Om te kunnen bepalen hoe je zeilen moeten staan, is het noodzakelijk te weten hoe de wind waait; Een onderzoek naar de vraag van werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch, naar aanleiding van ontwikkelingen in de beroepspraktijk, ten aanzien van bekostigd hoger deeltijdonderwijs en de wijze waarop Avans Hogeschool hierop een antwoord kan geven.
Jolanda van Bentum- van Dijk, augustus 2012
1
Opleiding
Instituut HAN Masterprogramma's, Hogeschool Arnhem en Nijmegen
Programma
Master Management and Innovation in maatschappelijke organisaties
Thesis Student Coach MMI Opdrachtgever Avans Hogeschool Begeleider Avans Hogeschool Datum
Welke vraag hebben werkgevers in de regio 'sHertogenbosch, naar aanleiding van ontwikkelingen in de beroepspraktijk, ten aanzien van het bekostigd deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma, en op welke wijze kan Avans Hogeschool hierop aansluiten? Jolanda van Bentum-van Dijk drs. V.T.M. Knoops drs. F.J.M. van Kalmthout drs. M.P. Brouwers 23 augustus 2012
2
Inhoud Voorwoord.......................................................................................................... 4 Management samenvatting................................................................................... 6 1. Inleiding ....................................................................................................... 10 2. Probleembeschrijving ..................................................................................... 13 3. Voorlopige vraagstelling ................................................................................. 14 4. Theoretisch kader: literatuurstudie .................................................................. 15 5. Bevindingen naar aanleiding van het literatuuronderzoek .................................. 28 6. Het conceptuele model en empirische model .................................................... 31 7. Definitieve vraagstelling ................................................................................ 32 8. Methodologische verantwoording ..................................................................... 33 9. Onderzoeksbevindingen.................................................................................. 42 10. Conclusies .................................................................................................. 58 11. Aanbevelingen............................................................................................. 63 12. Methodologische reflectie.............................................................................. 65 13. Overzicht bijlagen ........................................................................................ 68 14. Overzicht figuren ......................................................................................... 69
3
Voorwoord Zoals in vrijwel iedere organisatie wordt het afstemmen van vraag en aanbod steeds actueler. Ook binnen het HBO is deze tendens duidelijk waarneembaar. Dit geldt niet alleen voor het voltijdonderwijs maar zeker ook bij deeltijdonderwijs wordt de noodzaak hiervan steeds meer duidelijk. In deze thesis wordt onderzoek gedaan naar de vraag van werkgevers in de regio ’sHertogenbosch, naar aanleiding van ontwikkelingen in de beroepspraktijk, ten aanzien van het bekostigde deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma en de wijze waarop Avans Hogeschool hierop kan aansluiten. In dit onderzoek wil ik bestuderen welke vraag werkgevers hebben ten aanzien van het hoger deeltijdonderwijs. Wanneer je immers de vraag niet kent is het niet mogelijk een antwoord te geven. Tenslotte wil ik Avans Hogeschool op basis van deze vraag aanbevelingen doen ten aanzien van de wijze waarop zij deze vraag kan beantwoorden. Deze thesis is geschreven in het kader van mijn Masteropleiding Management and Innovation aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Gedurende mijn gehele opleiding heeft de verbinding tussen (deeltijd) onderwijs en arbeidsmarkt centraal gestaan; EVC ( erkennen verworven competenties) en intake assessments, een Leven Lang
Leren,
geïntegreerde
werkgeversbenadering
en
de
inrichting
van
het
deeltijdonderwijs vormden de kern van alle essays. Deze thesis is het uiteindelijke sluitstuk van mijn opleiding; de verbinding tussen vraag en aanbod kon niet explicieter. De opdracht voor deze thesis heb ik gekregen van dhr. Drs. F.J.M. van Kalmthout, lid van het College van Bestuur van Avans Hogeschool. Op het moment dat hij mij de opdracht gaf was de achterliggende vraag: “wij hebben de doelstelling in ons Meerjarenbeleidsplan
opgenomen
dat
25%
van
onze
studenten
in
2014
uit
deeltijdstudenten bestaat; hoe kunnen wij dat realiseren?”. Inmiddels kan deze vraag worden gewijzigd in: “ hoe kunnen wij aansluiten op de vraag van werkgevers, zeker nu het er naar uitziet dat met ingang van 2017 alle overheidsfinanciering van het deeltijdonderwijs komt te vervallen?”. Ik wil hem graag hartelijk danken voor zijn inspirerende opdracht; ik heb met uitermate veel plezier hieraan gewerkt. 4
Deeltijdonderwijs is nauw verbonden met een Leven Lang Leren; leren houdt immers niet op na je middelbare school (ik ben daar op dit moment het levende voorbeeld van). Het blijven ontwikkelen en leren is mij van huis uit meegegeven;” zorg voor een goede opleiding zodat je altijd voor jezelf kunt zorgen en van niemand financieel afhankelijk wordt”. Ik wil postuum mijn moeder voor deze wijze raad bedanken; zij heeft letterlijk aan de wieg gestaan van mijn opleiding. Daarnaast wil ik graag de volgende mensen bedanken; mijn begeleider van Avans Hogeschool, dhr. Drs. M.P. Brouwers; hij heeft de eerste aanzet gegeven tot het volgen van een Masteropleiding en mij bij deze thesis begeleidt, dhr. Dr. C.P.J.A. van den Broek, manager van het Avans Ondernemerscentrum; zonder zijn stimulerende en methodologische raad en daad had ik nooit dit resultaat bereikt! Daarnaast bedank ik uiteraard al mijn collega’s van het Leer en Innovatiecentrum van Avans Hogeschool. Verder wil ik mijn begeleider van de HAN, Mevr. Drs. V.T.M. Knoops bedanken voor haar coaching en begeleiding. Door mijn studiegenoot Reint Scholten heb ik ervaren hoe belangrijk een studiemaatje is tijdens je opleiding; Reint bedankt! Last, maar zeker niet at least, wil ik mijn partner Pascal bedanken; als medelezer en criticaster van buiten de onderwijswereld was hij van onschatbare waarde. Tenslotte mijn twee kinderen, Evelien en Paul; ik was niet altijd de gezelligste moeder, en heb te weinig langs het hockey- en voetbalveld gestaan, maar heb wel laten zien dat leren nooit stopt en ook leuk kan zijn.
Jolanda van Bentum-van Dijk augustus 2012
5
Management samenvatting
Eén van doelstellingen in het Meerjarenbeleidsplan 2011-2014 1 van Avans Hogeschool is dat 25% van alle studenten bestaat uit deeltijdstudenten. Om dit resultaat te bereiken, is het noodzakelijk om de vraag naar deeltijdopleidingen vanuit het perspectief van werkgevers te onderzoeken. In deze thesis is onderzoek gedaan naar de vraag van werkgevers ten aanzien van het bekostigd deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma, en de wijze waarop Avans Hogeschool kan aansluiten op deze vraag. Door middel van een literatuurstudie, interviews en enquêtes is een beeld gevormd van externe ontwikkelingen die gevolgen hebben voor de vraag naar deeltijdonderwijs, en de vraag die werkgevers hebben ten aanzien van het bekostigd deeltijdonderwijs. Landelijk en regionaal worden er diverse initiatieven ontwikkeld op het gebied van een Leven Lang Leren en de afstemming tussen de behoeften van het bedrijfsleven en het onderwijsaanbod. Zeker regionaal staan deze nog in de kinderschoenen. Digitaal onderwijs wordt in de literatuur gezien als middel om het onderwijs te flexibiliseren; werkgevers hebben echter aangegeven dat zij digitalisering relatief laag waarderen. Focus niet teveel op volledig digitaal onderwijs maar laat dit ondersteunend zijn ten behoeve van het onderwijs. Uit dit onderzoek blijkt dat werkgevers erg veel waarde hechten aan het kunnen inbrengen van vraagstukken uit hun organisatie in het onderwijs en het direct kunnen toepassen van het geleerde in hun organisatie. Een andere verbinding tussen onderwijs en praktijk zijn EVC trajecten; werkervaring van medewerkers kan worden verzilverd binnen een onderwijsinstelling.
Hieruit blijkt dat de externe erkenning van een
opleiding en het kunnen verzilveren van (deel)
certificaten tot een erkend diploma
hoog wordt gewaardeerd. Door regelmatige afstemming met de beroepspraktijk en flexibilisering
van
het
curriculum
kan
adequaat
op
specifieke
vragen
van
de
beroepspraktijk worden gereageerd. Avans Hogeschool zal het Avans Ondernemers
6
Centrum
beter
moeten
benutten
om
voltijdstudenten
opdrachten
van
diverse
organisaties uit te laten voeren. In een deeltijdopleiding zal de verbinding met de praktijk ook tot uitdrukking moeten komen via de docent. Naast zijn functie als docent wordt hij ook geacht werkzaam te zijn in de beroepspraktijk. Om de verbinding van een docent met de beroepspraktijk tot stand te brengen zijn er verschillende opties; laat docenten met een volledige aanstelling binnen het onderwijs niet uitsluitend participeren in het deeltijdonderwijs. Wanneer dit niet mogelijk is zorg er dan voor dat dat de docent zijn praktijkkennis kan opfrissen ( blijf
de docentstages stimuleren). De ultieme combinatie blijkt een part
time docent met een part time aanstelling elders. Uit
het
literatuuronderzoek
blijkt
dat
het
Associate
degree
als
belangrijk
opleidingsinstrument wordt gezien. Uit het empirisch onderzoek blijkt echter dat bijna de helft van de respondenten onbekend is met dit instrument. Door meer bekendheid te geven aan het Associate degree, bijvoorbeeld door best practises meer in de publiciteit te brengen, kan het aandeel hiervan worden vergroot. Uit dit onderzoek is eveneens gebleken dat scholingsbeleid bij een organisatie stimulerend is voor scholingsdeelname. Het hoogste percentage scholingsbeleid bevindt zich bij non profit organisaties. Dit zijn de meest aantrekkelijke partijen. Avans Hogeschool zal zich bij een gericht wervingsbeleid ten aanzien van deeltijdstudenten moeten richten op die organisaties. Avans Hogeschool moet haar onderwijsaanbod op de vraag van werkgevers eveneens laten aansluiten door gebruik te maken van haar goede naam als aanbieder van erkende opleidingen. Combineer dit met de mogelijkheid om deelcertificaten aan te bieden die uiteindelijk leiden tot een erkend diploma. Na afloop van de tijdspanne waarin dit onderzoek heeft plaatsgevonden (oktober 2011mei 2012) is een rapport van het Centrum voor Innovatie Opleidingen (Cinop, mei 2012), verschenen waarin zij verslag doen van een onderzoek naar de beleving van werkgevers ( vraagzijde) ten aanzien van een Leven Lang Leren. Hieruit blijkt dat de belangrijkste doelen t.a.v. een Leven Lang Leren voornamelijk gericht zijn op loopbaanontwikkeling(75%), arbeidsmarktmobiliteit (58%), verhoging arbeidsmarktproductiviteit (54%), kennisvoorsprong/innovatie (52%) en het langer doorwerken (45%). 7
Management summary
One of the goals contained in the “Long term policy document 2011-2014” of Avans University of Applied Sciences is that 25% off all the students at Avans should follow a part-time program. One of the central questions for reaching this goal is what are the important issues concerning schooling (part-time higher education) from the employers point of view. In this thesis, employers in the ‘s-Hertogenbosch region of the Netherlands were surveyed as to the relation between current developments in the professional field and financed part-time higher education in order for Avans to best anticipate and react to those reported needs and issues. An overview of external developments which could possibly influence the demand of part-time higher education was established on the basis of a literature study, interviews and surveys (employers in ‘s-Hertogenbosch) The notion “Lifelong Learning,” has existed for a number of years both internationally context as well as, nationally and regionally in the Netherlands. However, many of these national and regional initiatives are still in the early stages of development thus leaving higher educational institutes and employers still searching for the best manner to effectively develop employees. The survey results revealed that employers desire that their current schooling needs are well aligned with the available part-time programs. Reported examples of this are: issues from the employers practice are topics dealt with in the program and that employees participating in schooling programs can directly apply the newly learned material in their daily work practice. Additionally, employers valued programs that were accredited and the possibility that autonomous courses could possibly lead to the earning of a degree. Another topic that employers reported as important was that parttime instructor should be both a teachers and active in the professional field that s/he is teaching. More than half of the employers were unaware of existence of Associates Degrees, this is quite noteworthy since this type of degree is well regarded in the literature. In order to increase the familiarity of associates degrees and also to realize a growth in students participating in these programs, a stronger focus on these programs should be developed within Avans. Since Avans is seen as a well-known, quality and accredited institute, a possible recommendation for Avans could be to utilize this position to better couple the currently offered programs with s part-time higher education demands from employers. This could be accomplished through both a better matching of current professional practices and the curriculum and an increase in the flexibility of offered programs. An example of a well-matched initiative can be found in the Avans Entrepreneur’s Centre, where fulltime students are able to work on current issues and assignments stemming from actual employers questions. 8
There are several options to better connect the teacher and the professional field. One option might be to limit employees that teach in part-time programs to only teach in part-time programs, employees that teach in full-time should be required to have extensive contact with the professional field. This could be accomplished by allotting scheduled work time in the professional field. As found in the literature, the increasing age of employees combined with the need for additional schooling for younger employees is leading to an increase in the demand for employees with a higher education degree. This cannot be reached solely by the addition of younger employees, due to the fact that the demand for higher educated employees far out numbers the amount of potential of younger employees. However, the participation in part-time higher education programs has been put in jeopardy by the new resolution adopted by the Ministry of Education, Culture and Science that will end the financing of part-time higher education.
9
1. Inleiding Avans Hogeschool behoort met 25.000 studenten, 56 HBO- opleidingen (voltijd, deeltijd, duaal en Associate degrees) en 2.500 medewerkers tot een van de grote hogescholen van Nederland. Avans Hogeschool heeft locaties in Breda, Tilburg en ‘-s Hertogenbosch. Eén van de doelstellingen in het Meerjarenbeleidsplan 2011-2014 (Avans Hogeschool, 2010)
is
dat
25%
van
alle
studenten
van
Avans
Hogeschool
bestaat
uit
deeltijdstudenten. In 2010 bedroeg het aantal deeltijdstudenten ca. 18% van alle studenten. Op dit moment is een tendens waarneembaar van een daling van het aantal deeltijdstudenten
(Qlik
View
Avans
Hogeschool,
2012) 2
(niet
alleen
bij
Avans
Hogeschool maar ook landelijk) (SER, werk maken van scholing, 2012) 3. Daarnaast is landelijk te zien dat het niet bekostigde onderwijs (de particuliere aanbieders) een steeds groter gedeelte van het post initiële onderwijs voor hun rekening neemt (SER,2012) ( in dit onderzoek wordt zowel de term post initieel onderwijs als deeltijdonderwijs
gehanteerd;
hieronder
wordt
hetzelfde
verstaan).
Ook
op
de
arbeidsmarkt is een aantal tendensen waarneembaar; door de vergrijzing van de bevolking wordt het steeds moeilijker om alle gepensioneerden (nu iedereen van 65 jaar en ouder) van een pensioen/AOW te voorzien. De verdiencapaciteit van mensen moet omhoog om deze pensioenen te kunnen blijven betalen. Ook wordt verwacht dat door de vergrijzing een tekort gaat ontstaan aan goed gekwalificeerd personeel. Dit tekort kan niet worden opgevangen door jongeren; er zal dus steeds meer aandacht komen voor het kwalificeren van medewerkers die al actief zijn op de arbeidsmarkt. Een Leven Lang Leren wordt dan ook steeds actueler. Een zeer recente ontwikkeling is het plan van het Ministerie van OC&W om de financiering vanuit het Ministerie van grote delen van het deeltijdonderwijs zoals dit wordt verzorgd door hogescholen stop te zetten
(het
zgn.
bekostigd
deeltijdonderwijs)
(Rijksoverheid,
persbericht
deeltijdonderwijs, 2012) 4. Uit gegevens van het CBS blijkt dat bijna de helft (45%) van de externe opleidingen voor
werkenden
afkomstig
is
van
particuliere
opleiders
en
10%
van
een
scholingsinstituut uit het bekostigd onderwijs (de publieke sector). De overige scholing 10
vindt plaats door bedrijven zelf (CBS, 2011) 5. Door het wegvallen van de financiering kunnen de particuliere onderwijsinstellingen onze grootste bedreiging vormen. Om te kunnen aansluiten bij de kwaliteit zoals deze door werkgevers wordt verlangd, wordt het kennen van de vraag van de markt een noodzaak. Wat wordt verstaan onder kwalitatieve vraag? In
het
rapport
van
(Onderwijsraad, 2011)
de 6
Onderwijsraad
“Hoger
onderwijs
voor
de
toekomst”
wordt een aantal indicatoren ten aanzien van kwaliteit
aangegeven: Kwaliteit van het hoger onderwijs wordt bepaald door: 1. de kwaliteit van de docenten 2. de verworven kritische en sociale vaardigheden 3. de omschrijving van de leeromgeving (werkvormen, aangeboden praktijk- of oefensituaties) 4. de manier waarop de opleiding studenten begeleidt en uitval wil voorkomen. Een
complexe
samenleving
heeft
professionals
en
intellectuelen
nodig,
die
multidisciplinair kunnen denken en (samen)werken. Ook moeten ze leren die kennis te gebruiken; opleidingen dienen daartoe aandacht te besteden aan probleemoplossende vermogens, sociale vaardigheden en creativiteit. Kerntaak van het hoger beroepsonderwijs is het inleiden in een beroep, maar ook dat gaat verder dan alleen het overdragen van vakkennis. Een HBO-professional moet beschikken over een onderzoekende open houding ten opzichte van nieuwe kennis en moet in zijn opleiding leren die te integreren in zijn beroepspraktijk. Een HBO-opleiding behoort tevens bij te dragen aan de verdere ontwikkeling van het beroep. Een constante wisselwerking met de beroepspraktijk is essentieel. Zij is dus meer dan de som der delen en geen verzameling beroepsgerelateerde cursussen. Naast
de
indicatoren
zoals
gegeven
door
de
Onderwijsraad
zijn
er
ook
de
Dublindescriptoren: de Dublin descriptoren zijn de eindtermen voor de bachelor en master studies aan universiteiten en hogescholen in Europa. Op initiatief van Nederland zijn in de jaren 2001–2004 voor het hoger onderwijs in Europa de zogenaamde Dublin descriptoren opgesteld. Een overzicht hiervan is te vinden in bijlage I. 11
Een duidelijke omschrijving van wat nu eigenlijk onder de kwaliteit van het hoger (deeltijdonderwijs) wordt verstaan is niet duidelijk aanwezig; het blijft dan ook een opsomming van aanwijzingen vanuit de Onderwijsraad en de Dublin descriptoren.
12
2. Probleembeschrijving Avans Hogeschool vraagt zich af of, gelet op de landelijke en regionale ontwikkelingen, de doelstelling van 25% een reële streefnorm is. Is deze vraag reëel wanneer je kijkt naar ontwikkelingen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Bovendien is het relevant om te weten wat de specifieke vraag is vanuit het regionale beroepenwerkveld voor wat betreft bijscholing of omscholings- of deeltijdtrajecten leidend tot een CROHO1 erkende opleiding op Associate Degree, Bachelor of Masters niveau, en/of Avans Hogeschool hieraan kan en wil voldoen.
1
CROHO ( Centraal Register Opleidingen Hoger Onderwijs)wil zeggen; erkenning van de opleidingen voor hoger onderwijs door het Ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen. Binnen het HBO zijn dit diploma’s op Associate Degree, Bachelor of Master niveau.
13
3. Voorlopige vraagstelling
In dit onderzoek staat de volgende vraagstelling centraal: Welke kwalitatieve en kwantitatieve vraag hebben de werkgevers in de regio
‘s-
Hertogenbosch ten aanzien van het bekostigde deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma. In dit onderzoek is de regio ’s-Hertogenbosch, conform de arbeidsmarktindeling van het UWV Noord Oost Brabant, de onderzoeksregio (zie bijlage II).
14
4. Theoretisch kader: literatuurstudie Doel van de literatuurstudie is het vergroten van de kennis van de onderzoeker, het verkrijgen van nieuw inzicht, vragen te stellen en verschijnselen in een nieuw licht te beoordelen, het onderzoek in een bredere context te plaatsen (Saunders,M.L., Lewis,P., Thornhill, A.,2004) 7 en de onderzoeksvraag nader te preciseren. Het
literatuuronderzoek
heeft
zich
geconcentreerd
rond
de
volgende
onderzoeksvariabelen: 1. Externe factoren ( politiek, demografische ontwikkelingen, de kenniseconomie, arbeidsmarktontwikkelingen)
die
gevolgen
hebben
voor
de
vraag
naar
deeltijdonderwijs. 2. Leven Lang Leren; de rol van de overheid en onderwijs bij het zorgdragen voor goed gekwalificeerd arbeidsmarktpotentieel op de arbeidsmarkt. 3. Leervoorkeuren van volwassenen. 4. De functie van het volwassenonderwijs in relatie tot vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. 4.1 Externe factoren ( politiek, demografische ontwikkelingen, de kenniseconomie, arbeidsmarktontwikkelingen) die gevolgen hebben voor de vraag naar deeltijdonderwijs Uit het literatuuronderzoek is het volgende naar voren gekomen: Politiek Het
Ministerie
van
Sociale
Zaken
en
Werkgelegenheid
heeft
aangegeven
de
arbeidsmarkt flexibeler te willen maken (Tweede Kamer vragenuur, 2011) 8. Men wil het werkgevers mogelijk maken om langer en vaker een flexcontract aan te bieden. Uitgangspunt hierbij is dat werkgevers hierdoor bereid zouden zijn meer te investeren in scholing. Uit het onderzoek van de Denktank Leren en Werken ( Denktank Leren en Werken,2009) 9 “Werk maken van scholing” blijkt echter dat bij medewerkers die een vast
contract
hebben,
scholing
voor
80%
wordt
betaald,
terwijl
bij
flexibele
medewerkers de scholing in iets meer dan de helft door de werkgevers wordt betaald. Scholing wordt steeds meer de verantwoordelijkheid van de individuele werknemer. Daarnaast heeft de Tweede Kamer op voorstel van staatssecretaris Zijlstra van het Ministerie van OC&W besloten dat de financiering van hoger deeltijdonderwijs aan 15
hogescholen wordt stopgezet m.i.v. 2017 (Overheid.nl, Tweede kamerbesluiten 31 288, 2012) 10. De verwachting is dat de HBO instellingen de prijs van een deeltijdopleiding fors zullen verhogen (van ca. € 1700 per jaar naar ca. € 5500 per jaar). Mogelijk heeft dit grote gevolgen voor het aantal werkenden dat een deeltijdopleiding wil gaan volgen en de bereidheid van werkgevers om hiervoor te willen betalen.
Landelijke demografische ontwikkelingen Cijfers van het CBS (CBS, 2011) 11 tonen aan dat de beroepsbevolking sterk aan het vergrijzen is en dat het steeds moeilijker wordt om alle gepensioneerden (nu iedereen van 65 jaar en ouder) van een pensioen/AOW te voorzien. Ook de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) geeft in zijn arbeidsmarktanalyse 2010 (Raad voor Werk en Inkomen, 2010) 12 aan dat bij een dalende potentiële beroepsbevolking de “verdiencapaciteit” in stand moet worden gehouden; de productiviteit van mensen moet dus hoger worden. Voor een duurzame productiviteitsverhoging is een verhoging van het opleidingsniveau essentieel. De Commissie Arbeidsparticipatie geeft in zijn rapport “Naar een toekomst die werkt” aan dat wanneer wij niet kunnen voorzien in voldoende goed opgeleide mensen, de economie vastloopt (Commissie arbeidsmarktparticipatie, 2008) 13. Om de verdiencapaciteit
te
verhogen
komen
nu
steeds
pensioengerechtigde leeftijd te verhogen naar 67 jaar.
meer
geluiden
om
de
In het voorjaarsakkoord over
de rijksbegroting 2012 van 27 april jongstleden is dit ook bekrachtigd (Geactualiseerde Stabiliteits programma Nederland, 2012) 14. Demografische ontwikkelingen in ’s-Hertogenbosch In een publicatie van het Provinciaal Opbouworgaan Noord Brabant (PON) (Provinciaal Opbouworgaan Noord Brabant, juni 2010) 15
staat de verwachting dat de Brabantse
bevolking in de leeftijdscategorie 20-64 jaar van 1.486.845 (2008) zal dalen naar 1.315.625 (2040). De bevolking van 65 jaar en ouder zal echter stijgen van 360.830 (2008) naar 644.725 (2040).
16
De nationale arbeidsmarkt In de macro economische verkenning van het Centraal Plan Bureau (Centraal Plan Bureau, 2012) 16, wordt een stabilisering van de arbeidsmarkt verwacht. Op basis van de voorziene gematigde economische groei wordt er geen verder herstel van de arbeidsmarkt verwacht. De verwachting is dat de werkloosheid in 2012 5,25% van de beroepsbevolking bedraagt. De werkgelegenheid zal blijvend afnemen in alle sectoren, behalve de gezondheidszorg, overheid en onderwijs; met name de werkgelegenheid in de gezondheidszorg groeit snel. De verwachting is dat er op de middellange termijn (tot 2014) enige schaarste op de arbeidsmarkt zal ontstaan. Het onderzoek “ De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep”
van
het
Researchcentrum
(Researchcentrum voor
Onderwijs
arbeidsmarktperspectieven
voor
en
HBO-
voor
Onderwijs
en
Arbeidsmarkt
Arbeidsmarkt, 2011)17 ers
in
Nederland
(ROA)
geeft aan dat
goed
zijn;
dit
de
komt
voornamelijk door de hoge vervangingsvraag (zeker in de sociaal-culturele sector en de verzorgende en dienstverlenende beroepen). Uit berekeningen van het CBS blijkt dat het aantal werkenden binnen de dienstensector enorm aan het groeien is (CBS 2011). De belangrijkste bijdrage aan de groei van de werkgelegenheid werd geleverd door de financiële en zakelijke dienstverlening. Deze verandering in werkgelegenheid heeft uiteraard ook gevolgen voor de eisen die aan medewerkers worden gesteld; de dienstensector vraagt een hoger opleidingsniveau dan bijv. de landbouw (waarin de werkgelegenheid sterk aan het dalen is). De eisen die aan werkenden worden gesteld vragen
een
continue
scholing
van
medewerkers;
in
de
analyse
van
de
arbeidsmarktgegevens 2010 van de RWI (RWI, 2010) en de HBO raad, “Kennistekort in Nederland” (HBO raad, 2006) 18,
wordt gewezen op kennistekorten, die niet alleen
via initieel leren kunnen worden opgelost. Verdere upgrading van werkenden is nodig om aan de stijgende kwalificatiebehoeften te voldoen. De regionale arbeidsmarkt Uit
cijfers
van
het
UWV
werkloosheidspercentage
in
(UWV de
werkbedrijf, gemeente
oktober
2011) 19,
’s-Hertogenbosch
blijkt
5,20%
dat
het
van
de
beroepsbevolking is. Dit wijkt dus niet af ten opzichte van de landelijke cijfers. De economische monitor gemeente ‘s-Hertogenbosch 2010 (gemeente 's-Hertogenbosch, 2010) 20 laat zien dat ‘s-Hertogenbosch regionaal gezien veel werkgelegenheid heeft in 17
de zakelijke dienstverlening, gezondheids- en welzijnssector en weinig in de industrie. Gemiddeld gezien zijn de grootste bedrijven te vinden in de sector openbaar bestuur en overheid. Daarnaast zijn handel en reparatie (21%), gezondheid & welzijnszorg (13%) en
advies
en
onderzoek
(10%)
relatief
gezien
de
grootste
aanbieders
van
werkgelegenheid. Gemiddeld opleidingsniveau in Nederland Uit het Jaarboek onderwijs 2011 van het CBS (Centraal bureau voor de Statistiek, 2011) 21 blijkt dat het gemiddelde percentage hoogopgeleiden ( dat wil zeggen minimaal een opleiding op HBO niveau) in Nederland 31% is. Het CBS maakt geen onderscheid tussen lager en middelbaar opleidingsniveau; het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen)
doet
dit
in
zijn
arbeidsmarktprognose (CWI, 2008) een
HBO
opleiding
heeft,
44%
arbeidsmarktprognoses 22
wel.
Uit
de
CWI
blijkt dat 32% van de beroepsbevolking minimaal een
Havo/MBO
opleiding
heeft
en
24%
een
basisonderwijs of VMBO vooropleiding heeft. Gemiddeld opleidingsniveau in de gemeente ‘s- Hertogenbosch Het aandeel hoogopgeleiden in het stadsgewest ’s -Hertogenbosch (31,1 procent) ligt rondom het landelijke gemiddelde. Uit cijfers van het CWI (UWV werkbedrijf, oktober 2011) 23 blijkt in de regio noord oost Brabant de groep laagopgeleiden tot en met VMBO 29,6 % bedraagt. De groep middelbaar opgeleiden heeft een aandeel van 39,3%. Zeker deze laatste groep is een interessante groep voor dit onderzoek; zij vormen de groep waarvoor een HBO opleiding wellicht een mogelijkheid is.
4.2
Een Leven Lang Leren; de rol van de overheid en onderwijs bij het zorgdragen
voor goed gekwalificeerd arbeidsmarktpotentieel op de arbeidsmarkt Wat is een Leven Lang Leren? Een Leven Lang Leren gaat uit van de gedachte dat mensen zich hun hele leven blijven ontwikkelen; op de werkvloer, thuis en in de samenleving. Dit kan formeel door middel van training en opleiding, maar kan ook informeel thuis of op de werkplek zelf.
18
Internationaal en nationaal begint steeds meer belangstelling te ontstaan voor een Leven Lang Leren; leren houdt niet op na je middelbare school. Er zijn verschillende redenen waarom een Leven Lang Leren steeds belangrijker wordt. Enkele hiervan zijn hierboven al geschetst. De denktank Leren en Werken geeft in zijn rapport “Tijd voor Ontwikkeling” (Denktank leren en werken, 2009) 24 de volgende redenen waarom een Leven Lang Leren moet worden gestimuleerd: 1.
Er zijn steeds meer en nieuwe competenties nodig om het tempo van de
economie bij te houden. 2.
De beroepsbevolking krimpt waardoor de druk op productiviteitsverhoging en dus
op gekwalificeerde mensen toeneemt. 3.
Om competenties actueel te houden moeten deze regelmatig worden toegepast
of via scholing worden geactualiseerd. De vergrijzing van de beroepsbevolking heeft een negatief effect op de competenties (use it or loose it).
De arbeidsmarktpositie is in belangrijke mate bepalend voor wie de scholing betaalt. Voor werknemers met een vast contract wordt in bijna 80 procent van de gevallen de deelname door de werkgever betaald. Bij flexibele arbeidsrelaties betaalt de werkgever in iets meer dan de helft van de gevallen voor de scholing. Daarnaast is het zo dat wanneer de werkgever tijd en geld beschikbaar stelt voor scholing dit een positieve invloed heeft op het volgen van scholing. Het stimuleren van scholing door de werkgever is dus een sterke component binnen de scholingsvraag/behoefte en wordt dan ook expliciet meegenomen in de kwantitatieve behoeftevraag.
Een Leven Lang Leren in internationaal perspectief Het IVA (Instituut voor Arbeidsmarkt, Beleid en Advies van de Universiteit van Tilburg) heeft
in
2011
het
rapport
vergelijking “ (IVA, 2011) 25
“Groeitempo
Leren Lang
Leren,
een
internationale
uitgebracht. Hierbij is een vergelijking gemaakt tussen
Nederland, het Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Finland en Zweden. Deze landen worden internationaal aangemerkt als de zgn. “kopgroep” op het gebied van een Leven Lang Leren. Nederland doet het in deze kopgroep niet slecht. De laatste jaren is er 19
echter sprake van een stabilisatie; het groeitempo blijft achter. De Nederlandse deelname aan een Leven Lang Leren zit ruim boven het Europese streefgetal van 15%, maar blijft achter bij de eigen ambitie van 20%. De groei is er de laatste jaren uit, ondanks alle inspanning van de projectdirectie Leren en Werken (de projectdirectie Leren
Werken
is
opgericht
door
het
ministerie
van
Onderwijs,
Cultuur
en
Wetenschappen). Het zou kunnen zijn dat er een natuurlijk deelname plafond is bereikt. In het rapport komt een aantal factoren naar voren die de deelname aan een Leven Lang Leren beïnvloeden. Zo is er een positief verband tussen deelname aan een Leven
Lang
Leren
en
innovatie,
het
opleidingsniveau,
economische
groei
en
arbeidsparticipatie. Nederland kent de laatste jaren een hogere participatiegraad van de potentiële beroepsbevolking op de arbeidsmarkt. Deze stijging is voornamelijk te danken aan het aantal vrouwen dat, vaak parttime, weer gaat werken. Ook heeft Nederland relatief veel laag opgeleiden. De Nederlandse arbeidsmarkt kenmerkt zich daarnaast door relatief meer zelfstandigen en tijdelijke contractanten. Al deze deelnemers aan de arbeidsmarkt zijn vaak niet erg actief op scholingsgebied. Ook in het SER rapport “Werk maken van scholing” (SER, 2012) is deze tendens te zien: “de deelname aan post initiële scholing ligt in Nederland volgens de Eurostatcijfers (16,5 procent in 2010) ruim boven het Europese gemiddelde (EU-27: 9,1 procent, EU-15: 9,6 procent), maar is in de loop der jaren relatief minder gestegen. De deelname
in
Nederland
is
ruim
hoger
dan
die
van
een
aantal
belangrijke
handelspartners zoals België, Duitsland en Frankrijk en veel hoger dan die in een aantal opkomende economieën zoals Polen en Turkije. Daarentegen is de scholingsdeelname in Nederland duidelijk lager dan in de Noord-Europese landen en het Verenigd Koninkrijk”. Een Leven Lang Leren in nationaal perspectief Vanuit het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Sociale Zaken worden diverse impulsen gegeven om het leren van werknemers te stimuleren. Eén daarvan is het in het leven roepen van de Projectdirectie Leren en Werken. Zij hebben diverse initiatieven ontwikkeld om een Leven Lang Leren in Nederland verder op de kaart te zetten (Projectdirectie Leren en Werken, 2007) 26.
20
In het regeerakkoord 2010 (Rijksoverheid 2010) 27 wordt expliciet aandacht besteed aan het stimuleren van deeltijd onderwijs. Het kabinet wil bevorderen dat werkgevers en werknemers afspraken maken over scholing en langdurige inzetbaarheid. Alleen cao’s die aandacht besteden aan leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid (scholing) worden algemeen verbindend verklaard. Daarnaast heeft MKB Nederland een impuls gegeven om scholing te stimuleren bij haar leden d.m.v. het project “Excelleren nu”.
Hierdoor werden MKB organisaties d.m.v. menskracht en
financiële middelen in staat gesteld een scholingsplan op te stellen. (MKB Nederland, 2012) 28. Een Leven Lang Leren in Noord Brabant Niet alleen internationaal en nationaal is er belangstelling voor een Leven Lang Leren, ook in Brabant staat dit op verschillende agenda’s. In het rapport “Arbeidsmarktverkenning 2015-2020” van de Sociaal Economische Raad Brabant (SER Brabant, 2011) 29, wordt aangegeven dat het nu de hoogste tijd is om alle middelen die er zijn te investeren in scholing; niet alleen in voltijdonderwijs maar ook in deeltijdonderwijs. Ook in de “Agenda Arbeidsmarkt en Onderwijs” (SER Brabant, 2011) 30
is één van de prioriteiten het verhogen van het scholingsniveau en het stimuleren van
een Leven Lang Leren. In juni 2011 is vanuit de provincie Noord Brabant gestart met de ontwikkeling van een regionaal competentiecentrum. Hierbij werken onderwijs, ondernemers en overheid samen om o.a. scholing en competentiemeting beter inzichtelijk te maken en beter op elkaar af te stemmen. Dit draagt zeker bij aan het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers (PSW, 2011) 31 . Zeer recent is het initiatief van de provincie Noord Brabant “ 5* Noord Oost Brabant werkt!” ( (Provincie Noord Brabant, 2012) 32. Voorstel hierin is dat onderwijsinstellingen het voortouw nemen voor een betere / juiste afstemming van het onderwijs (van primair onderwijs tot HBO) op de behoefte bij het regionale bedrijfsleven en haar (speerpunt) sectoren.
21
4.3 Leervoorkeuren volwassenen M. Ruijters geeft in haar boek Liefde voor Leren (Ruijters,M., 2006) 33, een overzicht van de leervoorkeuren van mensen. Dit wordt ondersteund door T. van RoekelKolkhuis Tanke (Roekel van- Kolkhuis Tanke, 2008) 34. Zij maakt hierbij de volgende indeling: 1.
De kunst afkijken: de dagelijkse praktijk is de beste leeromgeving. Deze mensen
zoeken zelf de situaties op waarvan zij iets leren. Zij leren van anderen; hoe doe jij het en kan ik het in mijn situatie toepassen? Zij leren het meeste van de ‘echte’ complexe wereld. Zij zijn niet echt gevoelig voor het formele leren. 2.
Leren door meedoen ( participeren): door praten ideeën helder en scherp
krijgen. Zij zoeken naar een gemeenschappelijk belang. Zij leren het meest door middel van een gedeelde sturing (begeleiding door een teamcoach) 3. ‘kale’
Leren door kennis verwerven: deze mensen hebben het meeste behoefte aan kennis. Zij hechten belang aan een gestructureerde overdracht van kennis en
vaardigheden. Zij hebben voorkeur voor een doelgerichte leersituatie waarbij het onderwijs stapsgewijs en gestructureerd wordt aangeboden. Zij verdiepen zich graag in vakliteratuur. 4.
Leren
door
oefenen:
dit
zijn
de
mensen
die
het
meest
leren
van
simulatie/rollenspel. Zij zoeken een realistische, veilige structuur waarin zij fouten mogen maken. Zij leren het meeste van een docent die uit de praktijk komt. Deze mensen kiezen vaak voor een formele leerweg (dus bij een onderwijsinstelling). 5.
Leren door ontdekken: ontdekkers leren door alles wat zij tegenkomen. Zij
vinden leren in een formele leersituatie te beperkend en te saai. Zij zoeken hun eigen weg en zijn erg vrijheidsgericht. Het leren hoeft niet doelgericht te zijn maar interessant en uitdagend. Werkplekleren is voor deze doelgroep erg doeltreffend. Deze leervoorkeuren hoeven niet op zichzelf te staan; vaak zie je bij mensen een combinatie van leervoorkeuren.
22
4.4
De functie van het volwassenonderwijs in relatie tot vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt. 4. a Hoe is het hoger onderwijs op dit moment georganiseerd? Nederland kent een zeer groot en divers aantal aanbieders van post initiële scholing. Het overgrote aandeel daarvan wordt (van oudsher) gevormd door private en commerciële bedrijven en organisaties. Daarnaast wordt een belangrijk deel van de scholing door bedrijven zelf verzorgd, terwijl een ander deel van de aanbieders gelieerd is aan bekostigde instellingen (contractonderwijs, postacademisch onderwijs etc.). Een deel van de deelnemers volgt post initieel een opleiding bij bekostigde instellingen (volwasseneneducatie, VAVO, MBO, HBO en WO). In het SER rapport “Werk maken van scholing” (SER, 2012) wordt aangegeven dat van de circa 1,5 miljoen deelnemers die post initieel onderwijs volgen ruim 200.000 een formele opleiding (MBO,HBO,WO) volgen, waarvan ongeveer 100.000 dit doen bij een niet bekostigde instelling
en
130.000 bij een bekostigde instelling. In bijlage III is te zien dat van de deelnemers aan post initiële scholing bijna 85 procent een cursus of opleiding bij een commerciële instelling, bij het eigen bedrijf (interne cursussen, opleidingen, bedrijfsacademies) of branche volgt. De bekostigde instellingen (ROC, HBO en Universiteit) nemen een beperkt deel van de markt voor hun rekening. De beschikbare gegevens over het deeltijdaanbod laten zien dat er in het HBO sprake is van een forse terugloop in het aanbod van bachelors (zowel bekostigd als niet-bekostigd) en van een forse uitbreiding van het masteraanbod, vooral in het niet-bekostigde onderwijs. Het Associate degree (HBO) laat vooral in het bekostigde onderwijs een stijging zien (SER, 2012). Bezien naar het aantal arbeidsuren dat aan scholing wordt besteed (in 2005 ruim 27 miljoen) wijzigt het beeld. Particuliere opleidingsinstellingen zijn dan nog steeds het grootst met een aandeel van 45 procent, maar hogescholen, universiteiten en overige publiekrechtelijke opleidingsinstituten nemen dan 31 procent van de uren voor hun rekening. Dit kan waarschijnlijk verklaard worden door de deelname aan de reguliere HBO-, WO- en MBO-opleidingen en wellicht ook door een groter aandeel langer durende cursussen. De deelname aan hoger deeltijd onderwijs in de afgelopen vijftien jaar laat in absolute zin stagnatie zien, waarbij in het HBO nog sprake is van enige stijging en bij het wetenschappelijk onderwijs van een daling. Ten opzichte van de deelname aan het voltijd onderwijs is er sprake van een daling. De meeste deeltijdstudenten kiezen voor 23
een opleiding in de richting ‘onderwijs’ (lerarenopleiding), ‘bedrijfskunde’ en voor ‘maatschappelijke dienstverlening en gezondheidszorg’. Dit sluit aan bij de deelname aan deeltijdopleidingen bij Avans Hogeschool; ook hier bevinden zich de grootste aantallen deeltijdstudenten bij ‘bedrijfskunde’ en ‘maatschappelijke dienstverlening’. In de tabel in bijlage III zijn voor het jaar 2010 ook gegevens opgenomen over de verdeling tussen diverse aanbieders van reguliere cursussen en maatwerkcursussen (speciaal voor bedrijven uitgevoerd en/of ontwikkeld). Het aantal reguliere cursussen is daarbij ongeveer even groot als het aantal maatwerkcursussen, waarbij maatwerk overwegend maatwerk voor de afnemende organisatie is. Iets meer dan de helft van alle reguliere cursussen wordt verzorgd door commerciële organisaties. Hun aanbod bestaat
vooral
uit
non-formele
cursussen
(d.w.z.
cursussen
die
geen
accreditatie/erkenning kennen door het Ministerie van OC&W). De commerciële organisaties hebben een groot aandeel in het maatwerk. In het hoger en middelbaar onderwijs is minder sprake van maatwerk, deels hangt dit samen met het wettelijk verplichte diplomagerichte aanbod van het bekostigde onderwijs. Uit het aandeel van de maatwerkcursussen blijkt een duidelijke invloed van de vragers op de producten die zij afnemen. Het post initiële onderwijs is voor bijna 90 procent werkgerelateerd en wordt in belangrijke mate door de werkgever betaald. In veel cao’s zijn daarover ook afspraken gemaakt, die gelden voor het merendeel van de werknemers. Het grote aantal aanbieders van post initieel onderwijs en de grote diversiteit onder de aanbieders kunnen leiden tot een onoverzichtelijk aanbod. Door het ontbreken van goede en toegankelijke informatie over het aanbod, kan een deel van de potentiële vraag niet direct leiden tot een daadwerkelijke vraag. Het gebrek aan inzicht in het aanbod kan betrekking hebben op de vele verschillende cursussen en opleidingen die worden aangeboden. Het kan ook het niveau betreffen van die opleidingen en cursussen, de kwaliteit of de opbrengst ervan. Het niveau geeft daarbij een indicatie of de deelnemer de cursus succesvol kan afronden c.q. of de cursus past bij het niveau van de deelnemer. De kwaliteit heeft betrekking op de relevantie van de cursus (focus, up-to-date, enzovoorts). Goede informatie over niveau en kwaliteit vergroot de kans op een positieve opbrengst en is daarbij dan ook een belangrijke taak voor de scholingsinstituten. Er zijn aanwijzingen dat de werking van de markt ertoe leidt dat voor bepaalde groepen de scholing achterblijft. Dit heeft deels te maken met een achterblijvende vraag en daarnaast speelt een rol dat vraag en aanbod op deelsegmenten van de scholingsmarkt niet goed op elkaar aansluiten (SER, 2012). 24
4.b Financieel Er is op dit moment een strikte scheiding tussen bekostigd en niet bekostigd onderwijs. Het bekostigd onderwijs vindt plaats door financiering onder toezicht van het Ministerie van OCW. De daadwerkelijke uitvoering vindt plaats door hogescholen in Nederland. Bekostigd wil zeggen dat de overheid een substantieel deel van de onderwijskosten voor haar rekening neemt. Wanneer een student (zonder afgeronde HBO opleiding) hier een HBO opleiding gaat volgen dan bedraagt het collegegeld ca. € 1495. De financiering vanuit het Ministerie van OCW bedraagt € 6385. Bij het niet bekostigd onderwijs is niet aan te geven hoe hoog deze bedragen zijn; dit onderwijs wordt verzorgd door commerciële aanbieders. Een indicatie is ca. € 7500 tot € 12.500
per
jaar
voor
een
erkende
bachelor
opleiding
(bijvoorbeeld
NCOI)
(www.ncoi.nl) 35.
4.c De functies voor het volwassenenonderwijs Volgens de Onderwijsraad (Onderwijsraad, 2009) zijn er de volgende basisfuncties voor het volwassenenonderwijs; reparatie, wisseling in loopbaan, bij de tijd blijven en vooruitkomen, en de sociaal-culturele en persoonlijke functie. Naast deze functies is er ook
het
belang
van
onderwijs
in
een
flexibele
arbeidsmarkt
en
in
arbeidsmarktmobiliteit. De SER heeft in dit kader een aantal aanbevelingen gedaan ten aanzien van de rol van scholing. Eén daarvan is dat zij van mening is dat op CAO niveau afspraken moeten worden gemaakt over functiegerichte scholing. Daarnaast moet er een verbetering komen van het leerklimaat door actief scholingsbeleid binnen organisaties te stimuleren waarbij voorlichting over scholingsmogelijkheden en de financiering
hiervan
onderdeel
vormen.
Ook
pleiten
zij
voor
een
persoonlijk
scholingsbudget om functie overschrijdende scholing te stimuleren. Uit een onderzoek van MKB Nederland (EIM onderzoek voor bedrijf en beleid, 2006) 36 “Scholing in het MKB”
blijkt dat het grootste knelpunt bij het volgen van een
deeltijdopleiding de aansluiting tussen praktijk en opleiding is. Daarnaast blijkt dat een grote belemmering bij het volgen van scholing het tijdstip is waarop deze plaatsvindt, de plaats (en de bijbehorende reistijd) en het vinden van het juiste aanbod. Voor werknemers weegt de eigen tijd die gemoeid is met scholing zwaar (SER, 2012). Ook in 25
het rapport van de Erasmus Universiteit “Instrumentarium om deelname aan post initiële scholing te vergroten” (Erasmus Universiteit Rotterdam, 2009) 37 komt een aantal duidelijke knelpunten naar voren: 1.
Imperfecties op de scholingsmarkt: wanneer de rendementen van een opleiding
onduidelijk zijn dan zal een werkgever minder snel genegen zijn hierin te investeren. Ook zal een onderwijsinstelling bij een geringe vraag niet snel een onderwijsaanbod doen. 2.
Onduidelijkheid over gevraagde en geboden competenties; een diploma is
duidelijk; competenties veel minder. Wanneer duidelijk is over welke competenties iemand beschikt en welke nog ontbreken dan kan de scholingsvraag duidelijker gedefinieerd worden en scholingsbeleid worden ontwikkeld. Zeker bij kleinere bedrijven is vaak nauwelijks sprake van een gericht scholingsbeleid. 3.
Praktische gevolgen; het is soms moeilijk om een werknemer gedurende een
langere periode regelmatig uit het arbeidsproces te halen ( bijvoorbeeld gedurende 4 jaar 1 dag per week). Zeker deze laatste bevindingen zijn van belang voor het onderzoek. In het SER advies “Werk maken van scholing” (SER, 2012) wordt een aantal suggesties gedaan
waardoor
belangstelling
van
deelnemers
voor
(bekostigd)
HBO-
deeltijdonderwijs kan worden vergroot, zo blijkt uit de resultaten van de ‘tijdelijke stimuleringsregeling Leven Lang Leren in het HBO’. Zeven hogescholen hebben in het kader van deze stimuleringsmaatregel gelden ontvangen om beleid op het gebied van post initiële scholing verder vorm te geven. Resultaten van deze stimuleringsmaatregel zijn terug te vinden in de brochure “HBO4life” (HBO4life, 2011) 38. Succesfactoren die hierin genoemd worden zijn: •
flexibilisering
van
het
onderwijs
naar
inhoud
(aansluiting
op
verworven
competenties) en naar vorm en organisatie (modularisering, werkplekleren, elearning); •
co-makership, samenwerking met bedrijven en instellingen bij vraaggerichte vormgeving en organisatie.
In het hoofdlijnenakkoord van het OCW-NRTO staan een aantal afspraken die gemaakt zijn over onderwijskwaliteit, kwaliteit van docenten en transparantie en voorlichting en over met name het aanbod van Ad-opleidingen (Rijksoverheid, 2012) 39. Deze laatsten
26
worden als belangrijk instrument genoemd om te komen tot een hoger opgeleide beroepsbevolking.
27
5. Bevindingen naar aanleiding van het literatuuronderzoek Het literatuuronderzoek heeft geleid tot de volgende bevindingen: 1. Uit landelijke demografische gegevens blijkt dat er sprake is van vergrijzing en ontgroening.
Regionaal
wijken
de
demografische
cijfers
van
de
regio
‘-s
Hertogenbosch niet sterk af. Conclusies die op landelijk niveau worden getrokken gelden dus in een vrijwel identieke mate voor de regio ’s-Hertogenbosch. Het aantal HBO-ers
is
vrijwel gelijk
(31
%
landelijk
versus
31,1%
regio
’s-
Hertogenbosch) . De relatief grotere verschillen zijn te vinden bij de MBO-ers (44% landelijk versus 39,3% regio
’s-Hertogenbosch). Dit kan een positieve invloed
hebben op de kwantitatieve scholingsvraag; er is relatief gezien meer aanbod van potentiële studenten die vanuit een MBO diploma alsnog een HBO diploma kunnen/willen halen. 2. De grootste stijging in de werkgelegenheid wordt landelijk in de sociaal-culturele sector en de verzorgende en dienstverlenende sector verwacht. In de regio ‘-s Hertogenbosch zijn de sectoren gezondheid en welzijn en de openbaar bestuur en overheid ( rechtbank en provincie) sterk vertegenwoordigd. Wanneer er landelijk een stijgingende verwachting is dan mag er regionaal ook een stijging te verwachten zijn. Dit zijn over het algemeen de sectoren waar relatief gezien meer behoefte is aan hoger kwalificeerd personeel (i.t.t. bijv. landbouw of horeca). Dit heeft een positief effect op de scholingsvraag. Wanneer echter deze sectoren al sterk vertegenwoordigd zijn in de regio ’s-Hertogenbosch dan kan het ook de vraag zijn of er potentieel nog groeimogelijkheden zijn. Daarnaast is het zo dat de gezondheidszorgsector in het SER advies,” Werk maken van scholing” (SER, 2012) expliciet wordt aangewezen als één van de sectoren waarvoor de overheid beurzen wil gaan invoeren. Dit kan een gunstige invloed hebben op de vraag naar deeltijdonderwijs in die sector. 3. Het voorstel van het ministerie van OC & W, om de financiering van het bekostigd deeltijdonderwijs te stoppen heeft grote gevolgen voor de markt van post initieel onderwijs. Waar op dit moment nog een input financiering plaatsvindt zal deze komen te vervallen en zullen er voor het aanbieden van deeltijdonderwijs kostendekkende tarieven moeten worden gevraagd ( ca. €5500 per collegejaar 28
i.p.v. €1500 nu). Waar bij een werkgever nu de prijs nog van doorslaggevende betekenis kan zijn bij het laten volgen van onderwijs door een medewerker aan een deeltijdopleiding zal deze later komen te vervallen. Kwaliteit van het gebodene wordt dan steeds belangrijker. Juist in dit onderzoek wordt nader ingegaan op de kwalitatieve vraag van werkgevers. 4. Landelijk gezien worden er veel initiatieven ontplooid op het gebied van een Leven Lang Leren. Kwalificatieveroudering en competentie-ontwikkeling spelen een grote rol bij het volgen van post initieel onderwijs. Scholing wordt hierdoor steeds belangrijker. Dit zijn belangrijke factoren bij het volgen van een deeltijdopleiding. In het onderzoek moet worden onderzocht wat de redenen voor een werkgever zijn om een medewerker een deeltijdopleiding te laten volgen. Aansluiting van het onderwijs op de ontwikkelingen in de beroepspraktijk zijn in dit kader belangrijk. 5. Wanneer de werkgever tijd en geld beschikbaar stelt voor scholing en hier beleid op heeft ontwikkeld, dan heeft dit een positieve invloed op het volgen van scholing. Wel is het zo dat deze gelden grotendeels worden besteed aan medewerkers met een vast dienstverband. Het stimuleren van scholing door de werkgever is dus een sterke component binnen de scholingsvraag/behoefte en wordt dan ook expliciet meegenomen in de behoeftevraag. 6. De wijze waarop iemand leert
heeft direct invloed op de kwalitatieve vraag van
een werkgever; een werkgever is er bij gebaat dat het aanbod van scholing aansluit op de vraag van medewerkers. Wanneer een medewerker een voorkeur heeft voor leren door oefenen of leren door kennis verwerven, dan moet de vorm van het onderwijs hierop aansluiten. Leren door oefenen vraagt een docent die uit de praktijk komt; wil Avans Hogeschool aansluiten op deze leervraag dan heeft dit mogelijk gevolgen voor de competenties van docenten die zij hiervoor inzetten. 7. Het aandeel van bekostigd onderwijs op het gebied van post initiële scholing is relatief klein t.o.v. het aandeel van de commerciële aanbieders. Niet alleen op het gebied van maatwerk blijven de cijfers van de bekostigde aanbieders ver achter bij de cijfers van de commercële aanbieders (35,3% t.o.v. 3,3%) maar ook op het gebied van erkende opleidingen blijven deze cijfers achter (45% t.o.v. 31%). Er zijn dus voor de werkgever redenen om te kiezen voor een commerciële aanbieder. In het onderzoek zal moeten worden onderzocht wat hiervoor de redenen zijn (en wat Avans Hogeschool kan doen om deze redenen om te buigen naar redenen om voor Avans Hogeschool te kiezen).
29
8. Het Associate degree welke wordt aangeboden door bekostigde hogescholen blijkt in relatief korte tijd veel nieuwe studenten aan te trekken. Dit biedt dus mogelijkheden voor Avans Hogeschool. In dit onderzoek is naar de toegevoegde waarde hiervan gevraagd. 9. Uit het onderzoek van MKB Nederland en het SER advies “Werk maken van scholing” is gebleken dat het grootste knelpunt bij het volgen van een opleiding de aansluiting tussen praktijk en opleiding is. Daarnaast blijkt dat een grote belemmering het tijdstip en de plaats waar het onderwijs wordt aangeboden is. Dit zijn belangrijke factoren die de kwaliteitsvraag van het onderzoek bepalen. 10.Uit het SER onderzoek “Werk maken van scholing” is als succesfactor flexibilisering van het onderwijs naar vorm en inhoud genoemd. Zij geven aan dat dit o.a. mogelijk
is
door
digitalisering
van
het
onderwijs.
Dit
is
in
de
enquête
meegenomen. Op basis van deze bevindingen zijn de twee variabelen benoemd die invloed hebben op de
kwantitatieve
en
kwalitatieve
vraag
van
werkgevers
naar
bekostigd
hoger
deeltijdonderwijs te weten; de vraag van werkgevers en het aanbod van hoger deeltijdonderwijs. De vraag van werkgevers wordt beïnvloed door de ontwikkeling van markt en politiek, de ontwikkelingen op het gebied van een Leven Lang Leren, leervoorkeuren en de functie van het volwassenenonderwijs. Het aanbod van hoger deeltijdonderwijs wordt beïnvloed door flexibiliteit, afwezigheid van de medewerkers (en dus van arbeidsproductiviteit), maatwerk en de kwaliteit van de docenten.
30
6. Het conceptuele model en empirische model Op basis van de bevindingen uit het literatuuronderzoek (hoofdstuk 5) is het volgende conceptuele model ontstaan en zijn de variabelen vertaald naar interviewvragen.
Figuur 1. Het conceptuele model uitgewerkt naar het empirische model
Toelichting op het gebruikte model: De
onderzoeksvraag
richt
zich
op
de
afstemming
tussen
vraagfactoren
en
aanbodfactoren. In het model zijn de bevindingen uit het literatuuronderzoek in het conceptuele model geplaatst; welke variabelen hebben invloed op de te beantwoorden vraagstelling. Dit is tevens gedaan ten aanzien van de aanbodvariabelen. Vervolgens zijn hieruit interviewvragen geformuleerd; dit is de vertaling naar het empirisch model. In bijlage IV is een uitwerking te vinden van het conceptuele model naar het empirisch model en de bijbehorende interviewvragen.
31
7. Definitieve vraagstelling Naar aanleiding van het literatuuronderzoek en de interviews bleek dat in de probleemstelling niet zozeer naar een kwantitatieve en kwalitatieve vraag van werkgevers werd gezocht maar dat de vraag meer ligt in hetgeen in de aanleiding is aangegeven: “Sluit onze dienstverlening aan bij wat de markt vraagt?”
Feitelijk gaat
het om een meer vraaggestuurde benadering van onderwijs in plaats van een aanbodgestuurde benadering. De vraagstelling betreft dus een afstemmingsvraag. Deze kan alleen beantwoord worden wanneer zicht is op de vraag van de werkgever enerzijds, en het aanbod van Avans Hogeschool anderzijds. Hoe kan, naar aanleiding van ontwikkelingen in de beroepspraktijk en daarmee de vraag van werkgevers, het onderwijsaanbod van Avans Hogeschool hierop aansluiten? Ondanks dat uit het literatuuronderzoek is gebleken dat scholing steeds meer een individueel issue wordt (werknemers met een flexibele arbeidsrelatie krijgen relatief minder vaak scholing gefinancierd vanuit de werkgever), zijn de bevindingen uit het onderzoek bestemd voor de werkgever. De definitieve vraagstelling luidt dan ook: Welke vraag hebben werkgevers in de regio
’s-Hertogenbosch, naar aanleiding van
ontwikkelingen in de beroepspraktijk, ten aanzien van het bekostigde deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma, en op welke wijze kan Avans Hogeschool hierop aansluiten? Naar aanleiding van de literatuurstudie is deze vraagstelling uitgewerkt in de volgende deelvragen: 1. Wat wordt verstaan onder de verbinding onderwijs - praktijk? 2. Wat verstaat de beroepspraktijk onder een Leven Lang Leren? 3. Welke rol speelt een wettelijke erkenning van een HBO deeltijdopleiding bij de vraag van werkgevers? 4. Zijn werkgevers bekend met het Associate degree en zien zij hiervan de toegevoegde waarde?
32
8. Methodologische verantwoording 8.1 Opbouw van het onderzoek Het onderzoek is verkennend; door middel van het onderzoek wordt geprobeerd een nieuwe inzicht te krijgen, vragen te stellen en verschijnselen in een nieuw licht te beoordelen (Robson, 1993) 40. Er is sprake van een beschrijvende vraagstelling. Gekozen wordt voor een kwantitatief onderzoek. Reden hiervoor is dat door middel van een kwantitatief onderzoek
een
groot aantal data verzameld kan worden. Gestart is met een contextanalyse
door
middel van een literatuuronderzoek. Doel hiervan was de kennis van de onderzoeker over het onderzoeksonderwerp te verdiepen en te verbreden (Saunders, et.al, 2004) en het
onderzoek
in
een
bredere
context
te
plaatsen.
Door
middel
van
het
literatuuronderzoek is gekeken naar de factoren die de vraag van werkgevers beïnvloeden; zowel in de vraagzijde (werkgevers) als de aanbodzijde ( onderwijs). Op basis van het literatuuronderzoek worden variabelen benoemd welke invloed hebben op de vraag van werkgevers naar post initieel HBO onderwijs en wordt het verdere onderzoeksmodel vastgesteld. Nadere bestudering van de literatuur laat zien dat de vraagfactor wordt beïnvloed door de ontwikkeling van markt en politiek, ontwikkeling van een Leven Lang Leren, leermotivatie en leervoorkeuren en de functie van het volwassenenonderwijs. De tweede variabele is het aanbod van het hoger onderwijs. Uit literatuuronderzoek blijkt dat deze wordt beïnvloed door flexibiliteit, afwezigheid medewerker, maatwerk en kwaliteit docenten. Deze variabelen zijn vastgesteld op basis van het literatuuronderzoek en de interviews. Bij de vraagkant wordt gekozen voor het perspectief van de werkgever. Wat vindt de werkgever belangrijk op het gebied van post initiële scholing van werknemers? De methodologische structuur van het onderzoek kan als volgt worden weergegeven:
33
Context van deeltijd opleidingen
Voorlopige vraagstelling
Literatuur studie
Conceptueel en empirisch model
Definitieve vraagstelling
Onderzoeksmethodologie
Enquetes
Interviews
Onderzoeksbevindingen
Nieuw conceptueel model
Conclusies en aanbevelingen
Figuur 2. Methodologische structuur
Systematisch ziet de verdieping (operationalisatie) van het conceptueel model er als volgt uit: Herleiding uit literatuur Onderzoek, hoofdstuk V voorlopige conclusies, nr.
Variabelen
Onderzoeksvraag (hoofdstuk VII.1, + bijlage IV conceptuele model uitgewerkt naar het empirisch model
1,2,3
Ontwikkeling markt en politiek
Vraag 1a-1b-1c
4,5 6,7
Ontwikkeling Leven Lang Leren Leervoorkeuren
Vraag 2a-2b-2c-2d
8,9,10
Leervoorkeuren
11
Flexibiliteit
10
Afwezigheid medewerker
10 7+hoofdstuk III, voorlopige vraagstelling/kwalitatieve vraag
Kwaliteit docenten
Maatwerk/aansluiting opleiding arbeidsmarkt
Figuur 3. Systematische verdieping van het conceptuele model
34
Vraag 3a-3b Vraag 4a-4b-4c-4d-4e-4f-4g-4h Vraag 5 Vraag 6a-6b Vraag 7a-7b Vraag 8
8.2 Triangulatie 1. Om de enquête een breder fundament te geven wordt door middel van een viertal semi gestructureerde interviews topics verzameld (zgn. topic interviews) ('t Hart, Boeije en Hox,2009) 41 , welke input vormen voor de enquête. Zij zijn een verdieping van de bevindingen uit het literatuuronderzoek. Deze interviews zijn een kwalitatief onderzoek ten behoeve van het kwantitatieve onderzoek; zij hebben plaatsgevonden ten behoeve van de instrumentontwikkeling van het kwantitatieve onderzoek. Hiermee
wordt de validiteit van het kwantitatieve
onderzoek versterkt (methodetriangulatie). Volgens ’t Hart, ('t Hart,et.al, 2009) is er sprake van een kwalitatief onderzoek wanneer de participant naast een aantal
van
tevoren
bedachte
onderwerpen
op
de
vragenlijst
zelf
ook
onderwerpen kan aandragen en daar op in kan gaan. In de interviews is hier ook ruimte voor gegeven door o.a. het stellen van de vraag; “Heeft u nog overige suggesties ten aanzien van het deeltijdonderwijs van Avans?”.
De selectie van
de organisaties waar de interviews worden gehouden vindt plaats op basis van deskresearch van de arbeidsmarkt in de regio ’s-Hertogenbosch. Hierbij worden organisaties benaderd die naar alle waarschijnlijkheid het meeste behoefte zullen hebben aan een deeltijdopleiding van Avans Hogeschool. De interviews worden afgenomen met opleidingsmanagers/adviseurs en HRM managers/adviseurs. In bijlage VI zijn de topics van de interviews opgenomen. 2.
Ook wordt hierbij rekening gehouden met het aanbod van deeltijdopleidingen van Avans Hogeschool in ’s-Hertogenbosch. De grootste aanbieder van bekostigd deeltijdonderwijs van Avans Hogeschool zijn de economische opleidingen( Academie voor Management en Bestuur). In bijlage V is een overzicht van de deeltijdopleidingen van Avans Hogeschool opgenomen. Ten behoeve van de membervalidation (Hart ‘t,et.al, 2009), worden de enquêtes separaat naar de geïnterviewden verzonden. Op basis hiervan kan worden vastgesteld of de enquêtes een betrouwbare weergave zijn van hetgene tijdens de interviews is besproken.
3. De
resultaten
van
de
interviews
worden
teruggekoppeld
aan
experts
(opleidingscoördinatoren). 4. Op basis van de input uit de literatuurstudie en de interviews vindt een enquête plaats onder werkgevers die al contact hebben met Avans Hogeschool. Doel van de enquête is het verzamelen en analyseren van gegevens ten behoeve van de 35
oplossing van een beschrijvingsprobleem (welke behoefte is er aan hoger deeltijdonderwijs) (Swanborn, 1987) 42. Ook ’t Hart (Hart ‘t,et.al, 2009)
geven
aan dat een enquête een manier van onderzoek waarin men zich voor het beschrijven, voorspellen en verklaren van sociale verschijnselen bedient van vragenlijsten
met
vragen
die
worden
gesteld
aan
een
groot
aantal
ondervraagden. Reden om voor een schriftelijke enquête te kiezen is het doel van het onderzoek; door middel van dit onderzoek wil de onderzoeker vaststellen wat de vraag is (kwalitatief en kwantitatief) van werkgevers. Het gaat hier om een mening. Door een enquête kan daarnaast zicht worden gekregen op gedrag (wanneer kiest een werkgever waarvoor). De enquête is onderdeel van een grootschalig beschrijvend onderzoek ('t Hart,et.al, 2009). Het risico van partiële non-respons kan worden vermeden door het inbouwen van verplichte vragen waardoor de respondent niet verder kan voordat de voorliggende vraag is beantwoord. 8.3 Betrouwbaarheid en validiteit De vragenlijst wordt gemaakt met eenvoudig en snel te beantwoorden vragen (meerkeuze, J/N vragen, stellingen, categorisering). Hierbij wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van de Likertschaal. (Saunders,et.al, 2004). Deze vragenlijst wordt eerst bij een kleine groep deskundigen getest (vijf kritische lezers van Avans Hogeschool). Daarna wordt de enquête separaat als pre test aan de 4 geïnterviewde organisaties verzonden,
alvorens deze breed wordt uitgezet. De vragenlijst wordt bij
verschillende relaties van Avans Hogeschool uitgezet; hierbij moet worden gedacht aan stage- en afstudeerbedrijven en WAR leden ( werkveld advies raad). Volgens Saunders (Saunders,et.al, 2004) is hier sprake van doelgerichte steekproef. De onderzochte doelgroep: De doelgroep bestaat uit werkgevers uit de regio ‘s-Hertogenbosch die al contact hebben met Avans Hogeschool via o.a. stages en afstudeerders van de voltijd en deeltijdopleidingen van Avans Hogeschool, en de WAR leden (werkveldadviesraden) van zowel voltijd als deeltijdopleidingen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de relatiebestanden van de Academie voor Management en Bestuur. Zij zijn de grootste aanbieder van deeltijdonderwijs bij Avans Hogeschool in ’s-Hertogenbosch. Hiervoor is
36
gekozen in verband met de beschikbaarheid van de data en de beperking van het onderzoek. Uiteraard heeft dit gevolgen voor de geldigheid van het onderzoek; er kan slechts een uitspraak worden gedaan over die werkgevers die een relatie hebben met die specifieke academie. In verband met de externe validiteit wordt de enquête
tevens aan 100
werkgevers verzonden buiten de regio ‘s-Hertogenbosch. Hierdoor wordt de onderlinge vergelijkbaarheid tussen de enquêtes geborgd. Significante overeenkomsten uit de enquêtes kunnen leiden tot generaliseerbaarheid van data. Ook wordt ten behoeve van de
externe validiteit van de enquête ervoor gekozen om deze ook bij 18 individuele
medewerkers in de regio ’s-Hertogenbosch af te nemen en bij 40 individuele medewerkers buiten de regio ‘s-Hertogenbosch. Hierdoor kan onderzocht worden of er significante verschillen zijn tussen de respons van werkgevers en van individuele werknemers. Representativiteit Om een representatieve vertegenwoordiging van de doelgroep te krijgen uit het onderzoek, wordt een onderscheid gemaakt naar: •
Profit/non-profit
•
Sector
•
Bedrijfsgrootte
De vragenlijst wordt neergelegd bij degenen die verantwoordelijk zijn voor het opleidingsbeleid bij de desbetreffende organisatie ( dit kan een HRM manager zijn, een opleidingsmanager, maar ook een directeur/eigenaar). Zij zijn over het algemeen degenen die een goed beeld hebben van de scholingsbehoefte van hun organisatie. Dit is een veronderstelling van de onderzoeker; wellicht dat anderen ( financieel manager, direct leidinggevenden) hiertoe ook, of misschien zelfs beter, toe in staat zijn. De reden waarom voor deze doelgroep wordt gekozen is dat bij een HRM manager (c.q. opleidingsmanager) mag worden aangenomen dat opleidings- en scholingsbeleid expliciet in de functie omschrijving is opgenomen. Uiteraard is dit een veronderstelling; onderzoek naar de vraag wie binnen een organisatie het beste een oordeel kan geven over de scholingsbehoefte van medewerkers kan wellicht een ander beeld geven. In verband met de triangulatie wordt de enquête separaat toegezonden aan de personen met wie het interview is gehouden. 37
Bij het onderscheid tussen sectoren wordt gebruik gemaakt van de indeling in sectoren zoals deze bij het Centraal Bureau voor de Statistiek wordt gehanteerd. 8.4 De vastlegging en analyse van de verzamelde data uit de interviews Deze vindt plaats aan de hand van thema analyse. Hierbij is gekozen voor de vastlegging op audiodragers en door middel van indirecte verslaglegging. Er is bewust niet gekozen voor het volledig uitschrijven van transcripten. De indirecte verslaglegging omschrijft de interpretatie van de interviewer. In een transcript staan primair de woorden van de geïnterviewde. In het onderzoek wordt gezocht naar de verhalen van de geïnterviewden. Deze verhalen worden mede gevormd door de interpretatie van de onderzoeker op basis van verbale en non-verbale communicatie. De resultaten uit de interviews
worden
vervolgens in een matrix geplaatst. Dit is een narratieve analyse van de vraagbeantwoording. De gekozen tegenmaatregel is het laten beluisteren van de audio opnamen door de begeleider van Avans Hogeschool en de matrix door deze lezer te laten ondertekenen.
De beperkingen van de indirecte
verslaglegging heeft de
onderzoeker geaccepteerd als zijnde toereikend voor dit onderzoek. In bijlage VII is de matrix per interview opgenomen. Verwerking van de gegevens uit de schriftelijke enquête De enquête wordt digitaal uitgezet met behulp van “Evasys” (dit is een systeem waarmee het uitvoeren van schriftelijke enquêtes geautomatiseerd wordt). Schriftelijke enquêtes kunnen met dit systeem zowel via het internet afgenomen worden als op papier. De verwerking van de gegevens wordt geautomatiseerd. De verkregen data worden vervolgens verwerkt via SPSS en Excel, waarna de verdere rapportage kan plaatsvinden.
8.5 Tijdstip en periode van onderzoek Het literatuuronderzoek en de semi gestructureerde interviews vinden plaats in maart en april 2012. De eerste versie van de enquête zal in de tweede week van mei gereed zijn. De definitieve versie zal in de derde week van mei worden uitgezet. Analyse en interpretatie van de onderzoeksresultaten zal vanaf medio juni plaatsvinden. 38
8.6
Verantwoording
Volgens onderstaand diagram, vrij naar Saunders (Saunders,et.al, 2004) is te zien voor welke onderzoeksmethodologie is gekozen:
Figuur 4: diagram onderzoeksmethodologie
Toelichting: Het model moet worden gezien als een “ui” die steeds verder wordt afgepeld. De eerste laag bestaat uit de onderzoeksfilosofie; voor de onderzoeker is de onderzoeksfilosofie
die
aan
het
onderzoek
ten
grondslag
ligt
die
van
het
interpretativisme. De onderzoeker gaat hierbij uit van de gedachte dat er meer werkelijkheden zijn die moeten worden geïnterpreteerd en begrepen. De onderzoeker gaat hierbij vanuit dat kennis wordt gecreëerd in interactie.
39
Bij het zoeken naar de werkelijkheid wordt primair het interpretativistische standpunt ingenomen. De onderzoeker gaat uit van de noodzaak om de subjectieve meningen te onderzoeken die de handelingen van de sociale actoren beïnvloeden, zodat de onderzoeker deze handelingen kan interpreteren en begrijpen. Een werkgever kan verschillende meningen/visies/gedachten hebben die uiteindelijk leiden tot een vraag ten aanzien van een deeltijdopleiding. De tweede laag is de onderzoekslogica: er is sprake van een kwantitatief onderzoek. Hiervoor is gekozen omdat door deze methode een groot bereik ontstaat; er wordt een groot aantal data verzameld die de onderzoeksvraag moeten gaan beantwoorden. Dit kan het beste bereikt worden door een enquête. In het onderzoek wil de onderzoeker nagaan op welke wijze Avans kan aansluiten bij de kwantitatieve en kwalitatieve vraag van werkgevers. Een kwantitatief onderzoek sluit hier het beste bij aan. De derde laag zijn de onderzoeksmethoden; er is gekozen voor de deductieve methode. De
deductieve
methode
(Saunders,et.al,
2004)
heeft
volgens
hen
een
aantal
belangrijke kenmerken: 1. Er wordt geprobeerd om causale verbanden tussen variabelen te verklaren. 2. De onderzoeker mag niet afhankelijk zijn van wat wordt waargenomen. 3. De concepten moeten geoperationaliseerd worden op een manier die het mogelijk maakt om feiten kwantitatief te meten. 4. Generalisatie; de steekproef moet van voldoende omvang zijn om meningen te generaliseren. Ad.1 Dit is inherent aan het onderzoek. Ad.2 Door de rol van de onderzoeker als EVC coördinator ( erkennen verworven competenties) van Avans hogeschool is de onderzoeker nooit geheel objectief. De onderzoeker is zich bewust van de mogelijke aanwezigheid van de eigen interpretatie. Tijdens de interviews wordt steeds aangeven wat het doel was van het onderzoek en wordt steeds aangegeven in welke rol de interviewer zich bevindt. Rekening is gehouden met een bias in die zin dat sprake kan zijn van een andere ervaring of herinnering bij een bepaalde veronderstelling (verwachtingsbias). Non-verbale uitingen en de rol van de interviewer als coördinator en medewerker van Avans hogeschool kan het verhaal kleuren dan wel kan leiden tot in de ogen van de verteller voor de interviewer (sociaal) wenselijke antwoorden. Door het stellen van de 40
vraag ”Heeft u nog overige suggesties voor het deeltijdonderwijs van Avans” biedt de interviewer de verteller de mogelijkheid aspecten van het deeltijdonderwijs die verbeterd/veranderd kunnen worden toe te lichten. Ook is de onderzoeker zich ervan bewust
dat door de keuze van het onderwerp reeds een bepaalde kleuring kan
plaatsvinden. De vierde laag is de onderzoeksstrategie; door middel van een survey, welke bestaat uit het literatuuronderzoek, die als basis heeft gefungeerd ten behoeve van de vragen van de interviews, is uiteindelijk de enquête
samengesteld. Deze samen vormen de
totale survey. De vijfde laag betreft de tijdshorizon; het betreft een cross
sectioneel ( doorsnede)
onderzoek. Er is hier immers sprake van een momentopname. Het onderzoek heeft een selectief karakter. Zoals in hoofdstuk 8, methodologische verantwoording
al is
vermeld, is bewust gekozen voor een bepaalde doelgroep. De zesde laag is de techniek van de dataverzameling; de dataverzameling ten behoeve van het survey bestaat uit secundaire bronnen (literatuur), interviews en een enquête. De literatuur dient als bron van de interviews. Interviews hebben plaatsgevonden met representatieve werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch. Op basis van de resultaten uit het literatuuronderzoek en de interviews is de enquête samengesteld. De enquête is afgenomen bij werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch. Ten behoeve van de externe validiteit is deze ook uitgezet bij werkgevers buiten de regio ‘s-Hertogenbosch en medewerkers binnen en buiten de regio ’s-Hertogenbosch. De laatste, zevende laag tenslotte bestaat uit de methoden voor de data-analyse. Voor de interviews is gekozen voor thema analyse. Vastlegging van de interviews heeft plaatsgevonden door middel van indirecte verslaglegging. Voor de verwerking van de enquête is gekozen voor Evasys, Excel en SPSS. Data analyse heeft plaatsgevonden aan de
hand
van
de
vastgestelde
variabelen.
Daarnaast
heeft
een
analyse
plaatsgevonden op basis van de representativiteit (hoofdstuk 8), standaarddeviatie en significantie. Ten behoeve van de externe validiteit heeft tevens een analyse plaatsgevonden van de respons van werkgevers buiten de regio ‘s-Hertogenbosch, medewerkers in de regio ’s-Hertogenbosch en medewerkers buiten de regio ’sHertogenbosch.
41
9. Onderzoeksbevindingen 9.1 Enquêtes De digitale enquête is op 16 mei 2012 uitgezet bij 100 organisaties in de regio ‘sHertogenbosch. De enquête is gericht aan HRM functionarissen en opleidingsadviseurs van deze organisaties. Alle geadresseerden waren bekend bij de opleidingscoördinator van de Academie voor Management en Bestuur. Om de respons te vergroten is in het begeleidend schrijven (zie bijlage X) duidelijk de naam van deze coördinator genoemd. Daarnaast is om de respons te vergroten duidelijk gemaakt dat het hier een enquête betrof in opdracht van het College van Bestuur van Avans Hogeschool. Ook is in het begeleidend schrijven het belang van de resultaten van de enquête voor de geadresseerde opgenomen. Om te voorkomen dat de geadresseerden de indruk zouden kunnen krijgen dat het onderzoek als achterliggend doel had EVC trajecten te verkopen, heeft de onderzoeker bewust haar functie als EVC coördinator niet genoemd maar is het Avans Ondernemerscentrum genoemd waar de onderzoeker
gedeeltelijk
werkzaam is. Op 24 mei is een reminder e-mail verzonden. Uiteindelijk heeft dit op 31 mei 2012 geresulteerd in een respons van 26%. De resultaten van enquête zijn opgenomen in bijlage XI. De enquête had als doel kwantitatieve gegevens te verzamelen ten behoeve van het onderzoek. De enquête bestond uit 36 vragen (bijlage IX werkgevers enquête). De eerste zes vragen hadden als doel onderscheid te maken tussen de verschillende respondenten. Hierbij werd gevraagd naar profit versus non profit sector, sector, aanwezigheid van scholingsbeleid bij de organisatie, aantal medewerkers, huidig percentage HBO-ers en verwacht percentage HBO-ers over vijf jaar. Daarna is in 23 vragen naar de mening gevraagd van de respondenten. Hierbij is gebruik gemaakt van de Likert schaal; respondenten konden hun mening geven bij deze vragen. Het meetniveau van de Likertschaal is weliswaar ordinaal maar kan als ratiomeetniveau worden gehanteerd. De standaarddeviatie van alle enquêtes varieerde van 0.5-1.2. Slechts bij één vraag bij de enquête “werkgevers buiten de regio ’sHertogenbosch” bedroeg de standaarddeviatie 1.5 (werkervaring moet kunnen worden vertaald naar vrijstellingen). Op basis van de gehanteerde schaal en de steekproef is de mate waarin de antwoorden van de respondenten afwijken van het gemiddelde relatief niet groot. 42
9.2 Bevindingen uit de enquêtes: representativiteit Het onderscheid dat in de enquete is gemaakt ten behoeve van de representativiteit, zoals genoemd in hoofdstuk 8 methodologische verantwoording, geeft aan dat het percentage profit en non profit organisaties vrijwel identiek is (46% versus 54%). Ten aanzien van de bedrijfssectoren is te zien dat relatief een groot percentage van de respondenten afkomstig is uit de zakelijke dienstverlening (12%), openbaar bestuur (27%) en gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening ( 19%). Een relatief groot percentage van de respondenten (66%) is afkomstig van een organisatie met 251 medewerkers en meer. Onderscheid werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch t.a.v. profit/non-profit sector, bedrijfssector, bedrijfsgrootte; N=26 (hoofdstuk 8 methodologische verantwoording, representativiteit). Profit versus non- profit sector
Profit Non profit
Bedrijfssector
46% 54%
Bedrijfsgrootte
Industrie
8%
Detail en groothandel
8%
Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur Gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening
12% 27%
0-50 medewerkers 51-250 medewerkers 251 medewerkers en meer
15% 19% 66%
19%
Cultuur sport en recreatie
4%
Overig
23%
Figuur 5: Onderscheid werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch t.a.v. profit/non-profit sector, bedrijfssector, bedrijfsgrootte
Onderscheid mate van scholingsbeleid ontwikkeld bij werkgevers in de regio ’sHertogenbosch en mate van scholingsbeleid ontwikkeld t.a.v. profit en non-profit organisaties, N=26 ( hoofdstuk 4 theoretisch kader, literatuuronderzoek). Het merendeel (73%) van de respondenten heeft geen scholingsbeleid ontwikkeld. Daarnaast blijkt dat van de respondenten waarbij de organisatie wel scholingsbeleid heeft ontwikkeld 26% afkomstig is uit de profit sector en 74% uit de non profit sector.
43
Scholingsbeleid ontwikkeld ja/nee
Scholingsbeleid ontwikkeld Geen scholingsbeleid ontwikkeld
Profit organisatie versus non-profit organisatie scholingsbeleid ontwikkeld
27% 73%
Profit organisatie scholingsbeleid ontwikkeld
26%
Non profit organisatie scholingsbeleid ontwikkeld
74%
Figuur 6: Onderscheid mate van scholingsbeleid ontwikkeld bij werkgevers in de regio ’sHertogenbosch en mate van scholingsbeleid ontwikkeld t.a.v. profit en non-profit organisaties.
Onderscheid werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch t.a.v. aantal organisaties huidig percentage medewerkers minimaal op HBO niveau profit en non- profit organisaties (N=26).
Profit organisatie Non- profit organisatie
Aantal organisaties aantal HBO-ers 0-25% Aantal organisaties aantal HBO-ers 25-50% Aantal organisaties aantal HBO -ers 50-75% Aantal organisaties aantal HBO -ers 75-100%
6
0
2
4
3
7
1
3
Figuur 7 Aantal profit/non- profit organisaties versus het huidig percentage minimaal HBO –ers.
Het valt hierbij op dat bij een significant grotere groep non profit organisaties een groter percentage HBO-ers werkzaam is dan bij profit-organisaties. Gemiddelde huidig percentage medewerkers minimaal op
HBO niveau en verwachting
over 5 jaar. Gemiddeld is bij de organisaties van de respondenten op dit moment 25% van de medewerkers minimaal op HBO niveau werkzaam. De verwachting is dat dit percentage over 5 jaar 28% zal zijn. Er zijn significante verschillen geconstateerd ten aanzien van het huidige percentage werknemers op HBO niveau binnen de organisatie tussen profit en non-profit organisaties (p= .004, non-profit = 58%, profit = 30%). Verantwoording d.m.v. SPSS is opgenomen in bijlage XII. 44
Onderscheid in respons profit en non profit organisaties.
In geen enkele van de verkregen antwoorden zijn significante verschillen (P>0.5) gevonden tussen profit en non profit organisaties ( verantwoording zie bijlage XII). Groepssamenstelling Het blijkt dat grotere
organisaties > 250 medewerkers, meer waarde hechten aan
klassen die bestaan uit studenten uit verschillende sectoren dan organisaties die minder dan 250 medewerkers hebben (m=3.38 versus m=2.60) . Kleinere organisaties hechten hieraan minder belang. Deze grotere organisaties hebben ook aangegeven dat zij meer waarde hechten aan klassen die bestaan uit studenten van dezelfde organisatie (m=2.56 versus m=1.80). De verantwoording hiervan is terug te vinden in bijlage XII.
Vergelijking waardering variabelen (zoals genoemd in hoofdstuk 6, het conceptuele model en empirische model, en hoofdstuk 8, methodologische verantwoording). Wanneer de waardering ten aanzien van de verschillende variabelen wordt toegepast in de respons dan is te zien dat de respondenten geen duidelijke voorkeur hebben/geen extra hoge waarde toekennen aan een specifieke variabele. Onderscheid tussen de organisaties van de respondenten die een scholingsplan hebben en de respondenten die geen scholingsplan hebben. Wanneer de verschillen worden geanalyseerd tussen organisaties die een scholingsplan hebben (n =19) en de organisaties die aangaven geen plan te hebben (n = 7), zijn er geen significante verschillen gevonden (p < .05). Opvallend is dat organisaties zonder scholingsbeleid, hogere waarden scoorden ( vonden het belangrijk) op de vragen “een opleiding moet overal in het land met dezelfde inhoud worden aangeboden” (m = 4.42) en “een opleiding moet overal in het land op dezelfde manier worden aangeboden” (m = 4.28) wanneer deze worden vergeleken met organisaties die wel scholingsbeleid hebben (m = 3.42 en m =2.94). Met andere woorden, organisaties met scholingsbeleid vinden het minder belangrijk dat een onderwijsprogramma landelijk hetzelfde wordt aangeboden. Verdieping in het scholingsbeleid van een organisatie kan er toe leiden dat 45
men tot de conclusie komt dat het landelijk aanbieden van een opleiding met dezelfde inhoud lager wordt gewaardeerd.
9.3 Bevindingen uit de enquêtes: resultaten op basis van variabelen Op basis van de variabelen zoals deze genoemd zijn in hoofdstuk 6, het conceptuele model en empirische model, en hoofdstuk 8, methodologische verantwoording, zijn de vragen als volgt ingedeeld: 1. Variabele maatwerk, variabele leervoorkeur: didactische afstemming 2. Variabele maatwerk: landelijke dekking, groepssamenstelling, verzilveren van losse modules, vertaling werkervaring naar vrijstelling en externe erkenning 3. Variabele flexibiliteit: digitalisering 4. Variabele afwezigheid medewerker: tijdstip 5. Variabele functie van het volwassenenonderwijs: HBO niveau, bekendheid met opleidingen en waardering van het Associate degree. 6. Variabele kwaliteit van de docenten 7. Variabele markt en politieke ontwikkeling: de gevolgen van het stopzetten van de financiering 8. Variabele ontwikkeling Leven Lang Leren Ad. 1: Variabele maatwerk/leervoorkeur: didactische afstemming; deze vragen hadden als doel inzicht te krijgen in de waardering van respondenten ten aanzien van de afstemming tussen opleiding en organisatie. Een voorbeeld van een vraag is: “In de opleiding moeten vraagstukken die in mijn organisatie spelen moeten kunnen worden ingebracht”. Ad. 2: Variabele maatwerk: Landelijke dekking; door het aanbieden van opleiding met een landelijke dekking kan maatwerk worden geboden. Het landelijk aanbieden van deeltijdopleidingen kan, wellicht voor grotere organisaties met meerdere vestigingen, aantrekkelijk zijn. Respondenten werd via twee vragen om hun mening gevraagd ten aanzien van het landelijk aanbieden van deeltijdopleidingen zowel naar vorm als inhoud. Groepssamenstelling; er zijn verschillende mogelijkheden om groepen studenten samen te stellen. In de enquête is een aantal voorbeelden van groepssamenstellingen genoemd waar respondenten hun mening over konden geven. Een voorbeeld hiervan is: “Een deeltijdopleiding moet aparte klassen samenstellen met studenten uit 46
verschillende sectoren”. Voor sommige organisaties kan het aantrekkelijk zijn om groepen met een homogene samenstelling te hebben. Verzilveren van losse modules; door het aanbieden van losse modules hoeft een medewerker niet in één keer een opleiding te volgen. Dit is gebaseerd op de vroegere “deelcertificaten”. Externe erkenning: uit de interviews is gebleken dat werkgevers vaak voor een bekostigde HBO instelling kiezen vanwege de externe erkenning van de opleiding. Ad.3: Variabele flexibiliteit: digitalisering; deze vragen hadden als doel inzicht te krijgen hoe respondenten staan ten opzichte van digitalisering van het onderwijs zowel in vorm als naar inhoud. Digitalisering wordt gezien als een middel om het onderwijs te flexibiliseren. Ad.4: Variabele afwezigheid van de medewerker: Tijdstip; respondenten kregen een aantal voorbeelden van tijdstippen waarop een deeltijdopleiding kan worden aangeboden. Zij konden hierbij aangeven in hoeverre zij het met het aanbieden van deeltijdonderwijs op dat tijdstip eens waren. Hierdoor kan zicht worden verkregen in de voorkeur van werkgevers ten aanzien van het tijdstip waarop
het deeltijdonderwijs wordt aangeboden. Dit heeft invloed op de afwezigheid
van de medewerker. Een voorbeeld hiervan is: “Het aanbieden van deeltijdopleidingen op een aaneengesloten middag- en avond is voor mijn organisatie erg aantrekkelijk”.
Ad. 5: Variabele functie van het volwassenonderwijs: HBO-niveau; twee competenties binnen het HBO, afgeleid van de Dublindescriptoren, zijn reflecteren en het leren kennen van concepten en leren zien van patronen. Door 2 geïnterviewde organisaties werden deze competenties als kenmerkend aangegeven ten aanzien van het hoger deeltijdonderwijs. Bekendheid met de opleidingen; respondenten werd hierbij gevraagd naar hun bekendheid respectievelijke onbekendheid met het aanbieden van Avans hogeschool van het Associate degree, de bachelor en de master. Uit het literatuuronderzoek is gebleken dat het grote aantal aanbieders van post initieel onderwijs en de grote diversiteit onder de aanbieders kan leiden tot een onoverzichtelijk aanbod. Zeker het niveau geeft daarbij een indicatie of de deelnemer de cursus succesvol kan afronden c.q. of de cursus past bij het niveau van de deelnemer. Wanneer een werkgever
47
onbekend is met de diverse niveaus die door Avans Hogeschool worden aangeboden dan is het voor hem ook moeilijk om hieruit een keuze te maken. Ad. 6: Variabele kwaliteit van de docenten: uit het rapport van de Onderwijsraad, het literatuuronderzoek en de interviews is gebleken dat de kwaliteit van docenten belangrijk is voor de kwaliteit van het onderwijs. Ad. 7: Variabele markt en politieke ontwikkeling: het stopzetten van de financiering van deeltijdopleidingen kan grote gevolgen hebben voor het laten volgen van een deeltijdopleiding door een medewerker. Ad.
8:
Variabele
Leven
Lang
Leren:
in
hoofdstuk
V,
bevindingen
uit
het
literatuuronderzoek, is aangegeven dat door kwalificatieveroudering en competentieontwikkeling, aansluiting van het onderwijs op de beroepspraktijk erg belangrijk is. Dit is terug te vinden onder ad. 1: didactische afstemming. Variabele 1: Maatwerk en leervoorkeur: didactische afstemming Didactische afstemming Respondenten hebben aangegeven dat zij het direct in de praktijk kunnen toepassen van het geleerde in de opleiding, (met andere woorden het direct operationaliseren van kennis) en het kunnen inbrengen van vraagstukken uit de organisatie in de opleiding ( met andere woorden het direct inbrengen van vragen vanuit de organisatie) even hoog waarderen (4.3 op een schaal van 1-5). Ook de mogelijkheid om op de werkplek opdrachten van de opleiding te kunnen uitvoeren scoort relatief hoog (4.0). Het opnemen van bedrijfscasussen in de opleiding scoort relatief lager (3.6). Ook het verzorgen van onderwijs door collega’s wordt relatief lager gewaardeerd. De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV, tabel 1.
48
Maatwerk en leervoorkeur: didactische afstemming Werkgevers Den Bosch N=26
Vraag Het geleerde van mijn medewerker tijdens de opleiding moet direct in mijn organisatie kunnen worden toegepast.
4.3
In de opleiding moeten vraagstukken die in mijn organisatie spelen moeten kunnen worden ingebracht.
4.3
Op de werkplek moeten opdrachten van de opleiding kunnen worden uitgevoerd.
4.0
De opleiding moet casussen direct uit mijn organisatie in de studie opnemen.
3.6
Het verzorgen van colleges door andere medewerkers van mijn eigen organisatie, is voor mij:
3.2
Figuur 8: maatwerk en leervoorkeur: didactische afstemming
Variabele 2: maatwerk : landelijke dekking, groepssamenstelling, verzilveren van losse modules, vertaling werkervaring naar vrijstelling en externe erkenning Landelijke dekking Ten aanzien van het landelijk aanbieden van een deeltijdopleiding wordt een gelijke inhoud als belangrijker gewaardeerd dan de vorm waarin dit onderwijs wordt aangeboden ( 3.7 versus 3.3). Uit de data analyse op basis van de aanwezigheid van scholingsbeleid is gebleken dat er significante verschillen zijn in de waardering hiervan. De verschillen hierin zijn dan ook expliciet opgenomen in de onderstaande tabel. De vraag ten aanzien van de landelijke dekking is niet aan individuele medewerkers gesteld omdat de onderzoeker van de veronderstelling is uitgegaan dat landelijke dekking voor individuele medewerkers geen rol speelt. De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV, tabel 2.
49
Maatwerk: landelijke dekking Werkgevers Den Bosch N=26
Vraag Een opleiding moet overal in het land met dezelfde inhoud worden aangeboden. Een opleiding moet overal in het land op dezelfde manier worden aangeboden.
Werkgevers Werkgevers met zonder scholingsbeleid scholingsbeleid
3.7
3.4
4.4
3.3
2.9
4.3
Figuur 9: maatwerk: landelijke dekking
Groepssamenstelling Binnen de sector groepssamenstelling zijn bij de respondenten een aantal mogelijkheden ten aanzien van de groepssamenstelling voorgelegd. De respondenten hebben aangegeven dat zij de voorkeur geven aan klassen met studenten uit verschillende sectoren (3.0). Zeker het samenstellen van klassen uit dezelfde organisatie scoort relatief laag (2.2). De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV, tabel 3.
Maatwerk: groepssamenstelling Vraag Een deeltijdopleiding moet aparte klassen samenstellen met studenten uit verschillende sectoren
Werkgevers Den Bosch N=26 3.0
Een deeltijdopleiding moet aparte klassen samenstellen met studenten uit dezelfde sector.
2.7
Een deeltijdopleiding moet klassen samenstellen met studenten die uit hetzelfde bedrijf komen.
2.2
Figuur 10: maatwerk: groepssamenstelling
Verzilveren van losse modules, vertalen van werkervaring naar vrijstelling en externe erkenning Respondenten geven aan dat zij de externe erkenning en het kunnen verzilveren van losse modules naar een erkend diploma als zeer belangrijk waarderen (4.4 en 4.3). Ook het kunnen vertalen van werkervaring naar vrijstellingen/studieduurverkorting wordt door respondenten als relatief belangrijk gewaardeerd (3.9). De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV, tabel 4.
50
Maatwerk: verzilveren losse modules, vertaling vrijstelling en externe erkenning Vragen Wanneer mijn medewerker een opleiding volgt moet het diploma niet alleen binnen het eigen bedrijf waardevol zijn, maar daarbuiten ook erkend worden .
Werkgevers Den Bosch N=26 4.4
Het volgen van losse modules moeten uiteindelijk leiden tot een erkend HBO diploma.
4.3
Werkervaring van medewerkers moet kunnen worden vertaald naar vrijstellingen/studieduur-verkorting
3.9
Figuur 11: maatwerk: verzilveren losse modules, vertaling vrijstelling en externe erkenning
Variabele 3: flexibiliteit; digitalisering Digitalisering Op de vraag hoe kijken organisaties naar invoering van digitaal onderwijs valt het op dat beide vragen relatief laag gewaardeerd worden door de respondenten (3.0 en 2.7 ). De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV, tabel 5. Flexibilisering: digitalisering Vragen Digitaal onderwijs is een dynamischer manier van lesgegeven.
Werkgevers Den Bosch N=26 3.0
De computer gaat een steeds grotere rol spelen in werken, dagelijks leven en leren. Onderdelen van het onderwijs kunnen digitaal worden aangeboden. U kunt hierbij denken aan hoorcolleges die digitaal worden aangeboden, waarbij de docent een digitaal ...
2.7
Figuur 12: flexibilisering: digitalisering
Variabele 4: afwezigheid medewerker; tijdstip Tijdstip Respondenten hebben een aantal stellingen voorgelegd gekregen waarbij aangegeven diende te worden in hoeverre zij het met deze stelling eens waren. Door deze stellingen gaven de respondenten hun voorkeur aan voor het tijdstip waarop het onderwijs wordt aangeboden. Binnen dit cluster zijn er vragen die elkaar uitsluiten; hierdoor wordt de waardering gemiddeld. Binnen het cluster wordt het aanbieden van onderwijs op een tijdstip waarop de werkdruk binnen de organisatie minder groot is door de respondenten relatief hoog gewaardeerd (3.8). Wanneer gekeken wordt naar de dagen 51
waarop het deeltijdonderwijs wordt aangeboden gaat de voorkeur van respondenten duidelijk uit naar een aaneengesloten middag en avond (3.7). De hoge score van werkgevers buiten de regio ’s-Hertogenbosch (4.3) valt te verklaren uit het feit dat deze respondenten uit de regio Breda komen waar de Academie voor Deeltijdstudies (economisch onderwijs) alle deeltijdopleidingen op een aansluitende middag en avond aanbiedt. Het aanbieden van onderwijs op iedere zaterdag van de maand of één maal per maand gedurende 3 opeenvolgende dagen heeft duidelijk een minder sterke voorkeur (3.0 en 2.7). De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV, tabel 6. Afwezigheid medewerkers: tijdstip Vragen Een deeltijdopleiding moet kunnen worden aangeboden op tijdstippen wanneer de werkdruk in mijn organisatie minder groot is.
Werkgevers Den Bosch N=26 3.8
Het aanbieden van deeltijdopleidingen op een aaneengesloten middag- en avond is voor mijn organisatie erg aantrekkelijk:
3.7
Een deeltijdopleidingen moet op iedere zaterdag van de maand worden aangeboden.
3.0
Een deeltijdopleidingen moet 1x per maand op drie opeenvolgende dagen (bijvoorbeeld donderdag, vrijdag en zaterdag van 09.00u tot 17.00u) worden aangeboden.
2.7
Figuur 13: afwezigheid medewerkers: tijdstip
Variabele 5: functie van het volwassenenonderwijs; HBO niveau, bekendheid met de door Avans Hogeschool aangeboden opleidingen en waardering van het Associate degree. Respondenten hebben aangegeven de functie van het HBO ten aanzien van het leren reflecteren en het systematisch leren kennen van concepten hoog te waarderen. Reflecteren wordt hierbij hoger gewaardeerd dan het systematisch leren kennen van concepten. De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV, tabel 7.
52
HBO niveau Functie van het volwassenen onderwijs: HBO niveau Vragen Een deeltijdopleiding moet niet alleen kennis aanbieden maar moet medewerkers ook leren te reflecteren op eigen gedrag en handelen. Een deeltijdopleiding moet medewerkers concepten systematisch leren kennen en daarmee patronen leren zien.
Werkgevers Den Bosch N=26 4.6
4.2
Figuur 14: functie van het volwassenenonderwijs: HBO niveau
Bekendheid met Avans als aanbieder van erkende HBO opleidingen. Alle respondenten hebben aangegeven dat zij bekend zijn met het feit dat Avans een aanbieder is van erkende HBO opleidingen.
Bekendheid met het aanbieden van bachelor opleidingen. Alle respondenten hebben tevens aangegeven dat zij bekend zijn met het feit dat Avans erkende bachelor opleidingen verzorgt. Bekendheid met het aanbieden van Masteropleidingen. 10% van de respondenten heeft aangegeven onbekend te zijn met het feit dat Avans ook Masteropleidingen aanbiedt. Hierbij was geen onderscheid te maken tussen profit en non profit organisaties. Bekendheid met het Associate Degree. Van de respondenten was 46% onbekend met het Associate Degree. Hiervan was 75% afkomstig uit de non profit sector en 25% uit de profit sector. Opvallend hierbij is dat de onbekendheid van het Associate Degree bij de non profit sector het grootste is bij de grote organisaties (25% van de respondenten uit de non profit sector bestaat uit organisaties van 51 tot 250 medewerkers en 75% van deze organisaties bestaat uit 251 personeelsleden en meer). Het beeld bij de profit organisaties is als volgt: 25% van de respondenten uit de profit sector bestaat uit organisaties van 0 tot 50 medewerkers, 50% bestaat uit
51-250
medewerkers en 25% van deze organisaties
bestaat uit 251 personeelsleden en meer.
53
Waardering van het Associate Degree. De
aangegeven
toegevoegde
algemene
waarde
van
het Associate
Degree, bij
respondenten die aangaven bekend te zijn met het Associate Degree was hoger (3.50) dan de respondenten die aangaven dat zij niet bekend waren met het Associate Degree (3.00). In één van de interviews, waarvan medewerkers een Associate degree volgden werd door de respondent het volgende aangegeven:” Een Associate degree heeft zeker toegevoegde waarde, het is een erkend tweejarig diploma. Wel moet ervoor gewaakt worden dat er een goede opvolging plaatsvindt door een bachelor”. Variabele 6: kwaliteit docenten De
respondenten
hebben
aangegeven
dat
zij
het
belangrijk
vinden
dat
een
deeltijddocent naast zijn aanstelling als docent ook in de beroepspraktijk werkzaam is (4.1). Kwaliteit docenten
Werkgevers Den Bosch N=26
Vraag Een docent die lesgeeft aan een deeltijdopleiding moet daarnaast ook werkzaam zijn in de beroepspraktijk.
4.1
Variabele 7: markt en politieke ontwikkelingen: Het stopzetten van de bekostiging van deeltijdopleidingen kan grote gevolgen hebben voor de keuze van het volgen van een deeltijdopleiding; 61,5% van de respondenten heeft aangegeven dat dit gevolgen heeft voor de keuze, bij 3,8% heeft dit geen gevolgen en 34,6% weet nog niet of dit gevolgen heeft voor de keuze. De respons per onderzoeksgroep is terug te vinden in bijlage XIV tabel 7.
54
Markt en politieke ontwikkelingen; gevolgen stopzetting financiering Vragen
Werkgevers Den Bosch N=26
Gevolgen stopzetten financiering bekostigd deeltijdonderwijs veel invloed op keuze
61.5%
Gevolgen stopzetten financiering bekostigd deeltijdonderwijs geen invloed op keuze
3.8%
Gevolgen stopzetten financiering bekostigd deeltijdonderwijs weet niet of dit invloed heeft
34.6%
Figuur 15: markt en politieke ontwikkelingen: gevolgen stopzetting financiering
9.4 Waardering door respondenten van organisaties waarbij geen rekening wordt gehouden met de indeling naar de hiervoor benoemde variabelen zoals genoemd op pagina 46 Wanneer naar de waardering van de respondenten, doelgroep werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch, wordt gekeken dan ontstaat het volgende beeld: HBO vaardigheden zoals reflectievermogen en conceptueel denken door studenten wordt door de respondenten hoog gewaardeerd (resp. 4.6 en 4.2). Externe erkenning van de opleiding en het kunnen verzilveren van losse modules zijn voor de respondenten relatief belangrijk (resp. 4.4 en 4.3). Verbinding met de praktijk wordt door respondenten als belangrijk gewaardeerd (alle antwoorden in deze sector variëren van 3.6 tot 4.3). Uitzondering hierop is het laten verzorgen van colleges door medewerkers; dit wordt duidelijk minder hoog gewaardeerd (3.2). Tenslotte is de verbinding met de praktijk van de docent is voor respondenten erg belangrijk (4.1). Een overzicht hiervan is te vinden in bijlage XIII. 9.5 Externe validiteit Ten behoeve van de externe validiteit is de enquete ook uitgezet bij werkgevers buiten de regio ’s-Hertogenbosch, medewerkers in de regio ’s-Hertogenbosch en medewerkers buiten de regio ’s-Hertogenbosch Respons enquête organisaties buiten de regio ’s-Hertogenbosch. De digitale enquête is op 16 mei 2012 tevens uitgezet bij 100 organisaties buiten de regio ‘s- Hertogenbosch. De enquête is gericht aan HRM functionarissen en
55
opleidingsadviseurs van deze organisaties. Alle geadresseerden waren bekend bij de Academie voor Marketing, Bestuur en Management in Breda. Helaas kon hierbij geen gebruik worden gemaakt van een bekend contactpersoon. Op 24 mei is een tweede email verzonden. Uiteindelijk heeft dit op 31 mei 2012 geresulteerd in een respons van 7%. Uiteraard is het door een dergelijke lage respons moeilijker om de externe validiteit vast te stellen. Wanneer wordt gekeken naar het onderscheidend ten aanzien van de representativiteit van de doelgroep, dan valt op dat de respondenten buiten de regio ’s-Hertogenbosch procentueel gezien vaker uit de profit sector komen dan de respondenten binnen de regio ’s-Hertogenbosch (86% versus 46%). Ten aanzien van de bedrijfssectoren is geen enkele overeenkomst te vinden. Een overzicht van het onderscheid van de werkgevers buiten de regio ‘s-Hertogenbosch t.a.v. profit/non-profitsector, bedrijfssector, bedrijfsgrootte (representativiteit) en scholingsbeleid is opgenomen in bijlage XV. Respons enquêtes individuele medewerkers binnen de regio ’sHertogenbosch. De enquête zoals deze is verzonden aan werkgevers binnen en buiten de regio ’sHertogenbosch, is ook uitgezet bij individuele medewerkers binnen en buiten de regio ’s-Hertogenbosch. Hierbij is buiten de regio gebruik gemaakt van groepen studenten die een post initiële opleiding volgen bij de Hogeschool Rotterdam en bij Avans+. Binnen de regio ’s-Hertogenbosch is de enquête verspreid onder studenten van de deeltijdopleiding commerciële economie en small business en retailmanagement in ’sHertogenbosch. De enquête is hardcopy verspreid, waarbij gebruik is gemaakt van evasys zodat de respons later digitaal kan worden verwerkt. Dit heeft geresulteerd in een relatief grote respons ( N=40 buiten de regio ’s-Hertogenbosch en N= 18 binnen de regio ’s-Hertogenbosch). De enquête is identiek aan de enquête van de werkgevers; uiteraard is de benadering van de vragen aangepast aan de doelgroep ( zie bijlage). Enige uitzonderingen zijn de vragen met betrekking tot het percentage HBO ers binnen de organisatie en de verwachting ten aanzien van het percentage HBO ers over 5 jaar, en de twee vragen die betrekking hebben op het landelijk aanbieden van deeltijdopleidingen. Reden hiervoor is dat is aangenomen dat de respondenten veelal niet in een positie zijn dat zij hierover een valide uitspraak kunnen doen. Een overzicht het onderscheid van de individuele medewerkers binnen de regio ‘s-Hertogenbosch 56
t.a.v. profit/non-profitsector, bedrijfssector, bedrijfsgrootte en scholingsbeleid is opgenomen in bijlage XVI. Respons individuele medewerkers buiten de regio ’s-Hertogenbosch De enquête zoals deze is verzonden aan werkgevers buiten de regio ’s-Hertogenbosch, is uitgezet bij individuele medewerkers buiten de regio ’s-Hertogenbosch. Hierbij is gebruik gemaakt van groepen studenten die een post initiële opleiding volgen bij de Hogeschool Rotterdam en bij Avans+. De respons van de medewerkers laat een verdeling tussen profit en non profit zien die vrijwel niet afwijkt van de verdeling tussen profit en non profit organisaties bij werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch ( 51% profit-49% non profit bij de individuele medewerkers versus 54%-46% bij de werkgevers in de regio ‘s-Hertogenbosch). De verdeling over de bedrijfssectoren laat bij individuele medewerkers buiten de regio ’s-Hertogenbosch zien dat deze over meer bedrijfssectoren is verspreid. Een overzicht van het onderscheid van de individuele medewerkers t.a.v. profit/nonprofitsector, bedrijfssector, bedrijfsgrootte en scholingsbeleid is opgenomen in bijlage XVII.
57
10. Conclusies 10.1 Synthese van de bevindingen In hoofdstuk 5 zijn de bevindingen opgenomen uit het literatuuronderzoek. Op basis van de definitieve vraagstelling zoals genoemd in hoofdstuk 8: Welke vraag hebben werkgevers in de regio
‘s-Hertogenbosch ten aanzien van het
bekostigde deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma, in het kader van ontwikkelingen in de beroepspraktijk, en hoe kan Avans Hogeschool hierop aansluiten? kunnen de volgende conclusies worden getrokken: •
Randvoorwaarden voor een goede aansluiting
zijn het kunnen inspelen op de
behoeften van de werkgevers. Zij geven de hoogste waardering aan het leren reflecteren van studenten (bijlage XIII). •
Uit het onderzoek is daarnaast gebleken dat werkgevers veel waarde hechten aan de externe erkenning van een opleiding en het kunnen verzilveren van losse cursussen tot een erkend diploma.
•
Een goede didactische afstemming tussen onderwijs en organisatie is voor hen erg belangrijk;
•
Het kunnen inbrengen van vraagstukken uit hun organisatie en het direct kunnen toepassen van het geleerde in de organisatie waarderen zij hoog.
•
Daarnaast wordt het werkzaam zijn van een docent in de beroepspraktijk, naast zijn functie als docent, als zeer belangrijk gewaardeerd.
•
In hoofdstuk 3.3 “leervoorkeuren”
is dit ook terug te vinden; degenen die bij
voorkeur leren door oefenen, leren het meeste van een docent die uit de praktijk komt in een formele leeromgeving. Terwijl in het SER rapport “Werk maken van scholing” digitalisering van het onderwijs als één van de mogelijkheden wordt genoemd om onderwijs te flexibiliseren blijkt uit de enquête dat dit door respondenten niet hoog wordt gewaardeerd. Ten aanzien van het samenstellen van de groepen gaat de voorkeur van de respondenten uit naar groepen die bestaan uit medewerkers afkomstig van diverse sectoren. Het landelijk aanbieden 58
van een deeltijdopleiding scoort relatief laag. Respondenten gaven in de enquête aan dat hun voorkeur ten aanzien van het tijdstip waarop de opleiding wordt aangeboden, uitgaat naar een aaneengesloten middag en avond. 10.2 Conclusies naar aanleiding van de deelvragen 1. Wat wordt verstaan onder de verbinding onderwijs - praktijk? In het literatuuronderzoek zijn diverse voorbeelden naar voren gekomen die deze verbinding beschrijven. •
In hoofdstuk 4.4 ( de functie van het volwassenonderwijs) wordt aangegeven dat commerciële aanbieders van onderwijs de grootste aanbieder zijn van maatwerk in de vorm van non formele cursussen. Bij maatwerk wordt direct op basis van de vraag van de werkgever een cursus ontwikkeld.
•
Andere vormen van verbinding zijn werkplekleren, erkennen van verworven competenties
en
hierop
aansluiten
met
het
onderwijsprogramma
en
co-
makership. In de interviews kwam dit letterlijk als volgt naar voren:” Zoek de samenwerking! •
Scholing wordt steeds meer een zaak van bedrijven en scholen samen. In de interviews werd dit letterlijk zo geformuleerd ” Leren op de werkplek is erg belangrijk”,
“Laat hoger onderwijs meedenken over onderwijsontwikkeling
binnen de organisatie”. In de enquete werd door middel van de volgende vragen:” het geleerde van mijn medewerker tijdens de opleiding moet direct in mijn organisatie kunnen worden toegepast; in de opleiding moeten vraagstukken die in mijn organisatie spelen moeten kunnen worden ingebracht; op de werkplek moeten opdrachten van de opleiding kunnen worden uitgevoerd; de opleiding moet casussen direct uit mijn organisatie in de studie opnemen en het laten verzorgen van colleges door andere medewerkers van mijn eigen organisatie” naar te mening van werkgevers over de verbinding tussen onderwijs en praktijk gevraagd. De didactische afstemming tussen onderwijs en praktijk wordt door de respondenten hoog gewaardeerd (3.2; verzorgen colleges collega’s tot 4.3; het geleerde van mijn medewerkers en vraagstukken die spelen in de organisatie etc.). Een andere verbinding tussen onderwijs en praktijk zijn EVC’s; werkervaring van medewerkers kan worden verzilverd binnen een onderwijsinstelling. In de enquete werd 59
hiernaar gevraagd via de stelling : “Werkervaring van medewerkers moet kunnen worden
vertaald
naar
vrijstellingen/studieduur-verkorting”.
Dit
werd
door
de
respondenten gewaardeerd met 3.9. 2. Wat verstaat de beroepspraktijk onder een Leven Lang Leren? •
Een Leven Lang Leren Leven Lang Leren gaat uit van de gedachte dat mensen zich hun hele leven blijven ontwikkelen; op de werkvloer, thuis en in de samenleving. Demografische ontwikkelingen (vergrijzing en ontgroening) zorgen ervoor dat een Leven Lang Leren steeds belangrijker wordt. Dit is echter op dit moment nog meer theorie dan beroepspraktijk. Na afloop van de tijdspanne waarin dit onderzoek heeft plaatsgevonden (oktober 2011-mei 2012) is een rapport van het Centrum voor Innovatie Opleidingen (Cinop, mei 2012) 43, verschenen
waarin
zij
onderzoek
hebben
gedaan
naar
de
beleving
van
werkgevers ( vraagzijde) ten aanzien van een Leven Lang Leren. Hieruit blijkt dat de belangrijkste doelen t.a.v. een Leven Lang Leren voornamelijk gericht zijn op
loopbaanontwikkeling
(75%),
arbeidsmarktmobiliteit
(58%),
verhoging
arbeidsmarktproductiviteit (54%), kennisvoorsprong/innovatie (52%) en het langer doorwerken (45%).
In het interview met de Rabobank ( zie bijlage VI)
werd dit ook letterlijk aangegeven: “wij stimuleren zeker ook scholing in het kader van arbeidsmarktmobiliteit”. Welke rol speelt een wettelijk erkenning van een HBO deeltijdopleiding bij de vraag van werkgevers? •
Uit de interviews en de enquete is naar voren gekomen dat de wettelijke erkenning van een diploma hoog gewaardeerd wordt. In de enquete werd deze erkenning met 4.4 gewaardeerd en in het interview werd letterlijk aangegeven:” Jumbo vindt een erkend HBO diploma erg belangrijk”.
3. Zijn werkgevers bekend met het Associate degree en zien zij hiervan de toegevoegde waarde? •
Uit het literatuuronderzoek is naar voren gekomen dat het Associate degree als belangrijk opleidingsinstrument wordt gezien om te komen tot een hoger opgeleide beroepsbevolking.
•
Uit de enquête is echter gebleken dat 46% van de respondenten onbekend was met het Associate degree. Hiervan was 75% afkomstig uit de non profit sector en 25% uit de profit sector. Van de respondenten die aangaven bekend te zijn met 60
het Associate degree was de aangegeven toegevoegde waarde 3.5 ( op een schaal van 1-5). 10.4 Conclusies naar aanleiding van de resultaten uit het onderzoek Uit het literatuuronderzoek is naar voren gekomen dat het aanwezig zijn van scholingsbeleid in een organisatie stimulerend is voor scholingsdeelname. Uit de enquête is naar voren gekomen dat 73% van de respondenten scholingsbeleid heeft ontwikkeld. 74% hiervan bestaat uit non- profit organisaties. Ook is uit het literatuuronderzoek naar voren gekomen dat digitalisering van het onderwijs bevorderlijk is voor de flexibilisering van het onderwijs. Uit de enquête is echter naar voren gekomen dat digitalisering van het onderwijs door de respondenten relatief laag gewaardeerd wordt (3.0 op een schaal van 5). Eén van hen gaf in de enquête aan; “ophouden met die digitalisering! Laat een docent gewoon voor de klas staan en laat mij contact hebben met mijn medestudenten”. Het voornemen van het Ministerie van OC&W om de financiering van bekostigd hoger deeltijdonderwijs m.i.v. 2017 stop te zetten zal grote gevolgen hebben voor de keuze van werkgevers om medewerkers een hogere deeltijdopleiding te laten volgen: 61,5% van hen heeft aangegeven een medewerker niet zo snel een hogere deeltijdopleiding te laten volgen. Werkgevers hebben aangegeven dat hun voorkeur uitgaat van het laten verzorgen van een opleiding op een aansluitende middag en avond (3.7). Ook het aanbieden van onderwijs op een tijdstip waarop de werkdruk binnen de organisatie minder groot is werd door de respondenten relatief hoog gewaardeerd (3.8). Uit de enquete is gebleken dat werkgevers de voorkeur geven aan een heterogene groepssamenstelling (3.0).
61
10.5 Nieuw conceptueel model op basis van onderzoeksbevindingen
Op basis van de bevindingen uit het onderzoek is het volgende nieuwe conceptuele model ontstaan:
Herkenning van de theorie in praktijk
Huidige rol van het volwassenen onderwijs
Mate van directe toepassing
Huidige rol van de praktijk
Leerstijl voorkeur
Vraag articulatie deeltijd Prestatie van aanbod Mate van flexibiliteit
Kwaliteit van de docenten
Tijdstip van aanbieden
Aansluiting op de leervraag
Figuur 16; nieuwe conceptuele model
Uit literatuuronderzoek en empirie blijkt dat de vraagarticulatie voornamelijk bestaat uit het erkennen van leerstijlen, de relatie met de beroepspraktijk en het direct kunnen toepassen van de theorie. Dit is één van de grotere verschillen ten opzichte van het conceptuele model zoals genoemd in hoofdstuk 6 figuur 1. De rol van de praktijk is een grotere dan in het eerste conceptuele model werd beschreven. Het direct kunnen toepassen van de theorie in de praktijk en het kunnen toepassen van het geleerde spelen een grotere rol dan bij het eerste conceptuele model werd aangenomen. In een nader onderzoek kan worden bestudeerd op welke wijze dit verder vorm kan worden gegeven. De rol van het volwassenen onderwijs betreft de erkenning van verworven competenties en maatwerk van aanbod. De prestatie van het aanbod wordt bepaald door de mate van flexibiliteit, de kwaliteit van de docenten, het tijdstip van aanbieden en de aansluiting op de leervraag. Het is gebleken dat de ontwikkeling van de arbeidsmarkt en de ontwikkeling van een Leven Lang Leren een veel minder grote rol spelen. In de interviews werd dit door respondenten ook expliciet aangegeven. De geldigheid van dit nieuwe conceptuele model moet verder worden aangetoond door min of meer overeenkomstige situaties of door vanuit verschillende gezichtspunten dit aan te tonen. Een voorbeeld hiervan is het voeren van gesprekken met verschillende experts ( face validity).
62
11. Aanbevelingen Uit de enquête is naar voren gekomen dat de respondenten een stijging verwachten van 3% van het aantal HBO opgeleiden over 5 jaar; het percentage HBO opgeleiden bedraagt nu 25% en zal naar verwachting stijgen naar 28%. Wil Avans Hogeschool hier een bijdrage aan leveren dan zal Avans Hogeschool moeten aansluiten op de vraag van werkgevers. De onderzoeker heeft hiervoor de volgende aanbevelingen: 1. Houd met de ontwikkeling van onderwijsprogramma’s ten behoeve van deeltijdstudenten rekening met de behoefte aan het aanleren van reflectievaardigheden; dit werd door werkgevers als hoogste gewaardeerd ( bijlage XI). 2. Avans Hogeschool staat bekend om zijn kwalitatief goede, erkende HBO opleidingen. In combinatie met de vraag van werkgevers om deelcertificaten te kunnen laten leiden tot een erkend diploma, heeft het de voorkeur om deze modules separaat aan te bieden. 3. Een erkend diploma is niet alleen een bachelor diploma maar kan ook een Associate degree zijn. Dit is immers een door het ministerie van OCW erkend diploma. Door hier meer bekendheid aan te geven ( zeker bij de non profit sector) kan hierdoor beter worden aangesloten bij de vraag van werkgevers. Het Associate degree bestaat nog maar enkele jaren. Door best practises meer in de publiciteit te brengen kan het aandeel van Associate degrees, en de waardering hiervoor, worden vergroot. 4. De didactische afstemming tussen onderwijs en onderwijs kan op verschillende manieren plaatsvinden; communicatie is hierbij het sleutelwoord. Stem met werkgevers, of O&O fondsen, regelmatig af op welke wijze specifieke vragen van werkgevers kunnen worden opgenomen in het curriculum van een opleiding. 5. Zorg voor flexibiliteit binnen het curriculum. Mogelijk door middel van het aanbieden van academie overstijgende minoren ( en het administratief mogelijk maken om hier gemakkelijker aan deel te nemen) kan er een flexibeler aanbod worden gecreëerd. Ook het Avans Ondernemers Centrum, wat nu nog ten behoeve van voltijdstudenten functioneert, kan door middel van opdrachten uit de beroepspraktijk een bijdrage leveren. 6. Wanneer een docent een volledige aanstelling heeft binnen het onderwijs dan is het voor een docent erg moeilijk om daarnaast ook nog in de beroepspraktijk 63
werkzaam te zijn. Om aan de vraag van werkgevers tegemoet te komen zijn er meerdere opties. Eén optie is om voltijddocenten niet binnen het deeltijdonderwijs werkzaam te laten zijn. Juist voor deeltijdstudenten is het erg belangrijk dat er een docent voor de klas staat die ook nog in de beroepspraktijk werkzaam is. Wanneer dit gekoppeld wordt aan één van de leervoorkeuren van volwassenen (leren door oefenen, waarbij men de voorkeur heeft voor docenten uit de praktijk), dan heeft dit de voorkeur. Wanneer dit niet mogelijk is, zorg er dan voor dat de docent een bepaalde periode binnen de praktijk zijn praktische kennis kan opfrissen ( met andere woorden stimuleer nog meer de docentstages). 7. Zorg voor een heterogene groepssamenstelling. Door verschillende sectoren in één groep te plaatsen leren studenten ook van andere sectoren. 8. Het regelmatige “fysieke” contact tussen docent en student en studenten onderling, wordt erg gewaardeerd. Zet hier ook op in; Avans Hogeschool hoeft geen tweede Nederlands Talen Instituut (NTI) te worden (volledig op afstand). Focus niet teveel op volledig digitaal onderwijs maar laat dit ondersteunend zijn ten behoeve van het onderwijs. 9. Bied onderwijs aan op een aaneengesloten middag en avond. Ook vanuit didactisch oogpunt is gebleken dat dit de voorkeur heeft. 10.Eén van de indicatoren die de Onderwijsraad heeft aangegeven ten aanzien van kwaliteit is de wijze waarop de opleiding studenten begeleidt en uitval wil voorkomen. Avans Hogeschool heeft een programma “Hippocampus” dat er op gericht is uitval bij voltijdstudenten te voorkomen. Dit houdt o.a. in dat met iedere student een intake gesprek wordt gehouden, er een programma is voor studieswitchers en er bijspijkercursussen worden gegeven. Dit is nu alleen nog op voltijdstudenten gericht. Ook voor deeltijdstudenten kan dit een goed instrument zijn om het studiesucces te vergroten. 11. Uit literatuuronderzoek is gebleken dat het aanwezig zijn van scholingsbeleid bij een organisatie stimulerend is voor scholingsdeelname. Het hoogste percentage scholingsbeleid bevindt zich bij non profit organisaties. Dit zijn de meest aantrekkelijke partijen. Avans Hogeschool zal zich bij een gericht wervingsbeleid ten aanzien van deeltijdstudenten moeten richten op die organisaties.
64
12. Methodologische reflectie In het kader van het uitgevoerde onderzoek wordt in dit hoofdstuk stilgestaan bij de methodologische reflectie. Het onderzoek is gestart in opdracht van het College van Bestuur. Op basis van de onderzoeksvraag is gekozen voor een multi methodologisch onderzoek. In verband met de tijdspanne waarin het onderzoek moest plaatsvinden is gekozen voor een afbakening van de onderzoeksdoelgroep
“ werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch”.
Op basis van de literatuurstudie en de interviews is de vraagstelling kwalitatieve vraag hebben de werkgevers in de regio
“Welke
‘s-Hertogenbosch ten aanzien
van het bekostigde deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma” gewijzigd in een nieuwe vraagstelling;” Welke vraag hebben werkgevers in de regio ’sHertogenbosch, naar aanleiding van ontwikkelingen in de beroepspraktijk, ten aanzien van het bekostigde deeltijdonderwijs op HBO niveau leidend tot een erkend diploma, en hoe kan Avans Hogeschool hierop aansluiten?”. Dit
omdat
naar
voren
was
gekomen
dat
de
onderzoeksvraag
meer
een
afstemmingsvraag was dan een inventariserende vraag. Feitelijk gaat het om een meer vraaggestuurde
benadering
van
onderwijs
in
plaats
van
een
aanbodgestuurde
benadering. Het literatuuronderzoek heeft mij geleerd dat er op het gebied van deeltijdonderwijs (wat veel te maken heeft met een Leven Lang Leren), door diverse instanties een groot aantal rapporten is geschreven.
Uitgebreide literatuurstudie heeft niet geleid tot een
omschrijving van wat nu de kwaliteit van een deeltijdopleiding bepaalt. Ook het nieuwe accreditatiekader van het Ministerie van OCW biedt hierin geen duidelijkheid. Het meeste houvast bood de onderzoeker de rapportage van de Onderwijsraad (hoger onderwijs voor de toekomst). Uiteraard zijn er ook de Dublindescriptoren die de eindtermen voor bachelorstudies beschrijven. Reden dat hier niet voor gekozen is dat zij enkel iets zeggen over de competenties waarover studenten dienen te beschikken maar dat zij niets zeggen over de wijze waarop deze competenties worden verworven.
65
De enquête is uitgezet bij HRM adviseurs/scholingsadviseurs van werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch. Het bleek dat, om deze gegevens binnen Avans Hogeschool te verkrijgen, vrijwel geen bestanden aanwezig waren. Uiteindelijk waren de bestanden van de coördinator van de opleiding Personeel en Arbeid het beste bruikbaar. Hieruit is gebleken dat een goed relatiebeheerssysteem bij Avans Hogeschool (en dus weten op welke wijze je klanten kunt bereiken) nog in de kinderschoenen staat. Wellicht dat bij een volgend onderzoek nog een keer kritisch naar de vragen gekeken moet worden en er vragen moeten worden toegevoegd/aangepast. De onderzoeker heeft bij zichzelf bemerkt dat de interviews een groter sturender effect hadden op de enquête dan dat zij vooraf gezien verwacht had. Door de multimethodische benadering is de triangulatie echter gewaarborgd. Ten behoeve van de externe validiteit is de enquête ook uitgezet bij werkgevers buiten ’s-Hertogenbosch
en
individuele
medewerkers
binnen
en
buiten
de
regio
’s-
Hertogenbosch. Zeker de respons van de werkgevers buiten de regio ’s-Hertogenbosch was erg laag (7%). De onderlinge vergelijkbaarheid van de resultaten van werkgevers binnen en buiten de regio ‘s-Hertogenbosch is hierdoor moeilijk vast te stellen. De onderlinge vergelijkbaarheid van de resultaten van werkgevers in de regio ’sHertogenbosch
en de
individuele
medewerkers
binnen en buiten
de
regio
’s-
Hertogenbosch hebben een respons waardoor onderlinge vergelijkbaarheid mogelijk is. Kritische kanttekeningen ten aanzien van dit onderzoek. In het kader van de triangulatie is gekozen voor het separaat verzenden van de enquête naar de geïnterviewde organisaties (membervalidation). Helaas heeft dit niet tot het gewenste resultaat geleid; één respondent was met pensioen, één van hen was ziek thuis en de overige respondenten hebben ondanks herhaalde pogingen de enquête niet ingevuld. In een volgend onderzoek zal de onderzoeker hier bij het afnemen van de interviews concretere afspraken over maken. De onderzoeker heeft in het onderzoeksontwerp aangegeven dat het risico van partiële non respons kan worden vermeden door het inbouwen van verplichte vragen waardoor de respondent niet verder kan voordat de voorliggende vraag is beantwoord. De onderzoeker heeft tijdens het samenstellen van de enquête ervoor gekozen dit niet op deze wijze te laten plaatsvinden maar de enquête zodanig in te richten dat de
66
respondent wordt gestimuleerd de enquête in te vullen. Dit heeft geresulteerd in een non respons van in totaal 4 antwoorden bij de respondenten. Om de betrouwbaarheid van een enquête vast te stellen kan gebruik worden gemaakt van Crohnbachs Alpha. Op basis van de onderzoeksgegevens en de door de onderzoeker opgegeven sectorindeling heeft via SPSS een analyse plaatsgevonden van Crohnbachs Alpha. Een sector is echter niet identiek aan een schaal. De vragen die in een sector zijn opgenomen kunnen niet worden opgenomen in een schaal; het optellen hiervan heeft in dit geval geen zin daar de vragen allen iets anders meten. Rapportage heeft dan ook plaatsgevonden door een beschrijving te geven per vraag/sector (univariaat). Het berekenen van Crohnbachs Alpha kan in het kader van dit onderzoek niet plaatsvinden. De betrouwbaarheid van de vragen kan dus niet worden vastgesteld; dit zegt echter niets over de validiteit van het onderzoek. Deze is door de multi methodische benadering en de triangulatie geborgd. De onderzoeker heeft ervoor gekozen om in hoofdstuk 9 een beschrijving van de resultaten weer te geven en een overzicht van de respons werkgevers regio ’sHertogenbosch, en in bijlage XII de verslaglegging van de resultaten van de respons van de werkgevers buiten de regio ’s-Hertogenbosch en de individuele medewerkers binnen en buiten de regio ‘s-Hertogenbosch weer te geven. Reden hiervoor is dat het onderzoek zich richt op werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch en ten behoeve van de onderlinge vergelijkbaarheid dit overzichtelijk in de bijlage kan worden gegeven.
67
13. Overzicht bijlagen I. II.
Dublin descriptoren Overzicht gemeenten behorende bij de regio ‘s-Hertogenbosch
III.
Tabel SER rapport: Werk maken van scholing, 2012
IV.
Vertaling conceptuele model naar empirisch model
V.
Overzicht deeltijdopleidingen Avans Hogeschool ‘s-Hertogenbosch
VI.
Topics interview
VII.
Matrix per interview
VIII.
Vragen per variabele
IX. X. XI. XII.
Enquête werkgevers Begeleidend schrijven enquête Resultaten enquête Onderbouwing SPSS,Excel, resultaten enquete werkgevers in de regio ’sHertogenbosch, onderscheid naar doelgroep, bedrijfsgrootte
XIII.
Overzicht respons werkgevers regio ’s-Hertogenbosch zonder indeling naar variabele
XIV. XV.
Overzicht respons alle respondenten inclusief indeling naar variabele Onderscheid werkgevers buiten de regio ’s-Hertogenbosch op basis van profit, non-profit sector, bedrijfssector, scholingsbeleid
XVI.
Onderscheid individuele medewerkers in de regio ’s-Hertogenbosch op basis van profit, non-profit sector, bedrijfssector, scholingsbeleid
XVII.
Onderscheid individuele medewerkers buiten de regio ’s-Hertogenbosch op basis van profit, non-profit sector, bedrijfssector, scholingsbeleid
68
14. Overzicht figuren Figuur 1: Het conceptuele model uitgewerkt naar het empirische model Figuur 2: Methodologische structuur Figuur 3: Systematische verdieping van het conceptuele model Figuur 4: Diagram onderzoekmethodologie Figuur 5: Onderscheid werkgevers in de regio ’s-Hertogenbosch profit, non-profit sector, bedrijfssector en bedrijfsgrootte Figuur 6: Onderscheid werkgevers in de regie ’s-Hertogenbosch mate van scholingsbeleid ontwikkeld bij profit, non-profit sector Figuur 7: Aantal profit, non-profit organisaties versus percentage medewerkers minimaal op HBO niveau Figuur 8: Maatwerk en Leervoorkeur; didactische afstemming Figuur 9: Maatwerk: landelijke dekking Figuur 10:Maatwerk: groepssamenstelling Figuur 11: Maatwerk: verzilveren van losse modules, vertaling van vrijstellingen, externe erkenning Figuur 12: Flexibiliteit: digitalisering Figuur 13: Afwezigheid medewerker: tijdstip Figuur 14: Functie van het volwassenenonderwijs: HBIO niveau Figuur 15: Markt en politieke ontwikkelingen: gevolgen stopzetting financiering Figuur 16: Nieuwe conceptuele model
69
15. Literatuurlijst 1
Avans Hogeschool, Meerjarenbeleidsplan 2011-2014, (2010), Tilburg.
2
Avans Hogeschool. (2012, januari 7). Qlik View, Tilburg, Nederland.
3
SER. (2012). SER advies Werk maken van scholing. 's-Gravenhage: SER.
4
http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/persberichten/2012/03/30/kabinetwil-beurzen-voor-deeltijdstudenten.html. (2012, maart 30). Retrieved april 4, 2012, from www.rijksoverheid.nl: http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/persberichten/2012/03/30/kabinet-wil-beurzen-voor-deeltijdstudenten.html
5
CBS Statline. (2011). Onderwijs in cijfers. ‘s- Gravenhage: Centraal bureau voor de statistiek.
6
Onderwijsraad. (2011). Advies; hoger onderwijs voor de toekomst. 's-Gravenhage: Onderwijsraad.
7
Saunders, M., Lewis,P., en Thornhill,A.(2004). Methoden en technieken van onderzoek. (derde editie) Amsterdam: Pearson Education Benelux.
8
Tweede Kamer. (2011, november 1). Retrieved maart 4, 2012, from Tweede Kamer/vragenuur/TK 32 637.26: http://www.tweedekamer.nl/?wt.srch=1&wt.mc_id=adwords&adid=2772308253&campai gn=TweedekamerAlgemeen&vorm=search&adgroup=TweedekamerderStatenGeneraal&keyword=tweede%20kamer
9
Denktank Leren en Werken. (2009). Tijd voor ontwikkeling. 's-Gravenhage: Ministerie van OC&W en Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid.
10
Overheid.nl. (2012, april 27). Retrieved mei 8, 2012, from officiële bekendmakingen/tweede kamerbesluiten 31 288: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/behandelddossier/31288
11
CBS. (n.d.). Retrieved december 2010, from bevolkingstrends, kerncijfers van de bevolkingsprognose 2008-2050: www.cbs.nl/bevolkingstrends
12
RWI. (2010). arbeidsmarktgegevens 2010. Retrieved december 19, 2010, from www.RWI.nl.
13
Commissie arbeidsmarktparticipatie. (2008). Naar een toekomst die werkt. 'sGravenhage,Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid.
14
Geactualiseerde Stabiliteits programma Nederland. (2012, april 27). Retrieved mei 6, 2012, from www.rijksoverheid.nl: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/overheidsfinancien/documenten-enpublicaties/brieven/2012/04/27/geactualiseerde-stabiliteitsprogramma.html
15
Provinciaal Opbouworgaan Noord Brabant. (juni 2010). De Brabantse bevolking in de toekomst. 's- Hertogenbosch; PON.
16
Centraal Plan Bureau. (2011). Macro economische verkenning 2012. 's-Gravenhage: SDU.
17
Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. (2011). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep. Maastricht: Unimaas.
18
HBO raad. (mei 2006). Kennistekort in Nederland 2006. 's- Gravenhage.
70
19
UWV werkbedrijf. ( oktober 2011). Regionaal arbeidsmarktonderzoek NO Brabant basisset 2011.
20
Gemeente 's-Hertogenbosch. (2010). Economische monitor 2010. Retrieved december 23, 2011, from www. 's-Hertogenbosch.nl: http://www.shertogenbosch.nl/ondernemer/economisch-beleid/economische-monitor/
21
Centraal bureau voor de Statistiek. (2011). Jaarboek Onderwijs 2011. Den Haag: CBS.
22
CWI. (2008). Arbeidsmarktprognose 2008-2013. Amsterdam.
23
CWI. (2011). Basisset regionale arbeidsmarktinformatie Noord Oost Brabant. CWI.
24
Denktank Leren en Werken. (2009). Tijd voor ontwikkeling. 's-Gravenhage: Ministerie van OC&W en Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid.
25
Instituut voor arbeidsmarktonderzoek, IVA. (2011). Groeitempo Leven Lang Leren, een internationale vergelijking. Tilburg: IVA.
26
Projectdirectie Leren en Werken. (2007). Doorpakken met Leren en Werken, plan van aanpak 2008-2011. 's- Gravenhage: United Graphics.
27
Rijksoverheid. (2010). Retrieved december 16, 2010, from www.rijksoverheid.nl: http://rijksoverheid.nl/regering/het-kabinet/regeerakkoord/werk-en-sociale-zekerheid
28
MKB Nederland. (2012). Retrieved januari 4, 2012, from Excelleren nu: http://www.mkbservicedesk.nl/excelleren-nu/357.htm
29
SER Brabant. (2011). Arbeidsmarktverkenning 2015-2020. Houten: Rijnconsult.
30
SER Brabant. (2011). Agenda Arbeidsmarkt en Onderwijs, koersdocument. 's-Hertogenbosch: SER Brabant.
31
PSW. (2011). Projectplan Regionaal Competentiecentrum. 's-Hertogenbosch: PSW.
32
Provincincie Noord Brabant (2012, juni 15) Concept notitie 5* Noord Oost Brabant werkt! 'sHertogenbosch, Noord Brabant.
33
Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren. (1e druk)Deventer: Kluwer.
34
Roekel van- Kolkhuis Tanke, I. (2008). Competent blijven werken in latereloopbaanfasen (1e druk). Delft: Eburo.
35
www.ncoi.nl. (n.d.). Retrieved m 2011.
36
EIM onderzoek voor bedrijf en beleid i.o.v. Ministerie van economische zaken. (2006). Scholing in het MKB. Zoetermeer: EIM.
37
Erasmus Universiteit Rotterdam. (2009). Instrumentarium om deelname aan postinitiele scholing te vergroten. Rotterdam: SEOR.
38
Ministerie van OC&W, Brochure HBO4life. (2011), Flexibel leren voor professionals.
39
Rijksoverheid. (2012, januari 23). Hoofdlijnenakkoord OCW-NRTO. Retrieved april 8, 2012, from Documenten en publicaties: http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/convenanten/2012/01/23/hoofdlijnenakkoord-ocw-nrto.html
40
Robson,C., Real world research. (1993),Oxford UK, Blackwell publishers Ltd.
71
41
Hart 't , H, Boeije,H., en Hox,J. (2009). Onderzoeksmethoden (8e druk). 's-Gravenhage: Boom Lemma.
42
Swanborn, P. (1987). Methoden van sociaal-wetenschappelijk onderzoek. ( nieuwe editie) Meppel: Boom.
43
Cinop.(mei 2012). Leven Lang Leren 2011-2012. Amsterdam: Nidap.
72
