PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG ( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN ( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )
Oleh : WAHYU ARDILA NIM : 109081000099
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG ( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN ( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat- syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : WAHYU ARDILA 109081000099
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja
Suhendra , S.Ag., MM
NIP.19490602 198703 1 001
NIP. 19711206 200312 1001
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 3 Juni 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa: 1. 2. 3. 4.
Nama NIM Jurusan Judul Skripsi
: Wahyu Ardila : 109081000099 : Manajemen : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) .
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3 Juni 2013 1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS NIP. 19570617 198503 1 002
(
2. Titi Dewi Warninda NIP. 19731221 20051 2 002
(
3. Herni Ali HT, SE,MM
(
) Ketua
) Sekretaris
) Penguji Ahli
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini Selasa, 23 Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa: 1. 2. 3. 4.
Nama NIM Jurusan Judul Skripsi
: Wahyu Ardila : 109081000099 : Manajemen : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus pada PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) .
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 23 Juli 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS NIP. 195706171985031002
(
2. Dr. Ahmad Dumyati., MA NIP. 197001062003121001
(
3. Yahya Hamja, Dr., MM NIP.194906021978031001
(
4. Suhendra S.Ag., MM NIP. 197112062003121001
(
5. Dr. Imron Jasin
(
) Ketua
) Sekretaris
) Pembimbing 1
) Pembimbing 2
) Penguji Ahli
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: Wahyu Ardila
No.Induk Mahasiswa
: 109081000099
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
: Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya : 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu menggembangkan dan mempertanggungjawabkan. 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau ijin pemilik karya 4. Tidak melakukan pemenipulasian data 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini. Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikianlah pernyatan yang saya buat dengan sesungguhnya. Ciputat, Juli 2013 Yang Menyatakan
( Wahyu Ardila ) v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I . IDENTITAS PRIBADI 1. Nama
: Wahyu Ardila
2. Tempat , Tanggal Lahir
: Padang, 07 Juli 1990
3. Alamat
:Jl. Ibnu Khaldun III No. 22 RT 03 RW 08 Pisangan Cirendeu Ciputat Timur Tangerang
4. Status dalam Keluarga
: Anak ke 2 dari 4 bersaudara
5. Telepon
: 081382847654
6. Email
:
[email protected]
II . PENDIDIKAN 1. SDN 28 Simpang Abu
Tahun 1997- 2003
2. MTS Pesantren Darul Funun El Abbasiyah
Tahun 2005- 2007
3. MA Pesantren Darul Funun El Abbasiyah
Tahun 2007- 2009
4. SI Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Tahun 2009 - 2013
III. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Hazaratul Isral
2. Tempat , Tanggal Lahir
: Padang, 15 Maret 1960
3. Ibu
: Yarti Isnel
4. Tempat, Tanggal Lahir
: Padang, 30 Agustus 1962
5. Alamat
:Sopan Goduang, Kec: Mungka Kab: 50 Kota Padang Sumatra Barat
IV . PENGALAMAN ORGANISASI 1.Bendahara Asrama Putri IMM Cabang Ciputat Periode 2011 – 2012 2.Ketua Bidang Organisasi Komisariat IMM Cabang Ciputat Periode 2011- 2012 3.Kepala Staff Pengembangan Wilayah dan Teritorial PII PW Jakarta Periode 2011 - 2013 4. Kepala Staff Intelejen dan Operasional PB Brigade PII Periode 2012- 2015 vi
EFFECT OF IMPLEMENTATION OF PRINCIPLES GOOD CORPORATE GOVERNANCE AND ORGANIZATIONAL CULTURE TOWARD PERFORMANCE OF HUMAN RESOURCES IN BUMN (Case Study on PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta)
Wahyu Ardila
Abstract
The study aims to analyze the infuence of implementation of principles Good Corporate Governance and organizational culture toward performance of human resources in BUMN. This research was conducted in PT Pegadaian of Kramat Raya 162 Jakarta. The population in this study is human resources of PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. The samples were 68 respondents in this study using probability sampling method with a simple random sampling, then the data prosessed by multiple regression analaysis. Indipendent variables in this research is principles Good Corporate Governance and organizational culture, as dependent variable is performance of human resources. The result of this reserch showed that implementation of principles Good Corporate Governance had no significant influence toward performance of human resources, and organizational culture too had no significant influence toward performance of human resources, at testing with simultaneous implementation of principles Good Corporate Governance and organizational culture had significant influence to performance of human resources
Keyword: Principles Good Corporate Governance ,Organizational Culture, Performance of Human Resources.
vii
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG ( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN Oleh : Wahyu Ardila ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh Penerapan Prinsipprinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia di BUMN. Penelitian ini diadakan di PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Populasi penelitian ini adalah SDM di PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode probability sampling yaitu simple random sampling, kemudian diproses dengan multiple regression analaysis. Variabel terikat pada penelitian ini adalah Prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan Budaya Organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja Sumber Daya Manusia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate governance (GCG) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SDM, dan budaya organisasi juga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM, dalam pengujian secara simultan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja SDM. Kata Kunci : Prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG), Budaya Organisasi, Kinerja SDM
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada: 1.
Kedua orang tua, ayahanda Hazaratul Isral dan bunda Yarti Isnel yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada hentihentinya kepada penulis.
2.
Segenap keluarga dan teman yang telah menyemangati dan membantu penyelesaian skripsi ini.
3.
Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4.
Bapak Dr. Ahmad Dumyati, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5.
Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6.
Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
7.
Bapak Suhendra, S.Ag.,MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
ix
8.
Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
9.
Bapak Brigjen TNI (Purn) Adityawarman Thaha.M,Sc yang memberi semangat dan motivasi untuk selalu menjadi pribadi yang lebih baik dalam agama, keluarga dam masyarakat kepada penulis.
10. Bapak H. Jayusman. S.Pd, M.M.Pd yang memberi arahan untuk selalu menjadi pribadi yang tawadhu serta bijaksana dalam hidup. 11. Bapak H. Herman Darnel Ibrahim dan keluarga yang telah memberi beasiswa untuk penulis serta pelajaran hidup yang berarti. 12. Bapak Yasin dan Ibu Rohani beserta keluarga yang telah menjadi keluarga untuk penulis. 13. Seluruh teman-teman Manajemen C Angkatan 2009. 14. Seluruh teman-teman Manajemen SDM Angkatan 2009 yang selalu mengisi hari-hari menjadi menyenangkan. 15. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis. 16. Seluruh teman – teman di organisasi Pelajar Islam Indonesia dan Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah. 17. Seluruh teman – teman kos An-Nur. 18. Abang dan Mbak warung internet serta foto copy. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen SDM. Jakarta, Juni 2013 Penulis,
(Wahyu Ardila)
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... v DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii ABSTRAK ...................................................................................................... viii KATA PENGANTAR .................................................................................... ix DAFTAR ISI ................................................................................................... xi DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................
1
A. Latar Belakang Penelitian......................................................... 1 B. Perumusan Masalah .................................................................. 7 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................. 7 1. Tujuan Penelitian ............................................................... 7 2. Manfaat Penelitian ............................................................. 8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 9 A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ........ 9 1. Pengertian Penerapan Good Corporate Governance........... 9 2. Pengertian Pengertian Good Corporate Governance .......... 10 3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance ........... 11 4. Tujuan Good Corporate Governance ................................ 12 5. Good Corporate Governamce Sebagai Kumpulan Nilai ..... 13 6. Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance dengan Kinerja SDM .................... 15
xi
B. Budaya organisasi sebagai sistem............................................ 16 1. Pengertian Budaya Organisasi....................................... 16 2. Fungsi Budaya Organisasi ............................................. 19 3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja SDM ... 21 C. Kinerja Sumber Daya Manusia................................................. 22 1. Pengertian Kinerja SDM ............................................. 22 2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia .................... 24 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................ 25 4. Penilaian Kinerja ......................................................... 28 D. Penelitian Terdahulu ................................................................. 29 E. Kerangka Pemikiran ................................................................. 33 F. Hipotesis .................................................................................. 35 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 36 A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................ 36 B. Metode Penentuan Sampel ....................................................... 36 C. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 38 D. Metode Analisa Data ............................................................... 39 1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 39 2. Uji Kualitas Data ............................................................... 39 a. Uji Validitas .................................................................. 39 b. Uji Reliabilitas .............................................................. 39 3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 40 a. Uji Normalitas Data........................................................ 40 b. Uji Multikolineritas ........................................................ 40 c. Uji Heteroskedastisitas ................................................... 41 4. Analisis Regresi Berganda ................................................ 41 a. Koefisien Determinasi .................................................. 42 b. Uji Parsial ..................................................................... 42 c. Uji Simultan ................................................................. 43 E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ................................. 43
xii
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN .............................................. 47 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan .............................. 47 1. Sejarah Singkat PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta ......... 47 2. Profil Umum ...................................................................... 49 a. Visi dan Misi ................................................................ 49 b. Arah Pengembangan ..................................................... 50 c. Struktur Organisasi ....................................................... 51 d. Sumber Daya Manusia .................................................. 52 3. Deskriptif Statistik Demografi Responden ........................ 52 4. Pembahasan dan Analisis Data ......................................... 54 a. Deskriptif Variabel GCG ............................................. 54 b. Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ....................... 61 c. Deskriptif Variabel Kinerja SDM ................................ 68 B. Penemuan dan Pembahasan ...................................................... 74 1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 74 2. Uji Kualitas Data ................................................................ 75 a. Uji Validitas ................................................................. 75 b. Uji Reliabilitas ............................................................ 78 3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 78 a. Uji Normalitas .............................................................. 78 b. Uji Multikolinearitas .................................................... 81 c. Uji Heteroskedastisitas ................................................. 82 4. Uji Koefisien Determinasi ................................................. 83 a. Uji Koefisien Determinasi ........................................... 83 b. Uji Statistik t ............................................................... 84 c. Uji Statistik F ............................................................... 89
BAB V
PENUTUP ..................................................................................... 91 A. Kesimpulan ............................................................................... 91 B. Implikasi .................................................................................. 92 C. Saran ........................................................................................ 93
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 96 LAMPIRAN-LAMPIRAN ........................................................................... 97 xiii
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
Halaman
1.1
Market rangking and scores ...................................................... 2
2.1
Penelitian Terdahulu .................................................................. 30
2.2
Kerangka Pemikiran .................................................................. 34
3.1
Tabel Operasional ...................................................................... 44
4.1
Deskripsi Data Responden ........................................................ 52
4.2
Deskripsi Statistik Demografi Responden ................................ 53
4.3
Akses Informasi Materiil dan Relevan Mengenai Perusahaan .. 54
4.4
Keterbukaan Melaksanakan Proses Pengambilan Keputusan ... 55
4.5
Kerjasama Media Massa dan Lembaga Non Pemerintahan ..... 55
4.6
Perusahaan dikelola Secara Profesional .................................... 56
4.7
Saling Menghormati Hak............................................................. 56
4.8
Kejelasan Fungsi , Pelaksanaan dan Tanggungjawab................... 57
4.9
Pembagian Tugas yang Tegas....................................................... 57
4.10
Pemberdayaan SPI........................................................................ 58
4.11
Pemenuhan Kewajiban................................................................ 58
4.12
Penghargaan bagi Karyawan ..................................................... 59
4.13
Perjanjian Kerja Bersama .......................................................... 59
4.14
Kondisi Kerja yang Baik ........................................................... 60
4.15
Suasana Adil .............................................................................. 60
4.16
Dukungan Kerja......................................................................... 61
4.17
Tanggungjawab Anggota ........................................................... 61
4.18
Kebiasaan Memeriksa Hasil Pekerjaan ..................................... 62
4.19
Kebiasaan pada Detail ............................................................... 62
4.20
Kemampuan Target ................................................................... 63
4.21
Fasilitas Kerja ............................................................................ 63
4.22
Kenyamanan Kerja .................................................................... 64
4.23
Toleransi Keperluan Pribadi ...................................................... 64
xiv
4.24
Kerjasama Antar Anggota ......................................................... 65
4.25
Toleransi Antar Anggota .......................................................... 65
4.26
Kompetisi Internal ..................................................................... 66
4.27
Tingkat Kemampuan Diri .......................................................... 66
4.28
Pencapaian Berkesinambungan ................................................. 67
4.29
Frekuensi Perubahan Peraturan ................................................. 67
4.30
Dukungan pada Perubahan ........................................................ 68
4.31
Penguasaan Pekerjaan................................................................ 68
4.32
Penguasaan Metode ................................................................... 69
4.33
Berpikir Positif dalam Masalh ................................................... 69
4.34
Kreatifitas Menghadapi Masalah ............................................... 70
4.35
Semangat Prestasi ...................................................................... 70
4.36
Pemanfaatan Waktu Luang........................................................ 71
4.37
Efektifitas Kerja ......................................................................... 71
4.38
Kepuasan Konsumen ................................................................. 72
4.39
Informasi Akurat ....................................................................... 72
4.40
Mutu Materi ............................................................................... 73
4.41
Layanan yang Baik .................................................................... 73
4.42
Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 74
4.43
Uji Validitas GCG ..................................................................... 75
4.44
Uji Validitas Budaya Organisasi ............................................... 76
4.45
Uji Validitas Kinerja SDM ........................................................ 77
4.46
Uji Reliabilitas ........................................................................... 78
4.47
Grafik Histogram dan Normal Probability Plots ...................... 79
4.48
Uji Kolmogorov-Smirnov ......................................................... 80
4.49
Uji Multikolinearitas ................................................................. 81
4.50
Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 82
4.51
Uji Koefisien Determinasi .........................................................
4.52
Uji Parsial ................................................................................. 84
4.53
Uji Simultan .............................................................................. 89
xv
83
DAFTAR GAMBAR
No.
Keterangan
Halaman
2.2
Kerangka Pemikiran ................................................................. 34
4.1
Struktur Organisasi .................................................................. 36
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Keterangan
Halaman
1.
Surat Izin Riset ....... .................................... .............................. 98
2.
Kusioner.................. ................................................................. . 100
3.
Hasil Olah Data Kusioner ............................................................ 105
4.
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ............................................. 111
xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Krisis moneter yang terjadi di Indonesia pada tahun 1997-1998 membuat perekonomian nasional menjadi terpuruk. Hal ini terus berlanjut karna diperburuk oleh kondisi krisis politik ditanah air sepanjang tahun-tahun tersebut hingga pertengahan 2001 yang telah membuat bangsa kita dalam keterpurukan dan ketidakpastian yang luar biasa. Ini dapat dibuktikan dengan fluktuasi nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing khususnya terhadap dolar Amerika Serikat. Namun, hingga kini krisis tersebut belum teratasi secara menyeluruh (Nurdin, 2003 dalam Wilson, 2011:4). Menurut bukti empiris yang diperoleh dari hasil riset Asian Corporate Governance Association menunjukkan masih lemahnya perusahaan-perusahaan publik di Indonesia dalam mengelola perusahaan dibanding negara-negara Asia lainya, hal ini terlihat dari hasil survey yang dilakukan oleh berbagai lembaga internasional salah satunya adalah Asian Corporate Governance Association yang melakukan akumulasi peringkat nilai pasar dari tahun 2007 ke tahun 2012 menyatakan Indonesia berada pada posisi terendah dari 11 negara di Asia, hal ini dapat dilihat dari tabel 1.1
1
Tabel 1.1 Market ranking & scores, 2012 CG Watch market scores to 2012 No Country
2007 2010 2012
1.
65
Singapore
67
69
Change 2012 VS 2010 (ppt) +2
Trend of CG reform
Improving, but culture needs to open more 2. Hong Kong 67 65 66 +1 Static, but reinvigorated regulator pisitive 3. Thailand 47 55 58 +3 Improving, but corruption a major issue 4. Japan 52 57 55 -2 Goverment stalling, companies opening 5. Malaysia 49 52 55 +3 Culture at last showing signs of openness 6. Taiwan 54 55 53 -2 Rules improving, but still behind the curve 7. India 56 48 51 +3 Emforcement up, Delhi an obstacle 8. Korea 49 45 49 +4 Goverment more open, Chaebols closed 9. China 45 49 45 -4 Rules improve, but culture still weak 10. Philipines 41 37 41 +4 Improving, but will it be sustained ? 11. Indonesia 37 40 37 -3 Regressing but new regulator may help Sumber : Asian Corporate Governance Association
Survey dari Asian Corporate Governance Association pada bulan September tahun 2012 memberikan skor 37 untuk pelaksanaan Corporate Governance di Indonesia jauh di bawah Singapura (69), Hongkong (66) dan Thailand (58). Rendahnya kualitas penerapan Corporate Governance di Indonesia ditengarai menjadi kejatuhan perusahaan perusahaan tersebut. Nilai ini mengalami
2
penurunan karena pada tahun 2010 dengan skor (40). Maka skor (37) pada bulan September 2012 ini menempatkan Indonesia berada pada peringkat rendah. Kondisi ini memaksa pemerintah untuk melakukan restrukturisasi ekonomi dan rekapitulasi setelah banyaknya perusahaan yang tidak bisa lagi beroperasional karena kerugian yang terus melanda. Ini menunjukkan bahwa sangat lemahnya kemampuan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan. Rendahnya penerapan Good Corporate Governance (GCG) di Indonesia berdampak pada rendahnya daya saing produk dan daya saing perusahaanperusahaan di Indonesia. Rendahnya daya saing perusahaan-perusahaan Indonesia tidak terlepas dari budaya organisasi (Wibowo, 2011: 2). Buruknya kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tidak bisa terlepas dari kinerja sumber daya manusia yang bekerja di BUMN yang ditandai dengan budaya organisasi tidak disiplin, karyawan yang tidak jujur, sifat malas, KKN, menghindari tanggung jawab serta tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan posisi atau jabatan yang di amanahkan yang kemudian pada akhirnya membuat kinerja tidak optimal sehingga tidak bisa menghasilkan nilai yang baik bagi stakeholders. Saat ini budaya organisasi di perusahaan telah menjadi tema sentral dalam pengembangan perusahaan. Budaya perusahaan yang dimaksud adalah budaya perusahaan untuk menerima proses perubahan melakukan dan menerapkan proses perubahan
bahkan
menciptakan
pengetahuan
yang
bermanfaat
untuk
pengembangan perusahaan. 3
Menurut (Terrence dalam Wibowo, 2010: 379) menyatakan “budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja sumber daya organisasi ke arah yang lebih baik atau lebih buruk”. Mencapai kinerja tinggi bukanlah hasil sampingan otomatis dari membangun budaya yang kompak dan meyakinkan, tetapi juga memerlukan manajemen tertentu. Karena menciptakan budaya kinerja tinggi menempatkan pengelolaan berpusat pada manusia. Perlu dibangun paradigma baru tentang pengelolaan perusahaan yang baik atau Good Corporate Governance (GCG). Lemahnya penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada perusahaan di Indonesia merupakan salah satu penyebab lemahnya perekonomian bangsa kita, hal ini bisa dilihat dari lemahnya penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada perusahaan di Indonesia (Wilson, 2008: 10). Melalui Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN, BUMN didorong untuk wajib menerapkan Good Corporate Governance (GCG) secara konsisten dan menjadikan Good Corporate Governance (GCG) sebagai landasan operasionalnya. BUMN sebagai salah satu ujung tombak roda perekonomian Negara, memang dituntut mengambil langkah komprehensif terhadap asset-asetnya agar dapat menghasilkan profit berbentuk pemasukan kas sehinngga memiliki nilai tambah (value added). Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) pada sebagian besar perusahaan di Indonesia merupakan awal perubahan budaya kerja perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan perlu menyiapkan pedoman perusahaan 4
yang baik dan terstruktur. Kinerja sumber daya manusia yang baik akan berakibat pada perumusan perencanaan strategi perusahaan yang baik pula yang pada akhirnya menghasilkan program kerja yang baik dan berimbas pada keuntungan atau laba perusahaan. Hal ini bisa dicapai jika ada kerja sama dan tata kelola yang baik dari seluruh komponen perusahaan. Demikian juga halnya dengan salah satu BUMN yaitu PT Pegadaian yang merupakan salah satu dari 141 BUMN. PT Pegadaian yang telah berusia 112 tahun mencerminkan penuh dengan pengalaman. PT Pegadaian sejak didirikan hingga sekarang telah melakukan banyak hal bagi pembangunan ekonomi nasional walaupun citranya tidak begitu dikenal masyarakat karna dilihat sebagai lembaga yang usang pada masa dulu (Ketut Sethyon, 2002: 3). Pegadaian sebagai salah satu subsistem pelayanan perekonomian memberikan jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan keuangan yang mengacu pada loyalitas dan kepercayaan. Layanan jasa ini tentu saja akan menghindarkan masyarakat dari rentenir yang sangat merugikan. Pelaksanaan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN termasuk PT Pegadaian turut memberikan sumbangan positif bagi perekonomian nasional Indonesia. Apalagi dengan hadirnya PT Pegadaian sangat membantu masyarakat dalam menghadapi persaingan pasar dengan menyediakan dana dengan sistem yang khusus serta bisa terhindar dari perlakuan tidak menyenangkan dari pemilik modal. Kemudian terus berupaya menciptakan budaya organisasi yang baik demi mewujudkan perekonomian Indonesia menjadi lebih baik. 5
PT Pegadaian memperoleh posisi 3 terbaik dalam penerapan Good Corporate Governance (GCG) dari hasil studi yang dilakukan oleh BUMN tahun 2009 serta peringkat 3 pada tahun 2011 kategori inovasi produk jasa namun seperti yang telah dijelaskan pada bagian atas bahwa posisi ini belum menunjukkan prestasi yang signifikan pada tingkat global karena pada tingkat Asia posisi Indonesia pada peringkat bawah di Asia. Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada BUMN PT Pegadaian yang terletak di kantor pusat Jl. Kramat Raya No 162 Jakarta–10430. Penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi pada PT Pegadaian memungkinkan PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta untuk meningkatkan kinerja SDM-nya sehingga berdampak positif pada peningkatan kinerja perusahaan. PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta sebagai kantor pusat PT Pegadaian yang seyogya bisa menjadi pedoman dan contoh bagi kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia . Berdasarkan latar belakang tersebut di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (studi kasus PT Pegadaian kramat Raya 162 Jakarta). Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) “ .
6
B. Rumusan Masalah Berdasarkan
uraian
pada
latar
belakang
diatas,
maka
peneliti
mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ? 2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ? 3. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan dan manfaat penelitian ini adalah : 1. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian) Kramat Raya 162 Jakarta. 2. Manfaat Penelitian a. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta mengenai pengaruh penerapan 7
prinsip-prinsip Good Corpotate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM). b. Bagi pihak instansi, hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan penerapan prinsip- prinsip nilai yang baik: Good Corpotate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM). c. Secara praktis, penelitian ini dapat : 1) Bagi pihak instansi hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2) Bermanfaat
bagi
penulis
untuk
menambah
wawasan
dan
pengetahuan dalam membuat karangan ilmiah. 3) Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang akan datang dan segala pemanfaatan dari tulisan ini.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) 1. Pengertian Penerapan (Implementasi) Dalam setiap perumusan suatu kebijakan menyangkut kegiatan–kegiatan maupun program selalu diiringi dengan suatu tindakan implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan banyak memberikan arti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian implementasi menurut para ahli. Menurut (Werther dan Davis, 1996 dalam Sedarmayanti, 2011: 119) implementasi adalah sebagai proses yang berjalan dimana karyawan akan memahami dan menerima nilai, norma, dan menumbuhkan kepercayaan dalam organisasi. Sementara itu, (Mead dalam Sunarto, 2004: 32) menyatakan bahwa implementasi atau penerapan sebagai proses untuk mengetahui peran yang harus dijalankannya serta peran yang harus dijalankan oleh orang lain diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya. Jadi dengan demikian implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang memiliki maksud untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu. Dengan kata lain bahwa implementasi atau penerapan merupakan sebuah penempatan konsep, ide, kebijakan, atau inovasi dalam suatu tindakan praktis sehingga memberikan dampak berupa perubahan pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap. 9 9
2. Pengertian Good Corporate Governance (GCG) Istilah Good Corporate Governance (GCG) ini secara luas telah dikenal dalam dunia usaha. Istilah GCG diperkenalkan pertama kali oleh Cadbury Committee pada tahun 1992, dikenal dengan Cadbury Report (Wilson, 2008: 3). Berikut ini adalah beberapa pengertian Good Corporate Governance (GCG). Menurut (Abeng dalam Wilson, 2008:5)
menyatakan bahwa “Good
Corporate Governance (GCG) merupakan suatu sistem, proses, dan seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholder) dan dimaksudkan untuk mengatur hubungan semua pihak dan mencegah terjadinya kesalahan–kesalahan signifikan dalam strategi korporasi dan untuk memastikan bahwa kesalahan- kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki dengan segera”. Menurut (Pieris dan Jim, 2007:135) menyatakan bahwa Good Corporate Governance (GCG) adalah partisipasi, hukum dan aturan, transparansi, responsivitas, orientasi konsensus, keadilan dan kewajaran, efisiensi dan efektivitas, akuntabilitas, dan visi strategis. Good
Corporate
Governance
(GCG)
menurut
(Prakarsa
dalam
Sedarmayanti, 2007 : 54) adalah “mekanisme administratif yang mengatur hubungan–hubungan antara manajemen perusahaan, komisaris, direksi, pemegang saham dan kelompok–kelompok kepentingan yang lain. Hubungan–hubungan ini dimanifestasikan dalam bentuk berbagai aturan permainan dan sistem insentif sebagai kerangka kerja yang diperlukan untuk menentukan tujuan–tujuan
10
perusahaan dan cara- cara pencapaian tujuan–tujuan serta pemantaun kinerja yang dihasilkan “. Untuk keseragaman berdasarkan defenisi–defenisi diatas dapat kita memahami bahwa Good Corporate Governance (GCG) pada intinya adalah halhal yang berkenaan dengan suatu sistem, proses, dan seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholder). 3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance (GCG) Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah kaedah, norma atau pedoman perusahaan yang diperlukan dalam sistem pengelolaan BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) yang terdapat dalam Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/MMBU/2002 tentang penerapan praktek GCG pada BUMN : a. Transparency
(keterbukaan
informasi),
yaitu
keterbukaan
dalam
melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. b. Accountability (akuntabilitas), yaitu kejelasan fungsi, struktur, sistem, dan pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. c. Responsibility (pertanggungjawaban), yaitu kesesuaian (kepatuhan) di dalam pengelolaan perusahaan terhadap prinsip korporasi yang sehat serta peraturan perundangan yang berlaku. d. Independency (kemandirian), yaitu suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau 11
tekanan dari pihak manajemen yang tidak sesuai dengan peraturan dan perundangan-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. e. Fairness (kesetaraan dan kewajaran), yaitu perlakuan yang adil dan setara di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian serta peraturan perundangan yang berlaku. Sementara itu menurut OECD (The organization for Economic and Development) ada empat prinsip Good Corporate Governance (GCG) yaitu : kewajaran, pengungkapan informasi secara transparan, akuntabilitas, dan tanggungjawab. 4. Tujuan Good Corporate Governance (GCG) Terdapat enam tujuan dari implementasi Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN dalam (Pieris dan Jim, 2007 : 144). a. Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional. b. Meningkatkan investasi nasional. c. Turut mensukseskan program privatisasi. d. Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara menbangun prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun internasional. e. Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian.
12
f. Mendorong agar dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelestarian lingkungan di sekitar BUMN. 5. Good Corporate Governamce (GCG) Sebagai Kumpulan Nilai Nilai telah diartikan oleh para ahli dengan berbagai pengertian, dimana pengertian satu berbeda dengan yang lainnya. Adanya perbedaan pengertian tentang nilai ini dapat dimaklumi oleh para ahli itu sendiri karena nilai tersebut sangat erat hubungannya dengan pengertian-pengertian dan aktivitas manusia yang komplek dan sulit ditentukan batasannya. Sebuah nilai dapat kita pahami sebagai “kerangka dasar peseptual yang relatif menetap, yang membentuk dan mempengaruhi sifat seseorang“ (J. Winardi, 2007 :10) dan menurut (Rokeach dalam Dananjaja, 1986 : 10) menyatakan nilai sebagai sesuatu yang dimiliki oleh seseorang, sesuatu yang dijadikan ukuran baku bagi persepsinya mengenai dunia luar. Menurut (England dalam Dananjaja, 1986 : 13) nilai adalah kerangka persepsi sesesorang, mirip ideologi atau falsafah hidup seseorang. Dari beberapa pengertian tentang nilai di atas dapat difahami bahwa nilai itu adalah sesuatu yang abstrak, ideal, dan menyangkut keyakinan terhadap yang dikehendaki, dan memberikan corak pada pola pikiran, perilaku, perasaan. Dengan demikian untuk melacak sebuah nilai harus melalui pemaknaan terhadap
13
kenyataan lain berupa tindakan, tingkah laku, pola pikir dan sikap seseorang atau sekelompok orang. Seorang individu bisa saja memiliki nilai–nilai yang berbeda, bahkan bertentangan dengan individu–individu lain. Nilai yang dianut oleh seorang individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh anggota lainnya disebut sebagai nilai individual. Sedangkan nilai–nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat disebut nilai sosial. Interaksi dari berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru yang disebut sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan yang dijadikan pedoman dalam bersosialisasi. Sistem nilai tidak hanya berlaku dalam lingkungan masyarakat secara umum tapi juga dapat berlaku dalam lingkungan atau perusahaan. Menurut (Pabundu, 2006 : 15) nilai yang dianut seseorang bisa mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas. Sementara itu, (Danandjaja, 1985: 17) mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karenanya nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan
14
sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku sosial. Dengan demikian, nilai-nilai mengandung standar normatif dalam perilaku individu maupun dalam masyarakat. Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap karena nilai mempengaruhi persepsi seorang. Apabila antara sumber daya manusia dengan perusahaan telah tercapai keselarasan nilai, maka ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi karyawan akan lebih bersemangat kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, sementara dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara keseluruhan akan membuat performance perusahaan menjadi baik. 6. Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dengan Kinerja SDM Penerapan prinsip–prinsip Good Corporate Governance (GCG) akan berdampak terhadap kinerja SDM, karena Good Corporate Governance (GCG) sebagai sebuah system nilai memiliki kumpulan core value (transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kesetaraan) dimana nilai ideal dari apa yang dinilai baik oleh semua pihak dalam mengelola perusahaan (Pabundu, 2010: 23). Hal ini dapat dilakukan melalui transformasi nilai-nilai yang terkandung didalam prinsip Good Corporate Governance (GCG) ke dalam kegiatan seharihari pekerja dan jajaran manajemen perusahaan. Nilai-nilai tersebut akan
15
mempengaruhi perilaku setiap individu yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya. Penerapan konsep prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dalam perusahaan umumnya masih bersifat abstrak, untuk itu perlu ada norma atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat konkrit dan terukur yang mengikat seluruh anggota sehingga bersedia untuk menerapkan setiap prinsip Good Corporate Governance (GCG). Dengan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) proses pengambilan keputusan akan langsung baik sehingga akan menghasilkan keputusan yang optimal, meningkatkan efesiensi yang lebih baik. Menjalankan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) memungkinkan dihindarinya
atau
sekurang-kurangnya
dapat
meminimalisasi
terhadap
penyalahgunaan wewenang oleh pihak direksi dalam pengelolaan perusahaan maupun pihak yang berkepentingan lainnya. Dan nilai perusahaan dimata investor meningkat akibat meningkatnya kepercayaan mereka terhadap pengelolaan perusahaan tempat mereka berinvestasi (Ristifani, 2009). B. Budaya organisasi sebagai sistem 1 . Pengertian Budaya Organisasi Kata budaya (culture) menurut seseorang sosiolog dan kritikus budaya Inggris, (William dalam Kusdi, 2011 : 5) menyatakan bahwa istilah kultur pada awalnya dipakai untuk menyebut
aktivitas membudidayakan tanaman atau
hewan. Jadi kultur mengandung arti perawatan atau pemeliharaan.
16
Budaya menggambarkan satu perangkat kesalingtergantungan nilai dan cara berprilaku yang umum dalam komunitas dan yang cenderung mengabdikan dirinya, bahkan ada yang dalam jangka panjang (Kotter dan Heskett, 1997: 157). Budaya merupakan istilah yang sulit untuk diekspresikan secara berbeda, tetapi setiap orang mengetahui dan merasakannya. Budaya sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan, dan nilai– nilai yang sama dan hal itu dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi (Cartwright dalam Wibowo, 2011: 15). Kini konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang penting dalam literatur ilmiah di kedua bidang itu dengan memakai istilah budaya organisasi. Menurut (Glinow dan McShane, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) budaya terdiri atas nilai dan asumsi bersama didalam organisasi. Sementara itu menurut (Luthans, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) dan menurut (Koentjaraningrat dalam Chatab, 2007 : 226) menyatakan budaya organisasi dapat terlihat dari wujud: wujud gagasan, wujud kelakuan, dan wujud fisik. Menurut (Wheelen dan Hunger, 1998 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu, 2009 : 166) budaya organisasi adalah himpunan dari kepercayaan, harapan dan nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari suatu generasi ke generasi berikutnya. Pada dasarnya budaya organisasi merupakan kepribadian organisasi. Menurut (Robbins, 1996 :289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu suatu sistem dari makna bersama. 17
Sistem makna bersama ini merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut. Karakteristik budaya menurut Robbins (1996 : 289) dikemukakan ada tujuh karakteristik primer hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu: a. Inovasi dan mengambil risiko. b. Perhatian pada rincian. c. Orientasi hasil. d. Orientasi manusia. e. Orientasi tim. f. Agresivitas. g. Stabilitas. Inovasi dan pengambilan risiko berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/ karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko. Perhatian ke hal yang rinci berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut. Orientasi
orang
berkenaan
sejauh
mana
keputusan
manajemen
memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut. Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu. 18
Keagresifan menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik pemahaman bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, budaya yang dapat dijadikan sebagai pondasi bagi bangunan Good Corporate Governance (GCG) tentu saja adalah budaya perusahaan yang baik. Karena budaya perusahaan yang buruk tidak akan bisa menjadi pondasi Good Corporate Governance (GCG). Budaya perusahaan yang baik adalah yang tidak mengabaikan nilai-nilai lokalitas (local wisdom). 2. Fungsi Budaya Organisasi Menurut (Hofstede dan Peterson, 2000 dalam Kusdi 2011 : 84) merinci fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a. Budaya organisasi mempunyai peranan untuk memahami organisasi dengan baik bagi semua elemen yang terlibat dalam organisasi tersebut. b. Meningkatkan efektifitas hubungan sosial dalam organisasi demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. c. Memungkinkan memanipulasi dan mengontrol pekerja. 19
Adapun menurut (Shein dalam Pabundu, 2010 : 13) membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya. a. Fase awal, merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi yang mana pada fase ini fungsinya sebagai pembeda dengan organisasi lainnya. b. Fase pertengahan hidup organisasi, yang mana pada fase ini fungsinya sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk terus melakukan perubahan budaya organisasi. c. Fase dewasa, yang mana pada fase ini fungsinya dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena orientasi pada keberhasilan pada masa lalu sehingga hal ini menjadikan anggota organisasi merasa puas dengan pencapaian yang ada. Menurut (Chatab, 2007 : 226) ada beberapa fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai berikut : a. Identitas , yang merupakan ciri atau karakter organisasi. b. Pengikat / pemersatu ( social cohesion ). c. Sumber misalnya inspirasi. d. Sumber penggerak dan pola perilaku. e. Kemampuan meningkatkan nilai tambah. f. Pengganti formalisasi seperti olahraga rutin hari sabtu yang tidak dipaksakan.
20
Fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilainilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota organisasi. Menurut (Robbins, 2002 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu, 2009: 170) ada beberapa fungsi budaya organisai sebagai berikut : a. Sebagai tapal batas. b. Sebagai identitas. c. Mewujudkan komitmen. d. Mempersatukan organisasi dalam bingkai sistem sosial. e. Sebagai pemandu sikap serta prilaku. 3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Sumber Daya Manusia Budaya organisasi merupakan “perekat sosial“ dan menghasilkan “perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses perbedaan yang merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat kita elakkan. Budaya organisasi memberikan suatu sistem bersama tentang organisasi (Sedarmayanti, 2011: 76). Budaya organisasi sebagai sebuah sistem yang dilihat dari sisi in put, budaya organisasi mencakup umpan balik (feed back), sedangkan di lihat dari proses budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma dan sementara dilihat dari out put berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, hal ini ditandai dengan adanya interaksi individu dengan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial. 21
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja SDM jika budaya organisasi berjalan dengan baik maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang berkualitas (Tjahjadi, 2001). Dan menurut penelitian yang dilakukan oleh Prasentyantono dan Kumpyurini (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi berpenngaruh positif terhadap kinerja SDM. Hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh hasil penelitian Ojo Olu melalui tesisnya yang berjudul: Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence Journal bulan Agustus 2009 volume 2 nomor 2, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja perbankan di Nigeria. C. Kinerja Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia Kinerja karyawan merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut : Menurut
(Bernardian, 1993 dalam Sedarmayanti, 2011: 260) “kinerja
adalah catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula”. (Costello, 1994 dalam Wibowo, 2012: 9) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumber daya.
22
Pendapat (Bacal, 1999 dalam Wibowo, 2012 : 8) menyatakan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan. Kinerja menurut (Wirawan, 2009: 5) adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut (Wirawan, 2009: 54-55) secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999 dalam Joko Widodo, 2008 : 135). Menurut Scribner-English Dictionary terbitan Amerika Serikat tahun 1979 dalam (Prawirosentono, 1999: 2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewewang dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
23
Dengan memperhatikan beberapa pendapat pakar diatas dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya kinerja merupakan penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam organisasi (Ilyas, 2002: 65). Kinerja yang baik akan memberikan manfaat bukan hanya untuk organisasi tapi juga bagi manajer, dan individu. 2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia Menurut (Moeheriono, 2012: 160) indikator kinerja meliputi beberapa hal sebagai berikut : a. Pelayanan yang tepat waktu. b. Tingkat keterampilan karyawan sesuai dengan tugas dan pekerjaan. c. Efektifitas sistem laporan keuangan. d. Jumlah omset penjualan. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk melihat dan menyakinkan bahwa kinerja dapat mencapai keberhasilan (Sedarmayanti, 2011: 198). Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan itu. Secara umum, individu yang menunjukkan hasil kerja yang bagus dapat dikatakan sebagai individu yang memiliki kinerja yang tinggi atau baik. Begitu pula sebaliknya, individu yang menunjukkan hasil kerja yang buruk dapat dikatakan bahwa orang tersebut memiliki kinerja yang rendah atau buruk. 24
Kinerja SDM yang tinggi dapat ditunjukkan oleh adanya sistem formal dalam mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan, mengembangkan organisasi pembelajaran, penilaian formal terhadap seluruh karyawan minimal satu kali setahun, karyawan memiliki prospek jangka panjang terhadap tujuan perusahaan dan melakukan promosi internal bila memungkinkan (Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo, 2007 : 69). Sedangkan menurut ( Michel dan Larson dalam Riduwan dan Engkos, 2012: 186 ) indikator kinerja SDM adalah sebagai berikut : a. Kemampuan b. Prakarsa c. Ketepatan waktu d. Kualitas hasil kerja e. Komunikasi 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut (Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo, 2012 : 100) ada beberapa elemen pokok yaitu : a. Personal factors : keterampilan, kompetensi, motivasi, dan komimen individu. b. Leadership factors :kualitas dorongan, bimbingan , dukungan dari manajer dan tim. c. Team factors, kualitas dukungan dari rekan sekerja organisasi. 25
d. System factors, sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi. e. Contextual / situasional factors, ditunjukkan tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. Adapun menurut (Hersey, Kenneth dan Dewey dalam Wibowo 2012: 103) faktor yang mempengaruhi kinerja : a. Tujuan, merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang sehingga memberikan arah kerja. b. Standar ,mempunyai arti penting karena memberikan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan, memberikan ukuran tujuan yang diinginkan serta menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita gagal atau sukses. c. Umpan balik, melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. d. Alat atau sarana, merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses,
dan juga merupakan
faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. e. Kompetensi, merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik sehingga memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. f. Motif, merupakan alasan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
26
g. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempaytan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Menurut (Ilyas, 2002: 128) menjelaskan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja SDM : a. Karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, orientasi, gaya komunikasi). b. Motivasi. c. Pendapatan dan gaji. d. Keluarga. e. Organisasi. f. Supervisi. g. Pengembangan karier. Menurut (Chester dalam Suyadi Prawirosentono, 1999: 27) yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : a. Efektifitas dan efesiensi. b. Otoritas dan tanggungjawab. c. Disiplin. d. Inisiatif. 4. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah adalah proses menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, yang pada hakikatnya hal ini merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dengan membandingkan standar baku penampilan. Melakukan penilaian kinerja akan 27
membantu organisasi dalam memutuskan keputusan atas umpan balik atas pelaksanaan kinerja (Ilyas, 2002: 87) . Menurut (Hall, 1986 dalam Ilyas, 2002: 87) penilaian kinerja “merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk memperbaiki kerja personal dalam organisasi“. Dengan melakukan penilaian kinerja organisasi dapat mengetahui uraian pekerjaan yang telah dirumuskan sebelummnya, pimpinan akan mengetahui tolak ukur dari uraian kinerja tersebut. Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki kesamaan standar kinerja. Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar dari buruknya kinerja adalah suatu
fungsi penting tetapi sering diabaikan dalam
proses penilaian kinerja. Pertemuan penilaian kinerja tidak boleh dilakukan jika hanya dilihat sebagai upaya bertukar informasi karena seharusnya berfungsi sebagai peluang untuk mengejar penyebab–penyebab kinerja dan mengambil tindakan– tindakan yang tepat. Mempertemukan sudut pandang karyawan dan manajer akan membantu kedua pihak untuk mengetahui seluruh konteks pekerjaan dan masalah yang ada. Maka untuk itu menurut (Timpe, 1999: 237) ada beberapa metode yang bisa dilakukan untuk melakukan penilaian kinerja: a. Menganalisis pengkajian kinerja. b. Membandingkan kinerja baik dan buruk. c. Mendokumentasikan butir - butir penting.
28
Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Penilaian kinerja dilakukan dengan dua metode yaitu secara formatif adalah penilaian kinerja para karyawan ketika para karyawan sedang
melakukakan tugasnya, hal ini bertujuan untuk melihat ketimpangan
antara kinerja karyawan dengan standar kinerjanya pada waktu tertentu dan penilaian sumatif adalah penilaian pada akhir periode penilaian, membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerjanya dan kemudian
mengisi
instrumen evaluasi kinerja. Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia. D. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia (SDM) telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya.
29
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu Peneliti ( tahun ) Widodo (2011)
Ristifani (2009)
Judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru.
Analisis Implementasi Prinsip Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Hubungannya Terhadap Kinerja PT.Bank RakyatIndonesia (Persero)Tbk.
Hasil Persamaan 1. Menggunakan data primer. 2. variabel budaya organisasi sebagai variabel Independen.
Perbedaan 1. Responden adalah guru. 2. Tidak menggunakan variabel Good Corporate Governance (GCG).
1.Menganalisis implementasi prinsipprinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM 2.Menggunakan data primer yaitu kusioner
1. Tidak menggunakan variabel budaya organisasi 2. Mengukur kinerja keuangan dan non keuangan
Hasil Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja, terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, dan terdapat pengaruh secara simultan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja.
Pelaksanaan implementasi prinsipprinsip Good Corporate Governance (GCG) dan pelaksanaan kinerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk telah dilaksanakan dengan baik
Bersambung ke halaman berikutnya
30
Tabel 2.1 ( Lanjutan ) Peneliti ( Tahun ) Cristina Tri Setyorini, Siti Maghfiroh, dan Yusriyati Nur Farida (2012)
Soedjono (2005)
Judul Pengaruh Komitmen Organisasi , Budaya Organisasi, Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya
Metodologi Penelitian Persamaan Perbedaan 1.Menganalisis pengaruh 1. Responden adalah budaya organisasi terhadap karyawan BMT kinerja karyawan 2. Menggunakan tiga 2.data primer dengan variabel independen menyebar kusioner
1. Menggunakan variabel budaya organisasi sebagai variabel independen 2. Menggunakan data primer
1.Menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM)
Hasil Menunjukkan hubungan positif dan siqnifikan antara komitmen organisasi , budaya organisasi, keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan namun pengaruh keterlibatan kerja lebih kuat dibandingkan variabel budaya organisasi dan komitmen kerja. Ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadapkepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi.
Bersambung ke halaman berikutnya 31
Tabel 2.1 (Lanjutan) Peneliti ( Tahun ) Erna Hidayah (2008)
Thomas S. Kaihatu (2006)
Judul Pengaruh Kualitas Pengungkapan Informasi Terhadap Hubungan Antara Penerapan Corporate Governance Dengan Kinerja Perusahaan Di Bursa Efek Jakarta Good Corporate Governance dan Penerapannya di Indonesia
Metodologi Penelitian Persamaan Perbedaan 1.Menggunakan teknik 1.Data sekunder regresi berganda 2. Tidak menggunakan variabel budaya organisasi
1.Mengganalisis penerapan Good Corporate Governance
1.Menggunakan data sekunder
Hasil Tidak terdapat pengaruh yang siqnifikan antara penerapan Corporate Governanve
Rendahnya pemahaman terhadap arti penting dan strategisnya penerapan prinsip-prinsip GCG oleh pelaku bisnis di Indonesia. Selain itu, budaya organisasi turut mempengaruhi penerapan GCG di Indonesia.
Sumber:Diolah dari berbagai referensi
32
E. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan antar variabel yang akan diteliti. Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2008: 88 dalam Jayakusumah, 2011 : 25). Alur kerangka pemikiran yang menggambarkan pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta). Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) atau (X1) dalam penelitian ini terbagi dalam lima indikator : transparansi, akuntabilitas, responsibility, independen, kewajaran atau keadilan. Budaya organisasi (X2) yang diukur dalam penelitian ini adalah: inovasi dan mengambil, risiko, perhatian terhadap detil, berorientasi pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi tim, agresivitas, dan stabilitas. Kinerja SDM (Y) yang terbagi dalam : kemampuan, prakarsa/ inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, dan komunikasi. Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linier berganda (Multiple Regression Analysis).
33
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
(X1)
(X2)
Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG)
Budaya Organisasi
(Y) Kinerja Sumber Daya Manusia
Uji validitas & reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Regresi Linier Berganda
Adj R2
Uji t
Uji F
Interprestasi
34
F. Hipotesis Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsipprinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta . Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta. 2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta. Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta. 3. Ho= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsipprinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta . Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (studi kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta). B. Metode Penentuan Sampel 1.Populasi Menurut (Usman, 2006: 181) “populasi adalah “semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas”. Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada dikantor pusat PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Berdasarkan data yang diperoleh melalui tinjaun pustaka diketahui jumlah karyawan tetap PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta berjumlah 211 orang. 2. Sampel Sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya, maksudnya sampel adalah bagian dari populasi(Prasetyo dan Lina, 2006: 119). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
36
sampling yaitu pemilihan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur anggota yang dipilih menjadi anggota sampel (Wardatusolihah, 2010: 38). Dengan pendekatan simple random sampling. Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus slovin (Riduwan dan Engkos dalam Wardatusolihah, 2010 : 39). n = N / N (d)2 + 1 = 211/211 (0,1)2+1 = 67,84 = 68 Dimana n = jumlah sampel N = jumlah populasi d2 = 10% atau 0,1 Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah : karyawan PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta yang akan dipilih dengan rumus slovin, dimana jumlah sampel berjumlah 68 orang dengan cara tabel acak yang diperoleh dari proses acak dengan menggunakan komputer di mana probabilitas angka dari 1, 2, 3, dan seterusnya adalah sama. Dalam menggunakan tabel acak sebelumnya telah ditentukan titik awal sesuai dengan tabel acak (Suharyadi dan Purwanto, 2009:11).
37
C. Metode Pengumpulan Data Menurut (Sugiono, 2004: 139) bila dilihat dari sumber datanya maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sekunder”. Sumber primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data dan sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melihat dokumen.” Dalam pengumpulan data yang akan dianalisa, penulis menggunakan beberapa metode : 1. Penelitian Kepustakaan (library research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data-data serta informasi yang diperlukan sebagai landasan teori dengan cara membaca literature, buku-buku manajemen dan sumber-sumber lain yang menunjang penyusunan skripsi ini. 2. Penelitian Lapangan (field research) yaitu data penelitian yang dilakukan dengan menggunakan kusioner kepada responden secara langsung. Peneliti akan memberikan sebanyak 68 kusioner kepada sampel yang telah dipilih. Untuk pengumpulan datanya menggunakan kusioner (angket) setiap indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan diberi skor atau nilai atau menggunakan skala Likert (Priadana, 2009: 173). a) Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju ( STS ) b) Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju ( TS ) c) Skor 3 jika jawaban responden ragu ( TS ) d) Skor 4 jika jawaban responden setuju ( S ) e) Skor 5 jika jawaban responden sanggat setuju ( SS )
38
D. Metode Analisa Data 1.Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriftif digunakan untuk
menganalisis data dengan cara
menggambarkan data yang terkumpul namun bukan membuat kesimpulan yang bersifat generalisasi. 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid. (Ghozali, 2009:49). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda, dengan kata lain reliabilitas berkaitan dengan keandalan suatu indikator mengenai informasi yang ada pada indikator dengan konsisten. Teknik digunakan untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika (Ghozali, 2009:42).
39
a) Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel. b) Cronbach Alpha < 0,6 maka instrumen pengamatan tidak reliabel. 3.Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2009:147). b. Uji Multikolineritas Uji Multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah model regresi yang diajukan ditemukan adanya korelasi kuat antar variabel independen. Jika terjadi korelasi kuat, terdapat masalah multikolinieritas yang harus diatasi (Umar, 2004: 80). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2009:203-206). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi antar variabel
40
independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan bebas multikol jika koefisien korelasi antar variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,05). c. Uji Heteroskedastisitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoroskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap atau Homoroskedastisitas. 4.Uji Hipotesis Pengujian hipotesis yang digunakan adalah pengaruh penerapan prinsipprinsip GCG (Good Corporate Governance) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) dengan menggunakan metode regresi linear berganda dengan bentuk persamaan sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Ket :
Y
= Variabel kinerja SDM
a
= Konstanta regresi berganda
b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Prinsip prinsip GCG ( Good Corporate Governance ) X2 = Budaya Organisasi e = Error
41
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa analisis yang digunakan , antara lain : a. Uji Determinasi Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur kemampuan variabel-variabel independen, yaitu Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi dalam menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja SDM. Nilai koefisien determinasi (R2) untuk menunjukan persentase tingkat kebenaran prediksi dari pengujian regresi yang dilakukan. Nilai R2, memiliki range antara 0 sampai 1. Jika nilai R2 semakin mendekati 1 maka berarti semakin besar variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel independen menerangkan variabel dependen terbatas (Ghozali, 2009:85). Penggunaan R2 memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi dimana setiap penambahan satu variabel bebas dan jumlah pengamatan dalam model akan meningkatkan R2 meskipun variabel yang dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel tergantungnya (Suliyanto, 2011: 59). Maka beberapa peneliti menyarankan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 karna nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
42
b. Uji t Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:88). c. Uji F Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88). E. Operasional Variabel Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan dan hipotesis, penelitian mengenai Pengaruh Penerapan Prinsip Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN ( Studi Kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta). Dimana terdapat tiga variabel sebagai berikut : 1. Variabel bebas ( X ) : a. ( X1 ) adalah variabel prinsip- prinsip GCG b. ( X2 ) adalah variabel budaya organisasi 2. Variabel terikat ( Y ) : ( Y ) adalah kinerja SDM
43
Variabel Prinsip- prinsip Good Corporate Governance ( GCG )
Dimensi
Transparansi
Kemandirian
Akuntabilitas
Pertanggungjawaban
Tabel 3.1 Tabel Operasional Indikator 1.Kemudahan akses informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan 2.Keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan 3. Meningkatkan jalur arus informasi melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintahan 1. Perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan / tekanan pihak lain 2. Saling menghormati hak, kewajiban, tugas, wewenang serta tanggung jawab masing-masing 1.Kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ 2.Pembagian tugas yang tegas antar organ 3.Pemberdayaan Satuan Pengawasan Internal dan Komite Audit 1. Pemenuhan kewajiban kepada pihak ketiga dengan baik dan tepat waktu 2. Pelaksanaan pengadaan, pengangkatan, penempatan, pemberhentian, kedudukan, kepangkatan, jabatan, gaji/upah, kesejahteraan dan penghargaan 3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Skala
No item 1 2
Ordinal 3 4 Ordinal 5
Ordinal
6 7 8 9 10
Ordinal 11
44
Kewajaran / keadilan
Budaya Organisasi
Inovasi dalam mengambil resiko Perhatian pada rincian Orientasi hasil / manfaat Orientasi manusia Orientasi tim Agresifitas
Stabilitas
1. Memberikan kondisi kerja yang baik dan aman bagi setiap pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta peningkatan kesejahteraannya sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan 2.Adil dan bebas dari bias karena perbedaan suku, asal-usul,jenis kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan kinerja 1. Dukungan suasana kerja terhadap kreativitas 2. Tanggung jawab anggota organisasi terhadap risiko pekerjaan 1.Kebiasaan memeriksa kembali hasil pekerjaan 2.Kebiasaan memperhatikan pada hal detail ( teliti ) 1.Kemampuan memenuhi target yang ditetapkan 2.Dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja 1.Dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja 2 . Toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi 1. Kerjasama yang terjalin antar anggota organisasi 2. Toleransi antar anggota organisasi 1. Tingkat kompetisi internal lembaga 2. Tingkat kemauan anggota organisasi meningkatkan kemampuan diri 3. Tingkat kemauan anggota organisasi dalam pencapaian yang Berkesinambungan 1. Frekuensi perubahan peraturan lembaga 2. Tingkat dukungan anggota organisasi terhadap perubahan peraturan
12 Ordinal 13
Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal
14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Ordinal
27 28
45
Kinerja
Kemampuan
Prakarsa/ Inisiatif
Ketepatan waktu Kualitas hasil kerja Komunikasi
1.Penguasaan pekerjaan setiap karyawan 2.Penguasaan metode dalam menyelesaikan pekerjaan oleh setiap karyawan 1.Berpikir positif yang lebih baik 2.Mewujudkan kreatifitas 3.Pencapaian prestasi 1.Pemanfaatan waktu luang sebelum jam kerja resmi 2.Pemanfaatan waktu efektif dalam setiap pekerjaan 1.Pemberian kepuasan yang maksimal bagi konsumen 2.Informasi yang akurat bagi konsumen 1.Mutu penyampaian materi 2.Penguasaan materi yang disampaikan pada nasabah
Ordinal
Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
46
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. Pada abad XVII, Vereenigde Oost Indische Compagnie (VOC) suatu maskapai perdagangan dari negeri Belanda datang ke Indonesia dengan tujuan berdagang. Barangkali karena melihat penduduk Indonesia waktu masih terbelakang dalam segala hal, terpisah – pisah tetapi tanahnya subur . Mereka tentu untuk melakukan eksploitasi Indonesia dan juga dalam rangka persaingan perdagangan dengan beberapa negara lain seperti Spanyol dan Portugal (Ketut Sofyan, 2002: 39). Sebagai upaya untuk memperlancar usaha mereka (VOC) pun mendirikan Bank van Leening di Batavia pada tanggal 20 Agustus 1746 yakni suatu lembaga gadai yang akan menberikan kredit. Bank van Leening
ini lah yang kemudian
menjadi cikal bakal Pegadaian di Indonesia. Ketika Inggris mengambil alih kekuasaan Indonesia dari tangan Belanda (1811-1816) Bank Van Leening milik pemerintah dibubarkan, dan masyarakat diberi keleluasaan untuk mendirikan usaha pegadaian asal mendapat lisensi dari Pemerintah Daerah setempat (liecentie stelsel). Tetapi karena pemegang lisensi menjalankan praktek rentenir atau lintah darat yang dirasakan kurang menguntungkan pemerintah berkuasa (Inggris). Oleh karena itu, metode liecentie stelsel diganti menjadi pacth stelsel yaitu pendirian
47
47
pegadaian diberikan kepada umum yang mampu membayarkan pajak yang tinggi kepada pemerintah. Pada saat Belanda berkuasa kembali, pemerintah Hindia Belanda menerapkan apa yang disebut dengan „cultuur stelsel‟ dimana dalam kajian tentang pegadaian, saran yang dikemukakan adalah sebaiknya kegiatan pegadaian ditangani sendiri oleh pemerintah agar dapat memberikan manfaat bagi masyarakat. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pemerintah Hindia Belanda mengeluarkan Staatsblad (Stbl) No. 131 tanggal 12 Maret 1901 yang mengatur bahwa usaha Pegadaian merupakan monopoli Pemerintah dan tanggal 1 April 1901 didirikan Pegadaian Negara pertama di Sukabumi (Jawa Barat). Pada masa pendudukan Jepang, gedung Kantor Pusat Jawatan Pegadaian yang terletak di Jalan Kramat Raya 162 dijadikan tempat tawanan perang dan Kantor Pusat Jawatan Pegadaian dipindahkan ke Jalan Kramat Raya 132. Pimpinan Jawatan Pegadaian dipegang oleh orang Jepang yang bernama OhnoSan dengan wakilnya orang pribumi yang bernama M. Saubari. Pada masa awal pemerintahan Republik Indonesia, Kantor Jawatan Pegadaian sempat pindah ke Karang Anyar (Kebumen) karena situasi perang yang kian terus memanas. Agresi militer Belanda yang kedua memaksa Kantor Jawatan Pegadaian dipindah lagi ke Magelang. Selanjutnya, pasca perang kemerdekaan Kantor Jawatan Pegadaian kembali lagi ke Jakarta dan Pegadaian kembali dikelola oleh Pemerintah Republik Indonesia.
48
Dalam masa ini Pegadaian sudah beberapa kali berubah status, yaitu sebagai Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961, kemudian berdasarkan PP.No.7/1969 menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN), selanjutnya berdasarkan PP.No.10/1990 (yang diperbaharui dengan PP.No.103/2000) berubah lagi menjadi Perusahaan Umum (PERUM). Hingga pada tahun 2011, berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 51 tahun 2011 tanggal 13 Desember 2011, bentuk badan hukum Pegadaian berubah menjadi Perusahaan Perseroan (www.pegadaian.co.id). 2. Profil Umum a. Visi dan Misi Visi : PT Pegadaian memiliki visi yaitu pada tahun 2013 pegadaian menjadi "champion" dalam pembiayaan mikro dan kecil berbasis gadai dan fiducia bagi masyarakat menengah ke bawah. Misi : 1) Membantu program pemerintah meningkatkan kesejahteraan rakyat khususnya golongan menengah ke bawah dengan memberikan solusi keuangan yang terbaik melalui penyaluran pinjaman skala mikro, kecil dan menengah atas dasar hukum gadai dan fidusia. 2) Memberikan manfaat kepada pemangku kepentingan dan melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik secara konsisten. 3) Melaksanakan usaha lain dalam rangka optimalisasi sumber daya.
49
b. Arah Pengembangan PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta telah menjadi jendela keunggulan Badan Usaha Milik Negara yang terus menggeliat dan terus memberikan konrtibusi positif bagi pertumbuhan ekonomi , hal ini dapat dilhat dari jumlah asset Perseroan serta dengan memberikan pinjaman,dan juga memberikan sumbangan pendapatan bagi negara. Komitmen untuk melayani masyarakat terutama masyarakat menengah ke bawah dengan menghadirkan berbagai layanan dan produk yang dibutuhkan dan sesuai bagi masyarakat Indonesia. Prinsip melayani rakyat antara lain terwujud dari pengembangan outlet Pegadaian hingga pelosok daerah, dimana saat ini PT Pegadaian telah memiliki 4.586 outlet. PT Pegadaian kini hadir di semua tempat dari desa hingga kota, dari pasar tradisional hingga ke Mall. Melalui perluasan cakupan area tersebut PT Pegadaian akan semakin dekat dijangkau oleh masyarakat. Disamping melaksanakan program usaha, PT Pegadaian juga melakukan berbagai kegiatan yang bersifat Corporate Social Responsibility (CSR) yang dapat meningkatkan dunia usaha dan kesejahteraan masyarakat, melalui pemberian beasiswa, program Go Entrepreneur terhadap mahasiswa yang mempunyai usaha tetapi kekurangan modal kerja, program Water Well untuk membantu masyarakat agar lebih sadar akan pentingnya Mandi Cuci Kakus (MCK), bantuan bencana alam dan sebagainya. Dengan segala kelebihan dan keterbatasan, PT Pegadaian bertekad untuk terus ikut berperan aktif membantu menyejahterakan masyarakat.
50
Lampiran Peraturan Direksi nomor : 979/PSDM-Bk.200322/2012 Tgl. Disahkan : 03 Juli 2012 Tgl. Berlaku : 03 Juli 2012
STRUKTUR ORGANISASI DAN TATA KERJA PT PEGADAIAN (PERSERO) KOPERASI
Pengesahan
:
Dewan Komisaris Dewan Komisaris
Kepala satuan pengawasan intern
Jeneral Manajer Operasional Teknologi informasi Jeneral Manajer Pengembangan Teknologi informasi
Sekertaris Perusahaan
Direktur Bisnis I
Direktur Bisnis II
Jeneral Manajer Bisnis Fidusia dan Jasa lain
Jeneral Manajer Bisnis Gadai
Jeneral Manajer Bisnis Properti dan Aflliasi
Jeneral Manajer Bisnis Syariah
Jeneral Manajer Bisnis Emas
Jeneral Manajer pengembangan Produk dan Pemasaran
Direktur Bisnis III
Direktur Keuangan
Direktur Umum dan SDM
Jeneral Manajer Tresuri
Jeneral Manajer Pengelolaan SDM dan Budaya Kerja
Jeneral Manajer Akuntansi
Jeneral Manajer Kesejahteraan & Hubungan Industrial
Jeneral Manajer manajemen Risiko
Jeneral Manajer Pendidikan dan Pelatihan
Jeneral Manajer Initiative Strategi & Decision Support Jeneral Manajer PKBL dan CSR
Kepala Biro Hukum dan Kepatuhan
Jeneral Manajer Jaringan Cabang
Jeneral Manajer Logistik
Pimpinan Wilayah
o
51
d. Sumber Daya Manusia Pencanangan PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta , pada tahun 2013 “Champion” dalam pembiayaan mikro dan kecil berbasis gadai dan fidusia bagi masyarakat golongan menengah ke bawah adalah sebagai suatu visi keunggulan yang menyeluruh dalam bidang ekonomi pembiayaan berbasis gadai dan fidusia. a. Manajemen Puncak Top Management b. Manajemen Menengah Middle Management c. Manajemen Pelaksana Low Mangement d. Staf Administrasi Administration Staff e. Pegawai Tidak Tetap Outsourcing Employee 3. Deskriptif Statistik Demografi Responden Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang seluruhnya merupakan Pegawai yang bekerja di Kantor Pegadaian Pusat Kramat Raya 162 Jakarta. Penyajian deskripsi responden dalam penelitian ini dapat dilihat berikut ini Tabel 4.1 Deskripsi Data Responden Responden Kuesioner yang disebar Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah Kuesioner yang dapat diolah Sumber : Data primer yang diolah
Jumlah 68 0 0 68
Persentase 100% 0% 0% 100%
52
Berdasarkan tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa kuesioner yang disebar kepada responden sebanyak 68 kuesioner dengan tingkat pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah. Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Tabel 4.2 berikut memberikan informasi tentang deskriftif statistik demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan persentase responden berdasarkan klasifikasi umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja dan jabatan. Tabel 4.2 Deskriftif Statistik Demografi Responden Keterangan Jumlah 25 – 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun >41 tahun Laki – Laki Jenis Kelamin Perempuan SLTA Pendidikan D3 Terakhir S1 S2 1 – 2 tahun Lama Kerja 2- 3 tahun 3 - 4 tahun >4 tahun Jeneral Manager Manager Jabatan Assisten Manager Staff Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Umur
21 18 12 17 30 38 1 5 44 18 6 13 23 26 18 13 26 11
Persentase ( % ) 30, 88 26, 47 17, 64 25, 00 44,11 55, 88 1, 47 7, 35 64, 70 26, 47 8, 82 19, 11 33, 82 38, 23 26, 47 19, 11 38, 23 16, 17
Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa jumlah responden pria (44, 11%) lebih sedikit dari responden wanita (55, 88 %). Proporsi terbesar responden (30, 88%) berumur 25 tahun sampai 30 tahun, kemudian untuk usia 31
53
sampai 35 memiliki persentase (26, 47) dan untuk usia yang lebih dari 41 tahun dengan (25 %) sedangkan proporsi yang paling kecil berusia 36 sampai 40 tahun (17, 64 %). Untuk responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir yang lulusan SMA sebesar (1,47%), Diploma 3 (7,35%), SI (64,70 % ), S2 (26, 47). Kemudian proporsi berdasarkan masa jabatan / pengalaman bekerja 1 sampai 2 tahun sebesar (8,82%), 2 sampai 3 tahun (19,11) , 3 sampai 4 tahun (33, 82%) dan diatas 4 tahun (38,23%). Selain itu proporsi berdasarkan jabatan
untuk jeneral manajer
(26,47%) , jabatan manajer (19,11%), jabatan assisten manajer (38,23%), dan staff (16, 17% ) . 4. Pembahasan dan Analisis Data a. Deskriptif Variabel GCG Jawaban responden mengenai variabel Good Corporate Governance adalah sebagai berikut: Tabel 4.3 Kemudahan Akses Informasi Materiil dan Relevan Mengenai Perusahaan Frequency
Valid
GCG_1 Percent
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 7 49 11
1,5 10,3 72,1 16,2
1,5 10,3 72,1 16,2
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 11,8 83,8 100,0
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.3 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 49 responden atau 72,1% menyatakan setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju
54
terhadap pernyataan kemudahan akses informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Tabel 4.4 Keterbukaan Dalam Melaksanakan Proses Pengambilan Keputusan GCG_2 Frequency Percent
Valid
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
6 10 48 4
8,8 14,7 70,6 5,9
8,8 14,7 70,6 5,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 8,8 23,5 94,1 100,0
Sumber: data primer diolah, 2013 Tabel 4.4 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 48 responden atau 70,6% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan. Tabel 4.5 Memiliki jalur arus informasi yang baik melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintahan Frequency
Valid
GCG_3 Percent
Valid Percent
Ragu-ragu Setuju sangat setuju
4 50 14
5,9 73,5 20,6
5,9 73,5 20,6
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 5,9 79,4 100,0
Sumber : data primer diolah, 2013 Tabel 4.5 di atas menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau 73,5% menyatakan setuju, 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memiliki jalur arus informasi yang baik melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintahan.
55
Tabel 4.6 Perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan / tekanan pihak lain GCG_4 Percent
Frequency
Valid
Valid Percent
Ragu-ragu Setuju sangat setuju
8 38 22
11,8 55,9 32,4
11,8 55,9 32,4
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 11,8 67,6 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.6 di atas menjelaskan bahwa 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 38 responden atau 55,9%
menyatakan setuju, 22 responden atau
32,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan / tekanan pihak lain. Tabel 4.7 Saling menghormati hak, kewajiban, tugas, wewenang serta tanggung jawab masing-masing Frequency
Valid
GCG_5 Percent
Valid Percent
Ragu-ragu Setuju sangat setuju
9 50 9
13,2 73,5 13,2
13,2 73,5 13,2
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 13,2 86,8 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.7 di atas menjelaskan bahwa 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau 73,5% menyatakan setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan saling menghormati hak, kewajiban, tugas, wewenang serta tanggung jawab masing-masing.
56
Tabel 4.8 Kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ Frequency
Valid
GCG_6 Percent
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
3 4 57 4
4,4 5,9 83,8 5,9
4,4 5,9 83,8 5,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 4,4 10,3 94,1 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.8 di atas menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 4 responden atau 5,9 % menyatakan ragu-ragu, 57 responden atau 83,8% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan kejelasan fungsi,
pelaksanaan dan pertanggungjawaban
organ. Tabel 4.9 Pembagian tugas yang tegas antar organ Frequency
Valid
GCG_7 Percent
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 9 47 11
1,5 13,2 69,1 16,2
1,5 13,2 69,1 16,2
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 14,7 83,8 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.9 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 9 responden atau 13,2 %menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1% menyatakan setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan pembagian tugas yang tegas antar organ.
57
Tabel 4.10 Pemberdayaan Satuan Pengawasan Internal dan Komite Audit Frequency
Valid
GCG_8 Percent
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 4 42 21
1,5 5,9 61,8 30,9
1,5 5,9 61,8 30,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 7,4 69,1 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.10 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 4 responden atau 5,9 % mentatakan ragu-ragu, 42 responden atau 61,8% menyatakan setuju, 21 responden atau 30,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan pemberdayaan satuan pengawasan internal dan komite audit. Tabel 4.11 Pemenuhan kewajiban kepada pihak ketiga dengan baik dan tepat waktu Frequency
Valid
GCG_9 Percent
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 5 48 14
1,5 7,4 70,6 20,6
1,5 7,4 70,6 20,6
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 8,8 79,4 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.11 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 5 responden atau 7,4 % mentatakan ragu-ragu, 48 responden atau 70,6% menyatakan setuju, 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan pemenuhan kewajiban kepada pihak ketiga dengan baik dan tepat waktu.
58
Tabel 4.12 Memberikan gratifikasi kepada karyawan atas kemampuan kerja dan prestasi kerja Frequency
Valid
GCG_10 Percent
Valid Percent
Ragu-ragu Setuju sangat setuju
7 50 11
10,3 73,5 16,2
10,3 73,5 16,2
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 10,3 83,8 100,0
Sumber:data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.12 di atas menjelaskan bahwa 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau 73,5%
menyatakan setuju, 11
responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memberikan gratifikasi kepada karyawan atas kemampuan kerja dan prestasi kerja.
Tabel 4.13 Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sudah memuaskan semua pihak Frequency
Valid
GCG_11 Percent
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
6 19 32 11
8,8 27,9 47,1 16,2
8,8 27,9 47,1 16,2
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 8,8 36,8 83,8 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.13 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8% menyatakan tidak setuju, 19 responden atau 27,9 % mentatakan ragu-ragu, 32 responden atau 47,1% menyatakan setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sudah memuaskan semua pihak.
59
Tabel 4.14 Memberikan kondisi kerja yang baik dan aman bagi setiap pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta peningkatan kesejahteraannya sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaaan GCG_12 Frequency Percent
Valid
Valid Percent
Sangat Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 15 48 4
1,5 22,1 70,6 5,9
1,5 22,1 70,6 5,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 23,5 94,1 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.14 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 15 responden atau 22,1 % menyatakan ragu-ragu, 48 responden atau 70,6% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memberikan kondisi kerja yang baik dan aman bagi setiap pegawai
sesuai
dengan
ketentuan
yang
berlaku
serta
peningkatan
kesejahteraannya sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan. Tabel 4.15 Mampu menciptakan suasana adil dan bebas dari bias karena perbedaan suku, asal-usul,jenis kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan kinerja Frequency
Valid
GCG_13 Percent
Valid Percent
Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju sangat setuju
2 9 47 10
2,9 13,2 69,1 14,7
2,9 13,2 69,1 14,7
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 2,9 16,2 85,3 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.15 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak setuju, 9 responden atau 13,2 % menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau
60
69,1% menyatakan setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mampu menciptakan suasana adil dan bebas dari bias karena perbedaan suku, asal-usul,jenis kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan kinerja. b.Deskriptif Variabel Budaya Organisasi Jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi adalah sebagai berikut: Tabel 4.16 Memberikan dukungan suasana kerja terhadap kreativitas SDM Frequency
Valid
BO_1 Percent
Valid Percent
ragu- ragu Setuju
12 56
17,6 82,4
17,6 82,4
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 17,6 100,0
Sumber: data primer yang diolah , 2013 Tabel 4.16 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6% menyatakan menyatakan ragu-ragu, 56 responden atau 82,4% menyatakan setuju terhadap pernyataan memberikan dukungan suasana kerja terhadap kreativitas SDM. Tabel 4.17 Tanggung jawab anggota organisasi terhadap risiko pekerjaan BO_2 Frequency Percent
Valid
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu Setuju sangat setuju
3 21 43 1
4,4 30,9 63,2 1,5
4,4 30,9 63,2 1,5
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 4,4 35,3 98,5 100,0
Sumber:data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.17 di atas menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 21 responden atau 30,9 % menyatakan ragu-ragu, 43 responden atau
61
63,2% menyatakan setuju, 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tanggung jawab anggota organisasi terhadap risiko pekerjaan. Tabel 4.18 Kebiasaan memeriksa kembali hasil pekerjaan Frequency
Valid
BO_3 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu Setuju sangat setuju
1 4 57 6
1,5 5,9 83,8 8,8
1,5 5,9 83,8 8,8
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 7,4 91,2 100,0
Sumber; data yang diolah, 2013 Tabel 4.18 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 4 responden atau 5,9 % menyatakan ragu-ragu, 57 responden atau 83,8% menyatakan setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan kebiasaan memeriksa kembali hasil kerja. Tabel 4.19 Kebiasaan memperhatikan pada hal detail (teliti) Frequency
Valid
BO_4 Percent
Valid Percent
ragu- ragu setuju sangat setuju
2 59 7
2,9 86,8 10,3
2,9 86,8 10,3
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 2,9 89,7 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.19 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan ragu-ragu, 59 responden atau 86,8 % menyatakan setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat setuju, terhadap pernyataan kebiasaan memperhatikan pada hal detail(teliti).
62
Tabel 4.20 Kemampuan memenuhi target yang ditetapkan Frequency
Valid
BO_5 Percent
Valid Percent
ragu- ragu Setuju sangat setuju
15 47 6
22,1 69,1 8,8
22,1 69,1 8,8
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 22,1 91,2 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.20 di atas menjelaskan bahwa 15 responden atau 22,1% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1 % menyatakan setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan kemampuan memenuhi target yang ditetapkan. Tabel 4.21 Memberikan dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja Frequency
Valid
BO_6 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu Setuju sangat setuju
1 19 42 6
1,5 27,9 61,8 8,8
1,5 27,9 61,8 8,8
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 29,4 91,2 100,0
Sumber; data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.21 di atas menjelaskan bahwa 15 responden atau 22,1% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1 % menyatakan setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap memberikan dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja.
63
Tabel 4.22 Memberikan dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja Frequency
Valid
BO_7 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu Setuju sangat setuju
3 7 55 3
4,4 10,3 80,9 4,4
4,4 10,3 80,9 4,4
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 4,4 14,7 95,6 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.22 di atas menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan tidak setuju, 7 responden atau 10, 2% menyatakan ragu-ragu, 55 responden atau 80,9% menyatakan setuju, 3 responden atau 4,4% menyatakan sangat setuju terhadap memberikan dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja. Tabel 4.23 Toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi Frequency
Valid
BO_8 Percent
Valid Percent
ragu- ragu Setuju sangat setuju
10 49 9
14,7 72,1 13,2
14,7 72,1 13,2
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 14,7 86,8 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.23 di atas menjelaskan bahwa 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 49 responden atau 72,1% menyatakan setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi.
64
Tabel 4.24 Kerjasama yang terjalin antar anggota organisasi Frequency
Valid
BO_9 Percent
Valid Percent
ragu- ragu Setuju sangat setuju
8 56 4
11,8 82,4 5,9
11,8 82,4 5,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 11,8 94,1 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.24 di atas menjelaskan bahwa 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 56 responden atau 82,4% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan kerjasama yang terjalin antar anggota organisasi. Tabel 4.25 Toleransi antar anggota organisasi Frequency
Valid
BO_10 Percent
Valid Percent
ragu- ragu setuju sangat setuju
20 44 4
29,4 64,7 5,9
29,4 64,7 5,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 29,4 94,1 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.25 di atas menjelaskan bahwa 20 responden atau 29,4% menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau 64,7% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan toleransi antar anggota.
65
Tabel 4.26 Tingkat kompetisi internal lembaga Frequency
Valid
BO_11 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu setuju sangat setuju
2 13 44 9
2,9 19,1 64,7 13,2
2,9 19,1 64,7 13,2
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 2,9 22,1 86,8 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.26 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak setuju, 13 responden atau 19, 1% menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau 64,7% menyatakan setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tingkat kompetisi internal lembaga. Tabel 4.27 Tingkat kemauan anggota organisasi meningkatkan kemampuan diri Frequency
Valid
BO_12 Percent
Valid Percent
ragu- ragu setuju sangat setuju
2 50 16
2,9 73,5 23,5
2,9 73,5 23,5
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 2,9 76,5 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.27 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau 73, 5% menyatakan setuju , 16 responden atau 23,5% menyatakan sangat setuju, terhadap pernyataan tingkat kemauan anggota meningkatkan kemampuan diri.
66
Tabel 4.28 Tingkat kemauan anggota organisasi dalam pencapaian yang berkesinambungan Frequency
Valid
BO_13 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu setuju sangat setuju
1 7 55 5
1,5 10,3 80,9 7,4
1,5 10,3 80,9 7,4
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 11,8 92,6 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.28 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan tidak setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 55 responden atau 80, 9% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju, terhadap pernyataan tingkat kemauan anggota oganisasi dalam pencapaian yang berkesinambungan. Tabel 4.29 Frekuensi perubahan peraturan lembaga Frequency
Valid
BO_14 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu Setuju sangat setuju
2 28 36 2
2,9 41,2 52,9 2,9
2,9 41,2 52,9 2,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 2,9 44,1 97,1 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.29 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9 % menyatakan tidak setuju, 28 responden atau 14,2% menyatakan ragu-ragu, 36 responden atau 52,9% menyatakan setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat setuju, terhadap pernyataan frekuensi perubahan peraturan organisasi.
67
Tabel 4.30 Dukungan anggota organisasi terhadap perubahan peraturan BO_15 Percent
Frequency
Valid
Valid Percent
tidak setuju ragu- ragu setuju
1 15 52
1,5 22,1 76,5
1,5 22,1 76,5
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 23,5 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.30 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan tidak setuju, 15 responden atau 22,1% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau 76,5% menyatakan setuju, terhadap pernyataan dukungan anggota terhadap perubahan peraturan. c.Deskriktif Variabel Kinerja SDM Jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi adalah sebagai berikut: Tabel 4.31 Penguasaan pekerjaan setiap karyawan Frequency
Valid
K_1 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu-ragu setuju sangat setuju
1 10 53 4
1,5 14,7 77,9 5,9
1,5 14,7 77,9 5,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 16,2 94,1 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.31 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan tidak setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 53 responden atau 77,9% menyatakan setuju, dan 4 responden atau 5,9 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan penguasaan pekerjaan setiap karyawan.
68
Tabel 4.32 Penguasaan metode dalam menyelesaikan pekerjaan oleh setiap karyawan Frequency
Valid
K_2 Percent
Valid Percent
ragu-ragu Setuju sangat setuju
12 54 2
17,6 79,4 2,9
17,6 79,4 2,9
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 17,6 97,1 100,0
Sumber; data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.32 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6 % menyatakan ragu-ragu, 54 responden atau
79,4% menyatakan setuju, dan 2
responden atau 2,9 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan penguasaan metode dalam menyelesaikan pekerjaan oleh setiap karyawan. Tabel 4.33 Berpikir positif dalm menghadapi masalah dan tantangan Frequency
Valid
K_3 Percent
Valid Percent
ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 60 7
1,5 88,2 10,3
1,5 88,2 10,3
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 89,7 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.33 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6 % menyatakan ragu-ragu, 54 responden atau
79,4% menyatakan setuju, dan 2
responden atau 2,9 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan berpikir positif dalam menghadapi masalh dan tantangan yang dihadapi perusahaan.
69
Tabel 4.34 Mewujudkan kreatifitas dalam merespon berbagai masalah pekerjaan Frequency
Valid
K_4 Percent
Valid Percent
ragu-ragu Setuju sangat setuju
6 48 14
8,8 70,6 20,6
8,8 70,6 20,6
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 8,8 79,4 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.34 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8 % menyatakan ragu-ragu, 48 responden atau 70,6% menyatakan setuju, dan 14 responden atau 20,6 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mewujudkan kreatifitas dalam merespon berbagai masalah pekerjaan. Tabel 4.35 Selalu bersemangat dalam mencapai prestasi Frequency
Valid
K_5 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 2 47 18
1,5 2,9 69,1 26,5
1,5 2,9 69,1 26,5
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 4,4 73,5 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.35 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69, 1% menyatakan setuju, dan 18 responden atau 26,5 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan selalu bersemangat dalam memcapai prestasi.
70
Tabel 4.36 Pemanfaatan waktu luang sebelum jam kerja resmi dengan baik Frequency
Valid
K_6 Percent
Valid Percent
ragu-ragu setuju sangat setuju
6 40 22
8,8 58,8 32,4
8,8 58,8 32,4
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 8,8 67,6 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.36 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8 % menyatakan ragu-ragu, 40 responden atau 58, 8% menyatakan setuju, dan 22 responden atau 32,4 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memanfaatkan waktu luang sebelum jam kerja resmi dengan baik.
Tabel 4. 37 Menyelesaikan pekerjaan dengan efektif Frequency
Valid
K_7 Percent
Valid Percent
setuju sangat setuju
58 10
85,3 14,7
85,3 14,7
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 85,3 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.37 di atas menjelaskan bahwa 58 responden atau 85,3% menyatakan setuju, dan 10 responden atau 14,7 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan menyelesaikan pekerjaan dengan efektif.
71
Tabel 4.38 Pemberian kepuasan yang maksimal bagi konsumen Frequency
Valid
K_8 Percent
Valid Percent
ragu-ragu setuju sangat setuju
4 44 20
5,9 64,7 29,4
5,9 64,7 29,4
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 5,9 70,6 100,0
Sumber: data pimer yang diolah, 2013 Tabel 4.38 di atas menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9 % menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau 64,7 % menyatakan setuju, dan 20 responden atau 29,4 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memberkan kepuasan yang maksimal bagi konsumen pemakai jasa PT Pegadaian . Tabel 4.39 Informasi yang akurat bagi konsumen Frequency
Valid
K_9 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu-ragu setuju sangat setuju
5 1 52 10
7,4 1,5 76,5 14,7
7,4 1,5 76,5 14,7
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 7,4 8,8 85,3 100,0
Sumber; data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.39 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4 % menyatakan tidak setuju, 1 responden atau 1, 5% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau 76,5% menyatakan setuju, dan 10 responden atau 14,7 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memberikan informasi yang akurat bagi konsumen.
72
Tabel 4.40 Mutu penyampaian materi pelayanan baik Frequency
Valid
K_10 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 8 52 7
1,5 11,8 76,5 10,3
1,5 11,8 76,5 10,3
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 13,2 89,7 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013 Tabel 4.40 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan tidak setuju, 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau 76,5% menyatakan setuju, dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memberikan mutu penyampaian materi pelayanan baik. Tabel 4.41 Penguasaan materi layanan dengan baik disampaikan pada konsumen Frequency
Valid
K_11 Percent
Valid Percent
tidak setuju ragu-ragu Setuju sangat setuju
1 9 52 6
1,5 13,2 76,5 8,8
1,5 13,2 76,5 8,8
Total
68
100,0
100,0
Cumulative Percent 1,5 14,7 91,2 100,0
Sumber:data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.41 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan tidak setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau 76,5% menyatakan setuju, dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan penguasaan materi layanan dengan baik disampaikan pada konsumen.
73
B. Penemuan dan Pembahasan 1. Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi GCG (Good Corporate Governance), budaya organisasi dan kinerja SDM akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.3 dibawah ini: Tabel 4.42 Uji Statistik Deskriptif N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
KINERJA
68
32
51
44,63
3,566
GCG
68
35
60
51,87
4,600
BO
68
40
64
58,04
4,272
Valid N (listwise)
68
Tabel 4.42 diatas menunjukkan jumlah reponden sebanyak 68 orang. Dari 68 responden ini nilai kinerja SDM di Pegadaian Kramat Raya terendah adalah 32 dan nilai kinerja SDM di Pegadaian tertinggi adalah 51. Nilai rata- rata kinerja SDM di Pegadaian dari 68 responden adalah 44, 63 dengan standar deviasi sebesar 3,566. Nilai GCG (Good Corporate Governance) terendah dari 68 responden adalah 35 dan nilai GCG (Good Corporate Governance) tertinggi adalah 60 .
74
Nilai rata- rata GCG (Good Corporate Governance) dari 68 responden adalah 51, 87 dengan standar deviasi sebesar 4, 600. Sedangkan nilai terendah kepuasan budaya organisasi dari 68 responden adalah 40 dan nilai budaya organisasi tertinggi adalah 64. Nilai rata- rata budaya organisasi dari 68 responden adalah 58, 04 dengan standar deviasi sebesar 4, 272. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05. 1. Variabel Independen GCG (Good Corporate Governance) Tabel 4.43
Butir
Uji Validitas Pearson Sig (2Correlation tailed)
Keterangan
GCG_1
0, 614**
0,000
Valid
GCG_2
0, 487**
0,000
Valid
GCG_3
0, 570**
0,000
Valid
GCG_4
0, 606**
0,000
Valid
0,000
Valid
GCG_5
0 ,613**
GCG_6
0, 651**
0,000
Valid
GCG_7
0, 569**
0,000
Valid
GCG_8
0, 765**
0,000
Valid
GCG_9
0, 472**
0,000
Valid
GCG_10
0, 514**
0,000
Valid
75
GCG_11
0, 606**
0,000
Valid
GCG_12
0, 525**
0,000
Valid
GCG_13 0, 603** Sumber : Data primer yang diolah
0,000
Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.43 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0.05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel GCG (Good Corporate Governance) valid dan dapat dilanjutkan kepengujian selanjutnya. 2. Variabel Independen Budaya Organisasi Tabel 4.44 Uji Validitas
BO_1
Pearson Correlation 0, 478**
BO_2
0, 590**
0,000
Valid
BO_3
0, 527**
0,000
Valid
BO_4
0, 446**
0,000
Valid
BO_5
0, 587**
0,000
Valid
BO_6
0, 506**
0,000
Valid
BO_7
0, 612**
0,000
Valid
BO_8
0, 525**
0,000
Valid
BO_9
0, 643**
0,000
Valid
BO_10
0, 449**
0,000
Valid
BO_11
0, 766**
0,000
Valid
BO_12
0, 444**
0,000
Valid
BO_13
0, 592**
0,000
Valid
BO_14
0, 513**
0,000
Valid
0,000
Valid
Butir
BO_15 0, 527** Sumber : Data primer yang diolah
Sig (2-tailed)
Keterangan
0,000
Valid
76
Berdasarkan hasil tabel 4.44 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0.05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi adalah valid dan dapat dilanjutkan kepengujian selanjutnya. 3. Variabel Dependen Kinerja SDM Tabel 4.45 Uji Validitas Pearson Butir Sig (2-tailed) Correlation K_1 0, 473** 0,000
Keterangan Valid
K _2
0, 613**
0,000
Valid
K _3
0, 554**
0,000
Valid
K _4
0, 729**
0,000
Valid
K _5
0, 732**
0,000
Valid
K _6
0, 479**
0,000
Valid
K _7
0, 501**
0,000
Valid
K_8
0, 593**
0,000
Valid
K _9
0, 693**
0,000
Valid
K_10
0, 859**
0,000
Valid
0,000
Valid
K_11 0, 676** Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.45 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0.05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja adalah valid dan dapat dilanjutkan kepengujian selanjutnya.
77
b. Uji reliabilitas Suatu variabel dikatakan reliabel bila jika memberikan nilai Cronbach‟s Alpha > 0,60. Sedangkan jika di bawah 0.60 data tersebut dikatakan tidak reliabel. Tabel 4.46 Uji Reliabilitas Variabel
Cronbrach’s Alpha
Status
GCG
0, 834
Reliabel
Budaya Organisasi
0, 832
Reliabel
Kinerja
0, 843
Reliabel
Sumber : data yang diolah Berdasarkan tabel 4.46 diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (Good Corporate Governance dan budaya organisasi) dan variabel dependen (kinerja SDM) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach‟s Alpha berturut-turut 0,834 0,832, dan 0,843 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini. 3.Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak normal. Untuk mendeteksinya yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka
78
menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal. Tabel 4.47 Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Sumber : Data diolah SPSS Dengan melihat gambar 4.47 tampilan grafik normal probability plot maupun grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan
79
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, Begitu pula pada grafik histrogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. Untuk memperkuat hasil tersebut, maka dilakukan uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, hasilnya sebagai berikut. Tabel 4.48 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
68 0E-7 ,98496155 ,118 ,107 -,118 ,975 ,297
Sumber : Data yang telah diolah Tabel 4.48 menunjukkan besarnya nilai Sig. (2- tailed ) sebesar 0,297 > 0,05 yang menunjukkan bahwa Ho tidak dapat ditolak hal ini menyatakan nilai residual terstandarisasi dinyatakan telah terdistribusi secara normal berarti mendukung uji normalitas dengan histogram dan normal p-plot regression standaridized. b.Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation faktor (VIF). Menurut Ghazali (2009) nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukan
80
adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Dapat kita lihat dalam tabel 4.49. Tabel 4. 49 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta
T
25,329
5,740
4,413
,000
GCG ,155 BO ,194 a. Dependent Variable: KINERJA
,113 ,122
1,373 1,593
,174 ,116
Model
(Constant) 1
,200 ,232
Sig.
Collinearity Statistics Tolerance ,614 ,614
VIF 1,629 1,629
Sumber : Data diolah SPSS Dari tabel 4.49 di atas dapat dilihat bahwa nilai TOL (Tolerance) variabel GCG dan budaya organisasi sebesar 0, 614 sedangkan nilai VIF (Variance Infloating Factor) variabel GCG dan budaya organisasi sebesar 1, 629. Tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dengan metode Glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya. Jika nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpha (Sig.> ɑ ) , maka dapat dipastikan model tidak mengandung gejala heterosdastis atau tidak terjadi heteroskedastisitas apabila t hitung < t tabel. Pada tabel
4.50. model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas.
81
Tabel 4.50 Uji Heteroskedastisitas metode GLEJSER Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Model
B (Constant)
Std. Error 7,861
3,920
GCG -,021 BO -,076 a. Dependent Variable: KINERJA_RES
,077 ,083
1
Standardized Coefficients Beta -,043 -,142
T
Sig.
2,005
,049
-,278 -,912
,782 ,365
Sumber : Data diolah SPSS Dari tabel 4.50 diatas dapat diketahui bahwa pada model regresi ini tidak terjadi gejala heteroskedastisitas .Hal ini karena Sig. variabel GCG terhadap absolut residual sebesar 0, 782 > 0, 05 sedangkan Sig. variabel budaya organisasi absolut residual sebesar
0, 365 > 0,05.
4.Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi berganda, yaitu: a.Uji Koefisien Determinasi Ghozali (2011: 97) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu. Jika nilai R2 mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya,jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel independen menerangkan variabel dependen. Penggunaan R2 memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi dimana setiap penambahan satu
82
variabel bebas dan jumlah pengamatan dalam model akan meningkatkan R2 meskipun variabel yang dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel tergantungnya (Suliyanto, 59). Maka beberapa peneliti menyarankan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 karna nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model. Tabel 4.51 Uji Koefisien Determinasi Model Summary R Square Adjusted R Square 1 ,390a ,152 ,126 a. Predictors: (Constant), BO, GCG Model
R
Std. Error of the Estimate 3,334
sumber : Data diolah SPSS Dari tabel 4.51 diatas dapat diketahui Adjusted R2 sebesar 0.126 , hal ini berarti 12, 6%. Hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen yaitu kinerja SDM dapat dijelaskan oleh dua variabel independen yang terdiri dari GCG ( Good Corporate Governance ) dan budaya organisasi dengan nilai sebesar 12,6 % sedangkan sisanya 0,874 atau 87,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Variabel tersebut yaitu karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, orientasi, gaya komunikasi), motivasi, pendapatan, gaji, keluarga, organisasi supervisi, dan pengembangan karier (Ilyas, 2002: 128).
83
b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Tabel 4.52 Uji Parsial (Uji t) Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Model
B (Constant) 1GCG
Std. Error 25,329
,155 BO ,194 a. Dependent Variable: KINERJA
Standardized Coefficients Beta
5,740 ,113 ,122
,200 ,232
Sig. t 4,413
,000
1,373 1,593
,174 ,116
Sumber: data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.52 di atas maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 25,329 + 0,155 X1 + 0,194 X2
Keterangan: Y
: Kinerja SDM
25, 329
: Konstanta
0,155 , 0,194
: Koefisien
X1
: Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
X2
: Budaya Organisasi
84
Uji Hipotesis 1: Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja SDM Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.52 variabel Good Corporate Governance mempunyai t hitung sebesar 1,373 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,174 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima dan menolak Ha 1 , sehingga dapat dikatakan bahwa Good Corporate Governance secara individu atau parsial tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja SDM. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Irene Dumasi Siahaan (2008) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan berlawanan yang rendah antara penerapan Good Corporate Governance dan kinerja SDM.. Hal ini disebabkan karena keterbatasan informasi yang diperoleh. Sedangkan untuk menilai Good Corporate Governance (GCG) harus mengetahui berbagai karakteristik, budaya dan hubungan antar organ perusahaan dan semua informasi tersebut termasuk kriteria rahasia perusahaan yang tidak dipublikasikan.
Durden dan Pech (2006) menyatakan bahwa begitu beragamnya perkembangan konsep dan implementasi Good Corporate Governance (GCG) yang ada saat ini dapat saja membawa dampak negatif yang tidak terduga sebelumnya walaupun sebenarnya perusahaan tersebut dimaksudkan untuk mendorong penerapan Corporate Governance yang lebih baik. Semakin bertambah fokus pengaturan pada Corporate Governance
justru menciptakan
potensi untuk menggangu dan menghambat manajemen senior dalam menjalankan perannya guna meningkatkan nilai perusahaan dalam jangka pangjang.
85
Sebelumnya Grantham (2004) menyatakan bahwa salah satu tujuan dari perkembangan konsep Corporate Governance adalah membentuk suatu tatanan independen guna mengawasi manajemen dengan ketat. Namun demikian dengan adanya pengawasan yang ketat ini sebaliknya dapat menggangu dan memberikan tekanan yang berlebihan kepada manajemen melalui pembatasan kebebasan dan pengambilan dicretion dalam mengelola dan menjalankan organisasi. Bartholomeusz (2002) mengungkapkan salah satu tantangan utama yang dihadapi adalah begitu cepatnya pertumbuhan konsep Good Corporate Governance baik dalam jumlah maupun kompleks seiring dengan berbagai upaya mengubah sesuatu yang awalnya merupakan art menjadi science. Dalam proses tersebut berkembanglah pola pikir yang bersifat terlalu teknis dan legalictic sehingga seringkali lebih mengutamakan bentuk ( form ) dari pada substansi. Dalam berbagai belahan dunia, beragam perubahan hukum dan ketentuan dilakukan guna memperbaiki penerapan Corporate Governance termasuk dengan memberikan peranan yang lebih besar kepada badan badan pemerintahan yang berwenang untuk mengawasi penerapan Corporate Governance. Perusahaaan dituntut untuk mendokumentasikan segala proses secara lebih hati- hati sehingga semakin menambah tekanan bagi perusahaan untuk memiliki penyimpanan data yang lebih besar dan pengadaan tekonologi yang lebih baik. Selain itu hal ini juga akan manambah biaya perusahaan dalam bentuk biaya waktu untuk melakukan validasi terhadap berbagai fungsi internal control dalam perusahaan.
86
Durden dan Pech (2006) menyatakan pula bahwa bagi organisasi organisasi tertentu, pendekatan Corporate Governance
yang lebih bersifat
prescriptive , legal, dan regulary akan memperbesar resiko kegagalan manajemen dalam merespon deras dan cepatnya tekanan tekanan eksternal. Hambatanhambatan yang muncul karena ketentuan akan menghambat kecepatan pengambilan keputusan, mengalihkan perhatian, dan membuat kecil upaya- upaya manajeman dalam merumuskan strategi berkompetisi, fleksibilitas bisnis dan usaha- usaha lainya dalam rangka beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ristifani (2009) penelitian ini menemukan adanya pengaruh yang siqnifikan antara Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja. Uji Hipotesis 2: Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja SDM Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.52 variabel budaya organisasi mempunyai t hitung sebesar 1,593 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,116 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima dan menolak Ha1, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi secara individu atau parsial tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja SDM. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Morgan (1997) yang menyatakan budaya organisasi yang terlalu kuat sering mendorong organisasi menjadi egosentrik, seolah-olah perusahaannya yang terbaik sehingga cenderung menyepelekan dan enggan mengakui keunggulan para pesaing.
87
Seperti yang dikatakan Robbins (1997), hal ini didasarkan pada suatu kenyataan bahwa hubungan antara budaya dengan kinerja perusahaan bersifat modest (tidak terlalu kuat) sehingga perlu moderating variable untuk memperjelas sejauh mana kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan. Artinya, budaya organisasi bukan satu-satunya variabel yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Dalam hal ini Bate (1994), O’Reilley (1989) dan Wilkin and Ouchie (1983) mengatakan bahwa “budaya sebagai perangkat lunak organisasi harus kompatibel dengan perangkat kerasnya” manajemen strategi. Penelitian Lim (1995: 19) berkesimpulan bahwa hubungan budaya terhadap kinerja bukan bersifat kausalitas dimana budaya organisasi bisa digunakan untuk memprediksi kinerja perusahaan. Budaya organisasi dalam pandangan Lim lebih berfungsi sebagai alat untuk mendeskripsikan dan menjelaskan apa yang terjadi dalam perusahaan dalam rangka memahami perusahaan tersebut lebih baik. Bagi Denison (1990) dan Kotter and Heskett (1992), perusahaan yang berhasil bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya. Sebaliknya penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2011) yang menjelaskan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ojo Olu (2009) yang menyatakan ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti Maghfiroh dan Yusriyati Nur Farida (2012) yang menyatakan ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan walaupun pengaruhnya tidak sebesar
88
variadel independen yang lain, dan penelitian yang dilakukan oleh Prasetyantono dan Kompyurini (2008) yang menyatakan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja SDM. c . Signifikansi Simultan (Uji sasistik F) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Jika nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011: 98). Tabel 4.53 Uji F Model Regression 1
Sum of Squares 129,361
ANOVAa Df 2
Mean Square 64,681 11,115
Residual
722,448
65
Total
851,809
67
F 5,819
Sig. ,005b
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), BO, GCG
Sumber : Data diolah SPSS Uji Hipotesis 3: Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate Governance budaya organisasi terhadap kinerja SDM Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.53 nilai F hitung diperoleh sebesar 5,819 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis alternatif diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja SDM .
89
Hal ini didasarkan pada prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi menjadi perekat moral, motivasi, etos kerja SDM di Pegadaian serta bisa menutupi kekurangan dan kelebihan dari masing – masing variabel. Sehingga untuk mewujudkan Good Corporate Governance (GCG) ada beberapa sarana pendukung yaitu : perumusan visi, misi dan tujuan yang jelas, struktur organisasi yang menjamin keseimbangan pembagian tugas dan kejelasan tugas masing – masing, serta menghindari tumpang tindih, kejelaan mekanisme kerja, budaya organisasi dan sistem pengendalian ( Pieris dan Jim, 2007 : 146 ). Prinsip- prinsip dasar Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi menjadi titik rujukan bagi perusahaan dalam membangun framework dalam mewujudkan kinerja SDM yang lebih baik. Sehingga akan memberikan nilai bagi semua stakeholders (Wilson, 2008 : 11 ).
90
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (Studi kasus pada PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta). Responden dalam penelitian ini berjumlah 68 orang. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil pengujian hipotesis pertama, Good Corporate Governance secara statistik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM di PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. 2. Hasil pengujian hipotesis kedua, budaya organisasi secara statistik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM di PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. 3. Hasil pengujian hipotesis ketiga, Corporate Governance
(GCG) dan
budaya organisasi terhadap kinerja SDM di PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.
91 91
B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis mengemukakan implikasi sebagai berikut: 1. Bagi PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta Tantangan implementasi Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi seiring dengan era globalisasi dengan dinamika perubahan yang semakin cepat. Dalam situasi kompetisi global seperti ini, Good Corporate Governance dan budaya organisasi (GCG) merupakan suatu keharusan dalam rangka
membangun
kondisi
perusahaan
yang
tangguh.
Dengan
mengimplementasi Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan diharapkan menjadi efisien, efektif, dan produktif dengan selalu berorientasi pada tujuan perusahaan dan memperhatikan stakeholdernya. Dengan adanya penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk pertimbangan bagi pihak PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta agar dapat meningkatkan dan terus mengevaluasi kinerja SDM. C. Saran Penelitian ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti berikutnya dan agar mendapatkan hasil yang lebih baik. 1. Penelitian ini hanya mengkaji pengaruh penerapan prinsip- prinsip Good Corporate Governance dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM, tidak mengkaji pengaruh penerapan prinsip- prinsip
Good
92
Corporate Governance dan budaya organisasi terhadap kinerja yang lain. 2. Pemilihan periode waktu yang relatif pendek mengakibatkan daya uji rendah sehingga tingkat keakuratan informasi masih relatif kecil. 3. Peneliti menyarankan kepada penelitian selanjutnya agar menggunakan lebih dari dua variabel dependen untuk mengetahui kinerja SDM di perusahaan, tidak hanya menggunakan good corporate governance dan budaya organisasi. 4. Mencoba menguji konsistensi hasil penelitian maka penelitian yang akan datang sebaiknya menggunakan teknik analisis yang berbeda, misalnya SEM. Dengan menggunakan teknik analisis SEM dapat diketahui kuat lemahnya hubungan dimensi dengan variabel penelitian sehingga implikasi manajerial dapat diurutkan mulai dari pengaruh paling tinggi sampai pengaruh yang paling kecil. Mengingat pentingnya penerapan prinsip prinsip Good Corporate Goverance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM perusahaan, Adapun saran bagi pihak manajemen penulis menyarankan sebagai berikut ; 1. Diharapkan agar PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta dapat menerapkan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi yang lebih dengan cara meningkatkan kinerja yang baik komunikasi antara atasan dengan bawahan / karyawan secara
93
intens sehingga karyawan dapat memahami prinsip–prinsip GCG tersebut dan menerapkannya dalam aktivitas bekerja. 2. Untuk
meningkatkan
kinerja
SDM,
diharapkan
tidak
hanya
memperhatikan ukuran seberapa banyak kuantitas SDM yang ada tetapi
juga
memperhatikan
kompetensi
yang
dimiliki
yang
berhubungan dengan profesionalitas personal dalam bidangnya. 3. Di
dalam
perusahaan
perlu
menanamkan
harapan
berupa
perkembangan perusahaan di masa mendatang disertai dengan nilai – nilai yang menjadi pedoman berperilaku, tetapi harapan tersebut lebih mudah terwujud jika setiap individu dapat bekerja secara efektif dan efisien.
94
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang dan Ni Wayan Mujiati.”Perilaku Keorganisasian”. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. Arafat, Wilson.”How to Implement Good Corporate Governance Effectively”. Jakarta: Skyrocketing Publisher, 2008 Arafat, Wilson.”GCG: Strategy Execution with Balanced Scorecard Approach”. Jakarta: Skyrocketing Publisher, 2011 Chatab, Nevizond.”Diagnostic Management”. Jakarta : PT Serambi Ilmu Semesta, 2007 Danandjaja. A. Andreas.”Sistem Nilai Manajer Indonesia”. Jakarta: PT Pertija, 1986 Ghozali, Imam.”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP,2009 Ghozali, Imam.”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 19. Semarang: BP UNDIP,2011 Ilyas, Yaslis.”Kinerja : teori, penilaian dan penelitian ”. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Universitas Indonesia, 2002 Investor Daily , “BUMN Terbaik”, 2011. Di akses pada tanggal 22 April 2013, dari file:///F:/25479.htm Jayakusumah, Herdi.”Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konsumen dalam Keputusan Pembelian Celup Sariwangi”(Studi kasus pada masyarakat kota Bekasi).Skripsi UIN Jakarta 2011. Kotter. P. John dan James. L. Hesket.”Corporate Culture and Perfomance”. Jakarta: Prehallindo, 1997 Kusdi .”Budaya Organisasi “ . Jakarta : Salemba Empat, 2008 Moeheriono.”Indikator Kinerja Utama”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2012 Pabundu Tika, Moh.”Budaya Organisasi dan Perusahaan”.Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010
Peningkatan
Kinerja
Pradana, Moh. Sidik dan Salahudin Muis.” Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”.Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009 Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah.” Metode Penelitian Kuantitatif”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006
95
Prawirosentono, Suyadi.”Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPPE, 1999 Pieris, John dan Nizam Jim.”Etika Bisnis Givernance”.Jakarta: Pelangi Cendekia, 2007
dan
Good
Corporae
Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro.”Cara Menggunakan dan Memakai Path Analisis”.Bandung: Alfabeta,2012 Robbins , P. Stephen .“Perilaku Organisasi”. Jakarta : Prenhallindo, 1996 Sedarmayanti.”Good Governance dan Good Corporate Governance”. Bandung: CV. Mandar Maju, 2007 Sedarmayanti.”Manajemen SDM, Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS”. Bandung: PT Rafika Aditama, 2011 Sethyon, Ketut.”Menapak ke Masa Depan Lalu”.Jakarta:Perum Pegadaian, 2002
dengan
Kegigihan
Masa
Sugiono, “Statistika Untuk Penelitian” Cv Alfabeta, Bandung, 2004. Suliyanto.”Ekonometrika Terapan:Teori dan Aplikasi dengan SPSS”.Yogyakarta: Andi, 2011 Sunarto, Kamanto.”Pengantar Sosiologi “. Jakarta:Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2004 Timpe. A. Dale .”Perfomance”. Jakarta : PT Elex Media Komputindo, 1999 Umar, Husein.”Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004 Usman, Hausaini dan Purnomo Setiadi Akbar.”Pengantar Statistika”. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2006. Vivanews.“ Transparansi Korporasi Naikkan Kualitas GCG”. 2009. Di akses pada tanggal 5 mei 2013 dalam file:///F:/82470transparansi_korporasi naikkan kualitas_gcg.htm. Wardatusolihah, Lita.”Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Masyarakat Untuk Menggunakan Kantong Plastik”. Skripsi FEIS UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2010 Wibowo.”Budaya Organisasi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2011 Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012 Wibowo.”Manajemen Kinerja”. Jakarta: Raja Grafindo Persada , 2007
96
Widodo, Joko.“Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”. Jakarta: Bayumedia Publising, 2008 Winardi, J.”Manajemen Prilaku Organisasi”.Jakarta: Prenada Kencana Media Group, 2007 Wirawan.”Evaluasi Kinerja SDM”. Jakarta : Salemba Empat, 2009
97
98
99
KUISIONER PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP GCG DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA SDM DI PEGADAIAN
I. Identitas Responden 1. No. Responden
:
2. Usia
:
3. Jenis kelamin
:
laki-laki
perempuan
4. Masa Kerja
:
1- 2 tahun
2-3 tahun
5. Tingkat Pendidikan
:
S2
tahun
SI
D3
> 3 tahun SLTA
6. Tingkat Jabatan /Golongan :
II. PETUNJUK PENGISIAN ANGKET 1. Bapak / Ibu diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang ada pada angket ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/ Ibu, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain. 2. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden yang membutuhkan jawaban tertulis Bapak / Ibu. 3. Berikanlah tanda silang ( X ) pada kolam yang Bapak / Ibu anggap sesuai dengan jawaban pada Bapak / Ibu.
4. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju R
= Ragu – Ragu
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
100
A. Variabel GCG ( Good Corporate Governance ) No 1
Pernyataan
STS
TS
R
PT Pegadaian telah memberikan kemudahan akses informasi terkait isi laporan tahunan perusahaan serta memuat permasalahan non-keuangan yang perlu diketahui publik
2
PT Pegadaian terbuka dalam menjelaskan alasan-
alasan
pengambilan keputusan administratif 3
PT Pegadaian
memiliki jalur arus informasi yang baik
melalui media massa dan lembaga non pemerintahan 4
PT. Pegadaian dikelola profesional tanpa tekanan atau kepentingan dari pihak lain
5
Dalam melakukan pelayanan anda dan karyawan lainnya saling menghormati tugas dan tanggungjawab masingmasing di PT Pegadaian
6
Terdapat
kejelasan
fungsi,
pelaksanaan
dan
pertanggungjawaban di PT. Pegadaian 7
Sudah terbentuk dengan baik pembagian tugas yang tegas antar organ di PT Pegadaian
8
PT Pegadaian sudah melaksanakan pemberdayaan Satuan Pengawasan Internal dan Komite Audit yang tepat dan memadai
dalam
melaksanakan
praktik
audit
yang
independen dan sehat 9
PT Pegadaian sudah pemenuhan
tepat waktu dalam pelaksanaan
kewajiban
kepada
pihak
ketiga
terkait
perpajakan, pembayaran hak pemilik berupa dividen, kewajiban pembayaran/pengembalian modal kerja kepada kreditur 10
PT Pegadaian memberikan gratifikasi/jasa produksi kepada karyawan
sebagai
bentuk
kemampuan
kinerja
dan
prestasinya selama bekerja
101
S
SS
11
Isi perjanjian Kerja Bersama (PKB) dalam PT Pegadaian sudah memuaskan semua pihak terutama anda sebagai karyawan
12
PT Pegadaian telah mampu menerapkan kondisi kerja yang baik dan aman bagi setiap karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta peningkatan kesejahteraannya sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan
13
PT Pegadaian sudah mampu menciptakan suasana adil dan bebas dari hal-hal bias seperti perbedaan suku, asal-usul, jenis kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan kinerja perusahaan
B. Variabel Budaya Organisasi No 1
Pernyataan
STS TS R
S
SS
PT Pegadaian telah memberikan dukungan suasana kerja terhadap kreativitas SDM
2
Karyawan sudah merasa senang dengan segala tanggungjawab pekerjaan yang diberikan di PT Pegadaian
3
Karyawan
PT
Pegadaian
berkewajiban
memeriksa kembali hasil pekerjaan semula 4
Karyawan
PT
Pegadaian
telah
memiliki
kebiasaan untuk selalu memperhatikan pada hal detail ( teliti ) dalam pekerjaan 5
Karyawan
PT
Pegadaian
telah
memiliki
kemampuan untuk mencapai target yang telah ditetapkan 6
PT Pegadaian telah dalam memberikan fasilitas kerja yang mendukung aktifitas kerja
102
7
PT Pegadaian telah memberikan kenyamanan kerja anggota perusahaan
8
PT
Pegadaian
telah
memberikan
toleransi
terhadap keperluan pribadi karyawan misalnya anggota keluarga sakit atau istri melahirkan dll 9
Sudah terbina dengan baik kerjasama antar anggota perusahaan di PT Pegadaian
10
Karyawan telah menerapkan toleransi terhadap sesama
anggota
di
perusahaan,
misalnya
perbedaan cara pandang dalam masalah yang ada di perusahaan 11
Kompetisi internal di PT Pegadaian
telah
memacu prestasi kerja yang lebih baik 12
Karyawan
telah
memiliki
kemauan
dalam
meningkatkan kemampuan diri, misalnya ikut work shop atau seminar yang mendukung pekerjaannya 13
Karyawan telah meningkatkan upaya prestasi kerja yang selalu baik dari waktu ke waktu
14
PT Pegadaian sering melakukan perubahan peraturan dalam setahun
15
Karyawan selalu menberikan dukungan terhadap perubahan peraturan yang dilakukan oleh PT Pegadaian
103
C. Variabel Kinerja No 1
Pernyataan
STS TS R
S
SS
Karyawan PT Pegadaian telah memiliki upaya untuk menguasai dengan baik pekerjaanya masing – masing
2
Karyawan telah menguasai metode yang baik dalam
menyelesaikan
pekerjaan
pada
PT
Pegadaian 3
Karyawan PT Pegadaian selalu berfikir positif dalam menghadapi masalah dan tantangan perusahaan kedepan
4
Karyawan memiliki kreatifitas dalam merespon berbagai bentuk masalah tantangan pekerjaan
5
Karyawan PT Pegadaian selalu bersemangat dalam mencapai prestasi kerja
6
Karyawan PT Pegadaian memanfaatkan waktu luang dengan baik sebelum jam bekerja resmi
7
Karyawan
PT
Pegadaian
berupaya
menyelesaikan pekerjaan dengan efektif 8
Karyawan PT Pegadaian memiliki kemampuan dalam memberikan kepuasan
yang maksimal
kepada pelanggan 9
Karyawan PT Pegadaian selalu akurat dalam membeikan informasi kepada konsumen
10
Karyawan PT Pegadaian dalam menyampaikan tiap-tiap materi pelayanan kepada konsumen selalu baik / bermutu
11
Karyawan PT Pegadaian telah menguasai materi layanan
yang
baik
dalam
menyampaikan
informasi kepada konsumen
104
Variabel NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47
GCG 1 4 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 2 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4
( X1 2 2 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4
) 3 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5 3 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4
5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
6 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
7 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4
8 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 2 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4
9 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 5 2 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
10 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4
11 4 2 4 3 5 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 2 2 4 4 2 3 5 5 4 3 5 4 4 3 3 3 4
12 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 1 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4
13 TOTAL 5 56 3 47 4 56 4 49 5 60 4 57 4 57 4 59 4 51 4 54 3 45 4 49 5 54 4 55 4 49 4 49 3 49 4 47 3 50 5 53 4 50 4 51 4 53 4 56 5 60 4 54 4 52 4 51 4 56 4 53 2 35 2 47 3 42 4 40 5 47 4 54 4 52 4 53 4 53 4 48 5 60 4 57 4 49 3 49 4 47 3 50 5 53
105
48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
3 3 5 5 4 3 2 4 3 5 4 3 4 3 5 4 4 3 5 4 4
4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5
4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4
50 54 52 53 53 48 48 56 50 60 57 50 53 50 52 54 52 51 56 53 57
106
Variabel Budaya Organisasi ( X2 ) No 1 2 3 4 5 4 4 5 5 4 1 3 3 4 4 3 2 4 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 7 4 4 4 4 4 8 4 4 4 4 4 9 4 4 3 4 4 10 3 3 4 4 3 11 4 4 5 5 4 12 4 5 4 5 3 13 4 4 4 4 4 14 4 4 4 4 4 15 4 3 4 5 4 16 3 4 3 5 5 17 4 3 4 4 5 18 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 22 4 4 3 4 3 23 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 30 3 2 2 3 3 31 3 3 5 4 3 32 3 2 4 4 4 33 4 2 4 4 3 34 4 3 4 4 4 35 4 4 4 5 5 36 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 38 3 3 4 4 4 39 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 4 41 4 4 4 4 4 42 4 3 4 4 4 43 3 3 3 3 3 44 4 3 4 4 4 45 4 3 4 4 3 46 4 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 48 4 4 4 5 5 49 4 4 4 4 3 50
6 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 3
7 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4
8 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 3 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4
10 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 5 3 3 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 4 4
11 5 3 5 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 5 4 4
12 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5
14 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 5
15 Total 4 60 4 54 4 62 4 60 4 54 4 57 4 59 4 59 3 58 4 54 3 50 4 60 4 62 4 60 3 59 4 56 3 58 4 57 3 53 4 61 3 61 4 59 4 55 4 61 4 62 4 59 3 58 4 59 4 61 4 60 2 40 4 53 3 58 4 48 3 55 4 62 4 59 4 60 4 56 4 60 4 63 4 58 4 59 3 45 4 58 3 52 4 61 3 59 4 63 4 60
107
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5
4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4
60 56 60 54 62 60 63 57 52 63 60 61 59 58 59 61 61 64
108
Variabel Kinerja ( Y ) No 1 2 3 4 4 5 1 4 4 5 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 6 4 4 4 7 4 5 4 8 4 3 4 9 4 4 4 10 3 3 3 11 4 4 4 12 4 5 4 13 4 4 4 14 5 3 5 15 4 4 4 16 4 4 4 17 4 4 4 18 3 3 4 19 4 4 4 20 4 4 4 21 3 4 4 22 3 3 4 23 4 4 4 24 4 4 4 25 4 4 4 26 4 4 4 27 4 4 4 28 4 3 4 29 4 3 4 30 2 3 4 31 4 4 4 32 5 4 4 33 4 4 4 34 4 4 4 35 5 4 4 36 4 4 4 37 4 4 4 38 4 4 4 39 4 4 4 40 3 4 5 41
4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5
5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5
6 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5
7 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
8 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4
9 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5
10 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5
11 Total 4 49 4 49 4 46 4 46 5 50 4 47 4 45 4 49 4 41 4 45 3 37 4 48 4 46 4 44 5 51 4 44 4 44 4 46 4 43 4 44 3 44 4 44 4 43 4 44 4 47 4 44 4 45 4 44 3 39 3 38 3 32 2 44 4 50 4 44 4 44 5 51 4 45 4 45 4 47 4 44 5 50
109
42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4
4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
46 43 44 44 40 44 44 51 45 44 47 44 50 44 45 50 46 39 44 44 43 44 45 44 38 37 44
110
1. VARIABEL PRINSIP-PRINSIP GCG (X1) Correlations GCG_1 Pearson Correlation GCG_1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation GCG_3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
GCG_4
Sig. (2-tailed) N
GCG_5
TOTAL_GCG
,146
,234
,188
,251
*
,614
**
,235
,055
,125
,039
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
**
,123
,173
-,035
**
,142
,249
*
,118
,114
,141
,002
,001
,319
,157
,774
,004
,249
,040
,339
,355
,252
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
,232
,161
,201
**
,051
,199
,211
,101
,258
*
,000
,057
,191
,101
,000
,682
,104
,085
,412
,034
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
*
,157
**
*
,008
,114
,187
,134
,001
,025
,202
,000
,028
,948
,355
,127
,276
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
**
**
**
**
,238
**
*
68 **
,369
,369
,001
,002
68
68
68
**
**
**
,390
,658
,390
,658
,000
,001
,000
68
68
68
68 **
,407
,057
,001
68
68
68
68
68
*
**
,407
,271
,427
,613
**
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
**
**
*
**
**
**
,157
,191
,025
,000
68
68
68
68
68
68
**
**
,509
,509
,366
,288
,651
**
,001
,003
,005
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
**
**
*
**
*
,157
Sig. (2-tailed)
,074
,774
,101
,202
,001
,000
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
**
**
**
,322
,000
,004
,000
,000
,002
,000
,007
68
68
68
68
68
68
68
*
**
**
**
,322
,432
,339
,569
**
,029
,002
,023
,000
68
68
68
68
68
68
68
1
**
*
**
*
**
,437
,240
,381
,279
,368
,765
**
,000
,049
,001
,021
,002
,000
68
68
68
68
68
68
68
**
1
,030
,093
,019
,217
,811
,449
,880
,076
,000
68
68
68
68
68
1
**
**
*
,142
,051
,267
Sig. (2-tailed)
,031
,249
,682
,028
,003
,002
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,146
,249
*
,199
,008
**
*
**
*
,030
Sig. (2-tailed)
,235
,040
,104
,948
,005
,017
,005
,049
,811
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
*
**
,093
**
,265
,276
,005
,262
,339
,367
,000
Pearson Correlation
,432
,265
,007
*
,400
,338
,017
,201
,288
,351
,002
-,035
,366
,400
,000
,218
,417
,417
,000
Pearson Correlation
,336
,273
,024
,013
,350
,376
,002
Sig. (2-tailed)
,372
,336
**
,051
,271
,641
,350
,606
,005
,161
,572
,372
,267
**
,003
,173
,341
,641
,570
**
,002
,299
,385
,572
,487
,001
Pearson Correlation
,427
,385
,341
,000
*
,437
,240
,381
68
Pearson Correlation
,234
,118
,211
,114
,238
Sig. (2-tailed)
,055
,339
,085
,355
,051
,001
,029
,001
,449
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
N
GCG_13
,031
,319
N
GCG_12
,000
,012
Sig. (2-tailed)
,262
GCG_11
,074
**
,445
,445
GCG_10 *
,013
Sig. (2-tailed)
N
GCG_11
,218
GCG_9 **
,012
,232
N
GCG_10
,299
GCG_8
,000
,123
Pearson Correlation
GCG_9
,302
GCG_7 *
,001
68
,434
,434
GCG_6 *
,000
,000
,405
,405
GCG_5 **
,302
N
GCG_8
,501
**
,501
GCG_4 **
Pearson Correlation
N
GCG_7
68
GCG_3 **
*
N
GCG_6
1
Sig. (2-tailed) N
GCG_2
GCG_2
,485
,485
,323
,283
,472
,514
**
**
,000
,007
,019
,000
68
68
68
68
1
*
**
68
,284
,532
,606
**
,019
,000
,000
68
68
68
111
GCG_12
GCG_13
,114
,101
,187
Sig. (2-tailed)
,125
,355
,412
,127
,002
,003
68
*
,019
,002
,021
,880
,007
,019
,367
**
,279
,323
**
,284
*
1
,400
**
,525
,001
,000 68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,251
,141
,258
*
,134
,273
*
**
*
**
,217
,283
*
**
**
1
Sig. (2-tailed)
,039
,252
,034
,276
,024
,005
,023
,002
,076
,019
,000
,001
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
Pearson Correlation
,614
Sig. (2-tailed) N
,487
,570
,606
,613
,338
,651
,276
,569
,368
,765
,472
,514
,532
,606
,400
,525
,603
,603
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Item-Total Statistics
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
Standardized Items ,840
13
GCG_1
47,84
18,257
,527
,400
,820
GCG_2
48,13
18,505
,357
,426
,833
GCG_3
47,72
18,801
,491
,616
,823
GCG_4
47,66
18,018
,507
,668
,821
GCG_5
47,87
18,505
,536
,433
,820
GCG_6
47,96
18,222
,576
,433
,817
GCG_7
47,87
18,385
,471
,505
,823
GCG_8
47,65
17,187
,699
,635
,806
GCG_9
47,76
18,989
,366
,503
,830
GCG_10
47,81
18,993
,424
,463
,827
GCG_11
48,16
17,153
,469
,476
,827
GCG_12
48,07
18,577
,419
,402
,827
GCG_13
47,91
18,052
,503
,428
,821
**
,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
,834
**
*
N
TOTAL_GCG
,351
**
,188
N
,376
**
Pearson Correlation
112
2. VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X2)
BO_1 Pearson Correlation BO_1
BO_2
BO_3
BO_4
BO_5
BO_6
BO_7
BO_8
BO_9
BO_10
BO_11
BO_12 BO_13
BO_2 1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
68 ** ,416 ,000 68 * ,255 ,036 68 ,204 ,096 68 ** ,315 ,009 68 ,210 ,085 68 ** ,438 ,000 68 ,133 ,279 68 ,120 ,330 68 ,083 ,500 68 * ,271 ,026 68 ,120 ,328 68 ** ,344 ,004
BO_3 *
,204
,000
,036
68 1
68 ,054 ,659 68 1
,416
**
BO_4
68 ,054 ,659 68 ** ,341 ,004 68 ** ,346 ,004 68 ** ,373 ,002 68 ** ,458 ,000 68 ,122 ,320 68 * ,266 ,029 68 ,131 ,288 68 ** ,376 ,002 68 ,019 ,881 68 ** ,435 ,000
,255
68 ** ,364 ,002 68 ,180 ,142 68 ,105 ,392 68 ,236 ,053 68 * ,307 ,011 68 ** ,312 ,010 68 ,119 ,334 68 ** ,496 ,000 68 ,206 ,092 68 * ,269 ,026
Correlations BO_5 BO_6 **
,210
,096
,009
68 ** ,341 ,004 68 ** ,364 ,002 68 1
68 ** ,346 ,004 68 ,180 ,142 68 ** ,356 ,003 68 1
68 ** ,356 ,003 68 ,208 ,088 68 ,055 ,655 68 ,084 ,497 68 ** ,426 ,000 68 ,013 ,914 68 ,227 ,063 68 ,085 ,491 68 ** ,368 ,002
,315
68 ** ,621 ,000 68 ** ,331 ,006 68 ,148 ,229 68 * ,293 ,015 68 ,144 ,241 68 ** ,414 ,000 68 ,107 ,385 68 * ,253 ,037
BO_7
BO_8
BO_9
BO_10
BO_11
BO_12
**
,133
,120
,083
,271
*
,120
,085
,000
,279
,330
,500
,026
68 ** ,373 ,002 68 ,105 ,392 68 ,208 ,088 68 ** ,621 ,000 68 1
68 ** ,458 ,000 68 ,236 ,053 68 ,055 ,655 68 ** ,331 ,006 68 ** ,426 ,000 68 1
68 ,122 ,320 68 * ,307 ,011 68 ,084 ,497 68 ,148 ,229 68 ,035 ,775 68 ,145 ,240 68 1
68 * ,266 ,029 68 ** ,312 ,010 68 ** ,426 ,000 68 * ,293 ,015 68 ,179 ,143 68 ,220 ,072 68 ** ,398 ,001 68 1
68 ,131 ,288 68 ,119 ,334 68 ,013 ,914 68 ,144 ,241 68 ,021 ,867 68 ,130 ,291 68 ** ,447 ,000 68 ** ,328 ,006 68 1
68 ** ,376 ,002 68 ** ,496 ,000 68 ,227 ,063 68 ** ,414 ,000 68 ** ,338 ,005 68 ** ,607 ,000 68 * ,293 ,015 68 ** ,569 ,000 68 ** ,417 ,000 68 1
68 ** ,426 ,000 68 ,035 ,775 68 ,179 ,143 68 ,021 ,867 68 ** ,338 ,005 68 ,106 ,390 68 ,205 ,094
,438
68 ,145 ,240 68 ,220 ,072 68 ,130 ,291 68 ** ,607 ,000 68 ,174 ,157 68 ** ,356 ,003
68 ** ,398 ,001 68 ** ,447 ,000 68 * ,293 ,015 68 * ,248 ,041 68 ,228 ,062
68 ** ,328 ,006 68 ** ,569 ,000 68 ** ,362 ,002 68 * ,276 ,022
68 ** ,417 ,000 68 * ,246 ,044 68 ,115 ,349
68 ** ,317 ,008 68 ** ,352 ,003
BO_13
BO_14
BO_15
**
-,019
,248
,328
,004
,879
,041
,000
68 ,019 ,881 68 ,206 ,092 68 ,085 ,491 68 ,107 ,385 68 ,106 ,390 68 ,174 ,157 68 * ,248 ,041 68 ** ,362 ,002 68 * ,246 ,044 68 ** ,317 ,008 68 1
68 ** ,435 ,000 68 * ,269 ,026 68 ** ,368 ,002 68 * ,253 ,037 68 ,205 ,094 68 ** ,356 ,003 68 ,228 ,062 68 * ,276 ,022 68 ,115 ,349 68 ** ,352 ,003 68 ,118 ,337 68 1
68 ,145 ,239 68 ,215 ,079 68 ,014 ,909 68 ,092 ,457 68 ,094 ,444 68 ,159 ,195 68 ** ,441 ,000 68 * ,307 ,011 68 * ,265 ,029 68 * ,278 ,021 68 ** ,371 ,002 68 ** ,316 ,009
68 * ,292 ,016 68 ** ,418 ,000 68 * ,288 ,017 68 ,161 ,190 68 ,013 ,917 68 ,201 ,100 68 * ,284 ,019 68 ** ,380 ,001 68 ,116 ,347 68 ,193 ,114 68 ,234 ,054 68 ** ,328 ,006
68 ** ,590 ,000 68 ** ,527 ,000 68 ** ,446 ,000 68 ** ,587 ,000 68 ** ,506 ,000 68 ** ,621 ,000 68 ** ,525 ,000 68 ** ,643 ,000 68 ** ,449 ,000 68 ** ,766 ,000 68 ** ,444 ,000 68 ** ,592 ,000
68 ,118 ,337
,344
*
TOTAL_ BO ** ,478
113
BO_14
BO_15
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
68 -,019 ,879 68 * ,248 ,041 68 ** ,478
68 ,145 ,239 68 * ,292 ,016 68 ** ,590
TOTAL_B Sig. (2-tailed) ,000 ,000 O N 68 68 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
68 ,215 ,079 68 ** ,418 ,000 68 ** ,527
68 ,014 ,909 68 * ,288 ,017 68 ** ,446
68 ,092 ,457 68 ,161 ,190 68 ** ,587
68 ,094 ,444 68 ,013 ,917 68 ** ,506
68 ,159 ,195 68 ,201 ,100 68 ** ,621
68 ** ,441 ,000 68 * ,284 ,019 68 ** ,525
68 * ,307 ,011 68 ** ,380 ,001 68 ** ,643
68 * ,265 ,029 68 ,116 ,347 68 ** ,449
68 * ,278 ,021 68 ,193 ,114 68 ** ,766
68 ** ,371 ,002 68 ,234 ,054 68 ** ,444
68 ** ,316 ,009 68 ** ,328 ,006 68 ** ,592
68 1
68 ** ,392 ,001 68 1
68 ** ,392 ,001 68 ** ,513
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68 ** ,527
68 ** ,513 ,000 68 ** ,527 ,000 68 1 68
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
N of Items
Standardized Items ,832
,835
15 Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
BO_1
54,22
16,831
,404
,378
,826
BO_2
54,43
15,592
,486
,501
,820
BO_3
54,04
16,401
,443
,557
,823
BO_4
53,97
17,014
,374
,481
,827
BO_5
54,18
15,819
,494
,516
,820
BO_6
54,26
15,959
,386
,500
,828
BO_7
54,19
15,620
,532
,578
,817
BO_8
54,06
16,146
,426
,408
,824
BO_9
54,10
16,124
,580
,570
,816
BO_10
54,28
16,443
,338
,359
,830
BO_11
54,16
14,376
,689
,751
,804
BO_12
53,84
16,675
,348
,266
,828
BO_13
54,10
16,034
,510
,375
,819
BO_14
54,49
15,955
,397
,421
,827
BO_15
54,29
16,360
,440
,466
,823
114
3. VARIABEL KINERJA SDM (Y) Correlations K_1 Pearson Correlation K_1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation K_3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
K_4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
K_5
Sig. (2-tailed)
68 1
,006 68
68
,043
,006
,003
,725
68
68
68
,091
**
**
,082
,004
,002
68
68
*
*
,250
,507
,002
,271
,000
68
68
68
68
68
*
**
**
*
,273
,449
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
**
*
*
,211
,269
*
**
**
**
,527
,527
,267
,027
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
1
**
,192
,300
*
**
*
**
**
,000
,118
,013
,002
,038
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
,120
,294
*
**
**
**
**
,331
,015
,007
,008
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
,115
,236
**
**
,102
,352
,052
,001
,001
,406
,000
68
68
68
68
68
68
1
**
,132
,271
*
,217
,000
,283
,025
,076
,000
68
68
68
68
68
1
*
*
,215
,017
,016
,078
,000
68
68
68
68
1
**
**
68
68
68
**
**
**
**
,715
,715
1
Pearson Correlation
,043
,250
,192
,120
Sig. (2-tailed)
,725
,040
,028
,118
,331
68
68
68
68
68
**
*
*
*
*
,115
,300
68
,294
1
68
,362
,324
,582
,252
,321
,410
,004
,050
,029
,013
,015
,352
68
68
68
68
68
68
68
**
*
,211
**
**
,236
**
,002
,024
,085
,002
,007
,052
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
,082
**
*
*
**
**
,132
,289
*
Sig. (2-tailed)
,507
,000
,027
,038
,008
,001
,283
,017
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
**
**
*
*
**
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
,371
,492
,443
,362
,252
,546
,324
,321
,582
,410
,407
,582
,271
,292
,289
,743
,002
,000
,000
,000
,000
,001
,025
,016
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
,135
*
**
**
**
,215
**
,279
,461
**
,085
68
Pearson Correlation
,554
,029
68
,269
,461
,028
,000
,265
,443
,000
,000
,267
,265
,000
,006
,539
,539
*
N
**
68
68
,449
,613
,000
68
Sig. (2-tailed)
,279
**
,021
**
,273
,492
,473
,000
68
,370
,371
,000
*
Sig. (2-tailed)
,135
,370
,024
**
,239
,239
TOTAL_K
,050
68
,346
,346
K_11 **
,040
,460
,372
K_10
,002
,833
,350
,372
K_9
,000
,091
,464
,464
,350
**
,460
-,026
,329
,329
K_8 **
68
N
K_11
,833
K_7
68
Pearson Correlation
K_10
,006
K_6 **
,000
N
K_9
-,026
,330
K_5 **
,000
Pearson Correlation
K_8
,330
**
K_4
,002
N
K_7
68
K_3 **
,003
N
K_6
1
Sig. (2-tailed) N
K_2
K_2
,456
,506
,102
,217
,580
,546
,582
,407
,292
,743
,456
,506
,580
,729
,732
,479
,501
,593
,693
**
**
**
**
**
**
,000
,000
,000
68
68
68
1
**
,682
,859
**
,000
,000
68
68
68
**
1
,682
,676
**
115
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation TOTAL_K
Sig. (2-tailed) N
,271
,021
,000
,000
,000
,406
,076
,078
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
,473
,613
,554
,729
,732
,479
,501
,593
,693
,859
,000
,676
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Item-Total Statistics
N of Items
Standardized Items ,843
,848
11
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Multiple
Alpha if Item
Correlation
Correlation
Deleted
K_1
40,75
11,265
,353
,442
,844
K_2
40,78
11,010
,528
,429
,831
K_3
40,54
11,505
,484
,517
,835
K_4
40,51
10,224
,647
,645
,820
K_5
40,43
10,099
,644
,616
,819
K_6
40,40
11,019
,334
,339
,849
K_7
40,49
11,567
,420
,410
,838
K_8
40,40
10,691
,479
,478
,834
K_9
40,65
9,814
,572
,707
,828
K_10
40,68
9,745
,811
,802
,805
K_11
40,71
10,450
,582
,586
,825
116
