ONDERHANDELINGSRESULTAAT RABOBANK CAO

ONDERHANDELINGSRESULTAAT RABOBANK CAO 2013-2015 Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, hebben een onderhandelingsresultaat bereikt met betrekking tot de Rabobank CAO 2013-2015. Dit onderhandelingsresultaat is van toepassing op circa 40.000 medewerkers in Nederland. 1. INLEIDING Dit onderhandelingsresultaat is tot stand gekomen na lang en intensief overleg, in een tijdsgewricht waarin de financiële sector zowel vanwege het economisch als het politieke en maatschappelijk klimaat sterk onder druk staat. Ook formuleerde de Rabobank in deze periode haar lange termijn visie. De opdracht die Rabobank zich met Visie 2016 heeft gesteld, heeft de uitkomst van het overleg nadrukkelijk bepaald. De komende jaren wordt veel van het verandervermogen van medewerkers gevraagd. Voor een groot aantal medewerkers zal het werk vervallen. Het kostenniveau zal substantieel verlaagd worden. Een versobering van de arbeidsvoorwaarden zal voor alle medewerkers in de organisatie, ook het senior management, merkbaar zijn. Vakorganisaties vertegenwoordigen de belangen van hun leden. Vooral de door de Rabobank gewenste versobering van de arbeidsvoorwaarden heeft in het licht van die belangenvertegenwoordiging van de vakorganisaties zorgvuldige afweging gevraagd. Voor het bereiken van dit onderhandelingsresultaat heeft voor de vakorganisaties meegewogen dat goede afspraken zijn gemaakt over de zorgvuldige opvang van de personele gevolgen van de reductie van arbeidsplaatsten. Bovendien is de voorgenomen aanpassing van de pensioenregeling tot stand gekomen in intensief overleg met diverse vertegenwoordigende gremia binnen de Rabobank. 2. LOOPTIJD EN INWERKINGSTREDING De Rabobank CAO 2013-2015 heeft een looptijd van 2 jaar en 6 maanden. Deze treedt in werking op 1 juli 2013 en eindigt op 31 december 2015. De Rabobank CAO 2013-2015 sluit aan op de stilzwijgend verlengde cao, die een looptijd heeft van 1 juli 2012 tot en met 30 juni 2013. De volgende afspraken worden met terugwerkende kracht ingevoerd:  het variabel inkomen vervalt met ingang van het beoordelingsjaar 2013. Voor 2013 geldt een overgangsregeling;  de dispensatie van Obvion N.V. voor de cao-paragraaf Beloning uit hoofdstuk 2 Inkomen vervalt met ingang van 1 januari 2013;  de nieuwe pensioenregeling geldt met ingang van 1 januari 2013 met enige overgangsbepalingen voor het lopende jaar;  het Sociaal Statuut wordt per 1 mei 2013 vervangen door een integraal Sociaal Plan. 3. VARIABEL INKOMEN/EMPLOYEE BENEFIT BUDGET 3.1 Algemeen Cao-partijen hebben afgesproken met ingang van het beoordelingsjaar 2013 aan de medewerker geen variabel inkomen meer toe te kennen. Een gedeelte van het variabel inkomen zal opgaan in het nieuw te vormen Employee Benefit Budget (EBB) - dat onderdeel uitmaakt van de invoering van de benefitshop per 1 januari 2014 - en een gedeelte zal gecompenseerd worden door met ingang van 1 januari 2014 de salarissen met 1,5% te verhogen. Voor 2013 geldt een overgangsregeling.

Onderhandelingsresultaat Rabobank CAO 2013-2015 _12 april 2013

1

3.2 Employee Benefit Budget Met ingang van 1 januari 2014 zal aan alle medewerkers een Employee Benefit Budget worden toegekend waarmee zij de mogelijkheid hebben om arbeidsvoorwaardelijke keuzes te maken in een zogenaamde Benefitshop. Naast een gedeelte van het variabel inkomen zullen ook het persoonlijk budget en de waarde van de bovenwettelijke verlofuren opgaan in het EBB. Het EBB is een percentage over het totaal vast inkomen (jaarsalaris, vakantietoeslag en dertiende maand) en bedraagt:  8% voor de medewerkers in de salarisschalen 1 tot en met 5  9% voor de medewerkers in de salarisschalen 6 tot en met 8  10% voor de medewerkers in de salarisschalen 9 tot en met 11  12% voor de medewerkers in de salarisschaal SKA  16% voor de medewerkers in de salarisschaal SKB. Het EBB is niet pensioendragend en telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen. 3.3 Verhoging salarissen Met ingang van 1 januari 2014 worden de vaste maandsalarissen en de minima en maxima van alle salarisschalen met 1,5% verhoogd. Over deze verhoging zal de werkgever geen pensioenindexatie betalen. 3.4. Overgangsregeling variabel inkomen 2013 Tot de introductie van het EBB per 1 januari 2014 geldt een overgangsregeling voor het variabel inkomen. Ter compensatie van het vervallen van het variabel inkomen over het beoordelingsjaar 2013 zal bij de salarisbetaling van december 2013 aan de medewerkers die op grond van de criteria in de verlengde Rabobank CAO 2011-2012 recht hebben op variabel inkomen, een eenmalige uitkering worden betaald. De hoogte van deze uitkering bedraagt het at-target percentage dat op grond van de verlengde Rabobank CAO 2011-2012 geldt voor de salarisschaal van de medewerker, vermenigvuldigd met de maandsalarissen die in het kalenderjaar 2013 aan de medewerker zijn betaald. Zieke medewerkers die conform de verlengde Rabobank CAO 2011-2012 voor een gedeelte van het beoordelingsjaar recht hebben op variabel inkomen ontvangen de eenmalige uitkering naar rato. Aan medewerkers die tussen 1 juli 2013 en 1 januari 2014 uit dienst treden of binnen Rabobank van functie of werkgever wijzigen, wordt het bedrag op dat moment naar rato uitbetaald. Betalingen aan medewerkers uit hoofde van uitdiensttreding of wijziging van functie/werkgever gedaan vóór 1 juli 2013 blijven ongewijzigd van kracht. 3.5 Overgangsregeling persoonlijk budget 2013 Tot de introductie van het EBB per 1 januari 2014 geldt een overgangsregeling voor het Persoonlijk budget. Bij de salarisbetaling van september 2013 wordt zoals gebruikelijk het opgebouwde persoonlijk budget over de periode 1 oktober 2012 tot en met 30 september 2013 uitbetaald. Bij de salarisbetaling in december 2013 wordt het opgebouwde persoonlijk budget over de periode 1 oktober 2013 tot en met 31 december 2013 uitbetaald. In beide periodes bedraagt het persoonlijk budget 2,9% over de uitbetaalde maandsalarissen (exclusief persoonlijke toeslag en ploegentoeslag). Het persoonlijk budget wordt naar rato uitbetaald als de medewerker tussentijds in dienst of uit dienst treedt.


2

Per 1 januari 2014 vervalt het persoonlijk budget. Het percentage van 3,1% dat met ingang van 1 januari 2014 op grond van de verlengde Rabobank CAO 2011-2012 zou gelden, maakt vanaf dat moment onderdeel uit van het EBB. 3.6 (Bovenwettelijk) Verlof Met ingang van 1 januari 2014 zal het bovenwettelijk verlof worden omgezet in een percentage dat onderdeel uitmaakt van het EBB. Het bovenwettelijk verlof is het verschil tussen het aantal verlofuren op grond van de cao bij een arbeidsduur van 36 uur per week (187,2 uur) en het aantal wettelijke verlofuren dat vier keer de arbeidsduur per week bedraagt (144 uur bij een werkweek van 36 uur). Het verschil van 43,2 uur komt overeen met 2,68% van het jaarsalaris. In aansluiting hierop zal met ingang van 1 januari 2014 het aantal verlofuren als volgt worden aangepast:  bij een arbeidsduur van 36 uur per week is het recht op verlof 144 uur per kalenderjaar.  voor medewerkers die op 30 april 2009 al in dienst van de werkgever waren én sindsdien aansluitend in dienst van een van de werkgevers in de zin van de Rabobank CAO zijn gebleven, is het recht op verlof bij een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur afhankelijk van de leeftijd van de medewerker op 31 december 2010: o Tot en met 34 jaar; 151,2 uur o 35 tot en met 44 jaar; 158,4 uur o 45 tot en met 54 jaar; 172,8 uur o 55 jaar en ouder; 180 uur. Bij een kortere of langere gemiddelde arbeidsduur per week geldt de verlofomvang naar rato. 3.7 Benefitshop Het EBB kan worden besteed aan producten in de benefitshop, te weten: - verlofuren; - levensloopsparen (voor medewerkers die in aanmerking komen voor de overgangsregeling); - flexioen; - fiets en fietsaccessoires; - vakbondscontributie; - uitbetaling van reservering. Genoemde producten zijn nog onder voorbehoud van de door de fiscus te verlenen goedkeuring, welke door Rabobank voorafgaand aan de introductie van de Benefitshop zal worden gevraagd. Een medewerker kan er ook voor kiezen het EBB maandelijks te laten uitbetalen of te reserveren voor uitbetaling op een later moment in het betreffende kalenderjaar. De benefitshop wordt per 1 januari 2014 geïntroduceerd en zal dan de ‘Keuzemogelijkheden Arbeidsvoorwaarden’ zoals opgenomen in de cao vervangen. Medewerkers worden in de loop van 2013 hier uitgebreid over geïnformeerd. 4. BELONING 4.1 Jaarlijkse individuele salarisaanpassing De percentages waarmee jaarlijks op grond van de individuele beoordeling het salaris van de medewerker per 1 april wordt aangepast, totdat het maximum van de schaal is bereikt, worden bij alle beoordelingscategorieën - behoudens bij de beoordelingscategorie “slecht”- verlaagd. Voor de salarisschalen 1 tot en met 11 worden de percentages met 0,5%-punt verlaagd en bedragen de percentages met ingang van beoordelingsjaar 2013:


3

Beoordeling Uitmuntend Zeer goed Goed Redelijk Slecht

Salarisaanpassing 5,5% 4% 2,5% 1% 0%

Voor de salarisschalen SKA en SKB worden de percentages met 1%-punt verlaagd, en bedragen de percentages met ingang van beoordelingsjaar 2013: Beoordeling Uitmuntend

Salarisaanpassing 7%

Zeer goed

5%

Goed Redelijk Slecht

3% 1% 0%

4.2. Inschaling in een hogere salarisschaal Bij inschaling in een hogere salarisschaal wordt de situatie van promotie en van doorgroei in de functieladder voortaan hetzelfde behandeld. Met ingang van 1 juli 2013 wordt het maandsalaris met 3% verhoogd als een medewerker wordt benoemd in een functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep. Als na deze verhoging het maandsalaris lager is dan het schaalminimum van de nieuwe schaal, dan wordt tenminste het schaalminimum toegekend. Als de wijziging van de functiegroep het gevolg is van functieherwaardering wordt bij indeling in de hogere salarisschaal géén salarisverhoging van 3% toegekend. 4.3. Demotieregeling De demotieregeling zal vanaf de ingangsdatum van deze cao ook mogelijk zijn indien een medewerker een functie gaat vervullen in een functiegroep die twee groepen lager is ingedeeld. Als sprake is van een teruggang van twee salarisschalen zal de toe te kennen PT1 of PT2 echter nooit groter zijn dan het verschil tussen het schaalmaximum van de huidige salarisschaal en het schaalmaximum van de naast lagere salarisschaal. 4.4. Groepsbreed Beloningsbeleid Als gevolg van het Groepsbreed Beloningsbeleid (GBB) van Rabobank zijn tekstuele aanvullingen in de cao vereist over: - het terugvorderen van eerder uitbetaalde variabele beloning (‘claw back’); - de specifieke eisen aan PM-doelstellingen voor medewerkers in monitoringfuncties. 5. AANPASSING PENSIOENREGELING Partijen zijn overeengekomen om de pensioenregeling voor medewerkers, oud medewerkers en overige pensioengerechtigden te wijzigen. Aanleidingen vormen: - de noodzakelijke aanpassingen in verband met gewijzigde, en nog te wijzigen weten regelgeving (AOW, Witteveen-kader, FTK); - de wens om aan te sluiten bij de maatschappelijke ontwikkeling naar langer doorwerken en later pensioneren;


4

-

de gewijzigde regels voor de verslaglegging met betrekking tot de pensioenvoorziening en de gevolgen daarvan voor de solvabiliteitspositie van Rabobank (IAS19); de noodzaak van beheersing van de loonkosten en de relatief hoge pensioenkosten als onderdeel daarvan.

De aanpassing gaat in per 1 januari 2013. De aanpassing volgt uit intensief overleg tussen de Rabobank enerzijds en de vakorganisaties en vertegenwoordigers van de Deelnemersraad van het Rabobank Pensioenfonds, de Ondernemingsraad Rabobank Nederland, de Groepsondernemingsraad Aangesloten Banken en de Vereniging Gepensioneerden Rabobank anderzijds. Het resultaat van dat overleg is door de cao-partijen integraal overgenomen in dit onderhandelingsresultaat en opgenomen in de bijlage. Voor de risico-overdrachten die met de wijziging gepaard gaan betaalt de Rabobank een passende vergoeding. Rabobank heeft daarmee geen financiële verplichting meer met betrekking tot achterliggende deelnemersjaren en de reeds opgebouwde pensioenen. Voor toekomstige pensioenopbouw stelt Rabobank een volgens een vaste methodiek bepaalde pensioenpremie beschikbaar. De aanpassing van de regeling impliceert ook dat Rabobank geen enkele recht meer heeft op premiekortingen of andere restituties vanuit de Stichting Rabobank Pensioenfonds. De afspraken luiden samengevat als volgt: De pensioenregeling wijzigt per 1 januari 2013 in een ‘toegezegde bijdrage’-pensioenregeling (“Collective Defined Contribution”) waarbij een bepaalde pensioenopbouw wordt nagestreefd met een beschikbare pensioenpremie van maximaal 36 % van de pensioengrondslagsom. Voor 2013 is de pensioenrichtleeftijd 65 jaar en is het pensioengevend salaris ongewijzigd ten opzichte van de pensioenregeling PR2006. Met ingang van 2014 zijn de hoofdpunten voor de nagestreefde pensioenopbouw: - pensioenrichtleeftijd verhoogd van 65 naar 67 jaar (conform de nieuwe wettelijke regeling; Witteveen kader) - pensioengevend salaris verhoogd met 1,5 % vanuit de omzetting van het variabel loon - franchise verlaagd met € 1.000 - jaarlijkse pensioenopbouw verlaagd naar 2 % van de pensioengrondslag per deelnemersjaar - indexatie opgebouwd pensioen wordt voor actieve deelnemers gewijzigd in een voorwaardelijke indexatie op basis van prijsindex - eigen bijdrage verlaagd van 6,67 % naar 5 % van de pensioengrondslag o voor medewerkers die reeds een eigen bijdrage betalen, geldt de verlaging per 1.1.2014 o voor medewerkers die nog geen eigen bijdrage betalen, geldt dat de eigen bijdrage  met ingang van 1.1.2014 1,67 % bedraagt  met ingang van 1.1.2015 3,33% bedraagt  met ingang van 1.1.2016 5% bedraagt. In verband met de overdracht van risico’s ten gevolge van de overgang naar een ‘toegezegde bijdrage’-pensioenregeling (Collective Defined Contribution), stort Rabobank per 15 juli 2013 eenmalig een bedrag van € 500 miljoen in Stichting Rabobank Pensioenfonds ten behoeve van extra indexatie in de komende jaren en zekerheid. Tevens stelt Rabobank zich voor de komende 7 jaar tot een aanvullend bedrag van maximaal € 250 miljoen cumulatief garant voor het geval de nagestreefde pensioenopbouw ten gevolge van de maximering van de beschikbaar te stellen pensioenpremie niet kan worden gerealiseerd.


5

6. PENSIOEN GERELATEERDE ONDERWERPEN 6.1.Vervallen Eindloon-garantie De huidige Pensioenregeling 2006 kent als overgangsbepaling een eindloon-garantie voor medewerkers die in het verleden deelnamen in de eindloon-pensioenregeling uit 1978. Deze eindloon-garantie was begrensd in die zin dat destijds (bij de inwerkingtreding van het pensioenreglement 2006) voor de eindloon-garantie een bepaald, eenmalig bedrag ter beschikking werd gesteld aan de Stichting Rabobank Pensioenfonds. Deze eindloon-garantie zal per 1 januari 2014 worden beëindigd. Voor de medewerkers die destijds onder de eindloonregeling uit 1978 vielen en die op de peildatum van 31december 2013 werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst met de werkgever, wordt op de peildatum van 31 december 2013 een vergelijking gemaakt als volgt: de op de peildatum door de medewerker opgebouwde pensioenrechten op basis van het huidige pensioenreglement PR 2006 worden vergeleken met de pensioenrechten zoals deze gegolden zouden hebben als de eindloonregeling PR 1978 tot de peildatum op de medewerker van toepassing zou zijn gebleven. Als toepassing van PR 1978 op deze peildatum tot een hoger opgebouwd pensioen zou hebben geleid, dan wordt dit hogere pensioen op deze datum aan de werknemer toegekend. Hiertoe worden de aanspraken van deze medewerkers met ingang van de peildatum verhoogd. De SRP zal de daarvoor benodigde stortingen doen uit het daarvoor ter beschikking gestelde eenmalige bedrag. Het restant-bedrag dat na deze toekenning nog ten behoeve van de eindloon-garantie in Stichting Rabobank Pensioenfonds beschikbaar is, zal door het pensioenfonds worden besteed op een wijze die zo goed mogelijk aansluit bij de oorspronkelijke doelstelling van de eindloon-garantie. 6.2 Loskoppelen ingang ouderdomspensioen en dienstverband Cao-partijen wensen de mogelijkheid die wettelijk bestaat om vanaf 60 jaar de (gedeeltelijke) ingang van het ouderdomspensioen los te koppelen van de feitelijke voortzetting van het dienstverband, in de cao op te nemen. Dit betekent dat een medewerker van 60 jaar en ouder niet langer meer verplicht is om het dienstverband naar rato van de pensioeningang te beëindigen. Partijen verwachten dat dit de inzetbaarheid van ouderen bevordert. Tevens hebben partijen afgesproken dat de vroegst mogelijke leeftijd waarop een medewerker met (deeltijd)pensioen kan gaan, wordt opgeschoven naar 57 jaar. Voor medewerkers die vóór hun 60ste (gedeeltelijk) hun pensioen in laten gaan, geldt onverkort dat zij hun dienstverband naar rato van de pensioeningang moeten beëindigen. 6.3 Ingangsdatum ouderdomspensioen De gewijzigde wettelijke bepalingen omtrent het moment waarop de AOW ingaat, is voor caopartijen aanleiding de bepaling over de ingangsdatum van het pensioen in de Rabobank CAO hierop aan te passen, alsmede een bepaling over het einde van het dienstverband toe te voegen. Wettelijk is bepaald dat de AOW in gaat op de dag waarop de betrokkene de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Omdat het administratief erg onwenselijk is om het pensioen in de loop van een kalendermaand in te laten gaan, spreken partijen af dat het ouderdomspensioen in gaat op de eerste dag van de maand volgend op die waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, tenzij de medewerker er voor kiest het pensioen, conform de mogelijkheden daartoe in het pensioenreglement, eerder of later te laten ingaan. 6.4 Einde arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst eindigt, zonder dat opzegging vereist is, uiterlijk op de eerste dag van de maand volgend op die waarop de voor de medewerker geldende AOW-gerechtigde leeftijd wordt


6

bereikt. Met instemming van de werkgever kan de arbeidsovereenkomst tegen een latere, tussen werkgever en medewerker vast te stellen datum, met wederzijds goedvinden worden beëindigd. 6.5 Onbetaald verlof voorafgaand aan pensioen Cao-partijen spreken af dat het verzoek om onbetaald verlof direct voorafgaand aan pensionering op gelijke wijze behandeld zal worden als het verzoek om onbetaald verlof in het algemeen. Dit betekent dat de manager en medewerker in onderling overleg afspraken maken over het moment van ingaan en de duur van het verlof. Ten aanzien van de duur van het verlof voorafgaand aan pensionering wordt specifiek bepaald dat indien de medewerker zijn gespaarde levensloopsaldo inzet, de manager zal instemmen met een verlofperiode van maximaal 3 jaar. 6.6. Arbeidsparticipatie ouderen De verhoging van de pensioenleeftijd raakt alle medewerkers, maar vooral ook de medewerkers die op dit moment al dichter tegen de pensioenleeftijd aan zitten en plannen hebben gemaakt om vanaf een bepaald moment te stoppen met werken. Het is van groot belang de goede condities te scheppen om langer doorwerken daadwerkelijk mogelijk te maken. Cao-partijen agenderen het onderwerp ‘arbeidsparticipatie van ouderen’ voor een periodiek overleg (waarbij ook kaderleden van vakorganisaties aanwezig zijn) en verkennen met elkaar op welke wijze zij hier in gezamenlijkheid invulling aan kunnen geven. 6.7 Doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd Cao-partijen onderstrepen het belang van langer doorwerken en zullen extra aandacht geven aan de mogelijkheid in de cao om onder voorwaarden na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken. Partijen spreken af dat als de voorgenomen wetswijzigingen worden doorgevoerd en bestaande belemmeringen rond doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd worden weggenomen, zij zullen beoordelen of de voorwaarden die nu bij doorwerken na de AOWgerechtigde leeftijd aan de orde zijn -met inachtneming van het organisatiebelang- kunnen vervallen. 7. SOCIAAL PLAN 7.1 Context Het veranderproject Visie 2016 zal een grote impact hebben op de medewerkers van lokale banken en Rabobank Nederland. Functies veranderen en nieuwe functies ontstaan, maar er zullen ook functies verdwijnen doordat werk in zijn geheel vervalt of met minder mensen gedaan kan worden. Vanwege de verwachte omvang van de personeelsreductie, hebben partijen gemeend afspraken te moeten maken over de wijze waarop de personele gevolgen worden opgevangen. Naast afspraken over het zo veel mogelijk voorkomen van boventalligheid, in de fase voorafgaand aan een reorganisatie, zijn er ook afspraken gemaakt over de maximale begeleidingstermijn en de condities in geval het dienstverband wordt beëindigd. Dit laatste kan aan de orde zijn als een boventallige medewerker kiest om van begeleiding af te zien, een andere baan vindt of indien onverhoopt na de maximale begeleidingstermijn geen nieuwe baan of andere oplossing is gevonden. De Rabobank voelt een grote verantwoordelijkheid om boventallige medewerkers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan. Begeleiding van werk-naar-werk is dan ook het uitgangspunt in de gemaakte afspraken. 7.2 Hoofdlijnen Sociaal Plan Cao-partijen hebben de afspraken vastgelegd in het Sociaal Plan Rabobank CAO dat integraal onderdeel zal uitmaken van de cao en het Sociaal Statuut en het Handboek Personele Gevolgen vervangt. De afspraken borgen een uniforme handelwijze bij het opvangen van de gevolgen van de personeelsreductie. De belangrijkste elementen uit het Sociaal Plan zijn:


7



Actieve mobiliteitsfase

In die afdelingen of functiedomeinen waar grote veranderingen worden verwacht met gevolgen voor de werkgelegenheid, worden al ruim voorafgaand aan een voorgenomen of definitief besluit tot reorganisatie, ontwikkelfaciliteiten (zoals sollicitatieworkshops, (om)scholing of een loopbaancheck) aangeboden om actief door- en uitstroom van medewerkers te bevorderen en hiermee uiteindelijk zo veel mogelijk boventalligheid te voorkomen. Naast ontwikkelfaciliteiten worden in deze fase ook financiële faciliteiten aangeboden: -

indien de medewerker geplaatst wordt op een functie binnen de Rabobank die maximaal twee functiegroepen lager is dan de huidige functiegroep;

-

indien de medewerker een baan vindt buiten de Rabobank waarbij het jaarinkomen lager is dan het laatstverdiende jaarinkomen bij de Rabobank.

 Bepalen boventalligheid Het management heeft de mogelijkheid om bij ‘vervallen van functies’ boventalligheid niet alleen te bepalen op basis van afspiegeling, maar ook op een combinatie van kwaliteit met afspiegeling. In het geval gekozen wordt voor kwaliteit met afspiegeling, kan het management maximaal 15% van de medewerkers behorend tot een groep uitwisselbare functies binnen de bank/eenheid, uitzonderen van afspiegeling. Hiervoor geldt het criterium dat de betreffende medewerker de afgelopen 3 jaar over elk jaar een beoordeling met een score van tenminste “Goed” heeft behaald, waarbij voor minimaal twee van die drie beoordelingen een score van tenminste “Zeer Goed” is gerealiseerd. Als de medewerker nog niet drie keer beoordeeld is, geldt het criterium dat hij in de Performance Potentieel Matrix (PPM) of HR3P beoordeeld is als ‘verticale groeier’ of ‘talent’. Partijen hebben afgesproken uiterlijk eind 2014 de ervaringen met de toepassing van selecteren op kwaliteit te evalueren.  Aanzegging van boventalligheid Tussen het moment van aanzegging van boventalligheid en de formele datum van boventalligheid dient sprake te zijn van minimaal één volledige kalendermaand. Deze periode bedraagt minimaal twee maanden, indien er geen sprake was van een actieve mobiliteitsfase.  Begeleidingstraject Medewerkers die boventallig worden en kiezen voor begeleiding, stellen samen met de manager een plan van aanpak op voor het vinden van een nieuwe baan, of in onderling overleg een andere oplossing. Medewerkers worden vervolgens begeleid bij het realiseren van het plan van aanpak door de manager vanuit de Rabobank en een externe mobiliteitsadviseur. Medewerkers die op zoek gaan naar een nieuwe baan, richten zich direct vanaf de aanvang van boventalligheid zowel op baanmogelijkheden binnen als buiten de Rabobank om hiermee de kans op succes te optimaliseren. Tijdens het begeleidingstraject blijft de arbeidsovereenkomst in stand. De medewerker kan worden vrijgesteld van werk. Ook kan afgesproken worden dat de medewerker tijdelijk (andere) werkzaamheden gaat verrichten op basis van vrijwilligheid, bijvoorbeeld omdat het bijdraagt aan het vergroten van de arbeidsmarktkansen, of om afrondende werkzaamheden te verrichten. Deze maatwerkafspraak tussen manager en medewerker is afhankelijk van de individuele situatie.  Begeleidingstermijn De duur van de begeleidingstermijn is vastgesteld op maximaal 10 maanden. De door de werkgever in acht te nemen geldende opzegtermijn maakt onderdeel uit van de begeleidingstermijn.


8

 Beëindigingsvergoeding In de volgende situaties wordt bij beëindiging van het dienstverband een beëindigingsvergoeding toegekend: a) Vrijwillig vertrek (remplaçant): een medewerker die niet als boventallige is aangewezen kan op basis van vrijwilligheid plaatsmaken voor een boventallige medewerker uit dezelfde leeftijdsklasse en hetzelfde organisatieonderdeel waar de reorganisatie speelt. De remplaçant ontvangt hiervoor een bruto beëindigingsvergoeding die wordt gebaseerd op de formule A x B x C, waarbij A de gewogen dienstjaren zijn, B het laatstverdiende bruto maandinkomen en C een correctiefactor is, die op 0,75 wordt gesteld. b) Afzien van begeleiding: een medewerker die boventalligheid is aangezegd, wordt de mogelijkheid geboden om – vóór de ingangsdatum van de formele boventalligheid – te kiezen voor afzien van begeleiding en de arbeidsovereenkomst op de datum van boventalligheid te beëindigen. De medewerker ontvangt in dat geval een bruto beëindigingsvergoeding die wordt gebaseerd op de formule A x B x C, waarbij A de gewogen dienstjaren zijn, B het laatstverdiende bruto maandinkomen en C een correctiefactor is, die op 1,25 wordt gesteld. c) Vinden van een baan of oplossing: een medewerker die tijdens het begeleidingstraject een baan of andere oplossing vindt buiten de Rabobank ontvangt in deze gevallen een bruto beëindigingsvergoeding die wordt gebaseerd op de formule A x B x C, waarbij A de gewogen dienstjaren zijn, B het laatstverdiende bruto maandinkomen en C een correctiefactor is, die op 0,6 wordt gesteld. d) Na een onsuccesvol begeleidingstraject: als aan het einde van de maximale begeleidingstermijn onverhoopt geen baan of andere oplossing is gevonden, wordt het dienstverband per de eerste van de maand volgend op het einde van de maximale begeleidingstermijn met wederzijds goedvinden beëindigd. In dit geval wordt de medewerker een bruto beëindigingsvergoeding toegekend waarvan de hoogte wordt gebaseerd op de formule A x B x C, waarbij A de gewogen dienstjaren zijn, B het laatstverdiende bruto maandinkomen en C een correctiefactor is, die op 1,0 wordt gesteld. 

Faciliteiten bij baan binnen de bank Voor medewerkers van wie de functie wijzigt of vervalt, gelden de volgende faciliteiten: - een compensatie indien er sprake is van plaatsing in een andere functie die één of twee functiegroepen lager is ingedeeld. - een compensatie indien een medewerker op verzoek van de werkgever in deeltijd gaat werken.



Bezwaarprocedure Er wordt een Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan ingesteld waartoe zowel de werkgever als de werknemer zich kan richten. Het secretariaat van de commissie wordt ondergebracht bij de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen. De commissie zal samengesteld zijn uit een onafhankelijk externe voorzitter, een lid (en plaatsvervangend lid) namens de werkgever en een lid (en plaatsvervangend lid) namens de vakorganisaties. De procedure voor het indienen van een bezwaar en de werkwijze van de commissie worden vastgelegd in een separaat reglement. De commissie doet een voor partijen bindende uitspraak.


9



Werkingssfeer Dit Sociaal Plan geldt voor de periode van 1 mei 2013 tot en met 31 december 2015. Behoudens het bepaalde voor medewerkers van Rabobank Nederland, is dit Sociaal Plan van toepassing op medewerkers met een vast dienstverband die vanaf de ingangsdatum van dit Sociaal Plan en uiterlijk 31 december 2015 onder de actieve mobiliteitsfase vallen, aangeven vrijwillig te willen vertrekken of boventallig worden. Voor medewerkers van Rabobank Nederland (met uitzondering van medewerkers van Rabobank International) die vóór 1 januari 2014 boventallig (zijn) (ge)worden geldt onverkort de Aanvulling op het Sociaal Statuut RN 2011 en het Sociaal Statuut zoals opgenomen in de Rabobank CAO 2011-2012. Voor medewerkers van Rabobank Nederland die op of na 1 januari 2014 boventallig worden gelden de afspraken uit dit Sociaal Plan. Het Sociaal Plan vervalt met ingang van 1 januari 2016. Voor de personele gevolgen van reorganisaties vanaf 1 januari 2016 gelden de bepalingen uit het hoofdstuk Sociaal Statuut in de Rabobank CAO 2011-2012, tenzij cao-partijen voor deze datum andere afspraken maken. De bepalingen en faciliteiten in het Sociaal Plan gelden als standaard cao en zijn niet individueel onderhandelbaar.

8. OVERIGE 8.1 Dispensatie Obvion Met ingang van 1 januari 2013 vervalt de verleende dispensatie aan Obvion N.V. voor de cao-paragraaf Beloning uit hoofdstuk 2 Inkomen. Voor het beoordelingsjaar 2013 blijft nog wel de onder de dispensatie gehanteerde systematiek van de met medewerkers gemaakte of nog te maken PM-afspraken ongewijzigd. In die zin dat deze systematiek onverkort bestaat uit alleen collectieve doelstellingen en afdelingsdoelstellingen (20% resp. 80%). Met ingang van beoordelingsjaar 2014 geldt onverkort de PM-systematiek zoals opgenomen in de cao. 8.2. CAO-regelingen op HR portaal Cao-partijen hebben afgesproken dat de regelingen die formeel deel uitmaken van de cao als zodanig ook duidelijk herkenbaar op het HR Portaal geplaatst worden, zodat alle medewerkers hier kennis van kunnen nemen. Het betreft de volgende regelingen: Gedragsregels voor de medewerker bij ziekte/arbeidsongeschiktheid, Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen, Uitgangspunten Arbobeleid en Handleiding Performance Management, tabel met Hay-punten per functiegroep. 8.3 Performance Management Cao-partijen benadrukken dat het vervallen van Variabel Inkomen niets afdoet aan de doelstelling van Performance Management (PM). Om de strategische doelstellingen van de organisatie te realiseren, is het aansturen, coachen en feedback geven van en aan medewerkers essentieel. PM is het instrument om het gesprek met de medewerker over zijn bijdrage aan de strategische doelstellingen te voeren. De algemene richtlijnen met betrekking tot PM worden vastgelegd in de cao. Om een zorgvuldige toepassing van PM te ondersteunen zal een nieuwe handleiding PM worden opgesteld. 8.4 Duurzaamheid/Vervoer In afstemming met vakorganisaties en de medezeggenschap binnen Rabobank wordt een mobiliteitsscan uitgevoerd. Via deze scan wordt onderzocht in hoeverre de huidige


10

vervoersregelingen (die gebaseerd zijn op structurele reispatronen) nog passend zijn bij de reisbehoefte van de medewerker die regelmatig thuis of op een andere locatie werkt, en op andere tijden reist. De scan geeft inzicht in de (veranderende) mobiliteitsbehoefte en het mobiliteitsgedrag van medewerkers. De conclusies en aanbevelingen van het onderzoek zullen met betrokken partijen in een werkconferentie verder worden uitgediept en zijn input voor verdere beleidsvorming over een duurzame, flexibele en moderne mobiliteitsregeling. 8.5 Representativiteit Vakbonden wensen een stevige positie binnen de Rabobank te hebben, te houden en te vergroten om zo de belangen van de werknemers goed te kunnen vertegenwoordigen. Ook de Rabobank hecht aan een goede representativiteit van de vakorganisaties. CAO-partijen hebben afgesproken in de looptijd van deze cao extra aandacht te besteden aan activiteiten die de zichtbaarheid van de vakorganisaties binnen de bank vergroten. Onder andere door in gezamenlijkheid op te treden bij medewerkerbijeenkomsten en bijeenkomsten van de medezeggenschap en HR. Maar ook door vakorganisaties waar mogelijk te betrekken bij programma-activiteiten in relatie tot het thema inzetbaarheid en hen in de gelegenheid te stellen via berichtgeving/interviews op het HR Portaal het werk van de vakbond onder de aandacht van medewerkers te brengen. Partijen hebben daarnaast afgesproken dat zij zullen verkennen of een interactief cao-platform in het proces van cao-onderhandelingen kan worden ingezet, waarmee zij medewerkers meer betrekken bij de totstandkoming van een nieuwe cao. 8.6 Social Audit/Naleving van de cao Cao-partijen herbevestigen de eerder gemaakte afspraak dat zij jaarlijks in het periodiek overleg (in bijzijn van de kaderleden), informatie met betrekking tot het sociaal beleid (uit o.a. het maatschappelijk jaarverslag) bespreken. Cao-partijen hechten groot belang aan een juiste naleving van de cao door alle werkgevers waarop de Rabobank CAO van toepassing is. Zoals bepaald in de Rabobank CAO heeft de OR een actieve rol in het toezien op de naleving van de cao. Rabobank zal de vakorganisaties in de gelegenheid stellen om de ondernemingsraden hierover voor te lichten. Onder andere door waar gewenst contacten te leggen en faciliteiten ter beschikking te stellen. Daarnaast zal afstemming worden geïnitieerd met de bureaus die, als mantelpartij, de ondernemingsraden trainen. 8.7 Internationale collegialiteit Rabobank is bereid om vakorganisaties in contact te brengen met relevante organisatieonderdelen binnen Rabobank, met als doel te bezien of en hoe samenwerking mogelijk zou zijn om vakbondswerk in ontwikkelingslanden te professionaliseren. 8.8. Werkgeversbijdrage De Rabobank betaalt een bijdrage aan de vakorganisaties voor het faciliteren van hun werkzaamheden ten behoeve van de Rabobank in algemene zin. Daarnaast wordt voor de looptijd van deze cao jaarlijks een extra bedrag toegezegd voor het vergroten van de representativiteit. Met dit bedrag wordt de inzet van extra capaciteit van de gezamenlijke vakorganisaties geacht betaald te zijn. Jaarlijks rapporteren de vakorganisaties aan Rabobank over de ondernomen activiteiten en effecten op de representativiteit. Het uitbetalen van de additionele vergoeding vindt het eerste jaar plaats nadat een projectplan is overlegd en is de navolgende jaren steeds afhankelijk van de gezamenlijke evaluatie van de projectactiviteiten in het voorgaande jaar.


11

8.9 Tekstuele wijzigingen Cao-partijen hebben enkele tekstuele, maar niet-inhoudelijke wijzigingen van de cao afgesproken. Voor het uitschrijven van de afspraken uit dit onderhandelingsresultaat in cao-teksten zal een tekstcommissie worden ingesteld. De definitieve teksten worden uiterlijk 31 mei 2013 vastgesteld in een periodiek overleg van cao-partijen. 8.10 Tussentijdse wijzigingen Partijen komen overeen dat de cao met instemming van alle cao-partijen tussentijds kan worden gewijzigd in geval gedurende de looptijd van de cao nieuwe wet- of regelgeving van kracht wordt, dan wel dat er sprake is van zwaarwegende omstandigheden, die van invloed zijn op de bepalingen van deze cao. Partijen treden in dat geval nader in overleg over wijzigingen van deze caobepalingen. 8.11 Datum in werking treden van de afspraken Tenzij hierboven een andere datum is genoemd, treden de gemaakte afspraken in werking op de ingangsdatum van de cao, 1 juli 2013. Cao-partijen bepalen expliciet dat de rechten en aanspraken die voortvloeien uit bepalingen van eerdere Rabobank CAO’s met de inwerkingtreding van de nieuwe Rabobank CAO komen te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten en aanspraken die voortvloeien uit de bepalingen van deze nieuwe Rabobank CAO. De nieuwe Rabobank CAO heeft, voor zover deze mindere rechten of aanspraken geeft, voorrang op voorgaande Rabobank CAO’s. Individuele rechten en aanspraken die niet uit een eerdere Rabobank CAO voortvloeien en waarbij afwijking van de nieuwe Rabobank CAO is toegestaan, blijven van kracht. De onderhandelaars van de vakorganisaties zullen dit onderhandelingsresultaat aan hun leden voorleggen. Uiterlijk 3 mei 2013 zullen cao-partijen vaststellen of dit onderhandelingsresultaat kan worden omgezet in een definitief akkoord.


12

ONDERHANDELINGSRESULTAAT RABOBANK CAO

Recommend Documents