Nők és a foglalkoztatás

MISKOLCI EGYETEM ÁLLAM- és JOGTUDOMÁNYI KAR AGRÁR- és MUNKAJOGI TANSZÉK

Nők és a foglalkoztatás

Készítette: Sándor Gabriella Konzulens: Dr. Jakab Nóra

Miskolc 2014

University of Miskolc Faculty of Law Agricultural and Labour Law Department

Women and employment

Author: Sándor Gabriella Consultant: Dr. Jakab Nóra

Miskolc 2014 2

TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS ...................................................................................................................................... 4 1. A DISZKRIMINÁCIÓ MEGNYILVÁNULÁSI FORMÁI .......................................................... 6

1.1. JELLEG SZERINTI MEGKÜLÖNBÖZTETÉS ................................................................ 7 1.1.1. Közvetlenül megnyilvánuló megkülönböztetés ........................................... 9 1.1.2. Közvetett diszkrimináció ............................................................................ 10 1.2. A NŐI MUNKAVÁLLALÓK IRÁNYÁBA MEGMUTATKOZÓ NEGATÍV HATÁSOK ........ 11 1.2.1. Bérezésen alapuló különbségek ................................................................. 13 2. A SZOCIÁLPOLITIKA – EZEN BELÜL A NŐK VÉDELMÉNEK - FEJLŐDÉSE AZ EURÓPAI INTEGRÁCIÓBAN ....................................................................................................... 16

2.1. RÓMAI SZERZŐDÉS 119. CIKK,............................................................................ 17 2.2. EGYENLŐ ELBÁNÁS ELVÉNEK ALKALMAZÁSA – A HARMONIZÁCIÓ KEZDETE (1972-1986) .............................................................................................................. 19 2.3. POZITÍV DISZKRIMINÁCIÓ ELŐRE TÖRÉSE - JOGHARMONIZÁCIÓS TENDENCIÁK (1986-1992) .............................................................................................................. 21 2.4. DISZKRIMINÁCIÓ TILALMÁNAK KITERJESZTÉSE (1992-TŐL NAPJAINKIG) ........... 23 3. NŐK VÉDELMÉNEK MEGVALÓSULÁSA A MAGYAR (MUNKA) JOGBAN ................... 25

3.1. ALKOTMÁNYTÓL AZ ALAPTÖRVÉNYIG ............................................................... 27 3.2. AZ EGYENLŐ ELBÁNÁS ELVÉNEK ÉRVÉNYESÍTÉSE A MAGYAR FOGLALKOZTATÁSBAN .............................................................................................. 29

3.3. AZ NŐK ÉS ANYÁK VÉDELME A FOGLALKOZTATÁS SORÁN ................................. 30 3.3.1. Felmondási, felmentési védelmek .............................................................. 32 3.3.2. A munkaszerződés kötelező jellegű módosítása......................................... 33 3.3.3. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól........................................... 34 3.3.4. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság .............................................. 35 3.3.5. Gyermekek után járó pótszabadság ............................................................ 36 4. A NŐK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐSEGÍTÉSE ............................................................. 37

4.1. TÖRVÉNYBEN BIZTOSÍTOTT LEHETŐSÉGEK ......................................................... 38 4.2. AKTÍV MUNKAERŐPIACI ESZKÖZÖK .................................................................... 39 5. ÖSSZEFOGLALÁS ...................................................................................................................... 42 FORRÁSJEGYZÉK ......................................................................................................................... 45

3

,,Az Uniót az emberi méltóság, az alapvető szabadságjogok a jogállamiság tiszteletének, elveinek alapján alkották meg. Ezek az értékek közösek a tagállamok számára… a nők és férfiak közötti egyenlőség társadalmában.”1

Bevezetés A nők munkavégzése egyidős az első emberi közösségek kialakulásával. A nemek közötti természetes munkamegosztásról beszélhetünk ebben az időben, míg a férfiak halásztak, vadásztak addig a nők nevelték az utódokat, vigyázták a tűz melegét. A társadalom fejlődése során a kialakult hagyományos sztereotípiák nem változtak jelentősen. A női nem mind gazdaságilag, mind jogilag függőségi viszonyban állt, kiszolgáltatva férfi rokonainak. Az ókori Rómában a szabad nők nem szavazhattak és vagyonukat apjuk, később férjük kezelte. Nem vehettek fel hitelt és kölcsönt sem adhattak a család fejének engedélye nélkül. Az ipari forradalom hatással volt a foglalkoztatásra, tömegeknek biztosítva munkát, és valósította meg elsőként az anyagi függetlenség esélyét. Ez látszólagos lehetőséget jelentett, mert kialakult a szemlélet, hogy a család eltartása a férfi dolga, a nők csak a legszegényebb rétegekben, illetve a házasságkötésig dolgoztak. Egyes tradicionális, fejlett országokban pl. Japán most sem illik dolgozni a feleségnek, mert ez azt sugallja a társadalom felé, hogy a férj nem alkalmas a család eltartására. A

XVII.

századtól

meginduló

feminista

mozgalmak2

célja

a

nők

egyenjogúságának kiharcolása, mert a társadalmi osztályok közötti különbségek megszűntek ugyan, de jogi értelemben a nők még a XX. század elején sem rendelkeztek választójoggal, másodrendű állampolgárok voltak Európában. Sajnos elmondható, hogy egyes vallásos országokban (iszlám) ez a mai napig így van, a nők nem dolgozhatnak, tanulhatnak, és férjük írásos engedélye nélkül az országot sem hagyhatják el, férfi rokonuknak joga van dönteni az életükről is.

1 2

Európai Unió szerződése, 2. cikk http://hu.wikipedia.org/wiki/Feminizmus 2013.december 18.

4

A történelem során kialakult társadalmi megítélés, és elvárások a gyengébb nem iránt a XX. század végére jelentősen javultak, de a munkavállalás területén még mindig találkozhatunk negatív diszkriminációval. Az életpálya kialakítása során választás elé kerülnek a nők: család, vagy karrier, esetleg mindkettő párhuzamosan? 3 Míg a férfiak esetében a család nem akadálya a munkahelyi vezető szerep kialakításának, addig a felső vezető rétegben található nők 40%-a egyedül álló, vagy elvált, több mit 50%-a gyermektelen4. Dolgozatomban bemutatom a munkavállalás területén jelentkező hátrányos megkülönböztetés legjellemzőbb típusait, azokat a területeket, ahol hiába teljesítenek a nők a férfiakkal azonos szinten, mégis a díjazás, előmenetel, elismerés tekintetében elmaradnak férfi kollégáiktól. Ismertetem azokat az okokat, amelyek hatására kialakul a diszkrimináció. A hátrányos helyzetű munkavállalók megfogalmazása eltér a hazai, és közösségi jog értelmezésében. Sajnos az idesorolható munkavállalók több mint 30%-a nő, emiatt különösen fontos az adott társadalmi csoportok munkaerőpiacra történő visszavezetése. A családalapítás az egyén életvezetésén túl fontos társadalmi érdek is, az azzal kapcsolatos problémák (a szülés és gyermeknevelés idejére a nő kiesik a munka világából), megoldása állami szerepvállalás nélkül nem biztosítható, mert a munkaerőpiac nem tolerálja a kisgyermekes anyákat. Ismertetem az Európai Unió jogfejlődésében az egyenlő munkáért egyenlő bért elvének megvalósítására irányuló törekvéseket, azokat a meghatározó európai jogeseteket, amelyek rávilágítottak a probléma fontosságára. A negatív diszkrimináció megszűntetését biztosító kodifikációs folyamatokat, melyek elvezettek az egyenlő elbánás elvén alapuló irányelvek alkalmazásáig. Bemutatom a hazai jogtörténetben a nők foglalkoztatásával kapcsolatosan született jelentősebb jogforrásokat, a munka világában jelenleg alkalmazott védelmi szabályokat és ezek társadalmi hatásait, valamint a nők foglalkoztatására irányuló fontosabb munkaerőpiaci programokat.

3

KONCZ Katalin Nők a munkaerőpiacon, Számvetés a rendszerváltástól napjainkig, Az európai Unióban érvényesülő tendenciák és követelmények fényében – Budapesti Corvinus Egyetem Women’s Studises Központ Budapest 2008, 16. o 4

FUCHS Victor R: A nemek közötti gazdasági egyenlőtlenségekről, Nemzeti tankönyvkiadó 2003. 99.

5

1. A diszkrimináció megnyilvánulási formái A diszkrimináció mindig megkülönböztetést jelent az egyén, illetve a csoport számára,

valamilyen

tulajdonság,

illetve

szemléletmód

alapján.

Általános

megnyilvánulási formái a faji, vallási, nemi hovatartozáson alapuló megkülönböztetés. A gazdasági, társadalmi fejlődés hatására megjelent a politikai szemlélet, szexuális érdeklődés, életkor, illetve a fogyatékkal élők felé forduló kirekesztő, hátrányos hatás, vagyis a diszkrimináció.5 A jogállamiság és a demokrácia megköveteli, hogy minden ember egyenlő méltóságú személyként élhessen és az állampolgárok hatékony védelemben részesüljenek, senki se kerülhessen hátrányba véleménye, kívülállósága, mássága miatt. Magyarország Alaptörvénye legfőbb jogforrásként biztosítja, hogy a törvény előtt mindenki egyenlő, és az alapvető jogokat bármely megkülönböztetés nélkül biztosítja.6 Mindenkinek joga van a védelemhez, személyiségi jogai sérülése estén bírósághoz fordulhat. Deklarálja, a nők és a férfiak egyenjogúságát, vállalja, hogy az esélyegyenlőség megvalósulása állami feladat, ennek érdekében a társadalmi felzárkóztatást külön intézkedésekkel is segíti. A

foglalkoztatás

területén

az

egyenlő

esélyek

biztosítása

céljából

meghatározták azt a munkavállalói csoportot, amely különös védelmet igényel, mert a munkaerőpiaci

struktúrában

hátránnyal

indul.

A

hazai

és

közösségi

jog

értelmezésében hátrányos helyzetű munkavállalónak7 kell tekinteni azokat akik, elsősorban életkoruk (50 év felett), iskolai végzettség hiánya, nemzeti, nemi hovatartozásuk miatt nehezebben helyezkednek el. A munkáltatókat törvény kötelezi arra, hogy életkor alapján nem utasíthatják vissza az állásra jelentkezőket, mégis a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (továbbiakban NFSZ) 2013. decemberi adatai alapján az összes nyilvántartott álláskereső 8 (414.373 fő) 16%-a 55 éven felüli, 22%-a pedig a 45-54 éves korosztályból került ki, vagyis a két korcsoport az álláskeresők 38,5%-át tette ki. Nehezíti az elhelyezkedést, ha a felnőtt egy, vagy több eltartottat 5 6

7 8

2003. évi CXXV. törvény az Egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előmozdításáról Alaptörvény XV. cikk 1991. évi IV. törvény 57/B§, 800/2008 EK 2. sz. rendelet, 18, 19. cikk http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_afsz_havi_reszletes_adatok_2013, 2014. január 16.

6

saját háztartásában egyedül nevel, ez a probléma a családok szétválását követően különösen érzékenyen érinti a nőket, mivel a gyermekek elhelyezése általában az anyánál történik. A munkáltatók nem szeretik alkalmazni a kisgyermekes anyákat, mert nagy valószínűsége van, hogy a beteg gyermek ápolása, gondozása miatt többször válnak keresőképtelenné, mint a gyermekkel nem rendelkező hölgyek, illetve férfi kollégáik. Elvárás a társadalom részéről, hogy ezt a feladatot a nők végezzék, a kisgyermekes apákat semmilyen hátrány nem éri abból következően, mert gyermekük van. A magyar jog szélesebb körben fogalmazta meg a hátrányos helyzetű munkavállalók körét - a bér jellegű támogatások munkáltatói igénybevételekor - ide sorolja9 a 12 hónapon belül gyermek születése, gondozása, ápolása címén segélyben, díjazásban részesülő személyeket is. A fiatal munkavállalók tapasztalatlanságuk, a gyakorlat hiánya miatt kevésbé keresettek a munkaerőpiacon. Az állásinterjúk során a nők gyakran találkoznak magánéletükre is kiterjedő kérdésekkel (van–e tartós párkapcsolata, mikor szeretne gyermeket vállalni), amely sérti a személyiségi jogokat, és okot adhat arra, hogy kedvezőtlenül bírálják el a többi jelentkezővel szemben.

1.1. Jelleg szerinti megkülönböztetés

A diszkrimináció hatását tekintve lehet pozitív (hagyományos értelemben előnyben részesítés), és negatív (hátrányos) megkülönböztetés. .A nemzetközi jog már nem a tiltásra helyezi a hangsúlyt a jogszabályrendszer kialakítása során, hanem arra, hogy az esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód megvalósuljon a foglalkoztatás valamennyi területén.10. A 76/207, és 75/117. EGK irányelv kötelezi a munkáltatókat, hogy foglalkoztatás és bérezés tekintetében azonos feltételeket alkalmazzanak. A 2000/43. irányelv alapján senkit ne érhessen hátrány faji, és etnikai hovatartozása miatt. Főszabály szerint a munka jellegéből fakadó megkülönböztetés viszont 9

6/1996. sz. MÜM rendelet PRUGBERGER Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog Complex Kiadó Budapest 2006, 59-61. o 10

7

megengedett, ha azt valódi és döntő foglalkoztatási körülmény indokolja. Feltétel továbbá, hogy ennek jogszerű célt kell szolgálnia, és a foglalkoztatási követelménynek arányosnak kell lennie a céllal. A hazai szabályozás a kormányzati szolgálati jogviszony létesítésének feltételeként szabja a magyar állampolgárságot. Ez nem ütközik az Unió azon alapelvével, hogy a tagállamok állampolgárait a szabad munkavállalás területén nem érheti hátrányos megkülönböztetés nemzetisége, állampolgársága alapján, mivel a kormányzati tisztviselők általában az államigazgatás területén, illetve politikai vezetőként, vagy más az állam számára bizalmi munkakörökben dolgoznak. Ezen feladatok ellátása lojalitást igényel az állam felé, ezért a szabad munkavállalás joga nem alkalmazható a közszolgálatban dolgozókra. Elvárás az állampolgársági kritérium az önkormányzatok esetében, a legfőbb közjogi méltóságok, valamint az igazságszolgáltatás területén dolgozók számára. Ugyanakkor ez a szabály nem alkalmazható a közszféra oktatással, egészségüggyel más alapvető közszolgáltatással kapcsolatos területein.11 A tagállam alapos indok alapján korlátozhatja közrend, közbiztonság, közegészségügy területén dolgozók jogait, de ez nem sértheti az alapvető emberi jogokat. Az arányosság, és a diszkriminációmentesség elvének minden esetben meg kell felelnie, és nem alkalmazható gazdasági okok, munkaerőpiaci szabályozás céljából. A 76/207. EGK irányelv biztosítja a nők szakmai továbbképzésének lehetőségén túl a pozitív diszkrimináció alkalmazását, amelynek elsődleges célja a felzárkóztatás.12 A közösségi jog szerint nem sérti az egyenlő bánásmód elvét, ha valamely alul reprezentált nem, csoport13 részére előnyöket biztosít a társadalmi életben előforduló egyenlőtlenségek felszámolására. Az előnyben részesítés korlátja, hogy nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétel nélküli előnyöket, és érvényre kell juttatni az egyéni szempontok mérlegelésének lehetőségét is. A hátrányos helyzetű csoportok segítése megvalósulhat többletjogok biztosításával, ilyen a magyar jogban a hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatásakor igénybe vehető támogatás, - illetve kvóták megállapításával. Azokban a munkakörökben, 11

FAZEKAS Judit: Az európai integráció története, Az Európai Unió intézmény és jogrendszere, Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, Miskolc 2010, 174-175. o 12 LD. PRUGBERGER op. cit. 61-63. o 13 GYULAVÁRI Tamás: A diszkrimináció tilalma a munkaerőpiacon, Nemzeti Kutatási Technológiai Hivatal 13-15. o

8

vezetői szinteken, ahol a nők aránya lényegesen alacsonyabb, mint a férfiaké rugalmas kvóta rendszer vezethető be, vagyis azonos feltételekkel rendelkező pályázók esetében lehetőség van arra, hogy a hölgyet előnyben részesítsék. Az automatikus női felvétel viszont a férfiak érdekeit sértené, ezért olyan felvételi rendszert kell kialakítani, amely figyelembe veszi a jelentkezők egyéni szempontjait (alkalmasság, gyakorlat, nyelvtudás stb.)

1.1.1. Közvetlenül megnyilvánuló megkülönböztetés A közvetlen diszkrimináció minden formája tilos. Akkor merül fel, ha a megkülönböztetés egy vélt, vagy valós tulajdonság, jellemző, vagy helyzet kapcsán más bánásmódot eredményez, mint a hasonló helyzetben lévő egyén vagy csoport esetében.14 A törvény a védelmet kiterjeszti minden jogviszonyra, nem csak a munka világában kell alkalmazni, hanem a társadalom tagjainak egyéb jogviszonyaiban is. Ugyanakkor meghatározza azokat a vonatkozásokat – családi, hozzátartozói jogviszony, vallás gyakorlásával kapcsolatos, illetve egyesületi tagsági jogviszonyokat – amikor nem alkalmazható. A hátrányos megkülönböztetés munkáltatói alkalmazását jól szemlélteti a Dekker eset. A hölgy várandósan (3 hónapos terhesként) megpályázott Hollandiában egy oktatói állást. Állapotától függetlenül a meghallgatás alapján őt tartották a legalkalmasabb jelöltnek a munkakör betöltésére.15 A munkáltató döntése alapján az állást később mégis egy másik hölgy kapta, arra hivatkozva, hogy Dekker asszony a munkáját nem tudja folyamatosan 6 hónapig ellátni, ezért egészségügyileg nem alkalmas a feladatra. A tagállam biztosítási rendszere előírta a munkáltató részére, hogy minimálisan ennyi ideig kell folyamatosan dolgoznia a munkavállalóknak előre látható betegség esetén ahhoz, hogy a keresőképtelenség idejére az állam napi díjat folyósítson. Ebből következően a szülési szabadság idejére a hölgyet megillető juttatásokat nagy valószínűséggel a munkáltatónak kellett volna állnia, ami az indoklás szerint jelentős anyagi hátrányt okozott volna számára. A bíróság megállapította, hogy a várandósság, mint állapot csak a nők esetében fordul elő, ebből 14 15

2003. CXXV. törvény 8§ C-177/88. sz. Európai Bíróság jogesete

9

következően a munkáltató megsértette a 96/207 EGK irányelvet, a nemen alapuló megkülönböztetés tilalmát. Az a körülmény hogy a holland szabályozás nem különíti el a várandósságot, a betegségen alapuló keresőképtelenségtől nem befolyásolja az elv megsértését. A bíróság megállapította továbbá, hogy a diszkrimináció tényállása attól függetlenül megvalósult, hogy a munkakör betöltésére férfi pályázó nem jelentkezett.

1.1.2. Közvetett diszkrimináció

Rejtett

megkülönböztetést

jelent,

ami

nem

minősül

közvetlen

diszkriminációnak, és látszólag az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség elvének megfelel, de olyan rendelkezéseket tartalmaz, amelyek egy meghatározott személyt, csoportot, valamely tulajdonsága, jellemzője miatt más összehasonlító helyzetben lévőkhöz képest lényegesen nagyobb arányban 16 hátrányos helyzetbe hoz. A közvetett diszkrimináció bekövetkezését rendkívül nehéz bizonyítani, hiszen látszólag minden törvényes keretet betart a munkáltató az állásinterjú kapcsán, csupán olyan feltételeket teremt, amelyek egy csoport számára nehezen teljesíthetők. Megjelent az a tendencia, hogy a pályáztatás során azokhoz a munkakörökhöz is nyelvtudást írnak elő, ahol a munka jellege ezt nem követeli meg. A munkáltatók nem is rejtett szándéka az, hogy kiszűrjék az alacsony végzettségű, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportokat. Egy közszolgáltatást ellátó budapesti vállalat feltételként szabta a jelentkezők számára, hogy rendelkezzenek a fővárosban bejelentett lakhellyel, ezzel kizárta az agglomerációban lakókat a pályázatból. A vállalat munkaszervezési okokkal indokolta a kitételt. A környező településekről több mint fél millió ember ingázik naponta tömegközlekedési eszközzel a fővárosba, ezért nehezen hihető, hogy a vállalat jogos érdeke miatt szükséges ez a feltétel. Az Mt.51§ 2. bekezdés előírja, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos összes költségét megtéríteni – így az utazáshoz költségtérítést fizetni – nagyon valószínű, hogy a vállalat ezt a költséget nem akarta felvállalni.

16

GYULAVÁRI op. cit 10. o

10

Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség megteremtése érdekében a 97/80 EK irányelv a nemi, vallási, nemzetiségi, politikai nézet, érdekképviseleti tagság, anyaság, családi állapot, fogyatékosság okán megvalósuló mellőzés esetén megfordítja a bizonyítási terhet, tehát a munkáltató köteles bizonyítani, hogy magatartása nem volt diszkriminatív, vagyis a munkavállaló sérelme alaptalan. 17 A bizonyítási eljárás rendjében azonban enyhítést alkalmazhatnak a tagállamok a felperes javára.

1.2. A női munkavállalók irányába megmutatkozó negatív hatások A nők munkaerőpiaci megjelenése létrehozta az ágazatok, foglalkozások, és munkakörök nemek szerinti elkülönülését.18 A hagyományosan női és férfi foglalkozások kialakulására (horizontális szegregáció) erősen hatott a korábban a két nem között kialakult családon belüli munkamegosztás. A XX. századra azok a foglalkozások nőiesedtek el, amelyek a gyerekneveléssel, szolgáltatással, házi munkával összefüggésben állnak. Ilyen az oktatás, ahol a XVIII-XIX. században még alig találunk női tanítókat, és a lányok taníttatására sem fordítottak nagy hangsúlyt, addig 2009-re Magyarországon az oktatásban részt vevő hölgyek aránya 79%-ra emelkedett.19 Itt is megfigyelhető az ,,üvegplafon” hatás, vagyis a magasabb végzettséget igénylő középfokú, felsőfokú oktatásban a nők aránya visszaesik. Míg az alsó tagozatos tanárok, tanítók között a nők aránya 96%, addig felső tagozatban 79%ra, a szakképzésben 65%-ra csökken. Összehasonlításul az Európai Unióban, a Balti államokban a legmagasabb a nők aránya (83-86%) az adott foglalkozási szektorban, míg a nyugati államokban (Spanyolországban, illetve Németországban) átlagosan 6366% között mozog, az ISCED 3 képzésben pedig már több férfi található, mint nő. Az üvegplafon hatás azt jelenti, hogy hiába rendelkeznek a nők azonos végzettséggel, szakmai tudással, a karrierjük ívelése egy ponton megakad, nem jutnak

17

PRUGBERGER op. cit. 61-63. o KONCZ Katalin: A munkaerőpiac nemek szerinti szegregációjának jellemzői, mechanizmusa, és következményei, Közgazdasági Szemle LVIII. évfolyam, 2011. január 74-78. o 19 http://www.ksh.hu/szamlap/hivatas.html: 2014. január 20. 18

11

olyan ütemben előre, mint férfi társaik,20 és nehezen meghatározható, mi akadályozza az előrejutást. Ilyen holt pont a férfiak esetében is előfordul, de magasabb vezetői szinten. A vertikális szegregációra jellemző, hogy az alacsony, illetve középvezető szinteken még hasonló a nemek aránya, de a felső vezetők körében már alig találunk hölgyeket. A női vezetők hátrányként élik meg, ha csinosak, dekoratívak, döntéseiket férfi kollégáik kevesebb toleranciával fogadják el, mint egy férfivezető esetén. Családi életükre jellemző, hogy többnyire egyedülállóak, gyermektelenek. Ennek oka, hogy a karrier építés során nehezen alakítanak ki párkapcsolatot, ha ez sikerül is nekik választaniuk kell, megőrzik pozíciójukat, vagy feláldozzák a család oltárán? A gyermekvállalás miatt évekre kiesnek a munka világából, ami egy vezető esetében visszafordíthatatlan hátrányt jelent. A karrierjét nem tudja onnan folytatni ahol abbahagyta, elölről kell felépítenie mindent, ami gyermeknevelés mellett szinte lehetetlen. Megjelent egy olyan tendencia a karriert építő nők körében a probléma megoldására, hogy csak igen rövid időre veszik igénybe a társadalombiztosítás nyújtotta lehetőségeket. A gyermek születése után, szinte a szülési szabadság lejártával, de vannak, akik még ennél is hamarabb visszatérnek a munkakörükbe, és a családi feladatokat vagy az egyik nagyszülő, vagy a házastárs látja el. Az első megoldás azért kevésbé alkalmazható, mert a nyugdíjkorhatár kitolásával a nagyszülők jelentős része dolgozni kénytelen. A férfiak pedig nehezebben adják fel karrierjüket, azok vállalják a gyereknevelést, akik vagy relatíve alacsony bérért kerülnek foglalkoztatásra, vagyis a párjuk fizetéséhez képest keresnek keveset, esetleg munkanélküliek. A foglalkoztatásban a teljes munkaidős (napi 8 órás) alkalmazás a legelterjedtebb, ami a kis gyermekes anyák számára nehezíti a munkavállalást. Az Unióban az egy gyermekes családok esetében másfélszer magasabb a 6 éven aluli gyermek mellett dolgozó nők létszáma, mint hazánkban. 3 vagy annál több gyermek esetében 2012-ben az Unióban átlagosan 46%, hazánkban 23,4% dolgozott. 21 A 6 éven felüli gyermekek esetében a foglalkoztatás már eléri az uniós átlagot, 12 év felett pedig már jobb mutatókkal rendelkezünk. Az okok között szerepel, hogy a hazai

20

DEBRECZENI Erzsébet - KOMKA Norbert: A nők foglalkoztatási helyzete és a nők foglakoztatási esélyegyenlőségét célzó aktivitások a fővárosban, Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda műhelye Budapest 2004. 13-14. o 21

http://foglalkoztatas.blog.hu/2013/05/26/kisgyermekes_anyak_foglalkoztatasa: 2014. január 26.

12

foglalkoztatók kevés részmunkaidős állást hirdetnek meg, így az anyák egy része addig nem tud visszatérni a munka világába, amíg a gyermekei kellő önállóságra szert nem tesznek. Másrészt alacsony a bölcsődei férőhelyek száma, és a nők nem keresnek annyit, hogy megengedhessék maguknak gyermekfelügyelő alkalmazását. A női (és természetesen a férfi) munkavállalás esélyét rontja, hogy egy bizonyos kor után nehéz visszatalálni a munkaerőpiacra. A legnehezebb helyzetben a középfokú végzettséggel rendelkező 40-45 év feletti nők vannak, akik nyelvismeret és megfelelő felhasználói szintű számítógépes tudás hiányában kevésbé keresettek. Nem rendelkeznek

piacképes

végzettséggel,

vagy

olyan 22

szakismeretük

van

(kereskedelem, szolgáltatás), ahol a fiatal, csinos hölgyeket alkalmazzák szívesebben a munkáltatók.

1.2.1. Bérezésen alapuló különbségek

A foglalkoztatás területén itt érvényesül a leglátványosabban a nők hátrányos megkülönböztetése. A nők jövedelme minden ágazatban, szakmában elmarad az azonos végzettséggel rendelkező férfi társaiktól.

A pénzügyi szektorban a

legmagasabb az eltérés, a férfiak jövedelme 2010-ben 60%-kal volt magasabb Budapesten, mint a másik nem képviselőié.23 Az adott ágazatban jelentősen több nő dolgozik, mint férfi, ami arra mutat rá, hogy egyes alacsony jövedelmű beosztásokat a férfiak már nem is vállalnak el. Csak azokban az ágazatokban hasonló, vagy magasabb a nők fizetése (építőipar, mezőgazdaság, közüzemi szolgáltatások), ahol a döntően fizikai munkát a férfiak végzik, a hölgyek vezető beosztásban dolgoznak (mérnők, technikus stb.). A nők nagyobb számban rendelkeznek magasabb iskolai végzettséggel, mint férfi társaik, mégis főiskolai végzettség esetén 24%-kal, egyetemi diploma esetében 28%-kal kevesebb jövedelemre számíthatnak az alkalmazás során.24

22

LD. DEBRECZENI-KOMKA op. cit. 15-16. o VARGA Katalin: A munkanélküliség gazdasági, társadalmi összefüggései Borsod-Abaúj-Zemplén megye és Budapest adatai alapján, Gödöllő 2012, szakdolgozat 32. o 24 SÍK Endre, CSABA Dániel, HANN András: A férfiak és nők közötti jövedelemegyenlőtlenség és a nemi szegregáció a mai Magyarországon, Budapest 2013. 8-10. o 23

13

Magyarországon a foglalkoztatás mértékét és a nemek közötti jövedelmi különbségeket befolyásolja a vállalat területi, regionális elhelyezkedése és mérete.25 A civil szférában, az elmaradott régiókban (az északi és déli megyék területén) alacsonyabb jövedelmi szinttel találkozunk azonos szakmák, foglalkozások esetében, mint Budapesten, vagy a Nyugat-Dunántúlon. Ennek oka a munkaerőpiaci túlkínálat, ahol kevés a munka és sok a munkavállaló alacsonyabb fizetési szint alakul ki. Ez a tendencia mutatkozik meg a települések fejlettségével összefüggésben is. Minél fejlettebb, nagyobb egy település, annál jobban érvényesül a nők jövedelemhátránya. A vállalat tulajdonosi szerkezete is hatással van a nemek közötti fizetési különbségekre. A versenyszférában, ahol a férfiak és nők aránya megegyezik, kisebb jövedelemhátrány alakul ki, mint ahol sok nő dolgozik, és kevés férfi (itt a férfiak tipikusan

vezetői

beosztásban

dolgoznak).

A

költségvetési

szférában

a

közalkalmazottak tekintetében, ahol a munkahelyen eltöltött idő és a végzettség is befolyásolja a jövedelmi szintet, kevésbé érvénysül a női diszkrimináció. A civil szférában

a

kisebb vállalkozások esetében jobban

jelentkezik

a

hátrány.

Összességében elmondható, minél magasabb jövedelmi szintet vizsgálunk, annál jobban érzékelhető a nemek közötti különbség a bérezésben, a férfiak javára. Magyarországon 2009-ben a bérhátrány átlagosan 16%, amely a civil szférában alig 6%, a közalkalmazottak körében 10% a versenyszférában 17%, míg a köztisztviselők körében 24%-os jövedelem többletet jelentett a férfiak számára. Az Európai Unió területén az Eurostat adatai szerint a nők és férfiak közötti átlagos bérrés a versenyszférában 2009-ben 18% volt, amely 2013-ra 16,2%-ra csökkent. A bérrést a férfiak és a nők bruttó órabére alapján állapítják meg, a legalább 10 főt foglalkoztató munkáltatók alkalmazotti jövedelme alapján. Az elemzők a csökkenést nem az egyenlő bér elvének megvalósulásában látják, hanem abban, hogy a válság következtében jelentős létszámleépítések történtek a tagállamokban. Az elbocsátás jobban érintette azokat a szakmákat, ahol a férfiak dolgoznak nagyobb arányban, míg a tipikusan női foglalkozásokra kevésbé hatott a gazdasági regresszió. A férfi foglalkoztatottak bére, a korábbi jövedelmükhöz képest csökkent, ami szintén hatással volt a nemek közötti bérhátrány javulására.

25

LD. SÍK-CSABA-HANN op. cit. 8-10. o.

14

A nők hagyományos társadalmi szerepük miatt szorulnak a kedvezőtlenebb anyagi

feltételeket

biztosító

munkakörökbe.

Rontja

esélyeiket,

hogy

a

munkaerőpiacról a gyermeknevelés, közeli rokon ápolása miatt hosszabb – rövidebb időre távol maradnak, ezért lemaradnak a férfiak mögött mind képzettség, mind gyakorlat tekintetében.26 A mai technikai fejlődés szükségessé teszi a folyamatos tanulást, de a napi 4-6 órás házi munka és gyermeknevelés mellett erre a nőknek nincs ideje. A képzési rendszer sem segít ezen a helyzeten, mert a tanfolyamok, szervezett iskolai képzések olyan időpontban kezdődnek, ami ütközik a munkavégzés idejével.

26

LD. KONCZ op. cit. 81-83 o

15

2. A szociálpolitika – ezen belül a nők védelmének - fejlődése az európai integrációban Az Európai Unió szociálpolitikai fejlődését négy egymástól markánsan elkülöníthető időszak jellemzi. A nemek közötti egyenlőség megvalósítása a bérezés tekintetében

a

kezdetektől

a

közösségi

politika

részének

tekinthető,

a

foglalkoztatáspolitikát, azonban nem tartották kardinális kérdésnek. Úgy gondolták, hogy egy jól működő gazdaság magától generálja a teljes foglalkoztatást, (1957-ben a munkanélküliségi ráta 3,5% volt), semmi nem indokolta összehangolt politika kialakítását.

27

A foglalkoztatási esélyek javítására létrehozták az Európai Szociális

Alapot, amelynek célja az ipari és technológiai változásokhoz való alkalmazkodás segítése, és a munkaerő földrajzi és szakmai mobilitásának növelése volt. A gazdasági növekedés megtorpant az 1970-es évek elején bekövetkező olajválság hatására. A közösség tagállamaiban a munkanélküliségi ráta átlagosan megduplázódott, a fiatalok körében 25% fölé nőtt. Az

1972-ben

tartott

párizsi

csúcson felismerték, hogy a gazdaság fejlődéséhez társadalmi támogatás szükséges, az pedig csak a foglalkoztatás és a szociális helyzet javításával érhető el. Az 1974-ben elfogadott Szociális Akcióprogram célja a foglalkoztatási helyzet, az élet és munkakörülmények javítása, valamint egy szélesebb párbeszéd kialakítása a közösség szociális és gazdasági döntéseinek meghozatalában.28 Kiemelt feladatként kezelte a nemek közötti megkülönböztetés tilalmát. A bizottság számos a nők jogait védő ajánlást fogadott el, és pontosan meghatározta a diszkrimináció fogalmát. Az 1980-as évek elején több irányelv fogalmazódott meg, a foglalkoztatással kapcsolatosan. A nemek közötti egyenlőség biztosítását, már nem ez egyenlő bánásmód elvének megvalósulásában, hanem az egyenlő esélyek biztosításában látták. A női munkavállalók számának növelése érdekében fontosnak tartották a részmunkaidős

foglalkoztatás

kiszélesítését.

A

munkanélküliség

enyhítésére

javasolták a munkaidők csökkentését, és a rugalmas nyugdíjazás bevezetését. Ezek a határozatok azonban ,,soft law” jellegükből fakadóan nem voltak kötelező erejűek a

27

DABASI HALÁSZ Zsuzsanna: Munkaerő és foglalkoztatáspolitika, Miskolci Egyetemi Kiadó Miskolc 2011, 74-75. o 28 GYULAVÁRI Tamás - KÖNCZEI György: Európai szociális jog Osiris Kiadó Budapest 2000. 36. o

16

tagállamok számára. Elsősorban Nagy-Britannia ragaszkodott ahhoz, hogy a szociálpolitika szabályozása maradjon a tagállamok hatáskörében, mivel közösségi szabályozás esetében a gazdaságilag gyengébben teljesítő országok finanszírozása a gazdagabb államok feladata lett volna. Az 1990-es évek elejére az ipari termelés jelentősen visszaesett, ezzel szemben megnőtt a szolgáltatásban dolgozók aránya, ami a női foglalkoztatási mutatók javulását eredményezte. A kuvaiti háború kitörése miatt ismét emelkedtek az olajárak, a szocialista országokban végbemenő rendszerváltás szintén hatással volt Európa gazdaságára. A munkaerőpiacról kiszorult csoportok létszáma meghaladta a 10%-ot, míg a foglalkoztatási ráta 60%-ra esett vissza. Az Európai Unió megalakulásával (1992. Maastricht) szükségessé vált, hogy a foglalkoztatás és a szociális védelem megvalósítása a gazdasági integrációval egyenrangú legyen.

2.1. Római Szerződés 119. cikk, Az 1957. március 25-én hatályba lépett szerződéssel megalakult az Európai Gazdasági Közösség, amelynek 3. cikkelye előírja a tagállamok számára az áruk, a személyek, a szolgáltatások és a tőke szabad áramlását gátló akadályok eltörlését. A 119. cikk deklarálja: ,,az első szakaszban minden tagállam biztosítja, és azt követően fenntartja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő díjazást kapjanak.” A rendelkezés célja, hogy azok a tagállamok, amelyek biztosítják a nemek közötti egyenlőséget, ne kerüljenek hátrányba a közös munkaerőpiacon, azokkal a tagállamokkal szemben, amelyek nem alkalmazzák ezt. 29 Mivel a befektetők az olcsó munkaerőt biztosító országokba áramlanak, ott ahol a nők jövedelme megegyezik a férfiakéval drágább a foglalkoztatásuk.

29

GYULAVÁRI Tamás: Egyenlő esélyek és jogharmonizáció, A nemek közötti megkülönböztetés tilalma a nemzetközi kötelezettségek tükrében, MÜM Egyenlő esélyek Titkársága Integrációs Stratégiai Munkacsoport Budapest 1997. 12. o

17

Pontosan meghatározza a bér30 fogalmát, amelybe a munkabéren kívül beleszámít minden olyan egyéb juttatás is, amit a munkáltató a munkaviszonyra tekintettel közvetlenül, vagy közvetve pénzben, vagy természetben a munkavállaló számára juttat. Az egyenlő díjazásnak tehát meg kell valósulnia a jutalom, biztosítás, személygépkocsi használat stb. esetében is, függetlenül attól, hogy ezt jogszabályi kötelezettség, vagy önkéntes hozzájárulás formájában biztosítja a munkáltató. Nem minősül bérnek az olyan öregségi nyugdíj, amelyet jogszabály állapít meg, és mérlegelés nélkül automatikusan jár a munkavállalónak. Az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) 1951-ben elfogadott 100. egyezménye az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvét alkalmazza. Ez lehetővé teszi a szakmák, iparágak közötti negatív különbségek megszűntetését. Valamennyi tagállam ratifikálta ezt az egyezményt, mégis a közösségi jog alapján határozta meg a béreket. Ez egy szűkebb megközelítést eredményezett, kialakult az a gyakorlat, hogy csak az azonos feltételek mellett folytatott azonos munkákat tekintsék egyenlőnek. Nem tekintették azonos munkának a más munkahelyen, illetve más ágazatban végzett hasonló munkát, sőt kezdetben még az időbeli fáziseltolódással végzett azonos munkákat sem.

A nemek közötti diszkrimináció megszűntetésére a 119. cikk

meghatározza, hogy ,,a teljesítménybér alapjául azonos munkák esetén azonos mértékegység alkalmazása, időbér esetén pedig az ugyanazon munkakörre azonos bér megállapítását jelenti.” Az egyenlő munkáért egyenlő bért elv alkalmazása a munkaadók számára, azt eredményezte, hogy szubjektíven ítélték meg az egyenlő munka fogalmát, ezzel együtt 1970-es évekig az azonos munkakörben azonos munkát végző nők és férfiak bére eltért egymástól. Változás a közösségi jogban a Defrenne ügyek hatására következett be. Gabrielle Defrenne a belga Sabena légitársaság utaskísérője volt, és több ügyben is az Európai Bírósághoz fordult. A 43/1975. sz. előzetes döntéshozatali kérelmet az alábbi tényállás alapozta meg: a munkáltató a hölgy részére 1962 és 1966. közötti időben kevesebb bért folyósított, mint a férfi utaskísérőknek, azon indok alapján, hogy nem azonos munkát végeznek.31 A hölgy kérte: a bíróság állapítsa meg, hogy a 30

LD. GYULAVÁRI op. cit. 13. o. BECÉNICS Adrienn: Az egyenlő vagy egyenlő értékűként elismert munkáért egyenlő bért elv fejlődése az Európai Unió Bíróságának esetjogában, In:http://www.debrecenijogimuhely.hu/archivum/1_2012/az_egyenlo_vagy_egyenlo_ertekukent_elism ert_munkaert_egyenlo_bert_elv_fejlodese/ 2014. február. 18. 31

18

jövedelme a neme miatti volt kevesebb, mint férfi kollégáié, és részére állapítson meg kártérítést. A belga bíróság vitatta, hogy a Római Szerződés 119. cikke hatályos lenne közvetlenül a hölgyre, ezért az Európai Bírósághoz fordult az álláspont kialakítása céljából. A bíróság megállapította, hogy a belga vállalat megsértette a 119. cikket, amely mind horizontálisan, mind vertikálisan közvetlen hatállyal rendelkezik valamennyi tagállam állampolgárára. Ennek alapján magánszemély is fordulhat a bírósághoz, akár az állammal szemben, akár más magánszeméllyel, vállalattal szembeni vitás kérdés rendezése érdekében. A Defrenne ügyek rávilágítottak arra, hogy nem elegendő a nemek közötti egyenlő bérezés deklarálása, az egyenlő bánásmód elvét a szociális vonatkozású kérdésekre is ki kell terjeszteni.

2.2. Egyenlő elbánás elvének alkalmazása – a harmonizáció kezdete (1972-1986) A párizsi csúcson elfogadott Szociális Akcióprogram általánosságban határozta meg a szociálpolitikai célokat, és lehetővé tette a tagállamok számára a közösségi szociális jog kialakítását. Ennek következtében az Európai Közösségek Tanácsa 1974. január 24-i állásfoglalása szükségesnek tartotta az élet és munkafeltételek harmonizálását, amelynek célja azonos munkafeltételek kialakítása valamennyi tagállamban. Felismerte, hogy a kiegyensúlyozott szociális és gazdasági fejlődéshez meg kell valósítani a nők egyenlő esélyét a munkavállalás, előmenetel, szakképzés területén. Az egyenlőség gyakorlati alkalmazása mellett biztosítani kell a jogvédelmet is. Ennek köszönhető, hogy a Tanács elfogadta a 75/1975. EGK. irányelvet, amely az ILO rendeletének megfelelve már az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvet alkalmazza. Az irányelv kiemelten kezelte, hogy a munkabér alapjául szolgáló munkakör besorolási feltételek meghatározásánál a nők és férfiak azonos elbírálás alá essenek. Az esetleges jogsértések kiküszöbölésére biztosítani kellett a jogorvoslati lehetőséget. Minden tagállam köteles volt kidolgozni azokat a rendelkezéseket, amelyek az egyenlő elbánás elvének sérülése esetén lehetővé teszik az 19

igényérvényesítést. Elbocsátás elleni védelem biztosítását azok számára, akik panasszal, vagy jogorvoslattal éltek. Tájékoztatási kötelezettséget írt elő, hogy a munkavállalók értesüljenek a jogaikról. A tagállamok egy évet kaptak arra, hogy az irányelv alapján kidolgozzák, saját jogszabályrendszerüket. A szociális biztonsági rendszer koordinációjának első lépcsőjét a 76/207. EGK irányelv elfogadása jelentette, amely leszögezte, hogy az egyenlő bánásmód elve alapján a férfiak és nők között semmilyen nemi alapú közvetlen vagy közvetett diszkrimináció nem alkalmazható. Különös tekintettel a családi állapotra és jogállásra. Nem korlátozza ugyanakkor a tagállamok jogát, hogy a munka természetéből fakadóan egyes munkakörök végzéséből a nőket kizárja. A nőket védelem illeti meg a terhesség és az anyagság idejére. A munkáltató az anyát a szülési szabadság lejárta után köteles az eredeti, vagy ha ez nem lehetséges hasonló munkakörben ismételten alkalmazni. A 1979/7. EGK irányelv az egyenlő elbánás elvének alkalmazását kiterjesztette a szociális rendszerekre is. Deklarálta, hogy a nőket és a férfiakat egyenlő védelemben kell részesíteni betegség, rokkantság, munkahelyi baleset, illetve foglalkozási megbetegedés esetén. A közösségnek

meg kell oldania a munkavállalók

munkanélküli, illetve időskori ellátását. A szociális rendszerek igénybevételét járulékfizetéshez kötötte, és ez az alapja az ellátás kiszámításának. Nem korlátozta a tagállamok jogát az öregségi nyugdíjkorhatár megállapításában, valamint az egyéb szociális ellátások igénybevételi feltételeinek kialakításában. A 86/613. EGK irányelv ez előbbi jogokat kiterjeszti az önálló vállalkozókra és a mezőgazdaságban dolgozókra.

20

2.3. Pozitív diszkrimináció előre törése - jogharmonizációs tendenciák (19861992) A szociális jogok egyre szélesebb területen való alkalmazása miatt szükségessé vált egy egységes közösségi szabályozás kialakítása. A tagállami jogalkotást egyre inkább az integráció hatálya alá kívánták vonni, mert úgy vélték, ha a szociálpolitikát a gazdasági és monetáris politikával azonos fontosságú ügyként kezelik, az segíti a közösség fejlődését. Ezt az elképzelést az Európai Bizottság akkori elnöke Jacques Delors dolgozta ki, aki szerint szükségessé vált egy szociális párbeszéd kialakítása a munkaadók és a munkavállalók között. A jogharmonizációs törekvéseket jól szimbolizálja két jelentős közösségi dokumentum elfogadtatása is. 1986-ban ratifikálták az Egységes Európai Okmányt, amelynek célja a Római szerződés óta a közösség által elfogadott megállapodások rendszerezése, és az egységes belső piac létrehozásához és működtetéséhez szükséges jogi szabályozásban a minősített többségi jogalkotás bevezetése.32 A 118/a cikkely lehetővé tette, hogy a munka- és egészségvédelem területén meghatározott minimális követelményeket szabályozó irányelveket szintén minősített többséggel hozzák, ez azonban nem jelentett a tagállamok számára azonnali kötelezettségek, a végrehajtást csak fokozatosan

kellett

alkalmazniuk.

A

legfontosabb

szociális

területeket:

a

munkavállalók jogait, érdekeit, valamint a személyek szabad mozgását nem érintette, és nem fogalmazott meg újabb védelmet a nők számára. Az Európai Szakszervezeti Szövetségnek tett ígéretéhez híven Delors lépéseket tett a közösség szociális alapjogi szabályozásának kidolgozására. Ennek eredménye az 1989-ben Strasbourgban elfogadott ,,Közösségi charta a munkavállalók szociális jogáról”, amely egy dokumentumban foglalta össze a tagállamok munkajogi modelljének alapjait. 12 fejezetben határozta meg a szociális jogokat, Kiemelten kezete a munkavállalók (személyek) szabad mozgáshoz, szociális védelemhez való jogát. A nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének érvényesítését kiegészítette azzal: biztosítani kell a nők és férfiak számára, hogy a munkahelyi és családi kötelezettségeiket össze tudják egyeztetni. Kardinális kérdés a gyermekek, 32

JUHÁSZ Gábor: Az európai unió szociális dimenziója – A szociális dimenzió fejlődésének új lendülete a lisszaboni csúcsértekezletet követően In:http://3sz.hu/sites/default/files/uploaded/juhasz_gabor_-_az_europai_unio_szocialis_dimenzioja.pdf, 2014. február 06.

21

fiatalkorúak, idősek és fogyatékosok védelme. Deklarálta a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók tájékoztatáshoz, munka és egészségvédelméhez való jogát. A Kartát nem ratifikálta Nagy-Britannia, így az nem vált közösségi jogforrássá. Alkalmazása és végrehajtása az aláíró tagállamok hatáskörébe tartozott, semmilyen közösségi szervnek nem volt joga arra, hogy szankciót alkalmazzon a megszegőkkel szemben. A bizottság kezdeményezésére 1989-ben elfogadták a Szociális Karta Akcióprogramját, és a 89/391/EKG irányelvet, amely kötelezően előírta az aláíró tagállamok számára alkalmazandó minimális munka és egészségvédelmi kritériumokat. 1992-ben a Maastrichti Szerződéssel megalakult az Európai Unió. A szerződés részét képezte a Szociálpolitikai Jegyzőkönyv, és a Szociálpolitikai Megállapodás, amely így a közösségi jog forrásává vált, de csak az aláíró 11 tagállam számára.33 A Megállapodás lehetővé tette az államok számára, hogy a munka és egészségvédelmen túl a munkafeltételek, foglalkoztatási esélyegyenlőség, valamint a munkanélküliek integrációja tekintetében minősített többséggel fogadjanak el kötelező érvényű irányelveket (kivéve Nagy-Britannia).34 Egyhangú döntéshez kötötték a munkaszerződések megszűntetésével, a szociális védelemmel, a munkavállalói képviselettel, kollektív alkuval kapcsolatos irányelvek elfogadását. Ilyen kardinális kérdésként kezelték a 3. ország állampolgárainak foglalkoztatási feltételeit, valamint a munkahelyteremtéssel kapcsolatos támogatásokat.

33

JAKAB Nóra: Az Európai Unió szociálpolitikájának alapjai az elsődleges és másodlagos jogforrásokban, avagy az Európai Unió szociálpolitikájának a fejlődése In. http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_25_1_2007/ISSN_08666032_tomus_25_1_2007_337-354.pdf 2014. február 18. 34 LD JUHÁSZ op. cit.

22

2.4. Diszkrimináció tilalmának kiterjesztése (1992-től napjainkig)

A jogalkotásban bekövetkezett változások lehetővé tették a bizottság számára, hogy szociális kérdéseket is szabályozzanak a foglalkoztatással kapcsolatosan. A kodifikációs folyamat eredményeként a foglalkoztatással kapcsolatosan elfogadott jelentős irányelvek 35 a következők: - 92/85/EGK irányelv a terhes nők és szoptatós anyák munkahelyi védelméről előírja az államok részére, hogy az itt megfogalmazott védelem minimumszabályozás, és amennyiben a korábbi honi szabályozás ennél kedvezőbb, az nem csökkenthető. A várandós, és szoptatós anyákat felmondási védelem illet meg, ha munkáltatójuknak állapotukat korábban jelezték, és a munkavégzéssel kapcsolatosan nem merül fel alapos indok a munkaszerződés megszüntetésére.

A hölgyeket állapotuk idejére

mentesíteni kell az éjszakai és az olyan munkavégzés alól, ami az egészségre ártalmas. A munkaidőben végzett orvosi vizsgálatok idejére munkaidő kedvezményre jogosultak. Legalább 14 hét szülési szabadságot kell számunkra biztosítani, amiből 2 hetet a szülés várható ideje előtt kell kiadni. A tagállamok saját jogszabályi kereteiken belül jogosultak meghatározni, ki minősül várandósnak, illetve szoptatós anyának. (Magyarországon az orvos általi megállapítást követően a munkáltatót bizonyítható módon értesíteni kell a várandósságról, és az értesítés átvételétől valósul meg a védelem, de a szociális juttatások, kedvezmények igénybevételére csak a 91. naptól jogosultak a nők.) - 93/104/EK irányelv a munka és pihenő időről, valamennyi foglalkoztatási ágazatra kiterjedően határozza meg a minimálisan megállapítható pihenőidőt, és a maximálisan elrendelhető munkaidőt. Az irányelv nem vonatkozik a közlekedésben dolgozókra, valamint a tengeri halászattal összefüggő tevékenységekre és a gyakorló orvosokra. - 94/33/EK irányelv a fiatal munkavállalók védelméről, célja a gyermekmunka tilalmának biztosítása. A fiatalok egészséges fejlődése érdekében a tagállamok által meghatározott tanköteles életkor felső határa, de legalább a 15. életév betöltéséig tilos a gyermekek foglakoztatása.

35

LD. JAKAB op. cit. 352-353. o

23

- 94/45/EK irányelv a munkahelyi érdekegyeztetésről biztosítja a munkavállalók tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogát szervezett keretek között. - 96/34/EK irányelv a szülői szabadságról alapján mind a nőknek, mind a férfiaknak biztosítani kell gyermek születése, örökbe fogadása esetén a neveléshez szükséges időt legalább a gyermek 3 hónapos koráig. A tagállamok ennél hosszabb időszakot is megállapíthatnak, célja az egyenlő bánásmód elvének érvényesülése, a munkahelyi és családi feladatok összehangolásának elősegítése. - 97/80/ EK irányelv a bizonyítási teher megfordításáról nemi diszkriminációs ügyekben. - 97/81/EK irányelv a részmunkaidős foglalkoztatásról, célja a munkaadók és munkavállalók igényei alapján, rugalmas munkaidő kialakításával a foglalkoztatás elősegítése. - 2000/43/EK irányelv a személyek közötti faji- és etnikai származásra való tekintet nélkül az egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról. - 2000/78/EK irányelv a diszkrimináció tilalmának általános kereteit határozza meg a foglalkoztatás és munkavégzés során. A hatékonyabb jogszabályi keretek ellenére a 90-es évek végén a tagállamokban a munkanélküliség átlagosan 10%-on stagnált.

36

A szociálpolitika

elsődleges feladatává vált a foglalkoztatás kérdése, ezen belül: a munkahelyteremtés, és a munkanélküliség csökkentése.

36

http://www.euvonal.hu/index.php?op=kozossegi_politikak&id=40, 2013.október. 26.

24

3. Nők védelmének megvalósulása a magyar (munka) jogban A magyar társadalomban a nők37 szerepe hagyományosan a család életének megszervezése, a férfiak kiszolgálása, és a gyermekek nevelése volt. A nők megjelenése a munka világában, Európa más államaihoz képest, viszonylag későn a XIX. század közepén bontakozott ki. Ennek oka, hogy hazánkban a jobbágyság röghöz kötött révén, nem rendelkezett szabadon saját munkaerejével, nem volt ,,munkaerőpiac”, a lakosság abban a társadalmi rendben élt, ahova született. A jobbágyság eltörlésével megnyílt az út a szabad költözés (munkavállalás) előtt, de az ipari forradalom hatása a tipikusan mezőgazdaságon alapuló országba csak az 1867-es kiegyezést követően jutott el. Az első munkajogi tárgyú törvények 1840-ben jelentek meg, általános az egész országra kiterjedő szabályozás az I. Ipartörvény38 elfogadásával valósult meg. A törvény kimondta, hogy azt nemre való tekintet nélkül minden az iparban dolgozó személyre alkalmazni kell. A gyermekmunkát csak tíz éves kor alatt tiltotta, de pontosan meghatározta a kiskorúak munkaidejének hosszát. Előírta, hogy a nők és gyermekek csak egészségi állapotuknak megfelelő munkát végezzenek. A törvény alapján a munkások egészségvédelme, és a munkabiztonság feltételeinek biztosítása a munkáltató feladata. Szabályozta a munkaszerződés létesítését,

a

felmondás

szabályait,

ugyanakkor

más

foglalkozási

ágakra

mezőgazdaság, cselédség, közhivatalnokok stb. nem vonatkozott. A II. Ipartörvény39 jelentősége, hogy a nőknek szülés után négy hét kötelezően kiadandó szabadságot, és erre az időszakra felmondási védelmet biztosított. Meghatározta, a nappali és éjszakai munka időtartamát, és tiltotta a gyermekek éjszakai foglalkoztatását. Az 1876. XVII. törvény a cselédek és gazdáik közötti jogviszonyt rendezte. Cselédszerződés kötésére és megszűntetésére az úr, illetve a családfő volt jogosult, és a női cseléd terhessége felmondási oknak minősült. Jellemző a kor viszonyaira, hogy férjezett nők csak házastársuk beleegyezésével dolgozhattak cselédként. A törvény teljes hatalmat biztosított a ház urának a cselédség fölött, és munkaidejük sem volt pontosan meghatározva. 37

DR. GÖNDÖR Éva: A családi és a munkahelyi feladatok összehangolását segítő és gátló jogintézmények a munkajogban. Győr, 2012. PHD értekezés 15. o 38 1872. évi VIII. törvénycikk 39 1874. évi XVII. törvénycikk

25

A fenti törvények szabályozták a munkaviszonyt, a bér fizetésének módját és idejét, de nem nyújtottak anyagi védelmet betegség, baleset esetére. Az első ilyen jellegű ellátást az 1891. évi XIV. törvénycikk a gyári és ipari munkások kötelező betegbiztosításáról határozta meg. Keresőképtelenség esetére táppénzt nyújtott, azzal a megkötéssel, hogy legalább három nap távollét után járt, legfeljebb húsz hétig. Ingyenes orvosi, gyógyászati és szülészeti ellátást biztosított, valamint a szülést követően gyermekágyi-segélyt folyósított, amely megegyezett a táppénz összegével. A törvény hatálya nemre, korra, és állampolgárságra való tekintet nélkül kiterjedt mindazon személyekre, akik a segélyező pénztárhoz tartozva járulékfizetési kötelezettségüket teljesítették. A világháborús események, később a Horthy korszak ideológiája nem kedvezett a nők védelmére irányuló munkajogi szabályozásoknak. Magyarország 1922-ben csatlakozott a Nemzetközi Munkaügyi Szervezethez (ILO), ennek keretében több meghatározó egyezményt ratifikált, ezek a szabályozások a magyar jogban 1928tól jelentek meg. A 3. sz. egyezmény A nők szülés előtti és utáni foglalkoztatásáról40 – alapján került elfogadásra az 1928. évi XXVII. törvény, amely az anyáknak szülés után hat hét fizetett szabadságot, és erre az időre felmondási védelmet biztosított. Egészségi állapottól függően a nőnek joga volt a szülés várható ideje előtt hat héttel korábban beszüntetni a munkát és az előbbi jogok erre az időszakra is megillették. A szoptatós anyákat napi egy óra időre mentesítette a munkavégzés alól, amit két részletben lehetett igénybe venni. A gyermekmunka tilalmát 14 éves kor alatt határozta meg, de feltételekkel lehetővé tette a 12 év feletti foglalkoztatást. A törvény tiltotta az éjszakai munkavégzést este tíz és reggel öt óra között a gyermekek, fiatalkorúak és nők számára, továbbá előírta, hogy nem végezhetnek egészségre ártalmas, a testi épségüket, fejlődésüket, erkölcsüket veszélyeztető feladatokat. Az ILO egyezmények alapján szabályozták továbbá a hétvégi pihenőidő, a legkisebb munkabér megállapítását, a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések kártalanítását. A migráns munkavállalók nyugdíjjogosultságának megőrzését. 40

GÖNDÖR Éva: A nők és a család munkajogi védelme a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeiben In: http://dfk-online.sze.hu/images/egyedi/bihari/g%C3%B6nd%C3%B6r.pdf, 2014. február 17.

26

3.1. Alkotmánytól az Alaptörvényig A II. világháború befejezését követő években a kormány szocialista államformát alakított ki az országban. A legitimitáshoz szükségessé vált új alkotmányt a Szovjetunió alkotmányának átírásával valósították meg. Évtizedeken keresztül az 1949. évi XX. törvény volt Magyarország legfőbb jogforrása. A 70/A§ biztosította a területén tartózkodó valamennyi személy számára az emberi, illetve állampolgári jogokat bármely megkülönböztetés alkalmazása nélkül, a diszkriminatív magatartást a törvény szigorával sújtotta. A 70/B§ deklarálta, hogy mindenkinek joga van a munkához, és annak szabad megválasztásához, az egyenlő bérhez és olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének. Az Alkotmány alapján mindenkinek joga és kötelessége volt munkát végezni, a teljes foglalkoztatás megvalósítása alacsonyan tartotta a béreket, és kialakult a ,,két keresős” család modell, ami a mai napig megfigyelhető hazánkban.41 1953-ban 12 hét fizetett szabadságot biztosított az állam a szülő nőknek, amelyet két részletben, vagy szülés után egyben kellett kiadni. A szoptatós anyáknak 9 hónapig fizetett szoptatási idő járt. Megszervezték az egészségügyi ellátást, kötelező szűrést vezettek be a várandósok számára. Aki 3 alkalommal részt vett orvosi vizsgálaton jogosulttá vált az ingyenes csecsemőkelengyére.42 A Miniszter Tanács döntött a TB ellátásokról, bevezették a terhességi- és gyermekágyi segélyt, az anyasági

segélyt,

és

a

családi

pótlékot.

1954-ben

elhatározták,

hogy

csecsemőotthonokat, bölcsődéket alakítanak ki, valamint létrehoznak egyedülálló nők részére anyasági otthonokat. (A később Ratkó-korszakként elhíresült időszakban tilos volt az abortusz, a gyermektelen 20 éven felüli dolgozóknak 4% adót kellett fizetnie. Demográfiai hatásai mind a mai napig érvényesülnek a foglalkoztatás és a szociális ellátások területén). Közvetett hatása, hogy 1967. január 1-én bevezették kisgyermekes anyák részére a gyermekgondozási segélyt, amelyre a gyermek két és fél éves, 1969-től 3 éves koráig volt jogosult az anya.43 Az ellátás bevezetésének oka: a Ratkó-korszakban

41

KONCZ Katalin: Nők a munkaerőpiacon, KJK, Budapest 1987. 113. o http://kerikata.hu/publikaciok/text/nok50ben.htm 2014.február 17. 43 DR. LAKATOS Judit: Munkaerőpiaci pozíció és gyermekvállalás 954-955. o. In: http://www.ksh.hu/statszemle_archive/1997/1997_11/1997_11_954.pdf, 2014. február 18. 42

27

született gyermekek ebben az időszakban jelentek meg a munkaerőpiacon, és foglalkoztatásuk nem volt biztosított. Részben mentesítette az államot a drága finanszírozású és kevés bölcsődei hely fenn tartára mellett, a további intézményi infrastruktúra kialakítása alól, továbbá az otthon maradó anyáknak elfogadható jövedelmet realizált. A második generációs hatás az 1980-as évek közepén jelent meg, amikor az országban már ismerték a kapun belüli munkanélküliség fogalmát. A munkahelyeken az emberek egy része tényleges termelő munkát nem végzett. A rejtett munkanélküliség csökkentésére 1985-től bevezették a gyermekgondozási díjat, mely a gyermek 2 éves koráig a jövedelem 75%-nak megfelelő bevételt jelentett a család számára. Ebben az időben számos szociálpolitikai kedvezmény ösztönözte a nagy családok (3 gyermek vagy annál több) kialakulását. Az ingatlan tulajdonjoggal nem rendelkező szülők automatikusan jogosulttá váltak tanácsi bérlakásra, ha az egyéb feltételeknek megfeleltek (pl. Budapesten legalább 5 év folyamatos bejelentett lakcím, vagy munkahely). A rendszerváltozás időszakában 1989-1992. között óvatos becslések alapján egymillió munkahely szűnt meg, a kormányzat a lakosság egy részét ,,nyugdíjba mentette.” (A nyugdíjkorhatár nők esetében 50, férfiaknál 55 év volt, és korengedményes, korkedvezményes lehetőségekkel is élhetett az idősebb nemzedék.) 1993-tól gyermeknevelési támogatást folyósítottak a nagy családosok számára, a legkisebb gyermek 8 éves koráig. 44 A kisgyermekes anyáknak nyújtott ellátások hatására az aktív női munkavállalók 8-9%-a maradt távol a munkaerőpiactól. Megjelentek azok a tendenciák, amelyek a mai napig megfigyelhetők: a szegény, magas munkanélküli kockázatú lakosság körében: a jövedelem egyedüli forrásává a szociális ellátórendszer vált. 1992-ben elfogadták a Munka Törvénykönyvének (1992 XXTI. törvény) és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló (1992. XXXIII. törvényi) normát, amely a kor viszonyainak függvényében határozta meg a

jogokat

és

kötelezettségeket.

Magyarország uniós csatlakozása felgyorsította a kodifikációs folyamatokat, mert egyes közösségi szabályozást kötelező jelleggel be kellett vezetni, illetve az irányelveknek megfelelően átformálni a hazai jogrendszert.

44

LD. LAKATOS op. cit. 956. o

28

3.2. Az egyenlő elbánás elvének érvényesítése a magyar foglalkoztatásban

A munkavégzésre irányuló jogviszonyokat hazánkban -

1992. évi XXXIII. törvény a Közalkalmazottak jogállásáról, továbbiakban Kjt.

-

2011. évi CVI. törvény a Közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról,

-

2011. évi CXCIX. törvény a Közszolgálati tisztviselőkről továbbiakban, Ktv.

-

2012. évi I. a Munka Törvénykönyve szabályozza, továbbiakban Mt.

A munkáltató köteles az egyenlő bánásmód elvét alkalmazni45 különösen a munkához való hozzájutás, a pályáztatás során: csak olyan feltételeket írhat elő, amelyet a munka végzése indokol. A személyes adatok felvételekor nem térhet ki magánéleti, lakhatási kérdésekre, és kizárólag olyan orvosi vizsgálatokra kötelezheti a jelentkezőket, amelyek nem sértik az emberi méltóságot, a személyiségi jogokat és ténylegesen szükségesek a munkakörhöz. Bevett szokás az álláspályáztatás során, hogy pszichológiai, grafológiai vizsgálatokat folytatnak arra nézve, mennyire alkalmas a jelentkező ,,csapatban” történő munkavégzésre, mennyire önálló, kreatív stb. Az orvosi

vizsgálat

ugyanakkor

nem

vonatkozhat

a

nők

várandósságának46

megállapítására és más egészségügyi alapú megkülönböztetésre (AIDS, hepatitisz, pikkelysömör.) Természetesen egyes foglalkozási körökben (pl. egészségügy) speciális elvárások alkalmazhatók, amennyiben a munka jellege, természete indokolja, és az arányban áll a megkülönböztetés mértékével, jogszerű a különbségtétel. Nem alkalmazható diszkrimináció a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése, megszűntetése, a foglalkoztatás feltételeinek meghatározása során, különös tekintettel a bérek és egyéb juttatások megállapítására. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elv alkalmazása során vizsgálni kell a munka teljesítésére ható körülményeket

(minőség,

teljesítmény,

tapasztalat,

felelősség

kérdését,

a

munkaerőpiaci viszonyokat.47)

45

2003. évi CXXV. törvény 21§, 22§, 23§ LD. DR. GÖNDÖR op. cit. 142. o, 47 2012. I. törvény 12§/3, és 2011.CXCIX. törvény 13§/3 46

29

Jogforrási felhatalmazás alapján a munkáltató köteles a munkavállalók meghatározott körében az előnyben részesítést alkalmazni, az azonos feltételekkel rendelkező

pályázók

esetében.

A

kötelezettség

alapulhat

jogszabályon,

kormányrendeleten, kollektív szerződésen. (A MÁV Zrt-nél azokra a jelentkezőkre terjed ki az előnyben részesítés, akiknek munkaviszonya korábban önhibájukon kívül a MÁV-nál szűnt meg, illetve a dolgozók48 családtagjaira.) Ez azt jelenti, hogy több jelentkező esetében a meghatározott feltételekkel rendelkező személyt kell elsősorban alkalmazni. A munkajog a családi életvezetés összehangolására irányuló és a nők foglalkoztatása során alkalmazandó jogszabályi kedvezményeket nem elkülönítve, hanem az egyes rendelkezésekben ,,elrejtve” tartalmazza.49

A

fiatalkorúak

védelmére vonatkozó szabályok csak az Mt-ben jelennek meg, mivel a jogviszony keletkeztetésénél a Kjt. betöltött 18. életévet, a Ktv. pedig legalább középfokú végzettséget ír elő. Valamennyi jogszabály azonos módon alkalmazza a várandós, szülői és kisgyermekes anyák foglalkoztatása során biztosítandó jogokat. A nyugdíj előtt állók felmondási védelmét, és a megváltozott munkaképességű személyek tovább foglalkoztatásával kapcsolatok kritériumokat.

3.3. Az nők és anyák védelme a foglalkoztatás során

A munkavédelmi törvény felhatalmazása alapján az 33/1998. sz. NM rendelet meghatározza azt a személyi csoportot, amelynek foglalkoztatásakor, a munkaköri alkalmasság megállapítása során különös figyelmet és védelmet kell biztosítani: a nők – ezen belül a fogamzásképes korban levők és várandósok,50 különösen a terhesség korai szakaszában lévők, valamint a nemrég szült, szoptatós anyákra és anyatejet adókra, a fiatalkorúak, valamint az öregségi nyugdíjkorhatár felettiek részére.

48

MÁV Kollektív Szerződés 9.o http://www.mav.hu/res/ksz20140114.pdf In: 2014.02.21. CZUGLERNÉ Judit: A családi élet és a munkavállalás összeegyeztethetőségének jogi eszközei Magyarországon In: http://www.adapt.it/libra/newsletter/docs/czuglene_judit_27_03_12.pdf 2014. február 26. 50 33/1998. NM. 10§ 49

30

Sérülékenységük miatt alkalmatlanok, vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak a rendelet mellékletében felsorolt egészségkárosító kockázatot jelentő, vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. A munkáltató feladata meghatározni, hogy a szabályozás alapján melyek azok a munkakörök, amelyekben a nők nem alkalmazhatók.51 Egyes munkakörök esetében mérlegelés nélkül kell a munkavégzéstől való eltiltással élni a 45 év alatti nők esetében. A jogszabály célja a védelem, ugyanakkor ezzel a nőket kizárja bizonyos munkakörök ellátásából, vagyis munkaerőpiaci helyzetűket gyengíti. A foglalkoztatás során a magzat egészséges fejlődése érdekében, várandós nő nem osztható be éjszakai, készenléti és rendkívüli munkavégzése, és nem kötelezhető az egészségre ártalmas, vagy állapotának nem megfelelő munka ellátására. Egyenlőtlen munkaidő beosztás csak hozzájárulásával határozható meg, de a heti pihenőnapot

ekkor

is

egyenletesen

kell

kiadni.

A

nőket

várandósságuk

megállapításától a gyermek 3 éves koráig megilleti ez a védelem, ennek azonban az a feltétele, hogy a munkáltatót bizonyítható módon értesítsék állapotukról. Amennyiben orvosi javaslat alapján eredeti munkakörében nem foglalkoztatható, a munkáltató köteles részére más munkakört felajánlani, vagy ha ez nem lehetséges, a munkavégzési kötelezettsége alól a hölgyet felmenteni. Garanciális szabály, hogy az új munkakörre érvényes alapbérre jogosult, azonban ez nem lehet kevesebb, mint a korábbi alapbére, illetve az alapbérére a felmentés idejére is jogosult. Ez a védelem a gyermek egy éves koráig illeti meg a nőket. Hátránya a szabályozásnak, hogy a felajánlott munkakör csak alapos indok alapján utasítható el, és korábban átlagbért biztosított az anyának,52 erre az időszakra, amelybe az a munkabér is beleszámított, amire a munkavégzés alóli mentesülés idején is jogosult volt. Jelenleg távolléti díjra tarthatnak igényt, amelybe az utolsó 6 hónap bérpótlékait, teljesítményjutalékát is bele kell számítani. Ez keresetcsökkenést jelenthet az ilyen munkakörben dolgozók számára és érdekeltté teheti őket arra, hogy munkavégzés helyett a szülésig a betegállományt válasszák. A munkáltató jogosult gazdasági érdekből eltérő munkakörben, munkahelyen, vagy munkáltatónál átmeneti időtartamra foglalkoztatni a vele jogviszonyban

51 52

LD. DR. GÖNDÖR op. cit. 113. o. Loc. cit. 145. o.

31

állókat.53 Ezt a jogát korlátozza, hogy a munkavállaló hozzájárulása szükséges más helységben való munkavégzéshez: a várandósság megállapításától a gyermek 3 éves koráig. Hátránya a megfogalmazásnak, hogy csak az anyáknál írja elő a hozzájárulás szükségességét, holott a hazai szabályozás lehetővé teszi az apák számára is, hogy a gyermekgondozási feladatokat hivatalosan végezzék, és így jogosultak legyenek az ellátásra (tgys, gyed, gyes). Ebből következően a foglalkoztatás során is biztosítani kellene számunkra ezt a fajta védelmet. A más helységben foglalkoztatáshoz való hozzájárulási joga ugyanakkor megilleti a gyermekét egyedül nevelő szülőt annak 16 éves koráig, továbbá a hozzátartozó tartós ápolását, gondozását végzőt is. A jogszabály az utóbbi esetekben a védelmet nem csak a nőknek, hanem az egyenlő bánásmód elve alapján a férfiaknak is biztosítja.

3.3.1. Felmondási, felmentési védelmek A munkáltató a munkaviszonyt felmondással, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyt felmentéssel nem szűntetheti meg a várandósság, szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint az emberi reprodukciós kezelésben résztvevők esetében. Itt azonban a korábbi szabályozással szemben 6 hónapos időkorlátot határoz meg,54 amelyet a tényleges orvosi kezelés ideje alatt lehet igénybe venni, ha a nők állapotukat, illetve a kezelés igénybe vételét korábban a munkáltató felé bejelentették. A Ktv. a védelmet kiterjeszti a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség esetére is.55 Ugyanakkor a felmondási, felmentési védelmet korlátozza, hogy a munkáltató jogosult a munkavégzésre visszavezethető okból megszűntetni a jogviszonyt, ilyenkor azonban indokolnia kell és a bizonyítási teher a munkáltatót terheli. A Kjt. csak különösen indokolt esetben teszi lehetővé a felmentés közlését, ha a közalkalmazott legalább 3 eltartott gyermeket nevel és házastársa, élettársa nem rendelkezik önálló, minimálisan a legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel, vagy gyermekét egyedül neveli, annak 18 éves koráig,56 illetve házastársa sorkatonai, 53

2012. I. törvény 53§, 1992. XXXIII. törvény 44/A 2012. I. törvény 65§ 55 2011. CXCIX. törvény70§ 56 1992. XXXIII. törvény 32§ 54

32

vagy polgári szolgálatot teljesít. A közszférában dolgozókat a jog nagyobb védelemben részesíti, ezzel biztosítva a teljes életen át való foglalkoztatást, az életpálya-modellt. A szabályozások célja, hogy a nők abban a tudatban végezhessék családi kötelezettségeiket, vállaljanak gyermeket, hogy a munka világába biztosan visszatérhetnek. Erre szolgál az a rendelkezés is, amely a szülési szabadságról, valamint a gyermek 3 éves koráig gondozása céljából, igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérők esetében biztosítja, hogy a nőket a távollét után lehetőleg abban a munkakörben kell foglalkozatni, ahol eredetileg dolgoztak, kivéve, ha az adott munkakör végelegesen megszűnt. A védelem azonban látszólagos, mert a munkáltató a visszatérést követően, a szabadság ideje alatt már tehet a munkaszerződés megszűntetésére irányuló jognyilatkozatot.

3.3.2. A munkaszerződés kötelező jellegű módosítása

A munkajog megteremtette a jogi kereteket arra, hogy a nőket ne érje keresetveszteség, mert gyermeket vállaltak, ezért a civil és versenyszférában részükre az azonos munkakörben dolgozók körében megvalósított átlagos béremelést kell alapul venni a jövedelem megállapítására irányuló ajánlatban. Ha nincs azonos munkakör a munkáltatónál, akkor az éves átlagos béremelés mértéke az irányadó. A közszféra illetménye meghatározott fizetési fokozaton alapul, és itt a szolgálati idő is befolyásolja a jövedelmet, ezért erre a szabályozásra nincs szükség. A kisgyermekes anya, és apa jogosult arra, hogy ne maradjon a gyermek 3 éves koráig távol a munka világától, de szülői feladatai ellátásához részmunkaidőben foglalkoztassák. Az ilyen irányú szerződésmódosítási kezdeményezést a munkáltató nem utasíthatja vissza. A munkajog alapvetően a teljes munkaidő felében határozza meg a részmunkaidő minimális időtartamát, azonban a felek ettől eltérően is megállapodhatnak. A közszféra a minimálisan teljesíthető részmunkaidőt napi 4 órában határozza meg.

33

A hazai szabályozás lehetővé teszi az anyák számára, hogy viszonylag hosszú ideig távol maradjanak a munka világától. Ez a biztonság azonban hátrányosan hat a munkaerőpiaci helyzetükre, mert a munkahelyi kapcsolatokat fellazítja, formálissá teszi.57 Statisztikai tény, hogy a nők munkavállalási hajlandósága a gyerekek számának növekedésével arányosan csökken. Minél nagyobb időszakra marad távol az anya a foglalkoztatástól, annál valószínűbb, hogy nem tud eredeti munkakörébe, munkahelyére visszatérni. A munkáltató is kiszolgáltatott helyzetben van, mert nem tudhatja, hogy az anya helyettesítése mekkora időintervallumban szükséges, ezért a fizetés nélküli szabadságról való visszatérési szándékot írásban be kell jelenteni. A munkaerő pótlása, a rövid tervezési lehetőségek költségessé teszik a nők foglalkoztatását, ami hátrányosan hat a munkaerőpiaci pozíciójukra 58

3.3.3. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Az anyákat szoptatási munkaidő kedvezmény illeti meg, amely időre mentesülnek a munkavégzési kötelezettségük alól, és távolléti díjra jogosultak.59 A gyermek 6 hónapos koráig naponta 2 alkalommal 1 órára (iker szülés esetén 2 órára), majd 9 hónapos korig naponta 1 óra, ikrek esetében 2 óra időtartamra. A szabályozás megfelel az uniós irányelveknek, azonban kevés család-barát munkahelyen van arra lehetőség, hogy az anya ilyen kisgyermekkel munkát végezzen. Az emberi reprodukciós programban részt vevő hölgyeket is megilleti ez a munkavégzés alóli mentesség, de ők már nem jogosultak távolléti díjazásra. A 92/85. sz. irányelv alapján a nők az orvosi vizsgálat idejére szintén mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól, azonban ezt a szakaszt a hazai szabályozás a várandósságra nem terjesztette ki. Csak abban az esetben biztosítja, ha a munkavállaló a munkavégzéshez szükséges kötelező egészségügyi vizsgálaton vesz részt.

57

FREY Mária: A gyermeknevelési támogatásokat igénybe vevő családok, In: Lenkei Gábor: Demográfia, foglalkoztatás, női munkavállalás, STRATEK 2003. augusztus, 115-117. o. 58 LD. DR. GÖNDÖR op. cit. 127.o. 59 2012. évi I. törvény 55, 146§/3.

34

3.3.4. Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság

Hazánkban az anyákat 24 hét szülési szabadság illeti meg, amelyből legfeljebb 4 hetet lehetőleg a szülés várható időpontja előtt kell kiadni.60 A fizetett távollét megilleti az örökbe fogadó szülőt, valamint - meghatározott feltételek teljesülése esetén – a csecsemőt saját háztartásában gondozó apát, ha a szülő nő meghal, vagy orvosilag igazolt módon nem alkalmas a gyermek ellátására, továbbá a csecsemőt örökbe fogadó egyedül álló férfit is.61 Ez jóval kedvezőbb a 92/85. EK irányelv, és az ILO 183. anyasági egyezménye által minimálisan javasolt 14 hét biztosításához képest. A hazai jog itt is a nők minél hosszabb fizetett távollétét támogatja a munka világától, ez azonban a gyermek gondozása szempontjából az egyik legfontosabb időszak. A vezető beosztású anyák igénye ellentétes ezzel a szabályozással, mert megszerzett pozíciójuk megtartására a hosszú távollét negatívan hat, ezért került bele a szabályozásba az a kitétel, hogy a 24 hétből 2 hetet kötelesek igénybe venni. A szabályozás célja, hogy a szülő nő regenerálódhasson, hiszen a szülés mind az ő, mind a csecsemő szervezetét megterheli. A szülési szabadságra jogosult az is, akinek gyermeke halva születik, vagy ezen idő alatt elhalálozik, a gyermek halálát követő 15 napig, de legalább a szülést követő 6 hétig. Koraszülés esetén, ha a csecsemő állapota intézményi ellátást indokol az eltávozást követően, de legfeljebb a szülést követő egy évig vehető igénybe a szülési szabadság. A szülő gyermeke gondozása, ápolása címén fizetés nélküli szabadságra jogosult, melyet legkésőbb a gyermek tíz éves koráig vehet igénybe. Tartós – 30 napot meghaladó ápolás, gondozás idejére, de legfeljebb 2 évre szintén fizetés nélküli szabadság jár, amely így a gyermek ápolására igénybe vett időt kitolhatja.

60 61

Loc. cit. 127§ 1997. évi LXXXIII. törvény 40§

35

3.3.5. Gyermekek után járó pótszabadság A családi élet biztosítására a szülőnek gyermeke 16 éves koráig pótszabadság jár, mely a gyermekek számától függ. Egy gyermek után 2, két gyermek után 4, három vagy több gyermek után 7 munkanap pótszabadság illeti meg a szülőt. Fogyatékos gyermek nevelése esetén további 2 munkanappal nő a szabadság mértéke.62 Az egyenlő bánásmód elve alapján gyermek születése esetén az apákat 5, ikrek esetében 7 munkanap pótszabadság illeti meg, amelyet a szülő kérése szerinti időpontban legkésőbb a gyermek születését követő 60 napon belül kell kiadni. A szabályozás célja, hogy az apák részt vállalhassanak a csecsemő gondozásából, segíthessék a kismamákat az első időben. Ez harmonizál a Nők Chartájával, amely a horizontális különbségek enyhítését kívánja megvalósítani. A férfiak segítsenek a nőknek az otthoni feladatok ellátásában. Az apákat a szabadság akkor is megilleti, ha a gyermek halva születik, vagy később halálozik el. A szabadságot eltérő megállapodás hiányában évente egyszer legalább 14 egybe függő napban kell biztosítani, hogy regenerálódhasson, pihenhessen a család. A munkajog széleskörűen biztosítja a családok és a nők védelmét, megvalósítja az egyenlő bánásmód elvét, ennek ellenére a nők foglalkoztatása során felmerülő diszkriminációt önmagában nem tudja megakadályozni. Az állam szerepe elkerülhetetlen a munkaerőpiaci egyenlőség megvalósításában.

62

2012. I. 118§

36

4. A nők foglalkoztatásának elősegítése A magyar foglalkoztatáspolitika hatékonyságát évekig gátolta az a volt szocialista berendezkedésből adódó elvárás, hogy a lakosság megélhetését államilag kell

biztosítani.

Ebből

következően

majd

másfél

évtizedig

a

regisztrált

munkanélküliek ellátása, az ehhez a státuszhoz járó juttatások képezték az állami politikát.63 Ez részben növelte az ellátásra jogosultak körét – mivel munka nélkül biztos megélhetést jelentett, és mellette adómentesen, bejelentés nélkül dolgozhattak, másrészt fékezte a munkaerőpiacra való visszatérés szándékát. Felismerve a visszás helyzetet a jogalkotó folyamatosan csökkentette mind az ellátás összegét, mind az igénybevétel időtartamát. A jelenlegi szabályozás azonban irreálisan rövid ideig biztosít méltányos jövedelmet az álláskeresés idejére - így motiválva, hogy az érintett azonnal kezdjen el munkát keresni. Az öregségi nyugdíjkorhatár emelésének elsődleges célja, hogy a Ratkókorszak

gyermekei

minél

később

vonuljanak

nyugdíjba

és

terheljék

a

társadalombiztosítást. Hatására a fiatal nemzedék nehezebben tud belépni a munkaerőpiacra, mivel az idősebb generációk még nem jogosultak nyugellátásra, és nincs más megélhetési forrásuk.64 A korengedményes nyugdíjazás megszűntetésével eltűnt az alsó rugalmasság, ami az idős korosztályok kivezetését biztosította a foglalkoztatásból. Ennek következtében megnőtt az 55-64 éves korosztályban a regisztrált munkanélküliek száma. A foglalkoztatás növelésére65 az alábbi intézmények, eszközök alkalmazhatók: -

A foglalkoztatást elősegítő – elsősorban nem anyagi jellegű eszközök –munka jogi környezet kialakítása, szakmai képzések indítása, munkahely teremtő pályázatok meghirdetése.

-

Anyagi jellegű ,,aktív” eszközök.

-

Munkanélküliek ellátását célzó ,,passzív” eszközök.

-

A létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítését biztosító támogatások.

63

VÉGH Ágnes - GULYÁSNÉ Szabó Erika: Foglalkoztatáspolitikánk 59-60. o. LD. VÉGH loc. cit. 66. o. 65 PRBERGER Tamás – RÁCZ Zoltán: Európai és magyar foglalkoztatási támogatás és munkaügyi igazgatási jog, Bíbor Kiadó, Miskolc 2003. 41. o. 64

37

4.1. Törvényben biztosított lehetőségek

A nők munkavállalási esélyeit javítja a részmunkaidős foglalkoztatás szélesebb körű elterjesztése, és az atipikus munkavégzésben való foglalkoztatás. A részmunkaidős foglalkoztatás során ugyanazok a jogok és kötelezettségek illetik meg a munkavállalót, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat, csak az adott

munkakörre

irányadó

munkaidőnél

rövidebb

időtartamban

kerülnek

foglalkoztatásra66 és díjazásuk ennek megfelelően arányosan kevesebb. A jogviszony előnye, hogy megkönnyíti a gyermeknevelés és az otthoni ápolás feladatát, tehát a nők részére ideális jövedelemszerző tevékenység. Hátránya, hogy az alacsonyabb bér miatt nem motiváltak az egyéb ellátásban (gyes, ápolási díj) részesülők. 67 A munkáltatót a toborzás, betanítás, esetleges utazási költségek terhelik, továbbá a járulékfizetési kötelezettségek miatt inkább alkalmaznak egy dolgozót teljes munkaidőben, mint kettőt részmunkaidőben. Ennek ellensúlyozására a Munkaerőpiaci Alapból támogatás nyújtható a munkáltatónak, ha munkanélkülieket, illetve gyermeket nevelő személyeket alkalmaz részmunkaidőben. Hazánkban 2009-ben a férfiak 3.9%, a nők 7,5% dolgozott ilyen formában, szemben az Unió 8,3%, illetve 31,5% átlagával.68 Az atipikus, vagy rugalmas munkavégzés során nem érvényesülnek a munkaviszony főbb jellemzői. A foglalkoztatás általában határozott időtartamra szól, és a felek igényei alapján állapodnak meg a munkaidő elosztásában. Tipikusan bedolgozás, távmunka, illetve alkalmi munkavégzése, de ide sorolandó a behíváson alapuló, az osztott, és a több munkáltatóval létesített jogviszony. Azok számára hasznos, akiknek a munkát más, sok időt elfoglaló feladattal (gyermeknevelés)69 kell összeegyeztetni, vagy életkoruk, betegségük miatt csak rövid ideig képesek folyamatosan dolgozni.

66

PRUGBERGER Tamás: Magyar munka- és közszolgálati jogi reform európai kitekintéssel, Novotni Kiadó, Miskolc 2012. 156. o. 67 KÖLLŐ János: Részmunkaidős és más atipikus foglalkoztatási formák In: http://www.budapestinstitute.eu/uploads/foglpol20_5_3reszmunkaido.pdf 2014. február 26. 68 SERES Antal: A részmunkaidős foglalkoztatás tendenciái, Közgazdasági Szemle, LVIII. évfolyam, 2011. április In: http://epa.oszk.hu/00000/00017/00180/pdf/04_seres.pdf 2014. február 26. 69 69 FINNA Henrietta - FORGÁCS Tamás: A rugalmas foglalkoztatási formákról In: http://epa.oszk.hu/01900/01963/00032/pdf/infotars_2010_1_077-094.pdf 2014. február 26.

38

A távmunka előnye, hogy alternatív munkahelyen (otthon) végezhető, informatikai úton teljesített kötetlen idejű munkavégzés. Ideális megoldás, ha a munka jellege nyilvántartás, könyvelés, adatrögzítés, tervezés. 70 Alkalmas a kisgyermekes anyák, elszigetelt helyen lakók, speciális tudással rendelkezők, mozgássérültek foglalkoztatására. A munkáltató számára lehetővé teszi, hogy ne tartson fent külön irodai apparátust, megspórolva ezzel az irodabérlési és rezsi költségeket. A bedolgozói munkavégzés során szintén eltérő megállapodás hiányában kötetlen munkaidőben, de teljesítmény arányosan kerül a bér megállapításra. A munkavégzés itt is megállapodás szerinti helyen (általában) otthon történik. 71 Az

alkalmi

munkák

idényjellegű,

mezőgazdasági72

vagy

turisztikai

munkavégzésre irányulnak, de legfeljebb öt egymást követő naptári napra, egy hónapon belül 15 napra, egy éven belül 90 naptári napra köthetők. Előnye a foglalkoztatásnak, hogy legalább idényjelleggel bejelentett munkahelyet generálhat, és a vállalkozások számára lehetőséget biztosít a legális foglalkoztatás megvalósítására.

4.2. Aktív munkaerőpiaci eszközök A munkahelyteremtés, megőrzés céljára az állam minden évben pályázatot ír ki, továbbá a rendelkezésre álló források figyelembe vételével a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok

foglalkoztatására bér jellegű támogatást nyújt. A

Munkaerőpiaci Alapból képzések, átképzések, vállalkozóvá válás finanszírozására, van lehetőség.73 A Nemzeti Foglalkoztatási Alapból idén 13 milliárd Ft támogatási keretösszeget biztosítanak új munkahelyek teremtésére, és a régiek megőrzésére, ez 3 milliárd Ft-tal több, mint a tavalyi évben. 74A kormány felismerte, hogy a kisgyerekes anyák anyagilag nem motiváltak abban, hogy gyermeknevelés mellett munkát vállaljanak, illetve a jogszabályi környezet ezt bizonyos ellátások igénybe vételekor nem tette lehetővé számukra. 70

PRUGBERGER Tamás: A foglalkoztatás elősegítés és igazgatás joga, Bíbor Kiadó, Miskolc, 2011. 2012. I. törvény 198§ 72 LD. PRUGBERGER op. cit. 169. o. 73 LÁZÁR György – Dr. Sziklai Éva – Dr. Varga Ildikó: Áttérés az aktív munkaerőpiaci eszközökről az aktív munkaerőpiaci eszközökre In: FREY Mária: Eu –konform foglalkoztatáspolitika, Budapest 2001, 97. o. 74 http://www.pafi.hu/_pafi/palyazat.nsf/77fe61b3986a5fe4c12572e9007843c9/d85e2e93bc042788c125 7c5c003c3e07?OpenDocument 2014. február 27. 71

39

2014. január 1-től a gyeden lévő kismamák is vállalhatnak munkát, ha gyermekük betöltötte az egy éves kort, munkaidő korlátozása nélkül, és ugyanakkor az ellátás folyósítására is jogosultak maradnak.

75

A korábbi szabályozás csak a gyes,

illetve gyermeknevelési támogatás melletti, legfeljebb heti 30 órás foglalkoztatást tette lehetővé. A munkavállalás lehetőségét kiterjesztette azokra az anyákra is, akik korábban (tavaly, vagy azelőtt) szültek, és megfelelnek a feltételeknek. A

Munkahelyvédelmi

Akcióterv

keretében

a

munkáltatók

adó,

és

járulékfizetési kedvezményt vehetnek igénybe, ha 25 év alatti, 55 év feletti, szakképzetlen,

tartósan

munkanélküli,

vagy

kisgyermekes

munkavállalót

alkalmaznak.76 A gyermekgondozási ellátások folyósítása mellett munkát vállalók részére, illetve az ellátás megszűnését követően visszatérő munkavállalók után a munkáltató mentesül a szociális hozzájárulási adó (27%) megfizetése alól a foglalkoztatás első 3 évében, a 4. és 5. évben pedig csak 14,5% adót kell megfizetniük. A szakképzési hozzájárulás megfizetése alól (1,5%) a foglalkoztatás első

2

évében

mentesülnek,

cél

a

munkáltató

érdekeltté

tétele

a

visszafoglalkoztatásban. A 25 év alatti, 55 éve feletti és szakképzetlen személyek esetében a szociális hozzájárulás mértéke 12,5%. A járulékfizetés elengedése a munkavállaló bruttó fizetésének összegéig, legfeljebb azonban százezer forintig vehető igénybe. A munkáltató nem csak az új, hanem a jelenleg foglalkoztattak esetében is jogosult a kedvezményre, hogy az 55 év feletti munkavállalók megtartásában is érdekeltté váljon. A nyugdíjkorhatár felemelésével különösen fontos az idősebb korosztály foglalkoztatásának megoldása. Hazánkban korábban a nők öt évvel hamarabb váltak öregségi nyugdíjra jogosulttá (55év), mint a férfiak. A fentebb vázolt demográfiai problémák miatt, azonban a költségvetés terheinek enyhítésére egységesen 65 évben állapították meg az öregségi nyugdíjkorhatárt, és egyidejűleg eltörölték a korhatár előtti nyugdíjazás lehetőségét. Figyelemmel a nők otthoni terheire, lehetőséget biztosítottak arra, hogy a 40 év jogosultsági idővel 77 rendelkező hölgyek teljes öregségi nyugellátásban részesüljenek. A jogosultsági idő számításánál szigorúbb 75

http://www.oep.hu/pls/portal/docs/PAGE/LAKOSSAG/OEPHULAK_HIREK/SAJTOSZOBA/TAB6 0675155/GYED_EXTRA_KISOKOS.PDF 2014. február 27. 76 77

Magyar Közlöny 2012. 136. szám 1997. évi LXXXI. törvény 18/2§

40

szabályok érvényesek, mint az öregségi nyugdíj esetében a szolgálati idő megállapításánál. Legalább 32 év kereső tevékenységből származó biztosítási idővel, vagy azzal egy tekintet alá eső szolgálati idővel kell rendelkeznie. A súlyosan fogyatékos gyermek után ápolási díjban részesülő szülő kettő évvel, az öt, vagy több gyermeket saját háztartásban nevelő szülő egy, minden további gyermek után újabb egy, összesen hét évvel csökkentheti a biztosítási idejét. Az állam a szabályozással elismeri, hogy a nők háztatás vezetése is munka, még ha jövedelmet utána nem is kapnak. A sok gyermekes illetve beteg gyermeket nevelő szülők különösen leterheltek. Meg kell jegyezni azonban, hogy a törvény hátrányos megkülönböztetést jelent a férfiak számára, akik ezzel a lehetőséggel nem élhetnek. Figyelembe véve a várható életkori hatásokat – a nők átlagosan 5-6 évvel élnek tovább, mint férfi társaik, továbbá a család jövedelmének kiegészítése érdekében a férfiak vállalnak túl munkát, illetve másodállást a szabályozás kifejezetten negatívan hat rájuk. A női nyugdíjkorhatár megemelésével megjelentek azok a problémák, amik a férfi munkavállalók esetében már korábban jelentkeztek, az idősebb korú munkanélküliség. Az 55-64 éves korosztály legális elhelyezkedési esélyei a legkisebbek. A tendencia mérséklésére az EU 2020 stratégia keretében 78 bevezették a ,,Nők 40 programot.” A munkáltatóknak nyújt bér jellegű támogatást, ha olyan álláskereső nőket alkalmaznak, akik betöltötték a 60. életévüket (ilyenkor szolgálati időre való tekintet nélkül), vagy 55 év feletti legalább 37 év szolgálati idővel rendelkezőket alkalmaznak. A járulékfizetési kedvezmény csak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető, és a korábban ismertetett csökkentett szociális hozzájárulási adó 50-100%-ig terjedhet, a munkaerőpiaci viszonyok függvényében. A támogatás évente tíz hónapra vehető igénybe, további két hónap tovább foglalkoztatási kötelezettséggel. A nők és a (férfiak) foglalkoztatása fontos társadalmi érdek, mert a munkanélküliek számára nyújtott támogatások és közfoglalkoztatási programok jelentős forrásokat vonnak el a költségvetésből, illetve a Foglalkoztatás Alapból, amellyel végső soron a járulékfizető állampolgárok terheit növelik.

78

http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=showcontent&content=nfsz_sajto_egyeb_nok40 2014. február 26.

41

5. Összefoglalás A dolgozat megírását nagyban motiválta, hogy nőként én is érintett vagyok, és a munkaerőpiacion jelentkező viszonyok tekintetében tapasztalattal rendelkezem a rendszerváltozást megelőző időkből is. A teljes foglalkoztatás időszakában nem jelentett

problémát

elhelyezkedni,

csak

arra

kellett

odafigyelni,

hogy

a

Munkakönyvben az utolsó munkahely adatainál ne ,,fegyelmi úton elbocsátva” bejegyzés szerepeljen. Nem is beszélhetünk ebben az időszakban munkaerőpiacról, hiszen a keresleti-kínálati tényezők a foglalkoztatásban nem játszottak szerepet. Az 1989 utáni időszak megváltoztatta az emberek életkilátásait is, hiszen a biztos, ,,nyugdíjas állás” fogalma egy szempillantás alatt eltűnt. A piacgazdasággal egyidejűleg létbizonytalanság alakult ki, amely átrendezte az emberek élethez, családhoz, hűséghez, tisztességhez…és még sorolhatnám mennyi mindenhez való viszonyát, ami szerintem nem feltétlenül jó. Természetesen nem felejtettem el az üres polcokat, a két fajta választékot, illetve hosszú sor áll, - Vajon mi kapható?, - Álljunk be! ,,élet-érzését” sem. Női mivoltomat soha nem éreztem tehernek, vagy hátránynak. ugyanakkor a családi tevékenységek miatt állandó időzavarban voltam, általában minden-honnan elkéstem. Szerencsés vagyok, hogy (még) nem tapasztaltam meg milyen munkanélkülinek lenni, létbizonytalanságban élni. A mai demokratikus világban a munkának és a munkavállalónak is értéke van, ha úgy tetszik a foglalkoztatás egy harc, ahol az ügyesebb, életrevalóbb, jobb adottságokkal rendelkező érvényesül, a gyenge előbb-utóbb munkanélkülivé válik. A hazai és uniós jogi környezet biztosítja a nők és férfiak foglalkoztatása során az egyenlő bánásmód elvének érvényesülését, a jogorvoslati lehetőségeket. A munkavállalás, munkavégzés során mégis számos diszkrimináció éri a nőket. Az állásinterjúk során az is probléma, ha a hölgy még nem rendelkezik gyerekekkel, mert valószínűleg csak arra vár, hogy pár év múlva ,,évekre elmenjen szülni” Ha pedig van egy, két gyermeke akkor hosszasan bizonygatnia kell, hogy meg tudja oldani a családi feladatokat. Olyan elbeszélgetésről is halottam már, hogy a munkáltató az azonnali felmondást is kilátásba helyezte, ha két éven belül! keresőképtelenné válik az anya. Természetesen az ilyen jellegű fenyegetések mindig szóban és négyszemközt 42

(általában a versenyszférában) hangzanak el, a munkanélküli, kisgyerekes anya pedig már annak is örül, ha foglalkoztatják, bármit megígér, eltűr. A magyar lakosságra jellemző, hogy jogilag analfabéták, amit a munkáltatók előszeretettel ki is használnak. A nagy családos anyák többnyire el sem jutnak az állásinterjú során idáig. A foglalkoztatása során kevés munkáltató alkalmazza a részmunkaidős és atipikus foglalkoztatási formákat, pedig ez a nők otthoni tevékenységével sokkal könnyebben összeegyeztethető. Hollandiában a munkaképes lakosság 49,1%, ezen belül a nők 76,7% dolgozott részmunkaidőben (2011-es eurostat adat). A kevés munkalehetőség és alacsony fizetés nem motiválja a nőket, pedig a házi munka mellett sokan szívesen dolgoznának. Ez változatosságot jelentene az otthoni monoton tevékenység után, továbbá társaságot, külső kapcsolatokat teremtene. A nők a részmunkaidős foglalkoztatást követően könnyebben vissza tudnának térni a munka világába, ha erre van igényük. Nagyobb állami támogatásban kellene részesíteni a munkáltatókat, hogy érdekeltek legyenek az ilyen foglalkoztatási formák iránt. Japánban a multinacionális vállalatok óvodát, iskolát, bevásárlóközpontot is működtetnek a területükön, hogy a dolgozóik még lojálisabbak legyenek a céghez, úgy érezzék, semmi mással nem kell törődniük csak a munkával. Természetesen ez a hazai gazdasági, társadalmi viszonyok között elképzelhetetlen. Javítaná a nők foglalkoztatási helyzetét, ha a kisgyermekes anyák a munkáltató által fenntartott, a munkahelyen kialakított gyermekintézményben (régen vállalati bölcsőde, óvoda) helyezhetnék el a kisgyermekeket. Bécsben sok családi óvoda működik lakásokban. A kettőt ötvözve, főként a nagyobb közigazgatási intézményekben, irodaházakban, ahol sok nő dolgozik egyszerre és erre igény van, ki lehetne alakítani játszó szobákat. Az anya kényelmesen be tudna érni a munkahelyére, pár percre el is ugorhatna megnézni, hogy jól van-e a gyermeke. A kicsik gondozását végezhetné részmunkaidőben valamelyik anyuka is. A munkáltató a berendezésről, és az ellátásról gondoskodna, és ezzel enyhíteni lehetne a jelenlegi bölcsőde és óvoda hiányon is. Az állam a gyermekintézményhez hasonlóan részt vehetne a finanszírozásban. A magyar szociális ellátórendszer messzemenően próbálja biztosítani a családok megélhetését, amelyet egyes társadalmi csoportok megélhetési forrásként használnak. A szociális ellátások ugyanakkor nem motiválják a nőket arra, hogy valósítsák meg önmagukat, nem tanítja meg őket a túlélésre. A társadalom és 43

elsősorban a férfiak szemléletmódját kellene megváltoztatni. Ne az legyen a természetes, hogy a nő dolgozik, vezeti a háztartást, neveli a gyerekeket, hanem a tolerancia, a terhek egyenlő arányú elosztása. A családtól kapott értékrend generációkon keresztül öröklődik, mert a szülők többnyire azt adják tovább gyerekeiknek, amit otthon tapasztaltak. Az a férfi, aki gyerekként azt látta és megtanulta, hogy a házi munka valóban kemény fizikai munka, jobban megérti a női munkavállalókat, toleránsabb munkatárssá, vezetővé válik. Saját tapasztalataim alapján állíthatom, hogy egy női vezető sokkal kevésbé megértő a családi problémákkal szemben, mint egy férfi, ami nem az együttérzés hiányára, hanem inkább az elmagányosodására vezethető vissza. A munkaerőpiaci versenyben a nők sokszor, és sokféle módon maradnak alul a férfi társaikkal szemben, mégis úgy érzem, hogy nem a jó fizetés ösztönzi legjobban a munkavállalókat, hanem az elismerés, a fontosság érzése, a biztonság tudata.

44

Forrásjegyzék

Jogszabály jegyzék Alaptörvény XV. cikk 1872. évi VIII. törvénycikk 1874. évi XVII. törvénycikk 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról 1992. évi XXXIII. a közalkalmazottak jogállásáról 1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól 1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról 2003. évi CXXV. törvény az Egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előmozdításáról 2011. CXCIX. évi törvény a közszolgálati tisztviselőkről 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 6/1996. sz. MÜM rendelet 33/1998. NM. A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről Európai Unió Szerződése 2. cikk C-177/88. sz. Európai Bíróság jogesete

45

Irodalomjegyzék Becénics Adrienn: Az egyenlő vagy egyenlő értékűként elismert munkáért egyenlő bért elv fejlődése az Európai Unió Bíróságának esetjogában, In:http://www.debrecenijogimuhely.hu/archivum/1_2012/az_egyenlo_vagy_egyenlo_ ertekukent_elismert_munkaert_egyenlo_bert_elv_fejlodese/ 2014. február. 18. Czuglerné Judit: A családi élet és a munkavállalás összeegyeztethetőségének jogi eszközei Magyarországon In: http://www.adapt.it/libra/newsletter/docs/czuglene_judit_27_03_12.pdf

2014.

február 26. Dabasi Halász Zsuzsanna: Munkaerő és foglalkoztatáspolitika, Miskolci Egyetemi Kiadó, Miskolc 2011. Debreczeni Erzsébet - Komka Norbert: A nők foglalkoztatási helyzete és a nők foglakoztatási

esélyegyenlőségét

célzó

aktivitások

a

fővárosban,

Fővárosi

Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda műhelye Budapest 2004. Fazekas Judit: Az európai integráció története, Az Európai Unió intézmény és jogrendszere, Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, Miskolc 2010. Finna Henrietta - Forgács Tamás: A rugalmas foglalkoztatási formákról In: http://epa.oszk.hu/01900/01963/00032/pdf/infotars_2010_1_077-094.pdf

2014.

február 26. Frey Mária: Eu –konform foglalkoztatáspolitika, Budapest 2001. Fuchs Victor R: A nemek közötti gazdasági egyenlőtlenségekről, Nemzeti tankönyvkiadó 2003. Göndör Éva: A nők és a család munkajogi védelme a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményeiben In: http://dfk-online.sze.hu/images/egyedi/bihari/g%C3%B6nd%C3%B6r.pdf, 2014. február 17 Dr. Göndör Éva: A családi és a munkahelyi feladatok összehangolását segítő és gátló jogintézmények a munkajogban. Győr, 2012. PHD értekezés

46

Gyulavári Tamás: A diszkrimináció tilalma a munkaerőpiacon, Nemzeti Kutatási Technológiai Hivatal Gyulavári Tamás: Egyenlő esélyek és jogharmonizáció, A nemek közötti megkülönböztetés tilalma a nemzetközi kötelezettségek tükrében, MÜM Egyenlő esélyek Titkársága Integrációs Stratégiai Munkacsoport, Budapest 1997. Gyulavári Tamás - Könczei György: Európai szociális jog Osiris kiadó Budapest 2000. Jakab Nóra: Az Európai Unió szociálpolitikájának alapjai az elsődleges és másodlagos jogforrásokban, avagy az Európai Unió szociálpolitikájának a fejlődése In.

http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_25_1_2007/ISSN_0866-

6032_tomus_25_1_2007_337-354.pdf 2014. február 18 Juhász Gábor: Az európai unió szociális dimenziója – A szociális dimenzió fejlődésének új lendülete a lisszaboni csúcsértekezletet követően In:http://3sz.hu/sites/default/files/uploaded/juhasz_gabor__az_europai_unio_szocialis_dimenzioja.pdf, 2014. február 06. Koncz Katalin: Nők a munkaerőpiacon, Számvetés a rendszerváltástól napjainkig, Az európai Unióban érvényesülő tendenciák és követelmények fényében – Budapesti Corvinus Egyetem Women’s Studises Központ Budapest 2008. Koncz Katalin: Nők a munkaerőpiacon, KJK, Budapest 1987. Köllő János: Részmunkaidős és más atipikus foglalkoztatási formák In: http://www.budapestinstitute.eu/uploads/foglpol20_5_3reszmunkaido.pdf

2014.

február 26. Dr. Lakatos Judit: Munkaerőpiaci pozíció és gyermekvállalás In:

http://www.ksh.hu/statszemle_archive/1997/1997_11/1997_11_954.pdf

2014.

február 18. Lenkei Gábor: Demográfia, foglalkoztatás, női munkavállalás, STRATEK 2003. augusztus MÁV Kollektív Szerződés In: http://www.mav.hu/res/ksz20140114.pdf 2014. február 21. Prugberger Tamás: A foglalkoztatás elősegítés és igazgatás joga, Bíbor Kiadó, Miskolc, 2011.

47

Prugberger Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog Complex Kiadó Budapest 2006. Prugberger Tamás – Rácz Zoltán: Európai és magyar foglalkoztatási támogatás és munkaügyi igazgatási jog, Bíbor Kiadó, Miskolc 2003. Prugberger Tamás: Magyar munka- és közszolgálati jogi reform európai kitekintéssel, Novotni Kiadó, Miskolc 2012. Sík Endre,

Csaba

Dániel,

Hann

András:

A

férfiak

és

nők

közötti

jövedelemegyenlőtlenség és a nemi szegregáció a mai Magyarországon, Budapest 2013. Varga Katalin: A munkanélküliség gazdasági, társadalmi összefüggései BorsodAbaúj-Zemplén megye és Budapest adatai alapján, Gödöllő 2012, szakdolgozat Végh Ágnes - Gulyásné Szabó Erika: Foglalkoztatáspolitikánk, In: Lenkei Gábor: Demográfia, foglalkoztatás, női munkavállalás, STRATEK 2003. augusztus

Folyóirat

Koncz Katalin: A munkaerőpiac nemek szerinti szegregációjának jellemzői, mechanizmusa, és következményei, Közgazdasági Szemle LVIII. évfolyam, 2011. január Seres Antal: A részmunkaidős foglalkoztatás tendenciái, Közgazdasági Szemle, LVIII. évfolyam, 2011. április Magyar Közlöny 2012. 136. szám

48

Internetes hivatkozások

http://hu.wikipedia.org/wiki/Feminizmus 2013.december 18. http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_afsz_havi_reszletes_adatok_2013,

2014.

január 16. http://www.ksh.hu/szamlap/hivatas.html: 2014. január 20. http://foglalkoztatas.blog.hu/2013/05/26/kisgyermekes_anyak_foglalkoztatasa: 2014. január 26. http://www.euvonal.hu/index.php?op=kozossegi_politikak&id=40, 2013.október. 26. http://www.oep.hu/pls/portal/docs/PAGE/LAKOSSAG/OEPHULAK_HIREK/SAJTO SZOBA/TAB60675155/GYED_EXTRA_KISOKOS.PDF 2014. február 27. http://www.pafi.hu/_pafi/palyazat.nsf/77fe61b3986a5fe4c12572e9007843c9/d85e2e9 3bc042788c1257c5c003c3e07?OpenDocument 2014. február 27. http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=showcontent&content=nfsz_sajto_egyeb_nok4 0 2014. február 26.

49