Mzdové účetnictví. praktický průvodce. Václav Vybíhal a kolektiv. zásadní změny v předpisech k

Václav Vybíhal a kolektiv

Mzdové účetnictví

2016

praktický průvodce

zásadní změny v předpisech k 1. 1. 2016 dávky státní sociální podpory a podpory v nezaměstnanosti pracovní právo, mzdy a cestovní náhrady podle zákoníku práce evidenční listy důchodového pojištění, nové redukční hranice a důchody výpočty mezd, záloh na daň z příjmů, dávek nemocenského pojištění, důchodů, cestovních náhrad a dávek státní sociální podpory životní a existenční minimum, dávky pomoci v hmotné nouzi, dávky státní sociální péče aktuální přehledy a vzory písemností

Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. je ekonomem, daňovým poradcem a především odborníkem na daňovou a mzdovou problematiku. Vystudoval vysokou školu ekonomického směru, dosáhl atestace v oboru Finance a bankovnictví na ESC de Paris (Francie), kde zároveň působil jako hostující profesor. Absolvoval řadu stáží a studijních pobytů v zahraničí, výsledky svého vědeckého bádání prezentoval na mezinárodních konferencích ve Francii, v USA, v Číně a v Thajsku. V roce 1998 byl jmenován prezidentem ČR Václavem Havlem profesorem v oboru Finance. Téměř 11 let byl vedoucím Ústavu účetnictví a daní na univerzitě v Brně a předsedou Oborové rady doktorského studia. Své dlouholeté zkušenosti a pedagogicko-didaktické dovednosti uplatňoval nejen ve výuce na vysokých školách, ale i v kurzech a přednáškách pro odbornou veřejnost. Publikoval řadu prací v ČR i v zahraničí. Je autorem 34 monografií. Řadu let pracoval v pracovní skupině Ekonomie Akreditační komise ČR. Dlouhodobě se angažoval jako zkušební komisař v rámci Komory daňových poradců ČR a v rámci mezinárodní certifikace účetních organizované Institutem Svazu účetních Praha. V současné době působí jako profesor na Fakultě sociálnych vied Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnavě, kde je garantem a předsedou oborové rady doktorského studijního programu, členem Vědecké rady Fakulty sociálnych vied a členem Vědecké rady Univerzity sv. Cyrila a Metoda. JUDr. Jan Přib, CSc. je odborníkem na důchodové a nemocenské pojištění a další otázky sociálního zabezpečení. Od ukončení studia na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v roce 1973 pracuje v oblasti legislativy sociálního zabezpečení na Ministerstvu práce a sociálních věcí. Je spoluautorem platného zákona o důchodovém pojištění, zákona o nemocenském pojištění i zákonů o sociálním zabezpečení z let 1975 a 1988 a podílí se na tvorbě dalších sociálních předpisů. Působí rovněž v komisi Legislativní rady vlády pro veřejné právo. Přednáší pro odbornou veřejnost a své dlouholeté zkušenosti ze sociální oblasti využívá též při publikační činnosti. Publikuje v odborných časopisech, podílí se na přípravě učebních textů pro Právnickou fakultu Univerzity Karlovy a je autorem nebo spoluautorem řady publikací z oblasti sociálního zabezpečení.

Václav Vybíhal a kolektiv

Mzdové účetnictví

2016

GRADA Publishing

praktický průvodce

Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Edice Účetnictví a daně prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc., a kolektiv MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ 2016 praktický průvodce Recenzenti: Prof. Ing. Květa Kubátová, CSc. Prof. JUDr. Karel Marek, CSc. Doc. Ing. Zdeněk Sadovský, CSc. Jednotlivé kapitoly: prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. – kapitoly 1, 2, 3, 4, 6 (6.1 až 6.5), 8, 9, 10, 11, 12, 13 JUDr. Jan Přib – kapitoly 5, 6 (s výjimkou 6.1 až 6.5), 7 Vydala GRADA Publishing, a.s. U Průhonu 22, Praha 7, jako svou 6123. publikaci Realizace obálky Vojtěch Kočí Sazba Jan Šístek Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová Počet stran 464 Devatenácté vydání, Praha 1998, 2000, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 Vytiskla tiskárna Tisk Centrum, s. r. o., Moravany © GRADA Publishing, a.s., 2016

ISBN 978-80-271-9035-5 (ePub) ISBN 978-80-271-9034-8 (PDF) ISBN 978-80-271-0032-3 (print) GRADA Publishing: tel.: 234 264 401, fax: 234 264 400, www.grada.cz

Obsah

Obsah Předmluva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Seznam použitých zkratek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1. Role mzdových účetních ve firmě . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2. Pracovní právo a zaměstnanost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Pracovněprávní vztahy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3 Vznik pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4 Změny pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5 Skončení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6 Práce konané mimo pracovní poměr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7 Pracovní doba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8 Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9 Překážky v práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.10 Zaměstnanost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

19 19 20 24 30 33 43 44 58 64 71

3. Mzdová problematika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 3.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 3.2 Základní zásady poskytování mezd, platů a odměn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 3.3 Formy mzdových plnění při zaměstnávání pracovníků . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 3.4 Platební mechanismus mzdy, platu a ostatních plnění . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 3.5 Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 3.6 Složky mzdy a platu poskytované za delší než čtvrtletní období . . . . . . . . . . . . 115 3.7 Platy a odměny za pracovní pohotovost v organizačních složkách státu a některých dalších organizacích a orgánech . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 3.8 Případová studie výpočtu měsíční mzdy zaměstnance za období let 2015 a 2016 . . . 120 4. Veřejné zdravotní pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Osobní rozsah zdravotního pojištění (kdo má účast na zdravotním pojištění), volba zdravotní pojišťovny a průkazy pojištěnce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3 Vymezení okruhu plátců pojistného . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4 Povinnosti pojištěnců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5 Povinnosti zaměstnavatelů a státu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6 Pojistné . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

136 136

5. Pojistné na sociální zabezpečení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 Právní předpisy a charakteristika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2 Sazby, odvod a splatnost pojistného a rozhodné období . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3 Poplatníci pojistného . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4 Vyměřovací základ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5 Způsob placení a povolení splátek pojistného . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6 Sankční platby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

166 166 166 170 172 180 180

136 139 143 147 150

6. Důchodové pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 6.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 6.2 Charakteristika a základní povinnosti zaměstnavatelů v důchodovém pojištění . . . . 184

5

Mzdové účetnictví 2016

6.3

Vedení podkladové evidence u zaměstnavatelů (ELDP – evidenční listy důchodového pojištění) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4 Obecné zásady a způsob vyplňování evidenčních listů . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.5 Praktické příklady na vyplňování ELDP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.6 Informativní osobní list důchodového pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7 Povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k poživatelům důchodů . . . . . . . . . . . . . 6.8 Odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.9 Sepisování žádostí o dávky důchodového pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.10 Dávky důchodového pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.11 Důchody po vstupu ČR do EU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

189 191 202 205 206 207 208 211 241

7. Nemocenské pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1 Právní předpisy a charakteristika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2 Osobní rozsah, podmínky, vznik, přerušení a zánik pojištění u zaměstnanců . . . . . 7.3 Osobní rozsah, podmínky, vznik a zánik pojištění OSVČ . . . . . . . . . . . . . . . 7.4 Náhrada mzdy od zaměstnavatele při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) . . . 7.5 Denní vyměřovací základ a rozhodné období . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.6 Vyloučené dny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.7 Dávky nemocenského pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.8 Základní povinnosti a oprávnění zaměstnavatele v nemocenském pojištění . . . . . . 7.9 Orgány nemocenského pojištění a jejich příslušnost k provádění pojištění . . . . . . . 7.10 Posuzování dočasné pracovní neschopnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.11 Vyplácení dávek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

244 244 244 253 254 254 258 258 268 270 270 272

8. Daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků . . . . . . . . . . 8.1 Příjmy ze závislé činnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2 Funkční požitky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3 Vymezení příjmů ze závislé činnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4 Zaměstnavatel a zaměstnanec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5 Příjmy ze závislé činnosti, které nejsou předmětem daně . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6 Příjmy od daně osvobozené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.7 Dílčí základ daně z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků . . . . . . . . . . 8.8 Zdanění příjmů ze závislé činnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.9 Nezdanitelná část základu daně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.10 Slevy na dani . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.11 Ostatní slevy na dani . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.12 Daňové zvýhodnění na vyživované dítě v domácnosti, sleva na dani, daňový bonus (§ 35c a 35d zákona) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.13 Roční zúčtování záloh na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků a daňového zvýhodnění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

274 275 277 277 278 279 280 286 287 292 299 300

9. Náhrady cestovních výdajů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.2 Personální a věcná působnost zákona o cestovních náhradách (komu cestovní náhrady náležejí) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.3 Pojmy frekventované při praktickém uplatňování cestovních náhrad . . . . . . . . . 9.4 Poskytování cestovních náhrad v podnikatelské sféře . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.5 Výdaje na pracovní cesty podnikatelů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.6 Poskytování cestovních náhrad ve veřejné sféře . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.7 Paušalizace náhrad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.8 Lhůty pro vyúčtování náhrad cestovních výdajů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

312 312

303 308

313 317 323 352 355 363 365

10. Zúčtovací vztahy k zaměstnancům a institucím . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367 10.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367

6

Obsah

10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7

Zúčtovací vztahy mezi organizací a zaměstnanci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Účtování společníků s. r. o. a členů družstev . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zúčtování s orgány sociálního a zdravotního pojištění . . . . . . . . . . . . . . . . . Ostatní závazky vůči zaměstnancům . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pohledávky za zaměstnanci (účet 335) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Účtování dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti . . . . . . . . . . . .

368 370 370 371 371 372

11. Státní sociální podpora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.2 Pojmový aparát státních sociálních dávek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.3 Druhy dávek a podmínky jejich poskytování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

375 375 377 396

12. Dávky státní pomoci v hmotné nouzi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12.2 Pojmový aparát dávek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12.3 Druhy dávek pomoci v hmotné nouzi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

409 409 409 414

13. Státní sociální péče . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13.1 Právní předpisy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13.2 Dávky pěstounské péče . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13.3 Dávky pro osoby se zdravotním postižením . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13.4 Příspěvek na péči . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

419 419 419 423 426

14. Přílohy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430 15. Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 459

7

Předmluva

Předmluva Poptávka po knize Mzdové účetnictví – praktický průvodce na knižním trhu v České republice je jedním z důvodů, proč pravidelně nabízíme odborné veřejnosti aktualizované a doplněné vydání této publikace, která je určena především mzdovým účetním. Praktickým průvodcem se však zcela jistě stane širšímu okruhu čtenářů, zejména ekonomům, podnikatelům, manažerům, advokátům, odborným pracovníkům státní správy a místních samospráv a v neposlední řadě i posluchačům prezenčního, kombinovaného a distančního studia na fakultách ekonomického zaměření a ostatním zájemcům o problematiku, se kterou se každodenně setkávají mzdové (mzdoví) účetní a další pracovníci ekonomických úseků širokého spektra organizací. Značný rozsah naznačené problematiky, stupeň náročnosti její sémantické aplikace v praxi, hustota novel a rozmanité spektrum předpisů vedly autory k rozhodnutí usnadnit širokému okruhu potenciálních zájemců cestou knižního zpracování potřebnou orientaci ve složitě konstruovaných předpisech. V neposlední řadě autoři uvítají, stane-li se kniha nepostradatelným pomocníkem pro účetní praktikanty, začínající účetní a ekonomy při zvládání náročných situací při přechodu z prostředí teoretické a praktické přípravy na odborných školách do prostředí, vyžadujícího samostatnou a odpovědnou práci na určitých pozicích v podnikatelských subjektech a jiných organizacích. Kniha obsahuje poměrně široký okruh informací, které jsou orientovány na otázky spojené s pracovním právem a zaměstnaností, se mzdovou problematikou včetně zdravotního, důchodového a nemocenského pojištění i zdanění příjmů ze závislé činnosti, se široce frekventovanými otázkami náhrad cestovních výdajů, státní sociální podpory a pomoci v hmotné nouzi i účtování o mzdách. Všechny kapitoly byly aktualizovány k 1. 1. 2016, přičemž výrazněji byly přepracovány kapitoly 3 (mzdové problematika – zejména příklady) a 6 (důchodové pojištění). Ze státní sociální podpory byly již v předcházejícím vydání vyčleněny dávky pěstounské péče, které jsou od 1. 1. 2013 součástí textu zákona č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí. Dílčí úpravy oproti osmnáctému vydání byly provedeny v pasážích o pracovním právu a zaměstnanosti, o veřejném zdravotním pojištění, o nemocenském pojištění, o dani z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků, o náhradách cestovních výdajů, o státní sociální podpoře, o dávkách státní pomoci v hmotné nouzi a o dávkách poskytovaných v rámci státní sociální péče. Do textu knihy byly rovněž promítnuty dopady jednotlivých ustanovení nového občanského zákoníku a jeho novelizací. Aktualizovány byly přílohy této publikace. Autoři byli vedeni upřímnou snahou poradit čtenářům, jak se v praxi co nejlépe vypořádat se širokým okruhem otázek, souvisejících přímo i zprostředkovaně se mzdovým účetnictvím. Předkládají text, který pouze neparafrázuje jednotlivá ustanovení daných předpisů, ale jsou zde zakotveny příklady z praxe a ztělesněny poznatky získané autory při jejich několikaleté lektorské činnosti v kursech, pořádaných agenturami v Čechách a na jižní Moravě. Možná čtenáři najdou v textu i kvalifikované odpovědi na otázky, které v těchto kursech byly nastoleny nebo které se teprve chystají lektorům položit. Přáli bychom si, aby publikace přispěla i k větší akceleraci zájmu o náročnou problematiku mzdového účetnictví v řadách nastupující mladé generace účetních. Brno, leden 2016

Za autory Václav Vybíhal

9


Seznam použitých zkratek ADZ antidiskriminační zákon CHF švýcarský frank ČNB Česká národní banka ČNR Česká národní rada ČR Česká republika ČSSZ Česká správa sociálního zabezpečení ČSÚ Český statistický úřad DVZ denní vyměřovací základ ELDP evidenční list důchodového pojištění ES Evropské společenství EU Evropská unie EUR euro GBP anglická libra IČ identifikační číslo IOLDP informativní osobní list důchodového pojištění Kč česká koruna MěSSZ Městská správa sociálního zabezpečení MF Ministerstvo financí MHD Městská hromadná doprava MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí NKÚ Nejvyšší kontrolní úřad ObčZ občanský zákoník ObchZ obchodní zákoník OÚORP obecní úřad obce s rozšířenou působností OBZP osoba bez zdanitelných příjmů ODÚDP osoba dobrovolně účastná důchodového pojištění OECD Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj OSSZ Okresní správa sociálního zabezpečení OSVČ osoba samostatně výdělečně činná PPM peněžitá pomoc v mateřství PSSZ Pražská správa sociálního zabezpečení RDVZ redukovaný denní vyměřovací základ SRN Spolková republika Německo ÚP úřad práce VPTM vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství VZZ vyměřovací základ zaměstnance ZCN zákon o cestovních náhradách ZDP zákon o důchodovém pojištění ZDPř zákon o daních z příjmů ZNP zákon o nemocenském pojištění ZP zákoník práce ZPSZ zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti ZSSP zákon o státní sociální podpoře

10

Role mzdových účetních ve firmě

1. Role mzdových účetních ve firmě S rozvojem podnikatelských aktivit v rámci širokého spektra organizačně-právních forem podnikání, s rozšiřováním výrobních kapacit a nabídky služeb vzniká v praktické činnosti podnikatelských subjektů, ale i subjektů veřejného sektoru potřeba zaměstnávat pracovníky a ze zcela pochopitelných důvodů jim za práci vykonanou pro zaměstnavatele vyplácet mzdu. Zpravidla teprve v okamžiku, kdy fyzická nebo právnická osoba začne někoho zaměstnávat, dospěje k poznání, že před ní vyvstává nelehký úkol dostát široké bázi různých předpisů, které se váží k zaměstnanosti, k pracovnímu právu, k problematice zdanění příjmů ze závislé činnosti (včetně otázek souvisejících se zdravotním a sociálním pojištěním), k okruhu otázek orientovaných na zákonné nároky náhrad cestovních výdajů spojených s pracovní cestou, k účtování o mzdách a k problematice vystavování různých potvrzení pro nároky zaměstnance na státní sociální podporu. Je zřejmé, že při vyšším nebo narůstajícím počtu zaměstnanců se vrcholové vedení každého podnikatelského subjektu musí se vší vážností zabývat rolí, tj. úlohou mzdových účetních ve firmě. Uvědomuje si totiž, že musí v této osobě nebo osobách najít spolehlivý opěrný bod, schopný metodicky, věcně i prakticky zvládnout široký okruh předpisů, souvisejících se zaměstnáváním pracovníků. Podnikatelský subjekt se totiž v roli zaměstnavatele dostává do pozice plátce daně, od něhož se vyžaduje perfektní znalost všech předpisů z již naznačeného okruhu předmětné problematiky. Každý jednotlivý nedostatek se může podnikatelskému subjektu vrátit v podobě sankce, která má mnohdy velmi nepříjemný dopad na celkové hospodaření firmy a v neposlední řadě i na její „image“. V obdobných intencích je třeba chápat tuto problematiku rovněž u organizačních složek státu a příspěvkových organizací či subjektů, které nebyly založeny za účelem podnikání. Naznačené důvody povedou zcela jistě management firmy či vedení organizace k pečlivému výběru mzdové účetní, resp. mzdového účetního. Lze bezesporu tvrdit, že tato funkce patří mezi takové, které kladou poměrně vysoké nároky nejen na pracovní vypětí, ale i na úroveň samovzdělávání a přirozeného požadavku na sledování poměrně častých změn v právních předpisech včetně detailního rozlišování účinnosti těchto změn a jejich promítnutí do mzdové evidence a jiných materiálů, s nimiž mzdové (mzdoví) účetní, ale i management firmy pracují. Mzdové (mzdoví) účetní zodpovídají často nejen za správné a včasné administrativní zabezpečení vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale i vztahu mezi zaměstnavatelem a orgány a institucemi správy zdrojů veřejných rozpočtů a musejí kvalitou a včasností své práce dobře vycházet se zaměstnanci podniku, kteří poměrně často přicházejí ke mzdovým účetním se svými požadavky. Role mzdových účetních ve firmě by měla v podstatě korespondovat s jejich pracovní náplní, i když se dá bez nadsázky uvést, že jejich úloha je z hlediska personálně-psychologického kdesi za hranicemi pouhé pracovní náplně, zejména pokud jde o rovinu mezilidských vztahů. V této souvislosti bylo již užito přeneseného pojmu „opěrný bod“, a snad i v této úrovni chápání lze vymezit úlohu mzdových účetních ve firmě.

11


Rozsah činnosti mzdových účetních lze charakterizovat takto: 1) Provádějí: ■■ náročné práce v oblasti ucelené mzdové agendy; ■■ srážku a odvod měsíční zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti místně přísluš nému správci daně a odvod vybíraný formou srážky daně (finančnímu úřadu); ■■ srážky zdravotního a sociálního pojištění a jejich odvod příslušným zdravotním pojišťovnám a okresní (městské, Pražské) správě sociálního zabezpečení; ■■ zápis všech předepsaných údajů do mzdových listů; ■■ zúčtování daňových záloh na podkladě žádosti ze strany zaměstnance; ■■ výpočet odměn na základě dohod o provedení práce a o pracovní činnosti; ■■ výpočty denních vyměřovacích základů pro dávky nemocenského pojištění a jejich předání příslušné OSSZ. 2) Vyhotovují: ■■ mzdové listy pracovníků; ■■ evidenční listy důchodového zabezpečení zaměstnanců; ■■ hlášení o pracovních a nepracovních úrazech bezpečnostnímu technikovi; ■■ čtvrtletní a roční hlášení o pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz, které zasílají Českému statistickému úřadu; ■■ potvrzení pro soudy, spořitelny a banky, pojišťovny, různé úřady, posudkové komise a jiné subjekty; ■■ potvrzení pro zaměstnance, obsahující roční a čtvrtletní příjmy a další údaje, potřebné k žádosti pro přiznání dávek státní sociální podpory; ■■ potvrzení o zdanitelných příjmech; ■■ záznam s výpočtem ušlého výdělku na příslušném tiskopisu pro pojišťovnu; ■■ mzdové a evidenční listy za účelem záznamní povinnosti, vztahující se k dohodám o pracovní činnosti, a to na základě předaných podkladů. 3) Zakládají: ■■ výplatní lístky všech pracovníků do jejich mzdových listů; ■■ prohlášení k dani zaměstnanců včetně všech potvrzení, která jsou stanovena pro přiznání nezdanitelných částek, slev na dani a daňového zvýhodnění na dítě. 4) Sledují: ■■ veškeré změny, vyplývající z úprav právních předpisů a dotýkající se zaměstnávání pracovníků; ■■ věcnou a formální správnost předložených dokladů. 5) Zúčastňují se: ■■ kursů, školení, seminářů a konzultací zaměřených na oblast daní z příjmů fyzických osob, sociálního a zdravotního pojištění, mzdové problematiky, zaměstnanosti aj. 6) Zpracovávají na počítači: ■■ veškerou mzdovou agendu včetně podkladů pro dávky nemocenského pojištění; ■■ měsíční změny ve srážkách;

12


■■ zadání odstupného, mezd a jejich složek, platů, dovolené, studijního volna, informací o mateřské dovolené a další mateřské dovolené, refundace mzdy, neplaceného volna a překážek v práci placených ze zákona. 7) Odvádějí: ■■ měsíčně na účet okresní (městské, Pražské) správy sociálního zabezpečení sociální pojistné; ■■ měsíčně zdravotní pojištění na účty jednotlivých zdravotních pojišťoven; ■■ z příjmů, které jsou předmětem daně a nejsou od daně osvobozeny, měsíční daňovou zálohu nebo daň, vybíranou formou srážky na příslušný účet, vedený pro finanční úřad. 8) Vyřizují: ■■ korespondenci. 9) Zajišťují: ■■ zpracování výplat mimořádných odměn, odměn při pracovním a životním výročí, odměn za řešení výzkumných či jiných úkolů, další mzdy, autorských honorářů aj. 10) Předkládají: ■■ každoročně zaměstnancům k podpisu nejpozději do 15. února prohlášení k dani včetně požadavku na vyznačení a doplnění změn; ■■ každoročně zaměstnancům k ověření, podpisu a předání evidenční listy důchodového pojištění, do kterých v termínu do 30. dubna zapisují předepsané údaje. 11) Odesílají: ■■ evidenční listy zaměstnance na okresní (městskou, Pražskou) správu sociálního zabezpečení a předávají ELDP rovněž zaměstnancům. 12) Kontrolují: ■■ převodní příkazy odvodu zdravotního a sociálního pojištění, půjček, spoření, ostatních pojištění, srážek pro odborové organizace, penzijního připojištění, životního pojištění, darů; ■■ dobírky zasílané poštou. 13) Zodpovídají: ■■ za přesné zavádění srážek z platů zaměstnanců do počítače; ■■ za včasné provedení všech úkonů mzdové účetní (mzdového účetního); ■■ za přípravu dokladů pro založení a archivaci. Uváděný výčet úkolů, které ve firmě běžně plní mzdové (mzdoví) účetní, nemusí být stoprocentně vyčerpávající a úplný. Měla by z něho však přirozeně vyplynout šíře odborného záběru a úloha mzdových účetních jak v podnikatelských subjektech, tak v organizacích, které mají jiné cíle a poslání, než je podnikání. Mzdové (mzdoví) účetní potřebují pro zabezpečení naznačeného širokého spektra úkolů a povinností mít k dispozici určitý rozsah informací o zaměstnancích, vhodně uspořádaných a strukturovaných tak, aby mohli přesně a včas zpracovat mzdy a provést celou

13


řadu dalších potřebných operací. Ve své evidenci musí zaměstnavatel povinně vést následující okruh údajů: ■■ příjmení (včetně všech příjmení dřívějších), jméno, datum a místo narození, místo trvalého pobytu, rodinný stav; ■■ rodné číslo; ■■ den vzniku a skončení pracovního nebo členského či jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; ■■ dobu pracovní neschopnosti pro nemoc nebo pro úraz; ■■ dobu karantény; ■■ dobu mateřské dovolené, dobu další mateřské dovolené a dobu pobírání PPM nebo VPTM; ■■ dobu pobírání ošetřovného; ■■ dobu neplaceného pracovního volna, poskytnutého zaměstnavatelem pro účely studia při zaměstnání nebo kombinované formy studia nebo pro účely odborného školení; ■■ dobu pracovního volna bez náhrady mzdy, poskytnutého z jiných důvodů; ■■ kalendářní dobu, po kterou občan pobíral dávky nemocenského pojištění nahrazující příjem z výdělečné činnosti; ■■ záznamy o pobírání starobního důchodu, invalidního důchodu 1., 2. nebo 3. stupně s vyznačením, kdo jej vyplácí, číslo rozhodnutí o přiznání důchodu, jde-li o poživatele důchodu vypláceného orgány ministerstev obrany, vnitra a spravedlnosti; ■■ údaje o zálohách vyplacených za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náležejících za pracovní úraz; ■■ údaje o zvláštních příspěvcích vyplácených horníkům; ■■ údaje o dětech zaměstnance, jimž je poskytováno daňové zvýhodnění na dítě formou slevy na dani či daňového bonusu. Výše uvedenou rozsáhlou evidenci zaměstnavatele pochopitelně vedou mzdoví účetní, kteří z ní vycházejí nejen při zpracovávání mezd, ale i v případech, kdy zaměstnanci přicházejí se žádostí o vydání různých potvrzení. K významné roli účetních ve firmě patří také sledování a zabezpečování určitých úkonů při vzniku pracovního poměru (1), při nástupu každého nového zaměstnance (2), při výstupu zaměstnance (3), v závěru každého kalendářního měsíce (4) a v závěru každého roku (5). Jaké úkony a v jakých termínech jsou účetní povinni zabezpečit ve výše uvedených etapách, je uvedeno v následující tab. 1.1. Tab. 1.1 Přehled úkonů prováděných mzdovými účetními, s termíny a místem určení Instituce Finanční úřad Správa sociálního zabezpečení Zdravotní pojišťovna Správa sociálního zabezpečení Správa sociálního zabezpečení

14

(1) Povinnosti zaměstnavatele Úkon Registrační povinnost plátce daně Registrační povinnost Registrační povinnost Registrace každé mzdové účtárny nebo její zrušení Ohlášení, že firma přestala být zaměstnavatelem

Termín Do 15 dnů od vzniku povinnosti srážet daň nebo zálohy na daň Do 8 kalendářních dnů Do 8 kalendářních dnů Do 8 kalendářních dnů Do 8 kalendářních dnů


Úkon Shromáždit osobní údaje a uzavřít pracovní smlouvu s platovým výměrem Vyplnění evidenčního listu důchodového pojištění Přihláška k sociálnímu pojištění Přihláška k platbě pojistného na zdravotní pojištění Předat zaměstnanci (poplatníkovi) k podpisu prohlášení k dani

(2) Nástup nového zaměstnance Termín Nejpozději v den nástupu do práce

Místo určení Zůstává založeno u zaměstnavatele

Před odesláním orgánům sociálního Předává se zaměstnanci a odesílá se zabezpečení OSSZ Do 8 dnů Místně příslušná správa sociálního zabezpečení Do 8 dnů Příslušná zdravotní pojišťovna zaměstnance Do 30 dnů po vstupu do zaměstnání Zůstává založeno u zaměstnavatele a každoročně do 15. února na běžné zdaňovací období Při nástupu Zůstává založeno u zaměstnavatele

Shromáždit údaje, které má obsahovat mzdový list Zjistit, u které zdravotní pojišťovny Při nástupu Zůstává založeno u zaměstnavatele je zaměstnanec pojištěn Oznamovat skutečnosti rozhodné Do 8 dnů od vzniku této skutečnosti Příslušná zdravotní pojišťovna pro platbu zdravotního pojištění státem Zaměstnanec se zaváže oznamovat Při nástupu V pracovní smlouvě změnu zdravotní pojišťovny (3) V průběhu trvání pracovního poměru Úkon Termín Místo určení Přijímat žádosti zaměstnanců Průběžně Místně příslušná OSSZ o dávky nemocenského pojištění a předávat je spolu s dalšími údaji (denní vyměřovací základ, vyloučené dny) Poskytovat součinnost příslušné Průběžně Pověření zaměstnanci OSSZ OSSZ Vést evidenci o zaměstnancích Průběžně Zaměstnavatel účastných nemocenského pojištění a uschovávat údaje po dobu 10 roků následujících po roce, kterého se týkají Ve styku s OSSZ používat přidělený Průběžně OSSZ variabilní symbol Ohlásit každou změnu Do 8 kalendářních dnů OSSZ Dostavit se k provedení kontroly Na výzvu OSSZ OSSZ nebo jiné určené místo (zaměstnavatel s méně než 26 zaměstnanci) Sdělit příslušné OSSZ a ošetřující- Průběžně OSSZ, ošetřující lékař mu lékaři informace o zařízení závodní preventivní péče a pracovním zařazení, náplni práce a pracovních podmínkách dočasně práce neschopného zaměstnance (ve spolupráci s personálním oddělením) (4) Výstup zaměstnance Úkon Termín Místo určení Žádost o rozvázání pracovního Dohodou podle zákoníku práce Zaměstnavatel, zaměstnanec poměru do vlastních rukou

15


Odhláška ze sociálního pojištění

Do 8 dnů

Odhláška ze zdravotního pojištění

Do 8 dnů

Vyplněný evidenční list

Do 8 dnů po vyúčtování výdělku

Potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti a z funkčních požitků a o sražených zálohách na daň Potvrzený zápočtový list Pracovní posudek na žádost zaměstnance

Do 10 dnů od podání žádosti poplatníka

Úkon Stanovit výplaty, připravit souhrnný mzdový list, připravit výplatní pásky pro zaměstnance a zpracovat mzdovou uzávěrku pro účetnictví a archivaci Odvod sociálního pojištění (6,5 % + 25 %) Odvod zdravotního pojištění (4,5 % + 9 %) Výkon rozhodnutí srážkou ze mzdy Srazit zálohu na daň z mezd zaměstnanců Srazit daň vybíranou zvláštní sazbou Odvést měsíční zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků

Odvod daně vybírané srážkou Provedení rekapitulace o sražených zálohách a daní srážených podle zvláštní sazby daně

16

Při výstupu z pracovního poměru Do 15 dnů ode dne předání žádosti

Příslušná správa sociálního zabezpečení Příslušná zdravotní pojišťovna zaměstnance Příslušná správa sociálního zabezpečení, zaměstnanec po skončení kalendářního roku (nejpozději do 30. dubna) Zaměstnanec do vlastních rukou, zaměstnavatel uschová kopii dokladu Zaměstnanec Zaměstnanec

(5) Závěr měsíce Termín Místo určení Zůstává založeno u zaměstnavatele Ve stanovený den výplaty nebo (v případě výplatní pásky je tato do 8 dnů po skončení příslušného měsíce, pokud není stanoven výplat- předána s výplatou zaměstnanci) ní termín Dtto

Na účet příslušné správy sociálního zabezpečení Dtto Na účet příslušné zdravotní pojišťovny zaměstnance Ve stanovený den výplaty Oprávněná osoba Při výplatě nebo připsání mzdy Záznamy zůstávají u zaměstnavatepoplatníkovi le, sraženou zálohu má zaměstnanec vyznačenu na výplatní pásce Při výplatě, poukázání nebo připsání Záznamy u zaměstnavatele mzdy ve prospěch poplatníka Do 20. dne kalendářního měsíce, Místně příslušný finanční úřad v němž povinnost srazit zálohy vznikla. Z příjmů vyplácených poplatníkovi prostřednictvím osoby se sídlem nebo s bydlištěm v zahraničí odvede plátce úhrn částek, které měly být jako zálohy na daň sraženy, nejpozději do 20. dne po uplynutí kalendářního měsíce, v němž o závazku účtuje v souladu s platnými účetními předpisy. Správce daně může stanovit lhůtu pro odvod zálohy jinak, lhůta však nesmí přesáhnout poslední den kalendářního měsíce, v němž povinnost srazit zálohy vznikla. Do konce měsíce následujícího Místně příslušný finanční úřad po dni, kdy plátce byl povinen srážku provést Za každý kalendářní měsíc i za celé Zůstává založeno u zaměstnavatele zdaňovací období


Vrátit poplatníkovi přeplatek na dani nebo záloze na daň

Vybrat u poplatníka nedoplatek na dani nebo záloze na daň

Odeslat doklady o výši nedoplatku na dani, který nelze srazit, protože plátce již nevyplácí mzdu poplatníkovi, nebo podle obecně závazných předpisů nelze srážku provést, pokud výše nedoplatků přesáhne 100 Kč U daně vybírané srážkou z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků: – vrátit poplatníkovi přeplatek na dani – vybrat nedoplatek na dani Sdělit písemně poplatníkovi požadované údaje o srážce daně nebo záloh na daň a případnou chybu opravit Vést mzdový list pro každého zaměstnance a uvést na něm skutečnosti rozhodné pro uznání daňových zvýhodnění, slev na dani a daňových bonusů, které poplatník prokázal

Nejpozději při účtování mzdy za březen, je-li částka vyšší než 50 Kč. O vrácený přeplatek sníží plátce daně nejbližší odvody záloh správci daně, nejdéle do konce zdaňovacího období, pokud nepožádá o vrácení přeplatku místně příslušného správce daně. Případný nedoplatek z ročního zúčtování záloh se poplatníkovi nesráží. – nebyla sražena záloha ve stanovené výši, následující měsíc, nejpozději do 31. 3. po uplynutí roku – daň nebyla sražena ve stanovené výši z viny poplatníka dodatečně spolu s příslušenstvím daně do 3 let od konce zdaňovacího období, v němž k nesprávné srážce došlo V případech, kdy nebyla sražena: – daň ve stanovené výši, pokud neuplynulo od doby, kdy daň byla nesprávně sražena, 12 měsíců – záloha ve stanovené výši, pak je to následující měsíc, nejpozději do 31. 3. po uplynutí roku – daň ve stanovené výši z viny poplatníka dodatečně spolu s příslušenstvím daně do 3 let od konce zdaňovacího období, v němž k nesprávné srážce došlo Do 30 dnů ode dne zjištění skutečnosti

Místně příslušný finanční úřad (snížení odvodu daňových záloh v nejbližším termínu)

Za podmínky, že: – neuplynuly 3 roky od konce zdaňovacího období, v němž přeplatek vznikl – neuplynulo od doby, kdy daň byla nesprávně sražena, 12 měsíců Ve lhůtě 30 dnů ode dne, kdy zaměstnavatel obdrží žádost o vysvětlení

Místně příslušný finanční úřad, kterému se: – sníží odvod daně v nejbližším termínu (v případě přeplatku) nebo – odvede ve lhůtě splatnosti (v případě nedoplatku) Zaměstnanec do vlastních rukou

Pravidelně v průběhu zdaňovacího období

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Místně příslušný finanční úřad (nedoplatek se odvede v nejbližším termínu pro odvod záloh)

Finanční úřad příslušný podle místa trvalého bydliště poplatníka

17


Při změně skutečností pro uznání daňových zvýhodnění, slev na dani a daňových bonusů u zaměstnance zaevidovat změnu na mzdovém listě Výčetka platidel pro banku Splátky státních a jiných půjček Výkaz spoření Sledování čerpání dovolených

Pravidelně měsíčně

Zůstává založeno u zaměstnavatele

Den před výběrem hotovosti Den uvedený ve smlouvě o půjčce Den uvedený ve smlouvě o spoření Průběžně (6) Závěr roku

Příslušná banka Příslušný peněžní ústav Příslušný peněžní ústav Zůstává založeno u zaměstnavatele

Úkon Provést rekapitulaci o sražených zálohách na daň a srážkovém dni Shromáždit podklady pro provedení ročního zúčtování daňových záloh z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků a daňového zvýhodnění Vystavit doklad, resp. potvrzení, o údajích na mzdovém listě, které jsou rozhodné pro výpočet daně a záloh na daň Předložit vyúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků na tiskopise MF místně příslušnému finančnímu úřadu

Termín Po skončení zdaňovacího období Do 15. února po uplynutí zdaňovacího období Na žádost poplatníka do 10 dnů od podání žádosti (kopie dokladu se uschovává)

Do 30 dnů ode dne splatnosti záloh na daň za poslední měsíc zdaňovacího období, při ukončení činnosti do 30 dnů ode dne, v němž byl plátce povinen odvést za rozhodné období poslední daňovou povinnost Předložit vyúčtování daně vybírané srážkou na tiskopi- Do 30 dnů od lhůty, v níž byl plátce povinen odvést se MF za rozhodné období poslední daňovou povinnost Provést roční zúčtování záloh na daň z příjmů Do 31. 3. po uplynutí zdaňovacího období ze závislé činnosti a z funkčních požitků a daňového zvýhodnění plátcem na žádost poplatníka Vrátit přeplatek daně, který vyplyne z ročního Nejpozději při vyúčtování mzdy za březen zúčtování daňových záloh poplatníkům, je-li částka vyšší než 50 Kč Vyplnit evidenční list důchodového pojištění Do 30. dubna za předchozí rok a nechat jej podepsat od zaměstnance Vyhotovit 2 stejnopisy ELDP; jeden stejnopis Odeslat OSSZ do 8 dnů ode dne zápisu údajů s podpisem zaměstnance si ponechat ve své evidenci do evidenčního listu a ponechat v evidenci po dobu 3 kalendářních roků po roce, kterého se týkají Druhý stejnopis ELDP opatřený podpisem pověřeného Nejpozději v den, kdy předkládá ELDP orgánu zaměstnance nebo jiného oprávněného zástupce a svým sociálního zabezpečení razítkem vydat pojištěnci

18

Pracovní právo a zaměstnanost

2. Pracovní právo a zaměstnanost 2.1 Právní předpisy Problematika pracovního práva a zaměstnanosti je charakteristická existencí značně širokého spektra právních předpisů. Kromě obecných předpisů, tj. zákoníku práce včetně souvisejících předpisů, jsou v právním řádu ČR zakotveny další předpisy, především pak ke kolektivnímu vyjednávání, ke vztahům mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, k ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, k inspekci práce, ke hmotné podpoře a k rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání, dále předpisy k odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání a předpisy o pojištění odpovědnosti zaměstnavatele a v neposlední řadě předpisy o zaměstnanosti, zejména zákon o zaměstnanosti. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a na něj navazující předpisy upravují vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Existují případy, kdy do formování těchto vztahů může zasahovat i třetí subjekt, a to odborová organizace. Její působnost je legislativně vymezena zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání. V navazujícím textu uvádíme výčet některých z dalších stěžejních právních předpisů, které upravují problematiku pracovního práva a zaměstnanosti, a to chronologicky v pořadí zákony, nařízení vlády, vyhlášky a sdělení. Jde o tyto předpisy: ■■ Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí. ■■ Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. ■■ Nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. ■■ Nařízení vlády č. 135/2015 Sb., o dalších překážkách ve státní službě, na které přísluší státnímu zaměstnanci plat. ■■ Nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

19


■■ Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Vyhláška č. 277/2015 Sb., o postupu při určování výše náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění příslušníků bezpečnostních sborů. ■■ Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 94/2015 Sb., o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (částka činí 25 686 Kč pro období od 1. 5. 2015 do 30. 4. 2016). ■■ Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 355/2015 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2015 pro účely zákona o zaměstnanosti (částka činí 25 903 Kč).

2.2 Pracovněprávní vztahy Zaměstnání je z právního hlediska realizováno uzavřením pracovního poměru nebo dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr (jde o práce konané na základě dohod o provedení práce nebo dohod o pracovní činnosti). Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat k újmě jiného účastníka pracovněprávního vztahu. V pracovně právních vztazích se uplatňují určité zásady. Jedná se především o tyto základní zásady (§ 1a ZP): ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance; uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce; spravedlivé odměňování zaměstnance; řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele; rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Uvedené zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení ze zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Základními pracovně právními vztahy (§ 3 ZP) jsou: ■■ pracovní poměr; ■■ právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V základním pracovněprávním vztahu je vykonávána tzv. závislá práce. Jde o práci vykonávanou ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, přičemž zaměstnanec vykonává tuto práci pro zaměstnavatele osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§ 2 ZP). Zaměstnavatelem může být: ■■ fyzická osoba oprávněná podnikat nebo vykonávat jinou samostatnou výdělečnou činnost (osoba samostatně výdělečně činná);

20


■■ občan (který chce přijmout druhého občana do pracovního poměru); ■■ právnická osoba (obchodní korporace, družstvo, veřejná vysoká škola, organizační složka státu, příspěvková organizace, státní podnik, občanské sdružení, politická strana aj.); ■■ obec jako veřejněprávní korporace; ■■ stát, a to v případě, že účastníkem pracovněprávních vztahů je Česká republika; v tomto případě je stát právnickou osobou a zaměstnavatelem, přičemž za stát jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. Zaměstnavatel má odpovědnost z pracovněprávních vztahů a jedná: ■■ svým jménem nebo prostřednictvím svého zástupce, přičemž zástupce musí být k tomuto jednání zmocněn zaměstnavatelem (fyzická osoba); ■■ prostřednictvím statutárního orgánu1, případně zmocněného zástupce (právnická osoba). Způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti jako zaměstnavatel vzniká u: ■■ právnických osob zápisem do obchodního rejstříku; ■■ fyzických osob narozením (§ 10 ZP), přičemž způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku, kdy dosahuje tzv. zletilosti (§ 30 ObčZ). Způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti jako zaměstnanec, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Každý nezletilý, který nenabyl plné svéprávnosti, je způsobilý k právním jednáním co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti nezletilých jeho věku (§ 31 ObčZ). Zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Závislá práce nezletilých mladších 15 let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je totiž zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost (§ 34 ObčZ). Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí ObčZ. Občan (fyzická osoba) tedy může sjednat pracovní poměr dosažením 15 let věku, ale nejdříve po skončení základní školní docházky (žáci a studenti). Žák si může sjednat pracovní činnost (např. prázdninovou brigádu) po dovršení 15 let věku (např. podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce). Pod mínkou však je, jak požaduje školský zákon, že jde o společensky prospěšné práce nebo o práce, které svým charakterem ani rozsahem neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání. Jestliže zákonný zástupce nezletilého (který nenabyl plné svéprávnosti), udělí souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo jiné obdobné výdělečné čin1

Statutárním orgánem u akciové společnosti a družstva (u a.s. v dualistickém systému) je představenstvo, u komanditní společnosti jsou to komplementáři, u veřejné obchodní společnosti je to každý ze společníků, u společnosti s ručením omezeným je to jeden nebo více jednatelů.

21


nosti, stává se nezletilý způsobilý k jednáním, jež jsou s touto činností spojena. K platnosti souhlasu se vyžaduje přivolení soudu. Přivolení soudu nahrazuje podmínku určitého věku, je-li stanovena pro výkon určité výdělečné činnosti jiným právním předpisem než ObčZ. Souhlas může zákonný zástupce odvolat jen s přivolením soudu. Zaměstnanec může uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku. S účinností od 1. 1. 2014 zákoník práce neupravuje tzv. statusové věci upravující postavení osob, které budou sjednávat pracovně právní vztahy podle zákoníku práce, včetně úpravy svéprávnosti v pracovně právních vztazích. Pro zachování návaznosti mezi ObčZ a ZP novelizovaný § 6 ZP deklaratorně vyjadřuje, že zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu, přičemž v § 7 ZP je za zaměstnavatele považována osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. V § 15 až 110 ObčZ jsou rovněž stanoveny principy posuzování právní osobnosti a svéprávnosti, aj. Právní osobnost (§ 15) je způsobilost mít v mezích právního řádu práva a povinnosti. Právní osobnost má člověk (§ 23) od narození až do smrti. Svéprávností se označuje způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem. Plně svéprávným se člověk stává dovršením 18. roku věku. Zákaz práce však platí pro osoby mladší 15 let a osoby starší 15 let do skončení povinné školní docházky. Tyto osoby však mohou vykonávat uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost, ale na základě individuálního povolení vydaného pro konkrétní dítě a pro konkrétní činnost. Rozhodnutí o povolení práce dítěte v tomto případě vydává úřad práce na základě písemné žádosti zákonného zástupce dítěte. V rámci pracovněprávních vztahů jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Kromě požadavků rovného zacházení je zakázána jakákoliv diskriminace (§ 16 ZP). Antidiskriminační zákon2 (ADZ) pak upravuje diskriminaci zaměstnanců z důvodu: – – – – – – –

přímé diskriminace; nepřímé diskriminace; obtěžování; sexuálního obtěžování; pronásledování; pokynu k diskriminaci; navádění k diskriminaci.

Přímá diskriminace (§ 2 ADZ) je takové jednání či opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.

2

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

22


Nepřímá diskriminace (§ 3 ADZ) je takové jednání či opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některých důvodů (viz přímá diskriminace) osoba znevýhodněna proti ostatním. Obtěžováním (§ 3 ADZ) se rozumí chování související s výše uvedenými důvody (viz přímá diskriminace), jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského nebo ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. Sexuálním obtěžováním se rozumí výše uvedené chování, které má sexuální povahu. Pronásledováním (§ 3 ADZ) se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle antidiskriminačního zákona. Pokynem k diskriminaci (§ 3 ADZ) se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. Naváděním k diskriminaci (§ 3 ADZ) se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce, přičemž účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. V základních pracovněprávních vztazích jsou oprávněny vystupovat i odborové organizace, včetně kolektivního vyjednávání, za podmínek stanovených v ZP nebo sjednaných v kolektivní smlouvě, přičemž za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Zaměstnanci, zaměstnavatelé a odborové orgány mají stanoveny zákoníkem práce určitá práva a povinnosti z hlediska informovanosti. Zaměstnanci mají především právo na informace a projednání (podrobnosti jsou uvedeny v § 276 až 299 zákoníku práce, práva odborových orgánů pak v § 286, 287 a dalších ustanoveních ZP). Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců, za účelem dosažení shody. V případě zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, mají zaměstnanci možnost k zajištění práva na informace a projednání zvolit radu zaměstnanců s lichým počtem členů, která má nejméně 3 a nejvýše 15 členů. Počet členů rady stanovuje zaměstnavatel, funkční období rady je stanoveno na období 3 let. U zaměstnavatele, který zaměstnává více než 10 zaměstnanců, je možné zvolit zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví, nejvýše však 1 zástupce na 10 zaměstnanců. Povinností zaměstnavatele pak je informovat radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a projednávat s nimi záležitosti v rozsahu, stanoveném v § 281 a násl. zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce (§ 279 zákoníku práce) o nabídce volných pracovních míst. Zaměstnanci mají rovněž přístup k nadnárodním informacím. Týká se to práva zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie na nadnárodní

23


informace a projednání, které se uskutečňuje prostřednictvím ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo prostřednictvím Evropské rady zaměstnanců. Podrobnosti jsou uvedeny v § 288 a násl. zákoníku práce.

2.3 Vznik pracovního poměru Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen (§ 31 ZP) seznámit fyzickou osobu: ■■ s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo, vyplynuly; ■■ s pracovními podmínkami; ■■ s podmínkami odměňování, za nichž má práci konat; ■■ s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru; ■■ v určitých případech je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Pracovní poměr se zakládá následujícími způsoby (§ 33 ZP): (1) pracovní smlouvou; (2) jmenováním. Pracovní poměr založený uzavřením pracovní smlouvy (1) patří v praxi mezi nejčastěji frekventované. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy (§ 34 ZP). Aniž by to bylo mezi smluvními stranami dohodnuto, umožňuje zákoník práce zaměstnavateli od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci nebo se zaměstnavatel nedozví do týdne o této překážce. Od 1. 1. 2012 postačí k vyloučení možnosti zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy, když se zaměstnavatel o překážce dověděl z jiných zdrojů než přímo od samotného zaměstnance (např. od jiných svých zaměstnanců, rodinných příslušníků nebo jakkoliv jinak). V praxi mohou totiž nastat případy, kdy zaměstnanec např. z důvodu své hospitalizace či vážného úrazu není schopen sám o této překážce uvědomit zaměstnavatele. Případné odstoupení od pracovní smlouvy musí být provedeno písemně (§ 34 ZP). Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popř. dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit (§ 36 ZP). V pracovní smlouvě by měly být uvedeny nejdůležitější práva a povinnosti. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci. Každá pracovní smlouva musí obsahovat 3 základní náležitosti (§ 34 ZP): ■■ druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonat; ■■ místo (místa) výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána; ■■ den nástupu do práce.

24


Vymezení těchto základních náležitostí je důležité z hlediska dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a pro překládání na jinou práci. Zaměstnavatel může totiž zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce. Toto vymezení má svůj smysl s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance a na možnosti jeho obrany v případech, kdy zaměstnavatel je v pokušení nedodržovat sjednané pracovní podmínky. Kromě těchto základních náležitostí může pracovní smlouva fakultativně obsahovat rovněž další typy ujednání, která musejí být v souladu se zákoníkem práce a s jinými právními předpisy, jako např.: ■■ zkušební doba (§ 35 ZP); ■■ pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 ZP); ■■ kratší pracovní doba (§ 80 ZP). Ve smlouvě lze také dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu (nejdéle však 1 rok po skončení pracovního poměru) vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat, přičemž za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je pak neplatná. Druh práce může být sjednán úžeji (např. mzdová účetní, celní deklarant, vedoucí skladu náhradních dílů, účetní autoprovozu aj.), nebo šířeji (účetní, ekonom, technik), či může jít o kumulaci funkcí (technik letového provozu a řidič autobusu nebo účetní a sekretářka). Šíře sjednávaného druhu práce je závislá rovněž na podmínkách a velikosti podniku. Musí však sémanticky vystihovat a konkretizovat příslušný druh práce či funkci3. Příliš široké vymezení je zpravidla výhodné pro zaměstnavatele, ale nevýhodné pro za městnance, neboť umožňuje jeho převádění na jiné práce včetně ocenění této práce. Úzké vymezení může přivodit určité problémy zaměstnavateli při změnách činnosti. Místo výkonu práce by mělo být sjednáno co nejpřesněji. Může být vymezeno adresou podniku nebo jeho organizační složky, ale také šířeji, jako např. místem obce, čtvrtí města, územím okresu či regionu apod. V pracovní smlouvě je možné dohodnout i více míst výkonu práce. Z hlediska nároku na poskytnutí cestovních náhrad je nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce (viz podkapitola 9.3.3). Pokud není v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však toto místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely náhrady cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec (§ 34a ZP). Cestovní náhrady (podle § 152 ZP) totiž nepřísluší zaměstnanci jen při pracovní cestě, ale rovněž při cestě mimo pravidelné pracoviště, jestliže mu tím vzniknou cestovní výdaje. Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby. Zaměstnanec v dalším základ3

V pracovní smlouvě nelze uvést jako druh práce např. „referent“, „dělník“, „pracovník dbající příkazu nadřízeného“, „THP“, „pomocník“ či jiné v praxi občas se vyskytující nekonkrétně a se sémantickou nouzí stanovené druhy práce.

25


ním pracovně právním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, to platí jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu (§ 34b ZP). Den nástupu do práce určuje zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem. Má význam pro vznik pracovního poměru a zpravidla bývá označen kalendářním dnem (např. 1. března 2016). Může být označen i jiným způsobem, ale tak, aby nebyla žádná pochybnost o dni nástupu do práce (např. od dnešního dne za týden). Doporučujeme však v praxi osvědčené označení kalendářním dnem. Jako den vzniku pracovního poměru lze v pracovní smlouvě sjednat i den pracovního klidu (3. dubna 2016) nebo pracovního volna (1. října 2016) či den, na nějž připadá svátek (1. květen). Dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr a od tohoto dne jsou zaměstnavatel a zaměstnanec povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a rovněž uplatňovat svá práva. Zkušební doba (§ 35 ZP) nesmí být delší než4: ■■ 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru; ■■ 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Nelze ji dodatečně prodlužovat. Zkušební doba nesmí být tedy delší než 3 měsíce, resp. 6 měsíců, po sobě jdoucích po dni vzniku pracovního poměru. Může být sjednána před vznikem pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popř. v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Do zkušební doby se nezapočítává doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Zkušební dobu nelze sjednat, pokud již pracovní poměr vznikl. V této zkušební době mohou obě strany ukončit pracovní poměr bez udání důvodu k následujícímu dni. Kodifikace právního institutu zkušební doby v pracovní smlouvě je významná i z toho hlediska, že zaměstnanec i zaměstnavatel si mohou ve zkušební době prakticky ověřit jak podmínky a rozsah práce, tak i pracovní dovednosti či schopnosti zaměstnance. Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla výslovně sjednána doba jeho trvání.

4

Zkušební dobu lze sjednat i na kratší dobu (na 1 měsíc, 6 týdnů, 2 měsíce apod.), avšak poté ji už nelze nadále prodloužit. Dodatečná ujednání v tomto směru jsou neplatná. I kdyby byl k pracovní smlouvě sjednán dodatek, třeba i před vznikem pracovního poměru, zkušební dobu nelze v tomto dodatku sjednat. Pokud by byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba delší než 3 měsíce, je právně účinná jen zkušební doba tříměsíční. Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. Za porušení pracovněprávních předpisů ukládá úřad práce sankce.

26


Pracovní poměr na dobu určitou se sjednává zpravidla na dobu vymezenou časovým intervalem (např. od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2016, tj. v rozpětí od … do …). Lze ho sjednat rovněž na vykonání určité konkrétní práce (např. zpracování podkladů pro daňové přiznání, provedení inventury ve skladu, úklid po vymalování místností apod.) nebo také na určitou skutečnost (dobu mateřské dovolené). Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP) mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. V případě, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.5 Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s výše uvedenou skutečností, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny výše uvedené podmínky, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Ustanovení o době trvání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 odst. 2 ZP) se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele. V případě, že jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle § 39 odst. 2 ZP za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví (§ 39 odst. 4 ZP): ■■ bližší vymezení těchto důvodů; ■■ pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou; ■■ okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat; ■■ dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. Kratší pracovní doba se sjednává tehdy, když zaměstnavatel nepotřebuje zaměstnávat pracovníka na plný pracovní úvazek nebo zaměstnanec nechce nebo nemůže na plný pracovní úvazek pracovat. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (§ 80 ZP). Pokud však není sjednán kratší pracovní úvazek, nesmí zaměstnavatel zaměstnávat pracovníka na kratší pracovní dobu nebo mu nařizovat čerpání neplaceného volna. V případě, že zaměstnavatel nebude mít momentálně pro zaměstnance práci, jde o překážku na straně zaměstnavatele. V pracovní smlouvě by měly tedy být uvedeny nejdůležitější práva a povinnosti. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, 5

U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.

27


a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, přičemž to platí i o změnách těchto údajů. Informace o obsahu pracovního poměru musí obsahovat: ■■ jméno a příjmení zaměstnance; ■■ název a sídlo zaměstnavatele (jde-li o právnickou osobu), nebo jméno, příjmení a adresu zaměstnavatele (jde-li o fyzickou osobu); ■■ bližší označení druhu a místa výkonu práce; ■■ den nástupu do práce; ■■ údaj o délce dovolené na zotavenou, popř. způsob určování tohoto nároku; ■■ údaj o výpovědních dobách; ■■ údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení; ■■ údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místa a způsobu vyplácení mzdy nebo platu; ■■ údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Pokud zaměstnavatel vyšle zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat. Je-li zaměstnanec vyslán k výkonu práce na území jiného členského státu Evropských společenství, vztahuje se na něho úprava členského státu, ve kterém je práce konána, pokud jde o: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

délku pracovní doby a doby odpočinku; délku dovolené na zotavenou; minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas; bezpečnost a ochranu zdraví při práci; pracovní podmínky žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o 1 dítě mladší než 3 roky; ■■ rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace. Toto se nepoužije, jsou-li nároky vyplývající z českých právních předpisů pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně. Jestliže doba vyslání zaměstnance nepřesáhne celkově dobu 1 měsíce v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání, pak se na něho nevztahuje úprava členského státu týkající se minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas. V případě, že doba práce, která je vyslaným zaměstnancem konána, nepřesáhne celkem dobu 22 dnů v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání, pak se na něho nevztahuje úprava členského státu týkající se délky dovolené na zotavenou, minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas. Povinnost informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměry, sjednané na dobu kratší než 1 měsíc.

28


Jmenováním (2) na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem6; pokud to nestanoví zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

organizační složky státu7; organizačního útvaru organizační složky státu8; organizačního útvaru státního podniku9; organizačního útvaru státního fondu10; příspěvkové organizace11; organizačního útvaru příspěvkové organizace12; organizačního útvaru v Policii České republiky13.

Jmenování na vedoucí pracovní místo provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu14; jestliže nevyplývá příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího: ■■ ■■ ■■ ■■

organizační složky státu15 vedoucí nadřízené organizační složky státu; organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu16; organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku17; příspěvkové organizace18;

6

Např. § 2 odst. 6 a 7 zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů, § 102 odst. 2 písm. g) a § 103 odst. 3 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 59 odst. 1 písm. c) a § 61 odst. 3 písm. b) zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, § 68 odst. 2 písm. v) a § 72 odst. 3 písm. b) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů, § 7 odst. 4 a § 8 odst. 1 zákona č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, § 10 vyhlášky č. 394/1991 Sb., o postavení, organizaci a činnosti fakultních nemocnic a dalších nemocnic, vybraných odborných léčebných ústavů a krajských hygienických stanic v řídící působnosti ministerstva zdravotnictví České republiky, § 131 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), § 14 odst. 3 zákona č. 201/2002 Sb., o Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových, § 17 odst. 2 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných institucích, § 8 odst. 1 písm. a) a § 9 odst. 4 zákona č. 483/1991 Sb., o České televizi, § 8 odst. 1 písm. a) a § 9 odst. 4 zákona č. 484/1991 Sb., o Českém rozhlasu, § 8 odst. 1 písm. b) zákona č. 517/1992 Sb., o České tiskové kanceláři, § 9 odst. 2 zákona č. 256/2000 Sb., § 6 odst. 5 zákona č. 211/2000 Sb., § 8 odst. 4 zákona č. 104/2000 Sb., § 12 odst. 2 a 3 zákona č. 787/1997 Sb., § 24 odst. 3 zákona č. 250/2000 Sb. § 3 a 51 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Viz pozn. 9. § 12 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů. Např. zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení, a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů ČR ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku ČR, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby, ve znění pozdějších předpisů. § 54 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Viz pozn. 11. Zákon č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů. Např. § 148 odst. 18 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 48 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, čl. II bod 17 zákona č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví, § 9 zákona č. 256/2000 Sb. Viz pozn. 7. Viz pozn. 8. Viz pozn. 9. Viz pozn. 11.

7

8 9 10

11 12 13 14

15 16 17 18

29


■■ organizačního útvaru příspěvkové organizace19; ■■ organizačního útvaru v Policii České republiky20. V případě, že zvláštní právní předpis nebo stanovy spolku, odborové organizace nebo organizace zaměstnavatelů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Od vzniku pracovního poměru vyplývají pro zaměstnavatele i pro zaměstnance z tohoto poměru následující povinnosti: ■■ zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem; ■■ zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci (ve lhůtách s ní dohodnutých) zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

2.4 Změny pracovního poměru Úvodem je třeba zdůraznit, že obsah pracovní smlouvy lze měnit pouze za souhlasu obou smluvních stran. Ke změnám pracovního poměru dochází z těchto důvodů: (1) jmenování na vedoucí pracovní místo; (2) převedení na jinou práci; (3) pracovní cesty; (4) přeložení. Za změnu pracovního poměru (1) se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo (podle § 33 odst. 3 ZP), k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Pouze v určitých případech zákonem stanovených je možné převést zaměstnance na jinou práci (2). Důvody pro toto převedení jsou čtyři, a to: ■■ ■■ ■■ ■■

zdravotní (obligatorní povinnost); trestněprávní (fakultativní povinnost); pracovněprávní (fakultativní povinnost); objektivní překážky.

V případě zdravotních důvodů se jedná o situace, kdy na základě lékařského posudku pracovník pozbyl způsobilosti konat dosavadní práce ze zdravotního důvodu. V lékařském posudku musí být jednoznačně formulován výrok, že zaměstnanec nesmí nebo nemůže bez rizika poškození zdraví vykonávat dosavadní práci. V těchto případech vzniká 19 20

Viz pozn. 12. Viz pozn. 13.

30


zaměstnavateli obligatorní povinnost převést zaměstnance na jinou práci. Do tohoto okruhu důvodů patří případy, kdy: ■■ zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobou způsobilost konat dále dosavadní práci;21 ■■ zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz;22 ■■ zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí;23 ■■ zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;24 ■■ těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce 9. měsíce po porodu koná práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství nebo mateřství; ■■ je to nutné v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním;25 ■■ je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku; ■■ zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče je uznán nezpůsobilým pro noční práci; ■■ o to požádá těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně ‑matka do konce 9. měsíce po porodu, která pracuje v noci. U trestněprávních důvodů se jedná o situace, kdy: ■■ bylo zahájeno trestní řízení vůči zaměstnanci pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného trestního řízení. Z pracovněprávních důvodů (fakultativní povinnost zaměstnavatele) jsou to především: ■■ převedení na jinou práci z titulu podání výpovědi zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce nebo pro neuspokojivé pracovní výsledky (jestliže byl v době posledních 12 měsíců zaměstnanec písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době je neodstranil); ■■ jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, přičemž pro soustavné méně závažné porušování povinnosti, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, je možné zaměstnanci dát výpověď, jestliže byl v době 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi;

21

22 23 24 25

Podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Viz pozn. 21. Viz pozn. 21. Podle § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů. Viz pozn. 14.

31


■■ pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. V případě uvedených zdravotních, trestněprávních i pracovněprávních důvodů, kdy není možné dosáhnout účelu převedení zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Zaměstnavatel je však povinen v těchto případech přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnavatelem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci v případě tzv. objektivních překážek, a to: ■■ na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, životní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu (i bez souhlasu zaměstnance); ■■ jestliže zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (za souhlasu zaměstnance). Pokud jde o změnu pracoviště, zaměstnavatel má právo vyslat svého zaměstnance na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby na základě dohody s ním. Pracovní cestou (3) se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Sémanticky je třeba rozlišovat pracovní cestu a přeložení zaměstnance. Pokud vysílá zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval, přičemž v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony. Přeložit (4) zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomuto účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Zaměstnavatel může se zaměstnancem rovněž uzavřít dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli (§ 43a ZP), a to nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Dohoda musí být uzavřena písemně. Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy po dobu dočasného přidělení ve formě mzdy nebo platu či cestovní náhrady.

32


Dohoda musí obligatorně obsahovat: ■■ název zaměstnavatele (jde-li o právnickou osobu); ■■ jméno a příjmení zaměstnavatele (jde-li o fyzickou osobu, k níž se dočasně zaměstnanec přiděluje); ■■ den vzniku dočasného přidělení; ■■ druh a místo výkonu práce; ■■ doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Fakultativně může dohoda obsahovat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Po dobu dočasného přidělení k práci26 poskytuje zaměstnanci mzdu, plat či cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná. Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání a nelze ji uplatnit ani v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace.

2.5 Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může být rozvázán (§ 48 ZP): ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

dohodou; výpovědí; okamžitým zrušením; zrušením ve zkušební době; uplynutím sjednané doby.

Pracovní poměr končí, resp. zaniká rovněž v následujících případech: ■■ uplynutím sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou; ■■ dnem skončení pobytu cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti na území České republiky podle vykonavatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu; ■■ dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek, ukládající cizincům nebo fyzickým osobám bez státní příslušnosti trest vyhoštění z území republiky;

26

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci činit právní úkony jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.

33


■■ uplynutím doby, na kterou bylo cizinci nebo fyzické osobě bez státní příslušnosti vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (podle § 89 až 101 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti);27 ■■ smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou;28 ■■ smrtí zaměstnance.

2.5.1 Skončení pracovního poměru dohodou Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním po stižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce. Skončení pracovního poměru dohodou nastává tehdy, když se zaměstnavatel i zaměstnanec písemnou formou shodli na tom, že pracovněprávní vztah bude ukončen. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou může podat kterákoliv ze stran. Požaduje-li zaměstnanec, aby v dohodě o ukončení pracovní smlouvy byl uveden důvod skončení pracovního poměru, musí mu být vyhověno. V obráceném případě, tedy požaduje-li uvedení důvodu zaměstnavatel, to neplatí. Podstatnou náležitostí této dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci, každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

2.5.2 Skončení pracovního poměru výpovědí Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Zaměstnanec může podat výpověď buď s udáním jakéhokoliv důvodu, nebo i bez něj. Zaměstnavatel však může dát výpověď zaměstnanci pouze z těchto důvodů: (1) ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část; (2) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů či technického vybavení, o snížení stavu jeho zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách; (3) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo ji nesmí konat pro pracovní úraz, pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby nejvyšší přípustné expozice; 27 28

Podle § 42g zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, ve znění pozdějších předpisů. S výjimkou případů pokračování v živnosti (podle § 13 odst. 1 ŽivZ). Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.

34


(4) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době je neodstranil; (5) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi; (6) porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance (podle § 301a ZP), tj. nedodržel stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Zaměstnavatel může pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr (ve smyslu bodů 1 až 6), dát zaměstnanci výpověď (§ 52 ZP) pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení pracovní kázně v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Pokud se stane v průběhu lhůty 2 měsíců jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu z titulu porušení pracovní kázně, lze dát výpověď ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o tomto šetření. V písemné výpovědi dané zaměstnavatelem musí být konkrétně uveden důvod stanovený v zákoníku práce, tedy slovně, nestačí jen pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce. Není rovněž možné u jedné a téže výpovědi důvod dodatečně měnit. Výpovědní lhůta smí být prodloužena jen individuální písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zákaz výpovědi (§ 53 ZP) se vztahuje na tzv. ochrannou dobu. Za ochrannou dobu je považována: ■■ doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a doba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování; ■■ doba začínající dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz pro výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, a to po dobu těchto cvičení až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení; ■■ doba, po kterou je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce; ■■ doba, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou;

35


■■ doba, po kterou je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní lhůta měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní lhůty nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Zákaz výpovědi však v určitých případech neplatí. Tyto případy jsou uvedeny v § 54 zákoníku práce (např. organizační změny), nedodržení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, aj.). Výpovědní doba (lhůta) je nejméně 2 měsíce. Je stejná pro zaměstnavatele i pro zaměstnance. Důležitá je rovněž informace, že výpovědní lhůta začíná vždy 1. den následujícího měsíce po datu doručení výpovědi a skončí poslední den dvouměsíčního období. Při porušení jiné povinnosti zaměstnancem stanovené v § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem (nedodržení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce) může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Pokud se stane v průběhu 1 měsíce jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Pokud byla výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP).

Příklad 2/1 Zaměstnanec podal písemnou výpověď z pracovního poměru a odeslal ji zaměstnavateli poštou dne 30. ledna 2016. Výpověď byla doručena zaměstnavateli 3. 2. 2016. Řešení Výpovědní lhůta začíná 1. den následujícího měsíce po datu doručení, tj. 1. 3. 2016, a končí poslední den dvouměsíčního období, tj. 30. 4. 2016. Pracovní poměr tedy končí 30. 4. 2016.

Příklad 2/2 Zaměstnanec podal výpověď zaměstnavateli, která mu byla doručena 28. března 2016. V průběhu měsíce dubna zaměstnanec onemocněl a jeho pracovní neschopnost trvala do 15. července 2016.

36


Řešení Výpovědní doba začíná 1. 4. 2016 a končí 31. 5. 2016. Pracovní poměr končí dnem 31. 5. 2016, i když pracovníkovi nadále trvá pracovní neschopnost.

Příklad 2/3 Zaměstnavatel doručil výpověď zaměstnanci dne 11. 4. 2016. Zaměstnanec onemocněl dnem 30. 4. 2016 a jeho pracovní neschopnost trvala do 8. července 2016. Řešení Výpovědní doba začíná 1. 5. 2016 a dvouměsíční lhůta připadá na den 30. 6. 2016. Výpovědní doba se prodlužuje o dobu pracovní neschopnosti.

2.5.3 Skončení pracovního poměru okamžitým zrušením Okamžité zrušení pracovního poměru může být realizováno z podnětu zaměstnavatele, ale i zaměstnance. Zákoník práce označuje tento důvod jako výjimečný. Rozlišuje důvody, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnavatel, resp. zaměstnanec. V případě zrušení ze strany zaměstnavatele je velmi tvrdým postihem v rámci pracovněprávních vztahů. V praxi se uplatňuje v případě nejvážnějších porušení pracovní kázně. Nejde o běžné skončení pracovního poměru. Jedná se o 3 případy, kdy zaměstnanec: ■■ byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok; ■■ byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; ■■ porušil pracovní kázeň, tj. povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s(e): ■■ těhotnou zaměstnankyní; ■■ zaměstnankyní na mateřské dovolené; ■■ zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit ve 2 případech, a to: ■■ jestliže podle lékařského posudku (vydaného zařízením závodní preventivní péče) nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu (který lékařský posudek přezkoumává), nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo ■■ zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Je přirozené a správné, že zaměstnanec nemusí setrvávat v pracovním poměru, když mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci. Pokud nemá totiž ukončen

37


pracovní poměr, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti, a to ani v případě, že nemá žádné peněžní prostředky. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr (§ 56 ZP), přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije průměrný měsíční výdělek (§ 67 odst. 3 ZP). Zaměstnavatel může dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Při okamžitém zrušení pracovního poměru je předepsána písemná forma, důvod musí být přesně skutkově vymezen zaměstnavatelem i zaměstnancem tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (§ 60 ZP) a druhé straně včas doručen. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru nelze dodatečně měnit. Při okamžitém zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může zákonný zástupce okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance z výše uvedených důvodů se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

2.5.4 Skončení pracovního poměru zrušením ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době se provádí písemně, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (§ 66 ZP). Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas, přičemž za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Zaměstnavatel může použít souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. V případě, že odborová organizace odmítla udělit souhlas s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru člena odborové organizace, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel uplatnit

38


u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

2.5.5 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou končí: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

uplynutím sjednané doby; dohodou; výpovědí; okamžitým zrušením; zrušením ve zkušební době; smrtí zaměstnance; smrtí zaměstnavatele (podrobně viz § 342 odst. 1 ZP); u cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, dnem skončení jejich pobytu podle vykonavatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dále dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání.

2.5.6 Odstupné při skončení pracovního poměru Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů29 uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů (§ 56 ZP), přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné (§ 67 ZP) ve výši nejméně: ■■ 1násobku jeho průměrného výdělku, pokud pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok; ■■ 2násobku jeho průměrného výdělku, pokud jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky; ■■ 3násobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky; ■■ součtu 3násobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v předcházejících bodech, pokud dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP (tj. pokud to bude sjednáno v kolektivní smlouvě, pak může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období); ■■ nejméně 12násobku průměrného výdělku, jestliže u něho dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodu (§ 52 odst. d) ZP), že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí 29

Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, či stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

39


z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti (podle § 367 odst. 1 ZP), odstupné zaměstnanci nenáleží. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

2.5.7 Hromadné propouštění Za hromadné propouštění se považuje skončení pracovních poměrů v období 30 ka lendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným (§ 62 až 64 ZP). Hromadným propouštěním se rozumí taková situace, kdy dochází ke skončení pracovního poměru na základě výpovědí daných zaměstnavatelem minimálně: ■■ 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo ■■ 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo ■■ 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Jestliže za uvedených podmínek skončí pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců (10, 10 %, 30) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období ze stejných důvodů dohodou. Z titulu hromadného propouštění má zaměstnavatel zákonem uloženy povinnosti. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději do 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Rovněž je povinen informovat o: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

důvodech hromadného propouštění; počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni; o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni; době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit; hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni; odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

40


Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k: ■■ předejití či omezení hromadného propouštění; ■■ zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance; ■■ možnosti zařazení zaměstnanců ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Před zahájením jednání je zaměstnavatel povinen poskytnout příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců potřebné informace a podklady. Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

provedených opatřeních; důvodech těchto opatření; celkovém počtu zaměstnanců; počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření týkají; období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění; navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců; zahájení jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců. Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce.

2.5.8 Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci: ■■ potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, přičemž v potvrzení musejí být uvedeny tyto údaje: – údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání; – druh konaných prací; – dosaženou kvalifikaci;

41


– zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem30; – odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby; – prováděné srážky ze mzdy, výše dosud provedených srážek, příjemce této srážky (v čí prospěch je srážka prováděna), jaké je pořadí pohledávky; – údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění; – údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (tyto údaje je povinen zaměstnavatel uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení; ■■ pracovní posudek, a to do 15 dnů ode dne, kdy o to v posledních 2 měsících před skončením pracovního poměru zaměstnanec požádá. Zápočtový list je v podstatě jediným důkazem o skončení pracovního poměru. Potvrzením se zaměstnanec prokazuje u zaměstnavatele, kde se uchází o nové pracovní místo. V potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen uvést skutečnosti stanovené prováděcím právním předpisem a další povinnosti, týkající se osobních údajů o zaměstnanci. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení ihned po skončení pracovního poměru. Vydání potvrzení zaměstnavatel nemůže vázat na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance. Pokud by zaměstnanci vznikla z titulu nesplnění této povinnosti zaměstnavatele škoda, lze náhradu této škody vymáhat. Pracovní posudek se vždy vydává zaměstnanci, který může proti jeho obsahu vznášet námitky do 3 měsíců ode dne, kdy se dověděl o jeho obsahu. Zaměstnavatel však není povinen vydat posudek dříve než v době 2 měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti, týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Zaměstnavatel si při zpracování pracovního posudku musí uvědomit, že je povinen prokázat skutečnosti, které v posudku uvedl. Posudek musí obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti. Do pracovního posudku např. nepatří chování zaměstnance v bydlišti, na veřejnosti, jeho rodinný život apod. Pokud zaměstnavatel podává někomu informace o pracovníku, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem. Zaměstnavatel je rovněž povinen vyplatit zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou ze stejných důvodů (rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, pro nadbytečnost zaměstnance). V citovaných případech se odstupné vyplácí ve výši jednonásobku, dvojnásobku nebo trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, v případě uvedeném v § 52 odst. d), tj. ze zdravotních důvodů (zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí 30

Rozšíření obsahu potvrzení o zaměstnání novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 261/2007 Sb., o stabi lizaci veřejných rozpočtů, v ustanovení § 313 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, a to s účinností od 1. 1. 2008, o informaci týkající se údaje, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnance skončen zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je výslednicí zpřísnění právní úpravy poskytování podpory v nezaměstnanosti v zákoně o zaměstnanosti (§ 39 odst. 2), neboť podle tohoto zákona podpora nebude příslušet, pokud byl pracovněprávní vztah v době posledních 6 měsíců se zaměstnancem ukončen z tohoto důvodu.

42


anebo dosáhl-li na pracovišti tzv. nejvyšší přípustné expozice), pak ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby, určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

2.6 Práce konané mimo pracovní poměr Při zaměstnávání pracovníků lze využít také vztahů zakládaných dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohod o provedení práce (§ 75 ZP) a dohod o pracovní činnosti (§ 76 ZP). V rámci těchto dohod není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, proto je možné jich využít i k tzv. práci na zavolanou. V případě dohody o provedení práce lze konat práci, jejíž časový rozsah nepřesáhne u jednoho zaměstnavatele v příslušném kalendářním roce 300 hodin. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (§ 75 ZP). Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Rozsah pracovního úvazku u dohody o pracovní činnosti je omezen na maximum odpovídající polovině stanovené týdenní pracovní doby (20 hodin týdně) a je posuzován v průměru za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti lze sjednat v této dohodě. Pokud není sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je pak možné ho zrušit: ■■ dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; ■■ výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo; ■■ okamžitým zrušením, přičemž okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. V případě prací konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) neplatí právní úprava stanovená pro výkon práce v pracovním poměru (§ 77 ZP) týkající se: ■■ odstupného; ■■ pracovní doby;

43


■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

doby odpočinku; překážek v práci na straně zaměstnance; skončení pracovního poměru; převedení na jinou práci a přeložení; dočasného přidělení; dovolené; výkonu práce, který nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích; odměňování (odměny z dohody), s výjimkou minimální mzdy; cestovních náhrad.

Dohody o pracovní činnosti (DPČ) a dohody o provedení práce (DPP) musí mít povinně písemnou formu (u DPP s účinností od 1. 1. 2011), přičemž jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.

2.7 Pracovní doba Pracovní doba (§ 78 ZP) je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Součástí pracovní doby není doba odpočinku. Délka stanovené týdenní pracovní doby činí obecně nejvýše 40 hodin týdně. Zvláštním způsobem je upravena délka týdenní pracovní doby zaměstnanců, kteří pracují v náročnějších pracovních režimech, a to: ■■ v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerostných surovin: – nejvýše 37,5 hodiny; ■■ v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu: – nejvýše 37,5 hodiny; ■■ s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem: – nejvýše 37,5 hodiny; ■■ s dvousměnným pracovním režimem: – nejvýše 38,75 hodin; ■■ u zaměstnanců mladších 18 let: – nejvýše 30 hodin, přičemž pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Pracovní doba je zpravidla rozvržena do pětidenního pracovního týdne. O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Při rozvržení pracovní doby přihlíží zaměstnavatel k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou a také k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce a se zájmy obyvatelstva a aby nebyla narušena činnost navazujících zaměstnavatelů. Pojmem „směna“ se označuje část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Kromě jednosměnného pracovního režimu existují dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim.

44


Dvousměnný pracovní režim je takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V třísměnném pracovním režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele, tj. v provozu, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Prací přesčas (§ 93 ZP) se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 ZP). Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví zaměstnavatel. Při směnném režimu začíná ranní směna zpravidla v 6.00 hodin, odpolední směna začíná zpravidla ve 14.00 hodin a noční směna zpravidla ve 22.00 hodin.

2.7.1 Pružné rozvržení pracovní doby V praxi je ve většině případů pozitivně vnímáno tzv. pružné rozvržení pracovní doby, které umožňuje zaměstnancům tlumit určité osobní starosti a problémy spojené s postavením v rodině, dojížděním do zaměstnání, osobními potřebami aj. (§ 85 ZP). Zaměstnavatelům přispívá ke snížení administrativních nákladů apod. Pružné rozvržení pracovní doby se tedy zavádí v zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců. Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Mechanismus fungování pružné pracovní doby spočívá v tom, že zaměstnavatel stanoví tzv. dobu povinné přítomnosti na pracovišti (základní pracovní doba), jejíž délka je např. minimálně 5 hodin v každém pracovním dnu při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin (např. 9.00 až 14.00 hodin). Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit sám v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je tedy vložena základní pracovní doba.

45


Volitelnou pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek a konec pracovní doby tak, aby celková délka směny (§ 85 ZP) nepřesáhla 12 hodin. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období (§ 78 odst. 1 písm. m)) 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. 52 týdnů po sobě jdoucích (na základě vymezení v kolektivní smlouvě), kdy zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu. V praxi rozlišujeme následující formy pružného rozvržení pracovní doby: ■■ pružný pracovní den; ■■ pružný pracovní týden; ■■ pružné čtyřtýdenní pracovní období. Při pružném pracovním dni si zaměstnanec volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu, připadající na tento den, podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem. V případě pružného pracovního týdne si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu (40 hodin). Při pružném čtyřtýdenním pracovním období si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu, připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období. Je třeba konstatovat, že k případnému výkonu práce, přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a v případě uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu, se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby. Pružnou pracovní dobu nelze uplatnit v případech: ■■ možného výrobního procesu či obchodních služeb, tj. z provozních důvodů (tedy brání‑li jejímu uplatnění provozní důvody); ■■ pracovní cesty zaměstnanců; ■■ nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny (oprava, údržba, odstranění poruchy aj.), jejíž začátek a konec je pevně stanoven; ■■ důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu, nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; ■■ v dalších případech určených zaměstnavatelem. V případech, kdy se neuplatní pružné rozvržení pracovní doby, platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

46


2.7.2 Kratší pracovní doba Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i kratší pracovní dobu (§ 80 ZP) než stanovenou týdenní pracovní dobu. Důvody pro tento krok mohou být: ■■ provozní (důvod ze strany zaměstnavatele); ■■ zdravotní (důvod ze strany zaměstnance); ■■ jiné vážné důvody (ze strany zaměstnance). Je to pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době.

2.7.3 Konto pracovní doby Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace (§ 86 ZP). Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatele, kterým je: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

stát;31 územní samosprávný celek;32 státní fond;33 příspěvková organizace;34 školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.35

Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance (§ 87 ZP).

31

32

33

34

35

Podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Podle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů. Např. zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení, a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů ČR ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku ČR, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby, ve znění pozdějších předpisů. Jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, a to podle § 54 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 24 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

47


Při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje: ■■ stanovená týdenní pracovní doba; ■■ rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny; ■■ odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je 26 týdnů, resp. 52 týdnů po sobě jdoucích, musí být posuzován rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popř. kratší pracovní dobou, a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období. Pouze bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

2.7.4 Přestávky v práci V rámci pracovní doby existují přestávky v práci na jídlo a oddech, které je zaměstnavatel povinen stanovit na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, a to v trvání nejméně 30 minut. Mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo (§ 88 ZP), avšak mladistvým musí být vždy poskytnuta přestávka na jídlo a oddech (nejdéle po 4,5 hodinách a v trvání nejméně 30 minut). Začátek a konec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel. Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí, pak musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Jestliže má zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. V případě, že bezpečnostní přestávka připadne na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka na jídlo a oddech do pracovní doby.

2.7.5 Nepřetržitý odpočinek mezi 2 směnami a v týdnu Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek alespoň v trvání 11 hodin a zaměstnanec mladší 18 let aspoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento časový interval může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu

48


bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku, a to pouze tam, kde to dovoluje § 90 zákoníku práce, tj.: ■■ v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas; ■■ v zemědělství; ■■ při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména: 1. ve veřejném stravování; 2. v kulturních zařízeních; 3. v telekomunikačních a poštovních službách; 4. ve zdravotnických zařízeních; 5. v zařízeních sociálních služeb; ■■ u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců; ■■ při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. V uvedených případech a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. Odpočinek se vztahuje také na dobu dnů pracovního klidu. Jsou to dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a dále sem patří svátky.36 Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. Jde o nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech a které jsou taxativně vyjmenovány v § 91 odst. 3 zákoníku práce. V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

naléhavé opravné práce; nakládací a vykládací práce; inventurní a závěrkové práce; práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu; práce při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech; práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva; ■■ práce v dopravě; ■■ krmení a ošetřování zvířat. Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon výše uvedených prací nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích, uplatní-li se v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 (započtení nejvýše 120 hodin přesčasů do pracovní doby při podmínce sjednání v kolektivní smlouvě).

36

Vymezené v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů.

49


Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin, přičemž u mladistvého zaměstnance nesmí činit méně než 48 hodin. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny (§ 90a ZP), zkrácený v rozsahu podle § 90 odst. 2 ZP, může být zaměstnanci staršímu 18 let nahrazen při sezonních pracích v zemědělství tak, že mu bude poskytnut v obdobích následujících 3 týdnů od jeho zkrácení. V zemědělství může být v kolektivní smlouvě nebo se zaměstnancem dohodnuto poskytnutí nepřetržitého odpočinku tak, že za období 3 týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin nebo za období celkem 6 týdnů může činit při sezonních pracích alespoň 210 hodin.

2.7.6 Evidence pracovní doby Zaměstnavatel má ze zákona povinnost (§ 96 ZP) vést evidenci odpracované směny, práce přesčas, doby v době pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců, a dále pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel, přičemž na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence jeho pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

2.7.7 Pracovní pohotovost Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna ve výši 10 % průměrného výdělku podle § 140 ZP. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (v tomto případě nepřísluší zaměstnanci odměna ve výši 10 % průměrného výdělku). Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (ve smyslu § 93 ZP). Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Rozlišujeme 2 formy pracovní pohotovosti, a to podle místa jejího vykonávání. Je to pracovní pohotovost: ■■ doma, kde zaměstnanec čeká na povolání k výkonu práce (např. při napojení na mo bilní telefon); ■■ na pracovišti, kdy zaměstnanec je povinen být přítomen na pracovišti, kde sice ne pracuje, ale čeká na případný příkaz k provedení pracovního výkonu.

2.7.8 Práce přesčas Přesčasová práce je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec pracovních směn. Tím se

50


míní konání takové práce, která vyplývá z pracovní smlouvy. Pokud jde o práci konanou ve dne, zaměstnanci náleží příplatek ve výši nejméně 25 % k jeho základní mzdě. O práci přesčas se nejedná, pokud zaměstnanec napracovává prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, či pracovní dobu, která odpadla pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Jestliže zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek. Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, i na dny pracovního klidu (za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 zákoníku práce). Práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech. V kalendářním roce lze zaměstnanci nařídit maximálně 150 hodin přesčasové práce (§ 93 odst. 2 ZP). O zvýšení počtu přesčasových hodin nad stanovený limit musí zaměstnavatel požádat zaměstnance, který s tím musí souhlasit, přičemž celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž pouze kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 93 odst. 4 ZP). Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Za 1 hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Jestliže zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek 25 % průměrného hodinového výdělku. U vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce (stanoveného v § 93 odst. 2, 3 a 4 ZP) sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno za práci přesčas nepřísluší.

2.7.9 Další dohodnutá práce přesčas Ve zdravotnictví existuje tzv. další dohodnutá práce přesčas (§ 93a ZP). Rozumí se jí práce v nepřetržitém provozu spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává zaměstnanec ve zdravotnictví, tj.: ■■ lékař, zubní lékař nebo farmaceut; ■■ zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu.

51


Další dohodnutá práce přesčas je práce konaná nad rozsah práce přesčas (ve smyslu § 93 odst. 4 ZP), tj. nad rámec 8 hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (případně podle kolektivní smlouvy v období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích). Další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (případně podle kolektivní smlouvy v období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích). Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani vystaven jakékoli újmě. O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce. Zaměstnavatel pro tento účel musí vést aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas. Dohoda o další dohodnuté práci přesčas: ■■ ■■ ■■ ■■

musí být sjednána písemně (jinak je neplatná); nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru; nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích; může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů od sjednání, přičemž okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku; ■■ může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, přičemž výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku; pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnance a zaměstnavatele ve zdravotnictví.

2.7.10 Noční práce Noční práce37 je práce konaná v noční době mezi 22. a 6. hodinou. Za zaměstnance pracujícího v noci se považuje ten, který vykonává práce vyžadující, aby byly pravidelně konány v noci, v rozsahu nejméně 3 hodin ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně (§ 78 odst. 1 písm. k) ZP) v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel má v souvislosti s noční prací zaměstnanců řadu povinností, zejména: ■■ vybavit pracoviště, na kterém se pracuje, prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků, umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc; ■■ zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost občerstvení; ■■ zajistit zaměstnanci vyšetření lékařem pracovní lékařské péče před zařazením na noční práci, další vyšetření podle potřeby, nejméně však jednou ročně, a navíc kdykoli během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.

37

Právní úprava noční práce je přizpůsobena Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 171, o noční práci. Základním rysem této úmluvy je, že upravuje noční práci pro obě pohlaví bez rozdílu. Vztahuje se na všechny zaměstnance s výjimkou osob pracujících v zemědělství, chovatelů dobytka, námořníků a pracovníků vnitrostátní plavby. Jsou v ní uvedena minimální opatření, která mají členské státy zajistit pro zaměstnance pracující v noci.

52


Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pokud však to není možné z provozních důvodů, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 116 ZP). Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

2.7.11 Dovolená na zotavenou Zaměstnanci vzniká nárok (§ 211 ZP) na: ■■ dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část; ■■ dovolenou za odpracované dny; ■■ dodatkovou dovolenou. Základní podmínkou pro vznik nároku na dovolenou (§ 212 ZP) je odpracování nejméně 60 dní v kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru, přičemž za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Zaměstnanec má rovněž nárok na poměrnou část dovolené, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok. Základní výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší dovolená o 1 týden delší (tj. 5 týdnů v kalendářním roce). Jedná se o zaměstnavatele, kterým je: ■■ stát;38 ■■ územní samosprávný celek;39 ■■ státní fond;40

38

39

40

Podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Podle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů. Např. zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení, a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů ČR ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku ČR, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby, ve znění pozdějších předpisů.

53


■■ příspěvková organizace;41 ■■ školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.42 To znamená, že místo dovolené čtyřtýdenní mají nárok na dovolenou v rozsahu 5 týdnů. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce (kdo je pedagogickým pracovníkem je explikováno v zákonu č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, a kdo je akademickým pracovníkem pak v zákonu č. 111/1998 Sb., o vysokých školách). Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Proto poměrná část dovolené přísluší v délce 1/12 též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují, přičemž zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. V případě, že necelá část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené. Jestliže byl zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou nebo její část právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný, přičemž tato právnická nebo fyzická osoba mu poskytne též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. V případě, že zaměstnanec nevyčerpal dovolenou před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. Zaměstnanci náleží dovolená za odpracované dny v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce, jestliže mu nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů. Jestliže čerpá dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. V případě, že dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Problematika čerpání dovolené je v kompetenci zaměstnavatele, který toto čerpání určuje podle písemného rozvrhu čerpání dovolených vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být čerpána vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele 41

42

Jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, a to podle § 54 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 24 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

54


a k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnanec má tedy mít možnost čerpat dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo (§ 217 odst. 1 ZP), ale tak, aby nedocházelo k narušení chodu podniku či jeho vnitropodnikového útvaru. Zaměstnavatel by měl umožnit zaměstnanci čerpat dovolenou vcelku, nejméně 2 týdny vcelku, neboť dovolená má sloužit k zotavení zaměstnance. Z tohoto důvodu nelze čerpat dovolenou po hodinách apod. Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má‑li právo alespoň na 4 týdny dovolené, čerpání alespoň 4týdenní dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. V případě, že není čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Pokud nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské, anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci (§ 218 odst. 4 ZP). Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací (§ 220 ZP) a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen pokud je to nezbytné z provozních důvodů, přičemž hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec (zaměstnankyně): ■■ vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení; ■■ je uznán dočasně práce neschopným; ■■ je na mateřské nebo rodičovské dovolené. Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Náhrada mzdy nebo platu za dovolenou je pak poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícímu průměrné délce směny.

55


Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. Pokud vznikne zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku. Pedagogickým a akademickým pracovníkům vysokých škol přísluší náhrada mzdy nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Zaměstnancům, kteří pracují po celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol nebo ve zvlášť obtížných či zdraví škodlivých podmínkách, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů 1/12 dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má nárok na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Pro účely dodatkové dovolené se považují za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, ti, kteří: ■■ trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy; ■■ jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby; ■■ jsou při práci vystaveni ve významné míře nepříznivým účinkům ionizujícího záření; ■■ pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postiže ných alespoň v rozsahu 1/2 stanovené týdenní pracovní doby; ■■ jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí zaměstnanci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby ČR alespoň v rozsahu 1/2 stanovené týdenní pracovní doby; ■■ pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, přičemž zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných obtížných oblastech, má nárok na dodatkovou dovolenou již za tento rok; jestliže pracuje v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech 1/12 dodatkové dovolené; ■■ ve Vězeňské službě ČR vykonávají práci alespoň v rozsahu 1/2 stanovené týdenní pracovní doby v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody; ■■ pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách; ■■ jako zdravotničtí pracovníci vykonávající činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Dovolená je dovolenou placenou, tedy s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (viz kapitola 3).

56


Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Při krácení dovolené (§ 223 ZP) ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena. Krácení dovolené se provádí v těchto případech: ■■ omluvená absence pro překážky v práci, kdy se všechny druhy omluvené absence pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce a sčítají se dohromady (např. nemoc, neplacené volno, vojenské nebo výjimečné vojenské cvičení, další mateřská dovolená), přičemž omluvená absence znamená krácení dovolené zaměstnavatelem za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o 1/12 a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o 1/12, přičemž dovolenou vyčerpanou před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. Při krácení dovolené v těchto případech musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů; ■■ vazba nebo výkon trestu odnětí svobody, kdy za každých 21 dnů takto zameškaných se dovolená krátí o 1/12; ■■ neomluvená absence, kdy za každý den neomluveně zameškané směny se krátí dovolená o 1 až 3 dny, přičemž o neomluvené absenci rozhoduje zaměstnavatel spolu s odborovou organizací a o krácení dovolené pak zaměstnavatel. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Pokud jde o přerušení dovolené, zaměstnavatel je k tomu oprávněn pouze v naléhavých situacích. Jestliže bez zavinění zaměstnance ho zaměstnavatel odvolá z dovolené, musí mu uhradit případnou škodu, která mu tímto vznikla. Dovolenou lze přerušit i přímo ze zákona. Je to tehdy, když zaměstnanec onemocní nebo ošetřuje nemocného člena rodiny či nastoupí v době dovolené vojenské nebo výjimečné vojenské cvičení. Dovolená se přerušuje rovněž v případě, kdy žena nastoupí na mateřskou dovolenou. Při změně zaměstnání se čerpá poměrná část dovolené. Změní-li zaměstnanec zaměstnání v průběhu kalendářního měsíce, náleží mu poměrná část dovolené v délce 1/12 u nového zaměstnavatele, k němuž zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe navazují. Při skončení pracovního poměru může zaměstnanec dostat poměrnou část dovolené za měsíc, v němž došlo k rozvázání pracovního poměru, jen tehdy, jestliže pracovní den byl rozvázán posledním dnem v měsíci.

Příklad (2/4) Zaměstnanec rozvázal pracovní poměr v souvislosti s přiznáním starobního důchodu 15. března 2016. Jaká mu přísluší dovolená? Řešení Zaměstnanci přísluší pouze 2/12 dovolené s náhradou mzdy.

57


Příklad (2/5) Zaměstnanec rozvázal pracovní poměr z důvodu přiznání důchodu 30. dubna 2016. Jaká poměrná část dovolené mu přísluší za leden až duben 2016? Řešení Zaměstnanci přísluší 4/12 dovolené s náhradou mzdy.

Příklad (2/6) Zaměstnanec skončil pracovní poměr dohodou ke dni 15. dubna 2016 a dne 16. dubna 2016 nastoupil k novému zaměstnavateli. Jakou poměrnou část dovolené dostane za měsíc duben? Řešení Zaměstnanec dostane poměrnou část dovolené za duben ve výši 1/12 nároku u nového zaměstnavatele, protože skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují.

Příklad (2/7) Pracovník rozvázal pracovní poměr 4. 2. 2016 a nastoupil do nového zaměstnání 21. 2. 2016. Dostane od zaměstnavatele poměrnou část dovolené za měsíc únor? Řešení Pracovník nedostane od žádného zaměstnavatele poměrnou část dovolené za měsíc únor, neboť pracovní poměry na sebe bezprostředně nenavazují.

Příklad (2/8) Se zaměstnancem s nárokem na čtyřtýdenní dovolenou byl sjednán pracovní poměr na 156 dnů s tím, že bude pracovat podle požadavku zaměstnavatele pouze několik dnů v týdnu. Řešení Počet dnů sjednaného pracovního poměru se dělí počtem týdnů a vynásobí počtem týdnů zákonné dovolené. Z propočtu dovolené pak vychází: (156 : 52) × 4 = 12 dnů.

2.8 Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance Ve vzájemném vztahu zaměstnavatele a zaměstnance existuje celá řada povinností, které musejí v souladu s literou zákona plnit obě strany. Jde tedy o vzájemné respektování

58


lidského faktoru při práci. Velkou pozornost je třeba věnovat pracovním podmínkám, problematice zlepšování pracovního prostředí a předcházení újmám na životech a zdraví při práci zaměstnanců (blíže § 101 a 102 ZP). Zaměstnavatel je povinen zabezpečit pro zaměstnance určitou kvalitu pracovního prostředí a pracovní podmínky odpovídající bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům. Zaměstnavatelé mají ve vztahu k zaměstnancům řadu povinností, které jsou uvedeny zejména v § 103, 104, 105, 108 ZP. Zaměstnavatelé jsou rovněž povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce (§ 224 až 226 ZP), odborný rozvoj zaměstnanců především v oblasti zaškolení, zaučení, odborné praxe absolventů škol, prohlubování a zvyšování kvalifikace (§ 227 až 235 ZP). Dále zaměstnavatel musí umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování (§ 236 ZP), zajistit zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (§ 237 až 247 ZP), např. zaměstnankyň (těhotných, kojících, pečujících o děti apod.), osob se zdravotním postižením a mladistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel je rovněž povinen zajišťovat pro zaměstnance v souladu se zvláštními právními předpisy závodní preventivní péči (§ 224 ZP). Zaměstnavatel, který vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje s odborovou organizací o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání (§ 225 ZP). Zaměstnanci mají ve vztahu k zaměstnavatelům povinnosti a rovněž různá oprávnění. Základní práva a povinnosti zaměstnanců jsou uvedeny v § 106 a 108 zákoníku práce. Rozšířené spektrum povinností je stanoveno u zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců (§ 301 až 303 ZP) ve správních úřadech, dále u Policie ČR, Ozbrojených sil ČR, BIS, Úřadu pro zahraniční styky a informace, Vězeňské služby ČR, Probační a mediační služby, Kanceláře prezidenta republiky, Kanceláře Poslanecké sněmovny, Kanceláře Senátu, Kanceláře veřejného ochránce práv, Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových, ČSSZ a OSSZ, Nejvyššího kontrolního úřadu, Úřadu pro ochranu osobních údajů, dále zaměstnanců v chráněných krajinných oblastech a národních parcích, zaměstnanců u soudů a státních zastupitelství, České národní banky, státních fondů, územních samosprávných celků a škol zřizovaných Ministerstvem vnitra a Policejní akademie ČR. Zcela na místě je důraz na bezpečnost práce u zaměstnanců. V praxi se stává, že zaměstnanci předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci někdy nedodržují, čímž vznikají zbytečně pracovní úrazy a nemoci z povolání a v neposlední řadě i ekonomické ztráty. Každý zaměstnanec je povinen dbát o svou vlastní bezpečnost a o své zdraví. Požívání alkoholu a zneužívání omamných prostředků či kouření při stanoveném zákazu kouření na pracovišti jsou klasifikovány jako závažná porušení pracovní kázně. V rámci povinností, které musí plnit zaměstnanec vůči svému zaměstnavateli, má zaměstnanec také odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli. Odpovědnost za škodu má však rovněž i zaměstnavatel vůči zaměstnanci. Proto chceme v dalším textu naznačit určité mantinely této odpovědnosti.

59


2.8.1 Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli Obecná povinnost nahradit škodu je uvedena v § 250 zákoníku práce. Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli pouze za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním. Odpovídá i za škodu v případech, kdy vědomě neupozorní zaměstnavatele nebo vedoucího pracovníka na hrozící škodu nebo nezakročí proti hrozící škodě. V těchto případech zaměstnanec odpovídá za škodu až do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku (§ 258 ZP). Za škodu způsobenou zaměstnavateli je považováno snížení majetku zaměstnavatele nebo finanční úbytek. Pokud zaměstnanec způsobí škodu (§ 257 ZP), pak odpovídá za škodu až do výše 4,5násobku jeho průměrného výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Stane-li se však, že škodu způsobí úmyslně v opilosti nebo pod vlivem návykových látek, odpovídá za způsobenou škodu v plné výši. Jde-li však o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat kromě náhrady škody i náhradu ušlého zisku. Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, je povinen nahradit škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky (§ 261 ZP). Pokud se zaměstnanec uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, je povinen nahradit škodu v tomto stavu způsobenou. Škodu je povinen nahradit i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Výši požadované škody určuje zaměstnavatel (§ 262 ZP). Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že je zaměstnanec povinen ji nahradit (§ 263 ZP). Výše požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000 Kč je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. Z důvodů zvláštního zřetele hodných může soud výši náhrady přiměřeně snížit (§ 264 ZP). Převzal-li zaměstnanec k osobní dispozici hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, a byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, je povinen je vyúčtovat a zároveň odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách. Jedná se o tzv. zvýšenou hmotnou odpovědnost. Zaměstnanci jsou v těchto případech povinni uzavřít písemnou dohodu o hmotné odpovědnosti. Takovou dohodu je možné sjednat i u dohody o pracovní činnosti. Zaměstnanec, který dohodu o hmotné odpovědnosti uzavřel, odpovídá za schodek nebo ztráty zjištěné od poslední inventarizace. Z tohoto důvodu je třeba při přebírání hmotné odpovědnosti zjistit stav majetku a provést inventuru. Při společné odpovědnosti za schodek se určí podíl náhrady pro jednotlivé zaměstnance podle poměru výše jejich výdělků v době mezi oběma inventurami. Výdělky vedoucího a jeho zástupce se započítávají dvojnásobkem.

60


Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Věc, jejíž cena přesahuje 50 000 Kč, smí být zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tato dohoda smí být uzavřena písemně, a to nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku (§ 255 ZP). Zaměstnanec může od této dohody odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených věcí proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být provedeno písemně. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zcela nebo zčásti, pokud prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Při omezení svéprávnosti zaměstnance za něj nesmí zákonný zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Zaměstnanci také odpovídají za případné vyrobení zmetku. Je-li zmetek opravitelný, pak ho zaměstnanec sám opraví bez nároku na mzdu, nebo zmetek nechá opravit a uhradí mzdu vynaloženou na tuto opravu. V případě neopravitelného zmetku je povinen uhradit nejen mzdy, ale i materiál, případně náklady spojené s poruchou stroje či opravou.

2.8.2 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci je vedena ve 4 rovinách, a to jako: ■■ ■■ ■■ ■■

obecná odpovědnost; odpovědnost za odvracení škody; odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocích z povolání; odpovědnost za škodu na odložených věcech.

Zaměstnavatel obecně (§ 265 ZP) odpovídá za škodu, která vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. V této souvislosti je třeba také připomenout, že ve stejném rozsahu zaměstnavatel odpovídá za škodu způsobenou jeho zaměstnanci jinému pracovníkovi. Zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo jeho zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem (§ 266 ZP). To se vztahuje i na účelně vynaložené náklady. Právo na náhradu škody má i zaměstnanec, který takto odvracel nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu odpovídal zaměstnavatel. Zaměstnavatel má zvýšenou odpovědnost za škodu způsobenou na zdraví nebo na životě při výkonu práce nebo v souvislosti s ním. V tomto případě jde o odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocích z povolání. Pracovní úraz vzniká při výkonu práce, ne však při cestě do zaměstnání a zpět. Nemoc z povolání je pak taková nemoc, kterou stanovil lékař svým potvrzením a která je uvedena v seznamu nemocí z povolání. Zabezpečení zaměstnance pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání upravuje zvláštní právní předpis.

61


Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, přísluší náhrada (§ 369 ZP) za: (1) ztrátu na výdělku; (2) bolest a ztížení společenského uplatnění; (3) účelně vynaložené náklady spojené s léčením; (4) věcnou škodu. Náhrada za ztrátu na výdělku (1) se poskytuje buď po dobu pracovní neschopnosti, nebo po jejím skončení (§ 271a, 271b ZP). V prvním případě (§ 271a) se tato náhrada vyčíslí jako rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu (podle § 192 ZP) nebo odměny z dohody (podle § 194 ZP), plnou výší nemocenského (rozdíl hrubého výdělku vypočítávaného v pracovních dnech a nemocenskými dávkami vypočítávanými v kalendářních dnech). Náhrada za ztrátu výdělku po skončení pracovní neschopnosti se poskytuje v takové výši, aby spolu s výdělkem postiženého a s připočtením případného částečného nebo plného invalidního důchodu se rovnala průměrnému výdělku před vznikem škody. Ve druhém případě (§ 271b ZP) jde o náhradu ztráty na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu, přičemž ke snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží. Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení dočasné pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo důchodový věk, je-li důchodový věk vyšší než 65 let, anebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění. Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje zaměstnanci jednorázově, a to nejméně ve výši stanoveném v nařízení vlády. Výši odškodnění za bolest a ztížení společenského uplatnění (2) stanoví lékař v lékařském posudku počtem bodů, přičemž sazby bodového hodnocení jsou obsaženy v příloze č. 1 k vyhlášce č. 440/2001 Sb. Tato náhrada se poskytuje jednorázově. Hodnota 1 bodu činí 250 Kč a je uvedena v nařízení vlády43.Soud může tuto náhradu zvýšit ve zvlášť výjimečných případech hodných mimořádného zřetele. Náklady spojené s léčením (3) zahrnují náklady vynaložené za léky a dále náklady za pobyt v nemocnici, v lázních, náhrady výdajů spojených s návštěvou rodinných příslušníků v nemocnici (jízdné) a případně další výdaje vynaložené v souvislosti s léčením. Přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil (§ 271d ZP). Náhrady věcné škody (4) se poskytují za škodu na majetku, kterou zaměstnanec utrpěl v souvislosti s pracovním úrazem nebo z titulu nemoci z povolání. Tuto škodu musí zaměstnanec prokázat. Nejčastěji se jedná o poškozené oblečení, zničené osobní věci 43

§ 3 nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

62


apod. V případě smrti zaměstnance tato náhrada věcné škody patří dědicům zaměstnance (§ 271g ZP). Pokud zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemře, je zaměstnavatel kromě již uvedených náhrad povinen poskytnout pozůstalým ještě navíc: ■■ náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem (výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo desky, případně snížené o poskytnuté pohřebné) do výše nejméně 20 000 Kč (§ 271g ZP), dále výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a 1/3 obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým); náhrada přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil; ■■ náhrada nákladů na výživu pozůstalých (§ 271h ZP) ve výši 50 % průměrného výdělku zaměstnance zjištěného před smrtí zaměstnance, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat jedné osobě, a 80 % tohoto průměrného výdělku, pokud výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat více osobám; náhrada nákladů na výživu se poskytuje do doby, do které by tuto povinnost měl, nejdéle však do konce kalendářního měsíce, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku; ■■ jednorázové odškodnění pozůstalých (§ 271i ZP), které přísluší pozůstalému manželovi, partnerovi a nezaopatřenému dítěti, a to každému ve výši nejméně 240 000 Kč; rodičům zemřelého zaměstnance, jestliže žili se zaměstnancem v domácnosti v úhrnné výši 240 000 Kč, přičemž jednorázové odškodnění ve výši nejméně 240 000 Kč přísluší i v případě, že se zemřelým zaměstnancem žil v domácnosti pouze jeden rodič. Odpovědnost za škodu na odložených věcech má zaměstnavatel vůči věcem zaměstnance, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Zaměstnavatel je povinen uhradit zaměstnanci skutečnou škodu. V případě škody způsobené úmyslně může zaměstnanec požadovat i náhradu jiné škody. Za věci, které zaměstnanec obvykle nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč (§ 268 ZP). V případě, že se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši. Povinností zaměstnavatele je zabezpečit zaměstnancům vhodné a bezpečné uložení svršků. Jedná se zejména o uzamykatelné skříně a stoly, kam jsou zaměstnanci povinni ukládat si své věci, které odkládají v souvislosti s výkonem práce. Právo na náhradu škody zanikne, jestliže její vznik neohlásí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl. Pokud si zaměstnanec neuloží své věci na vyhrazené místo, zbaví se zaměstnavatel své odpovědnosti. Jsou-li zaměstnanci v den výplaty zcizeny peníze, které obdržel při výplatě a uložil je na místě k tomu určeném, odpovídá zaměstnavatel za jejich ztrátu. Podmínkou pro náhradu škody je oznámení zaměstnavateli bez zbytečného prodlení, nejdéle do 15 dnů ode dne, kdy se o ní zaměstnanec dozvěděl. Zaměstnavatel učiní v tomto smyslu oznámení na policii. Zaměstnavatel je rovněž povinen vytvořit podmínky pro bezpečné uložení dopravních prostředků (kol a motocyklů), na nichž se obvykle jezdí do zaměstnání. Tato povinnost se nevztahuje na automobily.

63


2.9 Překážky v práci Existují překážky v práci jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance. Lze konstatovat, že tržní ekonomika s sebou přinesla řadu nových prvků, s nimiž se musí vypořádat jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé. Často se mění podnikatelské programy, zvyšuje se frekvence organizačních a strukturálních změn, jejichž věcně logickým projevem je existence překážek v práci.

2.9.1 Překážky v práci na straně zaměstnavatele Na straně zaměstnavatele jsou definovány překážky, které způsobují různé provozní problémy a mají pochopitelně i dopad na zaměstnance. Zákoník práce rozlišuje následující 3 skupiny překážek: ■■ prostoje; ■■ přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy; ■■ jiné překážky. Prostoje znamenají většinou krátkodobé přerušení práce z objektivních důvodů (zaměstnanec způsobenou poruchu nezavinil). Mezi ně patří např. pro přechodnou závadu způsobená porucha strojního zařízení, nedodání elektrické energie nebo materiálu k práci, chybné pracovní podklady apod. Za těchto okolností může být pracovník přeřazen na jinou práci a má nárok na mzdu ve výši průměrného výdělku, pokud na této práci nedosáhne vyššího výdělku. V případě, že pracovník nebyl z tohoto důvodu převeden na jinou práci, přísluší mu náhrady mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku (§ 207 ZP). Přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy je nejčastěji frekventováno v zemědělství, lesnictví, ve stavebnictví, v energetice a dopravě. V důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí přísluší zaměstnanci náhrady mzdy nebo platu nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku, pokud zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci. Jestliže zaměstnanec nemohl konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou překážky v práci z titulu přechodné závady způsobené poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin a pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami nebo v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (podle § 207 ZP), poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (kromě případu, kdy bylo uplatněno tzv. konto pracovní doby podle § 86 a 87 ZP). O jinou překážku práce na straně zaměstnavatele (podnikatelského subjektu), tj. jiného zaměstnavatele, než je uvedeno v § 109 odst. 3 ZP, se jedná také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělit zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (tzv. částečná nezaměstnanost). Upraví-li dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku (§ 209 ZP). Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.

64


2.9.2 Překážky v práci na straně zaměstnance Na straně zaměstnance rozlišujeme následující skupiny překážek v práci: (1) důležité osobní překážky v práci; (2) jiné důležité osobní překážky v práci; (3) překážky v práci z důvodu obecného zájmu; (4) jiné úkony v obecném zájmu; (5) další překážky ve státní službě. (1) Důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance musí zaměstnavatel respektovat v tom směru, že je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci z titulu: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

jeho dočasné pracovní neschopnosti;44 karantény;45 mateřské dovolené; rodičovské dovolené; ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti;46 péče o dítě mladší 10 let.47

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu. Náhrada mzdy přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti nebo od 1. dne karantény, pokud ke dni vzniku pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích uvedeného období platí tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského.48 Jestliže vznikla dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. V případě, že v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění násobí koeficientem 0,175 a poté se zaokrouhlí na celé haléře směrem nahoru. Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená náhrada mzdy 44 45

46 47 48

Podle § 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Nařízené podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 39 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Z důvodů stanovených v § 39 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 26 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

65


nebo platu i za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény nebo nad výši 60 % průměrného výdělku nesmí však převýšit průměrný měsíční čistý výdělek. Náhrada mzdy nebo platu musí být snížena o 50 %, jde-li o případy, kdy se nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění snižuje na polovinu. V případě, že zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů porušil režim dočasně práce neschopného pojištěnce, může mu zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Náhrada mzdy nebo platu nesmí být však snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď. Mateřská dovolená (§ 195 ZP) v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená 37 týdnů. Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem. Pokud zaměstnankyně vyčerpá z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Rodičovská dovolená (§ 196 ZP) se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Rodičovskou dovolenou k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci na jejich žádost. Obdobně je rovněž koncipován režim mateřské a rodičovské dovolené při převzetí dítěte (§ 197 a 198 ZP). Právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Mateřská dovolená se poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku. Rodičovská dovolená se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Jestliže bylo dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů plynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte. Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně. Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku. (2) Jiné důležité osobní překážky v práci znamenají pro zaměstnavatele povinnost poskytnout zaměstnanci pracovní volno nejméně ve stanoveném rozsahu a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

66


Okruh překážek v práci včetně rozsahu pracovního volna a náhrady mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují, je stanoven v nařízení vlády.49 Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci je následující: ■■ vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (tzv. nejbližší zdravotnické zařízení), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu [pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu]; ■■ vyšetření nebo ošetření zaměstnance v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení [pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu]; ■■ pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví [pracovní volno na nezbytně nutnou dobu]; ■■ nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků v případě, že zaměstnanec nemohl dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem [pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu]; ■■ znemožnění cesty do zaměstnání, v případě zaměstnance těžce zdravotně postiženého pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá [pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den]; ■■ vlastní svatba [pracovní volno na 2 dny, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu, přičemž náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze na 1 den];50 ■■ svatba dítěte [pracovní volno s náhradou mzdy poskytované rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte];51 ■■ svatba rodiče [pracovní volno bez náhrady mzdy poskytované dítěti na 1 den k účasti na svatbě rodiče];52 ■■ narození dítěte – převoz manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět [pracovní volno na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu]; ■■ narození dítěte – účast při porodu manželky (družky) [pracovní volno na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu]; ■■ úmrtí manžela, druha nebo dítěte [pracovní volno na 2 dny a na další den k účasti na pohřbu těchto osob s náhradou mzdy nebo platu];53 ■■ účast na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance [pracovní volno na 1 den

49 50

51 52 53

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Náhrada mzdy nebo platu přísluší rovněž zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje (§ 317 ZP). Viz pozn. 49. Viz pozn. 49. Viz pozn. 49.

67


■■

■■

■■

■■

■■

■■

■■ ■■

54 55 56

s náhradou mzdy nebo platu k účasti na pohřbu a pracovní volno na další den s náhradou mzdy nebo platu, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob];54 účast na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti [pracovní volno s náhradou mzdy na dobu nezbytně nutnou, nejvýše na 1 den, a na další den, pokud zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob];55 doprovod rodinného příslušníka (manžela, druha nebo dítěte, rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela) do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, je-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu [pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den s náhradou mzdy nebo platu, se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků; pokud má však zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu]; doprovod ostatních rodinných příslušníků (kromě manžela, druha nebo dítěte, rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela) do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, je-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu [pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to bez náhrady mzdy nebo platu]; doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět [pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce, se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků]; doprovod dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělá vacích potřeb dítěte, přičemž rodinnými příslušníky se pro tento účel rozumí manžel, druh nebo dítě zaměstnance, rodiče a sourozenec zaměstnance, rodiče a sourozenec manžela zaměstnance, manžel dítěte nebo manžel sourozence zaměstnance, prarodič nebo vnuk zaměstnance, prarodiče manžela zaměstnance nebo fyzická osoba, která žila se zaměstnancem v domácnosti [pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to bez náhrady mzdy nebo platu]; pohřeb spoluzaměstnance, týkající se zaměstnanců, kteří se zúčastní pohřbu zaměstnance, přičemž tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací [pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu]; přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení [pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu];56 vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru [pracovní volno na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní lhůtě v délce 2 měsíců, přičemž ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) Viz pozn. 49. Viz pozn. 49. Viz pozn. 49.

68


ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat]. (3) Překážky v práci z důvodu obecného zájmu stanovují pro zaměstnavatele povinnost poskytnout zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí a občanských povinností, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší (není-li v ZP stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto ve vnitřním předpisu jinak). Mezi překážky v práci z důvodu obecného zájmu patří: ■■ výkon veřejné funkce57 (§ 201 ZP), která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a je obsazována na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním (např. výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího u soudu); ■■ výkon občanské povinnosti (§ 202 ZP) jako svědek, tlumočník, soudní znalec, osoba přezvědná a jiné osoby předvolané k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, dále při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnuté osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. V případě jiných úkonů v obecném zájmu (4) se jedná o poskytnutí pracovního volna zaměstnanci buď s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, nebo bez této náhrady. Mezi jiné úkony v obecném zájmu s náhradou mzdy (§ 203 ZP) nebo platu ve výši průměrného výdělku patří: ■■ výkon funkce člena orgánu odborové organizace (podle ZP); ■■ výkon funkce člena rady zaměstnanců nebo volební komise (podle ZP), jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (podle § 283 až 285 ZP); ■■ výkon funkce člena vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců (podle § 288 až 298 ZP); ■■ výkon funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance; ■■ výkon funkce člena vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců;58 ■■ školení pořádané odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody; ■■ činnost dárce při odběru krve a při aferézi (podrobněji § 203 odst. 2 písm. d/ ZP); ■■ činnost dárce dalších biologických materiálů (podrobněji § 203 odst. 2 písm. e/ ZP); ■■ výkon branné povinnosti, kdy zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti, nebo 57

58

Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů.

69


po dobu, kterou zaměstnanec potřebuje na cestu do místa povolání, a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s uvedenou brannou povinností (§ 204 ZP) hradí příslušný vojenský správní úřad; ■■ účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, pokud tato účast zasahuje do pracovní doby (§ 205 ZP). Mezi jiné výkony v obecném zájmu (4) bez náhrady mzdy nebo platu (§ 203 ZP) patří: ■■ výkon jiné odborové činnosti, zejména účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech; ■■ činnost členů volebních komisí při volbách do Parlamentu ČR, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků v nezbytně nutném rozsahu; ■■ činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti; v tomto případě přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (12 pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, přičemž kratší části jednotlivých směn se sčítají; ■■ činnost člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu (pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu); ■■ činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popř. středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež (přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží (tato poslední podmínka se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež); ■■ činnost zprostředkovatele a rozhodce (při kolektivním vyjednávání); ■■ činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva (zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 10 směn (10 pracovních dnů) v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele; ■■ činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci (zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele; ■■ činnost při organizované zájmové, tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni (zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele). Další překážky ve státní službě (5), za které přísluší státnímu zaměstnanci plat, jsou uvedeny v příloze nařízení vlády59. Služební volno se zaměstnanci poskytuje v uvedených případech na 1 nebo 2 dny. Okruh a rozsah dalších překážek ve státní službě je následující: ■■ péče o matku a dítě po porodu [státnímu zaměstnanci, který je otcem dítěte, se poskytne služební volno na 2 dny v období 6 týdnů po narození dítěte k péči o matku a dítě po porodu]; 59

Nařízení vlády č. 135/2015 Sb., o dalších překážkách ve státní službě, na které přísluší státnímu zaměstnanci plat.

70


■■ účast na svatbě [na 1 den k účasti na svatbě sourozence nebo vnoučete]; ■■ uzavření registrovaného partnerství [na 1 den k uzavření registrovaného partnerství]; ■■ jiné osobní překážky, a to: a) na 1 den k doprovodu dítěte do základní školy v první den jeho povinné školní docházky a zpět; b) na 1 den k účasti na vlastní promoci, promoci manžela, registrovaného partnera, dítěte, sourozence nebo vnoučete; c) na 1 den v kalendářním roce k zařízení osobních záležitostí.

2.10 Zaměstnanost Každý občan ČR má z obecného hlediska právo na zabezpečení vhodného zaměstnání, odpovídajícího jeho zdravotnímu stavu, s přihlédnutím k jeho věku, kvalifikaci a schopnostem, k délce předchozí doby zaměstnání a k možnosti ubytování. Nejedná se však o tzv. přímou záruku občanovi, ale o možnost obrátit se na státní orgán (úřad práce) se žádostí o zajištění vhodného zaměstnání nebo rekvalifikace. Je třeba zdůraznit, že právu občana odpovídá povinnost úřadu práce práci zprostředkovat nebo poskytovat podporu v nezaměstnanosti, avšak za součinnosti občana. Jestliže by občan tuto součinnost odepřel, právo na zabezpečení zaměstnání nelze po tuto dobu realizovat. Cílem státní politiky zaměstnanosti je zajistit dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivní využití zdrojů pracovních sil, právo občanů na zaměstnání. To znamená vytvářet plnou, produktivní, efektivní a svobodně zvolenou zaměstnanost. Státní politika zaměstnanosti v ČR zahrnuje zejména: ■■ zabezpečování práva na zaměstnání; ■■ sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracování prognóz a koncepcí zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce, programů a projektů pro pracovní uplatnění fyzických osob; ■■ koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce v souladu s evropskou strategií zaměstnanosti a podmínkami pro čerpání pomoci z Evropského sociálního fondu; ■■ uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti; ■■ tvorbu a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce; ■■ hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti; ■■ poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce; ■■ poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci; ■■ opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kursům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob; ■■ opatření pro zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a dalších skupin fyzických osob, které mají ztížené postavení na trhu práce;

71


■■ usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území ČR a z území ČR do zahraničí. Obsahem státní politiky zaměstnanosti je uplatňování takových nástrojů a metod, které povedou přímo: ■■ ke zvyšování zaměstnanosti (aktivní státní politika zaměstnanosti), nebo ■■ k tlumení dopadů nerovnováhy na trhu práce (pasivní státní politika zaměstnanosti). Jednou z významných ekonomických rolí státu v tržní ekonomice je uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, která v konkrétní rovině spočívá především v podpoře výrobních programů a služeb poskytujících nová společensky účelná pracovní místa, dále v řešení programů strukturálních změn a v přípravě, resp. rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání i stávajících zaměstnanců na jejich nové zapojení v rámci trhu práce. Při zabezpečování aktivní formy politiky zaměstnanosti jsou stanoveny nezastupitelné úkoly pro Ministerstvo práce a sociálních věcí. Prostřednictvím pasivní politiky zaměstnanosti lze řešit dopady nerovnováhy na trhu práce zejména cestou poskytování podpory v nezaměstnanosti, rekvalifikace uchazečů o zaměstnání, umísťování občanů se změněnou pracovní schopností aj. Tyto úkoly zabezpečují úřady práce jako státní orgány, řízené Ministerstvem práce a sociálních věcí.

2.10.1 Zprostředkování zaměstnání Zprostředkováním zaměstnání se rozumí: ■■ vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly; ■■ zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (za zprostředkování se rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly); ■■ poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Vhodné zaměstnání si mohou občané opatřit sami nebo za pomoci Úřadu práce ČR (dále je „úřad práce“), tj. několika cestami, jako např.: ■■ nahodile u zaměstnavatelů; ■■ prostřednictvím inzerátů v masmédiích a především v novinách, popř. na internetu (odpověď na příslušnou nabídku); ■■ prostřednictvím úřadu práce; ■■ pomocí subjektů (fyzických a právnických osob) majících povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání (dále jen „agentury práce“). K významnému posunu v oblasti spolupráce s agenturami došlo od 1. 1. 2012 formou sdíleného zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentury práce. Krajská pobočka úřadu práce může uchazeče o zaměstnání zařadit na základě individuálního akčního plánu a s jeho předchozím písemným souhlasem do tzv. sdíleného zprostředkování zaměstnání, v němž úřad práce spolupracuje se soukromými agenturami práce. Cílem tohoto programu je zvýšit efektivitu zprostředkování zaměstnání a umožnit efektivní

72


využití různých forem zprostředkování uchazečům o zaměstnání, kteří aktivně sami práce hledají. Agentury práce tak mohou získat příspěvek na každého uchazeče o zaměstnání, kterému bude agentura práce zprostředkovávat zaměstnání a navíc k tomuto příspěvku získat další příspěvek, pokud umístí uchazeče do pracovního poměru na dobu neurčitou nebo pokud si tato osoba udrží zaměstnání minimálně 6 měsíců. Za umístění uchazeče o zaměstnání však nebude považováno, když jej přijme do pracovního poměru agentura práce pověřená zprostředkováním zaměstnání. Občané mohou rovněž využít práva obrátit se na místně příslušný úřad práce (v jehož obvodu má občan bydliště), kde mohou nejen získat informace o volných pracovních místech, ale využít i poradenské činnosti, týkající se zaměstnání a rekvalifikace. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů ES upravujících volný pohyb osob v rámci ES. Systém služeb zaměstnanosti se poskytuje občanům a zaměstnancům při hledání nového pracovního místa, zaměstnancům měnícím zaměstnavatele, absolventům škol aj. Zprostředkování zaměstnání provádějí úřady práce na celém území ČR bezplatně. Za úhradu může provádět zprostředkování zaměstnání agentura práce, jestliže má k takové činnosti povolení, a to i za účelem dosažení zisku. Povolení vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě žádosti fyzické nebo právnické osoby maximálně na dobu 3 let. Povolení může být vydáno opakovaně, výjimečně na dobu neurčitou právnickým a fyzickým osobám, na něž se vztahuje zákon o volném pohybu služeb,60 viz § 62 odst. 3 zákona o zaměstnanosti.61 Podmínkou udělení povolení je u fyzických osob a odpovědných zástupců právnických osob jejich: ■■ bezúhonnost (doložená výpisem z Rejstříku trestů); ■■ odborná způsobilost (vysokoškolské vzdělání s nejméně dvouletou praxí nebo středo školské vzdělání s pětiletou praxí); ■■ trvalý pobyt na území ČR. Fyzická osoba, která není občanem ČR, musí prokázat za úhradu znalost českého jazyka (u zahraniční právnické osoby plní funkci odpovědného zástupce pro tyto účely vedoucí organizační složky umístěné na území ČR). Pro účely zaměstnanosti je třeba pojmově diferencovat tzv. zájemce a uchazeče. Za zájemce o zaměstnání považujeme občana, který je v pracovněprávním nebo obdobném poměru nebo vykonává samostatnou výdělečnou činnost a má zájem o jiné zaměstnání. Zájemce o zaměstnání se může v této záležitosti obrátit na kterýkoliv úřad práce, který je povinen poskytnout mu informace a pomoci mu s výběrem a se získáním nového zaměstnání. Uchazeče o zaměstnání lze charakterizovat jako občana, který není v pracovním poměru či obdobném poměru ani nevykonává samostatnou výdělečnou činnost. O zprostředkování zaměstnání se uchází na základě písemné žádosti u místně příslušného úřadu práce. V této souvislosti je třeba podotknout, že zásadní rozdíl mezi zájemcem a uchazečem spočívá v tom, že zájemce může být v okamžiku jednání na úřadu práce výdělečně činný, ale uchazeč ne (podrobně viz § 25 zákona č. 435/2004 Sb.).

60 61

Zákon č. 222/2009 Sb., o volném pohybu služeb, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

73


V případě, že občan požádá o zprostředkování zaměstnání úřad práce v termínu nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání. Při zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání má občan ze zákona uloženy důležité povinnosti, ale má i práva. Především je povinen poskytovat úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání. Skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání úřadu práce. Změny těchto skutečností ohlašuje nejpozději do 8 kalendářních dnů. Od 1. 1. 2012 se změnily podmínky pro vstup do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce ČR, které lze charakterizovat takto: ■■ v případě, že úřad práce zprostředkuje osobě vhodné zaměstnání a tato jej ukončí bez vážného důvodu sama nebo dohodou se zaměstnavatelem, bude moci být evidována na úřadu práce až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku tohoto zaměstnání; ■■ až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku zaměstnání bude moci být evidován na úřadu práce zaměstnanec, jemuž úřad práce zprostředkuje vhodné zaměstnání, ale zaměstnavatel s ním ukončil pracovní poměr z důvodu hrubého porušení pracovních povinnosti. Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. Jsou to zejména osoby se zdravotním postižením, osoby do 20 let věku, těhotné ženy, kojící ženy a matky do 9. měsíce po porodu, fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, osoby starší 50 let věku, osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 5 měsíců, a osoby, které potřebují zvláštní pomoc. Od 1. 1. 2009 je všem uchazečům o zaměstnání umožněno požádat úřad práce o vypracování individuálního akčního plánu (dále jen „IAP“) na podporu jejich uplatnění na trhu práce. Úřadu práce je tak nově stanovena povinnost vypracovat IAP všem uchazečům, kteří jsou vedeni v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 5 měsíců. Uchazeči o zaměstnání jsou zároveň povinni poskytovat úřadu práce součinnost při vypracování, aktualizaci a vyhodnocování IAP. Z evidence uchazečů lze vyřadit toho, kdo po 5 měsících vedení v této evidenci odmítne bez vážných důvodů nabízenou rekvalifikaci nebo nesplní výše uvedené povinnosti. Zvýšená péče je pak věnována při zprostředkování zaměstnání uchazečům do 20 let věku. Pokuty za umožnění výkonu nelegální práce činí 5 mil. Kč (od 1. 1. 2009). Specifická zákonná pravidla platí pro zaměstnávání cizinců. Zaměstnavatel, který zamýšlí zaměstnávat na volném pracovním místě cizince na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty, je povinen oznámit takovéto volné pracovní místo, na kterém může být cizinec zaměstnán, krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání vykonáváno62. Volným pracovním místem obsaditelným držitelem zaměstnanecké karty nebo držitelem modré karty se rozumí, až na některé výjimky, pracovní místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce63. Explikace zaměstnanecké karty a náležitosti jejich vydání jsou uvedeny ve specifickém právním předpise64. 62 63 64

61 § 86 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 62 § 37a odst. 2 a 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 63 § 42g, § 42h a § 42e zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

74


2.10.2 Úskalí nelegální práce Nelegální práce, v praxi označovaná jako „práce na černo“, je společensky nežádoucí a navíc má svá rizika, převážně finančního charakteru. Osoby pracující „na černo“ nejsou zdravotně, důchodově ani nemocensky pojištěny, neodvádí se totiž za ně zdravotní, důchodové a nemocenské pojištění, zůstávají zpravidla v případě nemoci či úrazu bez příjmu, ztrácí nárok na podporu v nezaměstnanosti a jejich výdělek není ani součástí vyměřovacího základu pro účely získání důchodu. Od 1. 1. 2012 se zvýšily postihy za výkon nelegální práce, neboť maximální částka pokuty se zvýšila z částky 10 000 Kč na 100 000 Kč. Pořádkovou pokutu až do výše 10 000 Kč je možné uložit člověku, jenž se zdržuje na pracovišti kontrolované osoby a vykonává pro ni práci, za to, že odmítne osvědčit svou totožnost a prokázat legálnost pracovněprávního vztahu. Jako opatření k potírání nelegální práce se zvyšuje maximální částka pokuty za umožnění výkonu nelegální práce z 5 mil. Kč na 10 mil. Kč, přičemž minimální výše pokuty činí 250 000 Kč.

2.10.3 Podmínky poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpůrčí doba Rozhodujícími nároky financovanými ze státního rozpočtu jsou podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci. Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek ode dne podání písemné žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti je uchazeč o zaměstnání povinen doložit při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti (např. potvrzení o zaměstnání – zápočtový list, ELDP, doklad o výkonu jiné výdělečné činnosti, potvrzení o účasti na důchodovém pojištění a vyměřovacím základu pro pojistné), přičemž změny těchto skutečností je povinen písemně oznámit úřadu práce nejpozději do 8 kalendářních dnů. Jestliže uchazeč požádá o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností či činností, které jsou považovány za náhradní doby zaměstnání, přizná se podpora v nezaměstnanosti ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo uvedených činností. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který: ■■ získal v rozhodném období (v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání) zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců; překrývají-li se doby důchodového pojištění, započítávají se jen jednou (§ 39 odst. 1 písm. a/); ■■ požádal úřad práce, u kterého je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a ■■ ke dni, k němuž má být podpora přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání: ■■ se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení

75


povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, přičemž to platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu; ■■ který v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce; ■■ kterému vznikl nárok na výsluhový příspěvek podle zvláštních právních předpisů a tento příspěvek je vyšší než podpora v nezaměstnanosti, která by uchazeči o zaměstnání náležela, pokud by neměl nárok na výsluhový příspěvek; ■■ kterému náleží zákonné odstupné, odbytné nebo odchodné, přičemž podpůrčí doba se v těchto případech nebude krátit, pouze se posune její počátek o dobu, po kterou uchazeči o zaměstnání přísluší zákonné odstupné, odbytné nebo odchodné. Rozhodným obdobím pro posuzování nároků na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci jsou poslední 2 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. V případě, že není stanovena podmínka stanovená předchozím zaměstnáním (§ 39 odst. 1 písm. a/), lze tuto podmínku splnit i započtením náhradní doby zaměstnání, přičemž do předchozího zaměstnání se nezapočítává doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a krátkodobým zaměstnáním. Pokud se překrývají doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností a náhradní doba zaměstnání, započítává se do předchozího zaměstnání přednostně doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností. Za náhradní dobu zaměstnání se považuje doba: ■■ ■■ ■■ ■■

přípravy osoby se zdravotním postižením k práci; pobírání invalidního důchodu pro invaliditu 3. stupně; osobní péče o dítě do věku 4 let; osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby, přičemž tyto podmínky se nevyžadují, jestliže jde o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou; ■■ výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby na základě smlouvy dobrovolníka s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstvem vnitra, nebo výkonu veřejné služby na základě smlouvy o výkonu veřejné služby, pokud rozsah vykonané služby překračuje v průměru alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu; ■■ osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné osoby ve stupni I (lehká závislost). V případě, že se tyto náhradní doby zaměstnání překrývají, započítávají se pouze jednou. Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek ode dne podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Skutečnosti rozhodné pro přiznání podpory v nezaměstnanosti je uchazeč o zaměstnání povinen doložit, a to např.: ■■ evidenčním listem důchodového pojištění; ■■ potvrzením o zaměstnání;

76


■■ potvrzením o výši průměrného výdělku; ■■ dokladem o výkonu jiné výdělečné činnosti; ■■ u OSVČ potvrzením o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu pro pojistné. Změny těchto skutečností je uchazeč povinen oznámit úřadu práce nejpozději do 8 kalen dářních dnů. Jestliže uchazeč o zaměstnání požádá o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti nejpozději do 3 dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností nebo činností považovaných za náhradní doby zaměstnání, přizná se podpora v nezaměstnanosti ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo uvedených činností. Pro délku podpůrčí doby je rozhodující věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. O podpoře v nezaměstnanosti a o podpoře při rekvalifikaci rozhodne úřad práce. Nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč o zaměstnání, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce a ke dni, k němuž má být podpora při rekvalifikaci přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Podpora při rekvalifikaci se poskytuje po celou dobu rekvalifikace kromě doby poskytování starobního důchodu, doby poskytování dávek nemocenského pojištění a vazby. Pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou vedeni v evidenci nepřetržitě déle než 2 měsíce, se od 1. 1. 2012 zavedla nabídka veřejné služby v rozsahu až 20 hodin týdně. Při organizování veřejné služby se posiluje spolupráce mezi krajskými pobočkami Úřadu práce ČR a obcemi. Veřejná služba zahrnuje např. úklid veřejných prostranství a komunikací, práci v nemocnicích a v jiných veřejných budovách, ve školství, v oblasti životního prostředí a ochrany zvířat, v sociální, charitativní, sportovní oblasti a v dalším prostředí (povinnost zrušil v roce 2012 Ústavní soud). Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči při splnění stanovených podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba je stanovena u uchazečů o zaměstnání podle věku dosaženého ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti a činí: ■■ 5 měsíců do 50 let věku; ■■ 8 měsíců od 50 do 55 let věku; ■■ 11 měsíců nad 55 let věku. Do podpůrčí doby se nezapočítává doba: ■■ po kterou uchazeč o zaměstnání pobírá dávky nemocenského pojištění a z tohoto důvodu mu nebyla vyplácena podpora v nezaměstnanosti; ■■ poskytování podpory při rekvalifikaci; ■■ vazby. Nárok na podporu v nezaměstnanosti zaniká: ■■ uplynutím podpůrčí doby; ■■ ukončením vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání; ■■ vyřazením z evidence uchazečů o zaměstnání.

77


Nárok na podporu v nezaměstnanosti se snižuje na 45 % průměrného čistého měsíčního výdělku nebo vyměřovacího základu pro celou podpůrčí dobu, pokud uchazeč ukončí zaměstnání bez vážného důvodu sám nebo dohodou se zaměstnavatelem. Podpora v nezaměstnanosti nebude poskytována uchazeči, kterému náleží zákonné odstupné, odbytné nebo odchodné. Podpůrčí doba pro poskytování podpory se v těchto případech nekrátí, ale posouvá se její počátek o dobu, po kterou uchazeči o zaměstnání přísluší zákonné odstupné, odbytné nebo odchodné. V případě, že zaměstnavatel má zákonnou povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné a neučiní tak, vyplatí uchazeči o zaměstnání kompenzaci ve výši 65 % odstupného úřad práce a poté ji bude vymáhat po zaměstnavateli. Uchazeči o zaměstnání se podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci neposkytuje po dobu: ■■ poskytování starobního důchodu; ■■ poskytování dávek nemocenského pojištění (s výjimkou viz § 44 odst. 1 písm. b); ■■ vazby. Uchazeči o zaměstnání se neposkytuje podpora v nezaměstnanosti po dobu, po kterou je mu poskytována podpora při rekvalifikaci. S účinností od 1. 1. 2011 se zavedl nový instrument v oblasti podmínek nároku na pobírání podpory v nezaměstnanosti, a to tzv. překlenovací příspěvek. Překlenovací příspěvek náleží osobám, které se rozhodnou řešit nezaměstnanost zahájením samostatné výdělečné činnosti. Překlenovací příspěvek bude vyplácen nejdéle po dobu 5 měsíců a jeho výše se bude odvíjet od průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího tomu kalendářnímu roku, ve kterém byla uzavřena dohoda o poskytnutí překlenovacího příspěvku (poznámka autora: průměrná mzda za 1. až 3. čtvrtletí roku 2015 činila 25 903 Kč). Úřad práce poskytne zájemcům na základě dohody příspěvek na zřízení společensky účelného pracovního místa. Vyloučen je rovněž souběh výkonu tzv. nekolidujícího zaměstnání a podpory v nezaměstnanosti. Uchazečům, kteří bez vážných důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce (např. péče o dítě, závažné rodinné či zdravotní důvody), sami ukončí zaměstnání, dojde ke snížení podpory v nezaměstnanosti na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu po celou podpůrčí dobu.

2.10.4 Stanovení výše podpory v nezaměstnanosti Výše podpory v nezaměstnanosti se stanoví metodicky několika způsoby, a to: (1) na základě průměrného čistého měsíčního výdělku, dosaženého v posledním zaměstnání; (2) z posledního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění a na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti u osob samostatně výdělečně činných (OSVČ); (3) násobkem průměrné mzdy v národním hospodářství65 za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu, resp. ve kterém uchazeč nastoupil na rekvalifikaci. 65

Zveřejňovaným jako sdělení MPSV ve Sbírce zákonů ČR.

78


U všech uvedených způsobů je stanovena výše podpory v nezaměstnanosti procentem buď z výdělku, nebo z vyměřovacího základu, či ze životního minima takto: ■■ ■■ ■■ ■■

65 % po dobu prvních 2 měsíců; 50 % po dobu dalších 2 měsíců; 45 % po zbývající podpůrčí dobu; 60 % v případě rekvalifikace (po dobu rekvalifikace).

Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58násobek průměrné mzdy v ná rodním hospodářství (tj. 15 024 Kč) za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti66, resp. 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství (tj. 16 837 Kč) za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci.67 Výše podpory v nezaměstnanosti bývalého zaměstnance (1) se stanoví na základě průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého dosáhl uchazeč ve svém posledním zaměstnání, přičemž uchazeč o zaměstnání je povinen osvědčit výši průměrného měsíčního příjmu ze svého posledního zaměstnání. Průměrný měsíční příjem se stanoví podle zákoníku práce (viz kapitola 3). Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci uchazeče o zaměstnání, který naposledy před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vykonával samostatnou výdělečnou činnost (2) a byl účasten jako OSVČ důchodového pojištění, se stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu68 v rozhodném období přepočteného na 1 kalendářní měsíc. Výši vyměřovacího základu je uchazeč o zaměstnání povinen doložit úřadu práce. V případě, že uchazeč o zaměstnání splnil podmínku předchozího zaměstnání a bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního výdělku nebo vyměřovacího základu či nelze u něj stanovit průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ, podpora v nezaměstnanosti se uchazeči o zaměstnání stanoví: ■■ za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku průměrné mzdy v národním hospodářství (tj. 3 886 Kč) za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu; ■■ za další 2 měsíce 0,12násobku průměrné mzdy v národním hospodářství (tj. 3 109 Kč) za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tutu podporu; ■■ za zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství (tj. 2 850 Kč) za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti; ■■ při rekvalifikaci pak 0,14násobku průměrné mzdy v národním hospodářství (tj. 3 627 Kč) za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč nastoupil na rekvalifikaci. 66

67 68

Podle sdělení MPSV č. 355/2015 Sb. činí průměrná mzda v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2015 pro účely zákona o zaměstnanosti, tj. pro možnost stanovení výše podpory v nezaměstnanosti, 25 903 Kč. § 111 odst. 10 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

79


Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se zaokrouhluje na celé Kč nahoru.

Příklad (2/9) Uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním zaměstnání průměrného měsíčního čistého výdělku 19 922 Kč. Vypočítejte výši jeho podpory v nezaměstnanosti. Řešení Hmotné zabezpečení po dobu prvních 2 měsíců bude činit 12 950 Kč měsíčně (65 %), po dobu dalších 2 měsíců 9 961 Kč měsíčně (50 %) a po zbývající podpůrčí dobu 8 965 Kč měsíčně (45 %).

Příklad (2/10) Uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním zaměstnání průměrného měsíčního čistého výdělku 28 888 Kč. Vypočtěte výši jeho podpory v nezaměstnanosti v roce 2016. Řešení Podpora v nezaměstnanosti po dobu prvních 2 měsíců činí sice 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku, což odpovídá částce 18 778 Kč, může však činit maximálně 0,58 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. kalendářní čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího (2015), tj. 15 024 Kč (25 903 × 0,58). V dalších 2 měsících bude zaměstnanec pobírat 14 444 Kč (28 888 × 0,50) a po zbývající podpůrčí dobu pak 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku, tj. 13 000 Kč (28 888 Kč × 0,45, zaokrouhleno na Kč nahoru).

Příklad (2/11) Uchazeč o zaměstnání měl v posledním zaměstnání průměrný měsíční čistý výdělek 16 112 Kč. Vypočtěte výši jeho podpory v nezaměstnanosti za měsíce leden až květen, když v měsíci květen nastoupil na rekvalifikaci. Řešení V měsících leden a únor uchazeč o zaměstnání pobíral podporu 10 473 Kč měsíčně (65 %), v měsících březen a duben pak 8 056 Kč měsíčně (50 %) a v měsíci květnu 9 668 Kč měsíčně (60 %).

2.10.5 Rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání a zaměstnanců Rekvalifikace uchazečů o zaměstnání je prováděna podle státního rekvalifikačního programu a rekvalifikačních programů zpracovaných úřady práce, přičemž rekvalifikací se rozumí změna dosavadní kvalifikace uchazeče, jejímž prostřednictvím

80


je potřebné zajistit získání nových znalostí a dovedností teoretickou nebo praktickou přípravou, umožňující jeho pracovní uplatnění ve vhodném zaměstnání. Provádí se na základě písemné dohody, uzavřené mezi uchazečem o zaměstnání a úřadem práce, který mu nabídl zabezpečení rekvalifikace. Rekvalifikace zaměstnanců se uskutečňuje v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Zaměstnanci přísluší za tuto dobu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Hmotná podpora je účelově určená a lze ji použít výhradně na rekvalifikaci zaměstnanců. Rekvalifikace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a zaměstnanců se uskutečňuje formou vzdělávání, a to: ■■ ■■ ■■ ■■

ve vzdělávacích programech dalšího profesního vzdělávání; ve speciálních programech k získání konkrétní pracovní dovednosti; ve vzdělávacích aktivitách v rámci mezinárodních programů; ve vzdělávacích programech určených pro uchazeče o zaměstnání, kterým se věnuje zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání; ■■ ve školních vzdělávacích programech pro střední vzdělávání v rámci soustavy oboru vzdělání; ■■ v jiných vzdělávacích aktivitách, které směřují k získání nové kvalifikace nebo rozšíření stávající kvalifikace. Pokud jde o náklady rekvalifikace, jde o náklady rekvalifikačního řízení, za které se považují: ■■ přímé náklady vynaložené na rekvalifikaci (materiál, mzdy a odměny zaměstnanců, ostatní přímé náklady); ■■ režijní náklady vynaložené při provádění rekvalifikace; ■■ náklady na dílčí části rekvalifikace, které pro rekvalifikační zařízení zabezpečuje jiné rekvalifikační nebo vzdělávací zařízení; ■■ přiměřený zisk, maximálně do výše 15 % vynaložených nákladů; ■■ daň z přidané hodnoty, pokud součástí nákladů je tato daň a rekvalifikační zařízení není plátcem daně z přidané hodnoty. Dále se za náklady rekvalifikačního řízení, pokud nejsou zahrnuty ve výše uváděných nákladech, považují: ■■ náklady na potřebnou výbavu účastníků rekvalifikace, například nutné školní potřeby a učebnice, maximálně však do výše 2 000 Kč na jednoho účastníka; ■■ náklady na osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytnuté účastníkům rekvalifikace; ■■ pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníků rekvalifikace, sjednané na dobu účasti na rekvalifikaci. V případě rekvalifikace, kterou zabezpečuje zaměstnavatel pro své zaměstnance, se za náklady na rekvalifikaci nepovažují náklady na osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje a náklady na pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníků rekvalifikace, sjednané na dobu účasti na rekvalifikaci. Jestliže je rekvalifikace zabezpečována ve vlastním rekvalifikačním zařízení zaměstnavatele, pak ani přiměřený zisk do výše 15 % vynaložených nákladů.

81


Pokud jde o náklady hrazené přímo uchazeči o zaměstnání, který byl úřadem práce vyslán na rekvalifikaci, pak za náklady spojené s rekvalifikací se považují náklady v rozsahu: ■■ prokázaných jízdních výdajů na cestu hromadnými dopravními prostředky z místa bydliště do místa konání rekvalifikace a zpět, pokud se rekvalifikace uskutečňuje mimo obec bydliště uchazeče o zaměstnání, včetně jízdních výdajů na cestu k přijímacímu řízení a na cestu na zahájení a ukončení rekvalifikace; ■■ prokázaných výdajů za ubytování po dobu rekvalifikace, která se koná mimo obec bydliště uchazeče o zaměstnání, maximálně však do výše 1 000 Kč na den; ■■ stravného podle zákona o cestovních náhradách ve dnech účasti na rekvalifikaci, která se koná mimo obec bydliště uchazeče o zaměstnání; ■■ pojištění pro případ škody způsobené uchazečem o zaměstnání rekvalifikačnímu zařízení, případně další pojištění spojené s rekvalifikací v zahraničí. Novým nástrojem uplatňovaným od 1. 1. 2012 je tzv. zvolená rekvalifikace. Spočívá v tom, že uchazeč o zaměstnání si může sám vybrat rekvalifikační kurz i rekvalifikační zařízení, které však musí mít akreditovaný vzdělávací program. Uchazeč si tak, na základě vlastního rozhodnutí, zvolí druh pracovní činnosti, v níž má zájem získat kvalifikaci za účelem získání zaměstnání, ale za podmínky, že úřad práce posoudí uplatnitelnost takto získané kvalifikace na trhu práce a dále posoudí, zda rekvalifikace vyhovuje zdravotnímu stavu uchazeče. V této souvislosti je třeba připomenout, že je stanoven maximální limit úhrady ceny za rekvalifikaci a v případě jeho překročení rozdíl ceny hradí sám uchazeč. Úřad práce zvolenou rekvalifikaci uhradí, když předem vydá zájemci o tuto rekvalifikaci potvrzení, že po doložení úspěšného absolvování kurzu rekvalifikační kurz uhradí.

2.10.6 Hmotná podpora na vytvoření nových pracovních míst Zaměstnavatelům, kterým byl poskytnut příslib investičních pobídek podle zvláštního právního předpisu, se poskytují tzv. hmotné podpory na vytvoření nových pracovních míst v určité územní oblasti. Hmotná podpora je účelově určená a lze ji použít pouze na vytváření nových pracovních míst, sjednaných v dohodě. Výše hmotné podpory na 1 pracovní místo v závislosti na situaci na trhu práce je stanovena v nařízení vlády. V souladu s nařízením vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění pozdějších nařízení vlády, výše této hmotné podpory činí: ■■ 300 000 Kč na jedno nové pracovní místo zřízené ve zvýhodněné průmyslové zóně schválené vládou podle zákona o investičních pobídkách; ■■ 200 000 Kč na jedno nové pracovní místo zřízené v územní oblasti s podílem nezaměstnanosti nejméně o 50 % vyšším, než je průměrný podíl nezaměstnanosti v ČR; ■■ 100 000 Kč na jedno nové pracovní místo zřízené v územní oblasti s podílem nezaměstnanosti nejméně o 25 % vyšším, než je průměrný podíl nezaměstnanosti v ČR. V případě, že v době podání žádosti o hmotnou podporu organizaci určené podle zákona o investičních pobídkách je žadatelem69 malý nebo střední podnik, výše hmotné podpory se navyšuje takto: 69

Příloha I nařízení Komise (EU) č. 651/2014 ze dne 17. 6. 2014.

82


■■ u malého podniku o 1 až 20 procentních bodů; ■■ u středního podniku o 1 až 10 procentních bodů. Vedle možnosti uplatnění podpory na vytváření nových pracovních míst u zaměstnavatelů s příslibem investičních pobídek jim lze částečně uhradit náklady, které byly vynaloženy na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců. Výše hmotné podpory rekvalifikace nebo školení zaměstnanců70 v rámci investičních pobídek pak činí: ■■ 50 % z nákladů na rekvalifikaci nebo školení, pokud jde o územní oblast s podílem nezaměstnanosti nejméně o 50 % vyšším, než je průměrný podíl nezaměstnanosti v ČR; ■■ 25 % z nákladů na rekvalifikaci nebo školení, pokud jde o územní oblast s podílem nezaměstnanosti nejméně o 25 % vyšším, než je průměrný podíl nezaměstnanosti v ČR. Při rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců se zdravotním postižením nebo znevýhodněných zaměstnanců se výše hmotné podpory navyšuje o 10 procentních bodů, nejvýše však 70 % z nákladů na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců.

2.10.7 Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele Při platební neschopnosti zaměstnavatele mají zaměstnanci zvláštní ochranu71, tj. právo na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených jim jejich zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti. Zaměstnancem se pro tento účel rozumí fyzická osoba, s níž zaměstnavatel sjednal pracovní poměr, dohodu o provedení práce (v případě, kdy zakládá účast na nemocenském pojištění) nebo dohodu o pracovní činnosti, na jejichž základě jí vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. Mzdovými nároky se rozumějí mzda (plat), její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o pracovní činnosti, jejíž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Zaměstnavatel je v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v ČR, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Časová posloupnost dílčích kroků, vedoucích k uspokojení splatných mzdových nároků, je následující. V první řadě je třeba, aby zaměstnanec o uspokojení svých nároků požádal úřad práce. Žádost vyřizuje místně příslušný úřad práce. Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících 70

71

Čl. 31 nařízení Komise (EU) č. 651/2014 ze dne 17. 6. 2014, kterým se v souladu s články 107 a 108 Smlouvy prohlašují určité kategorie podpory za slučitelné s vnitřním trhem. Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů.

83


po dni, kdy místně příslušná krajská pobočka úřadu práce zveřejnila informace o insolvenčním návrhu na úřední desce. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lze mzdové nároky uplatnit nejpozději v den zániku moratoria nebo v den právní moci soudního rozhodnutí. Mzdové nároky lze uplatnit nejvýše v rozsahu, odpovídajícím mzdovým nárokům splatným za 3 měsíce rozhodného období. Doba 3 měsíců se počítá zpětně od 1. dne kalendářního měsíce, ve kterém byl podán insolvenční návrh. Po uspokojení alespoň části uplatněných mzdových nároků může úřad práce uspokojit další mzdové nároky zaměstnance uplatněné vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí 12 měsíců ode dne vydání příkazu k úhradě mzdových nároků (zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů). Poté místně příslušný úřad práce písemně neprodleně vyzve zaměstnavatele, aby nejpozději do 7 dnů od doručení výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období. Při nesplnění této povinnosti se přizná zaměstnanci měsíční mzdový nárok ve výši částky rovnající se minimální mzdě, platné ke dni podání vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ke dni insolvenčního návrhu. V této souvislosti je třeba poukázat na skutečnost, že úřad práce před uspokojením nároku provádí příslušné srážky ze mzdy, tj. pojistné na veřejné zdravotní pojištění, pojistné na důchodové pojištění a zálohu na daň z příjmů ze závislé činnosti. V tomto směru plní tedy úřad práce povinnosti plátce daně. Zaměstnavatel je povinen uhradit úřadu práce finanční prostředky takto vyplacené zaměstnancům a odvedené v podobě srážek a odvodů, které úřad práce odvedl, v případech, kdy soud pravomocně: ■■ rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku; ■■ rozhodl o tom, že dlužník není v úpadku; ■■ zrušil konkurs z jiného důvodu než po splnění rozvrhového usnesení nebo proto, že majetek dlužníka je zcela nepostačující; a to do 15 pracovních dnů ode dne, kdy byl úřadem práce vyzván k jejich úhradě. Zaměstnavatel je též povinen uhradit úřadu práce finanční prostředky vyplacené zaměstnanci podle zákona a částky odpovídající srážkám a odvodům, které úřad práce odvedl, v případě, že moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení zaniklo, aniž bylo zahájeno insolvenční řízení, a to do 15 pracovních dnů ode dne, kdy byl úřadem práce písemně vyzván k jejich úhradě. Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci včetně doplatku nesmí překročit za 1 měsíc 1,5násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. 5. kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy72 v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Vychází z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den podání insolvenčního návrhu.

72

Podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 88/2013 Sb., o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, pro období od 1. 5. 2015 do 30. 4. 2016 činí tato částka 25 686 Kč.

84

Mzdová problematika

3. Mzdová problematika 3.1 Právní předpisy Mezi platné právní předpisy s bezprostředním vztahem ke mzdové problematice patří předpisy týkající se mezd a platů obecně platné pro podnikatelskou i rozpočtovou sféru (1) a dále předpisy o platech a odměnách v rozpočtové sféře (2). (1) Obecné předpisy pro podnikatelskou i rozpočtovou sféru: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

■■

■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí. Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách). Nařízení vlády č. 351/2015 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracocněprávních předpisů (nařízení o úpravě náhrady). Nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Vyhláška Ministerstva financí ČR č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 214/2014 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2015. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 311/2014 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2014 pro účely zákona o zaměstnanosti Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 272/2015 Sb., kterým se vyhlašuje pro účely nemocenského pojištění výše redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu platných v roce 2016. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 335/2015 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2015 pro účely zákona o zaměstnanosti.

85


(2) Platové předpisy v rozpočtové sféře: ■■ Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evrop ského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o od měňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů. ■■ Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členům zastupitelstev, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Nařízení vlády č. 565/2006 Sb., o platových poměrech vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě. ■■ Nařízení vlády č. 226/2014 Sb., kterým se stanoví stupnice základních tarifů pro příslušníky bezpečnostních sborů pro rok 2014. ■■ Nařízení vlády č. 227/2014, kterým se stanoví stupnice základních tarifů pro příslušníky bezpečnostních sborů pro rok 2015. ■■ Nařízení vlády č. 397/2015 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na služebním příjmu po skončení neschopnosti ke službě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých. ■■ Nařízení vlády č. 394/2015 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání vojáků při výkonu vojenské základní nebo náhradní služby a výkonu vojenských cvičení, o úpravě náhrady za ztrátu na platu po skončení neschopnosti výkonu služby nebo při invaliditě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání vojáků z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých (nařízení o úpravě náhrady poskytované vojákům a pozůstalým). ■■ Nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. ■■ Nařízení vlády č. 314/2014 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na služebním příjmu po skončení neschopnosti ke službě vzniklé služebním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých a na zřízení pomníku nebo desky. ■■ Nařízení vlády č. 135/2015 Sb., o dalších překážkách ve státní službě, za které přísluší státnímu zaměstnanci plat.

86


■■ Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 95/2015 Sb., o výši průměrné hrubé roční mzdy v ČR za rok 2014 pro účely vydávání modrých karet podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (pro období od 1. 5. 2015 do 30. 6. 2015 činí průměrná roční hrubá mzda v ČR 308 232 Kč).

3.2 Základní zásady poskytování mezd, platů a odměn Při poskytování mezd zaměstnancům platí určité zásady, které musí každý zaměstnavatel dodržovat, pokud se nechce dostat do střetu se zákony a s dalšími právními předpisy. Především je zaměstnavatel povinen přiznat a vyplatit zaměstnanci stanovený druh a výši mzdy. Zaměstnavatel rozhodující o poskytnutí mzdových požitků nad rámec zákona musí tyto skutečnosti zakotvit do příslušných ustanovení kolektivní smlouvy či podnikových mzdových předpisů tak, aby mohl uplatnit potřebné zvýšení stanovených částek a sazeb nebo patřičně rozšířit spektrum mzdových forem. V této souvislosti je třeba upozornit na skutečnost, že v případě stanovení zvýšení sazeb nebo částek povinných druhů mezd či vytvoření dalších mzdových forem nad rámec zákona v kolektivní smlouvě nebo v podnikových mzdových předpisech samozřejmě podle konkrétních podmínek podnikatelského subjektu jsou tyto požitky dané vyhlášenými vnitropodnikovými pravidly stejně závazné jako obecně platné předpisy včetně právního nároku. Z ekonomického i psychologicko-sociologického hlediska potřebuje zaměstnavatel kvalifikovaně odhadnout a následně zvážit, jak se změny ve výši mzdy promítnou do chování zaměstnance, resp. jak ho budou motivovat. Musí rovněž vzít v úvahu disponibilitu mzdových prostředků, potřebných pro výplatu mzdy. Motivační role se může zcela vytratit, pokud je stanovena pro jednotlivý druh mzdy částka velmi nízká, neboť zaměstnanec nemusí z pohledu síly motivačního působení adekvátně reagovat na krácení nebo odejmutí části či celé mzdy. Velké množství jednotlivých druhů mezd, resp. jejich složité kombinace, mohou rovněž významně působit ve směru tlumení motivační role mzdy. Obecně stanovenou základní zásadou, vyplývající z ustanovení § 109 ZP, je výrok, že zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohod. To znamená, že pokud zaměstnanec vykonal práci, vznikl mu právní nárok na výplatu těch mzdových forem, které stanoví obecně platné i podnikem vyhlášené mzdové předpisy. Zaměstnavatel musí vzít v úvahu skutečnost, že nelze mzdu nevyplatit z důvodů, které s vykonanou prací nesouvisejí (např. zaměstnanec po vykonané práci zemřel nebo neodevzdal pracovní nástroje či přidělené pracovní pomůcky nebo nepředal podnikový byt). Pro praktické zvládnutí mzdové problematiky je důležité vymezení základních pojmů, jejich explikace a správné uplatňování. K takovým pojmům patří např. mzda, plat, odměna z dohod, minimální mzda a zaručená mzda. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (není-li v zákoníku práce stanoveno jinak).

87


Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

stát;1 územní samosprávný celek;2 státní fond;3 příspěvková organizace4 nebo školská právnická osoba5,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. Mzda a plat (§ 109 odst. 4 ZP) se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, kdy není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohoda o provedení práce (§ 75 ZP) se uzavírá na rozsah práce, který nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele ve stejném kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti (§ 76 ZP) může být uzavřena s fyzickou osobou, i když rozsah práce nebude přesahovat 300 hodin ve stejném kalendářním roce, ale nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru ½ stanovené týdenní pracovní doby (tj. do 20 hodin týdně). Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu ½ stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce (§ 77 ZP) je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná, přičemž 1 vyhotovení dohody vydá zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohodu o pracovní činnosti lze zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni, pokud není sjednán způsob zrušení dohody. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní lhůtou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. 1

2

3

4

5

Zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Např. zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů. Např. zákon č. 256/2000 Sb., o Státním zemědělském intervenčním fondu, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 211/2000 Sb., o Státním fondu rozvoje bydlení, ve znění pozdějších předpisů. Jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz (podle § 54 zákona č. 219/2000 Sb.) poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů. Zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle § 41 školského zákona.

88


Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

mzda ani plat za práci přesčas; příplatek za práci ve svátek; příplatek za noční práci; příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí; příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Základní sazba minimální mzdy činí 9 900 Kč/měsíc nebo 58,70 Kč/hod., přičemž další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy. Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením.

3.3 Formy mzdových plnění při zaměstnávání pracovníků Při zaměstnávání pracovníků se uplatňují různé formy mzdových plnění. Každá mzdová účetní potřebuje v rámci svých pracovních operací přesně odlišit mzdu (mzdovou část celkového plnění či výdělku) od ostatních plnění. Rozlišujeme tedy: (1) mzdu; (2) plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním (ostatní plnění). Rozdíl mezi mzdou a ostatními plněními spočívá především v tom, že přiznání mzdy bezprostředně souvisí s výkonem práce, kdežto ostatní plnění s výkonem práce přímo nesouvisejí. Mzdou (1) se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda), poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (ve smyslu § 113 zákoníku práce) či v kolektivní smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Nesmí být nižší než minimální mzda a musí náležet zaměstnanci nejméně ve výši a za podmínek, stanovených zákoníkem práce. Za mzdu lze považovat např.: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

základní mzdu; osobní ohodnocení; periodické prémie; cílové prémie; naturální mzdu;

89


■■ příplatky; ■■ doplatky. V praxi podnikatelských subjektů se uplatňují různé formy základní mzdy. Je to především mzda: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

časová (hodinová, měsíční); úkolová; podílová; provizní; osobní.

Časová mzda se uplatňuje především u pracovních činností, u nichž nelze zcela objektivně měřit výsledky práce pomocí technických, resp. hodnotových ukazatelů, nebo tyto činnosti jsou různorodého charakteru, nebo jde o práci tvůrčího či řídícího charakteru. Časová mzda se využívá rovněž v případě, kdy použití jiné mzdové formy by bylo příliš nákladné, administrativně náročné nebo by mohlo vést k ohrožení bezpečnosti a zdraví při práci. Základem pro výpočet mzdy je odpracovaný čas. Výše mzdy se stanoví jako součin mzdového tarifu příslušného zaměstnance a skutečně odpracované doby. Rozlišujeme časovou mzdu: ■■ s pevným tarifem (tzv. prostou časovou mzdu), kdy jsou pracovníci zařazeni do určitých tarifních stupňů podle odborné náročnosti, složitosti a namáhavosti vykonávané práce (základní mzdový tarif), např. v Kč/hod. pro určitou funkci či pracovní činnost; ■■ s rozpětím tarifů, kdy konkrétní sazba tarifu se pracovníkovi určí mzdovým dekretem; ■■ časová mzda s odstupňovaným tarifem, kdy pro zařazení do tarifních stupňů jsou stanovena kritéria kvantitativní (počet let praxe, počet let odpracovaných ve firmě) nebo kvalitativní (kvalita práce, stupeň zmetkovitosti, ovládání více příbuzných profesí aj.); ■■ časová mzda diferencovaná, kdy je tarif ovlivňován koeficientem vyjadřujícím plnění výkonu či normy v procentech. Úkolová mzda je formou základní mzdy závislé na výkonu pracovníka. Její výhodou je poněkud snadnější motivace pracovníků ve srovnání se mzdou časovou. Podmínkou jejího zavedení je možnost stanovení objektivní výkonové normy a spolehlivá evidence rozsahu a kvality práce. V praxi se nejčastěji uplatňuje tzv. úkolová mzda přímá (např. za vymalování určité plochy je stanovena sazba v Kč/m2). Tato mzda může být stanovena pro konkrétního pracovníka (jednotlivce) nebo jako kolektivní úkol pro volnou četu (společný úkolový výdělek = skutečný společný výkon × úkolová sazba) či pro vázanou četu, kdy výdělek vázané čety se stanoví jako četa volná s tím, že tarifní mzda se násobí koeficientem plnění výkonu. Zvláštní druhem úkolové mzdy je tzv. akordní mzda, kdy skupině pracovníků je uloženo vykonat určité dílo (např. vydláždit zámkovou dlažbou 220 m2 chodníku) v předem stanoveném termínu za předem dohodnutou částku. Podílová mzda se určí jako podíl v procentech z jednotky vyjádřené v Kč, např. z tržeb. Provizní mzda se stanoví zpravidla jako podíl v procentech z realizovaných obchodů, zakázek, množství získaných klientů apod.

90


Osobní mzda se uplatňuje u pracovníků, kteří mají po delší dobu stabilní pracovní tempo a požadovanou kvalitu práce. Může být stanovována jak u dělnických profesí, tak u manažerů a vedoucích zaměstnanců. Specificky je ve mzdových předpisech řešena problematika příplatků. Zákoník práce a na něj navazující nařízení vlády stanoví jako závazné celkem 5 druhů příplatků, a to ve formě: a) mzdy a příplatku za práci přesčas; b) mzdy a náhrady mzdy za svátek; c) mzdy a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí; d) mzdy a příplatku za noční práci; e) mzdy a příplatku za práci v sobotu a v neděli. Uváděné příplatky jsou při splnění stanovených podmínek dány obligatorně, to znamená, že jsou zaměstnavatelem vypláceny povinně, jejich výše je v předpisech stanovena jako minimální a zaměstnavatel nemá pravomoc rozhodnout o jejich nižší úrovni. Může však jejich minimální výši podle svých ekonomických možností zvýšit nebo stanovit jakékoliv další příplatky. Zaměstnavatel má možnost příplatky paušalizovat, a to buď každý z nich samostatně, nebo stanovit v paušální výši několik příplatků současně. Je třeba mít na paměti, že zaměstnavatel při poskytování příplatků není povinen vést evidenci z hlediska odpracované doby podle jednotlivých druhů příplatků. Doporučujeme však zaměstnavatelům určitou evidenci v tomto směru vést. Pokud jde o problematiku souběhu jednotlivých druhů příplatků, ty jsou na sobě nezávislé. To znamená, že zaměstnanci náležejí současně příplatky podle toho, v kolika nestandardních situacích, za které se příplatky vyplácejí, pracoval. S účinností od 1. 1. 2001 je podle zákona o mzdě uplatňována zásada stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty pro muže i ženy. Tato zásada je plně v souladu se směrnicemi Rady ES č. 75/117/EEC a znamená, že v případě vykonávání stejné práce určitým mužem a ženou u téhož zaměstnavatele (stejné z hlediska složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, srovnatelné obtížnosti pracovních podmínek, pracovní schopnosti a způsobilosti i stejné pracovní výkonnosti a výsledků práce) musí mít žena i muž stejnou výši mzdy. Pokud jde o složitost, odpovědnost a namáhavost práce, posuzuje se podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídicí náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a podle působení negativních vlivů práce. Jde-li o pracovní podmínky, posuzují se podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce, dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí, a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, případně podle tělesné způsobilosti konat určitou práci. Pracovní výkonnost se pak posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

91


Plnění (2) poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním (tzv. další plnění) se nepovažují za mzdu. Patří k nim zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) a odměna za pracovní pohotovost.

Příklad (3/1) Zaměstnanec vykonával práci v sobotu, na niž připadl svátek, a zároveň pracoval přesčas v noci. Na které druhy příplatků bude mít obligatorní nárok? Řešení Zaměstnanci budou současně vyplaceny tyto příplatky: ■■ ■■ ■■ ■■

za práci přesčas; za práci ve svátek; za práci v noci; za práci v sobotu (pouze v případě, že je přiznání tohoto příplatku stanoveno podnikovou kolektivní smlouvou nebo jiným vnitřním předpisem).

3.3.1 Mzda a příplatek za práci přesčas Podle zákoníku práce (§ 114) přísluší zaměstnanci za dobu práce přesčas mzda, za kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do konce 3. kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci mzda zvýšená nejméně o 25 % průměrného výdělku. V kolektivní nebo pracovní smlouvě lze sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně sjednán v rámci stanoveného limitu práce přesčas (podle zákoníku práce) nejvyšší rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. Za práci přesčas mu tedy náleží mzda v takové výši, kterou by dostal při vykonávání práce ve stanovené pracovní době, a navíc dostane zvýhodnění ve formě příplatku, neboť práci vykonával v nestandardních pracovních podmínkách, které jsou rámovány vyššími nároky na pracovníka při jeho práci nad stanovenou pracovní dobu, tedy při práci přesčas. Zaměstnavatel má možnost stanovit s ohledem na své potřeby a ekonomickou situaci příplatek ve formě mzdy za práci přesčas na vyšší úrovni, než je dáno předpisem. Příplatek může být stanoven pro všechna pracoviště, dny v týdnu a směny stejně, může být různě diferencován, nesmí však v žádném z případů klesnout pod hranici 25 % průměrného výdělku. Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše

92

Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti eReading.

Mzdové účetnictví. praktický průvodce. Václav Vybíhal a kolektiv. zásadní změny v předpisech k

Recommend Documents