mr. J.P.M. (Joop) van Zijl

mr. J.P.M. (Joop) van Zijl

Leidt de herziening van het ontslagrecht tot meer pensioenschadeclaims?

mr. J.P.M. (Joop) van Zijl advocaat

Kantoor Mr. van Zijl B.V. Korvelseweg 142, 5025 JL Tilburg Postbus 1095, 5004 BB Tilburg tel. (013) 463 55 99 fax (013) 463 22 66 E-mail: [email protected] Internet: www.kantoormrvanzijl.nl

Mogen wij ons even voorstellen? Ons kantoor is gespecialiseerd in de advisering en begeleiding van werkgevers bij de juridische en fiscale aspecten van personeelsvraagstukken:  arbeidsrecht  werknemersverzekeringen  loonheffing

Advocaten

Binnen ons kantoor zijn tien advocaten werkzaam.

Ondersteuning

De advocaten van ons kantoor worden professioneel ondersteund door zes medewerksters op het secretariaat en op de financiële administratie.

Register casemanagers De cliënten van Kantoor Mr. van Zijl kunnen ook beschikken over de diensten van de drie register casemanagers van Van Zijl Casemanagement.

Deze register casemanagers brengen voor werkgevers de kosten van arbeidsongeschikte werknemers in beeld en helpen die kosten tot een minimum te beperken.

Programma • herziening ontslagrecht • aanpassing arbeidsvoorwaarden

4 februari 2015

Leidt de herziening van het ontslagrecht vaker tot pensioenschadeclaims?

7

Herziening ontslagrecht • Vormt de wettelijke regeling van de ontslagvergoeding een motief om vaker vergoeding van pensioenschade te vorderen? 1. preventieve toetsing 2. redelijke grond 3. toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter 4. ontslagvergoeding

4 februari 2015


8

1. Preventieve toetsing • Opzegging/ontbinding arbeidsovereenkomst (art. 7:669 lid 1 B.W.) :  Redelijke grond vereist  Herplaatsing in passende arbeid binnen een redelijke termijn is niet mogelijk of ligt niet in de rede (in elk geval bij verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer als ontslaggrond)  al dan niet met behulp van scholing  redelijke termijn:  opzegtermijn  voor arbeidsgehandicapte werknemer: 26 weken 4 februari 2015


9

1. Preventieve toetsing • Geen preventieve toetsing vereist bij:  Instemming van werknemer met opzegging (art. 7:671 lid 1 B.W.)  veertien dagen "bedenktijd"*  werkgever moet binnen twee werkdagen schriftelijk op bedenktijd wijzen (art. 7:671 lid 3 B.W.)  sanctie: verlenging van bedenktijd tot drie weken  Proeftijd (art. 7:671 lid 1 onder b B.W.)  Ontslag op staande voet (art. 7:671 lid 1 onder c B.W.)  Faillissement of toepassing Wet schuldsanering natuurlijke personen (art. 40 lid 4 Faillissementswet) 4 februari 2015


10

1. Preventieve toetsing  Opzegging tegen de dag waarop de werknemer de AOWgerechtigde leeftijd bereikt of tegen een dag die gelegen is na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (art. 7:671 lid 1 onder g B.W. jo. art. 7:669 lid 4 B.W.)  geen redelijke grond vereist (art. 7:669 lid 3 B.W.)  tenzij schriftelijk anders is overeengekomen  indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

4 februari 2015


11

2. Redelijke grond • Wat redelijke grond voor opzegging (ontbinding) is wordt in wet geregeld (art. 7:669 lid 2 B.W.)  nader te regelen bij ministeriële regeling (art. 7:669 lid 4 onder a B.W.) • Redelijke grond:  door werkgever aannemelijk te maken  terughoudende toetsing

4 februari 2015


12

2. Redelijke grond Redelijke gronden a tot en met h:

a. Vervallen van arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen  eerst flexibele arbeidskrachten ontslaan  afspiegelingsbeginsel te regelen bij ministeriële regeling (art. 7:669 lid 4 onder b B.W.)  wederindiensttredingsvoorwaarde (26 weken)

4 februari 2015


13

2. Redelijke grond b. Langdurige arbeidsongeschiktheid  geen herstel binnen 26 weken  geen passende arbeid in eigen onderneming c. Veelvuldige arbeidsongeschiktheid  onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering d. Ongeschiktheid voor functie  werknemer tijdig in kennis gesteld  voldoende kans op verbetering geboden  niet als gevolg van onvoldoende scholing of arbeidsomstandigheden 4 februari 2015


14

2. Redelijke grond e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer f. Weigering bedongen arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren g. Verstoorde arbeidsverhouding  ernstig en duurzaam h. Andere omstandigheden waardoor van werkgever redelijkerwijs niet langer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren  vangnet t.b.v. bijvoorbeeld detentie, illegale werknemer  beperkte werkingsomvang? 4 februari 2015


15

3. Toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter • Preventieve toetsing door:  UWV: gronden a en b  vervallen van arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen*  langdurige arbeidsongeschiktheid  Kantonrechter: gronden c tot en met h  alle andere gronden

4 februari 2015


16

4. Ontslagvergoeding • Transitievergoeding verschuldigd als op initiatief van werkgever arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet voortgezet die twee jaar of langer heeft geduurd (art. 7:673 lid 1 onder a B.W.):  opzegging door werkgever  ontbinding door kantonrechter op verzoek van werkgever  niet voortzetting van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van werkgever • Niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden  reflexwerking: werknemers zullen transitievergoeding eisen

4 februari 2015


17

4. Ontslagvergoeding • Ook recht op transitievergoeding (art. 7:673 lid 1 onder b B.W.) bij:  opzegging door werknemer  ontbinding door kantonrechter op verzoek van werknemer  niet voortzetting van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van werknemer • Maar dan uitsluitend in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever

4 februari 2015


18

4. Ontslagvergoeding • Hoogte transitievergoeding, per zes maanden dienstverband (art. 7:673 lid 1 B.W.):  tijdens eerste 120 maanden: 1/6 maandsalaris  eerste tien jaar “1/3 maandsalaris per dienstjaar”  na eerste 120 maanden: 1/4 maandsalaris  na tien jaar “1/2 maandsalaris per dienstjaar”  maximaal € 75.000 of hoger jaarsalaris

4 februari 2015


19

4. Ontslagvergoeding • Overgangsregime tot 2020 (art. 7:673a B.W.):  voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren  1/2 maandsalaris per zes maanden dienstverband na bereiken van 50-jarige leeftijd  “1/1 maandsalaris per dienstjaar”  niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers (in laatste halfjaar voorafgaand aan kalenderjaar van eindigen van dienstverband)  wel voor werkgevers aangewezen bij ministeriële regeling (kleine werkgevers in concernverband) 4 februari 2015


20

4. Ontslagvergoeding • Overgangsregime tot 2020 (art. 7:673d B.W.):  voor werkgevers met minder dan 25 werknemers (in laatste halfjaar voorafgaand aan kalenderjaar van eindigen van dienstverband)  in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen  ten gevolge van slechte financiële situatie van werkgever  onder voorwaarden te bepalen bij ministeriële regeling  voor berekening van hoogte transitievergoeding  bij bepalen van duur van de arbeidsovereenkomst maanden vóór 01-05-2013 buiten beschouwing laten 4 februari 2015


21

4. Ontslagvergoeding • Geen transitievergoeding bij:  eindigen arbeidsovereenkomst voordat werknemer achttien jaar is als gemiddelde arbeidsduur niet meer dan twaalf uur per week was (art. 7:673 lid 7 onder a B.W.)  eindigen arbeidsovereenkomst op of na bereiken van AOWgerechtigde leeftijd (art. 7:673 lid 7 onder b B.W.)  faillissement, surseance van betaling of WSNP (art. 7:673c lid 1 B.W.)  bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat (eventueel verhoogd bedrag van) transitievergoeding in termijnen kan worden betaald bij onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering (art. 7:673c lid 2 B.W.) 4 februari 2015


22

4. Ontslagvergoeding • Karakter transitievergoeding:  vergemakkelijken van overgang naar andere baan (opleiding, van-werk-naar-werk traject)  in mindering brengen op transitievergoeding van:  eerder gemaakte transitiekosten  inzetbaarheidskosten  verzachten van gevolgen van ontslag voor werknemer  standaard ontslagvergoeding  geen vergoeding meer wegens kennelijk onredelijk ontslag  uitzondering alleen in geval van ernstige verwijtbaarheid 4 februari 2015


23

4. Ontslagvergoeding • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten:  van werkgever: rechter kan in aanvulling op transitievergoeding aan werknemer een billijke vergoeding toekennen (art. 7:673 lid 9 B.W.)  van werknemer: recht op transitievergoeding vervalt (art. 7:673 lid 7 onder c B.W.)  eventueel gedeeltelijk verval indien niet toekennen van transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (art. 7:673 lid 8 B.W.)

4 februari 2015


24

4. Ontslagvergoeding • Hamvraag: wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?  hoge uitzondering: "muizengaatje"

4 februari 2015


25

4 Ontslagvergoeding • Overgangsrecht transitievergoeding (art. XXII Wet werk en zekerheid):  oude recht van toepassing:  dus geen transitievergoeding maar:  ontslagvergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag; of  ontslagvergoeding volgens kantonrechtersformule bij ontbinding arbeidsovereenkomst  bij aanvraag ontslagvergunning vóór 01-07-2015  bij indiening verzoekschrift ontbinding arbeidsovereenkomst vóór 01-07-2015 4 februari 2015


26

4. Ontslagvergoeding • Geen overgangsrecht voor eindigen van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dus:  transitievergoeding verschuldigd indien arbeidsovereenkomst:  tenminste 24 maanden heeft geduurd  eindigt op of na 01-07-2015  op initiatief van werkgever niet wordt voortgezet

4 februari 2015


27

Conclusie • Transitievergoeding is veel lager dan ontslagvergoeding volgens kantonrechtersformule, met name voor:  oudere werknemers (minder invloed leeftijd)  werknemers die lang in dienst zijn (maximering) • Transitievergoeding is standaard ontslagvergoeding waarmee gevolgen van ontslag in beginsel voldoende zijn ondervangen • (Zeer) beperkte mogelijkheid om hogere ontslagvergoeding te krijgen  ernstige verwijtbaarheid  “muizengaatje” 4 februari 2015


28

Conclusie • Werknemers kunnen zich gefrustreerd voelen door gevoel van onrechtvaardigheid omdat:  ontslagvergoeding als te laag wordt ervaren  te weinig recht wordt gedaan aan individuele omstandigheden • Maar kunnen meestal geen hogere vergoeding vorderen wegens eindigen arbeidsovereenkomst • En zullen daarom mogelijk proberen uit te wijken naar vorderingen wegens niet-naleving arbeidsovereenkomst  overwerk  niet-naleving CAO  pensioen 4 februari 2015


29

Pensioenschade • Pensioen is een arbeidsvoorwaarde:  waarbij de werknemer een groot financieel belang heeft  waarover de werknemer gemakkelijk teleurgesteld kan zijn in verband met tegenvallende hoogte van uitkering  die voor werkgevers en werknemers weinig overzichtelijk is  die regelmatig wijzigt als gevolg van wijzigende wetgeving

4 februari 2015


30

Pensioenschade • Deelname aan verkeerde pensioenregeling  aansluiting bij juiste bedrijfspensioenfonds, ook na eventuele wijziging van bedrijfsactiviteiten? • Werknemer niet gebonden aan wijziging pensioenregeling  instemming werknemer?  eenzijdige wijziging mogelijk?

4 februari 2015


31

Instemming werknemer • Valkuilen:  de werknemer heeft niet uitdrukkelijk ingestemd  is stilzwijgende instemming wel voldoende?  de werknemer was niet voldoende voorgelicht over de gevolgen van de wijziging van pensioenregeling  de wijziging van de pensioenregeling werd gepresenteerd als noodzakelijk in verband met wijzigende wetgeving (sanctie: pensioenaanspraak belast) maar gaat verder dan op grond van wijziging van de wetgeving nodig is

4 februari 2015


32

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden • Welke mogelijkheden zijn er?  mogelijkheden uit arbeidsrecht:  art. 7:613 B.W.: eenzijdig wijzigingsbeding  art. 7:611 B.W.: goed werknemerschap  mogelijkheden uit algemene civiele recht:  art. 6:248 lid 2 B.W.: beperkende werking van redelijkheid en billijkheid  art. 6:258 lid 1 B.W.: onvoorziene omstandigheden (“imprévision”)

4 februari 2015


33

Eenzijdig wijzigingsbeding • Kan werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen omdat bevoegdheid daartoe is bedongen?  art. 7:613 B.W. bindt beroep op beding aan “een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken”  instemming ondernemingsraad doet bestaan van zwaarwichtig belang veronderstellen • Wanneer is sprake van een zwaarwichtig belang?

4 februari 2015


34

Wetsgeschiedenis • MvT, w.o. 24615 (Wijziging van de Wet op de ondernemingsraden en titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk Wetboek), 1995-1996, nr. 3, blz. 24: • Zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden • “Te denken valt aan de situatie dat een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert” • Conclusie: niet snel toepasbaar • In geval van pensioen?

4 februari 2015


35

Eenzijdig wijzigingsbeding • Wel zwaarwichtig belang:  Kantonrechter Nijmegen 30-06-2006, LJN AY3823  middelloon regeling met indexering  aanpassing indexering met terugwerkende kracht  om te voorkomen dat jongere werknemers aanzienlijk meer premie moeten gaan betalen om pensioen van oudere werknemers te financieren  instemming ondernemingsraad en 113 werknemers  bezwaar door 9 werknemers

4 februari 2015


36

Eenzijdig wijzigingsbeding • Geen zwaarwichtig belang:  Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 01-02-2011, LJN: BP3988  pensioenleeftijd van 60 jaar naar 65 jaar  vervallen tijdelijk ouderdomspensioen  van eindloonregeling naar middelloonregeling  geen instemming ondernemingsraad  ondanks instemming 79 overige werknemers omdat pensioenregeling alleen directieleden betrof  terecht bezwaar door 1 werknemer/directielid

4 februari 2015


37

Goed werknemerschap • Moet werknemer meewerken aan wijziging arbeidsvoorwaarden op grond van goed werknemerschap?  HR 11-07-2008, LJN: BD1847 (Stoof/Mammoet): bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding is werknemer in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden  ziet niet op collectieve wijzigingen  gewijzigde omstandigheden op het werk vereist • Conclusie: niet goed toepasbaar op pensioen, omdat dit meestal een collectieve arbeidsvoorwaarde is 4 februari 2015


38

Beperkende werking redelijkheid en billijkheid • Brengen eisen van redelijkheid en billijkheid met zich mee dat werknemer geen beroep meer kan doen op oude arbeidsvoorwaarden?  art. 6:248 lid 2 B.W.: tussen partijen als gevolg van de overeenkomst geldende regel is niet van toepassing, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn  HR 25-02-2000, JAR 2000/85: toetsing “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar” vereist meer terughoudende toetsing dan toetsing aan redelijkheid • Conclusie: niet snel toepasbaar 4 februari 2015


39

Onvoorziene omstandigheden • Kan de werkgever de bestaande arbeidsovereenkomst door de rechter laten wijzigen wegens onvoorziene omstandigheden?  art. 6:258 lid 1 B.W.: rechter kan op verlangen van één van de partijen de gevolgen van een overeenkomst wijzigen of deze geheel of gedeeltelijk ontbinden op grond van onvoorziene omstandigheden welke van dien aard zijn dat de wederpartij naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten • Conclusie: idem art. 6:248 lid 2 B.W.

4 februari 2015


40

Voorbeelden pensioenschadeclaims • Gerechtshof Amsterdam 25-02-2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:529  geen instemming werknemer met wijziging pensioenregeling  geen bevoegdheid tot eenzijdige wijziging  veroordeling tot nakoming eindloonregeling en storting koopsom ter affinanciering van tijdsevenredige pensioenaanspraken • Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 02-09-2014, ECLI:NL:GHARL:2014:6771  geen zwaarwichtig belang bij eenzijdige wijziging indexering pensioenaanspraken 4 februari 2015


41

Voorbeelden pensioenschadeclaims • Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 09-12-2014, ECLI:NL:GHARL:2014:9604  geen (stilzwijgende) instemming werknemer met invoering maximum pensioengevend salaris  geen zwaarwichtig belang  veroordeling tot storting koopsom voor pensioentekort

4 februari 2015


42

Verjaring? • Verjaring schadevergoedingsvordering (art. 3:310 B.W.)  vijf jaar  na de dag volgend op die waarop benadeelde bekend is geworden met zowel de schade als met de aansprakelijke persoon

4 februari 2015


43

Conclusie • Werknemers die bij ontslag teleurgesteld zijn in hoogte ontslagvergoeding en geen vorderingen kunnen instellen tot schadevergoeding wegens eindigen van arbeidsovereenkomst kunnen geneigd zijn vorderingen tot schadevergoeding in te stellen wegens niet-naleving arbeidsovereenkomst • Pensioen biedt mogelijkheden wegens grote belang en grote complexiteit • Werkgever dient met name zorgvuldig om te gaan met wijziging pensioenregeling:  heeft werknemer daadwerkelijk ingestemd met wijziging na voldoende voorlichting?  zo nee: was eenzijdige wijziging mogelijk? 4 februari 2015


44

mr. J.P.M. (Joop) van Zijl

Recommend Documents