NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány

A kiadványt támogatta az Európai Unió

JOGI ÚTMUTATÓ

MUNKAVÁLLALÓKNAK

NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány

2

JOGI ÚTMUTATÓ MUNKAVÁLLALÓKNAK

Tisztelt Munkavállaló! Kiadványunkkal támpontokat kívánunk nyújtani Önnek a teljesség igénye nélkül ahhoz, hogy a munkaviszony létesítése, megszüntetése, illetve a munka végzése kapcsán tisztában legyen legalapvetôbb jogaival, lehetôségeivel. Az itt következô témák természetesen csak a legalapvetôbb, és legáltalánosabb kérdésekre térnek ki, speciális, egyéni problémák esetére a vonatkozó jogszabályok tartalmazhatnak eltérô rendelkezéseket.

1.

A munkaszerzôdés alakja, tartalma, kötelezô részei A munkaviszony a munkaszerzôdéssel jön létre, melyet írásba kell foglalni. A munkaszerzôdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, megnevezését, munkaviszony szempontjából lényeges adatait, munkabér mértékét, munkakörének leírását, munkavégzésének helyét. A szerzôdés megkötésével egyidejûleg a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkarendrôl, bérfizetés napjáról, szabadság mértékérôl, munkabér egyéb elemeirôl, felmondási idô szabályairól. A munkaszerzôdést a munkáltató és a munkavállaló kizárólag közös megegyezéssel módosíthatja.

2.

A munkavállaló személyiségi jogainak védelme a munkaviszony létesítése során A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele, adatlap kitöltése kérhetô, ill. vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, mely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. A személyhez fûzôdô jogok megsértését jelenti, ha valakit hátrányosan megkülönböztetnek neme, faja, nemzetisége vagy felekezeti hovatartozása miatt. Továbbá, ha megsértik lelkiismereti szabadságát, jogellenesen korlátozzák személyes szabadságát, megsértik testi épségét, egészségét, becsületét és az emberi méltóságát.


3

Tilos például a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve errôl szóló igazolás bemutatására kötelezni. Olyan kérdést sem tehet fel a munkáltató, mely a munkavállaló etnikai hovatartozására, vallási meggyôzôdésére, szexuális orientációjára, stb. vonatkozik.

3.

Határozott, illetve határozatlan idejû munkaviszony A munkaviszony eltérô megállapodás hiányában határozatlan idôtartamra jön létre. Ha a felek ezzel szemben határozott idejû munkaszerzôdést kötnek, annak idôtartama az öt évet nem haladhatja meg. A határozott idejû munkaviszony határozatlan idejûvé alakul, ha a munkavállaló a szerzôdésben meghatározott idôpont lejártát követôen egy munkanapot közvetlen vezetôje tudtával tovább dolgozott.

4.

Próbaidô A munkaszerzôdésben a munkaviszony létesítésekor próbaidô is kiköthetô. Ennek tartama harminc naptól maximum három hónapig terjedhet. A próbaidôt meghosszabbítani tilos. Próbaidô alatt a munkaviszony bármelyik fél részérôl azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethetô. A próbaidô lejártát követôen azonban mindkét felet kötik a határozatlan idejû munkaszerzôdésre vonatkozó (alább ismertetett) szabályok.

5.

A hátrányos megkülönböztetés tilalma A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, vallásuk, politikai meggyôzôdésük, illetve minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függô körülmény miatt. A hátrányos megkülönböztetés tilalma kiterjed a munkaviszony létrejöttét megelôzô, de azt elôsegítô eljárásra is, azaz a munkára való felvétel során történô jelentkezés, interjú, alkalmassági vizsgálat, válogatás körülményeire. Megtörténhet például, hogy egy etnikai kisebbséghez tartozó személy minden szempontból alkalmas egy meghirdetett munkára, és rendelkezik a szükséges végzettséggel, illetve szakmai ismerettel, mégis elküldik valamilyen indokkal. Ezt követôen pedig felvesznek valaki mást ugyanerre a munkára, aki azonos tulajdonságokkal rendelkezik, azonban a többségi társadalom tagja. Ilyen

4


esetben alapos gyanú van arra, hogy a törvény által tiltott etnikai diszkrimináció történt. Nem alkalmazhat indokolatlan megkülönböztetést a munkáltató a munkavállalók között az egyenlô értékû munka díjazásának meghatározásakor sem. Ugyanazért a munkáért tehát ugyanaz a bér jár mindenkinek. A diszkriminációs sérelem orvoslása érdekében indított eljárások során a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem alkalmazott hátrányos megkülönböztetést a munkavállalóval szemben.

6.

A munkáltató kártérítési felelôssége A munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére való tekintet nélkül felel. Ez alól természetesen kivételt képez az olyan eset, amikor kizárólag a károsult magatartása okozta a kárt. A munkáltatót felelôsség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója tartást pótló kártérítést igényelhet.

7.

Baleseti ellátás Ha a munkavállalót foglalkozása körében végzett munka közben, vagy azzal összefüggésben, illetve munkába vagy onnan otthonába menet baleset éri, azt üzemi balesetnek tekintjük. A munkavállaló foglalkozásának különös veszélye folytán keletkezett betegséget pedig foglalkozási betegségnek. Üzemi baleset és foglalkozási betegség esetén a munkavállaló részére baleseti egészségügyi szolgáltatás (a TB által támogatott gyógyszerek, gyógyászati segédeszközök száz százalékos támogatása), baleseti táppénz, és adott esetben baleseti járadék illeti meg.

8.

Egészséget nem veszélyeztetô, biztonságos munkavégzés feltételei A munkavállaló jogosult arra, hogy megkövetelje munkáltatójától az egészséget nem veszélyeztetô és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtését, illetve veszélyes tevékenység esetén a munkavédelemre vonatkozó szabályokban elôírt óvintézkedések megvalósítását. A munkáltatónak kötelessége


5

gondoskodni a szükséges védôfelszerelésrôl, munka- és védôeszközökrôl, elôírt védôitalról, valamint tisztálkodószerekrôl és tisztálkodási lehetôségrôl. A munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést abban az esetben, ha azzal saját vagy mások életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

9.

Munkaviszony megszûnése határozott idejû munkaszerzôdés esetén Határozott idejû munkaszerzôdés esetén a munkaviszony megszûnik a határidô lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszûnésével vagy a munkavállaló halálával.

10. Határozott idejû munkaviszony megszüntetése Határozott idejû munkaviszonyt kizárólag közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással lehet megszüntetni. Próbaidô kikötése esetén próbaidô alatt azonnali hatállyal is megszüntethetô.

11. Rendkívüli felmondás A munkáltató rendkívüli felmondással élhet, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredô kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentôs mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony további folytatását. A rendkívüli felmondás elôtt lehetôvé kell tenni, hogy a munkavállaló megismerje a vele szemben felhozott kifogásokat, és azokra elôadhassa védekezését. Rendkívüli felmondással a munkáltató az erre okot adó mulasztást, kötelességszegést követô tizenöt napon belül élhet. Speciális esetben maximum egy éven belül, illetve bûncselekmény esetén a büntethetôség elévüléséig gyakorolhatja a munkáltató.

12. Rendes felmondás határozatlan idejû szerzôdés esetén A határozatlan idejû munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondással megszûntetheti. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. Vita esetén az indokok valóságát és okszerûségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a mun-

6


kaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mûködésével összefüggô ok lehet. A munkavállalónak lehetôséget kell biztosítani arra, hogy a vele szemben felhozott kifogásokat még a felmondás elôtt megismerhesse, és azokra védekezését elôadhassa. A munkaviszonyt nem lehet rendes felmondással megszüntetni az alábbi esetekben: • betegség miatti keresôképtelenség idején, • beteg gyermek ápolására kapott táppénzes állomány alatt, • közeli hozzátartozó otthoni ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság alatt, • terhesség, a szülést követô három hónap, illetve szülési szabadság alatt, • gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ideje alatt, • sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétôl számított idôtartama alatt.

13. Felmondási idô A felmondási idô legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A felmondási idô felére a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelô idôben és részletekben kell felmenteni. Az átlagkereset a felmentés idôtartamára is jár.

14. Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszûnése következtében szûnik meg. A végkielégítés feltétele, hogy a munkavállaló minimum három évet eltöltsön az adott munkáltatónál.

15. Mi történik, illetve milyen papírokat köteles a munkáltató kiadni a munkaviszony megszûnése, megszüntetése esetén? Az utolsó munkában töltött napon a munkáltató köteles a munkavállaló részére kifizetni munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adnia a szükséges igazolásokat. Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló személyi adatait, TAJ számát, a munkáltatónál eltöltött idô tartamát, a munka-


7

viszony évében igénybe vett betegszabadság mértékét, végkielégítésben való részesülést. A munkáltató köteles igazolni azt is, hogy a munkavállaló bérét tartozás nem terheli. Az igazolás tartalmazza továbbá a munkavállaló magánnyugdíjpénztárának megnevezését, címét, bankszámlaszámát. A munkavállaló kérelmére a munkaviszony megszûnésekor, illetve azt követôen egy éven belül a munkáltató köteles mûködési bizonyítványt kiadni. A mûködési bizonyítvány tartalmazza a munkáltatónál betöltött munkakör elnevezését, és a munkavállaló munkájának értékelését. Az értékelésre vonatkozóan azonban kizárólag a munkavállaló kifejezett kérésére adhat a munkáltató tájékoztatást.

16. Határidôk, melyekre érdemes odafigyelni • A munkaviszonnyal kapcsolatos igények (ki nem fizetett munkabér, kártérítés megfizetése a munkáltató részérôl, stb.) három év alatt évülnek el. • A bûncselekménnyel okozott kárért fennálló felelôsség öt év, illetve ha a büntethetôség elévülési ideje ennél több, akkor ennek megfelelô idô alatt évül el. • A munkáltató kifogásolt intézkedésével szemben harminc napon belül lehet keresetlevelet elôterjeszteni az illetékes munkaügyi bíróságon. • Ha a munkavállaló keresôképtelenné válik a munkaviszony megszûnését követôen, és három napon belül keresôképtelenségét orvos által igazolja, jogosulttá válik táppénz folyósítására.

17. Kinek jár a munkanélküli járadék (munkanélküli segély)? Munkanélküli járadék illeti meg azt a munkanélküli személyt, aki • munkanélkülivé válását megelôzô négy éven belül legalább kétszáz nap munkaviszonnyal rendelkezett, • rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, táppénzben nem részesül, • munkát akar vállalni, de az illetékes munkaügyi központ megfelelô munkahelyet részére felajánlani nem tud.

8


18. Munkanélküli járadék mértéke A munkanélküli járadék összegét a munkanélkülinek a munkanélkülivé válását megelôzô egy év átlagkeresete alapján számolják ki. Alsó határa megegyezik az öregségi nyugdíj legkisebb aktuális összegének kilencven százalékával, felsô összege pedig ennek a kétszerese lehet maximum.

19. Meddig jár a munkanélküli járadék? A járadék folyósításának idôtartamát az alapján állapítják meg, hogy a munkanélküli a munkanélkülivé válását megelôzô négy év alatt mennyi idôt töltött munkaviszonyban. A számítás alapjába nem tartozik bele, de azt meghosszabbítja (azaz az ezen idôtartamok elôtt munkaviszonyban töltött idôt veszik figyelembe a járadék megállapításánál.) • katonai szolgálat • keresôképtelenséggel járó betegség • a beteg gyermek ápolására kapott táppénzes állomány • terhességi-gyermekágyi segély, gyes, gyed folyósításának ideje • rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíj, rendszeres szociális járadék folyósításának ideje • elôzetes letartóztatás, szabadságvesztés, javító-nevelô munka, elzárás büntetés idôtartama • ápolási díj és gyermeknevelési támogatás folyósításának idôtartama is. A munkanélküli járadék folyósításának leghosszabb idôtartama, maximum 270 nap lehet.

20. A települési önkormányzat által szervezett foglalkoztatás fô szabályai A települési önkormányzat az aktív korú nem foglalkoztatott, elsôsorban rendszeres szociális segélyt kérelmezô személyek részére foglalkoztatást szervez. Az önkormányzat által szervezett foglalkoztatás idôtartama legalább harminc nap. • Közhasznú munka: a munkanélküliek foglalkoztatását biztosítja a lakosságot vagy a települést érintô közfeladat vagy közhasznú tevékenység folytatása érdekében. A közhasznú munka esetében az elvégezendô munkának meg


9

kell felelnie a munkavállaló képzettségi szintjének. A közhasznú munka idôtartama a gyakorlatban általában félév, egy év szokott lenni. • Közcélú munka: olyan állami vagy helyi önkormányzati feladat ellátását értjük alatta, melynek teljesítésérôl a helyi önkormányzat gondoskodik. A közcélú munka idôtartama rövidebb, de minimum harminc nap. Közcélú munkát a munkavállaló akkor köteles elfogadni, ha a munka a szakképzettségének, iskolai végzettségének, vagy annál eggyel alacsonyabb szintû végzettségnek megfelel.

Az önkormányzat által szervezett közhasznú munka és közcélú munka egyaránt munkaviszonynak számít, így a munkaidô, munkafeltételek, munkaviszony megszüntetésének kérdései tekintetében a Munka Törvénykönyve rendelkezései vonatkoznak rá. A munkára kötelezettet mindig olyan ésszerû határidôn belül kell a munkára felszólítani, hogy az a munkavégzési kötelezettségnek eleget tudjon tenni. Nem teheti meg tehát az önkormányzat például azt, hogy a munkavállalót a munka kezdése elôtt rendeli be azzal, hogy ellenkezô esetben nem tekinti tovább együttmûködônek. Természetesen katasztrófahelyzetben, rendkívüli idôjárás esetén, vagy egyéb halaszthatatlan esetben ettôl a szabálytól el lehet térni. Ha a munka jellegébôl az következik, az önkormányzatnak biztosítania kell a munka elvégzéséhez szükséges megfelelô munkaruhát, védôitalt, munkaeszközt. A munkavállalónak egészségi állapota vonatkozásában alkalmasnak kell lennie a kijelölt munkára. Az önkormányzat a közcélú, illetve közhasznú munka szervezése közben nem sértheti a munkára kötelezett személyiségi jogait, emberi méltóságát. A havi munkabérnek el kell érnie a mindenkori kötelezô legkisebb munkabér összegét, részmunkaidôs foglalkoztatás esetén az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegét.

21. Hová fordulhat az, akit a munkavégzés során, vagy még a munkára jelentkezés közben, illetve a munkaviszony megszüntetése során bármilyen jogsérelem ér? • Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fôfelügyelôség (1399 Budapest, 62., Pf.:639.) megyei felügyelôségeihez lehet fordulni az alábbi esetek kivizsgálása céljából: – munkaszerzôdés alakszerûsége, – bejelentette-e a munkáltató a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt, – nem sértette-e meg a munkáltató a hátrányos megkülönböztetés tilalmát,

10


– megfelelôen történik-e a nôk, fiatalkorúak, megváltozott munkaképességûek foglalkoztatása, – betartja-e a munkáltató a pihenôidôre, szabadságra, rendkívüli munkavégzésre, vonatkozó szabályokat, – betartja-e a munkáltató a munkabér összegére és védelmére vonatkozó szabályokat, – kiadta-e a munkaviszony megszûnésekor a munkáltató a megfelelô igazolásokat, – megfelelôen történik-e a külföldiek foglalkoztatása, – betartja-e a munkáltató a munkaerô kölcsönzésre vonatkozó szabályokat, – a munkáltató megfelelôen biztosítja-e a szakszervezet mûködését, – megteremti-e maradéktalanul a munkáltató az egészséget nem veszélyeztetô, biztonságos munkavégzés körülményeit, – betartja-e a munkáltató a munkavédelmi és munkabiztonsági elôírásokat.

• Magyar Bányászati Hivatal (1372 Budapest, Pf.: 477.) és területi szervei végzik a fent felsorolt munkaügyi ellenôrzés alá tartozó tevékenységeket a bányaüzemek és bányavállalkozók vonatkozásában. • Az illetékes munkaügyi bíróságokhoz (minden esetben a megyeszékhelyen találhatók) lehet fordulni 30 napon belül az alábbi vitás kérdések esetén: – ha a munkáltató egyoldalúan módosította a munkaszerzôdést, – ha a munkaviszony megszüntetésre került, akkor is, ha közös megegyezés alapján történt, – ha a munkáltató rendkívüli felmondással élt, – ha a munkavállaló kártérítési igénnyel, fizetési felszólítással kíván élni a munkáltatójával szemben, – ha a munkáltató a munkavállaló kötelezettségszegésével kapcsolatban olyan intézkedést alkalmazott, mellyel a munkavállaló nem ért egyet. Amennyiben valakinek az anyagi helyzete miatt nincs módja ügyvéd segítségét igénybe venni a peres eljárás lefolytatásához, lehetôsége van arra, hogy az ügyében eljáró bíróságtól kérje pártfogó ügyvéd kirendelését. Ehhez igazolnia kell a bíróság felé az anyagi viszonyaira vonatkozó adatokat. Ezen adatok elbírálását követôen dönt a bíróság a pártfogó ügyvéd kirendelésérôl.


11

A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda (1537 Budapest, 114. Pf.: 453/269. Tel.: 06-1-303-8973) olyan konkrét esetekben nyújt jogi segítséget, amikor valakit etnikai hovatartozása miatt ér sérelem. Ha például valaki úgy érzi, minden elôírt feltételnek megfelel, rendelkezik a szükséges iskolai végzettséggel, azonban ennek ellenére, gyaníthatóan származása miatt utasították el egy munkára való jelentkezés során, vagy bánnak / bántak vele máshogy egy munkahelyen, az iroda munkatársai megpróbálnak segítséget nyújtani ahhoz, hogy az ôt ért sérelem orvosolva legyen. Fontos, hogy a panaszos a sérelem elszenvedését követôen minél hamarabb lépjen kapcsolatba az Iroda munkatársaival. Ôk ugyanis csak abban az esetben tudják hatékonyan megvizsgálni, valóban etnikai diszkrimináció történt-e például egy munkára való jelentkezés során, ha a meghirdetett állás még meg van, nem töltötte be senki. Amennyiben az Iroda megalapozottnak találja a panaszos által elôadottakat, és kellô adat, tanúvallomás, stb. áll rendelkezésre a diszkrimináció bizonyítására, lehetôség nyílik arra, hogy a sértett peres eljárás keretében próbáljon kártérítésért folyamodni az illetékes bíróságon. Amennyiben az Iroda az eset kivizsgálást követôen az ügyet elvállalja, a panaszos részére térítésmentesen nyújt jogi segítséget, ügyvédi képviseletet. A munkavállaló és munkáltató között lehetôség van arra is, hogy közvetítôi, ún. mediációs eljárás keretén belül rendezzék a vitás helyzeteket. A mediációs eljárás során a hivatalos közvetítô, mediátor ahhoz segíti hozzá a vitás partnereket, hogy megtalálják azt a mindkét fél számára egyaránt elfogadható megoldást, mellyel a vitás kérdés orvosolható. A mediációs eljárás elônye, hogy sokkal rövidebb ideig tart, mint egy bírósági eljárás, és jóval olcsóbb is. Ezen túlmenôen a mediációs eljárásnak nincs vesztese, mindkét fél nyer azzal, hogy az eljárás végére valamennyiük által elfogadható megállapodás születik. Amennyiben valaki mediációs eljárást szeretne kezdeményezni, az Igazságügyi Minisztérium (1363 Budapest, Pf.: 54.; Tel.: 06-1-441-3003) által nyilvántartott közvetítôi listáról választhat közvetítôt. Az eljárás alapfeltétele azonban az, hogy valamennyi fél önként vegyen részt benne.

Ez a dokumentum az Európai Unió pénzügyi támogatásával készült. A benne foglalt nézetek a Másság Alapítvány Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Irodájának nézetei, és ezért semmiképpen sem tekinthetôk az Európai Közösség hivatalos állásfoglalásának.

NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány

Recommend Documents