20.1.2011
Novinky v zákoníku práce Ostrava 20.1.2011
NOVINKY V ZÁKONÍKU PRÁCE (?) Vývoj právní úpravy a pojmový aparát Aktuální stav + dosavadní „novinky“ Kolizní problematika Nová právní úprava Zamýšlená právní úprava Kontext platné úpravy a širší souvislosti
Lektor
Mgr. Pavel PETR, LL.M.
Studium: Právnická fakulta MU v Brně (Mgr.) Nottingham Trent University (LL.M.)
Působiště: SOKRATES Bohemia, personální ředitel Právnická fakulta UP, Olomouc
1
20.1.2011
Co vidíte?
Literatura
JAKUBKA, J. a kol. Zákoník práce s komentářem. ANAG, Olomouc, 2011 ISBN 978-80-7263370-8. JOUZA, L. a kol. Zákoník práce s komentářem. Poradce, Český Těšín, 2007, ISSN 1211-2437 JAKUBKA, J. Zákoník práce s výkladem. Grada, 6.vydání. Praha 2007, ISBN 978-80-247-20418 ÚZ Zákoník práce 2011
2
20.1.2011
Právo veřejné a soukromé
Veřejné Ústavní Trestní Finanční Správní
Soukromé Občanské Obchodní Pracovní Rodinné
Právní norma Platnost – legislativní proces a vyhlášení ve Sbírce zákonů – promulgační norma (promulgace) Účinnost – pravidlo chování se stává závazným – norma sama, event. Obecná lhůta 15 dnů, nejdříve platností Platnost vacatio legis účinnost tzv.legisvakanční lhůta
Právní norma
3
20.1.2011
Pracovní právo Soubor právních norem prostřednictvím nichž je realizováno právo na zaměstnání Zaměstnání – výkon práce na smluvním základě – námezdní (závislá) práce
Pracovní právo Relativně samostatné odvětví Kodifikované – právní kodex – zákoník práce Je soukromoprávním odvětvím se silnými veřejno-právními prvky
Pracovní právo Funkce Ochranná – ochrana práva zaměstnance; zlepšováni životních a pracovních podmínek Výchovná Organizační
4
20.1.2011
Vývoj (historický vývoj viz poznámky)
Zákon 65/1965 Sb. – zákoník práce Po roce 1989 Mnoho novelizací Opětovně zavedena úprava nezaměstnanosti a podpory Nový zákoník práce 262/2006 Sb. Účinnost 1.1.2007
Ústavní základy HLAVA ČTVRTÁ Hospodářská, sociální a kulturní práva Čl.26 (1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. (2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. (3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon.
Svobodná volba povolání a… Každý – občan, cizinec, bezdomovec Možnost měnit pracovní místo Záruky před svévolným propuštěním Právo na volbu a přípravu k povolání Právo na práci
5
20.1.2011
Ústavní základy Čl.27 (1) Každý má právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. (2) Odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. (3) Činnost odborových organizací a vznik a činnost jiných sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů mohou být omezeny zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. (4) Právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem; toto právo nepřísluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům bezpečnostních sborů.
Ústavní základy Čl.28 Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. Čl.29 (1) Ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky.
6
20.1.2011
Změny mimo zákoník práce Změna podpory v nezaměstnanosti – odejde-li zaměstnanec bez udání důvodu, resp. z vlastní vůle – 45% průměru (standardně 65%) jen „vážné důvody“ Péče o dítě do 4 let Péče o osobu blízkou Povinná školní docházka dětí Místo výkonu práce manžela, partnera Zdravotní a jiné důvody (etické, mravní apod.)
Změny mimo zákoník práce
podle platných pravidel nárok na podporu ten, kdo v posledních šesti měsících před (opětovným) zařazením do evidence uchazečů bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání, zprostředkované úřadem práce
Změny mimo zákoník práce Zrušení institut tzv. nekolidujícího zaměstnání Již nebude možné přivydělávat si do výše poloviny minimální mzdy (4000,- Kč) Nekolidující – takové , které nebrání v zařazení a vedení v evidenci uchazečů
7
20.1.2011
Změny mimo zákoník práce Povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci nemocenskou se na omezenou dobu do 31.12.2013 prodlužuje ze současných 14 na 21 dnů (od 4 pracovního dne 60% DVZ) Pokud začala do 31.12.2010, pak dle dosavadních předpisů Možnost kontroly – využíváte?
Změny mimo zákoník práce Překlenovací příspěvek pro nové podnikatele Evidovaný jako uchazeč na ÚP Jednorázová pomoc až na 5 měsíců (cca ¼ průměrné mzdy – 6000/měs. Max 30 000,- Kč) Úhrada provozních nákladů Není právní nárok – posuzuje se uplatnitelnost
Změny mimo zákoník práce
Modrá karta cizince – spojuje povolení k pobytu a povolení k zaměstnání
8
20.1.2011
Užití ObčZ (§4 – zrušen ÚS)
Rozhovor na pracovišti…
Aáá.. Už jsi to slyšel o Zuzaně?
Zákaz diskriminace § 13 odst. 2 písm. B § 16 – vymezuje co diskriminací je (odkazem na antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb.), resp. co diskriminací není odst. 3)
9
20.1.2011
DISKRIMINACE právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci
DISKRIMINACE
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru
DISKRIMINACE
Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné
10
20.1.2011
PROSTŘEDKY OCHRANY
ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závažnosti
.
vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo
Pojmy
Mobbing je druh rafinované šikany na pracovišti. Samotný pojem mobbing má základ v angličtině (mob = hromadně napadnout, dotírat)
Jak rozpoznat mobbing? Sami jistě poznáte jestli se v blízkosti svých kolegů cítíte dobře, zda nejste na pracovišti jen ten poslední „ocásek“, se kterým nemá cenu debatovat o smysluplných záležitostech a je zde jen proto, aby vyřizoval záležitosti, do kterých se ostatním kolegům nechce. Pro orientaci uvádím alespoň pár indicií, které Vám jistě pomohou zorientovat se ve vztazích u vás na pracovišti: • Pravidelně dostáváte nejhorší práci. • Jste kontrolován více než ostatní. • Ostatní se Vám věčně smějí. Lidé si o vás vyprávějí různé historky. • Býváte „obětním beránkem“, když se něco nepovede, často se na vás leccos svede. • Kolegové si z vás utahují, posílají vás dělat zbytečné nebo nemožné věci, vyřizovat smyšlené vzkazy. • Jste terčem ironických poznámek . • Máte hanlivou, nebo alespoň značně nelichotivou přezdívku. • Jste terčem kanadských žertů . • Býváte terčem fyzické agrese.
Od šikany školní a vojenské se mobbing odlišuje právě svou skrytostí, rafinovaností a zákeřností.
11
20.1.2011
Bossing
Jaké jsou tedy nejčastější projevy bossingu? nadřízený omezuje pracovníkovi možnost vyjádřit se jeho práce je znevažována a opakovaně kritizována před kolegy dostává nesplnitelné a nesmyslné úkoly pracovník je terčem posměchu, nadávek a pomluv jeho rozhodnutí a názory nejsou brány na zřetel čelí sexuálním návrhům nebo vydírání ze strany nadřízeného Bossing je jakousi podskupinou mobbingu. Je specifický tím, že šikany se dopouští nadřízený pracovník.
Jak se bránit? Nejlepší obranou proti mobbingu je prevence. Pokud připustíme mobbing na našem pracovišti, bude to mít důsledky jak v personální rovině, tak i v rovině ekonomické. Zaměstnanci postižení mobbingem nebudou podávat potřebný výkon, a můžeme si být jisti, že pokud budeme tuto problematiku přehlížet, zaměstnanec dá dříve či později výpověď. Nejjednodušší cesta k tomu, jak se mobbingu vyhnout, je tedy prevence. Možností se nabízí několik. Buď lze zaměstnance vyškolit speciální personální agenturou, které vám poradí, jak mobbingu předcházet, nebo je dobré odpovědností za mobbing pověřit jednoho ze zaměstnanců. Je nutné dbát na to, aby tento zaměstnanec dohlížel na pracovní vztahy na pracovišti a pomáhal řešit případné konflikty.
12
20.1.2011
Prameny pracovního práva
Normativně právní akty
Zákony Vyhlášky Nařízení
vlády Normativní smlouvy Kolektivní smlouvy Mezinárodní smlouvy
Prameny pracovního práva
Zákony Zákoník práce č.262/2006 Sb. Občanský zákoník č. 40/1964 Sb. Zákon o zaměstnanosti 518/2004 Sb. Zákon o kolektivním vyjednávání 2/1991 Sb. Zákon o inspekci práce 251/2005 Sb. Zákon o ochraně osobních údajů 101/2000 Sb. Antidiskriminační zákon 198/2009 Sb. Koncepční dokument Prohlášení vlády 4.8.2011
Prameny pracovního práva
Vyhlášky O stanovení výše základního stravného pro rok O odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění O fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) Vyhláška, kterou se provádí zákon o zaměstnanosti
13
20.1.2011
Prameny pracovního práva Nařízení (rozuměj vlády) Stanovující okruh důležitých osobních překážek v práci O zavedení letního času O bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci O minimální mzdě (8000,-) ??? Neplánuje se zvýšení
Prameny pracovního práva
Mezinárodní smlouvy Všeobecná deklarace lidských práv (OSN 48) Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (OSN 66 ; ČR 76) Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (OSN 66; ČR 76) Sociální charta ES (ES) Evropská sociální charta (Rada Evropy) Úmluvy Mezinárodní organizace práce MOP
Mezinárodní organizace práce
International Labour Organization Sídlo Ženeva Cílem této organizace je uzavírání mezinárodních smluv a doporučení týkajících se pracovních a sociálních otázek. Orgány jsou Mezinárodní konference práce, správní rada, sekretariát v čele s generálním tajemníkem
14
20.1.2011
Subjekty Právní vztah Osoby Fyzické osoby Právnické osoby Účastníci právního vztahu
Účastníci PP vztahů Zaměstnavatelé Zaměstnanci
Další subjekty Odborová organizace
15
20.1.2011
Zaměstnavatel
Právnická, event. fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pp vztahu Vystupuje svým jménem, na svou odpovědnost Odkaz na občanský zákoník (právní úprava právnických osob) Je-li účastníkem ČR, pak má postavení právnické osoby a jedná za ni příslušná org. Složka
Zaměstnavatel
Zákoník již nerozlišuje mezi zaměstnavateli, kteří vykonávají/nevykonávají podnikatelskou činnost Tzn. Všichni zaměstnavatelé mohou využívat dispozitivní normy Vznik zaměstnavatel – závisí na povaze Právnické osoby – vznikem Problematika zakládání P.O. Sídlo P.O. – musí prokázat právní důvod užívání (byt jen odpovídá-li to povaze a rozsahu podnikání)
Zaměstnavatel
Právní úkony za zaměstnavatele PO – statutární orgány Problematika statutárních orgánů V.O.S. společníci, společník S.R.O. jednatel(é) K.S. komplementáři A.S. představenstvo Družstvo představenstvo (předseda, místopředseda) Kraje, obce, nadace, nadační fondy, občanská sdružení, státní podniky, banky, investiční fondy… Jednají také jiné osoby např. zaměstnanci apod. dle vnitřních předpisů, event. Je-li to v jejich pracovním zařazení obvyklé
16
20.1.2011
Zaměstnavatel FO
Může jim být – nejde jen o „živnostníka“, ale i notář, advokát, daňový poradce, veterinář, lékař… event. Osoba, která vůbec nepodniká – paní na úklid, paní na praní apod. Vzniká od narození Problematika – Nascitura Jako zaměstnavatel jednat – 18let Problematika nabývání zletilosti Jednání – ona, event. Pověřená osoba
Zaměstnanec
Způsobilost jim být i jednat vzniká dovršením 15 roku života Pracovně právní způsobilost Neztotožňovat se zletilostí (OZ!!) Pozor dohodu o odpovědnosti (někdejší hmotná odpovědnost) lze uzavřít až má 18 let (nikoliv zletilost) Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy osoba ukončila školní docházku školský zákon ta končí skončením vyučování v červnu – nikoliv až po prázdninách Do skončení povinné školní docházky (event.15let) práce zakázána – mezinárodní smlouvy
„Zaměstnanec“ - dítě
Osoby odporující tomuto ustanovení – mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost – v režimu zákona č.435/2004 Sb. o zaměstnanosti Práce musí být přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj. Dítě může tuto činnost vykonávat jen na základě jednotlivého povolení vydaného pro určité dítě a určitou činnost Může hrát v amatérském kroužku, reprezentovat školu atd., ale nesmí za to být odměna - finanční Provozovatel musí zajistit soustavný dohled způsobilou osobou v době dohodnuté pro činnost dítěte, případně i při dopravě na ni Úřad práce Zákaz vyplývá ze směrnice 94/33 EC čl.4
17
20.1.2011
Informace v pracovně právních vztazích Zaměstnanci pracující v pracovněprávních vztazích vyplývajících z pracovního poměru, resp. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na přímé: Projednání Informace
Existuje-li ovšem u zaměstnavatele Odborová organizace Rada zaměstnanců nebo „zástupci zaměstnanců“ Zástupce pro oblast BOZP Jedná zaměstnavatel prostřednictvím výše uvedených
1. 2. 3.
Informace v pracovně právních vztazích a) b)
Informování a projednávání patří k podnikatelské etice U malých zaměstnavatelů (do 10)– relativně přirozený tok informací, proto určitá omezení (snaha nepřeťežovat) Skutečnosti, které mají být Projednány O kterých mají být zaměstnanci informování jsou TAXATIVNĚ VYJEMONOVÁNY
18
20.1.2011
Informování
Zaměstnanci mají právo být informování o
ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních, právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele, základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro zaměstnance pracující u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu určitou, bezpečnosti a ochraně zdraví při práci
Projednání
Zaměstnanci mají právo, aby s nimi bylo projednán
pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62, nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, převod podle § 338 až 342, bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu
Projednání a informování
Informování vždy předchází Projednání je možné až po informování Nedojde-li k informování (event.projednání) jedná se o přestupek (fyzické osoby), resp. správněprávní delikt (právnické osoby) dle zákona o inspekci práce č.251/2005 Sb. – sankce pokuta až 200 000,- Kč
19
20.1.2011
Rada zaměstnanců Neslučitelnost vzniku Rady za současné existence odborové organizace – na principu přednosti odborové organizace Počet členů – 3-15 – odvislé od celkového počtu zaměstnanců; určuje zaměstnavatel po projednání s volební komisí Počet je vždy lichý Funkční období 3 roky Na prvním zasedání volí předsedu
Zástupce pro BOZP Neslučitelnost vzniku Rady za současné existence odborové organizace – na principu přednosti odborové organizace Funkční období 3 roky Max 1 na deset zaměstnanců
Odborové organizace
Právní povaha – zvláštní forma občanského sdružení Zakládá se na základě zákon 83/1990 Sb., o sdružování občanů Musí být nejméně 3 občané – pracující u zaměstnavatele v pracovním poměru, alespoň jeden z nich musí být starší 18 let Návrh podávají na Ministerstvo vnitra Připojují stanovy Vznikají dnem po dni, kdy je návrh na registraci doručen Mají postavení právnické osoby Orgán – určují stanovy (předseda, výbor apod.) Původně existovala jen jednotné ROH Dnes pluralita – KOVO, ČMKOS, Asociace samostatných odborů aj.
20
20.1.2011
Tripartita Rada hospodářské a sociální dohody Rada je nástrojem kolektivního vyjednávání na nejvyšší úrovni. Jejími členy jsou zástupci odborů, zaměstnavatelů a vlády. V jejím čele stojí ministr práce a sociálních věcí. Úkolem rady, označované také jako tripartita, je vyjednávat v důležitých hospodářských a sociálních otázkách za účelem dosažení sociálního smíru. Výsledkem jednání jsou doporučení vládě. Rada má 21 členů. Skládá se vždy se 7 zástupců vlády, odborů a zaměstnavatelů (svazů). Významnou úlohu sehrávala tripartita zejména v 90. letech Poradní orgán vlády Koordinační, informační a organizačně metodický prvek sociálního dialogu v ČR
Odborové organizace
Právní povaha – zvláštní forma občanského sdružení Zakládá se na základě zákon 83/1990 Sb., o sdružování občanů Musí být nejméně 3 občané – pracující u zaměstnavatele v pracovním poměru, alespoň jeden z nich musí být starší 18 let Návrh podávají na Ministerstvo vnitra Připojují stanovy Vznikají dnem po dni, kdy je návrh na registraci doručen Mají postavení právnické osoby Orgán – určují stanovy (předseda, výbor apod.) Původně existovala jen jednotné ROH Dnes pluralita – KOVO, ČMKOS, Asociace samostatných odborů aj.
21
20.1.2011
Smlouvy a dohody obecně Pracovní smlouvy Flexibilita Podstatné náležitosti (essentialia negotii) Obvyklé náležitosti (naturalia negotii) Dohoda o pracovní činnosti, resp. o provedení práce
Smluvní volnost Soukromoprávní
zásada – autonomie vůle – s kým, zda, jak, o čem – uzavřít smlouvu
Návaznost na… Zákon o dani z příjmu Občanský zákoník (změna oproti „starému“ zákoníku práce č.65/1965 Sb. Ve znění pozdějších předpisů
22
20.1.2011
Změny pro firmy
malým firmám s méně než deseti zaměstnanci se zjednoduší agenda výpovědní doba se sjednotí pro zaměstnavatele i zaměstnance na dva měsíce možnost jmenování do funkce jen na dobu určitou umožní se zaměstnavatelům doručovat písemnosti zaměstnancům elektronicky
Pracovní poměr Vznik Zjišťování údajů zaměstnavatelem Vstupní lékařská prohlídka Informační povinnost zaměstnavatele
Pracovní poměr Zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem Volba Jmenování
23
20.1.2011
Pracovní smlouva Podstatné náležitosti a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce
Pracovní smlouva Písemná forma Vydání kopie zaměstnanci PP vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance
Zkušební doba
před vznikem pracovního poměru MAX 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru nemůže být dodatečně prodlužována zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl NOVĚ nesmí zrušit v době 21 dnů prac. neschopnosti ??? Zavedení termínu klíčový zaměstnanec – delší doba, resp. smluvní volnost ??? Možnost sjednat delší zkušební dobu
24
20.1.2011
Volba Uplatňuje se tam, kde to vyžaduje zvláštní právní předpis nebo stanovy Volbou pracovní poměr nevzniká, nýbrž vytváří podmínku pro uzavření pracovní smlouvy
Jmenování
Ve výjimečných případech – taxativně určených (§ 33 odst. 3 ZP) vedoucí org. složky státu, ředitelů státních podniků apod. Jiní zaměstnavatelé (hlavně podnikatelé) nemohou jmenovat! Přechodné ustanovení §364 odst.3 stanoví, že PP založené volbou nebo jmenováním se považují za PP založené volbou (vyjma těch, jmenovaných uvedených v § 33/3 ZP) Forma aktu jmenování není upravena Jmenovaný zamec může být kdykoliv odvolán (i bez uvedení důvodu) a zároveň se může vzdát – tím však PP NEKONČÍ!! Písemné odvolání/vzdání se fce musí být PÍSEMNÉ a musí být DORUČENO účinnost dnem následujícím po doručení, event. v den určený, který ovšem nesmí předcházet dni doručení! Zaměstnavatel má nabídkovou povinnost – jiné místo odpovídající kvalifikaci – pokud místo není nebo zamec odmítne jde o překážku na straně zaměstnavatel Neplatí jde-li o PP vzniklý jmenováním na dobu určitou
Řetězení pracovních poměrů „učitelská“ doložka Maximálně dva roky na dobu určitou pak § 39 odst. 4 ??? Uvolnění podmínek; koncepční změna § 39 (Viz fce pracovního práva) ??? Pětileté řetězení – viz zákon o VŠ
25
20.1.2011
Dohody konané mimo pracovní poměr
§ 74
Obecné ustanovení
Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.
V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.
Dohody o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. POZOR NOVĚ POVINNÁ PÍSEMNÁ FORMA!! SANKCE NEPLATNOSTI!!
Dohody konané mimo pracovní poměr
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby ??? Zvýšení limitu DPP na 300 hodin ??? Zvýšení kontrol dodržování ze strany MPSV
26
20.1.2011
Rozvázání PP Dohoda Výpověď Okamžité
zrušení Zrušení ve zkušební době
Na základě právního úkonu – projevu vůle směřujícího ke vzniku, změně nebo zániku právního vztahu
Skončení PP
Skončení uplynutím sjednané doby (PP na dobu určitou!!) U cizinců a bezdomovců viz výše nebo dnem zrušení povolení k pobytu (vykonatelné rozhodnutí); trest vyhoštění (dle právní moci rozsudku); uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání – zvláštní kategorií je občan EU – ten má stejné postavení jako občan ČR – není tedy cizincem ve smyslu legislativní zkratky Zánik smrtí zaměstnance (nelze jej zdědit – osobní závazek) Zánik smrtí zaměstnavatele (jen F.O.!!) bez pokračování v živnosti dle živnostenského zákona
27
20.1.2011
Osoby se zdravotním postižením a)
Jsou jimi Úplně nebo částečně invalidní osoby (nikoliv fakticky, ale rozhodnutím Orgánu Sociálního Zabezpečení)
b)
Osoby zdravotně znevýhodněné (dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav delší než 1 rok, který podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti)
V případě rozvázání (p.úkonu) musí zaměstnavatel písemně oznámit příslušnému Úřadu práce Velká změna – nemají již tzv. nabídkovou povinnost – povinnost nabídnou jiné místo (nejen u sebe!) a PP skončil až dnem, kdy mu takové místo zajistil
Rozvázání PP - DOHODA
Upravena § 49 ZP Systematicky na první místě (Proč?) Nutný souhlas obou stran! Pracovní poměr končí ke sjednanému dni – tj.zítra, pozítří za tři neděle, event. Jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti – po žních, po sezóně apod. Z pohledu nového zaměstnavatele svědčí o ochotě se domluvit Obligatorní písemná forma Důvod – jen požaduje-li to zaměstnanec (tedy – lze i bez důvodu)
Rozvázání PP - DOHODA smlouva
28
20.1.2011
Aktuálně…
Rozvázání PP - Výpověď
Upravena jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele v §50 ZP Obligatorní – písemná forma a doručení – jinak neplatná Zaměstnavatel jen z důvodů taxativně vymezených §52 Zaměstnanec z jakýchkoliv důvodů i BEZ!! Odvolat výpověď lze jen se souhlasem druhé strany – de facto „dohoda o zrušení výpovědi“ Logickým důsledkem výpovědi je běh výpovědní doby – 2 měsíce (pro zaměstnavatele i zaměstnance) – lze i delší viz pracovní smlouva
Rozvázání PP - Výpověď
Upravena jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele v §50 ZP Obligatorní – písemná forma a doručení – jinak neplatná Zaměstnavatel jen z důvodů taxativně vymezených §52 Zaměstnanec z jakýchkoliv důvodů i BEZ!! Odvolat výpověď lze jen se souhlasem druhé strany – de facto „dohoda o zrušení výpovědi“
29
20.1.2011
Výpověď Výpovědní doba činí 2 měsíce jak pro zaměstnavatele tak zaměstnance Lze ji upravit odchylně (delší; 2 měsíce jsou minimum); podstatné je, aby pro oba subjekty byl stejná Evropská sociální charta přímo vyzývá k delší výpovědní době u zaměstnanců, kteří pracují u zaměstnavatele delší dobu
Výpověď ve světle judikatury NS
Výpovědní doba je zákonným důsledkem výpovědi Nemusí být ve výpovědi správně uvedena Nemusí být uvedena vůbec Výpověď není porušením práva na svobodnou volbu povolání Lze ve výpovědi uvést více výpovědních důvodů (nesmí být na škodu určitosti takového právního úkonu)
Výpověď daná zaměstnavatelem
1. 2. 3.
Nelze dát výpověď z jiného důvodu než v zákoně uvedeném Např.: pro ztrátu důvěry Tři okruhy Organizační Zdravotní důvody a nesplňování kvalifikace Důvody spočívající v chování zaměstnance
30
20.1.2011
Výpověď daná zaměstnavatelem a) b) c) d) e) f)
g)
Upravena v § 52 ZP Taxativně (konečný výčet) uvozeny důvody zaměstnavatel může dát výpověď jen z těchto důvodů… Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část Nadbytečnost zaměstnance Zdravotní důvody na straně zaměstnance pracovní úraz aj. Zdravotní důvody na straně zaměstnance jiné příčiny Nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon práce – jsou-li požadavky v neuspokojivých pracovních výsledcích – pak lze dát výpověď jen byl-li v posledních 12měsících písemně upozorněn na jejich odstranění a zaměstnanec tak neučinil Jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení PP nebo pro soustavné méně závažné porušování - jen byl-li v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi
Výpověď daná zaměstnavatelem Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část U fyzických osob nepřesné, ale používá se analogicky i na ně (FO ruší svou podnikatelskou činnost Na tento výpovědní důvod se nevztahuje zákaz výpovědi Náleží odstupné 3 násobek průměrného výdělku Platí i pro dohody
Výpověď daná zaměstnavatelem Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část Přemisťuje-li se Stěhuje do jiného kraje, města, země… Nevztahuje se zákaz výpovědi vyjma přesunu v rámci místa, kde má být práce vykonávána – tj. v pracovní smlouvě je uvedeno Ostrava a stěhuje se z OstravyFifejdy do Ostravy-Hrušova apod.
Náleží odstupné 3 násobek průměrného výdělku Platí i pro dohody
31
20.1.2011
Výpověď daná zaměstnavatelem Nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele a) b) c) d)
Někdy označována jako redundance Skrývá v sobě de facto 4 výpovědní důvody Změna úkolů zaměstnavatele Technické vybavení Snížení stavu Jiné org. Změny Předpoklady – rozhodnutí zaměstnavatel – nadbytečnost zaměstnance a kausální nexus mezi nimi Výpověď je zapotřebí dát tak, aby běh výpovědní doby skončil k datu zrušení místa – jinak se zaměstnavatel vystavuje riziku, že bude muset zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy dle § 208 ZP ve výši průměrného výdělku Vztahuje se zákaz výpovědi
Náleží odstupné 3 násobek průměrného výdělku Platí i pro dohody
Výpověď daná zaměstnavatelem Zdravotní důvody na straně zaměstnance pracovní úraz aj. Zhoršení zdravotního stavu vzniklo v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice Lékařský posudek Z něj musí vyplývat, že nemůže dále takovou práci vykonávat Posudek musí existovat v době podání výpovědi – nelze konvalidovat Následkem takové výpovědi je povinnost zaměstnavatele poskytnout odstupné ve výši nejméně 12ti násobku průměrného výdělku
Výpověď daná zaměstnavatelem Zdravotní důvody na straně zaměstnance jiné příčiny Jiné příčiny než pracovní úraz aj. Nutný opět posudek Prokazuje pozbytí způsobilosti konat práci ze zdravotních důvodů Odstupné se nevyplácí!
32
20.1.2011
Výpověď daná zaměstnavatelem Nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon práce –pracovní úraz aj. Předpoklady – dané právním předpisem Řidičský průkaz, vš diplom aj. Požadavky – stanovené zaměstnavatelem Jednání se zákazníky, vhodné oblečení apod. Musí to být bez zavinění zaměstnavatele! Nesmí být v rozporu s dobrými mravy jsou-li požadavky v neuspokojivých pracovních výsledcích – pak lze dát výpověď jen byl-li v posledních 12měsících písemně upozorněn na jejich odstranění a zaměstnanec tak neučinil Písemná výzva musí být naprosto konkrétní a jasná a měla by obsahovat přiměřenou lhůtu – přiměřenost je dána okolnostmi Nejde o porušování pracovní kázně, event. podnikatelské riziko!
Výpověď daná zaměstnavatelem Jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení PP nebo pro soustavné méně závažné porušování - jen byl-li v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi Někdy označováno jako porušování pracovní kázně správně – PORUŠENÍ POVINNOSTI VYPLÝVAJÍCÍ Z PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ Soustavnost – je chápána jako nejméně tři porušení
Výpověď daná zaměstnavatelem Jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení PP nebo pro soustavné méně závažné porušování - jen byl-li v posledních 6 měsících v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi Někdy označováno jako porušování pracovní kázně správně – PORUŠENÍ POVINNOSTI VYPLÝVAJÍCÍ Z PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ Soustavnost – je chápána jako nejméně tři porušení
33
20.1.2011
Okamžité zrušení PP zaměstnavatelem
Lze zrušit výjimečně (ochranná fce) Pokud byl zaměstnanec odsouzen Pravomocně (rozsudek je v právní moci) Úmyslný trestný čin Nepodmíněný trest odnětí svobody v délce min. 1 rok Nebo byl odsouzen Pravomocně Úmyslný trestný čin Spáchaný při plnění prac. Úkolů – nepodmíněně na min. 6 měsíců Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů – zvlášť hrubě To není definováno – nutné vycházet z konkrétních okolností – absence, častější krátké absence, které v souhrnu představují hrubé porušení Lhůta subjektivní do 2 měsíců od kdy se dozvěděl a objektivní 1 rok od vzniku; jedna lhůta končí s druhou Zákaz – těhotná, na mateřské nebo rodičovské dovolené Písemná forma, skutkově vymezit – obligatorně kauzální
Výpověď i okamžité zrušení musí předem projednat s odbory!
I. II. III. I. II. III.
Okamžité zrušení PP zaměstnancem
Lze zrušit Lékařský posudek osvědčující, že zaměstnanec nemůže dále konat bez vážného ohrožení svého zdraví danou práci a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů od předložení posudku výkon jiné práce b) Zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu (plat) nebo jakoukoliv její část do 15 dnů od splatnosti Ad b) Náleží mu kromě dlužné mzdy i odstupné – ve výši kterou nešlo určit☺ Odstraněno novelou!
a)
ODSTUPNÉ § 67 (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Výpověď nebo dohoda §52/a-c nebo §56 – min 3 měsíce Výpověď nebo dohoda §52 d – min 12 měsíců ??? Dle délky trvání zaměstnání pro zaměstnavatele ??? Přechod práv a povinností na nového zaměstnavatele – judikatura ESD – kompenzace? Omezení podpory v nezaměstnanosti při souběhu s odstupným
34
20.1.2011
Hromadné propouštění
Skončení pracovních poměru v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi dané zaměstnavatelem dle § 52 písm. a) – c) – ORGANIZAČNÍ DŮVODY Zaměstnavatel (20 -100 zamců) – nejméně 10 zamců Zaměstnavatel (101-300 zamců) – nejméně 10% zamců Zaměstnavatel (300+ zamců) – nejméně 30 zamců Pokud (podmínky viz výše) alespoň 5 zamců, pak se do počtu započítávají i zamci s nimiž rozvázání PP dohodou z týchž důvodů!!! (musí být uveden v dohodě jinak ne důvod se uvádí požaduje-li to zamec) Před tímto záměrem je povinen informovat písemně odbory (důvody, počet zamců aj. skutečnostech) Povinnost informovat příslušný úřad práce Výpověď je účinná, až ve chvíli, kdy doručí písemnou zprávu úřadu práce, v době 30 dnů po tomto doručení pak teprve začne běžet výpovědní doba
PP na dobu určitou
Skončí uplynutím doby, na kterou byl sjednán (např. do 31.8.) nebo (do konce sklizně) V druhém případě je ZAMĚSTNAVATEL povinen informovat o konci těchto prací minimálně 3 dny předem (pokud neinformuje, i tak PP skončí s koncem prací) Pokud pokračuje dále – s vědomím zaměstnavatele – pak se má za to, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (s tím spojeny omezené možnosti skončení PP výpověď, dohoda atd.) S vědomím zaměstnavatele – postačí s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance (nemůže se ovšem domáhat prodloužení trvání PP pokud mu práci zaměstnavatel zakázal, event. znemožnil!) Může ovšem skončit ještě za trvání sjednané doby výpovědí, dohodou apod.
35
20.1.2011
Zrušení ve zkušební době
Zkušební doba – slouží k naplnění/nenaplnění představ smluvních stran o PP Lze zrušit z jakéhokoliv důvodu (i bez) Je-li zamec v pracovní neschopnosti, pak ZAMĚSTNAVATEL nesmí zrušit v době prvních 14 kalendářních dnů (pochopitelně za trvání zkušební doby!!) nejde o výpověď – takže není ochranná doba Ruší se písemně – jednostranný úkon – má být doručeno 3 dny před předpokládaným koncem PP- není sankce v případě nesplnění – riziko důkazní nouze Lze specifikovat podmínky doručování v pracovní smlouvě (nemůže zrušit; oznámení o zrušení!!)
Outsourcing ☺ Když NASA poslala první kosmonauty do vesmíru, zjistila, že psací pera nefungují při absenci gravitace. Vyřešením tohoto problému pověřila konzultantskou společnost. Po deseti letech a 12 milionech dolarů Američané mají pera schopná psát v jakékoliv pozici a v rozmezí teplot 0 až 300 Kelvinů. Rusové používají tužky.
36
20.1.2011
Pracovní podmínky
komplex zvláštní péče o zaměstnance spočívající ve specifických požadavcích na pracovní prostředí, dobu, kterou zaměstnanec stráví v práci, ale i zvláštní přístup k určitým skupinám zaměstnanců. právo vychází z Listiny. Čl. 28 ten stanoví, že zaměstnanci mají nárok na uspokojivé pracovní podmínky zvýšená ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky žen, mladistvých a osob zdravotně postižených (zákon, pak tyto osoby označuje jako osoby se změněnou pracovní schopností).
Pracovní doba
pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele
Doba odpočinku
dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou
37
20.1.2011
Směna
část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat
Pracovní pohotovost
doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele
Práce přesčas
práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost
38
20.1.2011
Noční práce
noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou,
zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích
Vícesměnný provoz
dvousměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (12h; 8h) třísměnným pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích – není nepřetržitý např. v sobotu a neděli se nepracuje apod. nepřetržitým pracovním režimem režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (24/7)
Stanovená týdenní pracovní doba
nesmí překročit 40 hodin týdně.
Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně
39
20.1.2011
Mladistvý zaměstnanci Mladistvý 15 (od ukončení PŠD) - 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích mladistvého nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně
Pružná pracovní doba
Stanovená týdenní pracovní doba musí být naplněna v týdnu (event. u nerovnoměrného rozvržení – v období max 4 týdnů) Zamec si volí začátek, event. konec pracovní doby – tzv. volitelná pracovní doba (určeno zaměstnavatelem) Mezi volitelnými úseky je „pevný“ úsek, kdy musí být na pracovišti vždy – základní pracovní doba Max 12 hodin
Rozvržení pružné pracovní doby 7:00
Po
Út
1.
8:00
Pá
1.
10:00
11:00
12:00
13:00
14:00
15:00
16:00
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
St
Čt
9:00
17:00
8.
40
20.1.2011
Přestávky v práci
Nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávka na jídlo a oddech v délce alespoň 30minut Nejsou součástí pracovní doby Musí se čerpat Lze poskytnout i dříve než po 6 hodinách Lze ji i dělit na menší části (v součtu 30minut; minimálně 15minut) Nesmí být na začátku a na konci pracovní doby Nelze-li práci přerušit – započítává se do pracovní doby
Ústavní východiska Čl.28
Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.
41
20.1.2011
Ústavní východiska
Úplatnost práce – základní pracovně právní zásada Odměna – široký význam – mzda, plat, náhrada mzdy, odměna za pracovní pohotovost, prémie atd. Úmluva MOP o stejném odměňování mužů a žen; směrnice Rady EU – 75/117/EEC Stejná práce stejné hodnoty stejná odměna práce stejné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, výkonnost, výsledky
Právní předpisy Zákon o platu Zákon o mzdě Zrušeny – komplexní úprava v Zákoníku práce
Právní úprava odměňování
Mzda – podnikatelské subjekty; peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) Plat – nepodnikatelské subjekty – peněžité plnění; zamci státu, územně samosprávního celku – obec, kraj, příspěvkové org. a školská právnická osoba Odměna z dohod – peněžité plnění - dohoda o PP a dohoda o PČ
42
20.1.2011
Základní zásada za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody § Stejná práce stejné hodnoty stejná odměna práce stejné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, výkonnost, výsledky
Minimální mzda
Nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci stanoví roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nyní 8000,- Kč nebo 48,10 Kč za hodinu Nař.vlády č.567/2006 Sb.
Diskuse
Minimální mzda
ANO x NE
43
20.1.2011
Zaručená mzda
mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru
Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc --------------------------------------------------------------1. 48,10 8 000 --------------------------------------------------------------2. 53,10 8 900 --------------------------------------------------------------3. 58,60 9 800 --------------------------------------------------------------4. 64,70 10 800 --------------------------------------------------------------5. 71,50 12 000 --------------------------------------------------------------6. 78,90 13 200 --------------------------------------------------------------7. 87,10 14 600 --------------------------------------------------------------8. 96,20 16 100
Skupiny
U zaměstnanců pobírajících plat – dle platových tříd U zaměstnanců pobírajících mzdu dle nařízení vlády (příloha) 1.skup Jednotlivé pracovní úkony stejného druhu s předměty (prvky) tvořící jednoduchý celek konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy a s rámcovými návaznostmi na další procesy. Manipulační práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti včetně prací s případným jednostranným zatížením drobných svalových skupin, v případném vnuceném pracovním rytmu, při mírně zhoršených pracovních podmínkách a s případným rizikem pracovního úrazu. 8. skup Tvůrčí systémové práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu. Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s možnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější systémy.
Netýká se odměn z dohod!
44
