Nieuwsbrief KPMG MKB Salarispraktijk Met deze nieuwsbrief willen wij u op de hoogte brengen van de laatste wijzigingen op het gebied van salaris- en personeelsadministratie.
Inhoud Crisisheffing 2014 uitgesteld Minimumloon per 1 juli 2013 Pagina 2
Heeft u vragen over de inhoud van deze nieuwsbrief of over onderwerpen die niet in deze nieuwsbrief ter sprake zijn gebracht, twijfel niet en neem contact op met één van onze adviseurs.
IBAN / SEPA
Vervaltermijn vakantiedagen Pagina 3
Waarde van een vakantiedag Pagina 4
Hogere vergoeding voor oproepkrachten Pagina 5
1 | Nieuwsbrief KPMG MKB Salarispraktijk
Crisisheffing 2014 uitgesteld De verlenging van de eenmalige crisisheffing voor 2014 is voorlopig van de baan. Deze crisisheffing betekent concreet dat u 16% extra pseudo-eindheffing moet betalen over het loon van werknemers dat op jaarbasis de EUR 150.000 overschrijdt. De crisisheffing is echter nog niet definitief van tafel. De beslissing hierover is voorlopig uitgesteld tot na de zomer.
Minimumloon wijzigt per 1 juli 2013 Werkgevers die hun werknemers het minimumloon betalen, moeten per 1 juli 2013 de salarissen verhogen met 0,57%. Consequenties Als u uw medewerkers minder betaalt dan het minimumloon, kunt u een boete van Inspectie SZW krijgen wegens onderbetaling. Die boete kan oplopen tot € 10.000 per onderbetaalde medewerker (bij betaling onder het minimumloon) en nog eens € 2.000 voor elke medewerker die onvoldoende vakantiebijslag krijgt. Let op! De vakantieperiode staat weer voor de deur, ook uw vakantiekrachten hebben recht op het minimumloon! Hoeveel? U moet uw medewerkers vanaf 23 jaar dan ten minste € 1.477,80 bruto per maand betalen bij een fulltime werkweek. Voor jongere medewerkers geldt een percentage van dit bedrag. Medewerkers die jonger zijn dan 15 jaar of ouder dan 65 jaar vallen niet onder het minimumloon. Leeftijd in jaren 23-65 22 21 20 19 18 17 16 15
Bruto minimumloon 2013 % Bedrag in euro’s 100 1.477,80 85 1.256,15 72,5 1.071,40 61,5 908,85 52,5 775,85 45,5 672,40 39,5 583,75 34,5 509,85 30 443,35
Wij passen voor u de minimumlonen aan per 1 juli 2013. 2 | Nieuwsbrief KPMG MKB Salarispraktijk
IBAN / SEPA Wat is IBAN? Een International Bank Account Number (IBAN) wordt gebruikt om internationale transacties tussen rekeningen en banken gelegen in verschillende landen vlotter te laten verlopen. Op 1 februari 2014 gaat iedereen over op IBAN, voor iedereen worden de nummers van bank- en girorekeningen vervangen door een IBAN-nummer. Wat is SEPA? Single Euro Payments Area (SEPA) wordt een belangrijke stap voor de Europese betaalmarkt. Het doel van SEPA is om in Europa één ‘betaalruimte’ te creëren waarin eurobetalingen en betaalkaarten overal op vergelijkbare wijze zullen functioneren, zowel in het binnen- als buitenland. De overgang naar SEPA is een vereiste en dient afgerond te zijn op 1 februari 2014. Met de overgang naar SEPA zal het huidige (Nederlandse) betalingsverkeer verdwijnen. Hiervoor zijn dus de IBAN-nummers nodig. Wat hebben wij van u nodig? Wij verzoeken u om bij wijzigingen van bankrekeningen, loonbeslagen en opgave van nieuwe medewerkers het IBAN nummer aan ons door te geven.
Vervaltermijn vakantiedagen 2012 Wettelijke vakantiedagen die in 2012 zijn opgebouwd vervallen in principe per 1 juli 2013. Door nieuwe wetgeving vervallen alleen de wettelijke vakantiedagen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen en de dagen uit 2011 en eerder geldt een vervaltermijn van vijf jaar. Let er derhalve goed op dat de juiste dagen worden afgeboekt! Overigens kan hiervan afgeweken worden wanneer in de CAO afwijkende afspraken hierover zijn opgenomen. Uiteraard is het ook mogelijk om als werkgever met uw werknemer dit overeen te komen.
3 | Nieuwsbrief KPMG MKB Salarispraktijk
Waarde van een vakantiedag De vakantieperiode komt eraan, en werknemers gaan hun vakantiedagen opnemen. Vaak komt het voor dat niet alle vakantiedagen worden opgenomen en er nog een aantal resteren. Met ingang van 1 januari 2012 is de vakantiewetgeving gewijzigd, er zijn nu duidelijker dan ooit twee verschillende type vakantiedagen, de wettelijke en de bovenwettelijke. Met ingang van 1 juli dit jaar komen de wettelijk opgebouwde vakantiedagen over het jaar 2012 te vervallen, tenzij anders overeengekomen. De wettelijke vakantiedagen mogen alleen bij uitdiensttreding uitbetaald worden. De bovenwettelijke vakantiedagen blijven wel staan, deze mogen afgekocht worden tijdens het dienstverband. De afgelopen jaren is behoorlijk wat jurisprudentie verschenen omtrent het begrip ‘loon’, wat valt hier nu allemaal onder? Hieronder volgt een kleine opsomming van de rechtspraak hiervan; • Kostenvergoedingen tellen niet mee (deze kosten worden op vakantie ook niet gemaakt). • De vakantietoeslag dient over een vakantiedag berekend en betaald te worden, ook de 13e maand telt mee als looncomponent. • Een vaste autovergoeding en commissies vallen onder het loonbegrip. • Een werkgeversbijdrage in de pensioenpremie valt hier ook onder. • In een recente uitspraak; ook toeslagen voor nacht- of ploegendienst moeten worden meegenomen in de berekening. Het verdient aanbeveling om bij onderhandelingen van een beëindigingsregeling van het dienstverband of bij uitbetaling van bovenwettelijke vakantiedagen, goed vast te leggen welke componenten dienen te worden meegenomen bij uitbetaling van een vakantiedag.
4 | Nieuwsbrief KPMG MKB Salarispraktijk
Arrest Hoge Raad geeft oproepkracht hogere vergoeding Oproepkrachten die een paar keer per dag door hun werkgever worden opgeroepen voor een klein klusje, moeten per keer drie uur worden uitbetaald. Dat heeft de Hoge Raad onlangs bevestigd. De Hoge Raad deed uitspraak in een zaak die was aangespannen door een taxichauffeur die twaalf uur per week beschikbaar was voor de taxicentrale. In die tijd werd ze zes keer opgeroepen en werkte ze in totaal zeven-en-een-half uur. Ze kreeg twaalf uur uitbetaald omdat de oproepen kort na elkaar kwamen. De Hoge Raad heeft nu bepaald dat aan de vrouw zes keer drie uur, dus achttien uur, moet worden uitbetaald.
De wet garandeert de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin deze arbeid heeft verricht, recht op het loon dat hij verdiend zou hebben indien hij wel drie uur zou hebben gewerkt. Deze bepaling maakt deel uit van de wet Flexibiliteit en zekerheid, waarmee de wetgever beoogde de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren. De minimumaanspraak op drie uur loon is van toepassing in de volgende gevallen: •
•
Er is tussen de werkgever en de werknemer een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week overeengekomen en de tijdstippen waarop wordt gewerkt, zijn niet vastgelegd; De arbeidsomvang is niet of niet eenduidig vastgelegd.
Dit komt vooral voor bij nul urencontracten, min–maxcontracten en kleine deeltijdcontracten waarbij geen vaste werktijden zijn overeengekomen. Van deze bepaling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De wet geeft de werknemer aanspraak op drie uur loon per aaneengesloten werkperiode. Wanneer de werkgever de werknemer oproept om ’s morgens en ’s middags te werken, is sprake van twee afzonderlijke werkperiodes. Deze werknemer heeft dus zowel ’s morgens als ’s middags recht op uitbetaling van tenminste drie uur loon. Er is geen sprake van twee afzonderlijke werkperiodes wanneer de werknemer zijn werk onderbreekt voor een gewone koffie- of lunchpauze die ook voor de andere werknemers geldt. Na de pauze heeft de werknemer dus niet opnieuw aanspraak op minimaal drie uur loon.
5 | Nieuwsbrief KPMG MKB Salarispraktijk
Werknemers kunnen tot vijf jaar terug misgelopen inkomsten terugvorderen bij hun werkgever.
Als blijkt dat deze minimale loonaanspraak een risico voor u kan opleveren, zou u bijvoorbeeld het volgende kunnen doen: • Sluit uitsluitend contracten met een vast minimum voor 15 uur per week (of 60 uur per maand); • Ga alleen contracten aan met een vast minimum van minder dan 15 uur per week, als vaste werktijden afgesproken kunnen worden. Dit kan onder meer door middel van een vooraf opgesteld rooster.
