Ochrana postavení zaměstnance - Srovnání právní úpravy v ČR a EU

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd

Ochrana postavení zaměstnance - Srovnání právní úpravy v ČR a EU Bakalářská práce

Vedoucí práce: JUDr. Andrea Hrdličková

Vypracovala: Eva Dostalová

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Ochrana postavení zaměstnance – Srovnání právní úpravy v ČR a EU vypracovala samostatně a pouţila jen pramenů, které cituji a uvádím v přiloţeném seznamu literatury. V Brně dne 28. května 2010 Eva Dostalová

PODĚKOVÁNÍ Je mou povinností zde poděkovat vedoucí bakalářské práce, kterou byla JUDr. Andrea Hrdličková, za trpělivost a cenné rady, které mi poskytla při zpracovávání této práce, a rovněţ doc. Ing. Dr. Jiřímu Rybičkovi za podklady pro korektní formální úpravu bakalářské práce. Za praktické podklady práce a ochotu ke spolupráci děkuji všem dotazovaným zaměstnancům.

ABSTRAKT Tématem

předkládané

práce

je

ochrana

postavení

zaměstnance

v pracovněprávních vztazích. Práce je koncipována tak, aby o této tématice poskytla systematický obraz. Zabývá se srovnáním české a evropské právní úpravy v této oblasti. Práce se skládá z osmi na sebe navazujících částí. První část rozebírá všeobecné zásady ochrany postavení zaměstnance, vymezuje pojem ochrana postavení zaměstnance, zmiňuje metody ochrany postavení zaměstnance a definuje předmět a subjekty ochrany postavení zaměstnance. Další části se věnují současnému stavu řešené problematiky na území České republiky a návazně právní úpravě zmíněné problematiky v zemích Evropské unie (komunitární právo), přičemţ dojde ke srovnání s částí předchozí. Poslední část prakticky ukazuje ochranu postavení zaměstnance ve vybraných firmách s uvedením příkladů. Problematika ochrany postavení zaměstnance bude rozebrána zejména z hlediska pracovního práva a částečně i z pohledu managementu. KLÍČOVÁ SLOVA zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní právo, zákoník práce, ochrana postavení zaměstnance ABSTRACT The topic of this presented work is protection of an employee´s status in labour law. The work has been produced in order that it can provide a systematic view of the probleme encountered daily. It also compares Czech and European law amendments in this field. The work consists of eight parts which are closely related to one another. The first part deals with the general question of employee´s protection. It stisks to the main concept of employee´s protection, refers to methods of protection, and defines objects and subjects of protection. Next parts of the work deal with the present state of problems which are being solved within the Czech Republic and legal regulations of the mentioned problems in European Union countries. This part also compares given problems in both the Czech Republic and the European Union.

The practical part is an illustration of employee´s protection in real companies. The question of employee´s protection will be analysed in terms of labour law and management. KEY WORDS employee, employer, labour law, labour code, protection

Obsah 1 2 3

Úvod ............................................................................................. 8 Cíl práce a metodika................................................................... 12 Teoretická část ........................................................................... 14 3.1 Vymezení základních pojmů ......................................................................14 3.1.1 Pracovněprávní vztah ..........................................................................14 3.1.2 Zaměstnanec ........................................................................................ 15 3.1.3 Zaměstnavatel ......................................................................................16 3.1.4 Odborové organizace ...........................................................................16 3.1.5 Závislá práce ........................................................................................ 17 3.2 Diskriminace ............................................................................................... 17 3.3 Práva a povinnosti zaměstnance ...............................................................18 3.4 Práva a povinnosti zaměstnavatele ...........................................................19 3.5 Druhy ochrany zaměstnanců v různých situacích ...................................19 3.5.1 Ochrana při rozvázání PP výpovědí, dohodou a ve zkušební době .19 3.5.2 Ochrana při změně PP.........................................................................21 3.5.3 Ochrana při úrazu na pracovišti (BOZP) .......................................... 24 3.5.4 Ochrana těhotných a kojících ţen ..................................................... 25 3.5.5 Ochrana při hromadném sniţování počtu zaměstnanců................. 27 3.6 Právní úprava diskriminace a směrnice na ochranu postavení zaměstnanců v EU ............................................................................................... 28 3.6.1 Ochrana při rozvázání PP výpovědí, dohodou a ve zkušební době 28 3.6.2 Ochrana při změnách PP ................................................................... 29 3.6.3 Ochrana při úrazu na pracovišti ........................................................ 30 3.6.4 Ochrana těhotných a kojících ţen ..................................................... 30 3.6.5 Ochrana při hromadném sniţování počtu zaměstnanců.................. 31 4 Praktická část ............................................................................. 33 4.1 Nemoc z povolání (up brand activation, s. r. o.) ..................................... 33 4.1.1 Základní údaje o společnosti ............................................................. 33 4.1.2 Případ poškození zdraví v důsledku výkonu povolání..................... 33 4.2 Poţadavek práce nad rámec pracovní smlouvy, okamţitá výpověď z pracovního poměru (Webcom-Axperience, a. s.) ........................................... 34 4.2.1 Základní údaje o společnosti ............................................................. 34 4.2.2 Případ pana Petera T., zaměstnance WA.......................................... 34 4.3 MAD, Martinská automobilová doprava, s. r. o. ..................................... 36 4.3.1 Základní údaje o společnosti ............................................................. 36 4.3.2 Případ MAD ........................................................................................ 37 4.4 Moţnosti obrany při porušení práv zaměstnanců .................................. 38 4.5 Instituce podílející se na ochraně zaměstnanců v ČR a EU ................... 38 4.6 Judikatura evropských soudů................................................................... 40 4.6.1 Rozsudek ESD ve věci C-151/02 (Landeshauptstadt Kiel vs. Norbert Jaeger) 40 4.6.2 Rozsudek ESD ve věci C - 179/88 (Handels-og kontra Dansk Arbejdsgiverforening).......................................................................................41 4.6.3 Stíţnost č. 48577/99 (věc Šoller proti České republice) .................. 42 4.7 Výsledky šetření Státního úřadu inspekce práce za rok 2009 ............... 44 4.7.1 Pracovní úrazy .................................................................................... 45 4.7.2 Pracovní doba a doba odpočinku zaměstnanců ............................... 46 4.7.3 Zvláštní ochrana mladistvých ............................................................ 47

5 6 7

Diskuse....................................................................................... 48 Závěr .......................................................................................... 50 Literatura ................................................................................... 52 7.1 Monografie, odborné publikace, učebnice .............................................. 52 7.2 Právní předpisy .......................................................................................... 52 7.3 Pouţité internetové zdroje ........................................................................ 53 7.4 Judikatura .................................................................................................. 54 8 Seznam použitých zkratek ......................................................... 55 Přílohy .............................................................................................. 56 Věc Šoller proti České republice ...................................................... 57

1

Úvod Ochrana postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích je často diskutovaným tématem. Názory na řešení problémů vzniklých v této souvislosti se různí dle rozměrů společností a na základě způsobu jejich vedení. Regulovány jsou příslušnými právními normami. Předkládaná bakalářská práce se zaměřuje na témata ochrany postavení zaměstnanců, problematiku diskriminace a jejich řešení. Zvolené téma práce pokládám za aktuální, poutavé a v praxi se často vyskytující. Současné moderní pracovní právo prošlo v historii dlouhým a sloţitým vývojem, formovalo se jiţ od raného středověku. Za první významný dokument lze povaţovat horní zákoník Václava II., Ius regale montanorum (dále IRM) vzniklý jiţ v letech 1300-1305. Sestával ze čtyř částí upravujících popořadě druhy úřadů, zásady kutacího práva, propůjčky dolů a procesní právo. Klíčovým bodem IRM je pro účely práce dle mého názoru rozdělení pracovní doby na čtyři směny po šesti hodinách, přičemţ byl stanoven zákaz práce ve dvou směnách za sebou. Od 13. století byly mezi vrchností a poddanými uzavírány tzv. čelední smlouvy s platností po dobu jednoho roku, na jejich základě čeledíni pracovali za stravu, ubytování a oděv. Na ně navázaly robotní patenty ustanovující osmihodinovou pracovní dobu v zimě a dvanáctihodinovou v létě. Výraznou změnu přineslo zrušení nevolnictví v roce 1781 Josefem II., které způsobilo příliv obyvatel do měst a rozvoj průmyslové výroby a manufaktur. První modernější úprava pracovních vztahů, obecný zákoník občanský (OZO) z roku 1811 zakotvuje námezdnost práce. Jeho pozdější novela (z roku 1916) pak definovala pracovní smlouvy, tj. smlouvu sluţební a smlouvu o dílo a velmi zvýhodnila práva zaměstnanců (např. přidělování práce, kterou můţe zaměstnanec bez újmy na zdraví konat, úhrada výdajů na převedení zaměstnance do jiného místa práce zaměstnavatelem apod.). Devatenácté století dalo vzniknout státní sociální politice, přesněji řečeno zavedení zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, díky čemuţ došlo ke zlepšení pracovních podmínek. Špatná

ekonomická

situace

v důsledku

1. světové

války

vedla

v Československu ke zhoršení postavení zaměstnanců. Zlomem v sociálních 8

právech zaměstnanců bylo přijetí zákona č. 91/1918 Sb., který stanovil osmihodinnou pracovní dobu, a jimţ si Československo zajistilo v této oblasti světové prvenství. Vysoká nezaměstnanost po válce donutila tehdejší zákonodárce k přijetí zákona č. 63/1918 Sb., o zavedení státní podpory pro nezaměstnané a pro demobilizované vojáky, avšak s vyloučením domácí čeledi a zemědělských a lesních dělníků. Hospodářská krize ve 20. a 30. létech dvacátého století zapříčinila zhoršení postavení zaměstnanců, růst počtu lidí bez práce, pouze částečné zaměstnávání

a téţ

celkový

pokles

mzdových

sazeb.

Postavení

nezaměstnaných se zlepšilo aţ s přijetím zákona č. 74/1930 Sb., který prodlouţil dobu výplaty podpory v nezaměstnanosti o 13 týdnů, a státní regulací ve smyslu omezení hromadného propouštění. Po fašistické okupaci Československa byla platná právní úprava pouze doplňována předpisy odpovídajícími válečnému stavu. Za zmínku stojí zejména diskriminace Ţidů, prodlouţení pracovní doby na 10 i více hodin denně a od roku 1942 mobilizace a následný přesun pracovních sil do Německa. Opětovný nedostatek pracovních sil po osvobození byl v roce 1946 kompenzován

zavedením

pracovních

kníţek

k evidenci

a kontrole

pracovních sil a dekretem prezidenta republiky stanovujícím všeobecnou pracovní povinnost, na jehoţ základě museli všichni práceschopní občané státu nastoupit k výkonu prací ve veřejném zájmu. Po obligatorním zvyšování zaměstnanosti během socialistické éry od roku 1948 nastalo po roce 1950 i jisté zlepšení pracovních podmínek v oblasti ochrany zaměstnanců, a to úpravou dovolené, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP), úprava odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání a ochrana těhotných ţen a matek. Milníkem v oblasti pracovního práva bylo přijetí zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, který konečně vymezil pracovní poměry různých skupin zaměstnanců, které nebyly doposud přesně upraveny, coţ přinášelo problémy.1

1

GALVAS, M., Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita Brno, 2004. s. 39.

9

Vstup České republiky do EU znamenal mnohé změny v legislativě. Za první

významnější

povaţuji

Amsterodamskou

smlouvu

(schválena

1. 5. 1999), která umoţnila přijetí antidiskriminačních opatření a potírání diskriminace. Roku 2000 byla ve francouzském Nice přijata Charta základních práv EU vymezující obecný zákaz diskriminace, která má však spíše charakter doporučení. Přijetí Amsterodamské smlouvy zdůraznilo dodrţování lidských práv, v důsledku čehoţ byly přijaty podle mého názoru klíčové směrnice: směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ (přijata 29. 6. 2000), směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (z 27. 11. 2000) a směrnice 2002/73/ES, kterou se mění směrnice 76/207/ES (tato definovala přímou a nepřímou diskriminaci a upřesnila rovnost mezi muţi a ţenami).2 Počínaje 1. lednem 2007 nabyl účinnosti nový zákon č. 262/2006, zákoník práce, který odpovídá na řadu otázek z oblasti pracovněprávních vztahů. Dotýká se nejdůleţitějších právních předpisů, diskriminace a rovného zacházení, práce dětí do 15 let, manţela jako spolupracovníka, mateřské a rodičovské dovolené, výše mzdy a její záruky, jakoţto i tzv. švarcsystému3. § 16 zákoníku práce připravuje „půdu“ pro předpokládaný vznik antidiskriminačního zákona. V roce 2007 byl české Sněmovně předloţen tzv. antidiskriminační zákon, který však prezident republiky označil za zbytečný a v květnu 2008 jej vetoval. Po zdlouhavém schvalovacím procesu se po více neţ roce Sněmovně podařilo 17. června 2009 přehlasovat veto prezidenta ČR, Václava Klause a zákon schválit. Dnem 29. 6. 2009 byl tedy vyhlášen zákon 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, tzv. antidiskriminační zákon, na 2

PLÁNIČKOVÁ, Z. a kol. Soudní praxe a judikatura v oblasti diskriminace na trhu práce. Český

Krumlov: ICOS ve spolupráci s Českým helsinským výborem, 2008, s. 8. 3

Ekonomická činnost, kdy osoby vykonávající běţné činnosti pro zaměstnavatele nejsou jeho

zaměstnanci, nýbrţ vystupují jako samostatní podnikatelé. Podnikat tímto způsobem začal jako první Miroslav Švarc, podle něhoţ pojmenování systému vzniklo.

10

nějţ odkazuje jiţ § 16 a § 17 zákoníku práce. Česká republika tak konečně má právní předpis, který komplexně upravuje problematiku diskriminace a současně zohledňuje legislativu Evropské unie v této oblasti, zatímco před přijetím výše zmíněného zákona se právní úprava diskriminace dělila do několika právních předpisů a nebyla dostatečně konkrétní. Zákon obsahuje rovněţ právní prostředky na ochranu osob dotčených diskriminací při porušení zákazu diskriminace a jejich nároky plynoucí z porušení zákazu.4 Pracovní

právo

plní

tři

důleţité

funkce:

funkci

ochrannou

(zabezpečující ochranu zájmů zaměstnance), organizační (chránící zájmy zaměstnavatelů) a výchovnou (pečující o kulturu práce). Pro účely této práce zaměřené na obranu práv zaměstnanců je stěţejní funkce ochranná, která

dává

zaměstnanci

ve

vybraných

případech

více

práv

neţ

zaměstnavateli, čímţ posiluje jeho právní pozici oproti zaměstnavateli. Smysl ochranné funkce spočívá v ochraně ţivota a zdraví zaměstnance při výkonu práce, podpoře jeho zájmů ekonomických i sociálních.

4



[citováno dne 10. května 2010]

11

2 Cíl práce a metodika Hlavním cílem bakalářské práce je vymezení práv a povinností smluvních stran a objasnění pojmu ochrany zaměstnance, zhodnocení ochrany postavení zaměstnanců, jejich pozic a zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích. Součástí práce je rovněţ nalezení dostupných prostředků na ochranu postavení zaměstnanců.

V práci

se

zabývám

způsoby

potlačování

práv

a zájmů

zaměstnanců a moţnostmi jejich ochrany, obrany a podpory, a to v České republice a ve státech Evropské unie na základě porovnání národních a mezinárodních standardů. Selektivně se práce zaměřuje na ochranu při rozvázání pracovního poměru, při změně pracovního poměru, při úrazu na pracovišti, zvláštní ochranu těhotných a kojících ţen a ochranu při hromadném propouštění. Teoretická východiska čerpá práce ze základních právních dokumentů jako například občanský zákoník a zákoník práce. Praktické podklady dotváří judikatura českých a evropských soudů. Okomentuji

řešení

vzniklých

problematických

situací

spojených

s diskriminací v zaměstnání a pokusím se nalézt řešení jiné. Pro posouzení moţností, které mohou v praxi nastat, poslouţily případy konkrétních zaměstnanců firem z různých oborů. Dílčím cílem práce je nalézt odpověď na otázky: Jsou zaměstnanci v pracovním poměru dostatečně chráněni před porušováním jejich práv? Jsou dostupné prostředky na jejich ochranu odpovídající? Bakalářská práce se dělí na osm podkapitol, přičemţ základní rozčlenění je na část teoretickou a praktickou. V teoretické části nastíním legislativu v oblasti ochrany postavení zaměstnanců s pouţitím platných právních předpisů, v části praktické se zaměřím na rozpracování teoretických poznatků z části první a jejich aplikaci na konkrétní případy z pracovněprávních vztahů vybraných firem. Dále budou předloţeny dostupné prostředky na ochranu postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a jejich účinnost v daných situacích a v závěru práce dojde ke zhodnocení dodrţování ochrany zaměstnanců v praxi. Zpracovávání procedury,

bakalářské

prostudováním

práce

probíhalo

dostupných

technikou

právních

monografické

dokumentů,

k získání

praktických informací byla pouţita metoda dotazování konkrétních respondentů 12

a analýza statistických dat. Následovalo vyhodnocení získaných výsledků a jejich komparace s platnou legislativou.

13

3 Teoretická část Teoretický základ práce tvoří právní dokumenty České republiky, jakoţto i právní předpisy Evropského společenství, upravující pracovněprávní vztahy. Nejprve budou definovány základní pojmy potřebné pro pochopení souvislostí, poté

se

budeme

v pracovněprávních

věnovat vztazích

jednotlivým nastat

spolu

případům, s právy

které

a povinnostmi

mohou jejich

jednotlivých účastníků.

3.1

Vymezení základních pojmů

3.1.1

Pracovněprávní vztah

Podle Galvase5 se pracovněprávním vztahem rozumí „společenský vztah, v němž jeho

subjekty

(účastníci)

vystupují

jako

nositelé

subjektivních

práv

a subjektivních povinností.“ Tento vztah je charakterizován jistými náleţitostmi, a to:  subjekty (účastníky) pracovněprávních vztahů s jejich právy a povinnostmi, kteří jsou adresáty objektivního práva,  objektem (předmětem) – cíleným chováním účastníků vztahů, který je příčinou toho, ţe subjekty do pracovněprávních vztahů vstupují, a  obsahem pracovněprávního vztahu tvořeného práva a jim odpovídajícími povinnostmi jednotlivých účastníků vztahu. Mezi základní pracovněprávní vztahy se dle pracovního práva řadí: pracovní poměr, pracovní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti), sluţební poměr příslušníků ozbrojených sil, a speciálně upraveny jsou pak pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, členů druţstev apod. Pro vznik pracovněprávního vztahu musejí být splněny obecný a zvláštní předpoklad. Obecným předpokladem se rozumí právní norma, jakoţto základ vzniku

všech

pracovněprávních

vztahů.

Specifikuje práva

a povinnosti

jednotlivých účastníků vztahů a právní skutečnosti pro vznik, změnu a zánik těchto vztahů. 5

GALVAS, M., Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita Brno, 2004, s. 128.

14

Nejfrekventovanějším

a pro

tuto

práci

aktuálním pracovněprávním

vztahem je pracovní poměr. U jednotlivých druhů pracovních poměrů je moţné charakterizovat tyto znaky:  Pracovní poměr na dobu určitou (doba jeho trvání byla při jeho vzniku dohodou určena) je dle mého názoru pro zaměstnance relativně méně výhodný. Na druhé straně však vytváří jistou motivaci zaměstnance k vyvinutí většího úsilí a dosaţení lepších pracovních výsledků.  V pracovním poměru na dobu neurčitou (doba trvání nebyla předem určena) spatřuji menší psychický „tlak“ na zaměstnance a relativně větší jistotu zaměstnání a z něj plynoucích pravidelných příjmů. Jako pozitivum v důsledku této skutečnosti lze chápat i menší fluktuaci zaměstnanců.  Při pracovních poměrech vykonávaných v zařízeních zaměstnavatele je nad zaměstnancem stále jakýsi dohled zaměstnavatele, kontrola při plnění pracovních povinností. Dojde-li například k výpadku elektrického proudu ve firmě, je toto „pochybení“ na zodpovědnost zaměstnavatele. Díky skutečnosti, ţe za technická selhání a výpadky zodpovídá zaměstnavatel, je v tomto případě zaměstnanec chráněn.  Pracovní poměry konané v místě bydliště zaměstnance se vyznačují zejména zodpovědností zaměstnance za řádné a včasné dodání práce zaměstnavateli. Dalo by se říci, ţe zaměstnanec zodpovídá „za vše“, a tím je pro něj výkon práce doma „riskantnější“. Případný výpadek proudu, selhání techniky můţe způsobit velké komplikace při výkonu a dodání práce. 3.1.2

Zaměstnanec

Jedním ze subjektů pracovněprávních vztahů, pro účely práce klíčovým, je zaměstnanec. Zaměstnancem můţe být vţdy pouze fyzická osoba a české pracovní právo jej chápe jako osobu, která se zavazuje v pracovním poměru konat práci pro zaměstnavatele. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vzniká dle § 6 odst. 1 zákoníku práce6 dovršením 15. roku ţivota, přičemţ zaměstnavatel s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky této osoby. Tato skutečnost vyplývá z Úmluvy Mezinárodní organizace

6

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 462/2009 Sb.

15

práce č. 138, o zákazu a okamţitém odstranění nejhorších forem dětské práce a č. 182, o minimálním věku dětí pro práci, a v komunitárním právu je ošetřena Směrnicí Rady č. 94/33/ES zmíněnou níţe. Fyzická osoba se stává zaměstnancem okamţikem podpisu pracovní smlouvy u zvoleného zaměstnavatele. Ačkoliv pracovní smlouva je formou dohody zaměstnance se zaměstnavatelem, a jako dohoda tedy předpokládá rovnost

postavení

subjektů,

z důvodu

jisté

ekonomické

dominance

zaměstnavatele má podřízenou pozici zaměstnanec. Vyváţení této nerovnosti mezi subjekty vztahů zajišťuje zákoník práce poskytováním zvýšené ochrany právě zaměstnancům. Platná právní úprava stanovuje zásady týkající se pracovněprávních vztahů: předsmluvní vztahy, uzavření pracovní smlouvy, dále podmínky při výkonu práce, minimální a maximální délku pracovní doby pro jednotlivá povolání včetně práce přesčas aj. 3.1.3

Zaměstnavatel

Druhou smluvní stranou v pracovněprávních vztazích je zaměstnavatel. Zaměstnavatelem se pro účely § 7 odst. 1 zákoníku práce rozumí „právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.“ Lépe je však vzájemný vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vyjádřen v § 2 odst. 4 téhoţ zákoníku (dále jen ZP). Podle něj je zaměstnavatel osobou, pro kterou je vykonávána „závislá práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele

a podřízenosti

zaměstnance.“

Zaměstnavatel

„vystupuje

v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.“ 3.1.4 Dalším

Odborové organizace subjektem

oprávněným

vystupovat

v pracovněprávních

vztazích, účastnit se kolektivního vyjednávání a výrazně se podílející na hájení zájmů zaměstnanců jsou odbory. Stanovy odborové organizace musejí podle § 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů ve znění pozdějších novel

(zákon

č. 83/1990 Sb.,

o

sdruţování

občanů

ve

znění

zákona

227/2009 Sb.) obsahovat orgány sdruţení, způsob jejich ustavování, určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdruţení. Členství v odborových organizacích je čistě dobrovolné a nesmí svému členovi občansky 16

na újmu (§ 3 odst. 2 výše zmíněného zákona). Jménem odborové organizace jedná právě orgán určený jejími stanovami. 3.1.5

Závislá práce

Závislou prací se podle § 2 odst. 4 ZP rozumí „výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“ Vzhledem ke skutečnosti, ţe doposud nebyla závislá práce jako taková v ţádném právním dokumentu vymezena, jedná se o první definici závislé práce. Zakomponování pojmu do zákoníku práce lze chápat jako odezvu na švarcsystém zmíněný v úvodu práce.

3.2 Diskriminace Spoustová7 chápe diskriminaci jako jakoukoliv situaci, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak, neţ s ostatními lidmi z důvodu:  rasy nebo etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry či světového názoru,  z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruţeních, zdravotního stavu, sociálního původu, genetických znaků, majetku, rodu, manţelského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině. Ne kaţdé rozdílné zacházení jevící se jako diskriminace však musí být porušením principu rovnosti. I takový nerovný přístup můţe být legitimním v případě, ţe je objektivní a patřičně odůvodněný, a směřuje-li k vytyčenému cíli za pouţití přiměřených prostředků. Podle

důvodu

odlišného

zacházení

jsou

rozlišovány

dvě

formy

diskriminace:

7

SPOUSTOVÁ, I., a kol. Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies,

2008, s. 13.

17

 přímá, kdy se odlišné jednání děje na základě zákonem zakázaného kriteria, a  diskriminace nepřímá, kdy důvod odlišného zacházení není na první pohled zcela zřejmý. Tento důvod pak můţe být ospravedlněn existencí objektivních faktorů, které nesouvisejí s důvodem nerovného zacházení (například s věkem či pohlavím).8 Výstiţně o diskriminaci dle mého názoru hovoří docent právnické fakulty Univerzity Karlovy, Doc. JUDr. Zdeněk Kühn, PhD. v publikaci Právo a diskriminace: „Odlišně můžeme s někým zacházet například na základě jeho skutečných vlastností, jeho profesní historie, atp., ale nikoliv podle pouhého faktu, že je příslušníkem nějaké obecně definované skupiny, jíž na základě našich stereotypů přikládáme určité typické vlastnosti.“9 Nejčastějšími typy diskriminace jsou dle mého názoru znevýhodňování z důvodu pohlaví a z důvodu rasy. Co se diskriminace na základě pohlaví týče, existují povolání, jejichţ výkon je jaksi „předurčen“ jednomu pohlaví. Frekventovaná skutečnost, ţe ţeny na vyšších postech bývají zpochybňovány a musejí při přijímání do zaměstnání i během jeho výkonu mnohem častěji a důrazněji dokazovat své schopnosti a kvalifikaci pro výkon této práce, má za následek vynakládání mnohdy většího úsilí neţ příslušníci opačného pohlaví. Právo na rovné zacházení je zakotveno v § 12 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

3.3 Práva a povinnosti zaměstnance Kaţdý člověk má podle článku 26 Listiny základních práv a svobod právo na svobodnou

volbu

povolání.

Podle

českého

pracovního

práva

přísluší

zaměstnancům právo na výkon práce určeného druhu, na místě, které bylo určeno v pracovní smlouvě a to vše v bezpečných pracovních podmínkách, jakoţto i právo na rovné zacházení bez diskriminace (§ 16 ZP). Jelikoţ pracovní poměr je vztahem úplatným, má zaměstnanec právo na spravedlivou odměnu za

8

PLÁNÍČKOVÁ, Z., Soudní praxe a judikatura v oblasti diskriminace na trhu práce. Český

Krumlov: ICOS ve spolupráce s českým Helsinským výborem, 2008, s. 6. 9

FIALOVÁ, E., a kol. Právo a diskriminace. Praha: Gender Studies, 2007, s. 2.

18

odvedenou práci (čl. 28 LZPS). Zaměstnanci jsou rovněţ oprávněni sdruţovat se a podílet se na rozhodování zaměstnavatele prostřednictvím odborů. Na druhé straně mají zaměstnanci povinnost řídit se při výkonu práce pracovní smlouvou

a pokyny

zaměstnavatele,

a to

z titulu

nadřízenosti

zaměstnavatele jiţ zmíněné výše. Jinak řečeno, zaměstnanec musí pracovat řádně a svědomitě v souladu s pokyny nadřízených i příslušných právních norem, jak ukládá § 106 zákoníku práce specifikující práva a povinnosti zaměstnance.

3.4 Práva a povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel má na základě své dispoziční pravomoci vůči zaměstnanci právo vyţadovat výkon práce sjednané v pracovní smlouvě. Ještě před uzavřením pracovní smlouvy je podle § 31 zákoníku práce zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících pro zaměstnance z uzavírané pracovní smlouvy, seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou a interními předpisy, případně zajistit, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské prohlídce, jak stanoví § 32 ZP. Během trvání pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnanci sjednanou práci v bezpečných pracovních podmínkách a zajistit ochranu zdraví při práci, platit zaměstnanci mzdu za odvedenou práci a spolupracovat ve stanovených případech s odbory. Při uvolnění pracovního místa je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost oznámit příslušnému úřadu práce, stejně jako obsazení tohoto místa.

3.5 Druhy ochrany zaměstnanců v různých situacích Ochranou zaměstnanců rozumíme nalezení dostupných opatření na ochranu ţivota, zdraví a oprávněných zájmů zaměstnanců, eliminaci negativních vlivů na ně působících, zakotvení těchto opatření v právních a interních předpisech a jejich následné dodrţování. 3.5.1

Ochrana při rozvázání PP výpovědí, dohodou a ve zkušební době

Podle ustanovení § 48 zákoníku práce můţe pracovní poměr skončit mimo jiné na základě:

19

 subjektivních právních skutečností, jako jsou dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď z pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době,  úředních rozhodnutí, například pravomocného rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu nebo na základě rozsudku soudu o vyhoštění,  objektivních právních skutečností, jimiţ jsou uplynutí doby poměru na dobu určitou či smrt zaměstnance. Rozlišují se dva druhy rozvázání pracovního poměru; a to výpovědí a dohodou. 1.

Ukončení PP výpovědí Výpověď z pracovního poměru je jednostranným právním úkonem

směřujícím k ukončení pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Podle § 50 odst. 1 zákoníku práce musí být výpověď „dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.“ Případné odvolání jiţ doručené výpovědi je moţné pouze se souhlasem adresáta. Právní úprava stanovuje řadu hmotně právních podmínek určujících předpoklady, za nichţ můţe být pracovní poměr ukončen. Výpověď daná zaměstnancem můţe být učiněna kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu. Výpověď danou zaměstnavatelem včetně specifikovaných důvodů výpovědi (písmena a) aţ g)) přesně popisuje § 52 zákoníku práce, přičemţ stanoví, ţe důvod výpovědi musí být exaktně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo moţné zaměnit s jiným, a dodatečně jiţ nelze důvod výpovědi měnit. Výpovědní doba, jejímţ uplynutím končí pracovní poměr, činí dle § 51 odst. 1 zákoníku práce dva měsíce a je stejně dlouhá pro zaměstnance i zaměstnavatele. Institut výpovědní doby umoţňuje vyřešit nejzávaţnější problémy spjaté se skončením pracovního poměru, jako je nalezení náhradního zaměstnance na straně zaměstnavatele a hledání nového zaměstnání na straně zaměstnance. Jako názorná ukázka nezákonně dané výpovědi můţe slouţit mediálně známá kauza paní Márie Dvořákové, pracovnice olomouckého statistického úřadu, na kterou byl dlouhodobě vyvíjen nátlak ze strany jejích nadřízených, který později dokonce přešel v šikanu. Následovalo skončení pracovního

20

poměru. Důvodem nerovného jednání byl fakt, ţe ţena oprávněně upozorňovala na chyby svého podřízeného, údajného přítele vrchního ředitele úřadu, odmítla je přehlíţet a touto cestou jej protěţovat. Po podání ţaloby a soudním řízení obdrţela ţena finanční vyrovnání včetně náhrady nemajetkové újmy.10 2.

Rozvázání PP dohodou Nejjednodušším a nejčastěji pouţívaným způsobem ukončení pracovního

poměru je dohoda. Na základě souhlasného projevu vůle smluvních stran lze takto ukončit jakýkoliv druh pracovního poměru. I dohoda má samozřejmě předepsané náleţitosti, které musí splňovat, aby mohl být pracovní poměr řádně ukončen. V prvé řadě jmenuji písemnou formu dohody, dále souhlasný projev vůle k rozvázání pracovního poměru a rovněţ stanovení dne ukončení pracovního poměru, jak stanoví § 49 zákoníku práce. 3.

Rozvázání PP ve zkušební době I přestoţe zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevyţaduje ze

strany zaměstnavatele mnoho hmotněprávních podmínek, musejí být dodrţeny určité formální náleţitosti stanovené § 35 zákoníku práce. Především je to podmínka písemného ujednání zkušební doby, a to nejpozději v den nástupu do práce a na dobu maximálně 3 měsíců. Nastanou-li během zkušební doby na straně zaměstnance překáţky v práci (např. nemoc, ošetřování člena rodiny), prodluţuje se zkušební doba o dobu trvání této překáţky. Institut zkušební doby umoţňuje zaměstnanci i zaměstnavateli navzájem prověřit

spokojenost

v pracovněprávním

vztahu;

z pohledu zaměstnance

spokojenost s prací jako takovou, pracovními podmínkami, kolektivem spolupracovníků, odměnou

za práci apod., a z pohledu zaměstnavatele

spokojenost s vykonanou prací, pracovní kázní zaměstnance aj. V případě nespokojenosti jedné ze smluvních stran lze v zákonné zkušební lhůtě pracovní poměr kdykoliv bez problémů ukončit. 3.5.2

Ochrana při změně PP

Zjednodušeně lze změnu pracovního poměru definovat jako změnu prvků vztahu (subjekt, obsah a objekt), přičemţ změna poměru jako takového, tj.

10


sikane> [citováno dne 15. května 2010]

21

objektu, je vyloučena. Dle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce „je možné obsah pracovního poměru změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně.“ Jak jiţ bylo výše řečeno, platná legislativa rozeznává dva druhy změn pracovního poměru: změnu subjektu a změnu obsahu pracovního vztahu. Změna subjektu můţe nastat pouze na straně zaměstnavatele, např. fúze, převod či změna činnosti. Změnou v obsahu pracovního vztahu se rozumí změna práv a povinností účastníků vztahu, příkladem můţe být přeloţení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa nebo převedení na jeho ţádost i bez jeho souhlasu. Chce-li však zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci a zaměstnanec s takovým převedením nesouhlasí, smí být zaměstnanec převeden pouze po projednání s odborovou organizací. Povolení odborové organizace není nutné, pokud doba přeloţení nepřesáhne 21 dnů v jednom kalendářním roce. 1.

Převedení na jinou práci Převedení na jinou práci je konkretizováno v § 41 odst. 1 zákoníku práce.

Zde jsou vyjmenovány důvody pro převedení na jinou práci, přesněji řečeno vymezeny situace, kdy zaměstnavatel můţe a kdy musí zaměstnance převést na jinou práci. Pro konkrétnost jmenuji tyto důvody tak, jak je uvádí výše zmíněný zákoník. Tedy: Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, 

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost dále vykonávat stávající práci, dále „nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“,



koná-li těhotná, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně do konce 9. měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně

22

zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohroţuje její těhotenství nebo mateřství, 

je-li převedení nutné v zájmu ochrany jiných osob před infekčními nemocemi,



zaměstnanec je dle lékařského posudku nezpůsobilý pro noční práci,



ţádost těhotné nebo kojící ţeny nebo ţeny dítěte mladšího neţ 9 měsíců.

Po pominutí důvodů pro převedení na jinou práci má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnance na jeho původní místo podle pracovní smlouvy.11 2.

Ochrana při pracovní cestě Zaměstnanci mohou být zaměstnavatelem vysíláni na pracovní cestu, tj. k plnění pracovních povinností na jiném místě neţ v pracovní smlouvě sjednaném. Práci mimo sjednané místo výkonu práce však zaměstnanci konají

pouze

v časově

ohraničeném

úseku

sjednaném

dohodou.

Zaměstnavatel smí zaměstnance na pracovní cestu vyslat pouze na dobu nezbytné potřeby a aktu vyslání musí předcházet dohoda se zaměstnancem a jeho souhlas s cestou. Pokud jde o udílení pokynů k práci při sluţební cestě, je instruování zaměstnance při výkonu práce plně v kompetenci zaměstnavatele, který zaměstnance na cestu vyslal (§ 42 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu přísluší náhrady výdajů za ubytování, stravné dle délky cesty a při delších cestách i náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny (§ 156 aţ § 172 ZP).12 Při pouţití vlastního vozidla při pracovní cestě, náleţí zaměstnanci základní náhrada ve výši 3,90 Kč za ujetý kilometr (§ 157 odst. 4 ZP) a náhrada spotřebovaných pohonných hmot (mnoţství spotřebované pohonné hmoty vynásobené cenou pohonné hmoty, doloţené příjmovým pokladním dokladem). Podle zmocňovacího ustanovení § 189 ZP se kaţdoročně od 1. ledna mění sazba základní náhrady za pouţívání motorového vozidla, stravné, průměrná cena pohonných hmot aj. vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí.

11 § 40 aţ 46 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. 12

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny se poskytuje při pracovní cestě delší neţ 7 dní

u tuzemské cesty a při zahraniční pracovní cestě delší neţ 1 měsíc.

23

Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do zahraničí, má nárok na kapesné, stravné, náhrady za cesty k návštěvě rodiny, náhrady v cizí měně, cestovní náhrady poskytované na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců a rovněţ na náhrady při přidělení k výkonu práce v zahraničí. 3.5.3

Ochrana při úrazu na pracovišti (BOZP)

Bezpečnosti a ochraně zdraví při práci se věnuje pátá část zákoníku práce. Objasněna je zde prevence ohroţení ţivota a zdraví při práce, práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele, jakoţto i další ustanovení týkající se zejména účasti zaměstnanců na zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání vymezuje § 105 zákoníku práce. Za škody vzniklé pracovním úrazem při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s nimi odpovídá zaměstnavatel podle § 365 odst. 1 zákoníku práce.

Pracoval-li

zaměstnanec

u zaměstnavatele

v podmínkách,

které

zaměstnanci způsobily nemoc z povolání, zodpovídá zaměstnavatel za škody způsobené touto nemocí odpovědný dle odstavce 2 výše zmíněného zákona. Nemoci z povolání uvádí seznam nemocí z povolání, přičemţ jako nemoc z povolání je posuzována a kompenzována i nemoc vzniklá před zařazením do seznamu, a to do doby maximálně 3 let před jejím zařazením do tohoto seznamu.13 Jestliţe se zaměstnavatel odpovědnosti za škody vzniklé zaměstnanci při výkonu práce zcela nebo zčásti nezprostí, je povinen nahradit mu tyto škody i v případě, ţe dodrţel předpisy pro zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jak říká § 366 odst. 4 zákoníku práce. Za škody vzniklé při výkonu práce náleţí zaměstnanci náhrada, přičemţ druhy náhrad poskytované zaměstnancům za škody jsou specifikovány v § 366 zákoníku práce. Podle něj zaměstnanec, který utrpěl úraz nebo u něj byla diagnostikována nemoc z povolání, má nárok na náhradu ztráty výdělku během pracovní neschopnosti, jednorázové bolestné či (rovněţ jednorázová) náhradu za ztíţené společenské uplatnění. Postiţený zaměstnanec má také právo poţadovat úhradu nákladů spojených s případným léčením nebo na náhradu

13

Zákon č. 262/2006 Sb, zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

24

věcné škody. Způsob, jakým bude škoda uhrazena a její výši je zaměstnavatel povinen bezodkladně projednat se zaměstnancem, a s odbory. Kaţdý úraz na pracovišti musí zaměstnanec neprodleně oznámit svému zaměstnavateli, který jej zaeviduje do knihy úrazů a nahlásí příslušnému orgánu nebo zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práce a zašle mu záznam o úrazu dle § 105 ZP. Jako příklad porušení práva zde lze uvést rozhodnutí Městského soudu v Praze, kdy se zaměstnankyně po dlouhé pracovní neschopnosti (následkem pracovního

úrazu)

vrátila

do

práce

a zaměstnavatel

učinil

značně

znevýhodňující opatření směřovaná proti zaměstnankyni. Ještě před nástupem výše zmíněné do práce rozeslal všem zaměstnancům e-mail upozorňující na návrat jejich kolegyně, který obsahoval informace o její izolaci v jedné jediné kanceláři, zákazu komunikace s ní vydaném pro ostatní spolupracovníky (údajně aby nebyla vystavena pracovnímu stresu a tlaku) a také odebrání telefonní linky za současného znemoţnění komunikace s obchodními partnery. Pro nevyplacení mzdy zaměstnavatelem se zaměstnankyně rozhodla pro okamţité zrušení pracovního poměru jiţ po dvou měsících a podání stíţnosti k soudu, který jí dal za pravdu a doloţený dopis pro ostatní zaměstnance označil jako „posměšný a ironizující, snižující lidskou důstojnost a snažící se u ostatních vyvolat pohrdání.“ Uvedený dopis byl dokonce ohodnocen jako podněcování k diskriminačnímu přístupu, čímţ byla zaměstnankyně viditelně vystavena nerovnému zacházení a výkonu práce za poniţujících podmínek. Proto soud přiznal postiţené okamţitou finanční náhradu nemajetkové újmy ve výši dvou měsíčních hrubých výdělků, protoţe případná omluva by byla jako satisfakce morální újmy nedostačující.14 3.5.4

Ochrana těhotných a kojících žen

Ochranu těhotných a kojících ţen i ţen na mateřské dovolené upravuje zákoník práce a rovněţ vybrané předpisy komunitárního práva. Těhotným a kojícím ţenám je věnována zvýšená pozornost a většina právních předpisů usiluje o jejich zvýšenou ochranu. V zákoníku práce se ochraně těchto zaměstnankyň věnuje § 41 odst. 1, dle nějţ musí zaměstnavatel převést těhotnou, kojící nebo ţenu do 9 měsíců po porodu na jinou práci, pokud je to práce, kterou tyto ţeny 14

Rozhodnutí Městského soudu v Praze sp. zn. 69 Co 29/2007.

25

nesmějí konat, nebo prokazatelně (na základě lékařského posudku) ohroţuje těhotenství nebo mateřství ţeny, a dále pak § 53 odst. 1 písm. d), pojednávající o tzv. ochranné době, během níţ nesmí zaměstnavatel těhotné ţeně nebo ţeně na mateřské dovolené dát výpověď. Stejně tak je zakázáno okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnankyní na mateřské dovolené (§ 55 odst. 2). Zvláštní ochranu těhotných a kojících ţen či zaměstnaných matek do devíti měsíců po porodu vymezuje § 238 zákoníku práce, kdy tyto ţeny nesmějí konat práce, které ohroţují jejich mateřství nebo ke kterým nejsou podle lékařského posudku způsobilé. § 240 odst. 1 ZP reguluje vysílání zaměstnankyň těhotných a pečujících o dítě do osmi let věku na pracovní cesty a stanoví, ţe taková zaměstnankyně smí být vyslána na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště nebo pracoviště jen se svým souhlasem, a přeloţení lze uskutečnit pouze na ţádost ţeny. Zaměstnavatel má dle § 241 odst. 1 povinnost přihlédnout při plánování směn k potřebám zaměstnankyň pečujících o děti, přičemţ práce přesčas pro těhotné ţeny a ţeny pečující o dítě mladší jednoho roku je podle § 241 odst. 3 zakázána. Speciální podmínky vymezuje zákoník práce pro kojící matky, kterým podle ustanovení § 242 přísluší zvláštní přestávky ke kojení v závislosti na věku dítěte. Kojící matky pracující po stanovenou týdenní pracovní dobu mají nárok na dvě půlhodinové přestávky na kaţdé dítě do konce 1 roku jeho věku a po následující 3 měsíce na jednu půlhodinovou přestávku za směnu, přičemţ přestávky se započítávají do pracovní doby a ţeně za ně náleţí náhrada ve výši průměrného měsíčního výdělku, jak udává odstavec 3 tohoto paragrafu. Podle ustanovení § 103 písm. h) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen seznámit těhotné, kojící a zaměstnankyně do 9 měsíců po porodu s moţnými riziky případné expozice, které by mohly mít za následek poškození plodu nebo poškození zdraví ţeny. Stejně tak má zaměstnavatel povinnost učinit veškerá opatření pro zmírnění fyzické i psychické únavy a zátěţe při výkonu práce po dobu nutnou k ochraně ţeny nebo dítěte. Významným posunem v oblasti ochrany těhotných ţen pak bylo schválení směrnice Evropského Parlamentu a Rady ve znění 2008/0193 (COD). Více o této tématice bude uvedeno ve výčtu evropské legislativy.

26

3.5.5

Ochrana při hromadném snižování počtu zaměstnanců

Institut hromadného propouštění byl do české právní úpravy inkorporován směrnicí Rady EU č. 75/129/ES15, o sbliţování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost, ve znění směrnice Rady EU č. 92/56/ES. Ta má však pouze doporučující charakter, co se postupu propouštění ze strany zaměstnavatele týče. Hromadné propouštění jako takové popisuje díl 6 zákoníku práce, počínaje § 62. Pro účely zákoníku práce se hromadným propouštěním rozumí „skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c)“16, přičemţ výpovědi jsou dány:  10 zaměstnancům

u zaměstnavatele

zaměstnávajícího

20

aţ

100

zaměstnanců,  10 % zaměstnancům u zaměstnavatele se 101 aţ 300 zaměstnanci,  30 zaměstnancům u zaměstnavatele s více neţ 300 zaměstnanci. Před realizací propouštění je zaměstnavatel povinen o svém záměru nejméně 30 dnů předem informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců za účelem zmírnění nepříznivých následků propouštění pro zaměstnance a za účelem vyjednání moţného zařazení zaměstnance na jiném pracovišti zaměstnavatele. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) s údaji o daném zaměstnání, druhu konané práce a dosaţené kvalifikaci (§ 313 ZP). Dále je zaměstnavatel povinen vyhotovit na ţádost zaměstnance do 15 dnů i pracovní posudek, avšak nesmí to být dříve neţ 2 měsíce před skončením zaměstnání (§ 314 ZP).

15

Směrnice Rady EU č. 75/129/ES ze dne 17. února 1975.

16

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 462/2009 Sb., (§ 62).

27

3.6 Právní úprava diskriminace a směrnice na ochranu postavení zaměstnanců v EU Se vstupem České republiky do Evropské unie došlo k inkorporaci evropských právních norem do českého práva. Právní normy nadřazené legislativě jednotlivých členských zemí Evropské unie lze označit souhrnným názvem komunitární právo. Sestává z nejrůznějších směrnic a ustanovení, přičemţ základní členění je na právo primární a právo sekundární. Primární právo je tvořeno přímo členskými státy a kaţdá jeho změna prochází schvalovacím procesem na národní úrovni. Sekundární právo (tedy směrnice) je pak ratifikováno na jeho základě. V České republice vstoupil 17. červnem 2009 v platnost zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Pokud jde o naše nejbliţší sousedy, například na Slovensku je problematika diskriminace upravena obdobně jako v ČR, a to zákonem č. 365/2004 Z. z., ve znění zákona č. 85/2008 Z. z. (tzv. antidiskriminačný zákon). Poté, co byla Česká republika sankcionována za nedodrţení směrnic o rovném zacházení, byly dne 4. května 2010 do české legislativy úspěšně inkorporovány dvě klíčové tzv. „antidiskriminační“ směrnice: směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ a směrnice Rady č. 2000/78/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.17 3.6.1

Ochrana při rozvázání PP výpovědí, dohodou a ve zkušební době

Opatření na ochranu zaměstnanců při skončení pracovního poměru jsou přijímána Radou EU, a to po předcházející konzultaci v Evropském parlamentu. Veškerá přijatá opatření však musejí být v souladu se Smlouvou o zaloţení ES.

17

Portál Evropské unie.
0&format=HTML&aged=0&language=EN&guiLanguage=en> [citováno 12. května 2010]

28

Pracovní právo Evropské unie však oblast skončení pracovního poměru neupravuje a nechává ji většinou v kompetenci jednotlivých členských států. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 158 z roku 1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele stanovuje zákaz propuštění zaměstnance bez udání důvodu (mimo zkušební dobu) a uvádí uznatelné důvody pro propuštění zaměstnance, které musejí souviset se způsobilostí, kázní nebo provozními potřebami zaměstnavatele. Ačkoliv Úmluvu neratifikovaly všechny členské státy, ve svých právních úpravách ji respektují. 3.6.2

Ochrana při změnách PP

Základním dokumentem v této oblasti je Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování

zaměstnanců

a projednávání

se

zaměstnanci

v Evropském

společenství. 1.

Převedení na jinou práci Za zásadní zlepšení v přístupu k zaměstnancům povaţuji zohledňování rovnosti muţů a ţen ještě před nástupem do zaměstnání a poté i v pracovněprávních vztazích, dále téţ opatření směřující k převádění zaměstnanců (zejména pak zaměstnankyň) na jinou práci, je-li to nutné v zájmu ochrany jejich zdraví či ţivota. Díky zapracování směrnic Evropské unie do českého práva se Česká republika přiblíţila Evropské unii a přispěla tak k propracovanější péči o zaměstnance a ochraně jejich postavení.

2.

Ochrana při pracovní cestě Díky členství České republiky v Evropské unii a provázanosti právních předpisů platí v problematice pracovní cesty povětšinou stejné zásady, jako jsou v současné době uplatňovány v ČR. Pro vyslání zaměstnance na pracovní cestu je rovněţ nutný jeho souhlas, výslovný souhlas v případě těhotné ţeny, ţeny pečující o dítě do osmi let věku vysílané na pracovní cestu mimo obvod jejího pracoviště nebo bydliště. Elektronická výměna informací mezi institucemi zdravotní péče v EU pak umoţní urychlení procesu úhrad (mezi těmito institucemi) za zdravotní péči poskytnutou v jiném státě, neţ ve kterém má klient sjednáno pojištění. Klíčovou

29

směrnicí je zde Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování sluţeb.18 3.6.3

Ochrana při úrazu na pracovišti

Ochrana v této oblasti je upravena Směrnicí Rady ze dne 12. června 1989, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS), která obsahuje prevenci úrazových faktorů, povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v případě vzniku úrazu apod. Touto směrnicí nejsou nijak dotčeny právní předpisy, které jsou v dané situaci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci příznivější.19 Dohled nad dodrţováním předpisů vykonává Evropský úřad pro bezpečnost a zdraví při práci. 3.6.4

Ochrana těhotných a kojících žen

Jak jiţ bylo zmíněno výše, velkým krokem kupředu v oblasti ochrany těhotných ţen pak byl návrh směrnice Evropského Parlamentu a Rady, kterou se mění směrnice Rady 92/85/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (KOM(2008)637 v konečném znění 2008/0193 (COD)).20 Upravený návrh zprávy byl předloţen španělskou poslankyní Edite Estrella dne 11. listopadu 2009. Hlavním cílem směrnice je zlepšení rovnováhy mezi pracovním a rodinným ţivotem a také nastolení jisté rovnoprávnosti mezi muţi a ţenami, co se přístupu k zaměstnání a péče o děti týče. Ţeny těhotné, kojící a ţeny do devátého měsíce po porodu mají právo na uzpůsobení prostor k odpočinku na pracovišti. Autorka zastává názor, ţe evropské země jsou velmi hluboce zakořeněny genderové stereotypy, v důsledku čehoţ jsou ţeny povaţovány za primárně odpovědné za péči o děti (či jiné závislé osoby) a v muţích vidí ţivitele rodiny, kterému se obvykle dostane „lepší“ a výše finančně ohodnocená práce neţli 18


kvetna-platit-nova-pravidla/> [citováno dne 12. května 2010] 19

Směrnice Rady č. 89/391/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví

zaměstnanců při práci. Dostupná na [citováno dne 22. května 2010] 20

Původní balík opatření prezentovala Evropská komise 3. října 2008.

30

ţeně. Z těchto důvodů prosazuje Estrella jejich eliminaci, která by měla být realizována zavedením institutu otcovské dovolené, během níţ by se otec pečoval o dítě.21 V přepracovaném návrhu autorka mimo jiné poţaduje:  přijetí preventivních opatření na ochranu těhotných ţen na pracovišti,  prodlouţení mateřské dovolené na 20 týdnů po porodu,  přestávky v práci pro ţeny, matky za účelem kojení, případně zkrácenou pracovní dobu,  zvýšení příspěvků mateřské dovolené, přičemţ tyto by měly být shodné s výší průměrného měsíčního výdělku nebo s výší posledního měsíčního příjmu ţeny (minimálně však 85 % těchto příjmů),  zavedení flexibilní pracovní doby pro matky na mateřské nebo muţe na otcovské dovolené,  zavedení ochranného mechanismu k zabezpečení výkonu stejné práce rovněţ pro otce po návratu z otcovské dovolené. Návrh byl 8. 6. 2009 projednáván Radou EU a další jednání byla naplánována na 23. února 2010.22 Princip genderového stereotypu dle mého názoru vcelku výstiţně objasňuje část výroku senátora KDU-ČSL, Kani z období mezi roky 1998-2004: „Současná doba zakládání rodin příliš nepřeje. Kariéra dostává přednost před zaloţením klasické rodiny potvrzené sňatkem. (…).“23 3.6.5

Ochrana při hromadném snižování počtu zaměstnanců

Stěţejní směrnicí, která upravuje tuto problematiku stanovující podmínky pro hromadné propouštění je směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998,

21

Otcovská dovolená by byla nepřevoditelná, placená a čerpaná ve stejném časovém období jako

dovolená mateřská. 22 [citováno 6. května 2010]. 23

HAVELKOVÁ, B., Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium, s.r.o., 2007, s. 43.

31

o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.24 V jejím oddílu 1, článku 1 lze kromě definování pojmů nalézt konkrétní informace týkající se hromadného propouštění.

24

Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998. Dostupná na
s/Smernice_2001_23_ES.pdf> [citováno 19. května 2010]

32

4 Praktická část Tato část práce se věnuje výsledkům průzkumu u firem, ve kterých se vyskytlo protiprávní jednání v určených situacích. Teoretické podklady k ní obsahuje jiţ předcházející část práce. Budou zde vyloţeny a analyzovány informace získané pohovory se zaměstnanci a zaměstnavateli firem a z dostupných statistik organizací zabývajících se ochranou postavení zaměstnanců. Dále budou nastíněny moţnosti ochrany práv zaměstnanců, k jejichţ porušení práv došlo, domáhat ochrany svých práv či nápravy.

4.1 Nemoc z povolání (up brand activation, s. r. o.) 4.1.1

Základní údaje o společnosti

Společnost up brand activation, s. r. o. (dále jen UBA) je reklamní agenturou nabízející komplexní servis v oblasti reklamy a komunikace . Poskytuje široké spektrum sluţeb pro corporate identity

, grafický design , reklamní kampaně,

vizuální styl firmy, kreativní řešení kampaně, logotyp či webdesign. Jak vyplývá z názvu, jedná se o typ společnosti s ručením omezeným o třech společnících, se základním kapitálem 100 000 Kč. Do obchodního rejstříku byla zapsána 17. května 2000. 4.1.2

Případ poškození zdraví v důsledku výkonu povolání

V roce 2009 se ve firmě UBA u několika zaměstnanců vyskytl případ celkového vyčerpání organismu způsobeného nadměrnou psychickou zátěţí kombinovanou se zátěţí fyzickou. Tyto potíţe vznikly v důsledku nedostatku spánku z důvodu nevhodného time managementu, self managementu25 či dlouhého pobytu na pracovišti z důvodu nutnosti urychleného dohotovení velkých zakázek. Všichni zaměstnanci byli na základu vstupní lékařské prohlídky zdraví jedinci.

25 Self management je metoda řízení podniku sestávající z postupů nutných k dosaţení podnikových cílů. Rozumí se jimi činnostmi jako stanovení cílů, učinění rozhodnutí, fokusace, tj. zaměření se na konkrétní cíl, plánování, sebehodnocení, osobní rozvoj a mnohé další. Time management se zabývá organizací času jednotlivce a plánováním.

33

Následkem přepracování byly opakující se dlouhodobé migrény s nutností vyhledání odborné lékařské pomoci a předepsání vhodné medikace. Postiţení zaměstnanci informovali o situaci svého nadřízeného, načeţ jim bylo vedením firmy pouze doporučeno dodrţování správné ţivotosprávy a při dalším výskytu zdravotních obtíţí informovat svého nadřízeného. Ve firmě nebyla zjevně dodržována zákonem stanovená pracovní doba a zaměstnanci pracovali přesčas, v důsledku čehož byli přetíženi. Jak stanoví § 93 ZP, práce přesčas je povolena pouze výjimečně, z vážných provozních důvodů, a celkový rozsah práce nesmí přesáhnout 8 hodin týdně po dobu 26 týdnů po sobě jdoucích, případně 52 týdnů, což povoluje kolektivní smlouva. Takto pracující zaměstnanci mají nárok na náhradní volno, nebo příplatek ke mzdě ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku (§ 114 ZP). Protože vzniklé zdravotní obtíže nespadají do seznamu nemocí z povolání obsaženého v příloze č. 1 k zákonu č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, neměli zaměstnanci právo na odškodnění. Tedy v tomto případě stejně

jako

production

manager

firmy

nevidím

významnější

důvod

k publikování celé skutečnosti. Proto souhlasím s interním řešením tohoto problému s doporučením zaměstnavateli, aby dodržoval pracovní dobu, umožnil zaměstnancům zákonné přestávky v práci na odpočinek a jídlo podle § 88 ZP. Při práci přesčas je jim samozřejmě povinen poskytnout přiměřenou odměnu, přesáhneli doba práce přesčas26 dobu stanovenou platnou legislativou.

4.2 Požadavek práce nad rámec pracovní smlouvy, okamžitá výpověď z pracovního poměru (WebcomAxperience, a. s.) 4.2.1

Základní údaje o společnosti

Hlavní sídlo: Vratimovská 624/11, Ostrava, Kunčičky, 718 00. Společnost se zabývá prodejem sluţeb v oblasti informačních technologií. 4.2.2

Případ pana Petera T., zaměstnance WA

Dne 1. dubna 2008 byl do firmy WA přijat na místo síťového administrátora pan Peter T., slovenský státní příslušník. K zaloţení pracovního 26

Práce přesčas je vymezena v § 78 odst. 1 písm. i) ZP.

34

poměru došlo podpisem pracovní smlouvy. Na přijetí nového zaměstnance se podílel vedoucí sekce architektů pro informační technologie (dále jen IT) a oddělení pro lidské zdroje (HR). Jeho úlohy sestávaly z technické podpory zaměstnanců této firmy, správy vnitropodnikové infrastruktury informačních technologií, její analýzy, následné obnovy a modernizace. V průběhu několika následujících týdnů vyţadoval nadřízený od Petera T. (dále jen P. T.) několikrát výkon práce, kterou neměl ve své pracovní smlouvě uvedenu. Jednalo se o úkoly zasahující do produkce a nabídky sluţeb zákazníkům firmy, čímţ se funkce zaměstnance měnila na IT architekta, konzultanta a člena technické podpory pro zákazníky firmy. Jeho platové ohodnocení ale zůstalo po dobu jednoho roku stejné, přestoţe jeho pracovní pozice pokrývala několik funkcí. Vyţadovala si i časté cestování nejen mezi pobočkami firmy, ale dokonce k samotným zákazníkům. Tato skutečnost vedla pana P. T. k otevřenému dialogu mezi ním a vedením firmy, kde se však účastníci na adekvátním stanovení poţadovaných úloh, ani následném finančním ohodnocení nedohodli. Po několika ţádostech výše uvedeného pracovníka adresovaných vedení firmy se pan P. T. rozhodl vykonávat pouze ty činnosti, které byly závazně stanoveny v pracovní smlouvě a jejím posledním dodatku. To však vedlo k ještě většímu tlaku ze strany bezprostředního nadřízeného spočívajícím v zadávání čím dál většího počtu úkolů. Zaměstnanec v nekonání poţadavků přesahujících rámec smlouvy pokračoval. Zanedlouho poté nastala situace, kdy nadřízený reportoval vedení firmy skutečnost, ţe jmenovaný nevykonává úlohy jemu přidělené, v důsledku čehoţ mu uděluje „pokárání“ ve formě okamţité výpovědi. Při interním řešení kauzy nebyla ani jedna strana schopna prokázat legitimitu svého jednání, tedy ani platnost okamţité výpovědi. Proto se pan P. T. rozhodl z firmy odejít a ukončit pracovní poměr dohodou, přičemţ mu byl přidán jeden měsíc výpovědní doby navíc. Stalo se tak ale pod podmínkou odevzdání

veškerých

jeho

pracovních

dokumentů

a

postupů

jinému

pracovníkovi z daného oddělení. Obě strany se na závěr ústně dohodly na tom, ţe vzniklá situace nebude nijak dále řešena mimo firmu. Po tříměsíční výpovědní době pracovní poměr zcela zanikl.

35

Dle mého názoru byl přístup nadřízeného k panu P. T. od počátku nesprávný. V prvé řadě proto, že již během prvních týdnů, kdy byl zaměstnanec ve firmě nový a teprve se adaptoval na zdejší podmínky, mu byla přidělována práce, kterou podle platné pracovní smlouvy vykonávat neměl. Jako další sporný bod vidím skutečnost přidělení práce nad rámec pracovní smlouvy pana P. T. bez následného vyššího platového ohodnocení. Místo aby tedy

zastával

práci

síťového

administrátora,

musel

dělat

mnohem

kvalifikovanější, náročnější a zodpovědnější práci IT architekta, za což mu podle § 109 ZP přísluší vyšší mzdové ohodnocení vzhledem ke složitosti, namáhavosti práce a větší zodpovědnosti při jejím výkonu. Jednání porušující ustanovení ZP se však i přes dialog se zaměstnancem opakovalo. V okamžiku realizace okamžité výpovědi se informace o situaci dostala k vyššímu vedení společnosti, což mělo podle mého názoru vést k prokázání viny nadřízeného spočívající v opakovaném porušování pracovní smlouvy požadavky práce nad rámec pracovní smlouvy ze strany nadřízeného. Bohužel se tak ale nestalo a náprava ve prospěch postiženého zaměstnance sjednána nebyla. Alespoň však došlo k odvolání neplatné okamžité výpovědi (podle § 69 odst. 2 zákoníku práce), což alespoň z části „očistilo“ pana P. T. a zabránilo negativnímu ovlivnění jeho pracovního posudku (uvedením okamžitého ukončení pracovního poměru) a budoucího kariérního rozvoje. Dále mu byla přiznána mzda ve výši odpovídající průměrnému výdělku za výpovědní dobu. Zmíněný pracovník mohl podat stížnost k soudu pro neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním a oprávněně se tak dožadovat svých práv. S ohledem na všechny skutečnosti se však rozhodl pracovní poměr raději ukončit dohodou, než by čelil dalším „útokům“ svého nadřízeného.

4.3 MAD, Martinská automobilová doprava, s. r. o. 4.3.1

Základní údaje o společnosti

Hlavní sídlo: Kollárova 125, 036 01, Martin, Slovenská republika. Martinská automobilová doprava, s. r. o. (dále jen MAD), společnost zabývající se automobilovou přepravou, zaměstnává 32 profesionálních řidičů osobní a nákladní automobilové dopravy, kteří denně přepravují zboţí na území celé Evropské unie. Činí tak s někdy aţ nadlidskou uvolněností a odhodláním doručit 36

klientovi očekávané zboţí, materiál nebo jiné zásilky na místo určení v přesně dohodnutý čas. Problémy vzniklé během cesty přepravy zboţí řidiči obvykle konzultují s nadřízeným pracovníkem (operátorem), který zvolí optimální řešení odpovídající dané individuální situaci. Mnohdy se však stává, ţe řidič musí čelit nelehkým rozhodnutím na cestách sám jako v následujícím případě. 4.3.2

Případ MAD

Dne 20. března 2008 došlo na dálnici D1 k hromadné havárii. Uvízl zde i kamion výše uvedené firmy a jeho řidič, pan Jozef D. utrpěl lehké zranění hlavy. Těsně po incidentu nebylo moţné navázat telefonické spojení s operátorem firmy v důsledku přetíţení linky mobilního operátora, a tak se pan Jozef D., řidič kamionu s přívěsem spojil vysílačkou s nejbliţším kolegou, který byl schopen nahlásit vzniklou situaci mateřské firmě. Po příjezdu rychlé záchranné sluţby na místo nehody byl řidič kamionu okamţitě ošetřen, a protoţe šlo o zranění hlavy, záchranáři mu navrhli odvoz do nejbliţšího zdravotního střediska za účelem důkladnějšího vyšetření. Pan Jozef D. však jejich nabídku odmítl se zdůvodněním, ţe doposud neobdrţel od svého nadřízeného odpověď a rozhodl se počkat na jeho pokyny. Po několika hodinách centrála řidiči oznámila, ţe firma jiţ vyslala náhradního řidiče na místo nehody, a aby tedy vyčkal do jeho příjezdu, přičemţ společně zanalyzují stav auta, nákladu a jeho poranění. Po svém příjezdu odvezl druhý řidič pana Jozefa D. do nejbliţší nemocnice, kde zůstal na pozorování po dobu 2 dnů. Poté byl na náklady firmy převezen do místa svého trvalého bydliště a zůstal práceneschopný 14 dnů. Firma MAD uhradila poškozenému řidiči veškeré zdravotní úkony potřebné na místě důkladnějšího ošetření stejně jako pobyt na území ČR během pozorování a převoz do domovského Slovenska.27 V tomto případě došlo k úrazu zaměstnance při plnění pracovních povinností podle § 380 odst. 1 a odst. 2 na pracovní cestě (§ 42 ZP). Tento čekal na pokyny od svého zaměstnavatele týkající se dalšího postupu v dané situaci. Odmítnutím okamžitého převozu do zdravotnického zařízení se chtěl 27


tisice-lidi> [citováno dne 15. května 2010]

37

zaměstnanec

firmy

MAD

zajistit

proti

případnému

nesouhlasu

zaměstnavatele. Pan Jozef D. tak jednal naprosto v souladu se svými povinnostmi, vědomě však ohrozil své zdraví. Této skutečnosti si byl vědom i jeho zaměstnavatel, proto se mu snažil zpětně pomoci a uhradit všechny náklady spojené s léčbou a transportem zaměstnance, jak stanoví § 369 odst. 1 písm. c). Zaměstnavatel se zachoval zcela v souladu s právními předpisy, což se v dnešní době stává pomálu, a takové chování považuji za téměř nadstandardní.

4.4 Možnosti obrany při porušení práv zaměstnanců V případě, ţe dojde k porušení práv zaměstnance a povinností ze strany zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, můţe se postiţený zaměstnanec svých práv domáhat řadou způsobů, od smírných aţ po radikálnější řešení vzniklých situací. Ve většině případů se zaměstnanci bohuţel ani nesnaţí zjednat nápravu protiprávního jednání ze strany nadřízeného nebo jiného účastníka. Ignorují jej, protoţe se obávají střetu a osobní výměny názorů s osobou, která se nezákonného jednání proti nim dopustila. Častým důvodem pro jejich rezignované chování je strach ze zhoršení jiţ „pošramocených“ pracovních vztahů, zveřejnění kauzy a negativního ovlivnění budoucího profesního rozvoje a postupu zaměstnance. Mnohdy nemají zaměstnanci v ruce relevantní důkazy, aby prokázali porušení svých práv a vinu nadřízeného, rozhodnou se proto mlčet, nedoţadovat se svých oprávněných nároků a své problémy nepublikují. Zaměstnanci by proto měli být v tomto ohledu sebevědomější, důkladněji se informovat o svých právech, aby se jich poté mohli domáhat, a tím se účinně bránit jejich porušování. Existuje řada institucí, na které se mohou v případě potřeby obrátit a poţádat o odbornou pomoc.

4.5 Instituce podílející se na ochraně zaměstnanců v ČR a EU Při porušení práv během výkonu práce se zaměstnanci mohou obracet hned na několik

orgánů,

jejichţ

cílem

je

ochrana

postavení

zaměstnanců

v pracovněprávních vztazích, dohled nad dodrţováním práv a řešení vzniklých sporů. V počátečním stádiu lze podat stíţnost nadřízenému, případně vyhledat 38

mediátora za účelem mimosoudního vyřešení sporu ku prospěchu obou stran s moţností zachování příznivých vztahů mezi účastníky. Nepodaří-li se porušení práv a povinností vyřešit smírnou cestou, nastupuje řízení u soudu, a to na národní úrovni nebo v nejvyšší instanci u soudu mezinárodního. Za důleţitý článek povaţuji odborové organizace práce a občanské poradny, na které se mohou zaměstnanci obrátit, a při neúspěchu v domovské zemi nastupuje Mezinárodní organizace práce (MOP) zaštítěná Organizací spojených národů. Významnou institucí dohlíţející na dodrţování kolektivních smluv a vybraných ustanovení zákoníku práce je Státní úřad inspekce práce (dále jen SÚIP) se sídlem v Opavě a s devíti oblastními inspektoráty práce (dále jen OIP) sídlících v jednotlivých krajích. Kromě inspekční činnosti poskytuje úřad poradenství a preventivní opatření v pracovněprávní oblasti a vyšetřuje podané stíţnosti, přičemţ za porušení práva v rámci sporného řízení uděluje sankce. Klíčovým úkolem v roce 2009 bylo zejména zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práce (například dodrţování přestávek mezi směnami profesionálních řidičů). Díky členství České republiky v EU má SÚIP zastoupení ve Výboru vedoucích inspektorů bezpečnosti práce (Senior Labour Inspectors Committee), který je poradním orgánem Evropské komise. Kontrolní akce pro výše zmíněný úřad schvaluje Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Důleţitou roli při dotváření komunitárního práva hraje Evropský soudní dvůr (dále jen ESD) se sídlem v Lucemburku. Vzhledem ke skutečnosti, ţe rozhodnutí ESD jsou při formování evropského práva tak zásadní, národních soudy jeho judikaturu zohledňují při svém rozhodování. Pokud tak soud v daném státě nečiní, můţe si ESD splnění svého rozhodnutí aktivně vynutit. Jednotlivé rozsudky Soudního dvora totiţ naznačují, jak bude rozhodovat v obdobných případech v budoucnu. Činnost ESD můţe proto podle mého názoru být při rozhodování národních soudů velmi nápomocná. Na dodrţování Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a svobod dohlíţí Evropský soud pro lidská práva (ESLP) sídlící ve Štrasburku, jehoţ judikatura můţe být nápomocna národním soudům při rozhodování sporů.28

28

PLÁNIČKOVÁ, Z. a kol. Soudní praxe a judikatura v oblasti diskriminace na trhu práce. Český

Krumlov: ICOS ve spolupráci s Českým helsinským výborem, 2008, s. 12.

39

4.6 Judikatura evropských soudů Na začátku je třeba zdůraznit význam evropské judikatury spočívající ve výkladu a dotváření práva jednotlivých zemí a povinnost národních soudů zohlednit ji při svém rozhodování, jak práce zmiňuje výše. Judikatura ESLP spadající do aplikační oblasti komunitárního práva a jistým způsobem „vtaţená“ do judikatury evropského Soudního dvora ES se stane posléze součástí a získá vlastnosti komunitárního práva, jako jsou přednost před právem vnitrostátním a přímý účinek. Kaţdý členský stát má tak povinnost respektovat judikaturu ESLP (povinnost vyplývající jiţ z článku 32 Evropské úmluvy). Následující část práce dává prostor judikátům evropských soudů v podobných

případech,

jako

byly

zmíněny

výše

z prostředí

českého

a slovenského pracovního prostředí. 4.6.1

Rozsudek ESD ve věci C-151/02 (Landeshauptstadt Kiel vs. Norbert Jaeger)

Chirurg Norbert Jaeger koná práci v nemocnici města Kiel po dobu představující ¾ běţné týdenní pracovní doby (dle německého zákona o pracovní době 28,875 hodin za týden). Jaeger je v době pracovní pohotovosti přítomen na klinice a poskytuje své profesní sluţby v případě potřeby jako asistující lékař nebo lékař pohotovostní sluţby. K dispozici má místnost s postelí, kde můţe spát, pokud nejsou sluţby vyţadovány. Doba, po kterou je vyţadováno, aby N. Jaeger vykonal profesní úkoly, představuje v průměru 49 % sluţby. Lékař se domnívá, ţe doba pracovní pohotovosti musí být plně povaţována za pracovní dobu. Město Kiel naopak tvrdí, ţe fáze nečinnosti během pracovní pohotovosti musí být povaţovány za dobu odpočinku, a nikoli za pracovní dobu, proto předloţilo tuto stíţnost zemskému pracovnímu soudu Schleswig-Holstein. Ten konstatoval nepřesné definování pojmu „pracovní pohotovost“ v německém zákoníku práce a fakt, ţe „zkrácení doby odpočinku z důvodu plnění svých úkolů během pracovní pohotovosti může být nahrazeno v jinou dobu“ a ţe se „tato skutečnost počítá jako doba odpočinku, pokud není zúčastněná osoba skutečně povolána k poskytnutí svých profesních služeb.“ Následovalo postoupení věci zemským soudem k Soudnímu dvoru, který dne 9. září vynesl rozsudek. V něm vysvětluje výklad Směrnice Rady 93/104/ES

40

ze dne 23. listopadu 1993, o některých aspektech úpravy pracovní doby a stanoví, ţe „je třeba považovat pracovní pohotovost („Bereitschaftsdienst“), již lékař vykonává podle režimu fyzické přítomnosti v nemocnici, v plném rozsahu za pracovní dobu ve smyslu této směrnice, i když je dovoleno, aby zúčastněná osoba odpočívala na pracovišti během doby, kdy nejsou její služby vyžadovány.“ Jako zásadní rozpor mezi právními předpisy vidím v tomto případě fakt, ţe zmíněná směrnice brání právní úpravě členského státu a kolektivním či podnikovým smlouvám tím, ţe neumoţňuje uznat dobu fyzické přítomnosti na pracovišti v době pracovní pohotovosti jako dobu pracovní pohotovosti. Soud rovněţ judikoval, ţe dobu denního odpočinku po dobu 11 po sobě jdoucích hodin kvůli výkonu pracovní pohotovosti lze zkrátit jen tehdy, jeli zaměstnanci poskytnuta rovnocenná náhradní doba odpočinku v době bezprostředně následující po příslušné pracovní době (čl. 17 odst. 2 bodu 2.1 písm. c) bodu i) této směrnice).29 Při srovnání s § 95 odst. 3 českého zákoníku práce dojdeme ke zjištění, ţe pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává a podle § 140 ZP má zaměstnanec konající pracovní pohotovost nárok na odměnu ve výši nejméně 10 % z průměrného výdělku. Doba pracovní pohotovosti je pro zaměstnance ve zdravotnictví velmi náročná, proto v tomto bodě souhlasím s rozhodnutím soudního dvora ohledně délky doby odpočinku při výkonu pracovní pohotovosti, jakoţto i poskytnutím přiměřené náhrady. 4.6.2

Rozsudek ESD ve věci C - 179/88 (Handels-og kontra Dansk Arbejdsgiverforening)

Jako přímou diskriminaci shledal Evropský soudní dvůr (ESD) případ Handelsog v Dánsku, kdy těhotná ţena byla propuštěna z důvodu častých absencí v zaměstnání kvůli nemoci spojené s těhotenstvím a porodem. Za přímou diskriminaci se takové jednání povaţuje proto, ţe muţi těhotenskými obtíţemi trpět nemohou. V judikátu zmíněnou skutečnost, ţe na opakované nemoci vzniklé

29

v důsledku

rizikového

těhotenství,

které

probíhají

aţ

po

Judikatura Soudního dvora ve věci C-151/02. Dostupná na

[citováno dne 21. května 2010]

41

znovunastoupení k výkonu práce, se ochrana ESD nevztahuje, povaţuji za velmi nevýhodnou pro takto nemocné ţeny.30 Podobně znevýhodněna byla v Německu paní Busch ţádající svého zaměstnavatele o předčasné ukončení rodičovské dovolené a opětovný nástup do práce. Jelikoţ ţena není povinna informovat zaměstnavatele o svém těhotenství při nástupu do práce, judikoval i v jejím případě ESD přímou diskriminaci. Kdyţ totiţ po opětovném nastoupení do zaměstnání oznámila, ţe znovu otěhotněla a nastoupí na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel předčasný návrat do práce odmítl.31 S ohledem na nelehký úděl mateřství jsou ţenám v členských státech EU garantována zvláštní práva a ochrana spojené s těhotenstvím a mateřstvím, a to zejména směrnicí 92/85/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Jako příklad ochrany uvádím mateřskou dovolenou, přičemţ určení její délky ponechává komunitární právo na uváţení členským státům. V současné době existují snahy délku mateřské dovolené prodlouţit, aby měly ţeny dostatek času na zotavení se z porodu a na péči o dítě. Její délka se pohybuje od 14 týdnů, přes 28 týdnů, aţ po 52 týdnů v některých zemích EU, avšak placená je pouze část této doby. 4.6.3

Stížnost č. 48577/99 (věc Šoller proti České republice)

Stěţovatel, pan Šoller v prosinci 1990 předloţil svému zaměstnavateli ţádost o přiznání invalidního důchodu pro nemoc z povolání. Jeho ţádost byla postoupena Okresní správě sociálního zabezpečení v Karviné a poté České správě sociálního zabezpečení v Praze, která vydala 9. července 1992 tři rozhodnutí:  Zamítla ţádost o přiznání invalidního důchodu, jelikoţ lékařská komise údajně neshledala u Šollera plnou invaliditu,  přiznala stěţovateli částečný invalidní důchod s platností od 4. února 1991 pro nemoc z povolání,  a od 1. června 1992 byl zaměstnanci přiznán starobní důchod. 30

Případ C – 179/88 Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark (jednající za

Birthe Hertz) kontra Dansk Arbejdsgiververforening (jednající za Aldi Marked A/S). 31

C – 320/01 Wiebke Busch proti Klinikum Neustadt GmbH. & Co. Betriebs-KG.

42

Pan Šoller se ale s rozsudky nespokojil a pokračoval podáním stíţnosti ke Krajskému soudu v Ostravě (23. května 1994), který však napadený rozsudek potvrdil. Následovalo odvolání k Vrchnímu soudu v Praze (15. července 1994), ten ale dokonce zrušil rozhodnutí o přiznání částečného důchodu. Dne 14. října téhoţ roku stěţovatel podal dovolání zpochybňující zamítnutí ţádosti o plný invalidní důchod, v němţ si rovněţ stěţoval, ţe Vrchní soud rozhodl bez jednání. Dovolání bylo 22. listopadu 1996 zamítnuto bez jednání a bez veřejného vyhlášení rozsudku i u Nejvyššího soudu. Z důvodu nečinnosti krajského soudu a absence veřejného vyhlášení rozsudku podal pan Šoller ústavní stíţnost k Ústavnímu soudu. Ten však nezjistil porušení ustanovení uváděných stěţovatelem, proto jeho stíţnost zamítl. Řízení pokračovalo znovu u Krajského soudu, avšak bez (pro stěţovatele) příznivého rozhodnutí. Následně tedy Šoller dne 12. listopadu 2004 podal na základě článku 34 Úmluvy o ochraně lidských práv a svobod stíţnost směřovanou proti České republice k Evropskému soudu pro lidská práva (dále ESLP), kdy napadá kromě porušení svých nároků i jednání českých soudů. Po projednání vynesl Soud rozsudek znějící na smírné urovnání: Stěţovateli byla přiznána částka 170 000 Kč jako náprava veškeré újmy způsobené postupem orgánů České republiky, přičemţ její případné nezaplacení na účet stěţovatele bude sankcionováno úroky z prodlení. Soud rozhodl o vyškrtnutí stíţnosti ze seznamu případů a uloţil stěţovateli, aby věc jiţ dále nepostupoval velkému senátu Soudu. Rozsudek byl vynesen a písemně sdělen ve Štrasburku 18. ledna 2005.32 Po prostudování dostupných informací zastávám názor, ţe pan Šoller má na přiznané „odškodné“ vzhledem k nepříliš vstřícnému jednání soudů nárok. Avšak nesouhlasím s nepřiznáním alespoň částečného invalidního důchodu z důvodu výskytu nemoci z povolání u tohoto zaměstnance.

32

[citováno

dne 21. května 2010]

43

4.7 Výsledky šetření Státního úřadu inspekce práce za rok 2009 Pro dokreslení situace v ČR uvádím v následující části výsledky šetření SÚIP v případech porušování práv zaměstnanců v situacích, které jsou pro účel této práce relevantní. SÚIP provedl v roce 2009 celkem 11 108 kontrol zacílených na vybrané oblasti podnikání, pracovněprávní vztahy a také na šetření obdrţených podnětů. Východisky pro prováděnou inspekci byly zejména zprávy z předešlých let, získané poznatky a zmíněné podněty. V roce 2009 obdrţel úřad 79 stíţností, některé z nich se týkaly i osob inspektorů, avšak jen 6 ze 17 stíţností bylo odůvodněných. Celkem uloţil Státní úřad inspekce práce za rok 2009 pokuty v souhrnné výši 59 912 000 Kč Nejvíce z celkového počtu porušení práv zaměstnanců (45 %) v roce 2009 bylo zaznamenáno v oblasti vzniku, změn a skončení pracovního poměru, v počtu 7 007 porušení. Následovala oblast odměňování zaměstnanců, práce přesčas, práce o sobotách a nedělích a příplatků za tuto práci, spolu se sráţkami ze mzdy v 33 % případů (5 150). V oblasti pracovní doby, doby odpočinku a v dopravě došlo ke 2 251 porušení, tvořícím 14 % z veškerých zjištěných porušení. K neposkytnutí náhrad došlo k 875 porušením (6 %). Přehledně je výsledek inspekce celkového porušování interpretován na následujícím grafu.

44

Obr. 1

4.7.1

Počet porušení dle oblastí

Pracovní úrazy

Podle šetření českého Státního úřadu inspekce práce se v roce 2009 stalo celkem 42 730 pracovních úrazů, z toho 127 smrtelných. V 869 případech byla nutná hospitalizace pracovníka delší neţ 5 dnů. Zbývající úrazy byly lehčího charakteru, jak dokládá obrázek níţe.

45

Obr. 2

Počet pracovních úrazů v roce 2009

Vysoké mnoţství přestupků je dle mého názoru způsobeno nedodrţováním bezpečnosti při plnění pracovních povinností, nedostačujícími předpisy upravujícími bezpečnost práce, jejich nerespektováním nebo neohleduplností některých zaměstnanců. Jediným řešením, jak stávající situaci zlepšit, vidím ve zpřísnění dohledu nad dodrţování těchto předpisů a rovněţ na zvýšení sankcí za porušení. Za nezbytný povaţuji také zájem jednotlivých zaměstnanců na zlepšení stavu. 4.7.2

Pracovní doba a doba odpočinku zaměstnanců

Z celkového počtu 2 251 přestupků se jich nejvíce týkalo pracovní doby, doby odpočinku, noční práce a v 545 případech došlo k porušení povinnosti dodrţovat přestávky v práci, přičemţ poměrně vysoký počet porušení byl zaznamenán v oblasti dopravy, která byla výše diskutována uvedením reálného příkladu hromadné nehody. Nedodrţování bezpečnostních přestávek můţe mít za následek váţné nehody, zranění, v krajním případě usmrcení zaměstnanců i civilistů. S ohledem na celkem vysoký počet porušení pokládám inspekce v tomto směru za opodstatněné a více neţ potřebné pro zajištění bezpečných pracovních podmínek pro všechny zaměstnance. Procentuální vyjádření výsledků je patrné z následujícího obrázku. 46

Obr. 3

Počet porušení v oblasti pracovní doby a doby odpočinku

4.7.3

Zvláštní ochrana mladistvých

Co se ochrany mladistvých zaměstnanců týče, dopustili se zaměstnavatelé celkem 32 porušení, a to zejména zaměstnáváním mladistvých pracovníků v noci

či

nezajištěním

zdravotní

prohlídky

mladistvých.33

V porovnání

s ostatními sférami je toto číslo poměrně zanedbatelné, coţ ale v ţádném případě neznamená, ţe by ochrana mladistvých měla být podceňována. Zákoník práce stanoví jasné pracovní podmínky pro mladistvé v § 243 aţ 247 zákoníku práce. Jeho § 88 odst. 1 pojednává o povinných přestávkách v práci pro mladistvé pracovníky po kaţdých 4,5 hodinách. Doba odpočinku pro tytéţ zaměstnance musí týdně činit dle § 92 odst. 1 ZP minimálně 48 hodin.

33

Státní úřad inspekce práce. Zpráva o činnosti Státního úřadu práce za rok 2009, s. 14, 22, 25,

38, 55. Dostupná na <www.suip.cz>

47

5 Diskuse Ochrana postavení zaměstnanců se v České republice řídí zejména zákoníkem práce, občanským zákoníkem a příslušnými evropskými právními předpisy, které byly ratifikovány a v ČR vyhlášeny. Novely starších zákonů a směrnic a transpozice práva EU přinášejí pro zaměstnance dle mého názoru změny povětšinou pozitivní, zabezpečující jim lepší ochranu v pracovněprávních vztazích. Z nového zákoníku práce České republiky je patrná návaznost na jiné právní předpisy (například na zákon o úrazovém pojištění, nemocenském pojištění a zákonů týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), a předpokládá existenci tzv. antidiskriminačního zákona upravujícího oblast ochrany zaměstnanců před diskriminací z různých důvodů. Jako problematickou část práce spatřuji dostupnost evropských judikátů příbuzných případům, které se vyskytly v České republice a Slovenské republice stejně jako vyhledání pokud moţno co nejaktuálnějších a nejkonkrétnějších praktických případů z dané oblasti. Přestoţe judikáty ESD jsou někdy poněkud staršího data, byly zvoleny z důvodu příčinné souvislosti se zkoumaným tématem. Za slabé místo českého právního systému povaţuji fakt, ţe české soudy málokdy nebo v malé míře zohledňují evropskou judikaturu, pročeţ je podle mého názoru aplikační rovina komunitárního práva nedotaţená do konce. To vyplývá i z judikátu ve věci Šoller, kdy je ve vyšším stupni řízení poukazováno na průtahy a téměř „nicneřešení“ ze strany tuzemských soudů. V nejvyšší míře docházelo podle statistik SÚIP v roce 2009 k porušování práv zaměstnanců v oblasti vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Ani podíl porušení práv a povinností týkajících se práce přesčas, příplatků za práci a pracovní doby rozhodně není vzhledem k celkovému počtu porušení zanedbatelný. Častou praxí je bohuţel také porušování práv těhotných ţen, které jsou diskriminovány v přístupu k zaměstnání a při návratu do něj po mateřské dovolené, jak zmiňují uvedené příklady. Rovněţ počet pracovních úrazů v České republice shledávám jako vysoký. Jednotlivé případy uvedené v praktické části práce zahrnují i můj postoj k jejich řešení se snahou nalézt z mého pohledu spravedlivější alternativu. Kaţdé porušení práv zaměstnance je samo o sobě osobitným případem, který je nutno řešit individuálně a přihlédnout ke všem skutečnostem a okolnostem 48

s ním

souvisejícím

stejně

jako

k vlastnostem

a náleţitostem jeho výkonu.

49

jednotlivého

povolání

6 Závěr V bakalářské práci byla analyzována a zpracována platná právní úprava ochrany postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Vysvětlení základních pojmů uplatňovaných v pracovním právu otevřelo prostor pro rozpracování vybraných druhů ochrany před porušováním práv zaměstnanců a forem diskriminace, zhodnocení ochrany postavení zaměstnanců a zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích. Po teoretickém vymezení problematiky bylo porušování práv zaměstnanců a způsoby jejich ochrany prezentovány na konkrétních případech z praxe, a to při poškození zdraví v důsledku výkonu povolání, porušení ujednání z pracovní smlouvy poţadavkem práce nad rámec pracovní smlouvy a neplatné rozvázání pracovního poměru, tj. zde okamţitým zrušením. Následně uvedený výčet evropské judikatury se snaţí srovnat stav řešené problematiky v České republice a zemích Evropské unie. V první části práce byly poloţeny dvě základní otázky: „Jsou zaměstnanci dostatečně chráněni před porušováním jejich práv?“ a „Jsou dostupné prostředky na jejich ochranu odpovídající?“, na něţ se nyní pokusím odpovědět. Členství České republiky v Evropské unii nás zavazuje k inkorporaci evropských právních norem do českého právního pořádku a k jejich dodrţování. V některých oblastech se však Česká republika stále není schopna některým „právně vyspělejším“ zemím přiblíţit, kupříkladu co se ratifikace zmiňovaných antidiskriminačních směrnic týče. Jako značný nedostatek se mi jeví také nedůsledná aplikace komunitárního práva při sporech v tuzemsku, jak dokazuje výše zmíněný příklad, a relativně donedávna neschopnost implementace tzv. antidiskriminačních směrnic. Po srovnání ČR a zemí Evropské unie v rovině vymáhání práv zaměstnanců vidím hlavní nedostatky zejména v malém povědomí českých zaměstnanců o jejich právech a v neschopnosti se svých práv (ač oprávněně) domáhat. Čeští zaměstnanci se řešení problémů v zaměstnání vyhýbají dle mého mínění hlavně kvůli

obavám

z konfrontace

s osobami,

které

jsou

původci

takového

protiprávního jednání, ze zhoršení pracovních vztahů a ohroţení budoucího profesního postupu. Další příčinou rezignovaného chování můţe být i důkazní nouze při prokazování porušení svých práv. 50

Ochranu zaměstnanců tedy, co se týče mnoţství existujících právních předpisů a institucí činných v oblasti ochrany práv zaměstnanců, povaţuji za dostatečnou, s přihlédnutím k moţnosti, ţe si firmy mohou vytvořit své vlastní směrnice a ochranu tak zdokonalit v oblasti, kterou povaţují za nutnou. Ačkoliv z předchozího textu vyplývá spíše negativní postoj k aktuálnímu stavu ochrany postavení zaměstnanců v ČR oproti jiným členským zemím EU, věřím, ţe s postupem času a progresí v této oblasti se podaří i naší republice dosáhnout na evropskou úroveň.

51

7 Literatura 7.1

Monografie, odborné publikace, učebnice

[1] BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007. 539 s. ISBN 978-80-7179-5. [2] FIALOVÁ, E., KRÁLÍKOVÁ, A., SPOUSTOVÁ, I. Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies, 2008. ISBN: 978-80-8652009-4. [3] FIALOVÁ, E., SPOUSTOVÁ, I., HAVELKOVÁ, B. Právo a diskriminace. Praha: Gender Studies, 2007. ISBN: 978-80-86520-20-9. [4] GALVAS, M. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita Brno, 2004. 675 s. ISBN 80-210-3558-7. [5] HAVELKOVÁ, B., Rovnost v odměňování žen a mužů. PRAHA: AUDITORIUM, S.R.O., 2007. 160 S. ISBN 978-80-903786-2-9.

[6] PLÁNIČKOVÁ, Z. a kol. Soudní praxe a judikatura v oblasti diskriminace na trhu práce. Český Krumlov: ICOS ve spolupráci s Českým helsinským výborem, 2008.

7.2 Právní předpisy  Ústavní zákon č. 23/1991 Sb., kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod (usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky), ve znění pozdějších předpisů.  Směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.  Směrnice 2002/73/ES, kterou se mění směrnice 76/207/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.  Směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.  Zákon č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů ve znění zákona 227/2009 Sb. 52

 Zákon č. 85/2008 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou

a o zmene

a doplnení

niektorých

zákonov

(antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 308/1993 Z. z., o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskorších predpisov.  Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 462/2009 Sb.  Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů.

7.3 Použité internetové zdroje  Český statistický úřad.  Judikatura Soudního dvora. Dostupná na  Monitoring legislativy EU.  Nakladatelství

ekonomické

a právní

literatury

Ostrava.

 Online

zprávy

hospodářských

novin.


23437450-hromadna-nehoda-uzavrela-d1-kolona-uveznila-tisice-lidi>  Portál Evropské unie.  Směrnice

Rady

č. 89/391/EHS,

o zavádění

opatření

pro

zlepšení

bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Dostupná na

53

 Směrnice Rady 98/59/ES. Dostupná na  Státní úřad inspekce práce. Zpráva o činnosti Státního úřadu práce za rok 2009. <www.suip.cz>  Věc Šoller. <portal.justice.cz/Justice2/soubor.aspx?id=11874>

7.4 Judikatura  Případ

C – 179/88

i Danmark

Handels-og

(jednající

za

Kontorfunktionaerernes

Birthe

Hertz)

kontra

Forbund Dansk

Arbejdsgiververforening (jednající za Aldi Marked A/S (PLÁNIČKOVÁ, Z. a kol. Soudní praxe a judikatura v oblasti diskriminace na trhu práce. Český Krumlov: ICOS ve spolupráci s Českým helsinským výborem, 2008, s. 24.).  Případ C – 320/01 Wiebke Busch proti Klinikum Neustadt GmbH. & Co. Betriebs-KG (PLÁNIČKOVÁ, Z. a kol. Soudní praxe a judikatura v oblasti diskriminace na trhu práce. Český Krumlov: ICOS ve spolupráci s Českým helsinským výborem, 2008, s. 25.).  Rozhodnutí Městského soudu v Praze sp. zn. 69 Co 29/2007 (PLÁNIČKOVÁ, Z. a kol. Soudní praxe a judikatura v oblasti diskriminace na trhu práce. Český Krumlov: ICOS ve spolupráci s Českým helsinským výborem, 2008, s. 41.).

54

8 Seznam použitých zkratek ČR

Česká republika

ES

Evropské společenství

ESD Evropský soudní dvůr EU

Evropská unie

IMR Ius regale montanorum LZPS Listina základních práv a svobod MAD Martinská automobilová doprava OIP

oblastní inspektorát práce

PP

pracovní poměr

SÚIP Státní úřad inspekce práce UBA up brand activation, s. r. o. WA

WEBCOM-AXPERIENCE, a. s.

ZP

zákoník práce

55

Přílohy

Věc Šoller proti České republice

57

58

59

60

61