensioengrondslag wordt dus niet gecorrigeerd voor de ADV). Het voorgaande betekent wel dat de werkelijke lasten nog hoger zullen zijn dan de hier gepresenteerde cijfers. In de berekeningen gaan we er vanuit dat het totale aantal FTE’s gelijk blijft. Bijvoorbeeld: Indien er in enig jaar 3 voltijd werknemers uitstromen (3 FTE) dan komt er ook 3 FTE voor terug. De leeftijd en salaris bij indiensttreding is gesteld op de gemiddelde leeftijd bij indiensttreding op basis van het totale bestand.

41

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

3. Analyse leeftijdsdagen bij ongewijzigd beleid Indien de huidige leeftijdsdagenregeling in de CAO onverkort zou worden gecontinueerd bedragen de gemiddelde totale lasten in de sector over de prognoseperiode 1,22% van de bruto loonsom. De lasten zijn de eerste jaren hoger dan het gemiddelde, wat samenhangt met de hoge gemiddelde leeftijd van het huidige bestand. In onderstaande grafiek is goed te zien dat lasten van deze regeling de komende jaren niet oplopen en zelfs een gestage daling laten zien. In onderstaande grafiek zien we de kostenontwikkeling van de leeftijdsuren bij een pensioendatum van 62 jaar (scenario 1): Kosten leeftijdsuren Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62 jaar 1,60% 1,40%

van de loonsom

1,20% 1,00% 0,80% 0,60% 0,40% 0,20% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderja ren

Omdat de lasten hoger worden naarmate de gemiddelde pensioenleeftijd oploopt is tevens een prognose gemaakt van de kosten, waarbij rekening is gehouden met een pensioenleeftijd van 65 jaar. Alleen voor de groep 55plus wordt nog een pensioenleeftijd verondersteld van 62 jaar (scenario 2). Het gemiddelde over de jaren is 1,35% van de jaarlijkse bruto loonsom. Kosten leeftijdsuren Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 65 jaar (55+ 62 jaar) 1,60% 1,40%

van de loonsom

1,20% 1,00% 0,80% 0,60% 0,40% 0,20% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderja ren

42

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

4. Analyse Model A: Arbeidstijdverkorting per werkdag bij ongewijzigd beleid De ADV op grond van Model A biedt de werknemer het voordeel dat het salaris niet wordt gekort. Het volume van de toegekende ADV is wel veel kleiner dan in Model B. Wij zijn er van uitgegaan dat de verkorting van de arbeidsduur doorwerkt naar de vakantie- en advuren en feestdagen. De ADV die netto wordt toegekend is vastgesteld op afgerond 127 uren op jaarbasis vanaf 57 jaar en 255 uren op jaarbasis vanaf 59 jaar. Uitgangspunt is een deelname van 100%. Indien de huidige Model A arbeidstijdverkorting per werkdag in de CAO onverkort zou worden gecontinueerd, bedragen de gemiddelde totale lasten in de sector over de prognoseperiode 2,35% van de bruto loonsom. De lasten lopen de eerste jaren op. Pas halverwege de prognoseperiode wordt een daling verwacht. Kosten Model A Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62 jaar 3,00%

van de loonsom

2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

Kalenderjaren

Omdat juist de lasten van de Model A arbeidstijdverkorting per werkdag in versterkte mate afhankelijk zijn van de veronderstelde pensioenleeftijd is ook hier scenario 2 relevant. Het gemiddelde over de jaren stijgt naar 3,37% van de jaarlijkse bruto loonsom. Kosten Model A Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 65 jaar (55+ 62 jaar) 4,50% 4,00%

van de loonsom

3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

Kalenderjaren

43

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

5. Analyse Model B/PAS-regeling bij ongewijzigd beleid Indien de huidige Model B/PAS-regeling in de CAO onverkort zou worden gecontinueerd bedragen de gemiddelde totale lasten (bij een 100% deelname) over de prognoseperiode 4,22% van de bruto loonsom. De lasten lopen de eerste jaren op. Pas halverwege de prognoseperiode wordt een daling verwacht. Al wordt deze deels veroorzaakt door de aannames over de instroom. Kosten Model B Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62 jaar 5,00% 4,50%

van de loonsom

4,00% 3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

Kalenderjaren

Bij scenario 2 zien we dat de kosten sterk oplopen. Het gemiddelde over de jaren stijgt naar 6,33% van de jaarlijkse bruto loonsom. Veel opvallender is wellicht de “piekkosten” van 7,5% in 2017. Kosten Model B Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 65 jaar (55+ 62jaar) 8,00% 7,00%

van de loonsom

6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

44

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

6. Analyse leeftijdsdagen bij gewijzigd beleid In dit hoofdstuk wordt berekend wat de kosten zijn van de overgangsmaatregelen in het kader van het afschaffen van de leeftijdsdagen. De overgangsmaatregel houdt in dat reeds toegekende extra vrije dagen worden voortgezet. Het verschil in kosten tussen voortzetting van de huidige regeling en de in dit hoofdstuk weergegeven kosten kan als besparing worden aangemerkt. De gemiddelde totale lasten in de sector over de prognoseperiode bedragen 0,46% (was 1,22%) van de bruto loonsom. We zien dat een halvering van de lasten pas optreedt na 6 jaar. Kosten bevroren leeftijdsuren Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62 jaar 1,40% 1,20%

van de loonsom

1,00% 0,80% 0,60% 0,40% 0,20% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderja re n

In scenario 2 is het beeld als volgt. De gemiddelde lasten bedragen 0,58% (was 1,35%). Kosten bevroren leeftijdsuren Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62, 65 en 65 jaar 1,60% 1,40%

van de loonsom

1,20% 1,00% 0,80% 0,60% 0,40% 0,20% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

45

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

7. Analyse Model A/Arbeidstijdverkorting per werkdag bij gewijzigd beleid Indien de huidige Model A/Arbeidstijdverkorting per werkdag in de CAO zou worden bevroren, dalen de gemiddelde totale lasten in de sector over de prognoseperiode naar 0,49% (was 2,35%) van de bruto loonsom. Kosten bevroren Model A Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62 jaar 2,00% 1,80%

van de loonsom

1,60% 1,40% 1,20% 1,00% 0,80% 0,60% 0,40% 0,20% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

In scenario 2 is het beeld als volgt. De gemiddelde lasten bedragen 0,63% (was 3,37%). Kosten bevroren Model A Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62, 65 en 65 jaar 1,80% 1,60%

van de loonsom

1,40% 1,20% 1,00% 0,80% 0,60% 0,40% 0,20% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

46

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

8. Analyse Model B/PAS-regeling bij gewijzigd beleid Indien de huidige Model B/PAS-regeling zou worden bevroren bedragen de gemiddelde totale lasten in de sector over de prognoseperiode 0,87% (was 4,22%) van de bruto loonsom. Een zeer forse besparing is het gevolg, omdat bij ongewijzigd beleid de kosten een stijgende lijn te zien geven. Deze stijging kan dus worden afgewend en zelfs worden omgebouwd tot een lastendaling. Kosten bevroren Model B Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62 jaar 4,00%

van de loonsom

3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

Bij een pensioenleeftijd van 65 jaar bedragen de gemiddelde lasten 1,12% (was 6,33%). De ontwikkeling over de jaren vinden we terug in onderstaande grafiek. Kosten bevroren Model B Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 65 jaar (55+ 62 jaar) 4,00%

van de loonsom

3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50%

0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

47

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

9. Samenloop leeftijdsdagen en Seniorenregelingen In dit hoofdstuk kan verder worden ingegaan op de samenloop van de leeftijdsdagen en de Senioren regelingen. Aangezien deelname aan de ene regeling de andere niet uitsluit, kunnen de kosten van de leeftijdsdagen (hoofdstuk 3) en de PAS-regeling model B (hoofdstuk 5) bij elkaar worden opgeteld. Hetzelfde geldt overigens ook voor de Model A regeling, maar omdat die regeling minder gunstig is voor de werknemer dan model B wordt alleen de combinatie met de laatste opgenomen. In deze combinatie gaan we uit van een calculerende werknemer die optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden in de CAO om zijn/haar arbeidsduur te verkorten.

De gemiddelde kosten in de prognoseperiode bedragen 5,46% bij ongewijzigd beleid. Kosten leeftijdsuren en Model B Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 62 jaar 7,00%

van de loonsom

6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

48

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

Ook in de gecumuleerde kostenplaat zien we het effect van de oplopende pensioendatum weer terug. In plaats van een min of meer stabiele lastenontwikkeling zien we de kosten in zo’n 6 jaar meer dan verdubbelen. Deze verdubbeling vindt plaats ondanks de instroom van jongere werknemers. Indien ook ouderen gaan instromen, wat niet uitgesloten is als de arbeidsmarkt krap is, kunnen de kosten gemakkelijk oplopen boven de 10% van de bruto loonsom.

Kosten leeftijdsuren en Model B Waterbedrijven bij pensioenleeftijd van 65 jaar (55+ 62 jaar) 10,00% 9,00%

van de loonsom

8,00% 7,00% 6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 Kalenderjaren

49

Bijlage II

Inzicht in kostenontwikkeling

10. Samenvatting gemiddelde kosten

Leeftijdsdagen Model A/arbeidsduurverkorting per werkdag Model B/Pas-regeling Leeftijdsdagen + model A Leeftijdsdagen + model B

Gemiddelde kosten in % van de loonsom (2009-2023) kosten bij ongewijzigd kosten bij bevriezen beleid scenario 1 scenario 2 scenario 1 scenario 2 1,22% 1,35% 0,46% 0,58% 2,35% 3,37% 0,49% 0,63% 4,22% 3,56% 5,44%

6,33% 4,71% 7,68%

0,87% 0,95% 1,33%

1,12% 1,21% 1,70%

11. Conclusie De maximale kosten van de leeftijds- en ontziedagen (in casu 100% deelname aan PASregeling model B) komen voor de gehele sector in 2009 uit op ruim € 2,81 miljoen plus € 6,26 miljoen = € 9,07 miljoen, of 4,8% van de totale loonsom in de sector. De totale kosten van leeftijds- en ontziedagen lopen in de toekomst op. Dit gaat redelijk gelijkmatig in scenario 1, maar scenario 2 laat een stijgende lastenontwikkeling zien. De kostenstijging is deels te verklaren doordat er in het begin van de rekenperiode een relatief oud werknemersbestand aanwezig is (de gemiddelde leeftijd in het basisjaar is ruim 46 jaar), waardoor gemiddeld genomen iedereen recht heeft op extra leeftijdsdagen. Zodra zij 57 jaar worden, ontstaat ook recht op ontziedagen. Indien een werknemer vervangen wordt (bijvoorbeeld door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd), komt er een werknemer zonder leeftijds- en ontziedagen voor terug. De vraag daarbij is wel of binnen de huidige arbeidsmarkt voldoende mogelijkheden zijn om jonge werknemers aan te trekken. Indien er in de toekomst gemiddeld genomen oudere werknemers instromen, zal dit een kostenverhogend effect hebben. De hiervoor aangeduide lasten kunnen nog fors hoger uitvallen naarmate de pensioenleeftijd in de richting opschuift van de 65 jaar. Deze rapportage geeft inzicht in de kosten van de leeftijds- en ontziedagen en is bedoeld als hulpmiddel om het levensfasebeleid binnen uw organisatie te kunnen invullen. Het wegvallen van de leeftijds- en ontziedagen levert een besparing op welke kan worden aangewend om een ander beleid te voeren.

50

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Bijlage III Voorbeeld van een presentatie

panel discussie WMD & WLN 27 augustus 2008 ~ Lars Doyer Piet Vessies Margreet Kerkmeer

1

Programmavoorstel 14.00 uur 14.15 uur

15.00 uur

Opening, kennismaking en vaststellen programma 1.

Waar gaat het over? Opzet en werkwijze.

2.

Stand van zaken WWB

3.

-

Bevolkingsopbouw;

-

Huidige regelingen, onderscheid op leeftijd?;

Levensfasebeleid & inzetbaarheid: Kan het anders? -

Wat is levensfasebeleid en/of inzetbaarheid?

-

Welke oplossingen zijn er denkbaar – de 4 V’s?

-

Wat gebeurt er elders?

15.30 uur 15.45 uur

4.

Pauze

5.

Mag/moet het anders?

16.30 uur

6.

Oplossingsrichtingen en aanbevelingen;

17.00 uur

7.

Afsluiting

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

2

51

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Doelstelling Afspraak vanuit CAO 2007 tussen CAOCAO-partners • Nagaan welke CAO bepalingen op gespannen voet staan met onderscheid op leeftijd; (Wet Leeftijdsdiscriminatie en Commissie Gelijke Behandeling);

• Nagaan welke mogelijke oplossingsrichtingen er zijn voor de aangetroffen knelpunten.

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

3

Stand van zaken

Werkwijze onderzoek 1. Bureauexercitie -

Onderzoek discriminerende bepalingen

-

Omvang en financiële effecten;

2. 10 Paneldiscussies m.b.t. mogelijkheden -

Landelijke spreiding / 150 – 200 medewerkers;

3. Rapport met oplossingsrichtingen en aanbevelingen aan CAO partijen Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

4

52

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

2 - Stand van zaken WWB • Leeftijden • CAO-bepalingen 5

Redenen om te veranderen? • Wet Leeftijdsdiscriminatie n.a.v. afspraken CAO 2007

• Commissie Gelijke Behandeling • Slimmere oplossingen dan de huidige • Tijdgeest • Doelmatigheid • Rechtvaardigheid • Voor alle functies? • Voor alle leeftijden? Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

6

53

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Huidige situatie – WMD & Nederlandse beroepsbevolking

% 30

25 gemidd. Nederland (CBS 2007)

20

15

W MD

10

5

0 < 20

20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 64

> 65

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

7

Huidige regelingen

CAO-partijen: aandacht voor 2 regelingen: • ‘Junioren/Senioren’-dagen:

18-21 jaar en vanaf 35 jaar

• PAS-regeling: vanaf 57 jaar extra ATV (p/d of p/w) 2 Vragen: 1. Beleidsmatig: doel en effect? 2. Juridisch: objectief te rechtvaardigen? Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

8

54

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Huidige regelingen

Conclusie: • Doel en effect: discutabel en mogelijke alternatieven zijn (nog) niet onderzocht? • Voor de ‘senioren’-dagen en PAS-regeling bestaat nu juridisch geen objectieve rechtvaardiging (zie ook oordelen en advies CGB) Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

9

3 - Levensfase & inzetbaarheid Kan het anders?

10

55

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Levensfase Leeftijd

63 – 83

46 – 62 jaar

25 – 45 jaar

Tot 25 jaar

Waarden

Autoriteit Loyaliteit

Arbeid Consensus

Anti-autoritaire attitude Work-lifebalance

Vrijheid Optimisme

Sterkten

Ervaring Bestendigheid

Dienstverlenend Team-work

Flexibiliteit Creativiteit

Multi-tasking Pragmatisme

Behoudend detaillistisch

Collegiaal Procesgeoriënteerd

Zelfverzekerd – offensief Techniek georiënteerd

Prestatiegericht Doel georiënteerd

Arbeidsstijl

Oriëntatie

Leven aanpassen aan werk

Werk aanpassen aan leven

Solidair en collectief

Individueel

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

11

“Het leeftijdseffect wordt gecompenseerd door het ervaringseffect”.

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

Henriëtte Maassen - Van den Brink, hoogleraar UVA tijdens Jaarcongres AWVN

12

56

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Prioriteiten in levensfasen 14 – 20

1e Vrienden

21 – 34

35 – 54

70 – 84

85 - 105

Arbeid

Familie

Familie

Familie

Gezondheid

Hobby's

Vrienden

Arbeid

Gezondheid

Gezondheid

Familie

Onafhankelijkheid

Familie

Vrienden

Vrienden

Geestelijke Reflectie fitheid

Familie

Onafhan- Geestelijke Geestelijke Vrienden kelijkheid fitheid fitheid

2e

3e

55 65

4e

Geestelijke fitheid

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

13

45 jaar verzilveren “voorsorteren” WMD

Nederland

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

14

57

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Is het wel de leeftijd? • Negatieve beelden niet effect van leeftijd Voor zover ze kloppen: effect van functieduur • Te lang zelfde werk
ongezond, ongemotiveerd, star etc. Voldoende verandering
blijven leren, minder slijtage, meer lol • Leeftijdsbewust beleid = zorgen voor (fysieke en mentale) beweging • Niet pas bij problemen, maar vanaf start contract

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

15

Vraag

• Herkenning? • Wordt er in de CAO voldoende ingespeeld op de wensen en noden van de verschillende levensfasen?

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

16

58

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Levensfase en inzetbaarheid

ten lich r o vo bewustwording

n sere i l a t vi

hten c i l r ve

en ekk r t r ve

beter meer slimmer minder logischer anders handiger ontzien bij gezonder verantwoordelijkheden – taken – bevoegdheden opleiding en training coaching en begeleiding

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

17

Inzetbaarheid Functie vorming

Employability

Balans werk-privé

GezondheidsManagement

Beïnvloeding Werktijden •Beïnvloedingmogelijkheden werktijden

•Regelmogelijkheden

•Breedte inzetbaarheid

•Goede balans werk-privé

•Gezondheidsmanagement

•Competenties

•Functieopleiding •Loopbaanopleiding

•Regelmogelijkheden per situatie / levensfase

•Verhouding belasting / belastbaarheid

•Employability

•Thuiswerken

•Functioneringsgesprekken •Functiewisseling in loopbaan

•Scans/testen •Academie

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

18

59

•Ziekteverzuim

•Thuiswerken

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Draaiknoppen inzetbaarheid

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

19

Voorbeeld: Inzetbaarheidsbudget KPN • Inzetbaarheidbudget van 1000 euro per jaar t.b.v. o.m.employability en testen • Uitruil voor protocol leeftijdsbeleid (geen overwerk/ nachtdienst>55 jaar/ leeftijdsdagen/seniordagen) • Context: stimulering eigen verantwoordelijkheid medewerkers • Invoering CAO-budget

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

20

60

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Voorbeeld: Employability budget ING • Context zijn snelle ontwikkelingen in ING-organisatie • Beroep op Employabilitybudget 1 keer per 3 jaar voor richtbedrag van 1200 Euro gericht op versterking inzetbaarheid • Bevriezen leeftijdsdagen en uitbreiding vakantiedagen met 2 • Afbouw seniordagen in 2 stappen • Demotie regeling aangepast

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

21

“Lang Zullen ze Leven” / Aanbevelingen TNO bij Movares • Vergroot regelruimte in werktijd en takenpakket • Stimuleer ontwikkeling/inzetbaarheid in alle levensfasen • Bevorder gezondheid, vitaliteit en weerbaarheid • Stimuleer overleg medewerker-leidinggevende

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

22

61

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Lang zullen ze leven /aanbevelingen TNO bij Movares(2) • Vervang ontziemaatregelen door employabilitymaatregelen • Kies voor optimale balans tussen collectieve regelingen en individueel maatwerk • Communiceer helder over leeftijdsbewuste maatregelen • Stel overgangsmaatregelen op

Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

23

Dé kernvraag bij levensfasebeleid is:

Wat moet ik doen om te zorgen dat ik fris en fruitig 65 word én hoe kan mijn werkgever mij hierbij helpen? Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

24

62

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

4 – Mag/moet het anders?

5 - Oplossingsrichtingen en aanbevelingen 25

Waar willen we accenten leggen

• • • • • • • Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

26

63

Bijlage III

Voorbeeld van een presentatie

Oplossingsrichtingen en aanbevelingen

• • • • • • • Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

27

Waar moeten we rekening mee houden bij eventuele veranderingen?

• • • • • • • • Piet Vessies Expertgroep HR #337557v6

28

64

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Bijlage IV

klank bord groep Klankbordgroep 8 sept. 2008 ~ Piet Vessies Marijn van Manen Margreet Kerkmeer

1

Programmavoorstel

1. 2. 3. 4. 5. 16.00 uur 6. 14.00 uur

Opening en vaststellen agenda Presentatie n.a.v. onderzoek Discussie m.b.t. aanbevelingen Suggesties m.b.t. implementatie in de sector (vervolg)afspraken Afsluiting

medio september Opstellen definitieve rapportage Piet Vessies Expertgroep HR #346141

2

65

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Doelstelling Afspraak vanuit CAO 2007 tussen CAOCAO-partners

 Nagaan welke CAO bepalingen op gespannen voet staan     

met onderscheid op leeftijd = juridisch aspecten Onderzoek omvang en financiële effecten Nagaan welke mogelijke oplossingsrichtingen er zijn voor de aangetroffen knelpunten Verkrijgen acceptatie en creëren draagvlak Paneldiscussies en Brede Klankbordgroep Oplossingen en aanbevelingen tbv Cao-partijen

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

3

Stand van zaken Werkwijze onderzoek

1.

Bureauexercitie

2. 3.

Onderzoek discriminerende bepalingen Omvang en financiële effecten;

Klankbordgroep - mei 10 Paneldiscussies m.b.t. mogelijkheden

4. 5.

Landelijke spreiding / 150 – 200 medewerkers;

Klankbordgroep - september Rapport met bevindingen en aanbevelingen aan CAO partijen in week 39

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

4

66

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Juridische aspecten Voor de leeftijdsdagen en de arbeidsduur verkorting ouderen bestaat nu juridisch geen objectieve rechtvaardiging, d.w.z:  Het gemaakte onderscheid (verminderde werkbelasting bij lagere en/of hogere leeftijd) dient mogelijk een zwaarwegend doel, maar is in onze ogen zeker niet passend en geschikt om een goede werkbelasting te bewerkstelligen;



De doelmatigheid en proportionaliteit van de regelingen zijn bij invoering of erna nooit onderzocht. Andere mogelijkheden zijn in onze ogen kansrijker(bijv. vitaliseren of verlichten).

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

5

Juridische aspecten (2)



De leeftijdsdagen en de arbeidsduurverkorting ouderen vormen dus knelpunten in onze ogen.

 

Medewerkers kunnen een rechtszaak aanspannen. Na de uitspraak is er minder eigen beleidsruimte om tot oplossingen te komen.

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

6

67

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Andere redenen om te veranderen

      

Commissie Gelijke Behandeling



Voor alle leeftijden? (de ene 59-er is de andere niet)

Slimmere oplossingen dan de huidige (meer maatwerk) Tijdgeest (werken ouderen toen en nu) Doelmatigheid (kosten stijgen enorm) Rechtvaardigheid (parttimer van 57 vs. van 37 jaar) Voor alle functies? (fysiek zwaar of mentaal belastend) Wet Leeftijdsdiscriminatie (regeling te zien als arbeidsvoorwaarde of als noodzaak tot ontzien)

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

7

Leeftijdsopbouw WWb en beroepsbevolking 25

20 gem. Nederland (CBS 2007)

15

10 gem. W aterbedrijven

5

0 < 20

20 - 24 25 - 29 30 - 34 35 - 39 40 - 44 45 - 49 50 - 54 55 - 59 60 - 64

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

8

68

> 65

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Conclusies leeftijdsopbouw

 De WWb bevolking is ouder dan de gemiddelde beroepsbevolking in Nederland;

 De kosten van de Pas-regeling zullen toenemen door meer ouderen en het tot 65 jaar door werken;

 De CAO in de huidige vorm is weinig uitnodigend voor de instroom van jongere medewerkers.

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

9

Omvang en financiële effecten los van overgangsmaatregelen Samenvatting gemiddelde kosten Gemiddelde kosten in % van de loonsom (periode 2009-2023) kosten bij ongewijzig beleid Scenario 1 Scenario 2

kosten bij bevriezen Scenario 1 Scenario 2

Leeftijdsdagen

1,22%

1,35%

0,46%

0,58%

PAS-regeling model A

2,35%

3,37%

0,49%

0,63%

PAS-regeling model B

4,22%

6,33%

0,87%

1,12%

Leefijdsdagen + model A

3,56%

4,71%

0,95%

1,21%

Leefijdsdagen + model B

5,44%

7,68%

1,33%

1,70%

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

10

69

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

De paneldiscussies

 Na Klankbordgroep presentatie aangepast.  Panelbijeenkomsten waren snel en goed georganiseerd door Waterbedrijven.

 Deelnemers varieerden van 12-20 per groep. Weinig afzeggingen. Wisselend samengestelde groepen. Gemiddelde leeftijd naar schatting tussen 45 en 50.

 Programma nam van 14:00 tot 17:00.  Goede discussies. Soms gericht op behoud, maar meestal goed meedenkend over nieuwe oplossingen. Piet Vessies Expertgroep HR #346141

11

De discussie over oplossingen

 In de discussies stelden de onderzoekers voorafgaand aan de discussie:

 Onderzoek is geen bezuinigingsmaatregel;  Goede overgangsregeling (niet zonder overgangsbeleid switchen van regeling);

 Bij oplossingen denken aan een mengvorm van uniformiteit en maatwerk;

 CAO-partijen beslissen uiteindelijk. Piet Vessies Expertgroep HR #346141

12

70

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Discussie over oplossingen - levensfasen Aandacht in presentatie voor:

 Oriëntatie medewerkers in leeftijdsfasen  Opbouw leeftijd en ervaring gedurende loopbaan  Verschillen in prioriteiten per levensfase  Worden de negatieve effecten veroorzaakt door de leeftijd, of de lange functieduur?

 Speelt de CAO wel voldoende in op levensfasen?

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

13

Discussie over levensfasen – inzetbaarheid (2)



Aandacht in presentaties voor (vervolg):

 Werken aan inzetbaarheid (de 4 V’s van Loyalis: voorlichting/vitaliseren/verlichten en vertrekken)

 De breedte van Inzetbaarheid in de praktijk (zie overzicht hierna)

 De draaiknoppen van Inzetbaarheid (samenhang)  Voorbeelden bij KPN,ING en Movares

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

14

71

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Aspecten van Inzetbaarheid in de praktijk Functie vorming

Employability

Regelmogelijk heden

Breedte inzetbaarheid

Competenties

Functie-opleiding

Functionerings -gesprekken

Loopbaanopleiding

Functiewisseling in loopbaan

Balans werk-privé

Gezondheids Management

Beïnvloeding Werktijden

Goede balans werk-privé

Gezondheidsmanagement Verhouding belasting/ belastbaarheid

Employability

Regelmogelijkheden per situatie/ levensfase

Beïnvloedingmogelijkheden werktijden

Scans/testen

Thuiswerken

Thuiswerken

Ziekteverzuim

Academie

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

15

Oplossingen vanuit de groepen uit het land

 Een inzetbaarheidbudget voor iedere medewerker was de meest genoemde oplossing (“met deze oplossing doe je recht aan eenieder (oud en jong)”.

 Betrek ook andere arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld ouderschapsverlof /bijzonder verlof) in de budgetvorming.

 Een collectieve regeling met maatwerk en een opbouw per jaar

 Verdubbeling inzet bij goede aanwending Piet Vessies Expertgroep HR #346141

16

72

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Oplossingen uit Panelgroepen



Functieduur:  Meer baanwisselingen mogelijk maken  Meer persoonlijk maatwerk in functie-inrichting  Meer discussie over stoppen met (geestelijk) belastend werk  Meer gebruik maken van detachering binnen en buiten de organisatie  Periodieke Loopbaancheck  Discussie over Baanwisseling na 5 jaar in functie  Meer loopbaanbeleid

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

17

Oplossingen uit Panelgroepen (2)



Employability  Meer aandacht voor Employability  Op opleidingsgebied kan bijna alles al  Meer gebruik maken loopbaan scan  Opleidingen worden wel steeds belangrijker in loopbaan  Loopbaanwisseling wordt erg tegengehouden door nieuwe beloningssystematiek. Geen stimulans/ eerder afrader

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

18

73

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Oplossingen uit Panelgroepen(3)

 Balans werk–privé  Zorgen dat medewerker voor meer balans kan zorgen

 Thuiswerken zou helpen bij balans  Werkdagen van 4 maal 9 zouden helpen voor balans  Mobiliteit wordt een steeds groter probleem  Werken op andere werkplekken mogelijk maken

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

19

Oplossingen uit Panelgroepen(4)

 Gezondheidsmanagement  Gebruik sportschool stimuleren  Meer samen sporten/trainen  Medewerkers weer vaker medisch keuren  Fysiotherapeutisch onderzoek naar belasting in functies en trainingsprogramma

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

20

74

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Oplossingen uit Panelgroepen(5)

 Beïnvloeding werktijden  Meer flexibiliteit mogelijk maken in werktijden (zaterdag/9 uren per dag)

 Eigen Pas-regeling maken  Werken met een jaaruren norm  Jaarlijkse arbeidsduur mogen wisselen in loopbaan  Flexibeler stoppen met wachtdienst/ storingsdienst

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

21

Oplossingen uit Panelgroepen (6)

 Meer bewustwording Levensfase problematiek. Deze discussies helpen!

 Overgangsregeling bij stoppen Pas net zo goed regelen als bij afschaffen FPU.

 Meer keuze mogelijkheden veronderstelt mondige medewerkers

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

22

75

Bijlage IV

Presentatie Klankbordgroep september 2008

Aanbevelingen (1)

 Uitwerken van een voorstel voor de Cao-partijen.  Toetsing van dit voorstel bij de Klankbord groep.  Het voorstel omvat:  Uitwerking van een Inzetbaarheidbudget.  Voorstellen voor een overgangsregeling  Voorstellen voor een Samenhangend/ Begeleidend HRM-beleid, waarin een aantal van de voorstellen voor verandering uit de panels worden opgepakt. Piet Vessies Expertgroep HR #346141

23

Aanbevelingen (2)

 Met de Paneldiscussies is een eerste start gemaakt met de discussie over Levensfase- gebonden HR-Beleid.

 De deelnemers zouden graag een terugkoppeling in de vorm van de rapportage ontvangen.

 De paneldiscussies en een verdere communicatie over dit onderwerp, helpen bij de visie ontwikkeling t.a.v. Levensfase Beleid in de sector en de Waterbedrijven.

Piet Vessies Expertgroep HR #346141

24

76