De HR sturing voor een professionele ontwikkeling.
Executive Leadership Foundation 2011© 1
Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding
Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken • Meester-gezel relaties bestaan en benut dat dan ook • Een duurzaam professional is iemand die het vak verder brengt en die innoveert • Meesters nemen hun peers aan de hand en nemen verantwoordelijkheid voor het collectief presteren (mits het klimaat hiervoor aanwezig is)
Focus, Flexible, Friendly, FUN “If it is no fun, nobody will do any of this”
2
Bron, Leidinggeven aan professionals, NIET DOEN , lezing NIVE, Weggeman, 2010
Hoe beoordelen managers in hun hoofd …. • Los van de formele HR en MD instrumenten in organisaties, hebben managers en directies altijd een beeld van hun mensen • Hierbij hanteren ze vrijwel altijd een drie-deling: – – –
Kanjer: “Voelt als een groot verlies voor de organisatie wanneer zo iemand zou vertrekken” Goede werkers: “Voelt als jammer, maar goed vervangbaar…” Probleemkinderen: “Voelt als beter voor hem/haar en voor ons dat deze medewerkers vertrokken is”
• Deze drie-deling is ook in de literatuur veelvuldig terug te vinden: –
Jack Welch
– – –
David Maister Matthieu Weggeman Patrick McKenna
• “Het managen van de uitersten” wordt dit ook wel genoemd: – –
Hoe ontwikkel je je toptalent Hoe neem je snel en adequaat (en sociaal acceptabel) afscheid van mensen die niet passen
• Hierop baseren organisaties vaak hun Strategische Personeels Planning (SPP)
3
Managen van de uitersten in combinatie met doorontwikkelen is je primaire opdracht als manager van een professionals organisatie
Dynamo’s - voortrekkers
4%
12%
Cruisers - Dobberaars
34%
34%
Top performers Doorstromen in MD
Bron: Envisioning, 2002
12%
4%
Laggards Talent Development
Bijscholen, Outplacement HRM
4
Loosers - Verliezers
Dynamo’s
mensen die willen blijven leren en ambitie hebben • Willen altijd iets nieuws, iets erbij leren • Willen presteren • Breiden constant hun kennis en vaardigheden uit • Hebben een helder doel voor ogen • Staan goed in het leven • Werken aan het verminderen van routinewerk • Werken aan het inbouwen van structuur zodat dezelfde fouten niet weer optreden
Persoonskenmerken die vaak voorkomen: Hartelijk en makkelijk benaderbaar Interesse in mensen en situaties Luisteren goed
5
Bron: Bewerkt o.b.v. True Professionalism, D. Maister, 1997
Dynamo’s • De kracht van dynamo’s ligt in hun wil en discipline om het ook te doen, elke dag opnieuw: – – – – – – –
Hoge kwaliteitsstandaards in hun werk Alleen resultaat telt Een goed proces is voorwaarde voor een goed resultaat Goede relaties met opdrachtgevers en stakeholders is key Procesverbetering is een constant meelopende activiteit Jezelf verbeteren en ontwikkelen is leuk en geeft kracht Gedreven door passie en wil
“Attitude is a decision” Soms lukt het een periode even niet om dynamo te zijn, maar altijd pakt een dynamo zijn levenslijn weer op.
6
Bron: Bewerkt o.b.v. True Professionalism, D. Maister, 1997
Cruisers – Dobberaars
succesvolle doeners van steeds het zelfde kunstje • Succesvolle professionals die hard werken • Gezagsgetrouw (“they make the sausages”) • Weinig veranderingen • “Vernieuwing kan betekenen dat ik mijn positie en evenwicht daarbinnen kwijtraak” • Competent voor hun werk, maar leren nauwelijks bij • Mager ambitieniveau in de zin van het vergroten van eigen en team-prestaties • “They rather work by their existing skills where they are already good at; but when will you be overtaken by someone else?”
Cruising is niet zo erg voor een korte periode, echter … de verleiding om te blijven dobberen is groot! 7
Bron: Bewerkt o.b.v. True Professionalism, D. Maister, 1997
Losers – verliezers voor zichzelf
niet meer bijlerende mensen met een laag ambitieniveau • Hebben hun ambitie verloren • Remmen ambities van anderen door zich negatief uit te laten • Doen 9-5 job en halen niet de vereiste kwaliteitsniveaus • Binding met het bedrijf is de salarisstrook • Reageren vaak als: “Niet iedereen kan dynamo zijn, iemand moet toch het gewone werk doen” • Doen veranderingen als negatief af • Zijn cynisch over het management
Deze mensen creëren hun eigen verlies in de loop van de tijd! Eenmaal een loser hoeft niet altijd een loser te zijn. 8
Bron: Bewerkt o.b.v. True Professionalism, D. Maister, 1997
De generatie 2.0 professionals is zelfsturend • Is bijna verslaafd aan zelfbewuste resultaat feedback • Is gericht op innovatie • Is “competentiejager” • Is wars van de traditionele organisatie en de “hark” • Verschaft zich ruimte dwars door en over grensen • Wil “instant” vernieuwing, deelnemen en beloning • Is netwerkgeoriënteerd en haalt als een brononderzoeker zijn informatie • “Shared” alles gemakkelijk met vrijwel iedereen
9
Bron: ELF, 2009
De generatie 2.0 professionals is zelfsturend • Is zelfbewust en veeleisend • Hebben hoge verwachtingen van u, hun omgeving en zichzelf • Gaan voor kwaliteit, zowel van job als van leven • Vragen veel aandacht, zonder zich gestuurd te voelen • Werken aan een project of een klus en niet voor een bedrijf • Binding aan een sociale groep binnen en buiten het eigen bedrijf, nl HUN NETWERK • Vinden binding met een bedrijf voor even nuttig, maar vrijwel onnodig
10
Bron: ELF, 2009
