Onderhandelingsresultaat CAO, Sociaal Plan en OWP ING BANK

Onderhandelingsresultaat CAO, Sociaal Plan en OWP ING Bank

Onderhandelingsresultaat CAO, Sociaal Plan en OWP ING BANK  CAO, wat werkt voor jou? ING Bank Personeel B.V., hierna te noemen ING, en de vakorganisaties CNV Dienstenbond, De Unie en FNV Finance (verder te noemen: partijen) hebben een onderhandelingsresultaat bereikt over een nieuwe Collectieve Arbeids Overeenkomst (CAO) inclusief een Sociaal Plan en een Overgang Werkzaamheden Plan (OWP). Dit resultaat is tot stand gekomen via een proces van co-creatie waarin partijen intensief hebben samengewerkt en waarbij medezeggenschap en medewerkers breed betrokken zijn geweest. Voor een aantal afspraken in dit onderhandelingsresultaat is afgesproken dat de medezeggenschap geconsulteerd wordt in de monitoring of verdere uitwerking. Gezamenlijk zijn vier thema’s centraal gesteld: Waarderen, Arbeidsmarkt Fit, Van Werk naar Werk en Nieuwe weten regelgeving. Rode draad in deze vier thema’s is het streven dat medewerkers zelf aan het roer staan. Zodat we met de CAO meer invulling geven aan wat voor iedere individu, in zijn of haar situatie, werkt. Dit geeft meer autonomie én meer verantwoordelijkheid. Deze CAO geeft, naast concrete afspraken, richting en ruimte aan medewerkers, managers en teams om samen tot goede afspraken te kunnen komen. Dit vraagt dat zij op basis van vertrouwen in dialoog gaan over de manier van samenwerken, te bereiken resultaten en de persoonlijke ontwikkeling. En daarbij oog hebben voor individuele en teambelangen. Dit onderhandelingsresultaat bevat de volgende afspraken:  Looptijd De CAO heeft een looptijd van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2017. Het Sociaal Plan, als onderdeel van deze CAO, heeft een looptijd van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017 en is uitgesloten van nawerking. Om de werking van het Sociaal Plan juridisch goed te kunnen borgen, is afgesproken dat het Sociaal Plan 2016-2017 in de plaats treedt van het Sociaal Plan 2012-2014 en voorgaande Sociale Plannen. Het OWP heeft een looptijd van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017. 

Thema Arbeidsmarkt fit

CAO partijen hechten grote waarde aan duurzame inzetbaarheid. Hoe blijven medewerkers, in alle diversiteit en levensfasen, fit voor het werk van vandaag en morgen? In deze CAO komen meer instrumenten beschikbaar. Het belangrijkste is om op team en individueel niveau permanent in dialoog te zijn over de ontwikkelingen op het werkgebied binnen en buiten ING. Vooral over wat dit betekent voor de medewerker en het team. Uitgangspunt is dat ieder mens van waarde is en talenten heeft. Daarbij is intensief gesproken over de veel geuite zorg dat de veranderingen om ons heen extra impact lijken te hebben voor degenen, die in een late periode van hun loopbaan zitten. Voor wie de kansen op de arbeidsmarkt geringer zijn en die wel veranderingen willen, maar soms moeite hebben met de sterke dynamiek daarvan. Vanuit een volwassen arbeidsrelatie in gesprek zijn over de persoonlijke mogelijkheden is in deze situaties extra belangrijk. 1


Het Kies je Koers aanbod, dat medewerkers ondersteunt in het bewustzijn dat je zelf richting moet en kunt geven aan je werkende leven, wordt voortgezet. Een volgende stap wordt gemaakt. De ambitie is dat alle medewerkers een Mijn Koers plan maken voor ontwikkeling in de huidige functie (plan A), een plan voor ander werk binnen ING (plan B) en een plan voor werk buiten ING (plan C).  Het Mijn Koers plan Het Mijn Koers plan wordt vastgesteld in overleg tussen medewerker en manager. Voor een succesvolle uitvoering van dit plan krijgen medewerkers extra instrumenten tot hun beschikking. Deze instrumenten hebben tot doel dat medewerkers in staat zijn zich te oriënteren op hun eigen marktwaarde, zich (blijven) ontwikkelen en ervaringen opdoen, zodat zij hun plannen doordacht kunnen realiseren en/of bijstellen:  de volgende instrumenten uit het Sociaal Plan worden opengesteld voor medewerkers, passend in een afgesproken Mijn Koers plan: o Transitietrainingen voor medewerkers en voor managers o Scholing gericht op een concrete functie intern of extern o Scholing gericht op een diploma o Outplacement o Ondersteuning bij starten eigen bedrijf  Stages Interne en externe stage mogelijkheden worden aangeboden  Tijdelijke opdrachten Het vervullen van interne tijdelijke opdrachten door vaste medewerkers wordt ondersteund. Tot de periode van 1 jaar blijft de oude functie beschikbaar voor terugkeer. Ook geeft de tijdelijke opdracht een voorrangspositie in geval deze een vaste vacature wordt. Bij (opeenvolgende) opdrachten die samen langer dan 1 jaar duren wordt het vangnet van het dan geldende Sociaal Plan ingezet, mocht er geen nieuwe opdracht of functie beschikbaar zijn. Dat betekent dat de medewerker individueel boventallig verklaard wordt. Medewerkers krijgen daarnaast de gelegenheid om extern (kortdurende) opdrachten te doen, waarbij ING ondersteunt in een vorm van bemiddeling.  Baanboetseren (job craften) is een proactieve, zelfstandige manier waarop een medewerker zelf of met collega’s de taken en grenzen van zijn baan aanpast. Uitgangspunt is dat er in iedere baan hiervoor een zekere ruimte bestaat. In deze CAO periode wordt ervaring opgedaan met baanboetseren in een aantal domeinen.  Zicht op de arbeidsmarkt en arbeidsmarktwaarde. Om medewerkers beter zicht te bieden op de interne en externe arbeidsmarkt en de eigen arbeidsmarktwaarde wordt in de Kies je Koers omgeving relevante interne en externe arbeidsmarktinformatie en -tooling toegankelijk gemaakt. Gedurende de looptijd van de CAO wordt de inzet van deze instrumenten vanuit centraal budget gefinancierd. Dit betekent dat het niet van het opleidingsbudget van de afdeling af gaat en daarmee laagdrempelig en toegankelijk is voor medewerkers. Om de dialoog in de teams en met de individuele medewerker goed te kunnen voeren en de inzet van instrumenten te stimuleren worden passende faciliteiten en interventies voor alle doelgroepen aan management en medewerkers geboden. De focus ligt hierbij voornamelijk op leren tijdens het werk (baanboetseren, stages en tijdelijke opdrachten). De huidige afspraak over Ervaring werkt wordt vervangen door een passend aanbod als onderdeel van Kies je Koers.

2


De verdere uitrol van de afspraken onder dit thema en met name de effectiviteit ervan wordt gemonitord door de tripartiete monitoringscommissie Duurzame Inzetbaarheid. Relatie met opleidingsreglement Het Opleidingsreglement ING besteedt ook veel aandacht aan persoonlijke ontwikkeling en verantwoordelijkheden van medewerkers en ING. Benodigde aanpassingen gedurende deze CAO periode zullen gezamenlijk gerealiseerd worden. Aanpassingen blijven vallen onder de regeling op het gebied van de personeelsopleiding als bedoeld in art. 27 lid 1 onder f WOR.  Vitaliteit Het programma Energy@ING is succesvol geïmplementeerd en wordt verder ontwikkeld. Voor twee onderwerpen is, gelet op maatschappelijke ontwikkelingen, einde eerste kwartaal 2016 nader onderzoek verricht en is een aanpak gereed:  Werkdruk Doel is dat het gesprek over werkdruk (collectief en individueel) overal proactief en vanzelfsprekend wordt gevoerd en mogelijke blokkades hierbij zijn weggenomen.  Mantelzorg Doel is dat mantelzorgers her- en erkend worden. Opties zijn het benoemen van mantelzorgambassadeurs of de certificering Erkend Mantelzorgbedrijf, die mogelijk drempelverlagend werkt voor het bespreekbaar maken van mantelzorg en de benodigde faciliteiten.  Werktijd en plaats De uitgangspunten voor het plaats- en tijdonafhankelijk werken (in het Nieuwe Werken) in de vorige CAO blijven van kracht. Het is een natuurlijk onderdeel geworden van de manier van werken. Het ontwikkelde instrumentarium om dit in de organisatie toe te passen blijft beschikbaar. Partijen benadrukken dat noch de Wet Flexibel Werken noch het plaats- en tijdonafhankelijk werken binnen ING een recht op thuiswerken met zich meebrengen. Het is belangrijk om vast te stellen of en welke ruimte de aard van het werk hiervoor biedt. Daarnaast vragen verschillende vormen van (samen)werken dat individuen en teams met de leidinggevende en met elkaar passende afspraken blijven maken over beschikbaarheid en bereikbaarheid.  Arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking CAO partijen willen dat ING een toegankelijk bedrijf is voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Het programma Onbekend Talent, dat tot doel heeft bestaande functies binnen ING toegankelijk te maken voor werkzoekenden met een arbeidsbeperking, wordt voortgezet. Vanaf 2016 gaan elk jaar tenminste 20 nieuwe collega’s aan de slag. Ook versterken we de positie van collega’s die een arbeidsbeperking hebben of krijgen terwijl zij in dienst zijn. Door als dat kan, de functie aan te passen of in overleg met teams belemmeringen weg te nemen. Én door een voorrangspositie als er een andere, passende functie is. Voor mensen die vallen binnen de primaire doelgroep van de Participatiewet wordt onderzocht hoe we functies kunnen creëren die toegankelijk voor hen zijn. Zoals door eenvoudige taken uit functies te halen en te combineren tot een nieuwe functie. Of door afspraken te maken met leveranciers of partners. Gedurende de CAO-periode krijgt deze afspraak nadere invulling. Een tripartiete commissie denkt mee over de invulling en monitort de afspraak.

3




Thema Waarderen

Partijen vinden dat waarderen meer is dan belonen. Daarbij staat waardering voor de bijdrage van medewerkers aan het succes van ING voorop. Als tweede is de aanpassing van de huidige systematiek van plannen, coachen en beoordelen (Succesvol Functioneren) van belang, ondersteunend aan de ontwikkeling waarin medewerkers meer en meer gaan werken in multidisciplinaire teams en multi-inzetbaar zijn.  Waarderen is meer dan belonen ING kent een ruim aanbod aan instrumenten om als extra blijk van waardering aan medewerkers of teams te geven, waaronder incentives (zoals een pluim) of teamwaardering en teamevents. Ook kleine of immateriële blijken van waardering zijn hierbij van belang, zoals complimenten, deelname aan Jij en de samenleving of een uitnodiging om mee te werken in innovaties etc. Partijen hebben afgesproken meer bekend te maken op welke gebieden er instrumenten zijn om waardering tot uitdrukking te brengen.  Beloning De persoonlijke maandsalarissen en de salarisschalen worden als volgt structureel verhoogd:  1,25% op 1 december 2015  1,25% op 1 september 2016  1,25% op 1 september 2017 Aanvullend ontvangen medewerkers in december 2015 een eenmalige waarderingsuitkering van 1000 euro bruto (bij voltijd arbeidsduur).  Mijn Performance Het huidige raamwerk Succesvol functioneren wordt getransformeerd naar Mijn Performance. De wijze van plannen, coachen en beoordelen wordt daarmee flexibeler gemaakt, zodat het kan aansluiten op de verschillende werksituaties van medewerkers en teams:  Vanwege het grote belang van het versterken van duurzame inzetbaarheid (zie ook arbeidsmarkt fit), geldt als vertrekpunt dat de set resultaatafspraken en de set ontwikkelafspraken in de beoordeling even belangrijk zijn.  De looptijd van de te maken resultaat- en ontwikkelafspraken is flexibel, afhankelijk van het individuele gewenste resultaat en ook van de manier waarop een team samenwerkt. Ontwikkeling, prestaties en resultaten worden ook geëvalueerd en beoordeeld wanneer dat actueel is.  Reviews en beoordelingen vinden niet meer alleen top down plaats. Het uiteindelijk doel is dat de medewerker vanuit verschillende (keten)partijen evaluaties vraagt en ontvangt om mee te nemen in de beoordeling. Denk hierbij aan teamleden, opdrachtgevers, managers en klanten. Binnen ING werken afdelingen in verschillende werkvormen. Dit varieert van een meer traditionele manier van werken tot multidisciplinaire (scrum)teams. Vanwege deze ontwikkeling in verschillende werkvormen is het aan het team te bepalen wanneer zij er aan toe zijn evaluaties uit te breiden naar meerdere partijen. Afgesproken is dat voor de beoordeling van managers in ieder geval voortaan medewerkers evaluaties als input leveren.  Teams die in onderlinge afstemming afspraken maken, zijn in staat deze afspraken ook zelf te evalueren en te beoordelen. Teamafspraken worden opgenomen in de persoonlijke planningsafspraken van een medewerker en de beoordeling die het team hierop geeft wordt door de manager meegenomen in de eindbeoordeling van de medewerker.

4


 Eindbeoordeling en beloning De eindbeoordeling gaat over op een vijfpuntschaal. Dit gaat in vanaf 2016. Voor de eindbeoordeling over 2015 hanteren we nog de zespuntschaal. De nieuwe vijfpuntschaal kent onderstaande omschrijving en procentuele verhogingen van het maandsalaris. Beoordelingsscore 1 2 3 4 5

Omschrijving Levert uitzonderlijke prestatie Overstijgt verwachtingen Voldoet aan verwachtingen Heeft ontwikkeling nodig Voldoet niet aan verwachtingen

Verhoging maandsalaris 5,5% 4% 2,5% 1,5% 0%

De nieuwe procentuele verhogingen gelden vanaf 1 januari 2016 en daarmee dus ook voor de verhogingen die gekoppeld zijn aan de eindbeoordeling over 2015 (de score 6 wordt voor deze verhoging over 2015 als gelijk aan de 5 beschouwd). Medewerkers die het maximum van hun salarisschaal hebben bereikt (max schaal), ontvangen jaarlijks een eenmalig bedrag afhankelijk van de beoordeling. De peildatum voor het bepalen of een medewerker max schaal zit is 1 januari. Beoordelingsscore 1 2 3

Bruto bedrag in euro’s in enig jaar 1000 1000 500

 Inschaling en functieschaalverhoging Afgesproken is dat met ingang van 1 januari 2016 medewerkers altijd in de salarisschaal behorende bij de functie worden geplaatst. Bij een functieschaalverhoging/promotie wordt een salarisstijging van minimaal 2,5% en maximaal 5,5% toegekend. In het geval een medewerker een toeslag heeft, dan wordt eerst deze verhoging van het maandsalaris toegepast. Daarna wordt de toeslag voor zover mogelijk opgenomen in het maandsalaris, tot het maximum van de nieuwe salarisschaal. Als er dan nog een restbedrag overblijft, blijft dit een toeslag. 

Gratificaties

Jubileumgratificaties Alleen medewerkers die voor 1 januari 2016 in dienst zijn, ontvangen een gratificatie als zij een 10 of 25 jarig jubileum hebben. De gratificatie bij een 40 jarig jubileum vervalt per 1 januari 2016 voor alle medewerkers, met een afkoop voor medewerkers die in de periode van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2022 een 40 jarig jubileum zouden bereiken. Deze wordt berekend als percentage van het bruto persoonlijk maandsalaris op 1 januari 2016 en wordt uitbetaald in januari 2016. Jaar waarin het 40 jarig jubileum wordt bereikt 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022

Afkooppercentage 100% 85% 70% 50% 40% 25% 10%

5


Gratificatie bij einde dienstverband bij pensionering Deze gratificatie wordt gestopt. Daarbij is een gestaffelde afkoop afgesproken, die in januari 2016 wordt uitgekeerd aan alle medewerkers die op 1 januari 2016 de leeftijd van 62 jaar of ouder hebben bereikt. Medewerkers ontvangen een percentage van de gratificatie. Deze wordt berekend op basis van het maandsalaris in januari 2016 en het aantal (te bereiken) dienstjaren op 67 jarige leeftijd. Leeftijd op 1 januari 2016 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar 66 jaar



Afkooppercentage 20% 40% 60% 80% 100%

Toeslagen

Clustering Toeslagen In het kader van vereenvoudiging van systemen en processen zijn partijen overeengekomen om toeslagen met dezelfde werking samen te voegen in een toeslag met afbouw (PTA), een toeslag met indexering (PTI) of een nominale toeslag (PTN). De waarde van de toeslagen blijft daarbij onveranderd. De onderstaande toeslagen worden voor 1 april 2016 geclusterd. Oude benaming HPT (Herplaatsingstoeslag) FSW (Functieschaalwijziging) Persoonlijke Toeslag Bijzondere Persoonlijke Toeslag WEP Toeslag

Nieuwe benaming Toeslag met afbouw (PTA)

Toeslag met indexering (PTI) Toeslag Nominaal (PTN)

Arbeidsmarkttoeslag De tekst over arbeidsmarkttoeslag wordt aangepast om te voldoen aan de guidelines van De Europese Bankenautoriteit (EBA). De strekking daarvan is dat een arbeidsmarkttoeslag wordt toegekend voor de periode waarin de betrokken medewerker werkzaam is in de functie waarvoor hij de toeslag ontvangt. Arbeidsduurtoeslag Vanaf het moment van overgang naar een nieuw personeelssysteem (naar verwachting medio 2016) gaat ING over naar een andere manier van verrekenen van de arbeidsduur. Hiermee komt de arbeidsduurtoeslag als aparte toeslag te vervallen en wordt dit opgenomen in het salaris. De waarde van de toeslag blijft onveranderd. Meerwerkvergoeding Vanaf het moment van overgang naar het nieuwe personeelssysteem wordt de meerwerkvergoeding (functieschaal 10 of lager) altijd in geld toegekend. De mogelijkheid om hiermee extra verlofuren te kopen in Mijn Keuze Budget wordt verruimd. De waarde ervan blijft gelijk. Salarisperspectief garantie De salarisperspectief garantie komt per 1 januari 2016 in de huidige vorm te vervallen. Het perspectiefbedrag dat nu aan medewerkers wordt uitbetaald, wordt opgenomen in het salaris of, bij max schaal, als PTI toegekend.

6


Overgangsregeling werkgeversbijdrage collectieve ziektekosten (ZKV) De grondslag voor deze garantieregeling is in 2006 komen te vervallen. Per 1 januari 2016 stopt hij. De Vereniging Senioren ING wordt hierbij geïnformeerd en geconsulteerd. De afkoopregeling wordt uitgevoerd volgens onderstaande tabel. Uitgangspunt voor de berekening is het bruto maandelijks ZKV bedrag van januari 2016. Leeftijd

Aantal maanden

45-55 56-65 66-75 76-85 86 en ouder

60 48 36 24 12

Garantieregeling Uitkering Ineens Deze regeling is alleen van toepassing op medewerkers die op 31 december 1997 deelnemer waren in de NN-Pensioenregeling. De partijen zijn akkoord met de 100% afkoop van deze regeling voor de medewerkers die recht hebben op deze regeling en die zijn geboren tussen 1949 en 1956. Uitbetaling vindt plaats in januari 2016. Samenhangend beloningsbeleid Partijen hebben vastgesteld dat in de afgelopen jaren meer samenhang is ontstaan tussen het beloningsbeleid van CAO-medewerkers en medewerkers waarop de CAO niet van toepassing is. Waar dat kan, zal de toegenomen samenhang breder uitgedragen worden. De ontwikkelingen rondom een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid blijven onderwerp van gesprek tussen ING en de vakorganisaties, indachtig de code banken. Zodat in consultatie de verwachtingen van vakorganisaties als stakeholder worden betrokken. 

Thema Van werk naar Werk

Het vraagstuk welke instrumenten effectief kunnen bijdragen om van werk naar werk te komen blijft vanwege de krimp in werkgelegenheid bij ING actueel. Er is overeenstemming dat instrumenten effectiever kunnen zijn als ze eerder en breder worden ingezet om arbeidsmarkt fit te zijn en blijven. Uitgangspunten voor het Sociaal Plan zijn en blijven dat het een vangnet vormt voor de gevolgen van reorganisaties, het van werk naar werk begeleiden bevordert en middelen beschikbaar stelt die passen bij de individuele situatie van de medewerker. Dit leidt er toe dat medewerkers ook in het geval van een organisatiewijziging in staat zijn om zelf hun koers te bepalen. Afgesproken is dat het Sociaal Plan 2016-2017 nagenoeg ongewijzigd is ten opzichte van en gelijkwaardig aan het huidige Sociaal Plan en het addendum zoals opgenomen in de CAO, dat op 31 december 2015 afloopt. De ambitie is dat voor 1 maart 2017 de inhoud van het Sociaal Plan na 1 januari 2018 bekend is*. Op deze wijze hebben medewerkers en organisatie de tijd om zich voor te bereiden op een nieuwe situatie vanaf 1 januari 2018. De precieze invulling van dit nieuwe Sociaal Plan is afhankelijk van de blijvende effecten van de structurele investering in het arbeidsmarkt fit zijn van medewerkers en het duurzaam organiseren van het werk binnen ING. Partijen hebben daarvoor een aantal parameters benoemd die samen inzage geven in de doelmatigheid (kwantitatief en kwalitatief) van de instrumenten die in het kader van arbeidsmarkt Fit en het Sociaal Plan worden ingezet.

7


Per 1 januari 2018 zal dan een Sociaal Plan gelden dat de nieuwe maatschappelijke normstelling ten aanzien van de beëindigingsvergoeding als uitgangspunt heeft, te weten de transitiewetgeving conform de Wet Werk & Zekerheid. Partijen onderkennen hiermee dat de beëindigingsvergoeding op de langere termijn niet meer gebaseerd zal zijn op de zogenaamde “oude kantonrechtersformule”. Tegelijkertijd erkennen sociale partners dat een beëindigingsvergoeding ter hoogte van de transitievergoeding (in de context van het Sociaal Plan) op dit moment onvoldoende passend is bij genoemde uitgangspunten van het Sociaal Plan en de samenhang met de duurzaamheid van de investeringen op het gebied van Arbeidsmarkt Fit. *Dat Sociaal Plan zal van toepassing zijn op reorganisaties waarvan de implementatie vanaf 1 januari 2018 plaatsvindt, tenzij de reorganisatie voortvloeit uit een adviesaanvraag waarop het Sociaal Plan 2012-2014 (waarvoor vanaf 1 januari 2016 het Sociaal Plan 2016-2017 in de plaats treedt) van toepassing is verklaard.

Aanpassingen in Sociaal Plan 2016-2017 Voor het Sociaal Plan vanaf 1 januari 2016 tot en met 31 december2017 is het volgende afgesproken:  De inspanningen ten aanzien van Verhoging Interne Plaatsingen (VIP) en Verhoging Externe Plaatsingen (VEP) zullen worden geïntensiveerd  Payrollmedewerkers worden, voor zover aanwezig, betrokken in de afspiegeling.  In geval van beëindiging van het dienstverband bij preventieve mobiliteit krijgt de medewerker de keuze om met een afgetopte beëindigingsvergoeding (tot aan het niveau van de Regeling Vervroegde Uittreding = wettelijke RVU toets) uit dienst te gaan.  De korting uit hoofde van personeelscondities op bank- of verzekeringsproducten wordt afgekocht over een periode van 3 jaar, tenzij de korting na beëindiging van het dienstverband kan worden gecontinueerd.  De uitkering bij een 40 jarig jubileum zal niet meer worden afgekocht bij uitdiensttreding omdat de regeling met ingang van 1 januari 2016 wordt afgeschaft.  Er blijft afgeweken worden van de Ontslagregeling (het onderscheid tussen gelijkblijvende / niet gelijkblijvende functie blijft gehandhaafd)  Er wordt een Ontslagcommissie ingericht voor het toetsen van verzoeken van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in het kader van het Sociaal Plan.  Voor alle beëindigingen van de arbeidsovereenkomst die na publicatie van de nieuwe AOW staffel in het Staatsblad, zijn overeengekomen, wordt rekening gehouden met deze staffel.  Partijen zijn verder overeengekomen dat het Sociaal Plan vanaf 1 juli 2015 wordt aangemerkt als gelijkwaardige voorziening als bedoeld in artikel 673b BW. Indien de beëindigingsvergoeding op grond van dit Sociaal Plan lager is dan de wettelijke transitievergoeding, dan zal de wettelijke transitievergoeding worden uitgekeerd. Overgang Werkzaamheden Plan (OWP) Het OWP heeft een looptijd van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017. Partijen zijn overeengekomen dat wijzigingen in de CAO en overige weten regelgeving worden doorgevoerd. Daarnaast hebben partijen afgesproken dat bij de start van een outsourcing-, insourcing- of verkooptraject in overleg wordt bepaald of het OWP onverkort gevolgd wordt, tenzij er omstandigheden zijn die aanleiding geven om het overgangsbeleid ten aanzien van arbeidsvoorwaarden op een andere wijze tot stand te laten komen.

8




Thema Nieuwe wet en regelgeving

Gevolgen wijziging WW-wetgeving Partijen spreken af zich maximaal in te spannen om de duur en de opbouw van de WW te repareren conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 zijn gemaakt. Partijen volgen het nog lopende politieke debat over vooral de uitvoeringsaspecten nauwgezet en zullen, zodra daarover voldoende duidelijkheid bestaat of deze duidelijkheid gedurende de looptijd van deze CAO uitblijft, overleg voeren om inhoudelijke afspraken te maken die dan van toepassing zijn binnen ING. Afwijking wettelijke proeftijd In afwijking van artikel 7:652 geldt een proeftijd van 2 maanden voor alle arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor een periode langer dan 6 maanden. Voor arbeidsovereenkomsten korten dan 6 maanden geldt geen proeftijd. Verjaringstermijn wettelijke verlofuren Het onderscheid tussen wettelijke en bovenwettelijke verlofuren wordt per 2017 in het HR systeem zichtbaar. Vanaf 1 januari 2017 hanteren we als verjaringstermijn:  1 jaar na opbouwjaar voor de wettelijke verlofuren  5 jaar na opbouwjaar voor de bovenwettelijke verlofuren Partijen zullen voor 1 juli 2016 nadere invulling geven aan de wens om bovenwettelijke verlofuren op te nemen in Mijn Keuzebudget.  Flexmedewerkers Binnen ING dragen flexmedewerkers (zoals uitzendkrachten, zzp’ers en gedetacheerden) volwaardig bij aan de prestaties van ING en aan de teams waar zij onderdeel van uitmaken. Uitzendkrachten (gedefinieerd als externe medewerkers in de functieschalen 1 t/m 8) die langer dan een jaar voor ING werken, gaan meedoen in de cyclus van plannen, coachen en beoordelen. Ook investeert ING in de duurzame ontwikkeling van deze uitzendkrachten door budget ter beschikking te stellen van EUR 350 per uitzendkracht per jaar voor de inzet van Kies je Koers instrumenten. Partijen onderschrijven de wens om geen flexibele tewerkstellingsconstructies toe te passen waardoor de zogenaamde inlenersbeloning wordt omzeild. Na inventarisatie maken partijen in onderling overleg afspraken hoe we dergelijke situaties in de toekomst voorkomen en hoe eventueel nog bestaande situaties verantwoord kunnen worden afgebouwd. Anders dan te spreken over absolute zaken als maximale verblijfsduur van uitzendkrachten en bepaalde vast/flexratio’s, willen partijen met elkaar in gesprek over de visie op de rol van flexibele arbeid binnen ING en het beleid dat daarvan afgeleid en geïmplementeerd wordt. Centraal staat daarin de vraag in welke situaties inhuur van flexmedewerkers gepast is. De vakorganisaties worden uitgenodigd om deel te nemen aan de dialoog die daarover recent gestart is tussen ING en de Centrale Ondernemingsraad.  Arbeidsongeschiktheid en einde dienstverband Er zijn medewerkers die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn op wie het Sociaal Plan van toepassing is verklaard. Partijen willen, in aanvulling op het bepaalde in de huidige CAO, hen de mogelijkheid bieden om op basis van vrijwilligheid gebruik te maken van de instrumenten uit het Sociaal Plan, zoals beëindiging van de arbeidsovereenkomst met beëindigingsvergoeding.

9


Medewerkers die arbeidsongeschikt raken kunnen, als zij een laag percentage restverdiencapaciteit hebben, met een grote inkomensachteruitgang te maken krijgen als zij uit dienst gaan. Partijen onderschrijven nut en noodzaak om te onderzoeken op welke wijze dit kan worden voorkomen. Deze studieafspraak wordt verder in onderling overleg uitgewerkt voor 1 juli 2016. Het IVA Aanvullingspensioen voor medewerkers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt raken, wordt aangemerkt als een gelijkwaardige voorziening als bedoeld in artikel 673b BW. Dit betekent dat een medewerker met IVA Aanvullingspensioen daar bovenop niet ook nog de transitievergoeding ontvangt. 

Toekomstgericht bankieren en ethiek

Partijen zijn overeengekomen dat een actieve rol wordt toegedicht aan de Raad van Toezicht van ING Bank Nederland om de interne en externe dialoog over morele en ethische vraagstukken verder te stimuleren. Onafhankelijk, open en in alle lagen. Deze rol sluit aan bij de opdracht die de Raad van Toezicht volgens haar statuten op dit moment heeft. Dit wordt verder verankerd in de eerstvolgende aanpassingen van deze statuten, naar verwachting voor het einde van 2015. Met de introductie van het Maatschappelijk Statuut, de actualisering van de Code Banken en de brede invoering van de bankierseed heeft de bancaire sector tot uitdrukking gebracht waar zij voor wil staan en waar zij op aanspreekbaar wil zijn in het lopende proces van duurzaam herstel van de verbinding tussen de samenleving, de sector als geheel en de individuele banken daarbinnen. 

Overige studieafspraken

Werkgelegenheidsontwikkeling Partijen zijn zich er van bewust dat de werkgelegenheid binnen ING en de financiële sector ook de komende jaren onder druk zal blijven staan. Partijen gaan op basis van dat gegeven tijdens de looptijd van de CAO in overleg om te onderzoeken of er maatregelen te nemen zijn gericht op beperking van de daling van werkgelegenheid. ZZP’ers Gedurende de looptijd van de CAO gaan partijen met elkaar in overleg om meer inzicht te krijgen in de voorwaarden waaronder ZZP-ers werkzaam zijn binnen ING. Waar dat nodig is worden afspraken gemaakt. Werkkostenregeling (WKR) Partijen hebben afgesproken dat zij voor 1 april 2016 nadere afspraken met elkaar willen maken over het verruimen van de keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden, in samenhang met de vrije ruimte volgens de Werkkostenregeling. Hierbij kan o.a. gedacht worden aan het verruimen van de mogelijkheden voor het kopen- en verkopen van bovenwettelijke verlofuren. Partijen zullen in tripartite samenstelling (vakorganisaties, medezeggenschap en werkgever) invulling gaan geven aan hun wens om de fiscale vrije ruimte volgens de Werkkostenregeling zo optimaal mogelijk in te zetten, ten behoeve van medewerkers. 

Pensioen

De pensioenregeling zoals overeengekomen op 1 januari 2015 is integraal onderdeel van deze CAO.

10




Vakbondsfaciliteiten

De afspraak met betrekking tot een jaar gratis lidmaatschap van een vakorganisatie die bij deze CAO betrokken is voor nieuwe medewerkers wordt gedurende de looptijd van de CAO voortgezet. Daarnaast kan iedere medewerker, in 3 afzonderlijke maanden gedurende de looptijd van de CAO op kosten van ING Bank een jaar gratis lid worden. De werkgeversbijdrage aan de vakorganisaties wordt met ingang van 1 januari 2015 verhoogd naar € 14,= per medewerker per jaar, per 2016 naar € 15,= en in 2017 naar € 16,=. ING kent iedere bij de CAO betrokken vakorganisatie een bedrag toe van € 25.000,= voor vakbondswerk. 

Ondertekening

De vertegenwoordigers van de partijen bij deze CAO stemmen in met de tekst van dit onderhandelingsresultaat. De vakorganisaties zullen dit onderhandelingsresultaat aan hun leden voorleggen. De vakorganisaties streven er naar hun ledenraadplegingen uiterlijk 3 november 2015 te hebben afgerond. Bunnik, 10 oktober 2015

11

Onderhandelingsresultaat CAO, Sociaal Plan en OWP ING BANK

Recommend Documents