NAAR EEN GEÏNDIVIDUALISEERD LOOPBAANTRAJECT VOOR POSTDOCTORALE ONDERZOEKERS
De afgelopen jaren zijn er een aantal initiatieven genomen in het kader van een personeelsbeleid voor postdoctorale onderzoekers. Zo werd enerzijds de mogelijkheid gecreëerd om permanent in dienst te treden in het middenkader aan de universiteit als onderzoeksexpert of onderzoeksmanager met een contract onbepaalde duur. Daarnaast werd vorig academiejaar het tenure track-stelsel ingevoerd, een loopbaantraject dat jonge onderzoekers (vanaf drie jaar postdoc) gedurende vijf jaar de kans geeft zich te bewijzen als docent. Na die vijf jaar volgt een evaluatie. Een positieve beoordeling leidt automatisch tot een vaste benoeming (‘tenure’) in de graad van hoofddocent. In principe zullen alle aanstellingen als docent van tenminste halftijdse omvang via tenure track gebeuren. Tenslotte kunnen postdoctorale onderzoekers via CREA financiering en kredieten aan navorsers (FWO) zelfstandig beperkte onderzoeksfinanciering voor hun projecten aanvragen. De VAPL-werkgroep Onderzoek&Universiteit en de ABAP-geleding zijn absoluut gewonnen voor een duidelijk personeelsbeleid en pleiten dan ook tegen te lange postdoctorale termijnen. De mogelijkheid om na 3 jaar postdocanciënniteit in een tenure tracksysteem te stappen is dus een goede zaak, maar hiermee zijn lang niet alle pijnpunten opgelost, want bv. ook die postdocs die niet in dit stelsel (kunnen) stappen hebben nood aan een duidelijk loopbaanbeleid. De grootste groep postdocs zal bovendien de universiteit verlaten. Wij willen met deze tekst eerst enkele belangrijke pijnpunten aanwijzen en doen vervolgens een aantal constructieve voorstellen om te komen tot een daadwerkelijk geïndividualiseerd loopbaanbeleid voor postdoctorale onderzoekers. Een loopbaanbeleid dat dus niet alleen gericht mag zijn op een ZAP-toekomst, maar dat gericht is op het aanscherpen van competenties die in alle volgende loopbanen een meerwaarde betekenen.
PIJNPUNTEN
1.
Momenteel is er geen sprake van een geïndividualiseerd loopbaanbeleid voor
postdoctorale onderzoekers Hoewel functioneringsgesprekken worden aanbevolen, is er geen garantie dat die daadwerkelijk plaatsvinden. In de tevredenheidenquête vinden we terug dat slechts 30% van de respondenten deze gesprekken voert. Als dat toch gebeurt, zal het de lokale promotor zijn die zijn postdocs 1
coacht en adviseert, vaak zonder kennis van de departementale of facultaire mogelijkheden. Een postdoc verkeert vaak in het ongewisse over eventuele toekomstmogelijkheden in zijn departement of faculteit. Bij een benoemingsaanvraag zal de postdoc bovendien voornamelijk geëvalueerd worden op basis van een kwantitatieve analyse van de output zonder goed inzicht in de individuele loopbaanontwikkeling of intrinsieke persoonlijkheidskenmerken van de aanvrager. De perceptie heerst dat de intrinsieke kwaliteiten en talenten van de kandidaten zelfs volledig ondergeschikt zijn aan de output en de omgevingsfactoren. Een voornamelijk kwantitatieve beoordeling houdt geen rekening met de persoonlijke bijdrage van de kandidaat (werkt deze alleen of in een grote groep); met zijn/haar creativiteit en onafhankelijkheid (van wie komen de ideeën); en met zijn/haar leidinggevende capaciteiten. Sommige, maar zeker niet alle beoordelingscommissies voeren een gesprek met de aanvrager om hierin enig inzicht te krijgen. Als resultaat voelt de postdoc zich vaak aan zijn/haar lot overgelaten. Ook de promotor is vaak gefrustreerd dat de persoonlijke opvolging en loopbaancoaching van zijn/haar medewerkers niet wordt in rekening gebracht. Daarenboven is er momenteel geen garantie voor een loopbaanopbouw gedurende de postdoctorale periode. De ene postdoc werkt volledig geïsoleerd, heeft voornamelijk uitvoerende taken, een andere postdoc staat in voor dagelijkse leiding en begeleiding van laboranten en doctoraatsstudenten zonder hiervoor de nodige erkenning te krijgen. Sommige postdocs vragen voortdurend projecten aan (waar ze in het beste geval co-promotor kunnen van zijn), andere postdocs worden na 6 jaar nog steeds behandeld als in hun eerste jaar postdoc. Creatief en zelfstandig onderzoek uitvoeren, initiatief nemen, ontwikkeling van leidinggevende capaciteiten zijn nochtans noodzakelijke competenties voor een postdoctoraal onderzoeker. Het zijn competenties die bij benoeming een belangrijke rol zouden moeten spelen maar die ook erg belangrijk zijn bij een verdere loopbaan buiten de universiteit. Wij stellen vast dat momenteel niet al onze postdocs van een dergelijke loopbaanopbouw kunnen genieten. 2.
Anciënniteitlimieten staan in schril contrast met de nood aan een ruimere vaste omkadering in de onderzoeksgroepen.
Er is een spanning ontstaan tussen enerzijds het K.U.Leuven beleid om postdoctorale onderzoekers bij voorkeur maximum 6 jaar in een tijdelijk statuut aan te stellen en anderzijds de nood aan meer vaste omkadering in de (jonge) onderzoeksgroepen. Ook het FWO zal niet langer tweede hernieuwingen van postdoctorale mandaten toekennen. De BOF-ZAP-procedure werd daarom ook aangevuld met een specifieke juniorcategorie voor jonge postdocs. Ook de Vlaamse overheid heeft in het decreet over de tenure track mandaten beslist deze toe te kennen 2
aan kandidaten met minimum 3 jaar en maximum 7 jaar postdoctorale anciënniteit. Het is goed dat beloftevolle kandidaten al vroeg in het tenure track systeem kunnen stappen. Postdocs moeten ook niet onnodig aan het lijntje worden gehouden. Iets heel anders wordt het, wanneer oudere postdocs systematisch worden uitgesloten voor de beschikbare financieringskanalen. Immers, de zesjarige termijn is een rem voor de vrouwelijke postdoc met meerdere zwangerschappen, voor de arts-onderzoeker die na zijn doctoraat eerst een klinische specialisatie afwerkt, voor die postdoc met een zware onderwijsbelasting, voor de echt mobiele postdoc die meerdere jaren in het buitenland vertoeft, voor de wetenschapper die eerst ervaring opdoet in de industrie en voor de flexibele postdoc die in meerdere opeenvolgende onderzoeksdomeinen actief is. Sinds jaar en dag wijzen de Vlaamse universiteiten erop dat het innovatiebeleid gedurende de laatste 15 jaar wel heeft geleid tot een aanzienlijke toename van het aantal tijdelijk aangestelde onderzoekers (bursalen, wetenschappelijk medewerkers, postdocs, SOCs onderzoekers) zonder parallelle toename van de basisfinanciering van de universiteiten. Door jongere, expanderende onderzoeksgroepen met meerdere doctorandi en postdocs wordt dit zeer scherp aangevoeld. Het uitsluiten van postdocs met meer dan 6 jaar anciënniteit voor FWO hernieuwingen doet vooral minder kapitaalkrachtige groepen pijn. De nood aan creatieve en mature onderzoekers, die hun onderzoeksdomein degelijk beheersen, die begeleiding geven aan master- en doctoraatstudenten is gekend. De mogelijkheden voor een vaste benoeming (BOF-ZAP, TT, profielvacature) zijn echter erg beperkt en de re-allocatie houdt nog geen rekening met input en het rendement.
CONCRETE VOORSTELLEN
1. Naar een loopbaanbeleid voor postdoctorale onderzoekers Om enerzijds de voldoening van de postdocs te vergroten, anderzijds toe te laten competentieopbouw te evalueren, stellen we een graduele toename van verantwoordelijkheden voor. Deze competenties maken een belangrijk deel uit van de individuele evaluatie. Promotoren die deze toename in vrijheid niet garanderen, verminderen daardoor de kansen op benoeming van hun medewerkers, maar beknotten ook het verwerven van belangrijke competenties voor de externe arbeidsmarkt. De departementsvoorzitters/decanen en onderzoeksdirecteurs waken over de ontwikkeling van postdoctorale competenties. Zij kunnen talentvolle postdocs die geen toekomst hebben in hun eigen onderzoeksgroep helpen een nieuwe onderzoeksgroep te vinden. 3
We maken onderscheid tussen de junior postdoctoraal onderzoeker en de senior postdoctoraal onderzoeker, gevolgd door het middenkader of de tenure track. Het loopbaanbeleid hieronder beschreven, geldt voor iedere postdoc, onafhankelijk van de eigenlijke financiering. JUNIOR POSTDOC •
Bij de start van het postdoc mandaat bespreekt de promotor de specifieke verwachtingen (intakegesprek), afhankelijk van het te voeren onderzoek, het onderwijs en de dienstverlening.
•
In deze loopbaanfase moet de postdoc voornamelijk tijd kunnen besteden aan onderzoek; hij/zij moet hier dan ook op geëvalueerd worden i. De postdoc voert zelfstandig zijn onderzoeksproject uit ii. Output: Wetenschappelijke publicaties (kwaliteit, creativiteit, vernieuwing zijn belangrijker dan kwantiteit), actieve deelname aan congressen iii. Begeleiding van een beperkt aantal master/doctoraatsstudenten op onderwerpen die nauw verweven zijn met het eigen onderzoek iv. Projectaanvragen: eigen mandaten en krediet aan navorsers v. Relevante mobiliteit is een bonus; internationale dimensie van onderzoek een criterium vi. (indien van toepassing) onderwijsopdrachten
•
De junior postdoc heeft recht op een jaarlijks functioneringsgesprek met zijn/haar promotor (PI). Via een SWOT-analyse (sterkte-zwakte-analyse) wordt de voortgang besproken en de objectieven vastgelegd.
•
Bij de start van het derde jaar wordt een balans gemaakt voor iedere postdoc. −
Promotor, departementshoofd/(vice)decaan, onderzoeksdirecteur en personeelsconsulent (HR manager) zijn aanwezig;
−
tijdens een persoonlijk interview wordt de voortgang toegelicht.
−
op basis van een kwalitatieve en een kwantitatieve evaluatie volgt een bespreking van de mogelijkheden voor een verdere loopbaan aan de K.U.Leuven (ifv departementale en financiële ruimte, kwaliteit van het CV,..).
−
Er wordt een (niet bindend) advies geformuleerd: de universiteit te verlaten; een tenure track mandaat aan te vragen; de junior postdoc periode te verlengen; te opteren voor het middenkader, enz.
−
Men bepaalt de te behalen doelstellingen (3 jaar) qua onderzoek, leiding geven en onderwijs 4
−
Er wordt een planning gemaakt (hernieuwing FWO-postdoc, appliceren tenure track, BOFZAP, profielvacature..)
−
Bij dysfuncties worden remediëringstrajecten opgelegd
−
In samenspraak met de postdoc wordt bij positieve evaluatie het senior postdoc statuut toegekend
SENIOR POSTDOC •
Bij de start van de senior postdoc periode bespreekt de promotor de specifieke verwachtingen. De senior postdoc start de uitbouw van een eigen onderzoeksgroepje, dat nauw verbonden is met de promotor. In deze loopbaanfase moet de postdoc nog steeds voornamelijk tijd kunnen besteden aan onderzoek; maar daarnaast moeten leidinggevende en/of didactische talenten kunnen worden ontwikkeld. Projectfinanciering wordt een extra evaluatiecriterium.
•
Men evalueert deze verschillende aspecten. i. De senior postdoc voert zelfstandig zijn onderzoeksproject uit binnen een eigen onderzoeksniche, maar nog steeds in samenspraak met de promotor ii. Output: Wetenschappelijke publicaties (kwaliteit, creativiteit, vernieuwing zijn
belangrijker
dan
kwantiteit),
citaties,
actieve
deelname
aan
congressen iii. Begeleiding van een beperkt aantal master/doctoraatsstudenten op eigen onderwerp ; co-promotorschap iv. Didactische taken, v. Projectaanvragen: eigen mandaten, mandaten van doctoraatsstudenten, krediet aan navorsers, CREA (zonder beperking voor duur aanstelling) vi. Relevante mobiliteit is een bonus; internationale dimensie van onderzoek een criterium •
De senior postdoc heeft recht op een jaarlijks functioneringsgesprek met zijn/haar promotor (PI). Via een SWOT-analyse wordt de voortgang besproken en de jaarlijkse objectieven vastgelegd.
•
Bij de start van het derde jaar seniorstatuut wordt een balans van de voortgang gemaakt op dezelfde manier als bij de juniors. Deze evaluatie zou ook een zinvol onderdeel kunnen zijn bij het opstellen van een ZAP-benoemingsdossier.
5
•
Na 6 jaar zou de overgrote meerderheid van de postdocs een volgende carrièrekeuze moeten hebben gemaakt.
Na een succesvolle senior postdoc periode kan men opteren de universiteit te verlaten, toe te treden tot het onderzoekskader (mits voldoende financiering) of appliceren om via het tenure track systeem opgenomen te worden in het ZAP kader (BOF-ZAP, TT, profielvacature). ONDERZOEKSKADER Men kan permanent in dienst treden in het onderzoekskader aan de universiteit als onderzoeksexpert onderzoekskader
of
onderzoeksmanager
telt 2 functiefamilies:
met de
een
contract
onbepaalde
onderzoeksmanager
draagt
duur. bij
aan
Het de
onderzoeksvisie en implementeert ze mee vanuit een managementrol, o.a. door het aantrekken, coördineren, faciliteren en valoriseren van onderzoek en het begeleiden van onderzoeksteams. de onderzoeksexpert ontwikkelt en bouwt binnen het kader van een gedefinieerde onderzoeksmissie één of meerdere expertises uit die essentieel zijn voor de betrokken onderzoeksentiteit en haar onderzoeksstrategie. Het onderzoekskader is bedoeld voor postdocs die waardevol zijn omwille van hun excellente wetenschappelijke expertise of managementskwaliteiten, maar zelf (op dat ogenblik) niet de finale autonomie wensen van het ZAP-kader. We herhalen hier het vroeger aangehaalde actiepunt: een voor iedereen betaalbaar middenkader. Het sociaal passief zou door een solidariteitsfonds moeten worden gedragen. Financiering vanuit de federale defiscalisatiegelden lijkt een logische oplossing. https://admin.kuleuven.be/personeel/intranet/onderzoekskader/index.html
TENURE TRACK BENOEMING Hieronder vallen de categorieën tenure track mandaat, BOF-ZAP, profielvacature. Evaluaties voor benoemingsdossiers dienen gebaseerd te zijn op een kwantitatieve en een kwalitatieve evaluatie. De kwalitatieve evaluatie dient gebaseerd op externe peer review van een voorgesteld project en de track record. Vanaf het postdoc niveau dient de evaluatie ook een persoonlijke presentatie van het project en een interview door de beoordelingscommissie te omvatten. Het persoonlijk opvolgingsdossier (op basis van functioneringsgesprekken en balansmomenten) wordt voor de interne kandidaten een bijkomend element. https://admin.kuleuven.be/personeel/intranet/loopbaan/tenuretrack.html
6
2. Pas de bovengrenzen voor onderzoeksanciënniteit voor de verschillende financieringskanalen aan de Europese richtlijnen aan. De Europese Onderzoeksraad (ERC) heeft in zijn reglementering voor Junior Starting Grant een hele lijst aanvaardbare loopbaanonderbrekingen opgenomen1. Deze aanpassingen zouden ook moeten gelden voor de Vlaamse en interne financieringskanalen. In het kader van de invoering van de Europese onderzoeksruimte stellen we voor het tenure track decreet en de junior BOFZAP criteria hieraan aan te passen. Ook bij de beleidskeuze om geen hernieuwing van het FWO-postdocmandaat toe te kennen bij 6 jaar postdocanciënniteit moet rekening gehouden worden met deze loopbaanonderbrekingen. 1
The PI must have been awarded his/her first PhD (or equivalent doctoral degree) at least 2 and up to 10 years prior to the publication date of the call for proposals of the ERC Starting Grant. Extensions to this period may be allowed in case of eligible career breaks which must be properly documented. Eligible career breaks are: maternity leave (18 months per child born before or after the PhD award upon submission of birth certificate), paternity leave (with proof of accumulation of actual time off for children born before or after the PhD award), and leave taken for long-term illness or national service. Leave taken for unavoidable statutory reasons (e.g. clinical qualifications) may also count as an extension.
Besluit Met deze tekst willen we in de eerste plaats een geïndividualiseerd loopbaanbeleid voor alle postdocs opbouwen, een loopbaanbeleid dat dus niet alleen gericht mag zijn op een ZAPtoekomst, maar dat gericht is op het aanscherpen van competenties die in alle volgende loopbanen een meerwaarde betekenen. Bovendien zal dit geïndividualiseerd loopbaanbeleid ervoor zorgen dat de postdoc veel sneller een duidelijker beeld heeft van zijn eigen loopbaanmogelijkheden, wat frustratie en ongenoegen zal verminderen. Ook hopen we dat het zal bijdragen tot een meer evenwichtige evaluatie van de postdoc bij aanstellingen en benoemingen. We hebben deze tekst afgetoetst bij de facultaire en departementale ABAP-vertegenwoordigers, en bij een grote groep postdoctorale onderzoekers en ZAPers verspreid over de universiteit. Eén van de meest gemaakte opmerkingen die in deze tekst niet aan bod komt, was de vraag naar een aangepast financieel beleid en een uitbreiding van het ZAP kader. De beleidskeuze om postdocs niet te lang in een statuut zonder uitzicht te houden, staat zoals hoger beschreven, in schril contrast met de grote vraag naar een uitgebreider kader. Het probleem van de (te) brede 7
basis en een (te) smalle top is niet nieuw en is ook niet eenvoudig op te lossen. Eén van de grote slachtoffers van deze constructie blijft de postdoc, die (te lang) in een onzekere situatie wordt gehouden en taken van het ZAP kader dient over te nemen. Rond deze problematiek volgt later een aparte nota.
8
