onderhandelingsresultaat cao PGGM 2011 Overwerk/inconveniënte uren Hiervoor wordt verwezen naar bijlage 1. Het Nieuwe Werken/Werken@ Eind 2011 zal worden geëvalueerd hoe de ervaringen zijn met werken@PGGM. De uitslag van de motivatiemeter over 2011 zal hierbij betrokken worden evenals de toepassing van de telewerkregeling. Evaluatie zal plaatsvinden in een gezamenlijke werkgroep met vertegenwoordigers van vakbonden, OR en PGGM. Vitaliteit Het huidige vitaliteitsbeleid zal, mede in verband met het invoeren van Werken@PGGM, in 2011 worden geëvalueerd. Het mogelijk invoeren van een persoonlijk sportbudget zal, met inachtneming van relevante wet‐ en regelgeving, hierbij worden meegenomen. De evaluatie zal plaatsvinden in een gezamenlijke werkgroep met vertegenwoordigers van vakbonden, OR en PGGM. Mobiliteit Onder het kopje Mobiliteit zal in 2011 een gezamenlijke werkgroep met vertegenwoordigers van vakbonden, OR en PGGM voorstellen ontwikkelen voor een integraal beleid op het gebied van vervoer, zowel lease als reiskosten komen hierbij aan de orde. Dit beleid zal moeten aansluiten op de visie van PGGM ten aanzien van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Voor het ontwerpen van een mobiliteitsbeleid zal de samenwerking worden gezocht met deskundigen zoals het Kenniscentrum voor Werk en Vervoer dan wel VNM. Vooruitlopen op het mobiliteitsbeleid zal in de cao 2011 het volgende worden opgenomen. In afwijking van de reguliere reiskostenregeling conform de CAO PGGM, kan de medewerker in overleg met zijn leidinggevende de volledige kosten van een OV‐jaarkaart 2e klas, voor het traject woon‐werk zowel voor trein als bus declareren. De medewerker ontvangt dan geen reguliere reiskostenvergoeding. Mantelzorg Een op de acht medewerkers levert mantelzorg aan een naaste. In veel gevallen zal de Wet Arbeid en Zorg het bieden van mantelzorg kunnen faciliteren. Niet in alle gevallen zal hiervan wettelijk gezien sprake zijn. Intentie van PGGM is dat er in die gevallen ruimte moet bestaan voor het maken van maatwerkafspraken waardoor de medewerker in staat is zijn balans werk‐privé niet te veel te laten verstoren door het bieden van mantelzorg. In een gezamenlijke werkgroep met vertegenwoordigers van vakbonden, OR en PGGM zal in 2011 een studie worden verricht naar de betekenis van het begrip mantelzorg en gevolgen voor de balans werk‐privé van medewerkers. Bij deze studie zal de organisatie Werk en Mantelzorg worden betrokken. Op basis van de uitkomsten van de studie zullen eventueel aanvullende voorstellen worden ontwikkeld om medewerkers te ondersteunen bij het verrichten van hun mantelzorgtaken. 1
In voorkomende gevallen in 2011 zal de company counselor van PGGM de makelaarsrol bij Mantelzorg vervullen. Deze rol houdt in dat zij medewerkers die mantelzorg verrichten kan begeleiden bij van toepassing zijnde regelingen, aanvragen en aanmeldingen die gedaan moeten worden. De mantelzorgrol zelf wordt uiteraard niet overgenomen. Levensfasebeleid In de reeds bestaande werkgroep Levensfasebeleid met vertegenwoordigers van vakbonden, OR en PGGM zal in de loop van 2011 het levensfasebeleid worden geëvalueerd en zonodig zal aanvullend beleid worden ontwikkeld. Bij de evaluatie wordt ook de toepassing van het P‐budget betrokken. Aanvullend hebben medewerkers het recht om 1 x per 3 jaar een algemene loopbaanscan in te zetten. Vakbondscontributie PGGM zal in 2011 de vakbondscontributie van de huidige leden van de vakbonden vergoeden. De leden van de vakbonden kunnen dit bedrag in december bij PGGM declareren. PGGM zal verder voor nieuwe leden van de vakbonden De Unie, CNV Dienstenbond en Abvakabo FNV in het jaar 2011 eenmalig het lidmaatschap vergoeden tot maximaal 100 nieuwe leden totaal. Het vergoeden van het lidmaatschap gaat samen met een intensief communicatieproject vanuit de vakbonden waarbij PGGM zal faciliteren. Bijvoorbeeld gebruik van het intranet, presentaties bij PGGM enz. De vakbonden zullen hiervoor een communicatieplan aanleveren bij PGGM. Eind 2011 zullen de twee afspraken rondom vakbondscontributie geëvalueerd worden. Indien blijkt dat de representativiteit van de vakbonden significant toeneemt wordt bekeken of de afspraken structureel kunnen worden gemaakt. Bij deze afweging zal de impact van de werkkostenregeling worden betrokken. Arbeidsparticipatie In 2011 zal PGGM zich inspannen voor het creëren van arbeidsplaatsen voor stagiaires en Wajongers / WSW‐ers. Er zullen minimaal 5 stageplekken worden gecreëerd en 2 Wajongers / WSW‐ ers in dienst worden genomen, mits er passende functies zijn. CAO Tekstuele aanpassingen in de cao, los van voorgaande punten, staan in bijlage 2. Roostervrij en contracten In 2011 zullen vakbonden en PGGM een studie verrichten naar de complexiteit van de huidige contracten in combinatie met al dan niet roostervrij. Insteek is om te komen tot een meer eenvoudige regeling mede in verband met het nieuwe HR‐systeem dat naar verwachting per 1 januari 2012 geïmplementeerd zal worden. Looptijd en loonsverhoging De looptijd van de cao bedraagt 12 maanden (01‐01‐2011 tot 31‐12‐2011). De feitelijke salarissen en salarisschalen worden met terugwerkende kracht per 01‐01‐2011 met 1,3% verhoogd. 2
Bijlage 1 Overwerk en inconveniënte uren: een nieuw hoofdstuk 3 CAO PGGM PGGM introduceert met de overgang naar het nieuwe pand in 2011 ‘Het Nieuwe Werken’. Bij PGGM is het Nieuwe Werken betiteld als “Werken@PGGM”. In het kader van Werken@PGGM kan de relatie tussen arbeidsvoorwaarden en werktijd anders komen te liggen afhankelijk van de afspraken tussen leidinggevende en medewerker. De basis voor het huidige arbeidsvoorwaardenpakket is nu afgeleid van een situatie waarin de werkgever bepaalt wanneer en waar de werknemer werkt. Deze gedachte wordt verlaten bij het Werken@PGGM. De sleutelbegrippen bij het Werken@PGGM zijn zelfstandigheid, verantwoordelijkheid en flexibiliteit. Onderstaande afspraken sluiten aan op deze sleutelbegrippen. A. Flexuren Flexuren zijn gekoppeld aan een flexibele arbeidsduur gedurende het hele jaar. Gemiddeld genomen is de werknemer gedurende het jaar zijn overeengekomen contractuele arbeidsduur werkzaam geweest. Dit betekent dat meer gewerkte uren gedurende een bepaalde periode op een ander moment kunnen worden gecompenseerd met minder gewerkte uren. Het initiatief voor flexuren kan zowel bij de leidinggevende als de medewerker liggen. Flexibele uren worden in onderling overleg tussen overleg tussen leidinggevende en medewerker ingepland. Flexuren geven daarmee regelvrijheid voor medewerker en leidinggevende. Flexuren met andere woorden perioden van meer en minder werken kunnen worden ingepland gedurende het hele kalenderjaar. Indien de medewerker gedurende het kalenderjaar uit dienst treedt en hierdoor geen mogelijkheid heeft om zijn meer gewerkte uren te compenseren met minder gewerkte uren, worden de meer gewerkte uren uitbetaald. NB de flexuren worden hiermee geen overwerkuren en worden dus ook niet als zodanig vergoed. B. Overwerk De medewerker werkt in opdracht van de leidinggevende extra uren en kan deze niet elders in het jaar compenseren in tijd omdat dit niet mogelijk is. De leidinggevende stuurt hiermee dus nadrukkelijk zijn bezettingsgraad gedurende het hele jaar en stuurt zo ook zijn kosten. Bewustzijn bij de leidinggevende dat hij voor een (tijdelijke) piek in de werkzaamheden kan sturen op hetzij flexuren hetzij overwerk. C. Toeslag overwerk De toeslag voor overwerk is 150% (100% vergoeding extra gewerkte uren plus 50% toeslag). Voor overwerk op zondag geldt een overwerkvergoeding van 200% (100% vergoeding extra gewerkte uren plus 100% toeslag). Voor werkzaamheden op feestdagen geldt eveneens een vergoeding van 200% (gewerkte uren worden vergoed plus 100% toeslag overwerk)ongeacht of de feestdag op een doordeweekse dag valt. De vergoeding van 200% voor een gewerkte feestdag komt in dat laatste geval dus bovenop het reguliere maandsalaris. De toeslag voor overwerk geldt uitsluitend voor medewerkers tot en met schaal 9. 3
Indien er sprake is van overwerk omdat er niet in tijd kan worden gecompenseerd, wordt de overwerkvergoeding uitbetaald. Er is dus geen keuze voor verlof, immers dan had er ook gecompenseerd kunnen worden en waren het flexuren geweest. D. Uren dagvenster Het dagvenster wordt : maandag t/m vrijdag van 07.00 tot 21.00 uur. Zaterdag van 09.00 tot 13.00 uur. Hierbij wordt aangetekend dat werkzaam zijn buiten de voor de medewerker gebruikelijke werktijden in onderling overleg tussen leidinggevende en medewerker plaats vindt. Hierbij vindt een evenwichtige afweging plaats tussen persoonlijke belangen en zakelijke belangen. E. Inconveniente toeslag Wordt er op verzoek van de werkgever buiten het dagvenster gewerkt en kan dit wel worden gecompenseerd dan ontvangt de werknemer een inconveniente toeslag. Kan er niet gecompenseerd worden en is het binnen dan wel buiten het dagvenster dan ontvangt de werknemer uitsluitend de overwerktoeslag. Overwerk buiten het dagvenster kent uitsluitend de overwerktoeslag en dus niet ook de inconveniente toeslag. Maw er wordt niet gestapeld met de toeslagen! Hoogte toeslag voor de inconveniente uren voor maandag tot en met zaterdag buiten het dagvenster is 50%. Dit is dus alleen 50% want de uren waren niet extra (dan zou het immers overwerk zijn). Inconveniente uren op zo‐ en feestdagen: 100% toeslag inconvenient. De toeslag voor inconveniente uren geldt uitsluitend voor medewerkers tot en met schaal 9. F. Resumerend 1) Flexibele uren in onderling overleg medewerker en leidinggevende afgestemd zijn geen extra gewerkte uren en worden omwille van het flexibele karakter nooit aangemerkt als inconvenient of overwerk, derhalve geen extra vergoeding 2) Extra gewerkte uren In opdracht van de leidinggevende en niet compenseerbaar: overwerk met toeslag 3) Gewerkte uren In opdracht van de leidinggevende maar wel compenseerbaar maar buiten het dagvenster: inconveniente uren met toeslag G. Bereikbaarheidsdiensten incidenteel Het weekbedrag voor bereikbaarheidsdiensten voor een week wordt voor de toepassing van incidentele bereikbaarheidsdiensten gedeeld door 7 waardoor een dagtarief ontstaat. H. Ploegendienstoeslag De ploegendiensttoeslag vervalt aangezien deze niet meer wordt gebruikt.
4
Bijlage 2 Overzicht onderwerpen CAO‐tekst Vooraf: De CAO 2010 is doorgelopen op punten, komma’s, indeling etc en daarop aangepast. Daarnaast is de HR‐cyclus vervangen door Performance‐cyclus, directie vervangen door werkgever, hoofddirectie vervangen door executive committee, werknemer vervangen door medewerker en stafdirecteur HR vervangen door Directeur HR.
Hoofdstuk 1 Artikel 1: PGGM M/V BV vervangen door PGGM NV omdat de rechtsvorm is gewijzigd ingaande 1 januari 2011. Artikel 4: vervalt, geldt nog slechts voor 1 medewerker. Deze krijgt een schriftelijke bevestiging dat de garantiebepaling uit artikel 4 op hem van toepassing blijft. Artikel 7: in oid 5 werknemer vervangen door werkgever. Artikel 9: artikel over de Gedragscode is ivm de leesbaarheid iets ingekort. Artikel 10: geschillenregeling: artikel was nog gebaseerd op de situatie voor de splitsing van PGGM/PFZW.
Hoofdstuk 2 Artikel 1: bepalingen over dienstverband voor onbepaald en bepaalde tijd zijn aangepast; er wordt nu verwezen naar de bepalingen hierover in het BW.
Hoofdstuk 3 Artikel 1: ziekte en roostervrij is meer verduidelijkt in de tekst.
Hoofdstuk 4 Artikel 1 lid 2: verduidelijkt en performance cyclus ipv HR‐cyclus Artikel 1 lid 3: beperking bij promotie verwijderd Artikel 1 lid 4: verduidelijkt Artikel 1 lid 8: Bewust Belonen verwerkt in tekst Artikel 2 en artikel 3: Vervallen leeftijdsbepaling eju en VT
Hoofdstuk 5 Artikel 2: herschreven en daarmee verduidelijkt
Hoofdstuk 6 5
Artikel 8: toegevoegd is eindejaarsuitkering
Hoofdstuk 7 Artikel 2: aangepast gelet op de wijziging in H4 artikelen 2 en 3. Artikel 4: bronnen cafetariaplan aangepast
Hoofdstuk 9 Artikel 1 lid 6: zinsdeel toegevoegd Artikel 3 lid 4: vervallen Artikel 5: aangepast gelet op Werken@PGGM Artikel 7: verhuiskosten aangepast conform huidige fiscale wetgeving Artikel 9 lid 3: verduidelijkt Artikel 14: vereenvoudigd
Hoofdstuk 10 Artikel 4 lid 7: aangepast
6
