:NGARUH MOTIVASI, KOMJl'ENSASI, LINGKUNGAN KI~RJA, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGAWAI :studi Kasns : Pegawai 1>ada Satuan Keirja Bimbingan Masyairakat Polda l\/fotro Jaya Jakarta)
Pf!V'UIJAUAN·~,---·-1
IJll
Oleh Fitria Nur Anggraeni
NIM: 107081003723
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN JIUSNIS UNlVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1433 Fi/2011 Ivl
JWllTA
I
KJP'1EJ~JA
l'ELAlUIAN DAN l'ENGEMRANGAN SDM TERHADAI' PEGAWAI
Diterin.
dari Tgl. ::6e:~:i?.~:~:i9:\i::::::::::::::: . 0112 - 03 ·- I\ 3.52. No. lnduk . ................................ ········· .. .
:
Skripsi
l,; l·.1.;;.ifih;lSi
'
......................................... .
Diajukan kepada Fttkultas Ekononii dan Bisnis Untuk Memenuhi Syamt-syarat untuk Meraih Gelar Sm:jana Ekonomi
Oleh
NlM: 107081003723
Di Ba,vah Bin1bingan Pembi1nbing I
Pembimb:!ng !I
r1ttsJ;P+-.
l'rof. Dr. Abdul Hamid, MS.
Siihcmhii.iJ!~
NlP: 195 70617 J 98503 l 002
NIP: 19711206 200312 l 001
.IURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN IEllSNIS UN!VERSITAS ISLAM l'IEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1433 H/21111 M
:
L1£MBAR PENGESAHAN U.llAN KCIMPRIEHENSIF
Hari ini Selasa, 22 November 2011 telah dilakukan u.1um komprehensif atas mahasisv;i: 1.
Nama
Fitria Nur 1<\nggraeni
1
NIM
107081003723
Jurusun
Manajemen
.ludul Skripsi
Pengaruh 1'v1otivasi.
4.
I<.or11pensasi~
L.-ingkungan J(e1:ja, Kine1:ja
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pegawai (Studi kasus pada Pegawai Satuan Kei:ja Bimbingan Masyarakat POLDA Metro .laya Jakarta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kerm1mpuan yang diputuskan bahwa bersangkutan selama proses ujian komprebensif. mahasiswa lersebut di alas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutan ke talmp Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat unt11k memperoleh gelar Sm:iana Ekonomi pada Fakullas Ekonomi dan Bisnis Universitas !slam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 2'.2 November 2011
I.
Berni Ali
Hr. SE. MM
N!DN: 0422125902
Leis Suzanawati, SE. M.Si. NIP: 19720809 200501 2 004
Amir Syarifodin. SH. MM.
NIP: 19460818196603 l 00!
K.etua
--~JI_ Sekertaris
~4-1
-··--·-----·--)
Penguji Ahli
LEMIIAR PENGESAHAN u.nAN SKRlfPSI
Hari ini Jumat 16 Desernber 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi mas mahasiswa: Nama
: Fi!ria Nur Anggraeni
N!M
: 107081003 723
Jurusan
: !\.fanajemen
Jud11! shipsi
:--Pengaruh Motivasi. Kompensasi, Linglamgan Kerja, Pelatihan dan Pengembangan SDM ierhadap Kine1:ia Pegawai (Studi Kasus pada Satuan Kcrja Bimbingan Masyarakat Polda Metni Jaya Jakarta) ..
Setelah menccrmati dan memperhatikan pe11ampilan dan kemampuan yang bcrsangkutan sdama proses ujian skripsi, maka dipu!uskan bahwa mahasiswa tcrsebut di alas dinyatakan lulus dm1 skripsi ini ditcrima sebagai salab satu syarat untuk mempcroleh gelar Sai:jana Ekooomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universilas Islam Ncgeri Syarif Hidayalullah Jakarta, Jakarta, 16 Desember 2011
I. ludo Yama Nasaruddin, SE, MAB N'IP.19741127200112 l 002
2. Leis Suzanawati, SE, M.Si NIP. l 9720809 20050 l 2 004
3. M. AriefMufraini. Le, M.Si NJP,19770122 200312 l 001
(
4, Prof: Dr. Abdul Hamid, MS NIP. 19570617 198503 l 002
5. Suhcndra.S.Ag., MM NIP. 19711206 200312 l 001
)
(
~;~~
____________ Pembimbing l
.
(
)
Pcmbimbiug ll
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama
: Fitria Nur Anggraeni
Tempat/ Tgl lahir
: Jakarta, 15 - 05 - 1989
Jenis Kelamin
: Perempuan
NamaAyah
: Salikin
Nama lbu
: Sanitias Asih
Anakke
: l dari 3 bersaudara
Status
: Belum Menikah
Agama
: Islam
Alamat
: JI. Bratasena 14 blok u4 no 27, Reni Jaya-Pamulang 15416
No. Telp
: 03568909054
Email
: \Vonnie.rennv(,fl1vahoo.con1
H. PENDIDIKAN FORMAL 1995-2001
: SD Negeri l pamulang
2001 -2004
: SMP Negeri 2 Kanmganyar
2004-2007
: SMA Negeri l Karanganyar
2007 -2012
: U!N SyarifHidayatullah Jakarta
IH.KEAHLIAN l. Dapat mengoperasikan program computer MS.Office. 2. Dapat berbahasa lnggris secara aktif dan pasif.
PEN GARUH MOTlVASI, KOMPENSASI, LING KUN GAN KER,JA, PELATUIAN DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA PEGAWAI (St1111li Kasus : Pegawai pada Satua11 Kerja Ilimbi11ga11 Masyarakat Poida Metro Jaya Jakarta)
Ofteh: Fitria Nur A11ggrae11i ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, lingkungan pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kine1ja pegawai pada satuan kerja bimbingan nasyarakat POLDA Metro Jaya Jakarta. Sampel dalam penelitian ini be1:jumlah 60 orang. Uji :tatistik yang digm1akan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian ini, berdasarkan analisis uji F (uji simultan) 1mmunjukan bahwa variabel notivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM berpengamh :ignifikan terhadap kineija pegawai. Sedangkan berdasarkan hasil analisis uji T (uji parsial) nenunjukan bahwa motivasi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan SDM berpengeruh :ignifikan terhadap kine1ja pegawai. ~erja,
(ata kunci: Motivasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Pelatihan SDM, Pengembangan SDM, Kinerja Pegawai
KA'fAPENGAN'fAR "Bismillahirrahmcmirrahim"
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan kanmia yang diberikan kepada kita emua. Shalawat dan salam saya haturkan kepada junjungan umat Nabi Muhammad SAW 1eserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang semmtiasa istiqomah dalam menjalankan sunah~ya.
\Jhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan udul "Pm1garn!u Motivasi, Kompensasi, Lil1gknngan Keirja, Pelatili1a11 da11 Pengembimgim >DM terlmdap Kineirja pegawai". Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk nemperoleh gelar Saijana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri ;yarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh lari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, ha! tersebut likarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, ,imbingan, se11a dorongan dari berbagai pihak akhimya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. )engan rasa honnat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besamya ~epada:
1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayah sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi. 2. Orangtua, yang tiada hentinya mendoakan, membimbing dan memotivasi. 3. Kedua adik ku, yang selalu mendoakan dan mendukung. 4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms. Selaku Dekan fakultas ekonomi dan Bisnis serta pembimbing I yang telah bersedia melmmgkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi. 5. Bapak Suhendra, S.Ag, MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen faku!tas Ekonomi dan Bisnis serta pembimbing 2 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi.
6. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen terutama Manajemen
E dan
Manajemen SDM, terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya. 7. Untuk sahabat-sahabat ku, Neneng Suryati dan Wahyudi, tiJrirnakasih banyak atas doa,
waktu, pikiran, tenaga dan motivasinya. 8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah S WT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa nelimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan :epada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan vawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian >kripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 16 Desember 2011
Fitriru Nm· Anggraeni NIM: !07081003723
DAFTARISI
,EMBAR PENGESAHAN SKRlPSJ ,EMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSlf ,EMBAR PERNY ATAAN KEASLIAN SKRJPS! )AFTAR RIWAYAT 1-IIDUP
IBSTRACT \BSTRAK CA TA PENGANTAR )AFTAR !SI )AFTAR TABEL )AFTAR GAMBAR )AFTAR LAMPIRAN 3AB. !.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
3AB. IL
B. Perumusan Masalah
JO
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
ll
TJNJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
14
l. Pengeitian Motivasi
l4
2. Teori-Teori Motivasi
15
B. Kompensasi
19
I. Pengertian Kompensasi
19
2. Bentuk-Bentuk Kompensasi
20
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
23
4. Tujuan Kompensasi
27
C. Lingkungan ke1ja
28
1. Pengertian Lingkungan Keija
28
2. Jenis-Jenis Lingkungan Keija
28
3. Faktor-Faktor Lingkungan K.erja
29
D. Pelatihan clan Pengembangan SDM
E.
3AB. Ill.
3AB. IV.
3AB. V.
31
I. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM
31
2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM
34
3. Komponen Pelatihan clan Pengembangan SDM
36
4. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
37
5. Indicator Pengembangan
39
Kine~ja
40
Pegawai
I. Pengertian Kinerja Pegawai
40
2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
40
3. Ukuran-Ukuran Kine1ja Pegawai
41
F. Penelitian Sebelumnya
43
G. Kerangka Berpikir
45
H. Pernmusan Hipotesis
52
METODOLOGl PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian
54
B. Metode Penentuan Sampel
54
c.
55
Metocle Pengurnpulan Data
D. Metocle Analisis
56
E. Operasional Variabel Penelitian
63
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
69
B. Analisis dan Pembahasan
71
I. Statistik Deskriptif
71
2. Uji Kualitas Data
72
3. Uji Asumsi Klasik
78
4. Analisis Regresi Linier Barganda
84
KESIMPULAN DAN IMPLIKAS! A. Kesimpulan
95
B. lmplikasi
95
)AFTAR PUSTAKA
99
"AMPIRAN
l02
DAFTAR LAMPIRAN
\lo.
Keternngan
I.
Kuesioner Penelitian
102
1.
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi
l lO
L
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi
112
I.
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja
114
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan SDM
116
).
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan SDM
118
1.
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai
120
L
Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi
122
.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kornpensasi
123
10.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
124
11.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Pelatihan SDM
125
12.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan SDM
126
13.
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
127
14.
Output SPSS Uj i Reliabilitas Variabel Motivasi
130
15.
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi
130
16.
Output SPSS Uji Reliabilitas Variahel Lingkungan Kerja
130
17.
Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pelatihan SDM
131
18.
Output SPSS Uji Reliabi!itas Variabel Pe11gemhangan SDM
131
19.
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
131
w.
Output SPSS Uji Multikolinearitas
132
n.
Output SPSS Uji Heteroskedastisitas
132
12.
Output SPSS Uji Normalitas
133
p
Output SPSS Uji Autokorelasi
)
)
.
• .J.
JtfalHlllllll
134 2
!4.
Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R
15.
Output SPSS Uji Koefisien Signifikansi Simultan (Uji F)
134
!6.
Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
135
)
134
BABI PENDAHULUAN
A. Lat:u Belakang Masalab Kepolisian Negara Republik Indonesia mernpakan salah satu bentuk organisasi nasional yang mempunyai peran penting dalam penyelengaraan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Oleh karena itu, dalan1 menjalankau peraunya sesuai dengan au1anat perundang-undangan, Kepolisian Negara Republik Indonesia harus benar-benar bekerja secara optimal, clan menjalankan visi, misi, clan sasaran yang telah ditetapkan sesuai dengan kebijakan pimpinan yai1g mengacu kepada sistem yang ada di negara ini. Polda Metro Jaya Jakaita merupaktm bentuk orgai1isasi yang membawahi l 3 Polres Metropolitan, ! 09 Polsek Metropolitan, 324 Polpos dai1 55 Pospol dengan j11111lah penduduk sebaJ1yak 23 .474.841 dai1 jumlah
anggota
Polri
sebanyak
30.909
personil
(www.metro.polri.go.id). Dalain menjalankan tugasnya Polda Metro Jaya terbagi dalam 26 satuan ke1ja. Satu diantaranya adalah Bimbingan Masyarakat (B!NMAS). Tugas dari satuan ke1ja BINMAS ini ai1tara lain membina dan dalam batas kewenangmmya __ 1__
1-~
___ i_•
'
,
'
.
kemitraan dalam lingkungan Polda Metro Jaya. Fungsi dari satuan ke1:ja BINMAS ini (www.metro.polri.go.id), adalah: a. Penyelenggaraan manajeman bimbingan masyarakat yang meliputi,
penyuluhan masyarakat, pembi11:an ketertiban
masyarakat, dan pembinaan/ pengembangan bentuk-bentuk pengamanan
swakarsa
dalam
rangka
meningkatkan
kesadaran dan ketaatan warga masyarakat terhaclap lmkum clan perunclang-undangan, tumbuh kembangnya peran serta masyarakat clalam pembinaan keamanan clan ketertiban. Serla te1jalinnya hubungan Polri dengan masyarakat yang konclusif bagi pelaksanaan tugas kepolisian. b. Pembinaan hubungan ke1ja sama clengan organisasi I lembaga I tokoh masyarakat clan instansi pemerintah khususnya pemeriutah daerah, dalam konteks otonomi daerah clalam upaya peningkatan kesadaran clan ketaatan warga masyarakat pada huk1m1 clan peraturnn perunclangunclangan terbinanya ketertiban masyarakat, pengembangan pengamanan swarkarsa dan pembinaan hubungan Polri clengan masyarakat yang kondusif bagi pelaksanaan tugas kepolisian. c. Pembinaan teknis koordinasi clan pengawasan kepolisian khusus
dan
koordinasi/
manajeria!
dalam
rangka
pengembangan kemampuan penyidik pegawai negeri sipil pada tingkat Provinsi. Salah satu faktor yang mendukung satuan ke1ja ini dalam menjalankan peran dan fw1gsinya uutnk meneapai tujuan organisasi adalah kualitas dan kuantitas sumber daya yang dimiliki. Sumber daya manusia rnerupakan faktor terpenting dalam menjalankan roda organisasi. Tanpa smnber daya manusia yang baik, tujuan organisasi akan snlit dicapai. Oleh karena itu, dalam lingkup satuan keija BINMAS di Polda Metro
Jaya
Jakarta
peran
pimpinan
untuk
mampu
meningkatkan kine~ja pegawainya sangatlah diperlukan. POLRI sebagaimana diamanatkan dalmn undang-undang no. 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, khususnya pada pasal 2 dijelaskan bahwa fongsi kepolisim1 adalah salah satu fungsi pemerintah negara di bidang pemeliharaan keamanm1 dan ketertiban masyarakat, penegakan lmkum, perlindungm1, pengayoman dan pelaym1an kepada masyarakat,
demikian
JUga
ketentum1
tugas
POLRI
sebagaimana tercantum pada pasa! 13 dan 14 undang-undilllg POLRI yang melingkupi usaha meme!ihara kemmman dan ketertiban masym·akat, menegakilll lmkum clan memberi perlindungan, pengayomm1 dan pelaym1an kepada masyarakat.
bahwa POLRI adalah salah satu fungsi birokrasi pemerintahan yang JUga memiliki tugas penyedia layamm publik, seperti pelayanan SIM (Surat Izin Mengemudi)., Keterangan
Catatan
Kepolisian),
clan
lain
SKCK (surat sebagainya.
Berdasarkan hasil penelitian tentang kinerja POLRI pasca POLRI mandiri yang dilakukan oleh Direktorat Penelitian dan Pengembangan Ilmu dan Telmologi Kepolisian Pergurnan Tinggi Ilmu Kepo!isian talmn 2002, terungkap bahwa penilaian masyarakat terhadap kualitas pelayanan POLRI semakin baik. Nanmn sebagian Msyarakat menilai pelayanan publik yang disediakan oleh POLR! masih kurang baik karena adanya diskrirninasi dalam pelayanan masyarakat, sambutan kurang ramah, mengutip uang jasa, berbelit-belit dan tidak trnnsparan. Perkembangan kemajuan masyarakat yang pesat clan seiring fenomena supremasi hukum, HAM, Globalisasi, clemokrasi clesentralisasi, transparansi clan akuntabilitas telah melahirkan berbagai paradigma barn clalam knalitas pelayanan publik POLRI (http://www.kalteng004.blogspot.com). Banyak cliantaranya:
faktor
yang
motivasi,
dapat
mempengaruhi
kepemimpinan,
lingknngan
kine1:ja, ke1:ja,
kompensasi, pelatihan, pengembangan, buclaya kerja, dan masih banyak lagi. Semua faktor itu pasti berpenganih, acla
tunjangan pegawai baik dalam bentuk tunjangan istri, tunj ai1gan ai1ak, tunj angan beras, tw~jai1gan
tunjangan !auk pauk,
Jabatall, tunjangan polwan dan tunjangan ktibmas
(ketertiban masyarakat) yang nilainya berbeda-beda antara pegawai satu dengai1 pegawai lain. Tunjai1ga:n ini masuk kedalam daftar pembayaxan penghasilan yang nilainya akan ditotalkan dengai1 nilai gaji pokok. Selain itu, pegawai juga akam mendapatkan tunjangan kine1ja yang diberikan setiap tiga bulan sekali dengan nilai Rp. 636,000 saiupai Rp. 4.797,000 sesuai dengan pangkat clan jabatam1ya di dalam orgaisasi. Kompensasi juga digunakan sebagai alat memotivasi pegawai untuk mainpu meningkatkall kine1janya karena semakin kebuiuhannya terpenuhi maka akai1 semakin besar kinerja pegawai da]am melaksanakan tngas dan kewajibannya dafa:m organisasi. Lingkungan kerja dalam orgallisasi juga mempengamhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri dari lingkungan keija fisik dan lingkungan ke1j1a non fisik (Sedarmayanti, 200 l menciptakall lingkungan
21 ). Polda Metro Jaya bemsaha ke~ja
yang dapat mendukung pegawai
agar mainpu bekerja dengan baik. Diantaranya dengan menyediakan sarana clan prasarana yang dapat mendukung
komputer, printer clan mesin foto kopi, meja clan kursi kerja yang nyaman, ruangan yang cukup nyaman ditempati oleh beberapa pegawai clalam satu kelompok kerja, penyediaan kamar mandi yang tidak jauh dari ruang ketja dan !etak ruangan yang jauh dari jalan raya untuk mengurangi kebisingan. Selain itu, Polda Metro Jaya juga berusaha menciptakan hubungan yang baik antara rekan kerja manpun antarn atasan dengan bawahan dan sebaliknya. Hal ini dapat ter!ihat pada saat tugas diluar ruangan, climana para anggota polisi yang bertugas clituntut mampu bekerjasama satu dengan yang lainnya. Sarana clan prasarana yang mendukung serta ke1jasanm yang baik antar anggota kepolisian akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai acla!ah pelatihan sumber daya manusia. Payaman Simanjuntak (200.5) menclefinisikan pe!atihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan ke1ja dengan demikian clapat meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan yang dilakukan oleh Polda Metro Jaya berupa pendidikan awal selama enam bulan pada saat pegawai lu!us me1tjadi anggota polisi. Setelah enam bulan menjalani penclidikan, pegawai tersebut ditempa1kan di kantor
dengan bagian penempatannya.
Hal mi bergnna nntnk
memberikan pengetahnan kepada pegawai kt:.polisian tentang bidang ke1ja dan tugasnya. Pengembangan juga memiliki pengaruh terhadap kine1ja pegawai. Pegembangan berbeda deng:m pelatihan, pelatihan berorientasi di masa seka:rang dan berkaitan langsnng dengan bidang
ke1janya
saat
ml.
Sedangkan,
pengembangan
berorientasi untuk beberapa waktu yang akan darnng dan tidak berkaitan
langsung
dengan
bidang
ke1janya
saat
uu.
Pengembangan lebih ditujukan kepada pegawa1 te!ap atau pegawai yang telah lama bekerja pada organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, keterampilan pegawai, dan lebih difokuskan pada peningkatan posisi mereka di masa yang akan datang. Pengembangan yang dilakukan berupa memberikan kesempatan kepada anggota kepolisian w1tuk meneruskan pendidikan di bangku kuliah. Seielah selesai kuliah diharapkan anggota kepolisian dapat lebih siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Motivasi, kompensasi, lingkungan ke1ja, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia mernpakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kine1ja pegawai terutama bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik dimana
BABU TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi L P;mgertiailll Motivasi Stephen P. Robbins dan Maxy Coulter (2005: 92) menyatakan
bahwa
motivasi
mernpakan
kesedirum
melakukan usaha tingkat tinggi gima mencapai sasanm organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejmnlah individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang di!akukan gm1a mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokm; kita adalah perilaku yang berkaitan dengan kerja. Ada tiga unsur kunci da!am definisi tersebut, yaitu : upaya, sasaran organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang y<mg termotivasi akan beorusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selaln menghasilkan kinerja yang menguntungkan kecuali jika usaha itu disalurkan kearah yang mengnntungkan organisasi. oleh karena itu, kita hams mempertimbangkan mutu usaha itu beserta intensitasnya. Usaha yang diarahkan ke sasaran
mernpakan jenis usaha yang hams kita cari. Akhimya, kita akan memperlakukan motivasi sebagai proses memuaskan kebutuhan. Kebutuhan mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasi! tertentu tampak menarik Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang mernngsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan peri!aku pencarian untuk menemukan sasaran te1tentu yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan itu dan menurnnkan ketegangan tadi. Sedangkan menurut Hendry Siman10ra (2004 : 51) motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan ti11gkat kineija yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasi! yang dikehendaki. 2. Teori-Teori Motivasi a. Teori Hiirarki Kelmt11han Maslow Maslow adalah Psiko!og
humanistik
yang
berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari !ima kebutuhan (Stephen P. Robbins dan Many Coulter, 2005: 93-94), yaitu: I) Kebutuhan Fisik, yaitu kebutuha11 seseorang akan makanaa, '
'
mmuman,
tempat tinggal,
kepuasan
2) Kebutuhan Keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan clan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi. 3) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diteriman oleh teman-teman clan persahabatan. 4) Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan seseorang akan faktor internal (penghormatan diri, otonomi dan pencapaian prestasi) dan faktor ekstemal (status, pengakuan dan perhatian). 5) Kebutuhan Aktualissasi Diri, yaitu perhm1buhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri (dorongan untuk meqjadi apa yang dia marnpu capai). b. Tcori X clan Y Me.Gregor
Douglas Mc.Gregor terkenal karena rumusannya tentang dua kelompok asumsi mengenai sifat manusia yaitu X dan Y (Stephen P. Robbins dan Marry Coulter, 2005: 95). Sangat sederhana, Teori X pada dasamya menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X berasumsi bahwa para pekeija mempunyai sedikit S{\ja ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin
ketat aghar dapat efektif beke1:ja. Sebaliknya, teori Y menawarkan pandangan positif yang berasumsi bahwa para peke~ja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan
secara nyata
mencari
tanggung jawab
dan
menganggap beke1ja sebagai kegiatan almni. Mc.Gregor yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekm1kan sifat peke1ja sebenamya dan harns meqjadi pedoman pada praktek manajemen. c. Tem·i Tiga Keln11mlum David Mc.Clelland dan para pakar lain telah mengemukakm1 teori tiga kebutuhan yang menyebutkan bahwa ada tiga kebutuhm1 yang menjadi motif utama dalam pekerjaan (Stephen P. Robbins dm1 Mary Coulter, 2005: 97). Ketiga kebutuhan itu meliputi : 1) Kebutuhm1 akan prestasi adalah kebutuhm1 seseonmg untuk
memiliki
pencapaian
prestasi
yang
signifikan
atau
mengungguli dengm1 cara meningkatkan berbagai bidang keahlian dan kemampuan agar dapat mencapai atau bahkan melebihi
standm·
yang
ditetapkan
untuk
mencapai
kesuksesan. 2) Kebutuhm1 akan kekuasaau, yaitu keinginan untuk mempengarnhi
atau
mengatur
orang
lain,
bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain. 3) Kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan untuk membentuk
hubungan
personal
yang
akrab,
menghindari konflik dan membangun hubungan pertemamm yang hangat. Berdasarkan teori-teori diatas, dapat simpulkan bahwa ada berbagai macam ha! yang hams diketahui oleh para pimpinan dalam suatu organisasi mengenai hal-hal yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi atau pernsahaan. Selain itn, pemimpin juga harus mampu mengetalmi apa saja yang dibntuhkan dan diharapkan pegawai dari organisasi agar pimpinan man1pu menyesuaikan dan menetapkan langkal1 yang akan diambil berdasarkan kebutuhan dan harapan tersebut dalam upaya memotivasi
pegawai
guna meningkatkan
kinerjanya,
sehingga pegawai mampu bekerja sama dengan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.
B. Kompe11sasi l. Pengertian Kompensasi
Soehardi
Sigit
dalam
Subowo
(2003: 132)
berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan
yang
karyawannya
diberikan at as
pemsahaan
oleh
pengorbanan
karyawan
kepada yang
bersangkutan. Pengorbarnrn karyawan tersebul dapat bempa kerja, jasa kineija, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan rnenurut Dessler (1998: 85) kompensasi adalah semua bentuk upah atau irnbalan yang berlaku bagi karyawan
clan muncul
dari pekerjaan
mereka, dm1
mempunyai dua komponen, yaitu Kompem:asi langsung
(direct compensation) dm1 kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Berdasarkan uraian diatas, dapat disirnpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan oleh organisasi
(perusahaan)
kepada
pekerjaai1
yang
dilakukm1
telah
pegawai bagi
atas
dasar
perusahaan.
Kompensasi rnemiliki dua kornponen, yaitu kompensasi langsung dan kornpensasi tidak langsung.
berubah-ubah berdasarka keluaran (output) yang dihasilkan. 3) Insentif atau Bonus Karyawan
secara
individual
dapat
menenma
kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu gaji satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Bonus dapat diberikan sebagai pengakuan alas kine1ja seorang karyawan, tim atau organisasi secara keseluruhan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2006: 462). b. Kompensasi Tidaik Limgsm1g (I11direct Compe11sation)
Kompensasi tidaik langsung merupakan kompensasi tambahan
yang
diberikan
berdasarkan
kebijaikan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi ini berupa
hmjangan
karyawan.
Tunjangan
adalah
pembayaran (payment) dan jasa yang mclengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Simamora, 2004:442), dan lebih lanjutnya Simamora (2004:541) memb21gi tunjangan karyawan menjadi empat yaitu: I)
Tunjangan
yang
menghasilkan
penghasilan
(income) seperli tuniangan keamanan sosial dan
pensiun, kontinuitas gaj i dan program bagi yang tidak mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat. 2) Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi dan kesehatan temiasuk ke dalam kategori. 3) Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai
kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat me!iputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah. 4) Fasilitas adalah sarana dan prasarana atau wahana
untuk melakukan atau memperrnudah sesuatu. Fasilitas biasanya dihubungkan dalam pemenuhan suatu prasarana yang dibutuhkan gtma menuqjang dalarn pelaksanaan
peke~jaan
dan terdapat dalarn
suatu perusahaan-pernsahaan ataupun organisasi tertentu.
kompensasi pada karyawannya relatif lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang menengah atau kecil. Ini juga berhubungan dengan upaya perusahaan untuk mempertahakan karyawannya yang potensial. Kemudain Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002 129-131) juga menyebutkan faktor-faktor yang berasal dari
luar
mempengaruhi
perusahaan kebijakan
(ekslernal
faktors)
pemberian
yang
kompensasi
diantaranya adalah sebagai berikut : I) Pernturan pemerintah, pemerintah dalam pelaksanaan pemberian
kompensasi
untuk
karyawan
bidang
pengolahan maupun Jasa dapat mempengamhi dan memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah mmmmm.
Penetapan
upah
minimum
1111
oleh
pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok hidup sehari-hari. 2) Biaya hidup, penentuan besarnya kompensasi sangat dipengarnhi oleh biaya hidup sehari-hari. Biaya hidup ini sangat dipengarnhi oleh harga-harga kebutuhan pokok yang tergantung pada lokasi dimana perusahaan itu berada. Kalan biaya hidup naik otomatis kornpensasi yang diterima karyawan juga naik seiring naikuya biaya '.'
3) 'fawair mc11awar serilmt pckeirja, pengaruh tawar menawar dengan kelompok serikat kt:1ja akan sangat berpengamh terhadap pemsahaan dalarn menetapkan besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan. 4) Lctak
geogiri1fis, JUga
kompensasi
perbedaan sangat
dalam
clipengaruhi
pemberian oleh
letak
geografis dimana pemsahaan itu beracla. Karyawan pernsahaan di daerah yang terpencil akan mendapat kompensasi yang berbeda dengan karyawm1 pemsahaan di kota besar. 5) Pasar tenaga kcrja, pemberian kompensasi juga sm1gat dipengamhi oleh penawaran clan permintaan tenaga ke~ja
di
pasar.
Sesuai
hukum
penawarm1
clan
permintaan, pada saat keadaan perekonomian pada titik booming permintaan akan tenaga ke1:ja meningkat
seclangkan tenaga kerja yang terseclia sm1gat terbatas maka kompensasi yang ditawarkan kepada calon km·yawan pun akan tinggi. Begitu juga sebaliknya apabila perekonomian dalam keadaan resesi pennintaan tenaga ke1ja menurun maka tingkat kompensasi yang ditawarkan kcpada calon km·yawai1 pun akai1 rendah. Calon karyawan dengan keahlian dm1 keterampilan ''
lebih kuat dalam menentukan tingkat kompensasi dibandingkan dengan calon karyawan yang tidak memiliki keahlian dan keterampilan khusus.
4. Tu,j1um Kompe1m1si Pemberian
kompensasi
dalam
suatu
perusahaan
bertt\juan untuk mempertahankan karyawan clan menjamin keadilan. membayar
Analis
pengupahan
kompensasi
yang
dan
penggaJ1an
harus
besamya
untuk
sama
pekei:jaan-pekei:jaan sejenis. Tetapi bagian perekrutan mungkin ingin menawarkan gaji yang lebih tinggi untuk memperoleh pelamar yang qualified. Tujuan pemberifu1 kompensasi (Handoko, 1994: 156) aclalah: a.
Memperoleh personalia yang qualified.
b. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang. c. Menjamin keaclilan. cl. Menghargai peri!aku yang diinginkan. e. Mengendalikm1 biaya-biaya. f.
Memenuhi peraturan-peraturm1 legal.
PERPI!!
AN%Alr!
UTAMA
!
~ llY1H111t lt!tlilV,lTUl.LllH JllK.:.~::J C. Linglmngim Kerja 1. P1mge11fan Lingkung:m Ker,ja Alex lingkungan
S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan ke~ja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengamhi dirinya dalam meryalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedarmayati (200 l :1) mendefinisikan lingkungan ke1ja adalah keselurnhan alat perkakas clan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitamya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupw1 sebagai kelompok. Dari
pendapat
di
atas,
disimpulkan
bahwa
lingkungan kerja mempakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat beke1ja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsnng, yang dapat mempengaruhi dirinya clan peke1jaanya ;;aat beke~ja.
2. Jenis-Jenis Lingknngan Kerja Lingkungan kerja tercliri dari clua jenis, yaitu lingkungan ke1ja fisik clan lingkungan ke1ja non-fisik. Menurut (Sedannayanti, 2001: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : a. Lingkungan kerja fisik
dapat mempengarnhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. b. Lingkungan
ke~ja
Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang te1jadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan ke1ja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan kondisi eksternal yang berada di luar diri pegawai sedangkan !ingkungan kerja non-fisik merupakan suatu keadaan yang berasal dari keadaan internal dalam diri individu maupun hubungan antar individu. 3. Faktor-Fakto1· Lingkrumg:m Keir.la
Menurut Ahyari dalam Chaifatul (2006) terdapat beberapa faktor yang rnernpengarnhi lingkungan kerja antara lain: a. Penerangan Penerangan adalah cukupnya sinar yang rnasuk kedalam ruang kerja, rnasing-rnasing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harns sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidal< terlalu gelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan
meningkatkan
ketrampilan
yang
be1;kaitan
dengan
peke1:jaan. Pengertian pengembangan menurut Bernardin dan Russel (1998:
172) development refers to learning
opportunity designed lo help employee's their
current jobs.
Pengembangan
pe.~formance
bertnjuan
on
untuk
mempelajari kesempatan yang tersedia untuk membantu meningkatkan kine1ja para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan menurnt John Suprihanto (2001 :88) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki dan kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian pengetahuan umnm termasuk peningkatan pengnasaan teori dan pengambilan keputnasan dalam menghadapi persoalan organisasi. Menurut
Soekitjo
Notoadmodjn
(2003:V)
mengemukan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu
upaya
kemampuan
untuk sumber
mengembangkan daya
manusia
kualitas melalui
dan proses
pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan pegawai untuk mencapai hasil yang optimal. Komaruddin Sastradipoera (2002:51) menjelaskan
yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman lingkungan secara keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam melaksanakim tugas yang spesifik. Dari definisi di atas, dapat kita jelaskan lebih lanjut bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki kaitan dalam perubahan perilaku ke keadacm yang lebih baik untuk mempersiapkan para pegawai dallam mencapai tujuan organisasi. Kemudian Mondy dan Noe dalarn Hardijanto (2010:9) " Human resource development is planned
continues effort by management to improve employee pe1:formance
and
organizational
through
training,
education, and development programs" yar1g artinya bahwa pengembangan sumber daya mrumsia adalah suatu rencana yang dilakukan secara berkelanjutan oleh manajemen untuk meningkatkan kine1:ja pegawai dan kine1:ia organisasi melalui
pelatihan,
pendidikan,
dan
progrrun-progrrun
pengembangan. Pengembangan berbeda dengru1 pelatihan. Seperti yang diungkapkan o!eh Bernadin dan Ruselll (1998: 172) bahwa : the fokus of development is !he long term to help
muncul dalam pekerjaan rnereka dengan meniru situasisituasi dunia nyata. e. Permainan bisnis Merupakan metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta nntuk mengambil peranperan seperti presiden, controller, alau vice presiden pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sa:ma lain dengan memanipulasi faktorfal,tor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.
f
On-the-job training
Merupakan
metode
pelatihan
dan pe:ngembangan
infonnal yang memungkinkan seorang karyawan untuk tu gas-tu gas
mempelajari
pekerjaan
dengan
mengerjakannya secarn nyata. Kunci dari pelatihan ini adalah transfer pengetahuan clari karyawan yang sangat terampil clan berpengalaman kepada seorang karyawan barn,
sembari
memelihara
produktivitas
kedua
karyawan tersebut. g. Rotasi peke1jaan Mempakan
metode
pelatihan
dan pe:ngembangan
dimana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke peke1jaan !ainnya untuk memperluas pengalaman
h. Magang Merupakan
metode
rekruitmen
yang
biasanya
melibatkan para mahasiswa pergurnan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuii kuliah dan bekerja untuk sebuah organmisasi. 1.
Pelatihan pemula Merupakan metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi di kelas dengan on the job !raining. Pelatihan ini umum da!am pekerjaan-pekerjaan yang banyak membutuhkan keterampilan, seperti tukang ledeng, tukang potong rambut, tukang kayu, masinis dan tukang cetak.
3. Kom1Jontm- Komponen Pelatilum dan Pengfmbangan a. Tujuan dan sasaran pelatihan atau pengembangan, setiap pelatihan hasus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat cliarnati dan cliukur agar clapat diketalmi efektivitas clari pelatihan itu sendiri yang pacla ak11irnya clapat meningkatkan pengetahuan clan keterampilan pegawai (As'acl, l 998: 73). b. Pelatih (Trainer), seorang pelatih hams mampu mengajarkan materi-materi
dengan
metocle tertentu
sehingga peserta
memperoleh pengetahuan clan keterampilan yang diperlukan l•,
'
e. Mengurangi turn over dan absensi. Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi
akan
memberikan
dampak
terhadap
adanya
pengurangan tingkat turn over clan absensi. Dengan clemikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. 5. lmiikatoir Pengembangan SDM a. Meningkatkan kemampuan pegawai, kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilikii seorang karyawan yang mencakup pengetahuan clan keterampilan serta tanggung jawab clalam menyelesaikan tugas (lhmdoko, 2004: l 04). b. Pengetahuan program pengembangan melipnti pengetahuan akan tugas clan kemampuan clalam menyelesaikan tngas-tugas sesuai clengan kebutuhan pekeijaan (Jim Stewart clan Graham Beaver, 2004: l 06). c. Penugasan
pengembangan
adalah
berbagai
tugas
yang
cliberikan clalan1 progran1 pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan
menyelesaikan
peke1jaan
pegawai clengan
baik
agar serta
mampu dapat
menyelesaikan pekerjaan pada waktnnya (Jim Stewart clan Gra11m11 Beaver, 2004: l 06). cl. Pelaksanaan pengembangan aclalah waktu ym1g ditetapkan dalam
melaksanakan
progrmn
pengembangan
clengan
pengalaman keija, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. b. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan ke1ja jenis latihan dan pengawasan, sistem
upah dan
lingkungan sosial. 3. UkMran-Uknran Kinerja Karyawim Berikut ukuran-ukurnn yang dapal digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadin & Russell ( 1993: 135) diantaranya adalah : a. Quantity of Work (kuantitas ke1ja) adalah jumlah ke1ja yang dilaksanakan oleh seseornng pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam ke1ja penggunaan waktu tertentu da.u kecepatan dalam menyelesaikan
tugas
dan tanggung jawabnya." Dengan
demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu dimana karyawan sanggup meuyelesaikan tugas - tugas yang dikerjakaanya. Adapun jumlah ke1ja adalah banyaknya
tugas
pekeijaanya,
dapat
dikerjakan
dan
penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjam1.
positif terhadap kinerja pegawai, artinya peningkatan kompensasi secara langsung akan meningkatkan kineija pegawai dipihak lain semakin tinggi kompensasi maka akai1 meningkatkai1 motivasi pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Vera Parlinda dan M. Wahyndin dalam penelitiannya yang berjudul
"Pengaruh
Kepemimpinai1,
Motivasi,
Pelatihan
dan
Lingkungai1 Kerja Terhadap Kineija Karyawa!l pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta" menyimpulkai1 bahwa variabel pelatihan dan lingkunga!l
ke~ja
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan tarhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air mmum Kota Surakarta. Dijelaskai1 bahwa nilai F-hitung sebesar 29 ,809. Artinya bahwa secara bersaina-saina faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan ke1ja berpengaruh terhadap kinerja karyawa11. Diperoleh Koefisien Deten:ninasi sebesar 0,620, ha! ini beraiti variabel independen (kepemimpinan, pelatihan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja) mainpu menjelaskan 62% terhadap variabel dependennya (kinerja karyawai1). Sedangka11 sisanya sebesar 38% dijelaskan o!eh variabel lain. Utin Nina Hermina, Liliyai1a, dai1 Desvira Zain dalam penelitiannya yai1g berjudul "Penganih Pelatihan dai1 Pengemba!lgan Terhadap Kinerja Karyawan UKM Kerajinan Anyainan Bainbu di Kabupaten Sambas Kalimantan Barat" dijelaskan bahwa variabel '.
hubungannya dengan motivasi, karena pada dasamya motivasi ada!ah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kine1ja yang pada giliraxmya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki Hendry Simamora (2004 : 51 ). Hal ini dapat dilihat dax·i teori yang dikemukan oleh David Mc. Clelland yang mengemukakan tentang tiga motif utama dalam pekerjaan yaitu : kebutuhan akan pencapaian prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Orang yang kebutu11an akan pencapaian prestasinya tinggi akan berjuang meraih prestasi pribadi daripacla meraih fasilitas jabatan clan imbalan atas kesuksesan (Stephen P. Robbins clan Mary Coulter : 2055 : 97), untuk dapat mencapai prestasi yang tinggi maka seseorang harus memiliki kinerja yang tinggi pula, ha! ini menunjukkax1 bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai guna mencapai prestasi dalam organisasi. Sedangkan untuk kebutuhan akan kekuasaan clan afiliasi sangat terkait dengan kesuksesan manajerial. Pemberi ke1:ja harus menyeimbangkax1 biaya kompensansi pada satu
tingkat
yang
menjamin claya saing
organisasional
clan
memberikan penghargaan yang memadai untuk pera karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan clan kine1ja pegawai. Agar clapat menarik, mernpe1ialiankan clan memberi penghargaan pada pegawai (Robert L. Mathis clan Jolm H. Jackson: 2006 : 372). Pemberi
mencapai pembelajaran langsung, maka hubtmgan antara pelatihan dan kinerja menjadi penting (Robert L. Mathis dan John H. Jackson : 2006 : 302). Dengan komponen pelatihan yang terdiri dari tl:!iuan dan sasaran pelatihan, para pelatih, materi pelatihan dan peserta pelatihan yang semua komponen itu harus disesuaikan dengan tujuan diadakannya pelatihan. Apabila semua itu terpenuhi maka kine1ja pegawai yang baik pnn akan dapat dicapai oleh organisasi. Menurut Gilley dan Enggland dalam Hardijanto (2010:8) mengemukakan "Human resource development i's organized learning activities arranged within an organization in order to improve pe1formance and or personal growth for the purpose of improving the job, the individual, and or the organizational" yang artinya pengembangan sumber daya manusia adalah mempelajari kegiatankegiatan yang teratm da!am organisasi bertujuan untuk meningkatkan kine1ja, meningkatkan kemampuan pribadi, dan organisasi agar dapat menye!esaikan pekerjaan dengan baik. Pernyataan tersebut dapat mem111jukkan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan dengan kine1ja
pegawai.
Dengan
indikator
pengetahuan
program
pengembangan dimana para peserta pengembangan SDM harus mengetahui tentang program pengernbangan yang akan mereka ikuti, penugasan pengembangan yang mempakan berbagai macam tugas yang hams diselesaikan oleh para peserta dalam mengikuti program - --- 1_ -
dengan kondisi clan kebutuhan organisasi dalan1 upaya peningkatan SDM di masa yang ukan datang, se11a pengembangan mampu meningkatkan keman1puan pegawai. Kine1ja pegawai sangat dibutuhkan dalam organisasi untuk dapat mewujudkan tujuan organisasi, terntama bagi organisasi kepolisian yang kadang harus berintegrasi langsung dengan masyarukat, dimana kine1ja yang baik sangat dibutnhkan. Kine1ja yang baik itn dapat diukur melalui quantity of work yaitu jnmlah satuan ke1ja BINMAS dalam memberikan penyulnhan kepada masyarukat maupun LSM. Quality of work yaitu kualitas kerja pegawai yang diukur melalui
pelaksanaan tugas yang sesuai dengan tanggung jawabnya. Job knowledge
yang
diukur
dengan
pemahaman
pegawai
dalam
menjalaukan tugas dan fungsinyadalam organisasi. Creativeness yang diukur melalui sejanh mana pegawai mem:iliki gagasan yang berpengarnh terhadap kinerjanya. Cooperation clapat diukur melalui bagairnan pegawai dalan1 beke1jasan1a dan bersosialisasi dengan pegawai lainnya dalam upaya penyelesaian tugas. Dependability yang cliukur rnelalui absensi dan ketepatan waktu pegawai pacla saat masuk dan pulang ke1ja serta ketepatan wuktu dalam penyelesaian tugas. Initiative yang diukur melalui inisiatifnya untuk menyelesaikan tugas-
tugas sebelum batas akhir penyelesaian tugas. Personal qualities yang dapat diukur melalni sejauh mana para pegawai bemsalm untuk terns ,. .
' '
Gamba1· 2.1 Kerangka Pemikiran MOTIVASI (Xl)
1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan kekuasaau 3. Kebutuhan akan berafiliasi
KOMPENSASI (X2) l. Upah dan gaji 2. insentif 3. tu1tj angan 4. fasilitas
Kl:NERJA PEGAWAI (Y) LINGKUNGAN KERJA(X3) I. Lingkungan Ke1ja Fisik 2. Lingkungan Ke1ja Non Fisik
PELATIH.AN SDM (X4)
1. 2. 3. 4.
Tujuan dan Sasaran Pelatihan Pelatih (trainer) Materi Pelatihan Peserta Pelatihan
PENGEMBANGAN SDM (X5) l. Pengetahuan program pengembangan 2. Meningkatkan kemampuan pegawai 3. Penugasan pengembangan 4. Pelaksanaan pengembangan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Quantity of work Quality of work Job knowledge Creativeness Cooperation Dependability Initiative Personal Qualities
Berdasarkan pembahasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM berpengaruh terhadap kine1ja pegawai.
H, Hipotesis 1. Ho : b1
=
0 : Tidak terdapat pengamh antara vadabel motivasi
terhadap variabel kine1ja pegawai secara pa.rsia!. H1 :
b 1 f 0 : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial. 2. Ho : bz
=
0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi
terhadap variabel kinei:ja pegawai secara parnial. H2 : b2 f 0 : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel kinerja pegawai secara paTsial. 3. Ho : b3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kei:ja terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial. H3
:
b3 f 0 Terdapat pengaruh antara variabel lingkungau ke1ja
terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial. 4. Ho : b4
=
0 : Tidak terdapal: pengaruh antara variabel pelatihan
SDM terhadap variabel kine1ja pegawai secara parsial. H4
:
b4 j 0 : Terdapat pengaruh antara variabel pelatihan SDM
terhadap va:riabel kinerja pegawai secara parsial.
BAB HI
METODOLOGI PENELITlAN
A. Rmmg Lingk111p Pemiliti!m
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber daya manusia, dimana motivasi, kompensasi, lingkungan kerja,
pelatihan dan pengembangan
merupakan
beberapa faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawm.
Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk
mengetabui pengarubnya terhadap kinerja serta seberapa besar tingkat signifikan vm"iabel bebas terhadap va:riabel terikatnya baik secara pm·sial maupun secarn simultan. Penelitian ini dilakukm1 pada tanggal 10 Oktober 2011 sampai 24 Oktober 201 l. Objek Penelitian ini adalah Pegawai bimbingan masyarakat Polda Metro Jaya yang beralm11at di Jalan Jenderal Sudirman No.55 Jakarta 12190.
B. Metode Pemmtnmrn Sampel Menurut Sugiyono (2010:80) "populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkm1 peneliti untnk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan". Adapun populasi
dalam penelitian ini ialah Pegawai Bimbingan Masyarakat Polda Metro Jaya. Adapun untuk mengukur variabel. motivasi, kompensasi, lingkungan ke1ja, pelatihan chm pengembangan se1ta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai digunakan m.::tode sensus, yakni keseluruhan populasi memiliki hak yang :;ama untuk menjadi sampel dengan catatan jika elemen - elemen popnlasi relatif sedikit maka penelitian populasi dengan metode sensus lebih layak digunakan (Nur Indriantoro dan Bambang Suporno, 1999: 117).
C. Metmfo Pengm1rn1n1ilm Data Metode
pengumpulan
data
yang
digunakan
dalam
penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. I. Data Primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pe1tama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau basil pengisian kuesioner (Husein Umar, 2008:99). Kuesioner (daftar pertanyaan),
Kuesioner ini dibagikan dan diisi oleh 60 responden yang disusun berdasarkan variabel yang telah ditentukan dengan menyediakan jawaban altematif. Responden dalam penelitian ini dibatasi pada pegawai satuan keija bimbingan masyarakat
menggambarkan sifat sesuatu yang tengah
b~rlangsung
pada saat
riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu Travers (l 978) dalarn (Husein Umar, 2008:81). 1. Statistik Ilcskri1Jtif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adimya atau aslinya tlmpa bermaksud untnk membuat kesimpulm1 yang berlaku secara umum (Sugiyono, 2004: 147). a. Uji V aliditas Validitas adalal1 tingkat keaJldalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Instrumen di.katakan valid berarti memmjukkan
alat
ukur
yang
dipergunakan
untuk
mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengu1.cJr apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 2004:137). Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pemyataan-pemyataan
pada
kuesioner
yang
harus
dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. Teknik untuk
mengukur
validitas
kuesioner
adalah dengan
menghitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, deng<m memakai mmus
jika > 0,3 atau bisa juga dengan membandingkannya dengan r tabel. Jika r hitung > r tabd maka valid. b. Uji Rcliabilitas Reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukan stabilitas
dan
konsistensi
dari
suatu variabel
yang
mengukur suatu konsep untuk mengakses dari suatu pengukuran
(Sugiyono,
2004:460).
Uji
reliabilitas
dilakukan untuk meng1tji apakah jawaban dari responden konsisten atau stabil. Suatu variabel penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi criteria sebagai berikut : I) Jika Cronbach Alpha> 0,6 dikatakan reliable 2) Jika Cronbach Alpha< 0,6 dikatakan tidak reliable
2. Uji Asnmsi Klasik Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda. Setidaknya ada lima uji asumsi klasik yaitu uji rnultikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi dan uji linearitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang haik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. .ladi uji normalitas bukan dilakuka11 pada masingmasing variabel tetapi pada nilai residualnya. Untuk
yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan (titik) pada surnbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal nw1ka menuajukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal (Ghazali : 2005). b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah da!am model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik seharnsnya tidak te1jadi korelasi di antara variabel bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation filktor (VIF) dari basil
analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila tolerance value lebih tinggi daripada 0, 10 atau VIF lebih kecil
daripada
l 0 maka dapat disimpulkan tidak te1jadi
multikolinearitas (Santoso, 2002 : 206). c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidaksan1aan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi '
.
terletak antara -2 sampai +2 maka tidak ada autokorelasi (Santoso, 2002:2 I 9).
3. Amdisis Regresi Linier Hergamfa Gujarati (2006) mendefinisikan analisis regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan (the explained variabel) dengan satu atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory). Variabel pertama disebut juga sebagai variabel tergantung dan variabel kedua disebut juga sebagai variabel bebas. Jika variabel bebas lebih dari satu, maka analisis regresi disebut regresi linear berganda. Dengan kata lain regresi linier berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel terikat (Y) dan lebih dari satu variabel bebas (X). Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai sedangkan variabel bebas (X) adalah motivasi, kompensasi, lingkungan
ke~ja
serta pelatihan dan pengembangan SDM.
Dirnmuskan sebagai berikut : Y =a+ f31X1 + f32X2 + (33X3 + p4X4+ f3sXs + e
Keterangan : y
=
Kine1ja pegawai
=
Konstanta
131132. 133. 134 13s = Koefisien variabel indenendent
X2
= Kompensasi
X3
= Lingkungan kerja
X4
= Pelatihan
X5
=
e
=Error
Pengembangan
langkah-langkah yang digunakan dalam analisis regresi linier berganda adalah : a. Uji F (Uji Simultan) Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabelvariabel independen secara simultan yang digunakan mampu me1tjelaskan
variabel
dependen.
dilakukan dengan earn membandingkm1 F1ii1ung·
Jika
Fhitung
Ftabei
lebih besar daripada
Pembuktian dengan nilai Ftabeb
maka
keputusannya menolak hipotesis no! (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Arti secara statistik, data yang digunakan membuktikan bahwa semua variabel independen (Xi, Xz, X3,
X4 dan Xs) berpengaruh terhadap ni!ai variabel
dependen (Y). b. Uji t (uji parsial) Nilai
tbitung
>
ltabcl
berarti ada pengaruh yang signifikan
antara variabe! bebas terhadap variabel terikat, atau bisa juga dengan signifikansi di bawah 0,05 nntnk penelitian
.'
perseorangan indikator
maupun
lingkungan
sebagai kerja
kelompok. menurnt
Indikator-
Sedarmayanti
(200 l :46) adalah sebagai berikut : l) Lingkungan Ke1ja fisik 2) Lingkungan Kerja Non Fisik d. Pelatihan (X4) Pelatihan menurut Gary Dessler (1997:263) adalah Proses karyawan barn atau yang ada sekarang,
mengajarkan ketrampilan
dasar
yang
mereka
butuhkan
untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Pengembangan SDM menurut Sehuler (1987: 392) merupakan upaya m1tuk meningkatkan ketrampilan
kinerja dan
dengan
pengetahuan
memberikan yang
relevan
bekal dengan
kebutuhan. Indikator-indikator pelatihan adalah : l) Tujuan dan Sasaran Pelatihan 2) Pelatih (I'raine1) 3) Materi Pelatihan 4) Peserta Pelatihan e. Pengembangan (XS) Pengembangan
SDM
menurut Schuler (1987:
392)
merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja dengan memberikan bekal ketran1pilan dan pengetahuan yang
relevan
dengan
kebutuhan.
Indikator-indikator
pengembangan (Tunggul K. Simon Manik, 2008): I) Pengetahuan program pengembm1gan 2) Meningkatkan kemampuan pegawai 3) Penugasan pengembangan 4) Pelaksmiaan pengembangm1 f.
Kine1ja pegawai (Y) Kine~ja
pegawai menurut Bemadin daa Russell (1993: 135)
yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource l!i!anagemenl,
Pe~fiJrmansi
adalah catatmi yang dihasilkm1 dm·i flmgsi suatu pekeijami tertentu atau kegiatm1 selmim periode waktu tertentu. Indikator-indikator kine1ja karyawan menurut Bemadin & Russell (1993:135) yang dikutip okh Faustino Cardoso Gomes dalmn bukunya Human Resource Management yaitu sebagai berikut : I) Quantity of work 2) Quality of work 3) Job knowledge 4) Creativeness 5) Cooperation 6) Initiative "T\
Yll~-·~----l
_ _ 1•,_•_
Variabel
Tabel 3.1 V an·iabel dan1 fodikator Penciifoim Definisi konseptual Indikator
I
Skala pernmkuran r-~·~~~~~-1~~~~--~~~~~~~~~+-~~~~~~~~-t-C.::::32-:=::::=c:......; Motivasi adalah kesediaan I. Kebutuhan akan Skala Motivasi (XI) melakukan usaha tingkat tinggi prestasi Interval MC.Ciell:md guna mencapai sasaran organisasi 2. Kebutuhan akan (2005: 97) yang dikondisikan oleh kekuasaan kemampuan usaha tersebut untuk 3. Kebutuhan akan memuaskan kebutuhan sejumlah berafiliasi individu Skala Kompensasi ada!ah semua bentuk l. upah dan gaji Komp1msasi upah atau imbalan yang berlaku 2. insentif Interval (X2) bagi karyawan dan muncul dari 3. tunjangim Gary Dessler peke1jaan mereka, dan mempunyai 4. fasilitas (1998: 85) dua komponen, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung
(indirect compensation). lingkungan ke1ja adalah Lingkm11gan keseluruhan alat perkakas dan Kerja (X3) Sedarmayanti bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseonmg (2001: 21) beke1ja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. adalah Proses Pclatil1urn SDM. Pelatihan mengajarkan karyawan barn atau (X4) Gary yang ada sekarang, ketrampilan Dess Ier dasar yang mereka butuhkan untuk (211118:281) rnenjalankan pekeriaan mereka. Pengembangan Pengembangan mempakan upaya untuk meningkatkan kine1ja SDM(X5) memberikan bekal menurut Schuler dengan ketrampilan dan pengetahuan yang relevan dengan kebutuhan.
l. Lingkungan Fisik 2. Lingkungan Non Fisik
Ke1ja
Skala Interval
Kerja
1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan 2. Pelatih (traine;~ 3. Materi Pelatihan 4. Peserta Pelatihan 1. Pengtotahuan program pengembangan 2. Meningkatkan kemampuan pegawai 3. Penugasan pengembangan 4. Pelaksanaan oengembangan
Skala Interval
Skala Interval
Tabel 3.1 Variabel d:m fodikatoir Peuelitian Lanj utan Tabel Variabel
Definisi konseptual
Skala lndikator --·-·------+-~l~Je_n~g~u_k_u_n__u1~ Skala l. Quantity of work 2. Qu ality of work Interval 3. Job knowledge 4. Creative11ess 5. Co operation 6. Dependability 7. Init iative 8. Personal Qualities
-···- ~
Kineirj11 Pegawai (Y) Bemadin d:m Russel (1993:135)
Kine1ja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan te1ientu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
0,05. Serta kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correla/ion yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang
berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel lingkungan ke1ja. Dengan kata lain, bahwa selmuh indikator dapat menjelaskan dengan baik variabel lingkungan keija. Tabel 4.7 Uii Validitas Variabel Pelatihan (~I Pemyatairn Pewrsm; Keterangan Sig. Correlation -0,679"'r-0,000 Valid X4.l I0,000 0.661 Valid X4.2 0,000 0,742 Valid X4.3 !"--·-0 685'' Valid X4.4 0,000 ' 0,000 0,752 Valid X4.5 0,525 . 0,000 Valid X4.6 I 0,000 Valid 0,684 X4.7 0,716'' Valid 0,000 X4.8 Sumber : Dala diolah SPSS ~
Tabel 4. 7 memurjukan hasil nilai
1~ji
validitas variabel
pelatihan yang secara keselumhan valid. Dapat kita lihat dari semua pemyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05. Serta kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang jauh lebih besru· dari nilai r-tabel 0,254 yru1g berarti bahwa secara keselmuhan indikator variabel pelatihan. Dengan kata lain, bahwa seluruh indikator dapat menjelaskru1 dengan baik variabel pelatihru1.
Tabel 4.11 U'i Validitas Vairiabcl Pcr11J:cmba11!!a1n (XS) Pe1rnyataan Peanum Sig. Kctel!'angan Correlation -~ XS.I 0,000 Valid 0,829'' XS.2 0,000 Valid 0 803'' X5.3 0,000 Valid ' X5.4 0,000 0,838 Valid 0,832'" X5.5 0,000 Valid 0,76(' X5.6 0,000 Valid -· 0750·-XS.7 0,000 Valid ' X5.8 0,000 0,685 Valid Sumber : Data diolah SPSS
·-
Tabe! 4.8 menunjukan hasil nilai uji va!iditas variabel pengembangan yang secara keseluruhan valid. Dapat kita lihat dari semua pernyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05. Serta kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang berarti bahwa secara keselumhan indikator variabel pengembangan. Dengan kata lain, bahwa seluruh indikator dapat menjelaskan dengan baik variabel pengembangan.
Pen1yata;m Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
Tabel 4.9 Uii Validitas Variabel Kim:iria (Y) Sig. Pearso11 Keh~ira11.gai1 Correlation 0,508. 0,000 Valid 0,695 0,000 Valid 0,681" 0,000 Valid 0,637h 0,000 Valid 0,000 Valid 0,651 0.692··-0,000 Valid I
=i==
--
·-
~·
Y.8 0,000 Y.9 0,000 Y.10 0,000 Y.11 0,000 Y.12 0,000 0,000 Y.13 Y.14 0,000 Y.15 0,000 0,000 Y.16 Sumber: Data diolah SPSS
0,590~.
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,580'' 0,559'' 0,645'' 0,559 . 0,655" ·0,493 0,616'' 0.683 '
Tabel 4.9 memmjukan hasil nilai
v~i
·-
validitas variabel
kinerja yang secara keseluruhan valid. Dapat kita lihat dari semua pernyataan memiliki nilai signifikasi 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikasi minimum sebesar 0,05. Kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang jauh lebih besar dari nilai r-tabel 0,254 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel
kine~ja.
Dengan kata lain,
bahwa seluruh indikator dapat mer\jelaskan dengan baik variabel kinei:ja.
b. Uji Reliabiiitas Reliabilitas adalah suatu pengukura11 yang menunjukan stabilitas dan konsistensi dari suatu vmfabel yang mengukur suatu konsep untuk mengakses dari suatu pengukuran (Sugiyono, 2004:460). Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban dari responden konsisten atau stabil, Suatu
variabel penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi kriteria sebagai berikut : l) Jika Cronbach Alpha > 0,6 dikatakan reliable 2)
Jika Cronbach Alpha < 0,6 dikatakan tidak reliable
Variabel Motivasi Komnensasi Lingkungan Kerja Pelatihan Pengembangan Kinerja Sumber : Data diolah SPSS
Tabel 4.rn u·· 111 R eianas r bTt Cro11bacl1 's Aloha 0,795 0,853 0,771 0,835 0,909 0,892
Status Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa selumh pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (motivasi, kompensasi, lingkungim ke1ja, pelatihan dan pengembangan) dan variabel dependen (kinerja pegawai) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach's Alpha yang jauh lebih besar dari tingkat Reliable > 0,60. Dengan kata lain bahwa selurnh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini. 3. Uji Asnmsi Klasik a. Uji Nmrmaiitas Data
Uji norma!itas digunakan untuk melihat apakah nilai residnal terdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah
normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka
menunjukan
po!a
distribusi
normal
yang
mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asums1 normal (Ghazali : 2005).
Gambair4.1 Uji Noirmalitas Norinr~a~
P-P PHot «:»f
Re~ress~on Si:a~11dardlized
Re:sildual
1.0-.----------
0.
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
value lebih tinggi daripada 0, 10 atau VIF lebih kecil daripada
10 maka dapat disimpulkan tidak 1e1jadi multikolinearitas (Santoso, 2002 : 206).
Tabel 4.11 lU1.11 .. M n I ti'kormeantas Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
·-
Collinearity Statistics
Correlations ·~
Model
Std, Error
B
Toleranc e VIF
Zero-
Beta
order
Partial
-
Part
(Constant)
3,344
0,378
Res_lingkungan
0,027
0,017
0,183
0,116
0,219
0,182
0,981 l,020
Res_2Pbangan
0,019
0,099
0,028
0,093
0,026
0,021
0,545 l,836
Res_2pelatihan
0,281
0,127
0,338
0,013
0,289
0,244
0,520 1,925
Res_2Kornpensasi
0,213
0,070
0,415
0,378
0,384
0,336
0,658 1,520
Res 2Motivasi
0,322
0,103
0,391
0,424
0,392
0,345
0,776 l,289
Sumber: Data diolah SPSS
Hasil perhitungan nilai Variance Leflation Faktor (VIF) memmjukkan tidak ada satu variabel independen yang rnemiliki nilai VIF > I 0. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Hete1rnskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan
varians
dari
residual
satu
ke
pengamatan yang lain. Cara yang dapat digunakan untuk mengukur heteroskedastisitas adalah dcngan melihat pada
scatterplot dan dilihat apakah residual memiliki pola tertentu
atau tidak. Gambar 4.3 Uji Heteiroskedastisitas :Scalt<>rplot
m
"' ·;;; "' "
"'"""
3 0
2
0
1
0
.~
0
0
0
::J
iii
s
()
'b
OJ'
;:;
.@
cP
0 0
o
0 0
oo
·1
0
"'"
cP
0
0
0
0
!W;o
0
0
Cbo 0
0
0
0
0
" !:!
0
06' . O' oO
0
0
"it)
"'
0
0
0
0
0
-3 -3
'
-2
-1
y0
2
Regression Standardliz@d Predicted Value
Sumber : Data diolah SPSS
Dari grafik Scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secarn acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.
tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regrnsi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai lmtuk mengetahui pengaruh variabel independen (motivasi, kompensasi, lingkungan
ke~ja,
pelatihan dan pengembangan terhadap variabel dependen (kinerja pegawai).
3
d. Uji A11tolrnrelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antaw kesalahan pengganggu pada
periode
dengan
t
(sebelumnya). menggunakan uji
Uji =
kesalahan
pada
autokorelasi
periode
dilakukan
t-1
dengan
5%, Apabila D-Vvo: Durbin-Watson (D-
W). suatu data dapat dikatakan tidak ada. autokorelasi a.pabila nilai DW lebih rendah dari nilai DU (Santoso, 2002:219), Tabel 4.ll2 Uji Antokorelasi
R
Model
R
Std, En-or of the Adjusted R Estin1ate Square 0,08400
Change Statistics R Square Change
0,546
F Change 5,705
Sig, F Change
df2
dfl 5
54
Durbin-
Watson
0,000
a, Predictors: (Constant), Res_2Motivasi, Res_lingkungan, Res_2pelatihan, Res_2Kompensasi, Res_2Pbangan b, Dependent Variable: Res_2Kine1ja Sumber : Data diolah SPSS
Dilihat dari uji autokorelasi nilai hitung Durbin Watson lebih besar dari nilai tabel Durbin Watson (dU) yaitu : 2,073 > 1,7671. Jika dilihat dari rumus autokorelasi nilai Dmbin Watson lebih kecil dari 4 - dU (4 - 1,7671)
=
2,2329 yang
berarti tidak ada autokorelasi antar variabel. Dengan kata lain, dapat kita dapan mengambil kesimpulan bahwa variabel pada penelitian ini layak untuk di uji dan dianalisis.
4. Amdisis Regn~si Linier Bcrgamfa Regresi tinier berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu variabel terikat (Y) dan lebih dari satu variabe! bebas (X). Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kine1ja
pegawai
sedangkan
variabel
bebas
adalah
(XJ
motivasi,
kompensasi, lingkungan ke1ja serta pelatihan dan pengembangan SDM. Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa besar pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel depemlen (Y). a. U ji F (Uji Simultim) Uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabelvariabe! independen secara simultan yang digunakan mampu menjelaskan variabel dependen, Pembuktian dilakukan dengan earn membandingkan
Ftabel
dengan nilai
F11i1ung·
Jika Fhitung lebih
besar daripada F1abe1, maka keputusannya menolak hipotesis no! (Ho) clan menerima hipotesis altematif (Ha).
Tallel 4.B Uji F (Simultan) 0
ANOVA
Sum of Model l
~
res
df
~
~
Regression
0,201
5
0,040
Residual
0,381
54
0,007
Total
0,582
59
-
F
5,705
a, Predictors: (Constant), Res_2Mobvas1, Res_hngkungan, Res_2pelat1han, Res_2Kompensasi, Res_2Pbangan b, Dependent Variable: Res_2Kinerja
Sumber : Data diolah SPSS
~·
0,000'
Hasil perhitungan uji F diatas menunjukkan bahwa nilai F1tilung
sebesar 5,705, sedangkan nilai
F1a1tc1 =
2,37 dan nilai
signifikansi lebih kecil dari yang disyaratkan (0,000 < 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa
F1titung
>
Ftabel =
5,705 > 2,37.
Hal tersebut menujukkan bahwa hipotesis altematif (Ha) diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan SDM secara simultan terhadap variabel kinerja pegawa1.
Hasil analisis ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Leny Triastuti (2008) bahwa kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja. Dengan kata lain semakin besar motivasi yang diberikan Kepolisian Polda Metro Jaya pada satuan kerja BINMAS, maka akan semakin besar pula prestasi kerja anggota BINMAS. Begitu pula dengan kompensasi dan disiplin ke1ja yang juga memiliki pengaruh terhadap peningkatan prestasi. Dalam ha! ini Kepolisian Polda Metro Jaya pada satuan ke1ja BINMAS perlu memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan BINMAS dan menjadikan mereka lebih baik dalam beke1ja. Maka perlu ada penernpan sistem kompensasi yang adil, motivasi yang berkesinambungan, dan aturan.
dependen (kinerja pegawai). Hal tersebut dapat dilakukan dengan rnernbandingkan an!a:ra t1iitung dt,ngan ltabcl· Apabila nilai t1iitung
>
ltabcl
berarti ada pengaruh yang signifikan antara
variabel bebas terhadap vaTiabel terikat, atau bisa juga dengan signifikansi di bawah 0,05. 'fabel 4.14 Uji t (Parsial) Standardize Unstandardized d Coefficients Coefficients B
Std, Error
3,344
0,378
Res_linglmngan
0,027
0,017
0,183
Res_2 Pbangan
0,019
0,099
Res_2pelatihan
0,281
Con-elations Zeroorder
Partial
Part
1,650 0,105
0,116
0,219
0,182
0,028
2,189 0,043
0,093
0,026
0,021
0,127
0,338
2,216 0,031
0,013
0,289
0,244
Res_2Kompensasi 0,213
0,070
0,415
3,057 0,003
0,378
0,384
0,336
0,322
0,103
0,391
3,130 0,003
0,424
0,392
·o,345
Model
I (Constant)
Res 2Motivasi
Beta
t
Sig,
8,857 0,000
Sumber : Data diolah SPSS
Berdasarkan tebel diatas dapat disirnpulkan bahwa : 1) Variabel motivasi rnerniliki nilai signifikan lebih kecil dari
pada yang disyaratkan (0,003 < 0,05) dan memiliki nilai lebih besar dari pada
ltabcl
!11;1ung
(3, 130 > 2,000), Hal ini
rnenuajukkan bahwa variabel rnotivasi memiliki pengarnh yang signifikan terhadap variabel kine1ja pegawai. Hasil analisis ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan M. Wahyuddin clan Djumino. A (2007) yang menyatakan
kine1ja. Hal ini terjadi karena faktor motivasi merupakan potensi yang dapat mengerahkan segenap kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mencapai basil yang optimal. Daya dorong tersebut sering disebut motivasi. Melihat kenyataan tersebut, sudal1 saatnya Kepolisian Polda Metro Jaya pada satuan kerja B!NMAS dapat lebih banyak memberikan kesempatan kepada para anggota BINMAS mengembangkan sumber
daya
manusm
agar
lebih
berprestasi
dalam
melaksanakan tugas pelayanan terhadap masyarakat Indonesia. Pentingnya motivasi perlu secara sadar dilakukan oleh KAPOLRI untuk secara kosisten memlukung dan mendorong baik dengan pemberian penghargaan maupun pemberian kompensasi kepada m1ggota BINMAS supaya mau beke1ja giat dan m1tusias
mencapa1
hasil
yang
optimal dan bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasm1 (Hasibuan (2000: 142). 2) Variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari pada yang disyaratkm1 (0,003 < 0,05) clan memiliki nilai t11itung lebih besar dari pada !tabel (3,057 > 2,000), Hal ini memmjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh ym1g signifikan terhadap vm"iabel kinerja pegawai. Hani
Handoko
(1988;
hal.l 55)
berpendapat
bahwa
nilai
t1i; 1ung
lebih kecil dari pada
tiabel
(1,650 < 2,000). Hal ini
menunjukkan bahwa variabel lingkungan keija tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabe! kinerja pegawai. Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan
ke~ja
yang mengikat
pekerja dalam lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tenteram, bersih, tidak bising, terang clan belias dari segala macam ancaman dm1 gangguan yang dapat menghambat
karyawm1
untuk bekerja secara optimal. Menurut Agus Ahyari (1997; hal 97)
lingkungan ke1:ja
karyawan
bekeija,
adalah
suatu
lingklmgan
dimana
sedm1gkan kondisi ke1ja merupakan
kondisi dimana karyawan
tersebut
beke1ja.
Minimnya
fasilitas yang mendnkung kerja, budaya ke1ja yang tidak berorientasi kinerja, suasm1a kerja yang kurang kondusif dan pemetaan lokasi ke1ja yang kurnng baik ini merupakm1 faktor faktor yang meqjadi sebab bahwa lingkungan ke1ja belum secm·a signifikan mempengaruhi terhadap kine1ja para anggota BINMAS.
4)
Vm-iabel pelatihan SDM memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari pada yang disyaratkan (0,031 < 0,,05) clan memiliki nilai t1iitung lebih besar dari pada t1abel (2,216 > 2,000). Hal ini
memantau kinerja para anggotanya dalam melayani masyarakat Indonesia. 5) Variabel pengembangan SDM memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari pada yang disyaratkan (0,043 < 0,05) dan memiliki nilai t1iitung lebih besar dari pada ttabel (2,189 > 2,000). Hal ini menmtjukkan bahwa variabel pengembangan SDM memiiiki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kine1ja pegawai. Penelitian ini juga didukung o!eh penelitian yang dilakukan o!eh Choyimah (2005) yang meuyatakan bahwa pengembangan memi!iki pengaruh yang positif te;rhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini terjadi karena pengembangan merupakan sa!ah sal:u faktor kebutuhan dalam melaksanakan peke1jaan yang tujuannya bukan saja untuk para karyawan dapat melaksanakan peke1jaan yang sedang dilakukan tapi lebih Juas untuk mempersiapkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan secar menyelmuh dan agar dapat melakukan perubahan kemajuan di masa yang akan datang. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis,
konseptual,
dan moral
pegawai
sesuai
kebutuhan peke1jaan/jabatan melalui pendiclikan clan latihan, promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69). Upaya 1111
pada
dasarnya
bertujuan
untuk
memperbaiki
dan
sehingga mampu mewujudkan
memberikan kontribusi
tujuan
organisasi.
terbaik dalam
Tingkat
efektifitas
nu
ditentnkan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan, keterampi!an, sikap, kei:jasama dalam tim, kemampuan pemecahan masa!ah clan berbagai kemampuan manajerial !ainnya. Dari uraian di atas ditarik kesimpu!an bahwa secara teori pengembangan pegawai akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kine1ja pegawai. c. Uji K11disien Detenninasi (Uji R 2) Ghoza!i (2001) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) pada intinya mengnkur seberapa jauh kemampmm model dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara no! sampai satu (0 - l ). Jika nilai R2 mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0 (no!) maka semakin lemah variasi variabel independen menerangkan variabel dependen. Tobel 4.15 Uji Kodisien Determinosi (Uji R')
R Square
R
,588" <;:'_,,~"""],..,,.,.,,.
,546 •
Adjusted R Square ,585
T),-,-j-,-, ,-J;,nJ,.J_,., C"l)QQ
Change Statistics Std, Error ---·of the R Square F Estimate Change Change dfl df2 ,08400
,546
5,705
5
54
Sfig, F
Change ,000
BABV
KESIMPULAN DAN lMPLIKASI A. Kesimpuhm Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebe!umnya, maka dapat diambH kesimpulan sebagai berikut: I. Variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kineija pegawai. 2. Variabel kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. 3. Variabel lingkungan ke1ja tidal< memiliki pengarnh signifikan terhadap variabel kine1ja pegawai. 4. Variabel pelatihan SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel kine1ja pegawai. 5. Variabel pengembangan SDM memiliki pengmllh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. 6. Variabel motivasi, kompensasi, lingkungan ke1ja, pe!atihan dan pengembangan SDM secara bersm11a-smna (simultan) memiliki pengmlll1 ym1g signifikan terhadap vaariabel kinerja pegawai.
B. lmplikasi Penelitiim Penelitian ini bertuju
dan pengembangan SDM serta tingkat singnifikansinya terhadap variabel kineija pegawai. Dari kelima variabel independen yang telah di sebutkan diatas, variabel motivasi mernpakan variabel yang paling berpengarnh terhadap kine1ja pegawai dengan nilai 3,130, disusul oleh variabel kompensasi yang juga berpengamh sebesar 3,057 kemudian variabel pelatihan SDM yang memili!ki nilai 2,216 dan variabel terakhir yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah pengembangan SDM dengan nilai 2,187, Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja tidak memiliki pengamh terhadap variabel kine1ja pegawai. Hal tersebut mengindikasikan bahwa motivasi keija yang diberikan oleh pimpimm pada Satuan Kerja Bimbingan Masyarakat kepada para pegawainya merupakan ha! terpenting yang dibutuhkan oleh para pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Berclasarkan analisis data clan kesimpulan yang telah dijelaskan diatas maka implikasi yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai beriknt
1.
Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawm. Oleh karena itu peran pimpimm pada satuan kerja bimbingan masyarakat dalam memberika11 motivasi bagi para pegawainya sangat penting guna mendorong pegawai agar mampu
meningkatkan
kine~janya,
karena
semakin
baik
pemimpin dalam memberikan motivasi kepada pegawainya,
Polda Metro Jaya akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawainya. Oleh karena itu, hendaknya Polda Metro Jaya mampu memberikan program pengembangan SDM yang baik dan
berkesinambungan
orgamsas1.
serta
disesuaikan
dengan
tujuan
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. (2006) "Aplikasi Statistik Praktis dengan Menggunakan SPSS 10 For Windows", 2006. Bernardin Jackson & Joyce E. A. Russel. "Human Resources Management an Experimental Approach", Mc. Graw Hill Inc, Singapore, 1998.
___ "Human Resources Management". Mc. Graw Hill Inc, Singapore, 1993. Choyimah. "Pengaruh Pengembangan Pegawai lerhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, 2005. Dessler, Gary. "Manajemen Sumber Daya AJanusia, edisi Bahasa Indonesia jilid 2 ", Jakaita: PT. Pren Halindo, 1997. Ghozali, Imam. "A5plikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS", Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2005. Gujarati, Damodar. "Dasar-Dasar Ekonometrika ", Jakarta: Erlangga, 2006. Handoko, T. Hani. "Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua ". Yogyakai·ta: BPFE, 2000. Hardijanto. "Diktat Pengembangan Sumber Daya Manusia ", Vol. 8-9, 2010. Hasibuan, Malayu. "Manajemen SDM", Jakai·ta: PT. Bumi Aksai·a, 2001. Hermina, dkk. "Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kine1:ja Karyawan UKM Kerajinan Anyaman Bambu di Kabupaten Sambas Kalimantan Barat", Eksekutif, vol. 6, No. l, Febmari 2009. http://www.kalteng004.blogspot.com/2009/05/ kineija - pelayanan - publik - polri .html http://sdm-teori. bIogspot.com/2007/0 5/kinerj a-pegawai.html http://sdm-teori.blogspot.com/2007 /05/kompensasi .html Husein, Umar. "!vfetode Riset Bisnis", Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2008. lndriai1toro, Nur dan Supomo, Bainbang. "Melodologi Penelitian Bisnis untuk
Keraf, Gorys. "Diksi dan Gaya Bahasa", Jakarta: PT. Grnmedia Pustaka Utama, 2001. Mauik, Simon Tunggul K. "Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan Prima, kasus: PT. Bank Sumut", Jakarta: Tugas Akhir Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka, 2008. Mathis, L. Robert dan Jackson, H. John. "lvfanajemen Sumber Daya Manusia", Jakarta: Salemba Empat, 2002.
___ "'Manqjemen Samber Daya Manusia, edisi JO", Jakarta: Salemba Empat, 2006. Mondy, R. Wayne. "Manqjemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluhjilid 2", Jakarta: Erlangga, 2008. Nitisemito, Alex. S. "Manejemen Personalia ". Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000. Notoadmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003. Parlinda, Vera dan Wahyudin M. "Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kola Surakarla ". Jumal SDM. pksm.mercubuana.ac.id Randall S. Schuller dan Susan E. Jackson. "Manqjemen Sumber Daya lvfanusia, Menghadapi Abad ke-21, edisi keenamjilid dua ". Jakarta: Erlangga, 1992. Rusdah. "Peran Kompensasi dalam Afemotivasi Pegawai dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pelabuhan dan Pengerukan Direktorat Pelabuhan dan Pengerukan Direkloral Jenderal Perhubungan Laut", Jurnal Pengembangan Wiraswasta, vol. 8, Dese:mber 2006. Santoso, Singgih. "Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, edisi ketiga ". Gramedia, Jakarta, 2002. Schemerhom. John R., Jr. "Management". John Wiley & sons, Inc. New York, 1999. Sedarmayanti. "Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kei:ja". Bandung: CV. Mandar Maju, 2001.
'I
.------,----·"""""-·-" ___
,,.,, . .,,.
I , mtJ_ _i-1_M~~M_u_·~-JA_1u1_111:_~I PERPUSTAKAAl\I UTAMA
KUESIONER PENELITIAN Yth.
Bapak/ Ibu Pegawai Kepolisian Satuan Kerja Bimbingan Masyarakat Di Polda Metro Jaya
Bersama ini, saya : Nama
: Fitria Nur Anggraeni
NIM
: 107081003732
Jurusan
: Manajemen SDM
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Universitas
:Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Untuk keperluan pene!itian yang saya !aknkan, maim saya mohon kepada bapak/ ibu pegawai kepolisian pada satuan kerja Bimbingan Masyarakat Po!da Metro Jaya Jakarta se!aku responden berkenan untnk mengisi kuesioner ini. Semua informasi dari kuesioner ini terjamin kerahasiannya. Kuesioner ini dibuat sebagai bahan penelitian dalam memenuhi tugas skripsi. Tidak !upa saya ucapkan terima kasih atas kesedian dan bantuan bapak/ ibu selaku respomlen untuk mengisi kuesioner 'mi.
Hormat Saya,
Fitria Nur Anggraeni
Baghm U Pemyataan pada bagian II ini merupakan pernyataan mengenai variabel variabel yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti. Oleh karena itu, bapak/ ibu diharapkan untuk memberikan tanda eek (") pada salah satu kolom jawabm1 yang sesuai dengan pilihan anda. Contoh:
·=~...
Saya mampu nmengerjakan tugas yang dibebankan
dengan baik sesuai dengan tanggung ja'vvab yang diberikan.
'" ,,
----~~~~~~~~~~~~~~~~--'----~~~
Keterangm1 : STS = Sm1gat Tidak Setuju TS =Tidal<. setuju N
= Netral
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
1
N
I '
r
1
Pemyataon ml!uk variabel Molivasi (XI) lmHkator: Kebu!uhmi akan Penenpaiall Presla~Xl.l • Pernyataan IN s STS TS
SS
--~:
Saya selalu n1enyelcsaikan tugas tepat waktu dan sesuai dengan standar organisasi.
Saya selalu n1eningkatkan ke1nan1puan, keahlian, dan pengetahuan dalam menvelesaikan tugas ..
..
lmlikator : Kebutulmll akan Keimasami (XI .2) Saya mampu mengarahkan, mendorong dan mempengaruhi rekan ke1ja dan bawahan sava dalam menvelesaikan tugas.
-·
Saya 111an1pu n1endelegasikan tugas dan wewenang dengan baik serta dapat bekerja dan berperilaku sesuai dengan peraturan organisasi.
•..
hidibtor: Kebutuhan akan Bernfiliasi (Xl.3)
T
Saya mampu berkomunikasi dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja, bawahan mauoun atasan dalain lingkunQ:an organisasi. Saya n1engena] baik atasan dan rekan kerja dalam satuan kerja bilnbiugan n1asyarakat Polda Metro Jaya Jakarta.
Pernyataan m1tnk variahel Kompe!lsasi (X2) lndikntor: Gaii IX2.1) Pernyataan STS Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tuooksi (tugas ookok dan fungsi). gaji yang saya terima sudah sesuai dengan peraturan vang berlaku.
·-
--
N
TS
s
----
lmlikatm·: lnsentif (X2.2) Organisasi menyediakan program insentif vang 1nenarik Besaran insentif yang diterin1a sesuai dengan oencaoaian target
-
..
lm!ikator: Tm1jangnn (X2.3) Organisasi 1neyediakan progran1 tunjangan dan diberikan secara berkala sesuai dengan kebijakan l'emerintah Tunjangan yangan saya terin1a sesuai dengan iabatan dalam organisasi.
... .
...
lndikator : Fasilitas (X2.4l Organisasi sudah 1nenyediakan sarana dan prasarana yang meinadai guna incnunjang oelaksanaan nekeriaan Fasilitas yang diberikan sudah sesuai _clengan kebutuhan eeke~jaan
----f-· I
SS
Pernyataan trnluk variabel Linglmngmi Kerja (X3) fodilrntor: LimikmlQUll Keria Fisik IX3.l) Pemyataan I STS Peralatan dan perlengkapan yang disediakan
o1eh organisasi sudah n1an1pu 1nendukung oee:awai dala1n menialankan tuaasnva. Organisasi inenyediakan n1ang ke1ja yang
Tsl-N --
S
SS
I
nyaman rruna mendukung aktivitas bekerja. lllllika!or: Lingk11n!!H Keria Non Fisik IX3.21 Sudah te1jalin 1-Iubungan yang baik antar pegawai dalam satuan kerja BINMAS Suasana dalan1 lingkungan satuan kerja BINMAS 1nan1pu n1endorong saya untuk bekeria lebih baik. va1·iabel Pelatihan SUM (X4) hulikalor: Tu.imrn dan Sasarau Pe!atihan (X4.l) Melalui pelatihan saya mampu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan barn yang bermanfaat bagi pelaksanaan peke1jaan dalam orranisasi. Melalui program pelatihan saya mampu meningkatkan efektivitas ke1ja dalam organisasi. lmlikator : Pelalih (trainer) (X4.2l Nara sumber dalam program pelatihan SDM berkomEeten dalam memberikan pelatihan.
--~ --J_
E--
Pelatih ma1npu men1berikan materi yang sesuai dengan tujuan diadakannya peJatihan. lmlikator: Materi Pela!il!m1 IX4.3) Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan. Materi pelatihan mudah dipelajari dan dimengerti oleh peseita pe]atihan_ fodikalor : Peserta Pela!ihan (X4.4) Peserta pelatihan dipilih berdasarkan tujuan pelatihan. Peserta pelatihan mampu mengikuti program pelatihan sesuai dengan prosedur yang berlaku.
-
r.!)
Va1·inbel Pengemilangan SDM (X5) hadikator: Pen2elalmun Pro!!rnm Pen!!emllanl!an Pem~alaan STS TS Materi program pengembangan SOM yang diberikan sesuai dengan kebutuhan kerja Program pengembangan SOM yang diberikan melingkupi pengetahuan akan tugas dan kemampuan dalam menvelesaikan pekerjaan dengan baik. hHlilrnlor: Meninakatkan KemanmuH Pe~awai (X5.2) Pengembangan SDM mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampiJan yang din1iliki pegawai dalam menvelesaikan tugas - tugas. Pengembangan SDM dapat meningkatkan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan
tu gas. lndilrnlor: Penugasan Pem::em!Jangan (X5.3) Pengembangan SOM dapat meningkatkan ken1an1puan pegawai untuk dapat menyelesaikan pekeriaan tepat waktu. Saya n1an1pu n1elaksanakan tugas yang diberikan dalain program pengen1bangan SDM dengan baik. lmlikator: Pe!aksa.1aan Pengem!JH~an (X5.4) Program pengembangan SDM dilaksanakan sesuai dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan akan peningkatan SOM di masa vang akan datang Pelaksanaan program penge1nbangan sudah tepat dan sesuai dengan kesiapan pegawai BlNMAS
s
!'II
STS
--
-
Variabei Ki11erja Pegawai (Y) lmlikator: Quantity of Work {Y.l} Pem)'alam:i Saya mampu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi dengan tepat waktu. Saya selalu sanggup menyelesaikan tugas ·-
TS
STS
-·
s
N
-SS --
tugas vang diberikan org_anisasi llu!ikator: Om!litv of Work IY.2) Saya meJaksanakan tugas sesuai dengan yang direncanakan dan SOP yang berlaku dalan1
organisasi. Saya teliti daJa1n 1~1elaksanakan tugas. lmlikatm· : Job Knowled!!e iY .3) Saya 1nengetahui dengan baik tugas dan tanggungjawab dalam meyelesaikan tugas tueas B!NMAS. Saya mengetahui dengan baik deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekeriaan B!NMAS lndikator: Creativeness (Y.4) Saya men1iliki gagasan~gagasan barn untuk menyelesaikan tugas yang lebih efektif dan produktif. Saya selalu memberikan ide pada organisasi ~ang terkait dengan 2elaksanaan tugas. lndikalor: Cooperation (Y.5) Saya dapat bekerjasaina dengan pegawai lain dalam menialankan tugas. Saya mampu bersosialisasi dengan baik dalam menvelesaikan tu<'"' fodibtor : Dependability (Y.6) Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan peraturan organisasi. Saya selalu maksimal dalam menyelesaikan
tue:as ~ tugas lmlilrntor: Initiative (Y.7) Saya selalu maksimal dalam menyelesaikan
tugas - tugas Saya bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas - tugas. lm!ikator: Personal Oualities (1<.ll) Saya merupakan pribacli yang bersahaja dan rarnah, baik oada atasan mauoun rekan keria Saya rnernpakan pribadi yang bertanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan ..
--
-
r
1 ..
33 -
-------
rr
Saya menyampaikan terimakasih yang sebesar-besamya atas partisipasi bapak/ ibu dalam pengisian kuesioncr ini. Disadari scpenuhnya bahwa tanpa bantuan bapak/ ibu, studi penelitian ini tidak berarti apa-apa. Mohon kesediaan bapak/ ibu untuk mencantumkan nomor kontak: Hp
Telepon Rumah Email
31
5
0
3
3
J
4
-
32
4
5
4
4
5
33
5
5
5
4
4
34
4
4
4
35
4
4
4
36
4
5
4
37
4
4
~
4
~
38
4
5
39
3
4
40
0
4
J
3 5
4
4
5 I 27 I ---4-1- 27 - I -r4 I 24
4
4
4 4
5
4
'
5
22
1
iJ± 4
r
I
t--
I
24
4
I
25
4
l
25
1I
24
5 4 5 0
22 27
41
4
4
4
0
J
3
J
21
42
5
5
4
4
4
3
25
43
4
4
4
4
4
4
24
44
4
5
3
4
0
J
4
23
45
4
4
4
4
4
4
24
4
3
4
4
4
23
--
--
46
4
47
5
5
3
3
4
4
24
I 48
4
4
3
5
5
4
25
49
4
4
4
4
4
4
24
50
4
4
3
3
3
4
21
51
4
4
4
4
4
4
24
52
4
4
4
4
5
5
26
53
J
0
3
3
3
4
4
20
54
4
4
4
4
55
4
4
4
4
56
4
4
4
3
57
5
5
4
4
--
3±=
·-
24 24
3
21
5
4
27
58
4
4
2
3
4
0
J
20
59
4
5
4
4
5
4
26
60
0
J
3
5
5
22
242
248
~"
245
245
1420
Total
3 234
---
2;2
--
31 32
,____ 33
34
35 36 37
38 39 40 41 42 43 44 45
46 47 48 49 50
51 52 53 54 -----
55
56 57
3
3
J
0
3
3
4
4
4
J
0
3
4
3
4
3
59 60
Total
3
2
3
23
4
4
3
3
29
5
4
3
2
2
26
2
3
4
2
2
23
0
0
26
~-
--
4
4
3
3
J
J
0
3
J
3
3
4
4
4
4
3
3
5
4
4
4
4
3
5
4
33
3
3
3
3
4
4
4
4
28
4
4
3
3
3 -
3
4
4
28
--
4
4
4
4
__i_
5
5
5
35
--
3
3
3
3
3
3
3
3
24
2
2
J
0
2
2
2
4
4
3
3
J
2 -4
I
J
4
4
4
4
5
27
4
4
4
4
4
4
4
4 4
2
4
0
4
4
4
4
4
32 - 29 --
3
3
3
3
3
0
J
3
3
24
3
0
J
3
4
5
4
4
4
30
3
3
3
4
3
3
4
4
27
3
4
5
4
5
4
3
3
31
5
5
3
2
2
2
2
2
23
3
3
3
3
3
3 --·-·---
3
24
3
3
4
4
4
4
2
2
3
4
4
4
4
4
3
3
3
2
4
!--_±__
2
2
23
J
I
2
2
2
2
3
2
15
4
4
4
4
4
4
4
4
32
4
4
0
J
0
J
0
0
2
2
24
4
4
4
4
5
5
5
5
201
208
202
212
197
196
-------·
58
3
J
0
J
-
--
-
J
4
3
28
--
-~ f-- ~~
·--· -- !----·
~-
I
~~-;-
-
30 27
~------
:-~~-~E!=
2H!
214
1648
------
--
31
4
4
3
4
32
4
5
4
4
2
3
4
5
2
2
4
4
14 - 12
2
3
11
4
4
l--:c:::--r--1-
33
34
4
I
15 - 17 · -
--
0
J
-4 - --·4
15
39
4
3
3
3
13 - - -
40
4
4
4
4
16
41
3
3
3
4
13
42
2
2
2
2
8
44
l
5
3
4
13
45
3
.4~-i----'-3-+_4__
-
--·
-······--+--'--r--·--"'--+-"--1- - - · - l--4_3_l-2,__~2=--1-4-,i--4~r---12 ___
l---l---j-
46 47
~
14 __ _
1_ _ _ _
:-..:3'..........l'--4'--l-4--j_4_1___!2___ _ J 3 4 4 14
f.-~-r----1--·l--:::.._t--'--1-------
49 48
3
3
4
5
15
50
4
4
4
~-~
52
3
3
3
3
12
53
3
3
4
4
14
54
4
4
4
4
16
55
3
4
4
4
15
56
1
3
3
3
IO
57
4
4
4
4
+-=-3-+-3--r-4-1·~~=:=
~-r_..::.-+_2.-+-,~,-r-4'-li---1-6-1--=--1--4'--11_4_·-i--~---~·-----
l--=--~-'--t--'-~--~---+-·------
I
16
58 3 3 3 3 12 l-::-::--l--"--J-----i--·l---j------l--5~9-J--"'3'-l--=3--t--'4--t_41____14_ · - 60 3 3 3 3 12
l--=--:--1-~-r-~"--l-'--l-"-t------
Totai
187
206
224
231
_848. __
Talndasi Jawaban Kuesioneir Vairlabel Pelatiban SDM No
-1
2 3 4 5
6 7
-8
9
10 11 -
12 13
14 15 16 17 18 29
20 21
22 23
24 25 26 27 28 29
--
~
x4.1
x4.2
x4.3
x4.4
x4.5
4
4
4
4
4
4
4
J
4
3
3
3
J
4
3
3
3
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
4
4
5
5
37
4
4
4
4
4
3
3
4
30
5
4
3
5
4
4
J
4
4
32
5
4
4
4
4
5
5
5
36
4
4
4
4
4
3
3
3
29
3
2
J
4
2
J
J
4
3
J
4
22
4
4
3
3
3
3
3
3
26
4
4
4
4
4
4
4
4
32
4
4
4
3
3
4
5
4
31
5
5
4
4
4
4
4
4
34
4
4
4
4
4
4
4
4
32
4
4
3
3
4
J
4
3
.)
4
27
4
4
4
4
4
4
4
4
32
3
3
3
J
4
3
4
4
4
27
3
3
3
3
3
3
3
3
24
3
3
3
3
J
4
3
J
J
4
24
3
3
4
4
3
4
3
4
28
4
4
4
3
5
5
4
5
34
3
3
2
2
4
4
4
4
26
4
4
4
4
5
4
4
5
34
4
4
4
4
4
4
3
J
4
30
4
4
4
4
4
4
3
4
31
4
4
4
4
4
4
J --
3
30
5
4
4
4
4
4
35
4
I
5
5 '
'
~-
4
~-
-
e- x4.8
peiatih•m
4
4
32
3
3
26
5 !·--- 5
31
Li
32
--
-
-
4
- -
I
32
-
--
31
32 33 34 35 36 37 38 39
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
51 52 53 54
55 56 57
58 59
60 Total
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4 L
3
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
5
3
J
0
4 3
'I c
24
4
4
32
4
4
30
4
3
3
29
4
4
4
4
31
5
4
4
5
4
35
3
4
4
3
3
J
0
26
4
5
5
4
4
4
4
34
J
0
3
4
4
4
4
4
29
0
J
3
3
3
3
4
4
4
27
4
5
5
4
5
I 4
4
4
35
0
J
4
4
4
4
3
3
28
4
4
3
4
4
3
3
3
28
4
5
4
5
4
5
4
4
35
4
4
3
3
4
4
4--- 4
30
4
4
4
I 4
4
3
4
4
31
3
3
3
0
J
4
4
4
4
28
4
4
4
4
4
5
3
3
31
3
3
3
4
3
4
4
4
28
4
3
3
4
3
3
4
4
28
0
3
0
22
3
·-
-
3
3
2
3
2
3
3
3
3
3
I 3
3
4
4
4
4
4
0
J
4
4
4
4
3
J
0
3
3
3
3
3
4
4
4
J
3
-·
-·
··--
J
- 3
24
4
0
J
30
4
4
4
31
3
3
3
3
24
4
4
4
3
3
27
4
4
4
4
4
4
32
4
4
4
4
4
4
4
32
4
4
4
4
4
4
4
4
32
4
4
4
4
4
4
4
4
32
212
218
2211
229
225
211
1750
--·
~218
..
-
·-
-
-
I
4
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
68
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
64
5
4
4
4
4
4
3
4
4
5
5
4
4
5
2
2
63
4
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
60
3
3
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
4
4
4
59
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
3
4
4
61 ---
3
3
3
0
3
4
4
4
5
5
4
5
4
4
4
4
62
4
4
4
4
4
65
4 .•
4
4
3
3
57
4
4
5
5
5
5
74
4
5
4
4
69
0
4
56
I
J
I
· - -·
~
4
4
4
4
4
4
4
0
J
5
5
4
3
0
J
3
4
4
3
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
5
5
4
3
5
5
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
4
3
4
4
3
.4
J
J
4
3
4
4
4
4
4
3
I 4
4
4
4
4
3
4
4
4
61
4
1
J
4
4
5
4
4
5
5
5
4
4
5
4
4
5
69
3
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
3
4
4
3
4
59
4
4
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
62
4
4
4
4
5
5
5
5
5
4
4
4 . 4
4
4
4
4
69
··-
···-
.
0
-·
..
--
4
4
4
4
1
J
4
5
5
5
4
4
4
.
4
4
4
4
66
4
4
4
4
5
5
3
3
5
5
4
3
.
3
3
3
3
61
3
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
74
5
5
4
4
5
5
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
72
4
3
3
4
4
4
3
3
4
4
4
3
3
57
4
4
4
4
4
J
0
4
4
4
3
5
5
5
61
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
61
4
4
5
5
5
3
3
3
3
4
3
4
3
5
4
62
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
-·,44
4
4
4
4
64
1
0
3
3
3
3
-
..
-3- -·4 2 4 · - · - - --· 4
.
,i
I
48
3
3
3
3
J
3
3
3
J
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
63
4
4
4
4
5
5
3
J
0
5
5
3
3
3
3
5
5
64
244
226
231
252
254
232
2·33
236
239
241
242
3818
230
237 240 236 245
J
..
I
Output SPSS Uji Validitas Variabei KilJmpellllsasi Correlations Kompens x2.1 x2.1
Pearson
x2.2 1
x2.4
x2.3
x2.6
x2.5
.. .843
.327
.207
.313
.. .:!54
.000
.0·11
:112
.015
60
60
60
60
x2.8
x2.7
asi
..
.198
.226
.OOil
.129
.082
.000
60
60
60
60
.200
.210
.000
.125
.106
.000
60 --.. .. .336 .381
60
. 60
60
.611
Correlation Sig. (2-tailed) N
x2.2
Pearson
60
.. .843
1
.. .339
.279
.. .467
.008
.031
.000
60
60
..
.484
..
.670
Correlation Sig. (2-tailed)
N x2.3
Pearson
.000
60
. .327
60
60
.. .339
1
.011
.008
60
60
.. .563
.304
.. .370
.648"
Correlation Sig. (2-iailed) N x2.4
Pearson
60
.. .563
.207
. .279
.112
.031
.000
60
60
60
.000
.009
.oo:i
.018
.004
.000
60
60
60
60
60
60
1
.. .546
..
.409
..
.488"
.399
.698
..
Correlation Sig. (2-tailed) N x2.5
Pearson
60
..
.336"
.015
.000
.009
.000
60
60
60
60
.
.313
.467
.546
.000
.00·1
.002
.000
.000
60
60
60
60
60
..
1
..
.452°'
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
.851
..
.458
.775
..
Correlation Sig. (2-tailed) N
x2.6
Pearson
.354
..
..
.484
.381
..
.409"
60
.851
..
1
.529
..
..
.476
.785
..
Correlation Sig. (2-iailed)
N x2.7
Pearson
.006
.000
.003
.001
.000
60
60
60
60
60
.198
.200
.304
.129
:125
60
60
60
..
.458..
.D18
.002
.000
.000
60
60
RO
Rfl
.399
..
.529
.000
.000
.000
60
60
60
1
..
.759
..
.700
Correlation Sig. (2-tailed) N
fif)
.IJOO
.000
Rfl
Rfl
x2.8
Pearson
. .. .488
.226
.210
.. .370
..
.082
.106
.004
.000
.000
.001)
.000
60
60
60
60
60
60
60
.452
.476
..
.759
..
·t
..
.726
Correlation Sig. (2-tailed)
N Kornpensasi Pearson
.. .611
.. .670
.. .648
.000
.000
.000
60
60
60
.000 60
60
.7"85''*
.. .700
.726••
1
.ODO
.ODO
.000
.000
60
60
60
60
.. .775.. .698 .000
60
Correlation Sig. (2-tailed)
N
60
"".Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
011tp11t SPSS U.ii V aliditas Variabel Lingkm1gan Ke1·ja Correlations
x3.1 x3.1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
N x3.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
x3.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
x3.4
60
.. .458
.000
.034
.014
.00(
60
60
60
60
1
60
.273
.. .455
.034
.000
60
60
.. .455
.779 "
.000
.000
.000
60
60
60
.,
1
60
Pearson Correlation Sig. (2-iailed)
.014
.000
.000
60
60
60 .
N
.693'
.. .455
.. .783
Sig. (2-tailed)
r
.27:1
.. .455
Pearson Correlation
x3.4
. .316
.. .458
.000
60
x3.3
. .316
N ling ke1ja
·-
x3.2
.783
.798
..
.000
.000
60
60
1
..
.805
.000
.. .779
.. .T98
60
60
.805"
1
.000
.000
.000
.000
60
60
·-60
60
.693
"
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
60
x4.8
Pearson
..
.
..
.l;17
..
..
.313
.237
:167
.008
.015
.068
.202
.000
.00 0
.000
60
60
60
-60..
60
60
60
.341
.470
.737
1
..
.716
Correlation Sig. (2-tailed) N pelatillan Pearson
.. .679
.. .661
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
.742
-·
.685
.000
60
.. 1325
.. .684
.. .716
.000
.000
.000
.000
60
60
60
6(
.. .752
"
60 1
Correlation Sig. (2-tailed) N
6C
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). •. Correlation is significant at !he 0.05 level (2-tailed).
Output SPSS Uji Validitas Vmriabel Pongembaugan SDM Corrolations
G.1 x5.1
Pearson
t=~ .. .. . . .. .703 .573 .626 .502
x5.2
1
x5.3
x5.4
:~hz_ ~ .. ..
.476
.454
.414..
I
..
.754
Correlation Sig. (2-lailed)
N
x5.2
Pearson
60
.. .703
.000
.000
.000
60
60
60
1
.000
.000
.001
.DOC
60 60 -.. -· ..
60
.000
.. .645
.. .668
.000
.000
.000
60
60
60
.685
.. .564
60
6(
.. .424
.829 •
.000
.000
.001
.OOC
60
60
502
Correlation Sig. (2-tailed)
N
x5.3
Pearson
.000
60
60
.. .573
.. .645
.000
.000
60
60
1
-60..
6(
.. .768
.. .616
.. .544
.. .483
.000
.000
.000
.000
.009
.000
60
60
60
60
.334
..
.803
Correlation Sig. (2-!ailed)
N x5.4
Pearson
60
..
.. .768
.000
.000
.000
60
60
60
.. .626
.668
1
.. .673
60
60
.'563"
.000
60
.533••
.. .373
.838 •
.000
.000
.003
.00<
60
60
60
6[
Correlation Sig. (2-tailed)
N xFi Fi
PP::ir~nn
.. "n?
.. RAF.
.. R1R
60 R7".:\
..
1
t~?O
..
.. ""?
..
1;?7
ll'l."J ~
earson
.298 .583
..
..
..
1 .6"16 .564" .413 .346
..
.
.298
32·l
.152 .273
. .262
.372
..
. ..
.268 .517
..
.423" .681
orrelation
ig. (2-tailed)
earson
.021
.000
60
60
.000 .000 .001 60
. .. .. .298 .445 .676
60
60
.. 1 .456
60 .324
.007 .021 60
60
.. .. .345 .355
.248 .035 .0·1 1 .043 .003 .038 .000 60
. 159
60
60
.. .242 .340
60
.00·1
.000
60
60
60
.. .249 .392
.. .436
.055 .002
.00·1
.000
60
60
60 .. 60
.. .273' .403
..
.637
orrelation
ig. (2-tailed)
.021 60
earson
.000 .011
.000 .000 60
60
60
.. .. .. .. .337 .516 .564 .456
60
60
.. 1 .664
.007 .005 .224 .062 .00 8 .035 .00·1 60
. .269
60
60
.212 .307
60
60
.. .. .419 ...l51
60
60
.136 .246
60
60
.. .158 .408
..
.398" .651
orrelation ig. (2-!ailed)
60
earson
.000 .038 .104 .017 .001
.008 .000 .000 .000 60
60
60
60
. .. .. .303 .502 .413
. .. .324 .664
.018 .000 .001
.011
.000
6(
60
60
60
60
60
.00 6 .301
60
.. - .. .. .. 1 .434 .375 .566 .455
60
.. 194
"
60
.2"19
.059 .227 .001 60
. .305
60
60
.208 .234
.002
.000
60
60
.. .344
..
.692
orrelation ig. (2-!ailed)
60
earson
60
60
.. .. .. .114 .555 .346 .345
.269
60
.. .434
.001
.003
60
60
.000 .000 .00 0 .092 .018 .111 60
60
60
60
60
60
.. .. . 321l .392" .508 .339
.071
.007
.000
60
60
60
..
. .307
.. .346
.000 .002 .649 .01 0 .002 .000 .008 .017
.007
.000
60
60
.. 1 .511 .384"
.060
.641
orrelation ig. (2-tailed)
earson
.384 .000 .007 .007 .038 .001 60
60
.148
.135
60
60
. .. .298 .355
60
60
60
.. .. .212 .375 .511
60
60
.. 1 .378
60
. .284
60
60
60
60
. •.. ---.. 31( .258° .515 .451
60 .189
.. .371
.003 .028 .01 6 .046 .000 .000 .149
.004
.000
60
60
60
.099 .296
.325
.450 .022
.011
.000
60
60
)
.590
..
orrelation
ig. (2-tailed)
.260 .302 .021 60
earson
60
60
.005 .104 .003 .000 60
60
60
..
.250 .254 .152 .159 .307' .566
60
60
.. .. .384 .378
60
60
.. 1 .729
-+·
60
.. '106
60 .238
60
. .257
60
..
.580
orrelation ig. (2-tailed)
.054 .050 .248 .224 .017 .000 .002 .003 60
earson
.. .343
60 .132
60
. .273
60
60
60
.. .. .242 .419 .455
60 .060
60
.000 .001 .067 .047 60
.. .284" .729
60
60
.. 1 ·'<102
60 .269
60
60
.228 .207
60
. .271
.348
- .559..
orrelation
19. (2-tailed)
.007 .313 .035 .062 .001 60
60
60
60
60
.000 .649 .028 .000 60
60
60
60
.00 1 .038 .079 .1"12 .036 60
6D
60
60
60
60
.006
.000
60
60
Output SPSS Uji Reliallilitas Variallcl Motivasi Reliabilily Statistics ~
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.794
N of Items
.795
I
Output SPSS Uji Relialli!itas Varia!Jel Kompensasi Reliability S!lltis!ics "~
Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
N of Items
.853
.850
I
Output SPSS Uji Relia!Jiiitas Variabel Lingkungan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.761
N of Items
.771
41
