Nieuwsbrief salarisadministratie. In deze nieuws-update vindt u informatie welke voor u van belang kan zijn binnen uw onderneming

Incomme

HR- en salarisexperts

Nieuwsbrief salarisadministratie juni 2014 Inhoudsopgave In deze nieuws-update vindt u informatie welke voor u van belang kan zijn binnen uw onderneming. Door de jaren heen is gebleken dat de overheid pas op het laatste moment beslissingen neemt over nieuwe wet- en regelgeving. Daarom kunnen de gegevens die in deze nieuwsbrief zijn vermeld nog wijzigen. Mocht u naar aanleiding hiervan nog vragen hebben, dan kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 0416 36 49 01 of via email [email protected]

Wettelijk minimumloon per 1 juli 2014

2

Premiekorting jongere werknemers per 1 juli 2014

2

Pseudo-eindheffing/crisisheffing 3 Kopie identiteitsbewijs: wat mag en wat moet

3

Veranderingen Arbeidsrecht per 1 juli 2014

4

Veranderingen Arbeidsrecht per 1 juli 2015

5

De WW-uitkering per 1 januari 2016

7

Nieuwsbrief Salarisadministratie | juni 2014

Wettelijk minimumloon per 1 juli 2014 De bruto bedragen van het wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon stijgen op 1 juli 2014. Het bedrag wordt doorgaans 2 maal per jaar aangepast, op 1 juli en op 1 januari. Per 1 juli 2014 stijgt het wettelijk minimumloon met afgerond 0,65%, het wettelijk bruto minimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband bedraagt dan € 1.495,20 per maand (of € 345,05 per week, dan wel € 69,01 per dag). Het wettelijk minimumloon is ingesteld om werknemers van 23 tot 65 jaar te beschermen tegen onderbetaling. Voor jongere werknemers (van 15-23 jaar) is er het minimumjeugdloon, dat via een staffel wordt afgeleid van het minimumloonbedrag.

Premiekorting jongere werknemers per 1 juli 2014 Vanaf 1 juli 2014 krijgen werkgevers een premiekorting indien zij een werknemer in dienst nemen die uit een WW- of een bijstandsuitkering komen en die tussen de 18 en 26 jaar oud zijn. Deze premiekorting voor jongere werknemers is een korting op de premies voor werknemersverzekeringen.

Er zijn wel een aantal voorwaarden van toepassing: • U kunt voor de premiekorting in aanmerking komen als u aan de volgende voorwaarden voldoet: In de periode van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 neemt u een jongere werknemer aan die minimaal 18 en maximaal 26 jaar oud is • De werknemer heeft een WW-uitkering of een bijstandsuitkering • U neemt de werknemer voor minimaal 32 uur per week in dienst • Het arbeidscontract van de werknemer moet minimaal 6 maanden zijn • De werknemer moet een doelgroepverklaring van UWV of de gemeente hebben. In deze verklaring staat dat de werknemer een uitkering had de dag voordat hij bij u in dienst kwam De premiekorting voor jongeren gaat officieel in per 1 juli 2014, maar geldt ook voor jongere werknemers die vanaf 1 januari 2014 in dienst zijn getreden. U kunt de premiekorting voor deze werknemers aanvragen vanaf 1 juli 2014 bij de Belastingdienst. Eerder aanvragen is niet mogelijk. De hoogte van de premiekorting is van maximaal € 3.500 per jaar per werknemer. Voorbeeld: een werknemer aangenomen in de periode van 1 juli tot 31 december 2014. De korting tot en met 31 december 2014 bedraagt maximaal € 1.750. Het betreft een tijdelijke regeling en duurt tot 1 januari 2016.

2


Pseudo-eindheffing/crisisheffing De crisisheffing die in 2013 eenmalig werd geheven, is niet eenmalig. Ook in 2014 moest u in de loonheffingen van maart of periode 4 van dit jaar 16% eindheffing betalen over het loon van elke werknemer die meer dan € 150.000 per jaar verdient. Het gaat om het belastbaar loon dat is genoten in 2013. Ook bij de crisisheffing over 2014 is de vraag of de heffing strijdig is met het Europees Recht. Daarom kunnen dezelfde bezwaren tegen de crisisheffing 2014 worden aangevoerd als tegen de crisisheffing 2013. Als extra argument kan worden toegevoegd, dat bij de crisisheffing in 2013 was toegezegd dat deze eenmalig zou zijn, terwijl dezelfde heffing nu toch voor een tweede jaar geldt. Wij adviseren om altijd bezwaar te maken tegen de heffing. Indien u geen bezwaar maakt, verliest u automatisch het recht om naderhand alsnog bezwaar aan te tekenen. Tegen de heffing van 2013 loopt een aantal proefprocedures, dat al dan niet op basis van een vaststellingsovereenkomst tussen de Belastingdienst en inhoudingsplichtige is aangegaan. Het is nog onduidelijk hoe de Hoge Raad en het Europees Hof uiteindelijk oordelen. Wel is duidelijk geworden dat de crisisheffing per 1 januari 2015 komt te vervallen.

Kopie identiteitsbewijs: wat mag en wat moet Als werkgever bent u verplicht bij het in dienst nemen van een werknemer wettelijk verplicht de identiteit van die werknemer vast te stellen voor aanvang van de werkzaamheden en een kopie van het identiteitsbewijs in uw administratie te bewaren. Maar hoe zit dit wanneer een inlener/opdrachtgever een kopie wil maken van het ID-bewijs van een ingehuurde werknemer? Onlangs zijn hierover verschillende berichten in de media verschenen. Jaarlijks worden duizenden Nederlanders slachtoffer van identiteitsfraude, waarbij persoonsgegevens gebruikt worden om abonnementen of spullen aan te schaffen. Al in 2012 publiceerde het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) daarom richtsnoeren voor het gebruik van ‘kopietjes paspoort’. De laatste tijd kreeg het College zoveel signalen over misbruik, dat het opnieuw aandacht vraagt voor de regels. Die waarschuwing is breed opgepikt door de media, maar blijkt ook verwarring te veroorzaken. Uit reacties valt op te maken dat sommige werkgevers geloven dat ze nu geen kopie van het paspoort van werknemers meer hoeven te maken, terwijl die verplichting gewoon blijft bestaan. Wel zijn er gevolgen voor inleners: organisaties die gebruik maken van ingehuurde werknemers.

Opslaan ID-bewijs door de inlener Sinds 1 januari 2014 is de Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV) aangepast. In deze wijziging is onder andere geregeld dat er geen wettelijke verplichting meer is voor de inlener om van werknemers die vallen onder het vrij verkeer van werknemers een kopie ID-bewijs te bewaren in de eigen administratie. Dit zijn werknemers uit: 1. De Europees Economische Ruimte (EER): alle EU-lidstaten en IJsland, Noorwegen en Liechtenstein 2. Zwitserland

3


In afwijking hiervan geldt voor werknemers uit Kroatië (ondanks dat Kroatië lid is van de EU) nog steeds de tewerkstellingsverplichting. Ook voor alle andere vreemdelingen blijft het wettelijk verplicht voor de inlener een kopie van het ID-bewijs in de administratie te bewaren. Voor deze categorie blijft de wettelijke verplichting bestaan en verandert er dus niets.

Controleren identiteit Voor werknemers die onder het vrij verkeer van werknemers vallen, hoeft de inlener dus geen ID-bewijs meer te administreren. Sterker nog, volgens het CBP mag dit zelfs niet meer. Wel moet de inlener nog steeds de identiteit controleren op de werkvloer, in ieder geval voor aanvang van de opdracht. De ingeleende kracht moet zich daarom altijd kunnen identificeren (ongeacht nationaliteit).

Opnemen van persoonsgegevens in administratie Ook in het kader van de inlenersaansprakelijkheid (Leidraad Invordering 2008) is het van belang dat de inlener de identiteit van de ingeleende werknemer kan aantonen. De inlener kan dit met ingang van 2014 doen door (op basis van het aangepaste artikel 34.8.2) de volgende gegevens te administreren: • Naam-, adres- en woonplaatsgegevens • Geboortedatum, nationaliteit en BSN • Specificatie van de gewerkte uren • Soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur • Als dat van toepassing is de aanwezigheid van een A1-verklaring, verblijfsvergunning, tewerkstellingsvergunning, notificatie of VAR-verklaring inclusief nummer en geldigheidsduur • Naam, adres en woonplaats van de uitlener. Let goed op welke situatie bij u van toepassing is.

Veranderingen Arbeidsrecht per 1 juli 2014 Zoals u al heeft kunnen lezen in onze nieuwsbrief van december 2013 heeft de Tweede Kamer enkele wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht en staan er nog een aantal wijzigingen klaar. Mocht de Eerste Kamer het wetsvoorstel aannemen, dan krijgt u wellicht met nieuwe veranderingen te maken die impact op uw onderneming kunnen hebben. Onderstaand een overzicht van de zaken die per 1 juli 2014 wijzigen. • Mag u in de huidige situatie een medewerker nog maximaal drie tijdelijke contracten - in een periode van 36 maanden - aanbieden, met een tussenperiode van drie maanden plus een dag, straks wordt dat drie contracten in een periode van 24 maanden, met een tussenperiode van zes maanden, plus een dag. • In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Dit geldt ook voor een aansluitend contract, wat ongewijzigd blijft ten opzichte van de huidige regels • In tijdelijke contracten mag alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen. “Bijzondere omstandigheden” is een term die tot op heden onderhevig is aan een erg zware toetsing. Verwacht wordt dat dit in de toekomst zo zal blijven. In dit geval betekent uitzonderlijk dan ook zeer uitzonderlijk • Indien een arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch) eindigt op 1 augustus 2014 of later, dient u uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt de werknemer schriftelijk te informeren over het

4


al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Doet u dit niet, dan heeft de werknemer recht op een schadevergoeding oplopend tot een maandsalaris. Dit geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan korter dan zes maanden. Ook arbeidsovereenkomsten die niet op een kalenderdatum zijn gesteld, zijn van deze regel uitgesloten. Daarnaast geldt dat de werknemer zelf binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst een beroep moet doen op deze regel, anders vervalt het recht. Indien u te laat bent met aanzeggen dan geldt de vergoeding naar rato. • Oproepovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht: alleen de eerste zes maanden kan het loon voor de daadwerkelijk gewerkte uren worden betaald. Na zes maanden kan dit niet meer (artikel 7:627 geen arbeid geen loon komt te vervallen

Veranderingen Arbeidsrecht per 1 juli 2015 In onze nieuwsbrief van december 2013 hebben wij u op de hoogte gesteld van de plannen van de wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015. Wij brengen deze veranderingen nogmaals voor u in kaart, zodat u zich kunt voorbereiden op de impact voor uw onderneming.

Ontslagroute • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaan via de kantonrechter. Deze routes zijn alleen van toepassing op werknemers die niet schriftelijk instemmen met het ontslag • Krijgt een werkgever van het UWV geen toestemming voor ontslag, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter. De kantonrechter hanteert echter wel dezelfde criteria als het UWV • Is de werknemer het niet eens met het ontslag via het UWV, dan kan deze binnen twee maanden bezwaar aantekenen bij de kantonrechter • Ontslaat de werkgever een werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag, zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer via de kantonrechter om vernietiging van de opzegging of om een vergoeding vragen • De werknemer kan een schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dit geldt ook voor een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer

Behandelingstermijn Ontslagaanvragen bij UWV worden in principe binnen vier weken afgehandeld. Geeft UWV toestemming voor ontslag, dan is deze toestemming vier weken geldig. Binnen deze termijn moet het dienstverband schriftelijk worden opgezegd. Indien de werkgever via de kantonrechter een verzoekschrift indient, zal de behandeling binnen vier weken moeten starten.

Opzegtermijn De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn blijven ongewijzigd, de termijn blijft één tot vier maanden. Wel mag de proceduretijd van de UWV-procedure worden afgetrokken van de opzegtermijn die van toepassing is. Bij een maand opzegtermijn is dit niet toegestaan, omdat een opzegtermijn per saldo niet minder dan één maand mag zijn. Dit is dus alleen van toepassing bij opzegtermijnen van twee tot vier maanden.

5


Bij de kantonrechter wordt de proceduretijd ook verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Hierbij is een aantal regels aan de orde: • Als de werkgever een werknemer ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft deze werknemer recht op een vergoeding van één derde maandsalaris per gewerkt jaar • Vanaf het tiende jaar moet de werknemer een vergoeding van een half maandsalaris per dienstjaar krijgen • Is de werknemer langer dan tien jaar bij de werkgever in dienst en op het moment van ontslag vijftig jaar of ouder, dan heeft hij voor elk gewerkte dienstjaar na zijn vijftigste jaar recht op een heel maandsalaris Dit geldt alleen voor bedrijven met 25 of meer werknemers. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020

Maximale transitievergoeding De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000. Indien de werknemer meer verdient dan dit bedrag, geldt een vergoeding van maximaal één jaarsalaris. De werkgever en werknemer kunnen een betalingsregeling treffen voor de transitievergoeding.

Overgangstermijn transitievergoeding kleine bedrijven Voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers komt een overgangstermijn. De werkgever mag tot 1 januari 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als het personeel gedwongen moet worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever mag dan bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. De kantonrechter kan nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.

Uitzonderingen De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als: • Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer • De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden voor u verricht • De arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd • Er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever

Ketenregeling De veranderingen die de Wet Werk en Zekerheid met zich meebrengt, werkt ook door op de ketenregeling. De bedoeling van de regeling is dat werknemers eerder een vast dienstverband krijgen. Deze veranderingen gaan in per 1 juli 2015. Aanpassing van de ketenbepaling betekent dat tijdelijke werknemers eerder een vast contract kunnen krijgen. Een werknemer kan nu nog drie contracten voor bepaalde tijd krijgen; de totale periode van deze contracten mag niet langer zijn dan drie jaar. Onder de nieuwe wet zal deze ketenregeling worden aangepast. Werknemers mogen dan nog wel steeds drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, maar dan voor een totale periode van twee jaar. Werknemers die na twee jaar mogen blijven, moeten dan een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Binnen diverse cao’s kan nog wel van de nieuwe regeling afgeweken worden.

6


Daarnaast wijzigt de opvolgingsperiode van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van drie maanden naar zes maanden. Heeft u werknemers in dienst jonger dan 18 jaar? En werken zij maximaal twaalf uur per week? Dan gelden de ketenbepaling en de transitievergoeding niet. De regels gelden ook niet als werknemers ontslagen worden als zij inmiddels 18 jaar zijn.

De WW-uitkering per 1 januari 2016 Om personen na ontslag sneller in het arbeidsproces te krijgen, wordt de WW-uitkering aangepast. De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Als de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na die twee jaar wel door de sociale partners worden aangevuld tot maximaal 38 maanden. Personen die langer dan een half jaar in de WW zitten, moeten daarna al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen dan minder loon krijgen dan bij de WW-uitkering, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW loont. Het is nog wachten op de Eerste Kamer of deze wijzigingen worden doorgevoerd, Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen en de beslissing van de Eerste Kamer in onze nieuwsbrieven. Heeft u nog vragen dan kunt u altijd contact met ons opnemen via telefoonnummer 0416 36 49 01 of via email [email protected]

7

Nieuwsbrief salarisadministratie. In deze nieuws-update vindt u informatie welke voor u van belang kan zijn binnen uw onderneming

Recommend Documents