NVBF en Informatie van het Web Editie nr 5 – Juli 2010 Toelichting Het IOBF Rotterdam heeft in 2007 besloten relevante informatie op het gebied van fysieke belasting te vinden op een aantal toonaangevende websites in Nederland te gaan bijhouden. Onderstaand overzicht van de bezochte sites is het resultaat van de eerste zoektocht en daardoor wat uitgebreider. De ambitie is ieder kwartaal een nieuwe editie te laten verschijnen van dit overzicht. In dit document staan veel hyperlinks naar pdf files die op internet zijn gepubliceerd. Door de controltoets in te drukken en te klikken op de gekleurde of onderstreepte stukken tekst kunt u doorklikken naar het relevante artikel, nieuwsbrief of webpagina. Dit zijn de sites die worden bijgehouden: • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
TNO/Body@work Nederlands Normalisatie Instituut NVAB Sociale zaken en werkgelegenheid Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg SKB Arbouw Arbo-online Arbozw Stecr Arbeidsinspectie Het arbokenniscentrum voor Zorg en Welzijn NCvB (Nederlands Centrum voor beroepsziekten) Ergocoaches Regionale centra voor arbeidsrelevante aandoeningen (ZON) Nederlands Kenniscentrum Arbeid en Klachten Bewegingsapparaat AKB Coronel Instituut voor Arbeid, Milieu en Gezondheid. Gezond in bedrijf EMGO Institute for Health and Care Research. FCB
Wanneer sites niet in het overzicht vermeld staan dan was hier geen nieuws op gevonden.
Arbouw: http://www.arbouw.nl/arbodienstverlener/beroepen-en-risicos/ Beroepen & risico's Arbouw heeft onderzocht welke risico's werknemers in de bouw tijdens hun werk lopen. Selecteer een beroep en bekijk de bijbehorende risico's en de te nemen maatregelen. Bijvoorbeeld: Betonstaalvlechter / ijzervlechter
1
Er werken circa 3000 betonstaalvlechters/ijzervlechters in de bouw, veelal in dienst van speciale vlechtwerkbedrijven. Omschrijving werkzaamheden Steeds vaker wordt de wapening kant en klaar door een buig-/vlechtcentrale op de bouwplaats aangeleverd. Op de bouwplaats zorgt de vlechter voor de verdere afwerking. De betonstaalvlechter/ijzervlechter is veel tijd kwijt aan het tillen en verplaatsen van de vaak zware wapeningsstaven. Hij maakt deze op maat door te knippen en te buigen. De wapeningsdelen worden met ijzerdraad verbonden. De De betonstaalvlechter/ijzervlechter werkt vaak lopend of staand op de wapening en ook op trappen en steigers en dergelijke. De risico's van het vak en de maatregelen De belangrijkste risico's voor de betonstaalvlechter/ijzervlechter zijn: • Lichamelijke belasting • Werkdruk • Lawaai • Onveiligheid Er zijn ook leuke brochures te vinden onder de volgende link: http://www.arbouw.nl/arbodienstverlener/brochures/
Stecr Nieuwe Werkwijzer Arbeidsconflicten Sinds februari 2010 is de nieuwe werkwijzer “Arbeidsconflicten” verschenen. De nieuwe, vijfde, versie van deze werkwijzer gaat o.a. nader in op: • Het verbreden van de doelgroepen waarvoor de Werkwijzer is geschreven • De ‘hoor en wederhoor’ - procedure • De ‘interventieperiode’ • De inzet en actualisering van Mediation • De aandacht voor de verschillen in visie tussen bedrijfs- en verzekeringsarts • Actualisatie wet- en regelgeving en jurisprudentie Omdat STECR vanaf januari 2009 geen subsidie meer krijgt, zijn er aan de uitgaven van de werkwijzer kosten verbonden. De werkwijzer kost € 5,- per stuk, exclusief BTW en verzendkosten. ProgreSZ, Hogeschool voor Sociale Zekerheid (ProgreSZ) draagt zorg voor scholing over of rond de nieuwe Werkwijzer ‘arbeidsconflicten’. Ze doet dat in de vorm van 1 daagse trainingen of korte workshops, vooral incompany. Informatie: Dhr. Sonny Verbeet T 06 - 30 54 15 36 E
[email protected].
2
Body@work Beïnvloeding van het bewegingsgedrag van werknemers met beginnende RSI-klachten Door Claire Bernaards (januari 2008). Het doel van het RSI@Work onderzoek was na te gaan hoe (kosten) effectief beweeg- en/of werkstijladviezen zijn in het verminderen van pijnklachten en het bevorderen van herstel bij beeldschermwerkers met RSI klachten. Hiervoor heeft Body@Work twee programma’s ontwikkeld en geëvalueerd; een programma waarin alleen werkstijladviezen werden gegeven en een programma waarin zowel werkstijl- als beweegadviezen werden gegeven (combinatieprogramma). Het bijzondere van deze programma’s ten opzichte van vele andere programma’s voor verminderen van RSI is dat ze zich expliciet richten op het veranderen van gedrag en zich richten op de stijl van werken in alle facetten. Vaak wordt volstaan met veranderen van de werkplekinstellingen of één facet van het werk. Het werkstijlprogramma was effectief in het verminderen van algemene pijnklachten (12 maanden na de start van het programma). Deze pijnvermindering kon worden toegeschreven aan een significante vermindering van pijnklachten in de nek/schouderregio maar niet aan een vermindering van pijnklachten in de arm/pols/hand regio. Het werkstijlprogramma was bovendien effectief in het bevorderen van herstel in de nek/schouderregio maar niet in de arm/pols/hand regio. Het combinatieprogramma was niet effectief in het verminderen van algemene pijnklachten en ook niet in het bevorderen van herstel. Uit de economische evaluatie bleek dat het werkstijlprogramma kosten-effectief was ten aanzien van pijnvermindering maar niet ten aanzien van de bevordering van algemeen herstel. Het combinatieprogramma was niet kosten-effectief ten aanzien van pijnvermindering en ook niet ten aanzien van herstelbevordering.
Proefschrift: Return to work for employees with distress. Cost effectiveness of the participatory workplace intervention. Sandra van Oostrom Promotie 9 maart 2010 Faculteit der Geneeskunde, Vrije Universiteit Nederlandse samenvatting in pdf klik hieronder: http://www.bodyatwork.nl/sites/default/files/Samenvatting.pdf VU medisch centrum heeft een methode ontwikkeld die een zieke werknemer met stressklachten en zijn leidinggevende helpt, knelpunten op het werk te bespreken en samen op te lossen. Dit gebeurt onder begeleiding van een neutrale arboprofessional. Door deze nieuwe methode vindt werkhervatting tot ruim 2 maanden eerder plaats. Het gaat hierbij om werknemers die vinden dat ze weer kunnen werken ook als de klachten nog niet weg zijn. De interventie is niet effectief bij werknemers die niet van plan zijn om met klachten aan het werk te gaan. Dit blijkt uit onderzoek van epidemioloog Sandra van Oostrom. Zij promoveert dinsdag 9 maart bij VU medisch centrum. Jaarlijks verzuimt 6% van de Nederlandse werknemers als gevolg van stress. De kans is groot dat dit tot langdurige arbeidsongeschiktheid leidt. Van de mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft 35% last van psychische klachten. Het ziekteverzuim leidt tot hoge kosten voor de maatschappij en werkgever. 3
Werkhervatting draagt bij aan het herstel bij stressklachten. Van Oostrom deed onderzoek naar de participatieve methode voor werkaanpassing. Met de onderzochte interventie wordt een snelle, veilige en duurzame terugkeer naar werk beoogd voor werknemers die verzuimen met stressgerelateerde klachten. In het onderzoek ontving een groep werknemers van Corus, de VU en VUmc de participatieve werkaanpassing. Een vergelijkbare groep werknemers ontving alleen de gebruikelijke begeleiding van de bedrijfsarts. Van Oostrom toont nu aan dat werknemers die van tevoren van plan waren ook aan het werk te gaan als klachten nog niet weg zijn, baat hebben bij het overleg en de werkaanpassingen. Na de participatieve werkaanpassing verzuimden zij maar liefst 65 dagen minder. Het bedrijf kon zo ca. 6000 euro besparen. Dezelfde interventie is echter niet (kosten)effectief wanneer werknemers vinden dat ze pas aan het werk kunnen als klachten volledig verdwenen zijn.
Gezond in bedrijf 1. Blijf financieel fit met bedrijfsfitness Bedrijfsfitness is een prima manier om werknemers in beweging te krijgen én te houden. Samen sporten met collega’s biedt maximale motivatie om vol te houden. En de werkgever kan het ook nog eens aantrekkelijk financieren. Mensen blijvend in beweging krijgen gaat het beste door het sporten een sociale context te geven. Gezelligheid en gedeelde succesbeleving zijn sterke motiverende factoren. Bedrijfsfitness biedt prima mogelijkheden om die randvoorwaarden te creëren. In een sportschool kunnen werknemers gemakkelijk samen optrekken. Bij sommige oefeningen en toestellen gebeurt dat zelfs letterlijk door elkaar te assisteren. Maar er is natuurlijk ook volop ruimte om tijdens of na het sporten te praten en gezellig wat te drinken. Zo nemen collega’s elkaar op sleeptouw en houden ze het sporten gemakkelijker vol. Onbelast Mooi meegenomen is dat bedrijfsfitness ook fiscaal aantrekkelijk te organiseren is. De werkgever kan deze arbeidsvoorwaarde onbelast aanbieden als de fitness plaatsvindt in een vestiging van de eigen organisatie of één voor alle werknemers aangewezen fitnesscentrum. Maar de werkgever mag ook een overeenkomst sluiten met één aanbieder met meerdere vestigingen, als dat praktischer is. In alle gevallen geldt dat er deskundig toezicht moet zijn en dat de faciliteiten open moeten staan voor minstens 90 procent van de werknemers. Tip 1 Vanaf 2011 kan de werkgever volgens de nieuwe fiscale werkkostenregeling belastingvrij een vast percentage van de loonsom aan deze en andere arbeidsvoorwaarden besteden. Dit levert minder administratieve rompslomp op en kan soms groter fiscaal voordeel opleveren dan de huidige normbedragen voor vergoedingen en verstrekkingen. Tip 2 Voor de details van deze fiscale regeling kunt u terecht op de website van de Belastingdienst 2. Goede leiders? Gezonde werknemers! 4
Bedrijven kunnen invloed uitoefenen op het verzuim in hun organisatie door aandacht te besteden aan leiderschap. Recent onderzoek toont aan dat de manier van leidinggeven rechtstreeks effect heeft op de gezondheid van werknemers. Het gaat dan niet alleen om medewerkers die zich uit onvrede met een leidinggevende een dagje ziek melden. Zweeds onderzoek bij meer dan 20.000 Europese werknemers laat zien dat leidinggevenden actief bijdragen aan een slechte gezondheid van hun medewerkers als ze zich dictatoriaal gedragen, werknemers hun eigen zienswijze opdringen, onoprecht en onvriendelijk zijn of zich juist afsluiten en helemaal niet betrokken zijn bij hun medewerkers. Het effect is zelfs zo sterk dat werknemers een merkbaar grotere kans hebben op een hartinfarct als hun leidinggevende er niets van bakt. Ook wordt het risico op hartfalen groter naarmate werknemers ontevredener zijn. Omgekeerd hebben betrokken managers een positief effect op de duur van verzuim als hun werknemers toch ziek worden. Modern leiderschap Managers hebben de gezondheid van hun medewerkers dus deels zelf in de hand en dat is goed nieuws. Dit betekent wel dat organisaties serieus aan de slag moeten met goed, modern leiderschap. Een goede manager geeft werknemers de ruimte om zelf hun werkzaamheden te plannen en uit te voeren, stimuleert teamwork en steunt en inspireert zijn medewerkers. Ook moet hij integer en rechtvaardig zijn. Dit gedrag heeft een positief effect op de gezondheidsbeleving van werknemers. Tip! Goed leiderschap is te leren. Workshops, cursussen en coaching kunnen managers de fijne kneepjes bijbrengen. Deze investering werpt niet alleen vruchten af op het gebied van vitaliteit, maar zorgt ook voor meer werkplezier en hogere arbeidsproductiviteit.
3. Informeren alleen verandert gedrag niet Wie beroepsziekten wil voorkomen, kan er niet mee niet volstaan informatie te bieden, werknemers op hun eigen verantwoordelijkheid te wijzen en technische oplossingen aan te bieden. Het gaat erom gedragsverandering te bewerkstelligen. Volgens prof. dr. Monique Frings-Dresen, hoogleraar Beroepsziekten aan het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van het AMC, is mede door een eenzijdige aanpak de top vijf van beroepsziekten al langere tijd vrij stabiel. Het gaat dan om klachten aan het bewegingsapparaat (41%), gehooraandoeningen (25%), psychische aandoeningen (23%), huidaandoeningen (3%) en luchtwegklachten (1%). 'Dit toont aan dat bestaande maatregelen om ziekte te voorkomen of snel tot genezing te komen beperkt effectief zijn.' Werkvermogen Volgens de hoogleraar is het een fabeltje dat vooral mensen boven de vijftig gevaar lopen. 'Iemand van achttien jaar die in de horeca werkt, kan door dagelijks werken met water eczeem krijgen. En ook een docente van 31 kan overspannen raken.' Wel moeten werkgevers bij ouderen rekening houden met afname van het werk- en herstelvermogen. 'Daar gaat wringen dat taakeisen met het vorderen van de leeftijd vaak gelijk blijven.' Gedragsverandering Wie winst wil boeken, moet volgens Frings-Dresen de terugkeer van 'oude' beroepsziekten in de gaten houden, tijdig inspelen op nog niet bewezen nieuwe beroepsziekten én streven naar 5
gedragsverandering. 'De mijnbouw mag uit Nederland verdwenen zijn, bouwvakkers kunnen óók last van stoflongen krijgen als ze niet krijgen aangeleerd om beschermingsmiddelen te gebruiken. En hoewel het verband tussen nachtwerk en borstkanker bij vrouwen nog niet is bewezen, is het verstandig om blootstelling zoveel mogelijk te beperken.' Tip! Het is een illusie dat een risico zoals fysiek zwaar werk volledig zou zijn uit te bannen. Steek daarom liever energie in het aanleren van de juiste werkaanpak dan in het wijzen op risico's die de werknemer toch niet geheel kan vermijden.
4. TNO heeft het effect onderzocht van verschillende vergaderopstellingen. De gangbare vierkante vergaderopstelling bleek slechter te scoren dan de andere opstellingen: bar, huiskamer en ovaal TNO onderzocht het effect van verschillende vergaderopstellingen in afhankelijkheid van het doel van de vergadering. Opvallend resultaat uit dit TNO-onderzoek: de gangbare vierkante vergaderopstelling scoort significant minder goed dan de andere drie onderzochte opstellingen: bar, huiskamer en ovale vergadertafel. De vierkante vergadertafel heeft met name een minder gunstig effect op groepscohesie, betrokkenheid bij de inhoud, aantal mensen in het blikveld, een veilig klimaat en de overlegsfeer. Een baropstelling is beter voor de groepseenheid en samenwerking, een huiskamersfeer is optimaal voor gevoelige onderwerpen en de ovale tafel voldoet beter voor veel andere vergaderdoelen. Door de inrichting aan te passen aan het doel van de vergadering wordt er efficiënter, nuttiger en plezieriger vergaderd. Vergaderopstelling aanpassen 25% van onze werktijd vergaderen we. Dat doen we vaak in een vierkante vergaderopstelling. En die scoort volgens de test van TNO juist significant minder goed dan de drie andere door TNO onderzochte opstellingen: bar, huiskamer en ovale vergadertafel. Uit eerder TNO-onderzoek was al bekend dat met dezelfde kwaliteit van de besluitvorming en dezelfde resultaten een vergadering een derde korter kan worden door staand te vergaderen. Al met al is er voldoende reden om te pleiten voor verschillende andere opstellingen, waardoor de inrichting passend bij het doel van de vergadering kan worden gekozen en vergaderen efficiënter, nuttiger en plezieriger verloopt. Groepscohesie De barkruk-inrichting wordt in het TNO-onderzoek beoordeeld als doelmatig en oplossingsgericht, geschikt voor een innovatief klimaat en goed voor samenwerking en het genereren van ideeën. Dit is belangrijk, want door de toename van het nieuwe werken (meer onderweg en thuis werken) komt de groepscohesie onder druk te staan. Mensen voelen zich minder verbonden met het werk. De juiste vergadertafel kan de groepscohesie gunstig beïnvloeden en dat doet de vierkante vergadertafel niet.
6
Onderzoeksopzet Het onderzoek kent twee onderdelen met elk een eigen onderzoeksmethode. Volgens methode 1 beoordeelden vijftig studenten met weinig ervaring in vergaderen en vijftig medewerkers met veel vergaderervaring foto's van vergaderopstellingen op geschiktheid voor verschillende overlegdoelen en typen overleg.
5. Lang leve de vergrijzing Maak demotie tot beleid, stelt Rob Vinke. De jongere generatie kan eerder het stokje overnemen en de oudere medewerker kan langer met plezier en in gezondheid doorwerken. We worden ouder, nou en? De levensverwachting stijgt snel. Dat is toch prachtig nieuws? Blijkbaar niet, want de kop in Het Financieele Dagblad van 17 november vermeldt iets anders. Namelijk dat de vergrijzing miljarden extra kost. Minister Bos van Financiën mag rekenen op een extra miljardengat op de rijksbegroting. De verhoging van de AOW-leeftijd wordt gezien als een druppel op een gloeiende plaat. Het ouder worden wordt nu gelijk gesteld aan een structurele tegenvaller. Je moet maar durven. Welk probleem dan wel? De crisis bij de pensioenfondsen is nog lang niet voorbij. Toch klinken er al weer optimistische geluiden. De dekkingsgraad van menig pensioenfonds is de minimaal acceptabele grens van 105 procent al weer gepasseerd en opgelucht wordt ademgehaald. Het ABP heeft zelfs besloten de pensioenen, zij het gedeeltelijk, weer te indexeren. Andere berichten duiden juist op de slechte prestaties van sommige pensioenfondsen, waardoor menig gepensioneerde de komende jaren veel geld gaat mislopen. Het VARA-programma Kassa, dat een vergelijking uitvoerde bij de vijf grootste pensioenfondsen, spreekt zelfs over een schadebedrag dat per gepensioneerde tot wel 30.000 euro in een periode van vijftien jaar kan oplopen. In verband met het debacle en de uiteindelijke val van de DSB Bank rept Het Financieele Dagblad van 21 november van een 'tandeloos toezicht' van De Nederlandse bank. Dat mag dan zeker ook gesteld worden over het toezicht op de pensioenfondsen. Hoeveel koppen zijn er al gerold bij de pensioenfondsen? Nul. Hoewel Den Haag tevreden achteroverleunt met het bereikte compromis van de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar, is er structureel niets opgelost. Bijna dagelijks melden zich groepen die tot de categorie uitzondering willen worden gerekend. Die moeten dan maar allemaal arbeidsongeschikt verklaard worden. Er zijn inmiddels veel groepen medewerkers die stellen dat hun situatie zo uitzonderlijk is dat ze zeker niet na hun 65e door kunnen gaan met werken. We kunnen beter op zoek gaan naar een categorie werkers die wel willen, kunnen en mogen doorwerken. In Nederland is het nog steeds een taboe om over demotie te spreken. In de laatste periode van je werkzame leven een stapje terug doen, is onbespreekbaar. Toch is het een uitweg voor veel problemen.
7
Als je tijdig een stapje terugzet op de carrièreladder, dan is de werkbelasting meer draagbaar. Financieel is dat in de meeste gevallen ook geen probleem. Je kosten zijn in die levensfase ook aanmerkelijk lager. Veel beter is het om demotie tot beleid te maken. Dat zou kunnen door managers vanaf hun vijftigste voor te bereiden om te stoppen met managen en weer vakman te worden. Dat kan prima door het oude vak tijdig op te pakken, op niveau te brengen en weer in praktijk te brengen. Het voordeel is dat een jongere generatie eerder het stokje kan overnemen en met managen kan starten. De oudere medewerker wordt weer vakman en kan daardoor langer met plezier en in gezondheid doorwerken. Ook is die categorie medewerkers minder duur. Drie vliegen in een klap. En de winnaar is? Met plezier doorwerken en werk verrichten waar vraag naar is, is voor de winnaar een begaanbaar pad. Doorwerken tot je niet meer kunt omdat alles boven je hoofd groeit en het Peter Principle hard toeslaat, is de winnaar een gruwel
6. Lege fantasieën Te weinig ruimte op je werk? Tijd voor een frisse start! Maak je hoofd eens leeg en doe alsof je de werkplek helemaal opnieuw kunt inrichten. De kunst is vooral om blanco na te denken. Laat je niet beïnvloeden door hoe het er al jaren bijstaat of door hoe je gewend bent te werken. Vraag jezelf af: wat heb ik nodig dat écht belangrijk is? Wat voor werkzaamheden moeten we doen met hoeveel mensen? En hoe richt ik de bestaande ruimte daarvoor in? Schets Ga in gesprek met collega’s en doe alsof de ruimte waarin je nu werkt leeg is. Wat zou je willen neerzetten? En hoe wil je de ruimte indelen? Maak een schets, beeld de meubels uit met papier op de grond of download gratis een simpel 3D-tekenprogramma als Google SketchUp. http://sketchup.google.com/ Frisse blik Overleg ook met nieuwe medewerkers zoals stagiaires. Dat werkt vaak verhelderend, omdat zij met een frisse blik nieuwe ideeën kunnen aanleveren. Vaak ontdek je dan eenvoudige oplossingen die niets of nauwelijks iets kosten. Meubels verplaatsen, materiaal anders organiseren of spullen weggooien die nauwelijks worden gebruikt: het zijn allemaal oplossingen die makkelijk te realiseren zijn! Durf te kiezen Te weinig opslag en te veel materiaal zijn veel gehoorde problemen. Vaak heeft dit te maken met onvoldoende keuzes maken. Een duidelijke visie helpt daarbij, bijvoorbeeld een pedagogische visie. Je kunt er zelfs voor kiezen om de inrichting van de ruimte af te stemmen op de verschillende jaargetijden. Dit maakt direct duidelijk welke meubels of speelgoed nodig zijn en welke niet.
8
Meer weten? Kijk ook eens in de folder Handige ruimtes (http://www.fcbwjk.nl/Content/Producten/Publicaties/20050107_handige_ruimtes.aspx)e n in dit Overzicht hulpmiddelen beeldschermwerk. http://www.fcbwjk.nl/Content/Producten/Publicaties/20070143_RSItoolkit_overzicht_hulpmidde len_beeldschermwerk.aspx
7.Pauze alleen is niet genoeg tegen RSI Mensen die RSI willen voorkomen, slagen daar niet in door steeds even kort te stoppen met hun pc-activiteiten. Dit concludeert bewegingswetenschapper Janneke Richter in haar proefschrift, waarop zij is gepromoveerd aan het Erasmus Medisch Centrum. Computerwerk wordt beschouwd als een grote risicofactor voor het optreden van klachten aan arm, nek en/of schouder (KANS), ook bekend als RSI. Richter merkte nauwelijks verschil in spieractiviteit bij het pc-gebruik (muis en toetsenbord) en bij andere bureauwerkzaamheden. Richter: ‘Het lijkt erop dat ander bureauwerk ook risicofactoren bevat voor het ontstaan van KANS.’ De normale afwisseling tussen pc- en bureauwerk blijkt dus niet genoeg variatie op te leveren. Richter: ‘Wellicht zijn er extremere maatregelen nodig, zoals sporten op het werk.
8. Resultaten RSI onderzoek bieden hoop voor behandeling én preventie RSI De nieuwste resultaten van RSI onderzoek zijn gepresenteerd op 6 en 21 november. Belangrijkste conclusie is dat er hoop is op herstel, ook voor mensen met langdurige RSI-klachten. In het Academisch Ziekenhuis Maastricht is op de revalidatie-afdeling van Marjon van Eijsden een behandelprogramma ontwikkeld voor mensen met bewegingsangst. De Indiase RSI-expert dr Deepak Sharan heeft een multidisciplinair behandelprogramma ontwikkeld met een geclaimd succespercentage van 95%. Beide artsen benadrukken het belang van goed luisteren naar de patiënt en goed onderzoeken wat er aan de hand is. Dr Deepak Sharan heeft in de afgelopen 8 jaar in zijn Indiase klinieken ruim 50.000 mensen met RSI-klachten behandeld. Op basis daarvan heeft hij een multidisciplinair behandelprogramma ontwikkeld met een geclaimd succespercentage van 95%, ook bij mensen met langdurige klachten. Momenteel lopen studies om deze resultaten wetenschappelijk te toetsen. Belangrijk in zijn programma is dat er een uitgebreide intake wordt gedaan, waarbij afhankelijk van de klachten en de voorgeschiedenis bepaalde tests worden uitgevoerd. Op deze manier kan altijd een specifiekere diagnose worden gesteld. In sommige gevallen blijkt bijvoorbeeld osteoporose (!) de oorzaak van de klachten, dit komt in India relatief vaak voor bij jonge mannen die weinig daglicht zien en extreem veel koffie drinken. Revalidatiearts Marjon van Eijsden (AZM, Maastricht) heeft meer dan 2.000 mensen met aspecifieke RSI-klachten behandeld. Uit haar onderzoek blijkt dat beeldschermwerkers met beginnende klachten al vaak angstig zijn voor wat dit zal betekenen. Een deel hiervan ontwikkelt bewegingsangst, wat herstel van de klachten bemoeilijkt. Daarnaast is er een groep die juist te lang doorwerkt met pijn en daarin afgeremd moet worden. Het is dus belangrijk al met 9
beginnende klachten aan de bel te trekken. Behandelaars moeten goed kijken en testen wat voor type patiënt ze voor zich hebben, om daarna gericht en effectief te kunnen behandelen. Zo`n individueel gerichte aanpak is in Maastricht erg effectief gebleken, ook bij langdurige RSIklachten. Onderzoek van Wim Eshuis e.a. (Hugo Sinzheimer Instituut, UvA) naar schadeclaimdossiers van RSI-zaken wijst uit dat RSI niet alleen ontstaat door slechte arbeidsomstandigheden, maar dat ook slechte arbeidsverhoudingen en slechte (bedrijfs)medische zorg hieraan bijdragen. Onderzoek van Anita Feleus (EMC, Rotterdam) geeft aan dat voor nieuwe RSI-klachten in 60% van de gevallen een specifieke diagnose kan worden gesteld. Dat is meer dan voorheen, en biedt betere aanknopingspunten voor een gerichte behandeling van de klachten. Onderzoek van Maaike Huysmans (Vumc, Body@Work) tenslotte laat zien dat RSI-klachten uit het verleden en heden een voorspeller zijn van toekomstige klachten. Naast het voorkómen van eerste klachten, is een adequate behandeling van klachten zodat deze niet terugkeren dus een goed middel voor preventie van RSI. De RSI-vereniging is een onafhankelijke vrijwilligersorganisatie die zich op allerlei fronten inzet voor mensen met RSI. De vereniging geeft voorlichting en informatie over RSI, brengt lotgenoten met elkaar in contact en bevordert onderzoek. Verder voert de vereniging overleg met personen en organisaties die veel met RSI te maken (kunnen) hebben, zoals werkgevers, scholen, universiteiten, onderzoekers en de overheid. Daarnaast wisselt de vereniging informatie uit met onderzoekers, artsen, ergonomen en fysiotherapeuten. De RSI-vereniging is in 1995 opgericht en heeft 1800 leden. TNO onderzoek wijst uit dat RSI de Nederlandse samenleving jaarlijks 2 miljard euro kost. 9. 't Wérkt als je goed zit! Op 13 oktober 2009 is tijdens het seminar Kantoormeubilair, het eerste exemplaar van de herziene NPR 1813 uitgereikt. Het uitgangspunt van deze richtlijn is dat kantoormeubilair geschikt is voor een zo groot mogelijk percentage Nederlandse gebruikers. Dit betekent dat zowel kleine vrouwen als lange mannen - en alle maten daartussenin - hetzelfde meubel kunnen gebruiken. De NPR 1813:2009 nl 'Ergonomie - Richtlijn voor kantoormeubelen en hun toepassing bij de inrichting van administratieve ruimten en kantoren - Toelichting bij de NENEN 1335-reeks, de NEN-EN 527-reeks en NEN-EN 13761' kan als leidraad en checklist dienen bij het herinrichten of totaal nieuw inrichten van een werkomgeving. MVO en TCO De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de 2004-versie van NPR 1813 zitten in de bijlagen over Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en Total Cost of Ownership (TCO). Voortschrijdend inzicht en vragen vanuit de gebruikers leidden ertoe dat deze onderwerpen werden toegevoegd. TCO is een aanwijzing voor de aanbestedende partij om vooral nadruk te 10
leggen op de kosten gedurende de gebruiksperiode en niet alleen op de initiële aanschafwaarde. De Nederlandse overheid zal met ingang van 1 januari 2010 nagenoeg 100% duurzaam inkopen, waarmee MVO de plaats krijgt die het verdient. NTA 8500 Daarnaast is de maatvoering van de tafels in de onderste maat opgeschoven richting Europa, van 62 naar 65 cm, en voor de zit/statafel is de hoogste maat nu vastgesteld op 130 cm. Net als in de eerdere versie staan in bijlage A de maatverschillen aangegeven tussen datgene wat in de Europese norm staat en wat aanbevolen wordt voor Nederland. De Europese normen worden voor bijna 100% gevolgd op een paar maten na. Nederland is, samen met Italië, een van de weinige Europese landen, die beschikken over een redelijk recente antropometrietabel en terug te vinden in de NTA 8500 'Antropometrie - Lichaamsmaten van de Nederlandse volwassenen'. De eindgebruikers zijn uiteindelijk gebaat met een hogere productiviteit en een lager ziekteverzuim. Recent onderzoek door TNO(arbeid) heeft aangetoond, dat alle aspecten, genoemd in de NPR 1813, daartoe kunnen leiden.
10. Burnout: ontspannen of aanpakken? Sommige bedrijven bieden medewerkers met een burnout een wellness-arrangement aan. Een vriendelijk gebaar, maar natuurlijk geen echte oplossing voor zo'n complex probleem. Die zal de werkgever eerder op het vlak van gedragsverandering moeten zoeken. Even bijkomen in de weldadige omgeving van een sauna- en badencomplex is hoogstens de eerste stap van een veel complexer veranderingsproces, waarin de werknemer flink met zichzelf en zijn omgeving aan de slag moet. Scherp analyseren Niemand raakt zomaar de weg kwijt op het gebied van werkdruk en stress. Meestal gaat de werknemer niet goed om met stressveroorzakende omstandigheden, ontbreekt het hem aan zelfvertrouwen of zit hij eigenlijk niet op de juiste plek in de organisatie. Dit betekent dat het allereerst van belang is, scherp te analyseren waar het probleem zijn oorsprong vindt. Alleen als de werknemer de oorzaken kent, kan hij immers zijn gedrag, houding of omgeving aanpassen. Copingstijlen Een gespecialiseerde coach kan de werknemer helpen bij het in kaart brengen van stressfactoren, met hem bespreken hoe hij daarmee omgaat en suggesties doen voor alternatieve copingstijlen. Ook een kritische blik op de functie en de werkomgeving is aan te raden. De werknemer krijgt daarbij in het ideale geval gerichte adviezen om zélf die omgeving te veranderen, bijvoorbeeld door concrete verzoeken en wensen neer te leggen bij zijn werkgever of leidinggevende. Zo leert en ervaart de werknemer dat hij zelf (mede) verantwoordelijk is én verandering teweeg kan brengen. Tip! Coaching is ook prima inzetbaar als preventief middel. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld problemen bij de balans tussen werk en privé vóór zijn en schuiven met functie- en taakbelasting voor de werknemer overbelast raakt en uitvalt.
11
11. Hogere productie met groter beeldscherm De baas om een grotere monitor vragen wordt makkelijker. Onderzoekers van de Universiteit van Utah hebben het goede argument gevonden: Met een groot beeldscherm zijn mensen productiever. De participanten in het onderzoek moesten allerlei taken zo snel mogelijk uitvoeren op beeldschermen van verschillende grootte. Het ging ondermeer om het redigeren van teksten en het kopiëren van getallen in spreadsheets. De mensen met een standaard 18 inch beeldscherm waren het slechts af: de 20 inchers versloegen hen met 44 procent, de gebruikers van een 24 inch monitor waren zelfs 52 procent sneller. Een nog groter scherm bleek niet meer te helpen. Het gebruik van een groter beeldscherm kan dus tot tweeënhalf uur schelen op een dag. Maar onderzoeker James Anderson neemt dat zelf met een korreltje zout: een werknemer zou dan nonstop acht uur per dag moeten werken en dat doet niemand. Wel adviseert hij de grootte van de monitor per werknemer af te stemmen op de taken die worden uitgevoerd. 12. Houding en beweging vragen meeste aandacht Klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat staan bovenaan de lijst van meldingen van beroepsziekten. Wie dit risico te lijf wil, kan het beste investeren in een totaalaanpak met technische, organisatorische en persoonlijke maatregelen. Volgens cijfers van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten voeren klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat de ranglijst van beroepsziekten aan met een aandeel van 42 procent in het totale aantal meldingen. Hoewel over- en onderrapportage van deze en andere klachten altijd een vertekend beeld kan opleveren, is duidelijk dat werkgevers dit uitvalsrisico niet kunnen negeren. Zeker niet nu de beroepsbevolking vergrijst en we allemaal langer gaan doorwerken. Te eenzijdig Dé ideale aanpak van houdings- en bewegingsproblematiek is nog niet gevonden. Mogelijk zal die ook te sterk per bedrijf verschillen om er een algemeen voorschrift over te kunnen geven. Duidelijk is wel dat het preventieve beleid nog veel beter kan. De meeste bedrijven benaderen de problematiek op dit moment te eenzijdig, terwijl volgens het European Agency for Safety and Health at Work juist een combinatie van technische, organisatorische en persoonlijke maatregelen de beste kansen biedt. Combineren Concreet moeten werkgevers vermindering van de duur van belastend werk combineren met instructie en voorlichting, het aanschaffen van hulpmiddelen én het verminderen van de omvang van de belasting. Wie zich beperkt tot één of slechts enkele van deze maatregelen, loopt grote kans ineffectief beleid te voeren. De te tillen lasten lichter maken helpt bijvoorbeeld niet als de werkgever geen rekening houdt met de frequentie van de tilwerkzaamheden. Ook van voorlichting en training is aangetoond dat dit als op zichzelf staande maatregel tegen rugklachten geen resultaat oplevert.
12
Tip! Maak werk van een totaalaanpak op het gebied van houdings- en bewegingsklachten. Breng in kaart of bestaande maatregelen organisatorisch, technisch of persoonlijk van aard zijn en breid ze uit met acties uit de andere categorieën. 13. TNO heeft het effect onderzocht van verschillende vergaderopstellingen. De gangbare vierkante vergaderopstelling bleek slechter te scoren dan de andere opstellingen: bar, huiskamer en ovaal. TNO onderzocht het effect van verschillende vergaderopstellingen in afhankelijkheid van het doel van de vergadering. Opvallend resultaat uit dit TNO-onderzoek: de gangbare vierkante vergaderopstelling scoort significant minder goed dan de andere drie onderzochte opstellingen: bar, huiskamer en ovale vergadertafel. De vierkante vergadertafel heeft met name een minder gunstig effect op groepscohesie, betrokkenheid bij de inhoud, aantal mensen in het blikveld, een veilig klimaat en de overlegsfeer. Een baropstelling is beter voor de groepseenheid en samenwerking, een huiskamersfeer is optimaal voor gevoelige onderwerpen en de ovale tafel voldoet beter voor veel andere vergaderdoelen. Door de inrichting aan te passen aan het doel van de vergadering wordt er efficiënter, nuttiger en plezieriger vergaderd. Vergaderopstelling aanpassen 25% van onze werktijd vergaderen we. Dat doen we vaak in een vierkante vergaderopstelling. En die scoort volgens de test van TNO juist significant minder goed dan de drie andere door TNO onderzochte opstellingen: bar, huiskamer en ovale vergadertafel. Uit eerder TNO-onderzoek was al bekend dat met dezelfde kwaliteit van de besluitvorming en dezelfde resultaten een vergadering een derde korter kan worden door staand te vergaderen. Al met al is er voldoende reden om te pleiten voor verschillende andere opstellingen, waardoor de inrichting passend bij het doel van de vergadering kan worden gekozen en vergaderen efficiënter, nuttiger en plezieriger verloopt. Groepscohesie De barkruk-inrichting wordt in het TNO-onderzoek beoordeeld als doelmatig en oplossingsgericht, geschikt voor een innovatief klimaat en goed voor samenwerking en het genereren van ideeën. Dit is belangrijk, want door de toename van het nieuwe werken (meer onderweg en thuis werken) komt de groepscohesie onder druk te staan. Mensen voelen zich minder verbonden met het werk. De juiste vergadertafel kan de groepscohesie gunstig beïnvloeden en dat doet de vierkante vergadertafel niet. Onderzoeksopzet Het onderzoek kent twee onderdelen met elk een eigen onderzoeksmethode. Volgens methode 1 beoordeelden vijftig studenten met weinig ervaring in vergaderen en vijftig medewerkers met veel vergaderervaring foto's van vergaderopstellingen op geschiktheid voor verschillende overlegdoelen en typen overleg. 13
14. Lunchwandelen: zo maak je er een succes van Het stimuleren van lunchwandelen is een laagdrempelige manier om medewerkers in beweging te krijgen. Wie hier een succes van wil maken, moet wel goed samenwerken met zijn bedrijfskantine en het wandelen werkelijk aantrekkelijk(er) maken. Een groot deel van de Nederlandse werknemers voldoet niet aan de norm voor gezond bewegen (minimaal vijf dagen per week een half uur matig intensief bewegen). Een toenemende zorg voor werkgevers, die de zure vruchten plukken van de teruglopende conditie en toenemende lichaamsomvang van hun personeel. Elke werkdag een half uur (stevig) wandelen tijdens de lunch is een prima manier om aan de norm te voldoen. Lang niet iedereen zal spontaan aan het wandelen slaan, maar de werkgever kan deze vorm van lichaamsbeweging wel degelijk met succes bevorderen. Boterhammenbalie Als de omgeving van het bedrijfspand niet uitnodigt tot een ommetje, is dat voor de werkgever natuurlijk moeilijk te veranderen. Maar de bedrijfskantine afstemmen op de behoeften van lunchwandelaars is doorgaans goed mogelijk. Bijvoorbeeld door - uiteraard gezonde! - broodjes aan te bieden die werknemers gemakkelijk kunnen meenemen. Of door een boterhammenbalie in te richten waar medewerkers snel wat kunnen smeren voor onderweg. Verder is het zaak om het wandelen minstens zo aantrekkelijk te maken als de kantine, bijvoorbeeld door routebeschrijvingen aan te bieden die de medewerkers door een leuke omgeving voeren. Tip! Maak goede afspraken met de cateraar die de bedrijfskantine uitbaat of van producten voorziet, anders is er al snel sprake van tegenstrijdige belangen. En betrek enthousiaste wandelaars bij het project, vraag hen om actief anderen op sleeptouw te nemen. 15. Nooit te oud om jong te zijn Kunnen oudere medewerkers fysiek minder aan? Een groot misverstand! Als we ouder worden neemt onze spierkracht wel iets af, maar onze conditie blijft gelijk. Bovendien compenseert onze routine het verlies aan spierkracht. Al neemt de hersteltijd van ons lichaam wél toe. We hebben langer nodig om weer tot rust te komen. De Nederlandse bevolking wordt steeds diverser wat betreft fitheid en gezondheid. De ene medewerker van 55 jaar kan nog prima fysiek werken en is misschien wel fitter dan zijn collega van 35 die nooit sport. Een andere medewerker van 55 kan wel degelijk te maken hebben met lichamelijke klachten of slijtage. Hierdoor kunnen bepaalde aanpassingen op het werk nodig zijn. Niet alleen voor ouderen Het is dus niet zinnig om uitsluitend aandacht te hebben voor oudere medewerkers, maar juist voor álle leeftijdsgroepen. De jongeren (18-35 jaar) help je gezond te werken, zodat ze klachten voor blijven. De middelste groep (35-55) help je flexibel te werken en werkzaamheden af te wisselen. Langdurig eenzijdig werk blijkt namelijk veel meer klachten te veroorzaken dan ouder worden. De oudere groep benader je individueel om gericht problemen aan te pakken indien nodig. Overigens is het een fabeltje dat oudere medewerkers vaker verzuimen. Het tegendeel is waar. Wel kunnen ouderen iets langer verzuimen, omdat hun hersteltijd na ziekte over het algemeen langer duurt. 14
Gratis meer levensjaren Langer jong blijven kun je zelf beïnvloeden. Je kunt gratis een aantal extra levensjaren verdienen als je je houdt aan 10 simpele regels: 1. Eet gezond (vetten zoals olijfolie, avocado, vis en noten, elke dag groente). 2. Beweeg regelmatig (elke dag 30 minuten). 3. Rook niet. 4. Drink alcohol met mate (maximaal 2 glazen per dag). 5. Drink 6 glazen water per dag. 6. Poets goed je tanden en neem de tijd om te flossen. 7. Lach regelmatig. 8. Zorg voor een BMI lager dan 23. 9. Deel met vrienden. 10. Blijf leren. Meer weten? Kijk voor meer informatie op http://www.leeftijdophetwerk.nl. 16. Staand vergaderen bespaart tijd en geld Organisaties kunnen heel eenvoudig duizenden euro’s per jaar besparen, door medewerkers te stimuleren staand te vergaderen. “Als mensen gaan zitten, krijgen ze al snel het gevoel dat ze bij de open haard plaatsnemen.” Het lijkt geen revolutionaire uitvinding. Toch kunnen organisaties er volgens professor Peter Vink van TNO veel geld mee besparen.De reden? Werknemers die aan een tafel staan, besteden minder tijd aan vergaderen. En juist die vergaderingen vormen een flinke kostenpost: maar liefst 25% van de werktijd gaat eraan op. Experiment Vink besloot te onderzoeken of een zit-statafel de vergaderduur kon beperken. Bij meubelfabrikant Gispen liet hij er een ontwerpen en die plaatste hij in een laboratorium. Vervolgens liet hij 6 groepen studenten een uurtje dezelfde vergadering houden, in verschillende standen van de tafel. Zijn resultaten kwamen overeen met die van eerdere onderzoeken. De vergaderingen duurden 34% korter. Even effectief De meest voor de hand liggende verklaring is natuurlijk dat de bespreking werd afgeraffeld. Zoals ongemakkelijke stoeltjes in een fastfoodrestaurant aanzetten tot sneller eten, zo zorgt staand vergaderen ervoor dat de deelnemers hun opmerkingen liever inslikken. Alles als ze maar weer kunnen gaan zitten. Maar volgens Vink is die verklaring te gemakkelijk. “Dan zou de kwaliteit van de vergaderingen afnemen, en dat is niet zo. Uit diverse onderzoeken bleek dat er 15
net zoveel mensen aan het woord kwamen. Die behandelden dezelfde onderwerpen en wisten er na afloop ook net zoveel van.” Duidelijk doel Vermoeidheid zal dus geen hoofdrol spelen. Maar hoe is het effect van de zit-statafel dan wel te verklaren? Vink: “Blijkbaar – maar dit is speculeren – hebben mensen die staan een actievere houding. Ze zijn scherper, meer to the point. Ook kan het zijn dat ze voor de vergadering een keuze maken: gaan we staan of zitten? En daaraan gekoppeld: wat is eigenlijk het doel van de vergadering? Willen we ideeën losmaken of alleen informatie uitwisselen? En hoe lang hebben we daarvoor nodig?” Meer invloed Vink: “Uit ons onderzoek bleek dat 85% van de werknemers een zit-statafel gewoon prettiger vindt. Hij geeft je namelijk meer controlemogelijkheden, net als een raam dat open kan of een temperatuur die gemakkelijk is te regelen. En die controlemogelijkheden – je ziet het in allerlei studies – leiden weer tot grotere medewerkertevredenheid.” 17. Werknemer kan ook op het werk herstellen Optimale inzet van werknemers nastreven is lovenswaardig, maar er zullen altijd mensen zijn met beperkingen als gevolg van een handicap, hun leeftijd of een psychische stoornis. Re-integratie op het werk geeft de beste resultaten. Dit zegt prof. dr. Jac van der Klink, Hoogleraar Arbeid en Gezondheid van het Universitair Medisch Centrum Groningen. Volgens hem ontkomen werkgevers er de komende jaren niet aan om het percentage werkende ouderen te verhogen: 'Terwijl de levensverwachting al decennia stijgt, is de arbeidsparticipatie na het 55e levensjaar gedaald naar slechts 45 procent.' Daarbij kunnen werkgevers de uitval als gevolg van psychische stoornissen - goed voor een derde van de totale uitval - niet negeren. 'Het ziekteverzuim daalt al jaren, maar de daling van psychische stoornissen is veel geringer.' Positief Van der Klink vindt het met het oog op de toekomstige arbeidsmarkt positief dat het inzicht groeit dat mensen ook op de werkplek kunnen herstellen. 'In plaats van de zieke eerst beter te maken en dan weer aan het werk te krijgen, kijken werkgevers in hoeverre terugkeer in het werkproces kan helpen in het herstelproces. Van groot belang is wel dat de werkomgeving daar actief op in speelt.' Maximale output Volgens Van der Klink is de Nederlandse economie erg ingesteld op mensen met een hoge productiviteit. Hierdoor vallen mensen met een beperking al snel buiten de boot. 'Werkgevers moeten leren dat het streven naar maximale output niet altijd werkt, zeker niet als je medewerkers wilt behouden.' Tip! Het zogenaamde fasen-takenmodel vormt een effectieve aanpak van psychische klachten. Hierbij zoeken werknemer, leidinggevende en bedrijfsarts samen naar manieren om structuur en verlichting aan te brengen in de werksituatie. Zo krijgt de medewerker weer (het gevoel van) controle.
16
FCB Dienstverlenen. 1. Durf medewerkers verantwoordelijkheid te geven Hoe kun je de vitaliteit van je organisatie het beste stimuleren? Door medewerkers veel inspraak te geven, vindt Monique Wösten-Cappendijk, directeur van Het Buitenschoolse Net. “Mensen brengen heel veel tijd door op hun werk. Dan is het niet meer dan logisch dat je ze ook echt bij de besluitvorming betrekt.”
Wat versta je onder vitaliteit? “Vitaliteit betekent voor mij dat een team zo goed functioneert dat de organisatie volledig tot bloei kan komen. Daarmee is vitaliteit een fundamenteel punt voor elke organisatie. Het is ontzettend belangrijk om er aandacht aan te besteden.” Op welke manier doen jullie dat? “Ons doel is tweeledig. Aan de ene kant willen we graag dat onze medewerkers veel werkplezier ervaren. Aan de andere kant willen we als organisatie goede resultaten boeken. Die twee zaken zijn sterk met elkaar verbonden: de een kan niet zonder de ander. Het is dus heel belangrijk dat medewerkers zich betrokken voelen. Alleen zo kun je een ‘winnend team’ creëren: medewerkers die er met zijn allen voor gaan en die zich tot het uiterste inzetten om het best haalbare resultaat te behalen.” Welke middelen zetten jullie in om dit doel te bereiken? “In de eerste plaats is er bij ons veel ruimte voor overleg. Dat kost natuurlijk tijd, maar die investering betaalt zich vanzelf weer terug. Want goed teamoverleg betekent minder miscommunicatie, meer draagvlak en een sterker teamgevoel. Daarnaast hanteren we een ‘omgekeerd organogram’. Het contact met kinderen en ouders vinden we het belangrijkst, dus we doen alles om onze medewerkers daarin te faciliteren. En tot slot hebben we onze medezeggenschap ‘sociocratisch’ georganiseerd.” Wat houdt dat in? “In een sociocratisch model vindt besluitvorming niet plaats op basis van consensus, maar op basis van ‘consent’. Dit betekent dat een besluit pas wordt genomen wanneer de betrokkenen geen zwaarwegende, beargumenteerde bezwaren meer hebben. Heeft iemand wel bezwaar, dan wordt er goed geluisterd naar zijn argumenten. En als andere mensen die argumenten overtuigend vinden, wordt eerst het knelpunt opgelost. Op die manier ben je altijd verzekerd van een groot draagvlak.” Vitaliteit wordt vaak geassocieerd met gezondheid. Besteden jullie daar ook aandacht aan? “Jazeker, ook wij vinden een gezonde levensstijl heel belangrijk. We besteden daar onder andere aandacht aan tijdens teamactiviteiten, die bij ons meestal plaatsvinden in werktijd. En ook op de werkvloer kijken we goed hoe iemand zich voelt. Als een medewerker niet lekker in zijn vel zit,
17
dan spreken we bijvoorbeeld af om die persoon tijdelijk minder te belasten totdat de balans weer hersteld is.” Hoe meten jullie of medewerkers vitaal zijn? “Dat lezen we onder andere af aan het ziekteverzuim en de resultaten van functioneringsgesprekken en medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Onlangs hebben we bijvoorbeeld een onderzoek gedaan naar de tevredenheid van medewerkers over ons inspraakmodel. Medewerkers bleken daarover zeer te spreken. Zo gaf 90% aan zich zeer verantwoordelijk te voelen en liet 93% weten veel plezier te hebben in zijn werk.” Welke rol zie je bij het vergroten van vitaliteit weggelegd voor de werkgever? En welke voor de werknemer? “Van de medewerkers verwacht ik dat ze open communiceren, knelpunten aan ons melden en zich verantwoordelijk opstellen. Omgekeerd probeer ik hun een werkplek te bieden waar ze met veel plezier kunnen werken. Ook mogen ze van mij verwachten dat ik hun verantwoordelijkheid geef. Niet af en toe, maar altijd. Consequent zijn hierin is heel belangrijk, want anders verlies je als werkgever je geloofwaardigheid. Daarnaast vind ik het heel belangrijk dat je elkaar met respect behandelt en echt samen optrekt. Want ook al hebben werkgever en werknemer ieder hun eigen rol en belangen, ze zijn allebei belangrijk. Je hebt elkaar nodig.” Heb je nog tips voor andere organisaties die ook met vitaliteit aan de slag willen? “Investeer in personeel! Het loont echt om medewerkers prominent voorop te zetten en dit continu uit te dragen. Ook het sociocratische inspraakmodel kan ik van harte aanraden.” Meer weten? Meer informatie over het sociocratisch organiseren van medezeggenschap vind je op de website van het Sociocratisch Centrum Nederland. http://www.sociocratie.nl/index.php?option=com_content&task=view&id=50&Itemid=69 2. Klaag jezelf vitaal Hoe maak je energievreters in het werk bespreekbaar? En hoe sta je stil bij de dingen die wél goed gaan? De ‘klaag- en jubelmuur’ is daarvoor uitermate geschikt. De klaag- en jubelmuur is een handig hulpmiddel om energiegevers- en vreters inzichtelijk te maken. Hoe werkt het? Hang 2 grote vellen papier op, zorg voor voldoende ‘geeltjes’ (post-it stickers) en laat je collega’s voor zichzelf bepalen welke punten in hun werk tot frustratie leiden en welke tot plezier. Vraag ze om die punten op de geeltjes te schrijven en op de klaag- en jubelmuur te plakken. Cluster veel voorkomende onderwerpen en ken prioriteiten toe. Welke 2 punten van de jubelmuur willen jullie het meest behouden? En welke 2 punten van de klaagmuur willen jullie het liefste kwijt? Werk deze onderwerpen in subgroepen uit. Analyseer wat nodig is om klaagpunten te verbeteren en jubelpunten te behouden. Hoe is de situatie? Wat is de achterliggende oorzaak? Wie heeft er baat bij dat het probleem wordt opgelost of het plezier behouden blijft? En wie juist niet?
18
Laat de subgroepen brainstormen over de beste oplossing en die kort toelichten. Vat de gekozen oplossingen vervolgens samen. Wat was de kern van de analyse? En wat is nodig om tot verbetering of behoud te komen? Deze uitwerkingen (maximaal een A4) vormen de actiepunten. Sluit de sessie af met duidelijke afspraken. Neem meteen besluiten over de verdere uitwerking of zet de actiepunten op de agenda van het eerstvolgende werkoverleg. Peil ook wat je collega’s van de werkwijze vonden en bedank ze voor hun inzet. Voorbeelden van energievreters: • We krijgen onterecht de schuld van dingen die misgaan. • Het management geeft ons vage of tegenstrijdige informatie. • We moeten alles tegelijk doen. • Er is vaak miscommunicatie. • We moeten doelen realiseren waar we niet achter staan. Voorbeelden van energiegevers: • We voelen veel waardering voor onze inzet. • Onze klanten zijn tevreden. • We hebben iets nieuws georganiseerd. • De leiding geeft ons verantwoordelijkheid. • Er heerst in ons team een collegiale sfeer. Meer weten? Kijk dan in de Teamwijzer Meer plezier (http://www.fcbwjk.nl/Content/Producten/Publicaties/20060123_Teamwijzer%20Meer%20plezie r.aspx) hoe je een workshop kunt organiseren om de lasten voor je team te verminderen en krachten beter te benutten. 3. Veranderen? Eerst oud zeer van tafel! Eén van de kenmerken van een vitale organisatie is dat ze openstaat voor verandering. Maar wat als die veranderingsbereidheid ver te zoeken is? Hoe kun je de weerstand bij collega’s doorbreken? Vier tips. Tip 1: Erken oud zeer De kans dat je bij een verandertraject tegen oud zeer aanloopt is groot. Oud zeer is vrijwel altijd het gevolg van eerdere veranderpogingen die niet het beoogde resultaat hebben opgeleverd. Veranderaars denken vaak dat het beter is om die mislukkingen maar te verzwijgen. Maar oud zeer valt niet weg te poetsen. Integendeel! De beste manier om met oud zeer om te gaan, is erkennen dat het bestaat en onderzoeken waar het vandaan komt. Probeer er niet omheen te laveren, maar duik er juist in! Wat is er de vorige keer fout gegaan? En wat gaan we nu anders doen? Kortom: laat oud zeer op tafel komen, leer ervan en draag die lessen uit. Tip 2: Wees blij met ambitie Gemotiveerde medewerkers houden er niet van als veranderingen stranden. Dat voelt voor hen als een belofte die niet is nagekomen. Oud zeer wijst dus niet alleen op mislukkingen, maar ook op de wens dat veranderingen juist wél slagen. Doe daar je voordeel mee.
19
Tip 3: Benoem voor- én nadelen Elke verbetering kost zijn prijs. Medewerkers moeten nieuwe dingen leren, moeilijkheden overwinnen en zich opofferingen getroosten. Veel communicatie over verandering gaat wel over de voordelen, maar niet over de nadelen. Hierdoor wordt gesuggereerd dat men in het beloofde land gaat komen zonder er moeite voor te hoeven doen. Dat gelooft natuurlijk geen mens. Bespreek daarom niet alleen de voordelen, maar ook de verwachte problemen. Alleen zo voorkom je dat ambivalente gevoelens worden weggedrukt en na verloop van tijd gaan leiden tot nieuw oud zeer. Tip 4: Blijf communiceren Vreemd genoeg leiden ook veranderingen die wél goed zijn uitgepakt soms tot oud zeer. Dat komt omdat veranderingen vaak met een enorm communicatiebombardement worden gelanceerd, waarna de communicatie volledig stilvalt. Veel mensen denken dan dat de verandering wel mislukt zal zijn: nooit meer wat over gehoord, zeker afgeblazen. Doseer de communicatie dus goed. Verschiet niet al je kruit aan het begin, maar blijf communiceren over de voortgang. Bericht over de successen, maar ook over de moeilijkheden en hoe die zijn opgelost. Een verandertraject is immers altijd een leerproces. Meer weten? Kijk dan wat je kunt doen om de mentale gezondheid van medewerkers te bevorderen op http://www.mentaalgezondaanhetwerk.nl. 4. Vergroten werkplezier effectiever dan verminderen werkdruk Organisaties doen er goed aan zich meer te concentreren op het werkplezier van hun personeel. Dat geeft medewerkers meer energie dan het verlagen van de werkdruk. Dit blijkt uit een promotieonderzoek van Willem van Rhenen, Chief Medical Officer van ArboNed. Van Rhenen onderzocht 2 jaar lang honderden managers uit het midden- en hogere kader. Doel van het onderzoek was het effect te laten zien van belastende elementen in het werk enerzijds (stressoren) en elementen die het werkplezier bevorderen anderzijds (motivatoren). Uitgangspunt daarbij was de energie van medewerkers, die kan variëren van het minimum (burn-out) tot het optimum (bevlogenheid). Nadruk op energie Zoals verwacht leiden veel stressoren en weinig motivatoren tot een grotere kans op burn-out. Maar het omgekeerde is niet waar: een lage score op stressoren heeft niet direct invloed op de bevlogenheid van medewerkers. Een hoge score op motivatoren heeft dit duidelijk wel. Daarom pleit Van Rhenen ervoor om de nadruk te leggen op energiebronnen in het werk, zoals sociale steun van collega’s, zelfstandigheid, ontwikkelingskansen en het krijgen van feedback. Van Rhenen: “Voor veel organisaties vormen medewerkers het hart van de bedrijfsvoering. Toch wordt bij hun welzijn nog te vaak gedacht in termen van ziekte, (on)gezondheid en (ongezonde) levensstijl. Een benadering vanaf de positieve kant, het werkplezier, levert organisaties aantoonbaar meer resultaat op. Alleen bevlogen medewerkers zullen excellent presteren.” Bevlogen medewerkers Het resultaat van bevlogen medewerkers is direct zichtbaar. Als een medewerker de juiste 20
motivatoren heeft, voelt hij zich betrokken. Dat geeft commitment voor de organisatie, een lager ziekteverzuim en een hogere intentie om te blijven – belangrijk in een krappe arbeidsmarkt. “Bevlogenheid is besmettelijk”, aldus Van Rhenen. “Het heeft ook een positief effect op collega’s.” Bron: ArboNed Meer weten? Op http://www.blikopwerk.nl/ vind je de Work Ability Index, een instrument waarmee je het werkvermogen van werknemers kunt meten. Verdiep je ook eens in Vitaal in praktijk (http://www.vitaalinpraktijk.nl) , een project dat onderzoek doet naar vitaliteitprogramma’s en de effectiviteit daarvan.
Arbo on line 1. Opleiding begint op de werkplek Brancheonderzoek wijst uit dat nieuwkomers op de werkvloer tot acht keer meer risico op een bedrijfsongeval hebben. '5xBeter, Werken is Gezond', het bewustwordingsinitiatief van de werkgevers en vakbonden in de Metaalbewerking en Metalektro, heeft daarom een 'aanpak nieuwkomers' opgezet. Doel is werkgevers en werknemers handvatten te geven om ongelukken te voorkomen. De nieuwkomers kunnen in een aantal categorieen werknemers worden verdeeld: schoolverlaters, stagiairs en flexwerkers. Daarnaast kunnen ook werknemers van buitenlandse komaf extra aandacht nodig hebben. Bij binnenkomst bij een bedrijf spelen drie belangrijke factoren een rol. Ten eerste kent de nieuweling het bedrijf niet. Ten tweede wordt hij in de eerste dagen overspoeld met indrukken en feiten – zoals een voorlichtingsfilm en de namen van alle collega’s – en zal hij niet alles kunnen onthouden. Tot slot wil hij op zijn eerste dag begrijpelijkerwijze een goede indruk maken. Als hem gevraagd wordt of hij de instructies goed begrepen heeft, zal hij daarom in de meeste gevallen bevestigend antwoorden – ook als hij dit niet zeker weet.” Voor elk van deze situaties biedt de ‘aanpak nieuwkomers’ een oplossing. Naast de praktische handvatten is een ondersteunende bedrijfscultuur ook van groot belang. Niets is funester voor de houding van een nieuwkomer dan oudgedienden die de veiligheidsinstructie teniet doen door achteloos werkgedrag. Elkaar wijzen op gedrag dat voor verbetering vatbaar is, moet acceptabel gemeengoed zijn. Op deze manier zullen ongelukken met nieuwe werknemers aanzienlijk afnemen en betekent een nieuwe collega een welkome aanvulling.
21
2. Oudere werknemer kampioen vitaliteit Werkgevers gaan er ten onrechte vanuit dat werknemers met het stijgen van hun leeftijd minder vitaal worden. Recent onderzoek toont aan dat werkende 45-plussers juist vitaler zijn dan hun jongere collega’s. De uitkomsten van dit onderzoek, dat werd uitgevoerd in opdracht van uitzendbureau Oudstanding, dwingen veel werkgevers en arbeidsbemiddelaars tot een fundamentele herbezinning op het gebied van vitaliteitsbeleid. Als ouderen op het gebied van vitaliteit beter scoren dan jongeren, is het immers maar de vraag of werkgevers op dit moment energie steken in de juiste groepen en aandachtspunten. Vasthouden De onderzoeksresultaten betekenen natuurlijk niet dat het zinloos is om aan ouderen geld of energie te spenderen. Integendeel zelfs, zij vormen voor werkgevers een zeer interessante groep. Vergeleken met dertigers slagen 45-plussers er doorgaans beter in om in- en ontspanning in balans te houden. Hun uitgevlogen kinderen, duidelijkere carrièreperspectieven en opgebouwde kennis en ervaring stellen hen in staat tot relativeren. Die mentaal-emotionele vitaliteit is van groot belang voor de slagkracht van organisaties, zeker bij kenniswerk. Het is voor werkgevers dus zaak om te focussen op het vasthouden van deze werknemers, want met hun vitaliteit zit het vaak al wel snor. Generatiemanagement Tegelijk is duidelijk dat wie zich uitsluitend richt op ouderen, een groot risico loopt dat hij jongere werknemers veronachtzaamt. Met een krappe arbeidsmarkt in het verschiet staat de werkgever voor de uitdaging om tegelijkertijd ervaren ouderen vast te houden, snel schaarser wordende jonge talenten aan te trekken én werknemers met kinderen te helpen bij de combinatie van arbeids- en zorgtaken. In alle drie de gevallen vormt goed vitaliteitsbeleid een belangrijk wapen. Het mag echter duidelijk zijn dat zulk beleid niet eenzijdig gericht is op één specifieke groep werknemers, maar volop profiteert van de inzichten van generatiemanagement. 3. 'Slim bedrijf luistert naar werknemer' In het gros van de ondernemingen is onvoldoende ruimte voor sociaal innovatiebeleid. Dat stelt vakbond CNV Dienstenbond. Vooral in sectoren als de beveiliging en de supermarkten wordt het personeel veel te weinig betrokken bij de bedrijfsvoering. ,,Bedrijven missen kansen om een goed werkklimaat te scheppen'', zei een woordvoerder van de vakbond donderdag. De vakbond hield een onderzoek naar het sociale innovatieklimaat. Daaruit komt naar voren dat bijna 70 procent van de werknemers te weinig ruimte ervaart voor eigen ideeën. ,,Hierin ligt een belangrijke opdracht voor het bedrijfsleven, want een positief innovatieklimaat vergroot de concurrentiekracht, de arbeidsproductiviteit en het werkplezier'', aldus de woordvoerder. Werknemers uit de financiële dienstverlening zijn bovengemiddeld positief over het innovatieklimaat. In de supermarkten en beveiliging is het personeel het minst positief. In deze branches ervaren werknemers weinig ruimte om met eigen ideeën te komen of afwijkende standpunten te hebben. Een op de tien werknemers is zelfs uitgesproken negatief in zijn oordeel. Wisseling van functie 22
Ook blijkt uit het onderzoek dat hoe langer mensen in dienst zijn, hoe positiever zij tegenover innovaties staan. Daarbij is wel van belang dat de werknemer tijdig wisselt van functie. Want hoe langer hij in dezelfde functie blijft, hoe negatiever hij wordt over mogelijkheden voor innovaties en de eigen inbreng daarbij. De vakbond nam het onderzoek af onder bijna duizend mensen.
4. Wetenschappelijk aangetoond: sport verbetert de werkprestatie Sporten helpt om af te slanken en te ontstressen, dat weet iedereen. Maar het verbetert ook de prestaties op het werk. Onderzoekers van de Universiteit van Bristol in Engeland onderzochten werknemers op hun prestaties en gemoedstoestand op werkdagen waarop ze wel en niet aan sport deden. Het verschil was duidelijk. Op sportdagen werkten ze duidelijk beter. Enkele cijfers: • 72 procent besteedde zijn tijd efficiënter • 79 procent presteerde beter • 74 procent kgaat beter om met de workload En dat is nog niet alles: • 26 procent gaat beter om met de stress • 33 procent was gemotiveerder om te gaan werken • 26 procent kon zich beter concentreren op het werk • 28 procent nam veel minder pauzes • 27 procent kon zijn werk op tijd afmaken Het positieve effect van sporten kan trouwens nog verhoogd worden als je kiest voor de juiste sport, zo blijkt. En dat hangt helemaal af van hoe je je voelt op het werk. 5 situaties en hun bijhorende sport 1. Een dagelijkse strijd om te overleven • Situatie: je werkgever heeft het financieel moeilijk en je vreest voor een bankroet. • Sport: zwemmen Zo kan je ontsnappen aan de torenhoge stress en de zorgen over een eventueel jobverlies. Met je zwemvliezen aan, je badmuts op en de handdoek om je nek vergeet je alle zorgen en waan je je aan een wit Bounty-strand. Oh ja, als je werkgever toch over kop gaat, helpt het ook: met zwemmen verbruik je 500 tot 700 calorieën per uur, op de sollicitatiegesprekken zal je er dus kerngezond uitzien. 2. Je weet niet meer waar je hoofd staat • Situatie: je moet zoveel verschillende petjes opzetten op het werk, dat je je een topmodel voelt op een catwalk. • Sport: yoga 20 minuutjes yoga per dag kan je werkstress met 10 procent verminderen. Dat blijkt uit onderzoek uit Ohio. Het verbetert ook je flexibiliteit en je mentaal evenwicht. 3. Je voelt je overwerkt en niet gewaardeerd 23
Situatie: jij doet al het werk, en niemand merkt het. Je krijgt geen erkenning en dat ben je beu. • Sport: boksen Niet op je baas, maar op een boksbal. Bokshandschoenen aantrekken doet je ontladen. Maar pas op: het gevaar bestaat dat je er agressiever van wordt. Probeer het dus te spelen op controle en coördinatie, deze eigenschappen zullen je ook helpen om op het werk de juiste beslissing te nemen. 4. Je hebt een nieuwe baan • Situatie: je bent net gestart in een nieuwe baan. Je bent heel blij met deze nieuwe kans, maar beseft ook dat het een tijd gaat duren voordat je ingewerkt bent en erkenning zal krijgen. • Sport: fietsen (lange afstand) Midlifecrisis of niet, koop jezelf een nieuwe fiets. Zet jezelf uitdagende doelen: bijvoorbeeld tegen volgend jaar de Ronde van Vlaanderen voor wielertoeristen rijden. Het hardt je karakter, en als het lukt geeft het een enorme kick. Je zal verbaasd zijn van wat je in je mars hebt, de ideale stimulans om ook in je nieuwe werk de top te bereiken. 5. Je werkt bij een bank • Situatie: je werkt in de financiële sector en de mensen kijken op jou neer. De financiële crisis is nochtans niet jouw schuld. • Sport: basketbal Geen individuele sport voor jou, maar teamsport! Geniet van de driepunters en fastbreaks. En vooral: laat je teammaats scoren. Er gaat niets boven het gevoel om bij een winnend team te horen. •
5. Werknemer aanspreken op slechte mentale vitaliteit Het wordt steeds gewoner dat de werkgever de werknemer aanspreekt op een gebrekkige lichamelijke vitaliteit. Werkgevers zijn echter huiverig om hetzelfde te doen als een werknemer mentale problemen heeft, zelfs als hij daardoor slecht functioneert. Werknemers die mentaal in de knoop zitten, melden zich niet altijd ziek, maar zijn wel vaak minder productief. Dit zogenoemde grijs verzuim is vaak drie keer zo hoog als het ziekteverzuim. Aangezien de werkgever erbij gebaat is dat de werknemer naar behoren functioneert, mag hij een medewerker die dit door geestelijke problemen niet doet, er in principe wel op aanspreken. Vertrouwen De werkgever moet dan wel omzichtig te werk gaan. Hij moet goed beseffen hoe ver hij mag gaan. De werknemer aanspreken op zijn mentale vitaliteit is alleen zinnig als er voldoende vertrouwen is tussen leidinggevende en werknemer en de onderlinge communicatie goed is. Hij mag de werknemer aansporen iets aan zijn geestelijke gezondheid te doen en meedenken over oplossingen. Het is echter niet aan de leidinggevende om een medisch oordeel geven over de situatie. Dat moet hij overlaten aan een specialist, zoals een mental coach of een psycholoog. Capaciteiten Ook de manier waarop de leidinggevende de werknemer aanspreekt is van belang. Lang niet alle leidinggevenden hebben de capaciteiten om een gesprek over de geestelijke gezondheid in goede 24
banen te leiden. Krijgt de werknemer het gevoel dat zijn leidinggevende hem onder druk zet of aanstuurt op zijn ontslag, dan zullen de mentale problemen eerder verergeren dan verminderen. Tip! Net zoals bij lichamelijke aandoeningen hoeft de werknemer tegenover zijn leidinggevende geen details te geven over zijn geestelijke gesteldheid. Hij heeft echter ook een eigen verantwoordelijkheid om zijn functioneren te verbeteren. De werkgever mag hem hierop ook aanspreken.
25
