Oleh : Faisal Ali Ahmad A

HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)

Oleh : Faisal Ali Ahmad A14102532

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahua n Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)


SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA PERTANIAN Pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEM EN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang ditulis oleh : Nama

: Faisal Ali Ahmad

NRP

: A14102532

Program Studi

: Ekstensi Manajemen Agribisnis

Judul Skripsi

: Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)

Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

Menyetujui Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec NIP. 131 803 656

Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP. 130 422 698

Tanggal Kelulusan : 11 April 2006

PERNYATAAN DENGAN

INI

SAYA

MENYATAKAN

BAHWA

SKRIPSI

YANG

BERJUDUL “HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)” BENAR - BENAR MERUPAKAN KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN

BOGOR, 11 April 2006

Faisal Ali Ahmad A14102532

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bukittinggi pada tanggal 13 Mei 1979. Berasal dari keluarga Ali Yusman Syam, SH dan Hamsiah. Pada tahun 1992 Penulis menyelesaikan Pendidikan Dasar di Sekolah Dasar Negeri 10 Bukittinggi. Kemudian penulis melanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 4 Bukittinggi dan lulus tahun 1995. Pada tahun 1998 Penulis menyelesaikan Pendidikan Sekolah Menenga h Atas di SMU Negeri 3 Bukittinggi. Tahun 1998 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum pada Program Studi Teknik Instrumentasi dan Kontrol dan selesai tahun 2001. Tahun 2002 penulis diterima di Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum.

RINGKASAN FAISAL ALI AHMAD. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat). (Di bawah bimbingan HERMANTO SIREGAR). Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi juga dapat dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang semakin baik, yaitu dengan munculnya peralatan-peralatan canggih yang mempermudah usaha manusia untuk meningkatkan produktivitas kinerjanya. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya terpenting di setiap organisasi, oleh karena itu memiliki karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi merupakan impian dari setiap perusahaan. Untuk itu IPB pada awal tahun 2005 menerapkan sistem absensi sidik jari dalam rangka memperbaiki manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya, dengan harapan IPB mampu bersaing dengan universitas lain dan menjadi universitas bertaraf internasional di masa yang akan datang. Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, pencatatan absensi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia. Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji penerapan absensi sidik jari di FMIPAIPB dan menganalisa sejauh mana hubungan penerapan absensi tersebut dengan motivasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat terlihat apakah sistem absensi tersebut lebih efektif dari sistem absensi sebelumnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak sebagai pertimbangan untuk mengembangkan dan mencapai sistem yang lebih baik dan efisien. Analisis hubungan tersebut dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi terhadap data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 30 orang, wawancara langsung, dan data-data instansi terkait. Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, lebih baik dalam bekerja, dan insentif, dengan motivasi kerja. Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode absen dan sikap. Perubahan-perubahan yang terjadi pada komponen-komponen

absensi yang signifikan akan menyebabkan perubahan pada tingkat motivasi kerja karyawan, sedangkan perubahan yang terjadi dengan metode absen dan sikap tidak akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja. Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan langsung, dan dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Berdasarkan rekap absen tersebut diketahui berapa insentif yang diterima karyawan tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel megisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan. Perubahan yang terjadi pada komponen ini tidak akan mempengaruhi kinerja. Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, hendaknya pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki pelaksanaan sistem absensi yang sudah ada. Institus i hendaknya lebih memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan melakukan absen di siang hari, sehingga para karyawan tidak bisa pergi sekehendaknya di jam kerja. Pembayaran insentif hendaknya jangan sampai terlambat sehingga para karyawan tetap termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan. Institusi hendaknya melakukan kajian motivasi dan kinerja secara berkala. Berdasarkan kajian ini diharapkan dapat diketahui hal- hal apa saja yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi masalah yang mungkin saja timbul. Dengan demikian masalah tersebut akan dapat segera teratasi. Selain itu, institusi perlu mengkaji faktor- faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, selain penerapan absensi sidik jari. Faktor- faktor tersebut bisa saja tentang lingkungan kerja, status, hubungan interpersonal, dan lain- lain.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas segala karunia dan hidayah-Nya Skripsi yang berjudul “Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematik a dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor)” ini dapat diselesaikan dengan baik. Penelitian ini dibuat sebagai skripsi pada program sarjana ekstensi manajemen agribisnis. Di dalam skripsi ini dibahas mengenai hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan, demi meningkatkan produktivitas kinerja karyawan FMIPA-IPB. Penelitian ini dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang penulis dapatkan di bangku perkuliahan. Diharapkan skripsi ini akan semakin membuka wawasan kita tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Isi dari skripsi ini tentunya masih belum sepenuhnya memenuhi harapan pembaca. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat

membangun

dari

segenap

pembaca

penulis

harapkan

unt uk

penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat.

Bogor, 11 April 2006

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk : 1. Keluargaku yang tercinta, Bapak Ali Yusman Syam, SH yang sangat kubanggakan. Ibunda Hamsiah tercinta yang tak henti- hentinya memberikan do’a dan mengajarkan untuk tegar. Serta kedua adiku tersayang Fitri dan Dini atas dukungan moral dan motivasinya. 2. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan bantuannya dengan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini. 3. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS selaku dosen evaluator, Dr. Ir. Harianto, MS, dan Dra. Yusalina, MS yang telah memberikan kritik dan masukan pada penulis, sehingga penulisan skripsi ini semakin terarah. 4. Ummy Mariana selaku pembahas pada seminar hasil skripsi, yang telah memberikan kritik dan sarannya. 5. Pak Amas, Musiran, Daniel, Rahmat, Parman, Bu Elidah, Dini, serta semua karyawan di FMIPA-IPB, atas bantuannya dalam memperoleh data primer dan data sekunder. 6. Yanuar, Yulia, Mamay, Erwin, Een, Topan, dan semua teman-teman ekstensi yang tidak bisa disebutkan satu-persatu atas dukungan dan bantuannya selama ini. 7. Fitra Netty, S.TP sebagai inspirator disaat penelitian dan penulisan skripsi. Semoga Allah SWT membalas semua amal perbuatan kita yang ikhlas dengan kebaikan, dan memberikan rahmat dan hidayah-Nya.

Bogor, 11 April 2006

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………...................................................................i DAFTAR ISI ……………………....................................................................…iii DAFTAR GAMBAR ……………...................................................................…vi DAFTAR TABEL ...............................................................................................vii DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................viii

I. PENDAHULUAN ..............................................................................................1 1.1. Latar Belakang ...........................................................................................1 1.2. Perumusan Masalah ...................................................................................5 1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................7 1.4. Kegunaan Penelitian ...................................................................................7 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..........................................................................8 II. TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................9 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................................9 2.2. Absensi .....................................................................................................11 2.3. Motivasi Kerja ..........................................................................................13 2.4. Teori- Teori Motivasi ................................................................................15 2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory ...............................................15 2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory ………………………………...…17 2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory …………………....19 2.4.4. Content Theory and Process Theory ………………………...….20 2.5. Kinerja Karyawan ....................................................................................21 2.6. Penelitian Terdahulu ................................................................................25 III. KERANGKA PEMIKIRAN ........................................................................29 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ..............................................................29 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ............................................................32 3.3. Hipotesis Penelitian ..................................................................................34 IV. METODE PENELITIAN .............................................................................36 4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................................36 4.2. Jenis dan Sumber Data .............................................................................36 4.3. Metode Pengumpulan Data ......................................................................37 4.4. Metode Pengambilan Sampel ...................................................................37 4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ....................................................39 4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................40 4.5.2. Koefisien Korelasi Rank Spearman .............................................43

4.5.3. Signifikansi Koefisien Korelasi ...................................................45 4.5.4. Skala Pengukuran .........................................................................47 V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................................48 5.1. Sejarah Berdirinya FMIPA-IPB ...............................................................48 5.2. Perkembangan IPB Secara Umum ...........................................................50 5.3. Lokasi FMIPA-IPB ..................................................................................53 5.4. Struktur Organisasi ...................................................................................53 VI. HASIL DAN PEMBAHASAN …………………………...……….……….55 6.1. Karakteristik Responden …………………………...……………...……55 6.1.1. Umur ……………………...………….…………………………55 6.1.2. Jenis Kelamin …………………………....………………….…..56 6.1.3. Tingkat Pendidikan …………………….…………...………..…57 6.1.4. Lama Bekerja …………………………...….………………...…58 6.1.5. Status dan Pengakuan ……………...……….……….……….....59 6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………..…...……..59 6.3. Penerapan Absensi Finger Print ………………...…………………...…60 6.3.1. Mengisi Absen …………………………...........………………..61 6.3.2. Sarana Penunjang ………………………...………….…….…....63 6.3.3. Kemudahan Absensi ……………………………...……...….…..65 6.3.4. Kejujuran, Tanggung Jawab, dan Kedisiplinan ………...………66 6.3.5. Insentif ……………………………...………………....………...69 6.4. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Motivasi Kerja ........71 6.5. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Kinerja ....................75 6.6. Implikasi Terhadap Institusi .....................................................................78 VII. KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................81 7.1. Kesimpulan ..............................................................................................81 7.2. Saran ........................................................................................................82 DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................84 LAMPIRAN ........................................................................................................86

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ..............................................................16 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ...........................................16 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ............................................17 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja ..............................................24 5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Penelitian .....................................................31 6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian .................................................33 7. Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Strata Manajemen dan Golongan ............38 8. Hasil Jawaban Responden Mengenai Mengisi Absen ......................................61 9. Hasil Jawaban Responden Mengenai Penerapan Absensi ................................62 10. Jawaban Responden Tentang Sarana Penunjang dan Fasilitas .......................63 11. Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Absensi Sidik Jari ........................64 12. Jawaban Responden Tentang Kemudahan Absensi Sidik Jari ......................65 13. Jawaban Responden Tentang Pentingnya Mengisi Absen .............................66 14. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pentingnya Kejujuran ..................67 15. Persentase Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab ...........................68 16. Persentase Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan ..................................68 17. Hasil Jawaban Responden Mengenai Pemberian Insentif ..............................69 18. Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi .................70 19. Jawaban Responden Tentang Perbaikan Dalam Bekerja ................................71

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Absensi ………..4

2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS ..............39 3. Bobot Nilai Jawaban Responden ......................................................................47 4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ………………….…………......…..56 5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................................57 6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..............57 7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi ..........................58 8. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Motivasi .............72 9. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Kinerja ...............76

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Halaman

1. Form Penilaian Kinerja Karyawan ....................................................................87 2. Form Laporan Kinerja Harian ...........................................................................88 3. Struktur Organisasi …………………….……………………….……………..89 4. Karakteristik Responden ………………………………………………….…..90 5. Tabulasi Data Uji Coba Kuesioner ……………..…………………………….91 6. Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner ………………...................…………..93 7. Contoh Perhitungan Validitas Kuesioner ………………………………..……94 8. Perhitungan Tingkat Reliabilitas Kuesioner ………………………….………95 9. Contoh Perhitungan Korelasi Rank Spearman………………………….....….97 10. Tabulasi Jawaban Responden ………..……………..………………….....…99 13. Kuesioner Penelitian …………………………………………..………...…100

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi di era globalisasi saat ini terlihat sangat pesat. Perkembangan tersebut tidak hanya melahirkan era informasi global, tetapi juga melahirkan media informasi dan telekomunikasi yang tidak mengenal batas ruang dan waktu. Pengaruh global juga dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang sangat berkaitan dengan teknologi, yakni dengan munculnya peralatan-peralatan teknologi canggih yang memudahkan usaha manusia dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas untuk menghadapi persaingan diantara perusahaan atau institusi. Disamping kecanggihan teknologi tersebut, perusahaan atau institusi dituntut untuk mampu menghadapi tingkat persaingan yang tinggi tersebut dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya terpenting di setiap organisasi atau institusi. Memiliki sumber daya manusia yang mempunyai produktivitas dan kinerja tinggi merupakan impian dari setiap perusahaan. Selain itu peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan atau institusi. Sumber daya ini banyak memegang perana n dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila sumber daya manusia yang dimiliki berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan, maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang nyata. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dicapai melalui upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan SDM ini merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi agar kemampuan

serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan dan pelatihan. Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan kualitas SDM adalah melaksanakan peraturan dan disiplin yang tinggi oleh setiap karyawan, seperti yang diterapkan Institut Pertanian Bogor. Pada awal tahun 2005, Institut Pertanian Bogor mulai menerapkan absensi karyawan dengan menggunakan sidik jari. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya korupsi waktu yang sering dilakukan oleh karyawan dengan cara menitip absen kepada karyawan lain. Untuk itu Direktorat Sumber Daya Manusia dan Administrasi Umum IPB menyediakan di masingmasing fakultas atau kantor sebuah alat finger print, yaitu peralatan absensi canggih yang merekam sidik jari pegawai saat jam datang dan jam pulang. Para karyawan tidak bisa lagi menitip absen kepada temannya, karena peralatan ini hanya merekam sidik jari karyawan yang bersangkutan, selain itu peralatan ini bekerja secara online dan dapat dipantau dari komputer yang terhubung dengan peralatan tersebut. Finger print ini juga memudahkan bagi administratornya untuk merekap absensi para karyawan. Sistem pengidentifikasian sidik jari dulu hanya digunakan di kalangan aparat keamanan untuk menemukan jati diri korban atau tersangka kejahatan. Kini kegunaannya telah bergeser hingga ke perusahaan-perusahaan komersial. Sidik jari manusia merupakan bukti materi yang sangat penting. Tidak ada sidik jari yang identik di dunia ini sekalipun di antara dua saudara kembar. Dalam dunia

sains pernah dikemukakan bahwa jika ada lima juta orang di bumi, kemungkinan munculnya dua sidik jari manusia yang sama baru akan terjadi lagi 300 tahun kemudian. Mengingat betapa akuratnya mengidentifikasi seseorang lewat sidik jari, diciptakanlah sebuah alat pendeteksi sidik jari dengan sistem elektronik. Alat ini pertama kali digunakan Federal Bureau Investigation atau lebih populer dengan sebutan FBI di Amerika Serikat sekitar tahun 1960-an. Meski lebih populer untuk melacak pelaku kejahatan, alat pendeteksi sidik jari ini ternyata juga digunakan untuk mengetahui latar belakang seorang calon pekerja( 1). Sejak tahun 1970-an, beberapa perusahaan sedikitnya sepuluh negara di dunia sudah menggunakan teknologi ini. Efisiensi menjadi dasar penggunaan sistem identifikasi sidik jari di perusahaan atau instansi, alat ini mendorong perusahaan untuk menghemat waktu, tenaga, sekaligus menjamin keamanan. Dengan demikian, bukti kehadiran karyawan (absensi) bisa didapat melalui alat ini. Tentu saja hal ini sangat membantu divisi sumber daya manusia untuk mengevaluasi kinerja para karyawan( 2). Kelemahan sistem konvensional adalah terbukanya peluang manipulasi, kesalahan pencatatan, maupun hilangnya catatan kehadiran seorang karyawan. Selain itu kemungkinan terjadinya (buddy punching) dimana rekan sekerja yang lain mencatatkan waktu kerja yang bukan dirinya sangat besar. Hal ini membuat pencatatan waktu kehadiran karyawan menjadi tidak akurat. Perbandingan antara pencatatan absensi konvensional, pencatatan dengan menggunakan kartu magnetik (bar code), dan pencatatan absensi dengan finger print dapat dilihat pada Tabel 1. 1 2

Sinar Harapan, 2003 Sinar Harapan, 2003

Tabel 1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Pencatatan Absensi

No

Faktor Kelemahan

Kartu absensi dan mesin pencetak waktu (1)

Ketidakjujuran karyawan via Seringkali terjadi. Kartu “buddy punching” 1. absensi digunakan (teman sekerja bersama-sama yang mencatatkan kehadiran)

Manipulasi atau 2. hilangnya kartu absensi

Magnetic tape Finger print scanner reader / bar code dan software absensi reader (2) Dapat terjadi. Kartu magnetik dapat digunakan bersama-sama

Mungkin terjadi. Mungkin terjadi. Kartu Kartu magnetic absensi dapat dapat dipertukarkan antar rekan dipertukarkan antar sekerja / hilang rekan sekerja / hilang

(3)

Tidak mungkin terjadi. Sidik jari tidak dapat digunakan oleh rekan sekerja yang lain Tidak mungkin terjadi, karena tidak menggunakan kartu. Sidik jari seseorang selalu unik (tidak ada yang sama). Dapatmenggunakan lebih dari 1 jari sebagai identifikasi

Kurang akurat. Pencetak Kesalahan / waktu dapat diset atau ketidak akuratan 3. reset manual, sehingga pencatatan waktu pencatatan menjadi tidak kerja karyawan akurat

Akurat. Pencatatan waktu Akurat. Pencatatan waktu menggunakan menggunakan komputer, komputer, sangat sangat akurat akurat

Otomatisasi sistem pelaporan dan integrasi 4. dengan sistem informasi kepegawaian

Dapat secara otomatis. Mungkin dapat diintegrasikan dengan sistem terkomputerisasi

Secara manual. Harus dilakukan secara manual,kemungkinan kesalahan penyalinan data dari kartu absensi cukup besar

Otomatis dan integrasi ke sistem kepegawaian. Selalu dapat dilakukan otomatisasi pelaporan, menggunakan sistem yang terintegrasi.

Sumber : http: //www.informatika.lipi.go.id/jurnal/implementasi-teknologi biometric- untuk-sistem-absensi-perkantoran/ November 2005 Peningkatan motivasi dan kinerja karyawan adalah hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan atau institusi khususnya Institut Pertanian Bogor setelah dilaksanakannya program absensi dengan menggunakan finger print. Penerapan program yang tepat, diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik kepada institusi.

1.2. Perumus an Masalah

Institut Pertanian Bogor merupakan salah satu dari empat perguruan tinggi negeri yang terkemuka di Indonesia bersama ITB, UI, dan UGM. Untuk mempercepat ke empat perguruan tinggi tersebut menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional, maka pemerintah sejak tanggal 26 Desember 2000 telah memberikan status sebagai Perguruan Tinggi - Badan Hukum Milik Negara (PTBHMN). Status sebagai PT-BHMN bukan merupakan swastanisasi, melainkan pemberian otonomi yang luas. Dimiliki secara efisien dan akuntabel agar dapat mempercepat tercapainya peningkatan kualitas penyelenggaraan tri dharma perguruan tinggi, yaitu pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pemberdayaan pada masyarakat. Institut Pertanian Bogor menyikapi pemberian otonomi tersebut dengan melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi, program pendidikan, penelitian, sistem keuangan, manajemen sumberdaya manusia, fasilitas, dan pembangkitan pendapatan. Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam – Institut Pertanian Bogor (FMIPA-IPB) merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakan pendidikan mulai dari strata S0, S1, S2, dan S3. FMIPA-IPB memiliki sembilan departemen (Departemen Biologi, Fisika, Kimia, Matematika, Statistika, Geofisika dan Meteorologi, Ilmu Komputer, Biokimia, dan MKDU) yang di dalamnya terdapat sekitar 200 orang karyawan penunjang. Diantara karyawan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (Non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi perkembangan karier karyawan non PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian kompensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu korupsi waktu yang sering terjadi antar karyawan karena mentalitas pegawai yang rendah mengakibatkan motivasi menjadi rendah dan kinerja semakin menurun. Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, faktor kehadiran (absensi) karyawan merupakan hal yang cukup penting. Apalagi berhubungan dengan produksi, penggajian, prestasi kerja, dan lain- lain. Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak intervensi pegawai bagian

administrasi kepegawaian (SDM atau Human Resources Management), maupun kejujuran karyawan. Hal ini memungkinkan adanya manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan secara intensif (Cahyana, dalam www.informatika.lipi.go.id). Dengan sistem absensi berbasis sidik jari (biometrics) proses pengambilan informasi kehadiran karyawan menjadi hampir 100 persen akurat karena didasarkan pada sidik jari masingmasing karyawan, serta proses pencatatan dan pelaporannya menjadi otomatis oleh software khusus. Kesalahan maupun manipulasi catatan dapat dihilangkan karena intervensi pegawai administrasi menjadi minimal. Informasi yang akurat merefleksikan kondisi yang sebenarnya menjadi landasan untuk pengambilan keputusan serta kebijakan dan kemajuan suatu instansi atau lembaga. Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana penerapan absensi sidik jari (finger print) dan penilaian kinerja di FMIPA-IPB Bogor ? 2. Apakah ada hubungan antara penerapan program absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ? 3. Sejauh mana hubungan antara absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ? Hal ini berkaitan dengan penataan internal yang dilakukan IPB terhadap manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya. 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengkaji pelaksanaan penerapan program absensi dengan menggunakan finger print dan sistem penilaian kinerja karyawan pada Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA, IPB). 2. Menganalisa hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan.

3. Merekomendasikan upaya bagi peningkatan efektivitas program absensi dengan finger print dimasa yang akan datang.

1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, khususnya untuk : 1. Bahan masukan bagi Institut Pertanian Bogor khususnya Fakultas MIPA dalam mengembangkan program absensi dengan finger print. 2. Bahan masukan bagi perusahaan atau institusi- institusi lain untuk menilai efektivitas program absensi dengan finger print dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. 3. Bahan kajian atau perbandingan bagi peneliti berikutnya. 4. Penulis dan khalayak umum, sebagai sarana untuk melatih kemampuan analisis serta alternatif wawasan dan masukan tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut : 1. Penelitian di bidang manajemen sumberdaya manusia ini difokuskan pada program penerapan absensi finger print dan penilaian motivasi serta kinerja karyawan. 2. Penelitian dilaksanakan pada Institut Pertanian Bogor, Fakultas MIPA bertempat di kampus IPB Baranang Siang dan Darmaga, Bogor.

3. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan penunjang, tidak termasuk di dalamnya staf pengajar (dosen) pada Fakultas MIPA, IPB. 4. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara karyawan serta laporan atau informasi yang berkaitan dengan sumberdaya manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2003) mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Sumber daya manusia tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakan perusahaan. Lingkungan kegiatan dalam sebuah perusahaan begitu dinamis. Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong terjadinya perubahan pada aturan permainan yang telah ada. Konsekuensinya, perusahaan harus mengubah atau mengadopsi strategi baru agar tetap mampu bersaing. Pengubahan strategi akan menentukan arah tiap fungsi dari organisasi, termasuk fungsi MSDM. Perubahan-perubahan lingkungan strategis perusahaan, seperti perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, telekomunikasi, transportasi, turisme, penduduk, dan

pasar global, akan menjadi isu- isu penting bagaimana MSDM suatu perusahaan dikembangkan secara dinamis. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Menurut Hasibuan (2002), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Simamora (1997), mengatakan bahwa manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan tersebut. Simamora mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya ma nusia, dan sumber daya kemampuan teknologi/sistem. Aset perusahaan yang paling penting dan harus dimiliki oleh perusahaan adalah aset manusia, dan karenanya dari empat tipe sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis dan penting sehingga perlu pengelolaan yang optimal. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia membuat sumber daya perusahaan yang lainnya dapat berjalan. Manajemen

sumber

daya

manusia

adalah

penarikan,

seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Definisi ini dikemukakan oleh Handoko (2001), yang mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan perusahaan melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Manajemen memang dapat mempunyai pengertian yang lebih luas, tetapi definisi di atas memberikan kenyataan bahwa pengelolaan harus diutamakan terhadap sumber daya manusia bukan material atau finansial. Sama halnya dengan sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan, sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat tercapai. Flippo dalam Hasibuan (2001) menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Sedangkan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya ada rumusan yang sama terhadap pengertian MSDM. Manajemen

sumberdaya

manusia

adalah

suatu

penerapan

fungsi- fungsi

manajemen yaitu fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi SDM yang dimiliki perusahaan. Fungsi- fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, dan pendayagunaan SDM. Karena begitu pentingnya peranan SDM dalam organisasi, maka SDM perlu

dikelola sebaik mungkin agar memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dan masyarakat.

2.2. Absensi Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masingmasing perusahaan atau institusi. Menurut Heriawanto (2004), pelaksanaan pengisian daftar hadir atau absensi secara manual (hanya berupa buku daftar hadir), akan menjadikan penghambat bagi organisasi untuk memantau kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu kedatangan dan jam pulang karyawan setiap hari. Hal tersebut di khawatirkan akan membuat komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi menjadi berkurang. Berkurangnya komitmen karyawan dalam bekerja akan berdampak pada motivasi dan kinerja karyawan yang semakin menurun. Cahyana (2005), menyatakan bahwa pencatatan absensi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM atau Human Resources Management). Informasi yang mendalam dan terperinci mengenai kehadiran seorang karyawan dapat menentukan prestasi kerja seseorang, gaji/upah, produktivitas, dan kemajuan instansi/lembaga secara umum. Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak intervensi pegawai bagian administrasi SDM maupun kejujuran karyawan yang sedang dicatat kehadirannya. Hal ini sering memberikan peluang adanya

manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan semestinya ( 3). Sejauh ini penulis belum banyak menemukan literatur tentang absensi dengan menggunakan sidik jari (finger print). Hal ini mungkin disebabkan oleh peralatan absensi finger print tersebut masih baru diperkenalkan di Indonesia. Peralatan absensi finger print ini baru masuk dan diperkenalkan di Indonesia sejak pertengahan tahun 2000 seiring dengan perkembangan interfacing dan perangkat keras (hard ware) komputer.

2.3. Motivasi Kerja Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang bermanfaat, prestasi, atau kesuksessan, yang timbul di dalam hati seseorang akibat dipengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kata motivasi sekarang telah diakui sebagai kata dalam bahasa Indonesia dan sebagai mana diketahui berasal dari kosa kata bahasa Inggris yaitu motivation. Pengertian kata motivasi sebaiknya dicari dalam khazanah bahasa Inggrisnya. Motivasi menurut Flippo (1984) diacu dalam Hasibuan (2002) adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Selain itu dia menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan,

3

www.informatika.lipi.go.id

pengorganisasian, pengarahan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemutusan hubungan kerja. Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) motivasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendorong, meningkatkan, dan mengajak pekerja untuk bekerja secara lebih efektif serta meninggalkan praktek-praktek yang tidak produktif. Motivasi kerja dapat dianggap sebagai bagian pokok dari usaha meningkatkan pekerjaan secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (1990) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan menciptakan kegairahan bekerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan kerja. Menurut Gomes (1995) motivasi dari para karyawan akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin tinggi tingkat pendidikannya dan semakin independen secara ekonomi maka sumber motivasinya akan berbeda pula. Orang tersebut dinilai mempunyai kemampuan

dan

pengetahuan

untuk

mengaplikasikan

pekerjaan

yang

membutuhkan motivasi yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap karyawan dapat berbeda, tapi tingkat motivasi kerja bisa saja sama. Kusharyono (1995) diacu dalam Mulyani (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh lima belas faktor, yaitu: kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, pengakuan, tantangan, sikap terhadap manajemen perusahaan, rasa aman, perkembangan, tanggung jawab, hubungan interpersonal, santunan sosial, jaminan hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan, penghargaan pengabdian, serta kebijakan jasa produksi dan bonus.

Hageman (1993) diacu dalam Mulyani (2001) menuliskan bahwa uang masih menjadi motivator utama disamping faktor-faktor di atas. Hal tersebut disebabkan oleh : (1) Gaji menjamin suatu mata pencaharian, jadi merupakan dorongan untuk bekerja. (2) Besar gaji menunjukan status pekerjaan di perusahaan maupun masyarakat. (3) Suatu kenaikan gaji adalah penegasan keberhasilan dalam bekerja. (4) Gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan tanpa keterlibatan emosi yang lebih dalam dengan orang lain.

2.4. Teori -Teori Motivasi 2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory Siagian (1993) mengemukakan bahwa salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari Maslow. Teori Maslow ini di ilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo (Hasibuan, 2002). Menurut teori ini seseorang bekerja atau berperilaku di sebabkan oleh adanya dorongan atau memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow menyatakan ada suatu hierarki kebutuhan dan setiap orang akan memberi prioritas kepada kebutuhannya sampai kebutuhan tersebut dapat dipenuhi. Jika suatu kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya.

Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun empat puluhan ini pada intinya berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan. Teori hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut : 1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, dan papan. 2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat memprediksi kondisi dunia. 3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan. 4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita. 5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri, pemenuhan diri, dan menjadi kreatif. Gambar 1 menunjukan Maslow berpendapat bahwa, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan pertama telah terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan kedua akan diprioritaskan menjadi yang utama dan demikian selanjutnya. Self Actualization Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai Esteem Needs Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai Social Needs Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat Safety Needs Kebutuhan untuk merasa aman dan terjamin

Physiological Needs Kebutuhan untuk bertahan hidup, makan, minum, tidur, berkembang biak

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Thomson, 1993) Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk budaya Barat dan kebudayaan Asia dapat dilihat pada Gambar 2 dan Gambar 3. Ket : 1. Aktualisasi diri (individu) 2. Kebutuhan prestise (sosial) 3. Kebutuhan sosial (sosial) 4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik)

Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat Sumber : Schulle and Ciallante, 1998 Gambar 2 menunjukan bahwa kebutuhan paling tinggi untuk budaya barat adalah aktualisasi diri, sedangkan untuk budaya asia kebutuhan paling tinggi adalah kedudukan atau status sosial. Ket :

1. Kedudukan atau status (sosial) 2. Kebanggaan (sosial) 3. Hubungan (sosial) 4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik)

Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia Sumber : Schulle and Ciallante, 1998 Dengan demikian dapat dilihat bahwa teori Maslow ini berbeda di masingmasing daerah atau Budaya. Hal tersebut disebabkan karena tingkat kebutuhan manusia yang berbeda-beda dan dipengaruhi oleh budaya suatu daerah.

Walaupun kebudayaan bertentangan dengan semua tingkatan kebutuhan, namun kebutuhan harus ditingkatkan dengan melibatkan perasaan dan pengertian.

2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory Mc Gregor dalam Daryanto dan Daryanto (1999) memperkenalkan dua jenis individu yang menjalani pandangan teori X dan teori Y yang beranggapan bahwa teori X yang dasarnya otoriter dipegang oleh sebagian besar manajer industri dalam masyarakat kita. Jika manajer memegang pandangan teori X kemungkinan manajer untuk mengelola perusahaan memiliki sifat atau ciri-ciri sebagai berikut : 1. Manajer bertanggung jawab pada keputusan dan rencana yang dibuat perusahaan. 2. Jika manajer tidak bertindak, karyawan tidak akan banyak bekerja, oleh karena itu manajer bertanggung jawab terhadap motivasi karyawan. 3. Manajer tidak dapat mempercayai karyawan dengan keputusan-keputusan. Jika manajer memegang teori Y untuk mengelola perusahaan, maka kemungkinan manajer mengikuti cara-cara sebagai berikut ini : 1. Manajer dapat menyerahkan keputusan-keputusan untuk mutu yang rendah. 2. Dengan seringnya pergantian manajer karyawan tidak akan giat bekerja. 3. Manajer menunjukan kemampuan yang tinggi untuk mengembangkan, menerima tanggung jawab dan memotivasi diri sendiri, oleh karena itu manajer tidak harus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang benar untuk membawa semua kemampuannya. 4. Manajer dapat mempercayai karyawannya atau bawahannya.

Menurut Mc Gregor dalam Hasibuan (2002), ciri-ciri karyawan penganut teori X adalah : 1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja. 2. Umumnya karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi ya ng optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain. 3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaanya. 4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujua n organisasi. Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguhsungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif, yaitu dengan menerapkan peraturan dan hukum yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah tipe otoriter. Sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi kepada prestasi kerja. Di lain pihak, ciri-ciri untuk karyawan yang menganut teori Y adalah : 1. Rata-rata karyawan rajin dan bersungguh-sungguh, bekerjasama wajarnya dengan bermain- main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang merasa tidak betah dan kesal jika tidak bekerja. 2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif untuk mendapatkan metode kerja yang baik.

3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan. Menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan dan kerja sama.

2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory Herzberg dalam Manullang (1994) mengemukakan suatu teori yang dikenal dengan teori dua faktor atau two factors theory. Teori ini menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor Motivator dan faktor Hygiene. Faktor motivator mencakup prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan, dan kesempatan melakukan pekerjaan. Faktor hygiene

mencakup balas jasa, kebijakan perusahaan,

pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status. Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan. Herzberg dalam Daryanto dan Daryanto (1999) menyarankan jika manajer memberikan motivasi maka perhatiannya harus diberikan tidak hanya pada faktor- faktor kesehatan saja tetapi juga pada faktor- faktor rangsangan.

Herzberg mengusulkan supaya manajer harus memberikan keteladanan yang baik pada karyawan begitu juga sebaliknya karyawan terhadap manajer.

2.4.4. Content Theory and Process Theory Umar (1999) menyatakan bahwa teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori kepuasan mendasarkan pada faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Teori motivasi proses menyatakan bahwa daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas kerjanya. Sedangkan Vroom dalam Umar (1999) mengemukakan teori motivasi yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy Theory. Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Pada dasarnya ke empat teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja karyawan, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dan efisien.

2.5. Kinerja Karyawan Kinerja atau prestasi kerja adalah terjemahan dari performance, dari Prawitosentono (1997 :2) dalam Sianipar dan Entang (2001) mengartikan

performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh, tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk memotivasi dan mengembangkan karyawan. Penilaian kinerja sering kali menjadi sumber kerisauan suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena adanya ketidak pastian dalam sistem penilaian kinerja. Oleh karena itu dalam penilaian kinerja perusahaan terlebih dahulu menentukan standar-standar kinerja yang baik dan yang berlaku dalam perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi.

Menurut Simamora (1997), penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dalam memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Selain itu, penilaian kinerja juga memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pendidikan dan pelatihan, transfer, dan kondisi-kodisi kepegawaian lainnya. Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi secara akurat berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.

Menurut Simamora (1997), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. o Tujuan Evaluasi Melalui pendekatan eva luatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja, adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan. o Tujuan Pengembangan Pendekatan pengembangan diharapkan meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Tidak ada kesepakatan para ahli tentang metode yang digunakan dalam penilaian kinerja. Masing- masing ahli mengemukakan pendapatnya sendiri-sendiri, namun pada prinsipnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode. Simamora (1997) mengemukakan metode- metode dalam penilaian kinerja, antara lain : a. Metode penilaian kinerja keperilakuan. Metode ini mendeskripsikan hubungan perilaku dengan pekerjaan. b. Metode penilaian kinerja perbandingan personalia. Metode ini digunakan untuk membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya. c. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan. Metode ini terfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan saran-saran kinerja di masa yang akan datang.

Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup hal- hal sebagai berikut, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab (Hasibuan, 2001). Proses penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu langkah pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian; proses ini bertujuan supaya karyawan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja dan sistem penilaian tersebut. b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan; karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaan. c. Menguji kerja karyawan; karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi kerjanya. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, sehingga penilai dan yang di nilai mengetahui apakah standar tercapai/tidak. d. Penilaian prestasi kerja; proses ini menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan; penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang di nilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan. Menurut Mangkuprawira (2003), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang

terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM. Di bawah ini dapat dilihat gambar elemenelemen kunci sistem penilaian kinerja. Kinerja Karyawan

Penilaian Kinerja

Umpan Balik Karyawan

Ukuran Kinerja Standar Kinerja

Keputusan SDM

Catatan Karyawan

Gambar 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Sumber : Mangkuprawira, 2003

FMIPA-IPB menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan melakukan absensi serta penilaian dengan mengisi form kinerja untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan jumlah insentif yang akan diterima karyawan. Contoh dari formulir penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dapat di lihat pada Lampiran 1 dan Lampiran 2.

2.6. Penelitian Terdahulu Nurdiana (1999) dengan judul skripsi ”Deskripsi Penilaian Prestasi Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja (Studi di PT. Pupuk Iskandar Muda, Aceh Utara)” menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan mekanisme yang harus berkesinambungan, yang merupakan suatu bagian dari manajemen kinerja. Proses penilaian ini akan membantu anggota organisasi untuk sadar mengarahkan dan memperbaiki kinerja mereka. Berdasarkan penilaian juga

akan

memperlancar

pengembangan

sebuah

kebudayaan

organisasi

yang

terstruktur, terbuka, dan tercipta kerjasama menuju terwujudnya sasaran perorangan maupun organisasi. Agar proses penilaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan maka proses ini seharusnya mengacu kepada kebijakan penilaian kinerja dengan melihat kondisi perusahaan yang memungkinkan. Pada manajemen kinerja, proses penilaian kerja merupakan bagian dari suatu proses yang menyeluruh yang meliputi proses perencanaan kerja, pemberian umpan balik, penyuluhan, penilaian serta pemberian imbalan. Sistem ini akan banyak memberikan informasi bagi penilai, yang dinilai, serta perusahaan.

Dwi (2001) dalam penelitiannya mengenai hubungan yang terjadi antara penilaian prestasi kerja pada PT. Saung Mirwan menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi dengan motivasi karyawan untuk bekerja. Faktor pendorong motivasi kerja yaitu interaksi atasan dan bawahan, interaksi sesama rekan kerja, peraturan, kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Kondisi kerja perusahaan dan sistem kompensasi merupakan pendorong motivasi kerja, sedangkan dua faktor yang berhubungan dengan peningkatan motivasi kerja karyawan yaitu kondisi kerja dan kompensasi. Hayati (2001) dengan judul skripsi ”Kajian Hubungan Antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. GURU Indonesia)” menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat motiva si kerja dan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan ini bersifat

dinamis karena dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu faktor yang dianggap cukup berpengaruh adalah sistem kompensasi yang diterapakan oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara gaji, upah lembur, bonus, seragam kerja, fasilitas bangunan, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi kerja, tunjangan hari tua, dan K3, dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komponen kompensasi tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja. Pemberian tunjangan karyawan selama ini tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hubungan yang signifikan terdapat antara bonus, tunjangan, dan kondisi fisik lingkungan kerja dengan kepuasan kerja. Heriawanto (2004) dengan judul skripsi ”Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor” menyatakan tingkat motivasi karyawan MMA-IPB untuk bertanggung jawab secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu sebesar 50 persen. Faktor- faktor eksternal karyawan yang berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat motivasi untuk bertanggung jawab adalah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi. Tingkat motivasi karyawan yang bekerja secara sukarela berada pada taraf cukup termotivasi, yaitu sebesar 35 persen. Faktor yang memiliki pengaruh nyata dan positif terhadap tingkat motivasi karyawan untuk bekerja secara sukarela hanya hubungan atasan dan bawahan. Tingkat motivasi untuk bekerjasama berada pada taraf termotivasi sebesar 54,17 persen. Faktor yang mempengaruhinya adalah hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan, kebijakan peraturan,

dan kondisi kerja. Faktor internal tingkat pendidikan berpengaruh nyata dan negatif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Pohan (2005) dengan judul skripsi ”Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor)” menunjukkan hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,22. Artinya program pendidikan dan pelatihan di PT. Perkebunan Nusantara VIII tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan karena untuk mencapai suatu peningkatan kinerja diperlukan waktu yang cukup lama bagi karyawan. Hasil dari pelatihan dan pendidikan baru dapat dirasakan pada jangka waktu yang relatif lama. Penelitian tentang pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja ini merupakan awal evaluasi atau hasil sementara, karena program absensi ini baru diterapkan di IPB pada awal tahun 2005. Berdasarkan penelitian terdahulu terlihat jelas bahwa secara garis besar banyak faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Faktor- faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal. Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya tentang salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dalam mencari solusi demi tercapainya efisiensi pengelolaan manajemen sumber daya manusia. Praktek di lapang dan pembahasan tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beda penelitian ini adalah faktor yang dianalisis yaitu penerapan absensi sidik jari (finger print), metode yang dipakai seperti lokasi, waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, jenis dan

sumber data, pengolahan, dan analisis data. Hasil dari penelitian ini dapat mendukung penelitian sebelumnya.

III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Kegiatan perusahaan sangat berkaitan dengan sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia yang me rupakan salah satu faktor penentu efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumber daya yang digunakan perusahaan. Sumber daya manusia memerlukan perhatian yang khusus, agar tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Alokasi sumber daya manusia yang baik sangat penting diterapkan. Upaya tersebut dapat direalisasikan dengan memperhatikan motivasi, kinerja karyawan, dan kedisiplinan. Salah satunya yaitu menerapkan absensi kehadiran. Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai salah satu lembaga pendidikan yang bertaraf internasional, FMIPA-IPB harus mampu bersaing dengan lembaga

pendidikan lainnya dalam hal menghasilkan lulusan- lulusan yang berkualitas, berorientasi mutu, dan berwawasan internasional, khususnya pada bidang ilmu matematika dan ilmu pengetahuan alam. Lulusan-lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan teknologi dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indone sia. Pada saat ini IPB bersama-sama dengan ITB, UI, dan UGM dihadapkan pada tantangan yang sangat besar dalam menjaga mutu pendidikan di Indonesia. Oleh karena itu IPB khususnya FMIPA harus dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya agar dapat mencetak manusia yang berkualitas dan mempertahankan posisinya sebagai lembaga pendidikan yang bercitra tinggi di Indonesia. FMIPA-IPB melakukan upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu cara yang ditempuh adalah menerapkan kedisiplinan dengan program absensi menggunakan finger print. FMIPA-IPB sebagai lembaga pendidikan formal membutuhkan sumber daya yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. Akan tetapi kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak memiliki kedisiplinan, semangat kerja, motivasi, dan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, merupakan suatu kerugian yang besar apabila karyawan suatu perusahaan atau institusi mengalami demotivasi. Kondisi demikian dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. Mengacu pada kondisi di atas, sudah saatnya bagi IPB khususnya FMIPA, untuk mengetahui hubungan penerapan absensi finger print terhadap

motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat meningkat. Hal tersebut dilakukan mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi, sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali dalam tugas operasional perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian mengenai pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja karyawan dalam rangka usaha pencapaian tujuan FMIPA-IPB secara optimal sangat penting dilakukan. Karena dengan meningkatnya kedisiplinan, motivasi, dan kinerja karyawan akan meningkatkan produktifitas sehingga tujuan institusi dapat tercapai. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 5. VISI, MISI, DAN MOTO IPB

Persaingan yang Semakin Ketat

Rendahnya Motivasi dan Kinerja Pegawai IPB

Pemberian Status PT-BHMN

Kebutuhan Pengembangan SDM Pengembangan SDM FMIPA-IPB Ø Penerapan Absensi Finger Print Ø Penilaian Kinerja dan Kedisiplinan

Faktor Internal/Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi § § § § § § § § §

Penghargaan dan Balas Jasa Kondisi Kerja Kebijakan Perusahaan Hubungan Interpersonal Pengalaman Kerja Usia Tingkat Pendidikan Jenis Kelamin Status dan Pengakuan

Faktor Kinerja § § § § § § § §

Prestasi Kerja Kejujuran Tanggung Jawab Kedisiplinan Kreativitas Kerja Sama Kepemimpinan Kepribadian

Peningkatan Produktivitas, Motivasi, dan Kinerja

Tujuan Institusi Gambar 5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Konseptual Sumber daya yang ada di FMIPA-IPB sangat memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan lembaga yang sesuai dengan visi, misi, dan moto yang telah ditetapkan. Kedisiplinan, motivasi, dan kinerja karyawan sangat diperlukan dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi dalam pekerjaannya. 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan di ungkapkan. Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaksana aktif dalam menjalankan kegiatan perusahaan. 2. Peningkatan kualitas dan kedisiplinan sumber daya manusia suatu institusi merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan. 3. Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masingmasing perusahaan atau institusi.

4. Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang bermanfaat, prestasi, atau kesuksesan, yang timbul di dalam hati seseorang akibat di pengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. 5. Kinerja adalah hasil atau karya yang dapat dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika. Pengukuran berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kerja kerasnya dalam mencapai tujuan perusahaan, kesediaan untuk bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang ditentukan institusi, kesediaan menggunakan waktu istirahat untuk menyelesaikan pekerjaan, kesediaan untuk dapat bekerja sama dengan sesama rekan kerja seperti kesediaan membantu jika ada yang menemui kesulitan dalam pekerjaan, kesediaan menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir dan kesediaan dalam memberikan dorongan kepada rekan kerja. Gambaran umum tahapan penelitian yang dilakukan penulis disajikan pada Gambar 6. Penentuan Topik dan Tujuan Penelitian

Studi Pustaka

Teknik Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data : - Teknik Random Sampling - Wawancara - Penyusunan Kuesioner - Studi Pustaka

Penyusunan Kuesioner

Metode Analisis Data : - Analisis Deskriptif - Metode Rank Spearman

Pengumpulan Data

Tabulasi Data-data yang Diperoleh Uji Coba Kuesioner Pengolahan Data tidak Hasil dan Pembahasan

OK ya

Kesimpulan dan Saran

Rekomendasi

Gambar 6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian

3.3. Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan diantara variabelvariabel yang diteliti. Hipotesis utama dari penelitian ini adalah semakin baik sistem pencatatan absensi maka semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, sedangkan semakin tinggi motivasi dan kinerja maka produktivitas karyawan semakin meningkat. Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka, dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut : 1. Peraturan dan kebijakan penerapan absensi finger print yang diterapkan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Dengan demikian, semakin baik penerapan peraturan dan kebijakan

perusahaan berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan demikian sebaliknya. 2. Kondisi kerja yang diciptakan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan, sehingga semakin kondusif kondisi kerja yang tercipta berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan demikian sebaliknya. 3. Kompensasi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan, sehingga semakin memuaskan kompensasi yang diterima karyawan berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, demikian pula sebaliknya. 4. Hubungan kerja antara atasan, bawahan, dan sesama karyawan memiliki korelasi nyata dengan tingkat motivasi kerja pada diri karyawan. Semakin erat hubungan interpersonal, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan, demikian pula sebaliknya. 5. Umur karyawan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja. Semakin tinggi usia, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerjanya sampai batas usia produktif yaitu lima puluh tahun. 6. Tingkat pendidikan memiliki korelasi nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan sebaliknya. 7. Masa kerja mempunyai korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja. Semakin lama masa kerja karyawan, berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerjanya.

8. Jenis kelamin memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja. Pria sebagai tulang punggung keluarga dalam memenuhi kebutuhan ekonomi sehari- hari, akan memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan wanita. 9. Status atau pengakuan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Semakin besar pengakuan perusahaan terhadap karyawan, berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerjanya, dan sebaliknya. Dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan di harapkan semua faktor baik internal maupun eksternal berpengaruh nyata terhadap motivasi dan kinerja karyawan sehingga berhubungan positif. Kondisi tersebut akan mengoptimalkan motivasi dan kinerja karyawan yang semakin tinggi, sehingga tujuan institusi dan karyawan itu sendiri dapat tercapai. IV. METODE PENELITIAN

4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat. Lokasi kampus FMIPA-IPB terbagi dua yaitu di Jalan Meranti lingkar kampus IPB Darmaga Bogor kilometer 8, dan di Jalan Raya Pajajaran Bogor, 16143. Pemilihan lokasi sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan bahwa FMIPA-IPB merupakan suatu lembaga pendidikan yang berperan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan bidang matematika dan ilmu pengetahuan alam. Pertimbangan lain adalah FMIPA-IPB merupakan suatu lembaga pendidikan yang menerapkan absensi finger print dalam penataan

internal yang dilakukan IPB di bidang manajemen sumberdaya manusia. Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus sampai Desember 2005.

4.2. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuant itatif. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, wawancara langsung dengan karyawan penunjang, dan hasil penyebaran kuesioner yang menjadi sampel dari penelitian khususnya yang terkait dengan penerapan absensi finger print. Data sekunder diperoleh melalui catatan yang dimiliki oleh institusi seperti rekap absen, lembar penilaian kinerja, media internet, serta berbagai literatur-literatur dan tinjauan pustaka yang relevan dan mendukung penelitian ini.

4.3. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam pengumpulan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah sebagai berikut : 1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak institusi ataupun karyawan penunjang sebagai responden untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam penelitian. 2. Kuesioner yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang diperlukan. 3. Studi kepustakaan, diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, mengutip dari berbagai sumber buku, diktat, skripsi, media internet, dan media lainnya.

4.4. Metode Pengambilan Sampel Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang karyawan dari populasi 175 orang karyawan, dengan pertimbangan bahwa untuk penelitian yang representatif, sampel minimal sebanyak 10 persen dari populasi. Sampel untuk penelitian korelasi, sebanyak 30 subyek sudah dianggap mewakili populasi (Gay dalam Sevilla, 1993). Responden berasal dari karyawan penunjang di lingkungan FMIPA-IPB, tidak termasuk di dalamnya staf pengajar (dosen). Karyawan tersebut berstatus pegawai negeri sipil maupun karyawan honorer atau non pegawai negeri sipil. Alasan penulis memilih karyawan penunjang sebagai responden, karena absensi tersebut berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan pemberian insentif kepada karyawan, serta kenaikan pangkat berdasarkan nilai dan jumlah absen karyawan yang bersangkutan. Sejauh ini penataan yang telah dilakukan SDM-AU, IPB belum menerapkan insentif absensi dan penilaian kinerja tersebut kepada staf pengajar (dosen). Alasan lain adalah, karena banyaknya aktifitas staf pengajar di luar lingkungan akademis atau kampus, sehingga jarang staf pengajar yang melakukan absensi baik jam datang atau jam pulang. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik pengambilan sampel acak stratifikasi atau Stratified Random Sampling. Pada teknik ini, populasi yang dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu terlebih dahulu dikelompokkan dalam beberapa strata atau sub populasi. Berdasarkan tiap sub populasi kemudian dilakukan proses sampling secara acak. Dalam penelitian ini populasi dibagi atas empat strata manajemen. Untuk karyawan berstatus PNS dibagi menjadi tiga strata manajemen, yaitu manajemen tingkat bawah adalah

pegawai negeri sipil golongan satu, manajemen tingkat tengah adalah pegawai negeri sipil golongan dua, dan manajemen tingkat atas adalah pegawai negeri sipil golongan tiga ke atas. Untuk pegawai IPB honorer (non-PNS) digolongkan ke dalam satu strata. Pembagian populasi (PNS versus non-PNS) dilakukan dengan alasan bahwa terdapat perbedaan-perbedaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja, absensi, dan kompensasi yang diterima karyawan pada masingmasing populasi. Perbedaan tersebut meliputi jumlah gaji serta jenis tunjangan yang diterima. Gambar 7 menunjukan stratifikasi karyawan berdasarkan strata manajemen dan golongan.

Pegawai Negeri Sipil o Karyawan Tingkat Tinggi (Golongan III dan IV) o Karyawan Tingkat Tengah (Golongan II) o Karyawan Tingkat Rendah (Golongan I)

Pegawai IPB Honorer ( non Pegawai Negeri Sipil)

Gambar 7. Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Strata Manajemen dan Golongan Jumlah responden atau proporsi pengambilan sampel dari masingmasing strata manajemen dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS Stratum

Populasi (orang)

Sampel (orang)

PNS golongan I

3

1

PNS golongan II

44

7

PNS golongan III

58

14

Non PNS / Honorer

70

8

175

30

Jumlah

4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Data mengenai pengaruh penerapan absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja karyawan diperoleh dari kuesioner, hasil penelitian terdahulu, dan literatur- literatur yang diolah dalam bentuk jumlah persentase, kemudian ditampilkan dalam bentuk frekuensi dengan menggunakan alat hitung. Metode pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dan metode statistik yaitu menghitung koefisien korelasi Rank Spearman, dibantu dengan program komputer SPSS V.10.5 for Windows. Metode deskriptif analisis adalah metode penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah dikumpulkan. Metode analisis statistik digunakan untuk mencari kuat tidaknya hubungan antara program penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan. Langkah- langkahnya adalah sebagai berikut : 1. Menganalisis Pelaksanaan Program Penerapan Absensi Finger Print. Metode yang digunakan dalam menganalisa pelaksanaan program absensi finger print adalah analisis secara kualitatif, yaitu analisis deskriptif dengan menggunakan analisis tabel hasil dari pengolahan kuesioner dan wawancara. 2. Menganalisis Motivasi dan Kinerja Karyawan. Untuk menganalisis motivasi dan kinerja karyawan digunakan analisis secara kualitatif, yaitu analisis deskriptif dengan menggunakan tabel hasil dari pengolahan kuesioner terhadap pertanyaan seputar penerapan dan manfaat absensi finger print. 3. Menganalisis Pengaruh Penerapan Absensi Finger Print Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan. Metode yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yaitu analisis statistik dengan rumus korelasi rank spearman digunakan untuk

mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya.

4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner yang akan disebarkan pada karyawan, sebelumnya melalui pengujian terlebih dahulu. Hal ini bertujuan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner tersebut. Uji validitas kuesioner bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang digunakan mampu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2002). Langkah- langkah pengujian validitas kuesioner tersebut adalah sebagai berikut : 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur. a. Mencari definisi dan rumusan tentang konsep yang akan diukur dari literatur yang ditulis para ahli. b. Bila di dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, maka menjadi tugas peneliti untuk membuat definisi dan rumusan konsep tersebut. c. Menanyakan langsung kepada calon responden mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. 2. Melakukan uji coba kuesioner kepada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba adalah minimal 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban dan menghitung korelasi antara masingmasing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi Product Moment, dengan rumus sebagai berikut :

r=

n ( ∑ XY ) − ( ∑ X ∑ Y ) [n∑ X

2

− ( ∑ X ) 2 ][ n ∑ Y 2 − ( ∑ Y ) 2 ]

Keterangan : r = nilai korelasi n = jumlah responden (sampel) X = skor masingmasing pernyataan dari setiap responden Y = skor total semua pernyataan dari setiap responden 4. Membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel dan menarik kesimpulan. Jika rhitung lebih besar dari r-tabel pada tingkat signifikansi a = 0.05 (5 persen), maka pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah signifikan dan memiliki validitas atau terdapat konsistensi internal dalam pernyataan. Setelah melakukan uji validitas dilanjutkan dengan uji reliabilitas jika alat ukur dinyatakan telah valid. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Singarimbun dan Effendi, 1989). Sevilla dalam Umar (1999) menyatakan bahwa reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir pertanyaan yang ada, dan secara eksternal yaitu melakukan test-retest. Metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas pada penelitian ini adalah teknik belah dua, di mana alat pengukuran yang disusun harus memiliki cukup banyak item (pertanyaan atau pernyataan) dan digolongkan menjadi dua belahan. Cara menghitung reliabilitas dengan teknik belah dua adalah sebagai berikut :

(1) Menguji validitas item. Item- item yang tidak valid dikumpulkan dan dibuang. (2) Membagi item yang valid menjadi dua belahan, dengan cara acak atau berdasarkan nomor ganjil–genap. (3) Skor untuk masingmasing item pada tiap belahan dijumlahkan. (4) Mengkorelasikan skor total belahan pertama dan belahan kedua dengan teknik korelasi product moment. Secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis r tabel. (5) Mencari angka reliabilitas keseluruhan item dengan rumus di bawah ini :

r .tot = Keterangan : r.tot r.tt

2 ( r .tt ) 1 + r .tt

= angka reliabilitas seluruh jawaban = angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua

4.5.2. Koefisien Korelasi Rank Spearman Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya khusus untuk data ordinal, yaitu penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, variabel bebas (X) adalah absensi finger print dan variabel terikat (Y) adalah motivasi dan kinerja karyawan. Menurut Siegel (1997), langkah-langkah yang ditempuh dalam mempergunakan metode Rank Spearman adalah :

(1) Nilai pengamatan dari dua variabel yang diukur hubungannya diberi rank. (2) Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya. (3) Perbedaan setiap rank yang dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah. Di bawah ini adalah model rumus korelasi koefisien Rank Spearman, yaitu :

n

rumus (1)

rs = 1 −

6∑ d i2 i=1 2

n(n − 1)

Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman di = selisih besarnya rank dari variabel X dan variabel Y n = jumlah sampel (4) Apabila dalam penelitian terdapat dua subyek atau lebih yang mempunyai nilai sama atau angka yang sama, maka rumus perhitungan koefisien korelasinya adalah sebagai berikut :

rumus (2)

dengan ketentuan :

X 2 + ∑Y 2 − ∑di2 ∑ rs = 2 (∑ X 2)(∑Y 2) n3 − n ∑ X = 12 − ∑ Tx 2

n3 − n ∑Y = 12 − ∑Ty 2

t3 − t ∑ T y / x = ∑ 12 Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman n = banyaknya pasangan data Tx = faktor koreksi X Ty = faktor koreksi Y T = faktor koreksi yang berangka sama t = banyaknya observasi yang berangka sama

ΣX2 = jumlah ranking yang sama pada variabel X ΣY2 = jumlah ranking yang sama pada variabel Y Σdi2 = selisih antara rank X dengan rank Y ΣTx dan ΣTy berturut-turut adalah banyaknya nilai pengamatan X dan banyaknya nilai pengamatan Y untuk semua kelompok yang berlain- lainan dan memiliki observasi berangka sama. Aplikasi rumus diatas terhadap penelitian ini yaitu kadang-kadang terjadi dua subyek atau lebih mendapat skor sama pada variabel sama. Apabila proporsi angka sama tidak terlalu banyak, rumus korelasi pertama masih bisa dipakai. Akan tetapi, apabila proporsi angka sama sangat besar, maka harus dipergunakan rumus kedua, karena rumus tersebut memiliki faktor koreksi dalam menghitung rs. Selain itu ranking berangka sama dalam variabel akan mengurangi jumlah kuadrat (∑x2 atau ∑y2 ) dibawah harga (N 3 N):12, sehingga mengakibatkan rs yang didapat tidak akurat. Karena alasan itu penulis membutuhkan rumus alternatif dalam penelitian ini.

Selain untuk mengetahui hubungan antara dua variabel, koefisien korelasi juga dapat digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabelvariabel yang diukur. Yaitu jika rs > 0 (+), artinya ada hubungan positif atau searah antara penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan, dan jika rs < 0 (-), artinya ada hubungan negatif atau berlawanan arah antara penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan, sedangkan jika rs = 0, artinya tidak ada hubungan antara penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan.

4.5.3. Signifikansi Koefisien Korelasi

Nilai koefisien korelasi Rank Spearman yang didapat perlu diuji terlebih dahulu sebelum dilakukan pengambilan keputusan. Pengujian ini dimaksudkan untuk melihat apakah antara variabel dalam populasi terdapat korelasi yang signifikan (berarti atau tidak). Dalam pengujian ini, koefisien korelasi akan dibandingkan dengan nilai p value pada α = 0.05 (5 persen). Hasil perbandingan tersebut digunakan dalam pengujian hipotesis-nol (Ho) untuk menentukan pendapat tersebut ditolak atau diterima. Adapun cara pengujian terhadap koefisien korelasi Rank Spearman tersebut dapat dilakukan dengan prosedur sebagai berikut : o Perumusan Hipotesis Ho : ?s = 0, artinya tidak terdapat keterkaitan yang signifikan antara veriabel X dan variabel Y (tidak ada korelasi ranking data populasi). H1 : ?s ? 0, artinya terdapat keterkaitan yang signifikan antara variabel X dan variabel Y (terdapat korelasi ranking data populasi).

o Nilai Kritis Nilai kritis ditentukan dengan memperhatikan jumlah sampel (n) dan tingkat signifikansi (α) yang digunakan. Pada penelitian ini digunakan α = 5 persen dan n = 30 orang, maka nilai kritisnya adalah ± 0,362. Dilihat dari tabel hargaharga kritis rs (Siegel, 1997). o Nilai Rank Spearman yang diperoleh dari hasil penelitian o Keputusan

Jika letak nilai rs hitung yang didapat berada di daerah penolakan Ho, maka keputusan yang diambil adalah menolak Ho dan menerima H1 , demikian sebaliknya. Untuk menguji hubungan hipotesis-nol (Ho), kriterianya adalah : : Jika p value < α (0.05)

Tolak Ho

Terima Ho : Jika p value > α (0.05) o Kesimpulan Jika keputusan yang diambil adalah menerima H1 , maka dapat disimpulkan bahwa secara statistik dapat dibuktikan adanya korelasi ranking antara skor absensi finger print (X) dengan motivasi dan kinerja karyawan (Y). Demikian sebaliknya. o Penetapan Signifikansi Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5 persen). Angka 0,05 dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial ekonomi dan manajemen (Siegel, 1997).

Skala Pengukuran Penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner menggunakan Skala Likert. Caranya yaitu dengan pemberian bobot tertentu pada setiap pertanyaan, tabel bobot nilai jawaban dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Responden Sangat setuju / Sangat sesuai (A)

Bobot Nilai 5

Setuju / Sesuai (B)

4

Cukup setuju / Cukup sesuai (Netral) (C)

3

Tidak setuju / Tidak sesuai (D)

2

Sangat tidak setuju / Sangat tidak sesuai (E)

1

Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti. Pertanyaan terbuka (nontest) yaitu pertanyaan yang memiliki pilihan jawaban alternatif, penilaiannya dilakukan dengan memberikan bobot 5 untuk jawaban A, 4 untuk jawaban B, 3 untuk jawaban C, 2 untuk jawaban D, dan 1 untuk jawaban E. Jawaban-jawaban yang telah diberi bobot kemudian dianalisis secara deskriptif guna untuk mengukur sikap responden. Untuk jenis pertanyaan nontest, jawaban tidak ada yang benar atau salah, tetapi bersifat positif dan negatif (Sugiyono, 2004).

V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1. Sejarah Berdirinya FMIPA-IPB Institut Pertanian Bogor (IPB) yang terdiri atas lima Fakultas, yaitu Fakultas Pertanian, Kedokteran Hewan, Perikanan, Peternakan, dan Kehutanan, didirikan pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan Keputusan Menteri PTIP No. 91/1963 dan kemudian disahkan dengan Keputusan Presiden RI No. 279 tahun 1965 tanggal 14 September 1965. Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian mulai dibuka pada tahun 1964.

Prof. Dr. Ir. Andi Hakim Nasoetion selaku rektor IPB (1980-1987) merintis pembentukan Fakultas Sains dan Matematika. Berdasarkan Keputusan Rektor No. 076 tahun 1979 tanggal 28 Juli 1979 dibentuk panitia persiapan pembukaan Fakultas Sains dan Matematika (FSM) yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Anwar Nur, dan sekretaris Dr. Ir. Barizi, MES. Melalui Keputusan Rektor No. 078 tahun 1980 terbentuklah Fakultas Sains dan Matematika dengan Dr. Barizi, sebagai Dekan dan Dr. M. Anwar Nur, Ir. Said Harran, M.Sc., serta Drh. Djoko Waluyo masingmasing sebagai Pembantu Dekan I, II, dan III. Fakultas ini secara resmi diakui keberadaannya melalui Keputusan Presiden RI No. 46 tahun 1982 tanggal 7 September 1982 dengan nama Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA). Dalam usaha menindak lanjuti keputusan Presiden tersebut, Rektor IPB merasa perlu menetapkan jurusan-jurusan yang ada di FMIPA, sehingga melalui Keputusan Rektor No. 121 tahun 1982 tanggal 29 Desember tentang pembentukan jurusan pada FMIPA IPB terbentuklah 7 jurusan, yaitu : (1). Jurusan Botani berasal dari Departemen Botani Fakultas Pertanian, (2). Jurusan Zoologi berasal dari bagian Zoologi Departemen Zoologi Fakultas Kedokteran Hewan, (3). Jurusan Biokimia berasal dari Departemen Biokimia Fakultas Kedokteran Hewan, (4). Jurusan Kimia berasal dari bagian Kimia Departemen Ilmu- ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian, (5). Jurusan Meteorologi berasal dari bagian Klimatologi Departemen Ilmu- ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian, (6). Jurusan Fisika berasal dari bagian Fisika Departemen Ilmu- ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian dan, (7). Jurusan Statistika dan Matematika berasal dari Departemen Statistika dan Komputasi Fakultas Pertanian. Kemudian jenis dan jumlah jurusan di FMIPA IPB diresmikan oleh Menteri Pendidikan dan Kebudayaan melalui Keputusan No. 0546/O/1983 tanggal 8 Desember 1983 dengan beberapa perubahan yaitu FMIPA IPB terdiri atas enam jurusan yaitu : (1). jurusan kimia merupakan gabungan antara jurusan kimia dan jurusan biokimia, (2). jurusan geofisika dan meteorologi merupakan gabungan antara jurusan fisika dan jurusan meteorologi, (3). jurusan statistika berasal dari jurusan statistik dan matematika, (4). jurusan matematik berasal dari jurusan statistik dan matematika, (5). jurusan biologi merupakan gabungan antara jurusan botani dan jurusan zoologi, dan (6). jurusan mata kuliah dasar umum berasal dari unit-unit mata kuliah dasar umum tingkat persiapan IPB. Program Studi Statistika sudah dirintis sejak 1968, pada bagian biometrika Departemen Ilmu Pengetahuan Alam Fakultas Pertanian dibawah kurikulum ilmuilmu pertanian, kelompok pengetahuan alam dengan nama Jurusan Statistika A (sosial ekonomi pertanian) dan B (ilmu pengetahuan alam). Setelah bagian geometrika berkembang menjadi Departemen Statistika dan Komputasi pada tahun 1972, jurusan statistika pertanian tersebut berubah menjadi program studi statistika. Bagian klimatologi dan bagia n fisika Departemen Ilmu– ilmu Pengetahuan Alam merintis program studi agrometeorologi yang mulai diselenggarakan pada tahun akademik 1979/1980. Pada tahun akademik 1981/1982 jurusan biologi membuka program studi biologi. Program studi kimia dibuka pada tahun akademik 1989/1990 yang disahkan oleh Keputusan Dirjen Dikti No. 47/Dikti/Kep/1989 tanggal 19 Mei 1989. Jurusan matematika membuka program studi matematika pada tahun akademik 1990/1991 meskipun Keputusan

Dirjen Dikti mengenai program studi ini baru keluar kemudian, yaitu Keputusan Dirjen Dikti No. 177/Dikti/Kep/1992 tanggal 29 Mei 1992. Program studi ilmu komputer yang dikelola secara bersama oleh jurusan matematika dan jurusan statistika dibuka berdasarkan Keputusan Rektor No. 063/Um/1993 tanggal 15 Juli 1993. Bagi program studi fisika yang diasuh oleh jurusan geofisika dan meteorologi, tahun akademik 1995/1996 merupakan tahun pertama menerima mahasiswa.

5.2. Perkembangan IPB Secara Umum Bersama UI, ITB, dan UGM mulai bulan Desember tahun 2000, IPB telah menjadi Perguruan Tinggi- Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN) melalui PP No. 154/2000. Perubahan status tersebut memberikan kewenangan yang sangat luas untuk mengelola seluruh sumberdaya yang dimiliki menuju peningkatan efisiensi, efektivitas, akuntabilitas, dan kualitas penyelenggaraan tri dharma perguruan tinggi (academic excellence). Momentum perubahan status menjadi PT-BHMN saat ini telah dipergunakan oleh IPB untuk melakukan pembenahan pada berbagai bidang, diantaranya adalah melakukan rekayasa ulang terhadap program pendidikan, penataan organisasi, manajemen keuangan, manajemen fasilitas, sinergitas penelitian, dan kegiatan pemberdayaan masyarakat serta meningkatkan kegiatan pembangkitan pendapatan (income generating activities) non SPP. Melalui perubahan status menjadi PT-BHMN, diharapkan IPB dapat segera mencapai visinya sebagai perguruan tinggi bertaraf internasional dan menjadi pelopor dalam revitalisasi pertanian dan ekonomi perdesaan, riset dan inovasi di sektor pertanian termasuk bioteknologi. Sampai saat ini sekitar 70 persen mahasiswa baru IPB setiap tahun direkrut melalui jalur USMI dari sekitar 1500 SMU di seluruh Indonesia.

Sekitar 30 persen direkrut melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB), jalur Prestasi Internasional dan Nasional (PIN), serta jalur Beasiswa Utusan Daerah (BUD). IPB memandang bahwa upaya pemberian kesempatan kepada putra-putri terbaik bangsa untuk mendalami ilmuilmu pertanian dan biosains sangat penting, karena diperkirakan pertanian dan biosain termasuk bioteknologi akan menjadi bidang yang sangat penting abad ini setelah periode pengembangan teknologi informasi telah mencapai puncaknya. Pemerintah Indonesia sekarang ini pun telah bertekad menjadikan pertanian sebagai platform pembangunan ekonomi nasional. Hal ini secara langsung merupakan tantangan bagi IPB untuk segera secara cepat dan tepat merespon tekad pemerintah tersebut. Penataan internal di IPB, khususnya penataan program pendidikan dan penelitian diharapkan dapat menghasilkan produk dan luaran terutama lulusan yang berkualitas dan benar-benar dibutuhkan pada masa mendatang, baik oleh pemerintah, swasta, maupun oleh industri dari hulu sampai hilir. Pertanian dalam arti luas bukan berarti kegiatan on farm saja, akan tetapi meliputi seluruh kegiatan agr ibisnis, agroindustri, agroservis, agrowisata baik dalam bidang perikanan, kelautan, peternakan, pertanian, kehutanan, dan kesehatan. Oleh karena itu kompetensi atau kepakaran yang ada di IPB saat ini sangat beragam, mulai dari ilmuilmu pengetahuan alam, geofisika, statistika, sosial, ekonomi, manajemen, lingkungan, pengembangan wilayah, engineering, teknologi pangan, budidaya, teknologi informasi, bioteknologi, dan masih banyak lagi. Kompetensi atau kepakaran tersebut didukung oleh 120 profesor, 575 staf bergelar doktor dan 523 bergelar master lulusan dari berbagai

universitas di seluruh dunia. Dengan dukungan staf pengajar yang berkualitas dan fasilitas pendidikan dan penelitian yang sangat memadai, IPB pada tahun akademik 2005/2006 merubah sistem kurikulum dari sistem kurikulum nasional (Kurnas) 1994 menuju kurikulum sistem mayor- minor. Mahasiswa yang terdaftar di mayor pada departemen tertentu memiliki kesempatan untuk mengambil minor pada departemen lain di seluruh IPB (supporting courses) untuk melengkapi jumlah SKS tingkat sarjana yaitu sekitar 144 SKS. Melalui sistem seperti ini IPB tidak lagi menghasilkan lulusan yang terkotak-kotak dalam suatu program studi tertentu, akan tetapi menghasilkan populasi lulusan yang memiliki keragaman kompetensi yang tinggi. Falsafah FMIPA-IPB adalah satuan pendidikan di lingkungan IPB yang menjunjung tinggi kebenaran ilmiah dalam bidang FMIPA dan selalu berusaha mencari, mengembangkan, serta mengamalkan untuk kesejahteraan manusia. Berdasarkan falsafah tersebut FMIPA-IPB mempunyai misi melaksanakan tri dharma perguruan tinggi di bidang MIPA dengan membina sumber daya manusia dan memanfaatkan sumber daya alam secara berkelanjutan. Tujuan pendidikan di FMIPA-IPB adalah menghasilkan lulusan pada berbagai jenjang pendidikan tinggi, hasil penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat dalam bidang MIPA yang bermutu dan berdaya guna tinggi dengan proses yang efisien.

5.3. Lokasi FMIPA-IPB

Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam-IPB, merupakan bagian dari Institut Pertanian Bogor. FMIPA-IPB terbagi di dua lokasi yang berbeda yaitu Departemen Fisika, Matematika, Statistik, Geofisika dan Meteorologi, Ilmu Komputer, dan MKDU terletak di Jln. Meranti Lingkar Kampus IPB Darmaga Bogor 16680, kira-kira 8 Km dari pusat kota Bogor. Departemen Biologi, Kimia, dan Biokimia beralamat di Jln. Raya Pajajaran Bogor 16144, sekitar 90 Km dari Jakarta dan terletak di pusat kota Bogor. Telp/Fax Dekanat (0251) 625481, website : www.fmipa.ipb.ac.id. Letak FMIPA-IPB sangat strategis yang berada di jalan utama, dan dekat dengan jalan Tol Jagorawi. Segala fasilitas kota yang tersedia, sangat memudahkan para tenaga pengajar, karyawan, dan mahasiswa dalam melakukan aktivitasnya dan bermobilitas.

5.4. Struktur Organisasi Dalam statuta IPB tahun 1992, fakultas merupakan unsur pelaksana tri dharma perguruan tinggi. Fakultas berkewajiban menyelenggarakan pendidikan akademik dan pendidikan profesional. Fakultas dipimpin oleh dekan yang mempunyai tugas menyelenggarakan tri dharma di tingkat fakultas. Tugas tersebut antara lain adalah membina dosen, mahasiswa, alumni, tenaga administrasi, serta memelihara ketertiban dan keamanan di lingkungan fakultas. Dalam menjalankan kegiatan sehari- hari, dekan dibantu oleh sekretaris dekan, wakil dekan, dan kepala tata usaha fakultas. Organisasi fakultas terdiri atas unsur pimpinan fakultas, unsur normatif fakultas, unsur pelaksana akademik, unsur pelaksana administrasi, dan unsur penunjang akademik fakultas.

Unsur pimpinan fakultas adalah dekan yang dibantu oleh wakil dekan, sekretaris dekan, dan kepala tata usaha fakultas. Unsur normatif fakultas adalah senat fakultas, sedangkan unsur pelaksana akademik pada fakultas adalah masingmasing departemen dengan laboratorium yang dimilikinya. Penyelenggaraan administrasi didukung oleh unsur pelaksana administrasi yaitu bagian tata usaha fakultas. Pada setiap departemen terdapat pula penunjang administrasi yang diatur oleh ketua departemen dan dikoordinasikan dengan bagian tata usaha fakultas. Dalam rangka optimalisasi pelaksanaan kegiatan tri dharma perguruan tinggi yang bersifat normatif di lingkungan FMIPA-IPB, senat FMIPA-IPB membentuk komisi pendidikan, komisi penelitian, komisi pengembangan, dan komisi penilaian kenaikan pangkat. Guna melancarkan tugas dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi dan mengantisipasi pengembangan fakultas secara operasional, dibentuklah lembaga nonstruktural di bawah koordinasi sekretaris dekan, yaitu : komisi akademik, komisi penelitian, komisi pengabdian kepada masyarakat, dan komisi pengembangan fakultas. Struktur organisasi di FMIPAIPB disajikan pada Lampiran 3.

VI. HASIL DAN PEMBAHASAN

6.1. Karakteristik Responden Kuesioner pada penelitian ini dibagi atas dua bagian, yaitu bagian pertama terdiri dari karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, pendidikan

terakhir, masa bekerja, status dan pengakuan. Bagian kedua terdiri dari pertanyaan seputar absensi sidik jari, motivasi, dan kinerja. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan penunjang di lingkungan FMIPA-IPB, yang secara tidak langsung ikut serta dalam terselenggaranya pendidikan dengan lancar. Responden terdiri dari 22 orang karyawan yang berstatus pegawai negeri sipil dan 8 orang karyawan honorer. Informasi karakteristik responden secara lengkap tersaji pada Lampiran 4.

6.1.1. Umur Usia dapat menentukan efektivitas kerja seseorang, karena biasanya semakin lanjut usia maka tenaga yang dikeluarkan semakin kecil. Usia karyawan FMIPA-IPB yang menjadi responden berkisar antara 23 sampai dengan 57 tahun. Umumnya karyawan FMIPA-IPB masih bisa melakukan pekerjaan dengan usia di atas 35 tahun. Karyawan yang berusia 57 tahun masih semangat untuk melakukan pekerjaan. Hal itu dapat dilihat dari absensi dan kinerja yang penuh dengan semangat. Seseorang dinyatakan sebagai tenaga kerja produktif pada selang umur 10 sampai 64 tahun (Rusli, 1996). Umumnya usia karyawan yang dijadikan responden sebagian besar merupakan usia produktif, dimana karyawan sangat bersemangat dalam bekerja dan tenaga yang digunakan masih maksimum. Karakteristik umur sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja seseorang. Untuk mencapai hal tersebut dibutuhkan sesuatu yang dapat memotivasinya, sehingga pekerja dapat meraih apa yang diinginkannya. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua. Hal ini akan berpengaruh terhadap

motivasi yang dimiliki seorang karyawan (Hasibuan, 2001). Jumlah dan persentase responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4, yang menyatakan bahwa sebagian besar karyawan FMIPA-IPB berusia 31 sampai 50 tahun. Hal ini ditunjukan dengan persentasenya yaitu sebesar 60 persen. Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur Selang Usia

Responden (Orang)

Persentase

(Tahun)

PNS Gol I

PNS Gol II

PNS Gol III

NonPNS

(%)

20 – 30

-

-

-

5

16,7

31 – 40

-

4

3

2

30

41 – 50

1

1

7

-

30

51 – 60

-

2

4

1

23,3

Jumlah

1

7

14

8

100

6.1.2. Jenis Kelamin Karyawan FMIPA-IPB yang menjadi responden lebih didominasi oleh laki- laki. Hal ini mengingat karena banyaknya pekerjaan di laboratorium atau lapangan yang berat dan membutuhkan tenaga yang lebih besar. Sedangkan karyawan berjenis kelamin perempuan lebih banyak bekerja di dalam ruangan, yaitu pada bagian administrasi dan pelayanan akademik. Pada kenyataannya jumlah karyawan laki- laki yang ada di FMIPA-IPB memang lebih banyak dibandingkan perempuan. Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden (Orang)

Jenis Kelamin

Persentase

PNS Gol I

PNS Gol II

PNS Gol III

NonPNS

(%)

Laki-laki

1

5

9

5

66,7

Perempuan

-

2

5

3

33,3

Jumlah

1

7

14

8

100

6.1.3. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan karyawan FMIPA-IPB sangatlah beragam, mulai dari lulusan Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, sampai pada lulusan Perguruan Tinggi. Jumlah dan persentase karyawan FMIPA berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden (Orang)

Tingkat Pendidikan

Persentase

PNS Gol I

PNS Gol II

PNS Gol III

NonPNS

(%)

SD

1

-

-

-

3,3

SLTA

-

7

7

3

56,7

Diploma II

-

-

2

-

6,7

Diploma III

-

-

-

3

10

Sarjana

-

-

5

2

23,3

Karyawan FMIPA-IPB lebih didominasi dengan tingkat pendidikan SLTA, hal ini ditunjukan dengan persentasenya yang besar yaitu sebesar 56,7 persen. Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir, bersikap, dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda. Dilihat dari segi tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik dimasa yang akan datang. Karyawan FMIPA yang berpendidikan SLTA rata-rata bekerja sebagai teknisi laboran atau pegawai administrasi, dan pegawai pelayanan akademik. Kepala tata usaha rata-rata berpendidikan minimal S1.

6.1.4. Lama Bekerja Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap eksistensi pekerjaan yang sedang dilakukan. Semakin tinggi pengalaman kerja seseorang maka biasanya semakin tinggi pula pengetahuan dan kreatifitas pekerjaan, karena sudah terbiasa dan terlatih dengan pekerjaan yang dihadapi. Kadang-kadang ada juga pekerja yang semakin lama masa kerjanya, motivasinya semakin menurun karena kerap kali para pekerja menemui kejenuhan dalam bekerja. Untuk itu dalam hal ini dibutuhkan motivator yang dapat meningkatkan motivasi para karyawan. Sehingga masalah- masalah seperti tersebut di atas dapat teratasi dengan cepat. Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi Responden (Orang)

Lama Bekerja

Persentase

PNS Gol I

PNS Gol II

PNS Gol III

NonPNS

(%)

1-5 tahun

-

-

-

4

13,3

6-10 tahun

-

-

1

1

6,7

11-15 tahun

-

4

1

1

20

16-20 tahun

1

2

5

1

30

> 20 tahun

-

1

7

1

30

Responden yang diambil dalam penelitian ini rata-rata mempunyai pengalaman bekerja yang cukup tinggi yaitu sekitar 6 sampai 30 tahun. Hanya beberapa responden yang memiliki pengalaman kerja dibawah 6 tahun, dan karyawan tersebut rata-rata masih berstatus honorer. Akan tetapi, pekerja yang baru bekerja biasanya memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi karena cenderung untuk lebih menunjukan kemampuan dirinya dalam bekerja.

6.1.5. Status dan Pengakuan Status dan pengakuan merupakan suatu penghargaan yang diberikan kepada karyawan karena pengabdiannya terhadap perusahaan. Status ini menunjukkan posisi karyawan dalam sebuah organisasi dan masyarakat, sehingga para karyawan merasakan dirinya mempunyai suatu pegangan pekerjaan tetap. Dalam populasi, karyawan yang berstatus PNS berjumlah 105 orang yaitu sekitar 60 persen dari jumlah populasi, sedangkan karyawan yang berstatus non-PNS berjumlah 70 orang yaitu sekitar 40 persen dari jumlah populasi. Dalam penelitian ini responden yang berstatus PNS berjumlah 22 orang yaitu sekitar 73,3 persen, dan yang berstatus non-PNS berjumlah 8 orang yaitu sekitar 26,7 persen.

6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam pembuatan kuesioner, kerangka konsep dituangkan dalam bentuk variabelvariabel penelitian yang dituangkan menjadi bentuk pertanyaan. Keseluruhan pertanyaan dalam kuesioner berjumlah 33 butir pertanyaan dimana masingmasing pertanyaan memiliki bobot nilai yang sama dengan pertanyaan lainnya. Setelah kuesioner rampung dilakukan pengujian terhadap kuesioner tersebut dengan menggunakan teknik product moment. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan alat ukur penelitian dalam mengukur permasalahan yang ada. Uji validitas dilaksanakan dengan cara menyebar kuesioner kepada 30 orang responden. Berdasarkan hasil uji coba kuesioner, ternyata terdapat dua butir pertanyaan yang memiliki nilai korelasi lebih kecil dibandingkan dengan nilai r tabel. Nilai r tabel pada db = 28 dan a = 5 persen adalah 0,361 dengan tingkat kepercayaan 95 persen. Adapun dua butir pertanyaan tersebut merupakan

pertanyaan yang berhubungan dengan penerapan sistem absensi finger print. Dengan demikian kedua pertanyaan tersebut harus dihilangkan. Data hasil perhitungan validitas dapat dilihat pada Lampiran 6. Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner ini cukup tepat dan akurat untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya. Perhitungan nilai reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua dimana seluruh pertanyaan yang ada dipisahkan menjadi dua kelompok pertanyaan bernomor ganjil dan genap. Hasil dari uji reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 8. Hasil uji melalui teknik belah dua me nghasilkan nilai reliabilitas total sebesar 0,94. Nilai reliabilitas tersebut lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,361 dengan selang kepercayaan 95 persen untuk 30 orang responden. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut cukup reliabel dan terpercaya untuk digunakan dalam tahapan penelitian selanjutnya.

6.3. Penerapan Sistem Absensi Finger Print Bagian ini menjelaskan hasil penelitian tentang penerapan sistem absensi finger print yang diterapkan institusi khususnya FMIPA-IPB berdasarkan penilaian karyawan. Penilaian karyawan diperoleh dari perhitungan jawabanjawaban kuesioner yang disebarkan kepada 30 orang responden. Absensi menjadi masalah yang sangat penting karena absensi merupakan bukti kehadiran seorang karyawan dalam bekerja dis uatu perusahaan atau institusi. Variabel absensi finger print yang dimaksud meliputi megisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, metode absen yang mudah, absen adalah hal

yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, sikap, dan perasaan lebih baik dalam bekerja.

6.3.1. Mengisi Absen Mengisi absen yang dimaksud di sini adalah pernyataan responden tentang setiap karyawan harus mengisi absensi jam datang dan jam pulang dengan diterapkannya absensi finger print. Hasil jawaban responden tentang mengisi absen dapat dilihat pada Gambar 8.

Tidak setuju (6.7%)

Biasa saja (3.3% )

Sangat setuju (40%)

Setuju (50%)

Gambar 8. Hasil Jawaban Responden Mengenai Mengisi Absensi Sidik Jari Untuk pernyataan mengisi absen disesuaikan dengan peraturan institusi yang berlaku. Jawaban responden sangat beragam, sebanyak 40 persen responden menyatakan sangat setuju dan 50 persen responden menyatakan setuju. Sedangkan responden yang menyatakan biasa saja sebanyak 3,3 persen, dan responden yang tidak setuju sebanyak 6,7 persen. Dengan demikian, berarti pada umumnya karyawan di lingkungan FMIPA-IPB setuju untuk mengisi absen jam datang dan jam pulang dengan diterapkannya absensi finger print. Dengan demikian, para karyawan merasakan keadilan dengan mengisi absen bersama-sama. Hal ini membantu karyawan yang rajin bekerja supaya motivasi dan kualitas kerjanya tetap terjaga.

Dilain pihak terdapat karyawan yang bersikap netral atau tidak setuju dengan diterapkannya absensi finger print. Hal ini bisa jadi disebabkan oleh kebiasaan karyawan yang dulunya suka menitip absen kepada temannya. Dengan diterapkannya sistem absensi finger print ini para karyawan tidak bisa lagi menitip absen, sehingga mereka yang bersangkutan harus datang sendiri untuk mengisi absen atau daftar hadir. Gambar 9 menunjukan pendapat karyawan tentang sudah tepatkah penerapan absensi finger print dimasa sekarang ini, dimana IPB sedang beralih status menjadi PT-BHMN.

Tidak setuju (6.7%) Sangat setuju (23.3%) Netral (23.3%)

Setuju (46.7%)

Gambar 9. Hasil Jawaban Responden Mengenai Ketepatan Penerapan Absensi Sidik Jari Berdasarkan hasil jawaban pada Gambar 9, terlihat sebagian besar karyawan menyatakan penerapan absensi finger print sudah tepat diterapkan pada kondisi sekarang ini. Artinya para karyawan sangat mendukung dan bersemangat dengan diterapkannya absensi ini. Dengan demikian penerapan absensi finger print ini tidak ada masalah. Sebanyak 23,3 persen karyawan bersikap netral dan 6,7 persen tidak setuju dengan penerapan absensi finger print disaat sekarang ini. Kemungkinan disebabkan oleh kebiasaan karyawan yang dulunya suka menitip absen kepada temannya. Dengan diterapkannya sistem absensi finger print ini

para karyawan tidak bisa lagi menitip absen, sehingga mereka harus datang sendiri untuk mengisi absen.

6.3.2. Sarana Penunjang dan Fasilitas Kepada karyawan yang menjadi responden ditanyakan bagaimana sarana penunjang dan fasilitas yang ada dalam pelaksanaan absensi dengan finger print. Adapun jawaban dari responden dapat dilihat pada Gambar 10.

Tidak memadai (3.3%) Sangat memadai (26.7%) Netral (36.7%) Memadai (33.3%)

Gambar 10. Jawaban Responden Tentang Sarana Penunjang dan Fasilitas Adapun sarana penunjang dan fasilitas yang dimaksud di sini adalah transportasi, mesin peralatan finger print, dan transparansi rekap absen. Sebagian besar responden menyatakan bahwa sarana penunjang dan fasilitas yang tersedia sudah sesuai dengan kebutuhan, dan pada kenyataannya institusi sudah menyediakan berbagai fasilitas untuk mendukung penerapan sistem absensi tersebut. Sebagai contoh, institusi menyediakan bis jemputan untuk menjemput dan mengantar karyawan supaya tidak telat datang kekantor. Akan tetapi, jumlah responden yang bersikap netral cukup besar yaitu 36,7 persen atau sepertiga dari total responden. Sisanya 3,3 persen menyatakan bahwa sarana penunjang dan fasilitas yang tersedia belum sesuai dengan

kebutuhan. Sikap netral ini disebabkan karena karyawan tidak terlalu merasakan manfaat dengan adanya sarana penunjang dan fasilitas tersebut. Terhadap pertanyaan tentang bagaimana kesesuaian antara penerapan absensi finger print dengan kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan dapat dilihat pada Gambar 11. Disitu terlihat sebagian besar responden menyatakan bahwa penerapan absensi finger print sesuai dalam pelaksanaan dan kebutuhan pekerjaan. Kesesuaian antara sistem absensi sidik jari yang diterapkan dengan yang diharapkan dikaitkan dengan indikator manfaat, kemudahan, dan ketepatan. Akan tetapi jumlah responden yang bersikap netral cukup besar yaitu sekitar 33,3 persen atau sepertiga dari total responden. Sisanya sebesar 13,3 persen menyatakan bahwa penerapan absensi finger print ini tidak sesuai dengan kebutuhan dan pelaksanaan pekerjaan.

Tidak sesuai (13.3%)

Sangat sesuai (16.7%)

Netral (33.3%) Sesuai (36.7%)

Gambar 11. Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Absensi Sidik Jari 6.3.3. Kemudahan Absensi Sidik Jari Jawaban responden terhadap pertanyaan tentang metode absensi dengan sistem finger print baik dan mudah diterapkan berkaitan dengan pekerjaan, dapat dilihat pada Gambar 12.

Sedang (13.3%)

Tidak mudah (6.7%)

Mudah (6.7%) Sangat mudah (73.3%)

Gambar 12. Jawaban Responden Tentang Kemudahan Absensi Sidik Jari Pada Gambar 12 terlihat bahwa hampir 75 persen responden menyatakan pelaksanaan absensi sidik jari sangat mudah dilaksanakan, karena para karyawan hanya memasukan nomor identitas dan meletakan jari jempol ke alat finger print. Proses tersebut tidak memakan waktu yang lama. Selain itu dalam pelaksanaan absensi tidak memerlukan tenaga yang besar karena sistem absensi ini bekerja secara otomatis. Selain itu 13,3 persen responden menyatakan absensi finger print cukup mudah, dan 6,7 persen responden menyatakan tidak mudah. Hal tersebut disebabkan karena banyaknya tempat tinggal karyawan yang sangat jauh dari kantor, sehingga mereka harus berangkat pagi untuk mengejar absen supaya tidak telat. Gambar 13 menunjukkan pendapat responden terhadap pentingnya mengisi absen dalam dunia kerja.

Sangat tidak penting (3.3%) Tidak penting (13.3%)

Sangat penting (26.7%)

Netral (23.3%) Penting (33.3%)

Gambar 13. Jawaban Responden Tentang Pentingnya Mengisi Absen Jawaban responden tentang pentingnya mengisi absen sangat beragam. Sebagian besar responden menganggap mengisi absen dalam dunia kerja sangatla h penting. Akan tetapi, dilain pihak sebagian lagi bersikap netral dan ada juga yang menganggap mengisi absen tidak diperlukan dalam dunia kerja. Hal tersebut mungkin disebabkan karena seringnya keterlambatan dalam pembayaran insentif absensi yang diberlakukan institusi, sehingga karyawan kurang antusias dengan diterapkannya ansensi tersebut. Hal ini juga dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawan. Untuk itu institusi harus secepatnya mengantisipasi masalah pembayaran insentif tersebut.

6.3.4. Kejujura n, Tanggung Jawab, dan Kedisiplinan Kejujuran, tanggung jawab, dan kedisiplinan dalam bekerja merupakan sesuatu hal yang langka dan sangat mahal harganya. Biasanya ketiga hal tersebut sangat susah dibangun pada diri seorang pekerja. Hasil jawaban responden tentang pentingnya kejujuran berkaitan dengan diterapkannya absensi sidik jari ini dapat dilihat pada Gambar 14.

Tidak setuju (3.3%) Netral (6.7%)

Setuju (30%)

Sangat setuju (60%)

Gambar 14. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pentingnya Kejujuran Hampir 90 persen responden sependapat dengan pernyataan bahwa kejujuran merupakan hal penting dalam dunia kerja. Apalagi dalam pelaksanaan absensi seringkali terjadi kecurangan. Kadang-kadang karyawan berangkat ke kantor hanya mengisi absen dan stor muka saja, tetapi setelah itu pergi untuk kepentingan pribadi. Hal ini disebabkan karena gaji yang diterima tidak mencukupi kebutuhan hidup karyawan. Hal yang demikian dapat mengikis profit perusahaan dan menimbulkan demotivasi terhadap karyawan yang bersangkutan. Kejujuran dalam pelaksanaan absensi ini sebaiknya harus selalu diawasi dan dipantau oleh atasan atau kepala tata usaha. Apalagi bangsa Indonesia ini sedang dilanda krisis moral dan kepercayaan. Alangkah baiknya kejujuran ini dibangun dan ditanamkan oleh diri masingmasing pekerja. Dilain pihak terdapat 6,7 persen jawaban responden netral, dalam hal ini mungkin responden sudah menanamkan kejujuran pada diri mereka. Gambar 15 di bawah ini, menunjukan jawaban responden tentang tanggung jawab merupakan hal penting dalam dunia kerja. Tanggung jawab ini berkaitan dengan indikator pelaksanaan absensi finger print.

Tidak setuju (10%) Netral (3.3%)

Sangat setuju (43.3%)

Setuju (43.3%)

Gambar 15. Persentase Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Dari grafik diatas terlihat sebagian besar responden bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Walaupun ada sebagian kecil yang berpendapat netral atau tidak setuju dengan tanggung jawab merupakan hal penting dalam dunia kerja. Hal tersebut disebabkan karena masih rendahnya rasa tanggung jawab responden terhadap apa yang mereka lakukan. Kedisiplinan merupakan hal mutlak yang harus dipunyai setiap para pekerja atau karyawan. Karena dengan kedisiplinan para pekerja dapat memajukan suatu perusahaan atau institusi. Selain itu dengan menanamkan kedisiplinan ini, seseorang tidak mungkin telat dalam melakukan absen. Jawaban responden tentang kedisiplinan merupakan hal penting dalam dunia kerja berkaitan dengan penerapan absensi sidik jari, dapat dilihat pada Gambar 16.

Netral (6.7%) Sangat setuju (43.3%) Setuju (50%)

Gambar 16. Persentase Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan

Berdasarkan Gambar 16 terlihat hampir 90 persen responden setuju dengan kedisiplinan merupakan hal penting dalam dunia kerja. Meskipun sekitar 6,7 persen responden bersikap netral atau cukup setuju. Hal tersebut dikarenakan para respond en merasa selama ini mereka sudah menegakkan kedisiplinan dalam bekerja, terutama dalam pelaksanaan absensi seiring dengan peraturan yang ditetapkan institusi.

6.3.5. Insentif Seiring

dengan

dilaksanakannya

absensi

finger

print,

institusi

menetapkan penilaian kinerja dan pemberian insentif sebesar Rp. 200.000,kepada karyawan yang absensinya penuh selama 22 hari kerja per bulan. Insentif yang diberikan ini di luar gaji pokok. Bagi karyawan yang absensinya tidak cukup 22 hari, insentif ini akan dikurangi sebesar Rp. 10.000,- per hari. Bagi karyawan yang selama tiga bulan tidak pernah mengisi absen atau absensinya banyak bolong, maka akan diberi surat peringatan, dan bagi karyawan PNS kenaikan pangkatnya akan menjadi lambat. Jawaban responden terhadap pemberian insentif absensi ini dapat dilihat pada Gambar 17.

Netral (13.3%)

Sangat setuju (53.3%) Setuju (33.3%)

Gambar 17. Hasil Jawaban Responden Mengenai Pemberian Insentif

Sebanyak 53,3 persen responden sangat setuju dengan pemberian insentif ini, dan 33,3 persen responden menjawab setuju. Jadi pemberian insentif ini tidak jadi masalah, malah sebaliknya berdampak positif bagi peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan 13,3 persen responden bersikap netral, hal ini disebabkan karena sering terjadinya keterlambatan pembayaran insentif tersebut. Adapun jawaban responden tentang digantinya sistem absensi bar code (ceklok) dengan absensi sidik jari dapat dilihat pada Gambar 18.

Sangat tidak senang (3.3%) Tidak senang (10%) Sangat senang (43.3%)

Netral (16.7%) Senang (26.7%)

Gambar 18. Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi Sidik Jari Sebagian besar responden merasakan senang dengan diterapkannya absensi sidik jari. Hal ini disebabkan karena absensi tersebut sangat mudah dilaksanakan dan mempermudah merekap absen karena bekerja secara otomatis. Selain itu, para karyawan sangat gembira karena mereka merasakan keadilan, sebab yang suka menitip absen tidak bisa lagi menitip absen kepada karyawan yang lain. Sekitar 16,7 persen karyawan bersikap netral, 10 persen bersikap tidak senang, dan 3,3 persen merasa sangat tidak senang. Hal ini disebabkan karena mereka tidak bisa lagi menitip absen dan harus datang sendiri untuk melakukan absen kedatangan dan absen jam pulang.

Kepada responden ditanyakan tentang setelah diterapkannya absensi sidik jari, apakah mereka merasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan. Gambar 14 menunjukkan persentase jawaban responden tentang hal tersebut.

Netral (23.3%)

Sangat baik (20%)

Baik (56.7%)

Gambar 19. Jawaban Responden Tentang Perbaikan Dalam Bekerja Hampir 80 persen para karyawan merasakan lebih baik dalam bekerja setelah diterapkannya absensi sidik jari. Selain itu 23,3 persen karyawan merasakan biasa saja, hal ini disebabkan karena sering kali para karyawan menemukan kejenuhan dalam bekerja yang mengakibatkan tidak ada kemajuan dalam pekerjaan.

6.4. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari dengan Motivasi Kerja Korelasi yang nyata atau tidak nyata dari masingmasing variabel absensi dengan motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari nilai p yang dihasilkan oleh setiap variabel. Nilai p adalah angka probabilitas yang menunjukan signifikansi dari suatu variabel. Nilai p yang lebih kecil dari 0,05 menunjukan bahwa variabel tersebut memiliki korelasi yang signifikan atau nyata dengan motivasi kerja pada tingkat kepercayaan 95 persen atau taraf nyata 5 persen. Sebaliknya nilai p yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa variabel tersebut tidak memiliki korelasi signifikan pada tingkat kepercayaan 95 persen. Adapun nilai p dan r s untuk setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Nilai Korelasi (r) dan Signifikansi (p) dari Variabel Absensi dengan Motivasi Komponen Absensi Nilai rs Nilai p Megisi Absen

0,423

0,020

Penerapan Absen

0,422

0,020

Sarana Penunjang

0,540

0,002

Kesesuaian Absen

0,511

0,004

Metode Absen

0,289*

0,121*

Absen Hal yang Penting

0,494

0,006

Kejujuran

0,454

0,012

Tanggung Jawab

0,535

0,002

Kedisiplinan

0,385

0,036

Insentif

0,594

0,001

Sikap

0,329*

0,076*

Lebih Baik Dalam Bekerja

0,489

0,006

Keterangan : *) Tidak terdapat korelasi yang signifikansi pada taraf 5 %. Tabel 8 menunjukkan bahwa komponen-komponen absensi yang memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, lebih baik dalam bekerja. Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode absen dan sikap. Mengisi absen memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila semua karyawan mengisi absen sendiri-sendiri tanpa diwakili maka motivasi kerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila tidak ada absen maka motivasi kerja karyawan akan menurun, karena dengan tidak adanya absen maka kecurangan akan meraja lela. Kurang kuatnya korelasi antara mengisi absen dengan motivasi kerja terlihat dari nilai

korelasinya. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh untuk variabel mengisi absen adalah 0,423. Nilai ini lebih kecil dari 0,500. Nilai koefisien yang lebih kecil dari 0,500 menunjukan kurang kuatnya korelasi, dan demikian sebaliknya. Ketepatan penerapan absensi sidik jari di saat sekarang ini memiliki nilai p = 0,02 yang berarti bahwa penerapan absensi ini memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Akan tetapi sama halnya dengan variabel 1, penerapan absensi sidik jari bukanlah faktor yang dominan yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini terlihat dari nilai korelasinya yang kecil dari 0,500 yaitu sebesar 0,422. Dapat diartikan bahwa penerapan absensi sidik jari kurang kuat pengaruhnya terhadap motivasi kerja. Sarana penunjang dan fasilitas memiliki nilai p = 0,002 yang berarti memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Sedangkan kesesuaian penerapan absensi sidik jari dengan pekerjaan memiliki nilai p = 0,004. Kedua variabel ini memiliki nilai korelasi berturut-turut 0,540 dan 0,511 yang berarti kuatnya hubungan kedua variabel ini dengan motivasi kerja. Pada kenyataannya sarana penunjang dan fasilitas yang disediakan institusi memang memadai, dan penerepan absensi tersebut memang mendukung peningkatan motivasi dan kinerja para karyawan. Metode absensi dan sikap memiliki nilai signifikansi berturut-turut 0,121 dan 0,076. Berarti kedua variabel tersebut tidak memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja. Dengan demikian, metode absen dan sikap karyawan terhadap penerapan absensi sidik jari tidak berkaitan dengan motivasi kerja karyawan. Ketidak signifikanan ini juga ditunjukan oleh nilai korelasinya yang relatif kecil yaitu sebesar 0,289 dan 0,329.

Absen adalah hal penting dalam dunia kerja. Dengan adanya absen, kita dapat melihat seorang karyawan hadir atau tidak hadir dalam bekerja. Dengan demikian, atasan mudah menilai seorang karyawan dengan melihat rekap daftar hadirnya. Setelah diterapkannya absensi sidik jari ini, para karyawan FMIPA sangat merasakan bahwasanya absensi merupakan hal yang penting dalam dunia kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikannya yaitu sebesar 0,006, artinya semakin baik sistem absensi maka motivasi karyawan akan semakin baik pula. Setelah diterapkannya absensi sidik jari, karyawan juga merasakan bahwa kejujuran, tanggung jawab, dan kedisiplinan merupakan hal yang sangat berharga dan penting dalam dunia kerja. Apabila seorang pekerja dapat menanamkan atau membiasakan ketiga hal tersebut dalam dirinya, maka otomatis motivasi yang dimilikinya akan semakin meningkat dan aura bekerjanya akan semakin positif. Sehingga dalam melakukan pekerjaan mereka tidak gampang bosan/menyerah, dan apa yang ditargetkan biasanya akan tercapai. Hal ini terlihat dari nilai signifikannya yang sangat berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja, yaitu berturut-turut sebesar 0,012; 0,002; dan 0,036. Hageman (1993), menyatakan ganjaran berupa uang merupakan motivasi utama bagi karyawan. Uang digunakan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar dan kebutuhan tingkat atas untuk pengakuan dan prestasi. Teori Motivasi Proses menyatakan, bahwa setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan yang akan diperolehnya dimana harapan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi pekerja. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya (Vroom dalam Umar, 1999).

Kuatnya korelasi antara insentif yang diberikan dengan motivasi kerja karyawan FMIPA-IPB terlihat dari nilai koefisien korelasinya. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh untuk variabel pemberian insentif ini adalah 0,594, nilai ini lebih besar dari 0,500. Dengan demikian, pemberian insentif absen yang diterima karyawan sebesar Rp. 200.000,- per bulan berpengaruh langsung pada motivasi kerja karyawan. Hal ini juga diperkuat dengan nilai signifikansi yang diperoleh yaitu sebesar 0,001. Setelah diterapkannya absensi sidik jari, karyawan merasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan. Nyatanya pengaruh absensi sidik jari ini terlihat dari nilai signifikansi yang diperoleh yaitu sebesar 0,006. Walaupun hal tersebut di atas tidak terlalu mendominasi salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan FMIPA-IPB.

6.5. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari dengan Kinerja Komponen-komponen absensi yang diduga berhubungan dengan kinerja karyawan antara lain mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, lebih baik dalam bekerja, metode absen, dan sikap. Tabel 9 menunjukkan nilai p dan rs yang menentukan nyata tidaknya hubungan dari setiap komponen absensi dengan kinerja karyawan FMIPA-IPB.

Tabel 9. Nilai Korelasi (r) dan Signifikansi (p) dari Variabel Absensi dengan Kinerja Komponen Absensi Nilai rs Nilai p Mengisi Absen

0,467

0,009

Penerapan Absen

0,635

0,000

Sarana Penunjang

0,424

0,019

Kesesuaian Absen

0,513

0,004

Metode Absen

0,255*

0,174*


0,424

0,020

Kejujuran

0,444

0,014

Tanggung Jawab

0,484

0,007

Kedisiplinan

0,241*

0,200*

Insent if

0,386

0,035

Sikap

0,512

0,004


0,652

0,000

Keterangan : *) Tidak terdapat korelasi yang signifikansi pada taraf 5 %. Berdasarkan nilai signifikansi yang tertera pada Tabel 9, ternyata ada dua variabel yang tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Variabel tersebut yaitu metode absen dan kedisiplinan, dengan nilai signifikansinya berturut-turut sebesar 0,174 dan 0,200. Dalam pelaksanaannya, metode absensi sidik jari ini memang tidak jauh berbeda dengan metode absen sebelumnya, yaitu dengan sistem bar kode. Bedanya adalah sistem absensi sidik jari ini tidak dapat diwakilkan ke orang lain. Hal ini ya ng menyebabkan responden merasa metode absensi ini tidak terlalu berpengaruh terhadap kinerja. Beda halnya dengan kedisiplinan, karyawan merasa kedisiplinan tidak terlalu berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini disebabkan karena kebiasaan karyawan yang dari dulu santai dalam bekerja, sehingga tidak terlalu terlihat peningkatan kinerja setelah diterapkannya absensi sidik jari tersebut. Selain itu di duga faktor insentif dan besarnya gaji yang diterima juga mempengaruhi

kedisiplinan tersebut. Karena bagaimana mau disiplin kalau insentif yang diterima karyawan sangat kecil dan tidak mencukupi kebutuhan sehari- hari. Setelah diterapkannya absensi sidik jari para karyawan harus datang sendiri untuk mengisi absen. Dengan demikian, karyawan mau tidak mau harus tepat waktu dalam bekerja, sehingga mengisi absen ini cukup signifikan dengan peningkatan kinerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansinya yaitu sebesar 0,009 dengan korelasi 0,467, walaupun hubungannya tidak terlalu erat. Pemberian status PT-BHMN kepada IPB direalisasikan dengan salah satu cara yaitu perbaikan manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya. IPB menerapkan absensi sidik jari supaya karyawan tidak bisa lagi menitip absen kepada temannya, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Ketepatan penerapan absensi di saat sekarang ini mempunyai pengaruh yang nyata dengan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansinya sebesar 0,000, dengan nilai korelasi sebesar 0,635. Berarti dengan diterapkannya absensi sidik jari di saat sekarang ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Demikian juga pada variabel sarana penunjang yang disediakan, hubungannya signifikan dengan kinerja. Hal ini ditunjukan dengan nilai signifikansinya sebesar 0,019 dan nilai korelasinya sebesar 0,424. Nilai korelasi variabel sarana penunjang sedikit lebih kecil dari nilai korelasi penerapan absen. Ini disebabkan karena banyaknya karyawan yang berdomisili jauh dari kantor, sehingga mereka harus bangun pagi supaya tidak ketinggalan bis jemputan. Kejujuran dan tanggung jawab dalam bekerja juga berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja. Oleh karena, dengan kejujuran dan tanggung jawab yang besar seorang pekerja, akan berkorelasi positif terhadap peningkatan kinerja

karyawan tersebut. Demikian halnya dengan insentif yang diberikan. Insentif ini juga memiliki nilai signifikan yang kecil dari 0,05 yaitu 0,035. Berarti insentif yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan ke arah yang lebih baik. Karyawan FMIPA-IPB sangat senang dengan diterapkannya absensi sidik jari dan mereka merasakan keadilan, sebab harus bersama-sama dalam menerapkan absensi ini. Tidak ada lagi kecurangan dan merasa kurang puas dengan sistem absensi ini, karena absensi finger print bekerja secara otomatis dan dibantu dengan peralatan komputer yang canggih. Para karyawan juga merasakan lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, sehingga otomatis kinerja karyawan akan meningkat sesuai dengan yang diharapkan oleh institusi.

6.6. Implikasi Terhadap Institusi Penilaian karyawan terhadap sistem absensi sidik jari yang baru setahun diterapkan, dapat dilihat melalui persentase jawaban responden. Umumnya karyawan menilai bahwa kebijakan IPB dalam menerapkan absensi sidik jari ini sudah tepat pada kondisi dimana IPB sedang dihadapkan kepada otonomi kampus dan persaingan antar universitas yang semakin ketat. Responden juga berpendapat bahwa IPB harus segera membenahi dirinya untuk menjadi universitas bertaraf internasional. Masalah yang perlu diperhatikan adalah hasil penilaian karyawan yang biasa-biasa saja terhadap variabelvariabel absensi sidik jari. Persentase jawaban ini cukup besar, berkisar antara 3,3 persen sampai dengan 36,7 persen. Sikap seperti ini menunjukan apresiasi karyawan yang cukup rendah terhadap penerapan absensi sidik jari tersebut. Sikap ini perlu diantisipasi oleh pihak administrasi dan

umum IPB, karena dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan. Sikap yang netral ini dapat berubah ke arah sikap ketidak puasan. Institusi perlu meninjau kembali sistem penerapan absensi yang telah diterapkan selama ini untuk mengetahui penyebab biasa-biasa sajanya apresiasi karyawan dan mengatasi masalah tersebut. Berdasarkan analisis korelasi, hanya variabel metode absensi dan variabel sikap karyawan yang tidak memiliki hubungan signifikan dengan motivasi kerja karyawan. Artinya sistem atau metode absensi yang diterapkan selama ini secara umum tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja. Berdasarkan pengamatan dan hasil wawancara dengan karyawan, motivasi kerja karyawan FMIPA juga dipengaruhi oleh faktor- faktor lain seperti lingkungan kerja, status, hubungan interpersonal, dan lain- lain. Khususnya bagi karyawan honorer mereka lebih termotivasi bekerja untuk mendapatkan status dan pengakuan dari institusi. Hal ini diperlukan agar mereka merasakan mempunyai pegangan pekerjaan yang tetap dan tidak takut dengan ancaman pemutusan hubungan kerja. Selain itu, memperoleh status yang jelas di masyarakat turut mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Mereka merasa bangga menyandang status sebagai karyawan disuatu institusi ternama di Indonesia. Bila dibandingkan dengan teori Maslow, maka tingkat kebutuhan karyawan tidak lagi berada pada tingkat pertama yaitu Physiological Needs, tetapi sudah berada pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan jauh lebih termotivasi oleh hal- hal yang ingin mereka miliki dibandingkan dengan hal-hal yang telah mereka peroleh. Dalam hal ini

kebutuhan fisiologis karyawan sudah terpenuhi dan mereka menginginkan kebutuhan pada hierarki selanjutnya untuk terpenuhi. Berdasarkan dari semua komponen sistem absensi yang memiliki hubungan signifikan dengan kinerja, hanya empat variabel yang memiliki pengaruh cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Variabel tersebut antara lain penerapan absen, kesesuaian absen dengan pekerjaan, sikap, dan rasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan. Hal ini terlihat dari nilai koefisien korelasinya yang lebih tinggi dari 0,500. Seperti halnya motivasi, kinerja karyawan FMIPA-IPB lebih banyak dipengaruhi oleh faktor- faktor di luar absensi seperti gaji, status, dan lain- lain. Karyawan umumnya menginginkan lebih dari sekedar imbalan materi. Mereka juga menginginkan rasa aman, perlakuan sebagai manusia, dan hubungan yang baik dengan orang-orang di lingkungan kerja. Faktor- faktor ini yang nampaknya lebih menonjol dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan menciptakan kondisi kerja yang lebih menyenangkan, dan meningkatkan hubungan yang erat antar karyawan melalui program-program yang dapat menjalin hubungan silaturahmi dan kebersamaan seperti rekreasi, olah raga, dan lain- lain.

VII. KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pengamatan tentang penerapan absensi sidik jari pada FMIPA-IPB, maka dapat disimpulkan : 1. Penerapan absensi finger print sudah tepat diterapkan pada kondisi sekarang ini. Penerapan absensi sidik jari ini memiliki pengaruh yang nyata terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Hal ini didasarkan kepada jawaban responden dan hasil pengujian korelasi Rank Spearman dengan menggunakan SPSS pada tingkat kepercayaan 95 persen. Hasil pengujian menunjukkan bahwa beberapa faktor absensi berkorelasi signifikan dengan motivasi kerja karyawan FMIPA-IPB. Komponen-komponen absensi tersebut antara lain adalah mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, dan lebih baik dalam bekerja. Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan denga n motivasi kerja adalah metode absen dan sikap. Jika lebih baik metode atau sistem absensi yang diterapkan, maka kemungkinan motivasi karyawan akan semakin meningkat. 2. Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode seminggu sekali. Penilaia n ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan langsung dari masingmasing departemen, dan formulir penilaian kinerja tersebut dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Penilaian kinerja ini berkaitan langsung dengan jumlah kehadiran karyawan. Berdasarkan rekap absen tersebut juga diketahui berapa insentif yang diterima karyawan tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan

kinerja menunjukkan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan.

7.2. Saran Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, kepada FMIPA-IPB dapat diberikan beberapa saran bagi upaya peningkatan efektivitas penerapan absensi finger print, serta upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Antara lain yaitu : 1. Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, hendaknya pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki pelaksanaan sistem absensi yang sudah ada. Hal ini juga dapat mengurangi sikap karyawan yang tidak terlalu termotivasi dengan sistem absensi yang sudah berjalan selama ini. 2. Institusi hendaknya lebih memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan melakukan absen di siang hari, sehingga para karyawan tidak bisa pergi sekehendaknya disaat jam kerja. 3. Pembayaran insentif hendaknya jangan sampai telat sehingga para karyawan tetap termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. 4. Para atasan atau kepala tata usaha hendaknya tetap memantau kinerja bawahan, sehingga para karyawan merasa terperhatikan dengan baik. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan.

5. Institusi hendaknya melakukan kajian motivasi dan kinerja secara berkala. Dengan melakukan kajian ini diharapkan dapat diketahui hal- hal apa saja yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi masalah yang mungkin saja timbul, sehingga masalah tersebut dapat segera teratasi. Selain itu institusi perlu mengkaji faktor- faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, selain penerapan absensi sidik jari. Faktor- faktor tersebut bisa saja tentang lingkungan kerja, status, hubungan interpersonal, dan lain- lain.

DAFTAR PUSTAKA

Daryanto, H. dan Daryanto, A. 1999. Teori Motivasi dan Rancangan Organisasi. Manajemen dan Teknologi. Volume 5. Majalah Agrimedia. Bogor. Dwi, S. A. 2001. Hubungan Antara Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Saung Mirwan. Skripsi. Jurusan IlmuIlmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertania n. IPB. Bogor. Flippo, E. B. 1990. Manajemen Personalia. Erlangga. Jakarta. Gomes, F. C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Handoko, T. H. 1995. Manajemen. Edisi II, BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, M. S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Hayati, R. 2001. Kajian Hubungan Antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Guru Indonesia). Skripsi Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor. Heriawanto. 2004. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Skripsi Departemen Ilmu- ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Kuraesin, S. F. 2004. Hubungan Kompensasi dengan Tingkat Motivasi Kerja Karyawan di CV. Banyu Biru, Kebayoran Lama, Jakarta Selatan. Skripsi Departemen Sosial Ekonomi Perikanan dan Kelautan. Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. IPB. Bogor. Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Seri Manajemen. No. 95. PT Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta. Manullang, M. 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nurdiana, D. 1999. Deskripsi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja. Studi di PT. Pupuk Iskandar Muda (PERSERO), Aceh Utara. Skripsi Jurusan Ilmu- ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Schulle, lt. dan Ciallante, lt. 1998. Consumer Behaviour in Asia. Necavillie Press. London.

Sembiring, A. 1999. Evaluasi Pelatihan Hubungan Komunikasi Atasan-Bawahan. PT. Indosat Tbk. Jakarta Pusat. Skripsi Jurusan Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Sevilla, Conivelo G. 1993. Pengantar Metodologi Penelitian. Cetakan Pertama. Penerbit Universitas Indonesia (UI Press). Jakarta. Sianipar, J. P. dan Entang, H. M. 2001. Teknik-teknik Analisis Manajemen. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta. Siegel, S. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. PT. Gramedia. Jakarta. Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta. Sinar Harapan, 13 Juni 2003. Sistem Pengidentifikasian Sidik Jari Kini Tidak Hanya Polisi yang Bisa Menggunakan. Harian Umum Sinar Harapan. Jakarta. Singarimbun dan Effendy. 1989. Metode Penelitian Survai. PT. Midas Surya Grafindo Persada. Jakarta. Susilawati, S. 2003. Hubungan Motivasi Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan Produksi Pabrik Sirup Glukosa . Studi Kasus di PT. Indonesian Maltose Industri, Cipaku, Bogor. Skripsi Program Ekstensi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Umar, H. 1997. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. http://www.informatika.lipi.go.id/jurnal/implementasi- teknologibiometricuntuk sistem-absensi-perkantoran/ Diakses Bulan November 2005 http://www.sinarharapan.co.id/feature/ritel/2003/0902/rit01.html Bulan November 2005

Diakses

L A M P I R A N

Lampiran 1. Form Laporan Kinerja Karyawan Laporan Kerja (Produktifitas) Tenaga Penunjang : : : : : Tanggal : s/d Tanggal : (Jumlah hari kerja efektif = Hari) I. Laporan Kegiatan Harian (diisi oleh pegawai yang bersangkutan setiap hari dan diparaf atasan langsung diketahui pula oleh atasan dari atasan langsung dan diserahkan kepada petugas setiap minggu) Jam atau Hari No Laporan Kegiatan Senin Selasa Rabu Kamis Jum’at V J V J V J V J V J A Pekerjaan Rutin (Satuan) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 B Penugasan Pimpinan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total Jam (TJ) /hari Persentase Jam Efektif (JE) Paraf atasan langsung Tanggal Ket : V = Volume J = Jam Nama NIP Unit Kerja Langsung Unit Kerja Atasan Waktu

Pegawai yang bersangkutan,

(

Atasan langsung,

) (

)

NIP.

NIP. Mengetahui, Atasan dari Atasan Langsung,

(

)

Rataan JE

NIP. Catatan : Laporan kinerja harian diisi dengan tulisan tangan ( tidak boleh ditik)

Lampiran 2. Form Penilaian Kinerja Harian No

Penilaian

Nilai

1

Kreatifitas

A

B

C

D

2

Tanggung Jawab

A

B

C

D

3

Ketelitian

A

B

C

D

4

Kecepatan Kerja

A

B

C

D

5

Efisiensi

A

B

C

D

6

Kualitas Kerja

A

B

C

D

7

Kerjasama

A

B

C

D

Ket : Beri tanda silang pada bagian nilai yang dipilih

Pegawai yang bersangkutan, Langsung,

Atasan

Lampiran 3. Struktur Organisasi Pelaksana Administrasi Fakultas dan Departemen di Lingkungan Institut Pertanian Bogor Rektor

Dekan Wakil Dekan Kepala Tata Usaha Fakultas

Karyawan Fakultas

Ketua Departemen Sekretaris Departemen Kepala Bagian

Kepala Tata Usaha Departemen Karyawan Departemen

Lampiran 4. Karakteristik Responden Nama Responden

Umur

Jenis

Pendidikan

Masa

(thn)

Kelamin

Terakhir

Bekerja (thn)

Status

Pangkat/

Yuhandini, SE

27

P

S1

1.9

nPNS

Amas

42

L

SMEA

16

PNS

Deny Suherman

23

L

D3

2

nPNS

Parman Suwarno

45

L

SLTA

26

PNS

Musiran

57

L

STM

28

Indra Gunawan

27

L

SLTA

Toni Pranoto

36

L

STM

Bono

42

L

SLTA

12

PNS

Faisal

26

L

D3

3.5

Elidah

50

P

S1

Daniel V.W.H

52

L

SLTA

30

PNS

3B

Jabatan

Unit

Golongan

Kerja PKK

Fisika

Laboran

Fisika

Teknisi

Matematika

Laboran

Fisika

nPNS

Laboran

Geomet

5

nPNS

Security

Dekanat

12

nPNS

Laboran

Fisika

Bag. Keuangan

Matematika

nPNS

Laboran

Fisika

PNS

KTU Fisika

Fisika

Adm TPB Fisika

Fisika

3A 3A

3A

50

P

D2

28

PNS

3B

Eddi Djaenuddin

55

L

SMEA

25

PNS

3B

PKK

UPT Perpustakaan Biologi

R. Yadi Mulyadi

38

L

SLTA

14

PNS

2D

Adm Kepeg

Ilkom

Kusnata Listra, SPd

52

L

S1

25

PNS

3C

KTU Fakultas

Dekanat

Jatmiko

38

L

SLTA

17

PNS

3A

Teknisi

Ilkom

Syaefuddin

52

L

SLTA

25

PNS

3D

Operator Lab

Statistika

Fatur

34

L

S1

10

PNS

3A

KTU Ilkom

Ilkom

Yuni Maharani Marisi Lucia R. Manalu

29

P

D3

9

nPNS

Bendahara

Biologi

46

P

S1

24

PNS

IVA

KTU Matematika

Matematika

Juanda

35

L

SLTA

15

PNS

2C

Adm Kepeg

Matematika

Marimin

52

L

STM

15

PNS

2A

Laboran

Kimia

Amirullah. A

51

L

SLTA

18

PNS

2D

Adm Kepeg

Dekanat

Euis Nurhayani

40

P

SLTA

18

PNS

2D

KTU Kimia

Kimia

Eti Suhaeti

36

P

SMEA

13

PNS

2D

Dede Mariah

48

P

D2

20

PNS

3A

Pustakawan

Statistika

Fitri

33

P

S1

18

PNS

3B

Sekretaris

Dekanat

Susi Heryati

43

P

S1

19

PNS

3C

KTU Biologi

Biologi

Supandi

47

L

SD

18

PNS

1D

Laboran

Biologi

Mansyur

42

L

SLTA

22

PNS

2D

Sekretariatan

Geomet

Biologi

Lampiran 5. Tabulasi Data Uji Coba Kuesioner No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5

2 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4

3 4 4 5 5 5 3 5 4 4 3

Nomor Pertanyaan Bagian A (ABSENSI) 4 5 6 7 8 9 10 11 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 2 5 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 3 5 4 5 5

12 2 3 5 1 5 5 3 2 3 3

13 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4

14 4 4 5 5 3 5 4 5 5 4

15 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4

16 3 4 4 5 5 4 5 5 5 5

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Total

3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 5 4 127

3 3 4 4 5 4 3 4 3 3 2 4 2 3 3 4 4 4 4 4 116

3 3 3 4 5 5 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 5 4 4 5 115

3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 2 2 4 4 3 3 4 4 2 4 107

5 4 5 3 5 5 5 5 2 5 3 3 3 5 5 2 5 5 5 5 134

4 3 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 121

3 3 5 4 4 4 4 2 3 3 4 1 4 3 5 3 4 4 2 4 110

5 4 5 4 5 5 5 4 5 3 4 3 4 2 5 5 4 4 5 4 134

5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 3 2 2 4 4 4 4 5 2 126

4 4 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 131

3 4 4 5 5 3 4 5 3 3 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 132

Lanjutan Lampiran 5. No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

26 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

Nomor Pertanyaan Bagian 27 28 29 30 4 4 3 3 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 2 5 3 3 2 3 3 3 2 4 3 4 2 4 2 4 2 3 2 3 1 4 2 4 2 3 2 4 3 4 3 3 3 4 1 3 1 4 2 4 2 3 3 3 2 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 4 2 3 3 3

C (KINERJA) 31 32 3 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 4 2 2 4 4 3 2

33 5 5 5 3 2 5 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4

Total 138 147 151 147 153 156 151 159 165 133 123 133 138 136 146 135 141 136 133 127 138 115 138 132

5 2 5 5 3 5 4 5 5 5 1 5 3 5 3 5 5 2 5 5 115

2 3 5 5 1 3 5 3 4 4 5 2 5 2 5 4 5 3 3 4 119

3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 119

3 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 122

3 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 5 4 119

25 26 27 28 29 30 Total

4 4 5 4 4 4 126

1 2 2 4 4 5 89

3 3 4 4 5 3 116

5 2 3 3 5 3 96

5 4 3 4 5 4 117

4 4 3 4 5 3 114

4 3 2 4 4 2 101

4 4 3 4 5 4 118

150 138 143 156 168 163

Lampiran 6. Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner Nomor Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Koefisien Validitas 0,6241 0,6486 0,5294 0,5098 0,4186 0,3377 * 0,4882 0,5336 0,4578 0,3726 0,4632 -0,3424 * 0,3852 0,5998 0,4848 0,6727 0,3902 0,5532 0,4405 0,4319 0,5553 0,4885 0,7265 0,5570 0,3923 0,6824 0,7741 0,7070 0,6227 0,7360 0,6938 0,5603 0,4164

Keterangan : *) Perhitungan tidak valid, dimana r hitung < r tabel (0,361) pada tingkat kepercayaan 95% (a = 0,05)

Lampiran 7. Contoh Perhitungan Validitas Kuesioner Uji Coba Pertanyaan Nomor 1 No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Jumlah

X 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 5 4 127

Y 137 145 148 143 148 150 144 151 156 123 112 121 125 122 131 119 124 118 114 107 117 93 115 108 125 112 116 128 139 133 3824

X2 25 25 16 25 16 25 25 25 25 25 9 16 25 16 25 16 16 16 25 16 16 4 4 16 16 16 16 16 25 16 557

Y2 18769 21025 21904 20449 21904 22500 20736 22801 24336 15129 12544 14641 15625 14884 17161 14161 15376 13924 12996 11449 13689 8649 13225 11664 15625 12544 13456 16384 19321 17689 494560

XY 685 725 592 715 592 750 720 755 780 615 336 484 625 488 655 476 496 472 570 428 468 186 230 432 500 448 464 512 695 532 16426

Nilai Korelasi :

r= r=

n ( ∑ XY ) − ( ∑ X ∑ Y ) [ n ∑ X − ( ∑ X ) 2 ][ n ∑ Y 2 − ( ∑ Y ) 2 ] 2

( 30 x16426) − (127 x3824)

{( 30 x 557) − (127) }{( 30 x494560) − (3824) } Keterangan : X = Skor jawaban responden untuk pertanyaan nomor 1 Y = Jumlah jawaban tiap responden N = Jumlah sample r = Nilai Korelasi Nilai r hitung > r tabel pada tingkat kepercayaan 95 %, sehingga pertanyaan No. 1 valid. 2

2

r = 0,63

Lampiran 8. Perhitungan Tingkat Reliabilitas Kuesioner No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Total

2

X(genap)

Y(ganjil)

X

62 64 65 68 67 72 62 69 73 56 50 56 57 54 63 51 54 51 49 46 53 41 52 49 56 51 52 58 59 57 1717

68 73 73 71 72 68 74 75 77 59 53 60 59 58 60 59 62 58 57 53 59 43 56 51 63 53 55 63 71 68 1871

3844 4096 4225 4624 4489 5184 3844 4761 5329 3136 2500 3136 3249 2916 3969 2601 2916 2601 2401 2116 2809 1681 2704 2401 3136 2601 2704 3364 3481 3249 100067

2

Y

XY

4624 5329 5329 5041 5184 4624 5476 5625 5929 3481 2809 3600 3481 3364 3600 3481 3844 3364 3249 2809 3481 1849 3136 2601 3969 2809 3025 3969 5041 4624 118747

4216 4672 4745 4828 4824 4896 4588 5175 5621 3304 2650 3360 3363 3132 3780 3009 3348 2958 2793 2438 3127 1763 2912 2499 3528 2703 2860 3654 4189 3876 108811

Nilai Korelasi :

r =

r=

n ( ∑ XY ) − ( ∑ X ∑ Y ) [n ∑ X

2

− ( ∑ X ) 2 ][ n ∑ Y 2 − ( ∑ Y ) 2 ]

(30 x108811) − (1717 x1871) {( 30 x100067 ) − (1717) 2 }{( 30 x118747) − (1871) 2 }

r = 0,89

Lanjutan Lampiran 8. rt =

rt =

2( rxy ) 1 + rxy

2( 0,89) 1 + 0,89

rt = 0,94 Keterangan : X = Skor pertanyaan bernomor genap Y = Skor pertanyaan bernomor ganjil N = Jumlah responden rt = Nilai reliabilitas kuesioner Nilai r total > r tabel (0,361) pada tingkat kepercayaan 95 %, dan N = 30. Jadi seluruh pertanyaan kuesioner reliabel.

Lampiran 9. Contoh Perhitungan Korelasi Rank Spearman Komponen Absensi dengan Motivasi No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Total

Absensi

Motivasi

5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 5 4 127

4 3 5 5 2 5 5 5 5 4 4 4 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 5

Ranking Absensi 24.5 24.5 11 24.5 11 24.5 24.5 24.5 24.5 24.5 3 11 24.5 11 24.5 11 11 11 24.5 11 11 1.5 1.5 11 11 11 11 11 24.5 11

Ranking Motivasi 20.5 16.5 27 27 8 27 27 27 27 20.5 20.5 20.5 8 8 20.5 8 8 16.5 8 8 8 8 8 20.5 8 8 8 8 8 27

D (selisih) 4 8 -16 -2.5 3 -2.5 -2.5 -2.5 -2.5 4 -17.5 -9.5 16.5 3 4 3 3 -5.5 16.5 3 3 -6.5 -6.5 -9.5 3 3 3 3 16.5 -16

95

2

D

16 64 256 6.25 9 6.25 6.25 6.25 6.25 16 306.25 90.25 272.25 9 16 9 9 30.25 272.25 9 9 42.25 42.25 90.25 9 9 9 9 272.25 256 2163.5

Output dengan menggunakan soft ware SPSS : Spearman's rho

ABSENSI

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N MOTIVASI Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N * Correlation is significant at the .05 level (2-tailed).

ABSENSI 1.000 . 30 .423* .020 30

MOTIVASI .423* .020 30 1.000 . 30

Lanjutan Lampiran 9. Output dengan menggunakan rumus (manual) : Karena ada data yang sama pada variabel X (absensi) dan Y (motivasi), maka rumus Spearman yang digunakan adalah rumus (2), yaitu :

X 2 + ∑Y 2 − ∑di2 ∑ rs = 2 (∑ X 2)(∑Y 2) 15 3 − 15 12 3 − 12 23 − 2 ∑ T x = 12 + 12 + 12 = 423 ,5 15 3 − 15 7 3 − 7 6 3 − 6 2 3 − 2 ∑ T y = 12 + 12 + 12 + 12 = 326 30 3 − 30 ∑ X = 12 − 423,5 = 1824 2

30 3 − 30 ∑Y = 12 − 326 = 1921,5 2

rs =

1824 + 1921,5 − 2163 ,5 = 0,4225 2 (1824 )(1921,5)

Lampiran 10. Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman Antara Komponen Absensi dengan Motivasi Kerja Karyawan Komponen Absensi Koefisien Korelasi Megisi Absen

0.423

Penerapan Absen

0.422

Sarana Penunjang

0.540

Kesesuaian Absen

0.511

Metode Absen

0.289


0.494

Kejujuran

0.454

Tanggung Jawab

0.535

Kedisiplinan

0.385

Insentif

0.594

Sikap

0.329


0.489

Lampiran 11. Nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman Antara Komponen Absensi dengan Kinerja Karyawan Komponen Absensi Koefisien Korelasi Megisi Absen

0.467

Penerapan Absen

0.635

Sarana Penunjang

0.424

Kesesuaian Absen

0.513

Metode Absen

0.255


0.424

Kejujuran

0.444

Tanggung Jawab

0.484

Kedisiplinan

0.241

Insentif

0.386

Sikap

0.512


0.652

No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Total

1 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 5 4 127

2 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 3 3 4 4 5 4 3 4 3 3 2 4 2 3 3 4 4 4 4 4 116

3 4 4 5 5 5 3 5 4 4 3 3 3 3 4 5 5 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 5 4 4 5 115

Nomor Pertanyaan Bagian A 4 5 6 7 8 9 3 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 4 5 3 5 3 5 5 4 3 4 3 4 4 4 3 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 2 4 4 5 2 2 3 5 5 5 3 5 3 3 4 3 2 3 4 4 5 4 2 3 1 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 5 3 2 2 3 3 5 5 5 4 5 3 2 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 5 2 5 5 4 4 5 4 4 2 4 107 134 110 134 126 131

Lampiran 12. Tabulasi Jawaban Responden

10 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 3 4 5 3 3 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 132

11 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 2 3 5 5 1 3 5 3 4 4 5 2 5 2 5 4 5 3 3 4 119

12 4 4 5 5 3 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 119

13 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 122

14 3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 5 4 119

15 4 5 5 3 5 5 2 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 3 4 5 5 123

Nomor Pertanyaan Bagia 16 17 18 4 4 4 3 5 4 5 3 5 5 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 2 4 4 4 5 5 2 4 4 2 4 4 3 4 4 2 5 5 2 4 3 2 4 4 2 3 4 2 5 4 4 4 3 2 4 5 2 3 4 2 3 4 2 4 4 2 5 4 5 5 4 95 125 126 115

KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (Finger Print) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor)


DEPARTEMEN ILMU-ILMU SOSIAL EKONOMI PERTANIAN FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2005

KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (Finger Print) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor)

Bapak/Ibu Yang Terhormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Pertanian, IPB, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat membantu penelitian saya dengan

mengisi kuesioner ini. Pada penelitian ini, akan di analisis hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi IPB terutama FMIPA dalam mengembangkan sumber daya manusia, khususnya pada pelaksanaan penerapan absensi finger print agar mencapai efisiensi dan efektif seperti yang diharapkan. Atas bantuan, kesediaan, dan kerja sama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Faisal Ali Ahmad Nrp. A14102532

PETUNJUK UMUM 1. Kuesioner ini hanya untuk kepentingan penelitian semata dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier saudara. 2. Kuesioner ini terdiri dari identitas responden dan pertanyaan seputar absensi finger print. 3. Jawablah semua pertanyaan di kuesioner ini. Adanya pertanyaan yang tidak terjawab menyebabkan seluruh jawaban anda tidak dapat diolah. 4. Saya mengharapkan kejujuran anda supaya hasil penelitian saya ini lebih akurat.

IDENTITAS RESPONDEN (Kerahasiaan Identitas ini Terjamin)

1.

Nama

: .............................................................

2. Umur

: .................................................Tahun

3. Jenis Kelamin

:

4. Pendidikan Terakhir

: .............................................................

Laki-laki

Perempuan

5. Lama Bekerja di Institusi : .................................................Tahun

6. Status Karyawan

:

PNS

Honorer/IPB

7. Pangkat/Golongan

: .............................................................

8. Jabatan Sekarang

: .............................................................

9. Unit Kerja/Departemen

: .............................................................

10. Tugas dan Wewenang

: .............................................................

11. Alamat Tempat Tinggal : ............................................................. A. Pertanyaan Seputar Penerapan Absensi Finger Print 1. Menurut anda, semua karyawan di bawah institusi IPB harus mengisi absensi kedatangan dan jam pulang dengan di terapkannya absensi finger print ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju

e. sangat tidak setuju 2. Menurut anda, sudah tepatkah institusi menerapkan absensi finger print pada saat/kondisi sekarang ini ? a. sangat tepat b. tepat c. cukup tepat d. tidak tepat e. sangat tidak tepat 3. Menurut anda, bagaimana sarana penunjang dan fasilitas yang ada dalam pelaksanaan absensi dengan finger print ? a. sangat memadai b. kurang memadai c. cukup memadai d. tidak memadai e. sangat tidak memadai 4. Menurut anda, bagaimana kesesuaian antara penerapan absensi finger print terhadap kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai 5. Menurut anda, metode absensi dengan finger print baik dan mudah diterapkan berkaitan dengan pekerjaan anda ? a. sangat mudah b. mudah c. sedang d. tidak mudah e. sangat tidak mudah 6. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa lebih disiplin dengan pekerjaan anda ? a. sangat disiplin b. disiplin c. cukup disiplin d. tidak disiplin e. sangat tidak disiplin 7. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa bahwa mengisi absen merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat penting b. penting c. cukup penting d. tidak penting

e. sangat tidak penting 8. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa bahwa kejujuran merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 9. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa bahwa tanggung jawab merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 10. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa kedisiplinan merupakan hal yang penting dalam dunia kerja ? a. sangat setuju a. setuju b. cukup setuju c. tidak setuju d. sangat tidak setuju 11. Setelah melakukan perbaikan dalam pekerjaan yang berkaitan dengan absensi finger print, seharusnya anda mendapatkan insentif yang wajar dari institusi ? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 12. Apakah insentif/uang absensi yang diberikan sudah sesuai dengan janji institusi ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai 13. Berkaitan dengan sikap, apakah anda senang dengan diterapkannya absensi finger print ? a. sangat senang b. senang c. cukup senang d. tidak senang

e. sangat tidak senang 14. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda merasa lebih baik dalam melakukan pekerjaan ? a. sangat baik b. baik c. cukup baik d. tidak baik e. sangat tidak baik B. Pertanyaan Seputar Motivasi Kerja 15. Setelah diterapkannya absensi dengan finger print, anda memiliki motivasi bekerja yang lebih baik ? a. sangat baik b. baik c. cukup baik d. tidak baik e. sangat tidak baik 16. Apakah anda merasa senang dengan pekerjaan sekarang ini ? a. sangat senang b. senang c. cukup senang d. tidak senang e. sangat tidak senang 17. Bekerja sesuai target yang telah ditetapkan adalah hal penting. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 18. Waktu istirahat anda dapat digunakan untuk bekerja jika institusi menginginkannya. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 19. Bekerja tepat waktu merupakan kebiasaan anda. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju

20. Waktu luang anda dipergunakan untuk membantu teman atau mengerjakan pekerjaan yang berguna. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 21. Hubungan dan komunikasi anda dengan rekan sekerja di lingkungan institusi ? a. sangat erat b. erat c. cukup erat d. tidak erat e. sangat tidak erat 22. Apakah anda sudah merasa nyaman dengan lingkungan fisik dimana tempat anda bekerja ? a. sangat nyaman b. nyaman c. cukup nyaman d. tidak nyaman e. sangat tidak nyaman 23. Apakah anda sudah puas dengan gaji dan tunjangan yang anda peroleh sekarang ? a. sangat memuaskan b. memuaskan c. cukup memuaskan d. tidak memuaskan e. sangat tidak memuaskan 24. Apakah anda sudah puas dengan seluruh kebijakan dan peraturan yang ditetapkan institusi ? a. sangat memuaskan b. memuaskan c. cukup memuaskan d. tidak memuaskan e. sangat tidak memuaskan 25. Bekerja di institusi ini memberikan tantangan bagi saya. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju C. Pertanyaan Seputar Kinerja

26. Penilaian kinerja yang dilakukan institusi atas setiap pekerjaan memotivasi saya untuk bekerja dengan baik? a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 27. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika dikaitkan dengan indikator kepemimpinan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai 28. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika dikaitkan dengan indikator kedisiplinan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai 29. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika dikaitkan dengan indikator keterampilan ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai

30. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika dikaitkan dengan tanggung Terimaindikator kasih atas waktujawab yang?telah diberikan. Semoga apa yang kita kerjaka a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai 31. Menurut anda, bagaimana metode penerapan absensi finger print jika dikaitkan dengan indikator kesungguhan dalam bekerja ? a. sangat sesuai b. sesuai c. cukup sesuai d. tidak sesuai e. sangat tidak sesuai

32. Saya sudah puas dengan hasil kerja saya sekarang dalam mencapai tujuan institusi. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju 33. Saya bersedia untuk bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan dan memberikan yang terbaik bagi tujuan institusi. a. sangat setuju b. setuju c. cukup setuju d. tidak setuju e. sangat tidak setuju

Oleh : Faisal Ali Ahmad A

Recommend Documents