Netwerkaanbod NVK klaar voor het najaar

4 Netwerken maakt je sterker 8 Wordt eenheidsstatuut zure appel voor kaderleden? 14 Hardwerkende Vlamingen slachtoffer van graaizucht

van de staat

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 148 | Verschijnt driemaandelijks | OKT - NOV - DEC 2012

Netwerkaanbod NVK klaar voor het najaar

© Imageglobe

In dit nummer 04 08 10 14

16

Netwerken maakt je sterker

Hoger geschoolden, leidinggevenden en professionals zijn vaak geneigd om zelf het antwoord te zoeken bij problemen. Maar de oplossing ligt dan niet altijd voor de hand. Het NVK biedt je een netwerk aan om bij experten en collega’s te rade te gaan.

wordt Eenheidsstatuut zure appel voor kaderleden?

Tegen volgende zomer moeten de statuten van arbeiders en bedienden in elkaar geschoven worden. Ook voor kaderleden zal dat belangrijke gevolgen hebben. Marc Masschelein is lid van het nationaal comité van het NVK en waarschuwt voor nieuwe scheeftrekkingen door de harmonisering van de statuten.

Workshops voor kaderleden

Het kadernetwerk NVK heeft het komende najaar drie workshops op het programma staan. In samenwerking met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling werd een aanbod rond interviewtechnieken, leiding geven en burn-out op maat gesneden voor kaderleden en leidinggevenden.

Hardwerkende Vlamingen slachtoffer van graaizucht van de staat? Volgens de organisatoren van de jaarlijkse Tax Freedom Day geven we tot in juni onze zuur verdiende centen aan de staat. Pas nadien werken we voor onszelf. Maar in hoeverre klopt die redenering? Tuur Vanempten plaatst alvast een aantal bedenkingen bij deze logica.

Eerste hulp bij sociaal beleid

De Gids is het 64-pagina’s tellende opinieblad van ACW. Met strakke standpunten, kritische analyses, stevige aanbevelingen. Wie geïnteresseerd is in een abonnement, kan via LBC-NVK een speciale voordeelformule krijgen.

© Imageglobe

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | oktober - november - december 2012

Editoriaal Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens, voorzitter Isabelle Ven, ondervoorzitter Dirk Decock, bureaulid Luc Bosmans, werkgroepwerking Thierry Wargée, opvolging Bestuurlijke Raad Wilfried Eynatten, secretaris REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Marian Willekens Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven Luc De Lentacker Martelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lo tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Inzet en engagement Eerder dit jaar werden via sociale verkiezingen in 6.800 ondernemingen 44.408 mandaten verdeeld. Een indrukwekkend cijfer dat de 13.000 mandaten, die in de 589 gemeenteraadsverkiezingen zullen toegewezen worden, ruim overtreft. De vakorganisaties staan nu voor de enorme uitdaging om al die vrijwilligers te ondersteunen in de uitvoering van hun mandaat. Sociaal overleg is immers niet eenvoudig omdat het er op aan komt verschillende belangen met elkaar te verzoenen in collectieve akkoorden. Om succesvol te zijn hebben vakbondsafgevaardigden een flinke dosis kennis en vaardigheden nodig. De vormingsmedewerkers van het ACV en de LBC-NVK staan klaar met een behoorlijk aanbod om hen op weg te helpen. De praktijk is echter complex en verschilt naargelang de sector en onderneming. Moeilijke opdrachten slagen beter als je kan terugvallen op een netwerk van mensen die je feedback geven, ervaringen delen of je voorzien van goede tips en ideeën om vraagstukken op te lossen. Netwerken kunnen maar tot stand komen in een open communicatiecultuur die werknemers, vakbondsleden, afgevaardigden en vrijgestelden verbindt. De ledenbladen Kader en Ons Recht, aangevuld met de website (www.nvk.be) en de digitale nieuwsbrieven, spelen hierin een belangrijke rol. Voor het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel ligt de eerste opdracht in de zorg voor goede loon- en arbeidsvoorwaarden van de steeds groeiende groep van hoger opgeleiden, leidinggevenden en professionals. Met een passende dienstverlening, op maat van deze doelgroep, willen we de brug maken. Het open ‘Kadernetwerk’, dat in dit nummer uitgebreid aan bod komt, biedt je een aantal workshops aan die aansluiten bij jouw professionele leefwereld. Uit de onderlinge wisselwerking zullen zeker nieuwe ideeën, visies en opportuniteiten groeien die uiteindelijk hun weg vinden naar het sociaal overleg. Beschouw dit Kadernummer dan ook als een uitnodiging om deel te nemen aan netwerkinitiatieven die je zowel professioneel als menselijk sterker en weerbaarder zullen maken. Veel leesplezier en hopelijk … tot kijk.

Sandra Vercammen en Jan De Paepe Vakbondsverantwoordelijken van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel

KADER |

3

Netwerken maakt sterker

© Imageglobe

Jan De Paepe

Kaderleden hebben, ondanks een sterkere positie op de arbeidsmarkt, heel wat vragen over hun werksituatie. Hoger geschoolden, leidinggevenden en professionals zijn vaak geneigd om eerst zelf het antwoord te zoeken. Nochtans passen veel arbeidsvraagstukken in een groter geheel en is een geïntegreerde aanpak noodzakelijk. De oplossing ligt dan niet altijd voor de hand. Het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (NVK) biedt je een netwerk aan om met experten en collega’s van gedachten te wisselen en ervaringen te delen. Je leest meer over ons aanbod rond burn out, interviewtechnieken en leiding geven op p. 10.

Je loopbaan heeft zorg nodig Kaderleden zijn meestal werknemers met een bediendenstatuut. Hun job wordt dus juridisch gekaderd door het arbeidsrecht, aangevuld met sectorale en ondernemingsakkoorden over pakweg de loonopbouw, de index, economische werkloosheid of ouderschapsverlof. Voor een aantal onderwerpen lopen de belangen gelijk met de andere werknemers en is er geen specifieke syndicale kaderwerking nodig. Maar er zijn ook specifieke aandachtspunten voor kaderleden. Denk maar aan de steeds verder oprukkende flexibilisering en werkdruk, wijzigende taakinhoud, bonussen die al dan niet worden toegekend, … Zelfs voor wie houdt van een uitdaging, is zorg en aandacht voor deze veranderingen levensnoodzakelijk. Zorg voor je loopbaan is als de zorg voor je lichaam: een werk van elke dag dat bestaat uit een mix van preventieve en een curatieve elementen. Netwerken met collega’s met gelijkaardige noden en bekommernissen, helpt je zorgen voor je loopbaan.

programmapunten van het NVK

1

criteria eenzijdig en stereotiep zijn, blijken de doorgroeiers vaak alleen maar blank en mannelijk te zijn. Maat- en paswerk verbreedt het draagvlak en maakt het personeelsbeleid geloofwaardiger. Diversiteit tot op het hoogste niveau versterkt een organisatie door talenten te benutten en door open te staan voor een verscheidenheid aan zienswijzen op beleidsvoering.

5

Ethische gedragscodes

Gezag oefent zich vaak heel subtiel uit via allerlei gedragscodes die soms op het randje van het haalbare liggen. Op het eerste zicht lijken deze gedragsregels eerder onschuldig en vaak goed bedoeld om het ethisch gehalte van bedrijfsvoering op te krikken. Maar vaak dienen ze als opgestoken vingertje of stok achter de deur om de verantwoordelijk van het management af te schuiven op kaderleden en andere groepen werknemers.

6

Arbeidsduur

De passie voor de job, de internationale context en de digitalisering maken dat veel kaderjobs tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen uitgevoerd worden. Je kan gemakkelijk de klok rond digitaal beschikbaar blijven. Veel kaderleden verkiezen een zekere vrijheid boven een rigide regeling maar behouden graag regelmogelijkheden om het werk af te stemmen met het familiaal leven.

Passie voor de job Hoger opgeleide werknemers of leidinggevenden voelen zich sterk verbonden met hun beroep of de organisatie waarvoor ze werken. Dit creëert kansen en uitdagingen voor een boeiende job, maar spijtig genoeg ook enkele valkuilen. Zo kan bv. het verzoenen van werk en privé een valkuil zijn. De zorg voor Inkomen de manier waarop de uitdagingen aangepakt of de Een gebrek aan transparantie over het globale valkuilen vermeden worden, is een permanent aan- verloningspakket (vast, variabel, extralegaal, enz.) dachtspunt voor de kaderwerking. speelt kaderleden nogal eens parten. Of is een gezonde verhouding tussen vast en variabel loon Het nieuwe werken zoek. LBC-NVK helpt je inzicht te verwerven in je Moderne organisaties zoeken rendement en ver- eigen loon via het salarisadvies op www.nvk.be. NVK anderen hun arbeidsorganisatie quasi permanent. ijvert bovenal voor collectief onderhandelde loonakVan kaderleden wordt flexibiliteit verwacht. Tijd- en koorden, ook voor kaderleden. Maar over ons globale plaatsonafhankelijk werken in zelfsturende en wis- inkomen hebben we ook graag wat zekerheid. Sociale selende teams is eerder regel dan uitzondering. De zekerheidsuitkeringen worden echter berekend op communicatietechnologie mist zijn impact niet en een geplafonneerd loon. Daarom willen veel kaderleverhoogt de druk. De uitbouw van een hedendaagse den zich aanvullend verzekeren. arbeidsorganisatie biedt kansen, mits het centraal stellen van het psychosociaal welzijn van werkne Aansprakelijkheid, verantwoordelijkmers. En daar wringt al eens het schoentje. heid en aansprakelijkheid Veel leidinggevende kaderleden dragen een extra ver Leiding geven antwoordelijkheid als gemachtigde van het manageGoed leidinggeven is een kunst. Leidinggevende ment of als deel van de ‘hiërarchische lijn’ in de welkaderleden zijn zich bewust van hun sociale verant- zijnsreglementering. Als het mis gaat kunnen ze woordelijkheid voor hun medewerkers. In verande- aansprakelijk gesteld worden. Wat zijn de rechten rende organisatiestructuren moeten ze zelf over- en plichten van kaderleden? Ook ondernemingen eind blijven, maar ook oog hebben voor de vertaling hebben een maatschappelijke verantwoordelijkheid: naar de collega’s. Een organisatie heeft baat bij een duurzame ontwikkeling, respect voor het algemeen degelijke omkadering van haar leidinggevenden belang en maatschappelijke solidariteit. Kaderleden bij de uitbouw van een menselijk personeelsbeleid. zijn daarbij betrokken, maar hebben niet altijd de Leidinggevenden kunnen hun vaardigheden via de middelen om hun verantwoordelijke rol op te nemen NVK workshops aanscherpen. als er wat fout loopt. Klokkenluiders stellen onaanvaardbare mistoestanden aan de kaak. Dit bemoei Diversiteit lijkt hun positie ten aanzien van de onderneming, Organisaties die te weinig respect opbrengen voor maar vaak ook ten aanzien van de collega’s. Hoe kan diversiteit verengen en verarmen. Als de gehanteerde hun positie verbeterd worden?

7

2

8

3

4

KADER |

5

9

Intellectuele eigendomsrechten

Wie creatief is op het werk kan over intellectuele rechten beschikken. Werkgevers eigenen zich deze rechten vaak automatisch toe. Dit is niet altijd terecht en soms kan het voor zeer flexibel tewerkgestelde kaderleden (freelancers, tijdelijke of deeltijdse contracten) een opportuniteit zijn om hun kennis aan te wenden voor het versterken van hun persoonlijk curriculum.

Praktische organisatie van de dienstverlening en het syndicaal werk Individuele dienstverlening

LBC-NVK beschikt voor haar dienstverlening over een regionaal netwerk van secretariaten. Wie er gebruik wil van maken neemt best contact op met het secretariaat dat dichtst bij de woonplaats ligt. Grensoverschrijdend werken Op p. 3 van dit Kadernummer lees je wie regio Heel veel kaderleden werken grensoverschrij- naal verantwoordelijk is voor de kaderwerking in je dend. Dit heeft zijn weerslag op de ganse familie. Via regio. Uiteraard zullen zij niet alle regelingen in jouw gesprekken of onderhandelingen moet uitgemaakt onderneming kennen. Daarom zullen ze je in contact worden welke sociale zekerheid van toepassing is, of brengen met de secretaris die jouw onderneming of hoe nadien kan teruggekeerd worden naar het moe- sector opvolgt. Samen met de eventuele ondernederbedrijf, of hoe de woonomstandigheden van het mingsmilitanten bezorgen ze je zo spoedig mogelijk gezin geregeld worden. de gewenste info.

10

11

Sociaal overleg

© Imageglobe

Loyauteit met de onderneming sluit deelname aan het vakbondswerk niet uit. Steeds meer kaderleden zien de meerwaarde van collectief onderhandelde afspraken over hun loon, arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Vandaar dat wij ervoor ijveren dat ook kaderleden hun rechtmatige plaats in het sociaal overleg opnemen in alle sectoren. Onder geen beding zullen wij aanvaarden dat de uitsluiting van kaderpersoneel van sociaal overleg, na de invoering van het één gemaakt werknemersstatuut, nog versterkt wordt door hen als een nieuwe en aparte groep werknemers te beschouwen.


Onderneming en sector

In de onderneming komen verkozen werknemersafgevaardigden regelmatig samen in de ondernemingskern. Op regionale en nationale basis gebeurt dat in de gewestelijke en nationale belangengroep. Daar bespreken ze onderwerpen die gerelateerd zijn aan de collectieve belangen van alle werknemers in de onderneming of sector. Het is belangrijk dat ook kaderleden en hun bekommernissen hierin betrokken worden. De themagerichte NVK-werking

Binnen de LBC-NVK zorgt het NVK voor de themagerichte kaderwerking. Enerzijds is er het informele ‘Kadernetwerk’. Anderzijds de formele werking van het ‘NVK Nationaal Comité’.

Kadernetwerk Het ‘Kadernetwerk’ is een informeel netwerk dat zeer breed thematisch werkt. Het is de uitgelezen ontmoetingsplaats om collega kaderleden te ontmoeten en ervaringen uit te wisselen. De bijeenkomsten hebben geen statutaire impact, maar beogen vooral de uitwisseling van ideeën en ervaringen tussen de deelnemende kaderleden. Het Kadernetwerk heeft daarom eerder een dienstverlenend dan een syndicaal karakter. Hier komen de specifieke kadervraagstukken aan bod en worden ze in een brede maatschappelijke context geplaatst. Alle kaderleden zijn welkom om er aan deel te nemen. Niet enkel leden van de LBC-NVK, maar ook kaderleden die zijn aangesloten bij andere vakbondscentrales, bijvoorbeeld uit de openbare diensten of het onderwijs. Op de initiatieven zijn ook niet leden welkom. Hoe meer kaderleden deelnemen, hoe rijker het debat. Waarom netwerken?

Ons ‘Kadernetwerk’ biedt kansen om (discreet) in contact te komen met anderen, om te leren, om inzicht te verwerven in juridische en maatschappelijke kaders. Netwerken is productief voor je loopbaan! Welk engagement mag een werkgever precies van mij vragen? Hoe houd ik de balans in evenwicht tussen

privé-leven en arbeidstijd? Stemt mijn loon overeen met mijn ‘marktwaarde’? Wat zijn de voor- en nadelen van variabele lonen en extralegale voordelen? Wat moet ik denken over loonoptimalisatie? Hoe ga ik als leidinggevende om met stress bij mijn medewerkers? Word ik als werknemer in het buitenland correct uitbetaald? Heb ik recht op een bedrijfswagen? Hoe ga ik om met het gegeven dat het management in het buitenland vertoeft? Waar eindigen de belangen van de werkgever en begint mijn privacy? Hoe blijf ik op een ethische manier mijn job uitoefenen, ondanks druk van het management? Het Kadernetwerk helpt je netwerk uit te bouwen via workshops en lunchcauserieën over coaching en leiderschap, personeelsbeleid, intellectuele rechten, gendergelijkheid, statuut arbeiders en bedienden, rechtvaardige fiscaliteit, … Dit lijstje is zeker niet af! Arbeidsvoorwaarden zijn bovendien meer dan de optelsom van individuele regelingen. Collectieve afspraken maken het professioneel leven een stuk aangenamer. Daarom proberen we via sociaal overleg met werkgevers oplossingen te zoeken rond signalen en uitdagingen die we opvangen langs het kadernetwerk. Wil je hierover meer weten? Aarzel dan niet en contacteer ons of treed toe tot het Kadernetwerk op www.nvk.be.

NVK Nationaal Comité Het NVK Nationaal Comité is de statutaire poot van de kaderwerking. Daarin is plaats voor 48 kaderleden, liefst evenredig verdeeld over de verschillende sectoren en provincies. In hun midden verkiezen ze het NVK Dagelijks Bestuur en 12 afgevaardigden voor de Bestuurlijke Raad, het hoogste gezagsorgaan binnen LBC-NVK. Het Nationaal Comité bereidt de officiële standpunten van het NVK voor en vormt de kern van de kaderwerking. Het NVK Nationaal Comité kan kleuriger… met jou er bij!

In het jaar volgend op de sociale verkiezingen vernieuwt het NVK Nationaal Comité zich. Een uitgelezen moment om te verjongen en te differentiëren. Daarom nodigen wij heel expliciet jongeren en vrouwen uit om deel te nemen. Het Nationaal Comité komt vier keer per jaar samen en vormt de kern van de kaderwerking van LBC-NVK. Er wordt overleg gepleegd over een aantal belangrijke zaken met een sociale en maatschappelijke impact. Heel vaak wordt een standpunt ingenomen. Zeker als het belangen van kaderleden betreft. Deze standpunten worden vertaald naar de beleidsorganen van de LBC-NVK (Bestuurlijke Raad) en het ACV. Hier wordt je stem daadwerkelijk vertaald naar het beleidsniveau. Geïnteresseerd? Aarzel niet en meld je aan op [email protected]. We nemen zo spoedig mogelijk contact met je op.

KADER |

7

Marc Masschelein Pleit voor nuancering

© Imageglobe

Wordt eenheidsstatuut zure appel voor kaderleden?

Tegen 8 juli 2013 moeten de statuten van arbeiders en bedienden ‘geharmoniseerd’ worden. Dat heeft het Grondwettelijk Hof vorig jaar beslist. Dat klinkt eenvoudiger dan het is. De sociale partners zijn er inmiddels nog lang niet uit. Ook voor kaderleden zal de gelijkschakeling belangrijke gevolgen hebben. Marc Masschelein is syndicaal afgevaardigde bij CNH Belgium, een producent van grote landbouwwerktuigen. Naast hoofdafgevaardigde is hij ook lid van het nationaal comité van het NVK. Vanuit die positie waarschuwt hij alvast voor nieuwe scheeftrekkingen door de harmonisering van de statuten. “Iedereen is natuurlijk principieel tegen discriminatie en voor gelijke rechten. Maar anderzijds is het ook duidelijk dat er nu eenmaal verschillen zijn tussen beroepsgroepen. En dan is het niet altijd mogelijk om eenzelfde gelijke behandeling naar alle werknemersgroepen door te trekken…”


Masschelein heeft zich de voorbije jaren vastgebeten in het dossier. Als geen ander weet hij waar de pijnpunten en gevoeligheden liggen. Niet alleen bij zijn eigen rechtstreekse collega’s, maar ook bij kaderleden uit andere sectoren en bedrijven. Kaderleden maken zich wel degelijk zorgen om de toekomst van hun statuut, heeft hij geleerd. Tijdelijke werkloosheid

Net zoals andere bedienden, of misschien zelfs nog meer, vrezen kaderleden dat de harmonisering nadelig zal uitdraaien voor hun eigen situatie. Ze zien de bui al hangen. “Ik krijg nogal wat signalen van kaderleden die tijdelijk werkloos worden,” legt Masschelein uit.” Tot voor kort bestond dit systeem enkel voor arbeiders, maar nu ook voor bedienden – en dus ook voor kaderleden. Bedrijven passen die tijdelijke werkloosheid nu dus lineair toe voor alle werknemers. Voor arbeiders is het systeem verantwoord. Als er minder bestellingen binnen lopen, moet er minder geproduceerd worden. Maar voor kaderleden ligt dat anders. Hun werk en hun specifieke verantwoordelijkheden zijn veel minder productiegebonden. Hun tijdelijke werkloosheid is dus een loutere besparingsmaatregel van de werkgever. En dat is nooit de bedoeling geweest. Bovendien krijgen ze dan meestal nog de vraag van de werkgever om tijdens de periode van werkloosheid thuis toch een aantal taken verder op te volgen, uit loyauteit tegenover het bedrijf…”

Ook de huidige, dure ontslagregeling voor kaderleden, die door het eenheidsstatuut dreigt te verdwijnen, is voor veel betrokkenen een belangrijk punt. “Ontslag vergemakkelijken is niet de juiste piste,” meent Masschelein samen met hen. “Nogal wat kaderleden vrezen dat hun degelijk en beschermend statuut uitgehold en afgebouwd wordt, zogezegd ten voordele van een andere werknemersgroep. Kaderleden, die nogal wat te verliezen hebben bij de harmonisering, begrijpen die afbouw niet als ‘solidariteit’.”

eigenheid van de kadergroep verschilt van bedrijf tot bedrijf. Ook kaderleden - met hun specifieke verantwoordelijkheden in een soms vrij unieke situatie - moeten voldoende bescherming ervaren in een ééngemaakt statuut. Bij alle aspecten in een eenmakingsdossier moet afgetoetst worden welke de implicaties zijn voor de kaderleden. Kaderleden mogen vooral niet ‘buiten categorie’ vallen. Ze vallen buiten de voordelen die cao’s bieden, maar worden wel mee op een hoop gegooid als het over het eengemaakte werknemersstatuut gaat. We moeten vermijden dat Voor alle duidelijkheid, Masschelein trekt hier niet onvoldoende genuanceerd wordt, waardoor kaderlede kar van een groep oudere werknemers, die aller- den lineair gevat worden door regelingen die initieel gisch is aan elke vorm van vernieuwing of verande- niet bedoeld zijn voor hun categorie en enkel nefaste ring. “Ook van jongere collega’s hoor ik dat ze hun effecten hebben, zoals bijvoorbeeld wat ik eerder al statuut wel degelijk belangrijk vinden. Ze zijn welis- zei over tijdelijke werkloosheid.” waar vaak in de eerste plaats met hun carrière bezig, maar ze hechten toch ook belang aan de juridische Nuances in het verhaal. Dat is voor Masschelein de omkadering van hun job. Hun algemene vrees is dat juiste weg. “Er zijn nu eenmaal verschillen tussen die er niet meer zal zijn op het moment dat ze die werknemers. Dat moeten we niet wegsteken,” stelt nodig zullen hebben.” hij. “En die verschillen zullen er ook nog zijn na de harmonisering van de statuten. Er zijn verschillen tussen verschillende werknemersgroepen, er zijn Nuancering Masschelein betwist niet dat er iets kan gedaan wor- verschillen tussen sectoren. Het Grondwettelijk Hof den om de discriminatie tegen te gaan. Wel wil hij verplicht daarom tot een ‘harmonisering tussen wijzen op een aantal nadelige effecten voor kader- de statuten’ en niet tot een ‘eenheidsstatuut’. Dat leden door een al te lineaire aanpak. “Anders dan is een wezenlijk verschil. Maar die nuancering verbij andere werknemersgroepen worden voor kaders dwijnt vaak in de discussies. Harmonisering hoeft ook specifieke en individuele afspraken gemaakt, de daarom geen eenheidsworst te zijn. Het kan evenzeer een ‘basisstatuut’ zijn, dat dan verder per sector of beroepsgroep kan verfijnd worden.” Syndicale herverkaveling

© Daniël Rys

De harmonisering van de statuten zal ongetwijfeld ook gevolgen hebben op het vakbondswerk. Krijgen we bij de sociale verkiezingen dan eenheidslijsten in plaats van afzonderlijke lijsten voor arbeiders, bedienden en kaderleden? Verdwijnen de aparte vakbondscentrales voor arbeiders en bedienden (en kaderleden)? Masschelein hoopt alvast van niet. “Een aparte werking is de beste garantie op een verdere belangenverdediging van kaderleden,” meent hij. “Als een minderheid dreigen de belangen van kaderleden in een eengemaakte vakbondswerking bedolven te worden onder andere dossiers, die voor grotere personeelsgroepen van belang zijn. Het gevolg zou dan zijn dat kaderleden het gevoel krijgen dat de vakbond niets voor hen kan betekenen. Waardoor ze ontgoocheld afhaken en de macht van hun getal nog verder afbrokkelt. Dat zou zeer jammer zijn, want kaderleden hebben wel degelijk iets te winnen bij collectief overleg en vakbondswerk.” Het zal er dus op aan komen de diversiteit binnen het vakbondswerk ten volle te blijven uitspelen en appreciëren. “Zonder verschillende doelgroepwerkingen dreigen we onze representativiteit te verliezen. De harmonisering van de statuten mag syndicaal geen machtsgreep worden van één werknemersgroep. Want daar wordt op termijn alleen de werkgever beter van.”

KADER |

9

Workshops voor kaderleden Netwerken maakt je sterker!

Jan Deceunynck

Het kadernetwerk NVK heeft het komende najaar drie workshops op het programma staan. In samenwerking met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling werd een aanbod rond interviewtechnieken, leiding geven en burn-out op maat gesneden voor kaderleden en leidinggevenden. LBC-NVK biedt je met dit aanbod een unieke kans aan om je persoonlijk te versterken. De workshops gaan uit van je eigen specifieke leefwereld als kaderlid en willen in de eerste plaats jouw welzijn verbeteren en dat van je medewerkers.


Interviewtechnieken en feedback gesprekken Als leidinggevende word je soms ingeschakeld om sollicitanten voor je dienst of afdeling te interviewen. Een hele klus als je dit niet gewend of er op voorbereid bent. De ‘juiste’ persoon aanwerven is de kunst en voorkomt later veel moeizame gesprekken en momenten. We bieden je hulpmiddelen aan om op voorhand de verwachtingen en eisen, die aan kandidaten of pas aangeworven medewerkers gesteld worden, correct in te schatten. Daarom gaan we eerst in op technische en gedragscompetenties. Vervolgens leggen we uit hoe je tijdens een interview de juiste vragen kan stellen om precies te weten wat je moet weten. Via een rollenspel zullen we enkele oefeningen doen en bekijken hoe je achteraf op een objectieve manier de verschillende kandidaten beoordeelde. Heb je advertenties of functie-omschrijvingen die je reeds gebruikt hebt? Breng ze gerust mee.

competenties vind jij, als leidinggevende, belangrijk en hoe evolueert de medewerker? We leren je hierover op een gestructureerde, duidelijke en begripvolle manier met je medewerker te praten. Ook na die eerste startperiode, is samenwerken niet altijd een evidentie. Het ergste wat kan gebeuren is dat problemen onder de mat geschoven worden. Dit is misschien comfortabel op het moment zelf, maar leidt onherroepelijk tot scheefgegroeide situaties waar niemand beter van wordt. Hoe je op zulke momenten best reageert, met respect voor je medewerker, laten we je al doende ervaren.

Tijdens de workshop is er ook aandacht voor andere personeelsgesprekken, zoals de eerste feedback- en Deze workshop wordt georganiseerd op vrijdag 30 andere opvolgingsgesprekken als functionerings- november 2012 van 10 tot 16 uur in het Bondsgebouw of evaluatiegesprekken. van LBC-NVK, Sudermanstraat 5 te 2000 Antwerpen. Het aantal inschrijvingen is beperkt tot 22. LBC-NVK Als er een nieuwe medewerker op je dienst of afdeling leden kunnen gratis deelnemen. Niet-leden betalen start hebben we allemaal graag dat dit een succes- 100 € (inclusief middaglunch). Schrijf vandaag nog in via verhaal wordt en dat de medewerker goed ingewerkt www.nvk.be. Heb je nog vragen? Stuur die gerust door geraakt en na de proeftijd kan blijven. We tonen naar [email protected]. Uiterste inschrijvingsdatum is hoe je een nieuwe medewerker kan opvolgen. Welke vrijdag 23 november.

Leiding geven kan je leren Leiding geven, hoe doe je dat? Zelfs leidinggevenden met een flink aantal jaren op de teller vragen zich wel eens af of ze het op de juiste manier aanpakken. Zo ook Conny Roelands, gerante bij E5 Mode en al 16 jaar actief in een leidinggevende functie. “Er was niet meteen een rechtstreekse aanleiding. Maar steeds vaker vroeg ik me af of mijn leidinggevende stijl wel de juiste was. De meest efficiënte.” Met die vraag in het achterhoofd nam ze deel aan een workshop ‘leiding geven’ van het Centrum voor Loopbaanontwikkeling van de LBC-NVK.

© Daniël Rys

Nee, er was geen concrete aanleiding. Geen klachten van rechtstreekse medewerkers of hogerhand. Geen problemen met omzetcijfers of winstcijfers. Geen nare ervaringen met klanten of leveranciers. Maar toch wilde Conny na 16 jaar leiding geven wel eens weten of ze als leidinggevende wel op het goede spoor zat. Of ze het niet anders kon aanpakken, met nog betere resultaten. “Ik was eigenlijk verbaasd van het resultaat van de workshop,” legt ze uit. Vooraf had ze online een psychologische test ingevuld die tijdens de workshop zou gebruikt worden te zoeken naar manieren om haar leidende rol verder aan te scherpen. “Het resultaat van die test klopte als een bus met wie ik ben. Ik herkende er mezelf voor de volle 100% in. Een prima basis dus om op verder te bouwen.”

KADER |

11

© Daniël Rys

delegeren naar anderen. Ik blijf natuurlijk nog de uiteindelijke verantwoordelijke, maar in veel gevallen beperkt dat zich tot een controle op het einde. Het werk zelf laat ik nu makkelijker aan anderen over.”

“Natuurlijk zijn er nog valkuilen,” vertelt ze. “Die dominantie zit nu eenmaal in mijn karakter. Ik blijf natuurlijk wie ik ben. Maar ik herken de valkuilen nu wel. En dan is het makkelijker om er wat aan te schaven. Ik kan daardoor ook makkelijker mijn stressniveau beheersen. Het is niet altijd nodig om me druk te maken in dingen die niet lopen zoals ik het zou willen. Het draait ook zonder dat ik me daarin opboei. Ik zou iedereen de workshop aanraden. Je Inmiddels heeft Conny lessen getrokken uit de work- manier van werken eens extern laten analyseren, is shop. “Na de eigenlijke workshop heb ik nog een een opsteker. De grote les die ik er leerde, is dat er gesprek met de loopbaancoach gehad, om de resulta- geen foute manier van leidinggeven is, maar dat je je ten verder uit te diepen. Van hem leerde ik hoe ik op manier van werken wel zuiverder kan maken.” een minder dominante manier óók leiding kan geven. Door af en toe eens aan anderen te vragen hoe zij het Deze workshop wordt georganiseerd op vrijdag 14 zien, haal ik meer resultaat. Ik probeer niet meer uit december 2012 van 13.30 tot 16.30 uur in LBC-NVK te gaan van mijn eigen idee over hoe iets zou moeten Mechelen, ACV gebouw, Onder den Toren 5 (zaal 2-3) werken, maar rekening te houden met hoe anderen Het aantal inschrijvingen is beperkt tot 25. LBC-NVK de dingen zien. Ik heb nu ook meer aandacht voor leden kunnen gratis deelnemen. Niet-leden betalen de sterktes en zwaktes van mijn medewerkers. Niet 100 € (inclusief middaglunch). Schrijf vandaag nog in via iedereen zit op dezelfde manier in mekaar, maar die www.nvk.be. Heb je nog vragen? Stuur die gerust door verschillen probeer ik nu te gebruiken. Ook dingen naar [email protected]. Uiterste inschrijvingsdatum is waar ik zelf minder sterk in ben, kan ik op die manier vrijdag 7 december.

Burn-out maakt leidinggeven extra moeilijk

saskia de bondt

Het lijkt wel of meer en meer werknemers kampen met een burn-out. Het fenomeen grijpt wild om zich heen op de werkvloer en lijkt weinig onderscheid te maken tussen mensen. Zowel administratieve krachten als managers vallen eraan ten prooi. Ongeacht de functie is het een lijdensweg om weer te herstellen. Maar de lijdensweg van leidinggevenden heeft toch enkele specifieke kantjes. Een leidinggevende moet niet alleen krachtig en uitgerust genoeg zijn om zijn eigen verantwoordelijkheden te dragen. Hij kan ook maar best heel alert zijn voor uitputtingsverschijnselen bij medewerkers van zijn afdeling. Ondanks het feit dat ondertussen iedereen wel iemand kent met burn-out, blijft het toch opvallend moeilijk om een keurige beschrijving te geven van kenmerken en symptomen. We doen een poging. Sowieso is burn-out altijd werkgerelateerd. Wie eraan lijdt, voelt zich uitgeput, gedemotiveerd en onzeker van zijn functioneren. Het is een heel langzaam proces. Vaak bouwt men jaren aan een stuk de vermoeidheid op. Lichamelijke en emotionele klachten stapelen op. Aanvankelijk kan men die nog negeren. Functioneren lukt steeds moeilijker. Tot er uiteindelijk een crash volgt. Werkonbekwaamheid duurt al snel enkele maanden tot meer dan een jaar. Een prangende vraag blijft: “Komt burn-out op elke werkvloer voor?” en “Kan ik het ook krijgen?” Jammer genoeg is het antwoord dikwijls “ja”. Er zijn heel wat risicofactoren. Maar gelukkig ook factoren © Imageglobe

Uit de analyse leerde ze dat haar stijl wellicht wat te dominant was. Niet alleen naar de medewerkers van haar filiaal, maar ook naar de hogere echelons. “Ik was het niet gewoon om iets te vragen. Ik zei gewoon hoe het moest. Naar mijn medewerkers is dat misschien nog zo vreemd niet, maar naar de regioverantwoordelijke is dat wellicht toch niet altijd de beste manier. Nu ja, heel erg bleek het allemaal niet te zijn. Ik bleek er vooral zélf last van te hebben. Want van hogerhand kreeg ik nooit opmerkingen. Ze waren altijd wel tevreden over mij. Mijn aanpak is nooit een punt van discussie geweest. Maar ik voelde me er zelf niet meer goed bij.”


verantwoordelijkheid van de organisatie als haar medewerkers overbelast worden met een te grote werkdruk en te zware eisen. Het is de organisatie die zeggenschap kan geven aan haar medewerkers over de organisatie van hun taken. Het bestuur bepaalt of lonen al dan niet billijk zijn. Managers kunnen omstandigheden creëren waarin rechtvaardigheid en saamhorigheid kunnen bestaan. Het staat dus buiten kijf dat leidinggevenden veel kunnen doen. Zij kunnen signalen opvangen van hun medewerkers. Op tijd aankaarten bij hoger management kan de schade sterk inperken. Kaderleden zitten vaak gewrongen tussen een directie die eist en teamleden die last hebben van de werkdruk. Dit veroorzaakt een vorm van stress die hun eigen medewerkers niet ervaren. Hun verantwoordelijkheid is eigenlijk driedubbel. Ze zijn verantwoordelijk over de medewerkers die aan hen rapporteren. Het is jammer om bevlogen collega’s te zien lijden en uitvallen. Daarnaast dragen ze verantwoordelijkheid tegenover de organisatie. Als medewerkers langdurig afwezig zijn, kan dat de organisatie heel wat kosten. Lang niet alleen financieel. Ook voor de motivatie en efficiëntie van de overblijvers zijn er gevolgen. Het werk moet immers onder hen herverdeeld worden. Last but not least heeft elke leidinggevende een grote verantwoordelijkheid voor zichzelf. Wat als je als leidinggevende zelf opgebrand raakt? Men heeft heel wat energie nodig om z’n werk te doen. En om te delegeren én z’n medewerkers betrokken te houden.

die bescherming bieden. Sommige werknemers zijn vatbaarder dan andere. Gek genoeg zijn het de meest enthousiaste, zorgzame en verantwoordelijke werkers die meer risico lopen. Collega’s die hoge verwachtingen koesteren over de voldoening die hun werk zou moeten bieden, kunnen zwaar teleurgesteld raken in hun verwachtingen. In een eerste fase gooien ze zich met hun hele hebben en houden in hun job. Maar mogelijk raken ze daarin opgebrand. In plaats van meer afstand te nemen, gaan ze zich zelfs nog verder engageren naarmate ze meer moe en onzeker worden. Dit is niet gezond en leidt tot de – voorlopige – eindstreep: burn-out. Hoewel ze in hun eigen uitputting een grote rol spelen, is het niet hun schuld. De echte oorzaken van burn-out liggen bij de organisatie en haar management. Het is de

Om beter te kunnen omgaan met dit complexe gegeven kan loopbaanbegeleiding helpen. Je zelfinzicht vergroot. Je leert je waarden beter kennen en communiceren. Stemmen je persoonlijke waarden overeen met die van je organisatie? Met die van je team? Je waarden bepalen immers wat jou of hen motiveert, waar je naartoe werkt. Wat doe je als die overeenstemming er niet is? Je leert scherper inschatten wat je aankan en waar je obstakels zitten in samenwerking met teamleden. Kan je inschatten waar de nood in je team hoog is? Herken en aanvaard je symptomen van burn-out bij jezelf? En bij anderen? Een presentatie over de theoretische grondslagen van burn-out en een passende persoonlijkheidstest wordt georganiseerd op donderdag 18 oktober 2012 van 18 tot 20.30 uur in de gebouwen van LBC-NVK, Sudermanstraat 5 in Antwerpen. Een interactieve workshop voor mensen die het probleem bij zichzelf of in hun nabije omgeving herkennen, wordt georganiseerd op vrijdag 16 november 2012 van 10 tot 16 uur in de gebouwen van LBC-NVK Gent, Poel 7 in zaal Stillemans. Hiervoor is het aantal inschrijvingen beperkt tot 12. LBC-NVK leden kunnen gratis deelnemen. Nietleden betalen 100 €. Schrijf vandaag nog in via www. nvk.be. Heb je nog vragen? Stuur die gerust door naar [email protected]. Uiterste inschrijvingsdatum is vrijdag 9 november.

KADER |

13

tuur van empten

Tax Freedom Day viel dit jaar op 14 juni. Dat lazen we toen in de kranten. Op die dag hebben de Belgische bedrijven en burgers eindelijk al hun belastingen van het jaar betaald en kunnen ze voor zichzelf beginnen te verdienen. Eenvoudig gezegd: vanaf 14 juni werk je voor jezelf en daarvóór werk je voor de staat.

Tuur Vanempten

Hoe komt men tot die conclusie? Men neemt de totale som van bijdragen voor sociale zekerheid en belastingen die naar de overheid vloeien en vergelijkt deze som met het totale inkomen van alle Belgen in een jaar. Men telt álle belastingen, d.w.z. de belasting op je loon, maar ook de btw op je aankopen, de belasting op je auto, tot de gemeentetaks voor de vuilzakken. Die verhouding zou meer dan 50% bedragen. Halve waarheden en leugens

Dit soort verhalen zijn halve waarheden. Een halve waarheid omdat men kijkt naar wat je betaalt en niet naar wat je ontvangt. Een halve waarheid is zeker in dit geval een hele leugen. De leugen is niet dat je als gemiddelde hard werkende Belg 50% of méér van je loon afdraagt aan de staat. De leugen is wel de conclusie dat de staat de helft inpikt Vooraf misschien toch iets zeggen over wat inkomen is. Als je van werk verandert, kijk je naar wat je zult verdienen in de nieuwe job. Hierbij reken je de wagen of gsm die de firma ter beschikking stelt voor persoonlijk gebruik, de groepsverzekering of hospitalisatieverzekering die je krijgt. Je verdienste is niet enkel wat je als geld in handen krijgt, maar ook dat waarover je nu (bedrijfswagen, gsm) of later (groepsverzekering, hospitalisatieverzekering) kunt beschikken. Suzanne en Erik

© Daniël Rys

Hardwerkende Vlamingen: slachtoffer van de graaizucht van de staat?

Met hun drie kinderen ontvangen ze jaarlijks € 7.268 aan kindergeld. De kinderen volgen onderwijs. Gemiddeld betaalt de overheid € 14.100 per student in de hogescholen. Zonder tussenkomst van de staat zouden Erik en Suzanne dit uit hun eigen portemonnee moeten betalen. Voor een student in het middelbaar onderwijs geeft de overheid gemiddeld € 7.914 uit. Voor twee kinderen samen betekent dit € 15.428.

Met dit in het achterhoofd kijken we naar het gezin van Suzanne en Erik met drie kinderen van twintig, achttien en vijftien jaar. Erik is technisch bediende, Erik heeft een operatie ondergaan. De rekening van Suzanne onderwijzeres. De oudste zoon volgt les het ziekenhuis bedroeg € 4.886; daarvan betaalde de aan de hogeschool, de twee andere kinderen zitten ziekteverzekering € 2.852. Zonder de bijdrage aan in het middelbaar onderwijs. Beide ouders samen deze laatste zou het gezin € 2.852 méér moeten uithebben een bruto jaarinkomen van € 81.859. Zij geven. Erik was drie maanden werkongeschikt. De behoren tot de categorie van de ‘hardwerkende eerste maand betaalde de werkgever zijn loon verder Vlamingen’. Zij zullen wel de helft van hun inkomen, uit. Twee maanden kreeg hij een uitkering van de € 40.900, aan de staat afdragen. Maar wat staat daar ziekteverzekering, € 2.806, gelijk aan 60% van zijn tegenover? loon. Ook de andere gezinsleden deden een beroep op


de ziekteverzekering: € 370 voor orthodontie, € 35 Tussen markt en staat voor orthopedie, € 155 voor andere ziektekosten. Als morgen of overmorgen de overheid minder uitgeeft, zullen Suzanne en Erik en alle hardwerkende De oudste zoon pendelt naar de hogeschool, met Vlamingen misschien wel een hoger netto loon ontde trein en met De Lijn, een totale afstand van 20 vangen, maar zullen ze met dat hoger loon méér km. Hij betaalt een treinabonnement, € 144 voor (moeten) betalen voor onderwijs, gezondheidszorg, drie maanden, of € 432 voor heel het schooljaar. De wegen, veiligheid, cultuur, pensioen, werkloosheidsstadsbus is gratis. Indien hij het traject met de wagen verzekering, … Eigenaardig: de groepsverzekering, aflegt, bedragen de kosten: aantal gereden km 6.000 de hospitalisatieverzekering betaald door de werk(dagelijks 40 km, 150 km per week, een schooljaar gever wordt beschouwd als loon. De bijdrage voor de telt dertig weken) aan € 0,3 per km, geeft € 1.800. sociale verzekering: ziekte, pensioen, werkloosheid is Met het openbaar vervoer bespaart het gezin € 1.368 een vorm van ‘pikken of werken voor de staat’. Wat (1.800 - 432). is het verschil? Voor de veiligheid van het gezin zorgen politie en brandweer. De staat betaalt gemiddeld € 276 per inwoner aan de politie en € 42 voor de brandweer. Voor de vijf gezinsleden komt dit neer op € 1.590 [(276 + 42) x 5]. Optelsom

Kinderbijslag 7.268 School 14.100 15.426 Ziekteverzekering Erik (2.852 + 2.806) 5.658 Anderen (370 + 35 + 155) 560 Openbaar vervoer 1.368 Veiligheid 1.590 Totaal 45.470

Hier raken we de kern van het probleem. De discussie over de te hoge lasten, sociale bijdragen en belastingen gaat over de verhouding tussen markt (privé) en staat. Degenen die beweren dat de sociale lasten, de belastingen te hoog zijn, houden een pleidooi om de overheid te vervangen door de markt. Als morgen de overheid wordt teruggedrongen uit de sociale verzekering, uit het onderwijs, uit de gezondheidszorg, uit het openbaar vervoer enz., dan ontstaat er een enorme markt voor de privé sector om daar te investeren en winsten te realiseren. En wat zal het resultaat zijn voor de ‘hardwerkende Vlamingen’? Ze zullen meer betalen voor een slechter product. De gezondheidszorg in de VS is in handen van de markt. De kost ervan ligt er veel hoger dan in de landen met een sociale ziekteverzekering. En vele – ook hardwerkende – Amerikanen hebben geen of een ontoereikende ziekteverzekering, en dus een beperkte toegang tot de gezondheidszorg.

Zo gezien beschikken de leden van dit gezin voor € 45.470 aan geld, goederen en diensten als tegenprestatie voor wat ze afdragen aan de staat. En er is In landen waar onderwijs en gezondheidszorg in nog meer. handen zijn van de markt zien we een onderwijs en gezondheidszorg op twee sporen. De groepen met Suzanne als onderwijzeres krijgt haar wedde (netto geld, en soms zelfs veel geld, hebben toegang tot een € 26.443) van de overheid. Het ontvangen bedrag goede gezondheidszorg en goed onderwijs. Maar stijgt dan tot € 71.913. In dit bedrag zitten nog vele grote categorieën van mensen zijn aangewezen op tegenprestaties niet. Suzanne en Erik hebben dank- gezondheidszorg of onderwijs, georganiseerd door zij de afhoudingen een verzekering voor ziekte en de overheid, ondergefinancierd en van mindere kwapensioen. Als ze die verzekeringen uit eigen zak aan liteit. een privé verzekering zouden moeten betalen, zijn ze meer geld kwijt dan nu met de afhoudingen op De hardwerkende Vlaming en zijn gezin hebben er hun loon. voordeel bij dat de discussie niet meer gevoerd wordt over belastingen, sociale bijdragen méér of minder, Ze rijden bovendien jaarlijks 15.000 km met de auto maar wel over welke rol geven we aan de overheid en over wegen die de overheid aanlegt en betaalt. Als de op welke domeinen. En als díe vraag beantwoord is, overheid dit níet deed, dan betaalden ze per kilome- kan men zorgen voor de noodzakelijke inkomsten ter een vergoeding aan een privéfirma in de vorm van voor die overheid. Dus niet zoals nu. Via de belastol of rekeningrijden. De kinderen zijn hevige fans tingdiscussie slinken de inkomsten van de overheid, van de Chiro. Door de subsidie die de Chiro krijgt, zodat deze laatste taken moet doorschuiven naar de blijft het lidgeld beperkt. Erik en Suzanne gaan regel- markt. Resultaat: een kleinere overheid, een grotere matig naar optredens of uitvoeringen in het gemeen- markt en… een ‘hardwerkende Vlaming’ die méér schapscentrum. Dat ontvangt subsidies waardoor de betaalt voor minder welvaart en velen die uit de boot prijzen betaalbaar blijven. Ze bekennen zich tot een vallen. kerkgemeenschap waarvan de bedienaars betaald worden door de staat. Was dat niet het geval, moeDit artikel verscheen eerder al in de Gids op ten de leden van de kerkgemeenschap de bedienaars Maatschappelijk Gebied. Meer over dit tijdschrift zélf betalen. lees je op de rugzijde van dit nummer.

KADER |

15

Eerste hulp bij sociaal beleid De Gids is het 64-pagina’s tellende opinieblad van ACW. Met strakke standpunten, kritische analyses, stevige aanbevelingen. De Gids wil de eerste hulp bij sociaal beleid zijn.

Terug naar de wortels van de democratie

N°5 OP MAATSCHAPPELIJK GEBIED

De Gids werkt ruw weg met twee soorten artikels: enerzijds hoofdartikels die je veel inzichten geven in boeiende maar niet zo eenvoudige materie. Het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA), het Centrum voor Sociaal Beleid (CSB), de studiediensten van ACV, CM en andere delen van de christelijke arbeidersbeweging leveren hier vaak bijdrages. Anderzijds biedt De Gids ook meer gebalde opinies over prangende vraagstukken, cijfers en statistieken over werk, sociaal beleid en duurzame ontwikkeling. Je vindt in De Gids ook recensies over boeken of andere culturele onderwerpen.

maandelijks, behalve juli & augustus gesticht in 1901 - jaargang 103 - nr. 5 - Mei 2012 Afgiftekantoor Antwerpen X - Erkenning P 206923

DEGIDS

2012

Dit jaar was er bijvoorbeeld de reeks over de gemeenteraadsverkiezingen. Het eerste artikel in het meinummer bracht een diepgaande en behoorlijke donkere schets van Mark Suykens (VVSG) die erop wijst dat de dualisering van de maatschappij lokaal het hardst zal aankomen. “De consumptiesamenleving leidt tot enorme problemen van schuldenlast en budgetbeheer. Ook modale tweeverdieners komen in de problemen.” Verder wil Suykens ook dat er een nieuwe “frisse wind” door de gemeenteraad moet waaien: te veel gemeenteraadsleden komen onvoorbereid en onbegeleid in de zetel terecht.

Uitdagingen voor de lokale besturen Sociale aspecten van de zesde staatshervorming Ieders stem telt Wenen om Athene

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

4 10 16 34

Dit en nog veel meer lees je in De Gids. Een blad dat al meer dan honderd jaargangen aan de sociale kar trekt. Vraag een gratis proefexemplaar op [email protected], volg ons op @ACW_DeGids via twitter. Wie geïnteresseerd is in een abonnement, kan via LBC-NVK een speciale voordeelformule krijgen. Je betaalt het gewone jaarabonnement van 26,50 euro maar krijgt alle resterende nummers van 2012 (3 nummers) + het jaarabonnement van 2013. Vermeld gewoon bij overschrijving code 1564941 Actie GMG.

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X

Netwerkaanbod NVK klaar voor het najaar

Recommend Documents