Omgangsvormenbeleid. Opstellen, implementeren, borgen. Sector Gemeenten 16 oktober 2013

Omgangsvormenbeleid Opstellen, implementeren, borgen Sector Gemeenten 16 oktober 2013

Doelgroep Burgemeester of wethouder met portefeuille P&O, gemeentesecretaris, OR-leden, coördinator omgangsvormen (preventiemedewerker, arbocoördinator). Doel document Gemeenten ondersteunen bij het opstarten van het omgangsvormenbeleid en het bewaken van de beleidscyclus. Bijlagen bij dit document 1. Model omgangsvormenbeleid. Doelgroep: coördinator omgangsvormenbeleid (hele Model omgangsvormenbeleid); bevoegd gezag en OR (hoofdstuk 1 en paragraaf 2.1); leidinggevenden (paragraaf 2.2). 2. Aanpak ongewenste omgangsvormen in het team. Instructiefolder voor leidinggevenden bij gemeenten. Doelgroep: leidinggevenden, coördinator omgangsvormen. 3. Ongewenst gedrag, wat nu? Voorlichting voor gemeenteambtenaren die ongewenste omgangsvormen ervaren. Doelgroep: gemeenteambtenaren die te maken hebben (gehad) met ongewenste omgangsvormen, vertrouwenspersonen, coördinator omgangsvormen. 4. ‘Vragenlijst ongewenste omgangsvormen’ in de Enquêtemanager Gemeenten. Doelgroep: coördinator omgangsvormen.

OMGANGSVORMENBELEID OPSTELLEN, IMPLEMENTEREN, BORGEN

2

Inhoudsopgave

1. Inleiding

4

1.1 Wat zijn ongewenste omgangsvormen?

4

1.2 Gevolgen van ongewenste omgangsvormen

9

1.3 Risicogroepen

10

1.4 Stand van zaken bij gemeenten

10

1.5 Wettelijke verplichting om beleid te voeren

13

1.6 Hoofdstukindeling en beleidscyclus

15

2

Initiatief tot beleid

16

3

Inzicht in het arbeidsrisico

17

3.1 Inleiding

17

3.2 Meten van ongewenste omgangsvormen

17

3.3 Checklist Omgangsvormenbeleid

18

4

Plan van aanpak en beleid op papier

25

4.1 Plan van aanpak

25

4.2 Opstellen van beleid op papier

25

5

Implementeren van het beleid

35

5.1 Scholing coördinator omgangsvormen

35

5.2 Selecteren, benoemen en opleiden van vertrouwenspersonen

35

5.3 Aansluiting bij klachtencommissie LKOG

37

5.4 Voorlichting en onderricht van leidinggevenden

37

5.5 Voorlichting en onderricht van het personeel

38

6.

Evalueren van het beleid

40


3

1. Inleiding De meeste gemeenten hebben wel een beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen tussen medewerkers op het werk. Maar voldoet dat beleid nog wel aan de huidige stand van de wetenschap en professionele dienstverlening? Heeft het betrekking op alle ongewenste omgangsvormen die in de Arbowet genoemd zijn? Worden actuele definities gehanteerd? Kennen alle functionarissen binnen het beleid hun taken? Zijn de betrokken functionarissen voldoende toegerust om hun taak uit te voeren? Leeft het beleid in de gemeente, of is het een dode letter geworden? Tijd om het omgangsvormenbeleid eens tegen het licht te houden en waar nodig te actualiseren.

1.1 Wat zijn ongewenste omgangsvormen? Ongewenste omgangsvormen vallen onder het begrip ‘psychosociale arbeidsbelasting’ in de Arbowet. De Arbowet onderscheidt vandaag de dag de volgende vier ongewenste omgangsvormen1 : •

discriminatie (direct en indirect onderscheid)

•

seksuele intimidatie

•

agressie en geweld

•

pesten.

Bij psychosociale arbeidsbelasting geldt dat het stress in de arbeidssituatie teweeg moet brengen. Onder stress verstaat de Arbowet (artikel 1, derde lid, f): een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft. Hieronder zijn de vier ongewenste omgangsvormen omschreven. Discriminatie Sinds augustus 2009 is ‘discriminatie’ als factor van psychosociale arbeidsbelasting in de Arbowet opgenomen. Overigens wordt in de Arbowet niet de term discriminatie gebruikt, maar wordt gesproken van ‘direct of indirect onderscheid’. In de Memorie van Toelichting op de wet wordt onder direct respectievelijk indirect onderscheid verstaan: ‘dat iemand op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, op grond van 

godsdienst,



levensovertuiging,



politieke gezindheid,



ras,



geslacht,



nationaliteit,



hetero- of homoseksuele gerichtheid,

1

Overigens valt ook het arbeidsrisico ‘werkdruk’ onder psychosociale arbeidsbelasting, maar daarop moet een werkgever apart beleid voeren en dat valt buiten het bestek van dit webdocument.


4



burgerlijke staat,



leeftijd,



handicap of chronische ziekte,

respectievelijk dat een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd dan wel een hetero- of homoseksuele gerichtheid of met een handicap of chronische ziekte bijzonder treft.’ Kader 1 Voorbeeld van een door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG) gegrond verklaarde klacht over discriminatie Betreft: Discriminatie op grond van een lichamelijke beperking Verzoeker: Regionale dienst Aangeklaagde: Directeur van de dienst Advies: Klacht gegrond Duur procedure: 20 weken en 4 dagen Besluit bevoegd gezag: Advies overgenomen Klaagster, die een beperking in haar loopvermogen heeft, stelt opmerkingen en gedragingen van de kant van aangeklaagde te hebben ervaren, die ze als discriminatie beschouwt. Het gaat om opmerkingen als: ”Je bent niet productief genoeg en je kunt tijdens een spoedklus minder snel naar de kopieermachine heen en weer lopen dan een ander. Als ik zou moeten kiezen tussen een gezond persoon en jou, dan wist ik het wel”. De Klachtencommissie heeft de klacht gegrond verklaard. Zij adviseert het bevoegd gezag in gesprek te gaan met klaagster, om te bezien in hoeverre misverstanden over de beeldvorming over en weer weggenomen kunnen worden, kennis te nemen van de wetten en bepalingen inzake ongewenst gedrag, het personeelsbeleid en het doelgroepenbeleid van de dienst verder te ontwikkelen. Tevens om aan de directeur op te dragen, mede gezien de vragen die hij zichzelf over deze zaak achteraf heeft gesteld, aan zijn eigen ontwikkeling als manager te werken. Bron: Jaarverslag Klachtencommissie Ongewenst Gedrag 2010

Seksuele intimidatie Seksuele intimidatie vormt al sinds 1994 een onderwerp in de Arbowet. De definitie is in 2007 herzien. Onder seksuele intimidatie wordt in de Memorie van Toelichting op de Arbowet verstaan: ‘Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ Bij seksuele intimidatie kan het gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting. Ook gevallen waarin sprake is van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichte seksuele diensten, moeten onder seksuele intimidatie worden verstaan.


5

Kader 2 Voorbeeld van een door de LKOG gegrond verklaarde klacht over seksuele intimidatie Organisatie: Gemeente Klager: 4 klagers, 3 vrouwen en 1 man (niet in gemeentedienst) Aangeklaagde: Gemeenteambtenaar Ongewenst gedrag: Seksuele intimidatie Klacht: Drie jonge allochtone vrouwen, werkzaam bij een extern schoonmaakbedrijf, kregen gedurende enkele jaren zeer geregeld te maken met seksueel getinte opmerkingen van een ambtenaar. Het schoonmaakbedrijf besloot op een bepaald moment de vrouwen niet meer op desbetreffende verdieping te laten werken en stuurde een jongeman voor het schoonmaken. Ook hij kreeg te maken met seksueel gerichte opmerkingen. Op een bepaald moment richtten de jonge vrouwen zich tot een allochtone beleidsmedewerker die regelmatig overwerkte. Zij gaf aan, dat de vrouwen zich het beste konden wenden tot de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersonen van zowel het schoonmaakbedrijf als de gemeente overlegden en besloten een klacht bij de gemeente in te dienen. Bij het getuigenonderzoek bleek dat al eerder signalen bekend waren van seksuele intimidatie op de afdeling, waar de aangeklaagde werkte. Oordeel: Gegrond Advies: Het nemen van een passende disciplinaire maatregel Duur procedure: 12 weken Bron: Jaarverslag Klachtencommissie Ongewenst Gedrag 2011

Agressie en geweld Sinds 1994 is in de Arbowet opgenomen dat werkgevers werknemers moeten beschermen tegen agressie en geweld. In de Memorie van Toelichting op de Arbowet wordt onder agressie en geweld verstaan: ‘Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.’ Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. Het voorliggende webdocument gaat alleen over agressie en geweld afkomstig van medewerkers. Voor beleidsinformatie over publieksagressie zie de Arbocatalogus agressie en geweld 2.0 van het A+O fonds Gemeenten [www.aeno.nl/programmas/arbocatalogus-gemeenten/arbocatalogus-agressie-en-geweld20/]. Pesten Pestgedrag is lange tijd gezien als een vorm van agressie, te weten: het ‘psychisch lastigvallen’. Sinds 2007 is pesten als een apart onderwerp in de Arbowet opgenomen. Onder pesten wordt in de Memorie van Toelichting op de Arbowet verstaan:


6

‘Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega's, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of groep werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd.’ Hubert (1999)2 onderscheidt de volgende hoofdvormen van pesten: sociaal isoleren, werken onaangenaam of onmogelijk maken, bespotten, roddelen/geruchten verspreiden. Ook bedreigen/uitschelden, fysiek geweld, seksuele intimidatie en discriminatie, kunnen als zij structureel op dezelfde persoon gericht zijn, als pesten worden gelabeld. De definities van ongewenste omgangsvormen bieden de functionarissen die betrokken zijn bij het omgangsvormenbeleid houvast bij het maken van onderscheid tussen puur arbeidsinhoudelijke, arbeidsvoorwaardelijke of rechtspositionele geschillen, waarvoor de weg van bezwaar en beroep openstaat, en geschillen die gepaard gaan met ongewenste omgangsvormen (en die dus wel binnen het omgangsvormenbeleid vallen). Kader 3 Voorbeeld van een klacht over pesten die niet ontvankelijk is verklaard door LKOG Klager: Medewerker (vrouw) Aangeklaagde: Leidinggevende (vrouw) Ongewenst gedrag: N.v.t. Klacht: De klacht behelst een conflict over de wijze van beëindiging van een re-integratietraject. Klaagster maakt melding van procedurele aspecten die zij als pesten ervaart. Oordeel: Geen Advies: Klacht niet ontvankelijk De commissie kan in de klacht geen feiten lezen die de een of andere vorm van ongewenst gedrag doen vermoeden. De commissie leest vooral dat sprake is van een arbeidsconflict; zij is niet bevoegd in zaken die een arbeidsconflict betreffen. Bijzonderheid: Klaagster wendde zich rechtstreeks tot de commissie, omdat in een interne procedure de reactie uitbleef. Duur procedure: 1 week Bron: Jaarverslag Klachtencommissie Ongewenst Gedrag 2011

Pure meningsverschillen, geschillen over de uitleg of uitvoering van procedures, of incidenteel procedureel onzorgvuldig handelen door een meerdere kunnen dus niet direct als ongewenste omgangsvormen worden gekwalificeerd. Zie ook enkele uitspraken hierover van de LKOG (kader 3 en 4).

2

Hubert, A.B. (1999). De 13 meest gestelde vragen over pesten op het werk. Amsterdam: FNV.


7

Kader 4 Voorbeeld van door LKOG ongegrond verklaarde klacht over intimideren/pesten Klager: Medewerker (man) Aangeklaagde: Leidinggevende (man) Ongewenst gedrag: Intimideren/pesten Procedure: Klager heeft eerst twee meldingen van ongewenst gedrag ingediend bij de vertrouwenspersoon binnen de gemeente. In aansluiting op deze meldingen heeft klager zijn klacht verwoord in een brief aan de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag. Klacht: Klager heeft in zijn klachtbrief zijn onvrede geuit over ongewenst gedrag van aangeklaagde in de vorm van het veroorzaken van buitensporig hoge werkdruk, intimideren en pesten, gedurende enkele jaren. Hij voert verschillende voorbeelden aan zoals veelvuldig overwerk, buitensluiten van MToverleggen, onder druk zetten om te solliciteren naar een andere functie en een niet correct uitgevoerde beoordelingsprocedure. De commissie komt op basis van de verschillende verklaringen tot de conclusie dat tussen klager en aangeklaagde een slechte verstandhouding is ontstaan, omdat aangeklaagde kritiek had op het functioneren van klager en deze laatste zich dit niet wilde laten gezeggen. Als gevolg van de slechte verstandhouding verliep de communicatie tussen beiden steeds slechter. In verband met onzorgvuldigheden in de functionerings-/beoordelingsprocedure kon de commissie zich voorstellen dat dit voor klager verwarrend en (emotioneel) belastend is geweest. Voor wat betreft de gebeurtenissen die klager heeft beschreven en toegelicht in het kader van ongewenst gedrag moest de commissie tot de conclusie komen dat zij niet konden worden gekwalificeerd als intimidatie of pesten. Oordeel: Ongegrond Advies: Bespreken van het rapport en advies met klager en aangeklaagde, en werken aan herstel van onderling vertrouwen tussen betrokkenen. Bijzonderheid: Gedurende de procedure is binnen de organisatie onvoldoende zorgvuldig omgegaan met de vertrouwelijkheid van deze klacht, waardoor in ieder geval voor klager een zeer ongemakkelijke/onhoudbare situatie ontstond. Niet uit te sluiten valt dat daardoor invloed is uitgeoefend op getuigen, voorafgaand aan de hoorgesprekken. Duur procedure: 14 weken Bron: Jaarverslag Klachtencommissie Ongewenst Gedrag 2012

Interne versus externe ongewenste omgangsvormen Zoals bij de definitie van agressie en geweld al kort genoemd, gaat dit webdocument (inclusief de bijlagen) alleen over ongewenste omgangsvormen afkomstig van medewerkers (intern) en niet over ongewenst gedrag van publiek (extern). Voor meer informatie over extern ongewenst gedrag zie de Arbocatalogus agressie en geweld 2.0 van het A+O fonds Gemeenten: www.aeno.nl/programmas/arbocatalogus-gemeenten/arbocatalogus-agressie-en-geweld20/].


8

1.2 Gevolgen van ongewenste omgangsvormen Medewerkers die langdurig slachtoffer zijn van ongewenste omgangsvormen vertonen stressklachten, zoals psychosomatische symptomen, depressies en angstgevoelens, in een mate die onderzoekers steeds weer versteld doet staan. Het overgrote deel van de slachtoffers vertoont symptomen van angststoornissen en in het bijzonder van een posttraumatische stressstoornis (PTSS). Bij PTSS gaat het om een verstoorde verwerking van een ingrijpende ervaring. Het sociaal en beroepsmatig functioneren wordt hierdoor ernstig belemmerd (Hubert, 2009)3. Slachtoffers ontwikkelen vaak schuldgevoelens en hun gevoel van eigenwaarde is ernstig beschadigd. Er zijn aanwijzingen dat slachtoffers een blijvende persoonlijkheidsverandering kunnen ondergaan die neigt naar depressie dan wel obsessie (Leymann & Gustaffson, 1996)4. Er zijn gevallen bekend waarin langdurig en structureel pestgedrag leidde tot zelfmoord of moord. Recent onderzoek laat (opnieuw) zien dat ongewenste omgangsvormen tussen medewerkers bij het slachtoffer leiden tot: 

meer burn-outklachten



meer verzuim



een slechtere algemene gezondheid



verminderde werktevredenheid



een sterkere verloopintentie



een verlaagde inzetbaarheid.

Deze effecten zijn groter voor ongewenste omgangsvormen tussen medewerkers, dan voor agressie van burgers of publiek (Van den Bossche e.a., 2012)5. Ook werknemers die zelf geen slachtoffer zijn, maar wel ongewenste omgangsvormen in hun team zien gebeuren, hebben meer psychosomatische klachten, minder plezier in het werk en een verhoogde verloopintentie. Waar ongewenste omgangsvormen voorkomen ligt ook het verzuim fors hoger (Hubert, Furda & Steensma, 2001)6. Ongewenste omgangsvormen vormen dus een probleem voor de hele afdeling en niet alleen voor een individueel slachtoffer. Een laag slachtofferpercentage zegt relatief weinig over de werkelijke omvang van het probleem. Gevolgen voor de gemeente Uit het voorgaande kan men afleiden dat ook de gemeente consequenties van ongewenste omgangsvormen ondervindt: verhoogd verzuim, verloop, verminderde inzetbaarheid van personeel, verminderde motivatie en fouten door concentratieverlies.

3

Hubert, A.B. (2009). Beleid ongewenste omgangsvormen. In: M. Kaptein en P.J. Schimmel. Management van compliance en integriteit. Eindhoven: Euroforum. 4 Leymann, H., Gustaffson, A. (1996). Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology 5: 251-275. 5 Bossche, S. van den, Klauw, M. van der, Ybbema, J.F., Vroome, E. de, Venema, A. (2012). Agressie op het werk. Ontwikkelingen, risico’s, impact en behoefte aan maatregelen. Hoofddorp: TNO. 6 Hubert, A.B., Furda, J., Steensma, H.O. (2001). Mobbing, systematisch pestgedrag in organisaties. Twee studies naar antecedenten en gevolgen voor de gezondheid. Gedrag en Organisatie. Themanummer: ‘Ziekmakende conflicten en pesterijen op het werk’, 14 (6), 378-396.


9

Ongewenste omgangsvormen kosten ook veel tijd en energie (zowel van de plegers als van het slachtoffer). Daarom is aan te nemen dat de arbeidsproductiviteit daalt. Ook juridische procedures over verstoorde arbeidsverhoudingen of schadeclaims bij beroepsziekte ten gevolge van ongewenst gedrag vergen veel tijd, geld en energie. Voorts is er imagoschade, wanneer een slachtoffer de zaak in de openbaarheid brengt.

1.3 Risicogroepen Voor ongewenste omgangsvormen komen uit recent voor de beroepsbevolking representatief onderzoek (Van den Bossche e.a., 2012) de volgende risicogroepen naar voren: 

Allochtonen staan meer bloot aan ongewenste omgangsvormen dan autochtonen. Dit geldt vooral voor pestgedrag.



Vrouwen en jongeren worden vaker seksueel geïntimideerd (door collega’s of leiding) dan mannen en dan oudere werknemers.



Mannen staan meer bloot aan intimidatie en pesten (door collega’s of leiding) dan vrouwen. Ouderen worden relatief vaker geïntimideerd (door collega’s of leiding) dan jongeren.



Middelbaar en laagopgeleide werknemers worden vaker blootgesteld aan ongewenste



Werknemers die werkzaam zijn via de Wet sociale werkvoorziening hebben relatief

omgangsvormen dan hoogopgeleiden. Dit is vooral bij pesten het geval. vaak te maken met ongewenste omgangsvormen op het werk.

1.4 Stand van zaken bij gemeenten Sinds 1994 zijn werkgevers in Nederland verplicht om beleid te voeren inzake seksuele intimidatie en agressie en geweld. De onderwerpen pesten en discriminatie vallen sinds respectievelijk 2007 en 2009 eveneens onder deze beleidsverplichting. Zien we van de ondernomen beleidsinspanningen al resultaat? In Nederland is er in de afgelopen jaren sprake van een licht dalende trend in het voorkomen van ongewenste omgangsvormen, dit blijkt uit onderzoek met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) in de periode 2007-2011. Daarbij zijn ongewenste omgangsvormen gemeten aan de hand van vier vragen (zie kader 5). Kader 5

Vier NEA-vragen (TNO/CBS 2012) over ongewenste omgangsvormen

Kunt u aangeven in welke mate u in het afgelopen jaar persoonlijk te maken heeft gehad met: 1. Ongewenste seksuele aandacht van leidinggevenden of collega's 2. Intimidatie door leidinggevenden of collega's 3. Lichamelijk geweld door leidinggevenden of collega's 4. Pesten door leidinggevenden of collega's (Antwoordcategorieën: Nee, nooit; Ja, een enkele keer; Ja, vaak; Ja, zeer vaak)


10

In de sector ‘gemeenten en provincies’ is deze daling in het voorkomen van ongewenste omgangsvormen zelfs relatief sterk (van 24% in 2007 naar 16% in 2011). Vooral voor pesten door leidinggevenden en collega’s is er in die sector een daling te zien (van 12% in 2007 naar 7% in 2011; zie tabel 1)7.

Tabel 1 Dalende trend voor het voorkomen van ongewenste omgangsvormen in het algemeen en pesten in het bijzonder bij ‘gemeenten en provincies’ Gemeenten en provincies

2007

2008

2009

2010

2011

24%

19%

18%

18%

16%

12%

9%

9%

8%

7%

Ongewenste omgangsvormen (totaal van de vier NEA-vragen over ongewenste omgangsvormen) Pesten door leidinggevenden of collega’s Bron: NEA (Van den Bossche e.a., 2012) Hoewel er bij ‘gemeenten en provincies’ een daling is van het percentage medewerkers dat aan ongewenste omgangsvormen is blootgesteld, doen gemeenten het in vergelijking met andere sectoren in Nederland niet veel beter of zelfs slechter (zie tabel 2), zo blijkt uit onderzoek van de SKB. De SKB heeft in de periode 2011-2013 onderzoeksgegevens over de vier NEA-vragen over ongewenste omgangsvormen verzameld van 1266 medewerkers afkomstig van negen gemeenten en één sociale dienst8. In tabel 2 zijn de percentages voor de vier ongewenste omgangsvormen weergegeven bij gemeenten, de sector Openbaar bestuur en alle sectoren van Nederland. Intimidatie door collega’s of leidinggevende komt wat vaker voor bij de gemeenten dan bij de totale beroepsbevolking en bij medewerkers van Openbaar bestuur (SKB, 20139).

7

Er is niet onderzocht of er een oorzakelijk verband bestaat voor de beleidsinspanningen enerzijds en de daling in het voorkomen van ongewenste omgangsvormen anderzijds. 8 Er zijn zowel grote als kleine gemeenten onderzocht, verspreid over het hele land. 9 SKB (2013). Benchmark (Intern) ongewenst gedrag 2011-2013. Rapport in opdracht van het A+O fonds Gemeenten.


11

Tabel 2 Voorkomen ongewenste omgangsvormen bij gemeenten en benchmarkgegevens van de sector Openbaar bestuur en alle sectoren Gemeenten

Openbaar bestuur

Alle sectoren

Vier NEA-vragen over

2011-2013

2012

2012

ongewenste omgangsvormen

(SKB)

(TNO/CBS10)

(TNO/CBS10)

n

n

n

( 1226)

(2152)

( 25076)

%

%

%

1,9%

2,6%

1,8%

12,3%

11,6%

11,0%

0,9%

1,1%

0,7%

6,6%

6,1%

7,5%

1) Ongewenste seksuele aandacht van leidinggevenden of collega’s? 2) Intimidatie door leidinggevenden of collega’s? 3) Lichamelijk geweld door leidinggevenden of collega’s? 4) Pesten door leidinggevenden of collega’s? Personeelsgroepenvergelijking

Bij beleidsprioritering kan er rekening mee gehouden worden dat de personeelsgroep ‘Buitendienst’11 hoger dan gemiddeld scoort op alle ongewenste omgangsvormen. Verder scoort de personeelsgroep ‘Beheer’12 hoger op intimidatie en pesten dan gemiddeld, zo blijkt uit een personeelsgroepenvergelijking van de SKB (2013). Daarbij zijn de personeelsgroepen ‘Management/programma’s/projecten’, ‘Beleid en advies’, ‘Buitendienst’, ‘Beheer’, ‘Publieke dienstverlening’ en ‘Ondersteuning’ vergeleken met het totaal van alle tien gemeenten (zie tabel 3). Van de overige diensten, te weten ‘Handhaving’, ‘Ontwerp en toezicht openbare ruimte’ en ‘Educatie’ zijn nog niet voldoende betrouwbare gegevens voorhanden om deze mee te nemen in de vergelijking. In de toekomst kunnen er dus mogelijk nog meer personeelsgroepen onderscheiden worden, die een risico vormen voor ongewenste omgang.

10

Koppes, L.L.J., Vroome, E.E.M. de, Mars, G.M.J., Jansen, B.J.M., Zwieten, M.H.J. van, Bossche, S.N.J. van den,

(2013). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2012. Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO. 11

Toelichting personeelsgroep ‘Buitendienst’: Functies waarbij technische werkzaamheden in de openbare ruimte worden uitgevoerd. Deze werkzaamheden betreffen aanleg, beheer of onderhoud van de openbare ruimte. Bijvoorbeeld: hovenier, medewerker buitendienst, onderhoudsmedewerker speelvoorzieningen, onderhoudsmedewerker verkeersvoorzieningen, chauffeur/belader. Functiereeks: realisatie; functiegroep: technische uitvoering. 12 Toelichting personeelsgroep ‘Beheer’: Functies waarbij werkzaamheden op het gebied van beheer worden uitgevoerd. Dit kan het beheer van (digitale) gegevens zijn, van ICT-systemen, netwerken, applicaties, van locaties of van bedrijfsvoeringsprocessen (ter ondersteuning van in- en externe processen). Bijvoorbeeld: DIV-medewerker, GEO-coördinator, systeembeheerder, beheerder sporthal, beheerder milieustraat, salarisadministrateur, medewerker inning, administratief medewerker Wmo, medewerker financiële administratie. Functiereeks: beheer; functiegroepen: locatie, systemen, gegevens, bedrijfsvoering.


12

Tabel 3

Voorkomen ongewenste omgangsvormen naar personeelsgroep Ongewenste seksuele Aantal

Lichamelijk Intimidatie geweld

Pesten

gemeenten %

%

%

%

programma’s/projecten 111

8

1,8

9,9

0

1,8

2) Beleid en advies

304

7

2

12,8

0,3

5,6

3) Buitendienst

142

10

4,9

13,5

4,9

16,9

4) Beheer

116

9

0,9

16,5

0

9,5

dienstverlening

167

9

1,2

11,4

0,6

6,6

6) Ondersteuning

200

7

0

10

0,5

3

1,9

12,3

0,9

6,6

n (gem)

aandacht

1) Management/

5) Publieke

7) Handhaving nog onvoldoende gegevens 8) Ontwerp, toezicht openbare ruimte nog onvoldoende gegevens 9) Educatie nog onvoldoende gegevens Totaal

1228

10

Bron: SKB (2013) Samengevat: Gemeenten zijn goed op weg. Het percentage medewerkers bij gemeenten dat aan ongewenste omgangsvormen is blootgesteld, is dalende. Intimidatie komt echter wel nog vaker voor dan in de totale beroepsbevolking. Ook zijn er binnen de gemeente personeelsgroepen waar (bepaalde) ongewenste omgangsvormen (fors) vaker voorkomen dan bij de gemiddelde gemeenteambtenaar en de totale beroepsbevolking, zoals bij de personeelsgroep ‘Buitendienst’ (alle ongewenste omgangsvormen) en de personeelsgroep ‘Beheer’ (intimidatie en pesten). Het is van belang om daar bij de beleidsprioritering rekening mee te houden.

1.5 Wettelijke verplichting om beleid te voeren De Arbowet verplicht werkgevers om binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren gericht op het voorkomen en indien dat niet mogelijk is, beperken van psychosociale arbeidsbelasting (artikel 3, lid 2). In paragraaf 1.1.1 is reeds beschreven dat onder psychosociale arbeidsbelasting de onderwerpen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten worden verstaan en zijn de begrippen gedefinieerd. Het Arbobesluit (artikel 2.15) bevat voorschriften op het terrein van psychosociale arbeidsbelasting en daarmee op het terrein van ongewenste omgangsvormen. Als werknemers met ongewenste omgangsvormen kunnen worden geconfronteerd:



moet het onderwerp ongewenste omgangsvormen opgenomen en beoordeeld worden in de Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E);


13



moeten in het plan van aanpak maatregelen (met inachtneming van de huidige stand van de wetenschap) beschreven worden om ongewenste omgangsvormen te voorkomen of te beperken;



moeten werknemers die arbeid verrichten waarbij gevaar bestaat voor blootstelling aan ongewenste omgangsvormen, voorlichting en onderricht ontvangen over de risico's en de maatregelen die de organisatie heeft getroffen om ongewenste omgangsvormen te voorkomen of te beperken.

De Arbeidsinspectie ziet erop toe dat de Arbowetgeving in organisaties wordt nageleefd. De Arbeidsinspectie kan hiertoe binnen de organisatie een onderzoek instellen, waarschuwingen geven en boetes opleggen. Verder kunnen enkele bepalingen uit de Ambtenarenwet van belang zijn bij het omgangsvormenbeleid. In de Ambtenarenwet wordt het bevoegd gezag verplicht zich als een goed werkgever te gedragen (artikel 125ter AW) en werknemers te beschermen bij de arbeid (artikel 125 eerste lid onder g). De zorgplicht strekt zich mede uit tot het voorkomen van werkomstandigheden die psychisch ziekmakend zijn 13. Ook moet het bevoegd gezag een integriteitsbeleid voeren, dat is gericht op het bevorderen van goed ambtelijk handelen en dat in ieder geval aandacht besteedt aan het bevorderen van integriteitsbewustzijn en aan het voorkomen van misbruik en bevoegdheden, belangenverstrengeling en discriminatie (artikel 125quater, onderdeel a, AW). In de Memorie van Toelichting op deze wet is opgenomen dat het hierbij ook kan gaan om schendingen ten aanzien van medewerkers van de organisatie (sociale dimensie). Het omgangsvormenbeleid kan dus onderdeel zijn van het bredere integriteitsbeleid. Het moet dan tevens voldoen aan de volgende punten (artikel 125quater, onderdeel b t/m d, AW):



Het omgangsvormenbeleid moet vast onderdeel uitmaken van het personeelsbeleid door ongewenste omgangsvormen in ieder geval in functioneringsgesprekken en het werkoverleg aan de orde te stellen en door het aanbieden van scholing en vorming op het gebied van omgangsvormen (zie artikel 125quater onderdeel b, AW).



Het bevoegd gezag moet zorg dragen voor een gedragscode over ongewenste omgangsvormen (als onderdeel van goed ambtelijk handelen; zie artikel 125quater, onderdeel c, AW).



In overeenstemming met de raad moet het bevoegd gezag vaststellen op welke wijze jaarlijks verantwoording wordt afgelegd over het gevoerde omgangsvormenbeleid en over de naleving van de gedragscode (artikel 125quater, onderdeel d, AW).

In de Algemene wet bestuursrecht zijn voorts bepalingen opgenomen over klachtbehandeling die van belang kunnen zijn bij het ontwikkelen van het omgangsvormenbeleid (Awb, hoofdstuk 9).

13

zie CRvB 8 september 2005, LJN AU2896, TAR 2005, 177


14

1.6 Hoofdstukindeling en beleidscyclus Bij de beleidsvoering op arbogebied wordt het 5W-model, dat door de Arbeidsinspectie wordt aangeraden, veel gebruikt. De vijf W’s staan voor: Willen, Weten, Wegen, Werken en Waken, die samen een beleidscyclus vormen. In dit webdocument wordt bij deze cyclus aangesloten. Achtereenvolgens wordt ingegaan op: 

initiatief tot beleid (Willen, hoofdstuk 2);



inzicht in het arbeidsrisico (Weten, hoofdstuk 3)



plan van aanpak en opstellen van beleid (Wegen, hoofdstuk 4);



implementatie van het beleid (Werken, hoofdstuk 5);



evaluatie van het beleid (Waken, hoofdstuk 6).

Op grond van de evaluatie wordt weer inzicht in het arbeidsrisico gekregen, met dit nieuwe inzicht kan weer gewogen worden of er nieuwe of aangepaste maatregelen in het plan van aanpak moeten worden opgenomen en zodoende wordt de beleidscyclus opnieuw doorlopen en vindt borging en actualisatie van het beleid plaats.


15

2

Initiatief tot beleid

Gemeentebestuur/gemeentesecretaris Wie start het omgangsvormenbeleid eigenlijk op? Verantwoordelijk daarvoor is het gemeentebestuur (wethouder met portefeuille P&O of de burgemeester) en de gemeentesecretaris. De gemeentesecretaris kan na overleg met de OR een aparte portefeuillehouder benoemen die de beleidscyclus verder opstart, bewaakt en het omgangsvormenbeleid uitwerkt. Deze portefeuillehouder wordt hier verder de coördinator omgangsvormen genoemd. Van belang is echter dat het beleid uiteindelijk door de gemeentesecretaris en het management gedragen en uitgedragen wordt. De ondernemingsraad (OR) kan overigens ook het initiatief nemen om een omgangsvormenbeleid op te starten (zie hieronder). Coördinator omgangsvormen De functie ‘coördinator omgangsvormen’ kan bijvoorbeeld een taak of aandachtsgebied zijn van de arbocoördinator of preventiemedewerker van de gemeente, van iemand van personeelszaken, van de afdeling Integriteit of van Juridische Zaken. Deze functionaris moet de gemeentesecretaris, het gemeentebestuur en de OR onafhankelijk advies kunnen geven over het omgangsvormenbeleid. Het is om die reden wel van belang dat deze functionaris niet zelf betrokken is bij de uitvoering van het beleid (dus bijvoorbeeld geen vertrouwenspersoon omgangsvormen, mediator, lid klachtencommissie, P&O-medewerker belast met functionerings-, bijsturings- of ontslaggesprekken). Een hbo-werken denkniveau is wenselijk. Betrekken OR Het is in ieder geval van belang dat vanaf het begin de OR betrokken wordt bij het opstellen van het beleid. Van de OR wordt immers verwacht dat hij zorgt voor een zo goed mogelijke naleving van de Arbowet (artikel 28, lid 1, Wet op de ondernemingsraden; WOR). Op grond van het initiatiefrecht dat is vastgelegd in de WOR kan de OR zelf de gemeente aansporen omgangsvormenbeleid op te starten, door met een schriftelijk voorstel hiertoe te komen (zie artikel 23 WOR). Bovendien heeft de OR instemmingsrecht als het gaat om een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden of een regeling op het gebied van de behandeling van klachten (zie artikel 27 lid 1d en lid 1j). De gemeentesecretaris moet het omgangsvormenbeleid (inclusief de klachtenregeling) dus aan de OR voorleggen en om instemming vragen. Om de taken verder goed uit te kunnen voeren, moet alle benodigde informatie aan de OR worden verstrekt (artikel 31 WOR). Ook mag de OR de achterban raadplegen over ongewenste omgangsvormen en het te voeren beleid (artikel 17, lid 1 WOR). Los van deze wettelijke bepalingen, is het betrekken van de OR bij het opstellen van het omgangsvormenbeleid uiteraard van groot belang om onder werknemers draagvlak te creëren voor het beleid.


16

3

Inzicht in het arbeidsrisico

3.1 Inleiding Het onderwerp ‘ongewenste omgangsvormen’ moet opgenomen en beoordeeld worden in de Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E), zo is bepaald in het Arbobesluit (artikel 2.15). Van belang is, inzicht te krijgen in het risico dat ongewenste omgangsvormen voor de gemeente vormen. Om gerichte maatregelen te kunnen nemen, is verder van belang te weten wat de aard van de ongewenste omgangsvormen is, en waar ongewenste omgangsvormen zich binnen de gemeente het meeste voordoen (zie paragraaf 3.2). Vervolgens moet gekeken worden welke beleidsvoorzieningen de gemeente reeds heeft getroffen en welke maatregelen nog in het plan van aanpak moeten worden opgenomen (in paragraaf 3.3 is hiervoor een checklist opgenomen).

3.2 Meten van ongewenste omgangsvormen De Enquêtemanager Gemeenten is een (kosteloze) tool die ontwikkeld is voor gemeenten in Nederland, waarmee gemeenten zelf vragenlijsten kunnen maken en enquêtes kunnen uitzetten onder het personeel. In deze tool zijn standaard vragenlijsten van het A+O fonds Gemeenten opgenomen. Er bestaat ook een ‘Vragenlijst ongewenste omgangsvormen’. Indien de gemeente met deze vragenlijst onderzoek doet:  kunnen de bij de gemeente verkregen gegevens vergeleken worden met referentiegegevens van andere gemeenten en andere sectoren;  worden de aard en omvang van ongewenste omgangsvormen in kaart gebracht en kan de gemeente lokaliseren waar de risico’s binnen de gemeente het grootste zijn;  worden enkele gevolgen van ongewenste omgangsvormen in kaart gebracht. Voor informatie zie: [http://www.aeno.nl/programmas/gezond-en-duurzaam-werken/enquetemanagergemeenten/] Overigens kan een gemeente ook gebruikmaken van andere vragenlijsten, zoals 

de Arbomonitor gemeenten 2.0 (bevat vier vragen over ongewenste omgangsvormen)

[http://www.aeno.nl/programmas/gezond-en-duurzaam-werken/arbomonitorgemeenten-20/] 

de Internetspiegel (bevat zes vragen over ongewenste omgangsvormen). [http://www.internetspiegel.nl/]

Belangrijke voordelen van de Enquêtemanager: 

het gebruik is gratis



de enquêtes zijn redelijk uitgebreid



de enquêtes zijn door gemeenten verder uit te breiden met eigen vragen.


17

3.3 Checklist Omgangsvormenbeleid Hieronder is een checklist over het omgangsvormenbeleid opgenomen. Het is de bedoeling dat de coördinator omgangsvormen deze checklist naloopt en voorgestelde maatregelen waar nodig overneemt in het plan van aanpak. De checklist maakt deel uit van de RI&E. Stand van zaken: omgangsvormenbeleid 1. Hebben de gemeentesecretaris

JA

NEE

□

□

Maatregelen op te nemen in het plan van aanpak

en de OR in onderling overleg een

Bestuurder: Benoem na overleg met de

coördinator voor het

OR een coördinator omgangsvormen (zie

omgangsvormenbeleid

hoofdstuk 2 van dit webdocument).

aangewezen? 2. Maken de volgende onderwerpen deel uit van de

Coördinator omgangsvormen: Neem deze

risico-inventarisatielijst uit de

checklist over in de RI&E of vul de

RI&E?

ontbrekende ongewenste

   

discriminatie seksuele intimidatie pesten agressie en geweld (tussen

□ □ □ □

□ □ □ □

omgangsvormen in de RI&E aan.

collega’s) 3. Zijn er in het medewerkerstevredenheids-

Coördinator omgangsvormen: Neem

onderzoek (MTO) of een andere

goede vragen (met

personeelsenquête goede vragen

benchmarkmogelijkheid) op in het MTO /

opgenomen over de volgende

de personeelsenquête. Sluit bijvoorbeeld

onderwerpen?

aan bij de ‘Vragenlijst ongewenste

   

discriminatie seksuele intimidatie pesten agressie en geweld (tussen

□ □ □ □

□ □ □ □

omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager van het A+O fonds Gemeenten (zie paragraaf 3.2 van dit webdocument).

collega’s) 4. Kunt u de volgende vragen (eventueel aan de hand van de resultaten van de Enquêtemanager) beantwoorden? Hoe groot is de kans op

Coördinator omgangsvormen:

□

□

Lees paragraaf 1.4 van dit webdocument.

□

□

Neem ‘Vragenlijst ongewenste

ongewenste omgangsvormen? Hoe vaak worden de medewerkers van uw gemeente slachtoffer van

omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager

de verschillende ongewenste

af en bekijk de onderzoeksresultaten*.

omgangsvormen?


18



Is dit vaker of minder

□


vaak dan bij andere


gemeenten?

af en bekijk de onderzoeksresultaten.

(benchmark) 

□

Op welke afdelingen is

□

□


men vaker dan


gemiddeld aan


ongewenste omgangsvormen blootgesteld? 

Hoeveel medewerkers


□

□

omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager af en bekijk de onderzoeksresultaten

worden er getuige van

(vraag 23: Alle respondenten minus de

ongewenste

respondenten die antwoordcategorie 1

omgangsvormen op hun

‘NIEMAND,...’ hebben gekozen).

afdeling? 

Wat zijn de mogelijke

□

□

Zie paragraaf 1.2 voor gevolgen in het

gevolgen van

algemeen.

ongewenste


omgangsvormen?

omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager af en bekijk de onderzoeksresultaten voor

In hoeverre kunnen ongewenste

□

□

de gevolgen in uw eigen gemeente.

omgangsvormen schade veroorzaken aan uw medewerkers,

Zie paragraaf 1.2 voor de gevolgen in het

apparaten of het productieproces?

algemeen.

Op welke afdelingen zien uw

□

□

medewerkers ongewenste omgangsvormen graag aangepakt? Neem ‘Vragenlijst ongewenste omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager af en bekijk de onderzoeksresultaten van vraag 25. Let op: Besteed hier ook aandacht aan als slechts een enkeling de omgangsvormen aangepakt wil zien. Bij ongewenste omgangsvormen kan een groep zich tegen een enkeling keren. De groep wil dan misschien niet zozeer een aanpak, maar het slachtoffer wel. 5. Heeft de gemeente een

□

□

omgangsvormenbeleid op papier?

Coördinator omgangsvormen: Neem het Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) als uitgangspunt en maak dit op maat voor de eigen gemeente (lees hoofdstuk 4 van dit webdocument voor een toelichting).

5a. Bevat het beleid een

□

□

Coördinator omgangsvormen: Verzoek


19

intentieverklaring van het

het gemeentebestuur of de

gemeentebestuur of het bevoegd

gemeentesecretaris in overleg met de OR

gezag en de OR?

een intentieverklaring te schrijven. Geef ter inspiratie hoofdstuk 1 uit Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) mee. Gemeentebestuur en OR moeten de verklaring ondertekenen (zie ook paragraaf 4.2.1 van dit webdocument).

5b. Zijn het doel, het belang en de

□

□

Zie hierboven.

reikwijdte van het beleid beschreven? 5c. Staan in het beleid de actuele


definities van de volgende

actuele definities over in het beleid. Zie

begrippen?

voor de actuele en uitgewerkte definities



discriminatie

□

□

(direct en indirect

paragraaf 2.1 uit Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1).

onderscheid, 2009)



seksuele intimidatie (2007)

 

pesten (2007) agressie en geweld

□

□

□ □

□ □

□

□

(ongewijzigd sinds 1994)

5d. Heeft de gemeente een

Coördinator omgangsvormen: Benader de

gemeentebrede uitleg

gemeentesecretaris en de OR en laat hen

(gedragscode) bij de definities op

een gemeentebrede uitleg bij de definities

het terrein van ongewenste

van ongewenste omgangsvormen maken.

omgangsvormen?

Paragraaf 2.1 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) kan als uitgangspunt dienen. Lees ook paragraaf 4.2.2 uit dit webdocument.

5e. Is het concept van de gemeentebrede uitleg van de

□

□

Coördinator omgangsvormen: Organiseer een meeting met de diensthoofden en/of

definities van ongewenste

leidinggevenden waarbij de

omgangsvormen uitgelegd aan de

gemeentesecretaris en de OR de

leidinggevenden van de gemeente

gemeentebrede uitleg van de definities

en hebben zij suggesties voor

van ongewenste omgangsvormen

verbetering/aanvulling mogen

presenteren. Feedback van

doen?

leidinggevenden kan gebruikt worden om het concept verder aan te scherpen. Zie paragraaf 4.2.2 van dit webdocument.

5f. Hebben diensten of afdelingen waar ongewenste omgangsvormen

□

□

Coördinator omgangsvormen: Benader de managers en leidinggevenden van de


20

een risico vormen (zie resultaten

diensten of afdelingen waar ongewenste

Enquêtemanager) een eigen

omgangsvormen voorkomen en start een

uitwerking van de gemeentebrede

procedure op om tot teamgedragscodes

gedragscode?

te komen. Check na drie maanden of er binnen de dienst of afdeling een gedragscode (in de maak) is.

5g. Zijn de maatregelen en

□

□


sancties tegen plegers in het

hoofdstuk 3 over uit Model

beleid beschreven?

omgangsvormenbeleid (bijlage 1).

5h. Bevat het beleid een opvang-,

□

□

begeleidings- en nazorgregeling, en komen de bepalingen overeen

Coördinator omgangsvormen: Neem hoofdstuk 4 over uit Model

□

□

met de bepalingen uit hoofdstuk 4

omgangsvormenbeleid (bijlage 1), zie ook paragraaf 4.2.4 van dit webdocument.

van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1)?

Coördinator omgangsvormen: Pas waar wenselijk het eigen beleid aan.

5i. Bestaan er bij de gemeente

□

□

mogelijkheden om gebruik te


maken van diensten op het gebied

contact op met de afdeling P&O, zodat

van:

deze mogelijkheden gecreëerd worden

- laagdrempelige bemiddeling

(zie ook paragraaf 4.2.5 van dit

- mediation? Zijn die mogelijkheden beschreven

webdocument).

□

□

in het omgangsvormenbeleid? Beschrijf deze mogelijkheden in het omgangsvormenbeleid, zie hoofdstuk 5 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1). 5j. Is de gemeente aangesloten bij

□

□

Coördinator omgangsvormen: Overleg

de Landelijke Klachtencommissie

met de gemeentesecretaris en de OR of

Ongewenst Gedrag voor de

het zinvol is de gemeente te laten

Decentrale Overheid (LKOG) van

aansluiten bij de LKOG.

de VNG?

Indien ja, meld de gemeente aan bij LKOG (zie paragraaf 4.2.6 van dit webdocument).

5k. Bevat het beleid de

□

□

Coördinator omgangsvormen: Neem de

klachtenregeling van de LKOG of

klachtenregeling integraal over uit Model

een andere klachtenregeling?

omgangsvormenbeleid (bijlage 1), hoofdstuk 6, en sluit de gemeente aan bij LKOG (indien niet aangesloten wordt bij LKOG: zorg zelf voor een goede klachtenregeling).

5l. Zijn in het beleid de taken en

□

□

Coördinator omgangsvormen: Neem over

bevoegdheden van de

uit hoofdstuk 7 van Model

verschillende functionarissen

omgangsvormenbeleid (bijlage 1).

beschreven?


21

5m. Zijn de middelen voor de

□

□

Coördinator omgangsvormen: Beschrijf

implementatie in het beleid

middelen voor de implementatie en

beschreven?

gebruik als inspiratie hoofdstuk 8 uit Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1). Zie ook paragraaf 4.2.8 uit dit webdocument.

5n. Is beschreven hoe het beleid

□

□

in de gemeente geborgd wordt?

Coördinator omgangsvormen: Leg de borging vast, gebruik daarbij als inspiratie hoofdstuk 9 uit Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1). Zie ook paragraaf 4.2.9 van dit webdocument.

5o. Zijn evaluatiemomenten en de

□

□


wijze van evaluatie in het beleid

met het gemeentebestuur of de

beschreven?

gemeentesecretaris en de OR over de wijze en de momenten van evaluatie. Zie voor inspiratie hoofdstuk 9 uit Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1). Zie ook paragraaf 4.2.9 van dit webdocument.

6. Bent u (coördinator

□

□

Coördinator omgangsvormen: Zoek een

omgangsvormen) voor de functie

geschikte cursus en schrijf u in, en/of lees

toegerust met een cursus of

de folder Aanpak ongewenste

training over de aanpak van

omgangvormen in het team (bijlage 2).

ongewenste omgangsvormen? 7. Zijn de vertrouwenspersonen

□

□

Coördinator omgangsvormen: Adviseer

voor de functie toegerust met een

vertrouwenspersonen over het volgen van

cursus of training?

een basiscursus (ze kunnen zich vanuit hun eigen budget inschrijven).

8. Gaan de vertrouwenspersonen

□

□


jaarlijks op bijscholing, nascholing

met de vertrouwenspersonen wat voor

of intervisie?

soort bijscholing, nascholing of intervisie ze nodig hebben. Ze kunnen zich desgewenst zelf (vanuit hun eigen budget) inschrijven.

9. Hebben de

□

□

Coördinator omgangsvormen: Bespreek

vertrouwenspersonen de functie

met de vertrouwenspersonen op welke

voldoende bekendgemaakt onder

manieren ze zich gaan profileren (zie

het personeel?

hoofdstuk 5.5 van dit webdocument) en maak een communicatieplan.

10. Zijn de bemiddelaars voor de

□

□

Attendeer P&O erop dat bemiddelaars nog

functie toegerust met een cursus

geen cursus of training hebben gehad (dit

of training?

valt buiten het omgangsvormenbeleid).

11. Hebben leidinggevenden

□

□

Coördinator omgangsvormen: Laat een

voorlichting en onderricht

incompanycursus voor leidinggevenden

ontvangen over de aanpak van

over ongewenste omgangsvormen

ongewenste omgangsvormen op

verzorgen, of verzorg deze zelf. Lees


22

het werk?

hiervoor bijvoorbeeld de folder Aanpak ongewenste omgangsvormen in het team (bijlage 2).

12. Hebben medewerkers voorlichting en onderricht

Coördinator omgangsvormen: Stel een

ontvangen over:

a) de gedragscode b) beleidsmaatregelen van de

communicatieplan op voor voorlichting en

□ □

□ □

gemeente tegen ongewenste Weten medewerkers dat

leidinggevenden ook een rol spelen (bijvoorbeeld aandacht voor ongewenste

omgangsvormen op het werk? 

onderricht van medewerkers waarin de

omgangsvormen tijdens het

□

□

er sancties staan op niet

werkoverleg). Zie hoofdstuk 9 punt c van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1).

naleving van de gedragscode? 

Weten medewerkers wie

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

de vertrouwenspersonen zijn en wat ze daarvan 

kunnen verwachten? Weten medewerkers waar ze terecht kunnen voor bemiddeling?



Weten medewerkers waar ze hun klacht kunnen indienen?



Weten medewerkers waar ze het beleid op intranet kunnen vinden?

13. Wordt het omgangsvormenbeleid (inclusief

Coördinator omgangsvormen:

gedragscode) jaarlijks

Leg in het omgangsvormenbeleid

geëvalueerd?

evaluatiemomenten vast en bewaak deze.

13a. Worden daarbij onder

□

□

anderen het gemeentebestuur of de gemeentesecretaris, de OR, de

Leg in het omgangsvormenbeleid vast

coördinator omgangsvormen en de

hoe de evaluatie wordt vormgegeven en

vertrouwenspersonen betrokken?

wie daarbij betrokken zijn. (In overeenstemming met de gemeenteraad

13b. Wordt daarbij periodiek

□

□

moet het bevoegd gezag vaststellen op

‘Vragenlijst ongewenste

welke wijze jaarlijks verantwoording

omgangsvormen’ (uit de

wordt afgelegd over het gevoerde

Enquêtemanager) opnieuw

omgangsvormenbeleid en over de

afgenomen om te kijken of het

naleving van de gedragscode (artikel

ongewenste gedrag bij de

125quater, onderdeel d, AW).

gemeente of bij bepaalde risicodiensten/risicoafdelingen is


afgenomen?



23

13c Ontvangen alle betrokkenen

□

□


(gemeentebestuur, portefeuillehouder P&O, gemeentesecretaris, afdeling P&O, OR, vertrouwenspersonen) en de gemeenteraad een exemplaar van de evaluatie?

Zorg dat alle betrokkenen en de gemeenteraad een exemplaar van de

13d Worden er verbeterpunten

□

□

evaluatie ontvangen.

opgenomen in het plan van aanpak?

Neem verbeterpunten uit de evaluatie op in het plan van aanpak en geef daarmee input aan het opnieuw doorlopen van (delen van) de beleidscyclus. * Kijk bij de onderzoeksuitkomsten van de Enquêtemanager naar het percentage / absolute aantal medewerkers dat wel is blootgesteld aan ongewenste omgangsvormen. Soms worden enquêteresultaten over ongewenste omgangsvormen te positief gebracht; bijvoorbeeld: ‘Het merendeel van de medewerkers maakt geen seksuele intimidatie mee (95%).’ Dit betekent dus dat maar liefst 5% wel te maken heeft met seksuele intimidatie.


24

4

Plan van aanpak en beleid op papier

4.1 Plan van aanpak De coördinator omgangsvormen stelt op grond van de uitkomsten van de ‘Checklist Omgangsvormenbeleid’ (zie paragraaf 3.3) een plan van aanpak op. Aangezien een gemeente vaak keuzes moet maken (niet alles kan tegelijk) moet het plan van aanpak ook termijnen bevatten. Bij het ‘wegen’ wat voorrang heeft, kunnen de uitkomsten van ‘Vragenlijst ongewenste omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager en de antwoorden op vraag 4 uit de ‘Checklist Omgangsvormenbeleid’ een belangrijke rol spelen.

4.2 Opstellen van beleid op papier Het omgangsvormenbeleid van de gemeente moet aansluiten bij de huidige stand van de wetenschap en professionele dienstverlening. In bijlage 1 bij dit webdocument is een model omgangsvormenbeleid opgenomen. Daarin komen de volgende punten aan bod: 

Intentieverklaring



Gedragscode o

Definities van ongewenste omgangsvormen en gemeentebrede uitleg

o

Procedure dienst- of teamgedragscodes



Maatregelen en sancties tegen plegers



Opvang, begeleiding en nazorg



Bemiddelingsmogelijkheden



Klachtenregeling



Taakomschrijving betrokken functionarissen



Middelen voor implementatie van het beleid



Borging en evaluatie van het beleid.

Als de gemeente nog geen omgangsvormenbeleid heeft, er nog onderdelen missen, of er onderdelen geactualiseerd moeten worden, kan de coördinator omgangsvormen uit Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) de gewenste passages ontlenen en voor de eigen gemeente op maat maken. 4.2.1

Intentieverklaring

Het moet voor iedereen bij de gemeente duidelijk zijn dat het omgangsvormenbeleid serieus genomen wordt. De intentieverklaring wordt daarom ondertekend door de gemeentesecretaris (bij voorkeur ook door de Burgemeester en eventueel de hoofden van dienst) en de OR. De intentieverklaring sluit aan bij kernwaarden. Dit zijn de beginselen waar de medewerkers binnen de gemeente voor staan, zoals respect, professionaliteit, integriteit, et cetera. Ook het doel en belang van het beleid worden uitgelegd, evenals de verwachtingen richting medewerkers en leidinggevenden. Gemeentebestuur of gemeentesecretaris en OR stellen dat ongewenste omgangsvormen niet getolereerd worden en dat waar deze toch voorkomen effectieve maatregelen worden getroffen.


25

De reikwijdte van het beleid moet ook worden beschreven. De Arbowet vat het begrip ‘werkgever’ ruim op. Ook als de gemeente personeel inleent of mensen onder het eigen gezag arbeid laat verrichten, is de gemeente verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. De Arbowet verplicht werkgevers die werk verrichten op dezelfde werkplek bovendien om afspraken te maken over het Arbobeleid. In de Schoonmaak- en glazenwassersbranche is dit in een code nog eens benadrukt (zie kader 6). Kader 6 Code Verantwoordelijk Marktgedrag schoonmaak- en glazenwassersbranche In de code Verantwoordelijk Marktgedrag van de schoonmaak- en glazenwassersbranche die door meerdere gemeenten ondertekend is, is vastgelegd dat opdrachtgevers mede verantwoordelijk zijn voor (het doen realiseren van) goede arbeidsomstandigheden bij de opdrachtnemer. Er wordt bewust aandacht besteed aan verschillen in faciliteiten en bejegening tussen eigen medewerkers en die van de dienstverleners, met als doel dit zo veel mogelijk tegen te gaan. In de code wordt van medewerkers verwacht dat zij een positieve werkhouding aan de dag leggen. Van hen wordt verwacht dat zij betrokken zijn bij de organisatie waar zij in dienst zijn, en bij het bedrijf waar zij hun werkzaamheden verrichten. Daarbij hoort: zich actief op de hoogte stellen om te weten wat er speelt, teamgeest tonen, zich collegiaal opstellen en respect tonen voor andere culturen en achtergronden. Voor meer informatie over de code zie www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl.

In hoofdstuk 1 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) is een aanzet gegeven tot een intentieverklaring. 4.2.2

Gedragscode

Met kernwaarden zoals respect, professionaliteit en integriteit in de intentieverklaring zijn medewerkers het meestal wel eens. Maar wat wordt daar precies onder verstaan? Wanneer is gedrag niet meer respectvol en wanneer wordt er gesproken van ongewenste omgangsvormen? Een gedragscode op het gebied van ongewenste omgangsvormen vormt voor de medewerkers een belangrijk referentiepunt. Daarnaast vormt het een instrument voor het bevoegd gezag om de medewerker aan te spreken die zich niet aan de gedragscode houdt. De gedragscode wordt daarbij gezien als nadere invulling en concretisering van de term ‘goed werknemerschap’ (artikel 125ter Ambtenarenwet). Bij het opstellen van een gedragscode moeten keuzes worden gemaakt over: 1. de totstandkoming van de code 2. de inhoud van de code


26

Totstandkoming gedragscode Aan de ene kant is het wenselijk dat er binnen de gemeente met dezelfde maten wordt gemeten als het gaat om wat ongewenste omgangvormen zijn; aan de andere kant is het wenselijk dat een gedragscode past bij het ongewenste gedrag dat er binnen een organisatieonderdeel speelt. Om die reden zal de gedragscode bestaan uit: 

een gemeentebrede uitleg van (de definities van) ongewenste omgangsvormen



teamgedragscodes waarin specifiekere uitwerking van de gemeentebrede code plaatsvindt en waarin prioriteiten kunnen worden gesteld met betrekking tot ongewenste omgang.

Gemeentebrede uitleg van ongewenste omgangsvormen In principe kan de gedragscode tot stand komen vanuit een top-downbenadering, waarbij het bevoegd gezag met instemming van de OR gedragsregels vaststelt die door de betrokken ambtenaren moeten worden nageleefd. De leidinggevenden moeten zich deze gedragsregels echter eigen maken, erachter staan en medewerkers aanspreken als zij de norm overschrijden. Daarom is het verstandig hen bij de totstandkoming van de gedragscode te betrekken en te vernemen waar zij problemen verwachten. In een bijeenkomst met bevoegd gezag, OR en de coördinator omgangsvormen kan een conceptgedragscode aan leidinggevenden worden uitgelegd. Eventueel kan de conceptgedragscode die het bevoegd gezag heeft opgesteld dan nog op punten worden bijgesteld. Zie voor een voorbeeld conceptgedragscode hoofdstuk 2 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1). Vaak wordt gedacht dat iedereen het over de gedragscode eens moet zijn. Echter, als iedereen het eens is, waarvoor is dan nog een gedragscode nodig? Een gedragscode ongewenste omgangsvormen heeft pas echt zin, als deze ook ingaat op gedrag waarover medewerkers of leidinggevenden van mening verschillen. Om draagvlak te creëren wordt vaak een te sterke nadruk op consensus gelegd (zie kader 7 en kader 8). Hiervoor moet worden gewaakt, omdat anders vaak de ‘status quo’ wordt herbeschreven in de gedragscode. Kader 7

Reactie uit de groenvoorziening op conceptgedragscode

Reactie van een leidinggevende in de groenvoorziening op de conceptgedragscode: ‘Ze mogen niet meer schreeuwen naar elkaar, niet meer schelden, geen grof taalgebruik hanteren, elkaar niet intimideren.... Als dit allemaal wordt ingevoerd, heb ik hier een dagtaak aan. Dat doen ze bij mij in het team alleen maar. Maar ja, zo zijn ze. Ze zijn ook aan elkaar gewaagd, hoor. Ze doen het thuis ook en als je door de buurt loopt waar deze medewerkers wonen, hoor je precies hetzelfde. Ik ben geen heropvoeder...!’ Het is heel waardevol om dit soort informatie van de vloer te ontvangen. Het is echter geen reden om de gedragscode aan te passen. De medewerkers moeten zich aanpassen aan de normen van de gemeente, niet omgekeerd. Juist hier is het van belang dat de gedragscode stapsgewijs wordt ingevoerd. Waarbij mogelijk in dit team in het begin andere prioriteiten gesteld worden dan bij andere teams. Uiteraard moet deze leidinggevende daar extra begeleiding bij krijgen, en mag erkend worden dat hij in de handhaving van de gedragscode een zwaardere taak heeft dan een leidinggevende op een beleidsafdeling.


27

 Hubert Consult

Het management bepaalt uiteindelijk welke normen en regels er in de organisatie dienen te worden nageleefd. Daarvoor moet het management wel stevig in de schoenen staan, beslissingen durven nemen en deze uitleggen aan de medewerkers. Teamgedragscodes Het ene team is het andere niet. Terwijl in het ene team geroddel een enorm issue vormt, is bij een ander team het geven van denigrerende bijnamen een probleem en hangt in weer een ander team een geseksualiseerde sfeer. Vaak is dit gedrag zo met de afdeling verweven dat medewerkers en leidinggevende het ‘normaal’ zijn gaan vinden, of er als het ware ‘blind’ voor zijn geworden. Met de ‘Vragenlijst ongewenste omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager kunnen de coördinator omgangsvormen en de leidinggevende zien welke omgangsvormen een probleem op de afdeling vormen (ook zijn er soms andere signalen, zoals van de vertrouwenspersoon). Vervolgens kunnen ze op grond daarvan specifieke richtlijnen en regels formuleren om medewerkers hierop aan te spreken. Het kan ook zijn dat relevante regels reeds in de gemeentebrede code zijn opgenomen, en dat er in de teamgedragscode extra aandacht voor wordt gevraagd. Ook bij de teamgedragscodes is het belangrijk om een evenwicht te vinden tussen enerzijds medewerkers betrekken bij de totstandkoming van de code om draagvlak te creëren, en anderzijds niet te veel naar consensus te streven en daarmee de ‘status quo’ te herbeschrijven (zie kader 8). Er moet rekening mee gehouden worden dat de norm vaak bepaald wordt door invloedrijke personen in een team, en dat ongewenste omgangsvormen per definitie iets te maken hebben met ‘macht’ en ‘machtsmisbruik’. In paragraaf 2.2 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) is een procedure beschreven om tot een teamgedragscode te komen, waarbij gepoogd wordt te voorkomen dat de code te veel beïnvloed wordt door enkele invloedrijke personen, maar tevens iedereen wel een bijdrage kan leveren en er discussie over de code is. Kader 8

Gedragscode beschrijft ‘status quo’

Binnen een organisatieonderdeel wordt het heel normaal gevonden dat alle medewerkers met een donkere huidskleur rond Sinterklaastijd worden aangesproken met ‘Zwarte Piet’ en in andere tijden met ‘neger’. Uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) blijkt echter dat in datzelfde organisatieonderdeel een groot aantal medewerkers aangeeft zich gediscrimineerd te voelen. De leidinggevende wil dit gedrag bespreekbaar maken om tot een gedragscode te komen. Hij vraagt aan de medewerkers wat zij van dit gedrag vinden. Degene met de grootste mond begint het gedrag meteen te vergoelijken: ‘Ah dat zijn geintjes, dat vindt niemand erg, iedereen lacht erom.’ De manager vraagt vervolgens aan iemand met een donkere huidskleur: ‘Wat vind jij daarvan?’ De medewerker met de donkere huidskleur wil graag onderdeel uit blijven maken van het team. De norm in het team is dat je daar niet moeilijk over moet doen. ‘Nee,’ antwoordt deze medewerker dus, ‘dat vind ik niet erg. Ik weet wie het zegt. Ik zeg zelf ook wel eens kaaskop tegen hem, ha ha ha.’ Na veel discussie over en weer wordt de richtlijn afgesproken: ‘Als je ergens last van hebt, moet je het zeggen en dan houden we daar rekening mee.’ Hoewel dit een begin is, zal er op de afdeling


28

weinig veranderen. Medewerkers durven simpelweg niet te zeggen dat ze ergens last van hebben. De medewerkers op deze afdeling zijn zelf niet in staat om de norm om te buigen. Ongewenst gedrag wordt vergoelijkt en medewerkers houden zich staande door elke discriminerende opmerking te pareren met een andere discriminerende opmerking. Dit leidt tot normvervaging. Hier moet de manager refereren aan de gemeentebrede code en zelf de norm stellen: ‘Dit vind ík niet respectvol. Binnen deze gemeente spreken we elkaar bij de voornaam aan en geven elkaar geen bijnamen.’ Bron: Hubert, A.B. (2009). Beleid ongewenste omgangsvormen. In: M. Kaptein en P.J. Schimmel. Management van compliance en integriteit. Eindhoven: Euroforum.

Inhoud gedragscode In de gemeentebrede gedragscode moet worden uitgelegd wat er onder ongewenste omgangsvormen wordt verstaan. Het is daarbij in eerste instantie van belang om de letterlijke definities van direct en indirect onderscheid, seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten uit de Arbowetgeving over te nemen (zie Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1), paragraaf 2.1.1 t/m 2.1.4). Nadat de begrippen zijn gedefinieerd, kan in de gedragscode komen te staan welk gedrag de organisatie hier concreet onder verstaat. De gedragscode kan worden gekoppeld aan kernwaarden van de gemeente zoals die in de intentieverklaring beschreven zijn, bijvoorbeeld ‘wij gaan respectvol met elkaar om’. De gedragscode kan normen bevatten die een richtlijn voor werknemers bieden hoe te handelen in situaties waar geen zwart-witregels mogelijk zijn, bijvoorbeeld ‘behandel een ander zoals je zelf behandeld wilt worden’. Het meest concreet zijn regels zoals ‘we praten niet over elkaar, maar met elkaar’ (zie ook Kaptein, Klamer & Ter Linden, 1999)14. Een gedragscode die een set concrete regels bevat, geeft precies aan wat wel en wat niet gewenst is binnen de organisatie. Het zijn gebods- en verbodsbepalingen. Bij normoverschrijding kunnen tamelijk eenvoudig repressieve maatregelen genomen worden. Hierdoor kan echter normontwijkend gedrag in de hand worden gewerkt. Afgezien van het feit dat het praktisch onmogelijk is alles vast te leggen in concrete regels, wordt dit soort gedragscodes soms als paternalistisch ervaren. Richtlijnen hebben het voordeel dat ze een beroep doen op het verantwoordelijkheidsbesef van de medewerkers. Het nadeel is echter dat ze vrij abstract zijn. Door deze abstractheid is het moeilijker een sanctiemechanisme op de niet-naleving te ontwikkelen. De hoge mate van abstractheid brengt ook mee dat de gedragscode als vaag kan worden ervaren. Een goede gedragscode zal een verstandige combinatie laten zien van richtlijnen, concrete regels en voorbeeldsituaties.15 Een gedragscode moet levend gehouden worden en steeds worden aangepast aan nieuwe situaties die zich op het werk kunnen voordoen en waar medewerkers last van hebben. Een gedragscode heeft daarmee een dynamisch karakter, waarbij totstandkoming, implementatie, evaluatie en aanpassing een continu proces moeten vormen.

14

Kaptein, S.P., Klamer, H.K., Linden, J.C.J. ter (1999). De integere organisatie. Het nut van een bedrijfscode. Rijswijk: Den Haag media groep. 15 Memorie van Toelichting Wijziging van de Ambtenarenwet en enkele andere wetten in verband met goed ambtelijk handelen, goed werkgeverschap en algemene regels over integriteit TK, 2003-2004, 29436, nr.3.


29

4.2.3

Maatregelen en sancties tegen plegers

Het is van belang dat medewerkers die zich niet aan de gedragscode houden, snel worden bijgestuurd. Medewerkers die zich schuldig maken aan ongewenste omgangsvormen, moeten door de leidinggevende worden aangesproken (in bijlage 2 is beschreven hoe een leidinggevende dit kan doen). Verder kan een medewerker ook worden bijgestuurd met een mondelinge of schriftelijke waarschuwing, functionerings- en beoordelingsgesprekken, het maken van afspraken of het aanbieden van coaching. Op grond van het CAR-UWO kan de werkgever een medewerker die zich niet aan de gedragscode houdt tal van disciplinaire maatregelen opleggen. Deze zijn beschreven in hoofdstuk 3 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1). De op te leggen sanctie moet wel evenredig zijn gezien de ernst van het feit, de omstandigheden, de functie van de persoon, het arbeidsverleden, en dergelijke. Een kleine misdraging kan hooguit licht worden bestraft. Aan een leidinggevende worden hogere eisen qua gedrag gesteld dan aan een medewerker (zie Vilters, 2009)16. 4.2.4

Opvang, begeleiding en nazorg

Ongewenste omgangsvormen hebben schadelijke gevolgen voor gezondheid en welzijn van slachtoffers. Een werkgever moet deze schadelijke gevolgen zo veel mogelijk beperken. Met andere woorden: er moet opvang, begeleiding en nazorg geregeld worden voor mensen die te maken hebben (gehad) met ongewenste omgangsvormen. Doorgaans wordt voor deze taak een vertrouwenspersoon omgangsvormen aangewezen. Dit kan zowel een interne vertrouwenspersoon (medewerker die deze taak als nevenfunctie uitoefent) zijn, als een externe vertrouwenspersoon (bijvoorbeeld een vrijgevestigde externe vertrouwenspersoon of een externe vertrouwenspersoon ingehuurd bij de arbodienst). Een vertrouwenspersoon omgangsvormen informeert een medewerker die te maken heeft met ongewenste omgangsvormen over de verschillende wegen die openstaan om het ongewenste gedrag te beëindigen of te verminderen. Daarbij inventariseert de ‘vertrouwenspersoon omgangsvormen’ samen met de medewerker mogelijke risico’s, kansen, en voor- en nadelen van de verschillende interventies, zodat de medewerker uiteindelijk een afgewogen keuze kan maken voor een eventueel te kiezen interventie. In hoofdstuk 4 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) zijn de benoeming, selectiecriteria, ontheffing, opzegging, beëindiging, taken, werkwijze, verplichtingen en rechten van de vertrouwenspersoon omgangsvormen beschreven. Kader 9

Verwarring over taken van de vertrouwenspersoon omgangsvormen

De laatste tijd zien we dat aan een vertrouwenspersoon omgangsvormen steeds meer taken worden toegekend. Een mooie uitspraak van een directielid typeert dit: ‘Ja, we hebben een omgangsvormenbeleid, want we hebben een vertrouwenspersoon.’ Aangezien bij veel gemeenten de taken van de vertrouwenspersoon omgangsvormen niet goed beschreven staan, of de leiding niet op de hoogte is van de taken, wordt een vertrouwenspersoon omgangsvormen vaak ook (door de leiding) benaderd als: 

een adviseur bij (individuele) casuïstiek

16

Vilters, R. (2009). Omgaan met seksuele intimidatie. Juridische praktijkgids ongewenst gedrag. Boom uitgevers Den Haag.


30



een bemiddelaar/mediator



een functionaris die geacht wordt de norm te handhaven



een klachtonderzoeker (‘horen van partijen’).

Een vertrouwenspersoon omgangsvormen kan al deze taken NIET vervullen. Dit heeft te maken met de ‘partijdigheid’ van de vertrouwenspersoon omgangsvormen. Primaire taak van de vertrouwenspersoon omgangsvormen is namelijk de opvang van medewerkers die ongewenste omgangsvormen hebben meegemaakt. Dit vereist dat een vertrouwenspersoon omgangsvormen achter de melder gaat staan, en ‘voor waar aanneemt’ wat deze zegt. Bovendien heeft een vertrouwenspersoon omgangsvormen een geheimhoudingsplicht, en mag hij of zij geen actie ondernemen zonder toestemming van de melder. Het belang van de melder is niet altijd gelijk aan het gemeentebelang. Een vertrouwenspersoon omgangsvormen kan dus niet optreden als onafhankelijk adviseur, bemiddelaar, normhandhaver of klachtonderzoeker.

4.2.5

Bemiddelingsmogelijkheden

In het omgangsvormenbeleid dient ook te staan van welke bemiddelingsdiensten van de gemeente een medewerker gebruik kan maken. Gemeenten bieden verschillende mogelijkheden voor bemiddeling, bijvoorbeeld door: 

interne mediators (soms gegroepeerd in zogenoemde mediatorpoules)



externe mediators (via een bedrijfszorgpakket bij een verzekeraar of arbodienst)



bedrijfsmaatschappelijk werkers



P&O-functionarissen



coaches (soms gegroepeerd in zogenoemde coachpoules).

Deze bemiddelaars worden ingezet bij (arbeids)conflicten en zijn aangesteld vanuit een ander beleid (vaak verzuimbeleid of personeelsbeleid) dan het omgangsvormenbeleid. De taken en bevoegdheden, de werkwijze van de bemiddelaars en de voorwaarden waaronder bemiddeling kans van slagen heeft, zijn vaak al in andere beleidsdocumenten beschreven. In het omgangsvormenbeleid hoeven dus geen aparte bemiddelaars te worden aangesteld, maar moet wel naar de reeds aanwezige bemiddelingsmogelijkheden worden verwezen. Bij ongewenste omgangsvormen kan behoefte bestaan aan twee soorten bemiddeling: 

laagdrempelige bemiddeling of neutraal gespreksleiderschap (voor kleine verschillen van mening of onbegrip over hoe bepaald gedrag overkomt)



mediation (als er een serieuzer conflict aan de ongewenste omgangsvormen ten grondslag ligt).

Kader 10

Wat is mediation?

Mediation is een vorm van bemiddeling in conflicten, waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige, de mediator, de onderhandelingen tussen partijen begeleidt teneinde vanuit hun werkelijke belangen


31

tot gezamenlijk gedragen en voor ieder van hen optimale resultaten te komen (Brenninkmeijer, 2005)17. Voorwaarden waaronder de mediation plaatsvindt worden vastgelegd in een overeenkomst. De resultaten van de mediation staan in een vaststellingsovereenkomst. Alleen die laatste overeenkomst is openbaar, al het andere is vertrouwelijk. Overigens moeten beide partijen vrijwillig aan de mediation meewerken en commitment hebben om tot een oplossing te komen.

Het is aan te bevelen dat: 

de gemeente mogelijkheden biedt voor zowel de lichtere bemiddeling als de wat zwaardere mediation;



de bemiddelaars/mediators voor de functie opgeleid zijn;



de interne bemiddelaars/mediators rechtsbescherming genieten (overeenkomstig dat wat geregeld is voor vertrouwenspersonen en OR-leden);



de bemiddelaar/mediator aan de leiding geen verantwoording verschuldigd is over de inhoud of uitkomst van de bemiddeling;



de bemiddelaars/mediators laagdrempelig kunnen worden ingeschakeld (zonder dat bijvoorbeeld toestemming van P&O of een andere functionaris nodig is);



de bemiddelingsdiensten goed bekend zijn onder het personeel.

Verder hebben mediators hun eigen reglementen die voor de beroepsgroep van kracht zijn. 4.2.6

Klachtenregeling

Een klacht over ongewenste omgangsvormen moet zorgvuldig, degelijk, volledig en onpartijdig worden onderzocht. Gemeenten kunnen zich voor klachtonderzoeken aansluiten bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG) van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG). De LKOG heeft een Model Klachtregeling opgesteld. Deze is opgenomen in hoofdstuk 6 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1). Bevoegd gezag kan deze regeling met instemming van de OR integraal overnemen. Meer informatie: [http://www.vng.nl/onderwerpenindex/arbeidsvoorwaarden-enpersoneelsbeleid/integriteit] klik door naar ‘Landelijke klachtencommissie ongewenst gedrag voor de decentrale overheid’. 4.2.7

Taakomschrijving betrokken functionarissen

Functionarissen die direct betrokken zijn bij het omgangsvormenbeleid moeten weten wat hun taak is (waar die begint en eindigt) en wat hun bevoegdheden zijn. Tevens is het noodzakelijk de taken en bevoegdheden te kennen van andere functionarissen die bij het omgangsvormenbeleid betrokken zijn. In de meeste regelingen worden alleen de taken en bevoegdheden van de vertrouwenspersoon en de leden van de klachtencommissie beschreven. Ook is de taakbeschrijving van vertrouwenspersonen vaak zo ruim dat de verschillende taken gaan conflicteren met de hoofdtaak, namelijk opvang van medewerkers die te maken hebben (gehad) met ongewenste omgangsvormen (zie ook 17

Brenninkmeijer, A.F.M., (2005). Mediation. In Brenninkmeijer, A.F.M., Bonenkamp, H.J., Oyen, K. van, Prein, H.C.M., Walters, P. (red.). Handboek mediation. Den Haag: Sdu Uitgevers, 1-22.


32

kader 9). In hoofdstuk 7 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) zijn de taken van verschillende functionarissen bij het omgangsvormenbeleid beschreven. 4.2.8

Middelen voor implementatie van het beleid

Ieder jaar dient er een budget beschikbaar te zijn voor de implementatie van het omgangsvormenbeleid. Bij de beschrijving van middelen voor de implementatie van het beleid kunt u denken aan (budget voor): 

voorlichtingsmateriaal voor leidinggevenden en medewerkers;



trainingen en literatuur voor de coördinator omgangsvormen, leidinggevenden, vertrouwenspersonen;



inhuur externe deskundigen;



terbeschikkingstelling van (externe) ruimtes voor gesprekken met vertrouwenspersonen, klachtencommissie;



tijdbesteding door bij het omgangsvormenbeleid betrokken functionarissen;



overige zaken die vertrouwenspersonen en leden van de klachtencommissie nodig hebben voor de uitoefening van hun functie (prepaid telefoon en dergelijke);



reservering middelen voor klachtonderzoek door LKOG.

In hoofdstuk 8 van Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1) zijn verschillende posten opgenomen. 4.2.9

Borging en evaluatie van beleid

Het omgangsvormenbeleid mag geen ‘dode letter’ worden. Van belang is dat het beleid inclusief de gedragscode wordt ingebed in het bestaande personeels- en ondernemingsbeleid. Daarmee is blijvende gedragsverandering gewaarborgd. Terugkerende aandachtsmomenten zijn: 

de RI&E, het MTO en het plan van aanpak;



terugkerende aandacht voor (ongewenste) omgangsvormen in het personeelsblad of op intranet;



terugkerende aandacht voor (ongewenste) omgangsvormen tijdens themabijeenkomsten;



terugkerende aandacht voor (ongewenste) omgangsvormen tijdens het werkoverleg;



aandacht voor (ongewenste) omgangsvormen tijdens het aanstellingsgesprek;



aandacht voor de omgang van de leidinggevende met ongewenste omgangsvormen, tijdens het functioneringsgesprek, in competentieprofielen en doorstroomprocedures;



aandacht voor ongewenste omgangsvormen in het opleidingen- (en coachings)beleid;



aandacht voor ongewenste omgangsvormen tijdens exitgesprekken;



het beschrijven van evaluatiemomenten van het omgangsvormenbeleid.

In Model omgangsvormenbeleid (bijlage 1, hoofdstuk 9) zijn de verschillende activiteiten opgenomen die de coördinator omgangsvormen kan uitvoeren om het beleid te borgen.


33

De werkgever moet het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig toetsen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan, en de maatregelen aanpassen zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring daartoe aanleiding geeft (Arbowet artikel 3, lid 4). In het beleid moet zijn vastgelegd wanneer en op welke wijze het beleid zal worden geëvalueerd. Ook moet zijn vastgelegd wie de evaluatie initieert (bijvoorbeeld de coördinator omgangsvormen). De OR ziet erop toe dat de evaluatie ook daadwerkelijk volgens de regeling plaatsvindt. Het bevoegd gezag is eindverantwoordelijk voor de evaluatie.


34

5

Implementeren van het beleid

Nadat de coördinator omgangsvormen het beleid op papier heeft opgesteld, vindt implementatie van het beleid plaats. In het hiernavolgende wordt achtereenvolgens ingegaan op: 

scholing coördinator omgangsvormen (paragraaf 5.1)



selecteren, benoemen en opleiden van vertrouwenspersonen (paragraaf 5.2)



aansluiting bij klachtencommissie LKOG (paragraaf 5.3)



voorlichting en onderricht van leidinggevenden (paragraaf 5.4)



voorlichting en onderricht van het personeel (paragraaf 5.5).

5.1 Scholing coördinator omgangsvormen Als coördinator omgangsvormen moet u in staat zijn: 

het beleid op te stellen, en de beleidscyclus te bewaken (kennis van de



het bevoegd gezag en de OR gevraagd en ongevraagd te adviseren



de leiding gevraagd en ongevraagd te adviseren over hoe in concrete situaties met

arbobeleidscyclus); (adviesvaardigheden); ongewenste omgangsvormen om te gaan. Hiervoor is het wenselijk dat u zelf achtergrondkennis hebt van: o

ongewenste omgangsvormen

o

bemiddelingstechnieken/mediation

o

normstellend optreden

o

teamcoaching.

Zie ook de folder Aanpak ongewenste omgangsvormen in het team (bijlage 2). Om de bovengenoemde kennis en vaardigheden op te doen, kunt u zich laten bijscholen.

5.2 Selecteren, benoemen en opleiden van vertrouwenspersonen Het bevoegd gezag benoemt op grond van de selectiecriteria die in het omgangsvormenbeleid zijn neergelegd voldoende vertrouwenspersonen (zie Model omgangsvormenbeleid (bijlage1), paragraaf 4.1 en 4.2). Zoals reeds eerder vermeld, is het van belang de OR te betrekken bij het bepalen van de wijze waarop de vertrouwenspersonen worden geselecteerd. Indien er voldoende geschikte kandidaten voor de functie beschikbaar zijn, kan er een sollicitatieronde gehouden worden. Het is aan het bevoegd gezag om daar eventueel nadere invulling aan te geven. Een vertrouwenspersoon dient van zijn of haar benoeming een aanstellingsbrief te ontvangen, waarin aanstellingsdatum en aanstellingsduur zijn opgenomen, en waarin voor de taken, werkwijze, verplichtingen, rechten, beschikbare middelen en de eventuele ontheffing, eindiging of opzegging verwezen wordt naar het omgangsvormenbeleid van de gemeente.


35

Een gemeente kan ook één of meerdere externe vertrouwenspersonen aanstellen. De dienst ‘externe vertrouwenspersoon’ wordt bijvoorbeeld aangeboden door zelfstandigen die zich als vertrouwenspersoon hebben laten opleiden en door Arbodiensten. Een externe vertrouwenspersoon heeft als voordeel ‘los te staan’ van de organisatiecultuur en de lijn, maar als nadeel om minder gemakkelijk bereikbaar en onbekender te zijn, en het reilen en zeilen bij de gemeente minder goed te kennen dan een interne vertrouwenspersoon. Een

combinatie

van

zowel

interne

vertrouwenspersonen

als

een

externe

vertrouwenspersoon biedt uitkomst. In kader 11 is te lezen of het verstandig is om de functie van vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen neer te leggen bij de vertrouwenspersoon integriteit (VPI). Kader 11 Combineren van de vertrouwenspersoon omgangsvormen (VPO) met de vertrouwenspersoon integriteit (VPI)? Er lijken voordelen te zitten aan de combinatie van de functies vertrouwenspersoon omgangvormen (VPO) en vertrouwenspersoon integriteit (VPI). De samenvoeging van de functies voorkomt bijvoorbeeld verwarring bij medewerkers over bij welke vertrouwenspersoon ze moeten zijn. De functie van VPO is echter wezenlijk anders dan die van de VPI. De VPO heeft te maken met een persoon die zich slachtoffer voelt; hem of haar is iets aangedaan. Hij of zij heeft emotionele steun en een luisterend oor nodig. De vertrouwenspersoon zal met de persoon meedenken over interventies die de situatie voor hem of haar verbeteren. Het belang van de persoon die slachtoffer is staat voorop. Voorkomen moet worden dat deze persoon nog meer schade oploopt. De VPO zal daarom geheimhouding betrachten van hetgeen hem of haar in de functie van vertrouwenspersoon ter ore is gekomen, en zal geen actie ondernemen zonder toestemming van de melder. Ook laat de VPO de regie bij de melder. De VPI hoeft zich daarentegen niet zozeer te verdiepen in het gevoelsleven van de persoon die een melding doet van een integriteitschending. De melder is immers niet zelf het slachtoffer. Dit betekent dat niet de melder primair belang heeft bij de melding, maar de gemeente. Het bevoegd gezag moet zijn verantwoordelijkheid voor de integriteit van de organisatie kunnen nemen, en passende maatregelen treffen om een einde te maken aan de integriteitinbreuk. De VPI dient er daarom alles aan te doen om ervoor te zorgen dat het bevoegd gezag de benodigde informatie krijgt om de inbreuk te beëindigen. Dit betekent dat het niet zo kan zijn dat een melding, op verzoek van de melder, niet door de VPI bij de directie onder de aandacht wordt gebracht. Vertrouwelijkheid is bij de VPI dus niet altijd gewaarborgd (CAOP / BIOS, 2009), zeker niet bij misdrijven. Deze verschillende benadering van de vertrouwelijkheid kan tot conflicterende situaties leiden wanneer beide functies worden samengevoegd. Daarnaast verschillen de vereiste kennis en (gespreks)vaardigheden voor een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen van die van de VPI. 

CAOP/BIOS (2009). Handreiking vertrouwenspersoon integriteit (VPI). www.integriteitoverheid.nl

Uit onderzoek van de LKOG blijkt dat maar liefst een derde van alle vertrouwenspersonen geen meerdaagse basiscursus voor vertrouwenspersonen heeft gevolgd (vooral


36

vertrouwenspersonen bij kleinere gemeenten hebben geen basiscursus gehad) 18. Het is echter van groot belang dat vertrouwenspersonen omgangsvormen een basiscursus volgen die hen voorbereidt op de taak en dat zij jaarlijks intervisie en opfriscursussen kunnen volgen. Vertrouwenspersonen die niet goed zijn opgeleid kunnen schade veroorzaken, en de gemeente kan daar aansprakelijk voor gesteld worden. Natuurlijk zijn er veel competenties die niet tijdens een cursus aan te leren zijn. Vertrouwenspersonen moeten bijvoorbeeld integer zijn, affiniteit hebben met het onderwerp en beschikken over een flinke dosis inlevingsvermogen. Tegelijkertijd moeten ze een professionele afstand kunnen bewaren ten aanzien van de melder/klager en diens probleem. Vertrouwenspersonen moeten evenwichtig in het leven staan (ze krijgen mogelijk een hoop ellende te horen en moeten daarmee om kunnen gaan). Maar vertrouwenspersonen moeten ook weten hoe de organisatie in elkaar steekt, en zich gemakkelijk door de organisatie kunnen bewegen. Ze moeten beschikken over voldoende communicatieve vaardigheden om: 

actief te luisteren (aanmoedigen, doorvragen, erkenning geven, gevoelsreflecties geven, samenvatten, et cetera);



risico’s en kansen van interventies te bespreken met het slachtoffer;



slachtoffers te coachen in feedback geven;



een signaal af te geven aan leidinggevenden, personeelszaken of de directie;



zichzelf voor te stellen tijdens een werkoverleg;



te helpen bij het schrijven van een klachtbrief.

Deze vaardigheden zullen uiteraard tijdens een training getraind worden, maar in de basis moeten vertrouwenspersonen toch al over enige communicatieve vaardigheden beschikken.

5.3 Aansluiting bij klachtencommissie LKOG Klachten over ongewenste omgangsvormen moeten grondig en zorgvuldig worden onderzocht. Bij interne klachtencommissies van gemeenten komen doorgaans zo weinig klachten voor, dat de commissieleden nauwelijks deskundigheid kunnen opbouwen. Het A+O fonds Gemeenten adviseert gemeenten om zich met instemming van de OR aan te sluiten bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG). Voor meer informatie zie www.vng.nl > Onderwerpenindex > Arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid > Integriteit > Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid.

5.4 Voorlichting en onderricht van leidinggevenden Leidinggevenden moeten door de coördinator omgangsvormen worden voorgelicht over het vóórkomen van ongewenste omgangsvormen binnen de gemeente en op hun afdeling. Ook moeten de leidinggevenden worden voorgelicht over het omgangsvormenbeleid, met inbegrip van de gemeentebrede gedragscode, en hun taken 18

Tilburg, R. (2012). Risico’s bij ongenoegen. Onderzoek onder vertrouwenspersonen ongewenst gedrag bij gemeenten. Den Haag: LKOG.


37

binnen dit beleid. Om deze voorlichting het nodige gewicht te geven kan dit het beste gebeuren in een bijeenkomst waarin het bevoegd gezag in aanwezigheid van de OR (en de coördinator omgangsvormen en vertrouwenspersonen) de (concept) gemeentebrede code uitlegt en om feedback van leidinggevenden vraagt. Eventueel kan de gemeentebrede code op grond van de feedback nog worden aangepast. Van leidinggevenden wordt vervolgens veel verwacht bij het omgangsvormenbeleid. Zij moeten het beleid en de gedragscode aan medewerkers kunnen uitleggen. Ze moeten een teamgedragscode met hun medewerkers opstellen. Als ze normvervaging opmerken, moeten ze normstellend optreden. Een consequente en serieus gebrachte boodschap ‘zo gaan wij hier niet met elkaar om’ heeft onnoemelijk veel effect. Ook moet een leidinggevende in een conflict tussen medewerkers kunnen interveniëren. Veel leidinggevenden zijn hiertoe echter helemaal niet toegerust. Een incompanycursus voor leidinggevenden over hoe op te treden bij ongewenste omgangsvormen kan hier verandering in brengen. Leidinggevenden kunnen ervaren hoe andere leidinggevenden met ongewenste omgangsvormen omgaan, en hiervan leren. Tevens kunnen leidinggevenden voor advies in individuele casuïstiek terecht bij de coördinator omgangsvormen en kunnen ze gebruikmaken van de folder Aanpak ongewenste omgangsvormen in het team (bijlage 2).

5.5 Voorlichting en onderricht van het personeel De voorlichting van het personeel over het omgangsvormenbeleid is verplicht (Arbobesluit 2.15). Een belangrijk deel van de implementatie van het omgangsvormenbeleid vindt al plaats bij het tot stand komen van de teamgedragscodes (zie paragraaf 4.2.2). De leidinggevende: 

presenteert gegevens verzameld met de ‘Vragenlijst ongewenste omgangsvormen’ uit de Enquêtemanager en laat zien hoe het team scoort ten opzichte van de hele gemeente;



presenteert de gemeentebrede gedragscode over ongewenste omgangsvormen en stelt medewerkers in de gelegenheid hierop te reageren;



presenteert een concept teamgedragscode en maakt deze in discussie met medewerkers verder op maat (zie voor een procedure paragraaf 2.2 van Model omgangsvormenbeleid, bijlage 1).

Voorts moeten leidinggevenden aan hun medewerkers uitleggen waarom er een omgangsvormenbeleid is, en wat de uiteindelijke gedragscode inhoudt. De uiteindelijke gedragscode moet ook afwezige werknemers en nieuwe werknemers bereiken. Daarom is het goed om het beleid en de gedragscode ook op papier aan de medewerkers te verstrekken. Door medewerkers de gedragscode te laten tekenen, krijgt de gedragscode extra gewicht (bovendien kan een medewerker later nooit beweren niet van de gedragscode op de hoogte te zijn geweest). De leidinggevende moet medewerkers erover voorlichten dat er sancties staan op overtreding van de gedragscode. Ook moet verteld worden welke opvang-, begeleidings- en nazorgmogelijkheden er zijn, en welke informele en formele mogelijkheden er bestaan voor klachtafhandeling. De voorlichting kan


38

bijvoorbeeld plaatsvinden tijdens een teamoverleg. Tijdens dit teamoverleg kan ook een van de vertrouwenspersonen omgangsvormen zichzelf en de functie van vertrouwenspersoon voorstellen. Voorlichting over het beleid en de gedragscode moet periodiek terugkeren. De gedragscode kan voorts op tal van manieren levend gehouden worden. Zo zijn er bijvoorbeeld leidinggevenden die tijdens elk werkoverleg één regel van de gedragscode doornemen. Ook zijn er organisaties die posters met stellingen rondom de gedragscode in de lift hangen, of die er een scheurkalender van hebben gemaakt. Bij weer andere organisaties verschijnt er iedere ochtend bij het opstarten van de computer een vraag op grond van de gedragscode in het scherm, die de medewerkers moeten beantwoorden. Sowieso moet de leidinggevende de teamgedragscode periodiek met de medewerkers evalueren. Kortom: een gedragscode moet levend gehouden worden! Een goed communicatieplan dat door de coördinator omgangsvormen wordt opgesteld kan hier richting aan geven.


39

6. Evalueren van het beleid Belangrijke vragen bij de evaluatie van het beleid zijn: 

Dragen gemeentesecretaris en leidinggevenden het beleid en de gedragscode voldoende uit?



Zijn medewerkers bekend met het beleid?



Is de gedragscode bekend?



Weten medewerkers wie de vertrouwenspersonen zijn en zouden ze indien nodig naar de vertrouwenspersoon gaan? Waarom wel/niet?



Weten medewerkers dat zij om bemiddeling kunnen vragen en bij wie? Zouden ze indien nodig van deze mogelijkheid gebruikmaken? Waarom wel/niet?



Zijn medewerkers op de hoogte dat er een klacht over ongewenste omgangsvormen kan worden ingediend en hoe zij dit kunnen doen?



Zijn de middelen die ter beschikking zijn gesteld aan functionarissen die direct betrokken zijn bij het omgangsvormenbeleid toereikend?



Is het beleid ongewenste omgangsvormen voldoende geborgd en wordt de gedragscode voldoende levend gehouden?



Hoe gaan leidinggevenden om met signalen over ongewenste omgang?



Zijn ongewenste omgangsvormen toe- of afgenomen? Kan men trends vaststellen in aard of omvang van ongewenste omgangsvormen?



Welke belemmeringen worden er bij het omgangsvormenbeleid ervaren?



Welke maatregelen gaat men treffen (plan van aanpak) om deze belemmeringen weg te nemen?

Sommige van deze vragen (zoals naar het vóórkomen van ongewenste omgangvormen) kunnen goed worden meegenomen in een personeelsenquête (en de Risico-Inventarisatie & -Evaluatie) met behulp van de ‘Vragenlijst ongewenste omgangvormen’ uit de Enquêtemanager. Andere vragen (zoals vragen over het functioneren van leidinggevenden en belemmeringen in het beleid) kunnen bijvoorbeeld worden geëvalueerd tijdens een gemeenschappelijke bijeenkomst van vertrouwenspersonen, personeelszaken en OR. De uit de evaluatie voortgekomen adviezen over te nemen maatregelen kunnen worden voorgelegd aan de gemeentesecretaris. De OR ziet erop toe dat er met de verbeterpunten iets gedaan wordt. En zo is de beleidscyclus weer rond!


40

Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 373 83 56 www.aeno.nl [email protected] Projectteam Gezond en Duurzaam Werken Auteur  2013, Adrienne Hubert, Hubert Consult Behoudens de in of krachtens de Auteurswet gestelde uitzonderingen mag niets uit dit document worden verveelvoudigd of openbaargemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteursgerechtigde. Gemeenten hebben toestemming om het document voor intern gebruik te verveelvoudigen met bronvermelding: Hubert, A.B. (2013). Omgangsvormenbeleid. Opstellen, implementeren, borgen. Den Haag: A+O fonds Gemeenten, www.aeno.nl (opdrachtgever). Vormgeving Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten Eindredactie Annemarie van den Berg Uitgave

© Stichting Arbeidsmarkt- en opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag december 2013 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.


41

Omgangsvormenbeleid. Opstellen, implementeren, borgen. Sector Gemeenten 16 oktober 2013

Recommend Documents