Kapucijnenvoer 39 3000 Leuven +32(0)16 33 69 10 fax: +32(0)16 33 69 22 www.kuleuven.be
NOTA 2: ERNSTIGE PSYCHIATRISCHE AANDOENINGEN EN REGULIER BETAALD WERK: PERCEPTIE VAN BEGELEIDERS
Jeroen Knaeps Ann DeSmet Prof. Dr. Chantal Van Audenhove
Werknota
maart 2011
Opdrachtgever Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding
Projectmedewerkers LUCAS – K.U.Leuven Jeroen Knaeps Wetenschappelijk medewerker Ann DeSmet Senior onderzoeker Prof. dr. Chantal Van Audenhove Directeur
2
Samenvatting Het doel van het onderzoek is een effectieve benadering te beschrijven in het toeleiden naar regulier betaald werk voor de MMPP-doelgroep op basis van wetenschappelijke en lokale kennis. In deze fase willen we onderzoeken welke factoren volgens begeleiders bepalend zijn voor een succesvolle begeleiding.
De studie toont een vrij kritisch beeld van de huidige arbeidsrehabilitatie in Vlaanderen: Een goede samenwerking met andere instanties en met het overkoepelende niveau van VDAB en RVA worden unaniem zowel als noodzakelijk voor succes en als huidig pijnpunt vermeld door de organisaties voor arbeidsrehabilitatie. Voor de samenwerking met geestelijke gezondheidszorg (GGZ) wordt betere communicatie en een gestroomlijnde begeleiding vooropgesteld. Nu zetten verschillende visies soms een rem op de arbeidsbegeleiding. Een verdere integratie tussen arbeid en GGZ in methodieken en subsidiëring dringt zich dan ook op. Ook intervisies en interdisciplinariteit worden dan belangrijker. De samenwerking met werkgevers kan het proces vertragen indien er onvoldoende aanbod en bereidheid is op de arbeidsmarkt om mensen uit deze doelgroep aan het werk te stellen. Aanmoedigingsacties naar werkgevers en lobby-werk via werkgeverorganisaties, goede ondersteuning van werkgevers en enkele positieve ervaringen kunnen de barrières verkleinen. Om de contacten en de uitbouw van stageplaatsen te vergroten, zijn sensibilisering en een stabiel financieel vergoedingskader noodzakelijk. De nazorg moet langer worden aangeboden. Een standaard nazorg van drie maanden is te beperkt voor mensen bij wie de problemen een cyclisch karakter hebben. Continue begeleiding op de werkvloer, met graduele afbouw in tijd, gecombineerd met een vertrouwensrelatie verhogen de jobsatisfactie en –behoud bij de cliënten. Een lagere caseload is nodig om nazorg, maatwerk en een betere vertrouwensrelatie te kunnen bieden. Om effectief te zijn in het toeleiden naar regulier betaald werk raden evidence-based modellen een maximum caseload van 25 gebruikers per begeleider aan.
Het is opmerkelijk dat er geen andere obstakels ervaren worden in de interventie zelf dan aspecten die hun oorzaak vinden in externe omstandigheden of regelgeving. Dit laat vermoeden dat er een groot draagvlak zal zijn voor een nieuw begeleidingsmodel eens dit op beleidsniveau mogelijk wordt gemaakt. 3
Inhoudsopgave 1
Doel
5
2
Methode
6
2.1
Deelnemers
6
2.2
Bevragingsinstrument
10
2.3
Procedure
11
3
Resultaten
12
3.1
Succesfactoren en barrières op persoonsniveau
13
3.1.1 Motivatie en attitude 3.1.2 Psychiatrische problematiek 3.1.3 Ernst van randproblemen en andere persoonsvariabelen
13 14 15
Succesfactoren en barrières op niveau van het programma / de interventies
15
3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5
16 17 18 19 20
3.2
3.3
Therapeutische alliantie tussen werkspecialisten en cliënt Caseload, assessment en zoektocht naar werk Waarden, collega‟s en leiding Werkgevers en netwerking Integratie tussen arbeidsrehabilitatie en geestelijke gezondheidszorg
Succesfactoren en barrières op niveau van de omgeving
21
3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4
22 22 23 24
Samenwerking met de VDAB Wetten en regelgeving Arbeidsmarkt Stigma
4
Discussie
24
5
Conclusies en aanbevelingen
27
6
Referentielijst
30
7
Bijlagen
32
Lijst tabellen Tabel 1 Deelnemers ............................................................................................................. 10 Tabel 2 Interview ................................................................................................................. 11
4
1
Doel
Het doel van het onderzoek is een effectieve benadering in het toeleiden naar regulier betaald werk voor de MMPP-doelgroep te beschrijven op basis van wetenschappelijke en lokale kennis.
In deze fase willen we onderzoeken welke factoren volgens begeleiders bepalend zijn voor een succesvolle begeleiding zodat deze opgenomen kunnen worden in een nieuw begeleidingsmodel. Daarnaast wil het onderzoek ook nagaan welke barrières de toepassing van deze kritische succesfactoren eventueel in de weg staan. In deze discussienota staat daarom de volgende onderzoeksvraag centraal: “Welke barrières en succesfactoren identificeren Vlaamse arbeidstraject-begeleiders in de huidige arbeidsrehabilitatie van de MMPP-doelgroep?”
Internationale reviews onderscheiden verschillende barrières en succesfactoren bij de arbeidsrehabilitatie van personen met psychische problemen (Bond & Drake, 2008). Deze barrières en succesfactoren worden opgedeeld in drie categorieën. Ten eerste onderscheidt men de cliëntkenmerken. Op cliëntniveau zijn barrières voor een goede toeleiding naar werk een gebrek aan motivatie, sociale vaardigheden, cognitieve factoren en andere relevante vaardigheden (Blitz & Mechanic, 2006; Bond et al., 2008). Op het interventieniveau geven arbeidstraject-begeleiders in internationale studies barrières aan die betrekking hebben op de organisatie van de lokale arbeidsrehabilitatie en de geestelijke gezondheidszorg. Bij de derde categorie, externe factoren, worden sociale en culturele invloeden, de locale economie, wet- en regelgeving en beleid aangekaart. We vermoeden dat de antwoorden van de Vlaamse begeleiders en hulpverleners gelijkaardig opgedeeld kunnen worden.
Om de perceptie van arbeidstraject-begeleiders na te gaan, worden kwalitatieve interviews met open vragen afgenomen. Dit biedt aan begeleiders en experten de mogelijkheid om eigen accenten te leggen.
2
Methode
2.1
Deelnemers
Omdat de expertise van verschillende actoren en disciplines belangrijk is, wordt in dit onderzoek een zo ruim mogelijke doelgroep bevraagd van personen die actief betrokken zijn in de arbeidsrehabilitatie van de MMPP-doelgroep. Dit maakt het mogelijk om bij het formuleren van aanbevelingen uit dit onderzoek, een breed gedragen nieuw begeleidingsmodel te ontwikkelen dat vanuit verschillende invalshoeken vormgegeven wordt.
Deze doelgroep omvat begeleiders of hulpverleners uit Gespecialiseerde Trajectbepaling en -Begeleidingsdiensten (GTB), Gespecialiseerde Opleidings-, begeleidings- en Bemiddelingsdienst (GOB), Tender ActiveringsZorg (TAZ), Beschutte Werkplaatsen (BW), Sociale Werkplaatsen (SW), Dagactiviteitencentra (DAC) en arbeidsrehabilitatie die door psychiatrische ziekenhuizen wordt aangeboden. Er worden ook begeleiders bevraagd die personen begeleiden die recent een nieuwe job startten, maar nog ondersteuning nodig hebben (Individuele BeroepsOpleiding, IBO). Behalve arbeidstraject-begeleiders wordt ook één organisatie bevraagd die werkgevers begeleidt in het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap. De Gespecialiseerde Trajectbepaling en –begeleidingsdiensten (GTB) begeleiden personen met een arbeidshandicap naar een gepaste job. De arbeidstraject-begeleiders van de GTB‟s bieden deze begeleiding vanuit de lokale werkwinkels. Ze zoeken samen met hun cliënten in de eerste plaats naar betaald werk, maar ook alternatieven zoals arbeidszorg kunnen aan bod komen. Om de begeleiding succesvol te maken, werkt GTB samen met een breed netwerk van partners, waarvan een vertegenwoordiging ook deelnam aan dit onderzoek.
Een van deze partners is de Gespecialiseerde Opleidings-, begeleidings- en Bemiddelingsdienst (GOB). De GOB richt zich vooral op personen met een arbeidshandicap die een gespecialiseerde opleiding nodig hebben om een job in het normaal economisch circuit te vinden. Een traject bij een GOB kan bestaan uit een
6
opleiding in het gespecialiseerde centrum en één of meerdere oriënterende stages (maximaal 800 uur gespreid over maximaal 8 maanden).
Wanneer personen recent een nieuwe job gevonden hebben, maar de werkgever en de persoon van mening zijn dat er nog extra opleiding voorzien moet worden, kan men een IBO starten. Bij een IBO wordt een cursist op de werkplek getraind en begeleid. Om het bedrijf te compenseren betaalt het geen loon en RSZ, enkel een productiviteitspremie die gradueel toeneemt. Na deze opleiding is het bedrijf verplicht om de cursist aan te werven met een contract voor onbepaalde duur. Wanneer het contract ingaat, kan de werkgever voor een periode die even lang is als de duur van de opleiding, zijn nieuw aangeworven werknemer niet ontslaan. De medewerkers van de IBO bieden vanuit hun ervaring unieke inzichten in het samenwerken met werkgevers en personen die een nieuwe job in het normaal economisch circuit hebben.
De Vlaamse Regering biedt via de Tender ActiveringsZorg (TAZ) extra middelen voor de begeleiding van langdurig werkzoekenden met een MMPP-problematiek waarbij de instap in het normaal economisch circuit vertraagd verloopt. Het doel is om de drempels die een traject naar tewerkstelling of arbeidszorg verhinderen, weg te werken. Om deze begeleidingen te realiseren doet men gedurende maximaal 18 maanden beroep op (niet-) commerciële partners. De partners Zorg, bijvoorbeeld centra voor geestelijke gezondheid (CGG) of privépsychologen, staan in voor de psychologische opvolging van de cliënt. De partners Empowerment proberen de autonomie van de cliënt te verhogen en gaan op zoek naar stages. Voorbeelden van dergelijke partners zijn Centra Algemeen Welzijnswerk (CAW) en sociale werkplaatsen (SW). Beide partners hebben, samen met GTB die het traject stuurt, regelmatig overleg. Na een traject van 18 maanden wordt gekeken of een persoon toeleidbaar is naar werk, arbeidszorg of andere. De partners Zorg en Empowerment werken met die personen bij wie het voorlopig onduidelijk is welke arbeidstoekomst ze kunnen hebben. Partners Zorg en Empowerment zijn ook in dit onderzoek opgenomen.
Aangezien niet alle personen op korte termijn toeleidbaar zijn naar het normaal economisch circuit, bestaan er organisaties die zich richten naar de begeleiding van 7
tijdelijk niet-toeleidbare personen. Vanwege hun expertise met mensen die lang niet toeleidbaar zijn naar werk, worden ze ook opgenomen in onze steekproef. Een beschutte werkplaats1 (BW) is een tewerkstellingsplaats waarbij de prioritaire doelgroep bestaat uit personen met een handicap die arbeidsmatige activiteiten kunnen stellen. Het doel van de beschutte werkplaats is de integratie in de maatschappij te verhogen via arbeid. Een sociale werkplaats2 (SW) stelt mensen te werk die gedurende lange tijd geen baan vinden in een regulier bedrijf vanwege hun lage scholing en omwille van fysieke, psychische of sociale beperkingen. Slechts een combinatie van deze factoren maakt dat iemand in een sociale werkplaats kan werken.
Voor personen die op lange termijn niet toeleidbaar zijn naar werk, maar wel nood hebben aan sociale contacten en dagstructuur, bestaan er dagactiviteitencentra (DAC). Het DAC vormt
een
laagdrempelige
schakel
in
een
zorgnetwerk
waarbij
herstel
en
maatschappelijke integratie centraal staan. In het centrum verrichten mensen met een handicap of
een
beperking verschillende
bezigheden onder
leiding van een
activiteitenbegeleider. De activiteiten zijn gewoonlijk bedoeld als ontspanning en gericht op sociale contacten, maar door de beperkte subsidies is men ook verplicht producten af te leveren.
In Vlaanderen bestaat de traditie dat mensen die zijn opgenomen in een psychiatrische instelling daar ook arbeid kunnen verrichten. In het verleden waren deze „industriële werkplekken‟ afgesloten van de gemeenschap. Sinds kort ijveren enkele instellingen inclusie na door naar buiten te komen met hun arbeid via fietsenateliers, schilderwerken of een groendienst (De Prins et al., 2009). Deze organisaties re-integreren personen na een psychiatrische opname via werk in de samenleving. In het tewerkstellen van mensen met ernstige psychische problemen, is het belangrijk dat ook werkgevers voldoende betrokken zijn zodat hun mening opgenomen kan worden in begeleidingsmodellen. Sinds kort bestaan er ook enkele innovatieve bedrijven, zoals vzw Empower, die zich richt op de begeleiding van deze werkgevers (communicatie, 1
Definitie van http://vlab.be
2
Definitie van http://www.socialeeconomie.be
8
regelgeving, administratie…). Deze organisatie heeft een expertise opgebouwd en heeft voeling met de noden van de Vlaamse werkgevers wat betreft de tewerkstelling van de MMPP-doelgroep.
Vanwege de expertise van bovengenoemde organisaties in de begeleiding van mensen met psychische problemen naar werk, werden ze opgenomen in de steekproef. In eerste instantie werd door de VDAB een lijst van de verschillende instanties aangereikt waaruit de onderzoekers at random selecteerden. Om een evenwichtige verspreiding over de verschillende provincies mogelijk te maken, werd de aangeleverde lijst door de onderzoekers uitgebreid door zoekacties op internet. Hiervoor gebruikten de onderzoekers algemene zoekmachines (Google, Yahoo…), de site van de sociale economie3 en de site van de VDAB aangevuld met termen zoals GTB, BW, SW, DAC…
Er werd in 23 organisaties iemand gecontacteerd, waarvan 18 organisaties wensten deel te nemen (responsgraad van 78%). Enkele personen (5) wensten niet deel te nemen omdat ze vonden dat ze te weinig kennis en ervaring hadden (4) of omdat in de eigen koepelvereniging eerder onderzoek naar dit thema werd uitgevoerd (1).
In totaal werden 18 verschillende organisaties bezocht waar soms meerdere personen, samen of afzonderlijk, werden bevraagd tijdens 20 interviewmomenten (tabel 1). In totaal werden 24 personen bevraagd. Al deze interviews werden zo evenwichtig mogelijk verspreid over West-Vlaanderen (2), Oost-Vlaanderen (6), Antwerpen (8), Vlaams-Brabant (3) en Limburg (5).
3
www.socialeeconomie.be
9
Tabel 1 Deelnemers Instantie
GTB
3
Aantal interviews /instantie 4
GOB
3
4
DAC
1
1
BW
1
1
SW
1
1
Partners Zorg
2
2
Partners Empowerment
3
3
IBO
1
1
Psychiatrische zorginstelling
2
2
Ondersteunende dienst voor werkgever Totaal
1
1
18
20
2.2
Aantal organisaties
Bevragingsinstrument
Het semi-gestructureerd interview (tabel 2, bijlage 2) gaat na welke barrières en succesfactoren
Vlaamse
arbeidstraject-begeleiders
identificeren
in
de
huidige
arbeidsrehabilitatie bij de MMPP-doelgroep. In het interview werden eerst een aantal algemene vragen gesteld waarna dieper werd ingegaan op verschillende thema‟s.
In
navolging
van
de
literatuur-review
van
de
kritische
succesfactoren
bij
arbeidsrehabilitatie (Bond en Drake, 2008a) werd de perceptie van cliëntfactoren, interventiefactoren en externe factoren bij de participanten geconcretiseerd. Na de algemene open vragen, werd dus nagegaan in welke mate het succes of falen van het begeleidingsmodel volgens hen afhangt van de kenmerken van de cliënt. Er werd ook gepeild of begeleiders succes of falen aan bepaalde kenmerken van het huidige aanbod toewijzen. Behalve kenmerken van de cliënt en het programma, kunnen ook externe elementen de reden zijn dat men in een rehabilitatieproces snel of minder snel succes bereikt.
10
Naar aanleiding van de Tender ActiveringsZorg (TAZ) werd gevraagd hoe de communicatie tussen de GTB, partner Empowerment, parnter Zorg en derden verloopt en hoe dit een effect heeft op het proces.
Tabel 2 Interview Interview Algemene vragen
-
Meest bepalende factoren voor het succes/minder goed verloop van een begeleiding
Cliëntfactoren
Interventie factoren
-
Absolute voorwaarden voor een goede begeleiding
-
Barrières voor een goede begeleiding
-
Kenmerken van cliënt die succes bespoedigen
-
Kenmerken van cliënt die hinderen in begeleiding
-
Kenmerken van programma en van interventie die ervoor zorgen dat de begeleiding goed/niet goed loopt
Externe factoren
-
Externe factoren die voor succes van begeleiding zorgen (beleid, organisatorisch, wetgeving, samenwerkingen…)
Communicatie in de TAZ
-
Communicatie en samenwerking tussen arbeid en zorg
-
Hoe worden bepaalde beslissingen genomen
-
Welke rol speelt vertrouwelijkheid van de gegevens in communicatie tussen artsen en niet-medici?
Aanbevelingen
-
Op welke manier kan arbeidsrehabilitatie voor doelgroep verbeterd worden?
2.3
-
Wat kan in de toekomst veranderd worden?
-
Aan welke verandering is het meest dringend nood?
Procedure
Alle kandidaten werden door een onderzoeker telefonisch of via mail gecontacteerd (bijlage 1). Nadat het doel van het onderzoek werd uitgelegd en de kandidaat toestemde, werd een afspraak van 1 à 1,5u gemaakt. Er werd toestemming gevraagd om het interview op audiotape op te nemen zodat de verwerking van de interviews vlotter zou verlopen. Van de vijf personen die niet wensten deel te nemen aan het onderzoek, werd de reden 11
genoteerd. Alle interviews gingen door bij de organisatie zelf en werden tussen oktober en december 2010 afgenomen.
Elk interview begon met een inleiding waarin het onderzoek en de doelstelling ervan werd voorgesteld. Vervolgens werd de anonieme verwerking van de gegevens gegarandeerd en werd het informed consent-formulier door de geïnterviewde ondertekend. Geen enkele deelnemer weigerde de opname van het interview, maar vier interviews werden niet opgenomen doordat de infrastructuur dit niet mogelijk maakte. De open bevraging van de succesfactoren en barrières vond plaats nadat de SE Fidelity Scale was afgenomen (zie werknota 3).
Voor de analyse van de interviews werd gekozen voor een thematische analyse vergelijkbaar met Fereday & Muir-Cochrane (2008). De gekozen thematische analyse is een combinatie van een data-gedreven inductieve aanpak en een a priori codeboek (Braun & Clarke, 2006; Attride-Stirling, 2001). Om deze combinatie te bereiken werd gestart met het opstellen van codes op basis van Bond en Drake's categorieën (2008): cliënt, interventie en externe factoren. Deze categorieën werden aangevuld met extra codes als gevolg van terugkerende onderwerpen in de interviews. Uiteindelijk werd een codeboek van 33 codes opgesteld. De codes waren discreet genoeg om overlap te voorkomen en specifiek genoeg om betekenisvol te zijn. Elk interview werd gecodeerd via dit codeboek.
De gecodeerde fragmenten werden vervolgens ontleed, ingedeeld en georganiseerd in thema‟s. Deze thema's vormen de basis voor het beschrijven en analyseren van patronen. Het resultaat van de thematische analyse, en de basis voor het beschrijven van de resultaten zijn terug te vinden in bijlage 3.
3
Resultaten
De succesfactoren en barrières van regulier betaald werk voor patiënten met psychische beperkingen worden gegroepeerd in drie categorieën: kenmerken van de patiënt, kenmerken betreffende de interventie en het programma en kenmerken van de ruimere omgeving (Bond en Drake, 2008). 12
3.1
Succesfactoren en barrières op persoonsniveau
We bespreken achtereenvolgens de invloed van motivatie en attitude (3.1.1), psychiatrische problematiek (3.1.2) en andere randproblemen (3.1.3). 3.1.1
Motivatie en attitude
Zelf-inzicht (8/20) en motivatie/attitude (14/20) van de cliënt zijn volgens de geïnterviewden sleutelfactoren die het succes van een begeleiding naar een regulier betaalde baan bepalen. Hoewel een gebrek aan motivatie en inzicht volgens deze begeleiders ook door interventies geremedieerd wordt, moet enige mate bij start van het proces aanwezig zijn. Wanneer de motivatie bij de cliënt niet toeneemt, merken deze trajectbegeleiders op dat de begeleiding vaak heel moeilijk verloopt. De redenen waarom mensen niet gemotiveerd zijn, zijn volgens 8 van de 20 begeleiders te vinden bij de inactiviteitsvallen4 (zie 3.2) of een gebrek aan succeservaringen (3/20). Hierdoor voelt de gebruiker zich niet meer gewaardeerd in het normaal economisch circuit waardoor men niet bereid is offers te maken en de huidige situatie in te ruilen voor werk.
Wanneer begeleiders zelf-inzicht en motivatie aanmoedigen en bevorderen, gebeurt dat voornamelijk door de wensen van de persoon na te gaan via intakegesprekken en vragenlijsten (19/20). De motivatie verhoogt volgens begeleiders enkel wanneer de cliënt open staat en de tijd wil nemen om te werken aan het eigen proces. Wanneer een cliënt te snel wil gaan, moet deze volgens een enkele begeleider zelfs afgeremd worden omdat het veranderingsproces zich anders niet rustig kan voltrekken (1/20). Een andere manier om de motivatie te verhogen en zelf-inzicht te bevorderen, is volgens sommige begeleiders (10/20) het gebruik van stages. Stages bieden de cliënt een realistisch beeld van zijn situatie en zijn effectief voor cliënten die hun capaciteiten te hoog inschatten, weinig inzicht hebben in de aard en het doel van de interventies of blijven vasthouden aan onrealistische doelen. Hoewel het gebruik van stages volgens deze tien begeleiders een meerwaarde biedt, is men toch geneigd hier heel voorzichtig mee om te springen aangezien cliënten vaak niet in staat 4
De `inacitviteitsval` is een fenomeen waarbij het voor sommige personen niet voldoende economisch interessant is om uit de werkloosheid te treden, ten gevolge van de op hen toepasselijke sociale zekerheid en belastingen.
13
zijn op tijd te komen, zich te verzorgen, met kritiek om te gaan… Dit verkleint de kansen op een geslaagde stage of tewerkstelling. Om dit te ondervangen pleit de helft van alle geïnterviewden voor een voorafgaande attitudetraining (10/20). Slechts een minderheid van de geïnterviewden pleit voor een attitudetraining tijdens de reguliere tewerkstelling (1/20) of tijdens de stage/ het voortraject (2/20).
3.1.2
Psychiatrische problematiek
Personen met een verslavingsproblematiek (drugs en alcohol) (5/20) en schizofrenie (4/20) worden het frequentst genoemd als moeilijk toe te leiden groep. Daarnaast zijn personen met persoonlijkheidsstoornissen (2/20), het chronisch vermoeidheidssyndroom of fybromialgie (1/20) moeilijke doelgroepen omwille van de specifieke aard van hun symptomen zoals defensief gedrag, argwaan, fysieke symptomen bij stress en andere. Ook hoger opgeleiden met een, volgens enkelen (2/20), te hoog doel zijn moeilijk te begeleiden. Daartegenover staat autisme (2/20), waar men positieve ervaringen mee heeft.
Het zijn niet enkel mensen met psychische problemen die de begeleiders als moeilijk toeleidbaar beschouwen. Ook mensen met rugklachten in combinatie met een lage scholing, psychische problemen of langdurige werkloosheid is een bijzondere doelgroep die volgens 2 begeleiders moeilijk toeleidbaar is.
De begeleiders (4/20) merken ook dat het samengaan van verschillende psychische problematieken steeds vaker voorkomt. Het tekort aan samenwerking met experten of opleiding maakt de omgang met comorbiditeit volgens deze hulpverleners nog moeilijker. Bijgevolg heeft het volgens hen ook een effect op tewerkstellingskansen en herval.
Behalve de ernst, het type en de comorbiditeit, speelt ook de stabiliteit van de problematiek een rol. Omdat men toekomstige stageplaatsen niet wil riskeren of omdat men de persoon niet nog verder wil destabiliseren, bieden enkelen (7/20) slechts een job aan wanneer de cliënt voldoende gestabiliseerd is Vooral personen met een actief drug- en alcoholgebruik riskeren een uitsluiting van stageplaatsen. Slechts enkele begeleiders (2/20) bieden in hun
14
organisatie een specifiek programma aan voor personen die minimaal gestabiliseerd zijn, maar toch stappen willen zetten naar arbeid.
3.1.3
Ernst van randproblemen en andere persoonsvariabelen
De situatie waarin cliënten verkeren, wordt dikwijls gekenmerkt door een samenloop van verschillende problemen zoals een gebrek aan (degelijke) huisvesting, het tekort aan financiële middelen, relatieproblemen…. De stabiliteit en ernst van deze randproblemen compliceert volgens veel begeleiders (13/20) het proces naar werk, omdat men uiteindelijk merkt dat men niet de nodige expertise in huis heeft. Een sterk uitgebouwd netwerk rond de persoon biedt een mogelijke oplossing (6/20). Daarom proberen alle geïnterviewden (20/20) de personen zoveel mogelijk door te verwijzen naar de juiste instanties. De enige taak die men meestal wel blijft opnemen, is de controle dat deze doorverwijzing zijn vruchten afwerpt.
Een effect leeftijd of etniciteit op tewerkstellingsuitkomsten, werd door geen enkele geïnterviewde expliciet benoemd. Het gebrek aan werkervaring werd door slechts twee geïnterviewden spontaan vermeld. Deze geïnterviewden merken op dat uit hun gegevens blijkt dat vrouwen iets minder kans hebben om goede tewerkstellingsuitkomsten te bereiken.
Naast vroegere werkervaring speelt mogelijks ook een hoger absenteïsme een beperkte rol in de tewerkstellingskansen. Eén begeleider laat vallen dat absenteïsme hoog is bij afspraken met de begeleider of bij vergaderingen en trainingen, maar niet per se op het werk zelf. Absenteïsme wordt gezien als een gebrek aan dagstructuur en motivatie. Bovendien vernoemen verschillende personen een even hoge of betere productiviteit bij cliënten (2/20).
3.2
Succesfactoren en barrières op niveau van het programma / de interventies
Naast succesfactoren en barrières op het niveau van de cliënt, heeft ook de opbouw van het programma een effect op de tewerkstellingskansen. Deze factoren werden nagegaan door naar cruciale en/of ontbrekende fasen in het huidige aanbod te vragen. Als gevolg van de 15
categorieën die ontstonden bij de analyse, maken we een onderscheid tussen de alliantie tussen werkspecialisten en patiënten (3.2.1), caseload en assessment (3.2.2), waarden, collega‟s en leiding (3.2.3), werkgevers en andere organisaties (3.2.4) en integratie tussen arbeidsrehabilitatie en geestelijke gezondheidszorg (3.2.5). 3.2.1
Therapeutische alliantie tussen werkspecialisten en cliënt
Een kwalitatief goede relatie tussen de arbeidsbegeleider en de cliënt heeft, volgens de geïnterviewden (9/20), een positief effect op de werkuitkomsten. Deze goede relatie staat of valt met de mate van vertrouwen die bestaat tussen de begeleider en de cliënt. Een organisatie (1/20) vernoemt vertrouwen zelfs expliciet als de cruciale factor in een goede en succesvolle begeleiding. De negen begeleiders gaan er vanuit dat wanneer mensen zich gehoord voelen, men meer gemotiveerd is en men meer succes heeft in een job („de hulpverlener als vriend‟). Om dit vertrouwen te installeren en te behouden, laten deze begeleiders cliënten hun eigen dossier inkijken, aanwezig zijn bij overleg en vragen ze toestemming bij het doorgeven van informatie. Daarnaast willen ze ook zoveel mogelijk empatisch luisteren om te tonen dat ze betrokken zijn. Spijtig genoeg verhindert de hoge caseload in zeer veel organisaties (13/20), ook bij degenen die het positief effect van een vertrouwensrelatie niet expliciet noemden, de opbouw van een goede relatie. Bovendien hebben ook niet alle cliënten nood aan een sterke vertrouwensband. Voor de cliënten met een sterk uitgebouwd zorgnetwerk, is een extra persoon die hun levensgeschiedenis wil kennen, volgens begeleiders soms zelfs demotiverend (1/20).
Het effect van een goede relatie tussen cliënt en begeleider vindt een derde van de begeleiders (6/20) belangrijk omdat ze de extra opvolging en begeleiding bij personen met psychische problemen nodig achten. Hiertegenover staat dat op dit moment cliënten door de meeste begeleiders (17/20) slechts tot drie maanden na het einde van het programma opgevolgd worden. Wanneer gevraagd werd wat hiervoor de reden zou zijn, rapporteren deze begeleiders dat de gebrekkige huidige financiële middelen en de hoge caseload de oorzaak zijn van beperkte nazorg. Toch erkennen een vijftal personen expliciet dat voor een goede begeleiding de nazorg langer moet zijn, omdat het tot meer stabiele toeleidingen op lange termijn leidt en bijgevolg ook openingen creëert in het budget van de Rijksdienst Voor Arbeidsvoorziening (RVA). Hoewel een intensieve ondersteuning op de werkplek en 16
een langdurige opvolging na tewerkstelling dus momenteel niet in het takenpakket zitten van de begeleiders, zijn velen hiervoor wel vragende partij (9/20). Bovendien zou een langdurige opvolging niet alleen goed zijn voor de cliënt, het biedt ook inzicht in de effectiviteit van de aangeboden diensten. Enkele begeleiders (3/20) zeggen dat men op dit moment niet verplicht is een jaarrapport in te dienen en dat men ook niet weet waar hun cliënten zich na twee jaar bevinden op de arbeidsmarkt en of ze tevreden zijn met de aangeboden diensten. 3.2.2
Caseload, assessment en zoektocht naar werk
Een hoge caseload is volgens een kleine meerderheid (13/20) een hinderpaal voor de goede begeleiding van mensen met ernstige problemen en zou dus zoveel mogelijk vermeden moet worden. De hoge caseloads zijn volgens hen het gevolg van een late toeleiding door de VDAB op het einde van het jaar, de nood aan langdurige begeleiding en een tekort aan personeel. Het gevolg is dat men minder tijd per cliënt kan uittrekken waardoor de kwaliteit van de begeleidingen daalt. Dit wil zeggen dat cliënten uiteindelijk niet of slechts kortdurend toegeleid worden en vaak na enkele maanden of jaren terug bij de begeleider terecht komen. Iets meer dan de helft van de begeleiders (13/20) denkt daarom dat de afbouw van de caseload één van de meest succesvolle strategieën kan zijn om het aantal toeleidingen en de duur van jobbehoud te doen toenemen.
Een hoge caseload verhindert begeleiders om voldoende tijd te nemen om de noden en wensen van de cliënt na te gaan. Noden en wensen nagaan is volgens geïnterviewden (14/20) nochtans belangrijk omdat men ervan overtuigd is dat maatwerk een succesfactor is voor goede werkuitkomsten. De inschatting van de noden en wensen gebeurt momenteel aan de hand van intakegesprekken, standaardvragenlijsten of vragenlijsten die de organisaties zelf ontwikkelden (19/20).
Ook de vaardigheden moeten goed ingeschat worden, wil men een goede jobmatch creëren. Om dit te doen pleit een minderheid van de organisaties (3/20) voor een continue meting en evaluatie tijdens stage en werk. Deze continue meting, met als doelstelling het opstellen van een werkplan, wordt uitgevoerd door een eenvoudige, laagdrempelige en concrete gedragsevaluatie. Op die manier heeft deze meting ook voor de cliënt een functie 17
aangezien hij of zij de veranderingen kan volgen. Bij de meerderheid (16/20) van de organisaties was zo‟n concrete gedragsevaluatie echter afwezig.
De zoektocht naar werk start in enkele organisaties snel op, binnen enkele weken tot maanden (7/20), maar vaak duurt het lang vooraleer men effectief werk vindt. Sommige begeleiders definiëren een snelle zoektocht als één die binnen 1,5 jaar werk oplevert (3/20).
De hoge caseload en de intense samenwerking met verschillende diensten veroorzaken veel tijdverlies door administratie (8/20). Deze begeleiders vinden dit niet alleen nadelig voor de begeleider, maar ook voor de cliënt. Er moeten immens veel handtekeningen verzameld worden op een overvloed aan documenten bij verschillende instanties vooraleer een cliënt een begeleiding kan starten. 3.2.3
Waarden, collega‟s en leiding
Enkele begeleiders (8/20) vermelden spontaan dat het essentieel is de werkzoeker te benaderen als een competente persoon die sterktes bezit die gebruikt kunnen worden. De concretisering van die empowerment-gedachte strekt zich in Vlaanderen momenteel uit van het louter bevragen van de eigen wensen tot het actief ondersteunen van de persoon in zijn eigen acties. Om de zelfstandigheid van de cliënt aan te wakkeren, vindt men het belangrijk dat men als begeleider flexibel is en de persoon kansen blijft geven (8/20). Verschillende personen (6/20) willen wel eerst aan motivatie en basisattitudes werken vooraleer ze de persoon actief ondersteunen in de zoektocht naar betaalde arbeid.
De ernst van de problematieken waarmee een cliënt zich aandient, maakt het belangrijk dat de begeleiders regelmatig kunnen overleggen met de collega‟s over zowel praktische als emotionele thema‟s. Verschillende geïnterviewden (3/20) vernoemen spontaan het hoge personeelsverloop als gevolg van de ernst van de problemen bij cliënten en de hoge caseload. Meer kennis en ervaringen delen met teamleden en daarbij bereid zijn te leren, is volgens enkele coördinatoren (3/20) enorm belangrijk. Twee organisaties geven aan dat ze er daarom bewust voor gekozen hebben om collega‟s in één bureau te plaatsen om kennisuitwisseling te stimuleren. Alle arbeidsspecialisten vinden het bovendien nuttig om 18
af en toe in intervisie te treden. Dit wordt regelmatig gedaan, zowel samen met de VDAB als binnen de eigen werkkring. Deze intervisies zijn gerelateerd aan dossiers en zijn dus verschillend van supervisie. Op dit moment krijgt geen enkele persoon een jaarlijkse officiële supervisie, omdat de hoge werkdruk of afwezigheid van de leidinggevenden dit niet toelaat. 3.2.4
Werkgevers en netwerking
Om succes te bereiken, is het volgens begeleiders belangrijk dat werkgevers en andere organisaties gemotiveerd zijn om personen met psychische problemen aan te werven (15/20). Spijtig genoeg staan werkgevers in eerste instantie vaak weigerachtig ten aanzien van stages. Arbeidsspecialisten (5/20) merken dat van zodra enkele succesvolle stages zijn afgerond, er een positief contact ontstaat dat verdere samenwerking in de toekomst mogelijk maakt. Slechts twee begeleiders zeggen dat hun organisaties hun werking zo hebben aangepast dat verschillende bedrijven in de regio steeds één vaste gesprekspartner hebben. Geïnterviewden (13/20) willen dat de organisatie de inspanningen betreffende kwartiermaken en netwerking met werkgevers verder uitbreidt door begeleiders meer tijd en middelen te geven. Dit, samen met de mogelijkheid een externe adviserende dienst te raadplegen voor administratie en communicatie, bevordert de banden met en de flexibiliteit van werkgevers. Het gebrekkige aanbod van stages heeft bovendien een negatieve invloed op de motivatie van de cliënt en de begeleider (6/20). Het loslaten van de cliënt na zijn traject, zonder concreet werk, leidt volgens deze 6 begeleiders vaak tot terugtrekking en demotivatie bij cliënten. Ze vinden dat er terug meer subsidies en flexibele statuten uitgewerkt moeten worden om werkgevers te motiveren. Het is daarbij belangrijk vooral de eenduidigheid in het oog te houden zodat werkgevers gemakkelijk kunnen instappen.
Ook netwerking en communicatie met andere externe diensten komt vaak ter sprake. Zo zien de GTB‟s zich onder andere als een netwerkorganisatie, „de rode draad in begeleidingen‟. De nauwe samenwerking tussen GTB en de VDAB is volgens enkelen (3/20) trouwens een extra motivatie („stok achter de deur‟) voor de cliënten om een traject te blijven volgen. Volgens de begeleiders heeft het logo en een aangetekende brief van bijvoorbeeld de VDAB meer overtuigingskracht dan het logo van de GTB. 19
Maar niet alleen de GTB, ook andere geïnterviewden (15/20) vinden dat, vanwege de specifieke doelgroep met zijn psychiatrische problemen en ingewikkelde leefsituatie, een intensieve samenwerking met anderen belangrijk is. Het concreet uitvoeren van deze samenwerking, is echter nog niet optimaal. Zo zijn de verschillende partners vragende partij voor een meer eenduidig registratiesysteem (9/20), zoals bijv. de mea-bibliotheek, waarop iedereen met een persoonlijke code kan inloggen. Op die manier kan elke partner de cliënt nauwkeuriger opvolgen. Dezelfde personen vragen ook meer duidelijke regels, formulieren en de afschaffing van bepaalde termen (zoals “MMPP”) zodat het contact met externen gemakkelijker kan verlopen. 3.2.5
Integratie tussen arbeidsrehabilitatie en geestelijke gezondheidszorg
Door de ernst van de psychiatrische problemen vinden begeleiders (15/20) het goed dat de arbeidsrehabilitatie samenwerkt met de geestelijke gezondheidszorg. Volgens de drie bevraagde partners in Empowerment is de invalshoek van de partner Zorg echter nog te weinig gericht op arbeid. Hierdoor worden begeleidingen vaak therapeutisch, langdurig en verliezen ze hun specifieke doel. Een enkele arbeidstraject-begeleider vindt ook dat psychologen te weinig zicht hebben op de noden en realiteiten van de arbeidsmarkt. Bovendien zijn de concrete acties van de drie partners binnen de TAZ vaak niet op elkaar afgestemd (3/20). Soms is een cliënt bezig met een stage, maar staat de zorgpartner nog niet zo ver. De grote fysieke afstand tussen de partners en de drukke agenda‟s vormen hierbij de voornaamste barrières voor een optimale opvolging. Daarom kijkt men uit naar het opstarten van een gedeeld en beveiligd netwerk. Hierin zouden de verschillende partners steeds een korte tijdlijn kunnen bijhouden van de gesprekken en acties.
Een belangrijke aanvullende opmerking die de zes bevraagde partners uit de TAZ maken, is dat de vorming van nieuwe inter-professionele teams niet eenvoudig is. De overdracht verloopt volgens deze begeleiders het best bij organisaties die in het verleden al met elkaar samenwerkten of dicht bij elkaar gehuisvest zijn. Bij de samenwerking is het voor iedereen helder dat de VDAB een leiderspositie heeft, waarbij de GTB‟s vaak het aanspreekpunt vormen. Hoewel de taakverdeling duidelijk is, moet opgemerkt worden dat deze taken verschillend ingevuld worden naargelang de regio. In de ene regio staat de partner Empowerment bijvoorbeeld in voor het vinden van stages 20
en het opmaken van een eindverslag, terwijl in andere regio‟s men enkel stages in huis aanbiedt en men niet de gewoonte heeft om eindverslagen te maken. Hoewel elke organisatie op de hoogte is van zijn taken, maken deze regionale verschillen het moeilijk om onderling met elkaar te vergelijken en te communiceren. De neiging van organisaties om het eigen perspectief voorrang te geven, kan tot wantrouwen en verschillende benaderingen leiden. Hoewel er in het verleden wantrouwen heerste tussen enkele organisaties (2/20), is dit volgens de geïnterviewden het gevolg van cliënten die onwaarheden verspreidden en/of een gebrek aan ervaring in het samenwerken. Een mogelijke barrière bij inter-professionele samenwerking is het gebrek aan voldoende reflectiemomenten. De meeste begeleiders vinden dat er in eerste instantie voldoende vaste momenten gepland zijn, maar door de hoge caseload vallen sommige momenten weg (13/20). Hierdoor bestaat er te veel tijd tussen de vergadermomenten en is er te weinig essentieel (in)formeel overleg.
Bij een interdisciplinaire werking, speelt ook de vertrouwelijkheid van gegevens in de communicatie tussen artsen en arbeidstraject-begeleiders een rol. Het contact is vaak beperkt tot telefonisch overleg wat de situatie afstandelijker maakt. Toch ondervinden de geïnterviewden over het algemeen (13/20) geen problemen met privacy omdat men het overleg functioneel houdt. Er worden geen diagnoses uitgewisseld en er wordt enkel gepraat over concreet gedrag dat een invloed kan hebben op de werkprestaties. Dit is niet altijd evident aangezien zorg en arbeid vaak een andere woordenschat hanteren, andere tradities hebben en andere doelen vooropstellen. Vooral het verschil in waarden beïnvloedt volgens enkelen (5/20) de relatie tussen arbeid (concreet gericht naar werk, confronterend) en zorg (voorzichtig, herstel).
3.3
Succesfactoren en barrières op niveau van de omgeving
Barrières op het niveau van de omgeving worden opgedeeld in de samenwerking met de VDAB (3.3.1), wetten en regelgeving (3.3.2), arbeidsmarkt (3.3.3) en stigma (3.3.4). Deze worden hieronder achtereenvolgens besproken.
21
3.3.1
Samenwerking met de VDAB
Verschillende geïnterviewden (3/20) bevestigen de late toeleiding vanuit de VDAB waardoor de kwaliteit van hun diensten zich beperkt tot het uitvoeren van de meest noodzakelijke taken wegens tijdsdruk op het einde van een werkjaar. Daarnaast melden sommigen een gebrek aan informatie en duidelijke communicatie over de TAZ (4/20): verschillende zorg- en empowerment-partners vinden dat ze te laat op de hoogte werden gebracht van hun -verplichte- deelname aan de TAZ. Sommige begeleiders (8/20) merken op dat, om de TAZ vlotter te laten verlopen, ook op een hoger niveau bij RVA en VDAB betere en duidelijkere afspraken gemaakt moeten worden. Hoewel deze problemen nu meestal verholpen zijn, heeft het de begeleiding van sommige cliënten onnodig vertraagd.
Meer dan de helft van de begeleiders pleit voor een structurele inbedding van een programma in plaats van het projectmatig aanbieden van diensten omdat moeilijke overdrachten en weinig informatie het contact tussen arbeidsbegeleiders en de VDAB vertroebelen (12/20). De veelvuldige veranderingen in organisatie, naam-, wet- en regelgeving heeft een negatief effect op het vertrouwen in de VDAB. 3.3.2
Wetten en regelgeving
Alle geïnterviewden melden dat er nog veel knelpunten bestaan in de regelgeving waardoor begeleidingen onnodige vertragingen oplopen. Voorbeelden van deze knelpunten zijn: niet-complementaire definities over arbeidsongeschiktheid, gebrek aan coördinatie tussen federaal en regionaal niveau en onduidelijkheden over de verschillende sociale statuten en cumulregelingen. De rigiditeit in regelgevingen en statuten maakt het volgens begeleiders (6/20) enorm moeilijk om cliënten te motiveren om stappen naar werk te zetten.
Behalve de verscheidenheid in regelgeving bestaan er ook inactiviteitsvallen waardoor personen met een psychische handicap die terug aan het werk gaan, vaak evenveel of minder verdienen. Omdat deze werkloosheidsvallen al lang bestaan vinden de geïnterviewden (6/20) dat er dringend iets moet gebeuren. Oplossingen die deze begeleiders zelf aanreiken, zijn een graduele uitkeringsdaling zoals in andere landen of een vaste minimumuitkering die personen zelf mogen aanvullen via werk. Op die manier 22
ontstaat voor iedereen meer zekerheid en kan men werken naargelang de eigen capaciteiten.
Verschillende begeleiders (5/20) wijzen ook op een tekort aan vorming en eenduidigheid over de verschillende sociale statuten en regelingen en vragen een duidelijker systeem en meer interne opleiding.
Ook de verschillende attitudes en visie tussen RVA, mutualiteiten en VDAB moet volgens sommigen (8/20) meer op één lijn komen te liggen. Daarbij merken deze begeleiders op dat lokale RVA-diensten heel verschillend omspringen met de bestaande regelgeving. Ook de overgang tussen mutualiteiten en RVA, net zoals regelgevingen betreffende verplichte sollicitaties, aantal uren dat iemand mag werken… creëren problemen waardoor werkzoekers niet gemotiveerd blijven. Deze deelnemers zijn zich wel bewust van het gegeven dat de huidige politieke situatie en de verdeling van zorg en arbeid over verschillende ministeries deze eenduidige visie in de weg staat.
De meerderheid van de deelnemers (12/20) vindt dat er niet genoeg tewerkstellingsbevorderende maatregelen en stageplaatsen bestaan voor de MMPP-doelgroep. Om dit te verbeteren moeten niet alleen goede contacten met de werkgever en andere tewerkstellingsinitiatieven aangemoedigd worden. Sommige deelnemers (3/20) willen ook terug naar de verplichting voor beschutte werkplaatsen om een bepaald aantal stageplaatsen open te houden. Volgens hen heeft de afschaffing van deze verplichting sinds de invoering van de TAZ ervoor gezorgd dat beschutte werkplaatsen enkel de beste mensen aanwerven en vaak geen ruimte maken voor stages. 3.3.3
Arbeidsmarkt
Lokaal hoge werkloosheidscijfers, de regionale industrialiseringsgraad en de recente economische crisis vormen volgens begeleiders (11/20) een barrière bij mensen met psychische problemen om werk te vinden. Volgens enkele begeleiders (6/20) hebben barrières als transport naar werk en toegang tot kinderopvang meer invloed dan lokale werkloosheidscijfers. Deze eerste groep van barrières creëert namelijk de onmogelijkheid om een jobzoektocht te starten. Wanneer deze 23
barrières opgehelderd zijn, kan men wel beginnen en is men pas onderhevig aan de staat van de arbeidsmarkt. Volgens 6 geïnterviewden is deze arbeidsmarkt bovendien te weinig vertrouwd met en afgestemd op de noden van de MMPP-doelgroep. 3.3.4
Stigma
Omdat stigma en discriminatie bij bijvoorbeeld werkgevers volgens velen (8/20) zeer belangrijke barrières zijn om een baan te vinden en te behouden, organiseren sommige GTB‟s duo-dagen en belevingsdagen. De begeleiders (8/20) vragen bijkomend een grootschalige sensibilisering, meer subsidies voor de werkgever die een cliënt aanneemt en meer mogelijkheden tot het aanbieden van stages waardoor werkgevers kennis maken met de doelgroep. Op die manier kan ook de, volgens enkele begeleiders (6/20) geringe, naambekendheid van GTB‟s, IBO‟s… op de arbeidsmarkt versterkt worden.
4
Discussie
Voordat een arbeidsrehabilitatieprogramma tot goede resultaten kan komen, moeten een aantal kritische succesfactoren aanwezig zijn. In dit deel gaan we na in welke mate de perceptie van barrières en succesfactoren van Vlaamse arbeidstraject-begeleiders ook terug te vinden is in wetenschappelijke inzichten.
Vlaamse arbeidstraject-begeleiders onderscheiden veel meer barrières dan succesfactoren in de begeleiding van mensen met psychische problemen naar werk. Vooral barrières op het macro-niveau en op het niveau van de cliënt komen veelvuldig voor. Wanneer arbeidstraject-begeleiders succesfactoren opsommen, zijn dit vooral factoren die te maken hebben met het programma en de aard van de interventies. Er worden ook enkele cliëntgebonden succesfactoren opgesomd, maar bijna geen succesfactoren op macroniveau (wetgeving, vergoedingen…).
24
De verschillende financiële vallen in Vlaanderen vormen volgens de arbeidstrajectbegeleiders een belangrijke barrière op macro-niveau. Deze financiële vallen zorgen er voor dat personen met een psychische handicap evenveel of minder verdienen waneer men terug aan het werk gaat (Bogaerts & Vandenbroecke, 2009). Voor veel van de cliënten is de angst om minder te verdienen een belemmerende factor. Om het effect van financiële vallen te verkleinen, moeten niet alleen op het beleidsniveau andere structuren gevormd worden. Ook arbeidstraject-begeleiders moeten pro-actief inspelen op het effect van werk op de financiële situatie van de cliënt (Evans, 2002; Lucca, Henry, Banks, Simon, & Page, 2004).
Een andere belangrijke barrière op macro-niveau betreft stabiele financiële middelen en opleiding van arbeidstraject-begeleiders. De meeste deelnemers van het interview hekelden het projectmatig werken van de VDAB waardoor organisaties moeilijk lange termijn visies kunnen ontwikkelen. Hierdoor krijgen de organisaties ook niet voldoende voet aan de grond bij de bevolking en blijven hun organisaties eerder onbekend. Goede opleidingen, stabiele financiële middelen en naambekendheid zijn ook volgens internationaal onderzoek voorwaarden om volwaardige begeleidingen aan te bieden (Evans et al., 2008).
Hoewel men ook succesfactoren op het cliëntniveau onderscheidt, wijt men succes vooral aan de manier waarop programma‟s en interventies zijn opgebouwd. Om een goede begeleiding aan te beiden, moet aan een aantal voorwaarden voldaan zijn. De snelle inschakeling van personen met psychische problemen in een regulier betaalde baan en een beperkte voorbereidende training blijken in internationale literatuur cruciaal (Bond, 1986; McFarlane et al., 2000; Bond, Dietzen, McGrew, & Miller, 1995; Bond et al., 2001). Dit staat in contrast met de houding van Vlaamse arbeidstraject-begeleiders. De meeste begeleiders vinden dat voorbereidende fases noodzakelijk zijn om te werken aan attitudes, motivatie en sociale vaardigheden. Een snelle inschakeling is volgens sommigen zelfs een barrière in plaats van een succesfactor.
Een ander internationaal beschreven barrière voor de implementatie van arbeidsrehabilitatieprogramma‟s zoals SE is de hoge caseload (Boyce et al., 2008). Dit is ook de mening van meer dan de helft van de Vlaamse geïnterviewden, zij vinden dat de huidige caseload 25
de kwaliteit van hun begeleidingen schaadt. Ook de hoeveelheid aan ingewikkelde administratie
vormt
volgens
zowel
Vlaamse
arbeidstraject-begeleiders
als
wetenschappelijke literatuur een knelpunt voor een efficiënte en vlotte begeleiding (Bond et al., 1997b).
De afbouw van de caseload en administratieve taken bieden ruimte voor continue nazorg. Continue en onbeperkte nazorg heeft positieve effecten op de lange termijn uitkomsten van arbeidsrehabilitatieprogramma‟s (McHugo, Drake, & Becker, 1998) en wordt in dit onderzoek door de arbeidstraject-begeleiders regelmatig aangehaald. Het bieden van continue begeleiding blijkt momenteel moeilijk te organiseren en veel begeleidingen zijn daarom beperkt tot drie maanden na tewerkstelling. Vanwege het cyclische karakter van psychiatrische problemen zou de MMPP-doelgroep echter baat hebben bij ongelimiteerde opvolging in tijd (McHugo et al., 1998; Bond, 2004). Een ander belangrijk aspect van nazorg is een positief en stabiel contact met werkgevers (Gowdy, Carlson, & Rapp, 2003). Vlaamse arbeidstraject-begeleiders benadrukken dat ze meer contact willen met werkgevers zodat er steunende en flexibele werkomgevingen gecreëerd kunnen worden.
Door de wisselwerking tussen psychiatrische problemen en arbeidsfunctioneren (Michon, Kroon, & van Weeghel, 2002), is het belangrijk dat de arbeidstraject-begeleider samenwerkt met de geestelijke gezondheidszorg. Wetenschappelijke literatuur stelt dat het daarbij belangrijk is dat arbeid en zorg regelmatig overleg hebben en naar hetzelfde doel werken (Chandler, Meisel, Hu, McGowen, & Madison, 1997; McFarlane et al., 2000; Test, Allness, & Knoedler, 1995; Bond et al., 2001; Bond, 2004). Regelmatig overleg komt in Vlaanderen volgens de deelnemers door de werkdruk minder voor dan men nodig acht. Specifieke knelpunten bij de vorming van inter-professionele teams die aangehaald worden door Vlaamse begeleiders zoals wantrouwen, verschillende doelen en verschillende woordenschat, komen ook in internationale literatuur terug (Wihlman, Lundborg, Axelsson, & Holmström, 2008).
Volgens experten kunnen goede tewerkstellingspercentages en psychosociale effecten enkel tot stand komen indien een begeleider positieve waarden koestert. Dit betekent dat hij of zij moet geloven in de haalbaarheid van een regulier betaalde baan (Gowdy, Carlson, 26
& Rapp, 2004). Indien deze waarden ontbreken, kunnen ze een barrière vormen in de begeleiding omdat er geen kwalitatief stevige relatie zal ontstaan tussen de arbeidstrajectbegeleider en de cliënt. Deze goede relatie staat of valt volgens de geïnterviewden met de mate van vertrouwen dat bestaat tussen de begeleider en de cliënt. Dergelijke vertrouwensrelaties zijn belangrijk, omdat ze, volgens geïnterviewden en onderzoek, een positief effect hebben op het begeleidingsproces (Bond & Drake, 2008; Catty et al., 2008; Van Audenhove et al., 2000).
Op het niveau van de cliënt, worden zowel barrières als succesfactoren onderscheiden. Zelfeffectiviteit, attitude en motivatie van de cliënt zijn volgens wetenschappelijke inzichten sleutelfactoren die het succes van een begeleiding naar competitief werk bepalen (Bond et al., 2008). Ook in deze bevraging komt dit aan bod. Een manier om het zelfinzicht te verhogen, is volgens begeleiders het gebruik van stages. Behalve een gebrek aan motivatie, blijken ernstige psychische problemen en een gebrek aan sociale ondersteuning de meest ernstige barrières voor een goede begeleiding naar werk.
5
Conclusies en aanbevelingen
In deze Nota stond de volgende onderzoeksvraag centraal: “Welke barrières en succesfactoren
identificeren
Vlaamse
arbeidstraject-begeleiders
in
de
huidige
arbeidsrehabilitatie van de MMPP-doelgroep?”. Deze onderzoeksvraag werd op drie niveaus geconcretiseerd: cliënt, programma en extern. Om een antwoord te formuleren werden in totaal 20 interviews van 18 verschillende organisaties afgenomen. De resultaten kunnen als volgt samengevat worden:
Welke barrières op het niveau van de cliënt identificeren Vlaamse arbeidstrajectbegeleiders in de huidige arbeidsrehabilitatie van de MMPP doelgroep? Indien volgende aspecten bij de cliënt aanwezig zijn, ervaren arbeidstraject-begeleiders dit als een knelpunt om de arbeidstrajectbegeleiding tot een goed einde te brengen: a. Gebrek aan motivatie, zelf-inzicht en juiste attitudes b. Ernstige psychische problemen 27
c. Onvoldoende randvoorwaarden (geen degelijke huisvesting, geen mogelijkheid tot vervoer…)
Welke succesfactoren op het niveau van de cliënt identificeren Vlaamse arbeidstrajectbegeleiders in de huidige arbeidsrehabilitatie van de MMPP doelgroep? Anderzijds erkennen de arbeidstraject-begeleiders ook een aantal kenmerken bij de cliënt die tot het succes van de arbeidsbegeleiding bijdragen. Deze kunnen samengevat worden onder: a. Voldoende motivatie b. Degelijk sociaal netwerk c. Zelf-inzicht
Welke barrières op het niveau van het programma identificeren Vlaamse arbeidstrajectbegeleiders in de huidige arbeidsrehabilitatie van de MMPP doelgroep? Volgende eigenschappen werden vaakst vernoemd als eigen aan de interventie, die het succes van een arbeidstrajectbegeleiding in de weg staan: a. Te hoge caseload b. Gebrekkige samenwerking met diensten c. Te veel administratie
Welke succesfactoren op het niveau van het programma identificeren Vlaamse arbeidstraject-begeleiders in de huidige arbeidsrehabilitatie van de MMPP doelgroep? Absoluut noodzakelijk aan het programma zijn „zorg op maat‟ en een goede relatie met de cliënt. Maar ook door goede contacten te onderhouden met werkgevers en andere diensten kan de begeleiding zelf de kans op een regulier betaalde baan dichterbij brengen. De meest vernoemde succesfactoren worden hieronder nog even samengevat: a. Samenwerken met andere disciplines, werkgevers en diensten b. Inspelen op de individuele noden, wensen en competenties van elke cliënt c. Aanbieden en begeleiden van stages d. Vertrouwensrelatie met cliënt en flexibiliteit van de arbeidstraject-begeleider en de betrokken actoren (zoals werkgevers) 28
Welke externe barrières identificeren Vlaamse arbeidstraject-begeleiders in de huidige arbeidsrehabilitatie van de MMPP doelgroep? Vlaamse arbeidstrajectbegeleiders stuiten op heel wat externe barrières in het toeleiden van mensen uit de MMPP doelgroep naar een regulier betaalde baan. De belangrijkste vormen: a. Samenwerken tussen diensten op hoger niveau (VDAB-RVA) b. Crisis en lokale arbeidsmarkt c. Beperkte subsidies en flexibele statuten voor de doelgroep d. Beperkte naambekendheid van diensten e. Stigma
Welke externe succesfactoren identificeren Vlaamse arbeidstraject-begeleiders in de huidige arbeidsrehabilitatie van de MMPP doelgroep? Op het externe, organisatorische vlak vinden de diensten dat een goede ondersteuning voor de organisaties door de VDAB een noodzakelijke voorwaarde is om de begeleidingen zelf te laten slagen.
Tot welke aanbevelingen kunnen we op basis van deze resultaten komen voor de opbouw van een nieuw begeleidingsmodel? Er moet voornamelijk aan de randvoorwaarden gewerkt worden om een effectievere begeleiding naar regulier, betaald werk mogelijk te maken. Er is een wens om langere nazorg te kunnen bieden en voor een beter gestroomlijnd traject te zorgen, dat goed geïntegreerd verloopt met GGZ en het aanbod op de arbeidsmarkt. Hiervoor zijn betere samenwerkingen, zowel met andere diensten, als met GGZ en met werkgevers noodzakelijk. Het vereenvoudigen van administratie zou ook de samenwerking ten goede komen en tijd vrijmaken voor het echte begeleidingswerk. Om langere nazorg te kunnen bieden moeten de richtlijnen voor begeleidingsinstanties worden aangepast, maar moet ook de caseload dalen. Internationaal wordt hiervoor het streefcijfer van 25:1 gehanteerd.
29
6
Referentielijst
Blitz, C. L. & Mechanic, D. (2006). Facilitators and barriers to employment among individuals with psychiatric disabilities: A job coach perspective. Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 26, 407-419. Bogaerts, K. & Vandenbroecke, P. (2009). Inactiviteitsvallen bij personen met psychische problemen. Welke factoren maken dat mensen met psychische problemen terug aan de slag gaan of blijven werken? Bond, G. R. (2004). Supported employment: evidence for an evidence-based practice. Psychiatric Rehabilitation Journal, 27, 345. Bond, G. R. (1986). Accelerating entry into transitional employment in a psychosocial rehabilitation agency. Rehabilitation Psychology, 31, 143. Bond, G. R., Becker, D. R., Drake, R. E., Rapp, C. A., Meisler, N., Lehman, A. F. et al. (2001). Implementing Supported Employment as an Evidence-Based Practice. Psychiatric Services, 52, 313. Bond, G. R., Dietzen, L. L., McGrew, J. H., & Miller, L. D. (1995). Accelerating entry into supported employment for persons with severe psychiatric disabilities. Rehabilitation Psychology, 40, 75-94. Bond, G. R. & Drake, R. E. (2008). Predictors of competitive employment among patients with schizophrenia. Current Opinion in Psychiatry, 21, 362. Boyce, M., Secker, J., Floyd, M., Grove, B., Johnson, R., Schneider, J. et al. (2008). Factors influencing the delivery of evidence-based supported employment in England. Psychiatric Rehabilitation Journal, 31, 360-366. Chandler, D., Meisel, J., Hu, T., McGowen, M., & Madison, K. (1997). A capitated model for a cross-section of severely mentally ill clients: employment outcomes. Community Mental Health Journal, 33, 501-516. Evans, L. J. (2002). Obtaining expert consensus on the critical ingredients of supported employment programs for people with severe mental illness. ETD Collection for Purdue University. Gowdy, E. L., Carlson, L. S., & Rapp, C. A. (2003). Practices differentiating highperforming from low-performing supported employment programs. Psychiatric Rehabilitation Journal, 26, 232-239. 30
Lucca, A. M., Henry, A. D., Banks, S., Simon, L., & Page, S. (2004). Evaluation of an Individual Placement and Support model (IPS) program. Psychiatric Rehabilitation Journal, 27, 251-257. McFarlane, W. R., Dushay, R. A., Deakins, S. M., Stastny, P., Lukens, E. P., Toran, J. et al. (2000). Employment Outcomes in Family Aided Assertive Community Treatment. American Journal of Orthopsychiatry, 70, 203-214. McHugo, G. J., Drake, R. E., & Becker, D. R. (1998). The durability of supported employment effects. Psychiatric Rehabilitation Journal, 22, 55-61. Michon, H., Kroon, H., & van Weeghel, J. (2002). Zelfmanagement van psychiatrische problematiek in de arbeidsreintegratie. Utrecht: Trimbos. Test, M. A., Allness, D. J., & Knoedler, W. H. (1995). Impact of seven years of assertive community treatment. American Psychiatric Association Institute on Psychiatric Services, Boston. Wihlman, U., Lundborg, C. S., Axelsson, R., & Holmström, I. (2008). Barriers of interorganisational integration in vocational rehabilitation. International Journal of Integrated Care, 8.
31
7
Bijlagen
Bijlage 1: Telefonisch contact. Telefonisch contact: Mijn naam is …. en ik werk mee aan een onderzoek over arbeidsrehabilitatie in Vlaanderen dat in opdracht van de VDAB door LUCAS - KU Leuven wordt uitgevoerd. We hebben van de VDAB uw contactgegevens gekregen met de vraag of we u als expert in dit domein mogen interviewen. Het gesprek zal ongeveer 30 minuten in beslag nemen. Omdat verscheidene onderzoekers als team aan deze studie samen werken, zal ik het gesprek ook opnemen zodat we de analyse nadien zo getrouw mogelijk aan dit gesprek kunnen uitvoeren. Deze opname blijft echter binnen het onderzoeksteam en uw anonimiteit wordt in het hele onderzoek gegarandeerd, ik hoop dat dit voor u ok is. Bent u bereid deel te nemen aan het onderzoek? Indien ja: Wanneer kunnen we hiervoor een afspraak maken, waarop we bij u kunnen langskomen? Indien nee: Mag ik u voor de representativiteit van onze bevraging nog vragen aan te geven wat voor u de belangrijkste redenen zijn om niet aan dit onderzoek deel te nemen? (open bevragen) Ik dank u voor deze informatie en wens u verder nog een fijne dag. Bijv. geen tijd, geen interesse in onderzoek, geen nood aan verandering, geen vertrouwen in dergelijke initiatieven,…
32
Bijlage 2: Interviewleidraad deel 2. In dit laatste stuk willen we nagaan welke factoren er voor zorgen dat een begeleiding succesvol of niet is. We zouden ook graag weten wat er volgens u verandert kan worden aan de huidige situatie.
Succesfactoren (10-15 min) L6. In sommige omstandigheden of in sommige gevallen verloopt een arbeidsrehabilitatietraject vlotter of met meer succes dan in andere gevallen. Wat beschouwt u als de meest bepalende factoren voor het succes van een arbeidsrehabilitatie?
L7. Als u terugdenkt aan een begeleiding van een persoon die naar uw aanvoelen een uitzonderlijk goed verloop heeft gekend, wat was er dan anders in deze begeleiding dan bij personen waar het minder goed verliep?
L8. Wat is naar uw mening een absolute voorwaarde in een goed arbeidsrehabilitatieprogramma, zonder welke men geen goed resultaat kan behalen? Wat is volgens u het belangrijkste onderdeel in de begeleiding?
L9. Wat zijn volgens u de kenmerken van uw programma voor arbeidsrehabilitatie of de interventie zelf die ervoor zorgen dat de begeleiding goed loopt?
33
L10. En welke van deze elementen die voor het succes van uw arbeidsrehabilitatieprogramma zorgen, ziet u als persoonlijke kenmerken van de cliënt zelf?
L11. Zijn er ook externe factoren, zoals bijv. elementen op beleidsvlak, op organisatorisch vlak, of bijv. door samenwerkingen, die voor het succes van uw arbeidsrehabilitatieprogramma zorgen?
L12. Welke rol speelt de communicatie en samenwerking tussen arbeid en zorg in het succes van de arbeidsrehabilitatie? Hoe verloopt die samenwerking nu? Wat maakt dat een samenwerking goed verloopt, hoe draagt dit bij tot het succes van de arbeidsrehabilitatie? Hoe worden bepaalde beslssingen genomen?
5. Barrières (5 à 10 min) L13. Er zijn ook struikelblokken of barrières die de arbeidsbegeleiding moeilijk maken en waardoor mensen met een psychische problematiek niet zomaar moeiteloos toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Welke ziet u als de belangrijkste barrières voor een goede arbeidsrehabilitatie van mensen met psychische problemen?
L14. Als u terugdenkt aan een begeleiding van een persoon die naar uw aanvoelen een bijzonder ongunstig verloop heeft gekend, wat was er dan anders in deze begeleiding waardoor het minder goed verliep?
34
L15. Wat zijn volgens u de kenmerken van een programma voor arbeidsrehabilitatie of de interventie zelf die ervoor zorgen dat de begeleiding niet goed loopt? i. U haalde daarstraks al … daar als barrières. Ziet u nog andere barrières voor een goed verloop van arbeidsrehabilitatie?
L16. En welke van deze elementen die een arbeidsrehabilitatie-programma minder doen slagen, ziet u als persoonlijke kenmerken van de cliënt zelf? i. U haalde daarstraks al … daar als barrières. Ziet u nog andere barrières voor een goed verloop van arbeidsrehabilitatie?
L17. Zijn er ook externe factoren, zoals bijv. elementen op beleidsvlak, op organisatorisch vlak, of bijv. door samenwerkingen, die het succes van een arbeidsrehabilitatie-programma in de weg staan? Welke zijn de zaken die u wou doen in het verleden bij de arbeidsbegeleiding, maar niet kon wegens belemmeringen? i. U haalde daarstraks al … daar als barrières. Ziet u nog andere barrières voor een goed verloop van arbeidsrehabilitatie?
L18. Welke rol speelt de communicatie en samenwerking tussen arbeid en zorg in het minder slagen van de arbeidsrehabilitatie? Hoe verloopt die samenwerking nu? Wat maakt dat een samenwerking niet goed verloopt, hoe staat dit het succes van de arbeidsrehabilitatie in de weg? Hoe worden bepaalde beslissingen genomen? Welke rol
35
speelt vertrouwelijkheid van de gegevens in de communicatie tussen artsen en nietmedici? i. U haalde daarstraks al … daar als barrières. Ziet u nog andere barrières voor een goed verloop van arbeidsrehabilitatie?
L19. Op welke manier kan volgens u arbeidsrehabilitatie voor mensen met psychische problemen verbeterd worden? Wat hoopt u in de toekomst veranderd te zien (mbt de arbeidsbegeleiding), wat is de verandering waaraan het meest dringend nood is?
36
Bijlage 3: Thematische analyse-boom
Arbeidsrehabilitatie
Cliëntfactoren
Succesfactoren
Barrières
motivatie,
comorbititeit,
zelf-inzicht,
gebrek aan motivatie,
bestaande netwerken,
andere
psychische problemen, randproblemen,
Interventie factoren
Succesfactoren
contact met werkgevers maatwerk nazorg samenwerking met andere organisaties
Barrières
caseload samenwerking tussen organisties te veel administratie
Externe factoren
Succesfactoren
Barrières
bekendheid crisis en arbeidsmarkt inactiviteitsvall en samenwerking tussen diensten
gebrek aan sociale en andere vaardigheden,
stages aanbieden vertrouwensre latie
stigma
gebrek aan zelf-inzicht
waarden en flexibiliteit
werkgevers
statuten subsisides
Aanbevelingen
Doelgroep
Communicatie met medici
