PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survei pada Pegawai Eselon II dan III di Dinas Kota Tasikmalaya) Oleh, Shelia Ayu Maharani 093403053 Pembimbing : H. Tedi Rustendi, SE., M.Si. Iwan Hermansyah, SE., M.Si, Ak. ABSTRACT This study aims to determine the effect of budget participation , motivation, and work environment on employee performance. Using survey research methods , the population was 49 and 33 with a total sample of cluster random sampling technique. Instruments used questionnaires . Multiple linear regression analysis techniques . Based on the survey results revealed partial participation in budget preparation and significant positive effect, work motivation positive and significant effect , positive work environment and no significant effect on the performance of employees in the Department of Tasikmalaya , and simultaneous participation in budget preparation , employee motivation and work environment have a significant effect on the performance of employees in the Department of Tasikmalaya. Expected to do further research related to the factors that influence employee performance . Keywords : Participation in the preparation of budgets , work motivation , work environment , performance . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan anggaran, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian menggunakan survey, populasi sebanyak 49 dan jumlah sampel sebanyak 33 dengan teknik cluster random sampling. Instrumen yang digunakan kuesioner. Teknik analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian diketahui secara parsial partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif dan tidak signifikan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya, dan secara simultan partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi kerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya. Diharapkan dapat dilakukan penelitian lebih lanjut terkait faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kata Kunci :
Partisipasi dalam penyusunan anggaran, Motivasi kerja, Lingkungan kerja, kinerja.
I. 1.
2.
PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Indonesia menganut asas desentralisasi yang memberikan kebebasan dan keleluasaan kepada Pemerintah Daerah dalam menyelenggarakan pemerintahan melalui Otonomi Daerah. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Propinsi, dan Pemerintah Daerah Kota/ Kota, Pemerintah Daerah dituntut untuk lebih memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan menerapkan asas-asas pelayanan publik. Setiap organisasi termasuk pemerintah pusat maupun daerah dalam menjalankan tugasnya wajib mempunyai perencanaan yang disusun dan akan dijadikan pedoman pada saat melaksanakan tugas. Oleh karena itu pemerintah merumuskan berbagai kebijakan yang diatur dalam bentuk anggaran. Penyusunan anggaran dan efektivitasnya menjadi alat utama pengendalian setiap perusahaan, selain itu juga dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur performance setiap manajer. Selain penyusunan anggaran, terdapat motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, apabila seorang karyawan termotivasi, maka senantiasa akan mempunyai gairah kerja yang tinggi yang nantinya akan berpengaruh pada prestasi kerjanya. Dengan pemberian motivasi yang tepat dan baik pada karyawan, hal ini dapat mengubah perilaku karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dimana Lingkungan Kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan kemampuan serta tanggung jawab masing-masing. Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya (Mangkunegara, 2005:9). Kinerja pegawai merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, sehingga kinerja tidak hanya menyangkut karakteristik pribadi masing-masing pegawai, melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Terdapat beberapa hasil penelitian yang telah mengkaji mengenai partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan diantaranya ; Syarif (1997) yang mengemukakan bahwa partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran dan tingkat motivasi karyawan dalam melaksanakan anggaran pada PT Semen Tonasa sangat tinggi, hasil penelitian Budiman (2008) mengemukakan bahwa variabel partisipasi dalam penyusunan anggaran dan motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan Marthen (2007) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris: a. Pengaruh partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kinerja karyawan Dinas Kota Tasikmalaya. b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Dinas Kota Tasikmalaya. c. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Kota Tasikmalaya.
d.
Pengaruh partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Dinas Kota Tasikmalaya.
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 1. Tinjauan Pustaka Partisipasi adalah suatu proses dimana individu-individu didalamnya terlibat dan mempunyai pengaruh atas penyusunan target anggaran, yang kinerjanya akan dievaluasi, dan mungkin dihargai atas dasar pencapaian target anggaran mereka (Brownell 1982 dalam Fazli dan Muslim, 2006:6). Jika dikaitkan dengan penyusunan anggaran, partisipasi adalah keterlibatan manajer tingkat menengah dan manajer tingkat bawah dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran operasional dan penetapan kinerja dan tujuan yang akan dicapai. Partisipasi dalam proses penyusunan anggaran diklaim oleh sebagian besar orang sebagai obat mujarab untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri dari para anggota organisasi. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force), dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan (Samsuddin, 2005:78). Menurut Suwatno (2001:131) dalam mengukur tingkat motivasi karyawan, maka indikator yang dapat digunakan adalah perilaku karyawan yang mencerminkan motivasi mereka dalam melakukan pekerjaan, yang meliputi: a) kesungguhan dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan; b) tanggungjawab; c) kebutuhan akan prestasi dan hasil kerja yang baik; d) ketabahan dan kejujuran dalam bekerja dan e) kekhawatiran jika menghadapi kegagalan. Lingkungan kerja adalah suatu keadaan lingkungan fisik dan nonfisik dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor dari lingkungan kerja antara lain jam kerja, keamanan, fasilitas kesehatan, perlengkapan transportasi, serta kelengkapan lain di lingkungan pekerjaan (Nursutan, 2001:58). Lingkungan kerja di mana karyawan melakukan tugas pekerjaannya berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang sehat, bersih dan tenang akan melancarkan pekerjaan dan sangat membantu pelaksanaan tugas dengan baik. Lingkungan kerja yang sehat dan baik juga dapat diartikan sebagai usaha organisasi untuk memanusiakan para anggota organisasi. Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja (Kamus Besar Bahasa Indonesia dalam Hadari, 2006: 63). Lebih lanjut Hadari Nawawi (2006: 63) menyatakan bahwa kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan”. Menurut Pasolong (2006:50) indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu: produktivitas, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas. 2.
Kerangka Pemikiran Menurut M. Narafin (2004:12), Anggaran adalah rencana tertulis mengenai kegiatan sutau organisasi yang dinyatakan secara kuantitatif dan umumnya dinyatakan dalam satuan uang untuk jangka waktu tertentu. Untuk mengkoordinasikan kegiatan dan untuk mengevaluasi prestasi para manajer, penyusunan anggaran tidak boleh hanya dilakukan oleh manajer puncak tetapi harus didukung dengan peran serta secara aktif para manajer tingkat menengah dan bawah sesuai dengan kompetensinya masing-masing. Hal inilah yang dikenal dengan anggaran partisipatif. Anggaran partisipatif tidak berarti bahwa setiap manajemen dapat memilih dengan bebas apa yang akan dituju di dalam anggarannya, namun anggaran partisipatif berarti manajer setiap pusat pertanggungjawaban mempunyai kesempatan untuk menjelaskan dan memberikan alasan mengenai anggaran yang diusulkannya. Motivasi merupakan derajat sampai dimana seorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik dan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Siagian (2001:128), pengertian motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada bawahannya sedemikian rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi terciptanya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Motivasi pada dasarnya suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting artinya bagi perusahaan, adanya motivasi pada karyawan untuk bekerjasama akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Nursutan, 2001:33). Dengan adanya motivasi berarti telah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuannya. Lingkungan Kerja adalah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi seseorang. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito, 2002:197). Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya (Nitisemito, 2002:183). Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencangkup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Menurut Nitisemito (2001), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan. 3.
Hipotesis Berdasarkan latar belakang, masalah pokok, dan landasan teori pada bab sebelumnya, maka penulis menetapkan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1 = Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2 = Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H3 = Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H4 = Partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi kerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 1. Objek Penelitian Objek penelitian dalam penulisan ini adalah Penyusunan Anggaran, Motivasi serta Lingkungan Kerja, sedangkan yang menjadi subjek adalah pegawai eselon II dan III di Dinas Kota Tasikmalaya. 2. Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan metode survey yaitu metode pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data primer dikumpulkan dengan mengantarkan langsung kuesioner ke Dinas Kota Tasikmalaya. a. Operasionalisasi Variabel Operasionalisasi Variabel Penelitian Skala Variabel Definisi Indikator Variabel Partisipasi Suatu keterlibatan mental dan emosi - Keterlibatan dalam penyusunan Ordinal Penyusunan seseorang kepada pencapaian tujuan anggaran Anggaran dan ikut bertanggung jawab mengenai - Sikap percaya diri pimpinan (X1) rencana yang disajikan secara terhadap bawahan kuantitatif - Komunikasi yang terbuka (Fazli dan Muslim 2006:5) - Kesesuaian antara tujuan Motivasi Kerja Karyawan (X2)
Suatu keadaan yang mendorong karyawan atau menjadi sebab seseorang karyawan melakukan kegiatan atau pekerjaan yang berlangsung secara sadar. (H. Hadari Nawawi 1998 :351)
-
Kesungguhan Tanggung Jawab Kebutuhan akan prestasi Ketabahan dan Kejujuran Kekhawatiran
Ordinal
Lingkungan Kerja (X3)
Lingkungan Kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari hari. (Nitisemito, 2002:192)
-
Penerangan Suhu udara Suara Bising Ruang Gerak Keamanan Kerja
Ordinal
Kinerja Karyawan (Y)
Suatu keseluruhan kemampuan karyawan untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai. (Siagian, 2001:227)
-
Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Inisiatif Sikap
Ordinal
b.
c.
d.
e.
Teknik Pengumpulan Data Data yang diperoleh atau dibutuhkan dibagi ke dalam dua bagian , yaitu : 1) Data Primer Data Primer yaitu melalui penyebaran kuesioner yang disebarkan kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan masalah-masalah yang diteliti. 2) Data Sekunder Data Sekunder yaitu data tambahan yang diperlukan sebagai data pendukung dengan mempelajari majalah-majalah, koran-koran, buku-buku, atau hal yang berhubungan dengan masalah yang diteliti Populasi dan Sampel Populasi yang akan di teliti adalah seluruh pegawai eselon 2 dan 3 di Dinas Kota Tasikmalaya yang berjumlah 49 orang. Teknik sampling convenience sampling, besar sampel ditentukan berdasarkan rumus : 2 2 z NP(1 P) (1,96) .49.0,5(1 0,5) = n = 33 orang n 2 2 2 2 d (N 1) z P(1 P) (0,1) .(49 1) (1,96) .0,5(1 0,5) Populasi dan Sampel Penelitian No Responden Populasi Sampel 1 Dinas Pendidikan 4 3 2 Dinas Kesehatan 4 3 3 Dinas Bina Marga, Pengairan, Pertambangan, dan Energi 5 3 4 Dinas Cipta Karya, Tata Ruang dan Kebersihan 5 3 5 Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah, 4 3 Perindustrian dan Perdagangan 6 Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika 4 3 7 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 4 3 8 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi 4 3 9 Dinas Pendapatan 5 3 10 Dinas Pertanian, Perikanan, Kehutanan 5 3 11 Dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olahraga 5 3 Jumlah 49 33 Uji Kualitas Data 1) Uji Validitas Data Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner, sehingga pengujian validitas yang digunakan berupa validitas isi (content validity). Pengujian validitas isi dapat dilakukan dengan membandingkan antara isi instrumen dengan materi pelajaran yang telah diajarkan. Nilai koefisien korelasi antara skor setiap item dengan skor total dihitung dengan korelasi product moment. 2) Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap pernyataan yang sama menggunakan alat ukur yang sama pula. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan ketepatan dari pengukurannya. Besarnya tingkat reliabilitas ditunjukkan oleh nilai koefisiennya, yaitu koefisien reliabilias (Jogiyanto, 2004: 132). Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan teknik Cronbach Alpha (α). Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk meyakinkan bahwa variabel yang dibandingkan rata-ratanya mengikuti sebaran atau distribusi normal. Dalam penelitian ini, teknik uji normalitas yang digunakan adalah one sampel kolmogorov smirnov test. 2) Heterokedastisitas Heterokedastisitas berarti varians variabel dalam model tidak sama (constant). Model persamaan regresi yang baik adalah jika terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Uji heteroskedastisitas yang digunakan uji statistik Glejser. 3) Non multikolinearitas Non multikolinearitas berarti ada hubungan linier yang sempurna atau “pasti” di antara beberapa atau semua variabel independen dari model regresi Sulaiman, (2004:17). Untuk mendeteksi gejala muliticolinearity, peneliti menggunakan uji VIF (Variance Inflation Factor). 4) Non Autokorelasi Dalam suatu analisis regresi dimungkinkan terjadi hubungan antara variabel-variabel bebas itu sendiri atau berkolerasi sendiri. Konsekuensi adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak dapat menggambarkan varian populasinya, dan model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai variabel dependen pada nilai variabel independen tertentu (Algifari, 2000: 88). Uji non autokorelasi yang digunakan adalah Durbin-Watson.
3.
Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis a. Teknik Analisis Data 1) Uji Regresi 2) Koefisien Korelasi 3) Koefisien Determinasi b. Pengujian Hipotesis 1) Penetapan hipotesis operasional: a. Ho : YX 1 0 Partisipasi penyusunan anggaran secara parsial berpengaruh tidak
YX 0
signifikan terhadap kinerja karyawan. Partisipasi penyusunan anggaran secara parsial berpengaruh signifikan
Ho :
YX 0
terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap
Ha :
YX 0
kinerja karyawan. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
YX 0
karyawan. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap
Ha :
YX 0
kinerja karyawan. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Ho :
YX X X 0 Partisipasi penyusunan anggaran, motivasi kerja, dan lingkungan kerja
Ha :
secara simultan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Partisipasi penyusunan anggaran, motivasi kerja, dan lingkungan kerja
Ha : b.
c.
Ho :
1
2
2
3
3
karyawan.
d.
1
2
3
YX X X 0 1
2
3
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Penetapan Tingkat Signifikasi Tingkat keyakinan dalam penelitian ini ditentukan sebesar 0,95, dan alpha () sebesar 0,05. Penentuan sebesar 0,05 merujuk pada kelaziman yang digunakan secara umum dalam penelitian ilmu sosial, yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam pengujian signifikansi hipotesis penelitian. 3) Uji signifikan Untuk menguji signifikansi dilakukan dua pengujian, yaitu: Secara simultan menggunakan uji F Secara parsial menggunakan uji t 4) Penetapan Kriteria Pengambilan Keputusan Kriteria pengujian ditetapkan dengan membandingkan nilai hitung dengan nilai tabel statistik pada tingkat signifikasi (=0,05), dapat dirumuskan sebagai berikut: Secara parsial Terima Ho jika –t1/2 < thitung < t1/2 Tolak Ho jika –t1/2 > thitung > t1/2 Secara simultan Terima Ho (Tolak Ha) jika Fhitung < Ftabel Tolak Ho (Terima Ha) jika Fhitung > Ftabel IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian a. Deskripsi Data 1) Partisipasi Karyawan dalam Penyusunan Anggaran di Dinas Kota Tasikmalaya Jumlah skor partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran dalah 1161 berada pada rentang 1112 – 1320 dengan kategori sangat baik. Hal itu menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan anggaran di dinas yang ada di Kota Tasikmalaya termasuk yang dilakukan oleh pegawai eselon termasuk kategori baik kategori sangat baik. 2) Motivasi Kerja Karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya Jumlah skor motivasi kerja adalah 1452 berada pada rentang 1386 – 1650 dengan kategori sangat baik. Hal itu menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai eselon di dinas yang ada di Kota Tasikmalaya termasuk pada kategori sangat baik. 3) Lingkungan Kerja di Dinas Kota Tasikmalaya Jumlah skor lingkungan kerja adalah 1478 berada di rentang antara 1386 – 1650 dengan kategori sangat baik, yang berati bahwa lingkungan kerja pegawai dinas yang ada di Kota Tasikmalaya termasuk kategori sangat baik. 4) Kinerja Karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya
Jumlah skor kinerja adalah 1156 berada di rentang antara 1112 - 1324 dengan kategori sangat baik, yang berati bahwa kinerja pegawai dinas yang ada di Kota Tasikmalaya termasuk kategori sangat baik. b. Uji Kualitas Data 1) Uji Validitas a) Hasil uji validitas untuk variabel partisipasi dalam penyusunan anggaran (X 1), dari 8 pernyataan yang diujikan diketahui rhitung tertinggi adalah 0,729, dan rhitng terkecil adalah 0,531 yang lebih besar dari 0,344. Dengan demikian seluruh item pernyataan variabel partisipasi dalam penyusunan anggaran dapat dinyatakan valid. (Hasil perhitungan Lampiran 3) b) Hasil uji validitas untuk variabel motivasi kerja karyawan (X2), dari 10 pernyataan yang diujikan, diketahui rhitung tertinggi adalah 0,691, dan rhitng terkecil adalah 0,534 yang lebih besar dari 0,344. Dengan demikian seluruh item pernyataan variabel motivasi kerja dapat dinyatakan valid. (Hasil perhitungan Lampiran 3) c) Hasil uji validitas untuk variabel lingkungan kerja (X3), dari 10 pernyataan yang diujikan, diketahui rhitung tertinggi adalah 0,858, dan rhitng terkecil adalah 0,478 yang lebih besar dari 0,344. Dengan demikian seluruh item pernyataan variabel lingkungan kerja dapat dinyatakan valid. (Hasil perhitungan Lampiran 3) d) Hasil uji validitas untuk variabel kinerja karyawan (Y) dari 8 pernyataan yang diujikan diketahui rhitung tertinggi adalah 0,580, dan rhitng terkecil adalah 0,427 yang lebih besar dari 0,344. Dengan demikian seluruh item pernyataan variabel lingkungan kerja dapat dinyatakan valid. (Hasil perhitungan Lampiran 3) 2) Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh nilai cronbach alpha untuk variabel partisipasi penyusunan anggaran (X1) adalah 0,821, variabel motivasi kerja (X2) adalah 0,778, variabel lingkungan kerja (X3) adalah 0,854 dan untuk variabel kinerja (Y) adalah 0,656, sehingga diketahui nilai cronbach alpha semua variabel lebih besar dari 0,344. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen variabel dapat dinyatakan reliabel. c. Uji Asumsi Klasikal 1) Uji Normalitas Uji normalitas yang digunakan one sampel kolmogorov smirnov test, adapun hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel dibawah ini Analisis Uji Normalitas Asymp. Sig. No Variabel Keterangan (2-tailed) Analisis 1 Partisipasi Penyusunan 0,360 0,360 > 0,05 Berdistribusi Normal Anggaran (X1) 2 Motivasi (X2) 0,640 0,640 > 0,05 Berdistribusi Normal 3 Lingkungan Kerja (X3) 0,154 0,154 > 0,05 Berdistribusi Normal 4 Kinerja (Y) 0,175 0,175 > 0,05 Berdistribusi Normal 2) Uji Heroskedastisitas Uji heteroskedastisitas yang digunakan adalah uji Glejser. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai thitung partisipasi penyusunan anggaran terhadap nilai residunya adalah 1,250 dengan sig. = 0,221 yang lebih besar dari 0,05, nilai t hitung motivasi terhadap nilai residu adalah -1,410 dengan sig. = 0,169 lebih besar dari 0,05, dan nilai t hitung lingkungan kerja terhadap nilai residu adalah -0,131 dengan sig. = 0,896 yang lebih besar dari 0,05. Hal itu menujukan bahwa model regresi penyusunan anggaran, motivasi kerja, dan lingkungan kerja tidak terjadi gejala heteroskedastisitas 3) Uji Multikolieniritas Uji multikolineritas yang digunakan adalah Uji VIF. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai VIF partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja adalah 4,393 lebih kecil dari 10 (4,393 < 10), nilai VIF motivasi terhadap kinerja adalah 3,567 lebih kecil dari 10 (3.567 < 10), dan nilai VIF lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 4,868 lebih kecil dari 10 (4,868 < 10). Sehingga dapat disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas. 4) Uji Non Autokorelasi Uji non autokoerlasi yang digunakan adalah uji Durbin Watson. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai Durbin Watson adalah 1,932, dengan n = 33 dan variabel independen sebanyak 3, maka diperoleh nilai dL = 1,258 dan dU = 1.651. Setelah diketahui nilai dL dan dU kemudian dilakukan perhitungan 4 – dU = 4 – 1.651 = 2,349. Sehingga diketahui nilai Durbin-Watson berada diantara dU dan 4-dU (1,258 < 1,932 < 2,349), yang berarti tidak ada korelasi serial/otokorelasi
2.
Pembahasan
a.
Pengaruh Partisipasi Karyawan dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kota Tasikmalaya Partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran secara parsial berpengaruh positif sebesar 22,5% terhadap kinerja karyawan. nilai thitung diperoleh sebesar 1,244 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,223 yang lebih besar dari 0,05 (0,000 < 0,05), hal itu menunjukkan bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif, tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan penulis di tolak atau tidak terbukti (Terima Ho). Penyusunan anggaran yang ditetapkan dengan melibatkan partisipasi karyawan secara baik, dimungkinkan akan menghasilkan suatu keputusan anggaran yang relevan dengan tujuan atau rencana kerja kantor. Tujuan kantor atau kegiatan operasional kantor yang didukung dengan anggaran biaya yang memadai, maka akan mendukung aktivitas kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara berkualitas yang mengarah kepada tercapainya tujuan kantor. b. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kota Tasikmalaya Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 66,8%. nilai thitung diperoleh sebesar 2,953 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,006 yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), hal itu menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan penulis dapat diterima atau terbukti (Tolak Ho). Motivasi merupakan faktor psikologis yang akan mendorong karyawan dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin kuat motivasi yang melekat pada diri karyawan, semakin menentukan kinerja yang dihasilkan. Semakin baik motivasi kerja karyawan maka akan semakin baik pula hasil pekerjaannya. Motivasi berkaitan dengan motif, dimana karyawan dalam melaksanakan fungsi dan tanggung jawabnya sudah tentu memiliki motif, seperti bekerja secara berkualitas agar jabatannya meningkat, atau mereka bekerja secara optimal karena sudah menjadi tanggung jawabannya, bahkan dimungkinkan dimilikinya motif yang kurang baik seperti bekerja untuk memperoleh keuntungan pribadi, berperilaku yang tidak sepantasnya, memperbesar anggaran biaya atau memanipulasi laporan keuangan, dan hal itu tidak hanya menunjukkan kinerja buruk, juga dapat menyebabkan kerugian bagi kantor atau organisasi baik secara finansial atau non finansial. Sehingga untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan tidak hanya meningkatkan motivasi saja tetapi harus diiringi dengan motif yang baik untuk mencapai tujuan organisasi. c. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kota Tasikmalaya Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 3,2%. Nilai t hitung diperoleh sebesar 0,173 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,864 yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), hal itu menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan penulis ditolak atau tidak terbukti (Terima Ho). Lingkungan kerja yang sehat, bersih, tenang dan kondusif akan melancarkan pekerjaan dan sangat membantu pelaksanaan tugas dengan baik. Lingkungan kerja yang sehat dan baik juga dapat diartikan sebagai usaha organisasi untuk memanusiakan para anggota organisasi. Lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan secara optimal yang mengarah tercapainya tujuan organisasi atau kantor d. Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran, Motivasi dan Lingkungan Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kota Tasikmalaya Pengaruh yang diberikan oleh kombinasi variabel partisipasi penyusunan anggaran, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 69,7%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti seperti tingkat kompetensi pegawai (pengetahuan, keterampilan, pengalaman), gaya kepemimpinan, dan sistem kerja seperti rotasi, ataupun mutasi jabatan. Hasil uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 22,262 dengan probabilitas (Sig) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, artinya partisipasi penyusunan anggaran, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis yang penulis ajukan dapat diterima dan terbukti. Partisipasi karyawan dalam penyusunan anggaran yang diiringi dengan motivasi tinggi dan jujur, maka karyawan akan selalu berusaha untuk menghasilkan kinerja secara optimal salah satunya adalah hasil kerja dalam menyusun anggaran yaitu penetapan anggaran yang realistis, agar dapat direalisasikan secara tepat dan akurat, atau kegiatan operasional kantor dapat berjalan secara efisien dan efektif. Agar dapat menciptakan motivasi karyawan maka diperlukan lingkungan kerja yang memadai, seperti penerangan, suhu udara, suara bising, ruang gerak, ataupun tingkat keamanan. Ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja dan dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja, sudah tentu memerlukan biaya, baik itu untuk pengadaan sarana prasarananya ataupun biaya pemeliharaannya, olah karena itu anggaran biaya yang ditetapkan pun harus dapat mendukung terciptanya lingkungkan kerja yang memadai. Lingkungan kerja dapat
menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya (Nitisemito, 2002:183) Dari ketiga variabel independen yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja (48,1%). Hal itu menunjukkan bahwa motivasi kerja menjadi faktor terpenting dalam menciptakan kinerja karyawan yang berkualitas. Motivasi kerja menjadi pondasi setiap karyawan untuk selalu bekerja secara efisien dan efektif dalam situasi kondisi lingkungan kerja yang ada, sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat, yang pada akhirnya tercapainya tujuan dari setiap dinas yang ada di Kota Tasikmalaya. V.
Simpulan dan Saran 1. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya. b. Motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya c. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya d. Partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi kerja karyawan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya. 2. Saran Saran dalam penelitian ini diharapkan diantaranya : a. Bagi Instansi Dinas Kota Tasikmalaya Partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan di Dinas Kota Tasikmalaya, sudah termasuk kategori sangat baik, dan hal itu diharapkan dapat pertahankan oleh dinas terkait, bahkan diharapkan dapat dilebihi dioptimalkan, diantaranya dalam menyusun anggaran diharapkan dapat memuat penjelasan lebih detail mengenai rencana alokasi anggaran, diharapkan pimpinan dapat memberikan bimbingan, arahan dan pengawasan yang bersifat memotivasi untuk menghindari kekhawatiran kegagalan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, diharapkan setiap dinas memberikan keleluasaan kepada setiap karyawan untuk memodifikasi ruang kerja agar lebih nyaman, selain itu juga setiap karyawan diharapkan dapat bersikap lebih terbuka jika menghadapi kesulitan dalam bekerja yaitu dengan berani bertanya atau mendiskusikannya dengan pimpinan atau rekan kerja yang telah lebih berpengalaman. b. Bagi penelitian selanjutnya Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam penelitian ini hanya 3 faktor yang diteliti, yaitu partisipasi dalam penyusunan anggaran, motivasi dan lingkungan kerja, olah karena itu bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian terhadap faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah faktor yang terkandung dari psikologis karyawan yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job desing yang dikorelasikan dengan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Amirullah dan Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen. Edisi 2, Graham Ilmu, Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Bz, Fazli Syam dan Muslim A. Djalil, 2006. Pengaruh Orientasi Profesional Terhadap Konflik Peran: Interaksi Antara Partisipasi Anggaran dan Penggunaan Anggaran Sebagai Alat Ukur Kinerja dengan Orientasi Manajerial (Suatu Penelitian Empiris Pada Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam). Simposium Nasional Akuntansi IX, Padang. Darlis, Edfan, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dengan Senjangan Anggaran, Jurnal Riset dan Akuntansi Indonesia, Vol.5, No.1, 2002. --------------------------, 2000. Akuntansi Manajerial. Terjemahan Totok Budi Santoso. Buku Dua, Salemba Empat, Jakarta. Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Heidjrahman dan Husnan, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE-UGM, Yogyakarta. Ikhsan, Arfan dan Ishak Muhammad, 2005. Akuntansi Keperilakuan. Salemba Empat, Jakarta. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 1999. Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama, PT. BPFE, Yogyakarta.
Jogiyanto, 2004. Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE-UGM, Yogyakarta. Mulyadi, 2001. Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa) Edisi Tiga, Salemba Empat, Jakarta. Marthen, Janiarti Siola, 2007. Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan Perbankan di Makassar), Skripsi, Makassar FE-UH. Muh. Irfan Budiman, 2008. Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. HADJI KALLA. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Munawir, S. 1995. Analisa Laporan Keuangan, Edisi Kelima, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Narafin, M. 2004. Pengantaran Perusahaan. Jakarta : Salemba Empat. Nawawi, Hadari, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajah Mada Press, Yogyakarta. Nitisemito, 2002. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia, Jakarta. Nursutan, 2001. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. SUN, Jakarta. Robbins, 2001. Organizational Behaviour, Terjemahan oleh Hadyana Pujaatmaka, Jilid II, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta, P.T. Prenhallindo Septianto, Dewi, 2010. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pataya Raya Semarang, Skripsi, Universitas Dipenogoro, Semarang. Sumarno, J. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris Pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta), Simposium Nasional Akuntansi VIII, Solo. Siegel G, and Marconi, H.R. 1989. Behavioral Accounting. South Western Publishing Co. Sultrayani, 2007. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Konflik Peran Pada Kinerja Akuntansi dalam Perspektif Akuntansi Keperilakuan (Studi Empiris Pada Staf Akuntansi Perusahaan Perdagangan dan Jasa Skala Sedang dan Besar di Kota Makassar). Skripsi, Makassar FE-UH. Sartika, ratih, 2001. Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran terhadap Motivasi Karyawan PT. Inco Sorowako, Skripsi, Makassar FE-UH. Sulaiman, Wahid 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Contoh Kasus dan Pemecahannya. Andi, Yogyakarta. Supriyono, R.A. 2001. Proses Pengendalian Manajemen. Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Administrasi. Edisi Revisi, Cetakan ke 14, Alfhabeta, Bandung. Siagian, 2001. Kiat Meningkatkan Produktivitas, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, Henry, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, STIE YKPN. Sedarmayanti, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung. Suwatno, 2001. Mengelola Karyawan. AMUS, Yogyakarta Syarif, Muhammad, 1997. Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran Terhadap Motivasi Karyawan Pada PT. Semen Tonasa (Persero). Skripsi, Makassar FE-UH. Winardi, 1983. Azas-Azas manajemen. Edisi Ketujuh, Penerbit Alumni, Bandung. Yusuf,
Adie E. (2008) Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja. http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/
