nr. 32 • januari 2012
1
Voorwoord
Welkom op de 31ste SOFIA-nieuwsbrief boordevol weetjes en interessante artikels over vrouw en management. Deze nieuwsbrief wordt verstuurd naar al onze netwerkleden, deelnemers van ons programma en geïnteresseerden die zich hebben ingeschreven.
Voor
[email protected].
opmerkingen, Meer
info
en
reacties het
en
bijdragen
SOFIA-nieuws
kan
archief
je
terecht
vind
je
op op:
www.uhasselt.be/sofia.
De beste wensen voor 2012…Vorig jaar verstuurde ik als nieuwe SOFIA-coördinator rond deze tijd mijn eerste nieuwsbrief. Ik herinner het me als de dag van gisteren. Ondertussen zijn we alweer een jaar verder. Wat vliegt de tijd als men zich amuseert! En dat hebben we zeker gedaan. We kunnen terugblikken op een mooi SOFIA jaar vol interessante ontmoetingen, leerrijke verhalen en tips, gezellige bijeenkomsten en nieuwe vriendschapInhoud
pen. Ondertussen werd het voorbije SOFIA jaar feestelijk afgesloten, maar maken we ons alweer klaar voor een nieuwe editie: SOFIA 2012. De voorbije maand werd er gesleuteld aan de vorige versie en zijn we klaar voor een ver-
Voorwoord ................................. 1 Een nieuw jaar..een nieuwe SOFIA 1 Nieuwjaarsrecepties.................2-3
nieuwd programma. Ik kijk er alvast naar uit om bekende gezichten terug te zien en nieuwe gezichten te ontmoeten. In afwachting van de inschrijvingen, maak ik jullie in deze koude dagen warm met een nieuwsbrief vol interessante artikels. Veel leesplezier!
Succes ........................................ 4 Sociale media ............................. 5
2
Valérie
Een nieuw jaar...Een nieuw SOFIA-programma
Persoonlijkheid........................6-7 Follow the Leader ....................8-9
In december werd het SOFIA-
Boekentip ................................... 9
gesloten. Meteen kwam de vraag
Let‘s meet ........................... 10-11 Landenkennis ...................... 11-12
programma 2011 feestelijk afvan oudleden, nieuwe leden en leden van het voorbije SOFIAprogramma wanneer het nieuwe
Man vs Vrouw ...................... 13-16
SOFIA-jaar van start zou gaan?
UH nieuws ........................... 16-18
Deze start is voorzien in de
Pensioen-perikelen .............18-19
maand
mei.
Jullie
ontvangen
allemaal een uitnodiging tot in-
Dank aan .................................. 20
schrijving in de maand maart.
Redactie ................................... 20
Samen met de mentoren werd een nieuwe aanpak uitgewerkt. Het belooft een erg energiek, interessant en wervelend programma te worden. De duur van het programma is 1.5 jaar, net zoals in het verleden. Meer info kan je krijgen via
[email protected] of 011/26.86.97
Pagina 2
3
SOFIA nieuwsbrief
Nieuwjaarsrecepties Slecht met namen? Met deze vijf tips onthou je ze wel
Het is een veelvoorkomende, maar pijnlijke situatie: iemand spreekt je aan met je voornaam, maar jij moet zijn/haar naam schuldig blijven. "Ik ben slecht met namen", luidt het excuus dan meestal. Maar hoe komt het dat vooral namen moeilijk te onthouden zijn? En wat kan je eraan doen? Als je moeite hebt om namen te onthouden, dan moet je terugkeren naar het idee van beelden en associaties in je hoofd, die je kan linken aan de persoon in kwestie. 1. Fysieke karakteristieken Bepaal welke fysieke karakteristieken kenmerkend zijn voor de persoon die je leert kennen en probeer die in je hoofd te associëren met zijn/haar naam.
3. Herhalen Als iemand zich aan jou voorstelt, herhaal zijn of haar
2. Details
naam dan. Doe bijvoorbeeld alsof je het niet goed
kwestie gehoord hebt, vraag of je het juist uitspreekt of waar de onderscheidt van anderen, zoals zijn job of de manier naam vandaan komt. Herhaling is namelijk de sleutel tot waarop hij praat. Of maak mentale notities over de vorm een goed geheugen en door dat simpele gesprek zal je de van zijn gezicht, zijn maniertjes of de geur van haar naam dieper in je geheugen leggen. Kies een
kenmerk
uit die
de
persoon
in
parfum. Door op die details te letten en ze te linken aan een naam, geef je meer associaties door aan je hersenen en versterk je de herinnering.
4. Commentaar Als je een visitekaartje krijgt, dan kan je ook commentaar geven op de spelling. Je kan zeggen: "Dat zie je niet vaak, Rebecka met ck." Door over de schrijfwijze te praten wordt de naam visueler en daardoor makkelijker te
Bron: HLN
onthouden.
Handleiding tot het handenschudden. De handdruk is de meest banale manier waarop twee mensen elkaar kunnen begroeten. Maar daarom is dit gebaar niet minder belangrijk. Als uw handdruk te soft, te hard of mechanisch is, maakt u een slechte indruk. Hoe moet het dan wel? Ontmoet de hand ongeveer in het midden tussen u en de andere, met droge en zachte palm. Gebruik uw hele hand, druk stevig (maar niet te hard) gedurende twee of drie seconden, terwijl u de andere in de ogen kijkt, een natuurlijke glimlach schenkt en een passende formule uitspreekt. Bron: Bizz.be
nr. 32 • januari 2012
Pagina 3
Kan ik ontsnappen aan al dat handenschudden? Een kaderlid zou in z‘n leven zo‘n 50.000 handen schudden. En intussen springen de virussen van de ene hand naar de andere. Geen wonder dat sommigen proberen er onderuit te komen. Er bestaat zelfs al een Facebook-groep die de strijd tegen slappe handdrukjes aanbindt. Hoe overleeft u dit ritueel? U maakt deel uit van een groep. Laat zo’n vijftien mensen u voorafgaan. Misschien kunt u dan de handdruk van uw gastheer vermijden. U bent de eregast. Meteen bij het binnenkomen zegt u: “Ik kan niet iedereen de handen schudden, want jullie zijn te talrijk. Maar ik dank jullie voor de grote opkomst.‖ U kon niet anders dan een hand schudden. Laat uw hand discreet in uw zak glijden om een hygiënisch doekje vast te nemen. U voelt zich uitgelaten? Geef een kus! Bron: L‘Entreprise
Naar aanleiding van vrouwendag op 8 maart 2012, organiseert de provincie Limburg (dienst gelijke kansen en Limburgse Vrouwenraad) op woensdag 7 maart 2012 een namiddag/avond exclusief voor vrouwen. Vanaf 13u kan je in het Cultuurcentrum in Hasselt (gratis) voorstellingen, debatten en workshops volgen. Zéker de moeite! Meer info: www.evanement.be
Pagina 4
SOFIA nieuwsbrief
Succes
4
De etische weg naar succes.
Onze maatschappij is resultaatgericht en kenmerkt zich te komen in hun carrière. Dit schetst een bemoedigend door een concurrentiële arbeidsmarkt. Dit heeft als gevolg beeld. dat werknemers soms moeten knokken om hogerop te Het is hierbij belangrijk voor ogen te houden dat raken. Toch is de meerderheid van hen niet bereid deze werkgevers en managers mee de verantwoordelijkheid strijd op een oneerlijke manier aan te gaan, zo bleek uit dragen voor het gedrag van hun werknemers. Zij spelen een opiniepeiling uitgevoerd door Monster bij 4.579 dan ook een belangrijke rol in het stimuleren of werknemers wereldwijd. afremmen van onethisch gedrag. Leidinggevenden moeten de kernwaarden van eerlijkheid en ethisch gedrag Wanneer hen gevraagd werd hoe ver ze zouden gaan om in woord en daad overbrengen naar alle medewerkers. Zij succesvol te zijn op een concurrentiële arbeidsmarkt, gaf moeten duidelijk maken dat net als in het zakendoen ook 86 procent van de ondervraagde werknemers immers aan in je carrière het doel niet altijd de middelen heiligt. De niet bereid te zijn tot onethisch gedrag. Van de 14 cultuur van het bedrijf is hierbij zeer belangrijk, maar ook procent minder scrupuleuze respondenten gaf zes ethische training kan werknemers helpen bij het procent aan bereid te zijn tot acties die het licht niet verduidelijken van de grijze zones.‖ mogen zien. Daarenboven gaf vier procent toe bereid te zijn tegen het bedrijfsbeleid in te gaan en zou een Een ruime meerderheid van de werknemers laat zich niet bijkomende vier procent van de ondervraagden zelfs verleiden tot onethisch gedrag om hogerop te komen in bereid zijn de wet te overtreden voor professioneel zijn carrière. succes. Bron: monster.be Waar in de wereld zitten nu de meest en minst ethische carrièrejagers? Werknemers in Mexico blijken de meest ethische te zijn, 88 procent van hen geeft aan dat ze niet zouden overgaan tot achterbaks, onethisch of onwettig gedrag, zelfs als dit hen zou helpen om hogerop te geraken. In Nederland echter, houdt men beter een oogje op zijn medewerkers: 12 procent van de ondervraagden geeft immers aan dat zij bereid zouden zijn dingen te doen voor
succes
die
het
licht
niet
mogen
zien.
"Ondanks een uitdagende arbeidsmarkt weigeren de meeste mensen hun waarden opzij te zetten om hogerop
Dames, maak je op voor success! Een vrouw die snel de carrièreladder wil beklimmen moet wat lippenstift aanbrengen. Dat blijkt uit onderzoek van de universiteit van Harvard, weliswaar gesponsord door Procter & Gamble. De onderzoekers concluderen dat wanneer vrouwen make-up dragen ze niet enkel aantrekkelijker, maar ook competenter worden gevonden. De onderzoekers lieten respondenten telkens 4 foto‘s van 25 verschillende vrouwen zien. Op één foto was de vrouw niet opgemaakt; op de drie andere droeg ze make-up en zag ze er afwisselend ‗natuurlijk‘, ‗professioneel‘ en ‗glamoureus‘ uit. 250 volwassenen kregen daarna de foto‘s te zien en werden gevraagd de vrouwen in vier categorieën indelen: aantrekkelijk, betrouwbaar, sympathiek en competent. Wat bleek? Wanneer de deelnemers werd gevraagd de vrouwen in een oogopslag te beoordelen scoorden alle opgemaakte vrouwen hoger in alle categorieën. Ook wanneer de respondenten meer tijd kregen om de foto‘s te bestuderen, gaven ze alle opgemaakte dames hogere scores inzake competentie.
Bron: www.express.be
Pagina 5
nr. 32 • januari 2012
5
Sociale Media
Hoe LinkedIn laten renderen?
Voor rekruteerders zijn professionele onlinenetwerken zoals LinkedIn enorme cv-theken waar ze naar hartenlust uit kunnen putten. Hoe kunt u zich in de kijker werken? Vul uw profiel 100 procent in. LinkedIn geeft aan of uw profiel helemaal is ingevuld. Door een foto toe te voegen en een maximum aan informatie te geven over uw loopbaan, stelt u zichzelf beter voor aan een rekruteerder die op uw profiel belandt. Wees kwistig met trefwoorden. De zoekmachines van de onlinenetwerken functioneren zoals die van de jobsites. Wanneer een rekruteerder een trefwoord intikt, komen alle cv‘s tevoorschijn waarin dat woord staat. Daarom zet u best zoveel mogelijk woorden in uw profiel die typisch zijn voor uw beroep. In het Nederlands en het Engels. Kies uw vrienden. Omdat u een breed netwerk probeert te ontwikkelen, bent u geneigd om elke uitnodiging te aanvaarden die u krijgt. Maar geef liever de voorkeur aan kwalitatieve contacten, want die maken meer indruk op rekruteerders. Doe mee op fora. Er zijn veel thematische groepen waarin kaderleden met elkaar van gedachten kunnen wisselen. Schrijf u in en doe mee aan de discussies. Zo wordt u opgemerkt. Wees voorzichtig. Bent u in loondienst? Vermijd dan dat iedereen kan zien dan een rekruteerder contact met u heeft gemaakt. Klik op ‗Settings‘ onder uw naam en blokkeer de toegang naar uw contactlijst. Bron: Bizz.be
4 stappen naar een goede LinkedIn– aanbeveling. Als u prettig met iemand hebt samengewerkt, kunt u een aanbeveling op LinkedIn plaatsen. Maar hoe schrijft u een goede aanbeveling? • Complimenteer niet personen maar gedrag. Benoem proceseigenschappen en niet persoonseigenschappen. Niet: Piet is een geweldige kerel die veel energie heeft. Maar: Piet heb ik in een veeleisend project met een zware deadline onvermoeibaar zien werken, zonder aan kwaliteit of goed humeur ook maar een beetje in te boeten. • Complimenteer in verhouding. Een groot compliment over iets wat iemand triviaal vindt, kan het gevoel geven dat de verwachtingen over kennis en kunde kennelijk laag waren. Niet: Marlies heeft die presentatie voor een veeleisende klant keurig opgebouwd. Maar: Marlies heeft in een account waar onze rol zwaar ter discussie stond een presentatie neergezet die zorgde voor hernieuwd enthousiasme. • Complimenteer op wat iemand belangrijk vindt. Iemand complimenteren voor accuratesse of punctualiteit is mogelijk een belediging voor iemand die zich graag voor laat staan op zijn visionaire talenten. Kijk naar wat iemand in zijn profiel benadrukt en ga na of jij daarbij aansluit. • Geef een beeld van de context die de inzet bijzonder maakt. Flexibiliteit is pas écht flexibiliteit als alles tegenzit. • Benadruk niet uw oordeelskunde en talent om iets goeds te zien. Laat degene die de feedback krijgt centraal staan. • Voorkom dat er diskwalificaties in het compliment staan. Dus geen toevoegingen als: ‘wat voor een junior uitzonderlijk is‘ of ‗wat niemand bij binnenkomst had verwacht‘. Bron: Martijn Aslander e.a., ‗175 lifehackingtips‘, Van Duuren Management, 2011
Pagina 6
6
SOFIA nieuwsbrief
Persoonlijkheid Veelzijdige verantwoordelijkheid maakt vrouwen optimistisch. Externe druk is niet altijd negatief. Vrouwen worden er zelfs optimistisch van, zo leert een Franse enquête. De druk hangt immers samen met de interventiemogelijkheden en de impact die vrouwen zichzelf toedichten in onze complexe samenleving. Terwijl vrouwen zich professioneel realiseren, bewaren ze de aandacht en zorg voor anderen. Mannen zien hun verantwoordelijkheid dan weer iets vaker vanuit de financiële invalshoek. Bijna een kwart van de mannen wil meer geld verdienen tegen 17 procent van de vrouwen.
De cijfers komen uit een telefonische enquête bij vierhonderd vrouwen en vierhonderd mannen tussen 25 en zeventig jaar. Ze werd door marktonderzoeksbureau CSA uitgevoerd in opdracht van vrouwensite Terrafemina en verzekeringsmaatschappij Generali France. Voor zowel vrouwen als mannen, respectievelijk 47 en 42 procent, opent de toekomst van hun kinderen de lijst van prioriteiten. De eigen toekomst vormt voor 18 procent van de vrouwen en 22 procent van de mannen een gewichtige zorg. Een bevredigend gevoelsleven leiden is voor bijna een op vijf vrouwen belangrijk en voor 16 procent van de mannen. Slechts voor 12 procent van de vrouwen en 13 procent van de mannen vormt professioneel slagen een prioriteit. Op een schaal van nul tot tien geven vrouwen zichzelf gemiddeld een acht voor de manier waarop ze zich realiseren binnen hun familie, bij mannen is dat 7,7. Op vlak van werk hebben vrouwen dan weer een achterstand, ze halen maar 5,8 voor wat betreft zelfverwerkelijking in de job tegen 6,1 bij de mannen. Globaal gezien ligt het welbevinden van vrouwen iets voor op dat van mannen, 7,3 tegen 7,1. Ook geeft 73 procent van de vrouwen aan optimistisch te zijn tegen 68 procent van de mannen. Het meest vertrouwen in de toekomst hebben vrouwen die in een koppel leven en kinderen hebben. Vrouwen putten vertrouwen uit het feit dat ze een scharnierfunctie vervullen tussen generaties en dus een impact hebben op de samenleving van morgen. Mannen identificeren zich nog in grotere mate met hun werk en soms hangt daar een negatieve connotatie aan vast. Meer familiale verantwoordelijkheden zouden hen vast ook gelukkiger maken. Bron: Generali France
Intuïtie is niet enkel vrouwelijk. Intuïtie werd altijd al aanzien als een vrouwelijke kwaliteit. De Franse organisatiepsycholoog Christophe Haag stelt nu dat vrouwen en mannen weinig verschillen op vlak van intuïtief vermogen en dat iedereen beter wat meer op zijn innerlijke GPS zou vertrouwen. Intuïtie werd aan vrouwen toegedicht als karakteristieke gave, misschien wel als compensatie voor hun denkcapaciteit, waarvan mannen dikwijls oordeelden dat die beperkt was. De Franse socioloog Bourdieu meende dan ook dat het toekennen van een stevige portie intuïtie aan vrouwen een teken van misogynie was. Dokter in de organisatiepsychologie Christophe Haag stelt op basis van onderzoek dat wat intuïtie betreft er geen verschil op de chromosomen zit, evenmin als voor de aanleg voor huishoudelijke taken. Vrouwen en mannen zouden eenzelfde gave voor intuïtie hebben en bovendien verdient die het om minder stiefmoederlijk te worden behandeld. In zijn boek 'La poulpe attitude' beschrijft hij hoe we ons allemaal wat meer op de inktvis zouden moeten inspireren. Een snel verkennen van de omgeving met zijn tentakels en een blik volstaan om tot actie over te gaan.
nr. 32 • januari 2012
Pagina 7
De inktvis gebruikt zijn praktische intelligentie en intuïtie. De mens denkt en analyseert. Dat is goed maar het hoeft niet iedere keer, stelt Haag. Het brein registreert namelijk iedere ervaring, bij herhaling van eenzelfde situatie zal de herinnering een signaal oproepen. Dat signaal is betrouwbaar, aldus Haag en het heet intuïtie. Mensen die naar dat bescheiden innerlijk stemmetje durven te luisteren, werken aan hun eigen zelfvertrouwen. Ze optimaliseren hun vermogen om juist te oordelen zonder telkens opnieuw te moeten analyseren. Dat zelfvertrouwen zou er zelfs voor zorgen dat mensen minder angstig of depressief zijn en voorkomen dat ze in een burn out toestand verzeild raken. Dat intuïtie meer aan vrouwen wordt toegedicht dan aan mannen, heeft er volgens Haag mee te maken dat vrouwen hun gevoelens en hun innerlijke stem meer laten spreken, zelfs luidop. Toch beschikken mannen over diezelfde gevoelens en herinneringen. Onze huidige samenleving is bepaald niet vies van emoties en mannen kunnen ze nu dus even goed uiten, aldus Haag.
Bron: Le Nouvel Obs (6 minutes)
Slaaptekort wordt groot economisch probleem. Slecht slapen leidt tot povere arbeidsprestaties. Logisch. Maar de impact op het bedrijfsleven is groter dan men dacht, zo blijkt uit een Amerikaanse studie. De vraag is natuurlijk of een individuele werkgever vat heeft op de situatie. Bijna één op vier arbeidskrachten in de VS heeft last van slapeloosheid. Bij de mannen gaat het om net geen 20%, bij de vrouwen om 27%. Werknemers blijven niet thuis na een bar slechte nacht. Ze gaan toch maar werken, ook al weten ze wel dat hun prestaties ondermaats zullen zijn. Dat heet presenteïsme. Anders dan bij absenteïsme hebben de bedrijven gewoonlijk geen zicht op de economische kost daarvan. Volgens hoofdonderzoeker Ronald C. Kessler en zijn team is wie last heeft van slapeloosheid op jaarbasis omgerekend 11,3 werkdagen niet productief; gemiddeld 2.280 dollar loon per betrokkene wordt betaald voor tijd die niets opbracht. Voor de hele Amerikaanse economie schatten de onderzoekers het economisch verlies door slapeloosheid op 6,2 miljard dollar per jaar. Bron: www.journalsleep.org
Meer info: www.forumjump.be OPGELET: Voor SOFIA dames is er een speciale korting. Wie hiervan gebruik wenst te maken stuurt best een mailtje naat
[email protected]
Pagina 8
7
SOFIA nieuwsbrief
Follow the Leader Mannelijke leidinggevende krijgt voorkeur. Vier op tien werknemers zou een uitgesproken voorkeur hebben voor een mannelijke baas, zo blijkt uit een onderzoek van Randstad in Nederland. Drie vierde van de 810 deelnemers aan het Randstad onderzoek in Nederland geeft aan een man als leidinggevende te hebben. Dat resultaat zou kunnen gedacht worden als een logisch gevolg van het feit dat zes op tien werknemers meent dat deeltijds werk zich niet goed leent voor een managementfunctie.
7 beroepen waar vrouwen (sinds kort) de baas zijn:
Parttime werk is overigens helemaal niet slecht gezien in Nederland en slechts een minderheid vindt dat de carrière er door in het gedrang komt. Enkel leiding
1.
Accountants
2.
Wetenschappers
3.
Financieel directeurs
4.
Dierenartsen
5.
Human resources manager
6.
Verzekeringsmakelaars
7.
Schooldirectie
geven in een deeltijdse baan wordt problematisch geacht. Dat vier op tien respondenten een man verkiezen als direct leidinggevende staat evenwel los van de gedachte dat een manager voltijds moet werken. Medewerkers, mannen en vrouwen, werken gewoon liever voor een mannelijke baas. Als het op samenwerken aankomt, hebben medewerkers dan weer geen favorieten, het liefst werken ze met vrouwen en mannen samen. Vier op tien vindt dan ook dat teams de beste resultaten laten zien wanneer de verhouding vrouwen en mannen nagenoeg gelijk is. Bron: Randstad
Bron: Jobs.aol.com
Leiding geven is goed voor de hersenen Dat gepensioneerde managers er vaak fris van geest bijlopen, is geen valse indruk. Wetenschappelijk is zopas vastgesteld dat leiding geven meetbare veranderingen teweegbrengt in het menselijk brein. Leren en onthouden gaan daardoor beter. De hippocampus is het deel van de hersenen dat instaat voor het geheugen en de capaciteit om te leren. Een team onder leiding van Michael Valenzuela van de University of New South Wales (Australië) stelde vast dat de hippocampus beduidend groter is bij 80-jarigen die in hun beroepsleven jarenlang grote verantwoordelijkheid hebben gedragen. Hoe meer ondergeschikten iemand had, hoe duidelijker het effect. Die grote hippocampus brengt mee dat men alerter van geest blijft en minder gauw zal gaan lijden aan ouderdomsdementie. De verklaring is volgens Valenzuela vrijwel zeker dat leidinggevenden de hele tijd bezig zijn met het oplossen van problemen, met hun geheugen aan te spreken, met zich in te leven in de situaties waarmee hun ondergeschikten geconfronteerd worden. Sport voor het brein, dus.
Bron: Managers have bigger brains (persbericht van UNSW)
nr. 32 • januari 2012
Pagina 9
Hersenen van jonge twintigers zijn ongeschikt voor leiding geven. De hersenen van tieners en jonge twintigers zijn ongeschikt voor leiding geven. Hun prefrontale cortex is nog niet volgroeid, terwijl dat gedeelte is betrokken bij taken als planning, zelfbeheersing en vooruit denken. Dick Kraaij, gepromoveerd in de neurobiologie, verklaart dat de dichtheid van witte hersenstof groter is bij oudere mensen. De stof kan worden gezien als de bedrading van het brein. De vezels en hersencellen worden via witte hersenstof met elkaar verbonden. Margriet Sitskoorn, hoogleraar klinische neuropsychologie, acht het belangrijk dat jonge twintigers de kans krijgen om leiderschap geleidelijk te ontwikkelen. Voor jonge werknemers is het nieuwe werken niet geschikt. Bij thuiswerken heb je veel verantwoordelijkheden en moet je veel zelf plannen. Zulke taken worden gecoördineerd vanuit de voorste hersenschors. Dick Kraaij vindt het niet slim dat leerlingen op hun 15de al bepalen welke vakken ze laten vallen. Op die leeftijd zijn ze niet bezig met afwegingen op de lange termijn. Bron: www.express.be
8
Boekentip Het merk ‗IK‘
Op zoek naar een nieuwe baan of een nieuwe uitdaging binnen uw huidige werkkring? In onze moderne, dynamische samenleving is het cruciaal om uzelf als professional en persoonlijkheid te kunnen onderscheiden. 'Het merk IK' helpt u om uzelf als merk te zien en krachtig en onderscheidend neer te zetten. In 'Het merk IK' dagen de auteurs de lezer met hun aanstekelijke visie uit zichzelf opnieuw te ontdekken als sterk en onderscheidend merk. Aan de hand van talloze voorbeelden van bekende merkpersoonlijkheden als Johan Cruijff, Jort Kelder en Linda de Mol ervaart de lezer de kracht van kiezen, helder communiceren en authenticiteit. Aan bod komen onder andere: - uw kans op een baan vergroten - duidelijk herkenbaar zijn op basis van uw kwaliteiten, passies en eigenaardigheden; - uzelf als een sterk en authentiek merk positioneren. Paperback, 167 blz. 2e druk, 2009 Nederlandstalig Spectrum EAN: 9789049102388
Pagina 10
9
SOFIA nieuwsbrief
Let‘s meet
Vergadering?
De onlinevergaderagenda When is Good analyseerde 100.000 antwoorden op 34.000 vergadertijdstipvoorstellen over de voorbije 2 jaar en kwam tot de conclusie dat 15 uur - en meer specifiek dinsdag om 15 uur - de best mogelijke tijd is om samen te zitten. Er kwamen nog een reeks interessante nieuwtjes uit de analyse: Er bestaat zeer weinig variatie tussen de verschillende weekdagen. Er is geen bewijs dat mensen zich flexibeler opstellen in het midden of bij het einde van de week. Slechts drie tot vier van elke tien op een vergadering uitgenodigde mensen zijn op eender welk tijdstip vrij. Vroege ochtendvergaderingen worden gehaat, maar dat zal weinigen verbazen. Tussen 10 en 11 ‗s ochtends gaat het aantal mensen dat vrij is om een vergadering bij te wonen steil omhoog. Tijdens de middaguren daalt die flexibiliteit, maar niet significant. ‗s Namiddags zijn de meeste mensen vrij, al verdwijnt die beschikbaarheid snel eens 15 uur voorbij
Een frisse wind door de salesmeeting Zelfs de meest dynamische salesmanagers weten soms niet hoe ze de salesmeeting voor iedereen interessant kunnen houden. Maar er zijn manieren om te vermijden dat de deelnemers meer met hun smartphone dan met de meeting bezig zijn. Houd het kort. Probeer niet om zoveel mogelijk informatie in een vergadering te proppen. Houd het liever kort en efficiënt, vooral als de meetings regelmatig plaatsvinden. Let op de tijd en laat de vergadering niet uitlopen. Verlies geen tijd met het overlopen van onderwerpen uit vorige meetings. Verander het format. In plaats van iedereen in een grote kring of in rijen achter elkaar te zetten, kunt u de groep opdelen in kleinere teams aan een tafel. Daardoor ontstaat meer communicatie en activiteit, en kunt u de groepjes aan het werk zetten. Gebruik voorbeelden uit ervaring. Houd het publiek betrokken door veel vragen te stellen en zoveel mogelijk ervaringen te delen. Leer hoe u een goed verhaal moet vertellen. Betrek iedereen bij de planning. Vraag de mening van de deelnemers wanneer u de inhoud en de datum van de volgende vergadering vastlegt. Als de vergadering een hele dag heeft geduurd, kunt u afsluiten met een beetje ontspanning buiten het kantoor. Bron: Inc.com
Efficiënt vergaderen met de Ipad. In een klassieke vergadering zitten de deelnemers te knoeien met papieren, een laptop, gsm, agenda… Sommigen kunnen hun planning niet vinden, anderen hebben hun aantekeningen bij de notulen vergeten. Hier kan de iPad een oplossing bieden. Er is wel wifi in de vergaderruimte nodig en u moet op voorhand alle vergaderinfo delen. Voorbereiding. De secretaris maakt in een gedeelde map een submap aan voor de vergadering. Mappen delen kan via het eigen netwerk, maar het werkt makkelijker en flexibeler via bijvoorbeeld Dropbox of Box.net. In die submap plaatst de secretaris alle bestanden in pdf voor de vergadering en de actielijst in een tekstbestand. Een alternatief is de specifieke vergaderapp Notubox. Dit kan allemaal ook via een desktop, maar de iPad biedt het voordeel dat u de actielijst en de stukken voortdurend tot uw beschikking hebt, waar u ook bent. Om pdf-bestanden te lezen en van commentaar te voorzien,
nr. 32 • januari 2012
Pagina 11
hebt u een pdf-readerapplicatie nodig die is gekoppeld aan uw gedeelde mappen in the cloud. Voorbeelden zijn Goodreader en iAnnotate. Voor uw aantekeningen hebt u een note-applicatie nodig met eveneens de koppeling naar
de cloud. Dat kan bijvoorbeeld met Nebulous Notes, iA Writer en Notability. Uitvoering. Tijdens de meeting hebben de deelnemers alleen een iPad nodig, waarmee ze bestanden met aantekeningen raadplegen, nieuwe aantekeningen maken, hun agenda aanvullen en eventueel een mail sturen. De notulist kan met notuleerapps zoals Meeting Pad snel de notulen ter plekke maken en uitwisselen. Met de iPad hebt u bovendien een presentatietool bij u via de app Keynote. U kunt getoonde informatie direct delen via apps als Meetingmanager en u kunt gezamenlijk brainstormen met mindmap- en whiteboardapplicaties zoals iThoughts en Whiteboard HD. Bron: Bijgespijkerd.nl
10
Landenkennis 10 Beste landen om te leven en te werken.
In oktober publiceerde de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) de resultaten van een onderzoek naar de Werk-Privébalans in haar lidstaten. De OESO hield daarvoor rekening met drie criteria: 1. de gemiddelde duur van de werkdag 2. de werkgelegenheidsgraad voor vrouwen met kinderen 3. de tijd die mensen kunnen doorbengen aan ontspanning, slapen inbegrepen Er zit een logica achter deze keuze: kinderen met één werkende ouder maken drie maal meer kans om in armoede te leven dan kinderen waarvan beide ouders werken. Uit eerdere studies blijkt ook dat hoe meer tijd men spendeert aan werk, hoe meer men wordt blootgesteld aan stress, ziektes en onveilige situaties op het werk. De OESO gaat er van uit dat een evenwicht tussen werk en vrije tijd de mentale en fysieke gezondheid bevordert.
1. Denemarken Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,02% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 78% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,31 uur
6. Zwitserland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,06% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 79% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,74 uur
2. Noorwegen Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,03% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 79% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,05 uur
7. Zweden Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,01% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 76% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,48 uur
3. Nederland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,01% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 75% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,06 uur
8. Duitsland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,05% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 66% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,14 uur
4. Finland Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,04% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 76% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,95 uur
9. Portugal Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,05% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 67% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 15,8 uur
5. België Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,04% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 63% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,61 uur
10. Frankrijk Werknemers die uitzonderlijk veel overuren maken: 0,09% Werkgelegenheidsgraad van vrouwen met kinderen: 66% Tijd die men dagelijks doorbrengt met ontspanning en rust: 16,06 uur Bron: Express
Pagina 12
SOFIA nieuwsbrief
De 10 beste landen voor vrouwen om te wonen. Het Amerikaanse weekblad Newsweek maakte een rangschikking op van de landen waar vrouwen het beste leven. Ze baseerden zich daarvoor op een vijftal criteria zoals de juridische status van vrouwen, hun deelname aan de politieke macht, hun economische positie, de gezondheidszorg en het onderwijs.
De 10 beste landen voor vrouwen zijn: 1. IJsland 100 2. Zweden 99.6 3. Canada 96.6 4. Denemarken 95.3 5. Finland 92.8 6. Zwitserland 91.9 7. Noorwegen 91.3 8. VS 89.8 9. Australië 88.2 10 Nederland 87.7
De 10 slechtste landen voor vrouwen zijn: 1. Tsjaad 0 2. Afghanistan 2.0 3. Jemen 12.1 4. DR Congo 13.6 5. Mali 17.6 6. Solomon Eilanden 20.8 7. Niger 21.2 8. Pakistan 21.4 9. Ethiopië 23.7 10 Soedan 26.1
Zakenvrouwen in Vlaams Brabant Na
het
magazine
―Limburgse
Zakenvrouwen‖
krijgen
we
nu
ook
―Zakenvrouwen in Vlaams-Brabant‖. De uitgave verschijnt op groot formaat en stelt aan iedere dame die binnen het Vlaams-Brabantse bedrijfsleven een verantwoordelijke functie vervult twee pagina‘s —tegen betaling— ter beschikking. Hiervan wordt één pagina gebruikt voor een persoonlijk interview. De tweede pagina kan gebruikt worden als advertentie of als publireportage voor het bedrijf. Voor meer informatie: Luk Derden, Freelance-journalist
[email protected] 0496.55.75.20
nr. 32 • januari 2012
11
Pagina 13
en Vrouwelijke topmanagers stimuleren sociale verantwoordelijkheid van bedrijven.
Bedrijven met meer vrouwen aan de top zijn meer geneigd
instellingen dan bedrijven of organisaties waarin minder
om grote bijdragen aan filantropische instellingen te
vrouwen rond de bestuurstafel zaten, elke bijkomende
schenken dan bedrijven die minder vrouwen in hoge
vrouw was goed voor een toename van de steun met 2.3
managementposities hebben, aldus recent onderzoek van
miljoen dollar.
Catalyst in samenwerking met Harvard Business School. Vrouwelijke topmanagers zorgen voor betere prestaties van bedrijven en organisaties, aldus eerder onderzoek Bedrijven met meer vrouwen aan de top zouden zich
van Catalyst. Daar profiteert de hele samenleving van,
sociaal meer verantwoordelijk opstellen door gemiddeld
vrouwelijke topmanagers schrijven hun beleid in het idee
grotere bedragen aan filantropische instellingen te
van duurzaamheid in, daarbij hoort sociale
spenderen dan bedrijven met minder vrouwen in hoge
verantwoordelijkheid. Zo groeien bedrijven met meer
beleidsfuncties. Dat is de bevinding van recent onderzoek
vrouwelijke
van de internationale organisatie voor de promotie van
topmanagers
vrouwen op de werkvloer, Catalyst, in samenwerking met
kwantitatief en
Harvard Business School.
kwalitatief. Wat goed is voor de
In 2007 hebben bedrijven met drie of meer vrouwelijke
samenleving, is
directeurs maar liefst 28 maal meer bijgedragen aan
goed voor de
liefdadigheidsinstellingen dan bedrijven die geen vrouwen
bedrijven en
in het topmanagement hebben.
omgekeerd.
Tussen 1997 en 2007 gaven bedrijven met meer vrouwen in bestuursraden meer financiële steun aan filantropische
Bron: www.catalyst.org
Steeds meer vrouwen werken maar mannen presteren meer uren. Langer werken en meer mensen aan het werk, dat is zowat de belangrijkste boodschap die onze politici deze dagen uitdragen. Voor wat de afgelopen twee decennia betreft zijn vooral vrouwen verantwoordelijk voor de toenemende werkzaamheid in Vlaanderen, wat natuurlijk niets af doet van de stabiele maar wel hoge arbeidsmarktparticipatie van mannen. Het Leuvense Steunpunt voor Werk en Sociale Economie bracht de werkzaamheidsgraad van vrouwen en mannen tussen 1990 en 2010 in kaart en waagt zich zelfs aan een voorzichtige prognose van waar we in 2020 zullen uitkomen. In de genoemde tijdspanne kwamen liefst 450 000 vrouwen bij op de Vlaamse arbeidsmarkt of een toename met 57,2 procent. De totale vrouwelijke bevolking tussen twintig en 64 jaar oud groeide aan met 7,2 procent. De arbeidsmarktparticipatie van vrouwen steeg met 46,7 procent, van 45,5 procent in 1990 tot 66,7 procent in 2010. De werkzaamheidsgraad van mannen blijft over al die jaren zachtjes tussen de 75 en tachtig procent op en neer deinen. De vrouwelijke werkloosheid neemt fors af Wat de werkloosheid betreft, zowel voor vrouwen als mannen piekt die tijdens en na crisisjaren om bij een verbeterde conjunctuur weer aan te trekken. Maar voor vrouwen valt er rond 2001 een echt dal op te merken. In het begin van de jaren negentig van vorige eeuw bedroeg de werkloosheidsgraad van vrouwen nog acht procent, die was daarmee ongeveer driemaal zo hoog als de werkloosheidsgraad van mannen van 2,5 procent.
Pagina 14
SOFIA nieuwsbrief
In 2010 groeiden de beide cijfers naar elkaar toe en bedragen nu 4,5 procent voor de vrouwen en vijf procent voor de mannen. Daarin ligt de situatie van de economie vervat, de industriële sectoren waarin vooral mannen werken werden z w aa r
aangeslagen
t e r w i jl
v e r vr o u we l ij k t e
s e ct o r e n
z o al s
g e z o n d h ei d s z o r g
f l o r er e n.
De werkloosheidskloof is dus gedicht maar de werkzaamheidskloof blijft. Op basis van bevolkingsprognoses van het Federaal Planbureau en in de veronderstelling dat de huidige trends zich doorzetten tot 2020, becijfert het Steuntpunt WSE dat de werkzaamheidskloof in dat jaar 4,4 procentpunten zal zijn. In aantal personen krimpt het verschil in werkzaamheid tussen vrouwen en mannen in, in aantal werkuren blijft de kloof aanzienlijk. Dit omdat twee op vijf vrouwen deeltijds werken terwijl dit voor slechts voor een op twaalf mannen het geval is. De werkzaamheidsgraad zal in 2020 voor vrouwen 71,5 procent bedragen maar het streefdoel van 75 procent wordt daarmee niet gehaald. Om het streefdoel te bereiken zijn bijkomende beleidsmaatregelen nodig die de combinatie van gezin en arbeid vergemakkelijken, aldus het Steunpunt WSE Bron: Steunpunt WSE
Mannen worden voor potentieel beloond, vrouwen voor prestaties. Om vooruit te komen in je loopbaan moet je bepaalde tactieken toepassen en pro actief kansen opzoeken, zo wordt vaak gezegd. Een nieuwe studie van Catalyst stelt dat vrouwen die dezelfde strategie als mannen toepassen toch achterop raken in vergelijking met hun mannelijke collega's. High potentials die in de pijplijn zitten, krijgen de nodige adviezen die hen moeten helpen om carrière te maken. Omgaan met invloedrijke mensen in de organisatie,
aspiraties
bekendmaken
en
visibiliteit
geven
aan
je
verwezenlijkingen, het zou allemaal helpen om vaart in de loopbaan te brengen. Ook mag men niet nalaten om alle kansen te prospecteren en de ongeschreven regels van de organisatie bloot te leggen en zeker mag men niet te beroerd zijn om hulp te vragen waar nodig. Dat deze basisset van richtlijnen voor vrouwen en mannen dezelfde vruchten afwerpt is een mythe, stelt Catalyst, de internationale non profit organisaties voor promotie van vrouwen op de werkvloer in het rapport 'The Promise of Future Leadership: A Research Program on Highly Talented Employees in the Pipeline'. De organisatie interviewde 3 345 mensen met hoog potentieel die een traditioneel en dus ononderbroken loopbaanpad volgden na een MBA studie. Een derde van alle vrouwen en mannen focuste vooral op een doorgroei binnen de eigen organisatie. Een vierde zocht pro actief kansen op in de eigen organisatie maar ging ook elders prospecteren. Wat gematigder waren de 28 procent vrouwen en 24 procent mannen die rustig de arbeidsmarkt aftastten.
Relatief
passief
bleven
veertien
procent
vrouwen
en
negentien
procent
mannen.
'De juiste dingen doen' leverde echter niet dezelfde resultaten op voor de vrouwen als voor de mannen. Van de meest pro actieve groep, die overal de opportuniteiten opzocht, bracht 21 procent van de mannen het al tot CEO tegen elf procent van de vrouwen. Niet alleen is er een kloof tussen vrouwen en mannen, de meest pro actieve vrouwen behaalden ook geen betere resultaten dan de vrouwen die zich enkel op de eigen organisatie focusten of slechts vanaf een afstand de arbeidsmarkt opvolgden. Wel was hun positie beter dan de vrouwen die zich passief opstelden. Bovendien bleek dat, welke strategie vrouwen ook toepasten, ze steeds een lager salaris ontvingen dan mannen.
nr. 32 • januari 2012
Pagina 15
Dat vrouwen geen carrière wensen, kan de stand van zaken niet verklaren. Immers ze toonden zich zowel over hun loopbaan als over hun salaris minder tevreden dan mannen. De conclusie is, volgens Catalyst, dat carrière advies geen 'one-size-fits-all' is. Vrouwen bleken het meest gebaat bij 'visibiliteit'. Zij die aandacht voor hun realisaties vroegen, ervoor zorgden dat hun leidinggevende er zich bewust van was en erkenning en feedback zochten, bleken het sterkst in hun loopbaan door te groeien en het meest tevreden te zijn over het verloop ervan. Op voorwaarde dat ze ook om promotie vroegen als ze meenden dat die te verantwoorden was. Senior managers zijn meer bereid om vrouwen te steunen wanneer hun verwezenlijkingen duidelijk en zichtbaar zijn. Dergelijke vrouwen aanbevelen, straalt ook positief op hen af. Mannen maken dan weer het meest vorderingen wanneer ze ook externe opportuniteiten aanboren. De zichtbaarheid binnen de eigen organisatie lijkt minder relevant dan wel het tijdig toetsen van hun marktwaarde. Wel moeten ze zich bereid tonen om lange dagen te werken en desnoods wat privé tijd in te leveren. Catalyst waagt zich op basis van het onderzoek aan de stelling dat mannen voor hun potentieel worden gehonoreerd terwijl vrouwen het van reële prestaties moeten hebben. Ook in die lijn ligt de bevinding dat mannen na een jobverandering steeds een salarisgroei kennen terwijl bij vrouwen precies het omgekeerde gebeurt. Als vrouwen de horizon wijzigen, blijken ze minder te gaan verdienen. Bron: Catalyst
Vrouwenquota leveren al resultaat op. Recent werd in diverse Europese landen, na de nodige discussie, besloten om quota voor vrouwen in bestuursraden in te voeren. De resultaten ervan liggen nu al op tafel, aldus 'Corporate Women Directors International'. Op basis van de Fortune 200 lijst haalt ons continent een goede zestien procent vrouwelijke vertegenwoordiging als gemiddelde. Economische macht van vrouwen is positief voor de economie, bedrijven halen een hogere performantie wanneer meer vrouwen er een leidinggevende positie in nemen en meer vrouwen in het bestuur zijn vertegenwoordigd, aldus 'Corporate Women Directors International' (CWDI). Die vaststelling heeft overheden er zeker toe aangezet om via quota bedrijven onder druk te zetten om vrouwen aan het beleid te laten participeren. De keerzijde is dat vrouwen nu regelrecht voor de uitdaging van de financiële crisis staan en er impact op hebben. Het glazen plafond beweegt wel degelijk, stelt het CWDI, en dat heeft vooral met Europa te maken. Globaal gezien groeide het aantal vrouwelijke zitjes in bestuursraden van 10.4 procent in 2004 naar 13.8 procent in 2011, dit berekend op basis van bedrijven opgenomen in de Fortune 200 ranglijst. Noorwegen
kent
quota
vanaf
2003,
België,
Frankrijk,
IJsland,
Italië,
Nederland
en
Spanje
volgden.
Landen die quota toepassen hebben een hogere deelname van vrouwen aan het toporgaan dan landen zonder quota, respectievelijk 16.1 procent tegen 13.8 procent. Frankrijk kent de meest spectaculaire stijging. Sinds de quota in oktober 2010 in de wetgeving zijn opgenomen, heeft het land nu al 20.1 procent vrouwen in bestuursraden. Het streefdoel was veertig procent over zes jaar met een tussentijdse doelstelling van een vijfde vrouwen na drie jaar. Als het dan toch moet dan liever meteen, lijkt men in Frankrijk te hebben gedacht. Daarmee volgt onze zuiderbuur de Verenigde staten, een kampioen als het gaat om deelname van vrouwen aan de economische macht, op de voet. De grootste bedrijven hebben er een 20.8 procent vrouwen in bestuursraden. Sinds
Pagina 16
SOFIA nieuwsbrief
2004 groeide het vrouwelijk aandeel slechts aan met 3.3 procent, het CWDI vreest dan ook dat de inclusie van vrouwen in de Verenigde Staten stil valt. Ook in Azië, en dan vooral in China, beweegt er wat. Acht procent van de grootste bedrijven heeft een of geen vrouw in de bestuursraad. Maar een organisatie als de 'Bank of China' bijvoorbeeld scoort dan weer met 28.6 procent. In Japan ging het vrouwelijk aandeel licht achteruit, van 2.36 procent in 2009 naar 1.8 procent in 2011. In Zuid Korea zijn
totaal
geen
vrouwen
te
bekennen
in
de
hoogste
rangen
van
de
grootste
bedrijven.
Wat het aantal topmanagers betreft, heeft globaal een derde van de Fortune bedrijven drie of meer vrouwelijke directeurs. In Frankrijk is dat 62 procent van de bedrijven, in de Verenigde Staten 42,4 procent. Zelfs in een autobedrijf als General Motors zijn vier van de elf directeurs vrouwen. Op basis van de Fortune lijst komt het CWDI tot iets positievere bevindingen dan bijvoorbeeld de cijfers van het European Professional Women's Network waarin België uitkomt op een vrouwelijke participatie aan bestuursraden van 11.1 procent in de negen topbedrijven. Bron: CDWI
12
UHasselt Nieuws Vlaming begrijpt discriminerende werkgever.
Een kwart van alle Vlamingen vindt het de normaalste zaak van de wereld dat een allochtoon minder kans maakt op werk. Dat bleek gisteren uit een gelijkekansenrapport van de Universiteit Antwerpen en de
UHasselt.
Een vierde van alle ondervraagden vindt het aanvaardbaar dat een werkgever rekening houdt met de herkomst van een sollicitant. Een aanzienlijke minderheid beschouwt discriminatie op de arbeidsmarkt, zowel van allochtonen, vrouwen als holebi's, als normaal. Niet-Europese allochtonen hebben zeven keer minder kans om een betaalde baan te hebben dan autochtonen. Veertig procent van hen denkt dat zij kansen missen door hun etnische herkomst. Hun mening wordt ondersteund door de overgrote meerderheid van de ondervraagden: 81,4 procent is ervan overtuigd dat een Vlaming eerder werk vindt dan een allochtoon. Bron: De Standaard
Snellere vergunning is ondernemers 31 euro waard per dag. Ondernemers die wachten op een vergunning, verliezen gemiddeld 31,18 euro per dag aan omzet. Dat berekende de econoom Wim Marneffe (foto) in zijn doctoraatsstudie aan de universiteit van Hasselt.'Uit onderzoek van de ondernemingsorganisatie Unizo blijkt dat 42 procent van de ondernemers schade ondervindt van de lange vergunningsprocedures in Vlaanderen. Hoe groot die schade precies is, kon niemand zeggen.' Voor Wim Marneffe was dat bericht in 2008 de aanleiding om voor zijn doctoraat een onderzoek op te starten naar de wachtkosten van vergunningen.Om de verliezen concreet te maken, vroeg Marneffe aan 276 Vlaamse ondernemers naar hun 'betalingsbereidheid' voor het verminderen van hun wachttijd met 60 dagen. Daaruit bleek dat bedrijven gemiddeld 1.870 euro of 31,18 euro per dag willen betalen om hun wachttijd te zien inkorten met twee maanden.Opvallend is dat voor grotere bedrijven het terugdringen van wachttijden een minder grote prioriteit is dan voor kleine bedrijven. 'Nv's hebben vaak meerdere
nr. 32 • januari 2012
Pagina 17
vergunningsprocedures tegelijk lopen, waardoor het belang van 1 vergunning minder groot is', haalt Marneffe aan als verklaring. 'Eenmanszaken zitten vaak te wachten op één noodzakelijke toelating.' Zo hoeft een bouwbedrijf niet stil te zitten als het wacht op een bouwvergunning voor een van zijn projecten, maar kan een beginnend reisbureau niet verder zonder de noodzakelijke erkenning. Optimale wachttijd: Over wat 'de redelijke termijn' is voor het afleveren van een vergunning bestaat vandaag geen concrete wet of richtlijn. 'Overheden kunnen nochtans bij het opstellen van een nieuw vergunningstelsel gemakkelijk de optimale wachttijd berekenen en die als maatstaf gebruiken', zegt Marneffe.Voor bestaande procedures pleit hij voor een gedeeltelijke invoering van de 'stilzwijgende goedkeuring'. Daarbij wordt een vergunning automatisch verleend als de wettelijke termijn wordt overschreden. 82 procent van de ondervraagde ondernemers toonde zich voorstander van die regel.
Vrouwen voelen zich niet gediscrimineerd Niet minder dan 98,6 procent van de Vlamingen steunt een beleid dat gelijke kansen voor alle gediscrimineerde groepen bevordert. Toch vindt een vierde van de Vlamingen het aanvaardbaar dat een werkgever rekening houdt met de nationaliteit van een sollicitant. De Vlaamse vrouwen voelen zich niet meer gediscrimineerd dan de Vlaamse mannen. Dat zijn enkele vaststellingen uit een studie van Elke Valgaeren (SEIN—Universiteit Hasselt) die gisteren werd voorgesteld. De studie ging bij 2.405 inwoners van Vlaanderen na wat ze denken over gelijke kansen. Vinden de deelnemers dat er gediscrimineerd wordt en worden ze zelf gediscrimineerd? En hoe is hun feitelijke situatie? Is er een draagvlak voor een gelijke kansenbeleid? Dat waren de vragen van de studie. En dit zijn de voornaamste resultaten: Een beleid dat gelijke kansen moet bevorderen geniet een massale, "stalinistische" steun bij de bevolking. Slechts 1,4% is er tegen en liefst 72,5% geeft zo'n beleid "veel" of "heel veel" steun. Allochtonen van buiten de EU hebben twee keer meer kans op een lager diploma dan autochtonen, ze zijn drie keer zoveel huurders als autochtonen, komen veel minder buiten voor sociale activiteiten, zijn vaker werkloos en werken vaker als arbeider. Maar...er zijn geen verschillen tussen allochtonen en autochtonen op het vlak van gezondheid. Vrouwen gaan minder uit dan mannen, hebben minder kans op een leidinggevende positie en werken gemiddeld tien uur minder per week dan mannen. Homo's hebben twee keer zoveel kans op een slechte gezondheid als hetero's, ze werken minder en hebben ook veel minder een eigen huis. Vrouwen zijn even tevreden over hun loopbaan als mannen. Ze vinden zelfs minder dan mannen dat ze kansen hebben gemist door hun geslacht. Maar de vrouwen die zeggen kansen gemist te hebben, wijten dat voor een derde aan het feit dat ze voor hun gezin moesten zorgen. Bij mannen is dat percentage slechts 10%. Volgens Valgaeren is er dus wel degelijk ongelijke behandeling van de geslachten. 40% van de niet-Europese allochtonen vinden dat ze kansen op de arbeidsmarkt gemist hebben door hun etnische afkomst. 9% van de homo's vinden dat ze kansen hebben gemist op de arbeidsmarkt door hun seksuele voorkeur.
Pagina 18
SOFIA nieuwsbrief
81,4% van de Vlamingen denkt dat autochtonen makkelijker werk vinden dan allochtonen en 84,5% denkt dat dit geldt voor jongeren. 30% denkt dat hetero's sneller werk vinden dan homo's. Mag men groepen verschillend behandelen? Een vierde van de inwoners van Vlaanderen vindt het aanvaardbaar dat een werkgever bij sollicitaties rekening houden met de nationaliteit van de sollicitant. Een derde vindt dit normaal voor de leeftijd van de sollicitant, 14% voor zijn godsdienst, 14% voor zijn geslacht. Waarom deze mensen dat vinden, wordt niet bevraagd. In het onderzoek mochten de deelnemers enkele sollicitatiesituaties beoordelen. Prestaties bij de vorige werkgever en kennis van het Nederlands zijn de doorslaggevende factoren om iemand aan te werven. Maar toch werden mensen met een vreemde naam en alleenstaanden negatiever beoordeeld. Bron: Concentra
13
Pensioen-perikelen De pensioenblunders van ondernemers. Wie later een royale appel voor de dorst wil hebben, moet nu niet onnodig veel geld naar de fiscus kruien. Hieronder worden de veertien meest gemaakte pensioen- en lijfrenteblunders opgesomd. 1. Mijn bedrijf is mijn pensioen U heeft geen pensioen opgebouwd omdat u straks van de opbrengst van uw bedrijf wilt leven. Als bij verkoop de opbrengst tegenvalt, heeft u veel minder pensioen dan verwacht. 2. Pensioenen kosten alleen maar geld Niet waar. Pensioen opbouwen kan de liquiditeit juist verruimen omdat u er een aftrekpost mee creëert. De opbouw van een pensioenreserve in een bv kan beperkt blijven tot
een boekhoudkundige handeling. Hetzelfde principe geldt voor de fiscale oudedagsreserve (FOR) bij vof‘s en eenmanszaken. De opbouw van de pensioenreserve wordt van de winst afgetrokken, komt op de balans en is dus een fiscale aftrekpost. 3. Mijn partner blijft goed achter Stel: uw partner heeft zich nooit met het bedrijf bemoeid en u komt te overlijden. Hij of zij zal het bedrijf dan vaak te snel en dus te goedkoop van de hand doen. Grote kans dat de opbrengst te klein is voor een leuk inkomen. Regel dus in privé een overlijdensrisicoverzekering. Na uw overlijden ontvangt uw partner dan een netto bedrag. De premies betaalt u ook netto. Of regel een partnerpensioen in een pensioenverzekering. Na uw overlijden ontvangt uw partner dan levenslang van te voren vastgestelde uitkeringen. De premies zijn aftrekbaar en over de uitkeringen betaalt uw partner inkomstenbelasting. 4. Ik vertrouw op mijn pensioenverzekeringen Als u een pensioenverzekering sluit, wil dat niet zeggen dat u gegarandeerd een bepaald pensioen ontvangt. Wie een pensioenverzekering sluit met een gegarandeerde uitkering, komt een heel eind. In dat geval bent u alleen nog afhankelijk van de marktrente op uw pensioenleeftijd. Hoe hoger de marktrente, hoe hoger de pensioenuitkeringen. 5. Ik ben en blijf kerngezond In een pensioenregeling wordt vaak het risico van arbeidsongeschiktheid gedekt. U spreekt met de bv af dat de pensioenopbouw gewoon doorgaat als u arbeidsongeschikt raakt. In de praktijk komt er weinig van terecht als er niets wordt geregeld. Verzeker dus het arbeidsongeschiktheidsrisico. De verzekeraar betaalt dan uw pensioenopbouw gewoon door. 6. Er staat genoeg pensioenreserve op de balans De papieren pensioenreserve in een bv zal ooit gevuld moeten worden met geld. Want ook pensioenopbouw is niet
nr. 32 • januari 2012
Pagina 19
meer dan uitstel van fiscale executie. Stel, de opgebouwde reserve in de bv is opgelopen tot 400.000 euro. De fiscus geeft u dan maar één optie: pensioen uitkeren. Want de fiscus aast op de inkomstenbelasting die u over de pensioenuitkering betaalt. 7. Ik ben nu toch al te laat Wie hiervan uitgaat, laat een enorm belastingvoordeel liggen. Als u hier de middelen voor heeft, kunt u in één klap met terugwerkende kracht pensioen opbouwen over de complete periode dat het bedrijf in uw bezit is. Dit is in jaren van grote winst een gigantische aftrekpost waarvoor u niets hoeft te doen. De pensioenreserve opvoeren op de balans kan ook in een aantal stappen. Zo kunt u een aantal jaren de winst minimaliseren en die dus fiscaal optimaliseren. 8. Ik laat mijn pensioenvermogen in de werk-BV Niet slim, want als u failliet gaat, is uw pensioen weg. 9. Mijn geld is in de pensioen-BV onbereikbaar Geld in een pensioen-bv is niet 'verloren'. U kunt het geld lenen, zoals u ook geld uit elke andere bv kunt lenen. Dat wil dus zeggen: onder bepaalde voorwaarden. Zo moet tegenover het geleende bedrag een zekerheid staan. Een pensioen-bv kan wel zonder problemen lenen aan een werk-bv, bijvoorbeeld om de grootste leemtes te dichten als de nood aan de man komt. Dit druist natuurlijk wel in tegen de gedachte achter een pensioen-bv, namelijk het veiligstellen van het vermogen. 10. De kinderen betalen mijn pensioen wel Vaak willen ouders zo graag dat hun kinderen de zaak overnemen, dat ze hun pensioen op het spel zetten. Bijvoorbeeld als de bank niet van plan is de kinderen het volledige overnamebedrag te lenen. Ouders kiezen er dan voor de pensioenverplichting gewoon in het bedrijf te laten zitten. De kinderen zijn dan verantwoordelijk voor het pensioen, wat grote problemen kan opleveren. Haal dus na uw pensionering altijd het pensioen uit de werk-BV. 11. De FOR is mijn netto spaarpotje In een eenmanszaak of een VOF kan geen pensioenreserve worden opgebouwd. In plaats daarvan heeft u de Fiscale Oudedags Reserve (FOR), een papieren reserve. De papieren aftrek op de winst is jaarlijks maximaal 12 procent van de winst. Dit levert een aanzienlijk liquiditeitsvoordeel op zonder dat het u iets kost. Maar op het moment dat u uw bedrijf stopt, moet u iets met de FOR doen. En daar heeft u geld voor nodig. 12. Ik kan de FOR pas gebruiken als ik met mijn bedrijf stop U doet mee aan de FOR-regeling en vindt het bedrag te hoog worden. Bovendien heeft u nu vermogen en wilt u dat veiligstellen. Stop het in een lijfrenteverzekering. De FOR neemt dan af met het bedrag dat u in de lijfrente stopt én het geld is veiliggesteld. Uiteraard kunt u de premie dan niet meer aftrekken. Dat heeft u immers al gedaan toen u het geld naar de FOR overhevelde.
De afsluitende SOFIA-netwerkavond in beeld: (12-12-2011)
nr. 32 • januari 2012
14
Pagina 20
Dank aan ...
Geslaagde Sofia-sessies
oktober & november
December
Al jarenlang kan SOFIA rekenen op de
De laatste maand van het jaar en dus ook de laatste SOFIA
financiële expertise van Prof. Ghislain
sessie...Het voorbije SOFIA-jaar werd feestelijk afgesloten met
Houben.
in
een interregionale netwerkavond in Hof Te Rhode in Diest. Zowel
november nam hij de Sofia-dames mee
de oudleden als de leden van het programma 2011 waren
op
hiervoor uitgenodigd.
pad
Zowel
in
naar
de
oktober wereld
als van
de
investeringen, budgetten en businessplannen.
Deze netwerkavond werd ingeleid door een zeer interessante presentatie van Ann Beckers (Oud-Sofia-Limburg). Aan de hand
Op een zeer interactieve manier werd
van een voorstelling, gevolgd door een interactieve quiz, stelde
deze
Ann haar boek voor: ―Dames moet je kussen en moppen
moeilijke
materie
begrijpelijk
gemaakt. Voor een aantal dames was dit
vertellen mag niet‖ , een boek over
dagelijkse
zakelijke
kost,
interessante
maar
herhaling
toch van
een de
omgangsvormen.
Een
absolute aanrader in deze tijden
basisbeginselen. Voor anderen was het
van
even zuchten geblazen, maar al snel
etentjes. Achteraf werd er nog
kregen ze meer inzicht in het financiële
gezellig wat bijgebabbeld, nieuwe
plaatje.
contacten
Hartelijk dank dat we opnieuw mochten rekenen op de kennis van onze specialist
nieuwjaarsrecepties
gelegd
en
en
lekker
gegeten en gedronken. Een geslaagde avond!
aan de Universiteit Hasselt.
15
Redactie
Laat het ons weten!
SOFIA nieuws is een publicatie van SOFIA/
Wanneer je een studiedag, workshop of andere interessante activiteit
SEIN
organiseert, wanneer je op zoek bent naar iets of iemand:
Universiteit Hasselt Agoralaan Gebouw D B-3590 Diepenbeek
Tel : 0032-11-268674 Fax : 0032-11-268731
Redactie: Valérie Claes
[email protected]
[email protected]
