Návrhy změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti vypracované iniciativou Pružné pracovní právo

Návrhy změn zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti vypracované iniciativou Pružné pracovní právo

I.

Koncepční změny   

II.

Rozvázání pracovního poměru      

III.



upravit nový princip zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou („dvakrát a dost“) ponechat výjimky ze zákazu řetězení neaplikovat zákaz řetězení na agentury práce

Agenturní zaměstnávání a dočasné přidělení zaměstnanců      

VII.

vyjmout konto pracovní doby z úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby upravit možnost smluvně se odchýlit od současné úpravy konta pracovní doby (např. banka přesčasů) snížit administrativní zátěž při aplikování konta pracovní doby dle zákoníku práce

Pracovní poměr na dobu určitou   

VI.

prodloužit maximální délku zkušební doby rozlišovat délku zkušební doby u řadových zaměstnanců a vedoucích a klíčových zaměstnanců

Konto pracovní doby  

V.

zkrátit minimální výpovědní dobu na 1 měsíc obnovit moderační právo soudu změnit počátek běhu výpovědní doby zjednodušit úpravu doručování omezit imunitu členů orgánů odborové organizace rozlišovat výši odstupného dle délky trvání pracovního poměru

Zkušební doba  

IV.

výslovně zakotvit v zákoníku práce princip subsidiarity občanského zákoníku upravit v zákoníku práce základní zásady pracovního práva částečně obnovit institut absolutní neplatnosti pracovněprávních úkonů

obnovit možnost dočasného přidělování zaměstnanců mimo agenturní zaměstnávání zrušit dvanáctiměsíční limit pro přidělení agenturního zaměstnance vymezit pojem „srovnatelné pracovní podmínky“ agenturních zaměstnanců upravit odpovědnost za škody způsobené agenturním zaměstnancem zjednodušit vydávání povolení ke zprostředkování zaměstnání sjednotit délku platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání

Částečné pracovní úvazky 

podpořit částečné pracovní úvazky formou slev na sociálním pojištění

VIII.

Práce mimo pracoviště zaměstnavatele 

IX.

Dohoda o provedení práce  

X.

upravit specifické podmínky jakékoli práce mimo pracoviště zaměstnavatele

zachovat stávající úpravu dohody o provedení práce včetně odvodů umožnit agenturám práce uzavírat dohody o provedení práce

Novela zákona o zaměstnanosti 

zrušit některé změny účinné od 1. ledna 2011

I. 1)

Koncepční změny

Subsidiarita občanského zákoníku

Popis problému Vztah nového zákoníku práce vůči občanskému zákoníku byl původně založen na principu delegace. Občanský zákoník se tak v pracovněprávních vztazích aplikoval pouze v případech, kdy na něj zákoník práce výslovně odkazoval. Tento princip byl zrušen rozhodnutím Ústavního soudu ČR a od jeho účinnosti je vzájemný vztah zákoníku práce a občanského zákoníku založen na principu subsidiarity (podpůrného použití). Občanský zákoník by se tedy měl v pracovněprávních vztazích uplatnit vždy, když danou matérii zákoník práce částečně či vůbec neupravuje. Výslovná pozitivní úprava tohoto principu však v zákoníku práce chybí a navíc ze zákoníku práce nebyla odstraněna veškerá ustanovení, která v rámci delegace odkazovala na občanský zákoník. Ta jsou při uplatnění principu subsidiarity nadbytečná. Vzhledem ke specifičnosti pracovněprávních vztahů tak vznikají mnohých v případech pochybnosti, zda lze některé občanskoprávní instituty použít či nikoliv. Návrh řešení Zákoník práce by měl obsahovat výslovné zakotvení principu subsidiarity občanského zákoníku a nadbytečná ustanovení odkazující do občanského zákoníku by měla být vypuštěna. V tomto případě se jedná v zásadě o vyjasnění stávajícího stavu. Zároveň by měl zákoník práce v odůvodněných případech výslovně stanovit, jestliže se některá ustanovení občanského zákoníku nepoužijí (např. pokud by bylo použití některého ustanovení občanského zákoníku v rozporu se základními principy pracovního práva). 2)

Základní zásady pracovního práva

Popis problému Zákoník práce momentálně neobsahuje základní normativní zásady pracovního práva, jelikož právní úprava obsažená v ustanovení § 13 zákoníku práce označená jako základní zásady pracovněprávních vztahů stanoví v některých případech spíše povinnosti zaměstnavatele a nikoliv obecné zásady, které by bylo možné použít jako interpretační pravidla jak pro výklad samotného zákoníku práce, tak v rámci výkladu ustanovení občanského zákoníku při jeho subsidiárním použití. Návrh řešení Navrhujeme začlenění samostatného ustanovení, které by stanovilo základní normativní zásady pracovního práva jako významné interpretační vodítko při výkladu právních norem v pracovněprávních vztazích. Mezi tyto zásady by mohly být začleněny například rovné zacházení a zákaz diskriminace, zvýšená ochrana práv zaměstnance, spravedlivé odměňování za vykonanou práci, informace a projednání, zabezpečení příznivých pracovních podmínek a rozvoje schopností zaměstnance, princip loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. 3)

Neplatnost právních úkonů

Popis problému Současná úprava neplatnosti pracovněprávních úkonů upravená v ustanovení §§ 19 a následujících zákoníku práce je v důsledku rozhodnutí Ústavního soudu ČR důsledně založena na koncepci relativní neplatnosti. Z toho vyplývá, že jakékoliv právní úkony jsou považovány za platné (byť nesplňují veškeré zákonem předpokládané náležitosti), pokud se jejich neplatnosti dotčená osoba nedovolá. Úprava neplatnosti právních úkonů zákoníku práce je tak momentálně liberálnější než

obecná úprava obsažená v občanském zákoníku, která je založena na absolutní neplatnosti právních úkonů se stanovenými výjimkami. Přestože koncept relativní neplatnosti právních úkonů v zásadě odpovídá soukromoprávnímu charakteru pracovněprávních vztahů, domníváme se, že pro jejich úpravu není zcela vhodný, jelikož částečně rezignuje na ochranu poskytovanou pracovním právem zaměstnancům, jako fakticky slabší straně v pracovněprávních vztazích. Zaměstnanec je zaprvé často nucen dovolávat se relativní neplatnosti soudní cestou, což je spojeno s nemalými časovými i finančními náklady. Zadruhé je možnost dovolat se relativní neplatnosti právních úkonů omezena tříletou promlčecí dobou, po jejímž uplynutí může zaměstnavatel vznést námitku promlčení. Je-li tato námitka v soudním řízení zaměstnavatelem použita, je zaměstnanec nucen plnit závazky, které pro něj z daného právního úkonu vyplývají, byť jsou ve svém důsledku jakkoliv nepříznivé. Návrh řešení Domníváme se, že zákoník práce by nadále měl být vystavěn na konceptu relativní neplatnosti, nicméně by měl stanovit absolutní neplatnost právních úkonů v pracovněprávních vztazích, které jsou v rozporu s dobrými mravy, zásadním způsobem odporují zákonu nebo zjevně narušují veřejný pořádek. Právní úprava neplatnosti právních úkonů by tak korespondovala s právní úpravou navrhovanou v připravovaném občanském zákoníku. Zároveň by po přijetí nového občanského zákoníku mohla být úprava právních úkonů ze zákoníku práce zcela vypuštěna.

II. Rozvázání pracovního poměru 1)

Výpovědní doba

Popis problému Současná minimální délka zákonné výpovědní doby (2 měsíce) je příliš dlouhá, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanec už zpravidla není motivován podávat odpovídající pracovní výkony, přičemž u některých klíčových pozic je dokonce z pohledu zaměstnavatele nežádoucí, aby zaměstnanec na pracoviště docházel, především v obavě ze zneužití postavení zaměstnance (přístup k informacím a know-how apod.). Dává-li výpověď zaměstnanec, je i pro něj dvouměsíční výpovědní doba zpravidla příliš dlouhá – například, má-li již zajištěné nové pracovní místo. Nový zaměstnavatel zpravidla vyžaduje dřívější nástup, než jaký umožňuje stávající délka výpovědní doby (fakticky může dosáhnout i téměř tří měsíců). Návrh řešení Navrhujeme zkrátit minimální délku zákonné výpovědní doby na 1 měsíc. Sjednání delší výpovědní doby v pracovní či jiné smlouvě se zaměstnancem by ale stále mělo být možné.

2)

Moderační právo soudu

Popis problému

Zrušení moderačního práva soudu ohledně náhrady mzdy vyplácené zaměstnanci v případě, kdy uspěje ve sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, považujeme za nevhodné. Smyslem náhrady mzdy poskytované zaměstnanci v těchto případech je kompenzovat zaměstnanci škodu, kterou utrpěl v důsledku protiprávního postupu jeho (bývalého) zaměstnavatele v podobě ušlé mzdy. Zaměstnanec ale často začne i během léta trvajícího soudního řízení pracovat u jiného zaměstnavatele a pobírá zde mzdu. V takovém případě mu ale žádná škoda nevzniká. Povinnost (bývalého) zaměstnavatele vyplácet takovému zaměstnanci navíc ještě náhradu mzdy souběžně se mzdou, kterou zaměstnanec pobírá od jiného zaměstnavatele, tak nemá povahu náhrady škody. Tato povinnost se spíše podobá sankci, která nemá v této podobě v soukromém právu místo (zaměstnavatel může být za protiprávní skončení pracovního poměru z jeho strany sankcionován inspektorátem práce). Vzhledem k současné průměrné délce pracovněprávních sporů tak dochází k neodůvodněnému obohacení zaměstnance na úkor (bývalého) zaměstnavatele. Navíc zaměstnanec není motivován postupovat v soudním řízení účelně a hospodárně a zbytečně ho neprotahovat; naopak – čím delší bude soudní řízení, tím vyšší náhradu mzdy dostane. Návrh řešení Navrhujeme obnovit moderační právo soudu, a to na bázi diskrece příslušného soudu. Toto snížení by tak nebylo automatické, ale plně závislé na úvaze soudu. Není nutné toto právo vázat na délku období, za kterou zaměstnanci náhrada mzdy náleží (v § 61 odst. 2 starého zákoníku práce to bylo 6 měsíců). Jako korektiv úplné diskreční pravomoci soudu může být moderační právo doplněno o hlediska, která by soud při rozhodování o snížení náhrady mzdy měl zohlednit – například délku soudního řízení, nedbalost zaměstnance při hledání nového zaměstnání apod. 3)

Běh výpovědní doby

Popis problému Současná úprava, kdy výpovědní doba začne běžet až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, vede k faktické nerovnosti mezi jednotlivými zaměstnanci. Délka jejich skutečné výpovědní doby je tak závislá na tom, kdy se zaměstnanci podaří výpověď doručit. Přitom délka, o kterou se řádná výpovědní doba může fakticky prodloužit, je až jeden měsíc. Návrh řešení Navrhujeme, aby výpovědní doba začala plynout již dnem následujícím po dni doručení výpovědi. Faktická délka výpovědní doby tak bude stejná u všech zaměstnanců. 4)

Úprava doručování v zákoníku práce

Popis problému Stávající úprava doručování podle zákoníku práce se jeví jako mimořádně problematická zejména ve vztahu k písemnostem souvisejícím se skončením pracovního poměru. Potíže v praxi způsobuje zejména úprava doručování zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. V současné době nenabízí monopolní poskytovatel služeb v oblasti doručování zásilek malého objemu (Česká pošta) službu, která by zcela vyhovovala kritériím stanoveným zákoníkem práce – například úložní doba je zákoníkem práce stanovena v pracovních dnech, poštovní služba je však uvádí ve dnech kalendářních. Zda bude účinně (náhradně) doručeno

v případě, že zaměstnanec zásilku nepřevezme či neodmítne nebo jinak nezmaří doručení, tak závisí spíše na náhodě. Tato skutečnost činí právní praxi nepředvídatelnou a odporuje požadavku právní jistoty v pracovněprávních vztazích (zaměstnavatel má potíže předem zjistit, kdy takto dojde ke skončení pracovního poměru). Rovněž požadavek na poučení adresáta a sepsání písemného záznamu o poučení je nesmyslný a v praxi neuskutečnitelný či neprokazatelný. Právní úprava v zákoníku práce tak komplikuje již beztak složitou situaci zaměstnavatelů, kteří v případě, že se zaměstnanec skrývá, mají jen malou možnost dosáhnout zrušení pracovního poměru. Úprava je navíc nesystematická i vzhledem k obecnému pravidlu, že hmotně právní předpisy soukromého práva úpravu doručování neupravují. I jiné významné písemnosti (například týkající se nájmu bytu) jsou doručovány podstatně jednodušším způsobem podle úpravy účinnosti právního úkonu mezi nepřítomnými v občanském zákoníku. Návrh řešení Navrhujeme upravit doručování zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb tak, aby odpovídalo obecné úpravě dle občanského zákoníku, případně přiměřeně dle občanského soudního řádu. Písemnost by byla účinně doručena okamžikem, kdy by došla do sféry dispozice zaměstnance. Je možné upravit i minimální úložní dobu (avšak v kalendářních dnech) tak, aby odpovídala poštovní službě nabízené Českou poštou; po jejím uplynutí by se zásilka považovala za doručenou. Rovněž navrhujeme zrušit požadavek upozornění zaměstnance předem na následky nepřevzetí písemnosti, které podle našeho názoru nemá v soukromém právu místo. Navíc tato podmínka staví zaměstnavatele při eventuálním prokazování účinného doručení do nevýhodné důkazní pozice (jak prokázat, že výzva byla předána). Nepřiměřeně zatěžující je i požadavek na sepsání písemného záznamu poštovním doručovatelem o poučení adresáta o následcích odmítnutí převzetí, který je v praxi neuskutečnitelný. 5)

Imunita členů orgánů odborové organizace ve vztahu ke skončení pracovního poměru

Popis problému Za současné úpravy je pro zaměstnavatele obtížně zjistitelné, zda u něj působí odborová organizace. To může zaměstnavatele přivést do svízelných situací, zejména tehdy, kdy je ve vztahu k odborové organizaci či jejím představitelům právní úprava odchylná od standardní. Například podle § 61 zákoníku práce přitom platí, že jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Tato imunita je v praxi často zneužívána, přičemž její původní smysl – totiž ochránit zástupce zaměstnanců, kteří jednají jménem zaměstnanců se zaměstnavatelem, před možnou šikanou ze strany zaměstnavatele, není naplněn. Zaměstnavatel často vůbec neví, na koho se tato imunita vztahuje. Návrh řešení Navrhujeme, aby byla zavedena povinnost odborové organizace informovat zaměstnavatele o tom, že u něj začala působit a o složení jejích orgánů. Každá změna v jejich složení by musela být také oznámena.

Shora uvedená imunita podle § 61 zákoníku práce by měla být omezena na ty představitele odborové organizace, kteří se skutečně účastní jednání se zaměstnavatelem. Na ostatní členy orgánů odborové organizace by se imunita nevztahovala. 6)

Diferenciace odstupného

Popis problému Obdobně jako u řady jiných institutů pracovního práva, je i u současné úpravy odstupného problémem zejména jeho paušálnost – vztahuje se na všechny zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Vůbec se nezohledňuje například délka trvání pracovního poměru či jiná hlediska. Vysoké zákonné odstupné při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů se vyplácí i zaměstnancům, kteří jsou u zaměstnavatele teprve krátce. Tato nepružná úprava pak vede zaměstnavatele například k uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou i tam, kde by pro to nebyl důvod. Návrh řešení Navrhujeme, aby bylo zákonné odstupné poskytované při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů ze zákona odstupňováno podle let trvání pracovního poměru tak, že by zaměstnanci do 1 roku trvání pracovního poměru náleželo odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku, do 3 let ve výši dvojnásobku a nad 3 roky ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

III. Zkušební doba Popis problému Právní úprava zkušební doby, která může být v souladu s ustanovením § 35 odst. 1 zákoníku práce sjednána v délce maximálně tří po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru je nedostatečná a v praxi se tak často nedaří naplnit její hlavní účel. Tím je poskytnout zaměstnancům a zaměstnavatelům dostatečný čas a prostor pro posouzení, zda bude pracovní poměr oběma stranám vyhovovat a v případě, že by nebyl pro jednu ze stran vyhovující, poskytnout jim možnost co nejjednoduššího rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatelé řeší nedostatečnost délky zkušební doby pro potřebná zjištění o vhodnosti daného zaměstnance pro příslušnou pozici tím, že místo uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou se zkušební dobou v maximální délce tří měsíců, sjednávají pracovní poměry na dobu určitou nebo využívají zaměstnance agentur práce. Takovéto formy zaměstnávání jsou však pro zaměstnance na určitých pracovních pozicích méně motivující. Návrh řešení Pro účely sjednávání zkušební doby a určení její délky navrhujeme rozdělit zaměstnance do dvou kategorií, a to na zaměstnance řadové a na vedoucí a klíčové zaměstnance. Za klíčového zaměstnance by měl být považován zaměstnanec, který, i když není vedoucím zaměstnancem, plní úkoly, které podstatně ovlivňují činnost i rozhodování zaměstnavatele. Pozice klíčových zaměstnanců u jednotlivých zaměstnavatelů by měly být vymezeny každým zaměstnavatelem podle jeho konkrétních podmínek, vždy však pouze v rámci definice uvedené v zákoně. Co se maximální délky zkušební doby týče, navrhujeme její prodloužení a rovněž diferenciaci pro výše uvedené kategorie zaměstnanců. U řadových zaměstnanců navrhujeme prodloužení zkušební doby o jeden měsíc na maximální délku čtyř měsíců. U klíčových a vedoucích zaměstnanců,

vzhledem k většímu rozsahu úkolů a povinností, které plní, navrhujeme, aby délka zkušební doby činila maximálně šest měsíců. Pokud by u zaměstnanců vznikla obava ze zneužívání zkušební doby ze strany zaměstnavatelů, je možné zakotvit jako další omezení, že u pracovních poměrů na dobu určitou by zkušební doba nesměla překročit polovinu sjednané délky trvání pracovního poměru. Prodloužení zkušební doby výše uvedeným způsobem podle našeho názoru lépe zajistí účel zkušební doby a poskytne zaměstnavatelům dostatek času pro ověření vhodnosti zaměstnance pro danou pozici. Předpokládáme rovněž, že prodloužení zkušební doby, které zajistí jednoduché rozvázání pracovního poměru po dobu čtyř resp. šesti měsíců, podpoří sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou. Klesnout by tak měl počet pracovních poměrů na dobu určitou i využívaní zaměstnanců agentur práce, které bylo motivováno výlučně jednoduchým rozvazováním pracovního poměru pro případ nevhodnosti zaměstnance pro danou pozici.

IV. Konto pracovní doby Popis problému Stávající úprava konta pracovní doby je v řadě ohledů poměrně detailní, řadu dílčích aplikačních otázek ale nechává bez odpovědi, přičemž z charakteru této úpravy plyne, že jde o úpravu kogentní, která neumožňuje odchýlení. Přitom by konto pracovní doby mělo být nástrojem k dosažení větší flexibility, kdy zaměstnavatel může lépe přizpůsobit vytížení svých zaměstnanců externím vlivům, které není do značné míry schopen ovlivnit (zejména poptávce po svých výrobcích a službách). V konečném důsledku by tak z větší flexibility profitovali i zaměstnanci, které by jinak zaměstnavatel musel v řadě případů propouštět. Částečná nezaměstnanost je jen částečnou odpovědí na problém výkyvů v poptávce po výrobcích a službách zaměstnavatele, navíc je s ní spojeno pro zaměstnance nepříjemné snížení příjmů na 60% průměrného výdělku. Detailní zákonná úprava konta pracovní doby není vhodná, a to zejména proto, že situace u každého zaměstnavatele může být jiná, jiný může být i jeho hospodářský cyklus (periodicita zvýšené a snížené poptávky). Stávající úprava nastavuje vyrovnávací období maximálně na 26 týdnů po sobě jdoucích (nebo 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud u je u zaměstnavatele uzavřena kolektivní smlouva), což může být u některých zaměstnavatelů příliš krátké, než aby došlo k vystřídání období zvýšené a snížené poptávky. Návrh řešení Úprava konta pracovní doby by měla být toliko dispozitivní a měla by být vyčleněna zcela z úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Mělo by být dosaženo takového legislativního stavu, kdy by zaměstnavatelé mohli se zaměstnanci sjednávat rozvržení pracovní doby a odměňování za práci, které by v některých aspektech odpovídalo současné právní úpravě konta pracovní doby (např. vyrovnávání průměrné týdenní pracovní doby v období 26 týdnů, resp. 52 týdnů), v jiných by se ale lišilo dle konkrétních podmínek u zaměstnavatele. Zaměstnavatel a zaměstnanec by byli povinni toliko dodržovat limity uložené zákoníkem práce ve vztahu k maximální stanovené týdenní pracovní době, práci přesčas a povinným přestávkám v práci a nepřetržitým odpočinkům mezi směnami a v týdnu. Zbylé dílčí otázky úpravy konta pracovní doby a odměňování by byly ponechány na úpravě v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě. Flexibilnější úprava konta pracovní doby by problémy výkyvů poptávky po výrobcích a službách zaměstnavatele pomohla řešit, aniž by bylo nutné krátit příjmy zaměstnanců. Není například důvod,

aby se zaměstnavatel se zaměstnancem nemohli dohodnout, že určitý počet směn v daném období bude mít zaměstnanec volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku a stejný počet směn v jiné části příslušného období odpracuje, aniž by měl nárok na mzdu či příplatek za práci přesčas. Šlo by fakticky o banku plusových a minusových směn, ze které by se jednotlivé směny čerpaly podle pravidel dohodnutých v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě. Na konci vyrovnávacího období či při skončení pracovního poměru by byly zbývající plusové směny zaměstnanci proplaceny, za minusové směny by musel zaměstnanec vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy. Délka vyrovnávacího období pro vyrovnání vzájemných peněžitých závazků by závisela na dohodě (maximálně však na dobu trvání pracovního poměru). Dispozitivní úprava konta pracovní doby (po odstranění zbytečné administrativní zátěže pro zaměstnavatele) by se uplatnila toliko v případech, kdy by zaměstnavatel a zaměstnanec (odborová organizace) neujednali něco jiného (např. zaměstnavatel by zaváděl konto pracovní doby na základě vnitřního předpisu). V. Pracovní poměr na dobu určitou Popis problému Podle ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce je možné pracovní poměr na dobu určitou sjednat mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem nejvýše na celkovou dobu dvou let. Omezení maximální délky pracovního poměru na dobu určitou platí i pro každý další pracovní poměr mezi týmiž účastníky, ledaže by od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců. V takovém případě se k předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíží. Z výše uvedeného pravidla zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou existuje několik výjimek upravených v ustanoveních § 39 odst. 3, 4 a 6 zákoníku práce. První se týká pracovního poměru na dobu určitou, který je upraven zvláštním právním předpisem nebo který je podle zvláštního právního předpisu podmínkou pro vznik dalších práv. Druhá z výjimek se váže k pracovním poměrům na dobu určitou uzavřených z důvodu náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance. Pod třetí skupinu výjimek spadají pracovní poměry na dobu určitou uzavřené z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících v povaze práce vykonávané zaměstnancem. Ustanovení § 39 odst. 6 zákoníku práce upravuje výjimku pro agentury práce, která stanovuje, že výše uvedená právní úprava omezení maximální délky pracovních poměrů na dobu určitou se netýká pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných mezi agenturou práce a zaměstnancem, který má být přidělen k výkonu práce u uživatele. Návrh řešení Místo výše specifikované právní úpravy, která na jedné straně omezuje uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky na celkovou maximální dobu dvou let a na straně druhé vymezuje výjimky v ustanovení § 39 odst. 3 a 4 zákoníku práce, které umožňují prolomení stanovené maximální délky pracovních poměrů na dobu určitou, navrhujeme zavedení pravidla „dvakrát a dost“. Pravidlo „dvakrát a dost“ stanoví, že sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné nejvýše dvakrát po sobě, přičemž délka jednotlivých pracovních poměrů není rozhodující. K pravidlu „dvakrát a dost“ by se nepřihlíželo, pokud by mezi jednotlivými pracovními poměry na dobu určitou uplynuly nejméně tři roky. Ze současné právní úpravy pracovních poměrů na dobu určitou navrhujeme zachování výjimky pro agentury práce upravené v ustanovení § 39 odst. 6 zákoníku práce, která stanoví, že omezení týkající se sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou se neuplatní vůči agenturám práce, které sjednávají pracovní poměr na dobu určitou se zaměstnancem, který má být přidělen k výkonu práce

u uživatele. Navržené zachování této výjimky tak i nadále umožní agenturám práce sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez časových limitů a omezení. Dále navrhujeme ponechat obecnou výjimku spočívající ve vážných provozních důvodech a zvláštní povaze práce, tak jak je upravena v současném zákoníku práce. VI. Agenturní zaměstnávání a dočasné přidělování zaměstnanců 1)

Dočasné přidělování zaměstnanců

Popis problému Současná právní úprava obsažená v zákoníku práce neumožňuje zaměstnavateli dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, aniž by byl zaměstnavatel držitelem povolení ke zprostředkování zaměstnání ve formě dočasného přidělení. Získání povolení je přitom administrativě, časově a finančně poměrně náročné a zatěžuje jak zaměstnavatele, kteří jinak nehodlají poskytovat služby agentury práce, tak Ministerstvo práce a sociálních věcí a Ministerstvo vnitra, která v daném správním řízení rozhodují. Absence možnosti dočasně přidělit zaměstnance bez povolení ke zprostředkování zaměstnání je problematická zvláště v rámci koncernů či jinak spřízněných podnikatelských subjektů. Zároveň starý zákoník práce (účinný do 30. září 2004) tuto možnost výslovně upravoval v ustanovení § 38 odst. 4 a i v právních řádech ostatních zemí EU je možnost dočasného přidělení zaměstnance běžná. Návrh řešení Vzhledem k citelné absenci možnosti dočasně přidělovat zaměstnance k dočasnému výkonu práce u jiného zaměstnavatele navrhujeme opětovné včlenění ustanovení umožňujícího dočasně přidělovat zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele se souhlasem zaměstnance, zejména pokud jde o dočasné přidělení v rámci skupiny společností nebo dočasnou výpomoc mezi jednotlivými zaměstnavateli, u kterých dochází k časově rozdílným výkyvům v poptávce po jejich výrobcích nebo službách. 2)

Zrušení dvanáctiměsíčního limitu pro přidělení agenturního zaměstnance

Popis problému V souladu s ustanovením § 309 odst. 6 zákoníku práce nemůže agentura práce dočasně přidělit téhož zaměstnance k výkonu práce u jednoho uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, jestliže o to nepožádá sám dočasně přidělovaný zaměstnanec nebo nejde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Takto stanovené časové omezení nemá žádné praktické opodstatnění, jelikož zaměstnanec má zpravidla zájem na dalším trvání vyslání u stejného uživatele. Návrh řešení Navrhujeme výše uvedené časové omezení dočasného přidělení agenturního zaměstnance k témuž uživateli zcela vypustit. 3)

Srovnatelné pracovní podmínky agenturních zaměstnanců

Popis problému Dle ustanovení § 309 odst. 5 zákoníku práce jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly

podmínky srovnatelného zaměstnance. Zákoník práce však žádným způsobem nedefinuje pojem „srovnatelné pracovní podmínky“, což v praxi způsobuje interpretační obtíže stran toho, které pracovní podmínky spadají do rozsahu příslušné regulace. Návrh řešení Navrhujeme zahrnout do textu zákoníku práce ustanovení, které bude definovat pojem srovnatelných pracovních podmínek tak, že se jedná o pracovní podmínky zaměstnance v pracovním poměru vyplývající z pracovněprávních předpisů, které se přímo vztahují k výkonu jeho práce. Bude se tedy jednat o např. o podmínky odměňování zaměstnanců, pracovní doby apod. Dodržování srovnatelných pracovních podmínek by nebylo vyžadováno u pracovních podmínek nesouvisejících přímo s výkonem práce zaměstnance, jako jsou například nadstandardní benefity (např. penzijní připojištění, životní pojištění, poukázky na rekreaci). 4)

Odpovědnost za škody způsobené agenturním zaměstnancem

Popis problému Obecná úprava odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli zaměstnancem obsažená v ustanovení § 250 a násl. zákoníku práce nereflektuje žádným způsobem situaci vznikající při dočasném přidělení agenturního zaměstnance k výkonu práce u uživatele. Přidělený zaměstnanec sice fakticky vykonává práci pro uživatele, který mu ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomuto účelu pokyny, způsobí-li ale zaměstnanec uživateli škodu, nemá uživatel možnost vymáhat náhradu této škody po přiděleném zaměstnanci dle zákoníku práce tak jako po svém zaměstnanci. Návrh řešení Navrhujeme zavedení nového právního institutu, který by upravoval odpovědnost za škodu způsobenou dočasně přiděleným zaměstnancem uživateli analogicky úpravě odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem zaměstnavateli. 5)

Zjednodušení vydávání povolení ke zprostředkování zaměstnání

Popis problému Současný proces vydávání povolení ke zprostředkování zaměstnání upravený v zákoně o zaměstnanosti je zdlouhavý, nedostatečně transparentní a v rámci řízení musí žadatel splnit požadavky, které ho neúměrně administrativně i finančně zatěžují, aniž by byly dostatečně opodstatněné. Jedná se zejména o povinnost vydání souhlasného stanoviska Ministerstvem vnitra a novou povinnost sjednat pojištění agentury práce pro případ úpadku agentury práce a uživatele. Kritéria pro udělení souhlasného stanoviska Ministerstva vnitra jsou formulována velmi obecně a neposkytují žadateli dostatečné vodítko k jejich naplnění (žadatel neví, jaké skutečnosti Ministerstvo vnitra přezkoumává). Požadavek povinného pojištění agentur práce zase neúměrně zatěžuje a znevýhodňuje agentury práce vůči ostatním zaměstnavatelům, jelikož agentury práce stejně jako ostatní zaměstnavatelé odvádějí standardní odvody na sociální zabezpečení, z nichž jsou následně zaměstnancům vypláceny příslušné dávky po skončení pracovního poměru nebo při platební neschopnosti zaměstnavatele. Návrh řešení Vzhledem k výše uvedenému navrhujeme zrušení přezkumu žádostí o povolení ke zprostředkování zaměstnaní Ministerstvem vnitra a povinnosti agentur práce uzavřít pojištění pro případ úpadku agentury práce a uživatele.

6)

Délka platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání

Popis problému Zákon o zaměstnanosti diferencuje délku platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaného dle ustanovení § 14 písm. a) a c) zahrnující služby v oblasti vyhledávání nových zaměstnanců a poradenství, které je vydáváno na dobu neurčitou, a povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaného dle ustanovení § 14 písm. b) zahrnující dočasné přidělování zaměstnanců, které je vydáváno na 3 roky. O obě tato povolení je navíc nutné žádat separátně. Návrh řešení Jelikož diferenciaci v délkách platnosti jednotlivých povolení považujeme za neopodstatněnou a nevidíme žádný důvod k administrativnímu oddělení jednotlivých správních řízení, navrhujeme spojení těchto řízení do jednoho a prodloužení dobu platnosti povolení vydaného dle § 14 písm. b) na neurčito.

VII. Podpora částečných pracovních úvazků Popis problému Současná právní úprava neposkytuje zaměstnavatelům žádné výhody či motivaci k častějšímu využívání zaměstnávání osob na tzv. částečný pracovní úvazek (kratší pracovní dobu). Zaměstnávání více pracovníku na částečný úvazek znevýhodňuje zaměstnavatele oproti situaci, kdy by zaměstnával méně zaměstnanců na tzv. plné úvazky. Při zaměstnávání zaměstnanců na částečný pracovní úvazek vznikají zaměstnavateli zvýšené fixní náklady a administrativní zátěž. Zaměstnavatel je při zaměstnávání zaměstnanců na částečný pracovní úvazek více zatěžován jak organizačně například nutností zajistit výběr více potencionálních zaměstnanců a poskytováním potřebného zaškolení většímu množství zaměstnanců, tak finančně například poskytováním pracovních pomůcek každému ze zaměstnanců apod. Náklady zaměstnavatele se tak navyšují s dalším novým zaměstnancem na částečný pracovní úvazek, zaměstnavatel není motivován k preferenci částečných pracovních úvazků před plným úvazkem, spíše naopak. Návrh řešení Pro podporu rodinné politiky, péči o dítě a zaměstnávání osob, které spadají do skupiny, pro niž je snadnější a dostupnější pracovat na částečný pracovní úvazek než na tzv. plný pracovní úvazek (tedy například osoby zdravotně postižené, osoby, které dosáhly určitého věku nebo osoby trvale pečující o jinou osobu) navrhujeme motivovat zaměstnavatele formou slev na sociálním pojištění. Sleva by byla poskytována jednou ročně v určité stanovené výši za každý částečný pracovní úvazek osoby u zaměstnavatele. Na jednoznačné přínosy částečných pracovních úvazků pro pracovní trh, ekonomický růst a v neposlední řadě i pro veřejné finance poukazuje i nedávná studie vydaná Českou bankovní asociací „Vybrané problémy a vyhlídky českého trhu práce“.

VIII.

Práce mimo pracoviště zaměstnavatele

Popis problému Práce mimo pracoviště zaměstnavatele (zejména z domova nebo jiného místa určeného zaměstnancem), která je v dnešní době stále častěji využívána, přináší pozitiva nejen pro zaměstnance, kterým umožňuje lépe sladit osobní život s pracovním, ale i pro zaměstnavatele, kterým ulevuje v oblasti nákladů zejména na zařízení a údržbu prostoru, ve kterém by při standardní situaci zaměstnanec vykonával práci, tedy při zajištění standardního pracoviště. Postavení zaměstnance pracujícího v tzv. „home office“ je částečně upraveno v ustanovení § 317 zákoníku práce. Současná právní úprava upravuje pouze postavení zaměstnanců, kteří si sami si rozvrhují pracovní dobu, neřeší tak situaci zaměstnanců, kterým pracovní dobu i při práci mimo pracoviště rozvrhuje zaměstnavatel (např. zaměstnanec má možnost pracovat z domova se souhlasem zaměstnavatele jen některé dny v týdnu při dodržení standardní pracovní doby). Současná právní úprava u výše uvedených zaměstnanců neřeší odpovědnost zaměstnavatele při zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Prostor, ve kterém při využití home office zaměstnanec vykonává práci, má povahu soukromého obydlí zaměstnance, zároveň v něm ovšem zaměstnanec vykonává práci, zaměstnavatel má tak povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (jsou však různé názory na otázku, v jakém rozsahu se tato povinnost na zaměstnance pracující v home office uplatní). Při určení způsobu plnění této povinnosti zaměstnavatele je tak nutné respektovat ochranu soukromí obydlí zaměstnance a přihlédnout k omezení zaměstnavatele prostory v home office organizovat a kontrolovat. Návrh řešení Navrhujeme změnu ustanovení § 317 zákoníku práce takovým způsobem, aby upravoval postavení zaměstnanců, kteří si pracovní dobu rozvrhují sami (tak jak to upravuje současný zákoník práce), a zároveň úpravu postavení zaměstnanců, kterým pracovní dobu nadále rozvrhuje zaměstnavatel. Vzhledem k nutnosti zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a omezení zaměstnavatele plynoucího z výkonu práce jeho zaměstnance ve vlastním soukromém obydlí, navrhujeme zakotvit v zákoníku práce zejména povinnost zaměstnavatele zaměstnance pracujícího z domova proškolit o podmínkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v domácím prostředí a výslovně upravit, že se na zaměstnavatele nevztahuje povinnost zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vztahující se k pracovišti zaměstnavatele. IX. Dohoda o provedení práce Popis problému V souvislosti s větší flexibilitou zákoníku práce se uvažuje o zvýšení limitu pro práci na základě dohody o provedení práce za současného zatížení odměny z této dohody některými z povinných odvodů (zdravotní či sociální pojištění). Agentury práce nemohou zaměstnávat své zaměstnance na dohodu o provedení práce, což krátkodobé agenturní zaměstnance (brigádníky) výrazně diskriminuje v čistém výdělku oproti brigádníkům zaměstnaným firmou a byrokraticky zatěžuje firmy i stát. Doposud mohou agentury práce přidělovat jen na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti, kdy obě mají výraznější omezení pružnosti než dohody o provedení práce. Navíc jsou pracovní smlouvy a dohody o pracovní činnosti pro zaměstnance i výrazně finančně náročnější. Kromě daně z příjmu fyzických osob je nutné i z malých výdělků platit zdravotní a sociální pojištění, přestože tyto brigády většinou vykonávají lidé již jednou pojištění – ať už z hlavního zaměstnání (brigádu mají jako přivýdělek či druhé zaměstnání) nebo státem (studenti SŠ a VŠ, učni, matky na RD, důchodci, nezaměstnaní evidovaní na ÚP) nebo jsou samoplátci pojištění (ženy v

domácnosti, nezaměstnaní neevidovaní na ÚP). To v konečném důsledku prodražuje brigády agentuře práce (a ve fakturační ceně i objednávající firmě, uživateli) také o povinný odvod z objemu hrubých mezd, ač by bylo logické použít zde dohodu o provedení práce, nemluvě o zbytečné administrativě a byrokracii na straně agentury práce jako zaměstnavatele, zdravotních pojišťoven a správy sociálního zabezpečení. Výdělky z brigád generují odvody v řádech korun či desetikorun měsíčně, které se podle našeho názoru nevyrovnají nákladům na administrativu s nimi spojenou, ani neovlivní odvodové příjmy pojišťoven a důchodového účtu. Návrh řešení Navrhujeme ponechat současnou úpravu dohody o provedení práce, tedy jak zachovat stávající limit pro práci na základě této dohody, tak nezatěžovat odměnu z této dohody žádnými odvody. Navrhujeme také zavést možnost agentur práce uzavírat dohody o provedení práce. Domníváme se, že v tomto ohledu je není nutné diskriminovat proti jiným zaměstnavatelům

X. Novela zákona o zaměstnanosti Vzhledem k přijatým změnám v zákoně o zaměstnanosti účinným od 1. ledna 2011, které jsou předmětem kritiky ze strany zaměstnavatelů i odborné veřejnosti, navrhujeme zrušení následujících změn: 

Snížení podpory v nezaměstnanosti, pokud zaměstnanec uzavře se zaměstnavatelem dohodu o rozváhání pracovního poměru z jiných než zákonem vymezených vážných důvodů (omezeni flexibility při rozvázání pracovního poměru dohodou, očekávaná neochota zaměstnanců uzavírat dohody z podnětu zaměstnavatele; problematika kontroly existence závažných důvodů)



Snížení podpory v nezaměstnanosti, pokud naleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné (snížení by mělo být vázáno na výplatu odstupného, jinak může být propuštěný zaměstnanec jak bez odstupného, tak bez podpory)



Zavedení povinného pojištění proti úpadku agentur práce a uživatele (neúměrné a nadbytečné zatížení agentur práce a tzv. "pseudoagentur práce").