Munkapiaci egyensúlytalanságok -Munkanélküliség Dr. Nagy Gabriella Mária
2016
A munkapiaci egyensúly Munkapiaci kínálat és kereslet függ: Reálbér munkamennyiség w/p
MUNKAKÍNÁLATI FÜGGVÉNY LS
L
A munkapiaci egyensúly Munkapiaci kínálat és kereslet függ: Reálbér munkamennyiség w/p
MUNKAKERSLETI FÜGGVÉNY
LD L
A munkapiaci egyensúly Munkapiaci kínálat és kereslet függ: Reálbér munkamennyiség w/p LS
Egyensúlyi reálbér
LD
Inflációs hatás Technológia fejlesztés
L
A munkapiaci egyensúly Munkapiaci kínálat és kereslet függ: Reálbér munkamennyiség w/p LS Munkanélküliség
Túl foglalkoztatottság (Munkaerő hiány)
LD L
Ki számít munkanélkülinek? Def: Munkanélkülinek (állástalannak) hívunk minden olyan személyt, aki egy adott időpontban képes és akar is dolgozni, mégsem talál munkát (Kereslet és kínálat eltér LD
Munkaerő kínálat Felső határ: összes lakos Aktív – adott időpontban a munkaerő állománya
Inaktív (nem keres)
Munkaerő kínálat Felső határ: összes lakos Aktív – adott időpontban a munkaerő állománya Foglalkoztatott (keresett-talált) Munkanélküli (keresett-nem talált)
Inaktív (nem keres)
Munkaerő kínálat Felső határ: összes lakos Aktív – adott időpontban a munkaerő állománya Foglalkoztatott (keresett-talált) Munkanélküli (keresett-nem talált)
Inaktív (nem keres) kor (16 év alatti, nappali tagozatos tanuló, nyugdíjas) egészségi állapot (tartós beteg állomány, rokkant) személyes döntés (anyagi helyzet, családi események – csecsemő-, rokkant- és idős gondozás stb.)
Akkor ki is? Foglalkoztatási kategóriák közötti munkaerő áramlás
Inaktív népesség főbb megélhetési kategóriái
KSH 2014. IV. negyedév
Munkanélküliség típusai A munkaügyi hivatalnál regisztrált / nem regisztrált Globális eredetű (ciklikus) munkanélküliség (krónikus, konjunkturális, idényszerű), Abszolút munkanélküliség A társadalomban egy adott régióban a munkát keresők száma nagyobb, mint a munkahelyek száma. Kitörési lehetőség csak munkahelyteremtéssel, addig is segélyezéssel és közmunkaprogramokkal. Konjunkturális munkanélküliség Rövid távú ingadozások eredménye; recesszióba, stagnálásba, legrosszabb esetben válságba torkollik.
Csoportosítás Strukturális vagy szerkezeti munkanélküliség A munkahelyek szerkezete és az állást keresők szerkezete, vagyis a szakmastruktúra eltér egymástól. (Például szükség van kétszáz asztalosra, de csak kétszáz bányász szabad.) Ez is normális velejárója egy gazdaságnak. Csökkenthető átképzésekkel, felnőttoktatással. Technológiai munkanélküliség Hosszú távú történelmi folyamat, a munkahelyek technológiai fejlődése, általában az iparban és a mezőgazdaságban (gépesítés), de már a szolgáltató szektorra is egyre jellemzőbb. Frikciós vagy súrlódásos munkanélküliség A munkanélkülivé válást az állásvagy lakhelyváltoztatás okozza. Általában rövid ideig tart, s mindig jelen van. A KSH szerint átlagosan négy hétig tart. Csökkenthető az állásközvetítő rendszerek segítségével, a lakóhelyváltást könnyebbé tevő rendszerekkel. Önkéntes munkanélküliség A munkavállaló szabad akaratából nem kíván elhelyezkedni Speciális típusok ifjúsági munkanélküliség; tartós munkanélküliség; női munkanélküliség; regionális munkanélküliség
Munkanélküliségi ráta
Európában…
Munkaerő piaci adatok alakulása Magyarországon 2004-2014
Munkanélküliségi arány 2014 nyilvántartott álláskeresők / munkavállaló korú népesség [%]
Európa 2020 stratégia
A munkanélküliség lélektana
„Tudja, már elbocsátottuk az iszákosokat, már felmondtunk a lusta munkatársaknak, most már azokon a sor, akikkel együtt húztuk a bocskort.” A munkanélküliség hatása: Gazdasági, pénzügyi hatások Életmódbeli hatások Érzelmi hatások A személyiségre gyakorolt hatás Stressz-reakciók súlyosbodása Csökkent társas aktivitás, szociális izoláció Magabiztosság csökkenés Változásnak nyit teret Megnövekedett szabadidő hasznos eltöltése
A munkanélkülivé válás Imprintig avagy érzelmi ragaszkodás Veszteségfeldolgozás (Freud) Stresszkezelése (Selye) Unalom (Scitovszky)
Megoldás: outplacement : olyan humánpolitikai eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben
A lélektani következményeket magyarázó modellek Specifikus elméletek Deprivációs elméletek (Jahoda): a munka, mint szociális intézmény elengedhetetlen az egyén mentális egészségéhez (közös élmény, időalkotás) Vitaminmodell (Warr): a munka, mint vitamin Szociális identitás (Tajfel): azok a személyek, akiknek az identitása a szociális hovatartozásuk miatt fenyegetett, új keretet keresnek Szakaszelméletek (Hayes és Nutman): Sokk – önvádlás, depresszió – tehetetlenség dezorganizáció, krízis; érzelmi hullámvasút modell
Álláskeresési magatartást magyarázó modellek Várakozás – értékesség (Feather és O’Brien): az egyén alapvető hiedelme a munkakörrel és saját képességével kapcsolatban + korábbi tapasztalatok = várakozás; értékesség = az állás észlelt jellemzői + személy szükségletei az egyén erőfeszítése Tanult tehetetlenség (Seligman): az állás elveszítése, mint averzív inger (nem befolyásolható, kedvezőtlen) az egyének nem próbálják meg leküzdeni a munkanélküliséget (motiváció, emocionális és kognitív deficit)
HR oldalról
Fegyelmi Mi az a munkafegyelem? (előfeltételek!) Fegyelmi vétség munkaviszonyból fakadó kötelezettségszegés Fegyelmi büntetés csak a fegyelmi eljárás után szabható ki, fegyelmi határozat alapján (Munka tv. könyve) Szabályozza a Kollektív szerződés Nem lehet pénzbírságot kiszabni, de kártérítési kötelezettség lehet Nem sértheti a munkavállaló jogait és méltóságát …akkor mit lehet?
(Rendkívüli) Azonnali hatályú felmondás A azonnali hatályú felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyosan rossz magatartást tanúsít valamelyik fél (a munkavállaló vagy a munkáltató), hogy az már nem tolerálható, és nem várható el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt. (Kivéve: bizalomvesztés 2012-óta)
Azonnali hatályú felmondás Okai kötelezettségszegésnek tehát egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.
Megelőző közlés Írásbafoglalása indoklással!
Létszám leépítés Csoportos létszámleépítés 20-100 létszámnál: 10 fő 100-300 létszámnál: 10% 300 felett: 30 fő leépítése 30 napon belül (2012-óta lehetséges az akár teljes (100%-os) azonnali leépítés is.)
Okai Folyamata Közlés a munkavállalóval illetve képviselőjükkel (írásban) Konzultációs kötelezettség - személyes és szakszervezeti Megállapodás és döntés a végrehajtásról
Kötelezettségek végkielégítés
(Rendes) Felmondás Elbocsátás, kilépés (nyugdíjazás) Nincs indoklási kötelezettsége a munkavállalónak, csak a munkáltatónak
Oka: a munkavállaló képességei, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, illetve a munkáltató működésével összefüggő okok (minőségi csere, átszervezés)
Felmondási tilalmak és felmondási védelem Felmondási idő: 30 nap – 1 év Feladatok átadása Kilépő interjú
Outplacement egy olyan humánpolitikai eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben.
Az elbocsátás nemcsak a munkavállalót, de a munkáltatót is megviseli, hiszen a megmaradt dolgozók innentől kezdve fokozottabban féltik az állásukat, nagyban csökkentve ezzel a termelékenységet.
Outplacement Fajtái: egyéni outplacement olyan személyre szabott szolgáltatáscsoport, amely főként (bár nem kizárólagosan) a felső- és középvezetőknek segít feltérképezni karrierlehetőségeiket, hogy újragondolva pályájukat, céljukat, szakmai fejlődésüket elősegítse elhelyezkedésüket. vállalati outplacement ezzel szemben nemcsak a vezetésről, illetve a menedzsmentről, hanem az alacsonyabb szinten tevékenykedő alkalmazottakról is gondoskodik. Nagyobb ívű elbocsátási hullámoknál alkalmazzák,
Folyamata: Az outplacement során a HR osztály általában valósággal meghasonul, hiszen a munkavállaló mellett a vállalat érdekeit is képviselnie kell. A megoldást sok esetben egy tapasztalt outplacement-szakember, illetve tanácsadó cég jelenti, amely rutinjával képes objektíven szemlélni a teljes elbocsátási folyamatot, valamint kezelni a fellépő konfliktusokat Előkészítés Elemzés és célkitűzés Állásmarketing Lezárás
Köszönöm a figyelmet!
