of gereproduceerd worden, mits bronvermelding

2010-2011

ECONOMI SCHEGEVOLGENVANWERKNEMERSCRI MI NALI TEI T

Li esbet hJanssens Pr of .Dr .I gnaceDeBeel de

2010-2011

ECONOMI SCHEGEVOLGENVANWERKNEMERSCRI MI NALI TEI T

Li esbet hJanssens Pr of .Dr .I gnaceDeBeel de

  PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Liesbeth Janssens

 

 

IV  

  VOORWOORD Deze eindverhandeling vormt het sluitstuk van mijn academische opleiding. Tal van personen hebben bijgedragen tot het tot stand komen van deze masterproef. Een dankwoord kan dan ook niet uitblijven. In de eerste plaats wens ik mijn promotor prof. Ignace De Beelde te bedanken voor zijn steun bij de keuze van dit onderwerp, deskundige mening en prima begeleiding de voorbije maanden. Daarnaast hebben heel wat andere mensen hun steentje bijgedragen. Aangezien het niet makkelijk was bedrijven te vinden die hun medewerking wilden verlenen, wens ik de bedrijven die toch deelnamen uitdrukkelijk te bedanken. Ook de heer Bart De Bie verdient een bijzondere vermelding, om mijn vragenlijst door te sturen naar zijn klantenbestand. Een speciaal dankwoord gaat tenslotte uit naar mijn vader Benoit Janssens voor het opofferen van zijn kostbare tijd, het delen van zijn expertise en het leggen van contacten.  

 

 

V  

  INHOUDSTAFEL

VOORWOORD....................................................................................................V INHOUDSTAFEL................................................................................................VI INLEIDING...........................................................................................................1 DEEL I: LITERATUURSTUDIE Hfst 1: Begripsomschrijving werknemerscriminaliteit 1.1. Inleiding................................................................................................3 1.2. Algemene definitie................................................................................3 1.3. Kernbegrippen A. Criminaliteit................................................................................4 B. Werknemer..................................................................................5 C. Groot bedrijf................................................................................6 D. Bedrijfsactiva..............................................................................6 1.4. Besluit...................................................................................................7 Hfst 2: Verschillende soorten werknemerscriminaliteit 2.1. Inleiding................................................................................................8 2.2. Werknemersdiefstal..............................................................................8 2.3. Werknemersfraude...............................................................................10 2.4. Besluit..................................................................................................12 Hfst 3: De economische gevolgen van werknemerscriminaliteit 3.1. Inleiding...............................................................................................13 3.2. Economische gevolgen van werknemerscriminaliteit A. Inleiding.....................................................................................14 B. Financiële gevolgen van werknemerscriminaliteit.....................15 C. Enkele cijfergegevens in verband met werknemersdiefstal.......16 D. Enkele cijfergegevens in verband met werknemersfraude.........17 E. Besluit.........................................................................................17

 

 

VI  

  3.3. Bedrijfseconomische gevolgen van werknemerscriminaliteit A. Inleiding.....................................................................................18 B. Maatregelen ter detectie van werknemerscriminaliteit B.1. Aanwijzingen en signalen........................................................19 B.2. Uitgangscontroles....................................................................20 B.3. Technologische hulpmiddelen..................................................21 B.4. De audit....................................................................................22 B.5. Data-onderzoek na het bestaan van een vermoeden van werknemerscriminaliteit..................................................................23 B.6. Fraud risk assessment..............................................................24

C. Maatregelen ter preventie van werknemerscriminaliteit C.1. Inleiding...................................................................................24 C.2. De juiste werknemers aanwerven............................................24 C.3. Uitgangscontroles....................................................................26 C.4. Technologische hulpmiddelen..................................................26 C.5. Het creëren van een goede werksfeer.......................................26 C.6. Herevaluatie van het beleid na een geval van werknemerscriminaliteit...................................................................27 C.7. Bestraffing.................................................................................27

D. Sanctionering van werknemerscriminaliteit D.1. Inleiding....................................................................................28 D.2. Ontslag om dringende redenen.................................................28 D.3. Intern onderzoek.......................................................................29 D.4. De publieke sector....................................................................29

E. Besluit...........................................................................................30

 

 

VII  

 

DEEL II: ONDERZOEK Inleiding....................................................................................................................31 Hfst 1: Methodologie................................................................................................31 Hfst 2: De onderzoeksvragen en de vragenlijst.....................................................32 Hfst 3: De resultaten 3.1. Algemeen................................................................................................34 3.2. Gemiddelde jaarlijkse financiële impact.................................................35 3.3. Het beleid ten aanzien van werknemerscriminaliteit..............................36 A. De opsporing van werknemersfraude en –diefstal........................37 B. De preventie van werknemersfraude en –diefstal.........................38 C. De sanctionering van werknemersfraude en –diefstal..................39 Hfst 4: Besluit...........................................................................................................39

ALGEMEEN BESLUIT..........................................................................................41

BIBLIOGRAFIE......................................................................................................IX

BIJLAGEN..............................................................................................................XIII

 

 

VIII  

INLEIDING

Het probleem inzake werknemerscriminaliteit is reeds eeuwen oud. Lange tijd heeft men hier geen aandacht voor gehad. Een kentering kwam er met het werk van Sutherland (1961). Hij introduceerde het begrip white collar crime en vestigde zo de wetenschappelijke aandacht op werknemerscriminaliteit. Hierdoor groeide het besef dat ook de onderneming slachtoffer kan worden van een misdrijf. Wat de structuur van dit werkstuk betreft, omvat het eerste deel een grondige literatuurstudie.

De

focus

komt

hier

niet

te

liggen

op

het

concept

werknemerscriminaliteit zelf maar op de economische gevolgen ervan. Natuurlijk dringt een duidelijke begripsafbakening zich op. Hier stelt zich onmiddellijk een probleem. In de literatuur is er immers geen eenduidigheid over wat werknemerscriminaliteit nu juist inhoudt. Dit heeft grotendeels te maken met het standpunt van waaruit het fenomeen wordt omschreven: economen zullen een andere invulling geven dan juristen. De voor dit werkstuk gevolgde definitie is degene die aangereikt wordt door Marc Cools. Deze wordt uitvoerig besproken in Hoofdstuk 1. Werknemerscriminaliteit vermogenscriminaliteit

kan (fraude

vijf en

verschillende diefstal),

vormen

aannemen:

geweldscriminaliteit,

sexuele

criminaliteit, informatiecriminaliteit en tenslotte een residuele categorie die bestaat uit alcohol – en drugsmisbruik op het werk. Omdat dit werkstuk beperkt is in tijd en omvang zullen enkel de vermogensmisdrijven aan bod komen. Om verwarring te vermijden hebben wij ervoor geopteerd om binnen de vermogensmisdrijven een onderscheid te maken tussen werknemersdiefstal en werknemersfraude. Niet alle auteurs doen dit, aangezien de scheidingslijn tussen beide fenomenen vaak zeer dun is. Wanneer in dit werkstuk gesproken wordt over werknemerscriminaliteit zal dit dus enkel en alleen betrekking hebben op werknemersdiefstal en werknemersfraude. Dit alles komt aan bod in Hoofdstuk 2.

 

1  

Het zwaartepunt van dit werkstuk komt te liggen in Hoofdstuk 3: de economische gevolgen van werknemerscriminaliteit. Een eerste onderdeel heeft betrekking op de zuiver economische gevolgen van werknemersdiefstal en – fraude. Hier wordt een onderscheid gemaakt tussen de directe kosten en de indirecte kosten. Ook worden enkele cijfergegevens toegelicht. Een tweede onderdeel handelt over de bedrijfseconomische gevolgen van werknemerscriminaliteit. Hiermee wordt het beleid bedoeld dat bedrijven kunnen hanteren als wapen in de strijd tegen werknemerscriminaiteit. Drie grote deelgebieden van dit beleid worden verder uitgewerkt: de maatregelen die genomen kunnen worden om werknemerscriminaliteit te detecteren, de maatregelen die genomen kunnen worden om werknemerscriminaliteit te verminderen of voorkomen en dan tenslotte de sanctionering van werknemerscriminaliteit. Een tweede deel is gewijd aan de toetsing van het theoretisch kader aan de hand van een onderzoek. Dit onderzoek liep niet van een leien dakje. Door de gevoeligheid van het onderwerp weigerden heel wat ondernemingen mee te werken. Zij wensten zaken zoals werknemersdiefstal, werknemersfraude en de economische impact hiervan intern te houden. Anonimiteit werd nochtans gegarandeerd. Uiteindelijk vonden wij toch 14 bedrijven die bereid waren mee te wereken. Aan de hand van een schriftelijke vragenlijst werd gepoogd een antwoord te formuleren op drie onderzoeksvragen. Primo, wat is de financiële impact van werknemerscriminaliteit? Secundo, welke maatregelen hanteren bedrijven om werknemerscriminaliteit te detecteren, reduceren en voorkomen? Tertio, op welke manier wordt werknemerscriminaliteit gesanctioneerd? Tenslotte is deel drie gewijd aan conclusies en kritische reflecties.

 2  

DEEL I: LITERATUURSTUDIE

HOOFDSTUK 1: BEGRIPSOMSCHRIJVING WERKNEMERSCRIMINALITEIT 1.1. INLEIDING

Door het bestuderen van werknemerscriminaliteit kwam voor het eerst ook het slachtofferschap van ondernemingen aan bod. Waar de onderneming voorheen gezien werd als dader van een misdrijf, kwam nu het besef dat een onderneming ook het slachtoffer van een misdrijf kan zijn. Kenmerkend aan het concept werknemerscriminaliteit is dat er heel wat onduidelijkheid bestaat over de begripsafbakening. Zo bestaat er tot op de dag van vandaag

geen

eenvormige,

door

werknemerscriminaliteit juist inhoudt.

iedereen

aanvaarde

definitie

van

wat

Dit heeft grotendeels te maken met het

standpunt van waaruit werknemerscriminaliteit omschreven wordt. Juristen zullen bijvoorbeeld het begrip op een andere manier definiëren dan economen zullen doen. Dit geeft aanleiding tot de nodige discussies. Wij hebben ervoor gekozen om, wat dit werkstuk betreft, de definitie te volgen zoals omschreven door Marc Cools. In deel 1.2. volgt eerst een algemene omschrijving van het begrip werknemerscriminaliteit. In deel 1.3. gaan wij dieper in op de kernbegrippen criminaliteit, werknemer, groot bedrijf en bedrijfsactiva. Tenslotte wordt in deel 1.4 een kort besluit geformuleerd.

1.2. ALGEMENE DEFINITIE De term werknemerscriminaliteit, ook wel employee crime genoemd, verwijst naar het slachtofferschap van ondernemingen ten gevolge van criminaliteit gepleegd door hun werknemers. Deze definitie is echter niet voldoende om het concept volledig te omschrijven.

 

3  

Een volledigere definitie is deze gegeven door Marc Cools. Hij omschrijft werknemerscriminaliteit als “het geheel van strafbare gedragingen, als criminaliteit tegen bedrijfsactiva, gepleegd door werknemers in grote bedrijven ten gevolge van de hierin aanwezig zijnde criminogene bedrijfscultuur en die repressief worden beslecht binnen een complementaire interne private conflictbeslechting of binnen de klassieke strafrechtprocessus”. (COOLS, 1994) Een werknemer zal dus met andere woorden strafbaar zijn wanneer hij de wettelijke bepalingen overtreedt (en hij bijvoorbeeld bedrijfsactiva steelt) maar ook wanneer hij de door de onderneming zelf strafbaar gestelde gedragingen schendt. De voor de onderneming en haar werknemers geldende bedrijfswaarden verschillen van onderneming tot onderneming en worden vastgelegd in het arbeidsreglement. Uit deze definitie van Cools kunnen een aantal kernbegrippen afgeleid worden die helpen het begrip werknemerscriminaliteit beter te omschrijven en te begrijpen. In het volgende gedeelte zal dieper ingegaan worden op deze vier kernbegrippen. (COOLS, 1994)

1.3. KERNBEGRIPPEN A. Criminaliteit Vaak worden de begrippen misdaad, strafbaar gedrag, strafbaar feit en deviantie door elkaar

gebruikt.

Net

zoals

er

onduidelijkheid

bestaat

over

het

begrip

werknemerscriminaliteit, blijft er ook omtrent de inhoud van deze begrippen wetenschappelijke onduidelijkheid bestaan. Ook hier is dus nood aan een duidelijke definiëring. De eenvoudigste manier om criminaliteit te omschrijven bestaat erin terug te vallen op de juridische omschrijving. Hierbij wordt criminaliteit omschreven als het geheel van strafbare gedragingen. (VAN DEN WYNGAERT, 2003) Er dient hier opgemerkt te worden dat de term strafbaar gedrag niet beperkt is tot de misdrijven opgesomd in het Strafwetboek. Ook de gedragingen die door arbeidsreglementen, overeenkomsten, functieomschrijvingen en gedragscodes worden geboden of ontboden, vallen onder de definitie van werknemerscriminaliteit. (VAN CALSTER, 2009)  4  

B. Werknemer Opdat men zou kunnen spreken van werknemerscriminaliteit, is het niet voldoende dat het strafbare feit door om het even welke dader gepleegd wordt. Het criminele feit moet het werk zijn van een werknemer tewerkgesteld in de onderneming, die in dit geval het slachtoffer is van het criminele gedrag. Vooraleer er sprake kan zijn van een werknemer is er nood aan een arbeidsrechterlijke verhouding

tussen

twee

partijen,

de

werknemer

en

de

werkgever.

Een

arbeidsrechtelijke verhouding veronderstelt een contract tussen werknemer en de onderneming, in de vorm van een arbeidsovereenkomt. Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij (de werknemer) zich tegenover de andere partij (de werkgever) verbindt om in een verhouding van ondergeschiktheid aan of onder het gezag van de werkgever, tegen loon arbeid te verrichten. (Artikel 2 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten1) Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moeten met andere woorden steeds vier elementen aanwezig zijn: een overeenkomst, arbeid, loon en gezag of ondergeschikt verband. (VAN EECKHOUTTE, 2004) Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen verschillende categorieën van werknemers. Vooreerst zijn er de arbeiders, die handarbeid verrichten. Daarnaast zijn er de bedienden, die voornamelijk hoofdarbeid verrichten. (Artikel 2 WAO) Tenslotte is er ook het management, die de operationele en/of strategische leiding en controle over het bedrijf uitoefent. Zij worden beschouwd als hogere bedienden aangezien zij een hoger jaarloon hebben. (Artikel 3 WAO) De

werknemer,

van

welke

categorie

dan

ook,

is

in

elk

geval

van

werknemerscriminaliteit de dader, mededader en/of medeplichtige. (COOLS, 2009) Of een werknemer zich schuldig zal maken aan criminaliteit op het werk, hangt af van de combinatie van het soort arbeidsmarkt waarin hij tewerkgesteld is, het strafrechtsysteem en sociale factoren. (RICKMAN & WITT, 2005) Aangezien dit

                                                                                                                1  Vanaf

 

hier afgekort als WAO.   5  

werkstuk beperkt is in tijd en omvang, heb ik ervoor gekozen om niet dieper in te gaan op deze determinanten van werknemerscriminaliteit. C. Groot bedrijf Volgens de definitie gegeven door Marc Cools moeten we, vooraleer er sprake kan zijn van werknemerscriminaliteit, te maken hebben met een groot bedrijf. Mijns inziens is de bedrijfsgrootte hier niet relevant. Werknemerscriminaliteit kan in elke onderneming plaatsvinden, of die nu groot of klein is. Een onderneming bestaat immers uit werknemers, en als deze werknemers zich schuldig maken aan crimineel gedrag met de onderneming als slachtoffer, is er sprake van werknemerscriminaliteit, ongeacht de grootte van het bedrijf. Meer zelfs, uit een studie van de Association of Certified Fraud Examiners2 blijkt dat kleinere bedrijven vatbaarder zijn voor onder andere werknemersfraude. (REPORT TO THE NATION ON OCCUPATIONAL FRAUD AND ABUSE, 2010) Bovendien zijn de verliezen die kleinere bedrijven hierdoor lijden, proportioneel gezien aanzienlijk groter dan de verliezen waarmee de grotere bedrijven te kampen krijgen. Dit illustreert duidelijk dat de grootte van een bedrijf er helemaal niet toe doet. Werknemerscriminaliteit kan in elk bedrijf voorkomen. Weliswaar is het zo dat hoe groter het bedrijf, hoe groter het aantal werknemers die er tewerkgesteld zijn en dus hoe groter de kans dat een werknemer zich schuldig maakt aan één of andere vorm van criminaliteit tegen de onderneming. D. Bedrijfsactiva Onder de term bedrijfsmiddelen of bedrijfsactiva van een onderneming worden de goederen, het personeel, de informatie waarmee het management tracht haar doelstellingen te bereiken (ook wel bedrijfsinformatie genoemd) en de informatica verstaan.

                                                                                                                2    Vanaf  hier  afgekort  als  ACFE.  

 6  

1.4. BESLUIT Aangezien de aandacht voor werknemerscriminaliteit een relatief recent fenomeen was, drong zich ook een nieuwe definiëring op. Tot op de dag van vandaag blijft een eenduidige begripsomschrijving echter uit. In het algemeen kan werknemerscriminaliteit omschreven worden als het slachtofferschap van een onderneming als gevolg van criminele gedragingen door hun werknemers. Verdere verfijningen worden toegebracht door toelichting van enkele kernbegrippen, aangereikt door de definitie van Marc Cools.

Zo wordt er met

criminaliteit het geheel van strafbare gedragingen bedoeld. Bij afbakening van het begrip werknemer staat de arbeidsrechterlijke verhouding centraal. Volgens Cools moet er sprake zijn van een groot bedrijf, vooraleer deze slachtoffer kan worden van werknemerscriminaliteit. Mijns inziens is dit echter een irrelevant criterium aangezien werknemerscriminaliteit in elk bedrijf kan voorkomen en zodoende los staat van de grootte van het bedrijf. Tenslotte is een juiste omschrijving van de term bedrijfsactiva ook onmisbaar, aangezien zij het voorwerp vormen van de criminele daden van de werknemers.

 

7  

HOOFDSTUK 2: VERSCHILLENDE SOORTEN WERKNEMERSCRIMINALITEIT

2.1. INLEIDING Werknemerscriminaliteit kan diverse vormen aannemen.

Vooreerst is er de

vermogenscriminaliteit, die werknemersdiefstal en – fraude omvat. Daarnaast is er ook geweldscriminaliteit, seksuele criminaliteit, informatiecriminaliteit en tenslotte een residuele categorie, die alcohol - en drugsmisbruik op het werk bevat. Aangezien dit werkstuk beperkt is in tijd en omvang, hebben wij ervoor gekozen om enkel de vermogensmisdrijven werknemersdiefstal (Deel 2.2) en werknemersfraude (Deel 2.3) te behandelen. Deze twee vormen van werknemerscriminaliteit worden weliswaar gepleegd door dezelfde soort dader (de werknemer), toch worden zij ingegeven door een andere drijfveer dan hetgeen het geval is bij seksuele- en geweldsdelicten en drugs- en alcoholgebruik op het werk. Ook informatiecriminaliteit zal hier niet behandeld worden, omdat deze vorm van werknemerscriminaliteit toch ook een andere aanpak vereist. Het is belangrijk op te merken dat niet iedereen de opsplitsing maakt tussen de vermogensmisdrijven werknemersdiefstal en werknemersfraude. Heel wat auteurs gaan ervan uit dat diefstal op het werk beschouwd kan worden als een vorm van werknemersfraude. Om verwarring te vermijden hebben wij ervoor geopteerd om dit niet te volgen, en werknemersdiefstal en werknemersfraude als twee aparte categorieën van werknemerscriminaliteit te behandelen.

2.2. WERKNEMERSDIEFSTAL Diefstal kan omschreven worden als het bedrieglijk wegnemen van een zaak die aan iemand anders toebehoort, zelfs voor kortstondig gebruik. (ARTIKELEN 461 en 464 van het Strafwetboek) Wanneer de dader tewerkgesteld is in de onderneming, die het slachtoffer wordt van diefstal, wordt er geproken van werknemersdiefstal.

 8  

Voorbeelden van diefstal die zich situeren in de sfeer van de werknemerscriminaliteit zijn het stelen van materiaal op de werkvloer om thuis te gebruiken of om verder te verbruiken, het misbruiken van een tankkaart betaald door de werkgever maar ook diefstal van de tijd door bijvoorbeeld tijdens de werkuren te surfen op internet of persoonlijke telefoons te maken. Diefstal blijkt de meest voorkomende vorm van criminaliteit door werknemers te zijn. Hoewel zij het makkelijkst te detecteren valt, is zij het moeilijkst te voorkomen. Werknemersdiefstal is dan ook onvermijdbaar in eender welke onderneming. (ROSENBAUM & BAUMER, 1982) Het valt ook op te merken dat de meeste werkgevers geneigd zijn om een bepaalde vorm van tolerantie uit te oefenen ten aanzien van diefstallen met een beperkte waarde. Zo zal zelden iemand op de vingers getikt worden omdat hij een fluostift of een balpen van op het kantoor meeneemt naar huis. Uit onderzoek blijkt dat in de meeste gevallen de diefstallen steeds door dezelfde werknemers gebeuren: zo zouden 20% van de in een onderneming werkzame werknemers verantwoordelijk zijn voor 80% van alle diefstallen en 95% hiervan zouden gepleegd zijn door werknemers die bij het management als betrouwbaar bekend stonden. (HOFFMAN, 1985) Diefstal van geld of goederen door eigen personeel lijkt het meest voor te komen in de horeca en detailhandel. Van alle horecabedrijven in Nederland heeft in 2008 8% te maken gehad met werknemersdiefstal. Ook 8% van de detailhandelbedrijven in Nederland kregen in 2008 af te rekenen met diefstal van geld of goederen. Opvallend hierbij is dat de supermarkten en warenhuizen vaker dan het gemiddelde met interne criminaliteit te maken hebben. Eén derde van alle supermarkten geeft aan in 2008 last gehad

te

hebben

van

werknemersdiefstal.

(MONITOR

CRIMINALITEIT

BEDRIJFSLEVEN, 2009) The Centre for Retail Research meldt dat werknemers in België en Luxemburg in 2009 voor meer dan 222 miljoen euro goederen ontvreemdden van hun werkgevers. (BAMFIELD, 2010)

 

9  

2.3. WERKNEMERSFRAUDE Er bestaat geen duidelijke definiëring van het begrip fraude. Fraude is een vorm van bedrog, waarbij de zaken anders voorgesteld worden dan ze zijn. Zo vallen oplichting en valsheid in geschrifte onder het begrip fraude. Wanneer de fraudeur een werknemer is van de onderneming die het slachtoffer wordt van de fraude, spreekt men van werknemersfraude. Binnen werknemersfraude kan een onderscheid gemaakt worden tussen interne fraude en relationele fraude. Er is sprake van interne fraude wanneer de fraudeur iemand is die binnen het bedrijf werkzaam is. Om van relationele fraude te kunnen spreken is ook de aanwezigheid van een externe fraudeur vereist, die dan samenspant met de corrupte werknemer. (DE BIE, 2009) De meest voorkomende vormen van werknemersfraude zijn het misbruik van bedrijfsrekeningen in eigen voordeel, declaratiefraude en fraude met betrekking tot de tijd, zoals bijvoorbeeld valse uren uitschrijven en ziektemeldingen. (VAN CALSTER, 2009) In dit laatste voorbeeld wordt duidelijk dat de scheidingslijn tussen werknemersfraude en werknemersdiefstal vaag is: het uitschrijven van valse uren en onterechte ziektemeldingen kunnen ook beschouwd worden als diefstal van de tijd. Net zoals diefstal van goederen of geld door werknemers, is ook fraude een vaak voorkomende

vorm

van

werknemerscriminaliteit.

Uit

een

studie

van

PricewaterhouseCoopers blijkt dat in het jaar 2009 30% van de ondervraagde bedrijven te maken heeft gehad met fraude. (THE GLOBAL ECONOMIC SURVEY, 2009) De totale fraude kostte de bedrijven wereldwijd 3 miljoen euro, wat overeenkomt met zo’n 3 miljard euro. Uit voormelde studie blijkt ook dat het vooral de accounting fraude (ook wel boekhoudfraude genoemd) is die gestegen is in vergelijking met de vorige jaren. Opmerkelijk hier is dat het ACFE net het omgekeerde meldt: het aantal gevallen van accounting fraude zou volgens haar onderzoeken in 2009 gedaald zijn in vergelijking met het jaar 2008. (REPORT TO THE NATION ON OCCUPATIONAL FRAUD AND ABUSE, 2010) Het is moeilijk om te weten wat nu juist is, het verzamelen van accurate gegevens blijft een heikel punt. Wat wel vast staat is dat de accounting fraude één van de meest schadelijke vormen van fraude is, waarbij de kosten kunnen oplopen tot meer dan 2,8 miloen euro per jaar. Accounting fraude kan ook niet los gezien worden van de economische crisis, die enkele jaren geleden haar intrede maakte. Het is logisch dat in tijden van  10  

economische en financiële crisis het moeilijker wordt om de vooropgestelde (vaak te ambitieuze) doelen te bereiken. Werknemers vrezen ontslag indien zij de bedrijfsdoelstellingen niet kunnen bereiken, waardoor zij zich vlugger schuldig zullen maken aan accounting fraude. (THE GLOBAL ECONOMIC CRIME SURVEY, 2009) Over het algemeen kan gesteld worden dat fraude eerder gepleegd wordt door een werknemer met een hogere autoriteit, die een zeker aanzien geniet binnen de onderneming. (FRAUD’S COLLATERAL DAMAGE CORRELATES WITH JOB LEVEL OF EMPLOYEE PERPETRATOR, 2008) Dit in tegenstelling tot werknemersdiefstal, die zowel gepleegd wordt door arbeiders, bedienden als kaderleden. Een fraudeur is dus met andere woorden een gerespecteerd persoon die vertrouwen uitstraalt. (ALALEHTO, 2010) In veel gevallen is dit een kader - of een directielid. (COOLS, 1994)

Hoe hoger de sociale status van de frauderende

werknemer, hoe hoger de schade die voortvloeit uit het misdrijf. (REPORT TO THE NATION ON OCCUPATIONAL FRAUD AND ABUSE, 2010) Recent onderzoek heeft wel uitgewezen dat de grootste aandeelhouders van een onderneming minder geneigd zouden zijn om zich schuldig te maken aan werknemersfraude. (EBERT, 2008) Juist omdat fraude vaak gepleegd wordt door personen met een hogere sociale status, durft

men

ook

wel

eens

te

spreken

van

white

collar

crime

of

witteboordencriminaliteit. Het was Sutherland die dit begrip introduceerde. Hij definieerde het als “de criminaliteit die gepleegd wordt door individuen die beschikken over een hoge sociale status tijdens de uitoefening van hun officiële beroepsbezigheid”. (SUTHERLAND, 1961) Deze vorm van fraude wordt niet enkel gepleegd uit eigen belang, maar kan ook gepleegd worden in het belang van de onderneming zelf. Ook een combinatie van beide motieven is mogelijk. (ALALEHTO, 2010)

 

11  

2.4 BESLUIT Werknemerscriminaliteit kan vijf verschillende vormen aannemen. Wat dit werkstuk betreft is de belangrijkste vorm de vermogenscriminaliteit. Wij hebben ervoor gekozen om binnen de vermogenscriminaliteit een onderscheid te maken tussen werknemersfraude en werknemersdiefstal, al is de scheidingslijn tussen beide niet alijd even duidelijk. Zowel werknemersfraude als werknemersdiefstal zijn vaak voorkomende vormen van werknemerscriminaliteit. Het valt waarschijnlijk niet te verbazen dat sinds het uitbreken van de economische crisis heel wat bedrijven in stijgende lijn te kampen krijgen met deze gevallen van vermogenscriminaliteit.

 12  

HOOFDSTUK

3:

DE

ECONOMISCHE

GEVOLGEN

VAN

WERKNEMERSCRIMINALITEIT 3.1 INLEIDING In wat volgt zullen wij het hebben over de economische gevolgen van werknemerscriminaliteit. Zoals reeds hoger vermeld zullen wij ons hierbij focussen op de vermogensmisdrijven fraude en diefstal. Om verdere verwarring te vermijden willen

wij

nogmaals

benadrukken

dat

wanneer

we

hier

de

term

werknemerscriminaliteit gebruik, dit enkel slaat op werknemersdiefstal en -fraude. Het is ook belangrijk op te merken dat, wat dit werkstuk betreft, de economische gevolgen niet enkel in hun strikte betekenis van het woord opgevat worden. Zo zal ook

nagegaan

worden

wat

de

bedrijfseconomische

gevolgen

van

werknemerscriminaliteit zijn. In deel 3.2. worden de zuiver economische gevolgen van werknemerscriminaliteit besproken. Dit behandelt de financiële kant van de zaak. Hier komen niet enkel de rechtstreekse maar ook de onrechtstreekse financiële gevolgen aan bod. Daarnaast worden enkele cijfergegevens met betrekking tot werknemersdiefstal en – fraude toegelicht. Deel

3.3.

heeft

betrekking

werknemerscriminaliteit.

Dit

op omvat

de de

bedrijfseconomische maatregelen

ter

gevolgen

van

detectering

van

werknemerscriminaliteit, de maatregelen ter voorkoming van werknemerscriminaliteit en de sanctionering van werknemerscriminaliteit. Hier wordt met andere woorden het beleid dat een onderneming hanteert ten aanzien van werknemerscriminaliteit verder toegelicht. Ten slotte vormt deel 3.4 een besluit.

 

13  

3.2. ECONOMISCHE GEVOLGEN VAN WERKNEMERSCRIMINALITEIT A. Inleiding Tot op de dag van vandaag is er maar weinig onderzoek gedaan naar de economische gevolgen van werknemerscriminaliteit. De juiste omvang van deze gevolgen nagaan, is bijgevolg heel moeilijk. (KOREK, 2004) Er wordt in dit opzicht ook wel eens gesproken over the dark number. Het is zo dat economische criminaliteit een heel onzichtbare vorm van criminaliteit is. Waar the dark number van conventionele vormen van criminaliteit te wijten is aan het feit dat slachtoffers niet geneigd zijn de feiten te rapporteren, bestaat the dark number van economische criminaliteit uit het onvermogen te weten of er zich een misdrijf heeft voorgedaan. (PONSAERS, 2009) In wat volgt geven wij een overzicht van de (zowel rechtstreekse als onrechtstreekse) financiële gevolgen van werknemersfraude en - diefstal. Vervolgens lichten we enkele cijfergegevens toe. Gedurende onze zoektocht naar de economische gevolgen van werknemerscriminaliteit kwamen wij heel wat (vaak van elkaar verschillende) cijfergegevens tegen. Het is moeilijk te weten welk van deze cijfergegevens nu de juiste zijn. Mijns inziens kan gezegd worden dat geen enkel cijfergegeven accuraat is. Dit niet enkel door het gebrek aan onderzoek, maar ook omdat bedrijven het liever niet openbaar maken wanneer zij te maken krijgen met één of andere vorm van werknemerscriminaliteit. Van veel fraudegevallen of diefstallen weten wij dus niks af. We mogen ook niet vergeten dat heel wat gevallen van werknemerscriminaliteit nooit uitkomen. Dit alles zorgt ervoor dat het heel moeilijk is om een duidelijk beeld te krijgen over de economische impact van werknemerscriminaliteit. De cijfergegevens lichten dus maar het topje van de ijsberg. Nauwkeurige studies bestaan op dit vlak niet. Dit is een gedachte die men tijdens het lezen van dit werkstuk steeds in het achterhoofd dient te houden.

 14  

B. Financiële gevolgen van werknemerscriminaliteit Wanneer

er

gesproken

wordt

over

de

financiële

gevolgen

van

werknemerscriminaliteit, wordt er in de eerste plaats gedacht aan de rechtstreekse verliezen die een bedrijf lijdt omwille van diefstal of fraude op het werk, zoals bijvoorbeeld de vermindering van de omzet en winst. In het geval van werknemersdiefstal zijn deze verliezen vrij makkelijk te berekenen aangezien zij bepaald worden door de waarde van de goederen die gestolen zijn. (PAYNE & GAINEY, 2004) Maar de financiële verliezen beperken zich natuurlijk niet tot de goederen die gestolen zijn of het geld dat verdwenen is omwille van frauduleus gedrag. Ook andere aspecten zorgen ervoor dat de kosten in de lucht schieten. In dit opzicht wordt ook wel gesproken van de indirecte kosten van werknemerscriminaliteit. Zo komt het meer dan eens voor dat een bedrijf failliet gaat nadat zij slachtoffer geworden is van werknemerscriminaliteit. Vooral kleinere bedrijven lopen op dit vlak een groot risico. Een onderzoek in de Verenigde Staten heeft uitgewezen dat de helft van alle faillissementen van kleine bedrijven, gedurende het eerste jaar na oprichting, te wijten is aan werknemersdiefstal. (APPELBAUM & COTTIN, 2006) De American Management Association gelooft dat werknemersdiefstal de hoofdoorzaak is van twintig tot dertig procent van de faillissementen. (GREENBERG & BARLING, 1996) Ook mag niet over het hoofd gezien worden dat een faillissement hoge gerechtskosten met zich meebrengt, die ervoor zorgen dat de financiële kater alleen maar vergroot. Een meer onrechtstreeks, maar zeker niet te onderschatten gevolg, is de slechte publiciteit die werknemerscriminaliteit met zich meebrengt. Deze tast de goede reputatie van de onderneming aan. Als gevolg hiervan is het meer dan waarschijnlijk dat klanten zullen afhaken, leveranciers hun prijzen verhogen of, in het slechtste geval zelfs niet meer willen samenwerken met het desbetreffende bedrijf. Ook investeerders haken af, verzekeringspremies stijgen of banken verhogen de rente op de gegeven leningen. Het spreekt voor zich dat bedrijven die het slachtoffer worden van werknemerscriminaliteit, juist om dergelijke gevolgen te voorkomen, zoveel mogelijk uit de media-aandacht willen blijven.

 

15  

Zoals hieronder nog uitgebreid aan bod komt doen de meeste bedrijven heel wat inspanningen om criminaliteit op het werk te detecteren en nemen zij de nodige maatregelen om werknemerscriminaliteit (in de mate van het mogelijke) te voorkomen en verminderen.3 Ook dit is natuurlijk niet kosteloos. Tenslotte mag niet vergeten worden dat ook de klanten van bedrijven waar werknemersdiefstal of – fraude voorkomt ongewild slachtoffer worden. Het is immers zo dat de verkoopsprijzen in vele gevallen zullen stijgen. Zo trachten de bedrijven de verliezen die zij lijden te compenseren. (GREENBERG & BARLING, 1996) Het is moeilijk om deze hogervermelde indirecte kosten correct in te schatten. Maar er bestaat geen twijfel over dat zij zwaar doorwegen bovenop de verliezen in omzet en winst die het bedrijf lijdt omwille van werknemersdiefstal of –fraude. C. Enkele cijfergegevens in verband met werknemersdiefstal De Chambers of Commerce rapporteren begin de jaren negentig een geschatte financiële schade van 28,5 biljoen euro, wat overeenkomt met ongeveer 1,72 procent van de totale verkopen. (MISHRA & PRASAD, 2006) Recentere onderzoeken rapporteren een hogere financiële schade: 10 tot 45,5 billion euro per jaar. (EMBEZZLEMENT/ EMPLOYEE THEFT, 2005) Deze cijfers hebben allen betrekking op Amerikaanse bedrijven. Aangezien studies reeds uitgewezen hebben dat de patronen in werknemersdiefstal in Amerikaanse bedrijven niet wezelijk verschillen van deze in Europese bedrijven (op enkele regionale verschillen na), kunnen mijns inziens ook deze cijfergegevens grosso modo doorgetrokken worden voor de Europese bedrijven. (REPORT TO THE NATION ON OCCUPATIONAL FRAUD AND ABUSE, 2010) Wanneer we hogervermelde bedragen vergelijken met de kosten die andere veel voorkomende

misdrijven

met

zich

meebrengen,

zoals

bijvoorbeeld

de

straatcriminaliteit (een jaarlijkse geschatte schade van 3 billion euro) wordt de ernst van werknemersdiefstal onmiddellijk duidelijk. Diefstal op het werk is een niet te onderschatten, steeds groter wordend probleem. Het is dan ook belangrijk dat                                                                                                                 3    Zie  deel  3.3:  De  bedrijfseconomische  gevolgen  van  werknemerscriminaliteit.  

 16  

bedrijven een goed beleid uitwerken, om de financiële schade van werknemersdiefstal zoveel mogelijk te verminderen. Op dit beleid zal later dieper ingegaan worden.4 D. Enkele cijfergegevens in verband met werknemersfraude Volgens het ACFE verliezen bedrijven gemiddeld jaarlijks 5 procent van hun bruto opbrengsten aan fraude, wat in totaal neerkomt op een totaal verlies van meer dan 2 trillion euro per jaar. Het gemiddelde verlies per bedrijf per jaar komt neer op 114 000 euro maar in één vierde van de fraudegevallen overschrijden de verliezen de kaap van 700 000 euro. (REPORT TO THE NATION ON OCCUPATIONAL FRAUD AND ABUSE, 2010) Zoals reeds in hoofdstuk 1 aan bod kwam verschillen de kosten die fraudegevallen met zich meebrengen ook wezenlijk naargelang het soort werknemer die de fraude pleegt: hoe hoger in rang, hoe meer schade de fraudeur veroorzaakt. Ook het soort fraude speelt een rol in het kostenplaatje: accounting fraude is de meest schadelijke vorm. Hier is het niet uitzonderlijk dat de financiële schade oploopt tot 3 miljoen euro. ( THE GLOBAL ECONOMIC CRIME SURVEY, 2010) Het is duidelijk dat ook hier de bedragen de pan uit swingen. Dit illustreert nogmaals de noodzaak om een degelijk beleid op poten te zetten zodanig dat de financiële schade, als gevolg van fraude op het werk zoveel mogelijk beperkt kan worden. E. Besluit Het is moeilijk om het kostenplaatje van zowel werknemersdiefstal als werknemersfraude correct in te schatten. Dit is enerzijds het gevolg van de weinige onderzoeken die gevoerd worden op dit vlak en anderzijds van het feit dat dergerlijke vormen van criminaliteit vaak niet aangegeven of zelfs niet ontdekt zullen worden. Cijfergegevens zullen dus zelden accuraat zijn. Zij hoeven echter niet accuraat te zijn om de ernst van de situatie te duiden. Zeker wanneer de vergelijking gemaakt wordt met de financiële gevolgen van andere vormen van criminaliteit, blijkt dat                                                                                                                 4  Zie  deel  3.3:  De  bedrijfseconomische  gevolgen  van  werknemerscriminaliteit.  

 

17  

werknemerscriminaliteit gepaard gaat met een zeer hoge, zowel directe als indirecte kost.

3.3. BEDRIJFSECONOMISCHE GEVOLGEN VAN WERKNEMERS CRIMINALITEIT A. Inleiding Waar de economische gevolgen van werknemerscriminaliteit betrekking hebben op de financiële kant van de zaak, hebben de bedrijfseconomische gevolgen te maken met de manier waarop het bedrijf geleid wordt. Zoals hierboven reeds vermeld werd, is elke onderneming een potentieel slachtoffer van

werknemerscriminaliteit.

Aangezien

werknemerscriminaliteit

verregaande

gevolgen kan hebben voor de onderneming en haar voortbestaan is het zeer belangrijk dat elke onderneming voldoende tijd en aandacht besteed aan het ontwerpen van een degelijk beleid, als wapen in de strijd tegen werknemerscriminaliteit. Grosso modo zal dit beleid uiteenvallen in drie deelgebieden: de maatregelen ter opsporing van werknemerscriminaliteit, de maatregelen ter preventie van werknemerscriminaliteit en ten slotte de sanctionering van werknemerscriminaliteit. In volgende delen wordt dieper ingegaan op de verschillende soorten maatregelen die deel kunnen uitmaken van het beleid en de verschillende wegen van afhandelen van werknemersdiefstal of -fraude. Het is belangrijk hierbij op te merken dat het in geen enkel geval gaat om een limitatieve opsomming van maatregelen. Bedrijven kunnen er steeds voor opteren andere maatregelen te hanteren dan diegene die in dit werkstuk aan bod zullen komen, en dit zowel op het vlak van voorkoming als op het vlak van opsporing van werknemerscriminaliteit. Vaak wordt de keuze van het soort maatregelen ook mede bepaald door de sector waarin het bedrijf actief is.

 18  

B. Maatregelen ter detectering van werknemerscriminaliteit B.1. Aanwijzingen en signalen Vaak is het zo dat wanneer er één of andere vorm van werknemerscriminaliteit aan de gang is in een bedrijf, dit gepaard gaat met bepaalde signalen of aanwijzingen. Het is belangrijk dat het management zich hiervan bewust is. Er bestaan verschillende soorten signalen en aanwijzingen die kunnen wijzen op fraude of diefstal. Zo valt het voor dat er documenten (bijvoorbeeld rekeninguittreksels of facturen) ontbreken. Ook moet het management extra alert zijn voor afwijkend gedrag van werknemers. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat een stelende of frauderende werknemer zijn vakantiedagen niet opneemt, uit schrik dat andere werknemers zijn werk kunnen inkijken en op deze manier de fraude of diefstal ontdekken. Ook geruchten en klachten moeten ernstig genomen worden. Zij vormen vaak een aanwijzing voor crimineel gedrag. Het is belangrijk dat elke onderneming voldoende aandacht besteedt aan het uitwerken van een systeem waardoor elke werknemer de mogelijkheid krijgt om tips te geven over diefstal of fraude door medewerknemers. Uit onderzoek blijkt dat dit nog te weinig gebeurt. (THE GLOBAL ECONOMIC CRIME SURVEY, 2009).

Het door werknemers aangeven van stelende of

frauderende medewerknemers is sowieso al een moeilijke zaak. De meeste werknemers zien hier enkel de nadelen van in en zullen dus niet snel geneigd zijn hun medewerknemers te verklikken. Een manier om hen te stimuleren toch melding te maken van dergelijke gevallen, is hun anonimiteit garanderen. Het geheimhouden van de identiteit van de verklikkende werknemer, ook wel whistleblower genoemd, zorgt ervoor dat negatieve reacties (zoals bijvoorbeeld pestgedrag) ten aanzien van hem vermeden worden. Een andere manier om werknemers te stimuleren bestaat eruit hen te belonen wanneer zij nuttige informatie kunnen geven over fraude en diefstal op het werk. Deze beloning zal meestal van financiële aard zijn. Uit onderzoek blijkt dat het geven van dergelijke beloningen gerelateerd is met fraude- en diefstaldetectie. (DYCK, MORSE & ZINGALES, 2010) Uit datzelfde onderzoek blijkt bovendien ook dat werknemers in ondernemingen met een sterke hiërarchische structuur minder snel geneigd zullen zijn om melding te maken van criminaliteit gepleegd door hun medecollega’s en dat er in het algemeen geen of een te zwakke beloning voorzien wordt voor de whistleblower. (DYCK et al., 2010) Nochtans is het zeker de moeite voor managers  

19  

om hier over na te denken, aangezien werknemersfraude en - diefstal tot drie keer meer gedetecteerd worden door tips van medewerknemers dan door enig ander detectiemechanisme. (REPORT TO THE NATION ON OCCUPATIONAL FRAUD AND ABUSE, 2010). Het spreekt voor zich dat signalen en aanwijzingen nog andere vormen kunnen aannemen. Hiervoor aandacht hebben is steeds de eerste stap in het ontdekken van werknemerscriminaliteit. Het is dan ook van cruciaal belang dat het management hiervoor de ogen niet sluit, maar dit ten gronde verder onderzoekt. B.2. Uitgangscontroles Een veelvoorkomende maatregel om werknemersdiefstal op te sporen is de uitgangscontrole. Aangezien uitgangscontroles aanzien kunnen worden als een schending van het recht op privacy, werden de voorwaarden en modaliteiten vastgelegd in de CAO nr. 89 (COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 89 VAN 30 januari 2007 betreffende de diefstalpreventie en de uitgangscontroles van werknemers bij het verlaten van de onderneming of de werkplaats), die als aanvulling geldt voor de wet van 10 april 1990. (WET VAN 10 APRIL 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid, B.S., 29 mei 1990) Het doel van deze CAO is ervoor te zorgen dat de uitgangscontroles van werknemers gebeuren op een wijze die verenigbaar is met de basisnormen die het recht voor elk individu op de eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer waarborgen. Een uitgangscontrole is de controle van werknemers op het ogenblik dat zij de onderneming of de werkplaats verlaten. Bedoeling van dergelijke controle is nagaan of zij geen goederen gestolen hebben. (Artikel 2 van CAO nr. 89.) Uitgangscontroles kunnen drie vormen aannemen. (Artikel 6 van CAO nr. 89) Vooreerst is er de steekproefsgewijze controle. Bij steekproefsgewijze controles worden bepaalde werknemers willekeurig gecontroleerd. Die controle mag alleen worden uitgevoerd door bewakingsagenten. De controlemogelijkheid moet bestaan voor alle werknemers zonder onderscheid. Een tweede uitgangscontrole is de meer gerichte individuele controle. Een werknemer mag enkel individueel worden gecontroleerd als er op basis van zijn gedrag, materiële aanwijzingen of omstandigheden redelijke gronden zijn om te denken dat hij goederen  20  

heeft gestolen. Ook hier kan de controle enkel door een bewakingsagent uitgevoerd worden. Ten slotte is er de systematische controle waarbij alle werknemers dagelijks gecontroleerd worden. Systematische controles zijn alleen mogelijk als ze worden uitgevoerd door middel van elektronische en/of technische detectiesystemen. Op het gebruik

van

technologische

hulpmiddelen

als

detectiemechanisme

van

werknemerscriminaliteit wordt in een volgend punt ingegaan.5 Opnieuw kunnen enkel bewakingsagenten een dergelijke controle uitvoeren. Bovendien is hiervoor ook een vergunning van de minister van Binnenlandse Zaken vereist. Wanneer de onderneming zo’n systeem van uitgangscontrole opstart, moeten de werknemers hierover steeds de nodige informatie ontvangen hebben. Dit is belangrijk om alles in een sfeer van vertrouwen te laten verlopen. (Artikel 7 van CAO nr. 89) Deze vormen van controle moeten ook steeds plaats vinden in het kader van een diefstalpreventieplan en -controleplan. Vooraleer de werknemer om het even welke vorm van uitgangscontrole ondergaat, moet hij hiervoor zijn toestemming geven. (Artikel 8 van CAO nr. 89) De manier waarop de toestemming gegeven dient te worden, verschilt naargelang het soort controle waaraan de werknemer onderworpen wordt. Het is belangrijk dat werkgevers deze voorgeschreven voorwaarden en modaliteiten strikt naleven. Doen zij dit niet dan zal de controle, en de daardoor eventueel vergaarde bewijzen als onwettig beschouwd worden. (Artikel 10 van CAO nr. 89) B.3. Technologische hulpmiddelen Allerhande technologische middelen kunnen ingezet worden om diefstal of fraude te ontdekken, zoals camerabewaking of videoregistratie. Hoewel deze maatregelen effectief zijn, worden zij om tal van redenen niet dikwijls toegepast in de praktijk. Zo bevorderen zij de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer niet, wat kan resulteren in contraproductiviteit. (APPELBAUM & COTTON, 2006) Aan het werken met technologische controlemechanismes zijn ook heel wat kosten verbonden. Bovendien moet bij implementaite van dergelijke technologische middelen steeds                                                                                                                 5    Zie  punt  B.3:  Technologische  hulpmiddelen.  

 

21  

opgepast worden dat de onderneming zich niet schuldig maakt aan schending van het recht op privacy. Om de persoonlijke levenssfeer van elke werknemer te beschermen, werd het gebruik van camerabewaking op de werkvloer dan ook aan strikte voorwaarden onderworpen. Deze voorwaarden kunnen allen terug gevonden worden in CAO nr. 68. (COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKMST NR. 68 van 16 juni 1998 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats) Al deze hogervermelde redenen zorgen ervoor dat er meer gekozen wordt voor andere detecteringmethodes. Wanneer de onderneming echter wil overgaan tot systematische uitgangscontroles (zoals omschreven in vorig punt 2), kan dit enkel en alleen met behulp van elektronische en/of technische detectiesystemen.. Hier wordt het gebruik van technologische hulpmiddelen dus verplicht gesteld door CAO nr. 89. Ook hier kan gesteld worden dat ondernemingen eerder zullen over gaan tot individuele of steekproefsgewijze controles, omwille van de kosten die verbonden zijn aan het werken met elektronische en/of technische detectiesystemen. B.4. De audit Een recente studie heeft uitgewezen dat het risico op werknemersfraude aanzienlijk stijgt naarmate bepaalde werknemers (zoals supervisors en hoge kaderleden) over meer bevoegdheden en verantwoordelijkheden zullen beschikken. Het gaat hier om bevoegdheden waarbij zij een ruime soevereine beoordelingsbevoegdheid hebben. Deze bevoegdheden, zoals bijvoorbeeld de beslissing tot loonsverhoging of promotie, worden meestal zonder veel controle uitgeoefend. (EBERT, 2008) Om fraude door deze werknemers zoveel mogelijk te vermijden is het daarom belangrijk dat zij op hun beurt ook gecontroleerd worden. Er kan geopteerd worden voor een externe audit. Deze gebeurt steeds door auditors die volledig onafhankelijk zijn van de onderneming. Daarnaast kan er ook gekozen worden voor een interne audit. Bij een interne audit zal de boekhouding en alle andere relevante documenten onderzocht en gecontroleerd worden door auditors die verbonden zijn aan de onderneming. Het is logisch dat de kans op fraude het meeste gereduceerd wordt wanneer de controle en het onderzoek van de boekhouding en alle andere relevante informatie uitbesteed wordt en gecontroleerd wordt door auditors die volledig onafhankelijk zijn van de onderneming.  22  

B.5. Data-onderzoek na het bestaan van een vermoeden van werknemerscriminaliteit Wanneer een onderneming een vermoeden heeft dat zij slachtoffer is geworden van werknemersdiefstal of -fraude kan zij ook opteren om een onderzoek op te zetten om het misdrijf te detecteren. Dit onderzoek bestaat in principe steeds uit vier stappen: (WELLS, 2003) In een eerste fase moeten alle beschikbare data (zoals jaarrekeningen, documenten en reviews) verzameld, geanalyseerd en onderzocht worden. Dit noemt men het dataonderzoek. Hierbij dient opgemerkt te worden dat het data-onderzoek niet enkel aangewend kan worden wanneer er reeds een vermoeden van werknemersfraude of diefstal bestaat. Ook wanneer er geen vermoeden van werknemerscriminaliteit aanwezig is, blijkt het in detail onderzoeken van allerlei documenten (al dan niet van financiële aard) een goede manier om onregelmatigheden in het bedrijf op te sporen. In een tweede fase kan men zich, op basis van de resultaten van voormelde analyses en onderzoeken, eventueel al een beeld vormen van wat er juist gebeurd is en welke werknemers erbij betrokken zijn. In een derde fase dringt verder onderzoek en analyse zich op. Wanneer hieruit blijkt dat de veronderstellingen van de tweede fase niet kloppen met de realiteit, moet de tweede fase hernomen worden. In een vierde en laatste fase moeten de veronderstellingen van vorige fases bevestigd worden. Er moet bewezen kunnen worden dat de onderneming werkelijk het slachtoffer geworden is van werknemersfraude of - diefstal. Ook moeten de schuldigen geïdentificeerd worden. Ten aanzien van hen moeten de nodige stappen ondernomen worden. Mijns inziens dringt ook een vijfde fase zich op. Nu vaststaat dat de onderneming slachtoffer is geworden van werknemerscriminaliteit is het belangrijk na te gaan hoe dit in de verdere toekomst vermeden kan worden. Daarom is het belangrijk dat het beleid hieromtrent opnieuw kritisch bekeken wordt. In een volgend punt wordt hier dieper op ingegaan.6

                                                                                                                6  Zie  punt  C:  Maatregelen  ter  preventie  van  werknemerscriminaliteit.  

 

23  

B.6. Fraud risk assessment Het is een misvatting te denken dat een onderneming slechts in geval van vermoeden van werknemerscriminaliteit over moet gaan tot het nemen van maatregelen om deze te detecteren. Elke onderneming zou op regelmatige basis een fraud risk assessment moeten voeren, ook al is er geen enkele indicatie dat zij het slachtoffer dreigt te worden van werknemersfraude of -diefstal. De bedoeling van een fraud risk assessment is periodiek nagaan waar de zwakke punten in het beleid zitten waardoor er mogelijkheden onstaan voor werknemers om, desondanks genomen maatregelen, toch te stelen of te frauderen. Op deze manier kunnen heel wat misdrijven ontdekt worden. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven nog te weinig een fraud risk assessment doorvoeren. (THE GLOBAL ECONOMIC CRIME SURVEY, 2009) Nochtans is het de moeite waard om dit te doen. Voormeld onderzoek toont immers aan dat wie zoekt achter werknemersfraude en/ of werknemersdiefstal, er ook zal vinden. C. Maatregelen ter preventie van werknemerscriminaliteit C.1. Inleiding Geen enkele onderneming wil het slachtoffer worden van werknemerscriminaliteit. Daarom is het belangrijk om voldoende aandacht te besteden aan de preventie van werknemersdiefstal en - fraude. Preventie van werknemerscriminaliteit houdt in dat elke onderneming een degelijk beleid uitwerkt om te vermijden dat werknemers gaan stelen of frauderen. Het volledig voorkomen van werknemerscriminaliteit lijkt mijns inziens niet mogelijk. Elke bedrijf wordt er vroeg of laat mee geconfronteerd, al gaat het maar om het stelen van tijd door bijvoorbeeld tijdens de werkuren te surfen op het internet. Dit wil echter niet zeggen dat een onderneming hiertegen niks kan doen. Er kunnen

wel

degelijk

maatregelen

genomen

worden

om

gevallen

van

werknemerscriminaliteit zo miniem mogelijk te houden. Enkele van deze maatregelen worden hieronder verder besproken. C.2. De juiste werknemers aanwerven Een eerste cruciale fase in de preventie van werknemersdiefstal en -fraude is de juiste werknemers aannemen. (PEDNEAULD, 2010) Dit lijkt eenvoudig, maar in de praktijk is dit niet altijd het geval. Met de juiste werknemers worden die werknemers bedoeld die enerzijds het meest gekwalificeerd zijn en anderzijds het meest te  24  

vertrouwen zijn om de job uit te oefenen. Om dit te ontdekken zullen potentiële werknemers gescreend dienen te worden. Het screenen van werknemers kost natuurlijk tijd en geld. Het is dan ook logisch dat afhankelijk van het niveau en de verantwoordelijkheden die de job met zich meebrengt, hier in mindere of meerdere mate aandacht aan besteed wordt. Er bestaan verschillende manieren om meer te weten te komen over de potentiële werknemer. Deze verschillende manieren worden ook wel eens aangeduid met de term pre-employment testing. (GREENBERG & BARLIN, 1996) Een eerste voorbeeld van pre-employment testing is de pre-employment screening waarbij informatie opgevraagd wordt aan overheidsdiensten (zoals bijvoorbeeld een uittreksel uit het strafregister) om na te gaan in welke mate de potentiële werknemer reeds

in

aanraking

gekomen

is

met

het

gerecht.

Ook

kan

de

de

personeelsverantwoordelijke van het bedrijf de vorige werkgever of andere personen uit de directe omgeving van de potentiële werknemer contacteren en interviewen. Dit is echter een tijdrovende taak, waardoor deze screeningsmethode (te) weinig wordt toegepast. Een tweede voorbeeld van pre-employment testing is de pre-employment check. Dit houdt in dat de door de potentiële werknemer aangeleverde informatie gecontroleerd wordt (bijvoorbeeld diploma’s en referenties controleren, het onderzoeken van de black holes in het arbeidsverleden). Mijns inziens is dit niet meer dan een logische controle die consequent toegepast moet worden bij het aanwerven van nieuwe arbeidskrachten. Bij beide vormen van pre-employment testing mag echter niet te ver gegaan worden. Er zijn op dit vlak immers heel wat wettelijk bepalingen die de werknemer en hun privéleven beschermen.7 Het spreekt voor zich dat het screenen van werknemers niet waterdicht is. Zo is het niet ongebruikelijk dat er gelogen wordt op CV’s en dat diploma’s of andere belangrijke documenten vervalst worden. Bovendien is het zo dat vooraleer er een vermelding van een criminele daad op het uittreksel van het strafregister komt te

                                                                                                                7  De  eerbiediging  van  het  privéleven  wordt  gewaarborgd  in  artikel  8  E.V.R.M.  en  

artikel  22    van  de  Grondwet.    

25  

staan, er een gerechtelijke veroordeling moet zijn. Zoals later in dit werkstuk aan bod zal komen, blijkt dat dit in het geval van werknemerscriminaliteit zelden het geval is. C.3. Uitgangscontroles Uitgangscontroles zijn naast een maatregel om werknemersdiefstal te detecteren8, ook een middel om werknemersdiefstal te verminderen. Wanneer een onderneming een systeem van uitgangscontroles opstart, moet elke werknemers hier de nodige informatie over ontvangen, dit conform CAO nr. 89. Hierin alleen al schuilt een afschrikwekkend effect. Immers, wanneer werknemers weten dat er uitgangscontroles kunnen zijn (in het geval van een steekproefsgewijze uitgangscontrole of een individuele uitgangscontrole) zullen zij minder snel geneigd zijn om goederen van de onderneming te stelen. Systematische uitgangscontroles zullen een nog groter afschrikwekkend effect hebben, aangezien werknemers weten dat zij op het eind van de dag sowieso gecontroleerd worden. C.4. Technologische hulpmiddelen Zoals vroeger reeds aan bod kwam9, kunnen technologische hulpmiddelen (zoals camerabewaking

en

videoregistratie)

ingezet

worden

om

gevallen

van

werknemerscriminaliteit te verminderen. Opnieuw zorgen dezelfde bezwaren zoals hogervermeld ervoor dat bedrijven in de praktijk eerder opteren voor andere soorten preventieve maatregelen. C.5. Het creëren van een goede werksfeer Het creëren van een goede werksfeer is een cruciale factor in het verminderen van werknemerscriminaliteit. Het is belangrijk voor een onderneming om een aantal waarden en normen te hanteren, en deze door te kunnen geven aan alle werknemers. (HART, 2008) Hiervoor kan beroep gedaan worden op een gedragscode, waarin wordt vermeld wat wel en niet kan binnen de onderneming. Belangrijk is dat deze gedragscode door iedereen (dus ook door het topmanagement) nageleefd wordt. Ook is het belangrijk dat werknemers de doelstellingen en strategieën van de onderneming begrijpen en bovendien het gevoel hebben hierbij betrokken te zijn. Zo                                                                                                                 8    Zie  punt  B.2:    Uitgangscontroles   9    Zie  punt  B.3:  Technologische  hulpmiddelen.  

 26  

zullen zij immers minder vlug geneigd zijn zich schuldig te maken aan werknemersdiefstal of -fraude. (RICKMAN& WITT, 2005). Een goede teamsfeer, gemotiveerde werknemers en een positieve houding ten aanzien van de oversten spelen hierbij een belangrijke rol. Om dit alles te bereiken moet de onderneming voldoende tijd en middelen besteden aan teambuilding en integriteitstraining. C.6. Herevaluatie van het beleid na een geval van werknemerscriminaliteit Het is voor elk bedrijf onontbeerlijk om, na een geval van werknemerscriminaliteit na te gaan hoe dit in de toekomst vermeden kan worden. Concreet komt dit er op neer dat het beleid geherevalueerd dient te worden. De onderneming dient zichzelf enkele kritische vragen te stellen: Waar zitten de gaten in het net? Hoe moet het beleid aangepast worden zodanig dat de voorgevallen vormen van werknemerscriminaliteit in de toekomst vermeden kunnen worden? Nog al te vaak wordt dit over het hoofd gezien. Het is nochtans van cruciaal belang dat elk bedrijf leert uit de fouten die zij in het verleden gemaakt heeft om financiële en andere schade voortvloeiend uit werknemerscriminaliteit zoveel mogelijk te beperken. C.7. Bestraffing Wanneer een werknemer betrapt wordt op werknemersfraude of -diefstal, moet de onderneming die hiervan het slachtoffer geworden is onmiddellijk en streng optreden. Dit is immers een signaal naar andere werknemers toe. Wanneer een stelende of frauderende werknemer niet streng aangepakt wordt, kan dit een drijfveer zijn voor andere werknemers om ook te stelen of frauderen. (KULAS, McINNERNEY, DeMUTH & JADWINSKI, 2007). Het is bovendien belangrijk om de stelende of frauderende werknemer onmiddellijk aan te pakken. Immers, procedures die al te lang aanslepen, kunnen werknemerscriminaliteit in de hand werken. (APPELBAUM & COTTIN, 2006) Het is bovendien ook belangrijk dat de werknemer op voorhand weet wat er hem te wachten staat indien hij zich schuldig zou maken aan werknemerscriminaliteit. Communicatie van de werkgever naar de werknemer speelt hier een belangrijke rol. Immers, wanneer de werknemer op voorhand duidelijk weet wat hij kan verliezen10                                                                                                                 10  Zie  punt  D:  Sanctionering  van  werknemerscriminaliteit.  

 

27  

zal hij meestal ook inzien dat de voordelen van werknemersfraude of –diefstal niet opwegen tegen de nadelen, namelijk de opgelegde straf. (EBERT, 2008) D. Sanctionering van werknemerscriminaliteit D.1. Inleiding Wanneer het vaststaat dat een onderneming slachtoffer is geworden van werknemerscriminaliteit en er bovendien ook een vermoedelijke dader bekend is, moeten de nodige stappen gezet worden. Deze kunnen verschillende vormen aannemen. Vooreerst kan de onderneming beslissen de werknemer in kwestie te ontslaan, omwille van dringende redenen (punt 2). Daarnaast kan zij ook beslissen een intern onderzoek op te zetten (punt 3). Tenslotte kan zij ook beroep doen op de publieke sector (politie en gerecht) om de zaak af te handelen (punt 4). Deze verschillende vormen ter afhandeling van werknemersdiefstal of –fraude worden hieronder verder besproken. D.2. Ontslag om dringende redenen Wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of fraude op de werkvloer is het waarschijnlijk dat deze op staande voet ontslagen zal worden. Wanneer de beschuldigde werknemer hier niet mee akkoord is, kan hij zich steeds wenden tot de arbeidsrechtbank, die de zaak dan verder onderzoekt. Lange tijd oordeelden de rechters dat diefstal op het werk een voldoende reden vormde om de werknemer in kwestie op staande voet te ontslaan. Onlangs werd echter beslist door een arbeidsrechter dat niet elke diefstal een voldoende grond inhoudt voor een dergelijk ontslag. Sommige rechters houden immers rekening met verzachtende omstandigheden zoals bijvoorbeeld het feit dat de werknemer een vlekkeloze loopbaan heeft, de beperkte waarde van het gestolen goed, of de eenmaligheid van het feit in kwestie. Ook de sector waarin men actief is, kan een element vormen in de beoordeling. (ROODHOOFT, 2010) Deze redenen kunnen ervoor zorgen dat het ontslag om dringende redenen niet gerechtvaardigd is, en gekozen wordt voor een mildere straf. Het is belangrijk hier op te merken dat dit volledig overgelaten wordt aan de soevereine beoordelingsbevoegdheid van de arbeidsrechter. Met andere woorden, ten aanzien van gelijkaardige feiten kan de ene

 28  

rechter beslissen dat het ontslag om dringende redenen gerechtvaardigd is, terwijl de andere rechter oordeelt dat dit een te zware straf is. D.3. Intern onderzoek Vaak volgt na een vaststelling van werknemerscriminaliteit een intern onderzoek. Dit houdt in dat de schuldige gehoord wordt door de onderneming zelf. Dit alles met inachtname van de redelijke termijn, het recht op tegensprekelijke debatten en het recht op verdediging. (COOLS, 2009) De dader maakt in dit geval het voorwerp uit van een onderhandelbare straf. Deze straf kan verschillende vormen aannemen zoals de schorsing met of zonder behoud van het loon, de transfer naar een andere afdeling, de betaling van een schadevergoeding of het ontslag. Meestal wordt deze interne onderzoeksprocedure formeel vastgelegd in het arbeidsreglement. Heel wat bedrijven geven de voorkeur aan deze interne procedure. Het kost hen minder geld en op deze manier hebben zij zelf het verloop van de procedure in handen. Zo kunnen zij te allen tijde het belang van het bedrijf primair stellen. Bovendien schuwen zij om tal van andere redenen ook de media-aandacht die gepaard gaat met een openbaar proces.11 D.4. De publieke sector Wanneer een onderneming slachtoffer geworden is van één of andere vorm van werknemerscriminaliteit kan zij klacht indienen bij de politie. Dit gebeurt echter niet veel aangezien de meeste bedrijven prefereren om het incident intern af te handelen. Nochtans zou het aangeven van elke daad van werknemerscriminaliteit een duidelijk signaal zijn naar andere werknemers toe. Wanneer zij weten dat elk geval van werknemersdiefstal en – fraude consequent gevolgd wordt door een klacht bij politie, zullen zij minder snel geneigd zijn om zich schuldig te maken aan dergelijke misdrijven, juist omdat zij duidelijk weten wat de gevolgen ervan zijn. Er schuilt dus ongetwijfeld een afschrikwekkend effect in het rapporteren van werknemerscriminaliteit aan de politie. (APPELBAUM & COTTIN, 2006)

                                                                                                                11  Zie  punt  3.2.B:  Financiële  gevolgen  van  werknemerscriminaliteit.  

 

29  

Daarnaast kan een onderneming ook beroep doen op justitie en de zaak onmiddellijk voor het gerecht brengen. Aangezien er hier sprake is van arbeidsrechterlijke verhouding zal de onderneming er in de meeste gevallen voor opteren de zaak voor de arbeidsrechtbank te brengen. Doordat fraude en diefstal natuurlijk ook misdrijven zijn, kan er ook voor gekozen worden om de zaak voor de strafrechter te brengen. Volledigheidshalve dient hier nog opgemerkt te worden dat de onderneming ook onmiddellijk klacht kan indienen bij de onderzoeksrechter (de klacht met burgerlijke partijstelling). Aangezien dit bijna nooit gebeurt, hebben wij ervoor gekozen om hier niet dieper op in te gaan. E. Besluit De laatste jaren gaat er meer en meer aandacht uit naar een degelijk beleid op het vlak van werknemerscriminaliteit. Ondernemingen zijn zich in stijgende mate bewust van de gevolgen die werknemerscriminaliteit met zich kunnen mee brengen. Hierdoor gaan zij meer tijd en middelen besteden om door allerhande maatregelen enerzijds werknemersdiefstal en – fraude te detecteren, en anderzijds te voorkomen. Hoeveel maatregelen een onderneming ook neemt op dit vlak, er kan nooit uitgesloten worden dat er iemand door de mazen van het net glipt. In dit opzicht mag dus gezegd worden dat het onmogelijk is om criminaliteit op het werk te voorkomen. Een degelijk beleid kan er wel voor zorgen dat werknemerscriminaliteit aanzienlijk verminderd wordt.

 30  

DEEL II ONDERZOEK

INLEIDING Na het bestuderen van de bestaande literatuur leek het interessant om na te gaan in welke mate bedrijven zich werkelijk bezig houden met het uitwerken van een beleid in de strijd tegen werknemerscriminaliteit en zijn gevolgen. Dit achterhalen bleek echter niet zo een makkelijke opdracht te zijn. Heel wat gecontacteerde bedrijven weigerden

pertinent

hierover

enige

informatie

te

verschaffen.

Ook

werkgeversorganisaties en vakbonden waren niet happig om dieper op het onderwerp in te gaan. Na lang aandringen en met de onmisbare hulp van Bart De Bie en Benoit Janssens vonden wij uiteindelijk 14 bedrijven die bereid waren antwoord te geven op enkele vragen omtrent de (bedrijfs)economische gevolgen van werknemersdiefstal en fraude. In wat volgt wordt eerst toegelicht welke methoden en technieken gebruikt werden om gegevens te verzamelen (Deel 2.2). In deel 2.3 wordt dieper ingegaan op de onderzoeksvragen. Vervolgens worden de resultaten van de afgenomen vragenlijst besproken (Deel 2.4). Deel 2.5 vormt tenslotte een besluit.

HOOFDSTUK 1: METHODOLOGIE In de eerste plaats werd een literatuurstudie ondernomen. Er werd literatuur gezocht omtrent de begrippen werknemersfraude en werknemersdiefstal. Daarnaast werd ook dieper ingegaan op het probleem van vermogenscriminaliteit. Tenslotte werden zowel de economische als bedrijfseconomische gevolgen van werknemerscriminaliteit besproken.

 

31  

Om meer informatie omtrent het onderwerp te bekomen werd een vragenlijst opgesteld.12 Deze vragenlijst neemt de vorm aan van een schriftelijke enquête. Anoniem wordt gepeild naar de financiële impact van werknemerscriminaliteit en naar het door de bedrijven gehanteerde beleid inzake werknemersdiefstal en – fraude. Op het soort vragen wordt in een volgend punt dieper ingegaan.13 Om verwarring te vermijden is het nodig enkele kernbegrippen te omschrijven. Daarom wordt voorafgaand aan de vragenlijst een korte definitie gegeven van de cruciale begrippen werknemersdiefstal en werknemersfraude. Een probleem bij het gebruik van een schriftelijke enquête betreft de respons. Er is geen onderzoeker aanwezig die er vriendelijk op aandringt toch maar mee te doen. Om de respons enigszins te verhogen wordt beroep gedaan op de begeleidende brief14, het inschakelen van sleutelfiguren en het opstellen van een aantrekkelijke vragenlijst. Uiteindelijk hebben 14 bedrijven de enquête ingevuld. Aangezien dit onderzoek op kleine schaal uitgevoerd werd, moet er rekening mee gehouden worden dat de resultaten niet veralgemeend kunnen worden. Dit is een eerste beperking van het onderzoek. Een tweede beperking is dat de bekomen informatie afhankelijk is van hetgeen de respondenten willen vertellen. Dit is natuurlijk bij elk onderzoek het geval, maar des te meer bij dit onderzoek aangezien het gaat om bedrijfsinterne en gevoelige informatie.

HOOFDSTUK 2: DE ONDERZOEKSVRAGEN EN DE VRAGENLIJST De probleemstelling laat zich vertalen in drie vragen waarop het onderzoek een antwoord wil geven. Primo, wat is de financiële impact van werknemerscriminaliteit? Secundo, welke maatregelen hanteren bedrijven om werknemerscriminaliteit te detecteren,

reduceren

en

voorkomen?

Tertio,

op

werknemerscriminaliteit gesanctioneerd?

                                                                                                                12  Zie  bijlage  II   13  Zie  punt  2.3:  De  onderzoeksvragen  en  de  vragenlijst.   14  Zij  bijlage  I  

 32  

welke

manier

wordt

Door middel van een anonieme schriftelijke vragenlijst wordt gepoogd een antwoord te formuleren op deze drie onderzoeksvragen. Onze vragenlijst bestaat uit twee delen. In het eerste deel wordt er naar enkele algemene gegevens gevraagd. Zo wordt nagegaan in welke sector het bedrijf actief is en hoeveel werknemers er tewerkgesteld zijn. In het tweede deel wordt gepeild naar de core business van deze masterproef. Vraag 1 wordt opgesplitst in een aantal deelvragen die betrekking hebben op algemene aspecten van het (bedrijfs)economische beleid rond werknemerscriminaliteit. Zo wordt er nagegaan of het bedrijf gegevens bijhoudt omtrent werknemersdiefstal en fraude. Ook wordt er gepeild naar de frequentie waarmee het bedrijf geconfronteerd wordt met deze twee vormen van werknemerscriminaliteit, en of dit beïnvloed wordt door de economische crisis. Voor deze laatste twee deelvragen wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemersdiefstal en werknemersfraude, aangezien bedrijven in principe toch geen afzonderlijke financiële impact bijhouden van beide criminaliteitsvormen.

Vraag

2

gaat

de

jaarlijkse

financiële

impact

van

werknemersdiefstal en –fraude na. Opnieuw wordt geen onderscheid gemaakt tussen beide vormen. Er wordt hier gewerkt met categorieën van geldbedragen die aangegeven worden door het ACFE. Vervolgens heeft vraag 3 betrekking op allerhande

maatregelen

die

genomen

kunnen

worden

ter

detectie

van

werknemersdiefstal en –fraude. De maatregelen die opgesomd worden, zijn de maatregelen die in deel 1 van deze masterproef uitvoerig aan bod kwamen: aandacht hebben voor signalen en klachten, de audit (zowel de klassieke jaarrekening audit door de revisor als een fraude –onderzoek door externen), herevaluatie van het beleid om de zwakke punten te duiden en het analyseren en onderzoeken van verschillende documenten na het bestaan van een vermoeden van werknemersdiefstal en/of werknemersfraude.

Uitgangscontroles

en

het

gebruik

van

technologische

hulpmiddelen zijn maatregelen die genomen kunnen worden om werknemersdiefstal zowel op te sporen als te verminderen. Deze twee maatregelen komen aan bod bij vraag 4 die handelt over de verschillende mogelijkheden om werknemersfraude en diefstal te verminderen of voorkomen. Ook wordt gepeild naar de mate waarin werkgevers hun toekomstige werknemers screenen alvorens hen te aanvaarden. Tenslotte heeft vraag 5 betrekking op de sanctionering van werknemersdiefstal en  

33  

fraude. Hier wordt nagegaan welke procedures het bedrijf voorschrijft in dergelijke gevallen en of er soms afgeweken wordt van de voorgeschreven procedure. Zoals reeds in de literatuurstudie aangegeven werd zijn de opgesomde maatregelen die een bedrijf kan nemen in de strijd tegen werknemerscriminaliteit natuurlijk niet limitatief van aard. Vandaar dat in de vragenlijst ook steeds de mogelijkheid gegeven werd om andere maatregelen toe te voegen.

HOOFDSTUK 3: DE RESULTATEN 3.1 Algemeen De vragenlijst werd ingevuld door 14 bedrijven. Het betroffen 6 logistieke transportbedrijven, 2 bedrijven uit de staalsector, 1 chemiebedrijf, 1 verpakkings – en kartonnagebedrijf,

1 autobedrijf, 1 bedrijf uit de horecasector, 1 bedrijf uit de

welzijnssector en tenslotte nog 1 bedrijf uit de dienstensector. Onderstaande grafiek toont aan in welke mate het kleine, middelgrote of grote bedrijven betroffen.

Kleine  onderneming   36%  

43%  

Middelgrote   onderneming   Grote  onderneming  

21%  

Slechts een kleine meerderheid van de bedrijven (57%) geeft aan gegevens bij te houden omtrent werknemersdiefstal en –fraude. Voor de overige bedrijven is het dus geen prioriteit te weten of en in welke mate het bedrijf geconfronteerd wordt met fraude of diefstal uitgaande van de werknemers. Er kan overigens geen verband afgeleid worden tussen de grootte van het bedrijf en het al dan niet bijhouden van gegevens. Bedrijven die gegevens omtrent werknemerscriminaliteit bijhouden worden gemiddeld 3 maal per jaar geconfronteerd met een geval van werknemerdiefstal of  34  

werknemersfraude. Dit dient natuurlijk genuanceerd te worden aangezien heel wat gevallen van werknemersdiefstal en –fraude nooit aan het licht komen. Slechts één bedrijf geeft aan meer geconfronteerd te zijn met werknemerscriminaliteit sinds het ontstaan van de economische crisis. 3.2. Gemiddelde jaarlijkse financiële impact Onderstaande grafiek verduidelijkt de gemiddelde jaarlijkse financiële verliezen als gevolg

van

werknemersdiefstal

en

-

fraude.

7%   <  1.000€  per  jaar   36%   57%  

1.000  -­‐9.999€  per   jaar   50.000  -­‐  100.000€   per  jaar  

Wanneer deze cijfers bekeken worden in functie van de grootte van het bedrijf, ziet de gemiddelde financiële jaarlijkse impact er als volgt uit. Kleine onderneming

17%  

<1.000€  per  jaar   1.000  -­‐  9.999€  per  jaar  

83%  

 

35  

Middelgrote onderneming

33%  

<  1.000€  per  jaar  

67%  

1.000  -­‐  9.999€  per   jaar  

Grote onderneming

20%  

20%   <1.000€  per  jaar   1.000  -­‐  9.999€  per   jaar   50.000  -­‐  100.000€   per  jaar   60%  

Hier kan wel een verband gelegd worden tussen de grootte van het bedrijf en de jaarlijkse financiële impact van werknemerscriminaliteit: Hoe groter het bedrijf, hoe groter de financiële verliezen zullen zijn. Al speelt de sector waarin het bedrijf actief is natuurlijk ook een rol. Wanneer deze cijfers vergeleken worden met de gemiddelde jaaromzet voor kleine ondernemingen (minder dan 10 miljoen € per jaar), middelgrote ondernemingen (tussen de 10 en 50 miljoen € per jaar) en grote ondernemingen (meer dan 50 miljoen € per jaar) lijken de verliezen als gevolg van werknemersdiefstal en – fraude  36  

verwaarloosbaar klein. Dit is echter misleidend. Deze bedragen hebben immers enkel betrekking op de rechtstreekse financiële verliezen. Zoals in de literatuurstudie reeds vermeld werd, komen er bovenop deze verliezen ook heel wat indirecte kosten, zoals investeerders die niet langer willen samenwerken met het desbetreffende bedrijf, leveranciers die hun prijzen verhogen, klanten die afhaken, enzovoort.15

Het is

moeilijk deze kosten correct in te schatten. Er bestaat echter geen twijfel over dat zij zwaar kunnen doorwegen bovenop de directe financiële verliezen. Ook mag bij het interpreteren van deze cijfers niet uit het oog verloren worden dat veel gevallen van werknemersdiefstal en -fraude nooit aan het licht komen. Maar het is natuurlijk niet omdat zij niet uitkomen dat zij geen kosten met zich mee brengen. 3.3. Het beleid ten aanzien van werknemerscriminaliteit A. De opsporing van werknemersfraude en -diefstal Uit de ingevulde vragenlijst blijkt dat de meerderheid van de bedrijven een beleid hebben rond de detectie van werknemerscriminaliteit. Zo voorziet 41% van de bevraagde ondernemingen in de mogelijkheid voor werknemers om op anonieme wijze tips te geven over diefstal en/of fraude uitgaande van hun medewerknemers. Slechts één bedrijf geeft aan klachten of signalen over diefstal of fraude op de werkvloer niet ernstig te nemen of verder te onderzoeken. Men kan zich hier onmiddellijk de vraag stellen waarom. Alle bedrijven voorzien dan weer in een audit, de meerderheid in een klassieke jaarrekening audit door de revisor. Slechts 2 bedrijven voorzien in een specifiek fraude-onderzoek uitgevoerd door externen. In beide gevallen gaat het om grote bedrijven. De

meerderheid

van

de

bedrijven

herevalueert

hun

beleid

inzake

werknemerscriminaliteit enkel nadat zich een geval van werknemersdiefstal of – fraude heeft voorgedaan. Drie bedrijven geven aan hun beleid op regelmatige basis te herevalueren, zelfs al wordt er geen geval van diefstal of fraude gemeld. Opnieuw gaat het hier om grote bedrijven. In tegenstelling tot de andere bedrijven gaan zij dus wel preventief te werk. Andere door bedrijven aangegeven maatregelen ter opsporing van werknemersfraude of

–diefstal

zijn

de

willekeurige

uitgangscontrole

en

controle

op

het

                                                                                                                15  Zie  deel  3.2.B:  De  financiële  gevolgen  van  werknemerscriminaliteit.  

 

37  

brandstofverbruik. Opvallend is dat het hier opnieuw grote bedrijven betreft. Het lijkt dus dat grote bedrijven meer maatregelen nemen om werknemerscriminaliteit op te sporen. Dat zij beschikken over meer financiële middelen en ook meer te verliezen hebben, speelt hier ongetwijfeld een belangrijke rol. B. De preventie van werknemersfraude en –diefstal De eerste stap om fraude en diefstal op het werk te voorkomen bestaat erin de juiste werknemers aan te werven. Bedrijven zijn zich hier van bewust en zetten dan ook de nodige stappen om hun potentiële werknemers te screenen. Onderstaande grafiek toont

aan

welke

methoden

zij

hiervoor

gebruiken.

Controle  diploma's   en  referenties   14%   44%  

21%  

Controle   gerechtelijke   achtergrond   Beide  vormen  van   controle  

21%  

Geen  controle  

Welke screeningsmethode een bedrijf hanteert hangt natuurlijk sterk samen met de sector waarin het bedrijf actief is, maar ook de bedrijfsgrootte speelt hier een rol. Zo kunnen we vaststellen dat het vooral de bedrijven met meer dan 50 werknemers zijn die kiezen voor een meer grondige controle: zij gaan de gerechtelijke achtergrond na en controleren ook diploma’s en referenties. Wanneer er een vermoeden bestaat dat een werknemer gestolen heeft, geeft de meerderheid van de bedrijven aan hem te controleren. Eén vijfde van de bedrijven controleert zijn werknemers op willekeurige basis, los van enig bestaan van een vermoeden van werknemerscriminaliteit. De helft van de bedrijven maakt gebruik van technologische hulmiddelen, zoals camerabewaking en videoregistratie. Gezien de kostprijs die hieraan verbonden is, hoeft het niet te verbazen dat het opnieuw middelgrote en grote ondernemingen betreft.

 38  

C. De sanctionering van werknemersfraude en –diefstal In de literatuurstudie werden verschillende mogelijkheden ter sanctionering van werknemerscriminaliteit besproken.16 Uit de afgenomen enquête blijkt dat de door de bedrijven

voorgeschreven

procedures

gelijklopend

zijn

wat

betreft

werknemersdiefstal en werknemersfraude, met uitzondering van de inschakeling van politie en gerecht. In het geval van diefstal start 57% van de bedrijven een intern onderzoek en dit doen zij met eigen capaciteit. Iets minder dan de helfr van de bedrijven ontslaat de werknemer om dringende redenen. Geen enkele onderneming geeft aan beroep te doen op politie of gerecht. Dit is anders wanneer er zich een geval van fraude voordoet. Eén vijfde van de bedrijven roept dan wel de hulp in van politie of gerecht. De overige bedrijven sanctioneren de werknemer op dezelfde manier alsof het zou gaan om werknemersdiefstal: ontslag om dringende redenen (43%) of het starten van een intern onderzoek met eigen capaciteit (36%). De meerderheid van de bedrijven geeft aan nooit af te wijken van de voorgeschreven procedure. Eén bedrijf heeft geen geschreven procedure en behandelt alles case by case. Andere redenen die aangehaald worden om van de voorgeschreven procedures af te wijken zijn de ernst van de zaak (daardoor kunnen discussies ontstaan met vakbonden) en onduidelijkheid omtrent de tenlaste gelegde feiten.

HOOFDSTUK 4: BESLUIT Dat werknemerscriminaliteit een gevoelig onderwerp is waar bedrijven niet graag over praten mochten wij aan de levende lijve ondervinden. Het leek haast onmogelijk hierover enige informatie te verzamelen. Uiteindelijk vonden wij toch 14 bedrijven die bereid waren mee te werken aan ons onderzoek. Omwille van de gevoeligheid van het onderwerp werd ervoor geopteerd te werken met een anonieme schriftelijke vragenlijst. Deze peilde naar de financiële impact en enkele belangrijke aspecten van het bedrijfsbeleid inzake werknemersfraude en – diefstal. Opvallend is dat slechts een kleine meerderheid van de bevraagde ondernemingen effectief gegevens bijhoudt in verband met beide vormen van                                                                                                                 16  Zie  punt  3.3.D:  De  sanctionering  van  werknemerscriminaliteit.  

 

39  

werknemerscriminaliteit.

De vraag is dan wel hoe zij de jaarlijkse financiële

verliezen als gevolg van werknemersdiefstal of –fraude kunnen bepalen. Deze cijfers dienen overigens genuanceerd te worden. Immers, wanneer men deze vergelijkt met de gemiddelde jaaromzet lijken de jaarlijkse verliezen niks voor te stellen. Dit is een misleidend beeld omdat werknemerscriminaliteit niet enkel rechtstreekse maar ook heel wat onrechtstreekse kosten met zich meebrengt, die moeilijker inschatbaar zijn. Heel wat bedrijven leveren de nodige inspanningen om werknemersfraude en -diefstal te detecteren, verminderen en (indien mogelijk) te voorkomen. Zij zijn zich dus zeker bewust van de nefaste gevolgen die werknemerscriminaliteit met zich kan meebrengen. Wat wel duidelijk wordt na het verwerken van de antwoorden is dat er een verband lijkt te bestaan tussen de bedrijfsgrootte en de aard van de genomen maatregel. Kleinere bedrijven kiezen veelal voor de goedkoopste manier om werknemerscriminaliteit aan te pakken waar grotere bedrijven overgaan tot het nemen van verregaandere (en vaak ook duurdere en meer tijdrovende) maatregelen. Dit is niet zo verwonderlijk aangezien grotere bedrijven vaak ook meer middelen ter beschikking hebben om de strijd tegen werknemerscriminaliteit aan te gaan. De meeste bedrijven schrijven een gelijkaardige sanctioneringsprocedure voor ten aanzien van zowel werknemersdiefstal als werknemersfraude. Ofwel wordt de werknemer op staande voet ontslaan ofwel wordt een intern onderzoek gestart. Enkel in geval van fraude wordt door een minderheid van de bedrijven beroep gedaan op politie of gerecht. De meerderheid houdt hen echter zoveel mogelijk op afstand om slechte publiciteit (en de daaraan verbonden negatieve gevolgen) te voorkomen.

 40  

BESLUIT Deze

masterproef

heeft

ons

inzicht

verschaft

in

de

economische

en

bedrijfseconomische gevolgen van werknemerscriminaliteit. Onze informatie werd in de eerste plaats bekomen door een uitgebreide literatuurstudie. Een eerste aspect dat zich opdringt, is een juiste omschrijving van het begrip werknemerscriminaliteit. Dit is niet zo eenvoudig als het lijkt. Tot op de dag van vandaag bestaat er geen eenvormige, door alle auteurs aanvaarde, definitie. De definitie die doorheen dit werkstuk gevolgd wordt, is degene die aangereikt wordt door Marc Cools. Hij omschrijft werknemerscriminaliteit als “het geheel van strafbare gedragingen, als criminaliteit tegen bedrijfsactiva, gepleegd door werknemers in grote bedrijven ten gevolge van de hierin aanwezig zijnde criminogene bedrijfscultuur en die repressief worden beslecht binnen een complementaire interne private conflictbeslechting of binnen de klassieke strafrechtprocessus”.

Uit deze

omschrijving kunnen vier kernbegrippen afgeleid worden: criminaliteit, werknemers, groot bedrijf en bedrijfsactiva. Mijns inziens is de bedrijfsgrootte irrelevant. Werknemersdiefstal en werknemersfraude kunnen in elke bedrijf voorkomen, ongeacht de grootte van het bedrijf. Ook kleinere bedrijven kunnen dus slachtoffer worden van werknemerscriminaliteit. Werknemerscriminaliteit kan verschillende vormen aannemen. Aangezien dit werkstuk beperkt is in tijd en omvang, werd ervoor gekozen enkel de vermogensmisdrijven

(werknemersdiefstal

en

werknemersfraude)

en

hun

economische impact te behandelen. Beide fenomenen zijn veel voorkomende vormen van werknemerscriminaliteit en kunnen heel wat gevolgen met zich meebrengen. In de eerste plaats zijn er de zuiver economische verliezen. Hiermee worden in feite de financiële verliezen bedoeld. Deze juist inschatten is een moeilijke zaak omwille van drie redenen. Ten eerste zijn ondernemingen die te maken krijgen met een geval van werknemerscriminaliteit niet geneigd dit openbaar te maken, gelet op de slechte publiciteit die dit met zich meebrengt. Ten tweede komen heel wat fraude- en diefstalgevallen nooit uit. In dit opzicht spreekt men ook wel eens van the dark number. Ten derde is er tot op de dag van vandaag maar weinig onderzoek gedaan naar de financiële impact van werknemersdiefstal en werknemersfraude. In de literatuur vinden we heel wat schattingen terug naar de grootte van het probleem.

 

41  

Telkens gaat het om verschillende cijferbedragen. Mijns inziens is geen enkel cijfer accuraat, juist omwille van deze hogervermelde redenen. Het is dus zeker geen evidentie om algemeen geldende uitspraken te formuleren ten aanzien van de omvang van de financiële schade. Cijfergegevens hoeven echter niet accuraat te zijn om de ernst van de situatie te duiden. Zeker wanneer de vergelijking gemaakt wordt met de financiële

gevolgen

van

andere

vormen

van

criminaliteit,

blijkt

dat

werknemerscriminaliteit gepaard gaat met een zeer hoge kost. Naast de economische gevolgen brengen werknemersdiefstal en –fraude ook heel wat bedrijfseconomische gevolgen met zich mee. Deze bedrijfseconomische gevolgen hebben te maken met de manier waarop het bedrijf geleid wordt. Geen enkel bedrijf is immuun tegen werknemerscriminaliteit. De meeste ondernemingen zijn zich hier meer en meer van bewust en besteden dan ook de nodige tijd en middelen aan het ontwerpen

van

een

degelijk

beleid,

als

wapen

in

de

strijd

tegen

werknemerscriminaliteit. Ondernemingen kunnen in de eerste plaats preventief te werk gaan en allerhande maatregelen invoeren om werknemersdiefstal en –fraude te verminderen. Het volledig voorkomen van criminaliteit op het werk is mijns inziens niet mogelijk, ongeacht het aantal genomen maatregelen. Er kan immers nooit uitgesloten worden dat iemand door de mazen van het net glipt. In de tweede plaats is het ook belangrijk dat ondernemingen in enkele maatregelen voorzien om werknemersdiefstal of -fraude op te sporen. Onderzoek heeft immers uitgewezen dat wie zoekt achter werknemerscriminaliteit, het zal vinden. De maatregelen die genomen worden door bedrijven ter detectie of preventie van werknemerscriminaliteit kunnen verschillende vormen aannemen. Vaak is de keuze afhankelijk van de sector waarin het bedrijf actief is en de middelen waarover het beschikt. Een laatste aspect van het beleid inzake werknemerscriminaliteit is de sanctionering ervan. Eénmaal een geval van diefstal of fraude op het werk gemeld wordt, kan een onderneming op verschillende manieren reageren. Om zoveel mogelijke negatieve publiciteit te vermijden lijkt het logisch dat de meeste ondernemingen zullen opteren voor een interne afhandeling. Een tweede manier waarop wij getracht hebben meer informatie te vergaren, is door middel van een onderzoek. Bijna alle gecontacteerde bedrijven weigerden ons enige informatie te verschaffen over de financiële impact van werknemersdiefstal en -fraude en hun beleid hierrond. Persoonlijk kunnen wij hier enkel uit concluderen dat heel wat  42  

ondernemingen, uit welke sector dan ook, hetzij niet over de nodige informatie beschikken, hetzij deze informatie intern wensen te houden, hetzij geen besef hebben van de ernst van de economische gevolgen van werknemerscriminaliteit. De informatie werd uiteindelijk bekomen aan de hand van een, door veertien bedrijven ingevulde, vragenlijst. Dit brengt onmiddellijk een eerste beperking met zich mee. Het onderzoek is niet representatief en kan dus niet veralgemeend worden. Verder en meer uitgebreid onderzoek is nodig om na te gaan of onze bevindingen representatief zijn voor andere ondernemingen en sectoren. Uit de resultaten blijkt dat de aangegeven financiële verliezen al bij al nog meevallen, zeker wanneer deze vergeleken worden met de gemiddelde jaaromzet. Mijns inziens is dit echter misleidend. In de eerste plaats omdat de bekomen informatie afhankelijk is van hetgeen de respondenten willen vertellen. Dit is natuurlijk bij elk onderzoek zo, maar zeker indien het gaat om bedrijfsinterne en gevoelige informatie. Dit vormt tevens een tweede beperking van dit onderzoek. Bovendien geven de bedragen enkel de rechtstreekse financiële verliezen aan en wordt er geen rekening gehouden met enkele (moeilijkere inschatbare) indirecte kosten als gevolg van criminaliteit op de werkvloer. Tenslotte speelt ook the dark number een rol: heel wat gevallen van werknemersdiefstal en -fraude komen nooit aan het licht. Maar het is natuurlijk niet omdat zij niet uitkomen dat zij geen kosten met zich mee brengen. Uit de ingevulde vragenlijst blijkt dat heel wat bedrijven een beleid hebben omtrent de detectie en preventie van werknemerscriminaliteit Wat opvalt is dat de bedrijfsgrootte een rol lijkt te spelen in het soort maatregelen die genomen worden. Zo zien we dat ondernemingen die meer werknemers tewerkstellen vaak verregaandere en duurdere maatregelen nemen. Dat zij hiervoor meer financiële middelen kunnen vrijmaken zal wellicht ook een rol spelen. Tenslotte kunnen we concluderen dat er een duidelijke terughoudendheid bestaat om voorvallen van werknemersdiefstal of -fraude publiek kenbaar te maken. Een negatief imago in de media lijkt de nachtmerrie van elke onderneming. Vandaar dat het merendeel van de bevraagde ondernemingen er de voorkeur aangeeft pers en media zoveel mogelijk op afstand te houden en de voorvallen intern af te handelen. We kunnen besluiten dat werknemerscriminaliteit (en de economische gevolgen hiervan) nooit volledig geband zullen worden van de werkvloer. Waterdichte systemen bestaan er niet. Bedrijven vormen zelf de eerste schakel in de strijd tegen  

43  

werknemersdiefstal en werknemersfraude. Het is daarom belangrijk dat er intern voldoende aandacht aan dit probleem wordt geschonken en er adequate maatregelen moeten worden genomen.

 44  

 

BIBLIOGRAFIE ALALEHTO, T., The wealthy white-collar criminals: corporations as offenders, in: Journal of Financial Crime, 2010, 308-321. APPELBAUM, S.H. and COTTIN, J., Employee theft: from behavioural causation and prevention to managerial detection and remedies, in: Journal of American academy business, 2006, 175-182. Association of Certified Fraud Examiners, Report to the Nation on occupational fraud an abuse, 2010, 84p. BANKS, C., “Trust but verify”: Protect store from employee theft, in: Ward’s dealer business, 2007, 1-4. BASSET, J.W., 7 steps to screen new hires, in: Review of Optometry, 2006, 29-32. BONNET, F., Le vol en interne: les vols commis par les salariés sur leur lieu de travail, in: Sociologie du travail, 2007, 544-556. CLARK, E., Retail ‘Shrink’ Widens 5.9% For Year, in: WWD: Women’s Wear Daily, 2009, 15-16. Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats. Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 81 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische on-linecommunicatiegegevens. Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 89 van 30 januari 2007 betreffende de diefstalpreventie en de uitgangscontroles van werknemers bij het verlaten van de onderneming of de werkplaats. COOLS M., Werknemerscriminaliteit: strafbare gedragingen gepleegd door werknemers in grote bedrijven, VUB Press, Brussel, 1994, 287p. COOLS, M., Werknemerscriminaliteit en verder: de onderneming nu eens als slachtoffer, in: De Criminologische kant van het ondernemen, 2009, Boom Juridische uitgevers, 191-200. DE BIE, B., Het private toezicht op horizontale fraude in, De Criminologische kant van het ondernemen, 2009, Boom Juridische uitgevers, 201-211.  

 

IX  

 

DYCK, A., MORSE, A., and ZINGALES, L., Who blows the whistle on corporate fraud, in: Journal of Finance, 2010, 2213-2253. EBERT, L., Some economic insight into the problem of corporate accounting fraud, in: Problems and Perspectives in Management, 2008, 74-81. GERBER, J., and JENSEN, E.L., Encyclopedia of white-collar crime, Westport. Conn: Greenwood press, 2007, 316p. GREENBERG, L. And BARLING, J., Employee theft, Trends in organizational behavior, John Wiley & Sons Ltd, 1996, 64p. HART, K.M., Not Wanted: Thieves, in: HRMagazine, 2008, 119-124. JACHSON, P. and PERRAUDIN, W., Securities fraud: a matter of incentives from botton to top, in: Economic Policy: A European Forum 27, 1998, 585-603. KAUR, H.V., Whistle-Blowing,in: Indian Journal of Management, 2009, 24-28. KOREK, J., Crime Watch, in: Money Marketing, 2004, 54. KULAS, J.T., McINNERNEY, J.E., DeMUTH, R.F. and JADWINSKI, V., Employee Satisfaction and Theft: Testing climate perceptions as a mediator, in: Journal of Psychology, 2007, 389-402. LIPMAN, M., and McGRAW, W.R., Employee theft: a 40 million dollar industrie, in: Annals of the American academy of political and social science, 1988, 51-53. MERCKX, D., Sanctionering van economische criminaliteit, Maklu, Antwerpen- Apeldoorn, 2003, 596p. MINKES, J., and MINKES, L., Corporate and white-collar crime, Sage Publications, 2008, 206p. MISHRA, B.K. and PRASAD A., Minimizing retail shrinkage due to employee theft, in: International Journal of retail and distribution management, 2006, 817-832. Monitor Criminaliteit bedrijfsleven, Feiten en trends inzake aard en omvang van criminaliteit in het bedrijfsleven, 2009, 326p. PARR, F., Fraud the ‘victimless crime’, in: Credit Management, 2006, 42-45.

 

 

X  

 

PAYNE, B.K., and GAINEY, R.R., Ancillary consequences of employee theft,in: Journal of Criminal Justice, 2004, 63-73. PEDNEAULT, S., Preventing and detecting employee theft and embezzlement: a practical guide, John Wiley & Sons Ltd, 2010, 291p. PONSAERS, P., Financieel-economische criminaliteit: stromingen, oorzaken, slachtofferschap en de relatie tot Community (Oriented) Policing, in: De Criminologische kant van het ondernemen, 2009, Boom Juridische uitgevers, 129-140. PricewaterhouseCoopers, The global economic crime survey: economic crime in a downturn, 2009, 24p. RICKMAN, N., and WITT, R., The determinants of employee in the UK, in: Economica, 2007, 161-175. ROODHOOFT, J., Diefstal: niet altijd voldoende voor een ontslag om dringende reden, in: Moneytalk, 2010, 5-8. ROSENBAUM D., BAUMER, T., Measuring and controlling employee theft: A national Assessment of the Stat-of-the-Art, in: Journal of security administration, 1982, 67. ROSSBACHER, H.H., The business of corruption, or is it the business of business corruption, in: Journal of Financial crime, 2006, 202-214. SCHWENK, C.R., Who blows the whistle and why, in: Industrial and Labor Relations Review, 1991, 113-130. SIMPSON, S., and GIBBS, C., Corporate crime, Ashgate Publishing Limited, 2007, 538p. STEVEN, F., Crime watch, in: Money Marketing, 2009, 1-24. SUTHERLAND, E.H., White collar crime, New York: Holt, Rinehart and Wilson, 1961, 272 p. TONER, A.T., New ways of thinking about old crimes. Prosecuting corruption and organized criminal groups engaged in labor-management racketeering, in: Journal of Financial crime, 2009, 41-60. VAN CALSTER, P., Het onderzoek naar interne fraude door private onderzoeksbureaus in: De Criminologische kant van het ondernemen, 2009, Boom Juridische uitgevers, 213- 225. VAN CALSTER, P., Interne fraude: onregelmatigheden in een cultuur van onzorgvuldigheid? Over processen van sense-making en decision  

 

XI  

 

making in organisaties naar aanleiding van interne fraude en het daaropvolgende onderzoek door een privaat onderzoeksbureau in: De Criminologische kant van het ondernemen, 2009, Boom Juridische uitgevers, 227-244. VAN DEN WYNGAERT, C., Strafrecht, strafprocesrecht en internationaal strafrecht. In hoofdlijnen, Maklu, Antwerpen-Apeldoorn, 2003, 559p. VAN EECKHOUTTE, W., Arbeidsrecht, Kluwer, Mechelen, 2004, 526p. WELLS, J.T., Sherlock Holmes, CPA, Part 1, in: Journal of Accountancy, 2003, 70-75. Wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid, B.S., 29 mei 1990. Wet van 10 januari 2007 tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk waaronder deze betreffende berscherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, B.S. 6 juni 2007. WOLFE, D., ATM Capers, in: American Banker, 2010, 1-5. WOLFE, D., Inside Jobs, in: American Banker, 2008, 1-5. X, Do company insiders have ties to the web underground?, in: Security Director’s Report, 2010, 1-4. X, Understanding the relative cost of crime to business, in: Security Director’s Report, 2010, 1-5. X., Annals of crime, healthcare edition. Asides and insides, in: Modern Healthcare, 2009, 36-36. X., New studies revealed what you may not know about workplace violence, in: Security Director’s Report, 2009, 5-8. X, Fraud’s collateral damage correlates with job level of employee perpetrator, in: Security Director’s Report, 2008, 1-9. X, Embezzlement/ Employee theft, in: Business Credit, 2005, 41-43.

 

 

 

XII  

  BIJLAGE 1: BEGELEIDENDE BRIEF

Beste, In het kader van mijn thesis ben ik bezig met een onderzoek naar de (bedrijfs)economische

gevolgen

van

werknemerscriminaliteit.

Met werknemerscriminaliteit worden werknemersdiefstal en werknemersfraude bedoeld. Onder werknemersdiefstal wordt verstaan: Het door de werknemer bedrieglijk wegnemen van een zaak die toebehoort tot de onderneming waar de werknemer is tewerkgesteld. (Bvb het stelen van materiaal op de werkvloer om thuis te gebruiken of om verder te verbruiken, het misbruiken van een tankkaart betaald door de werkgever) Onder werknemersfraude wordt een vorm van bedrog verstaan waarbij de werknemer bepaalde zaken van de onderneming anders zal voorstellen dan ze in werkelijkheid zijn. (Bvb valsheid in geschrifte, het misbruik van bedrijfsrekeningen in eigen voordeel) Uw medewerking zou een enorme verrijking voor mijn onderzoek betekenen. Dit onderzoek neemt slechts 5 minuten van uw tijd in beslag en is bovendien volledig anoniem.

Alvast bedankt voor uw medewerking! Met vriendelijke groeten, Liesbeth Janssens

 

 

XIII  

  BIJLAGE 2: DE VRAGENLIJST

DEEL 1: ALGEMEEN VRAAG 1 In welke sector is uw bedrijf actief? VRAAG 2 Hoeveel werknemers zijn er tewerkgesteld in uw bedrijf?

DEEL 2: WERKNEMERSDIEFSTAL EN - FRAUDE VRAAG 1 a) Houdt uw bedrijf gegevens bij omtrent 1.werknemersdiefstal? - JA - NEEN 2. werknemersfraude? - JA - NEEN b) Indien u op vorige vraag JA antwoordde: Hoe vaak per jaar wordt uw bedrijf gemiddeld geconfronteerd met werknemersdiefstal en/of werknemersfraude

c) Wordt uw bedrijf sinds de economische crisis vaker geconfronteerd met werknemersdiefstal en/of werknemersfraude - JA - NEEN - HIEROVER WORDEN GEEN GEGEVENS BIJGEHOUDEN d) Indien u op vorige vraag JA antwoordde, is dit dan omdat -WERKNEMERS VAKER GAAN STELEN/FRAUDEREN - ER BESPAARD WORDT OP MAATREGELEN TER PREVENTIE VAN WERKNEMERSDIEFSTAL EN - FRAUDE - ER BESPAARD WORDT OP MAATREGELEN TER OPSPORING VAN WERKNEMERSDIEFSTAL EN - FRAUDE

 

 

XIV  

  - ANDERE:

VRAAG 2 Wat is de jaarlijkse financiële impact van werknemersdiefstal en -fraude? -

< 1000 € 1000 – 10 000 € 10 000 – 50 000 € 50 000 – 100 000 € > 100 000 €

VRAAG 3 Welke maatregelen worden er genomen om werknemersdiefstal en - fraude op te sporen? a) Signalen en klachten - ER KUNNEN OP ANONIEME WIJZE TIPS GEGEVEN WORDEN OVER WERKNEMERSDIEFSTAL EN -FRAUDE - WANNEER ER KLACHTEN EN SIGNALEN ZIJN WORDEN DEZE STEEDS VERDER ONDERZOCHT -ANDERE: b) Audit - KLASSIEKE JAARREKENING AUDIT DOOR DE REVISOR - SPECIFIEK FRAUDE ONDERZOEK DOOR EXTERNEN -ANDERE: c) Wanneer er een vermoeden van werknemersdiefstal of -fraude bestaat worden verschillende documenten (bvb de boekhouding en het informatiesysteem) onderzocht en geanalyseerd. - JA - NEEN d) Het beleid inzake werknemersdiefstal en -fraude wordt geherevalueerd om de zwakke punten te duiden -NOOIT - ENKEL NA EEN GEVAL VAN WERKNEMERSDIEFSTAL OF -FRAUDE - OP REGELMATIGE BASIS, ZELFS AL IS ER GEEN GEVAL VAN WERKNEMERSDIEFSTAL OF –FRAUDE BEKEND

 

 

XV  

  -ANDERE:

e) Andere maatregelen die genomen worden om werknemersdiefstal of -fraude op te sporen:

VRAAG 4 Welke maatregelen worden er genomen om werknemersdiefstal en werknemersfraude te voorkomen/verminderen? a) het screenen van toekomstige werknemers - VOORALEER EEN WERKNEMER AANGENOMEN WORDT, WORDT NAGEGAAN IN WELKE MATE HIJ REEDS IN AANRAKING GEKOMEN IS MET HET GERECHT - DIPLOMAS EN REFERENTIES WORDEN GECONTROLEERD - ANDERE: b) Uitgangscontroles - BEPAALDE WERKNEMERS WORDEN WILLEKEURIG GECONTROLEERD - ALLE WERKNEMERS WORDEN DAGELIJKS GECONTROLEERD - WANNEER ER EEN VERMOEDEN IS DAT EEN WERKNEMERS GESTOLEN HEEFT, WORDT HIJ GECONTROLEERD c) technologische hulpmiddelen - CAMERABEWAKING - VIDEOREGISTRATIE - ANDERE: d) Andere maatregelen die genomen worden om werknemersdiefstal en - fraude te verminderen/voorkomen:

VRAAG 5: Welke procedure schrijft uw onderneming voor a) wanneer er een geval van werknemersdiefstal wordt gemeld - DE WERKNEMER WORDT ONTSLAAN OM DRINGENDE REDENEN - ER WORDT EEN INTERN ONDERZOEK OPGESTART: - dit wordt gedaan met eigen capaciteit  

 

XVI  

  - dit wordt uitbesteed - ER WORDT BEROEP GEDAAN OP POLITIE/ GERECHT - ANDERE: b) wanneer er een geval van werknemersfraude wordt gemeld - DE WERKNEMER WORDT ONTSLAAN OM DRINGENDE REDENEN - ER WORDT EEN INTERN ONDERZOEK OP GESTART: - dit wordt gedaan met eigen capaciteit - dit wordt uitbesteed - ER WORDT BEROEP GEDAAN OP POLITIE/ GERECHT - ANDERE: c) Wordt in bepaalde gevallen afgeweken van de voorgeschreven procedure? -NEEN -JA OMDAT

 

 

XVII