‘Netwerken, moed houden en vroeg opstaan’ Uitslag van de loopbaancoachenquête Ter gelegenheid van de verschijning van het boek ‘Je tweede carrière, nieuwe keuzes voor 45plussers na herbezinning of ontslag’ is In het voorjaar van 2013 is via diverse LinkedIngroepen een enquête uitgezet onder loopbaanadviseurs. 86 mensen namen de moeite om de enquête in te vullen. Statistisch of wetenschappelijk bekeken heeft het onderzoek waarschijnlijk niet veel betekenis, maar vooral de vele losse opmerkingen geven toch een interessant beeld. Daaruit blijkt dat loopbaanadviseurs volop kansen zien voor 45-plussers op de arbeidsmarkt, op voorwaarde dat ze hun strategie aanpassen aan de nieuwe arbeidsmarkt. Want de vaste baan heeft zijn langste tijd gehad, verwachten de meeste loopbaancoaches. Wat moeten 45-plussers vooral leren? Netwerken staat met stip op 1. Daarna volgen het gebruik van social media, en het onder woorden brengen van de eigen kwaliteiten. Specifiek voor 55+ers geldt dat ze soms moeten leren om de regie in eigen hand te nemen. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.
Bent u…
Anders, namelijk: Al het bovenstaande; Loopbaanadviseur; Outplacemenbegeleider; Lloopbaancoach en van werk naar werk begeleider; reïntegratiecoach; Arbeids-, organisatie, peroneelspychologe, coach; Communicatiemedewerker bij loopbaanadviesbureau; Arbeidsdeskundige; Integraal loopbaan- en re-integratiebegeleider en therapeute.
Bent u aangesloten bij (meerdere antwoorden mogelijk)
Anders, namelijk: NVPA; StiR; AAMEET ENERGY COACH; Nvo2; NIP; OVAL; NvvA; NVAGT/EAGT/NAP/EAP; NIP NVS VBA.
Langs welke route weten hoger opgeleide 45-plussers u te vinden? Meerdere antwoorden mogelijk.
Anders, namelijk: Via mijn opdrachtgevers; Via mond-tot-mond en eigen enthousiaste verbale reclame; Aangemeld door Boer en Kans; Mond op mond reclame; Via via; Via outplacement bedrijf; Toen ik nog voor UWV opdrachten deed, kwamen ze soms via personeel uwv (ww, wia) binnen; Via mijn netwerk en andere tevreden klanten; Via Matchcare; Op advies van anderen; Via arboartsen en huisartsen of psychologen a & o.
Begeleid u deze groep vooral vanuit werkloosheid naar werk, of van werk naar werk?
Anders, namelijk: Binnen eigen werk naar goed funtioneren; Dit verschilt van persoon tot persoon; Beide situaties komen voor in beide trajecten. Ze zijn aangezegd en verliezen hun baan binnen een paar maanden; Ook nog vanuit
arbeidsongeschiktheid naar (ander) werk; van ziekte en ongeschiktheid voor het eigen werk naar ander werk in het kader van spoor 2 WvP; Bij outplacement; Ook vanuit de ziektewet (langdurige uitval ernstige ziekte als depressie, burnout, MS, ME, Rugproblematiek, alleengaanden); Veelal in een sooort herorientatietrajecten: in groepen, of in individuele trajecten.
Aan welke punten moet deze groep volgens u vooral werken? Meerdere antwoorden mogelijk.
Anders, namelijk: Heel belangrijk is om niet af te wachten, maar het heft in eigen handen te nemen. Vaak heeft deze groep moeite met netwerken, terwijl daar vaak de kansen en mogelijkheden uit komen. Ik merk vaak dat deze groep moet wennen aan het feit dat ze zelf in actie moeten komen en dat de arbeidsmarkt veranderd is.; Meer zelfreflectie, creatiever denken, zich leren 'vermarkten'; Geloof in eigen kunnen, in eigen senioriteit, attitude positief houden. Hard werken aan nieuwe rol, zonder te op te geven. Opleidingen doen en bereid zijn om te verhuizen. Bereid zijn iets in te leveren qua salaris.; Oude patronen vanuit de jeugd( familie) leren herkennen.; Presentatietechniek ontwikkelen (personal performance); Geloven in zichzelf en actief daarin zijn.; zelfvertrouwen vergroten en leren omgaan met onzekerheid; eigen sterke KernTalenten kennen; Lef tonen; In het tansitieproces; Coaching zelfvertrouwen, zelfwaardering, out of the box durven denken en handelen; Vaak de behoefte om van vak te veranderen, daarom én lef ontwikkelen, én bewijsmateriaal verzamelen dat ze dat kunnen, én een goed verhaal hebben (drijfveren, waarom switch, waarom nu (nog), geloof in eigen kunnen en dit geloof kunnen overbrengen.; Eigen valkuilen leren overwinnen en daarmee een daadwerkelijk stap naar hun nieuwe toekomst durven maken; Politieke strijd voeren voor onvoorwaardelijk baisinkomen; In deze fase is loopbaancoaching meten ook levensloopcoaching. Werk in het bredere perspectief van zijn of haar leven leidt tot een heldere kijk op wat men met werk beoogt; werk hoeft en kan immers niet alle behoeften bevredigen. Als die stap gezte is kan pas gericht gekeken worden naar welke kwaliteiten benodigd, aanwezig of ontwikkelbaar zijn.; Nieuwe balans zoeken; Zelfvertrouwen niet verliezen; Buiten de gebaande paden treden, de stap buiten de organisatie durven zetten.; Water bij de wijn doen; Verbreden en niet langer vastzitten in alleen de eigen ervaring. Het is een hel of a job om een vrachtwagenchauffeur te bewegen naar iets anders en dat geldt ook voor de werkvoorbereider in de bouw terwijl beiden ook andere kwaliteiten hebben. Bovendien speelt geld hierbij een grote rol. De salarissen uit het verleden worden in beide branches niet meer betaald.; De meeste cliënten die Ik begeleid zijn in therapie. Door hun actuele crisis komt ook hun vaak moeilijke jeugdachtergrond in crisis voorbij.; vooral ook weten wat hun draag- en veerkracht is, of ze ook open staan voor horizontale doorstroon, of demotie, versterken van zelfvertrouwen, en staan in authenticiteit zijn belangrijk. ppersona brnading ook. dat laatste kan via social media, maar vaak vinden zij werk via via: netwerkcontacten zijn essentieel. En het regoe nemen van hun eigen mbiliteit en levensloopbaan.; Vertrouwen op eigen kracht Algemene overtuigingen 'vergeten'.
Van deze leeftijdsgroep, met name van 55-plussers, wordt wel beweerd dat ze zijn opgevoed met het idee dat de werkgever voor hun carrière zorgt. Als ze dan plotseling hun werk kwijtraken, of het niet meer naar hun zin hebben in hun werk, moeten ze leren om de regie in eigen hand te nemen. Klopt dat beeld volgens u?
Wilt u uw antwoord op de vorige vraag toelichten? Het hangt een beetje af van de branche, maar zeker bij de overheid, banken en verzekeringsbedrijven kom ik deze instelling wel tegen. Men vindt het vooral de verantwoordelijkheid van de werkgever i.p.v. eigen verantwoordelijkheid. Velen zijn nooit bezig geweest met hun loopbaan en gingen ervan uit dat het vanzelf liep. Ik probeer de klanten te bewegen en out of the box denken en handelen. Ze moeten in hun eigen kracht en identiteit geloven en handelen. Niet de volledige doelgroep heeft hier last van, natuurlijk. Ik zie wel dat de groep 45-55 jarigen die via een uitkeringsinstantie bij mij terecht komt weinig eigen initiatief toont. Weinig veranderingsgericht zijn. Vooral veel dubben en (negatief) denken waardoor ze weinig proactief gedrag vertonen. Ze zijn ook na jaren vaak nog verontwaardigd over hun ontslag. Netwerken vinden ze vaak lastig, evenals een goed verhaal vertellen over hun talenten/vaardigheden. Solliciteren is een vak apart geworden en men heeft het gevoel finesses van de spelregels niet te (meer) begrijpen. Ze verwachten een contract voor onbepaalde tijd en hebben geen vertrouwen in kortlopende contracten. Ze nemen een afwachtende houding in en zijn opgegroeid in een omgeving van goed vertrouwen. Het ligt eraan in welke beroepsgroep men zit of men al meer zelfstandig en proactief is. Iedere situatie is weer anders en dit onderwerp zal bij coaching ter tafel moeten komen. Meerdere principes spelen hierbij een rol; psychologisch contract werknemer/ werkgever, ‘goed’ werkgevers en werknemersgedrag en veranderende maatschappelijke verhoudingen. Met andere woorden: hierbij zijn persoonlijke opstelling en sociale omstandigheden sterk verweven met elkaar. Grote uitdaging is verantwoordelijkheid niet alleen meer bij anderen (werkgever, overheid)) neer te leggen maar bij zichzelf. Betekent actiebereidheid vergroten, heft in eigen handen nemen, zelfsturing vergroten. Ik zie heel verschillende situaties. Er zijn mannen die een en ander al wel verwacht hadden maar nog geen actie hadden ondernomen. Meestal zie ik mensen waarbij de boosheidsfase al voorbij is. Dit komt ook omdat ontslag veel meer dan voorheen deel uit maakt van het dagelijks leven. Ze weten al lang dat ze het zelf moeten doen. Bovenstaande stelling zie ik vooral bij werknemers van 55-plus die een lang dienstverband bij dezelfde werkgever hebben. Er is lang voor hen gezorgd. Ik heb met name hoger opgeleiden in begeleiding, die hier een ander beeld van hebben. Bij lager of middelbaar opgeleiden met een lang dienstverband kan dit beeld wel eens voorkomen. Ik heb geen ervaring met 55+ers, wel met de leeftijdscategorie daaronder. Het geldt al voor 50-plussers dat ze er vanuit gaan dat als ze het huidige werk niet meer kunnen doen dat personeelszaken het maar moet/mag oplossen. De mensen die ik spreek, weet tegenwoordig wel dat je geen baan meer hebt tot je pensioen bij 1 werkgever. De opvoeding was totaal anders en trouw aan de organisatie waar je werkte was belangrijk. Deze generatie heeft een heel hoog arbeidsmoraal en willen juist van alles aanpakken om weer aan het werk te gaan. Vaak wat passiever en minder overtuigd van de eigen waarde. Profileren is niet altijd bekend. De mensen die weten wie ze zijn, wat ze kunnen, willen en waard zijn en bereid zijn hun nek uit te steken zijn redelijk snel weer terug op de arbeidsmarkt. Vaak zijn deze cliënten bijzonder gemotiveerd voor het eigen werk en hebben nooit hoeven na te denken over hun werk.
Niet alleen dat de werkgever voor hun carrière zorgt, maar ook dat er sprake is van baanzekerheid. Die verdwijnt. Dat dwingt tot zelfregie en persoonlijke marketing. Mijn doelgroep zijn hoogbegaafden en die zijn wel gewend dat ze veel zelf moeten doen. Ik kom niet veel cliënten tegen die verwachten dat er voor hen wordt gezorgd. Ze willen en kunnen de regie wel zelf ter hand nemen, maar de vraag is: in welke richting? Veel ouderen zijn niet gewend zelf de regie over hun loopbaan te nemen, dat hebben ze ook nooit geleerd en vaak de ruimte ook niet voor gekregen. Deze ouderen zijn volstrekt anders de arbeidsmarkt opgegaan dan jongere generaties. Blij een baan te hebben, minder loopbaanverwachtingen, kiezen voor een baan tot je pensioen, dat was heel normaal. Dat dit allemaal verandert is is voor velen een grote schok. Deze groep heeft vaak nooit bewust zelf gestuurd. Deze groep heeft vaak een eenzijdige opleiding en arbeidsverleden en is niet gewend om buiten de deur te kijken. Het hangt heel erg van de persoon af, waarden/normen, overtuigingen enz. Vaak heeft een werkgever overigens ook weinig gedaan om mensen employable te houden. Maar het gebrek aan eigen initiatief tot loopbaanplanning komt voort uit de tijd dat je een baan voor het leven had. Ik begeleid meestal mensen die tussen de 45 en 55 zijn. De mensen die ouder dan 55 zijn , heb ik alleen maar begeleid in outplacement. Daarvan zijn er ook een aantal geweest die hun eigen zaak zijn begonnen. Het merendeel denk ik wel dat bovenstaand beeld klopt, maar dat is dus ook maar een idee. Nemen van eigen verantwoordelijkheden om naar buiten te treden moet vaak gestimuleerd worden. Bij mij komen mensen vooral uit zichzelf. Die nemen dus al het heft in eigen hand. Mijn beeld is dat de werknemers in nl inderdaad vinden dat de baas voor ze moet zorgen. 45+ en 45-. De stelling is grotendeels waar. Het geldt echter voor veel mensen dat ze niet gewend zijn de regie in eigen hand te nemen. De gedachten het lukt toch niet is erg groot. Dit is wel afhankelijk van de branche. In mijn werk bij een gemeente / overheid is dit een veelvoorkomend beeld. In het bedrijfsleven wat minder. Veel mensen in deze categorie zijn ooit in een baan gerold, zonder te solliciteren, en gingen uit van een 'lifetime employment' en hebben de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt onvoldoende meegekregen. Velen zijn zich minder bewust dat ze het roer in eigen hand kunnen nemen. Er is nog een wereld buiten de huidige werkgever. Ik kom veel deskundige goed opgeleiden mensen tegen, die zelf hun carrière hebben vormgegeven bewust keuzes hebben gemaakt. Het is eerder een gevolg van het politieke beleid (blame the victim) en de economische situatie. Soms zijn mensen afhankelijk gehouden doordat hun bedje altijd gespreid. de werkgever zorgde voor een vaste plek, voor doorstroommogelijkheden, voor opleidingen. Soms hebben mensen al tientallen jaren niet meer stilgestaan bij zichzelf, en geen enkele werk-verantwoordelijkheid genomen. Ik merk dat veel 55-plussers een enorme drive hebben om aan de slag te gaan en wel degelijk zelf willen sturen. De motivatie hangt af van hun zelfbeeld. Verschilt van persoon tot persoon. Sommigen hebben weinig aan onderhoud van de loopbaan gedaan, anderen veel. Het klinkt zo gemakkelijk: de regie in eigen hand nemen. Het doet geen recht aan de complexiteit van mensen en het feit dat de arbeidsmarkt volledig op slot zit voor deze leeftijdsgroep. Een beroep doen op eigen verantwoordelijkheid vraagt om durf. het buiten je comfortzone durven gaan is experimenteren met nieuw gedrag en dat geeft positieve energie. Wel zwart wit geschetst zodat het lijkt dat alle 55 plussers dit idee hebben. Dat is natuurlijk zeker niet het geval. Er kunnen ook andere omstandigheden zijn waardoor zij emotioneel geraakt worden bij het verlies van werk. Om daarin weer grip te krijgen op je eigen leven waarin ook werk nog steeds een belangrijke rol speelt vraagt aandacht. Het is een generatie die opgevoed is met het idee dat de werkgever voor hen zorgt. Zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen (loopbaan)ontwikkeling lijkt nieuw te zijn en eng. Ik zie zowel mensen met een zelf verantwoordelijke houding t.o.v. hun loopbaan als mensen die deze verantwoordelijkheid bij de werkgever leggen. Vaak is er iets meer tijd nodig om de omslag te maken bij het transitieproces bij baanverlies. Heeft te maken met het feit dat zowel werkgever als de medewerkers deze zorgcultuur in stand hebben gehouden. Echter, de werkgever stelt bij een verandering de vraag aan de medewerker het ontslag, de reorganisatie, functieverandering als kans te zien. Dit zonder dat medewerkers hun loopbaan in eigen regie hebben, althans wanneer hen dit niet geleerd is, of zij zelf hier toe geen initiatief hebben genomen. Het is maar
hoe je het bekijkt: medewerker had zelf verantwoordelijkheid genomen, werkgever had beter gezorgd voor medewerkers om hen zelfstandigheid en regie te leren nemen over hun loopbaan. Dit hangt ook af van de sector waarin men werkzaam is en daarnaast zie ik het ook terug bij dertigers die nooit moeite hebben hoeven doen om werk te vinden. De 55-plussers hebben zeker niet het alleenrecht als het gaat om niet de regie te nemen. En ik ben ook heel veel vijftigers tegengekomen die juist heel goed geleerd hebben de regie te pakken. Het beeld is niet zwart/wit. steeds meer ouderen realiseren zich best dat de tijden zijn veranderd. dat weten ze bijv. van hun eigen kinderen. zodra ze exit zijn, begint het moeilijke werk (veel netwerken, veel solliciteren, social media etc) en dat is nieuw. Met andere woorden: ze weten het wel maar kunnen het niet Bij lager opgeleide werkzoekenden is dit misschien wel het geval. Ik vind het echter geen opvallend punt. ik zie di t overigens ook terug bij 55- hoor. En het geldt ook niet voor iedere 55+er. Daarnaast zijn mensen soms ook te lang gepamperd door hun werkgever, of te weinig geactiveerd. Het merendeel van de 55plus mensen hebben moeite met de verandering die er gaande is. Vroeger nooit op gecoacht, nu verplicht om wendbaar en weerbaar te worden. Deze werknemers hebben vooral geleerd zich aan te passen en komen nu voor de situatie te staan dat zij ‘opeens’ meer naar hun eigen drijfveren mogen luisteren. Het is een bekend fenomeen dat als er niet direct een noodzaak is om te veranderen, mensen hun vaste patroon voortzetten. Ook minder prettige dingen wennen vaak, vaak is ook de angst om iets onbekends op te pakken groter dan aanpassen binnen een bekende omgeving. voor het moeten leren regie in eigen hand te nemen. Deze groep gaat niet meer uit van verzorging door werkgever tot aan het graf. Wel hebben zij vaak lange dienstverbanden en een grote betrokkenheid en worden ze buitenspel gezet op een voor hen onacceptabele manier en dat geeft een knauw dus daar moet veel aandacht aan besteed worden. Ik heb nee geantwoord, omdat mensen na de eerste schrik van verlies van werk al snel de regie in eigen hand nemen. Hebben geen besef over een aanpak van de markt ook! Al zouden ze weten wat ze zouden willen. Ze hebben geen besef over actuele mechanismen, sleutelposities van managers, P&O en HRM figuren. Héél triest om mee te maken. En ik denk dat dit ook niet meer In te halen is, tenzij ze mentaal en fysiek helemaal gezond in balans zijn!! Dan krijgen ze er zin in.... Ik vind dat het deels klopt, voor een deel van de mensen in lagere loonschalen, of die juist in een gouden kooi zitten (overheid, werken bij banken etc). Zij zijn niet met mobiliteit en flexibiliteit opgegroeid. Vooral de eigen regie nemen blijkt cruciaal (en daarnaast zijn er de nodige teleurstellingen in werkgevers opgelopen in lange loopbanen die daarvoor eerst een plek moeten krijgen.
Veel 45-plussers lopen vast in hun werk omdat ze er geen voldoening meer uit halen. Wat zijn volgens u de belangrijkste oorzaken daarvan? Meerdere antwoorden mogelijk.
Anders, namelijk: Ze hebben het gevoel overvleugeld te worden door jongeren of managers met minder kennis dan zijzelf Vaak ook te weinig eigen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan
Ze durven de stap niet aan om een andere keuze te maken. ze liggen vaak aan de "gouden ketting" als ze een goede werkgever hebben. Mensen hebben op dit moment nog steeds te hoge verwachtingen van hun mogelijkheden. Ze zijn vol van wat hen allemaal leuk lijkt om te gaan doen, dat is momenteel weinig realistisch, zeker als er brood op de plank moet komen. Er wordt van hen evenveel verwacht dan van de jongeren daarbij wordt te weinig rekening gehouden met bijv. zorg voor ouders . Vrijheid Hard werken wordt niet altijd beloond; daarnaast is het demotiverend dat jonge afgestudeerden veelal de leuke banen tegen hoge salarissen krijgen, hoor ik vaak. Veel organisaties zijn gericht op verjonging en dan is er voor de 45 plusser veelal geen plek meer. Een minder goed beeld van wie ze zijn en wat ze kunnen bieden. Te passief en willen \'gevraagd\' worden voor taken/projecten. Hebben vaak last van authoriteitsgevoel, etc. ze doen te lang hetzelfde, hebben geen ontwikkeling meer doorgemaakt of daar actief aan gewerkt onvoldoende mogelijkheden tot persoonlijke en professionele ontwikkeling Ze doen dingen die ze wel kunnen maar niet leuk vinden Ze willen nog iets anders, "nu of nooit" Deze generatie is soms zomaar ergens ingerold en 'blijven hangen'. Je maakt al op jonge leeftijd een beroepskeuze: welke beroepen bestaan er allemaal, wat houd dat in? Ook angst om te veranderen. Willen graag meer bezieling in het werk, soms ook meer privé tijd. Ze zien het einde naderen en willen nog eens andere kanten van zichzelf ontwikkelen. Dit is vaak onbewust,dus sluimerend. Het mid-life besef speelt ook sterk mee: wil ik dit nog tot aan mijn pensioen doen? Uitontwikkeld op het ingeslagen pad. Er moet een keuze gemaakt worden die investering en risico vraagt. Dan maar blijven zitten. Je gaat een andere levensfase in. De carrière, buitenkant, status wordt minder belangrijk. Het gaat meer om innerlijk contact te maken, weten wie je bent en dat in de wereld willen zetten. Je hart volgen dus. Nieuwe ontwikkelingen volgen elkaar snel op, daar moet je wel het type voor zijn. Tis natuurlijk generaliserend, niet alle 45-plussers zijn zo. Veel mensen in de deze categorie is in een baan gerold, en heeft niet bewust gekozen voor een vak of carriere. Op enig moment komen ze er achter dat ze 'leeglopen'. In een loopbaantraject gaan ze dan op zoek naar 'wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik'?' en dat hebben ze eigenlijk nog nooit eerder gedaan. Ze realiseren zich onvoldoende dat de arbeidsverhoudingen echt veranderd zijn en dat er andere zaken van hen verwacht worden. Een te afhankelijke opstelling naar de werkgever en geen contact met eigen drijfveren Deze mensen zouden er goed aan doen een loopbaancoach te nemen om nieuw hun drijfveren en meerwaarde te ontdekken en verantwoordelijkheid nemen voor het vormgeven van hun baan Volgens mij lopen er in elke levensfase mensen vast omdat de voldoening ontbreekt. Vastlopen klinkt ook meteen alsof het een doodlopende weg is. Het gaat om de wens de koers te verleggen. Zingeving en vitaliteit worden actuele vraagstukken Ook de werkgever moet de ouder wordende werknemer uitdaging geven waarin zijn/haar werkervaring ingezet kan worden voor bijv. de jongere collega's. Is het zo dat 45 plussers vast lopen in hun werk? Waar is deze menig op gebaseerd? Het is in mijn optiek niet leeftijdsgebonden. Ervaren door kennis en ervaring veel minder uitdaging Omdat veel mensen op dit moment op hun werkplek blijven zitten ivm het moeilijk vinden van een andere baan maken ze geen vervolgstap in hun loopbaan. Hierdoor kan de motivatie en passie afnemen. Zijn meer op zoek naar zingeving in werk
De vraag is of ze ooit wel echt voldoening vonden in hun werk. En als wel, wij veranderen nu eenmaal voortdurend, kennelijk hebben ze dan nog onvoldoende geleerd voortdurend de eigen koers bij te stellen (missen maw loopbaansturingsvaardigheden). Lastig ook om in dergelijke algemeenheden te moeten praten. Ze blijven veel te lang zitten en veliezen zo vitaliteit Deels het antwoord op de vorige vraag. Een andere oorzaak is dat veel bedrijven hun werkprocessen anders inrichten. Veel kandidaten laten weten weer iets te willen doen wat er toe doet. Doordat veel organisaties als belangrijkste doel stellen het maximaliseren van winst, worden bedrijfsprocessen lean ingericht. Dit vraagt andere vaardigheden, maar ook veel medewerkers voelen zich onvoldoende betrokken bij de organisatie omdat hun invloed sterkt verminderd en ze het vaak niet eens zijn met de andere koers Voor werkgever zijn ze vaak duur en lang niet altijd wordt de kennis en ervaring gewaardeerd werkgevers doen te weinig aan loopbaanontwikkeling voor hun medewerkers. Een oudere werknemer Lukt het niet om èn te werken voor zijn baas èn er te zijn voor zijn/haar gezin èn ook nog eens tijd te besteden aan zijn/haar eigen loopbaanplanning. Een week heeft slechts 176 uur.... De organistaie en de samenleving veranderd in een rap tempo. Niet elke medior of senior is op het snlelle tempo afgstemd. daanaast is het zo datr levenservaring van mensen helpt relativeren: ze hebben- mede door verliezen-, meer besef over wat echt van waarde is. En willen graag zinvol bijdragen. Veel 45-plussers zijn momenteel vrij somber over hun werkende toekomst. Ziet u lichtpuntjes voor hen?
Namelijk: Moed houden, doorzetten. Als je je toegevoegde waarde kent en weet over te brengen dan komen 45 plussers wel aan het werk. Ja het arrangeren van netwerkgesprekken en geloven in hun eigen kracht golfbeweging arbeidsmarkt. Kennis wordt wel betaald als freelancer. Het inzetten van hun inmiddels ontwikkelde talenten! Te verwachten arbeidstekort over circa 2 jaar. Na deze economische dip zal de vraag weer toenemen en met de veroudering van de werkende bevolking zal de vraag toenemen. Hun (levens)ervaring, berouwbaarheid en inzet en senioriteit, o.a. overbrengen van inzichten en wijsheid. Het heft in eigen handen nemen en creatief leren denken kan veel energie geven. Zij hebben veel kennis en ervaring.. Vaak geen jobhoppers. Meer zelfkennis: weten veel beter wat ze wel/niet willen/kunnen. Via andere manieren van werk zoeken (dan alleen maar solliciteren) komen ze heel vaak wel aan de bak.
Het is niet eenvoudig, maar door goed te netwerken en een andere houding ten opzichte van werk aan te nemen zijn er wel mogelijkheden. De eerlijkheid gebiedt zeker te zeggen dat het nog nooit zo moeilijk geweest is als nu! Meer het heft in eigen handen nemen, zelf zorgen dat ze up tot date blijven, niet bang zijn voor verandering, risico durven nemen. Aan senioriteit en ervaren arbeidskrachten is nog altijd behoefte alleen zullen andere kanalen aangeboord moeten worden om deze functies te vinden. Er zijn mogelijkheden maar er moet wel tijd en energie in geïnvesteerd worden om deze kansen te vinden, De enige manier is mensen ontmoeten (netwerken). De zoektermijn is wat langer dan bijv. 7 jaar geleden, maar er is zeker behoefte aan senioriteit en ervaring. Je attitude is van belang, want je overtuiging komt uit. De ervaring die 45-plussers hebben, anders leren inzetten en beseffen wat ze al in huis hebben, da's een uitdaging én pluspunt! Open staan voor ander werk, er zijn altijd mogelijkheden als je wilt. Aansluiten bij de huidige maatschappij zoals bijvoorbeeld Social Media zorgen dat ze "bij blijven". Kansen onderzoeken. Er is wel degelijk werk maar men moet accepteren dat de taken en inkomsten totaal anders worden. Als je bereid bent ander werk te accepteren. Deze groep moet zich meer gaan verdiepen in nieuwe trends op de arbeidsmarkt. Zo is het fenomeen "Job crafting" overgewaaid uit Amerika een absolute must. Job crafting is een proactieve, zelfstandige manier voor werknemers om de taken en grenzen van hun baan aan te passen. Met job crafting kun je je werk een stuk leuker maken zonder dat je van baan hoeft te wisselen. Handig in tijden van crisis. Gewoon doorgaan en blijven ontwikkelen en geloven in zichzelf. Wellicht switchen van branche als dat in het vermogen ligt. Ze hebben veel ervaring en als ze hun netwerk goed weten in te zetten onderscheiden ze zich van mensen die geen sociale media gebruiken. Toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Netwerken en gebruik van social media. Loslaten van het zoeken naar vaste baan. Als je je KernTalenten goed kent, kan je gericht en enthousiast solliciteren of een bedrijf starten. Weg uit de sleur en de soms gouden kooi! Er zijn instellingen en bedrijven die juist openstaan voor de expertise van ouderen -'t is wel zoeken! Op korte termijn niet (uitgezonderd bijv. technische sector), als de economie weer aantrekt en de gevolgen van vergrijzing merkbaar worden wel. Zaak is dan goed voorbereid te zijn, actuele kennis te bezitten, te weten wat je wilt, kunt en wie je bent. Vrijwilligerswerk, bestuurswerk, gewoon onbetaald aan de slag met wat je het liefst doet. Ga je kennis delen! Uitstroom door demografische ontwikkeling en door kennisgemis daardoor. Zelf verantwoordelijkheid nemen en stappen zetten Als ze ook bereid zijn als ZZP er of franchiser aan de slag te gaan. Vergrijzing, lichtpuntjes moet je vooral uit je zelf halen: actief opstellen, onderzoeken, netwerken, meelopen, informatieve gesprekken voeren enz. Zorgen dat je niet wordt ontslagen door te foppen en mee te stribbelen. Ze hebben een dijk van ervaring, als ze nu die ervaring samenbrengen met hun drijfveren, ontstaat er een mooie mix van maturiteit en energie, die ze vervolgens kunnen gaan richten. Daarbij is het wel noodzakelijk dat ze lef hebben en dat ze niet meer in 'banen' denken, maar in 'hoe kom ik het best tot mijn recht en wat heb ik de maatschappij te bieden'. Dan kan de vorm een baan zijn, of meerdere banen, of een eigen bedrijf, of... . Een ander lichtpuntje is dat velen hen daarin al zijn voorgegaan dus dat het mogelijk is. Durven nemen van risico's om zich op een andere wijze op de markt te laten zien. De voorzieningen en arbeidsmarkt zijn veranderd. Als je dat accepteert is van alles mogelijk. Tenzij je hypotheek te hoog is.
Arbeidsmarkt gaat vanzelf weer aantrekken en over de grenzen kijken (reisbereidheid). Als mensen echt bij hun zelf komen wordt status en inkomsten minder belangrijk en gaan ze nieuwe kansen voor zichzelf zien en ook bereiken. Juist met hun kennis en kunde kunnen ze aan "job crafting" doen en met een grote dosis zelfkennis een goed personal brand neerzetten. Of denken aan het ZZP-schap. Je moet er sowieso positief in blijven staan anders ben je kansloos. Ze moeten in ieder geval doorzetten, desnoods door (even) iets heel anders te doen en naar kansen te kijken. Ik denk dat de (levens- en werk) ervaring van deze categorie van grote waarde kan zijn voor de huidige arbeidsmarkt, maar ze moeten dan wel zelf de regie nemen en zichzelf kunnen verkopen. Men is vaak niet bewust wat men allemaal in huis heeft. Door dit inzichtelijk te maken zijn er vaak veel meer kansen en mogelijkheden dan men zelf voor ogen had. Ze mogen/kunnen nog minstens 22 jaar een fantastische bijdrage leveren en zich ontplooien. Toen u met werken begon, kon u toch ook niet 22 jaren vooruit kijken? Nu dan, dat kan nog steeds gelukkig niet, dus.... kansen te over. Als je vanuit een passie praat kun je je onderscheiden van velen en willen mensen graag met je werken. Ze hebben ervaring die ze kunnen benutten. Op niet al te lange termijn gaat een grote groep mensen met pensioen en ontstaat er een behoefte aan ervaring. Precies kunnen aangeven wat hun meerwaarde is vergeleken bij tot-veertigers. Geloof in jezelf en in je kwaliteiten. op andere manieren leren solliciteren. Weten wat je moet doen om in de picture te komen. Dat er op individueel niveau er nog steeds mogelijkheden zijn. Netwerken, de moed niet verliezen etc. Verken intensief de arbeidsmarkt en stap op bedrijven af. laat je zien. Deze tijd vraagt creativiteit. Ik ben van mening dat 45 plusser nog midden in het leven staan met alle mogelijkheden die het leven hen biedt. Doemdenken helpt en onderzoeken van mogelijkheden is een van de lichtpuntjes. De vergrijzing komt eraan, daar kunnen ze van profiteren. Durf nu te investeren in de eigen ontwikkeling, als de economie aantrekt en de babyboomers eruit zijn komen er mooie nieuwe kansen. Niet specifiek alleen voor 45+. Mogelijkheden in verschillende sectoren. Op het gebied van sociale vaardigheden steekt de 45 + positief af tegen de "jongeren" zij kunnen deze vaardigheid gebruiken om zich te onderscheiden of om ervaring over te dragen aan deze jongeren. Zodra duidelijk is waar hun passie en talenten liggen zijn er volop mogelijkheden. Met een vitaliteit scan van Focus wordt dit ook duidelijk. Leren meer ondernemer van eigen kwaliteiten te worden en daarmee nieuwe kansen creëren. Senioriteit is gewenst als tegenhanger van het jong personeel. Als ze geen werk hebben, is deze periode een hele gunstige om de zaken eens op een rijtje te zetten en te bedenken wat ze willen behouden en wat ze willen veranderen in hun leven. Geldt ook voor die wel werk hebben, maar geen voldoening. Eens goed kijken naar wat beïnvloed kan worden naar de gewenste richting. Alles al dan niet met een loopbaancoach. In elk geval niet gaan zitten somberen. Inzetten van ervaring, zowel op het werk als in hun leven en dit toepassen in mentor rollen. Eens trekt de arbeidsmarkt weer aan en komen we mensen tekort. van belang is daarop te anticiperen en nu de juiste opleidingen/trainingen te volgen. Werken in korte opdrachten vorm. Door positief te blijven en te geloven in het eigen kunnen, door heel actief te solliciteren en te netwerken, worden er nog altijd 45+ers aangenomen. Regie zelf voeren, veranderingen durven aangaan, dan kan er best veel. 'zekerheden' durven loslaten. wennen aan het idee dat een loopbaan tot ver in de 60 meerdere keren een wending zal kunnen gaan nemen.
Als je creatief bent in het werk zoeken kan er nog veel. Zelfstandig. Het idee omarmen dat zij van baanzekerheid naar werkzekerheid kunnen groeien door te werken aan hun employability. Lef om met hun kwaliteiten zich anders in de markt te zetten (o.a. als zelfstandige) Lef om zekerheden los te laten (inkomen is vaak relatief) meer zelfsturend worden. Ik ervaar vaak dat de aanhouder wint, dat geldt vooral voor degenen die hun drive en enthousiasme overeind kunnen houden, ook als het maanden lang duur, vaker zelfs een jaar.. Zak je weg dan verdwijnen kansen. Ophouden met mopperen over het verleden. Ik kan het toerusten om enthousiast te blijven. Soms ook 2 parttime banen als optie. Verlies van werk kan soms goed uitpakken omdat mensen iets gaan doen wat ze al lang wilden. Bijvoorbeeld eigen bedrijf of andere branche. Maar op het moment is het wel heel lastig voor deze groep om een (vaste) baan te vinden. Het wordt tijd dat drijven niet alleen maar op jong kiezen maar ook de kennis en ervaring van oudere werknemers weten te waarderen. En ervoor willen betalen. Maar daar zit nu juist het probleem. Ik ga er vanuit dat ook deze arbeidsmarkt weer zal veranderen en er op termijn weer meer arbeidsplaatsen zullen zijn. Het heft in eigen hand. Jazeker. Steeds meer 45 plusser beseffen dat er altijd mogelijkheden zijn het roer om te gooien. Ze gaan staan in hun senioriteit, gaan voor zichzelf beginnen, en beseffen dat ze echt toegevoegde waarde hebben. Soms moeten ze iets harder zoeken, en steun nodig in hun vertrouwen en wijze van profilering.. Maar meer mensen willen graag vervuld en/of langer werken. En leren de regie in handen te nemen. Veel kennis, ervaring en verworven eigenschappen.
Sommige deskundigen zoals Ton Wilthagen zeggen dat het concept ‘vaste baan’ zijn langste tijd heeft gehad. We zijn op weg naar een ‘netwerkeconomie’. Wie wil werken, moet goed kunnen formuleren wat hij te bieden heeft, en goed kunnen samenwerken in wisselende netwerken. Gelooft u dat het die kant op gaat?
Anders, namelijk: De zogenaamde netwerkeconomie zal naast de vaste baan kunnen functioneren. Ik lees ook nog steeds een papieren krant naast mijn nieuwsgaring op de tablet. Jazeker, in de toekomst hebben we echter meer verschillende banen. Deze zullen zowel vast als flexibel ingezet gaan worden. Op termijn hebben we een tekort aan arbeidskrachten en dat beidt toch een mate van baanzekerheid. Op dir moment geloof ik vooral in netwerken om ergens binnen te kunnen komen dan wel via een korte scholing.
Hangt natuurlijk ook erg van beroep af. Ik denk dat generalisten het goed gaan doen. Misschien klopt de stelling, we gaan het meemaken! Deels is dat al waar, daar komt nog een deel bij en een deel zal bij het oude blijven. Zeker weten. Met als toevoeging dat het dus voor iedere werknemer belangrijk wordt om goede arbeidsmarktvaardigheden te ontwikkelen en dat is nu juist een onderbelicht punt bij veel 45plussers. we zijn momenteel echt in verwarring maar gaan over een tijdje weer op zoek naar nieuwe stabiliteit. Na de crisis zal het een jobless recovery zijn met veel mensen in debt. Er is een groeiende onderklasse van mensen die een zeer onzeker bestaan hebben. Het zou fijn zijn als de politiek deze feiten erkent en een onvoorwaardelijk basisinkomen instelt, zodat de mensen die waarde willen toevoegen niet worden belemmerd door de noodzaak om geld te verdienen. Er gaat veel tijd in netwerken zitten en dat is onbetaalde tijd. Een baan van de wieg tot het graf bestaat niet meer. Gelukkig ontwikkelen wij ons gedurende onze werkzame leven. Daarbij zijn andere samenwerkingsverbanden een mogelijkheid. ik denk dat nog wel 60% een vast baan zal hebben en 40% flexibel. Ik geloof dat hier een behoorlijke kern van waarheid in zit, de bouw gaat al werken met een staf met management, planners, aanbesteders en calculators, de uitvoering zal steeds vaker worden ingehuurd via detacheerders en/of ZZP-ers. Ik denk dat ook andere organisaties meer met een vaste kern tussen 40-60% gaat werken en dat deskundigheid op afroep wordt ingehuurd. Lijkt me gelden voor hoger opgeleiden. Zeker weten, de markt is volkomen doorgeslagen en dat zal voor de komende 10 -15 jaar zeker de consequenties hebben. Nieuwe ontwikkelingen zullen komen, zeker, maar daar kan maar een deel van de populatie gebruik van maken (zie Mijn opmerking mentaal en fysiek gezond). Wat gechargeerd dit beeld. Altijd goed om te kunnen formuleren wat je meerwaarde kan zijn tov het werk. Als gelooft dat het die kant op gaat, wat moet volgens u de 45-plusser vooral leren om in die omslag mee te gaan? Vul drie steekwoorden in. Op deze vraag is een grote hoeveelheid woorden ingevuld. Meest genoemde begrippen: netwerken (32) flexibiliteit (13) en social media (11). Ook is vaak in verschillende bewoordingen geantwoord: de eigen kwaliteiten of toegevoegde waarde leren kennen en aan de man brengen. Heeft u verder nog opmerkingen? Het komt allemaal een beetje op hetzelfde neer, maar op tijd wakker worden is voor deze doelgroep uitermate belangrijk!
www.jetweedecarriere.nl
