MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh Nama : Aviani Oktavia Krisanti NIM : 062214011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013


MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh Nama : Aviani Oktavia Krisanti NIM : 062214011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013 i




“Percayalah kepada TUHAN dengan segenap hatimu, dan janganlah bersandar kepada pengertianmu sendiri.” (Amsal 3:5)

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan Allah dari awal sampai akhir.” (Pengkhotbah: 3:11)

KARYA INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA: TUHAN YESUS KRISTUS Bapak dan Ibu ku, terimakasih atas kasih sayang, dukungan dan doa kalian Adikku tersayang terimakasih atas semangat dan doa.

Semoga persembahan ini menjadi kado terindah yang selama ini dinanti.

iv



ABSTRAK MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA Aviani Oktavia Krisanti Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2013 Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (2) Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (3) Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2011. Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan outsourcing di Yogyakarta PT. Sahasrabanu Cipta Karya dan perusahaan-perusahaan yang menjadi klien perusahaan outsourcing tersebut; instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya). Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuisioner dan wawancara. Populasi yang digunakan dalam penelitian in adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang bekerja di kedua instansi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dengan menggunakan teknik sampling di atas didapatkan 83 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t (t.test) dua sampel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan outsourcing yang di tempatkan di instansi kesehatan berbeda dan lebih tinggi dari yang di tempatkan di instansi pendidikan. Berdasarkan persepsi lingkungan kerjanya, baik itu fisik maupun non fisik karyawan outsourcing yang di tempatkan di instansi kesehatan berbeda dan lebih tinggi dari karyawan yang di tempatkan di instansi pendidikan. Sedangkan dari hasil penelitian dapat disimpulkan hubungan antara persepsi lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik, dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan mempunyai hubungan yang kuat.

vi


ABSTRACT OUTSOURCED EMPLOYEES’ WORK MOTIVATION IN EDUCATION AND HEALTH INSTITUTIONS BASED ON WORK ENVIRONMENT

Aviani Oktavia Krisanti Sanata Dharma University Yogyakarta 2013

This study aims to knows: (1) The difference of outsourced employees motivation in educational institutions and health institutions, (2) The differences in perceptions on work environment both physical and non-physical in educational and health institutions, (3) The relationship between perceptions on the work environment and employees motivation. The research was conducted in October 2011. The study was conducted at an outsourcing firm in Yogyakarta of PT. Sahasrabanu Cipta Karya and companies which became clients of the are outsourcing company; health institutions (Panti Rapih Hospital and Jogja International Hospital) and educational institutions (Sanata Dharma University and the University of Atma Jaya). The data were collected by distributing questionnaire and interviewing. The population in the study was employees of PT. Sahasrabanu Cipta Karya working in those institutions. Sampling technique in this study was purposive sampling. Samples were 83. The data analysis technique used was the t-test of independent samples. The results of this study indicate that outsourcied employees motivation in different health institutions was higher than those in educational institutions. Based on the perceptions of the work environment, both physical and nonphysical outsourced employees are higher in health institutions than those in educational institutions. Results of this study showed strong relationships between perceptions of the work environment of hygiene, relationships, supervision, and feedback, with outsourcing employee motivation.

vii



KATA PENGANTAR Puji syukur dan terima kasih penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas

segala berkat dan rahmatNya, sehingga penulisan skripsi dengan judul

“Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing Di Instansi Pedidikan Dan Instansi Kesehatan Bila Dilihat Dari Lingkungan Kerjanya” telah selesai dengan tepat waktu. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan baik berkat bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.

2.

Bapak Dr. H. Herry Maridjo, Si. , selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, selaku dosen pembimbing akademik yang telah mendampingi dan membimbing penulis selama berkuliah di Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

ix


5.

Ibu Dr. Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Phd selaku dosen pembimbing I, yang telah membimbing dengan penuh kesabaran, kesungguhan hati serta memberikan banyak ide dan masukan serta dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6.

MT. Ernawati, S.E., MA., selaku dosen pembimbing II, yang telah membimbing dengan penuh kesabaran, dan memberikan waktu yang lebih dalam membimbing penulis, serta selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7.

Bapak dan Ibu ku yang selalu memberikan yang terbaik untuk anaknya, doa, kasih sayang, semangat, pengorbanan, dan bimbingan yang sangat berharga buatku, semoga skripsi ini menjadi kado istimewa yang telah lama dinanti.

8.

Belinda Kurnia Sari, adikku, yang menyayangiku, dan membantu dengan doa sehingga skripsi saya selesai.

9.

Koko yang telah memberikan kasih sayang, kesetiaan, semangat, dan dukungan yang tulus dan sepenuh hati selama ini.

10. Teman-teman akreditasi manajeman 2010 (Melly, Ine, Angkit, Joko, Ge) yang telah mau berbagi dan memberikan semangat padaku. 11. Teman-teman kos Tunggorono 1B Titik, Lala, Cik Dessy, Mba Deth, Mba Popy, Mba Dian, Eka, Bu Tini. 12. Teman-teman MPT bu Ike, Kriwil, Tektu, Wulan, Layung, Dita, Ika dll. 13. Mas Gani dan Titik yang sudah memberikan banyak kritik dan masukan.

x


14. Teman-teman manajemen angkatan 2006. 15. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu Tuhan memberkati kalian semua selamanya, amin. Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki berbagai kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca. Semoga skripsi ini bisa semakin memuliakan kebesaran Nama Tuhan serta bermanfaat bagi banyak pihak dan dapat menjadi bahan refrensi bagi rekan-rekan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan. Yogyakarta, Januari 2013

Aviani Oktavia Krisanti

xi


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL························································································

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ··············································

ii

LEMBAR PENGESAHAN ·············································································

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ··············································

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ··························································

v

ABSTRAK ·······································································································

vi

ABSTRACT ·····································································································

vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI···························

viii

KATA PENGANTAR ·····················································································

ix

DAFTAR ISI ····································································································

xii

DAFTAR TABEL ····························································································

xvi

DAFTAR GAMBAR ······················································································· xvii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN ·········································································

1

A. Latar belakang masalah ····························································

1

B. Rumusan masalah ·····································································

5

C. Batasan masalah ·······································································

6

D. Tujuan penelitian ······································································

6

E. Manfaat penelitian ····································································

7

TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS····

8

A. Pendahuluan ·············································································

8

xii


BAB III

B. Pengertian outsourcing ·····························································

9

C. Motivasi ····················································································

11

1. Pengertian Motivasi ························································

11

2. Teori motivasi dua faktor Herzberg ································

12

D. LINGKUNGAN KERJA ··························································

18

1. Pengertian Lingkungan Kerja ·········································

18

2. Jenis Lingkungan Kerja ··················································

19

3. Pengawasan ·····································································

23

4. Umpan Balik ···································································

29

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ···

30

6. Penting Lingkungan Kerja ··············································

31

METODE PENELITIAN ······························································

36

I. Jenis penelitian ·········································································

36

II. Penelitian Kuantitatif ································································

37

A. Waktu dan tempat penelitian···········································

37

B. Populasi dan sampel ························································

38

C. Jenis dan sumber data ·····················································

39

D. Definisi dan operasional variabel ····································

39

E. Metode pengumpulan data ··············································

44

F. Skala pengukuran ····························································

45

G. Pengujian instrumen ························································

45

H. Teknik analisis data ·························································

47

xiii


BAB IV

BAB V

BAB VI

III. Penelitian Kualitatif ·······························································

55

A. Waktu dan tempat penelitian···········································

55

B. Populasi dan sampel ························································

56

C. Jenis dan sumber data ·····················································

57

D. Metode Pengumpulan Data ·············································

57

E. Teknik Analisis Data ·······················································

58

GAMBARAN

UMUM

PENERAPAN

OUTSOURCING

DI

INDONESIA ·················································································

60

A. Sejarah singkat outsourcing di Indonesia ·································

60

B. Penerapan outsourcing di perusahaan ······································

63

C. Indikator keberhasilan penerapan outsourcing ·························

66

D. Contoh perusahaan outsourcing di Yogyakarta ·······················

68

DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA, DAN PEMBAHASAN

71

A. Pendahuluan ·············································································

71

B. Deskripsi data penelitian ··························································

71

C. Analisis data dan pembahasan ··················································

81

1.

Pembahasan Penelitian Kuantitatif ····································

81

2.

Pembahasan Penelitian Kualitatif ······································

100

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ··············································

108

A. Kesimpulan ···············································································

108

xiv


B. Implikasi ···················································································

109

DAFTAR PUSTAKA ······················································································

112

LAMPIRAN 1. Kuesioner 2. Data 3. Analisis Validitas 4. Analisis Reabilitas 5. Analisis Deskriptif 6. Peraturan Menteri Kesehatan

xv


DAFTAR TABEL Tabel III.1 Analisis Domain Lingkungan Kerja & Motivasi ···························

58

Tabel IV.1 Pro-Kontra Penggunaan outsourcing ············································

62

Tabel V.1 Jumlah Responden menurut Jenis kelamin ·····································

71

Tabel V.2 Jumlah Responden menurut umur responden ·································

72

Tabel V.3 Jumlah Responden menurut masa kerja ··········································

73

Tabel V.4 Jumlah Responden menurut pendidikan terakhir ····························

74

Tabel V.5 Distribusi jawaban responden pada variabel motivasi ····················

75

Tabel V.6 Distribusi jawaban responden pada variabel kebersihan ················

76

Tabel V.7 Distribusi jawaban responden pada variabel relasi ·························

77

Tabel V.8 Distribusi jawaban responden pada variabel pengawasan ··············

78

Tabel V.9 Distribusi jawaban responden pada variabel umpan balik ··············

80

Tabel V.10 Uji validitas kuesioner variabel kebersihan ··································

81

Tabel V.11 Uji validitas kuesioner variabel relasi ···········································

82

Tabel V.12 Uji validitas kuesioner variabel pengawasan ································

83

Tabel V.13 Uji validitas kuesioner variabel umpan balik ································

84

Tabel V.14 Uji validitas kuesioner variabel motivasi ······································

85

Tabel V.15 Uji reliabilitas kuesioner variabel kebersihan ·······························

86

Tabel V.16 Uji reliabilitas kuesioner variabel relasi ········································

86

Tabel V.17 Uji reliabilitas kuesioner variabel pengawasan ·····························

87

Tabel V.18 Uji reliabilitas kuesioner variabel umpan balik ····························

87

Tabel V.19 Uji reliabilitas kuesioner variabel motivasi···································

88

Tabel V.20 Hasil analisis uji t test 2 sample ···················································

91

xvi


Tabel V.21 Hasil analisis korelasi di instasi kesehatan····································

95

Tabel V.22 Hasil analisis korelasi di instasi pendidikan··································

96

Tabel V.23 Daftar responden yang diwawancarai ···········································

100

Tabel V.24 Hasil analisis domain lingkungan kerja dan motivasi ···················

106

xvii


DAFTAR GAMBAR Gambar III.1 Format gambar daerah terima & tolak H1 ··································

50

Gambar III.2 Format gambar daerah terima & tolak H2 ··································

52

Gambar III.3 Format gambar daerah terima & tolak H3 ··································

55

Gambar IV.1 Perusahaan yang menggunakan tenaga outsourcing ··················

63

Gambar IV.2 Diagram alas an menggunakan tenaga outsourcing ···················

65

Gambar IV.3 Jenis pekerjaan yang menggunakan tenaga outsourcing ···········

66

Gambar IV.4 Faktor keberhasilan proses outsourcing·····································

67

Gambar IV.5 Kepuasan perusahaan terhadap proses outsourcing ···················

68

Gambar V.1 Kurva pengujian H1 dengan uji t ·················································

91

Gambar V.2 Kurva pengujian H2 dengan uji t ·················································

93

xviii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1

BAB I PENDAHULUAN

A.

LATAR BELAKANG MASALAH Setiap perusahaan baik itu bekerja di bidang jasa maupun non jasa pasti mempunyai tujuan yang akan dicapai. Tujuan tersebut membuat perusahaan mampu menghadapi situasi persaingan yang semakin ketat. Pencapaian tujuan perusahaan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia sebagai penggerak atau pelaksana utama dari kegiatan perusahaan. Di era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut untuk berkonsentrasi pada kompetensi utamanya sehingga menghasilkan kualitas yang dapat bersaing di pasaran. Salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mempekerjakan sumber daya manusia seminimal mungkin untuk memberikan kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu, perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang seperti kebersihan lingkungan kerja, keamanan, akan diserahkan kepada pihak lain. Salah satu solusi yang diambil oleh perusahaan dalam upaya menghasilkan output yang mempunyai daya saing adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja outsourcing. Undang-undang No.13/2003


tentang Undang Undang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Di dalam undang-undang ketenagakerjaan (UUK) tidak disebutkan secara tegas mengenai istilah dari outsourcing, tetapi pengertian dari outsourcing ini sendiri dapat dilihat dalam ketentuan pasal 64 UUK, yang menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. Motivasi kerja karyawan outsourcing terbentuk dari masing-masing lingkungan kerja yang dihadapi di instansi yang menggunakan jasanya. Seperti yang diungkapkan oleh Moekijat (1995:155) motivasi kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja yaitu tempat di mana para karyawan melaksanakan pekerjaan sehari-hari antara lain suara, udara, kebersihan, keamanan, serta tata ruang. Terkadang lingkungan kerja menuntut karyawan bekerja ekstra demi memenuhi standar kerja dari suatu instansi. Kebijakan dari instansi yang terlalu menuntut karyawan tersebut akan menimbulkan sikap ketidakpuasan kerja karyawan terhadap instansi di mana karyawan outsourcing itu bekerja. Tuntutan dari perusahaan inilah yang akan mempengaruhi motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik seperti yang perusahaan pengguna jasa harapkan. Seperti yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Usmara (2006:37) tentang hasil studinya yaitu untuk dapat


meningkatkan motivasi kerja karyawan harus diketahui puas atau tidak puaskah karyawan terhadap kondisi perusahaan di mana dia bekerja. Motivasi kerja merupakan kondisi yang mendorong seseorang untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual. Dorongan atau keinginan antara karyawan yang satu dengan yang lain bisa berbeda, hal ini dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dari luar. Faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab berhubungan dengan pengalaman memuaskan (faktor intrinsik); sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, hubungan inter personal, supervisi, dan hubungan dengan pengawas biasanya berhubungan dengan pengalaman tidak memuaskan (faktor ekstrinsik). Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat dicapai karyawan. Motivasi kerja yang tinggi akan mendorong semangat kerja karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Motivasi kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja yaitu tempat di mana para karyawan melaksanakan pekerjaan sehari-hari diantaranya kondisi kerja (Moekijat 1995:155). Kenyamanan tempat kerja secara fisik dan non fisik (psikis) merupakan harapan bagi tiap karyawan. Upaya mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, hubungan kerja karyawan dengan karyawan lain ataupun dengan atasan, pengawasan terhadap hasil kerja serta timbal balik perusahaan terhadap


karyawan. Hal ini memberikan rasa nyaman pada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaaan sehingga pada akhirnya kondisi kerja akan lebih baik dan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan. Karyawan selalu menuntut adanya lingkungan tempat mereka bekerja lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Karyawan tidak akan bekerja secara optimal apabila kondisi lingkungan tempat ia bekerja seperti lingkungan fisik dan non fisiknya tidak kondusif untuk bekerja. Sehingga perlu ditegaskan bahwa tidaklah mungkin karyawan akan terpuaskan tanpa adanya motivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Perusahaan-perusahaan

lebih

memilih

menggunakan

karyawan

outsourcing dalam bidang-bidang non- core bussinessnya, misalkan di bidang-bidang seperti keamanan, kebersihan, receptionist. Demikian halnya dengan perusahaan outsourcing

PT. Sahasrabhanu Cipta Karya yang

menyalurkan pekerjanya ke berbagai instansi sesuai dengan permintaan instansi pemakai. Karyawan yang disalurkan oleh PT. Sahasrabhanu CK mencakup beberapa bidang, seperti karyawan untuk keamanan (security), kebersihan (cleaning service), pramusaji/pelayan (waiters). Instansi yang menggunakan jasa dari PT. Sahasrabhanu CK antara lain Rumah Sakit Jogja International Hospital, Rumah Sakit Panti Rapih, Pramitha Yogyakarta, London Beauty Center, Universitas Sanata Dharma, Universitas Atmajaya. Bila dilihat dari instansi-instansi pengguna jasa PT. Sahasrabhanu CK, mereka adalah instasi yang bergerak dibidang kesehatan dan pendidikan.


Oleh karena itu, peneliti memilih kedua bidang tersebut dalam penelitian ini. Di samping itu, pemerintah telah mengeluarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI no 1204/MENKES/SK/X/2004 mengenai Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Dengan adanya Keputusan Menteri ini akankah membuat karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan akan lebih termotivasi dalam bekerja, dan apakah karyawan yang bekerja di bidang pendidikan juga akan termotivasi meskipun tidak mempunyai Undang Undang yang mengatur secara khusus. Dengan uraian di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian dengan judul ”MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI

PEDIDIKAN

DAN

INSTANSI

KESEHATAN

BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA”

A.

RUMUSAN MASALAH 1. Apakah ada perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan? 2. a.

Apakah ada perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan?

b. Apakah ada perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan? 3. Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya?


B.

BATASAN MASALAH Faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu motivasi kerja meliputi faktor ekstrinsik dan intrinsik, diantaranya upah, kondisi kerja, prosedur perusahaan, keamanan kerja, mutu penyeliaan, mutu hubungan personal, pencapaian prestasi, pengakuan, dan lain-lain. Namun, dalam penelitian ini peneliti hanya akan mengambil faktor kondisi kerja, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan mutu hubungan personal; karena dalam wawancara yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya faktor-faktor tersebut yang berhubungan langsung dengan keadaan bekerja karyawan outsourcing di perusahaan yang mereka tempati, sehingga merupakan faktor-faktor yang mendominasi motivasi kerja karyawan outsourcing.

C.

TUJUAN PENELITIAN 1. Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. 2. Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. 3. Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya.


D.

MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi perusahaan outsourcing Penelitian ini dapat berguna untuk membantu perusahaan dalam menempatkan

karyawannya

di

perusahaan

pengguna

jasa

dan

memberikan bekal yang sesuai dengan penempatan kerja karyawannya sehingga dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan klien. 2. Bagi perusahaan pengguna jasa Penelitian ini dapat bermanfaat dalam penetapan standar kerja yang sesuai dengan perusahaan dan karyawan sehingga dapat menciptakan tujuan yang sama-sama memuaskan. 3. Bagi peneliti Penelitian ini dapat berguna bagi peneliti untuk mengetahui keadaan kerja karyawan outsourcing yang sebenarnya, dimana lingkungan kerja yang dihadapi oleh setiap karyawan outsourcing berbeda meskipun mereka berasal dari satu Perusahaan Outsourcing. Lingkungan kerja yang berbeda membuat motivasi yang dimunculkan dari diri karyawan outsourcing menjadi beragam.


BAB II TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A.

Pendahuluan Dalam bab ini penulis akan memaparkan beberapa kajian pustaka yang akan mendukung tulisan ini. Selain itu penulis akan memberikan beberapa hipotesis berdasarkan kajian pustaka yang akan dipaparkan. Dewasa ini banyak perusahaan yang memutuskan untuk melakukan outsourcing. Karena dengan melakukan outsourcing, perusahaan akan mampu mengembangkan suatu strategi persaingan sehingga akan dapat meningkatkan posisi keuangan mereka di dunia pasar global yang kompetitif.

Berdasarkan

survei

internasional

http://www.telkom.co.id/infomedia/outsourcing/

yang (akses

dikutip

dalam

03/09/2009),

keuntungan outsourcing yang berada 3 urutan atas adalah : 

75% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing

mereka yaitu : fokus pada core business

mereka. 

75% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : mengurangi pengeluaran.



65% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : meningkatkan proses.

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk


dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa berkualitas yang memiliki daya saing di pasaran. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. B.

Pengertian outsourcing Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia atau pengerah tenaga kerja. Ini berarti ada dua perusahaan yang terlibat, yakni perusahaan yang terlibat menyeleksi, melatih dan mempekerjakan tenaga kerja yang menghasilkan suatu jasa tertentu untuk kepentingan perusahaan lainnya dan perusahaan yang memanfaatkan keterampilan tersebut dalam proses produksi di perusahaan yang ditempati oleh karyawan outsourcing tersebut. Dengan demikian perusahaan yang kedua tidak mempunyai hubungan kerja langsung dengan tenaga kerja yang bekerja padanya. Hubungan

ini

hanya

melalui

perusahaan

penyedia

(http://wangmuba.com/2009/02/13/tenaga-kerja-outsourcing/ Agustus 2009).

tenaga akses

kerja 30


Menurut Pasal 1601 b KUH Perdata, outsourcing disamakan dengan perjanjian

pemborongan

pekerjaan

(http://wangmuba.com/2009/02/13/

tenaga-kerja-outsourcing/ akses 30 Agustus 2009).

Sehingga pengertian

outsourcing adalah suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu. Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber. Outsourcing

menurut Damanik (2006:92) adalah pendelegasian

operasional dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing ). Melalui pendelegasian maka pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan, melainkan dilimpahkan kepada jasa outsourcing . Tenaga kerja outsourcing adalah pekerja yang hubungan kerjanya dengan perusahaan pemakai jasa dibatasi dalam jangka waktu tertentu, misalnya setahun atau dua tahun sesuai dengan waktu yang diperlukan untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, dimana yang menyalurkan adalah lembaga outsourcing (Damanik; 2006:111). Menurut Michael dalam Damanik (2006:98) tenaga kerja outsourcing adalah alat manajemen untuk mendukung adanya kegiatan dari sasaran bisnis yang berbentuk pekerja kontrak. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja outsourcing adalah pekerja yang hubungan kerjanya dengan pengusaha


dibatasi dalam jangka waktu tertentu, misalnya setahun atau dua tahun sesuai dengan waktu yang diperlukan untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, dimana yang menyalurkan adalah lembaga outsourcing .

C.

Motivasi 1.

Pengertian motivasi Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat). Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang motivasi, berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli manajemen sumber daya manusia,

diantaranya yaitu: menurut Anwar P Mangkunegara

(http://asianbrain.com/ akses 30 Agustus 2009), pengertian motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan menurut Handoko (2003:252) motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.


Dari

pengertian-pengertian

motivasi

diatas

maka

dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi merupakan pendorong semangat kerja menurut Anoraga (1998:35). Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang atau karyawan untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual.

2.

Teori motivasi dua faktor Herzberg – hygiene and motivational. Banyak teori yang membahas mengenai motivasi, namun dari berbagai teori motivasi yang ada penulis mengambil teori motivasi Frederich

Herzberg

atau

teori

motivator-hygiene.

Teori

yang

dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja, yang menarik dari teori ini adalah bila para pekerja merasa puas dalam pekerjaannya, kepuasan ini didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik. Sebaliknya bila pekerja merasa tidak puas dalam pekerjaannya, ketidakpuasan ini pada umumnya dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik. Teori yang dikemukakan


oleh Frederich Herzberg lebih dikenal dengan teori motivasi dua motivators factors dan hygiene factors (Handoko, 2003:259). Motivators factors merupakan faktor yang mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja seseorang dalam organisasi. Sedangkan hygiene factors merupakan faktor pencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,

dan

tanggung

jawab

berhubungan

dengan

pengalaman

memuaskan; sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, hubungan inter personal, supervisi, dan hubungan dengan pengawas biasanya berhubungan dengan pengalaman tidak memuaskan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator

intrinsik

dan

bahwa

ketidakpuasan

kerja

berasal

dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik (Handoko, 2003:260). Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : a. Upah, b. Kondisi kerja, c. Keamanan kerja, d. Prosedur perusahaan, e. Mutu penyeliaan atau pengawasan, f. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan Kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik. Adapun faktor-faktor intrinsik itu meliputi :


a. Pencapaian prestasi, b. Pengakuan, c. Tanggung jawab, d. Kemajuan, e. Pekerjaan itu sendiri, f. Kemungkinan berkembang Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa

sifat

khusus

terhadap

faktor-faktor

pekerjaan,

penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. 3.

Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja Dalam kegiatan administrasi pendidikan motivasi kerja yang tinggi dari setiap personal yang terlibat didalamnya merupakan faktor yang

memuaskan

bagi

tercapainya

diantaranya (Handoko, 2003:264):

tujuan-tujuan

pendidikan


a.

Minat atau perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi seseorang. Seorang karyawan merasa bahwa minat atau perhatiannya sesuai dengan sifat dan pekerjaan yang dilakukan maka akan meningkatkan motivasi kerjanya.

b.

Faktor upah / gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat mempertinggi motivasi kerja.

c.

Faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi motivasi

kerja.

Pekerjaan

yang

mendapat

status

sosial/posisi yang tinggi atau baik membuat pekerja akan merasa bangga dan menambah motivasi kerjanya. d.

Tujuan yang mulia / pekerjaan yang mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi motivasi kerja. Tujuan serta sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

e.

Faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang lebih sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi motivasi kerja.

4.

Pentingnya motivasi dan manfaat motivasi Dalam suatu perusahaan, perasaan tidak puas karyawan akan lebih cepat muncul daripada perasaan puas, perasaan tidak puas akan


tercermin dalam pekerjaannya. Suatu contoh, pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan outsourcing

akan selalu diawasi atau

dicek oleh perusahaan pengguna jasanya, apabila hasil pekerjaan itu baik dan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan pengguna maka karyawan tersebut akan mendapat feedback yang baik pula dari perusahaan penggunanya, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan hasil kerjanya sehingga menambah semangat kerja dan lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:17) dalam bukunya menceritakan bahwa dalam suatu penelitian menunjukkan jika orang merasa puas, ia akan menceritakan kepada 3 orang lainnya. Namun, apabila merasa tidak puas, maka akan menceritakannya kepada 10 orang lainnya. Oleh karena itu, perusahaan wajib memberi motivasi ketika karyawannya merasa tidak puas terhadap feedback perusahaan. Rasa puas akan hasil kerja karyawan tidak hanya dinikmati oleh pengguna jasa saja, namun juga konsumen dari perusahaan jasa. Sebagai contoh, dalam penelitian ini peneliti memilih penyalur karyawan outsourcing, PT. Sahasrabhanu Cipta Karya. Pengguna jasa PT. Sahasrabhanu CK bergerak di bidang kesehatan dan pendidikan; di mana kedua bidang ini mempunyai spesifikasi konsumen yang berbeda. Konsumen di bidang kesehatan biasanya akan menuntut kenyamanan yang lebih baik, karena di bidang kesehatan, misalkan saja rumah sakit, berhubungan dengan


kesembuhan seseorang. Selama ini, konsumen di bidang kesehatan berpandangan bahwa rumah sakit selalu bersih dan steril; di mana tujuan utama dari sebuah rumah sakit atau instansi kesehatan adalah menciptakan suasana dan lingkungan yang nyaman demi kesembuhan konsumennya. Namun di bidang pendidikan, tingkat kenyamanan yang diharapkan tidak terlalu dituntut, bisa juga dikatakan belajar di manapun bisa asalkan ada niat untuk belajar. Keadaan ini tidak dapat disamakan dengan bidang kesehatan, pasien tidak dapat dirawat di sembarang tempat, dibutuhkan lingkungan dan kondisi yang mendukung kesembuhan pasien tersebut. Lingkungan dan kondisi yang seperti inilah yang akan mendorong karyawan outsourcing dalam menyelesaikan pekerjaannya. Manfaat motivasi yang utama menurut Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:161) adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan bekerja sesuai standar yang diinginkan perusahaan,

muncul

perasaan

senang

dalam

menyelesaikan

pekerjaannya, merasa berharga karena jasanya dibutuhkan oleh perusahaan, karyawan akan bekerja keras dan bertanggungjawab dalam mencapai target kerjanya sehingga perusahaan tidak kesulitan dalam melakukan pengawasan, serta karyawan tersebut akan mempunyai semangat juang yang tinggi sehingga akan sedikit banyak mempengaruhi karyawan lain untuk bekerja seperti dirinya. Oleh


karena itu berdasarkan uraian tersebut, peneliti dapat merumuskan sebuah hipotesis sebagai berikut:

H1: Motivasi kerja karyawan outsourcing

yang bekerja di

instansi kesehatan lebih tinggi dibanding motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan.

D.

Lingkungan kerja. 1.

Pengertian lingkungan kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak ikut serta dalam pelaksanaan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja

yang nyaman dan memadai bagi

karyawannya dapat

meningkatkan kinerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dengan besarnya motivasi karyawan dalam bekerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih


banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja menurut Moekijat (1995:135). 2.

Jenis lingkungan kerja Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik. a. Lingkungan kerja fisik Menurut Sedarmayati (2001:21) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1) lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)


2) lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban,

bau tidak

sedap, warna, kebersihan, dan lain-lain. Kebersihan lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup penting untuk para pekerja. Dalam setiap pekerjaan karyawan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan jasmani juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan lebih bergairah lagi. Lingkungan kerja fisik yang dibahas adalah lingkungan kerja fisik instansi pendidikan dan instansi kesehatan. Setiap instansi mempunyai standar lingkungan kerja sendiri-sendiri. Menurut keputusan

Menteri

Kesehatan

Republik

Indonesia

nomor:

1204/menkes/sk/x/2004, persyaratan kesehatan lingkungan rumah sakit adalah: 1. Pemeliharaan ruang bangunan 2. Penghawaan (ventilasi) dan pengaturan udara 3. Fasilitas toilet dan kamar mandi b. Lingkungan kerja non fisik Menurut Sedarmayati (2001:22) lingkungan kerja non fisik diartikan:


“Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Adapun

hubungan

karyawan

ini

dikelompokkan

menjadi

2

(Sedarmayanti 2001:32), yaitu: 1)

Karyawan sebagai individu Para karyawan yang bekerja dalam perusahaan juga mengharapkan

adanya

penghargaan

sebagai

manusia.

Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian dan pengarahan terhadap para karyawan akan mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya mempunyai 3 keinginan yang utama, yaitu keinginan ekonomi, keinginan sosial dan keinginan sosial psikologis. 2)

Karyawan sebagai kelompok Disamping pengarahan yang diberikan oleh manajemen perusahaan kepada para karyawan sebagai individual, maka pengarahan terhadap para karyawan sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh manajemen.


Beberapa

masalah

yang

perlu

diperhatikan

dalam

pengarahan karyawan sebagai kelompok adalah sebagai berikut: a)

Informasi yang lancar Dengan kelancaran informasi baik tentang tugastugas maupun hak-hak yang dapat diperoleh, para karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan sebaliknya.

b)

Hubungan karyawan yang baik Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di perusahaan, adanya konflik dapat menurunkan semangat kerja karyawan.

c)

Sistem pengupahan yang mudah dimengerti Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh para karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik karena merasa puas dengan upah dan gaji yang diterimanya.

Hubungan atau relasi kerja karyawan bukanlah satu-satunya faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja non fisik, namun sistem pengawasan atau supervision dalam kegiatan perusahaan merupakan suatu hal yang penting untuk menuju tujuan perusahaan yang terbaik. Pengawasan dilaksanakan dalam proses kerja bertujuan sebagai upaya


memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang telah direncanakan atau ditetapkan oleh perusahaan. 3.

Pengawasan (supervision) Secara morfologis supervision

berasal dari dua kata bahasa

Inggris, yaitu super dan vision. Super berarti diatas dan vision berarti melihat, pemeriksaan dan pengawasan, dalam arti kegiatan yang dilakukan oleh atasan, pimpinan terhadap hal-hal yang ada dibawahnya. Supervision juga merupakan kegiatan pengawasan tetapi sifatnya lebih humanis, manusiawi. Kegiatan supervision

bukan

mencari-cari kesalahan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinaan, agar kondisi pekerjaan yang sedang diawasi

dapat

diketahui kekurangannya (bukan semata-mata kesalahannya) untuk dapat diberitahu bagian yang perlu diperbaiki. Kata ”pengawasan” sering mempunyai konotasi yang tidak menyenangkan, karena dianggap akan mengancam kebebasan dan otonomi pribadi. Padahal perusahaan

sangat

memerlukan

pengawasan

untuk

menjamin

tercapainya tujuan. Maka tugas manajer adalah sebagai penemu keseimbangan antara pengawasan perusahaan dan kebebasan pribadi atau mencari tingkat pengawasan yang tepat. Pengawasan yang berlebihan akan menimbulkan birokrasi, mematikan kreatifitas, dan sebagainya, yang akhirnya merugikan perusahaan sendiri. Sebaliknya pengawasan yang tidak mencukupi dapat menimbulkan pemborosan sumber daya dan tujuan perusahaan sulit tercapai.


Peran

supervisor

menurut

Usmara

(2006:75)

adalah

menumbuhkan, memonitor, dan memelihara pengharapan dan struktur reward yang selanjutnya akan mengarah ke tingkat kinerja yang baik. Menurutnya metode yang dilakukan oleh para pengawas antara lain: a. Menentukan sasaran yang jelas. b. Menetapkan pengharapan reward yang jelas. c. Memberikan reward yang benar atau sesuai kepada masingmasing orang (baik reward organisasi maupun reward individu seperti pengakuan, persetujuan, atau dukungan dari supervisor). Jadi, suatu perusahaan perlu melatih para pengawas untuk menyadari sifat motivasi dan alat untuk menumbuhkan motivasi positif. Berikut beberapa penjelasan mengenai tujuan, prinsip, tipetipe, serta teknik dalam proses pengawasan. a.

Tujuan utama dari pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Adapun tujuan pengawasan menurut Usmara (2006:82) adalah sebagai berikut: 1)

Untuk mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.

2)

Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan yang baru.


3)

Untuk mengetahui apakah penggunaan biaya yang telah ditetapkan dalam perencanaan terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan.

4)

Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan atau tidak.

5)

Untuk

mengetahui

hasil

pekerjaan

dengan

membandingkannya dengan yang telah ditetapkan dalam rencana (standar). 6)

Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.

b.

Proses pengawasan agar dapat berjalan secara efektif harus memenuhi beberapa prinsip menurut Soewarno dalam Usmara (2006:85) yaitu: 1)

Pengawasan berorientasi pada tujuan organisasi.

2)

Pengawasan harus obyektif, jujur dan mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi.

3)

Pengawasan harus berorientasi pada kebenaran menurut peraturan yang berlaku, berorientasi pada prosedur yang ditetapkan, dan tujuan dalam pelaksanaan pekerjaan.

4)

Pengawasan harus menjamin daya dan hasil guna pekerjaan.


5)

Pengawasan harus berdasarkan atas standar yang obyektif, teliti dan tepat.

6)

Pengawasan harus bersifat terus-menerus.

7)

Hasil pengawasan harus dapat memberikan umpan balik terhadap

perbaikan

dan

penyempurnaan

dalam

pelaksanaan, perencanaan dan kebijaksanaan di waktu yang akan datang. c.

Pengawasan yang dilakukan oleh para pengawas mempunyai berbagai macam tipe, tidak hanya sekedar melihat hasil kerja karyawan namun juga melihat penyimpangan-penyimpangan kerja yang tidak sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Berikut tipe-tipe pengawasan menurut Handoko (2003:361): 1)

Pengawasan pendahuluan (feedforward control). Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi pendekatan pengawasan ini lebih aktif, agresif, dengan mendeteksi masala-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum sesuatu masalah terjadi.

2)

Pengawasan selama kegiatan berlangsung (concurrent control). Pengawasan dilakukan selama satu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini merupakan proses dimana


aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “double-chek” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan. 3)

Pengawasan umpan balik (feedback control). Pengawasan umpan balik, juga dikenal sebagai past-action control, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuanpenemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

d.

Proses pengawasan yang baik dan sesuai dengan hasil yang akan dicapai, memerlukan cara atau teknik yang baik pula. Teknik pengawasan adalah cara melaksanakan pengawasan dengan terlebih dahulu menentukan titik-titik pengawasan sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai keadaan keseluruhan kegiatan organisasi. Teknik pengawasan menurut Handoko (2003:365) adalah sebagai berikut: 1)

Peninjauan pribadi. Peninjauan pribadi adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjaan.


2)

Pengawasan melalui laporan lisan. Pengawasan ini dilakukan dengan mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan, dilakukan dengan cara wawancara kepada orang-orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang diketahui terutama tentang hasil sesungguhnya yang ingin dicapai bawahan.

3)

Pengawasan melalui laporan tertulis, merupakan suatu pertanggung

jawaban

bawahan

kepada

atasannya

mengenai pekerjaan yang dilaksanakan, sesuai dengan intruksi dan tugas-tugas yang diberikan. 4)

Pengawasan melalui hal-hal didasarkan kekecualian

yang bersifat

khusus,

adalah sistem atau teknik

pengawasan dimana ini ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwaperistiwa istimewa. 4.

Umpan balik (Feedback) Umpan balik atau feedback merupakan sebuah proses di mana efek atau output dari suatu tindakan adalah “kembali” untuk memodifikasi tindakan berikutnya. Seperti yang dikemukakan oleh Winardi (1989:432) pengawasan, feedback (umpan balik) dipusatkan pada hasil-hasil historikal sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.


Saran atau masukan sangat penting dalam bekerja dan kelangsungan hidup karyawan. Saran dan masukan muncul ketika sebuah lingkungan bereaksi terhadap suatu tindakan atau perilaku. Sebagai contoh, karyawan outsourcing membersihkan kamar mandi pada perusahaan yang memakai jasanya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan karyawan tersebut mendapatkan umpan balik sebuah pujian dari konsumen perusahaan pengguna jasa karena konsumen merasa nyaman memakai kamar mandi yang sudah dibersihkan oleh karyawan outsourcing tersebut. Menurut Winardi (1989:438) salah satu metode dalam pengawasan feedback adalah evaluasi hasil pekerjan-pekerjaan (employee performance evaluation). Cara kerja metode ini adalah dengan memperhatikan hasil pekerjaan para karyawan. Setelah melihat hasil kerja para karyawan, barulah dapat diambil suatu tindakan yang dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih baik. Jika hasil pekerjaan para karyawan kurang memuaskan, maka pengawas dapat melakukan tindakan seperti pelatihan kembali kepada karyawan, mengubah tugas-tugas yang diberikan, atau bahkan pengawas dapat mengganti karyawan yang kurang baik dalam bekerja dengan karyawan yang lebih baik demi pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan yang ingin menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja perusahaan, sehingga karyawan memiliki kegairahan dan semangat untuk


melakukan

tugas-tugasnya.

Dengan

memiliki

kegairahan

dan

semangat kerja yang tinggi, karyawan dengan sendirinya akan memberikan kontribusi yang terbaik, sehingga perusahaan akan diuntungkan karena kinerja perusahaan meningkat. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup besar pengaruhnya terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Lingkungan kerja yang ada di sekitar pekerja berkaitan dengan hal-hal fisik yang ditangkap oleh indera dan hal psikis yang ditangkap oleh pikiran dan perasaan yang mempengaruhi proses kerja.

5.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja

diantaranya

adalah

pewarnaan,

kebersihan,


pertukaran udara, penerangan, keamanan, kebisingan (Alex S Nitisemitro, 2002:184). Kondisi lingkungan kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang buruk pula bagi karyawan karena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian secara penuh terhadap pekerjaannya. 6.

Pentingnya lingkungan kerja Sebagaimana diketahui bahwa motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dihubungkan antara lain dengan jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, mutasi dan masih banyak lainnya. Selain faktor-faktor tersebut diatas, masih ada faktor lain yang juga dapat dihubungkan dengan motivasi kerja karyawan, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan perhatian karena mempunyai hubungan langsung dengan para karyawan yang sedang melakukan proses produksi. Dengan

demikian

secara

tidak

langsung

lingkungan

kerja

berhubungan terhadap produk yang diproses dalam perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik begitu pula sebaliknya. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas sepantasnya


perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan karyawan sehingga produktivitas dapat ditingkatkan. Menurut Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:161) manfaat dari motivasi adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sedangkan dalam teori dua faktor Herzberg diasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, sehingga akan memotivasi karyawan. Motivasi ini diukur dengan cara mewawancarai karyawan untuk menguraikan kejadian pekerjaan yang kritis. Motivasi yang terbentuk dari para karyawan outsourcing bisa dilihat dari penilaian karyawan terhadap lingkungan kerja yang dialaminya. Dalam kasus ini, yang dialami oleh karyawan outsourcing adalah lingkungan kerja di instansi pendidikan dan instansi kesehatan. Penilaian atau persepsi karyawan terhadap lingkungan kerjanya membentuk sikap yang memunculkan perasaan mendukung atau memihak maupun sebaliknya pada suatu objek, serta kesiapan untuk beraksi terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu (Berkowizt, 1972 dalam Azwar, 2009). Persepsi sendiri diartikan sebagai aktivitas penginderaan, pengintegrasian dan pemberian penilaian pada obyekobyek fisik maupun obyek sosial, dan penginderaan tersebut


tergantung pada stimulus fisik dan stimulus sosial yang ada di lingkungannya. Istilah persepsi adalah suatu proses aktivitas seseorang dalam memberikan

kesan,

penilaian,

pendapat,

merasakan

dan

menginterpretasikan sesuatu berdasarkan informasi yang dialami ataupun dirasakan dari sumber lain. Melalui persepsi kita dapat mengenali lingkungan yang kita alami, baik lingkungan secara fisik maupun secara non fisik dengan segala kejadian-kejadiannya. Subyek penelitian ini adalah karyawan outsourcing yang bekerja di lingkungan kerja yang berbeda di instansi kesehatan dan pendidikan, dengan

demikian

persepsi

masing-masing karyawan

terhadap

lingkungan kerja yang dialaminya akan berbeda pula. Karyawan outsourcing yang ditempatkan di instansi kesehatan biasanya akan lebih dituntut maksimal dalam meciptakan kebersihan di lingkungan kesehatan seperti yang tercantum dalam keputusan Menteri

Kesehatan

1204/menkes/sk/x/2004.

Republik Rumah

sakit

Indonesia

nomor:

merupakan

lingkungan

kesehatan yang sangat menuntut kebersihan karena berhubungan dengan penyembuhan pasien, terlebih di lingkungan unit gawat darurat. UGD merupakan tempat pertolongan pertama kepada pasien sehingga pihak rumah sakit menuntut kesterilan atau kebersihan yang lebih baik. Instansi pendidikan juga memerlukan lingkungan yang bersih

pula

dalam

proses

belajar

mengajar

maupun

dalam


menciptakan citra instansi. Namun, di instansi pendidikan tidak terlalu menuntut karyawan secara berlebihan diluar bidang core bussines nya, oleh karena itu bidang pendidikan tidak mempunyai peraturan khusus dari pemerintah dalam menciptakan kondisi lingkungan instansi seperti yang dimiliki oleh instansi bidang kesehatan. Lingkungan kerja terbentuk dari standar kerja (dalam hal ini kebersihan yang harus diciptakan oleh karyawan), relasi kerja antar karyawan, sistem pengawasan yang diterapkan oleh perusahaan pengguna jasa (supervision), dan juga pengawasan timbal balik dari pihak pengguna jasa (feedback). Menurut wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan beberapa karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan , faktor-faktor itulah yang lebih mendominasi terbentuknya motivasi mereka dalam bekerja. Oleh karena itu berdasarkan uraian tersebut, peneliti dapat merumuskan hipotesis 2a, 2b, dan hipotesis 3 sebagai berikut:

H2a:

Persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing kesehatan

berbeda

yang bekerja di instansi

dengan

persepsi

terhadap

lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan. H2b:

Persepsi terhadap lingkungan kerja non fisik dari karyawan outsourcing kesehatan

berbeda


dengan

persepsi

terhadap


lingkungan

kerja

non

fisik

dari

karyawan

outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan. H3:

Ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan.


BAB III METODE PENELITIAN

I.

JENIS PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus, yaitu suatu penelitian tentang subyek waktu dan tempat tertentu. Penelitian yang dilakukan peneliti merupakan penelitian kuantitatif dan kualitatif. 1.

Penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif ini bertujuan untuk menguji teori, membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasil penelitian. Penelitian kuantitaif menekankan pada hal-hal yang bersifat konkrit, uji empiris dan fakta-fakta yang sesuai kosep. Data penelitian kuantitatif bersifat angka-angka statistik yang dapat dikuantifikasi (Sarwono, 2006:259). Hasil temuan diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan kuesioner, dalam penelitian ini jawaban-jawaban pertanyaan akan diangkakan dan disimpulkan berdasarkan hasil penghitungan yang dilakukan.

2.

Penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif bersifat umum dan berkembang sesuai dengan situasi di lapangan. Tujuan dari penelitian kualitatif ini adalah mengembangakan pengertian, konsep-konsep, yang pada akhirnya dapat mendukung hasil dari penelitian kuantitaif yang sudah dilakukan. Data penelitian ini bersifat deskripstif, dapat berupa gejala-


gejala yang dikategorikan ataupun dalam bentuk lainnya, seperti foto, dokumen, dan catatan-catatan lapangan pada saat penelitian dilakukan (Sarwono, 2006:259). Catatan lapangan dapat diperoleh dari wawancara yang dilakukan oleh peneliti mengenai pengalamanpengalaman responden yang dimana variabel pertanyaan didasarkan pada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner.

II.

PENELITIAN KUANTITATIF A. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN Waktu dan tempat penelitian kuantitatif: 1.

Waktu penelitian Penelitian kuantitatif dilaksanakan pada bulan Oktober 2011

2.

Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan outsourcing di Yogyakarta PT. Sahasrabanu Cipta Karya dan perusahaan-perusahaan yang menjadi klien perusahaan outsourcing tersebut; instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya)


B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling Populasi diartikan sebagai sekumpulan data yang mengidentifikasikan suatu fenomena (Santoso, 2000:2). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya. Jumlah karyawan outsourcing 154 karyawan yang berprofesi menjadi cleaning service, waiters, dan security yang ditempatkan di beberapa klien dari PT. Sahasrabanu. Sampel adalah suatu bagian dari populasi statistik yang sifat-sifatnya diteliti untuk memperoleh informasi mengenai keseluruhan (Komarudin, 2000:229). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang ditempatkan pada instansi kesehatan dan pendidikan, lebih khususnya di Universitas Sanata Dharma (USD), Universitas Atma Jaya (UAJY), Jogja International Hospital (JIH), dan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang ditempatkan di RS. Panti Rapih berjumlah 25 orang, JIH berjumlah 23 orang, USD 18 orang, dan yang ditempatkan di UAJY sebanyak 17 orang sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 83 karyawan outsourcing. Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel

yang

dipilih

bergantung

pada

tujuan

penelitian

tanpa

memperhatikan kemampuan generalisasinya (Afifudin, 2009:132). Dalam hal ini sampel yang dimaksud adalah karyawan PT Sahasrabanu Cipta


Karya yang ditempatkan di instansi pendidikan (USD dan UAJY) dan instansi kesehatan (RS Panti Rapih dan Jogja International Hospital).

C. Jenis dan Sumber Data Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan informasi kuantitatif yang menunjukkan fakta. Data dari penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Sumber data ini berasal dari kuesioner yang diisi oleh karyawan outsourcing yang ditempatkan di instansi pendidikan dan kesehatan.

D. DEFINISI DAN OPERASIONAL VARIABEL 1.

Variabel Variabel adalah segala sesuatu yang berbeda-beda atau faktor yang ikut menentukan perubahan suatu nilai (Kamus Bahasa Indonesia Lengkap, 2006:554). Nilai dapat berbeda pada waktu yang berbeda untuk objek atau orang yang sama atau nilai dapat berbeda dalam waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda.

2.

Definisi Operasional Definisi

operasional

adalah

unsur

penelitian

yang

memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel dan merupakan informasi ilmiah yang dapat membantu penelitian lain


yang akan menggunakan variabel yang sama, dengan demikian dapat ditentukan apakah prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan atau diperlukan prosedur pengukuran baru (Singarimbun, 1995:46). Definisi operasional dalam penelitian ini dapat dilihat dibawah ini: a. Persepsi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan persepsi lingkungan kerja menurut Robbins (1998, p.64) adalah proses dimana seseorang mengorganisir dan menginterpretasikan kesan dari panca indera dalam tujuan untuk memberikan arti lingkungan kerja yang mereka alami.

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan

bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap kebersihan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Serta dalam penelitian ini dibutuhkan pula data persepsi karyawan outsourcing terhadap pengawasan dan umpan balik dari instansi yang mereka tempati.


1) Kebersihan Kebersihan merupakan salah satu bagian dari lingkungan kerja fisik yang mempengaruhi kondisi manusia atau karyawan dalam bekerja. Dalam setiap pekerjaan karyawan hendaknya selalu

menjaga

kebersihan

lingkungan,

sebab

selain

mempengaruhi kesehatan juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa

seseorang.

Lingkungan

kerja

yang

bersih

bisa

menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah lagi. Variabel kebersihan akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan: Kebersihan merupakan prioritas utama dalam pencapaian tujuan instansi. Kebersihan lingkungan mendapat perhatian utama dari seluruh warga instansi tersebut. Standar kebersihan yang ditentukan di instansi yang ditempati ketat. Kebersihan

yang

saya

ciptakan

penting

dalam

kenyamanan bekerja baik saya maupun pihak instansi. Instansi memberikan fasilitas ruang istirahat yang nyaman bagi karyawan outsourcing


2) Relasi Hubungan

karyawan

sangat

diperlukan

untuk

kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai

dengan

harapan

perusahaan,

sehingga

akan

meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Variabel relasi akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan: Hubungan antara saya dan karyawan tetap di USD terjalin dengan baik. Hubungan antara saya dengan mahasiswa di USD terjalin dengan baik. Hubungan antar anggota dalam 1 tim terjalin dengan baik. Hubungan antara saya dan karyawan tetap di USD tidak hanya sebatas pekerjaan, namun relasi terjalin baik di luar urusan pekerjaan. 3) Supervision atau pengawasan Pengawasan adalah suatu upaya yang sistematis untuk menetapkan kinerja standar dan perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditetapkan, untuk mengetahui apakah telah terjadi suatu penyimpangan, serta mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan guna mendapatkan hasil


kerja yang efektif sehingga tujuan perusahaan tercapai. Variabel pengawasan akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan: Saya merasa nyaman dengan pengawasan yang dilakukan oleh pihak instansi. Pihak instansi memberlakukan sistem pengawasan kerja yang baik. Pihak instansi selalu memberikan pengawasan yang teratur terhadap pekerjaan saya.

4) Feedback atau umpan balik Feedback merupakan respon terhadap rangsangan (seperti kritik atau pujian) yang dianggap sebagai umpan balik sehingga

dapat

membawa

perubahan

dalam

tindakan

berikutnya. Lokasi

yang

saya

bersihkan

ikut

serta

dijaga

kebersihannya oleh seluruh pengguna instansi tersebut. instansi selalu memberikan timbal balik atas pekerjaan saya Saya mendapat masukan yang obyektif dari pihak instansi sesuai prestasi kerja saya. Saya menerima pujian setelah

melakukan pekerjaan

dengan baik paling lambat dalam waktu 7 hari.


b. Motivasi Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berubungan dengan lingkungan

kerja.

Variabel

motivasi

akan

diukur

atau

dioperasionalisasikan dengan: Orang-orang yang ada di instansi tempat saya bekerja mendorong perkembangan saya dalam bekerja Sebagai 1 tim, kami berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas. Saya selalu memberikan pekerjaan yang terbaik untuk instansi tempat saya bekerja. Kepuasan instansi terhadap kinerja saya adalah tanggung jawab saya.

E. METODE PENGUMPULAN DATA Dalam penelitian kuantitatif ini peneliti menggunakan metode kuisioner.

Kuisioner

merupakan

daftar

pertanyaan

yang disusun

sedemikian rupa oleh peneliti dan harus diisi oleh responden. Tujuan kuisioner adalah untuk mencari informasi yang lengkap dan valid mengenai suatu masalah. Peneliti menyebarkan kuisioner kepada karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang ditempatkan pada USD, UAJY, JIH, dan RS. Panti Rapih.


F. SKALA PENGUKURAN Dalam penelitian kuantitatif, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur persepsi lingkungan kerja yaitu kebersihan, relasi, pengawasan dan umpan balik, serta motivasi itu sendiri. Dalam penelitian ini peneliti akan meneliti persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing di masingmasing tempat kerjanya, sehingga skala likert paling cocok digunakan untuk mengukur variabel yang ada di penelitian ini. Dalam skala likert terdapat 5 kategori jawaban dengan skor sebagai berikut. Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5 Jawaban Setuju diberi skor 4 Jawaban Netral diberi skor 3 Jawaban Tidak setuju diberi skor 2 Jawaban Sangat tidak setuju diberi skor 1

G. PENGUJIAN INSTRUMEN Untuk menjawab rumusan masalah tersebut di atas, peneliti akan mengumpulkan data melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden untuk dianalisa menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen i.

Uji Validitas Uji Validitas adalah alat pengukuran yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan


dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Uji ini merujuk pada konsistensi hasil atau pengukuran yang dilakukan pada waktu berbeda, artinya membandingkan beberapa hasil pengukuran dari populasi yang sama pada waktu yang bebeda atau oleh peneliti yang lain. Perbandingan

tersebut

dihitung

untuk

mencari

koefisien

korelasinya. Validitas tercapai bila koefisien korelasi antara pengukuran pertama dan kedua menunjukkan angka positif yang tinggi. Rumus product moment:

di mana : rxy

: Koefisien korelasi antara X dan Y (product moment)

X

: Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden

Y

: Total butir dari jawaban responden

n

: Banyaknya sampel uji coba

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah sebagai berikut : a. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka

instrumen tersebut dikatakan valid.


a.

Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

ii.

Uji Reliabilitas Uji ini digunakan untuk membuktikan konsistensi dan stabilitas instrument pengukuran (Sekaran,2006:244), untuk reliabilitas suatu kuesioner, menggunakan rentangan beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-100 atau berbentuk skala 1-3, 1-5, 1-7 dan seterusnya menggunakan rumus Cronbach’s Alpha, apabila r > 0,60 maka reliabel. Rumus Cronbach’s Alpha:

keterangan: r11

= reliabilitas instrument

k

= banyaknya butir pertanyaan = varians total = jumlah varians butir

H. TEKNIK ANALISIS DATA Analisis penelitian kuantitaif mengenai perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan berdasarkan dari lingkungan kerjanya.


Teknik statistik yang dapat digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah statistik parametrik karena data berbentuk interval dan berdistribusi normal. Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji t (t.test) Dua Sampel. Test ini digunakan untuk membandingkan (membedakan) apakah kedua data (variabel) tersebut sama atau tidak. rumus uji t dua sampel (Riduwan, 2008:214):

sedangkan untuk rumus standar deviasi:

keterangan: r

= nilai korelasi x1 dengan x2

n1 dan n2 = jumlah sampel

= rata-rata sampel 1 = rata-rata sampel S

= standar deviasi

S1

= standar deviasi sampel ke-1

S2

= standar deviasi sampel ke-2 = varian sampel ke-1 = varian sampel ke-2


Dalam menjawab permasalahan ini, akan digunakan penghitungan dengan menggunakan program bantuan SPSS. Untuk penelitian kali ini, akan digunakan SPSS 12. 1.

Rumusan hipotesis I Langkah-langkah dalam mengambil kesimpulan dari hasil SPSS adalah a.

Membuat rumusan hipotesis 1 H0

1

2

:

Tidak ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan

dan

yang

bekerja

di

instansi

pendidikan.

:

1

2

Ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan. b.

Menentukan Tarif signifikansi yang digunakan sebesar 5% (0,05).

c. Menentukan


d. Menentukan kriteria pengujian, daerah terima dan daerah tolak H 0

H 0 diterima; jika H 0 dapat ditolak, jika

atau

Daerah terima Daerah Tolak H0

t tabel

H0

Daerah Tolak H0

t tabel Gambar III. 1

Format Gambar Daerah Terima dan Daerah Tolak H 0 e. Menarik kesimpulan

Bila H 0 diterima berarti tidak ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan. Bila H 0 ditolak berarti ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.


2.

Rumusan hipotesis II Langkah-langkah dalam mengambil kesimpulan dari hasil SPSS adalah a. Membuat rumusan hipotesis II H0 :

1

2

Tidak ada perbedaan antara pesepsi lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan. :

1

2

Ada perbedaan antara persepsi lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

b.


c. Menentukan

d. Menentukan kriteria pengujian, daerah terima dan daerah tolak H 0


atau



t tabel

H0

Daerah Tolak H0

t tabel

III.

Gambar 2

Format Gambar Daerah Terima dan Daerah Tolak H 0

e. Menarik kesimpulan Bila H 0 diterima berarti tidak ada perbedaan antara persepsi lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan. Bila

H0

ditolak berarti ada perbedaan antara persepsi

lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan. 3.

Rumusan hipotesis III Hipotesis ketiga dalam penelitian ini mempunyai tujuan untuk mencari hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan. Instansi pendidikan dan instansi kesehatan merupakan populasi yang berbeda, maka dalam penyelesaian hipotesis ketiga ini peneliti akan menghitung secara terpisah sesuai dengan populasi yang


ada. Uji yang digunakan adalah Uji Pearsons Product Moment (PPM). Korelasi PPM dilambangkan dengan

dengan ketentuan nilai

tidak

lebih dari harga (-1 ≤ r ≤1). Apabila r = -1 artinya korelasinya negative sempurna, sedangkan r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sempurna positif (sangat kuat). Rumus yang digunakan (Riduwan, 1997:123) adalah

di mana : rxy

: koefisien korelasi antara x dan y (product moment)

X

: persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja

Y

: motivasi kerja karyawan

n

: banyaknya sampel

Langkah-langkah dalam mengambil kesimpulan dari hasil SPSS untuk mencari hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja

karyawan

outsourcing

pendidikan/kesehatan adalah

yang

bekerja

di

instansi


1)

Membuat rumusan hipotesis 1 H0 :

Tidak

ada

lingkungan

hubungan kerja

dengan

antara

persepsi

motivasi

kerja

karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan/kesehatan. :

ada hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan/kesehatan. 2)


3)

Menentukan

4)

Menentukan besarnya koefisien penentu (KP) variabel X terhadap variabel Y dengan rumus

5)

Menguji signifikansi dengan menggunakan rumus

Kaidah pengujian:



atau


H0

t tabel

6)

Daerah Tolak H0

t tabel

Menarik kesimpulan Bila H 0 ditolak berarti ada hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan/ kesehatan. Bila H 0 diterima berarti tidak ada hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan

outsourcing

pendidikan/kesehatan.

III.

PENELITIAN KUALITATIF A. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN Waktu dan tempat penelitian kualitatif:

yang

bekerja

di

instansi


1. Waktu penelitian Penelitian kualitatif juga dilaksanakan pada bulan Oktober 2011 2. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan peneliti di masing-masing instansi dimana karyawan outsourcing itu ditempatkan; yaitu instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya)

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya. Jumlah karyawan outsourcing 154 karyawan yang berprofesi menjadi cleaning service, waiters, dan security yang ditempatkan di beberapa perusahaan klien dari PT. Sahasrabanu. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang ditempatkan pada instansi kesehatan dan pendidikan, lebih khususnya di Universitas Sanata Dharma (USD), Universitas Atma Jaya (UAJY), Jogja International Hospital (JIH), dan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dalam penelitian kualitatif ini, peneliti hanya mengambil sampel 2 responden setiap tim dimasing-masing instansi. Responden yang peneliti wawancarai adalah ketua tim dan salah satu anggota tim yang paling lama masa kerjanya. Jumlah sampel kualitatif yang terbatas membuat peneliti tidak dapat mewawancarai seluruh sampel yang ada. Hal ini dikarenakan keterbatasan waktu para responden. Jumlah sampel dalam


penelitian ini adalah karyawan yang ditempatkan di RS. Panti Rapih berjumlah 25 orang, JIH berjumlah 23 orang, USD 18 orang, dan yang ditempatkan di UAJY sebanyak 17 orang sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 83 karyawan outsourcing.

C. Jenis dan Sumber Data Data dalam penelitian kualitatif bersifat deskriptif bukan angka. Jika dilihat dari jenisnya penelitian ini menggunakan data primer. Data primer adalah data yang berupa teks hasil wawancara dan diperoleh melalui wawancara dengan responden yang dijadikan sampel dalam penelitian. Sumber data dapat berupa rekaman ataupun hasil wawancara yang dicatat oleh peneliti, dalam hal ini wawancara dengan setiap leader dan anggota tim disetiap instansi pendidikan dan kesehatan. D. METODE PENGUMPULAN DATA Selain data kuesioner yang digunakan, peneliti juga akan melengkapi dengan data kualitatif. Pada umumnya penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara dalam pengumpulan data. Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi dalam bentuk teks bukan angka sehingga peneliti kuallitiatif memanfaaatkan teknologi untuk sarana pengambilan data seperti tape recorder, komputer, atau bahkan internet (Sarwono, 2006:211). Menurut Patton (1990:280-290) yang dikutip oleh Sarwono (2006:224-225) teknik wawancara yang digunakan oleh peneliti adalah teknik wawancara dengan cara melakukan pembicaraan informal (informal


conversational interview). Untuk dapat memperoleh data kualitatif yang dibutuhkan oleh peneliti, peneliti melakukan wawancara dengan karyawan outsourcing secara langsung mengenai keadaan kerja atau pengalaman kerja yang benar-benar dialami. Pengalaman kerja tersebut dikutip dalam sebuah percakapan langsung kemudian dikaitkan dengan teori-teori yang sesuai. Hasil dari penelitian ini bertujuan untuk mendukung hasil penelitian kualitatif dalam kesesuaian keadaan yang benar-benar dialami oleh karyawan outsourcing bukan hanya sekedar mengisi item-item yang peneliti tanyakan dalam kuesioner. Peneliti akan mewawancarai leader dan anggota tim karyawan outsourcing PT. Sahasrabhanu CK di USD, UAJY, JIH, dan Panti Rapih.

E. TEKNIK ANALISIS DATA Analisis penelitian kualitatif dilakukan untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan berdasarkan dari lingkungan kerjanya. Model analisis kualitatif yang digunakan peneliti adalah model analisis domain. Analisis domain berguna untuk mencari dan memperoleh gambaran umum atau pengertian yang bersifat secara menyeluruh (Sarwono, 2006:240). Menurut Sarwono (206:241) hasil analisis domain dilihat dari beberapa hubungan sematis yang bersifat universal, seperti jenis, ruang, sebab-akibat, alasan, lokasi untuk melakukan, cara ke tujuan antara variabel-variabelnya.


Tabel III.1 Tabel Analisis Domain Lingkungan kerja dan Motivasi Hubungan Sematis 1

Jenis

Bentuk Lingkungan fisik dan non fisik adalah salah satu jenis faktor ekstrinsik motivasi.

2

Ruang

Lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah bagian dari faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di tempat kerjanya.

3

Sebab-Akibat

Lingkungan kerja yang tidak nyaman menurunkan motivasi kerja karyawan

4

Alasan

Hubungan antar karyawan baik, pengawasan dan feedback yang sesuai dengan hasil kerja karyawan membuat karyawan termotivasi.

5

6

Lokasi untuk

Instansi pendidikan dan kesehatan di mana

Melakukan

karyawan outsourcing ditempatkan.

Cara ke tujuan

Standar kerja seperti sistem dan peraturan karyawan yang baik untuk mencapai hasil kerja yang baik pula.


BAB IV GAMBARAN UMUM PENERAPAN OUTSOURCING DI INDONESIA

A.

SEJARAH SINGKAT OUTSOURCING DI INDONESIA

Praktek outsourcing ada sejalan dengan adanya revolusi industri, perusahaan-perusahaan berusaha untuk menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan. Pada tahap ini untuk mengerjakan sesuatu tidak cukup untuk menang secara kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan produk paling bermutu dengan biaya terendah. Sekitar tahun 1990, outsourcing telah mulai berperan sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan telah menuntut manajemen perusahaan melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahaan mulai melakukan outsourcing fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan, akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman kolonial Belanda. Praktek ini dapat dilihat dari adanya pengaturan tentang pemborongan pekerjaan, sebagaimana diatur dalam Pasal 1601 b KUH Perdata. Dalam pasal itu disebutkan bahwa pemborongan suatu pekerjaan adalah kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak yang saling mengikatkan diri,


untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. Mengingat ketenagakerjaan,

bisnis

outsourcing

maka

peraturan

berkaitan erat yang

dengan praktik

berhubungan

dengan

ketenagakerjaan menjadi faktor penting dalam memacu perkembangan outsourcing di Indonesia. Legalisasi penggunaan jasa outsourcing baru terjadi pada tahun 2003, yakni dengan keluarnya undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang

ini

telah

mengatur

bidang-bidang

yang

memungkinkan untuk dioutsource, yaitu bagian-bagian yang tidak berkaitan dengan bisnis inti. Melalui peraturan tersebut, pada tahun 2003 telah mulai tumbuh kesadaran perusahaan-perusahaan besar untuk menggantikan tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan, seperti satpam, akunting dan lain-lain dengan karyawan outsourcing. Namun demikian, kendati telah diketahui bahwa pemanfaatan outsourcing secara ekonomi membawa keuntungan ternyata sampai sekarang pemanfaatannya di bidang ketenagakerjaan masih tergolong rendah. Salah satu faktor panghambat sekaligus kendala adalah kesulitan dalam pengalihan tenaga kerja yang bekerja pada bagian yang akan dioutsource. Apakah pekerja atau buruh tersebut di PHK atau ditempatkan pada bagian lain, serta apakah pekerja tersebut bersedia atau menolak di PHK atau dipindahkan pada bagian lain. (Damanik, 2006:6). Penerapan


sistem outsourcing dalam sistem kerja memunculkan pro dan kontra , berikut beberapa penjabarannya dalam tabel 1.

TABEL IV.1 Pro – Kontra Penggunaan Outsourcing PRO OUTSOURCING

KONTRA OUTSOURCING

- Business owner bisa fokus pada core business.

- Ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman PHK bagi tenaga kerja. (Sumber: www.hukumonline.com)

- Cost reduction. - Biaya investasi berubah menjadi biaya belanja. - Tidak lagi dipusingkan dengan adanya turn over tenaga kerja. - Bagian dari modernisasi dunia usaha (Sumber : Pekerjaan Waktu Tertentu dan “Outsourcing, www.sinarharapan.co.id)

- Perbedaan perlakuan Compensation dan Benefit antara karyawan internal dengan karyawan outsource. (Sumber: “Outsourcing, Pro dan Kontra” http://recruitmentindonesia.wordpress. com) - Career Path di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah. (Sumber: “Outsourcing, Pro dan Kontra” http://recruitmentindonesia.wordpress. com) - Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerjasama dengan penyalur outsourcing dan mengakibatkan ketidakjelasan status kerja buruh. (Sumber: “Outsourcing, Pro dan Kontra” http://recruitmentindonesia.wordpress. com)

(Informasi dari berbagai sumber hasil browsing di internet)


B.

PENERAPAN OUTSOURCING DI PERUSAHAAN Seiring berjalannya praktek outsourcing dengan pelbagai Pro-Kontra pelaksanaannya, di Indonesia masih ada juga perusahaan-perusahaan atau instansi yang masih mempercayakan sebagian pekerjaan kepada karyawan outsourcing. Survei dilakukan menggunakan kuesioner dengan convinience sampling kepada 44 perusahaan. Berdasarkan hasil survei yang dilakukan divisi riset PPM manajemen dapat diketahui bahwa 73% perusahaan menggunakan tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya, sedangkan sisanya yaitu 27% tidak menggunakan tenaga outsource. Hal ini terlihat pada gambar 1 (Riset PPM Manajemen, Agustus 2008). GAMBAR IV. 1 Perusahaan Yang Menggunakan Tenaga Outsourcing

Sumber : Divisi Riset PPM Manajemen, Agustus 2008

Pelaksanaan outsourcing diatur dalam Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan dan putusan Mahkamah Konstitusi pada tahun 2004, menjadi legitimasi tersendiri bagi keberadaan outsourcing di Indonesia. Artinya, secara legal formal, sistem kerja outsourcing memiliki dasar hukum yang kuat untuk diterapkan. Keadaan demikian yang membuat pengusaha menerapkan sistem ini. (Sumber: “Hadang Outsourcing dengan


Framework Agreement”, http://www.hukumonline.com akses 10/08/2011). Dimuatnya ketentuan outsourcing pada Undang-Undang Tenaga Kerja dimaksudkan untuk mengundang para investor agar mau berinvestasi di Indonesia. Penggunaan outsourcing seringkali digunakan sebagai strategi kompetisi perusahaan untuk fokus pada core business-nya. Namun, pada prakteknya outsourcing didorong oleh keinginan perusahaan untuk menekan cost hingga serendah-rendahnya dan mendapatkan keuntungan berlipat ganda walaupun seringkali melanggar etika bisnis. (Sumber : “Seputar Tentang Tenaga Outsourcing”, http://www.malangnet.wordpress akses 10/08/2011). Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource diketahui 5 alasan menggunakan outsourcing, yaitu agar perusahaan dapat fokus terhadap core business (33,75%), untuk menghemat biaya operasional (28,75%), turn over karyawan menjadi rendah (15%), modernisasi dunia usaha (11,25%) dan lainnya, seperti efektifitas mindpower sebesar 11,25%, seperti terlihat dalam gambar 2. Adapun yang menjadi alasan lainnya adalah : a. Efektifitas manpower b. Tidak perlu mengembangkan SDM untuk pekerjaan yang bukan utama. c. Memberdayakan anak perusahaan.


GAMBAR IV. 2 Alasan Menggunakan Outsourcing Perusahaan dapat fokus terhadap core business

33.75%

Penghematan biaya

28.75%

Turn over karyawan menjadi rendah

Lainnya,

15.00%

Modernisasi dunia usaha

11.25%

seperti: efektifitas mindpower, dll

11.25%


Jenis pekerjaan yang dapat menggunakan outsourcing adalah pekerjaan-pekerjaan yang bukan merupakan tanggungjawab inti dari perusahaan. Adapun komposisi jenis pekerjaan yang paling banyak menggunakan tenaga outsource adalah cleaning service (56,82%), security (38,64%), lainnya (36,36%), driver (25%), sekretaris (22,73%), customer service (13,64%) dan SPG (9,09%), seperti terlihat di gambar 3. Untuk jenis pekerjaan lainnya terdiri dari:  Bagian pengepakan barang (packing).  Helper baik untuk maintenance maupun mechanic.  Facilitator training,  Resepsionis/operator telepon.  Data entry.  Call center.


GAMBAR IV.3 Jenis Pekerjaan Yang Menggunakan Tenaga Outsource 56,82%

38,64%

36,36% 25,00%

22,73% 13,64% 9,09%

Cleaning Srvice

Security

Lainnya

Driver

Sekretaris

Customer Service (CS)

SPG


C.

INDIKATOR KEBERHASILAN PENERAPAN OUTSOURCING Dalam prakteknya tidak semua perusahaan berhasil menerapkan sistem outsourcing. Hasil riset PPM Manajemen menyebutkan bahwa responden melihat indikator keberhasilan terbesar (25%) dalam penerapan outsourcing adalah pihak yang terlibat harus bertanggungjawab, mendukung, dan berkomitmen untuk melaksanakan outsourcing. Sedangkan 23,81% menyatakan bahwa keberhasilan dilihat dari detail aturan main outsourcing didefinisikan dalam kontrak kerja. Untuk kejelasan ruang lingkup proses outsourcing yang ingin dilakukan menjadi faktor keberhasilan yang dipilih oleh 17,86%. Update perjanjian antar pengguna dan penyedia tenaga outsource (13,10%), ada atau tidaknya prosedur formal dalam tender calon perusahaan outsourcing (10,71%) dan jangka waktu penyelenggaraan outsourcing (9,52%).


GAMBAR IV.4 Faktor Keberhasilan Proses Outsourcing Komitmen pihak yang terlibat

25.00%

Detail aturan outsourcing didefinisikan dalam kontrak kerja

23.81%

Kejelasan proses outsourcing yang ingin dilakukan Update perjanjian antar pengguna dan penyedia tenaga outsource Ada atau tidaknya prosedur formal dalam proses tender (bidding) calon perusahaan outsourcing Jangka waktu penyelenggaraan outsourcing

17.86%

13.10%

10.71%

9.52%


Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource, kepuasan perusahaan terhadap tenaga outsource dinilai dari pengertian tenaga outsource terhadap bidang pekerjaan yang dilakukan yaitu sebesar (87%), kinerja tenaga outsource (68%), semangat kerja (66%), disiplin kerja (61%). Sedangkan untuk loyalitas tenaga outsource (55%) diragukan oleh perusahaan, seperti terlihat pada gambar 5.


GAMBAR IV.5 Kepuasan Perusahaan Terhadap Tenaga Outsource

Loyalitas karyawan

55%

3%

Semangat kerja tenaga outsource

35%

3% 31%

66% tidak puas

Kinerja tenaga outsource

10% 16%

ragu-ragu

68%

puas

35%

Disiplin kerja 16% Mengerti bidang pekerjaan yang dilakukan

13%

61%

87%


D.

CONTOH

PERUSAHAAN-PERUSAHAAN

OUTSOURCING

DI

YOGYAKARTA 1.

Pt. Swakarya insan mandiri kantor perwakilan yogyakarta dan jawa tengah. Perusahaan yang bergerak di bidang pengembangan sumber daya manusia dengan lebih dari 11.000 karyawan yang tersebar di seluruh indonesia. 

Head office: Jl. Laksda Adi Sucipto 157 Yogyakarta Pasific Building Lt 4 ruang 406, Djogjakarta, Indonesia 55281

2.

PT Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) adalah perusahaan jasa outsourcing, terutama dalam hal manpower supply, yang berdiri pada 31 Januari tahun 2000. Dengan menyediakan jasa pada seluruh proses


pengelolaan karyawan seperti perekrutan, training, payroll, hingga people management. 

Office di Yogyakarta: Jl Kabupaten Km 7 No. 8B Kronggahan II Sleman. Telp : 0274-869430. Fax : 0274-869430

3.

PT. Sahasrabhanu Cipta Karya, PT. Suwarnabhumi Amara Manunggal. Perusahaan outsourcing ini menyediakan recruitment & selection proses yang komprehensif dan berdasarkan keperluan klien, proses tersebut diharapkan dapat merekrut karyawan yang tepat dan memiliki kemampuan yang tinggi di bidangnya.

Adapun visi misi dari

perusahaan ini adalah

Visi Menjadi penyedia jasa outsourcing profesional dan terpercaya yang dapat memberikan keuntungan kepada mitra usaha. Misi Memberikan jasa pelayanan yang berkualitas tinggi dengan produk yang terbaik di kelasnya, tepat waktu, dan tanggap dalam merespon.

PT. Sahasrabhanu Cipta Karya menyediakan karyawankaryawan yang berpengalaman dalam bidang security, waiters, dan cleaning service. PT. Sahasrabhanu mempunyai sistem menempatkan karyawannya secara tim, dalam setiap tim terdiri dari kurang lebih 7 sampai 8 orang ditambah dengan 1 orang leader. Leader bertanggungjawab penuh terhadap tim, memberikan arahan dan pengawasan, kemudian melaporkan pekerjaan tim ke kantor pusat


guna mengontrol kinerja karyawan di lapangan. Setiap karyawan mempunyai kesempatan untuk menjadi seorang leader dengan cara mengikuti pelatihan, test tertulis dan test lisan. Perusahaan ini mempunyai lebih dari 100 orang karyawan yang tersebar di perusahaan-perusahaan klien yang menggunakan jasanya. Perusahaan klien yang menggunakan jasa PT. Sahasrabhanu Cipta Karya bergerak di segala bidang, diantaranya kesehatan, pendidikan, perkantoran, laborat. Perusahaan klien diantaranya adalah Pramitha Yogyakarta, LBC, RS Panti Rapih, Jogja International Hospital, Universitas Sanata Dharma, Universitas Atmajaya. 

Head Office: Jl. Sidobali No. 10. Muja Muju, Yogyakarta 55165. Telp. 0274-588616, 7480223


BAB V DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.

PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai deskripsi data penelitian, analisis data penelitian dan pembahasan data penelitian. Analisis data yang akan dipaparkan dalam bab ini yaitu analisis uji t (t-test) 2 sampel untuk mengetahui perbedaan kedua variabel. Selain itu akan diadakan uji korelasi untuk mengetahui apakah kedua variabel tersebut mempunyai hubungan. Peneliti juga akan memaparkan data dan pembahasan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mendukung hasil dari penelitian kuantitatif.

B.

DESKRIPSI DATA PENELITIAN a)

Data Deskriptif Informasi Umum Responden Informasi umum mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat dari tabel V. 1 sebagai berikut: Tabel V.1 Jumlah Responden menurut Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin Responden Laki-laki Perempuan

1 2 Jumlah Sumber: data primer yang diolah.

Jumlah

Persentase

70 13 83

84% 16% 100%


Berdasarkan tabel di atas 84% responden penelitian ini berjenis kelamin laki-laki, dan 16%

responden perempuan yang mengisi kuesioner

penelitian ini. Informasi umum mengenai umur responden dapat dilihat dari tabel V. 2 sebagai berikut: Tabel V.2 Jumlah Responden menurut Umur Responden

No

Frekuensi

Persentase

1

Umur Responden < 25 th

29

35%

2

26-30 th

37

45%

3

31-35 th

13

16%

4

>35 th

4

5%

Jumlah

83

100%

Sumber: data primer yang diolah. Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa responden penelitian ini paling banyak berumur 26-30 tahun yaitu 37 responden, sedangkan responden terbanyak kedua berumur kurang dari 25 tahun yaitu 29 responden, sedangkan 13 responden berumur 31-35 tahun. Sedangkan responden yang berumur lebih dari 35 tahun merupakan responden yang paling sedikit yaitu 4 responden.


Informasi umum mengenai lama kerja di instansi yang ditempati responden sekarang dapat dilihat dari tabel V. 3 sebagai berikut: Tabel V.3 Jumlah Responden menurut Masa Kerja No

Masa Kerja

Frekuensi

Persentase

1 2 3 4

< 1 th 1 - 3 th 4 - 6 th > 6 th

15 45 16 7

18% 54% 19% 8%

Jumlah

83

100%

Sumber: data primer yang diolah.

Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa responden penelitian ini paling lama bekerja 1-3 tahun yaitu 45 responden sedangkan responden yang bekerja 4-6 tahun yaitu 16 responden dan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 15 responden. Sedangkan responden yang bekerja lebih dari 6 tahun hanya 7 responden. Informasi umum mengenai pendidikan terakhir responden di instansi dapat dilihat dari tabel V. 4 sebagai berikut:


Tabel V.4 Jumlah Responden menurut Pendidikan Terakhir No

Pendidikan Frekuensi Terakhir 1 SMA 69 2 SMP 12 3 SD 1 4 LAIN2 1 Jumlah 83 Sumber: data primer yang diolah.

Persentase 83% 14% 1% 1% 100%

Berdasarkan tabel di atas responden penelitian ini paling banyak yang mempunyai pendidikan terakhir SMA yaitu 69 responden, sedangkan yang lulusan SMP sebanyak 12 responden, SD hanya ada 1 responden, dan pendidikan terkhir selain SMA, SMP, dan SD ada sebanyak 1 responden yaitu berpendidikan D3. b)

Data Deskripsif Tentang Responden Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dari daftar pertanyaan yang disebarkan dan berisikan variabel lingkungan kerja yang terdiri dari variabel kebersihan, variabel relasi, variabel pengawasan, dan variabel umpan balik serta variabel motivasi kerja karyawan. a.

Variabel Motivasi Kerja Menurut teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu motivators factors merupakan faktor yang mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasaan kerja


seseorang dalam organisasi. Sedangkan hygiene factors merupakan faktor pencegah merosotnya semangat kerja. Frekuensi jawaban responden pada variabel motivasi, dapat dilihat pada tabel V.5 berikut ini : Tabel V. 5 Distribusi jawaban responden pada variabel motivasi

Variabel Motivasi Lingkungan kerja

Rata-rata skor per pertanyaan USD

Motivasi1 3,72 Motivasi2 4,83 Motivasi3 4,89 Motivasi4 4,56 Rata-rata 4,50 Sumber: data primer yang diolah.

UAJY

JIH

PR

3,41 4,24 4,59 4,65 4,22

3,50 3,81 4,25 4,33 3,97

3,67 3,17 4,17 4,25 3,82

Dari 83 responden yang memberikan jawaban pada variabel motivasi

untuk

masing-masing

pertanyaan

menunjukkan

Universitas Sanata Dharma yang mempunyai rata-rata yang paling tinggi, yaitu 4,50 dari rata-rata seluruh instansi. Maka dari variabel motivasi, karyawan outsourcing yang bekerja di Universitas Sanata Dharma-lah yang motivasinya paling baik. b.

Variabel Kebersihan Kebersihan lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup penting untuk para pekerja. Dalam setiap pekerjaan karyawan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain


mempengaruhi kesehatan juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan lebih bergairah lagi. Frekuensi jawaban responden pada variabel kebersihan lingkungan kerja, dapat dilihat pada tabel V. 6 berikut ini : Tabel V. 6 Distribusi jawaban responden pada variabel kebersihan lingkungan kerja

Rata-rata per pertanyan

Variabel Kebersihan Lingkungan kerja

USD

UAJY

JIH

PR

Kebersihan1 Kebersihan2 Kebersihan3 Kebersihan4 Kebersihan5 Rata-rata

3,89 4,39 3,89 3,75 3,56 3,90

3,76 3,56 4,12 4,59 3,76 3,96

4,29 4,00 3,67 4,38 3,71 4,01

4,29 4,00 4,13 4,33 3,88 4,13


Dari 83 responden yang memberikan jawaban pada variabel kebersihan untuk masing-masing pertanyaan menunjukkan RS. Panti Rapih yang mempunyai rata-rata yang paling tinggi, yaitu 4,13 dari rata-rata seluruh instansi. Maka dari variabel kebersihan, karyawan outsourcing yang bekerja di RS. Panti Rapih-lah yang tingkat kebersihan paling baik.


c.

Variabel Relasi Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Frekuensi jawaban responden pada variabel relasi, dapat dilihat pada tabel V. 7 berikut ini: Tabel V. 7 Distribusi jawaban responden pada variabel relasi. Rata-rata per pertanyaan

Variabel Relasi Lingkungan kerja v

USD

UAJY

JIH

PR

Relasi1 Relasi2 Relasi3 Relasi4 Relasi5 Relasi6 Relasi7 Rata-rata

4,50 3,56 4,78 4,22 3,94 4,00 3,72 4,10

4,56 3,29 4,65 4,12 3,53 4,15 3,72 4,00

3,92 3,54 4,25 3,75 3,58 3,63 3,54 3,74

3,83 3,63 4,25 3,63 3,67 3,13 3,17 3,62


Dari 83 responden yang memberikan jawaban pada variabel relasi untuk masing-masing pertanyaan menunjukkan Universitas Sanata Dharma yang mempunyai rata-rata yang paling tinggi, yaitu


4,10 dari rata-rata seluruh instansi. Maka dari variabel relasi, karyawan outsourcing yang bekerja di Universitas Sanata Dharmalah yang relasinya paling baik.

d.

Variabel Pengawasan (supervision) Kata ”pengawasan” sering mempunyai konotasi yang tidak menyenangkan, karena dianggap akan mengancam kebebasan dan otonomi

pribadi.

Padahal

perusahaan

sangat

memerlukan

pengawasan untuk menjamin tercapainya tujuan. Sehingga tugas manajer adalah menemukan keseimbangan antara pengawasan perusahaan dan kebebasan pribadi atau mencari tingkat pengawasan yang tepat. Pengawasan yang berlebihan akan menimbulkan birokrasi, mematikan kreatifitas, dan sebagainya, yang akhirnya merugikan perusahaan sendiri. Sebaliknya pengawasan yang tidak mencukupi dapat menimbulkan pemborosan sumber daya dan tujuan perusahaan sulit tercapai. Frekuensi jawaban responden pada variabel pengawasan kerja karyawan, dapat dilihat pada tabel V. 8 berikut ini :


Tabel V. 8 Distribusi jawaban responden pada variabel pengawasan kerja karyawan.

Variabel Pengawasan Lingkungan kerja Pengawasan1 Pengawasan2 Pengawasan3 Rata-rata

Rata-rata per pertanyaan USD

UAJY

JIH

PR

3,94 4,06 3,83 3,94

3,76 4,06 3,71 3,84

4,00 4,36 3,96 4,11

3,89 4,56 3,92 4,12


Dari 83 responden yang memberikan jawaban pada variabel pengawasan untuk masing-masing pertanyaan menunjukkan RS. Panti Rapih yang mempunyai rata-rata yang paling tinggi, yaitu 4,12 dari rata-rata seluruh instansi. Maka dari variabel relasi, karyawan outsourcing yang bekerja di RS. Panti Rapih-lah yang pengawasannya paling baik. e.

Variabel Umpan Balik Umpan balik atau feedback merupakan sebuah proses di mana efek atau output dari suatu tindakan adalah “kembali” untuk memodifikasi tindakan berikutnya. Seperti yang dikemukakan oleh Winardi

(1989:432)

pengawasan,

feedback

(umpan

balik)

dipusatkan pada hasil-hasil historikal sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.


Frekuensi jawaban responden pada variabel umpan balik, dapat dilihat pada tabel V. 9 berikut ini : Tabel V. 9 Distribusi jawaban responden pada variabel Umpan Balik karyawan.

Variabel Umpan Balik Lingkungan kerja

Rata-rata per pertanyaan USD

UAJY

JIH

PR

Umpan Balik1 Umpan Balik2 Umpan Balik3 Umpan Balik4 Rata-rata

3,89 3,78 3,78 3,28 3,68

3,59 3,53 3,76 3,00 3,47

3,58 3,38 3,63 3,42 3,50

3,54 3,63 3,92 3,08 3,54


Dari 83 responden yang memberikan jawaban pada variabel umpan balik untuk masing-masing pertanyaan menunjukkan Universitas Sanata Dharma yang mempunyai rata-rata yang paling tinggi, yaitu 3,68 dari rata-rata seluruh instansi. Meskipun perbedaan rata-rata antar instansi tidak begitu banyak namun karyawan outsourcing yang bekerja di Universitas Sanata Dharmalah yang umpan baliknya paling baik.


C.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

1)

Pembahasan Penelitian Kuantitatif a)

Pengujian Instrumen Dalam penelitian ini, pengujian instrumen dilakukan terhadap 83 orang responden yang bekerja di instansi pendidikan dan instansi kesehatan. Kuisioner telah disebarkan dan dikumpulkan kembali oleh peneliti yang dilakukan pada bulan Oktober – Desember 2011.

b)

Uji Validitas Pengujian validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi product moment. Analisis validitas kuesioner meliputi variabel kebersihan, variabel relasi, variabel pengawasan, variabel umpan balik, dan variabel motivasi. Adapun hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada Tabel 10 sampai dengan Tabel 14. Tabel V.10 Uji Validitas Kuesioner Variabel Kebersihan Item

r hitung

r tabel

Keterangan

(Taraf Kepercayaan 95%)

Kebersihan 1

0,423

0,147

Valid

Kebersihan 2

0,415

0,147

Valid

Kebersihan 3

0,530

0,147

Valid

Kebersihan 4

0,463

0,147

Valid

Kebersihan 5

0,485

0,147

Valid



Berdasarkan Tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai r

hitung

korelasi product moment semua item pertanyaan dari variabel kebersihan lebih besar dari nilai kritis (r

tabel)

sebesar 0,147 pada

tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan untuk variabel kebersihan dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data. Tabel V.11 Uji Validitas Kuesioner Variabel Relasi r tabel Item

r hitung

(Taraf Kepercayaan 95%)

Keterangan

Relasi 1

0,397

0,147

Valid

Relasi 2

0,438

0,147

Valid

Relasi 3

0,328

0,147

Valid

Relasi 4

0,475

0,147

Valid

Relasi 5

0,449

0,147

Valid

Relasi 6

0,582

0,147

Valid

Relasi 7

0,394

0,147

Valid

Sumber: data primer yang diolah. Berdasarkan Tabel 11 dapat diketahui bahwa nilai r

hitung

korelasi product moment semua item pertanyaan dari variabel relasi lebih besar dari nilai kritis (r

tabel)

sebesar 0,147 pada tingkat

kepercayaan 95%. Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan


variabel relasi dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

Tabel V.12 Uji Validitas Kuesioner Variabel Pengawasan

Item

r hitung

r tabel

Keterangan

(Taraf Kepercayaan 95 %)

Pengawasan 1

0,551

0,147

Valid

Pengawasan 2

0,592

0,147

Valid

Pengawasan 3

0,539

0,147

Valid


hitung

korelasi product moment semua item pertanyaan untuk variabel pengawasan kerja karyawan lebih besar dari nilai kritis (r

tabel)

sebesar 0,147 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel pengawasan kerja karyawan dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.


Tabel V.13 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Umpan Balik

Item

r hitung

r tabel

Keterangan

(Taraf Kepercayaan 95%) Umpan balik 1

0,464

0,147

Valid

Umpan balik 2

0,591

0,147

Valid

Umpan balik 3

0,528

0,147

Valid

Umpan balik 4

0,584

0,147

Valid


Berdasarkan Tabel 13 dapat diketahui bahwa nilai r

hitung

korelasi product moment semua item pertanyaan untuk variabel umpan balik lebih besar dari nilai kritis (r

tabel)

sebesar 0,147 pada

tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel umpan balik dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.


Tabel V.14 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Motivasi

Item

r hitung

r table

Keterangan

(Taraf Kepercayaan 95%) Motivasi 1

0,458

0,147

Valid

Motivasi2

0,593

0,147

Valid

Motivasi3

0,579

0,147

Valid

Motivasi4

0,570

0,147

Valid


hitung

korelasi product moment semua item pertanyaan untuk variabel motivasi lebih besar dari nilai kritis (r

tabel)

sebesar 0,147 pada

tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian, maka seluruh item pertanyaan variabel motivasi dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

c)

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Dalam penelitian ini variabel dinyatakan reliabel dengan melihat nilai Crobanch Alpha pada setiap variabel. Apabila nilai Crobanch Alpha masing-masing


variabel > r tabel maka butir-butir pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel. Adapun hasil uji reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada tabel 15 sampai tabel 19. Tabel V.15 Uji Reliabilitas Variabel Kebersihan Reliabil ity Statisti cs Cro nbach's Alp ha .702

N o f Items 5

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas dengan bantuan software SPSS versi 16.0 for windows pada tabel 15, dapat disimpulkan bahwa variabel kebersihan reliabel karena, nilai Cronbach’s Alpha ≥ r tabel sebesar 0,147.

Tabel V.16 Uji Reliabilitas Variabel Relasi Reliabil ity Statisti cs Cro nbach's Alp ha .722

N o f Items 7

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas dengan bantuan software SPSS versi

16.0 for windows pada tabel 16, dapat disimpulkan


bahwa variabel relasi reliabel karena, nilai Cronbach’s Alpha ≥ r tabel sebesar 0,147. Tabel V.17 Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan Reliabil ity Statisti cs Cro nbach's Alp ha .711

N o f Items 3

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas dengan bantuan software SPSS versi 16.0 for windows pada tabel 17, dapat disimpulkan bahwa variabel pengawasan

reliabel karena, nilai Cronbach’s

Alpha ≥ r tabel sebesar 0,147. Tabel V.18 Uji Reliabilitas Variabel Umpan Balik Reliabil ity Statisti cs Cro nbach's Alp ha .744

N o f Items 4

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas dengan bantuan software SPSS versi 16.0 for windows pada tabel 18, dapat disimpulkan bahwa variabel umpan balik Alpha ≥ r tabel sebesar 0,147.

reliabel karena, nilai Cronbach’s


Tabel V.19 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Reliabil ity Statisti cs Cro nbach's Alp ha .752

N o f Items 4

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas dengan bantuan software SPSS versi 16.0 for windows pada tabel 19, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi reliabel karena, nilai Cronbach’s Alpha ≥ r tabel sebesar 0,147.

d)

Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini ada 3 hipotesis yang diteliti, 2 hipotesis yang mencari perbedaan dengan menggunakan uji T test dua sample, sedangkan 1 hipotesis menggunakan korelasi, yang dimana akan mencari hubungan antara kedua variabel. ketiga Hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:  H1= Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi

kesehatan berbeda dengan motivasi kerja

karyawan outsourcing pendidikan.



 H2a= Persepsi lingkungan kerja fisik (kebersihan) dari karyawan outsourcing


kesehatan berbeda dengan yang bekerja di instansi pendidikan.  H2b= Persepsi

lingkungan

kerja

non

fisik

(relasi,

pengawasan, feedback) karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan berbeda dengan yang bekerja di instansi pendidikan.  H3= Ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan. Hipotesis 1 dan 2 akan dianalisis dengan menggunakan Uji perbedaan t test dua sampel dan hipotesis ke-3 akan dianalisis dengan menggunakan Uji korelasi Pearson Product Moment.

a. Analisis Hipotesis dengan Uji Perbedaan t test Dua Sampel Analisis uji perbedaan akan membandingkan (membedakan) apakah kedua variabel tersebut sama atau tidak. Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Uji t (T.test) Dua Sampel

(Riduwan, 2008:214). Uji hipotesis pertama adalah untuk mengetahui apakah ada perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing di instansi kesehatan dan pendidikan. Sedangkan uji hipotesis kedua adalah


mengetahui apakah ada perbedaan persepsi lingkungan kerja karyawan outsourcing di instansi pendidikan dan kesehatan; dimana lingkungan kerja tersebut meliputi kebersihan, relasi, pengawasan, serta umpan balik. Berikut hasil perhitungan dari SPSS versi 16.0:


Tabel V.20 Hasil Analisis Uji t test 2 sample

Group S tatis tics Ins tansi 2 Instan si Pendid ikan

N

Perseps i Kary awan terhadap Ling kung an Kerja 1 Instan si Kesehatan

35

Mean 76.06

Std . Dev iatio n 4.820

Std . Erro r Mean .815

48

72.94

6.082

.878

Mo tivas i Kerja Karyawan

2 Instan si Pendid ikan

35

17.60

1.684

.285

1 Instan si Kesehatan

48

16.31

2.075

.299

Independent S amples Test Lev ene's Tes t for Equality of Varian ces

Perseps i Kary awan Eq ual variances as sumed terhadap Ling kung an Kerja Eq ual variances no t ass umed Mo tivas i Kerja Karyawan

Eq ual variances as sumed Eq ual variances no t ass umed


F 2.672 2.979

Sig . .106 .088

t-test fo r Equ ality o f Means

81

Sig . (2-tailed) .014

Mean Differen ce 3.120

Std . Erro r Differen ce 1.242

2.605

80.391

.011

3.120

3.016

81

.003

3.116

80.012

.003

t 2.512

df

95% Con fiden ce In terval of the Difference Lo wer .649

Up per 5.591

1.198

.736

5.503

1.288

.427

.438

2.137

1.288

.413

.465

2.110


Berdasarkan Tabel 20, dapat dijelaskan beberapa hal, diantaranya adalah 1)

Berdasarkan output Uji t test 2 sample diperoleh nilai t statistik variabel motivasi kerja karyawan di instansi pendidikan dan kesehatan sebesar 3,016 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α, (n - k) sebesar 1,990. Hasil output menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik sebesar 0,003 lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut tY1Y2 = 3,016

Penerimaan Ho Penolakan Ho

Penolakan Ho -t tabel = 1,990

0

t tabel = 1,990

Gambar V.1. Kurva Pengujian Hipotesis Pertama dengan Uji t

Berdasarkan hasil pengujian dengan uji t 2 sampel diperoleh nilai t hitung variabel motivasi kerja karyawan di instansi pendidikan dan kesehatan lebih besar dari nilai t

tabel.

Dengan demikian, maka

hipotesis 1 yang menyatakan bahwa variabel Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan berbeda dengan motivasi kerja karyawan outsourcing

yang bekerja di

instansi pendidikan, diterima. Peraturan pemerintah mengenai standar kebersihan lingkungan rumah sakit membuat motivasi


karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dari pada karyawan outaourcing yang bekerja di pendidikan.

2)

Berdasarkan output Uji t test 2 sample diperoleh nilai t statistik variabel persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja di instansi pendidikan dan kesehatan sebesar 2,512 lebih besar dari nilai t tabel dengan df : α, (n - k) sebesar 1,990. Output regresi juga menunjukkan bahwa nilai sig. t statistik sebesar 0,014 lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05. Secara grafik dapat dijelaskan dalam gambar sebagai berikut : tY1Y2 = 2,512

Penerimaan Ho Penolakan Ho

Penolakan Ho -t tabel = 1,990

0

t tabel = 1,990

Gambar V.2. Kurva Pengujian Hipotesis Kedua dengan Uji t

Berdasarkan hasil pengujian dengan uji t 2 sampel diperoleh nilai t hitung variabel persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja di instansi pendidikan dan kesehatan lebih besar dari nilai t

tabel.

Dengan demikian, maka hipotesis 2 yang menyatakan bahwa ada perbedaan antara persepsi lingkungan fisik / non fisik kerja


karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan, diterima. Peraturan pemerintah mengenai standar kebersihan lingkungan rumah sakit membuat persepsi lingkungan fisik / non fisik karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dari pada karyawan outaourcing yang bekerja di pendidikan.

b. Analisis Hipotesis dengan Uji Korelasi Pearson Product Moment Hipotesis ketiga dalam penelitian ini mempunyai tujuan untuk mencari hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing

yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan. Instansi

pendidikan dan instansi kesehatan merupakan populasi yang berbeda, maka dalam penyelesaian hipotesis ketiga ini peneliti akan menghitung secara terpisah sesuai dengan populasi yang ada. Uji yang digunakan adalah Uji Pearson Product Moment (PPM). Korelasi PPM dilambangkan dengan

dengan ketentuan nilai

tidak lebih dari harga (-1 ≤ r ≤1). Apabila r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna, sedangkan r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sempurna positif (sangat kuat).  Instansi Kesehatan. 1)

Hipotesis 3a: H3= Ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing kesehatan.



2)


3)

Menentukan Korelasi PPM dilambangkan dengan r, ketentuan nilai

tidak lebih dari

harga (-1 ≤ r ≤1). Apabila r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna, sedangkan r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sempurna positif (sangat kuat). Berikut hasil perhitungan dari SPSS versi 16.0: Tabel V.21 Hasil Analisis Korelasi di Instansi Kesehatan

De scriptive Statisti cs

X Persep si Karyawan terhadap Lingkungan Kerja

Mean 72.94

Std. Deviation 6.082

16.31

2.075

Y M otivasi Kerja Karyawan

N 48 48

Correlations

X Persepsi Karyawan terh adap Ling kung an Kerja

Pearson Correlation Sig . (2-tailed) N

Y M otiv asi Kerja Karyawan

X Persepsi Karyawan terh adap Ling kung an Kerja 1

Y M otiv asi Kerja Karyawan .737** .000

48

48

Pearson Correlation

.737**

1

Sig . (2-tailed)

.000

N

48

48

**. Co rrelation is significant at th e 0.01 level (2-tailed).

4)

Menarik kesimpulan Berdasarkan hasil Output SPSS tersebut, diketahui besar r untuk karyawan di instansi kesehatan adalah r = 0,737 dalam ketentuan


korelasi PPM -1 ≤ r ≤1 sehingga -1 ≤ 0,737 ≤1. Dapat disimpulkan bahwa antara persepsi lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik, dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan mempunyai hubungan yang kuat/positif, H0 ditolak.

 Instansi Pendidikan. 1)

Hipotesis 3b: H3= Ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing


Pendidikan. 2)


3)

Menentukan Berikut hasil perhitungan dari SPSS versi 16.0:


Tabel V.22 Hasil Analisis Korelasi di Instansi Pendidikan Descriptive Statisti cs

X Persep si Karyawan terhadap Lingkungan Kerja Y M otivasi Kerja Karyawan

Mean 76.06


17.60

1.684

N 35 35

Correlations X Persepsi Karyawan terhadap Ling kung an Kerja X Persepsi Karyawan t erhad ap Pearson Correlatio n Lin gkun gan Kerja Sig . (2-t ailed) N Y Motiv asi Kerja Karyawan

1

Y Motiv asi Kerja Karyawan .427* .011

35

35

Pearson Correlatio n

.427*

1

Sig . (2-t ailed)

.011

N

35

35

*. Co rrelat ion is sign ifican t at t he 0.05 lev el (2-tailed ).

6) Menarik kesimpulan Berdasarkan hasil Output SPSS tersebut, diketahui besar r untuk karyawan di instansi pendidikan adalah r = 0,427 dalam ketentuan korelasi PPM -1 ≤ r ≤1 sehingga -1 ≤ 0,427 ≤1. Dapat disimpulkan bahwa antara persepsi lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik, dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan mempunyai hubungan yang kuat/positif, H0 ditolak.


c.

Pembahasan

1.

Perbedaaan motivasi kerja karyawan outsourcing

yang bekerja di

instansi kesehatan dan instansi pendidikan. Hipotesis 1 menyatakan bahwa Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan berbeda dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan. Diperoleh dari nilai t

hitung

variabel motivasi kerja karyawan di instansi pendidikan dan kesehatan lebih besar dari nilai t tabel. Karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih dituntut menghasilkan hasil kerja yang sesuai dengan peraturan tertulis dari pemerintah mengenai standar kebersihan rumah sakit. Peraturan dari pemerintah itulah yang membuat karyawan outsourcing di instansi kesehatan lebih termotivasi. Dengan kata lain motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dari karyawan outsourcing yang bekerja di Instansi pendidikan.

2.

Perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. Hipotesis 2 menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dengan persepsi terhadap lingkungan kerja berbeda baik itu lingkungan kerja fisik maupun non fisik, diperoleh dari nilai t hitung variabel persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja di instansi pendidikan dan kesehatan lebih besar dari nilai t

tabel.

Lingkungan kerja mencakup kebersihan, relasi antar karyawan atau konsumen


dari instansi tersebut, pengawasan, dan umpan balik dari instansi karyawan outsoucing ditempatkan. Perbedaan dari segi kebersihan terletak pada peraturan dari pemerintah yang menetapkan standar kebersihan rumah sakit, sehingga karyawan diharuskan menciptakan kebersihan rumah sakit sesuai peraturan tersebut. Perbedaan dari segi relasi, konsumen dari kedua instansi mempunyai kepentingan yang berbeda dan suasana komunikasi yang berbeda pula. Peraturan pemerintah mengenai standar kebersihan lingkungan rumah sakit membuat persepsi lingkungan fisik / non fisik karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dari pada karyawan outaourcing yang bekerja di pendidikan. Dengan adanya peraturan tersebut kebersihan yang harus karyawan outsourcing ciptakan di rumah sakit membuat karyawan di instansi kesehatan lebih memperketat sistem kerja mereka dan memberikan hasil yang sesuai dengan yang ditetapkan oleh pemerintah.

3.

Hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan juga yang bekerja di instansi pendidikan. Pada hipotesis ke 3a dan 3b yang ditekankan adalah hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan motivasi karyawan outsourcing di mana dia ditempatkan. Fakta menyatakan bahwa memang ada hubungan yang kuat/positif antara persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan maupun di instansi pendidikan. Hasil penelitian dapat disimpulkan hubungan antara persepsi


lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik, dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan mempunyai hubungan yang kuat/positif. Lingkungan kerja yang dihadapi oleh setiap karyawan outsourcing mempunyai peran penting dalam menumbuhkan motivasi kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan saling menguntungkan bagi karyawan maupun instansi akan meumbuhkan sinergi kerja yang baik, dan akan mendapatkan hasil kerja yang maksimal.

2)

Pembahasan penelitian kualitatif Pada Bab III, penulis sudah mengutarakan tidak hanya pembahasan kuantitatif saja, tetapi penulis juga akan memaparkan data kualitatif. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dengan karyawan outsourcing secara langsung mengenai keadaan kerja atau pengalaman kerja yang benar-benar dialami. Wawancara merupakan pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab dengan pihak yang terkait dengan masalah yang akan diteliti. Responden dari penelitian kualitatif ini sama dengan responden dari penelitian kuantitatif, hanya saja peneliti tidak mewawancarai semua responden. Peneliti hanya mewawancarai leader-leader dari masing-masing tim, dan juga responden-responden yang masa kerjanya lebih lama dibanding teman se-timnya. Setiap instansi memiliki 2 tim karyawan dan masing-masing mempunyai leader

yang bertanggung jawab akan timnya. Dari

pemaparan tersebut peneliti mendapatkan responden untuk diwawancarai sebanyak 16 orang karyawan. Responden tersebut terdiri dari:


Tabel V.23 Daftar Responden yang diwawancarai Nama Responden yang bekerja di Instansi No

Jabatan PR

JIH

USD

UAJY

1

Leader 1

Sumarjono

Suryono

Suramto

Purwanto

2

Karyawan 1

Sri Lestari

Wartiyah

Dion

Ardian

3

Leader 2

Yudha L

Suwardi

Rusbani

Irawan

4

Karyawan 2

Apriyono

Darto

Suwarni

Sigit P


Materi wawancara merupakan pengalaman kerja dari karyawan outsourcing selama bekerja di instansi yang mereka tempati sekarang. Hasil wawancara tersebut akan dikutip dalam sebuah percakapan langsung kemudian dikaitkan dengan teoriteori yang sudah peneliti paparkan dalam Bab III penelitian ini. Berikut kutipankutipan wawancara yang dapat mendukung hasil kuantitatif yang sudah penulis uraikan: 

RELASI Relasi merupakan salah satu aspek dalam lingkungan kerja non fisik.

Hubungan kerja atau relasi karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflikkonflik yang mungkin timbul di perusahaan, adanya konflik dapat menurunkan semangat kerja karyawan. Relasi kerja yang dialami oleh karyawan outsourcing tidak hanya sebatas relasi dengan teman sekerja saja, namun relasi dengan karyawan tetap dan konsumen di perusahaan yang mereka tempati. Hubungan dan kerjasama


yang baik antar karyawan dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja dan dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan (Simamora, 2004:609). “Kerja di sini, hal tersulit yang saya alami adalah ketika harus berhadapan dengan teman-teman yang berbeda kepribadiannya, nha… itu tantangan buat saya,” kata Suramto (Kary USD). “Ya… kalo menurut saya, pertemanan sama temen-temen kerja tu sangat penting, mbak..” kata Suryono (Kary Outsource JIH). “Nek kerjo trus konco kerjone ‘klop’ kie penak mbak nggo mergawe…” kata Purwanto (Kary Outsource Atmajaya). “Menurut saya, hubungan antara teman sekerja perlu dibina dengan baik, y..seperti kata pepatah jawa „witing tresno jalaran seko kulino‟, jadi kalau udah tresno kerja seberat apapun enak menjalaninya” kata Sumarjono (Kary. Outsource Panti Rapih). Para karyawan yang bekerja dalam perusahaan juga mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia. Dari beberapa pengalaman responden pengalaman tersulit datang dari interaksi dengan konsumen perusahaan yang ditempati. Relasi yang terbentuk dari terkadang terjalin tidak begitu baik. “Pasien sama keluarga pasien mah jarang mbak nyapa… y mungkin karna suasananya, lagi sedih karna sakit. Saya sih maklum…” kata Sri Lestari (Kary. Outsource Panti Rapih) “Dulu sih pernah ada mbak Pasien yang sakit kanker kalau nggak salah, jadi dia dirawat agak lama, jadi saya agak akrab juga dengan keluarganya.” Wartiyah (Kary. Outcource JIH) “Nggak pernah disapa… mahasiswanya sombong-sombong mbak, orang kaya semua.. hahaha….” kata Ardian (Kary. Outsource Atma)


“Kalau disuru memilih lebih enak kerja di kampus, orang-orangnya asik, kalau ditempat lain orang-orangnya spaneng terus mbak, kalau mahasiswa kan banyak bercandanya, haha…” Dion (Outsource USD)

Hubungan dengan atasan ataupun hubungan dengan bawahan. Relasi antara karyawan outsourcing dan karyawan tetap terjalin dengan baik. “Saya senang bekerja di sini, karena tidak ada jarak antara kami dan karyawan di sini, apalagi yang „Lebih tinggi‟ pangkatnya” kata Suramto. (Kary. Outsource USD) “Saya sih jarang ngobrol dengan karyawan disini mbak, y mungkin kerjaan di UGD tu nggak ada berhentinya, jadi kalau buat nyantai, ngobrol-ngobrol tu jarang sekali” kata Apriyono (Kary. Outsource Panti Rapih) “Hubungannya y biasa aja mbak, baik, tapi kalau untuk sampek dolan bareng gt ya ndak juga….hehe..” kata Suwardi (Kary. Outsource JIH) “Baik mbak… malah kadang saya dengan karyawan sini tu suka futsal bareng” kata Irawan (Kary. Outsource ATMA) 

PENGAWASAN Selain relasi karyawan, pengawasan juga penting dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Kegiatan pengawasan bukan mencari-cari kesalahan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinaan, agar kondisi pekerjaan yang sedang diawasi dapat diketahui kekurangannya (bukan semata-mata kesalahannya) untuk dapat diberitahu bagian yang perlu diperbaiki. Dalam suatu tim kerja outsourcing mempunyai leader di setiap tim nya, leader inilah yang bertanggung jawab akan kinerja anggota timnya termasuk dalam mengawasi proses kerja timnya. Tanggung jawab seorang leader tidak terbatas pada pihak instansi yang ditempatinya, namun juga kepada perusahaan outsourcing . sehingga hasil kerja yang diciptakan oleh karyawan outsourcing sesuai


dengan standar kerja yang disepakati oleh perusahaan outsourcing

dan instansi

pengguna jasanya. “Tapi ya maklumlah sebagai pengawas, saya merasa memiliki tanggungjawab moril untuk memahami dan mengarahkan mereka,” tambah Suramto (Kary. Outsource USD) Relasi dan Pengawasan dengan rekan se-tim: berhadapan dengan kepribadian yang berbeda, Suramto memberikan solusi untuk memahami dan mengarahkan timnya agar menjadi kompak dan terjalin keakraban dengan membuat kegiatan bersama dengan rekan-rekannya, misalnya dengan rekreasi dan arisan. “Pengawasan di sini lumayan ketat, mbak, namanya juga di rumah sakit, jadi kotor sedikit ya harus dibersihkan” kata Darto (Outsource JIH). “Menurut saya, pengawasan tu memang penting dilakukan, jadi lewat pekerjaan yang sudah ditulis dalam list kerja bisa jadi panduan buat saya, jadi tidak ada pekerjaan yang kelewatan. Kampus enak, saya juga enak…” kata Sigit P (outsource atma). 

FEEDBACK Umpan balik merupakan sebuah proses di mana efek atau output dari suatu

tindakan adalah “kembali” untuk memodifikasi tindakan berikutnya. Umpan balik melekat kepada semua interaksi, baik manusia ke manusia, manusia dengan pekerjaan. Saran atau masukan baik positif maupun negatif sangat penting dalam bekerja dan kelangsungan hidup karyawan. Saran dan masukan muncul ketika sebuah lingkungan bereaksi terhadap suatu tindakan atau perilaku. Umpan balik yang diterima oleh karyawan outsourcing

bukan hanya dari pengawas instansi saja,

namun juga berasal dari konsumen instansi yang ditempati dan dari perusahaan outsourcing itu sendiri. “Pihak Pati Rapih selalu memberi evaluasi, jadi job list yang kami serahkan ke kepala bagian kebersihan di sini dicek, kemudian kalau ada komplain-komplain


dari pengunjung misalnya.. ya itu kan bisa jadi masukan buat kita” kata Yudha (Kord. Outsource Panti Rapih). “Saya kadang suka ngelus dada mbak… kalo kamar mandi habis dibersihin trus berapa menit kemudian udah kotor lagi.. koyone koq siyo-siyo men… hehehe…” curhat Pujiati (Outsource Atma) “Tidak jarang saya kecewa dengan mahasiswa. Misalnya: saat agenda acara, mereka sering meminjam tempat di wilayah gedung pusat atau sekedar meminjam barang. Sayangnya, pemberitahuan kepada kami suka telat. Alhasil, kami jadi terburu-buru dalam melayani.” “Kadang mahasiswa tidak ikut serta dalam membersihkan dan menata ruangan yang telah mereka gunakan, itukan menambah beban kami,” tambah Suramto (Kary. Outsource USD). 

MOTIVASI Menurut Handoko (2003:252) motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Karyawan outsourcing tidak hanya ikut serta memajukan tujuan perusahaan asal, namun juga ikut serta dalam mencapai tujuan instansi yang ditempati. Motivasi karyawan outsourcing di USD: motivasi karyawan outsourcing itu tetap terbentuk baik meskipun situasi kerjanya terkadang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Seperti halnya pada saat mahasiswa sedikit memberikan beban kepada mereka saat tidak ikut serta dalam membersihkan lokasi yang digunakan dalam acara kampus. Mereka tetap memberikan yang terbaik dan tetap semangat dalam bekerja. “Mungkin mahasiswa harus belajar, jadi tidak sempat membantu kami. Toh, saya pribadi selalu berusaha memberikan layanan yang terbaik saat bekerja.” tambah Suramto (Outsource USD). “Sebagai Leader, saya pengen tim saya memberikan yang terbaik buat pihak yang mempercayakan pekerjaan kepada kita, yang untung bukan hanya pihak Panti Rapih tapi juga buat kita sendiri juga.” Yudha L (Outsource Panti Rapih)


“Ya.. kalo dipikir-pikir 10 tahun jadi outsourcing itu ngga enak, ngga ada tunjangan, gaji juga cuman sedikit, tapi dari dulu saya punya komitmen setiap pekerjaan kalau ditekuni pasti hasilnya membuat hati nyaman.” Sumarjono (Outsource Panti Rapih)

Berikut tabel analisis domain mengenai motivasi kerja karyawan outsourcing berdasarkan lingkungan kerjanya.


Tabel V.24 Hasil Analisis Domain Lingkungan Kerja dan Motivasi Hubungan Sematis 1

Jenis

Bentuk X adalah jenis Y

Aplikasi dalam penelitian Lingkungan fisik dan non fisik adalah salah satu jenis faktor ekstrinsik motivasi.

2

Ruang

X adalah tempat di Y atau bagian dari Y

Lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah bagian dari faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di tempat kerjanya.

3

Sebab-Akibat

X adalah akibat dari Y

Lingkungan kerja yang tidak nyaman menurunkan motivasi kerja karyawan

4

Alasan

X merupakan alasan melakukan Y

Hubungan antar karyawan baik, pengawasan dan feedback yang sesuai dengan hasil kerja karyawan membuat karyawan termotivasi.

5

Lokasi

untuk X merupakan tempat melakukan Y

Melakukan

Instansi pendidikan dan kesehatan di mana karyawan outsourcing ditempatkan.


6

Cara ke tujuan

X merupakan cara melakukan / mencapai Menciptakan relasi yang baik, sistem pengawasan dan Y

umpan balik yang sesuai dengan tujuan instansi merupakan faktor yang memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi instansi.



BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya serta dalam kerangka konseptual penelitian dapat disimpulkan bahwa: 1.

Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan berbeda dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan. Karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih dituntut menghasilkan hasil kerja yang sesuai dengan peraturan tertulis dari pemerintah mengenai

standar kebersihan rumah sakit.

Peraturan dari

pemerintah itulah yang akan membuat karyawan outsourcing di instansi kesehatan lebih tinggi motivasi kerjanya. 2.

Persepsi terhadap lingkungan kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dengan instansi pendidikan berbeda. Persepsi lingkungan kerja fisik / non fisik karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan lebih tinggi dari pada karyawan outaourcing yang bekerja di pendidikan. Hal ini dikarenakan adanya peraturan dari pemerintah mengenai persyaratan standar kebersihan rumah sakit dan peraturan dari instansi terkait,


sedangkan di instansi pendidikan hanya mengacu pada peraturan instansi itu sendiri. 3.

Berdasarkan hasil analisis ada hubungan yang kuat antara persepsi terhadap

lingkungan

kerja

dan

motivasi

kerja

karyawan

outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan maupun di instansi pendidikan. Lingkungan kerja yang melingkupi kebersihan, relasi, pengawasan, dan umpan balik yang dihadapi oleh setiap karyawan outsourcing mempunyai peran penting dalam menumbuhkan motivasi kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan saling menguntungkan

bagi

karyawan

maupun

instansi

akan

menumbuhkan sinergi kerja yang baik, dan akan mendapatkan hasil kerja yang maksimal.

B.

IMPLIKASI 1. Implikasi Manajerial

a.

Pihak instansi kesehatan perlu mempertahankan standar peraturan yang

sudah

diberlakukan.

Peraturan

pemerintah

mengenai

persyaratan lingkungan rumah sakit digunakan sebagai pedoman untuk menciptakan keadaan lingkungan kerja yang baik. Terbukti dengan

adanya

peraturan

pemerintah

tersebut,

karyawan

outsourcing dapat termotivasi untuk menciptakan lingkungan kerja sesuai dengan persyaratan pemerintah.


b.

Pihak instansi pendidikan sebaiknya mengembangkan standar peraturan yang sudah ada. Bila dilihat dari kenyataannya karyawan outsourcing

tidak

mempunyai

pedoman

mengenai

standar

kebersihan dan kesehatan lingkungan kerja di instansi pendidikan. Karena

dengan

adanya

standar

tertentu,

karyawan

dapat

menciptakan hasil yang lebih maksimal.

2. Implikasi Pada Penelitian Lanjutan

a.

Faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu motivasi kerja meliputi faktor ekstrinsik dan intrinsik, diantaranya upah, kondisi kerja, prosedur perusahaan, keamanan kerja, mutu penyeliaan, mutu hubungan personal, pencapaian prestasi, pengakuan, dan lainlain.

Hendaknya di penelitian mendatang lebih memperhatikan

faktor-faktor diluar prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan mutu hubungan personal dalam pembentukan motivasi kerja karyawan outsourcing. b.

Di masa mendatang, hendaknya dilakukan penelitian lanjutan karyawan outsourcing yang penempatan kerjanya di luar instansi pendidikan dan kesehatan.

c.

Dalam penelitian ini juga dipaparkan mengenai penelitian kualitatif untuk memperkuat hasil analisis kuantitatif. Di penelitian mendatang, hendaknya lebih menganalisis secara lebih mendalam penelitian kualitatif mengenai persepsi lingkungan kerja dan juga


motivasi kerja karyawan oitsourcing baik itu yang bekerja di instansi kesehatan dan pendidikan maupun di instansi lain.


DAFTAR PUSTAKA

Ainun, Rizki Nuzly.2005. Simbur Cahaya no. 27 Tahun X Januari 2005 issn no. 14110-0614. Afifudin, 2009:132. Metodologi Penelitian Kualitatif. 2009. CV. Pusaka Setia. Bandung Ghina, Intan. 2008. Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. http://www.wordpress.com Ghozali, Imam. 2002. Statistik Non-Parametrik dan Aplikasi Dengan Program SPSS. Semarang: BPFE Undip. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPPS. Cetakan Keempat, Semarang: BPFE Undip. Hadiningrat, Soewarno. 1985. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Balai Pustaka. Handoko, Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Komarudin. 1992. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: PT. Erlangga. Menteri Kesehatan Republik Indonesia. 2004. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 1204/MENKES/SK/X/2004 Tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Jakarta: Menteri Kesehatan Republik Indonesia. Moekijat. 1995. Manajemen Kepegawaian.Bandung: Alumni. Mohamad, Faiz. 2006. Outsourcing Dipandang Dari Sudut Perusahan Pemberi Kerja. http://www.apindo.or.id


PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk. http://www.telkom.co.id/infomedia/outsourcing

2009.

Outsourcing.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPSTIE YKPN. Sukarna. 1993. Kepemimipinan dalam Organisasi. Bandung: Mandar Maju. Wangmuba. 2009. Tenaga Kerja http://www.wangmuba.com/artikel/outsourcing

Outsourcing.

Winardi. 1990. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan. Cetakan kelima. Bandung: Mandar Maju. http://www.telkom.co.id/infomedia/outsourcing/ (akses 03/09/2009), http://wangmuba.com/2009/02/13/tenaga-kerja-outsourcing/ (akses 30 Agustus 2009).

Sarwoko, Jonatan. Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu. 2006. Yogyakarta



KUESIONER Hal

:Kuesioner

Yogyakarta,

November 2011

Kepada Para responden Salam sejahtera, Bersama dengan Kuesioner ini saya, Nama : Aviani Oktavia Krisanti NIM : 062214011 Prodi : Manajemen selaku peneliti ingin meminta bantuan kepada saudara/i sekalian untuk mengisi Kuesioner di bawah ini. Hasil Kuesioner ini akan saya gunakan sebagai data dalam Skripsi saya yang berjudul ”MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PEDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN”. Kuesioner yang akan saudara/i isi berbicara tentang keadaan kerja yang saudara/i alami dalam menciptakan motivasi bekerja di instansi yang saudara/i tempati. Besar harapan saya, kepada saudara/i untuk meluangkan waktu sejenak untuk mengisi Kuesioner di bawah ini. Saya berharap saudara/i bisa mengisi Kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan pengalaman yang anda miliki selama bekerja. Setiap jawaban yang anda berikan akan dijamin kerahasiaannya. Atas perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terimakasih. NAMA

Petunjuk Pengisian Di bawah ini terdapat beberapa pernyataan yang harus anda pilih kesesuaiannya dengan pengalaman yang saudara/i alami selama bekerja. Nyatakanlah kesesuaian tersebut dengan memberi tanda silang (X) pada kotak yang telah tersedia. Ada 5 pilihan yang tersedia: SS S N TS STS

2.

Jenis kelamin anda? a. Laki-laki b. Perempuan

JAWABAN PERTANYAAN

STS

TS

N

S

SS

PERTANYAAN A 1

Kebersihan merupakan pencapaian tujuan JIH.

2

Kebersihan lingkungan mendapat perhatian utama dari seluruh warga JIH.

3

Standar kebersihan yang ditentukan di JIH ketat

4

Kebersihan yang saya ciptakan penting dalam kenyamanan bekerja baik saya maupun pihak JIH (karyawan dan Pasien)

5

JIH memberikan fasilitas ruang istirahat yang nyaman

BAGIAN I Berilah tanda silng (X) pada jawaban yang anda pilih dan isilah titik.

Pilihlah jika anda sangat setuju dengan pernyataan tersebut Pilihlah jika anda setuju dengan pernyataan tersebut Pilihlah jika anda netral dengan pernyataan tersebut Pilihlah jika anda tidak setuju dengan pernyataan tersebut Pilihlah jika anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut

N O

USIA

1.

JIH

BAGIAN II

prioritas

utama

dalam

PERTANYAAN B 6

Hubungan antara saya dan karyawan tetap di terjalin dengan baik

JIH

7

Hubungan antara saya dengan Pasien di JIH terjalin dengan baik

8

Hubungan antar anggota dalam 1 tim terjalin dengan baik

Pendidikan terakhir? a. SD b. SMP

C. SMA d. Lain-lain. Yaitu ·····················································

3.

Lama bekerja di JIH

4.

Sebelum bekerja di JIH, anda bekerja di

·························································································· ·················································································

1


N O

PERTANYAAN

9

Saya akrab dengan karyawan tetap di JIH

10

Saya menjalin hubungan pertemanan dengan karyawan JIH

11

Saya sering ngobrol dengan karyawan JIH

12

JAWABAN STS

TS

N

PERTANYAAN E S

SS 20

Orang-orang yang ada di JIH mendorong perkembangan saya dalam bekerja

21

Sebagai 1 tim, kami berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas

22

Saya selalu memberikan pekerjaan yang terbaik untuk JIH

23

Kepuasan pihak JIH dan PT penyalur terhadap kinerja saya adalah tanggung jawab saya

Pasien JIH sering menyapa saya

PERTANYAAN C 13

Saya merasa nyaman dengan pengawasan yang dilakukan oleh pihak JIH

14

Pihak JIH memberlakukan sistem pengawasan kerja yang baik

15

Pihak JIH selalu memberikan pengawasan yang teratur terhadap pekerjaan saya

PERTANYAAN D 16

Lokasi yang saya bersihkan ikut serta dijaga kebersihannya oleh pihak JIH (karyawan dan Pasien)

17

JIH selalu memberikan timbal balik atas pekerjaan saya

18

Saya mendapat masukan yang obyektif dari JIH sesuai prestasi kerja saya

19

Dalam 7 hari terakhir, saya sudah menerima pujian karena melakukan pekerjaan dengan baik

2


Reliability Case Proces sing Summary N Cases

Valid Excludeda To tal

83

% 100.0

0

.0

83

100.0

a. Lis twise deletion b ased on all variables in th e pro cedu re.

Reliabil ity Statisti cs Cro nbach's Alp ha .702

N o f Items 5

Item-Total S tatistics

K1 Keb ersih an

Scale M ean if Item Deleted 16.31

Scale Variance if Item Deleted 3.071

Co rrected Item-To tal Co rrelat ion .423

Cro nbach's Alp ha if Item Deleted .671

K2 Keb ersih an

16.72

3.349

.415

.670

K3 Keb ersih an

16.87

3.019

.530

.622

K4 Keb ersih an

16.39

2.996

.463

.653

K5 Keb ersih an

16.99

3.427

.485

.649


Valid a

Excluded To tal

83

% 100.0

0

.0

83

100.0



N o f Items 7


Item-Total Statistics

R6 Relasi





R7 Relasi

23.14

5.491

.438

.689

R8 Relasi

22.36

5.502

.328

.720

R9 Relasi

22.86

5.564

.475

.682

R10 Relasi

23.04

5.669

.449

.688

R11 Relasi

23.10

4.625

.582

.648

R12 Relasi

23.34

5.665

.394

.699



83

% 100.0

0

.0

83

100.0



N o f Items 3

Item-Total Statisti cs

P13 Pen gawasan





P14 Pen gawasan

7.92

.712

.592

.606

P15 Pen gawasan

7.95

1.242

.539

.629




83

% 100.0

0

.0

83

100.0



N o f Items 4

Item-Total S tatistics

U16 Umpan Balik

Scale M ean Scale Variance if Item if Item Deleted Deleted 10.89 3.049



U17 Umpan Balik

11.14

2.735

.591

.656

U18 Umpan Balik

10.99

2.549

.528

.698

U19 Umpan Balik

11.33

2.808

.584

.661


Valid a

Excluded To tal

83

% 100.0

0

.0

83

100.0



N o f Items 4


Item-Total Statistics

M20 Mo tivas i Kerja Karyawan

Scale M ean if It em Deleted 13.18


Co rrected Item-Tot al Co rrelation .458



12.54

2.495

.593

.672


12.41

2.318

.579

.677


12.43

2.297

.570

.683


T-Test Group S tatis tics Ins tansi 2 Instan si Pendid ikan

N

Perseps i Kary awan terhadap Ling kung an Kerja 1 Instan si Kesehatan

35

Mean 76.06

Std . Dev iatio n 4.820

Std . Erro r Mean .815

48

72.94

6.082

.878

Mo tivas i Kerja Karyawan

2 Instan si Pendid ikan

35

17.60

1.684

.285

1 Instan si Kesehatan

48

16.31

2.075

.299

Independent S amples Test Levene's Tes t for Equality of Variances

Perseps i Karyawan Equal variances as sumed terhadap Lingkungan Kerja Equal variances not ass umed Motivas i Kerja Karyawan

Equal variances as sumed Equal variances not ass umed

F 2.672 2.979

Sig. .106 .088

t-test for Equality of Means

81

Sig. (2-tailed) .014

Mean Difference 3.120

Std. Error Difference 1.242

2.605

80.391

.011

3.120

3.016

81

.003

3.116

80.012

.003

t 2.512

df

95% Confidence Interval of the Difference Lower .649

Upper 5.591

1.198

.736

5.503

1.288

.427

.438

2.137

1.288

.413

.465

2.110


INSTANSI KESEHATAN One-Sample Kolmogorov-Smirnov Tes t X Persepsi Karyawan terhadap Lin gkun gan Kerja 48

Y Motiv asi Kerja Karyawan 48

Mean

72.94

16.31

Std . Dev iatio n

6.082

2.075

Ab solut e

.112

.130

Po sitive

.102

.098

Negativ e

-.112

-.130

Ko lmog orov-Smirn ov Z

.775

.899

As ymp. Sig. (2-tailed)

.585

.394

X Persepsi Karyawan terhadap Lin gkun gan Kerja 35

Y Motiv asi Kerja Karyawan 35

Mean

76.06

17.60

Std . Dev iatio n

4.820

1.684

Ab solut e

.139

.165

Po sitive

.139

.092

Negativ e

-.136

-.165

Ko lmog orov-Smirn ov Z

.820

.978

As ymp. Sig. (2-tailed)

.511

.294

N No rmal Parametersa,b Mo st Extreme Differen ces

a. Test dis tribu tion is Normal. b. Calculat ed fro m data.

Instansi Pendidikan` One-Sample Kolmogorov-Smirnov Tes t

N No rmal Parametersa,b Mo st Extreme Differen ces

a. Test dis tribu tion is Normal. b. Calculat ed fro m data.


Correlations (Instansi Kesehatan) Descriptive Statisti cs

X Persep si Karyawan terhadap Lingkungan Kerja

Mean 72.94


16.31

2.075

Y M otivasi Kerja Karyawan

N 48 48

Correlations

X Persepsi Karyawan terh adap Ling kung an Kerja

X Persepsi Karyawan terh adap Ling kung an Kerja 1

Pearson Correlation Sig . (2-tailed)

.000

N Y M otiv asi Kerja Karyawan

Y M otiv asi Kerja Karyawan .737**

48

48

Pearson Correlation

.737**

1

Sig . (2-tailed)

.000

N

48

48

**. Co rrelation is significant at th e 0.01 level (2-tailed).

Correlations (Instansi Pendidikan) Descriptive Statisti cs

X Persep si Karyawan terhadap Lingkungan Kerja Y M otivasi Kerja Karyawan

Mean 76.06


17.60

1.684

N 35 35

Correlations X Persepsi Karyawan terhadap Ling kung an Kerja X Persepsi Karyawan t erhad ap Pearson Correlatio n Lin gkun gan Kerja Sig . (2-t ailed) N Y Motiv asi Kerja Karyawan

1

Y Motiv asi Kerja Karyawan .427* .011

35

35

Pearson Correlatio n

.427*

1

Sig . (2-t ailed)

.011

N *. Co rrelat ion is sign ifican t at t he 0.05 lev el (2-tailed ).

35

35


No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Total

no

Panti Rapih K1 K2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 1 4 4 4 5 5 5 5 4 4 24

K3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 24

Jogja International Hospital K1 K2 K3 1 4 3

K4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 24

K5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 24

K4 4

R6 3 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 24

K5 4

R7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 24

R6 3

R8 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 24

R7 4

R9 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 1 4 5 5 5 5 5 5 4 4 24

R8 3

R10 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 24

R9 3

R11 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 24

R10 3

R12 4 4 4 2 3 3 3 4 2 5 3 4 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 24

R11 3

3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 24

R12 4

4


2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Total

no

5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 3 4 3 4 24

Sanata Dharma K1 K2 1 5 2 5 3 5

4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 3 3 4 5 4 24

3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 3 24

K3 4 4 4

4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 24

K4 4 4 4

4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 24

K5 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 24

R6 4 4 4

3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 24

R7 4 5 4

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 3 4 5 3 5 4 4 24

R8 4 4 3

4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 5 4 5 4 3 24

R9 4 5 4

4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 24

R10 4 5 4

4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 5 3 4 5 3 24

R11 4 4 4

3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 4 3 24

R12 4 4 4

4 4 4


4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total

no 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 18

Atma Jaya K1 K2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5

4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 18

4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 18

K3 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4 4

4 5 5 5 5 4 5 5 2 5 4 4 5 5 5 18

K4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 18

K5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5

4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 18

R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 4 4 4 3 18

R7 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4

5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 18

R8 3 3 3 3 3 3 4 5 4 3 3

4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 18

R9 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 18

R10 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 18

R11 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 3 2 3 4 3 4 4 4 3 18

R12 3 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3

3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3


12 13 14 15 16 17 Total

5 5 4 5 5 4 17

4 5 3 4 4 4 17

5 5 3 3 4 4 17

5 5 3 4 4 4 17

4 4 3 3 4 4 17

4 4 5 5 5 5 17

4 3 4 4 4 4 17

5 5 4 4 5 4 17

4 4 5 4 5 4 17

4 4 3 4 4 3 17

4 3 4 4 4 2 17

3 3 3 3 3 3 17


P13

P14 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 24

P13

P15 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 5 1 5 4 5 4 5 5 5 3 4 24

P14 4

U16 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 24

P15 3

U17 4 3 4 3 4 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 4 24

U16 4

U18 4 3 4 2 2 3 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 4 24

U17 4

U19 4 4 4 2 3 3 3 4 4 3 5 4 4 5 2 4 5 5 5 5 5 5 3 4 24

U18 3

M20 3 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 4 3 4 4 3 5 2 4 3 3 3 3 4 24

U19 4

M21 3 3 4 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 24

M20 3

M22 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 24

M21 3

M23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 1 4 4 5 5 5 5 5 5 4 24

M22 4

3 3 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 24

M23 4

4


4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 4 24

P13

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 2 3 5 4 5 3 3 2 24

P14 4 4 4

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 2 4 3 5 4 4 3 24

P15 4 4 4

3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 2 4 3 5 4 24

U16 4 4 4

3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 5 3 5 3 24

U17 4 4 4

3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 5 3 5 5 5 5 24

U18 4 3 4

3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 5 4 5 4 5 4 24

U19 3 4 3

4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 24

M20 3 4 3

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 3 4 3 4 5 4 4 24

M21 4 3 4

5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 3 4 5 4 3 4 5 4 3 5 4 24

M22 5 5 5

5 3 4 4 5 3 5 5 4 5 5 5 3 4 5 3 3 4 5 5 5 5 5 24

M23 5 5 5

4 4 4


4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 18

P13

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 18

P14 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 18

P15 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4

4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 18

U16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4

4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 18

U17 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 2

3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 18

U18 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5

3 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 18

U19 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5

3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 3 18

M20 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3

5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 18

M21 4 3 4 3 3 3 3 3 5 4 4

5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 18

M22 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4

4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18

M23 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5


4 4 3 4 4 3 17

5 5 3 3 4 4 17

4 3 4 3 4 4 17

4 4 4 3 5 3 17

4 4 4 3 4 2 17

5 5 3 4 4 2 17

4 4 3 3 4 3 17

4 4 3 3 4 3 17

5 5 3 4 4 4 17

5 5 4 4 4 4 17

5 5 3 3 5 4 17

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA SKRIPSI

Recommend Documents