Možnosti vzdělávání žen na rodičovské dovolené v Rožnově pod Radhoštěm

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Možnosti vzdělávání žen na rodičovské dovolené v Rožnově pod Radhoštěm Aneta Fusková

Vedoucí práce: Mgr. Blanka Plasová

Brno 2010

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně, a ţe jsem v citacích a seznamu pouţité literatury uvedla všechny prameny, ze kterých jsem čerpala.

V Brně 3. června 2010

Bc. Aneta Fusková

2

Poděkování Děkuji vedoucí mé diplomové práce Mgr. Blance Plasové za její trpělivé odborné vedení, za cenné rady a připomínky, které mi byly nápomocny a vedly mě při vypracování mé diplomové práce. Děkuji také všem mým respondentkám za jejich ochotu a vstřícnost při poskytování rozhovorů.

3

Obsah TEORETICKÁ ČÁST ................................................................................ 9 1 Nová sociální rizika ................................................................................ 10 1.1 Nedostatek a zastarávání kvalifikace .................................................................... 12 1.1.1 Vzdělání a výcvik .......................................................................................... 15 1.1.2 Celoţivotní učení ........................................................................................... 17 1.1.3 Firemní vzdělávání ........................................................................................ 18 1.1.4 Vzdělávání nezaměstnaných.......................................................................... 19 1.2 Harmonizace práce a péče o rodinu ...................................................................... 21 1.2.1 Flexibilní formy práce ................................................................................... 23 1.3 Přístup k institucím sociálního státu ..................................................................... 27 1.3.1 Institucionální péče o děti v Roţnově pod Radhoštěm.................................. 27

2 Potřeby žen .............................................................................................. 29 2.1 Preference ţen....................................................................................................... 29 2.2 Potřeby ţen na rodičovské dovolené s ohledem na vzdělávací moţnosti ............ 32 2.2.1 Ţeny se základním vzděláním ....................................................................... 34 2.2.2 Ţeny s výučním listem................................................................................... 34 2.2.3 Ţeny se středoškolským vzděláním ............................................................... 34 2.2.4 Ţeny s vysokoškolským vzděláním ............................................................... 34

3 Potřeby lokálního trhu práce ................................................................ 36 3.1 Situace na lokálním trhu práce ............................................................................ 36 3.2 Programy úřadu práce Vsetín pro uchazeče o zaměstnání ................................... 40 3.2.1 Rekvalifikace ................................................................................................. 40 3.3 Programy úřadu práce Vsetín pro zaměstnavatele ............................................... 42

EMPIRICKÁ ČÁST ................................................................................. 44 4 Metodika výzkumu ................................................................................. 45 4.1 Cíle a strategie výzkumu ...................................................................................... 45 4.2 Výzkumné otázky ................................................................................................. 46 4.3 Operacionalizace .................................................................................................. 47 4.4 Metoda sběru dat .................................................................................................. 48 4.5 Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování ............................................................ 48 4.6 Výzkumný postup ................................................................................................. 50

5 Analýza a interpretace získaných dat .................................................. 51 5.1 Nedostatek a zastarávání kvalifikace .................................................................... 51 5.2 Ochota ke vzdělávání ........................................................................................... 54 5.2.1 Bariéry ........................................................................................................... 57 5.2.2 Motivace ........................................................................................................ 59 5.2.3 Obavy z nástupu ............................................................................................ 60

4

5.3 Harmonizace péče o rodinu a práce s ohledem na vzdělávací moţnosti .............. 62 5.4 Flexibilní forma zaměstnání jako nástroj udrţování si pracovní kvalifikace ....... 64 5.5 Přístup k institucím sociálního státu jako podmínky pro vzdělávání ................... 65 5.6 Potřeby ţen ........................................................................................................... 67 5.7 Moţnosti vzdělávání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce ........................ 72

Závěr ........................................................................................................... 75 Bibliografie ................................................................................................. 80 Anotace ....................................................................................................... 86 Annotation .................................................................................................. 87 Rejstřík jmenný ......................................................................................... 88 Rejsřík věcný ............................................................................................. 89 Seznam příloh ............................................................................................ 91 Stať ........................................................................................................... 106

5

Úvod Problém harmonizace práce a rodiny je v současnosti často probíranou tématikou, které se věnují například Valentová (2004), Kuchařová (2000, 2005, 2007), Kříţková (2004, 2009), Bartáková (2008), Plasová (2008) a další. Ţeny (ale nejen ony) jsou v dnešní době modernizace, technického pokroku a globalizace postihnuty tzv. novými sociálními riziky1, mezi které patří nedostatek nebo zastarávání kvalifikací, problémy harmonizace práce a rodiny a přístup k institucím sociálního státu (Taylor-Gooby, 2004; Sirovátka, 2009). Má práce se bude dotýkat všech jiţ zmíněných nových sociálních rizik, přičemţ se nejvíce zaměřím na zastarávání kvalifikace a dovedností u ţen na rodičovské dovolené, tedy od 6. měsíce věku dítěte či po rodičovské dovolené, a to maximálně 1 rok po ukončení pobírání rodičovského příspěvku2. Ţeny na a krátce po rodičovské dovolené se mohou potýkat se sociální izolací, zastaráváním znalostí, dovedností, kvalifikací, se zhoršenou komunikační úrovní, sníţeným sebevědomím i motivací pracovat. K tomu se můţe přidat problém genderové segmentace pracovního trhu, mzdové znevýhodnění ţen či vyšší nezaměstnanost ţen s malými dětmi. Tyto problémy se vyskytují častěji u ţen, které čerpají plnou rodičovskou dovolenou či jsou doma více neţ tři roky se 2 a více dětmi. Jejich opětovný nástup do zaměstnání pak pro ně můţe být sloţitý a poměrně stresující. Dlouhá doba rodičovské dovolené by však nemusela být vyuţívána jen k péči o dítě. Na tomto místě se zamýšlím nad otázkou, zda by rodičovská dovolená nemohla být vyuţívána také k udrţování ţeniných znalostí, informací a kvalifikací, ke zvyšování vzdělánostní úrovně, či k přeorientování se na jiný profesní směr, či k samostatnému podnikání. Ve velkých městech se problematice vzdělávání během rodičovské dovolené jiţ určité organizace věnují, např. projekt „Most ke vzdělání“3, projekt „Slunečnice4“ a další, ale domnívám se, ţe v malém městě5 ako je Roţnov pod Radhoštěm mnoho 1

Více v kapitole 1 Nová sociální rizika Záměrně pouţívám 1 rok po ukončení pobírání rodičovského příspěvku a ne 1 rok po ukončení rodičovské dovolené. Mnoho ţen neřeší svou situaci aţ do ukončení pobírání rodičovského příspěvku (Můţe trvat do 4 let věku dítěte) a začne hledat zaměstnání aţ po jeho ukončení. Více o rodičovské dovolené a rodičovském příspěvku uvádím v příloze 1 a 2. 3 Více informací: http://mostkevzdelani.eu/ 4 Více informací na: http://www.nvf.cz/esf/dokumenty/prezentace_projektu/dobrapraxe/marlin.pdf 5 Údaj k 31.12.2009 činil 17 101 obyvatel (Město Roţnov pod Radhoštěm, 2010). 2

6

vzdělávacích aktivit a programů určených pro ţeny na mateřské dovolené neprobíhá. Pokud ano, jedná se spíše o kurzy na všeobecné úrovni, jako jsou např. kurzy práce na PC či jazykové kurzy. Tyto kurzy jsou jistě přínosné, ale domnívám se, ţe nemusí být vţdy dostačující pro potřeby lokálního trhu práce. Dále se domnívám, ţe se zde objevuje problém nedostatečné informovanosti o moţnostech vzdělávání. Proto se zaměřím na názory ţen na a po rodičovské dovolené v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm na zastarávání jejich kvalifikace a znalostí, potřebnosti vzdělávání pro jejich opětovný nástup na trh práce, na jejich zkušenosti s kombinováním péče o dítě a vzdělávacích aktivit. Zajímají mne tedy postoje a potřeby ţen v oblasti vzdělávání a pracovního uplatnění. Záměrně se soustřeďuji na ţeny, neboť jsou to ony, kdo stále ve většinové míře zůstávají s dětmi na rodičovské dovolené. Jen přibliţně 1% muţů zůstává na rodičovské dovolené6. Ve své práci bych chtěla upozornit na to, ţe u ţen, které tráví doma s dětmi tři a více let, můţe docházet k zastarávání informací a kvalifikací a jejich návrat na trh práce pak můţe být velmi komplikovaný. Konkrétně se v této práci zaměřím na vnímání 1) problému zastarávání informací, kvalifikací, znalostí a dovedností jako na jeden z významných faktorů znesnadňování opětovného nástupu do zaměstnání, 2) na uvědomování si potřebnosti vzdělávání a 3) na moţnosti harmonizace postupného vzdělávání a péče o rodinu a domácnost. Ráda bych na to upozornila ţeny samotné, zaměstnavatele, úřad práce, vzdělávací i zaměstnavatelské agentury. Daná problematika je obecně známá, jen se domnívám, ţe v menších lokalitách, jakou je Roţnov pod Radhoštěm7, není tomuto problému věnovaná dostatečná pozornost, a to jak ze strany ţen, tak i vzdělávacích agentur, zaměstnavatelů a úřadu práce. Hlavní výzkumná otázka je tedy nastavena takto: Jaké jsou moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené s ohledem na jejich potřeby a potřeby trhu práce v lokalitě Roţnově pod Radhoštěm8? Zaměřím se na dostupnost vzdělávání, na jeho potřebnost z hlediska ţen i lokálního trhu práce. Podívám se také na moţnosti harmonizace vzdělávání a rodiny z hlediska potřebnosti ţen i lokálního trhu práce. 6

procento pečujících otců se dá nejjednodušeji vysledovat podle pobírání rodičovského příspěvku. V roce 2005 pobíralo rodičovský příspěvek 4050 muţů, coţ představuje cca 1,4% ze všech osob pobírajících rodičovský přípsvěk. (Nešporová, 2006) 7 Záměrně se nesoustřeďuji jen na město Roţnov pod Radhoštěm, ale na lokalitu Roţnov pod Radhoštěm, která zahrnuje okolní vesnice, která je ohraničena spádovostí pod Úřad práce v Roţnově pod Radhoštěm.

7

Poznatky z dané práce by měly slouţit potřebám lokálního trhu práce, tedy úřadu práce, zaměstnavatelům, vzdělávacím agenturám a ţenám na rodičovské dovolené v dané lokalitě. Úřady práce i vzdělávací agentury díky zmapované situaci mohou svou nabídku rekvalifikačních a školících kurzů upravit či rozšířit dle potřeb ţen i trhu práce. Pro ţeny na rodičovské dovolené můţe tato práce slouţit jako určité vodítko či motivátor k jejich vzdělávání Pro zaměstnavatele by tato práce mohla slouţit jako podklad pro vytvoření vhodného vzdělávacího programu dle potřeb ţen. K tomu, aby byla má práce přínosná potřebuji zjistit situaci na lokálním trhu práce, vyuţívané formy vzdělávání, jejich dostupnost a poptávku ze strany ţen. Své výsledky bych ráda publikovala v lokálním tisku, či na stránkách úřadu práce a dosáhla tak veřejné informovanosti o této problematice a pomohla tím ke změnám v nabídce vzdělávání a pracovního uplatnění ze stran zaměstnavatelů i úřadu práce a také v poptávce ze strany ţen po dalším vzdělávání.

8

TEORETICKÁ ČÁST

9

1 Nová sociální rizika Česká republika od roku 1989 prochází značným vývojem v oblasti trhu práce. Dochází k trţní transformaci, která je spojena s procesy globalizace a přechodem k „postmoderní“ ekonomice znalostí a ekonomice sluţeb. Dnešní trh práce se vyznačuje vysokou dynamikou, která se odráţí v poţadavcích na pracovnice/níky. Tyto poţadavky se týkají jak obecných, tak specifických kvalifikačních dovedností a znalostí. Dále je poţadována vysoká flexibilita a celoţivotní vzdělávání. Souběţně se zvyšují také poţadavky na produktivitu, přidanou hodnotu, kvalitu a zároveň na omezení nákladů produkce. Tento trend je naprosto odlišný od ekonomiky komunistického reţimu (pracovní trh byl tehdy statický, národní, hierarchický, řízený a kontrolovaný státem (Horáková, 2005), není tedy divu, ţe dochází k nárůstu okruhu lidí, kteří jsou ohroţeni nejistotami na trhu práce (současný trh práce se dá charakterizovat jako trh dynamický, nestabilní, globalizovaný a především flexibilní). Zaměstnanost je hlavním rysem kaţdodenního ţivota a také zdrojem prestiţe, sociálního statusu, identity, sociální participace a v neposlední řadě finanční nezávislosti. Změna pracovních trhů narušuje stabilitu zaměstnanosti. Tato změna pramení převáţně z přeměny charakteru současné práce. Dříve dominovaly na trhu práce manuální profese, kdeţto v dnešní době jsou to tzv. vědomostní profese, ve kterých dominují znalosti, vědomosti a schopnosti (Horáková, 2005). Na trhu práce se tak na jedné straně objevují velké příleţitosti uplatnit se (přizpůsobit se proměnlivým podmínkám a začlenit se), ale na druhé straně se objevuje také velká nejistota (zánik tradičních moţností, nejistota výskytu nových pracovních příleţitostí, obecná nejistota na trhu práce). V tomto kontextu můţeme mluvit o vzniku „nových sociálních rizik“, které Taylor-Gooby (2004) kategorizuje na nedostatek nebo zastarávání kvalifikací a dovedností potřebných k pracovnímu uplatnění, omezené moţnosti harmonizace práce a rodinného ţivota a na omezený přístup k institucím sociálního státu (ty spoluutvářejí moţnosti uplatnění na trhu práce a také kompenzují nedostatečné uplatnění na trhu práce). Nová sociální rizika vyplývající z pracovní nestability a finanční nejistoty narušují ţivot a to jak finančně, tak i společensky (Knijn & Smit, 2009).

10

Novými sociálními riziky jsou ohroţeny zejména marginalizované skupiny, které chápe Sirovátka (2009) jako pracovníky na sekundárním trhu práce, marginální pracovní sílu či pracovníky na nejistých pozicích. Tito pracovníci se vyznačují těmito charakteristikami: mají nejisté zaměstnání, hodnotí své zaměstnání jako nevyhovující kvalitou práce, přitom však nemají moţnost nalézt vhodnější zaměstnání. „Outsideři“, jak marginalizované skupiny nazývá Sirovátka (2009), jsou často nuceni přijímat dočasná zaměstnání, částečné úvazky, jsou zaměstnáváni neformálně či donuceni k sebezaměstnávání, mívají horší pracovní podmínky, niţší platy, malou či téměř ţádnou moţnost další pracovní přípravy, vzdělávání či osobnostního rozvoje. Jsou také více vystaveni riziku nezaměstnanosti a také dlouhodobé nezaměstnanosti. Nejčastěji najdeme tyto outsidery mezi nízkokvalifikovanou populací. Jejich nejistota na trhu práce pramení z několika zdrojů: z technologického pokroku (ten vede k nahrazování nekvalifikovaných zaměstnanců za zaměstnance kvalifikované), z rostoucích poţadavků na sniţování nemzdových nákladů na zaměstnance (zaměstnavatelé investují spíše do pracovníků s vyšším lidským a sociálním kapitálem) a z individuálních snah aktérů o segmentaci pracovního trhu (Sirovátka, 2009). Úspěšná adaptace na pracovním trhu je podmíněna flexibilitou pracovní síly. Flexibilitou se zde rozumí „přizpůsobivost poptávky po práci a nabídky práce vůči trţním šokům a změnám podmínek na trzích práce“ (Sirovátka, 2009, s. 12). Existuje mnoho druhů flexibilit, jako např. flexibilita externí, interní, numerická a další9, přičemţ nejvhodnější

flexibilitou

pro

zaměstnance

i

zaměstnavatele

je

flexi-jistota

(flexicurity)10, která současně posiluje pruţnost trhu práce a pracovních vztahů a zároveň

posiluje

i

jistotu

zaměstnání

a

sociálního

zabezpečení

zejména

marginalizovaným skupinám. Lidé nedisponující vysokým lidským a sociálním kapitálem jsou vytlačováni na sekundární trh práce, kde jsou tlačeni ze strany zaměstnavatele k vyšší flexibilitě. Ţeny jsou také vytlačovány na sekundární trh práce a to z důvodu potřeby 9

více viz Sirovátka (2009, s.12-16) Flexijistota by měla rozvíjet flexijistotu pracovního místa, odstraňovat nerovnosti v dovednostech a příleţitostech , vylepšovat situaci příjemců dávek a pracovníků zaměstnaných na sekundárních trzích, měla by také přispět k otevření trhu práce, usnadnění pracovní mobility. Pro harmonizaci práce a rodiny je klíčové zejména odstraňování nerovnosti v dovednostech a příleţitostech a také vylepšování situace příjemců dávek (Plasová, Válková, 2009). 10

11

harmonizace práce a péče o děti, přestoţe pro tyto ţeny, oproti jiným ohroţeným skupinám, obecně neplatí nízká kvalifikace či málo zkušeností (v průměru je tato zkušenost dlouhá 6 let, bez ţádných profesních zkušeností je jen 5 % ţen a 15 % ţen porodí po více neţ deseti letech praxe), je jejich časová a prostorová flexibilita značně omezena povinností péče o děti (Kuchařová, 2005). Ţeny, u nichţ se kumulují handicapy jako je nízké vzdělání, krátké pracovní zkušenosti, mateřství, přerušovaná pracovní dráha, věk, jsou častěji vystaveny riziku nezaměstnanosti či podzaměstnanosti a chudoby. Jsou vystaveny vyšší nejistotě na trhu práce a mají horší podmínky ke slaďování práce a rodiny. Tyto ţeny mají vysoké riziko stát se outsiderem na trhu práce. K ilustraci dané problematiky uvádím konkrétní míry zaměstnanosti, které ukazují, ţe míra zaměstnanosti ţen s dětmi do tří let, činí pouze 10 %, s tříletými dětmi tato míra narůstá na 30 % a ve věku 4-let na 60 % a šplhá se na 75-80 % u matek starších dětí (Bartáková, 2008). Data z výzkumu Manţelství, práce a rodina dokládají niţší míry zaměstnanosti ţen vracejících se po rodičovské dovolené i výraznější nezaměstnanost11 (Rabušic, Chromkova-Manea, 2005). Z daných čísel tedy vidíme, ţe ţeny na dlouhou dobu (záleţí zejména na počtu dětí) opouštějí trh práce. Matky s dětmi do pěti let jsou výrazně méně zaměstnané, neţ matky dětí starších. Je tedy na místě zamyslet se nad vyuţitím rodičovské dovolené nejen z pohledu péče o dítě, ale také ze strany zvyšování ţenina sociálního kapitálu.

1.1 Nedostatek a zastarávání kvalifikace Vzdělání je jednou z moţností, jak si zajistit uplatnění na trhu práce i lepší pracovní podmínky. Vzdělání představuje jeden z faktorů sociálního začlenění na trhu práce. V dněšní moderní globalizované společnosti je nezbytné pro snadnější přístup na trh práce snaţit se o co největší kvalifikovanost, flexibilitu, znalosti, dovednosti a zkušenosti. Předpokladem k tomu je dostatečná úroveň vzdělání a kvalifikace pracovníků podloţená dostatečnou tvořivostí, motivací a ochotou k dalšímu vzdělávání a rozvíjení. Nedostatek vzdělání a kvalifikace je naopak zdrojem marginalizace a častou 11

A to i nezaměstnanost dlouhodobou.

12

příčinou nezaměstnanosti některých jedinců (Sirovátka, 2009). Pokles počtu lidí s nízkým vzděláním v posledním desetiletí dokládá, ţe všeobecný trend dnešní společnosti je zvyšování vzdělanostní úrovně populace zejména při vstupu na pracovní trh (viz tabulka 1-1). Tento trend je však způsoben spíše vyšším vzděláváním mladých lidí neţ zvyšováním kvalifikace a znalostí jiţ pracujících. Je tedy pravděpodobné, ţe v budoucnu bude přibývat lidí s vyšším sociálním kapitálem a sniţovat se podíl lidí s nízkým vzděláním s tím, jak budou starší odcházet z trhu práce a nastupovat lidé z vyšší úrovní vzdělání (Horáková, 2005). Nízkým vzděláním tak postupně mohou být ohroţeni nejen lidé se základním vzděláním a se středním vzděláním bez maturity, ale problémy mohou nastat také u lidí se středoškolským vzděláním s maturitou. Tabulka 1-1 Struktura populace podle nejvyššího dosaženého vzdělání Základní + bez Střední bez Středoškolské vzdělání maturity s maturitou Vysokoškolské 11,50% 43,60% 32,80% 12% 2003 9,10% 40,50% 35,90% 14,50% 2008 Zdroj: Co se změnilo v českém školství, 2009

V procesu technologických a organizačních změn nejsou lidé s nízkou kvalifikací schopni adaptace na nové moderní postupy a pracovní podmínky, přičemţ se zvyšuje riziko ztráty zaměstnání. Nízkokvalifikovaní jsou tak vytlačováni na nepopulární a nejisté sekundární trhy práce. Horáková (2005, s. 127) se zamýšlí nad otázkou, „zda nedochází v důsledku zvyšování vzdělanostní úrovně populace k vytlačování nízkokvalifikovaných pracovníků pracovníky s vyšší kvalifikací (tzv. crowding-out effect)“. Dochází k tomu i na pracovních místech, kde dříve jádro tvořili dělníci. Navíc se zvyšují i poţadavky zaměstnavatelů na kvalifikační a vzdělanostní úroveň pracovní síly. Lidé

s nízkou

úrovní

vzdělání

mají

často

tendenci

setrvávat

déle

v nezaměstnanosti, unikat do ekonomické neaktivity nebo nastoupit další mateřskou dovolenou. Dávky vyplácené v době nezaměstnanosti mohou být pro lidi s nízkou kvalifikací, a tedy nízkou mzdou demotivační, mohou být ohroţeni tzv. pastí nezaměstnanosti12 (Horáková, 2005). Se zvyšujícím se vzděláním a tedy vyšší mzdou se

12

Jde o tzv. unemployment trap, coţ je situace, kdy člověk, který dostává sociální dávky, se rozhodne

13

dají očekávat niţší výhody z pobírání dávek v nezaměstnanosti a tedy i niţší zájem setrvat v nezaměstnanosti. Ţeny po nástupu na rodičovskou dovolenou často neudrţují kontakt se svým zaměstnáním a tak mohou ztratit nejen kontakt se svou profesí, ale také jiţ nabyté pracovní schopnosti, návyky a znalosti. Dále můţe během tří či více let dojít k výrazné technologické a inovační změně na dané pozici. K výše zmíněnému se často přidává i ţenino sníţené sebehodnocení svých schopností či sníţení motivace. Všechny tyto aspekty mohou vést k niţší poptávce zaměstnavatelů po ţenách matkách jako pracovní síle. Nelze obecně říci, ţe všechny ţeny po ukončení rodičovské dovolené jsou vytlačovány z trhu práce. Jak vidíme z tabulky 1-2 a 1-3, úroveň vzdělání má pozitivní vliv na míru nezaměstnanosti. S vyšší úrovní vzdělání má ţena vyšší šanci k bezproblémovějšímu nástupu na trh práce. Pouze 2,9 % ţen s vysokoškolskou úrovní vzdělání se potýká s nezaměstnaností, ve srovnání s 33,3 % ţen se vzděláním základním a bez vzdělání (srovnej s tabulkou 1-2).

Tabulka 1-2 Specifické míry nezaměstnanosti v ČR podle dosaženého vzdělání a pohlaví k 31. 12. 2009 Nejvyšší dosažené vzdělání

Muži

Základní, bez vzdělání

Ženy

Celkem

38,4

33,3

35,6

Střední bez maturity

9,7

13,4

10,9

Úplné střední

5,6

6,7

6,2

Vysokoškolské

2,7

2,9

2,8

Obecná míra nezaměstnanosti

8,4

9,2 10,3 Zdroj: MPSV, 2010b (upraveno)

V době hospodářské krize se rozdíly v mírách nezaměstnanosti podle dosaţeného vzdělání ještě více prohlubují. Nejvíce je zasaţena skupina lidí se základním vzděláním, oproti skupině vysokoškolsky vzdělaných, u kterých se míra nezaměstnanosti dokonce sniţuje (srovnej s tabulkou 1-3). Lze tedy usuzovat, ţe vyšší vzdělání má potenciál zvyšovat jistotu zaměstnání a chránit před nezaměstnaností. S rostoucím vzděláním lze také očekávat vyšší sebehodnocení, i kdyţ v případě ţen nepřijmout zaměstnání, neboť z něj pro něj plynou jen malé výhody oproti pobírání dávek (Horáková, 2005).

14

matek je toto sebehodnocení ovlivněno kontextem jiných okolností, jako je sladění pracovního a rodinného ţivota (Plasová, Válková, 2009). Tabulka 1-3 Vývoj míry nezaměstnanosti v ČR v letech 2003-2009 2003 2005 Celkem

2007

2008

2009 5,8

8

7,8

5,1

4,3

Muţi

6,2

6,2

4,1

3,3

5

Ţeny

10,2

9,8

6

5,6

6,8

Základní vzdělání

23,1

25,6

18,8

18,1

21,9

Střední bez maturity

8,6

8,7

5,6

4,2

6,3

Úplné střední

5,8

5,2

3,1

2,7

4

Vysokoškolské

2,4

2,6

2,1

2

1,8

Míra dlouhodobé nezaměstnanosti

3,8

4,1

2,6 2,4 2 Zdroj: Sirovátka, 2009 (upraveno)

Nedostatku a zastarávání kvalifikace se dá předcházet několika způsoby. Jedním z nich je cílené vzdělávání a výcvik

1.1.1 Vzdělání a výcvik Vzdělání a výcvik je důleţitý nejen v prvotním vzdělávání, ale po celý ţivot jednotlivce. Nejsou důleţité jen pro zvýšení vlastního sociálního kapitálu, ale také pro vyšší zaměstnatelnost a zvýšení platového ohodnocení. Výnosnost vzdělání udává nárůst reálné mzdy jednotlivce v závislosti na počtu let věnovaných formálnímu školnímu vzdělání. V roce 1996 přinášel kaţdý školní rok svému nositeli v průměru o 8 % vyšší mzdu. Podobně je tomu i u dodatečného vzdělávání jedinců (Broţová in Horáková, 2005). Tento ukazatel je významný, jelikoţ umoţňuje kvantifikaci efektů dodatečného vzdělávání či výcviku na zvýšení mezd. Podporuje tak myšlenku celoţivotního vzdělávání, které můţe překonat omezení nízkého nebo nevhodného prvotního vzdělávání. Kromě kvantifikovatelných efektů vyššího/niţšího vzdělání je významný i dopad na celkovou kvalitu ţivota jedince, jeţ je ovlivněna pracovním místem (u osob s nízkou kvalifikací je vysoce pravděpodobné, ţe zastávají marginální práci na sekundárním trhu práce, kvalita práce, pracovní podmínky i sociální vztahy jsou pak niţší neţ u kvalifikovanějších pracovníků). Účast nízkokvalifikovaných lidí ve vzdělávacích a výcvikových programech jim

15

umoţňuje udrţení, posilování a rozvíjení jejich pracovního potenciálu. Mnoho výzkumů z dřívější doby (Horáková, Rákoczyová, 2003) poukazuje na podhodnocení účasti nízkokvalifikovaných na výcvikových a rekvalifikačních programech. Sirovátka (2004) uvádí, ţe index cílenosti rekvalifikačních programů na osoby se základním vzděláním činil 0,46 ve srovnání s hodnotou 2,00 na osoby se středoškolským vzděláním. Obecně se dá říci, ţe čím niţší má jedinec kvalifikaci, tím menší je pravděpodobnost jeho účasti v rekvalifikaci. Tento trend je často způsoben snahou úřadu práce o tzv. sbírání smetany (creaming efect)13, kdy se do programu rekvalifikací snaţí zařadit uchazeče s největší pravděpodobností úspěchu. Výcviku a vzdělávání se tak dostává zejména osobám, které mají relativně dobré vyhlídky na získání zaměstnání. Malá účast nízkokvalifikovaných můţe být také způsobená nedostatečnou nabídkou kvalitních programů pro tuto cílovou skupinu, ale také jejich nedostatečnou motivací vstupovat do programů a v jistých případech dokonce i strach z daného programu. Příčinou nedostatečné motivace můţe být (Horáková, Rákoczyová, 2003): -

moţnost nejistého výsledku, kdy lidé nízkokvalifikovaní předvídají jen malý dopad účasti v programu a minimální zlepšení pracovních vyhlídek

-

strach z neúspěchu či selhání (rekvalifikační programy mají často podobu školního vzdělávání, přičemţ lidé s nízkou úrovní vzdělání mají často negativní zkušenosti s prvotním vzděláváním)

-

tradiční představa, ţe je přínosnější pracovat neţ se vzdělávat

-

nedostatečná provázanost mezi výcvikem a potřebami uchazečů o zaměstnání (programy mohou být příliš náročné pro tuto cílovou skupinu)

-

nevyhovující struktura či zaměření kurzů neodpovídající specifickým potřebám osob s nízkou kvalifikací

Vzdělávání a výcvik však není určen jen pro nízkokvalifikované jedince. Vzdělání a průběţné vzdělávání je důleţité pro celou populaci. Zejména kvalifikované a vysoce technologizované obory podléhají rychlému vývoji s nutností celoţivotního vzdělávání.

13

Tento efekt se projevuje menší cíleností opatření k znevýhodněným skupinám (Sirovátka, 2009).

16

1.1.2 Celoživotní učení Pro úspěšnou adaptaci na trhu práce a sníţení nejistot na trhu práce je ţádanou, ne-li přímo nutnou strategií celoţivotní učení14. Celoţivotní učení zahrnuje vzdělávání formální, neformální a informální (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007). Formální vzdělávání probíhá v institucích a zahrnuje takové vzdělání, které vede k získávání certifikátů či titulů. U nás je pod ním zahrnuto základní, středoškolské, vyšší odborné a vysokoškolské vzdělávání15. Další oblastí celoţivotního učení je vzdělávání neformální, které nevede k získání formalizovaného certifikátu ani stupni vzdělání. Je zaměřeno na získávání vědomostí, dovedností a kompetencí, které mohou jedinci zlepšit jeho pracovní i společenské uplatnění. Nutnou podmínkou tohoto typu vzdělávání je účast odborného lektora, učitele či proškoleného vedoucího. Je poskytováno v zařízeních zaměstnavatelů, soukromých vzdělávacích institucích, školských zařízeních, nestátních neziskových organizacích a dalších organizacích. Patří sem kurzy cizích jazyků, počítačové kurzy, školení, přednášky, ale také rekvalifikace (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007). Tato forma vzdělávání je v procesu vzdělávání ţen během a po ukončení rodičovské dovolené podle mého názoru nejpodstatnější sloţkou, jelikoţ není časově tak náročné jako vzdělávání formální a současně je systematičtější neţ vzdělávání informální. Existuje zde však podle mne jeden podstatný problém, a to neexistence oficiálního registru neformálního vzdělávání, coţ do jisté míry můţe negativně ovlivňovat účast na tomto typu vzdělávání. 14

Celoţivotní učení je kontinuální vzdělávací proces, kdy veškeré vzdělávání, ať uţ formální, neformální či informální vzdělávání je chápáno jako jediný propojený celek, který umoţňuje přechody mezi vzděláváním a zaměstnáním, umoţňuje získávání kvalifikace v průběhu celého ţivota, různými vzdělávacími způsoby. Celoţivotní učení navazuje na formální vzdělávání a odpovídá osobním zájmům a potřebám jednotlivce (Memorandum o celoţivotním učení, 2000). „Celoţivotní učení chápe veškeré učení jako nepřerušenou kontinuitu „od kolébky do zralého věku“ (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007, s. 7). 15 Formální vzdělávání v dané lokalitě Roţnova pod Radhoštěm není zcela dostupné pro ţeny na rodičovské dovolené, neboť se jedná ve většině případů o vzdělávání prezenční (vyţaduje tedy pravidelnou docházku). Přestoţe v Roţnově pod Radhoštěm nalezneme čtyři střední školy, jediná škola, která nabízí distanční studium je Střední škola cestovního ruchu v oboru Management a Turismus, která vede k získání maturitní zkoušky a dále zkrácené dvouleté distanční studium Management a Turismus pro absolventy oborů vzdělání ukončených maturitou. Zde je moţné získat středoškolské vzdělání, či v případě jiţ sloţené maturitní zkoušky si doplnit znalosti v oblasti managementu a turismu. Vysokoškolský diplom není v současné době moţné získat na ţádné škole v RpR, přestoţe jiţ Střední škola informatiky, elektrotechniky a řemesel spolupracuje s Univerzitou Tomáše Bati ve Zlíně a nabízí bakalářské prezenční studium Inţenýrské informatiky. Bohuţel však po odstudování prvních 3 semestrů je student nucen pokračovat ve Zlíně na domovské univerzitě Tomáše Bati.

17

Informální vzdělávání je poslední sloţkou celoţivotního učení. Je často nezáměrným projevem běţného ţivota. Jde o získávání vědomostí, osvojování si dovedností a kompetencí z kaţdodenního ţivota, činností v práci, v rodině, ve volném čase, četbou, z internetu, nápodobou, atd. Informálním vzděláváním je také sebevzdělávání, u kterého nemá jedinec moţnost ověřit si nabyté znalosti. Toto vzdělávání je neorganizované, nesystematické, nijak nekoordinované. V době rodičovské dovolené můţe právě informální vzdělávání hrát velkou roli. Ţeny se mohou zajímat o novinky v jejich oboru (ať uţ četbou odborných publikací či online zdrojů, občasnou návštěvou svého zaměstnání, udrţováním kontaktů s nadřízenými a kolegy ve své práci), samostatně studovat cizí jazyky, osvojovat si práci na PC, a další. Strategie celoţivotního učení předpokládá komplementaritu všech tří druhů vzdělávání v průběhu celého ţivota jedince. Klade důraz na rozvoj vzájemných vazeb mezi učením a prací. Organizace vzdělávání ţen na rodičovské dovolené by měla získat charakter různých kombinací vzdělávání v podnicích nebo ve školách a zaměstnání. Tento propojený vzdělávací systém by měl začít jiţ v prvotním vzděláváním, ve kterém by se měla rozšířit orientace vzdělávání dívek na širší škálu povolání a pokračovat ve zmiňovaném celoţivotním vzdělávání (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007).

1.1.3 Firemní vzdělávání Firemní vzdělávání patří podle mého názoru k vhodné formě vzdělávání a nejefektivnější metodě získávání znalostí a dovedností pro konkrétní zaměstnání. Účast na vzdělávacích a výcvikových programech zaměstnanců je provázána s velikostí zaměstnavatelské organizace a modernizací prováděné práce. Velké firmy s vysoce kvalifikovanými zaměstnanci a s moderními způsoby práce více vytvářejí výcvikové a vzdělávací programy, coţ vede k lepší dostupnosti výcviků a vzdělávání pro většinu zaměstnanců. Jsou také rozsáhlejší, jak v počtu hodin, tak v pokrytí cílové populace. Zaměstnanci pracující ve velkých organizacích ve srovnání se zaměstnanci menších organizací stráví dvakrát více času na výcvikových a vzdělávacích programech (OECD, 2003). Malé a střední podniky by tedy měly být podněcovány k rozvoji vzdělávacíah a výcvikových programů pro zaměstnance. Ukazuje se také, ţe udrţování kontaktu se zaměstnavatelem značně napomáhá udrţování znalostí a dovedností a právě tento kontakt by přitom mohl rodičům pomoci

18

nepřerušit vazbu s oborem. Podle zkušeností z firemní praxe jim výrazně usnadňuje návrat. Mezi moţné způsoby kontaktu patří informování pomocí newsletteru16, moţnost přístupu na intranet, účast na školení či nabídka externí nárazové spolupráce (Sladění pracovního a rodinného ţivota, 2009) .

1.1.4 Vzdělávání nezaměstnaných Vzdělávání nezaměstnaných patří především ke kompetenci úřadu práce, kde je prováděna pasivní politika zaměstnanosti17 a aktivní politika zaměstnanosti (dále také APZ)18. S ohledem na vzdělávání se zaměřím na program aktivní politiky zaměstnanosti, rekvalifikaci. Při realizaci aktivní politiky zaměstnanosti hraje důleţitou roli ekonomická situace a to z toho důvodu, ţe šance na přijetí je proměnlivá v čase a prostoru. Např. s příchodem ekonomické a hospodářské krize došlo ke sníţení počtu volných pracovních míst a v důsledku propouštění roste průměrný počet nezaměstnaných, coţ znesnadňuje šanci na uplatnění absolventů programů aktivní politiky zaměstnanosti. Je také nutno brát v potaz časové hledisko. Sirovátka a Kulhavý (2007) uvádějí, ţe riziko nezaměstnanosti ţen po rekvalifikaci je po 30 dnech od ukončení rekvalifikace 55%, kdeţto po 1 roce pouze 15%. Jednou z forem aktivní politiky zaměstnanosti je rekvalifikace. Rekvalifikace je odborným názvem pro získání nové kvalifikace či zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikační úrovně. Je zde zahrnuto i udrţování a obnovování kvalifikace. Existuje několik druhů rekvalifikací, přičemţ základní dělení je na rekvalifikace všeobecné a specifické, dále na pracovní a školící (Sirovátka, 2006). Rekvalifikační programy jsou však přínosné jen za předpoladu dostatku pracovních míst. Jestliţe je 16

Newsletter je tištěná či online zpráva či dopis, který obsahuje novinky v zájmu určité skupiny, např. zaměstnanci či členové určité organizace. Newsletter vychází pravidelně (Business dictionary). 17 Smyslem pasivní politiky zaměstnanosti je kompenzovat ztrátu zaměstnání a příjmu. Opatřením pasivní politiky zaměstnanosti je tedy poskytování dávek. 18 „Aktivní politika zaměstnanosti je souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně moţné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti (dále jen APZ) zabezpečuje ministerstvo a úřady práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty“ (MPSV, 2010). APZ je upravena zákonem č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. APZ by měla nezaměstnaným pomoci překonat znevýhodnění na trhu práce ve zkvalitnění jejich pracovního potenciálu, motivaci, sebehodnocení a schopnosti znovuzařazení na pracovní trh. Více o APZ v kapitole Potřeby lokálního trhu práce.

19

nedostatek pracovních míst, jako je tomu v současné době (srovnej s grafem 1.1), pak je účinnějším opatřením APZ vytváření nových pracovních míst. Přesto s ohledem na vzdělávání zůstanu v dalších částech práce u rekvalifikací.

Graf 1.1 Vývoj počtu pracovních míst

. Zdroj: Nezaměstnanost v březnu 2010, Svaz průmyslu a dopravy

Dalším z programů aktivní politiky zaměstnanosti jsou aktivační programy slouţící k znovunabytí motivace uchazečů o zaměstnání k opětovnému vstupu na trh práce. Není neobvyklé, ţe déle nezaměstnaní lidé ztrácejí motivaci a nehledají práci tak intenzivně, jak by mohli. Aktivační programy se zaměřují na upadající motivaci, zvýšení efektivnosti hledání pracovního místa, aj. Zahrnují poskytování poradenství, informací, pomoc s vytvořením ţivotopisu aj. Jak jsem popsala výše, v dnešní době technologického pokroku, modernizace a globalizace, je prvotním poţadavkem na pracovní sílu vysoká schopnost adaptability a flexibility. Ţeny nastupující do zaměstnání po rodičovské dovolené mají omezenou schopnost adaptability i flexibility. Díky poměrně dlouhému přerušení jejich profesní dráhy u nich můţe dojít k zastarání informací, kvalifikace a dovedností. Díky technickému pokroku můţe dojít ke zrušení jejich pozice či celého odvětví. Ţeny jsou

20

dále „handicapovány“ přítomností dětí a nutností starat se o ně. Díky tomu se sniţuje i jejich flexibilita, a to jak časová, tak i prostorová (Kuchařová, 2000). Navíc některé profese, které ţeny vykonávaly před příchodem dětí, nejsou slučitelné s péči o děti, proto mohou být některé ţeny nuceny zcela radikálně změnit povolání. Nabízí se zde tedy otázka, jaké má ţena během své rodičovské dovolené moţnosti udrţet si nebo zvýšit své znalosti, dovednosti a kvalifikaci. Zda je tato doba vhodnou pro vzdělávání, pro změnu povolání či rozhodnutí začít samostatně podnikat. Zda jsou ţeny v průběhu těchto let vůbec ochotné si kvalifikaci udrţovat, vzdělávat se či zcela změnit svou profesi? Pokud ochotny jsou, pak jakou vyuţívají formu vzdělávání? Na tomto místě si tedy pokládám první dílčí výzkumné otázky: Dílčí výzkmuná otázka č.1. Do jaké míry se ţeny na rodičovské dovolené cítí ohroţeny problémem nedostatku kvalifikace/vzdělání, s její/jeho neodpovídajícím zaměřením či jeho zastaráváním kvalifikace? Dílí výzkumná otázka č.2. Jsou ţeny ochotny se vzdělávat? Co je motivuje nebo jim naopak brání ve vzdělávání?

1.2 Harmonizace práce a péče o rodinu České ţeny byly a jsou zvyklé participovat na trhu práce. Ale ani jejich dlouhodobá participace

nevedla

k vytvoření

rovnějších

podmínek

pozice

muţů

a

ţen,

k rovnoměrnějšímu přerozdělení placené a neplacené práce, ani k častějšímu odchodu muţů na rodičovskou dovolenou. Celodenní péče o děti je stále téměř výhradně v rukou ţen. Řada studií znevýhodnění ţen na trhu práce dokládá, srovnej například s Valentová (2004), Bartáková (2008), Kuchařová (2000), Hašková (2006). Objevuje se tak poměrně velká otázka harmonizace práce a rodinného ţivota. Ţeny čelí tzv. dvojímu zatíţení. Vykonávají placenou práci a starají se také o podstatnou část chodu domácnosti a péče o děti (srovnej například s Sirovátka, Bartáková (2008). Jejich situace na trhu práce je navíc ztíţena ze strany zaměstnavatelů. Jejich negativní postoj k nemoţnosti kombinace práce a rodiny se projevuje v častějším odmítnutí přijímání ţen. Matky vracející se na trh práce po rodičovské dovolené často čelí stereotypům z řad zaměstnavatelů. Ti mohou předpokládat, ţe ţeny

21

nejsou schopny vykonávat svou práci s dostatečným nasazením, nedokáţí se plně soustředit, mají zastaralé informace, v případě nemoci dítěte mohou často chybět. V České republice jsou ze strany státu garantovány 3 roky rodičovské dovolené (více viz příloha 1), jde o nejdelší „ochrannou lhůtu“ v Evropě19 (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Přesto tato ochranná lhůta v praxi nefunguje, neboť jak ukazuje výzkum Rodiče 2005, k původnímu zaměstnavateli se v současné době ţeny vrací v méně neţ polovině případů, ve kterých na to mají nárok (Hašková, 2006). Problémem při návratu k původnímu zaměstnání můţe být formulace nároku na návrat do zaměstnání. Podle smlouvy má kaţdý rodič nárok po dovršení 3 let věku dítěte na návrat na pracovní pozici, zákon však nezabraňuje zaměstnavatelům vyhnout se této povinnosti například zrušením dané pracovní pozice. Kuchařová et al. (2006) uvádí, ţe jen 25 % ţen se po třech letech vrací k původnímu zaměstnavateli, dalších 12 % se dohodne na pozdějším nástupu. Ostatní ţeny buď pokračují v rodičovské dovolené s dalším dítětem anebo se snaţí o nalezení nové práce. Jiţ v devadesátých letech probíhaly diskuze o problematice dlouhé rodičovské dovolené a nedobrovolném vyloučení matek z trhu práce a uvíznutí v niţších zaměstnaneckých postech či nedobrovolné nezaměstnanosti (Kříţková, 2005). Snahou o vyřešení této problematiky bylo od 1.1.2008 zavedení více variant čerpání rodičovského příspěvku (více viz příloha 2). V současné době se však ještě nedá vysledovat jeho dlouhodobý efekt. Dlouhá doba rodičovské dovolené a existence dětí je často problémem pro ţeny při hledání nového zaměstnání. Výzkum pracovních podmínek českých rodičů Rodiče 2005 ukázal, ţe celá polovina matek malých dětí se setkala při přijímacím pohovoru s otázkami týkajícími se rodinného ţivota (péče o děti, pomoc rodičů, atd.), přičemţ více neţ 80 % muţů se s těmito otázkami nikdy nesetkalo. Určité problémy s návratem do práce pak pociťovalo asi 40 % ţen a asi 10 % ţen zůstává nezaměstnaných

19

Po dobu rodičovské dovolené (tedy do tří let věku dítěte) je zaměstnavatel, jak ţeně, tak i muţi, povinen drţet jejich pracovní místo. Není-li to moţné proto, ţe daná pozice či pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Kdyby zaměstnavatel odmítl tuto povinnost splnit, odpovídal by jim za škodu, která by tím vznikla. Délka ochranné lhůty je ve srovnání s Evropskými zeměmi mnohem delší. Ve většině evropských zemí je tato lhůta přibliţně jeden rok. Například v Dánsku trvá mateřská dovolená 18 týdnů a rodičovská dovolená 32 týdnů, ve Švédsku dokonce nárok na mateřskou dovolenou není uzákoněn. Rodičovská dovolená tam trvá 480 dní a poté mají do 18 měsíců moţnost čerpat neplacenou dovolenou. (MPSV, 2007). V ČR nejčastěji čerpají ţeny i muţi rodičovskou dovolenou v délce 36 měsíců.

22

(Bartáková, 2008). Bezproblémový nástup do zaměstnání uvádějí především ţeny s vysokoškolským vzděláním (74 %). K obdobným závěrům dospěla i sonda „Mladé rodiny“ (2006). Tato sonda také sledovala vliv počtu dětí na postavení rodiče na trhu práce. Rodiče se dvěma a více dětmi měli větší problémy znovu nastoupit do zaměstnání. Jistou variantu usnadnění přechodu ţen na trh práce uvádí Kuchařová: „český právní systém by mohl více napomoci podpořit harmonizaci rodiny a zaměstnání zavedením specifických norem, jako např. uzákonění dovolené na vzdělávání, volna na rodinné záleţitosti aj.“ (Kuchařová, 2005, s.84). Mateřství je u ţen20 překáţkou a faktorem zpomalující jejich profesní růst, proto by se z mého pohledu měly ţeny brát rodičovskou dovolenou nejen jako čas, který budou věnovat péči o dítě a domácnost, ale také o svůj profesní růst. Rodičovská dovolená je poměrně dlouhou dobou, během které by se ţeny měly snaţit přinejmenším o udrţení své dosavadní profese (udrţování kontaktu se zaměstnavatelem, individuální neformální vzdělávání ve formě četby novinek v oboru atp.), o zvyšování svých znalostí (v rámci jazykových kurzů, PC kurzů, atp.), zvyšování své vzdělanostní úrovně (při studiu v kombinované formě studia jsem se setkala s několika maminkami, které povaţovaly rodičovskou dovolenou za ideální čas pro zvýšení své kvalifikace), či dokonce o změnu své profese (ţeny tak mohou vykompenzovat špatnou volbu svého prvotního vzdělání). Vycházím z předpokladu, ţe zaměstnavatel, který uvidí, ţe ţena během rodičovské dovolené „nezahálela“ po profesní stránce, bude pravděpodobně ochotnější ji zaměstnat či ji vyjít vstříc v jejích poţadavcích. Proces harmonizace práce a péče o rodinu by tak mohl být pro ţeny jednodušší. Jednou z moţností, jak se ţena můţe pokusit o harmonizaci práce a péče o rodinu, jsou flexibilní formy práce. Díky nim ţena můţe do určité míry udrţovat kontakt se svým zaměstnavatelem, přičemţ je neustále schopna péčovat o děti a rodinu.

1.2.1 Flexibilní formy práce Jednou z variant, jak si ţena můţe udrţovat kontakt se svým zaměstnáním, můţe být souběh rodičovské dovolené s prací nebo dřívější návrat ţeny do zaměstnání díky vyuţívání flexibilních forem práce. Mezi ně řadíme částečné pracovní úvazky, práci 20

U muţů je tento fakt spíše pozitivním faktorem. Průměrná délka nezaměstnanosti matek je 15 měsíců ve srovnání s 5 měsíci u otců. Tato délka se více zkracuje v případě existence dítěte mladšího 3 let

23

z domova, či pruţnou pracovní dobu atd. Jedna z nejvhodnějších strategií dřívějšího nástupu do zaměstnání je práce na částečný úvazek. Je obecně známo, ţe české ţeny zůstávají s dětmi doma na dlouhou dobu rodičovské dovolené a poté nastupují zpět na trh práce v plném pracovní rozsahu, pouze 5,3 %21 celkové zaměstnanosti představují zkrácené úvazky (údaje ČSÚ za rok 2009). Ţeny tvoří 71 % zaměstnaných na zkrácenou pracovní dobu (MPSV, 2009a). Zaměstnání na částečný úvazek je nejrozšířenější mezi matkami dětí s dětmi do 5 let věku (8,7 % ţen) (Kříţková, Vohlídalová 2009), přičemţ nejvyšší (přibliţně 20 %) je ihned po rodičovské dovolené. Tyto částečné úvazky však většinou (v 85 %) netrvají déle neţ dva roky a téměř se neobjevují u ţen se staršími dětmi (Bartáková, 2008). Příčin nízkého rozšíření zaměstnání na zkrácený úvazek je hned několik: nízká úroveň příjmů z částečného úvazku (česká rodina obvykle potřebuje dva plnohodnotné příjmy), socialistická tradice zaměstnávání ţen na plný úvazek, nedostatečná nabídka takovýchto pozic a neochota ze strany zaměstnavatelů umoţnit ţenám tuto strategii. Přitom poptávka ze strany zaměstnanců je poměrně vysoká. Dle šetření Rodiče (2005) 40 % ţen s dětmi do pěti let věku projevilo zájem o práci na částečný úvazek a 28 % ţen s dětmi ve věku 6-15 let. Vysoký podíl matek by preferovalo práci na částečný úvazek od dvou let věku dítěte a postupným přechodem k plnému úvazku. Přesto je tento trend ještě v Česku oproti zemím EU velmi málo rozšířen. Ve Švédsku, kde je délka rodičovské dovolené pouze 480 dní (ideálně 240 pro kaţdého z rodičů), je normální, ţe ţena po rodičovské dovolené nastupuje na zkrácený úvazek, pracuje z domu nebo má flexibilní pracovní dobu (Kříţková, Maříková, Dudová & Sloboda, 2009). Práce na částečný úvazek však nemusí být pouze nástrojem harmonizace práce a rodiny, ale také nevyţádaným projevem. Nevýhodou zkrácených pracovních úvazků je niţší pracovní ochrana a jistota zaměstnání, negativní vliv na kariérní postup, téměř ţádná dostupnost zaměstnaneckých výhod (Kříţková, Vohlídalová, 2009). Tato forma by tak mohla být vhodnou strategií proti zastarávání dovedností, kvalifikací a dovedností avšak pouze za předpokladu, ţe by existoval volný přechod mezi částečnými a plnými pracovními úvazky, tzn. ţe v době, kdy děti odrostou, je ţeně opět umoţněna práce na plný pracovní úvazek. (šetření Nejistoty na trhu práce 2008). 21 ve srovnání s EU 27, kde podíl částečných prac. úvazků činí 18,6 % z toho u ţen 31,4 % a u muţů 8,1 % (ČSÚ, 2009b).

24

Tabulka 1-4 Nestandardní formy zaměstnání - procento z celkové zaměstnanosti částečný a částečný dočasný dočasný sebezaměcelkem úvazek úvazek úvazek stnávání 25,1 2,8 6,6 2,1 15,5 ČR 41,2 17,2 10,6 3,8 14,8 EU 15 38,7 14,4 10,7 3,5 15,2 EU 27 Zdroj: Sirovátka, 2009, s.23; upraveno.

Další formou je pruţná pracovní doba, která můţe slouţit jako nástroj harmonizace práce a péče o dítě v průběhu rodičovské dovolené jen za určitých předpokladů. A to v případě, ţe pracovní doba je stanovena dle potřeb zaměstnance a ne nastavená dle potřeb zaměstnavatele. Pruţná pracovní doba nastavená zaměstnavatelem můţe zahrnovat práci přesčas či práci v nestandardní době, přičemţ ţenám by vyhovovala flexibilita z hlediska úpravy pracovní doby podle potřeb dětí, případně podle otevírací doby zařízení péče o dítě. V české společnosti je pruţná pracovní doba stále poměrně opomíjena. Téměř 80 % všech zaměstnanců má pevně určený začátek a konec zaměstnavatelem. Pokud se zaměříme na ţeny, pak pouze 10,2 % ţen má pruţnou pracovní dobu (ČSÚ, 2005). Přesně stanovenou dobu zaměstnání má pak 70 % matek, ale jen 44,8 % otců (Kříţková, Vohlídalová, 2009). Kdyţ se zamyslíme, jaká je příčina takto velké odlišnosti, pak vězme, ţe je to dáno odlišnou strukturou zaměstnání ţen a muţů. Muţi častěji pracují na manaţerských pozicích, kde je flexibilní pracovní doba samozřejmá, kdeţto ţeny častěji pracují v niţší administrativě, kde je pevně stanovená pracovní doba. Pruţná pracovní doba se u ţen projevuje spíše zkrácením pracovních hodin, u muţů dochází k přesnému opaku, tedy k prodluţování pracovní doby. Tato forma harmonizace práce a čerpání rodičovské dovolené by pomohla ţenám v případě vyšší míry autonomie, kterou však ve skutečnosti disponují spíše muţi na svých pracovních postech (srovnej např. Plasová, Válková, 2009). Práci z domova je moţné také povaţovat za nástroj udrţování kvalifikační úrovně, přestoţe má tato forma práce mnohá negativa. Mezi ně patří tzv. práce bez hranic (boundless work), coţ znamená, ţe není časově ani prostorově omezená. U lidí takto pracujících často dochází k významnému nárůstu počtu odpracovaných hodin. Dalším rizikem je práce v tzv. nesociálních hodinách, tedy přesouvání pracovních povinností do večerních hodin, víkendů atp., dále zde existuje problém hromadění

25

povinností (Plasová, 2009). Z výše uvedených skutečností vyplývá, ţe český trh práce je stále z velké části neflexibilní k potřebám rodičů kombinovat péči o děti a zaměstnání. Pouze malá část rodičů má moţnost částečného úvazku, pruţné pracovní doby nebo práce z domova. Ve svém šetření se budu zajímat o ţádoucnost zkrácených úvazků, pruţné pracovní doby a práce z domova jako nástroji udrţování si současné kvalifikace a také na jejich dostupnost v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm. Jak jsem se jiţ mohli dočíst, zůstávají ţeny na rodičovské dovolené převáţně tři i více let. Kvůli tomu, jak jsem se jiţ zmínila v úvodu, dochází k zastarávání dovedností, znalostí i kvalifikací. Pokud ţena v době rodičovské dovolené uchovává kontakt se zaměstnavatelem, se svou profesí, či se neustále zajímá o svůj obor, pak je sladění pracovních a rodinných povinností po rodičovské dovolené mnohem jednodušší. Díky legislativním podmínkám, které umoţňují souběh rodičovské dovolené a výdělečné činnosti, je to moţné, pokud se však podíváme na tabulku 1.5, pak vidíme, ţe dle výzkumu Harmonizace rodiny a zaměstnání (Nešporová, 2005) bylo více neţ 85 % respondentek bez jakéhokoli zaměstnání. Tabulka 1-5 Počty a podíly žen, které vykonávaly při rodičovské dovolené výdělečnou činnost Počet Žena pracovala: respondentek % částečný úvazek s průměrným úvazkem 12,4 h týdně 27 4,9 plný úvazek 9 1,6 samostatné podnikání 4 0,7 bez stálého zaměstnání, příleţitostné výdělky 42 7,6 bez zaměstnání 472 85,2 Celkem

554 100 Zdroj: výzkum Harmonizace rodiny a zaměstnání 2005

Vzhledem k výše uvedeným skutečnostem se zamýšlím nad dalšími dílčími otázkami: Dílčí výzkumná otázka č. 3: Jak ţeny harmonizují práci – vzdělávání – rodinu? Dílčí výzkumná otázka č. 4: Je moţné získat v Roţnově pod Radhoštěm flexibilní zaměstnání jako nástroje udrţování kontaktu s profesí?

26

1.3 Přístup k institucím sociálního státu Přístup k institucím sociálního státu je třetím z nových sociálních rizik. V souvislosti s problematikou udrţování kontaktu se zaměstnavatelem, vzděláváním a zvyšováním kvalifikace a pozdějšího opětovného vstupu ţen na trh práce po rodičovské dovolené vyvstává otázka zajištění péče o děti. Česká republika se vyznačuje poměrně hustou sítí mateřských škol22 určených pro děti od tří let po nástup na základní školu, kdeţto instituce péče o dítě mladší tří let je dostupné pouze 2% českých dětí (Kuchařová, Svobodová 2006), a to převáţně ve větších městech. V celé ČR tak nalezneme jen 47 jeslí (ÚZIS, 2008). Tento fakt můţe podpořit skutečnost, ţe ţeny vybírají rodičovskou dovolenou nejčastěji v plné délce. Ţeny vracející se na trh práce před třetím rokem věku dítěte jsou nuceny vyuţívat prarodičů, rodinných příslušníků, či „paní na hlídání“. Vyuţívat chůvu si však můţe dovolit jen malá část cílové populace Jelikoţ je tato sluţba poměrně finančně náročná, ţeny jsou nuceny kalkulovat své náklady a zisky z placeného zaměstnání. Ţeny (obzvláště s niţším vzděláním a tím páden niţším mzdovým ohodnocením) pak mohou dospět k závěru, ţe pro ně není finančně výhodné nastupit dříve do zaměstnání. Tuto strategii volí spíše ţeny s vyšší pracovní pozicí, které jsou však zároveň méně ohroţeny nejistotami na trhu práce.

1.3.1 Institucionální péče o děti v Rožnově pod Radhoštěm Institucionální péče o děti od tří let je v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm poměrně dobře dostupná. Ve městě, kde ţije necelých 17 tisíc obyvatel, působí 5 mateřských škol s celkovou kapacitou 594 dětí. Kaţdá z okolních obcí má také svou mateřskou školu s přiměřenou kapacitou. Vzhledem ke zvyšujícímu se počtu narozených dětí23 se však i dostupnost mateřských škol sniţuje. Se zajištěním péče o děti mladší je to sloţitější, neexistuje zde ţádná státní instituce, nalezneme zde pouze 2 soukromé miniškoličky Kenny24 a Delfínek25, které mohou navštěvovat děti od 1 do 4 let, po dobu 3-4 hodin jedenkrát týdně. Tyto miniškoličky však fungují jako postupné přivykání si dítěte na 22

ve školním roce 2008/2009 existovalo 4 809 mateřských škol s více neţ 300 tisíci dětí (Statistická ročenka školství 2008/2009) přičemţ dalším téměř 20 000 ţádostí o přijeté do MŠ nebylo vyhověno 23 Počet narozených dětí se zvýšil oproti roku 2000, kdy bylo narozeno 91 tisíc dětí na 120 tisíc v roce 2008. (ČSÚ, 2010). 24 Pro více informací: http://kenny.cz/Roznov-p.-Radhostem/

27

kolektiv spíše neţ jako plnohodnotné zajištění péče o dítě v době matčina zaměstnání či vzdělávání. Ţeny z této lokality tak v případě potřeby musí vyuţívat jiných forem péče o dítě mladší tří let (střídání se s manţelem, hlídání prarodičů, paní na hlídaní, aj.). Z výše uvedeného vyplývá, ţe v Roţnově pod Radhoštěm existuje problém se zajištěním péče o děti mladší tří let, kdeţto péče o děti předškolního i školního věku je dobře dostupná. Nabízí se zde otázka, zda instituce péče o děti do tří let zde neexistuje z důvodu nezájmu ze strany matek, či naopak ţeny vidí nedostupnost jeslí či obdobných zařízení jako překáţku v moţnosti vzdělávání, udrţování kvalifikace a také dřívějším vstupu na trh práce. Stanovila jsem si zde dílčí výzkumnou otázku č.5: Jaké jsou moţnosti umístění dětí do zařízení péče o děti s ohledem na vzdělávací moţnosti pečujících ţen?

25

Pro více informací: http://www.kenny.cz/Roznov-p.-Radhostem/

28

2 Potřeby žen Návrat ţen na trh práce po rodičovské dovolené je provázen spoustou komplikací, přestoţe kombinace placené práce a péče o děti je jiţ součástí Evropské strategie zaměstnanosti26, v České republice stále přetrvává politika plošné exkluze ţen-matek z trhu práce díky institutu rodičovské dovolené. Opuštění trhu práce na dlouhé období rodičovské dovolené27 v délce 3 a více let je však pro ţenu ekonomickou a sociální pastí (Gornick et al. 1997). Rodičovská dovolená je nejčastěji vybírána v plném rozsahu (tedy do tří let věku dítěte) a přibliţně 30 % ţen zůstává s dětmi doma déle. Doba se nadále prodluţuje s příchodem dalších dětí. Přestávky v pracovních kariérách ţen pak jsou relativně dlouhé: 3-4 roky na jedno dítě, 5-7 let v případě více dětí za sebou. Jen 1-2 % ţen přerušuje svou kariéru na minimální dobu (cca 6 měsíců), přičemţ se většinou jedná o vysoce kvalifikované ţeny (Kříţková et. al. 2005). Délka čerpání rodičovské dovolené a doba návratu do zaměstnání je do značné míry ovlivněna preferenčními hodnotami ţen.

2.1 Preference žen Preferenční hodnoty ţen zkoumala Hakim (2000), která povaţuje za klíčovou determinantu ţenina chování osobní preference a individuální hodnoty určující ţivotní styl. Zdůrazňuje faktory, které jsou spjaty se změnou28 v ţivotním stylu, a které jsou doprovázeny důrazem na hodnoty individualismu, autonomie a seberealizace. Preferenční teorie rozlišuje tři základní ideální typy ţivotních strategií ţen: ţeny orientované na domácnost, pro které jsou děti prioritou a kariéra není podstatná na trh práce vstupují jen v případě nutnosti. Těchto ţen je přibliţně 20 %. Ţeny orientované na práci, které preferují kariéru před rodinou často zůstávají bezdětné, soustřeďují se na 26

Více o Evropské strategii zaměstnanosti na http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/evropskastrateg/hlavni_smery_zamestnanosti_2005-2008.pdf. 27 viz příloha 1 28 Za tyto změny povaţuje Hakim (2000) rozšíření kvalitní antikoncepce, zrovnoprávnění postavení muţů a ţen ve společnosti, rozvoj tzv.profesí „bílých límečků“, rozvoj pracovních míst pro druhotné ţivitele a v neposlední řadě kladení většího důrazu na hodnoty, postoje a osobní preference osob v moderní

29

práci mnohem více neţ ostatní kategorie ţen. Je jich stejně, jako u ţen preferujících domácnost - přibliţně 20 %. Poslední skupinou jsou ţeny adaptivní, které tvoří přibliţně 60 %. Adaptabilní ţeny se pokoušení zkombinovat práci a rodinu, často pracují na zkrácený úvazek, jsou nejvíce ovlivňovány politikou státu (sociální politikou, politikou zaměstnanosti a politikou rovných příleţitostí). Hakim (2000) je toho názoru, ţe tyto tři modely jsou ve všech vyspělých moderních a postmoderních společnostech zastoupeny obdobně29. Výzkum Manţelství, práce a rodina (Rabušic, Chromkova-Manea, 2005) ukazuje, ţe situace v ČR je poměrně odlišná od procentuálního rozdělení Hakim. Model muţe chlebodárce (breadwinner model, kdy je zaměstnán pouze muţ a ţena je v domácnosti) podporuje jen přibliţně 14 % muţů i ţen. Mnohem více je podporován model dvoupříjmové rodiny, kdy je ţena zaměstnána na částečný úvazek, či vykonává lehčí zaměstnání a nadále se stará o větší podíl domácích prací. Rovnocenné rozdělení placené i neplacené práce preferuje přibliţně 35 % muţů a 50 % ţen. Z toho tedy vyplývá, ţe ţeny i muţi si přejí, aby ţeny pracovaly, nicméně velká část muţů neustále preferuje muţe jako ţivitele rodiny. Ţeny pak obecně preferují spíše rovnocenné rozdělení, jak placeného zaměstnání, tak péče o domácnost i děti. Pokud se podíváme konkrétněji na preference podle dosaţeného vzdělání, pak vzdělanější muţi nejvíce preferují model, kdy ţena má mít nenáročnou práci a vykonávat větší poměr domácích prací, vzdělanější ţeny pak preferují rovnostářský model. Pokud se na výsledky podíváme očima Hakimové, která rozděluje 3 modely ţivotních stylů: dvoukariérová domácnost, jednokariérová domácnost a dvoupříjmová domácnost, pak v české společnosti 14 % ţen preferuje jednokariérovou domácnost, přičemţ o těchto ţenách by se dalo říci, ţe jsou orientovány na domácnost. Okolo 50 % ţen preferuje dvoukariérovou domácnost, coţ lze povaţovat za ţeny orientované na práci a asi 40 % ţen preferuje model dvoupříjmové domácnosti, které by se daly označit společnosti. 29 Preferenční teorii není moţné generalizovat ve všech zemích. Jak uvádí Valentová (2004) je moţné ji aplikovat jen v ekonomicky rozvinutých zemích, kde je flexibilní pracovní trh, dostatečná institucionální péče o děti, politika rovných příleţitostí, vstřícnost zaměstnavatelů přijímat ţeny s malými dětmi a další. V rozvíjejících se zemích, kde existuje chudoba, nízké příjmy a kde je potřeba dvou příjmů v domácnosti, se dá jen stěţí hovořit o preferencích. Hakim si je sama vědoma, ţe chudoba a sociální podmínky ovlivňují ţivotní strategie ţen a jejich preference. Ne vţdy je tedy moţné říci, ţe „ţena je odpovědný dospělý, který vytváří svobodná rozhodnutí a je autorem a agentem svého ţivota“ (Hakim 1996:86)

30

za ţeny adaptivní. Šetření Kuchařové et al. (2006) dále dokládá, ţe doma zůstávají déle ţeny, které zastávají „tradiční“ postoje k mateřství. Zřejmé tedy je, ţe chování ani preference ţen ve vztahu k návratu na trh práce nejsou jednotné. Konkrétní situace je vţdy ovlivněna mnoha faktory, jako jsou ekonomické tlaky (nutnost dvou příjmů v rodině, diferencované šance na trhu práce), stereotypní myšlení v oblasti zapojení muţů do péče o domácnost a děti, zaměstnavatelů, systémem sociálního zabezpečení a společenské klima, které není zcela přátelské k rodině (Kuchařová et al. 2006). K tomu můţeme ještě přidat nedostatek míst v zařízeních péče o děti, či nedostatek částečných pracovních úvazků, které ţeny nutí často přijímat práci podřadnou, práci na plný úvazek, či zůstat v domácnosti. Česká

republika

patří

v celoevropském

měřítku

k průměru

v

úrovni zaměstnanosti ţen. Ve 3. čtvrtletí 2009 činila míra zaměstnanosti ţen 56,5 % (ČSÚ, 2009). Pokud se zaměříme na ţeny ve věku 20-50 let podrobněji, vidíme, ţe ţeny s dětmi do šesti let se výrazně odlišují od ţen se staršími nebo ţádnými dětmi, tento rozdíl činí 40,5 procentního bodu (Kříţková, Vohlídalová, 2009), coţ je v rámci členských zemí EU nejvyšší rozdíl. Rozdílné postavení ţen a muţů na trhu práce není zaloţeno na jejich odlišných preferencích, neboť jejich postoje k placené práci jsou velmi podobné. Ve výzkumu veřejného mínění o postavení ţen na trhu práce v roce 2003 povaţovalo 96,3 % ţen a 96,2 % muţů svou práci za velmi nebo spíše důleţitou. Rodinu pak povaţuje za velmi nebo spíše důleţitou 97,6 % ţen a 96,7 % muţů (Kříţková, 2004). Jaké jsou tedy preference ţen? Odpovídá jejich chování jejich preferencím? Do jaké míry jsou ovlivněny vnějšími faktory? Klíčovou roli zde hraje reálná volba mezi prací a péčí o děti, popřípadě kombinací obou. Rodiče zde často naráţí na nedostatek dostupné péče pro děti do tří let, pouze 2 % dětí navštěvují jesle, zhoršující se dostupnost péče o děti od tří let (Kuchařová, Svobodová 2006), nedostatek flexibilní práce pro rodiče s malými dětmi, neochotou zaměstnavatelů přijímat zejména matky s malými dětmi. Ať uţ jsou tedy preference rodičů jakékoli, současná politika rodiny a zaměstnanecká politika omezuje svobodné uspořádání péče o děti a pracovního ţivota jinak, neţ je obecně dáno, tedy muţ jako ţivitel rodiny a ţena pečující o děti do věku tří (čtyř) let.

31

2.2 Potřeby žen na rodičovské dovolené s ohledem na vzdělávací možnosti Nelze obecně říci, ţe všechny ţeny mají po ukončení rodičovské dovolené problémy s opětovným nástupem na trh práce a zastaráváním informací, znalostí a dovedností. Přesto existují určité potřeby, které jsou stejné napříč všemi kategoriemi ţen, které se dají shrnout jako: -

zajištění institucionální péče o děti

-

dostupná infrastruktura

-

moţnost harmonizace práce a rodiny

Dále jsou jejich potřeby ovlivněny několika faktory, které popsala Kuchařová (2005). Prvním z faktorů je socio-profesní status ţeny před porodem. -

Zda ţena pracovala ve veřejném či soukromém sektoru. Veřejný sektor bývá obvykle vstřícnější potřebám ţen a harmonizaci práce a rodiny.

-

Profesní status: kvalifikační nároky, charakter práce z hlediska samostatnosti a odpovědnosti, postavení v systému řízení. Kvalifikace a náročnost profese ovlivňuje motivaci k návratu do práce. Lidé s vyšším sociálním kapitálem mají tendenci vracet se na trh práce dříve, také ve formě souběhu rodičovské dovolené a výdělečné činnosti. U ţen s niţší kvalifikací je sloţitější nalézt zaměstnání, kde je moţné paralalně s prací pečovat také o dítě.

-

Zaměstnanecký

status:

zaměstnaný,

soukromě

podnikající,

nezaměstnaný.

Nejdřívější návrat, či souběţnou péči o dítě a práci vykazují ţeny soukromě podnikající. Pokud byl rodič před narozením dítěte nezaměstnaným, je jeho pozice obzvláště komplikovaná, samozřejmě v závislosti na dalších okolnostech ztráty zaměstnání či trvání nezaměstnanosti. -

Délka praxe v oboru a délka účasti na trhu práce. Pro motivaci k návratu do zaměstnání a pro šance jej uskutečnit je důleţité i to, jak dlouho před narozením dítěte matka pracovala. Obecně platí, ţe rodič s delší pracovní zkušeností má větší zájem na udrţení své kvalifikace, má častěji vytvořený sociální kapitál. Nejobtíţnější je situace pro matky studentky, u kterých se kumuluje problém absolventa a rodiče.

32

Rodinný stav a počet dětí v rodině -

Ţena jako samoţivitelka nebo s partnerem. Obecně platí, ţe ţeny samoţivitelky jsou více ohroţeny na trhu práce, přesto délka jejich rodičovské dovolené se nijak výrazně neliší od ţen ţijící s partnerem.

-

Počet a pořadí dítěte. S druhým a dalším dítětem mají ţeny tendenci zůstávat doma kratší dobu, přesto se dvěmi či třemi dětmi mohou ţeny dosáhnout 6 i více let přerušení jejich profesní dráhy, coţ samo o sobě mění podmínky návratu do zaměstnání. Ukazatelé lidského kapitálu:

-

Věk (při porodu). Samotný věk při porodu nehraje velkou roli, jistý vliv však má z hlediska toho, zda ţena v době porodu dokončila svou vzdělávací kariéru a započala s kariérou profesní. Situace mladých matek bez profesní praxe patří k velmi obtíţným.

-

Motivovanost, adaptabilita. Tyto charakteristiky mají z hlediska úspěšnosti návratu velký význam. Jsou ovlivněny osobnostními vlastnostmi jedinců, ale i okolnostmi jejich ţivotní dráhy. Motivovanost se v zásadě sniţuje s délkou přerušení zaměstnání z důvodu péče o dítě (děti), protoţe současně klesá sebedůvěra a objektivně i kontakt s profesí a jejím aktuálním stupněm rozvoje. Významnou měrou ovlivňují proces návratu na pracovní trh psychologické aspekty jako je motivace návratu, sebehodnocení a menší adaptabilita ţen vázaných rodinnými povinnostmi. Zejména u niţších vzdělanostních skupin převaţuje záporné sebehodnocení na základně vlastních nebo zobecněných zkušeností s šancemi nízkokvalifikovaných uchazečů o zaměstnání. Flexibilitu podmiňuje jak subjektivní schopnost adaptace, tak objektivní moţnosti adaptace, např. nabídka opatření pro postupné zapojování do práce.

-

Vzdělání. Vliv vzdělání je patrný z toho, co bylo řečeno výše. Ţeny s vyšším vzděláním mají v případě, ţe si před mateřskou dovolenou vybudovaly určitou pracovní pozici, sklon neprodluţovat příliš rodičovskou dovolenou. Podle dat výzkum Harmonizace práce a rodiny se však zdá, ţe ţeny s vyšším vzděláním vzhledem k lepším moţnostem paralelního výdělku během rodičovské dovolené,

33

zůstávají v průměru doma s dítětem o něco déle, neţ ţeny s maturitou. Na potřeby ţen s odlišnou vzdělanostní úrovní se podívám v následujících podkapitolách.

2.2.1 Ženy se základním vzděláním Pro ţeny se základním vzděláním existuje několik omezení. Jak jsem uvedla v úvodu, současný trh práce se vyznačuje technologickým pokrokem, globalizací, flexibilitou a poţadavkem na vysoký sociální kapitál. Proto vidím pro ţeny se základním vzděláním jako klíčové udrţování a další zvyšování jejich pracovního potenciálu. Vhodnou strategií je v jejich případě i účast na dalším vzdělávání vedoucí ke zvýšení vzdělanostní úrovně. Zvýšením kvalifikace by došlo i ke zvýšení jejich sebehodnocení (které je u ţen s nízkým vzděláním často podlomeno) a také ke zvýšení motivace (vyšší vzdělání by mělo zaručit vyšší mzdové ohodnocení a tudíţ i niţší výhody z pobírání sociálních dávek).

2.2.2 Ženy s výučním listem Ţeny

vyučené,

jak

uvádím

v následující

kapitole,

jsou

nejvíce

ohroţeny

nezaměstnaností v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm. Jak jsem uvádím v první kapitole, v současné době dochází k nahrazování lidí s niţší kvalifikací za osoby s kvalifikací vyšší, z čehoţ plyne, ţe i u této skupiny je zcela jistě přínosné cílené zvyšování kvalifikace, rekvalifikace a opět zvýšení motivace a sebehodnocení.

2.2.3 Ženy se středoškolským vzděláním Ţeny se středoškolským vzděláním mají na trhu práce obecně vyšší předpoklad úspěchu. Přesto díky hromadnému propouštění se mimo trh práce dostalo mnoho ţen se středoškolským vzděláním. Osoby se středoškolským vzděláním mohou pracovat v niţší administativě, sluţbách atp., kde je nutnost znalosti legislativy, technologických postupů, atd. Během tříleté pauzy i u této kategorie můţe dojít k výraznému zastarání informací. Proto můţe tato cílová skupina potřebovat kurzy práce s novými programy na PC, zvládání nových technologií, znalost nových zákonů a novinek z daného oboru. Na škodu by nebylo stejně jako u předchozích kategorií, ani zvyšování vzdělanostní úrovně.

2.2.4 Ženy s vysokoškolským vzděláním Ţeny s vysokoškolským vzděláním mají největší pravděpodobnost návratu k původnímu zaměstnavateli a také nejmenší riziko nezaměstnanosti. Mají tendenci vracet se do

34

zaměstnání dříve neţ ostatní ţeny. Jejich potřeby mohou plynout ze zastarání informací (obnova informací na vyšších postech je rychlejší neţ například na pozicích kvalifikovaných dělníků), které je nutné doplnit v rámci konkrétního vzdělávání (ideálně ze strany zaměstnavatele či konkrétní profese). Dílčí výzkumná otázka č.6: Jaké jsou potřeby ţen v závislosti na jejich ţivotních preferencích, úrovni vzdělání a konkrétní ţivotní situaci?

35

3 Potřeby lokálního trhu práce 3.1 Situace na lokálním trhu práce V roce 2009 Zlínský kraj i samotné město Roţnov pod Radhoštěm postihly dopady hospodářské krize, díky které bylo mnoho podniků nuceno omezit svůj provoz, či zcela ukončit. Jen na Úřad práce Vsetín se přihlásilo 24 zaměstnavatelů s hlášením hromadného propouštění (MPSV, 2009a). Celkový počet nezaměstnaných v Roţnově pod

Radhoštěm

k 28.2.2010

tak

dosáhl

čísla

1103

(Matula,

2010).

Míra

nezaměstnanosti k témuţ datu činila 11,88% v RpR ve srovnání s 13,1 % v okrese Vsetín a 9,9 % v ČR. Lokalita Roţnov pod Radhoštěm čítá přes 35 tisíc obyvatel, samotné město 17 tisíc (údaj k 1.1.2007, Ústav územního rozvoje, 2008), přičemţ k témuţ datu bylo 54,7 % ekonomicky aktivních obyvatel. Struktura obyvatelstva podle vzdělání je následující: 23 % lidé se základním vzděláním, 30 % obyvatel s neúplným středoškolským vzděláním (vyučení), 28 % obyvatel se středoškolským vzděláním s maturitou, 17% má vysokoškolské vzdělání a vyšší odborné vzdělání a bez vzdělání zde bylo pouze 33 obyvatel, coţ představovalo 0,2 % obyvatel starších 15 let (Strategický plán rozvoje města RpR, 2008). Jelikoţ mi nejsou dostupná podrobná statistická data týkající se Roţnova pod Radhoštěm, budu nadále uvádět data týkající se celého okresu Vsetín. Celková míra nezaměstnanosti v okrese Vsetín k 28. 2. 2010 (13,1 %) se zvýšila více neţ dvakrát od června

roku

2008,

kdy

byla

zaznamenána

extrémně

nízká

hodnota

míry

nezaměstnanosti (5,92 %). Díky hromadnému propouštění se od té doby ocitlo bez práce více neţ 30030 zaměstnanců roţnovských firem a více neţ 1000 zaměstnanců v okrese Vsetín. Spolu s hromadným propuštěním se zároveň sníţily počty volných pracovních míst (k 28. 2. 2010 bylo na ÚP nahlášeno pouhých 382 míst, coţ je o 1256 míst méně neţ o rok dříve). Naopak stouply počty ţadatelů o zaměstnání. Ke stejnému 30

Hromadná propuštění nahlášená na ÚP Vsetín v průběhu roku 2009: Gumárny Zubří, a.s 68 propuštěných, ONSEMICONDUCTOR CZ, s r.o. 90 propuštěných, LOANA, a.s 69 a THEVIA, s r.o. 90 propuštěných (Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009).

36

datu bylo na Úřadě práce ve Vsetíně registrováno celkem 10 051 uchazečů o zaměstnání. Představuje to tedy více neţ 26 ţadatelů na jedno volné pracovní místo. V tabulce číslo 3.1 přehledně uvádím uchazeče podle vzdělanostní úrovně a také nabídku pracovních pozic. Pro srovnání uvádím stav k 30. 6. 2008 a o rok později v roce 2009. Tabulka 3-1 Uchazeči a Volná pracovní místa podle vzdělání k 30. 6. 2008

k 30. 6. 2009

stupeň vzdělání N

P

bez vzdělání

6

3

neúplné základní vzdělání

3

0

N

P

5

0

4

0

1052

679

1598

153

nižší střední vzdělání

2

0

10

1

nižší střední odborné vzdělání

73

1

171

0

2098

675

3898

89

střední vzdělání bez maturity a vyučení

54

4

73

0

ÚSV vzdělání

177

19

268

13

ÚSO vzdělání (vyučen s maturitou)

300

60

557

23

ÚSO vzdělání s maturitou

802

175

1405

68

vyšší odborné vzdělání

26

5

34

4

bakalářské vzdělání

25

1

53

3

vysokoškolské vzdělání

179

98

292

31

5

0

5

0

4 802

1 720

8373

385

základní vzdělání + praktická škola

střední odborné vzdělání (vyučen)

doktorské vzdělání celkem

*

1,6

3,3

5,0

2,3

2,8

*

10,5

46,1

21,4

10,1

21,8

Zdroj: Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009 N nabídka na trhu práce - nejvyšší dosaţené vzdělání uchazeče P poptávka na trhu práce - poţadované vzdělání na volné pracovní místo * počet uchazečů na 1 volné pracovní místo dle dosaţeného vzdělání (4 základní skupiny: základní, vyučení, s maturitou, vysokoškolské)

Díky hromadnému propouštění se mimo trh práce dostali nejen lidé s nízkým vzděláním, ale i lidé se vzděláním středoškolským i vysokoškolským, přesto se propouštění nejvíce dotklo manuálních pracovníků. Nejvyšší počet uchazečů o

37

zaměstnání na jedno volné pracovní místo činí 46,1 osob na 1 volné pracovní místo a týká se skupiny uchazečů se středním vzděláním bez maturity (srovnej s tabulkou č. 31). Největší šanci na získání zaměstnání mají uchazeči s vysokoškolskou úrovní vzdělání (10,1 uchazečů na jedno volné pracovní místo) těsně následováni uchazeči se základním vzděláním (10,5 uchazečů na jedno volné pracovní místo). Propouštění se dotklo všech manuálních i nemanuálních profesí, přesto existují odlišnosti v počtu volných pracovních míst dle klasifikace nezaměstnanosti. K 30.6. 2009 byly nejvíce poptávány ze strany zaměstnavatelů tyto profese (srovnej s tabulkou 3-2): techničtí, zdravotničtí a pedagogičtí pracovníci, řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, provozní pracovníci ve sluţbě a obchodu, obsluhovači strojů a zařízení a pomocní a nekvalifikovaní pracovníci. Přičemţ nabídka na trhu práce, tedy mnoţství uchazečů o zaměstnání, byl nejvyšší v těchto oborech: pomocní a nekvalifikovaní dělníci, řemeslíci a kvalifikovaní výrobci, provozní pracovníci ve sluţbě a obchodu atd. (viz tabulka č.3-2). Tabulka 3-2 Uchazeči a VPM podle KZAM (klasifikace zaměstnanosti) k 30.6.2009 N

P

*

0. příslušníci armády

2

0

-

1. zákonodárci, vedoucí pracovníci

42

11

3,8

2. vědečtí a odborní duševní pracovníci

314

37

8,5

3. techničtí, zdravot., pedagog. pracovníci

765

89

8,6

4. nižší administrativní pracovníci (úředníci)

735

9

81,7

5. provozní pracovníci ve službě a obchodu

929

67

13,9

6. kvalifikovaní dělníci v zemědělství a lesnictví

88

0

-

7. řemeslníci a kvalifikovaní výrobci

1371

84

16,3

8. obsluha strojů a zařízení

821

46

17,8

9. pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

1690

42

40,2

Tř. KZAM neuvedena

1616

0

-

Zdroj: Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009

N)

nabídka na trhu práce - zaměstnání poţadované uchazeči

P)

poptávka na trhu práce - volná pracovní místa

*

počet uchazečů na 1 VPM podle zařazení KZAM

38

Nejproblémovější

se

ukazuje

získat

zaměstnání

v kategorii

4

niţší

administrativní pracovníci (srovnej s tabulkou č.3-2), kde je 81,7 uchazečů na jedno volné pracovní místo. Nejjednodušší se ukazuje získání zaměstnání v oboru vedoucí pracovníci a zákonodárci, kde připadá na jedno volné pracovní místo 3,8 uchazeče. Současná ekonomická situace se výrazným způsobem promítla nejen do počtu, ale také do profesní skladby volných pracovních míst. Profesní skupiny v průmyslu a stavebnictví, zahrnující převáţně výrobní odvětví, představují k 30.6 2009 pouze 43 % všech pracovních míst. Nejvýraznější propad počtu volných pracovních míst (viz tabulka 3-3) je ve skupině průmyslu zahrnující profese ve strojírenství, elektrotechnice, sklářství, zemědělství a nekvalifikovaných pomocných profesích. Naproti tomu ve skupině sluţby, která představuje administrativu, sluţby, kulturu, sociální oblast, zdravotnictví, školství, obchod a ekonomiku, došlo ke zvýšení počtu volných míst. Tabulka 3-3 Rozdělení Volných pracovních míst podle profesního zaměření k 30. 6. 2009 počet volných pracovních míst

Průmysl strojírenství, energetika, elektrotechnika, sklářství, zemědělství, nekvalifikovaní dělníci

Služby administrativa, kultura, sociální oblast, školství, obchod, zdravotnictví, ekonomie, informatika

Stavebnictví doprava, dřevovýroba,spoje, zpracovatelský průmyslpotravinářský, textilní,chemický, sklad

Celkem

k 30.6.2008

634

510

576

1720

%

36,9

29,7

33,4

100

K 30.6.2009

51

219

115

385

%

13,2

56,9

29,9

100

Zdroj: Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009

S ohledem na potřeby lokálního trhu práce se tedy zamýšlím nad tím, zda se ţeny při výběru svých vzdělávacích aktivit zajímají o situaci na lokálním trhu práce. Zda se zajímají o strukturu volných pracovních míst. Jako nejvýhodnější se ukazuje zaměření se na odvětví sluţeb, administrativy, kultury, sociální oblasti (viz tabulka č.32). Pro tuto pracovní oblast by bylo vhodné doplnit si vzdělání v oblasti práce na PC, jazyků, komunikačních schopností, ale také vzdělání zdravotnické, pedagogické, či ekonomické. Jako nejméně ohroţená se ukazuje skupina vysokoškolsky vzdělaných uchazečů.

39

Nejvíce ohroţenou skupinou na lokálním trhu práce jsou uchazeči v kategorii vyučení. Proto by se zejména ţeny v této kategorii měly zamyslet nad potřebností zvýšení kvalifikace, vzdělanostní úrovně a rekvalifikace. V další kapitole uvedu moţné programy, jeţ úřad práce nabízí uchazečům o zaměstnání.

3.2 Programy úřadu práce Vsetín pro uchazeče o zaměstnání Úřad práce Vsetín, stejně jako jeho pobočka v Roţnově pod Radhoštěm nabízejí uchazečům o zaměstnání několik programů a aktivit k nalezení zaměstnání. Jednou ze skupinových aktivit je sestavení tzv. individuálního akčního plánu (IAP)31. Další z aktivit je skupinové poradenství32, poradenský program JOB klub33, přičemţ na problematiku přechodu ţen na trh práce po rodičovské dovolené je zaměřen program JOB klub Návrat. Jeho cílem je naučit ţeny, které ztratily kontakt se svou profesí, orientovat se na trhu práce, osvěţit si zásady komunikace se zaměstnavatelem, naučit je připravit si strukturovaný ţivotopis, motivační dopis a také seznámit je s moţnostmi internetového portálu ministerstva práce a sociálních věcí. Jedním z projektů zaměřených na rodiče pečující o dítě do 15 let a chystající se na návrat na trh práce je projekt „Šance pro rodiče“. Cílem tohoto projektu je uchazeče motivovat, proškolit, poskytnout jim poradenství, nabídnout jim doplnění či obnovení znalostí a dovedností a zprostředkovat jim vhodné zaměstnání s následnou podporou jeho udrţení (Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009). Uchazečky o zaměstnání po rodičovské dovolené mohou také potřebovat pomoci nabýt sebevědomí, ať jiţ z důvodu mnohaleté vyčleněnosti z trhu práce, ze ztráty praxe nebo z nedůvěry ve své schopnosti. K obnovení či změně kvalifikace jsou vhodné rekvalifikační programy, které popíši v následující kapitole.

3.2.1 Rekvalifikace Vzhledem k situaci na trhu práce, která je ovlivněna celosvětovou hospodářskou recesí, a vysoké poptávce nezaměstnaných po dalším zvyšování jejich kvalifikace, jsou i úřady 31 32

Více v příloze č.4 Programy úřadu práce Vsetín Více v příloze č.4 Programy úřadu práce Vsetín

40

práce nuceny zvyšovat nabídku rekvalifikačních kurzů. Úřad práce ve Vsetíně tak v 1. pololetí roku 2009 organizoval 80 kurzů v rámci APZ a projektů financovaných z Evropského sociálního fondu. Prostřednictvím těchto kurzů úřad práce celkově rekvalifikoval 657 uchazečů a zájemců o zaměstnání, z čehoţ v rámci APZ bylo rekvalifikováno celkem 51034 osob v 64 rekvalifikačních kurzech. Tabulka 3-4 zobrazuje konkrétní počet účastníků rekvalifikačního kurzu podle dosaţené úrovně vzdělání účastníků. Z dané tabulky vyplývá, ţe nejvíce se rekvalifikací účastí uchazeči na úrovní střední vzdělání bez maturity, následováni uchazeči se středoškolským vzděláním s maturitou. Skupina lidí se základním vzděláním, pro něţ by měla být účast na rekvalifikacích nejpodstatnější, však tvořila pouze 9,4%. Tato situace můţe vycházet z poměrně dobré pozice lidí se základním vzdělání na trhu práce, ale také, jak jsem uvedla výše, ze snahy úřadu práce o sbírání smetany, či neochoty lidí se základním vzděláním se těchto kurzů účastnit. Proběhlo zde 23 typů kurzů, přičemţ mezi nejčastěji obsazované patřily: základy podnikání, obsluha PC, účetnictví a daňová evidence, manikúra, pedikúra, nehtová modelář, kurz k získání řidičského průkazu skupiny C a skupiny C+E, pracovník v sociálních sluţbách – přímá obsluţná péče, všeobecný sanitář, řidič manipulačního vozíku a svářečské kurzy. Tabulka 3-4 Počet účastníků rekvalifikačního kurzu v 1. pololetí roku 2009 podle vzdělání počet zařazených do stupeň vzdělání % rekvalifikačních kurzů Vyučení středoškolské s maturitou

263 185

51,6 36,2

Základní

48

9,4

vysoká škola

14

2,8

celkem

510

100

Zdroj: Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009

33 34

Více v příloze č.4 Programy úřadu práce Vsetín z toho 492 uchazečů a 18 zájemců o zaměstnání

41

3.3 Programy úřadu práce Vsetín pro zaměstnavatele Úřad práce se zaměřuje také na zaměstnavatele a to formou projektu „Vzdělávejte se!35“ Tento projekt je zaměřen na firmy, které z důvodu celosvětové finanční krize a hospodářské recese musely přistoupit k omezení výroby ve svých provozech, a jejichţ zaměstnancům náleţí sníţená náhrada mzdy podle § 209 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce nebo zaměstnavatele, kterému počet jeho výrobních zakázek začíná vlivem celosvětové finanční krize klesat, nechce však ještě své zaměstnance propouštět a zároveň chce vyuţít dobu, kdy není schopen svým zaměstnancům přidělovat z výše uvedených důvodů práci, pro vzdělávání svých zaměstnanců a zvyšování jejich odborností, znalostí, dovedností a kompetencí k výkonu pracovních činností. Projekt se omezuje na obecné vzdělávání. Vzdělávací aktivity, na které Úřad práce ve Vsetíně uzavřel se zaměstnavateli dohody, byl v rámci první fáze zaměřeny na následující oblasti:

počítače,

ekonomika,

strojírenství,

jazyky,

bezpečnost,

komunikační

dovednosti, řidičská oprávnění, elektrotechnika a ostatní. Nejvíce volných pracovních míst je v sektoru administrativy, sluţby, kultury, sociální oblasti, obchodu, zdravotnictví, ekonomie a informatiky. Potřebou lokálního trhu práce je tedy strukturální přizpůsobení uchazečů o zaměstnání volným pracovním pozicím, tedy vznik rekvalifikací spjatých s aktuální nabídkou volných pracovních míst, zejména v sektoru sluţeb. V centru pozornosti by měli stát zejména uchazeči s úrovní vzdělání vyučení, jeţ jsou nejvíce ohroţeni problémem nezaměstnanosti, následovaní kategorií se středoškolským vzděláním a dále základním vzděláním (z tabulky 3-1 vidíme, ţe lidé se základním vzděláním v období krize i před ní mají v této lokalitě poměrně vysokou šanci na přijetí do zaměstnání – coţ ne zcela odpovídá situaci na celorepublikovém trhu práce36). Úřady práce se jiţ aktivně otázkou návratu ţen po rodičovské dovolené zabývají, existují zde rekvalifikační programy, program JOB klubu Návrat i program Šance pro rodiče. Zdá se, ţe ÚP dělají, co je v jejich silách. Chtěla bych zjistit reálné zkušenosti 35

Ke 30.06.2009, v rámci první fáze projektu, bylo schváleno 178 ţádostí a to od 33 zaměstnavatelů v celkové hodnotě 18 645 tis. Kč. Počet zapojených zaměstnanců činil 3 141 osob (Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009). 36 Viz příloha č.3 Situace na trhu práce obecně

42

ţen s nabídkou ÚP, moţností účastnit se potřebných rekvalifikací a programů, jejich silné i slabé stránky. Dílčí výzkumná otázka č.7: Jaké vzdělávání/vzdělání je podle respondentek potřebné s ohledem na potřeby lokálního trhu práce?

43

EMPIRICKÁ ČÁST

44

4 Metodika výzkumu 4.1 Cíle a strategie výzkumu Cílem tohoto výzkumu je zjistit, jaké jsou moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené a krátce po rodičovské dovolené, s ohledem na jejich potřeby a na potřeby trhu práce v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm a jeho okolí. Pro nalezení cíle výzkumu pouţívám kvalitativní výzkumnou strategii. Kvalitativní výzkumnou strategii můţeme definovat jako strategii, která objasňuje to, jak jedinec, či skupina vnímá určitý jev či problematiku, podle toho jak jej oni nazírají a chápou a tento jev interpretují. Konkrétně se tedy zaměřuji na to, jak ţeny posuzují své moţnosti v oblasti vzdělávání v době jejich rodičovské dovolené a krátce po jejím ukončení. Jejich potřeby pak interpretuji v kontextu identifikovaných potřeb lokálního trhu práce. Cílem kvalitativního výzkumu je získat co nejvíce informací vypovídajících o daném jevu, či problematice. Creswell (dle Hendl, 2008, s.48) definuje kvalitativní výzkumnou strategii jako „proces hledání porozumění zaloţený na různých metodologických tradicích zkoumání daného sociálního nebo lidského problému. Výzkumník vytváří komplexní holistický obraz, analyzuje různé typy textů, informuje o názorech účastníků výzkumu a provádí zkoumání v přirozených podmínkách“. Stejně jako Creswell, i Disman mluví o kvalitativní výzkumné strategii jako o strategii „porozumění“. „Porozumění pak vyţaduje vhled do co největšího mnoţství dimenzí daného problému“ (Disman, 2000, s.286). Hendl (2008, s.52) uvádí, ţe „hlavním úkolem kvalitativního výzkumu je objasnit, jak se lidé v daném prostředí a situaci dobírají pochopení toho, co se děje, proč jednají určitým způsobem a jak organizují své všednodenní aktivity a interakce“, coţ se jeví jako vhodná volba vzhledem k charakteru zkoumané tématiky, která se zaměřuje na to, jak ţeny z lokality Roţnov pod Radhoštěm uvaţují o vzdělávání během rodičovské dovolené jako nástroji usnadňující jejich opětovný vstup do zaměstnání. Usuzuji, ţe pomocí této strategie jsem získala potřebné a hodnotné údaje, díky kterým popisuji potřeby ţen a trhu práce lépe, neţ při pouţití kvantitativní výzkumné

45

strategie. Vzhledem k tomu, ţe potřeby, postoje a názory jsou velmi subjektivní, vyplývá mi nevhodnost kvantifikování a také zúţení se na určité kategorie. Snahou práce je také podat komplexní obraz. Tuto strategii pouţívám z přesvědčení, ţe je nezbytné poskytnout dostatečný prostor dotazovaným a zjistit individuální významy, které respondentky svým postojům přisuzují. Výzkum je tedy hlavně zaměřen na získání různých pohledů a interpretaci poznatků respondentů. Další z důvodů pro kvalitativní strategii výzkumu souvisí s výběrem respondentů. Podle Dismana (2000) má jít u subjektů kvalitativní výzkumné strategie o komplexní porozumění zkoumaného problému, coţ je dáno prozkoumáním co největšího mnoţství jeho dimenzí. V pojetí Hendla (1999, s. 24) se tak zaměřuji na několik vybraných respondentů, neboť „testem kvalitativního výzkumu není odhalit zdánlivě nekonečnou rozmanitost jedinečných lidských bytostí, ale osvětlit ţivot několika dobře vybraných lidí“. Jako hlavní techniku jsem zvolila kvalitativní rozhovor, který byl realizován se ţenami na rodičovské dovolené. Zaměřila jsem se na ţeny po celou délku jejich rodičovské dovolené, protoţe si myslím, ţe přestoţe ţena plánuje s dítětem zůstat doma do vyčerpání celé rodičovské dovolené, můţe se zajímat o vzdělávání po celou její délku. Záměrně vynechávám období mateřské dovolené, neboť se domnívám, ţe narození dítěte je pro ţenu natolik novou situací, ţe doba mateřské dovolené je pro ţeny spíše obdobím změn a vytvářením nového řádu neţ dobou, kdy se zajímá o své seberozvíjení. Zvolila jsem zde také ţeny, které jsou maximálně jeden rok po ukončení pobírání rodičovského příspěvku (tedy do 4 let věku dítěte), neboť mají v ţivé paměti dobu rodičovské dovolené a navíc jsou schopny svou úroveň kvalifikace a schopností posoudit v konfrontaci s opětovným nástupem do zaměstnání či s hledáním zaměstnání.

4.2 Výzkumné otázky Hlavní výzkumná otázka je poloţena tak, abych díky ní dokázala identifikovat a popsat moţnosti vzdělávání ve vazbě na harmonizaci práce a rodiny u ţen na rodičovské dovolené nebo krátce po jejím skončení s ohledem na jejich potřeby a potřeby lokálního trhu práce.

46

Hlavní výzkumná otázka: Jaké jsou moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené s ohledem na jejich potřeby a potřeby trhu práce v Roţnově pod Radhoštěm? Dílčí výzkumné otázky: -

Do jaké míry se ţeny na rodičovské dovolené cítí ohroţeny problémem nedostatku kvalifikace/vzdělání, s jeho neodpovídajícím zaměřením či jeho zastaráváním kvalifikace?

-

Jsou ţeny ochotny se vzdělávat během rodičovské dovolené? Co je motivuje nebo jim naopak brání ve vzdělávání?

-

Jak ţeny harmonizují práci – vzdělávání – rodinu?

-

Je moţné získat v Roţnově pod Radhoštěm flexibilní zaměstnání jako nástroje udrţování kontaktu s profesí?

-

Jaké jsou moţnosti umístění dětí do zařízení péče o děti s ohledem na vzdělávací moţnosti pečujících ţen?

-

Jaké jsou potřeby ţen v závislosti na jejich ţivotních preferencích a situaci?

-

Jaké vzdělávání/vzdělání je podle respondentek potřebné s ohledem na potřeby lokálního trhu práce?

4.3 Operacionalizace V této kapitole se zabývám operacionalizací. Operacionalizace jsem pouţila k tomu, abych převedla teoretické pojmy do jejich zkoumatelné podoby. Vycházím při tom z dílčích výzkumných otázek. Kaţdá dílčí otázka má stanoveny určité dimenze („indikátory“), na jejichţ základě jsem byla schopna srozumitelněji popsat jednotlivé aspekty dílčí výzkumné otázky. Poté jsem stanovila konkrétní otázky pro scénář polostrukturovaného rozhovoru. Dílčí výzkumné otázky, dimenze i konkrétní otázky uvádím v příloze č.5 Operacionalizace.

47

4.4 Metoda sběru dat Pokud chceme zjistit, co lidi zajímá, co si myslí, cítí a čemu věří a zároveň co dělají v jejich soukromí, pak bychom dle Hendla (2008) měli jako metodu sběru dat v empirickém výzkumu pouţít naslouchání, vyprávění, kladení otázek získávání odpovědí, přičemţ je vhodné pouţít rozhovor, dotazník, postojové škály, či metodu deníku. Já jsem zde zvolila metodu polostrukturovaného rozhovoru, která se dle Hendla vyznačuje: „definovaným účelem, určitou osnovou a velkou pruţností celého procesu získávání informací“ (2008, s.164). Základními charakteristikami tohoto rozhovoru je vytvoření rámcového scénáře s připravenými otázkami. Tazatel můţe v průběhu rozhovoru otázky obsahově i formálně zaměňovat, pokládat je v jiném pořadí, případně pokládat další, doplňující či vypustit předem připravené. Předností polostrukturovaného rozhovoru můţe být sběr úplných dat a také zajištění určité přirozenosti jako v případě běţného rozhovoru. Jistá strukturovanost rozhovoru můţe zamezit vynechání určité oblasti a také umoţňuje srovnat více rozhovorů s odlišnými respondenty. Jako negativum se ukazuje moţnost vynechání určitých otázek a tak nezískání úplných dat k objasnění poznatků a také přeformulování otázek, coţ můţe vést k odlišné interpretaci a jiným odpovědím. Tuto metodu lze vyuţít za předpokladu dodrţení určitých etických pravidel, jako je informovaný souhlas respondentů, kteří jsou před započetím rozhovoru poučeni o průběhu a okolnostech výzkumu. Samozřejmostí je také dodrţení principu anonymity respondenta, vice viz kapitola 4.6.

4.5 Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování Pro výběr respondentů jsem pouţila cílený výběr několika respondentek, které mi daly kontakt na další relevantní respondentky. Jde o tzv. metodu snowball, kdy tazatel zvolí prvního respondenta a od něj získá kontakt na dalšího respondenta a tak pokračuje aţ do doby, kdy je výzkum teoreticky nasycen. To znamená, ţe je dosaţeno stavu, kdy s dalšími respondenty nedochází k objevování ţádných nových významných informací a souvislostí. Pokračovala jsem do té doby, neţ byly ve vzorku zastoupeny ţeny všech

48

vzdělanostních úrovní, které splňovaly několik kritérií a dokud se objevovaly nové informace a souvislosti ohledně vzdělávacích moţností. Daná kritéria byly: -

soustavná péče o dítě

Vzhledem k tomu, ţe cílem výzkumu bylo zjistit moţnosti vzdělávání během rodičovské dovolené, jedním z kritérií bylo čerpání rodičovské dovolené či doba maximálně jednoho roku od ukončení čerpání čtyřletého rodičovského příspěvku. -

věk dítěte

Dítě muselo být starší půl roku. -

bydliště v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm a jeho okolí

Oblast je určena spádovou oblastí Úřadu práce v Roţnově pod Radhoštěm. Specifikace této lokality vyplývá ze snahy zjistit dostupnost a informovanost o vzdělávacích aktivitách v této oblasti. Získaná data neslouţí k obecné generalizaci, přesto si myslím, ţe by mohly mít dostatečnou vypovídací hodnotu. Jednotkou zkoumání jsou v tomto případě moţnosti vzdělávání ţen na a po rodičovské dovolené v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm. Jednotkou zjišťování, tedy zdrojem dat, jsou ţeny na a po rodičovské dovolené, se kterými jsem provedla polostrukturovaný rozhovor. Výzkum proběhl v průběhu dubna 2010. Celkem se výzkumu zúčastnilo 12 respondentek37, přičemţ byly zastoupeny všechny úrovně vzdělání. Jedna38 respondentka se základním vzděláním, tři respondentky

se

středním

vzděláním

bez

maturity,

čtyři

respondentky

se

středoškolským vzděláním a čtyři ţeny s vysokoškolským vzděláním (do kategorie vysokoškolské vzdělání zařazuji i úroveň diplomovaný specialista). Všechny ţeny ţijí v domácnosti s partnerem či manţelem. Sedm ţen má jedno dítě, pět ţen má děti dvě. Ţeny byly ve věkovém rozpětí 24 - 43 let, a strávily doma od jednoho roku po devět let.

37 38

Bliţší charakteristiky jednotlivých respondentek uvádím v příloze č. 7 Charakteristiky respondentek Více viz příloha č. 6 Moţná omezení a nedostatky výzkumu

49

4.6 Výzkumný postup V rámci objasnění výzkumné otázky jsem na základě stanovených kritérií vybrala 12 respondentek. Respondentky jsem oslovila a seznámila je s účelem a průběhem rozhovoru. Vzhledem k tomu, ţe některé z respondentek osobně znám, upozornila jsem je na odlišení mé role výzkumnice od kamarádky39. Dotazovaným jsem popsala důvod jejich oslovení a po jejich informovaném souhlasu o účasti v mém výzkumu jsem je seznámila s dodrţením principu anonymity, diskrétnosti a nakládáním se získanými poznatky. Rozhovory byly vedeny podle předem připraveného schématu a trvaly 35 aţ 80 minut s ohledem na mnoţství pokládaných otázek a stručnost či výřečnost dotazovaných. Rozhovor jsem zaznamenávala se souhlasem na diktafon. Poté byl rozhovor doslovně přepsán. Získané informace jsem povaţovala za skutečná fakta a poznatky roztřídila do kategorií. Po podrobnějším porovnání jsem poznatky shrnula a interpretovala. Jejich informačně bohaté či ilustrující názory uvádím v následující kapitole.

39

Více viz příloha č. 6 Moţná omezení a nedostatky výzkumu

50

5 Analýza a interpretace získaných dat 5.1 Nedostatek a zastarávání kvalifikace Tato kapitola se snaţí odpovědět na dílčí výzkumnou otázku Do jaké míry se ženy na rodičovské dovolené cítí ohroženy problémem nedostatku kvalifikace/vzdělání, s jeho neodpovídajícím zaměřením či jeho zastaráváním kvalifikace? V teoretické části jsem vymezila problém zastarávání kvalifikace během rodičovské dovolené. Ţeny, které neudrţují kontakt se svým zaměstnáním, mohou ztratit pracovní schopnosti, návyky a znalosti. Zajímalo mne tedy, zda se u ţen na rodičovské dovolené projevuje zastarávání informací, ztráta pracovních a komunikačníh schopností a zda a jak by se tomuto zastarávání kvalifikace a dovedností dalo zabránit. Zda ţeny udrţují kontat se svým zaměstnavatelem a pokud ano, zda jim to pomáhá udrţet jejich původní kvalifikaci. Na otázku, zda respondentky pociťovaly někdy na trhu práce problémy s úrovní či zaměřením svého vzdělání či s celkově získanou kvalifikací, mi respondentky uvedly, ţe se s nedostatečnou úrovní vzdělání setkaly, a to spíše ţeny s niţší úrovní vzdělání. „Mám, pro mě je to málo, pro mě určitě, ale byla taková doba, ţe tě nikde na školu nevzali s takovýma známkama třeba trojky a kdyţ tam byla jedna 4, tak uţ tě nevzali tenkrát.“ (R2) Ale ani uvědomění si nedostatečné nebo nevhodné kvalifikace však nemusí vést dané respondentky ke změně či zvýšení kvalifikace, a to převáţně u ţen se vzděláním středním bez maturity (respondentka R4 se během 10 leté rodičovské dovolené nepokusila o ţádnou formu vzdělávání a to ani o vzdělávání informální). Ostatní respondentky, které si svou nedostatečnou kvalifikaci či úroveň vzdělání uvědomují, se pokouší nebo se pokusily během rodičovské dovolené, či krátce po ní, vzdělání doplnit. Například respondentka R1 v jejím průběhu dokončila výuční list a v současné době si dodělává i nástavbové studium. Zastarávání kvalifikace a dovedností je během rodičovské dovolené největším problémem. Většina respondentek si myslí, ţe v jejich případě došlo k nějakému zastarání informací, dovedností či kvalifikace. Mezi nejčastějí zmiňované patří komunikační schopnosti „Mluvící schopnosti, to sama slyšíš.“ (R10), kvalifikační

51

dovednosti, práce na PC, zastarávání dovedností díky technologickému pokroku „Pořád ta technika jde dopředu nebo i ty materiály, které se pouţívají k převazování ran nebo různé techniky ošetřování těch nemocných a tak…“ (R5). I přestoţe si ţeny zastarávání své kvalifikace či dovedností uvědomují, během rodičovské dovolené to spíše neřeší. Nejvíse se to ukazuje u ţen, které pracovaly na pozicích, které byly spíše manuálního charakteru. Tuto laxnost k udrţování kvalifikace si vysvětluji jednoduchostí jejich povolání, ve kterém nedochází k výraznému technickému pokroku, a k charakteristice pracovního místa, kde nejsou respondentky vystaveny samostatnosti a odpovědnosti. U ţen, jejichţ post je spojen se samostatným rozhodováním, odpovědností a stojí vysoce na ţebříčku jejich hodnot, se ţeny spíše snaţí o udrţování své kvalifikace, dovedností a znalostí. Příkladem je respondetka R9, která si uvědomuje moţné zastarání informací a dovedností, proto udrţuje kontakt se svým zaměstnavatelem, neustále se průběţně vzdělává v jazycích a v průběhu pokračující rodičovské dovolené uvaţuje i o dalším vzdělávání „…proto bych se chtěla další rok zaměřit nejenom na ten jazyk, ale i třeba na něco jiného, třeba na ten zahraniční obchod, na něco co souvisí s tou mojí prací.“ Existuje zde i zájem ze strany zaměstnavatele o její vzdělávání, hradí jí kurz angličtiny a počítá s ní i v dalších vzdělávacích aktivitách. Ţeny s jednodušším zaměstnáním spoléhají na rychlé obnovení zapomenutých znalostí a dovedností. „…tak to by stačilo se párkrát zeptat…“ (R11) „…jako kdybych si tam k tomu zas sedla, jo dva tři dny tam do toho hleděla, tak uţ by to bylo dobré…“ (R10). Je tedy zapotřebí se zamyslet, zda si vůbec ţeny uvědomují, ţe v procesu technologických a organizačních změn nemusí být schopny adaptace na nové moderní postupy a pracovní podmínky, přičemţ se můţe zvyšovat riziko jejich ztráty zaměstnání. Dle odpovědí respondentek se zdá, ţe si tento problém neuvědomují, Předpokládají neměnnost na trahu práce a neuvědomují si ani fakt, ţe můţe docházet i ke zvyšujícím se poţadavkům ze strany zaměstnavatelů na kvalifikační a vzdělanostní úroveň pracovní síly. S tím souvisí i uvědomování si očekávání zaměstnavatele. O reálném očekávání konkrétního zaměstnavatele se vyjadřuje jen výše zmíněná respondentka R9, která uvádí „pokud bych se do té práce vracela, tak bych měla se doučit nějaké ty nové věci k tomu, takţe určitě nějaké zaškolení…“. Dále respondentky předpokládají v obecné rovině, ţe by zaměstnavatel mohl mít tato očekávání „Nevím, jazyky, počítač, to je

52

teďka aktuální.“ (R2). Přesto je zde několik respondentek, které uvádějí, ţe jejich pracovní pozice nevyţaduje ţádné udrţování kvalifikace ani znalostí „… myslím si, ţe tam není problém“ (R11). Je tedy zřejmé, ţe pokud si ţeny uvědomují určité očekávání ze strany zaměstnavatele, a pokud si své práce cení, pak se více zajímají o novinky, které se v jejich zaměstnání odehrávají, o udrţování svých znalostí a zvyšování své kvalifikační či znalostní úrovně, a to obzvláště vidí-li v budoucnu moţnost kariérního postupu. Udrţování kvalifikace je moţné nejenom průběţným vzděláváním, ale také udrţováním kontaktu se zaměstnavatelem, a to jak formou flexibilní formy práce, krátkodobých brigád, návštěv školení, ale také pomocí newsletterů. Z daných respondentek však kontakt se svým původním zaměstnáním udrţují jen ty respondentky, které mohou pracovat z domova (dělají účetnictví) „…já dělám pořád dál, akorát ţe na mateřské…“ (R6), jedna dochází na několik směn v měsíci během víkendu, coţ se dá povaţovat za formu částečného úvazku, a jedna byla na jednorázové výpomoci „… teď jsem ve firmě byla na takové brigádě, jsem jim tam pomáhala něco na počítači dělat.“ (R9). Přesto

se

většina

respondentek

shoduje,

ţe

udrţování

kontaktu

se

zaměstnavatelem by jim mohlo pomoci k jednoduššímu návratu do zaměstnání. „Tak to určitě. Kdybych měla jistotu, ţe mě pak vezmou zpátky, tak je ti to jen k dobru.“ (R1), V tomto případě naráţím na skutečnost, ţe i přestoţe má zaměstnavatel povinnost drţet ţenám jejich pracovní místo (a u většiny respondentek tomu tak doposud opravdu je), nejsou o tom ţeny zcela přesvědčeny. Respondentka R3 se k potřebě zaměstnavatele vzdělávat své zaměstnankyně na rodičovské dovolené vyjádřila takto: „Málokterý zaměstnavatel tohle to řeší, ţe ty tři roky, co je ţena doma, ţe se stará o to. To uţ o ni musí asi hodně stát, to uţ musí být na nějaké hodně dobré pozici, a musí hodně stát o to, aby se vrátila zpátky a tím pádem v tom kontaktu můţou být, ţe je tam nějaký stejný zájem, dejme tomu. Ale pokud je to ţenská, která dělá nějakou běţnou věc, jakoby fakt nějakou tu sekretářku a není to vyloţeně jakoţe tak, ţe na tom stojí firma, tak ten zaměstnavatel, to uţ je vrchol slušnosti a ochoty, kdyţ tam to místo drţí a počítá s tím, ţe se ta ţenská vrátí do práce, ale myslím ţe to málokdo takhle dělá…“ Ţeny tedy vnímají svou pozici a chování zaměstnavatele podle úrovně svých schopností. Domnívám se, ţe ţeny, které se cítí lehce nahraditelné, mohou pociťovat

53

niţší jistotu drţení pracovní pozice ze strany zaměstnavatele, a tedy menší nutnost udrţování své kvalifikace. Tato nejistota je pociťována méně u ţen s vysokoškolským vzděláním, neboť jsou si vědomy svého vyššího sociálního kapitálu a tedy i vyššího přínosu pro zaměstnavatele. Přesto anebo právě proto by se ţeny měly věnovat svému vzdělávání, protoţe v případě ztráty zaměstnání by tak mohly být vystaveny nezaměstnanosti, či nejistotě na trhu práce. Jako moţnost udrţení si kvalifikace, dovedností a znalostí respondentky udávají kontakt se sociálním prostředím. Proti sniţování komunikační úrovně doporučují nalézt si dostatek času na své kamarády a koníčky „…prostě děti nechat doma, pokud to jde a jít někam.“ (R10). Další vhodnou strategií na udrţení jejich kvalifikace je udrţování kontaktu se svým původním zaměstnáním a to nejčastěji formou krátkodobých brigád a účastí na příleţitostných školeních. Jako důleţitou formu udrţování znalostí také vyzdvihují hledání informací na internetu, který mají doma k dispozici všechny vyjma jedné respondentky. Stěţejní podmínkou pro ně je však zajištění hlídání dětí, kterou nejčastěji uspokojují pomocí prarodičů, vystřídání se s partnerem. Celá polovina respondentek by vyuţila i sluţeb jeslí. Určitou představu o předcházení zastarávání kvalifikace či zvýšení vzdělanostní úrovně má kaţdá z respondentek, přesto zde neexistuje obecná snaha o systematické vzdělávání.

5.2 Ochota ke vzdělávání Tato kapitola se bude zabývat otázkou zda jsou ţeny ochotny se vzdělávat během rodičovské dovolené? Jak jsem uvedla v teoretické části, předpokladem k uplatnění na trhu práce je dostatečná úroveň vzdělání a kvalifikace pracovníků podloţená dostatečnou tvořivostí, motivací a ochotou k dalšímu vzdělávání a rozvíjení. Nedostatek vzdělání a kvalifikace je naopak zdrojem marginalizace a častou příčinou nezaměstnanosti některých jedinců. Vzdělání v dospělosti je v dnešní době vnímáno jako nutnost, v rychle se vyvíjejícím světě je nutno neustále aktualizovat své dovednosti a vědomosti tak, aby člověk obstál v ţivotě profesním, společenském i soukromém. Zajímalo mne tedy, zda ţeny povaţují vzdělání za důleţité, zda se vzdělávají. Pokud se

54

vzdělávají, tak jakou k tomu mají motivaci nebo jaké bariéry jim to neumoţňují nebo ztěţují. Přestoţe všechny respondentky uvedly, ţe vzdělání je v dnešní době důleţité, ne všechny ţeny se ve skutečnosti po dobu rodičovské dovolené vzdělávají. Důleţitost vzdělávání vidí zejména spjatou se získáním zaměstnání „Hm určitě, myslím si, ţe v dnešní době bez vzdělání člověk nemá šanci získat nějakou práci.“ (R9) …myslím si, ţe to je strašně důleţité teďka, aby člověk mohl něco začít, někde si najít nějaké místo, uplatnit se v ţivotě (R5), a dosaţení dobrého zaměstnání: „vzdělání je vţdycky dobrá věc. Kdyţ člověk počítá s tím, ţe by chtěl něco víc.“ (R6). „Ano měla jsem jenom základku, jako já jsem měla práci i se základkou ţe jo, ale kdyţ nebudu chtít zůstat jenom u toho, tak by mi to určitě nebylo k ničemu ta základka…“ (R1) Pokud tedy ţeny pociťují, ţe jejich práce je nenaplňuje, není podle jejich představ nebo by chtěly dosáhnout lepší pracovní pozice, pak se více zajímají o vzdělávání. Pokud však „víc“ nepoţadují a svou pozici na trhu práce vnímají jako jistou, pak se domnívám, ţe nevidí zřetelný důvod, proč by se měly vzdělávat. Mají určité vzdělání a tomu odpovídající zaměstnání. Neuvědomují si však fakt, ţe celoţivotní vzdělávání je důleţitým předpoklad celoţivotní zaměstnatelnosti a zvýšení jistoty na trhu práce. Dále si neuvědomují výnosnost vzdělání, tedy moţné navýšení svého mzdového ohodnocení ve spojení se zvyšující se úrovní vzdělání. Vzdělávání spíše odkládají do doby, kdy to bude nezbytně nutné v jejich zaměstnání, a to i přestoţe nejsou vţdy zcela přesvědčeny o jistotě moţného návratu do zaměstnání. Na vzdělání jako takové ţeny nahlíţejí z různých hledisek. Za prvé jako na dosaţenou úroveň vzdělání, přičemţ samy respondentky spadají do čtyř různých kategorií, se základním vzděláním, se středním bez maturity, se středoškolským vzděláním s maturitou a vysokoškolským vzděláním. Všechny respondentky se shodují, ţe je v dnešní době dobré mít minimálně středoškolské vzdělání s maturitou, a to i v případě respondentek s niţší úrovní vzdělání, přičemţ ţeny mající maturitu si více uvědomují potřebnost a uţitečnost vzdělání vyššího. „Já myslím, ţe v dnešní době určitě vysoká škola je takové hodně důleţité, protoţe střední školu má víceméně kaţdý.“ (R8), respondentky s vysokoškolským titulem shodně uváděly důleţitost vysokoškolského vzdělání pro získání hodnotného zaměstnání „…v dnešní době si myslím, ţe i to vysokoškolské vzdělání je hodně podstatné.“ (R9). Přesto všechno se však ukazuje, ţe

55

reálná ochota se vzdělávat je vzhledem k uvědomované potřebě nízká. Nejmenší ochota je ze strany respondentek z kategorie střední vzdělání bez maturity. I přes uvědomovanou potřebu středoškolského vzdělání s maturitou se nehodlají dovzdělávat, ale raději přijmou práci niţší, nekvalifikovanou „Mě by nevadilo ani uklízení“ (R2) „…mě by třeba nevadilo i někde uklízet…“ (R7). Opět se zde setkávám s faktem, ţe respondentky si sice uvědomují potřebu maturity v současné době, ale vyjma jedné z respondentek se nesnaţí o naplnění této potřeby. A to hlavně z důvodu nedostatečné motivace, předvídání či strachu ze svého vlastního neúspěchu, atd. (více v kapitolách motivace a bariéry). Druhou moţností pohledu na vzdělání je vzdělání jako konkrétní znalost či dovednost. Jako klíčovou znalost uvádějí respondentky znalost jazyků a znalost práce na PC, a to na úrovni všeobecné znalosti obsluhy PC (word, excel,…) Na otázku, zda jsou respondentky spokojeny se svou úrovní vzdělání či je jejich vzdělání dostačující, odpovídaly: „Jak můţu být spokojená s tím, ţe mám komunistický gympl a tím to skončilo?“ (R3) „…pro mě je to málo [výuční list]“ (R2) „…no uvaţujeme i s manţelem…, ţe bysme si dodělali ještě nějaké vzdělání, protoţe já jsem v uvozovkách jenom diplomovaná sestra.“ (R5). Jak zde vidíme, ţeny ve všech vzdělanostních kategoriích mohou být nespokojeny s dosaţenou úrovní vzdělání. Pokud to srovnáme se situací na lokálním trhu práce, pak vidíme, ţe uchazeči o zaměstnání s výučním listem se zde potýkají s největší nejistotou na trhu práce. Bylo by tedy na místě si vzdělání doplnit. Pro uchazeče s maturitou tato nejistota není tak vysoká, přestoje více neţ dvakrát vyšší neţ pro uchazeče s vysokoškolkám vzděláním. Respondentka R5 si uvědomuje svou potřebu vzdělávání, přestoţe její situace na trhu práce je ralativně nejvyšší. Jak lze srovnat s tabulkou 3-2, zdravotničtí pracovníci jsou na ţebříčku prvních třech poţadovaných profesích na lokálním trhu práce. Formálního vzdělávání se během rodičovské dovolené účastnily pouze dvě z respondentek. Respondentka R1, která na počátku rodičovské dovolené měla pouze základní vzdělání si dodělává maturitu a R4, která si během rodičovské dovolené dodělávala aprobaci učitelství na střední škole. Domnívám se, ţe ţeny se formálnímu vzdělávání nevěnují z několika důvodů. Zaprvé můţe být neuvědomování si potřeby zvyšování vzdělání, nedostatečná motivace, ale i další faktory, ze kterých bych jmenovala převáţně nedostatek času. Formální vzdělávání vyţaduje pravidelnou

56

docházku (např. jednou týdně, jednou za měsíc, atd) a náročnost z hlediska přípravy. Dalším podstatným faktorem je problém se zajištěním péče o dítě (viz kapitola 5.6). Neformálního vzdělávání se jiţ účastní více respondentek, celkově 4 ze 12. Jde o kurzy angličtiny a odborné semináře. Vyšší zájem o neformální vzdělávání si vysvětluji menší časovou náročností a jednodušším obsahem vzdělání. Informální vzdělávání se ukazuje jako nejpouţívanější metoda vzdělávání. Respondentky nejčastěji vyuţívají internet k hledání potřebných informací, učí se slovíčka, čtou knihy. Nejedná se však o systematické sebevzdělávání, ale spíše o nárazové vyhledávání informací v případě potřeby a zájmu, občasné procvičování cizího jazyka, zájmové čtení. „já se spíš vzdělávám tak jako sama, co se týká té grafiky a tak jako s počítačem to mě baví…“ (R10). Tato forma vzdělávání je dle mého názoru nejdostupnější pro ţeny na rodičovské dovolené, neboť nevyţaduje dlohoudobé zajišťování péče o dítě, ani ţádnou výraznou pravidelnost, ţeny se mu můţe věnovat ve svých volných chvílích. Přesto některé z respondentek uvedly, ţe se nevzdělávají ţádnou formou. Jde o respondentky v kategori střední vzdělání bez maturity a středoškolské vzdělání „…v podstatě se věnuju mateřské a nejde mi o to, abych se měla vzdělávat...“ (R6). Jejich přístup dle mého nározu pramení v nastavení jejich ţebříčku hodnot, na jehoţ vrcholu stojí dítě a v neuvědomování si moţné nejistoty na trhu práce, spoléhání se na pomoc ze strany státu, a to jak v podobě finančních dávek, tak pomoci ze strany úřadu práce v nalezení vhodného zaměstnání dle jejich kvalifikační úrovně. Ochota vzdělávat se je podmíněna několika faktory a těmi jsou bariéry, motivace a obava z opětovného nástupu do zaměstnání. V další podkapitole se zaměřím na bariéry, jenţ ţeny omezují v jejích moţnostech vzdělávání.

5.2.1 Bariéry Ţeny, které nejsou ochotny se vzdělávat,, se soustředí na péči o dítě, a rodičovskou dovolenou chápou jako čas, který by měly věnovat jen dětem „…prostě jsem tu pro malého.“ (R6) „Měla bych pocit, ţe šidím ty děti…“ (R12). Tyto ţeny lze povaţovat za ţeny orientované na domácnost. Jako největší bariéry vidí nedostatek času „Jako toho času není nazbyt, fakt.“ (R7), nechutí či leností se vzdělávat „…ne na to jsem líná.“ (R2), špatné zkušenosti z předchozího vzdělávání „učení mi nikdy nešlo“ (R12), či nedostatek důvěry ve svoje schopnosti „nevím, nechci, já si myslím, ţe na to nemám“ (R2).

57

Otázku na bariéry proti vzdělávání jsem poloţila i respondentkám, které se nějaké formě vzdělávání věnují, neboť většina z nich projevila nespokojenost se svým vzděláváním. Jako důleţitou bariéru viděly stejně jako výše uvedené respondentky v: -

nedostatku času:

„Já jsem teda s těma dětma, s těma dvěma dětma najednou určitě ten čas neměla, moje permanentní tříletá nevyspanost mě nedovolila si přečíst ani normální časopis.“ (R3). „Myslím, ţe bych pak neměla doma moc čas se připravovat.“ (R9). „Já mám spíš strach z toho, ţe jak teď dělám všechno po nocích a ja bych se vlastně musela učit po nocích, jak bych to všecko zvládala.“ (R10), -

nemoţnosti zajistit péči o dítě „… my nemáme babičku na důchodě.“ (R6).

-

malá nebo ţádná vnitřní motivace, či přímo nechuť ke vzdělávání. „Teď

momentálně asi je to takové, ţe se mi nechce“ (R8) „Já nejsem zas takový nějaký studijní typ, ţe já bych se na to určitě nedala.“ (R11), -

špatná zkušenost z prvotního vzdělávání „Já si vţdycky totiţ vzpomenu totiţ na

ty nervy z těch zkoušek“ (R10). -

nedostateční informovanost o nabídce vzdělávacích moţností. Proto jsem se

svých respondentek zeptala, zda v případě, ţe by se chtěly vzdělávat, by našly odpovídající kurzy, semináře či studijní obory. Z daných odpovědí vyplývá, ţe některé ţeny o vzdělávacích kurzech v dané lokalitě vůbec nevědí, „ale hlavně vědět kam, kde to najít, kde by se člověk mohl vzdělávat…“ (R7), „No to nevím, zatím jsem neujišťovala…“ (R8), „…tady přímo v okolí, třeba v Roţnově, tak to netuším, tak to vůbec nevím.“ (R9). Na druhou stranu pokud ţeny o vzdělávání stojí, pak si odpovídající kurz naleznou „…vím ţe je tam nějaká výuka jazyků a myslím, ţe kdybych chtěla a hodně, tak bych určitě našla…“ (R11), přesto se shodují v tom, ţe nalézt kvalitní vzdělávání není jednoduché a v některých vzdělávacích směrech nemoţné, proto je potřeba za vzděláváním dojíţdět do větších měst (zejména při zvyšování si formálního stupně vzdělávání, získávání odborné kvalifikace). „No tak hlavně ty větší města…“ (R10), „tady nejsou ty semináře odborné a jsou třeba daleko, třeba v Brně nebo tak…“ (R7). Shodují se na faktu, ţe zde existuje dostatek jazykových kurzů a kurzů práce na PC, o ostatních kurzech však spíše nevědí, stejně jako o jejich kvalitě. Poslední z uvedených bariér je i finanční hledisko „…jsou i finančně náročnější… takţe teď z té mateřské

58

ještě dávat peníze bokem na semináře, asi toto mě nejvíc.“ (R5). Existují ţeny, které jsou orientovány na domácnost, pro které je jakýkoli motivační program, či podpora ze strany zaměstnavatele nebo státu nepodstatná, zbylou část matek by však šlo motivovat a to zejména zajištěním péče o dítě, dobrou informovaností o vzdělávacích moţnostech, odstranění stereotypu, ţe celoţivotní vzdělávání musí být stejně stresující jako vzdělávání prvotní.

5.2.2 Motivace Motivace k dalšímu vzdělávání vychází z individuálních potřeb a schopností člověka a je ovlivněna dalšími faktory jako je zaměstnání, rodina a technologický a informační pokrok. Motivaci respondentek je tedy moţné shrnout do dvou kategorií a to kategorie vnitřní motivace a motivace vnější. Silnější vnitřní motivaci mají spíše ţeny s vyšším vzděláním „Něco v ţivotě dokázat, … rozšířit si obzory.“ (R4) „Mě to baví, no…“ (R10). Mezi vnější motivací se projevila nejvíce snaha o udrţení zaměstnání nebo obava ze ztráty či nalezení nového zaměstnání. „No tak počítám i s tím, ţe se třeba do té práce nevrátím a v dnešní době bez jazyků a ještě k tomu, co jsem já vystudovala nebo to, co dělám, tak tam se bez jazyku neobejdu…“ (R9). Další motivace se také týká práce a s ní spojeném pokroku a vývoji technologií „…protoţe ono to jde všechno dopředu strašně dopředu…“(R5), „Pořád ta technika jde dopředu nebo i ty materiály…“ (R4), ale také uvědomování si moţného zastarávání informací a schopností: „Teď chodím, abych všechno nezapomněla.“ (R9). Mezi další uvedené motivy patří změna stereotypu a odpočinutí si od dětí: „Abych mohla chvilku přemýšlet nad něčím jiným.“ (R3). Celkově niţší motivaci ke vzdělávání jsem nalezla u ţen se stabilní pracovní pozicí, jejichţ práce nevyţaduje ţádné zvláštní schopnosti ani znalosti. V případě nejistoty zaměstnání by byly ţeny více nuceny se vzdělávat „…kdyby mi nedrţeli místo, kdybych neměla tu jistotu, ţe se mám kam vrátit, tak asi bych se tím nějak zabývala, určitě. Ale tím, ţe mě nic netlačí…“ (R11). Mimo reálné motivace jsem se zajímala také o další podněty, jeţ by nevzdělávající se respondentky mohly podnítit k dalšímu vzdělávání. Nejčastějším podnětem by byla nabídka dobré či lepší práce neţ té současné. „…kdyby mi nabídl někdo nějakou dobrou práci, kdybych věděla, ţe tu práci budu určitě mít…“ (R8), „…ta lepší moţnost zaměstnání…“ (R7). Je tedy zřejmé, ţe ţeny nevidí zcela jasně vazbu

59

mezi lepším vzděláním a lepším zaměstnáním, přestoţe výše uvedly, ţe vzdělání je uţitečné na trhu práce. Mohou se domnívat, ţe i v případě vynaloţené energie do vzdělávání, by nemusely najít lepší zaměstnání. Dalším vysvětlením by mohlo být, ţe jsou v současném zaměstnání spokojené, mají určitou představu lepšího zaměstnání, které je však pouze na úrovni jejich snění. Dále respondentky uvádí, ţe by je motivovalo, kdyby manţel nevydělával dostatek peněz a ony byly nuceny se postarat o rodinu, kdyby se s nimi někdo vzdělávání účastnil „Moţná by mě to bavilo třeba chodit s někým na ten jazyk…“ (R11). Můţe to pramenit ze strachu z něčeho nového, z neznámého prostředí, z nových lidí. Sdílením s někým jiným to můţe přinášet větší potešení, ale i jistotu podporu, a to jak s učením, tak morální podpory. Dalším motivátorem by byl v případě, ţe by jim vzdělávání někdo zařídil a ony se nemusely o nic starat „…musel by mi to někdo fakt zařídit…“ (R12). Coţ souvisí s tím, co jsem uvedla výše, ţe ţeny mohou mít představu o ideálním zaměstnání na úrovni představ.

5.2.3 Obavy z nástupu Jedním z faktorů ochoty se vzdělávat je i obava z opětovného nástupu do zaměstnání. Mírné obavy z opětovného nástupu se vyskytly u respondentek všech vzdělanostních úrovní. Neobávají se jen zastarání kvalifikace a vývoje technologií „…určitě z toho budu mít obavy, jestli budu schopná se vrátit,… rozhodně obavy mít budu, záleţí jestli jako jak moc se to ve firmě změní, jaké věci se tam změní“ (R9), ale také své niţší flexibility a nutnosti kombinovat práci s otevíracími hodinami zařízení péče o dítě a celkovou péči o rodinu. „To si piš, ţe mám. Nejhorší to bude s holkama, jestli to budu mít tak jak před tím (pracovní dobu) dlouhý, krátký týden, tak s nima celý den třeba nebudu, moţná dva tři dny bych s nima vůbec nebyla.“ (R1). „Tak určitě ten nástup není takový, jakoţe máš stres, nervy, to určitě. Určitě uţ nemáš takový přehled, co se tam děje, tak trošičku si myslím, ţe i ano.“ (R3). Daný fakt zcela nepotvrzuje skutečnost uvedenou v kapitole 1.1., ţe s rostoucím vzděláním lze očekávat vyšší sebehodnocení a niţší obavy z návratu do zaměstnání, neboť v mém výzkumu se úměrně zvyšujícímu se vzdělání stupňovaly obavy ze zastarávání kvalifikace a opětovného nástupu. Tuto skutečnost však přisuzuji spíše jejich reálnému uvědomění si poţadavků dnešní doby, a to flexibilitě, pruţnosti,

60

přizpůsobivosti, která je s přítomností malého dítěte značně ztíţena „… strach určitě budu mít, no budu

mít obavu jestli to půjde, ještě zvlášť s tím děckem.“ (R9).

V profesích vzdělanějších ţen také můţe docházet k rychlejšímu technickému pokroku, výměně informací, změně pracovních strategií, atp. Respondentky s niţším vzděláním se svého opětovného nástupu spíše neobávají, neboť jejich původní zaměstnání podle nich nevyţaduje ţádné zvláštní znalosti ani dovednosti, které by nebylo moţné jednoduše po ukončení rodičovské dovolené obnovit. „Jako já si myslím, ţe tam není z čeho mít strach.“ (R11) U daných respondentek se ukázalo, ţe obavy z návratu do zaměstnání nezáleţely ani na věku ani délce odpracovaných let v daném zaměstnání. V souvislosti s ochotou se vzdělávat je i změna profese, která s sebou vţdy přináší nutnost vzdělávání či hledání informací, zdrojů, pracovních návyků, rekvalifikací. Ke změně profese v průběhu rodičovské dovolené došlo u dvou respondentek. Respondentka R4 svou profesi změnila díky rodinným okolnostem „…prostě rodinné okolnosti, ve školství je docela málo peněz a tím, ţe se stala u nás v rodině taková nehoda, manţel ochrnul tak taková nějaká nejistota, co bude, jak já všechno zvládnu a utáhnu z učitelského platu. Tak jsem se rozhodla, ţe budu podnikat se setrou.“ Vzhledem ke spolupráci se sestrou nebyla nucena si vzdělání doplnit, ale v budoucnu o tom uvaţuje: „…ta práce, kterou teď dělám, tak ne ţe je pod moji úroveň, ale nepotřebuješ na to nějaké vyloţeně, ţe bych se musela dál vzdělávat i kdyţ samozřejmě pokud budem pokračovat dál, tak máme nějaké plány a pak samozřejmě jako v odvětví textilu, prodeje, moţná do budoucna i výroby, já nevím, budu si muset určitě vzdělání doplnit.“ (R4). U druhé z respondentek (R5) nedošlo ke stálé změně profese (ráda by se vrátila ke své profesi zdravotní sestry), ale o dočasnou změnu. Nyní pracuje jako manikérka. Jako důvod uvedla „Mě to vţdycky bavilo, zajímalo mě to, chtěla jsem to vţdycky zkusit udělat si ten kurz, udělala jsem si to, našla jsem si pár zákaznic a ty mi vlastně pořád do kola chodí. Baví mě to, je to takové rozptýlení pro mě, takové oţivení toho stereotypu.“ Tato respondentka svou profesi dočasně změnila, neboť chce něco během rodičovské dovolené dělat, ale její profese to neumoţňuje. Další dvě respondentky o změně sice uvaţují, ale nenašly dostatek odvahy ani motivace se ke změně a případnému doplnění vzdělání odhodlat „No jako uvaţuju o

61

změně v tom směru, ţe se tam nechcu vrátit.“ (R11) „…uvaţovala o tom, ţe bych šla studovat dálkově učitelku v mateřské školce…“ (R8). Ţeny často vykonávají pouze to, co povaţují za nezbytně nutné pro jejich současné zaměstnání a neuvědomují si moţný dlouhodobější efekt svého vzdělávání. Vzdělání si nespojují s jeho výnosností, tedy moţným navýšením svého mzdového ohodnocení ve spojení se zvyšující se úrovní vzdělání. Vzdělávání spíše odkládají do doby, kdy to bude nezbytně nutné v jejich zaměstnání, a to i přestoţe nejsou vţdy zcela přesvědčeny o jistotě moţného návratu do zaměstnání.

5.3 Harmonizace péče o rodinu a práce s ohledem na vzdělávací možnosti V této kapitole se pokusím naznačit strategie harmonizace péče o rodinu – práce a vzdělávání, tím ţe odpovím na dílčí výzkumnou otázku: Jak ţeny harmonizují práci – vzdělávání – rodinu? Harmonizace péče o rodinu a děti a vzdělávání není pro ţeny v lokalitě Roţnova jednoduchá. Díky téměř neexistující institucionální péči o děti mladších tří let záleţí pouze na zdrojích matky, jak zharmonizuje zajištění péče o dítě v době svého vzdělávání. Nejčastěji se obracejí na pomoc babiček, střídají se s manţelem, vyuţívají jiných rodinných příslušníků, nebo se pokoušejí všechno zvládat po večerech, kdy děti spí. Obzvláště mají problém ţeny, které se vzdělávají formálně, coţ obnáší delší dobu strávenou ve škole a učením. Respondentka R1 uvádí, ţe její škola „Zabere mi to teda ten jeden den v týdnu ve škole a samo učení, skoro kaţdý den večer, někdy a to hlavně před zkouškami i jeden den o víkendu.“ Na otázku, jak je moţné zajistit péči o dítě v době její školy a učení, odpovídá: „Zaprvé bych tam nemohla, kdyby mi babička nehlídala, tak bych tam vůbec nejezdila [dojíţdí jednou týdně do Ostravy], a táta je hlídá, kdyţ se potřebuju učit a taky se učím po večerech, kdyţ holky spí.“ Respondentka R4 v době svého formálního vzdělávání musela vyuţít chůvy. Na otázku, jak se dá skloubit vzdělávání s péčí o rodinu, se vyjádřila: „musí fungovat babičky a vzhledem k tomu, ţe babičky moc nefungovaly a manţel byl od rána do večera v práci, tak jsem se rozhodla, ţe budu muset investovat nějaké finanční prostředky a více méně celá moje

62

mateřská, kterou jsem dostávala, tak jsem dala chůvě.“ (R4). Ostatní respondentky se vzdělávají neformálně, coţ není tak časově náročné a ke skloubení jejich vzdělávání a péči o rodinu vyuţívají následující strategie: „…asi dva měsíce, trval ten kurz, bylo to většinou od pátku do neděle, jak kdy, někdy byl v pátek, někdy byl v neděli ten kurz. … Trvalo to obvykle tak 4-5 hodin za ten den a musela jsem si vţdycky najít a domluvit si hlídání, nachystat jí [dceři] všechno jídlo, sbalit jí, odvézt jí k babičce obvykle, nebo hlídával tatínek a bývalo to jednou za týden, takţe to mi tak nevadilo.“ (R5). „…většinou to stejně dělám aţ večer, protoţe i kdyţ hlídá jako tatínek, tak ty děcka jako, ví, ţe sem doma, tak stejně za mnou chodí, tak já na to nemám moc soustředění.“ (R8). Po třetím věku dítěte je moţné dítě do školky umístit, neukazuje se však jednoznačně, ţe by to ţenu více motivovalo ke vzdělávání a to i přesto, ţe ţena není zaměstnána. Ukazuje se, ţe ţena, která má silnou motivaci se vzdělávat, si určitou formu harmonizace péče o dítě a vzdělávání nalezne. „A dá se to určitě skloubit. Je to náročnější určitě, ale musí to člověk chtít sám, musí vědět, ţe chce něco dělat, a ţe se chce něco vzdělávat.“ (R5). Existence institucionální péče by je v tom však mohla významně podpořit. „Kdybych věděla, ţe se můţu na někoho spolehnout, ţe vţdycky mě vezme prostě to děcko tak jo.“ (R10). Z mého výzkumu je však zřejmé, ţe neochota vzdělávat se není zcela závislá na moţnosti harmonizace. I v případě, ţe mají ţeny ideální podmínky zajištění péče o dítě, nemusí je to motivovat k vlastnímu seberozvoji „Děda je na důchodě, babička pracuje, ale nechtěla jsem to.“ (R11). „Já bych to asi určitě v těch prvních nebo v takovém tom prvním období, asi ty dva roky vůbec neudělala. I kdyby tam byla ta moţnost, nevím já bych to neudělala. Nejsem ten typ, který dokáţe jako se věnovat svojí kariéře nebo sebevzdělávání zároveň s těma dětma.“ (R3). Harmonizovat péči o rodinu, práci a vzdělávání se daří 3 respondentkám, přičemţ všechny tři pracují na částečný úvazek. Respondentka R5 pracuje jako manikérka, své klientky si objednává na dobu, kdy dítě spí „teď to dělám tak, ţe třeba po obědě, dnes půjde po obědě spát, tak to mám naplánovanou paní, ţe přijde na manikúru.“ nebo kdy je schopný hlídat manţel nebo babička. V době vzdělávacích

63

seminářů také vyuţívá hlídání babičky. Uvědomuje si, ţe bez podpory babičky by to nebylo moţné. Respondentka R3 ukončila rodičovskou dovolenou, pracuje v manţelově firmě, kde má flexibilní pracovní dobu, momentálně navštěvuje kurz práce na PC organizovaný úřadem práce a dále dochází na hodiny angličtiny. Je schopna vzdělávání díky umístění dětí do mateřské školy a flexibilního zaměstnání. Poslední z pracujících a vzdělávajících se respondentek je respondentka R10, která pracuje z domova jako účetní. Její práce jí zabere cca 4 dny v měsíci. Skloubení práce, vzdělávání a péče o rodinu však vyţaduje přesouvání práce a studia do nočních hodin. Ţenám v jejich skloubení práce, vzdělávání a péče o rodinu můţe pomoci zejména zajištění péče o dítě, a to jak ze strany institucí (jesle, či podobná zařízení), tak i rovnoměrnější rozdělení péče o dítě a domácnost mezi partnery, jak je tomu například v případě Respondentky R1.

5.4 Flexibilní forma zaměstnání jako nástroj udržování si pracovní kvalifikace Flexibilní forma zaměstnání je podle mého názoru jednou z moţností, jak zamezit zastarávání kvalifikace. Proto se v této kapitole zaměřím na otázku zda je moţné získat v RpR flexibilní zaměstnání jako nástroje udrţování si pracovní kvalifikace? Jistou formu flexibilního zaměstnání mají 4 respondentky. Tři pracují z domova, jedna dochází do svého původního zaměstnání na 5-6 směn v měsíci, nejčastěji o víkendech. Tyto respondentky se shodují, ţe díky tomu, ţe pracují, jim jejich pracovní kvalifikace nezastarává (s vyjímkou respondentky R5, která během rodičovské dovolené vykonává jinou profesi) a pomáhá jim udrţovat jejich komunikační schopnosti a pracovní dovednosti. Dále se díky práci více uvolní a mají čas si na chvíli odpočinout od dítěte. Další dvě z respondentek by tuto formu kontaktu se zaměstnavatelem uvítalo, zejména v podobě nárazových brigád. Nalézt flexibilní formu zaměstnání během rodičovské dovolené však v této lokalitě není jednoduché, všechny z respondentek, jeţ pracují v průběhu rodičovské dovolené, pracují buď u svého původního zaměstnavatele nebo pracují „na sebe“. Zbylá polovina respondentek flexibilní práci nehledaly a ani by ji nevyuţily, nahlíţejí na dobu

64

rodičovské jako na čas věnovaný dítěti, popřípadě neměly síly ke sladění pracovních a rodinných povinností. Flexibilní formy práce by mohly být vhodnou variantou udrţování si pracovní kvalifikace, ale v situaci, kdy není dostatečná nabídka těchto pracovních míst se tato strategii ukazuje jako nevýznamná.

5.5 Přístup k institucím sociálního státu jako podmínky pro vzdělávání Zajištění péče o dítě je pro většinu ţen naprosto klíčové pro ochotu se vzdělávat, proto se v této kapitole ptám, do jaké míry je moţné zajistit péči o dítě v průběhu vzdělávání či udrţování/rozšiřování kvalifikace v lokalitě RpR a jeho okolí? V prvních třech letech rodičovské dovolené nemají ţeny v lokalitě Roţnova vysokou šanci umístit dítě do instituce zařízení péče o dítě. Jak jsem uvedla v teoretické části, je zde poměrně hustá síť mateřských škol, avšak ţádné jesle. Ukazuje se však, ţe by v případě existence jeslí byly celou polovinou respondentek vítány a vyuţity. „Kdybych měla práci, jakoţe takhle ţe by mi ji drţeli a mola bych dělat hned, tak určitě jo.“ (R2), „Já jsem to vyuţívala, vyuţívala jsem moţnosti dávat dceru tady do Kenny klubu, ovšem jako samozřejmě bylo to placené, ţe.“ (R4). Nejčastěji by je respondentky vyuţívaly od dvou let věku dítěte, kdy se domnívají, ţe jsou děti samostatnější a nevyţadují neustálou přítomnost matky. Výjměčně respondentky uvádějí, ţe by v případě dobře placeného zaměstnání vyuţily jeslí jiţ od půl roku dítěte „…pokud by nebylo zbytí, tak klidně uţ od půl roku, prostě kdyţ přestaneš kojit.“ (R4). Potřebu jeslí však vyzdvihují spíše v souvislosti s dřívějším návratem do zaměstnání neţ s potřebou vzdělávání. Pouze respondentka R4 uvedla, ţe by jesle vyuţila po čas svého formálního vzdělávání. Neexistence zařízení péče o dítě mladší tří let ţeny nutí čerpat rodičovskou dovolenou v délce tří let i kdyţ by reálně byly ochotny nastoupit dříve. „No asi na ty tři roky, jako takhle, kdyby tady v okolí byly někde jesle nebo jak říkám, mě by sice mamka po těch dvou letech mohla pohlídat. Ale já zas, myslím si, ţe by to pro ni bylo dost náročné celý den hlídat, celý den s s ním být.“ (R9). Existují zde pouze dvě soukromé organizace nabízející hlídání jeden den v týdnu

65

od 9 do 12 hodin. Tato sluţba je placená. Reálně tuto sluţbu vyuţívaly nebo momentálně vyuţívají 3 respondentky, další 3 respondentky o této moţnosti vědí, ale prozatím ji nevyuţily a zbylých 6 respondentek o této moţnosti neví. Ukazuje se, ţe ţeny, které nejsou přímo z Roţnova pod Radhoštěm, ale jsou z okolních obcí, o této moţnosti spíše nevědí, nebo se jim nechce dítě do miniškoličky vozit. Miniškoličku vyuţívají pouze respondentky mající bydliště v Roţnově pod Radhoštěm. Na obcích v okolí Roţnova je moţné umístit děti pouze mateřských školek, které vyuţívají nebo hodlají vyuţít všechny respondentky. Shodují se, ţe tři roky je dostatečný věk pro umístění dítěte do školky. Přesto nedostatečná kapacita školek vţdy neumoţňuje dítě od tří let do mateřské školy umístit, a to zejména v případě čerpání čtyřletého rodičovského příspěvku. „Paní ředitelka mi volala: já vám ho do školky nevezmu, ţe vy zůstáváte 4. rok doma, vy berete mateřskou [rodičovský príspěvek]” (R2) V mnohých školkách je potřeba dítě zapsat nejméně rok dopředu, a to ještě s nejistým výsledkem. Přednost dostávají děti ţen, které nastupují do práce, popřípadě děti starší 4 let. Dle názoru ţen jsou tyto školky kvalitní, dostatečně se dětem věnují a rozvíjejí je. Nejčastěji vyuţívají mateřské školy, která je nebliţší jejich bydlišti, i přes uvědomění si, ţe existují mateřské školy kvalitnější „..asi bych v Roţnově našla, tam jsou i třeba takové, které nabízejí výuku jazyků…“ (R9). Otázka firemních školek je v této lokalitě téměř nepodstatná. Ţádná z respondentek nemá moţnost vyuţít firemní školky na svém pracovišti a ani si nemyslí, ţe by jejich zaměstnavatel v budoucnu o takovéto sluţbě uvaţoval. „O ničem takovém jsem nikdy ani neslyšela…“ (R8) „…o firemních školkách neuvaţujou, určitě ne.“ (R9). Zajištění péče o dítě by ţeny podpořilo v jejich snaze o udrţování kvalifikace či dřívějsímu nástupu do práce. Domnívám se, ţe současná doba je vhodná pro opětovné znovuvytvoření jeslí, neboť jak dokládají i názory samotných respondentek, doba kdy byly jesle zavrhovány je jiţ pro mnohé ţeny minulostí, jedná se zejména o ţeny adaptivní, jeţ mají snahu kombinovat práci s péčí o dítě. Ţenám by tak odpadla starost co s dětmi a mohly by se více zabývat svým rozvíjením či budováním kariéry.

66

5.6 Potřeby žen Individuální potřeby ţen jsou determinovány nejen jejich vzdělanostní úrovní, ale také jejich preferencemi a vnějšími podmínkami, jako je finanční situace rodiny, jistota zaměstnání, jejich profese, moţnost kariérního postupu, moţnost zajištění péče o dítě. Potřeby ţen ovlivňuje jejich socioprofesní status před porodem. Všechny z daných respondentek pracovaly před nástupem na mateřskou dovolenou v soukromém sektoru. Nelze tedy srovnat rozdíly mezi potřebami ţen z oblasti veřejné a soukromé sféry. Z mého výzkumu vyplynulo, ţe ţeny, jejichţ práce byla z hlediska samostatnosti a odpovědnosti důleţitá, mají tendenci udrţovat si více svou kvalifikaci a zajímat se o svůj obor. Jde zejména o ţeny s vysokoškolským vzděláním (R5 a R9). Respondentky, jejichţ profese nebyla náročná a nevyţaduje ţádnou zvláštní kvalifikaci, nemají potřebu soustavného vzdělávání a udrţování si kvalifikace. Spoléhají se na to, ţe jim jejich zaměstnavatel drţí pracovní místo. Problémy se zastaráním informací či schopností hodlají řešit aţ po nástupu do zaměstnání. Vzdělanostní úroveň si zvyšuje pouze jedna respondentka, která při nástupu na první mateřskou dovolenou měla pouze základní vzdělání. V současné době po pěti letech péče o děti má střední vzdělání bez maturity a nadále se vzdělává za účelem získání maturity. Souběţně s čerpáním rodičovské dovolené pracují 4 respondentky, z čehoţ jedna dochází do původního zaměstnání na 5-6 směn v měsíci, 2 respondentky dělají z domova účetnictví a 1 respondentka, která změnila dočasně svou profesi ze zdravotní sestry na manikérku, aby byla schopna paralelně pracovat a pečovat o dítě. Jejich potřeba vzdělávání souvisí s udrţováním si kvalifikace a nových informací spjatých s jejich zaměstnáním. Vliv zaměstnaneckého statusu nejsem zcela schopná porovnat, mezi respondentkami se nachází jedna, která v průběhu rodičovské dovolené začala podnikat. Je pravda, ţe se do práce vrátila před třetím rokem věku dítěte, ale v jejím případě nelze zcela oddělit vliv závaţných okolností v rodině, které ji přinutily stát se ţivitelkou rodiny. Dále byla jedna z respondentek (R2) před nástupem na druhou rodičovskou dovolenou bez zaměstnání. V současné době je jiţ deset let doma se dvěmi dětmi. Její situace je však do velké míry ovlivněna částečným invalidním důchodem a tedy nemoţností přijmout jakékoli zaměstnání. Její nízká kvalifikace (kategorie střední

67

vzdělání bez maturity), spolu s nemocí a dlouhodobým setrváním doma jí prakticky staví mimo trh práce. I přes uvědomování si potřeby vyššího vzdělání či zaměření není ochotna se vzdělávat. Jedinou podmínkou pro vzdělávání by bylo dlouhodobé setrvání v nezaměstnanosti a přesně formulovaná nabídka rekvalifikačního kurzu s provázaným pracovním místem „…tak určitě bych se radši vzdělávala neţ seděla doma, ale musel by mi to někdo fakt zařídit a musela bych vědět, ţe to za něčím bude, ţe to k něčemu bude, ţe to udělám a co potom.“ Fakt, ţe respondentky očekávají, ţe kurzy za nimi příjdou aţ domů,

je

dalším

z potvrzení,

ţe

nevnímají

pevně

vazbu

mezi

lepší

kvalifikací/absolvováním nějakého kurzu a lepší pozicí na trhu práce. Délka praxe v oboru u daných respondentek se neukazuje jako determinantou ochoty udrţovaní si kvalifikace, přestoţe délka pracovních zkušeností se pohybuje v rozmezí dvou aţ 10 let a účasti na trhu práce dokonce v rozmezí dvou aţ dvaceti let. Potřeby ţen mohou být také ovlivněny rodinným stav a počtem dětí v rodině. Všechny respondentky ţijí v domácnosti s partnerem či manţelem. Pět z respondentek má dvě děti, zbylé respondentky dítě jedno. Ukazuje se, ţe ţeny, které jsou na rodičovské dovolené delší dobu (tedy tři a více let), si více uvědomují své zastarání kvalifikace, dovedností a komunikačních schopností. Nejméně řeší své vzdělávání ţeny, které si plánují druhé dítě a mají před sebou tedy delší dobu rodičovské dovolené a tedy i více let do opětovného nástupu do zaměstnání „… my ještě chceme to druhé dítě a všechno, tak jsem si říkala, ţe aţ při tom druhém to začnu řešit něco do budoucna.“ (R8), „…já si myslím, ţe se budu muset přihlásit na pracák a ono se to potom nějak vyřeší [plánuje co nejdříve otěhotnět].“ (R7). Ţeny jejichţ rodičovská dovolená uţ vypršela nebo brzy vyprší, o své kvalifikaci uvaţují více. „Určitě mám teď takové období, právě po tom návratu, po té mateřské, jsem nevěděla, co budu dělat, jak budu fungovat a co, vůbec jsem nevěděla co, ale teď začnu chodit do toho kurzu [kurz práce na PC].” (R3). Nejproblematičtější se zdá situace respondentky R2, která strávila doma péčí o děti 10 let. Pracovní místo jí zaměstnavatel nedrţí, má nízkou kvalifikaci plus zdravotní omezení. Přesto si do této chvíle nepřipouští změnu kvalifikace, zvýšení vzdělanostní úrovně, ani návštěvu jakýchkoli kurzů. Potřeby ţen na základě ukazatelů lidského kapitálu se dají shrnout takto. Adaptabilita a flexibilita respondentek byla s příchodem dětí poměrně sníţena, obzvláště v případě respondentek nemající moţnost vyuţít prarodiče k zajištění péče o

68

dítě, vyzvedávání ze školek a podobně. Přesto se ukazuje, ţe ţeny motivované ke vzdělávání dokáţí překonat i niţší flexibilitu i nedostatečnou podporu ze strany prarodičů a partnera. „…musí fungovat babičky a vzhledem k tomu, ţe babičky moc nefungovaly a manţel byl od rána do večera v práci, tak po nějakém čase jsem se rozhodla, ţe budu muset investovat nějaké finanční prostředky a více méně celá moje mateřská, kterou jsem dostávala, tak jsem dala chůvě.“ (R4). Více o motivaci ke vzdělávání uvádím v kapitole 5.2 Ochota ke vzdělávání. Sníţená sebedůvěra se projevuje zejména u ţen, které strávily s dětmi tři a véce let doma. U nízkokvalifikovaných respondentek se objevilo záporné sebehodnocení na základě zobecněné zkušenosti s nízkými šancemi nízkokvalifikovaných matek po rodičovské dovolené. Potřeby ţen jsou determinovány také dosaţenou úrovní vzdělaní: -

ţeny se základním vzděláním

Respondentka R1 před nástupem na mateřskou dovolenou měla pouze základní vzdělání a pracovala jako doplňovačka zboţí v supermarketu. Vzhledem k uvědomění si svého omezení se přihlásila na dálkové studium oboru Kuchařka, v současné době toto studium jiţ dokončila a pokračuje ve studiu nástavbového programu vedoucí k maturitě. Díky její účasti na vzdělávání nepociťuje úpadek komunikačních znalostí ani sebehodnocení, přesto se však obává pozdějšího nástupu do zaměstnání (její původní zaměstnavatel jí doposud zaměstnání drţí) a to hlavně díky potřebě kombinovat vzdělávání (její studium by mělo pokračovat ještě dva roky po ukončení rodičovské dovolené), práci a péči o rodinu. Jako nejdůleţitější potřebu pro kombinaci studia a péče o dítě vidí zajištění péče o děti, které pokrývá, jak školkou v případě staršího dítěte, tak hlídáním babičky v případě mladšího dítěte. Vyuţívá moţnosti čerpání čtyřletého rodičovského příspěvku. Pro kombinaci práce-vzdělávání-rodiny se domnívá, ţe bude potřebovat umoţnění čerpání dovolené či neplaceného volna v době konání vyučování plus zajištění péče o dítě ve formě školek a dále manţela a prarodičů. Model, který preferují v domácnosti je model dvoupříjmové domácnosti, coţ znamená, ţe i teď v době její rodičovské dovolené se v péči o dítě starají téměř rovnoměrně. Vzhledem k tomu, ţe se mi nepodařilo najít další respondentku se základním vzděláním, nejsem schopná tento případ porovnat s jinými.

69

-

ţeny se středním vzděláním bez maturity

Do této kategorie spadaly tři respondentky. U všech těchto respondentek se ukazuje i přes uvědomovanou důleţitost vzdělávání a jeho potřebu v dnešním ţivotě, jejich neochota se vzdělávat. Tato neochota pramení převáţně z jejich zkušenosti z prvotního vzdělávání „Mě škola nikdy nebavila a nešla mi.“ (R12), z jejich nedostatečné důvěry ve své schopnosti „…nevím, nechci, já si myslím, ţe na to nemám. Já jsem taková, ţe kdyţ se něco učím, tak se to musím naučit jako básničku.“ (R2), raději se spokojí s nízkokvalifikovaným zaměstnáním, jejich profese u nich není v systému jejich hodnot zásadní „…mě by třeba nevadilo i někde uklízet nebo tak…“ (R7) a to i přestoţe jim jejich původní zaměstnavatel místo nedrţí. Jejich dosavadní zaměstnání byla manuálního charakteru „…tam je to všechno manuální práce, ţe tam to není o nějakém tom vzdělávání…“ (R7) a i jejich další zaměstnání si budou hledat manuálního charakteru, vyjma respondentky 12, která se do zaměstnání nehodlá vracet. U všech třech respondentek se objevuje myšlenka, ţe rodičovská dovolená je dobou, kdy by se matka měla plně věnovat dítěti, vyuţívají moţnosti pobírat rodičovský příspěvek po dobu čtyř let, rodina je pro ně prioritou „… měla bych pocit, ţe šidím ty děti…“ (R12) a to i přesto, ţe 2 ze tří respondentek preferují dvoupříjmový model rodiny. U jedné z respondentek se také přidává její preference jednokariérové domácnosti, kdy plně podporuje manţela v jeho kariéře (manţel je schopný je slušně finančně zabezpečit) a sama se věnuje plně péči o děti „Já bych šla do práce jenom v případě nutnosti, pokud by manţel nevydělával dost peněz pro nás všechny.“ (R12). Ţádná z těchto tří respondentek nepovaţuje své zaměstnání ani vzdělání natolik důleţité či hodnotné, aby se vracely do zaměstnání dříve či se vzdělávaly. „Já si myslím, ţe ideální jsou tři roky a já si hlavně myslím, ţe nemám zas takové vzdělání a takovou práci, do které bych prostě chtěla za kaţdou cenu se vracet. Je to o tom, ţe kdyţ má někdo vyšší vzdělání, má nějakou kariéru, tak se určitě těm maminkám nedivím, ţe jdou do práce hned po těch dvou letech…“ (R7). Jako nejpodstatnější pro kombinaci práce a péče o rodinu povaţují dostupnou institucionální péči o děti starší tří let, dostatečnou nabídku pracovních příleţitostí, a to hlavně takových, které lze kombinovat s péčí o rodinu „No určitě bych to brala, ale myslím si, ţe je nedostatek takových prací,které by byly na poloviční úvazek.“ (R7). Stát

70

by jim měl pomoci v garanci flexibilních pracovních míst „No kdyby prostě byla nějaká ta nabídka toho flexibilního zaměstnání.“ (R7). -

ţeny se středoškolským vzděláním

Do této kategorie spadaly 4 z respondentek. 2 z respondentek pracovaly ve firmě Onsemi, která se zabývá výrobou křemíkových destiček, jedna z nich na pozici operátor (R11), druhá na pozici předák směny (R8). Pracovní místa jim zaměstnavatel drţí, obě však budou nuceny nastoupit na pozici operátora. Obě se tedy shodly na tom, ţe zde neexistuje ţádní potřeba vzdělávání či udrţování kvalifikace na tento post. Přesto jsou jejich postoje a potřeby v oblasti vzdělávání odlišné. Obě preferují dvoupříjmový model domácnosti. Pro respondentku R11 je péče o dítě v době tříleté rodičovské dovolené naprosto klíčová. Respondentka R8 se nad rodičovskou dovolenou zamýšlí také v souvislosti s vlastním seberozvojem, informálně se zdokonaluje v jazycích a v době druhé rodičovské dovolené by si ráda udělala vyšší odbornou školu pedagogickou. Další dvě respondentky pracují ve firmě svých manţelů. Respondentka R3 se postupně vrací do zaměstnání po rodičovské dovolené, chodí do kurzů angličtiny, chystá se na kurz práce na PC a také uvaţuje o vysokoškolském studiu. Respondentka R6 při rodičovské dovolené souběţně pracuje, zaměstnání ani vzdělávání však za hodnotu ve svém ţivotě nepovaţuje, preferuje péči o rodinu. Všechny z respodentek tedy preferují model dvoupříjmové domácnosti s větším či menším důrazem na hodnotu rodiny. Zastarávání kvalifikace, schopností a komunikačních dovesností si uvědomuje pouze jedna z respondentek R3. Ostatní vzhledem k charakteru své profese potřebu vzdělávání ani udrţování si kvalifikace nepociťují. Jako nejpodstatnější vidí zajištění péče o dítě a to opět spíše aţ od třetího roku věku dítěte, pomoc ze strany manţela a prarodičů. Oproti předchozí skupině vidí potřebu v dostupnosti a přehlednosti vzdělávacích kurzů, seminářů a aktivit. Mnohem více si uvědomují potřebu vzdělávání, nezavrhují jej, avšak vzhledem k jistotě stabilní a fungující pracovní pozice nejsou objektivně ničím nuceny. „…kdyby mi nedrţeli místo, jak si říkala, ţe kdybych neměla tu jistotu, ţe se mám kam vrátit, tak asi bych se tím nějak zabývala, určitě. Ale tím, ţe mě nic netlačí…“ (R11).

71

-

ţeny s vysokoškolským vzděláním

Jak jsem uvedla v teoretické části, ţeny s vysokoškolským vzděláním jsou nejméně ohroţeny nejistotami na trhu práce a také si to do jisté míry uvědomují. Jsou schopné se více přizpůsobit i doplnit si vzdělání. „Já v podstatě nemám z budoucnosti strach, jo, protoţe v podstatě se teď o něco snaţím, baví mě to být svou paní, nebýt uvázaná ve škole, ale mě to dává takový pocit jistoty, ţe kdyby se mi to nepodařilo tady, tak vţdycky kdykoli můţu do té školy jít a ţe tam to zázemí prostě bude. (R4) „Já si jako myslím, ţe jsem schopná se hodně naučit, kdybych úplně změnila ten obor, ţe jsem schopná se naučit.“ (R9). Jako svou největší potřebu uvádějí opět zajištění péče o dítě, dvě z respondentek by dokonce vyuţilo zařízení péče o dítě jiţ od druhého roku dítěte a to proto, aby se mohly dříve vrátit do svého zaměstnání. Respondentky z této kategorie si více uvědomují moţnost zastarávání své kvalifikace a dovedností. Proto se všechny alespoň v určité části své rodičovské dovolené vzdělávaly a to jak formálně, neformálně i informálně. Jejich dalšími potřebami je tedy dostupnost vzdělávacích aktivit, a to jak z finančního i prostorového hlediska, zejména v oblasti jejich kvalifikace a dále jazykových a počítačových schopností. Vzdělávání v dospělosti vnímají jako nutnost dnešní doby zvláště v souvislosti s aktualizováním svých dovedností a vědomostí. Pro všechny z respondetek je ideální model dvoupříjmové domácnosti, kde se stejným dílem podílejí partneři na péči o dítě i placeném zaměstnání. Více neţ předchozí skupiny se vyjadřují i o moţnosti prostřídání partnerů na rodičovské dovolené.

5.7 Možnosti vzdělávání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce Vzhledem k nedávné hospodářské krizi se situace na trhu práce výrazně změnila, přibylo lidí bez zaměstnání a došlo také ke sníţení počtu volných pracovních míst. Proto jsem se také zaměřila na to, zda se ţeny při výběru vzdělávání ohlíţejí na potřeby lokálního trhu práce. Zajímalo mne tedy jaké vzdělávání/vzdělání je podle respondentek potřebné s ohledem na potřeby lokálního trhu práce? Většina z respondentek se o lokální trh práce příliš nezajímá. Jak jsem uvedla výše, devíti ze dvanácti respondentek drţí jejich zaměstnavatel pracovní místo, z jejich

72

pohledu nemají důvod se o situaci na lokálním trhu práce zajímat „Nevím, nezajímala jsem se o to.“ (R1). Respondentky, kterým zaměstnavatel místo nedrţí se o danou situaci také příliš nezajímají, vzdělávání berou aţ jako poslední moţnost. Byly by ochotny se účastnit rekvalifikačního kurzu jen v případě dlouhodobé nezaměstnanosti „…tak určitě bych se radši vzdělávala neţ seděla doma…“ (R2) . Od úřadu práce očekávají pomoc s nalezením práce. Ten je však v současnosti přehlcen uchazeči o zaměstnání40 a není schopen vyjít ţenám v hledání jejich zaměstnání vstříc „Zatím mi řekli není ani nebude jako v nejbliţší době.“ (R2). Respondentky se dokonce vyjádřily, ţe úřad práce se sám nesnaţí umístit je do rekvalifikací ani jiných programů, rekvalifikaci nabízejí aţ po vyjádření zájmu ze strany uchazeče „Oni jako ani nezačali, to bylo z mojí iniciativy.“ (R3). Z výše uvedeného vyplývá, ţe úřad práce daným respondentkám nenabídl ţádnou z moţných probíhajících programů pro matky s dětmi (Job klub Návrat, Šance pro rodiče), které jsem uvedla v kapitole 3.2. Je otázkou zda ji ţenám nenabídl z důvodu nedostatečné kapacity kurzu, shledání nepotřebnosti daného kurzu či jiných důvodů. Je však zřejmé, ţe v současné době není moţné uspokojit obrovskou poptávku po zaměstnání ze strany uchazečů o zaměstnání díky nedostatku pracovních míst a moţná právě proto mohou sociální pracovnice k umisťování uchazečů do vzdělávacích a aktivačních programů vybírat jen ty nejvhodnější41 uchazeče. Ţeny se zamýšlejí spíše obecně nad potřebami trhu práce neţ nad potřebami lokálními trhu práce. Uvádějí proto potřebnost maturity, práce na PC, jazykových schopností, atp. V tomto ohledu povaţují nabídku vzdělávacích moţností za dostupnou a přiměřenou. Co se týká vysokoškolského vzdělání, setkala jsem se s názorem (a to z úst respondentky s výučním listem i s vysokoškolským vzděláním), ţe v této lokalitě je těţké nalézt místo pro vysokoškoláka: „Jak říkám Lukynovi [syn], ty budeš zedník, protoţe ti inţenýři, pokud chcou dělat to, co vystudovali, tak není kde tady.“ (R2). Coţ jen částečně odpovídá situaci na trhu práce, povolaní kvalifikovaného řemeslníka či výrobce je poměrně značně ceněn na lokálním trhu práce, ale v současné době i v tomto odvětví došlo k propadu, přesto ne k tam výraznému jako v odvětví průmyslu, coţ můţeme vidět v tabulce 3-3. 40

viz kapitola 3.2 Situace na lokálním trhu práce Pod pojmen nevhodnější mám na mysli takové uchazeče, u kterých se dá předpokládat největšího efektu umístění do zaměstnání. 41

73

„…po tom co jsem skončila, ţe uţ bych asi příště na výšku nešla, tady to uplatnění z těch vysokých škol je úplně šílené …Jako vysokou školu jo pokud bych věděla, ţe budu někde ve větším městě, třeba Ostrava, Zlín, kde prostě máš to uplatnění větší.“ (R10). Tento názor však nekoresponduje se současnou situací na trhu práce (viz tabulka 3-1), z uvedených dat vyplývá, ţe pokud srovnáme nabídku a poptávku na trhu práce, pak vysokoškolsky vzdělaní jedinci mají největší šanci na získání zaměstnání. Tyto názory tak mohou vycházet z jednotlivé subjektivní negativní zkušenosti na trhu práce, či špatného zaměření vysokoškolského vzdělání jednotlivce. Pokud bychom měli vycházet při volbě vzdělávání podle volných pracovních míst v Roţnově pod Radhoštěm, která jsou uvedena v tabulce 3-2, pak by bylo reálné po dobu rodičovské dovolené se zaměřit na zvyšování vzdělanostní úrovně (poptávka po vedoucích pracovnících, odborných pracovnících, pedagogických a zdravotnických pracovnících), na kurzy práce na pc, účetnictví či managementu (provozní pracovníci ve sluţbě a obchodu, niţší adminitsrativní pracovníci). Existuje zde i poptávka po obsluze strojů a zařízení a řemeslnících a kvalifikovaných výrobcích, nejsem si však jista, zda jsou tato povolání vyhledávána ze strany ţen. Přesto vzhledem k několikanásobnému počtu uchazečů o zaměstnání k volným pracovním místům, bude nejspíše i po absolvování rekvalifikace či zvýšení vzdělanostní úrovně sloţité nalézt zaměstnání.

74

Závěr Moţnosti vzdělávání ţen na a po rodičovské dovolené jsou ovlivňovány mnoha různorodými faktory, a to jak faktory vnitřními, tak i faktory vnějšími. Pod vlivem těchto faktorů pak ţeny vyhodnotí své moţnosti a objektivní potřeby vzdělávání (či nevzdělávání) a udrţování si kvalifikace, tak aby byly schopny efektivně kombinovat péči o děti a rodinu, vzdělávání i pracovní povinnosti. Na základě rozhovorů s respondentkami na a krátce po rodičovské dovolené jsem se snaţila získat odpověď na hlavní výzkumnou otázku Jaké jsou moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené s ohledem na jejich potřeby a potřeby trhu práce v Roţnově pod Radhoštěm? Zajímal mě subjektivní pohled respondentek na dostatečnost jejich dosaţené úrovně vzdělání, na zastarávání kvalifikace během rodičovské dovolené, na potřebu se vzdělávat během rodičovské dovolené, na jejich motivátory, bariéry, ale i jejich pohled na nabídku a dostatečnost vzdělávacích příleţitostí s ohledem na jejich potřeby a také s ohledem na potřeby lokálního trhu práce. Teoretická část obsahuje vymezení pojmů z hlavní výzkumné otázky. Zabývá se novými sociálními riziky, kterými je nedostatek a zastarávání kvalifikace a informací, harmonizace práce a rodiny a přístup k institucím sociálního státu. Dále se zabývá potřebami ţen na rodičovské dovolené s ohledem na jejich ţivotní situaci a situací na lokálním trhu práce. V empirické části nejdříve popisuji pouţitou metodologii, přičemţ zvolena byla kvalitativní výzkumná strategie, metoda polostrukturovaného rozhovoru a pro výběr respondentek byla zvolena technika cílěného výběru a technika „snowball“. Zjištěné závěry a doporučení uvádím níţe. Nedostatečnou kvalifikací či vzděláním se cítí ohroţeny převáţně ţeny s niţší úrovní vzdělání (střední vzdělání vez maturity), přesto i přes reálnou hrozbu dlouhodobé nezaměstnanosti nejsou ochotny si vzdělání doplnit či rozšířit. V jejich případě dle mého

názoru

hraje

největší

roli

neuvědomění

si

spojitosti

mezi

lepší

kvalifikací/vzděláním a lepší prací. Zastarávání kvalifikace si uvědomují téměř všechny respondentky, ohroţeny se jí však cítí více ţeny vykonávající profesi sloţitější s jistou dávkou samostatnosti a odpovědnosti, která podléhá rychlejšímu technickému pokroku a zastarávání informací. Ţeny s niţší úrovní vzdělání se spoléhají na jednoduchost

75

zaměstnání a tedy snaţší znovuobnovení informací, znalostí a dovedností. Jako vhodnou strategii předcházení zastarávání kvalifikace shledávají v udrţování kontaktu se zaměstnavatelem, přestoţe reálná situace udrţování kontaktu se zaměstnavatelem je odlišná. Udrţují jej spíše ţeny na vyšších pozicích, a na místech, které umoţňují práci z domova či krátkodobé brigády a částečné úvazky. I přes uvědomovanou důleţitost vzdělání v dnešní společnosti je reálná ochota ţen se vzdělávat spíše nízká. Tato ochota je vyšší spíše u ţen na vyšších postech a u ţen ambicióznějších. Nejvíce je ovlivněna obavou ze ztráty zaměstnání či s hledáním nového zaměstnání a přizpůsobením se technickému a informačnímu pokroku. Největší bariérou omezující vzdělávání je problematika zajištění péče o dítě a také nedostatečná informovanost a dostupnost vzdělávacích moţností. Rodičovskou dovolenou jako ideální příleţitost pro vzdělávání shledávají spíše ţeny, pro něţ stojí úroveň vzdělání a celkový všeobecný přehled na ţebříčku jejich hodnot. Takové ţeny jsou pak ochotny vzdělávat se, a to jak formálně, neformálně i informálně. Co však stojí za úvahu je, ţe některé z respondentek se nijak nevzdělávají, a to ani neformální cestou, a to i přesto, ţe nemají ţádná větší omezení ze strany zajištěné péče o dítě, či finanční stránky. V jejich případě se domnívám, ţe na jejich ţebříčku hodnot stojí nejvýše péče o domácnost a rodinu. Ţeny harmonizují péči o rodinu se vzděláváním různými způsoby. Jako nejpouţívanější strategie se ukazuje zajištění péče o děti prarodiči, dále střídání se s partnerem, učení se po nocích a na posledním místě se umístilo vyuţívání chůvy. Soukromé miniškoličky jsou vyuţívány spíše ve prospěch dětí (přivyknutí si v kolektivu, odpoutání se od matky) neţ pro moţnost naplnit volný čas vzdělávacími aktivitami. Pro snadnější harmonizaci by většina z respondentek uvítala znovuotevření jeslí, větší pomoc ze strany partnera a prarodičů. Dle výpovědí respondentek je flexibilní zaměstnání vhodnou strategií urdţování si kontaktu s profesí a své kvalifikace a dovedností, přesto se shodují, ţe v dané lokalitě je nalezení takovéto práce sloţité, ne-li téměř nemoţné a to hlavně u niţších manuálních profesí. Práce na částečný úvazek je moţné najít v odvětví účetnictví, popřípadě manikérka, kosmetička, atp. kde ţeny pracují jako osoby samostatně výdělečně činné či ve formě brigád v původním zaměstnání. Zajistit péči o dítě před třetím rokem věku dítěte není v lokalitě Roţnovska

76

snadné. Vzhledem k nedostupnosti jeslí mohou ţeny vyuţít pouze jednou týdně soukromých miniškoliček po dobu tří hodin, zbylou dobu musí zajistit z vlastních rodinných zdrojů, popřípadě paní na hlídání. Moţnost se vzdělávat během rodičovské dovolené tak mají pouze ţeny, které jsou schopny zajistit hlídání dětí pomocí babiček, paní na hlídání, popřípadě zvládají samostudium v době, kdy děti spí. Péče o děti starší tří let se ukazuje jako přístupná, přestoţe v současné době silných ročníků se i dostupnost školek začíná sniţovat. Nejvíce problematické se ukazuje umístění dítěte do mateřské školy od tří let v případě čerpání rodičovského příspěvku matky po dobu čtyř let. V souvislosti se zajištěním péče o děti mladší tří let by tedy bylo na místě zapřemýšlet nad znovuotevřením jeslí, a to ideálně pro děti od jednoho roku (přestoţe většina respondentek uvedla jako ideální věk dva roky). Domnívám se, ţe v takovém případě by se vzdělávání účastnily nejen ţeny ambiciózní a s potřebou seberealizace, ale otevřelo by se většímu okruhu ţen, zejména ţenám s niţšími příjmy a tedy i niţším vzděláním. Potřeby pracujících respondentek vycházejí z potřeb jejich pracovní pozice a jsou spjaty s obnovováním informací a znalostí vycházející z jejich oboru. Ţeny, které jsou doma s dětmi tři a více let, si více uvědomují zastarávání své kvalifikace a dovedností. Nejméně si tuto skutečnost uvědomují ţeny plánující navázat na současnou rodičovskou dovolenou dalším dítětem. Respondentky s vysokoškolským vzděláním více tíhnou ke vzdělávacím aktivitám a udrţování kvalifikace v průběhu rodičovské dovolené, k dřívějšímu vstupu na trh práce i k menším obavám z opětovného nástupu. Jako hlavní potřebu v oblasti vzdělávání cítí hlavně dostupnost vzdělávacích aktivit odborného charakteru a samozřejmě stejně jako všechny ostatní kategorie zajištění péče o dítě. U respondentek v kategorii středoškolské vzdělání jsou jejich potřeby ovlivněny jistotou/nejistotou jejich pracovního místa. Vzdělávání se nebrání, ale v případě jistoty a jednoduchosti zaměstnání necítí potřebu se dále vzdělávat. Potřebu vzdělávání vzdělávání vidí zejména v oblasti neformální, tedy v jazycích a práci na PC. Stejně jako ostatní kategorie ţen jako podmínku pro účast a vzdělávání potřebují zajistit péči o dítě v odbě jejich vzdělávání. Respondentky v kategorii střední vzdělání bez maturity si uvědomují důleţitost vzdělávání, avšak necítí potřebu si své vzdělání zvýšit, raději si hledají zaměstnání

77

manuálního charakteru. Jako klíčovou pořebu vidí zajištění péče o dítě a zajištění pracovních míst, které umoţní kombinaci práce a péče o děti. Do procesu vzdělávání by se zapojily aţ v nejnutnějších případech, kterými je ztráta manţelova příjmu, či dlouhodobá nezaměstnanost. Úroveň vzdělání se ukazuje jako pozitivní faktor délky čerpání rodičovské dovolené. Ţeny s vyšším vzděláním v současné době čerpají rodičovskou dovolenou ve standardní délce, v případě dostupnosti jeslí by tuto dobu byly ochotny zkrátit na dva roky. Ţeny se středoškolským vzděláním převáţně čerpají tříletou lhůtu a ţeny se vzděláním niţším nejčastěji lhůtu čtyřletou. Nad spojitostí vzdělávání/vzdělání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce se ţeny spíše nezamýšlejí. Potřebu vzdělávání si uvědomují spíše ve spojitosti s jejich konkrétním zaměstnáním, či obecnou představou o potřebnosti vzdělávání. Jako ideální úroveň vzdělání, se kterým je nejsnazší nalézt zaměstnání, vidí většina respondentek napříč všemi vzdělanostními kategoriemi středoškolské vzdělání s maturitou. Shodují se, ţe s niţsím vzděláním je v této lokalitě těţší nalézt zaměstnání, stejně jako se vzděláním vysokoškolským. Vycházejí ze zkušeností svých i ze zkušeností známých a kamarádů. Ţádná z ţen nepřizpůsobila své vzdělávání potřebám a nabídce lokálního trhu práce, a to ani ţeny, které jsou registrovanými uchazečkami o zaměstnání na úřadě práce. Z mého výzkumu vyplynulo, ţe ţeny jsou

schopné

se během rodičovské

dovolené vzdělávat za určitých podmínek. Existuje zde určitá nabídka vzdělávacích aktivit, která však není úplná (nezahrnuje například terciální vzdělávání) a neexistuje o ní dostatečná informovanost. Ochota vzdělávat se vychází, jak z osobních preferencí, tak z individuální ţivotní situace, kterou ovlivňuje zejména moţnost zajištění péče o dítě, ale i osobnostní nastavení, jako úroveň vzdělání, profese, ambice, ale i finanční situace. Pokud se zaměříme na moţnosti vzdělávání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce, pak se ukázalo, ţe ţádná z respondentek se během výběru vzdělávacích aktivit neohlíţí na potřeby lokálního trhu práce a ani si tyto potřeby neuvědomuje. V oblasti sluţeb by bylo vhodné vytvořit přehledný seznam všech vzdělávacích aktivit formálního i neformálního charakteru. Ideální by bylo vytvoření webových stránek s tímto seznamem, neboť internet je pro většinu cílové populace místem, kde nejčastěji hledají a získávají informace.

78

Moţné doporučení plynoucí z mého výzkumu pro zaměstnavatele je udţovat více kontakt se svou zaměstnankyní, a to zejména s ţenami na těch pracovních postech, které podléhají rychlému technickému pokroku a zastarávání informací. Moţná doporučení pro městské zastupitele, která plynou z mého výzkumu je znovu se zamyslet nad otevřením zařízení pro péči o děti mladší tří let. A to formou státní či soukromé organizace, tak aby byla finančně dostupná všem matkám bez rozdílu. Ukazuje se, ţe zájem ze strany matek zde je. Není jisté, jestli by jesle ţeny reálně vyuţívaly do té míry, jak skutečně uvedly, přesto se domnívám, ţe instituce tohoto charakteru by zde měla existovat, a to i vzhledem k moţnosti kratšího čerpání rodičovského příspěvku, který v této době díky nedostupnosti jeslí není hojně vyuţíván. Vhodné by také bylo zajištění hlídání pro uhazečky o rekvalifikace či jiných programů APZ, coţ by se dalo zajistit ve spolupráci s jeslemi či obdobným zařízením. V rámci moţných výzkumů do budoucna by bylo dobré prozkoumat, jak se liší moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené u matek samoţivitelek a matek ţijících s partnerem. V oblasti vzdělávání a zastarávání kvalifikace by bylo také zajímavé zjistit, jak potřebné je vzdělávání vzhledem k zastarávání informací v případě čerpání kratší rodičovské dovolené po dobu dvou let ve srovnání s klasickou tříletou verzí a prodlouţenou čtyřletou verzí.

79

Bibliografie -

Bartáková, H. 2008. „Problémy přechodu ţen na trh práce po rodičovské dovolené“ In Sirovátka, T., Hora, O. eds. Rodina, děti a zaměstnání v České společnosti. Brno: Masarykova Univerzita v Brně, s.175-206.

-

Business dictionary [online]. [cit. 12.4. 2010]. Dostupné na: .

-

ČSÚ 2007. Zaostřeno na muţe a ţeny [online]. [cit. 12.1. 2010]. Dostupné na: .

-

ČSÚ 2009. Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků VŠPS.

-

ČSÚ 2010. Zaostřeno na muţe a ţeny 2009 [online]. [cit. 12.4. 2010]. Dostupné na: < http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/kapitola/1413-09-2009-10>.

-

Delfínek [online]. [cit. 12.4. 2010]. Dostupné na: .

-

Disman, M. 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uţivatele. Praha: Karolinum.

-

Evropská strategie zaměstnanosti. 2005. MPSV. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na:

-

Gornick, J. C., Meyers, M. K.,. Ross, K. E. 1997. Supporting the Employment of Mothers: Policy Variation Across Fourteen Welfare States. Journal of European Social Policy 7, 1997, no 1, pp. 45–70.

-

Hakim, C. 1996. The Sexual Division of Labour and Women's Heterogeneity. The British Journal of Sociology, 47,1996, no. 1., pp. 178-188.

-

Hakim, C. 2000. Work-Lifestyle Choices in the 21st Century. Oxford: Oxford University Press.

-

Hašková, H. 2006. Reprodukční plány a realita rané péče o děti. In Kříţková, A. (ed.), Maříková, H., Hašková, H., Bierzová, J. Pracovní a rodinné role a jejich kombinace v ţivotě českých rodičů: plány versus realita. Sociologické studie. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Pp. 51–72.

80

-

Hendl, J. 1999. Úvod do kvalitativního výzkumu. Praha: Karolinum.

-

Hendl, J. 2008. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. Praha: Portál.

-

Horáková, M. 2005. Problematika osob s nízkou kvalifikací. In Winkler, J., Klimplová, L., Ţiţlavský, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce. Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita, s. 122-139.

-

Horáková, M., Rákoczyová, M. 2003. Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných. In: Sirovátka, T., Mareš, P. eds. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita.

-

Informace o vývoji nezaměstnanosti v okrese Vsetín. 2010. Vsetín: Úřad práce

-

Kenny [online]. [cit. 7. 4. 2010]. Dostupné na: .

-

Knijn, T., Smit, A. 2009. The relationship between Family and Work: Tensions, Paradigms and Directives. Working papers on the Reconciliation of Work and Welfare in Europe. Edinburgh: Dissemination and Dialogue Centre.

-

Kříţková, A. 2004. Vnímání genderových nerovností na trhu práce českou populací. Gender, Equal Opportunities, Research 04/2004.

-

Kříţková, A., Dudová, R., Hašková, H., Maříková, H. 2005. Kombinace pracovního a rodinného ţivota v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Praha: Sociologický ústav AV ČR.

-

Kříţková, A., Maříková, H., Dudová, R., Sloboda Z. The Conditions of Parenthood in Organisations: An Intenational Comparison. Sociologický časopis, 45, 2009, no. 3, s. 519-547.

-

Kříţková, A. Vohlídalová, M. 2009. Rodiče na trhu práce:mezi prací a péčí. Sociologický časopis, 45, 2009, no. 1, s. 31–60

-

Kuchařová, V. 2000. Rovnost příleţitostí ţen a muţů na trhu práce. Praha: VÚPSV.

-

Kuchařová, V. 2005. Ţeny po rodičovské dovolené. In Winkler, J., Klimplová, L., Ţiţlavský, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce. Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita, s. 79-90.

-

Kuchařová, V. 2007. Rodina a zaměstnání V. Neúplné rodiny (Deskriptivní fáze analýzy). Praha, VÚPSV.

81

-

Kuchařová, V., Ettlerová, S., Nešporová, O., Svobodová, K. 2006. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Zpráva z výzkumu realizovaného jako součást projektu „Programu Iniciativy Společenství EQUAL“ Role rovných příleţitostí pro ţeny a muţe v prosperitě společnosti (Půl na půl). Praha: VÚPSV.

-

Kuchařová, V., K. Svobodová. 2006. Síť zařízení denní péče o děti předškolního věku v ČR. Praha: VÚPSV.

-

Maříková, H. 2003. Postoje populace k rodičovské, případně otcovské dovolené muţů. Praha, Sociologický ústav AVČR.

-

Matula, P., 2010. Výkaz o uchazečích o zaměstnání a volných pracovních místech. Vsetín. Městský úřad Vsetín [nepublikovaná statistická data].

-

Memorandum o celoţivotním učení. 2000. Národní vzdělávací fond. [online]. [cit. 7. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

Město Roţnov pod Radhoštěm. 2010. [online]. [cit. 27. 3. 2010]. Dostupné na: .

-

Most ke vzdělání. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

MPSV 1999. Trh práce v roce 1999. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

MPSV 2007. Rodičovský příspěvěk. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

MPSV 2009a. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1.pololetí 2009.

-

MPSV 2009b. Rodičovský příspěvek. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

MPSV 2010. Informace o moţnosti poskytování finančních příspěvků na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti v roce 2010. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

MPSV 2010b. Specifické míry nezaměstnanosti. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

82

-

Nešporová, O. 2005. Harmonizace rodiny a zaměstnání. Rodiny s otci na rodičovské dovolené. Praha: VÚPSV.

-

Nešporová, O. 2006. Otcové pečující o děti formou rodičovské dovolené. Demografie, 48, no.3, s.179-193.

-

Nezaměstnanost v březnu 2010. Svaz průmyslu a dopravy. [online]. [cit. 27. 3. 2010]. Dostupné na: .

-

OECD 2003. OECD Employment Outlook 2003. Chapter 5. Upgrating Workers´Skills and Competencies.

-

Plasová, B. 2008. Strategie zaměstnavatelů v oblasti harmonizace práce a rodiny v kontextu strategií pracujících rodičů s dětmi. In Sirovátka, T., Hora, O. eds. Rodina, děti a zaměstnání v České společnosti. Brno: Masarykova Univerzita v Brně, s.207-244.

-

Plasová, B., Válková, J. 2009. Genderová diferenciace nejistot na trhu práce. In Sirovátka, T., Winkler, J., Ţiţlavský, M. eds. Nejistoty na trhu práce. Brno : Františe Šalé - Albert, s. 39-79.

-

Projekt Slunečnice. Centrum celoţivotního vzdělávání Marlin. [online]. [cit. 27. 3.2010]. Dostupné na:

-

Sirovátka, T. et al. 2004. Zhodnocení rozsahu, cílenosti a účinků programů aktivní politiky zaměstnanosti. Výzkumná zpráva. Brno: VÚPSV.

-

Sirovátka, T. a kol. 2006. Hodnocení efektivity programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. Praha: VÚPSV.

-

Sirovátka T. 2009. Dualizace na trhu práce a strategie outsiderů. In Sirovátka T., Winkler, J., Ţiţlavský, M. eds. Nejistoty na trhu práce. Brno: Františe Šalé Albert, s. 9-38.

-

Sirovátka, T., Bartáková, H. 2008. „Harmonizace rodiny a zaměstnání v České republice a role sociální politiky.“ In Sirovátka, T., Hora, O. eds. Rodina, děti a zaměstnání v České společnosti. Brno: Masarykova Univerzita v Brně, s.63-96.

-

Sirovátka, T., Kulhavý, V. 2007. Programy aktivní politiky zaměstnanosti v ČR v roce 2005: Hodnocení efektů na zaměstnanost. Brno: VÚPSV.

83

-

Sladění pracovního a rodinného ţivota 2009. Praha: Gender Studies. [online]. [cit. 30. 3. 2010]. Dostupné na: .

-

Strategie celoţivotního učení ČR 2007. Praha, Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy [online]. [cit. 23. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

Strategický plán rozvoje města Roţnov pod Radhoštěm 2008 [online]. [cit. 31. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

Taylor-Goodby, P. 2004. New Risks, New Welfare The Transformation of the European Welfare State. Oxford: Oxford University Press.

-

ÚIV. Statistická ročenka školství 2008/2009. [online]. [cit. 8. 3. 2010]. Dostupné na .

-

Ústav pro informace ve vzdělávání 2009. Co se změnilo v českém školství. [online]. [cit. 12.4. 2010]. Dostupné na: .

-

Ústav územního plánování. 2008. Ministerstvo pro místní rozvoj. [online]. [cit. 27. 3. 2010]. Dostupné na: .

-

ÚZIS. 2008. Činnost kojeneckých ústavů a dětských domovů pro děti do tří let a dalších zařízení pro děti v roce 2007 [online]. [cit. 8. 3. 2010]. Dostupné na .

-

Valentová, M. 2004. Rovnováha mezi rodinným ţivotem a pracovní kariérou v kontextu ţenské zaměstnanosti. Mezinárodní srovnávací studie. Praha: VÚPSV.

-

Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti

-

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

-

Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín. 2009. Vsetín: Úřad práce.

Sonda „Mladé rodiny“ Cílovou skupinou této sondy byli manţelé (i z opakovaných sňatků), oba ve věku 20 – 36 let, přičemţ ¾ souboru měly alespoň jedno dítě ve věku 3 – 7 let. Čtvrtinu souboru tvořili manţelé bez dětí. Standardizovanými rozhovory bylo v roce 2006 na celém území České republiky dotázáno celkem 500 respondentů, polovinu tvořili muţi, druhou

84

polovinu ţeny. Survey „Manželství, práce a rodina“ (Rabušic, L., Chromkova-Manea, B. 2005) Sběr dat proběhl v říjnu a listopadu 2005. Do výzkumu byly zařazeny ţeny mezi 20 a 40 lety, svobodní muţi taktéţ mezi 20 a 40 lety a ostatní muţi 20ti letí a starší. Výzkum Harmonizace rodiny a zaměstnání Tento výzkum byl proveden začátkem roku 2005 na výzkumném souboru 1219 respondentů z celé ČR, z nichţ bylo 72 % ţen a 28 % muţů. Respondenty byli rodiče dětí mladších deseti let, další výběr byl podle pohlaví, formy souţití, počtu dětí, bydliště. Výzkum „Nejistoty na trhu práce“ Tento výzkum byl proveden v listopadu 2008 na vzorku 1200 osob v produktivním věku, kteří měli zkušenost s reálným ohroţením „nejistotou“ na trhu práce: aktuálně nezaměstnaní, včetně tzv. skryté nazaměstnanosti, zaěmstnaní jenţ měli v posledních pšti ltech zkušenpst s nezaměstnaností, lidé na rodičovské dovolené, předčasní důchodci a ti, jeţ byli nespokojení s jejich pracovní aktivitiu a obávali se, ţe by svou práci mohli ztratit či pohoršit si v případě odchodu. Výběrové šetření „Zaměstnání a péče o děti“ (E-deti05) Toto šetření bylo provedeno na přelomu roku 2005 a 2006 Výzkumným ústavev, práce a sociálních věcí. Zkoumalo matky s dětmi do desíti let za účelem zmapovat problematiku vyuţívání rodičovské dovolené a paragrafu „ošetřování člena rodiny“ různými skupinami ţen. Cílovou skupinou byly matky ve věku 20 aţ 50 let, které ţily s manţelem nebo s partnerem a měly alespoň jedno dítě starší 3 let a mladší neţ 10 let a zároveň neměly ţádné dítě mladší 3 let. Standardizovanými rozhovory bylo v celé České republice dotázáno 829 respondentek.

85

Anotace Název práce: Moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm Autorka: Bc. Aneta Fusková Vedoucí práce: Mgr. Blanka Plasová Počet slov: 21 998 Tato diplomová práce se zabývá tématem vzdělávání ţen na rodičovské dovolené, problematikou jeho harmonizování s péči o dítě a prací. Cílem práce je zde odpovědět na otázku Jaké jsou moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené s ohledem na jejich potřeby a na potřeby lokálního trhu práce. V teoretické části je vymezena problematika nových sociálních rizik, mezi které patří nedostatek a zastarávání kvalifikace, harmonizace práce a péče o rodinu

a přístup k institucím

sociálního státu. Další témata teoretické části jsou specifické potřeby ţen a situace na lokálním trhu práce. Empirická část se obsahuje zdůvodnění metodiky výzkumu a interpretaci získaných dat. Zjištění výzkumu se týkají přisuzované důleţitosti vzdělávání v konkrétních situacích daných respondentek a s tím spjatou ochotou a moţností vzdělávání v průběhu rodičovské dovolené.

86

Annotation Title: Training opportunities for women on parental leave in Roţnov pod Radhoštěm Author: Bc. Aneta Fusková Supervisor: Mgr. Blanka Plasová Word count: 21 998 This thesis deals with topic training of woman on parental leave, the issue of harmonization of child care and work. The aim of this thesis is to give an answer to the question What are the training opportunities for women on parental leave with respect to their needs and needs of the local labor market. In theoretical part there is defined issue of New social risks, including lack of education and obsoletion of qualification, harmonization of work and family care and access to the institutions of the welfare state. Other topics of the theoretical part are specific needs of women and the situation on the local labor market. The empirical part contains reasons for the research methodology and interpretation of proven data. Research findings relate with attributed importance of education in specific situations of the respondents and are related with willingness and possibilities for education during the parental leave.

87

Rejstřík jmenný Kulhavý · 83

B

M

Bartáková · 6, 12, 21, 23, 24, 80, 97, 118 Broţová · 15

Maříková · 24, 26, 80, 81, 82

C

N

Creswell · 45

Nešporová · 26, 82

D

P

Disman · 45, 46 Dudová · 24, 26, 81

Plasová · 1, 6, 11, 83

R

G Gornick · 29, 80

Rabušic · 12, 30, 84 Rákoczyová · 16, 81

H

S

Hakim · 29, 30, 80 Hašková · 21, 22, 80, 81 Hendl · 45, 46, 48, 112 Horáková · 10, 13, 15, 16, 81

Sirovátka · 6, 11, 16, 19, 81, 83 Sloboda · 24, 26 Smit · 10 Svobodová · 27, 31, 82

Ch

T

Chromkova-Manea · 12, 30, 84

Taylor-Goodby · 6, 10, 84

K

V

Knijn · 10 Kříţková · 6, 22, 24, 26, 29, 31, 80, 81 Kuchařová · 6, 12, 21, 27, 31, 32, 81, 82

Valentová · 6, 30, 84 Válková · 11, 83 Vohlídalová · 24, 31, 81

88

Rejsřík věcný A

K

aktivní politika zaměstnanosti · 19, 20, 40, 41, 79

kurzy · 7, 17, 34, 41, 57, 58 kvalifikace · 6, 7, 10, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 23, 24, 26, 27, 28, 32, 34, 40, 46, 47, 51, 53, 54, 58, 60, 64, 65, 67, 68, 71, 72, 75, 76, 77, 79, 81, 86

B breadwinner model · 30

M C

marginalizace · 13, 54 marginální pracovní síla · 11 mateřská dovolená · 13, 22, 27, 33, 66, 67, 69 mateřské školy · 64, 66, 77 mateřství · 12, 31 míra zaměstnanosti · 12 model dvoukariérové rodiny · 30 model dvoupříjmové rodiny · 30 model jednokariérové rodiny · 30 modernizace · 6, 20 motivace · 6, 12, 16, 54, 59 moţnosti vzdělávání · 78

celoţivotní učení · 17 crowding-out effect · 13

D dlouhodobá nezaměstnanost · 11, 15 dovednosti · 6, 7, 10, 17, 18, 20, 24, 26, 32, 40, 42, 51

F

N

firemní vzdělávání · 18 flexibilita · 10, 11, 12, 21, 25, 34 flexi-jistota · 11

nejistota · 10, 11, 61 nezaměstnanost · 6, 12, 13, 80, 81 nezaměstnaný · 19, 22, 36, 40, 81 nová sociální rizika · 6, 10, 27

G

O

globalizace · 6, 10, 20

outsider · 11, 12

H

P

harmonizace · 6, 7, 10, 12, 21, 24, 25, 26, 32, 62, 63, 82

pasivní politika zaměstnanosti · 19 péče o děti · 12, 21, 22, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 47, 62, 76, 80, 82, 85 podnikání · 6, 26 podzaměstnanost · 12 potřeby · 7, 8, 11, 19, 28, 29, 32, 34, 35, 36, 45, 46, 47, 57, 67, 75, 105, 110, 111, 114, 118 práce · 1, 3, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 45, 46, 47, 51, 52, 53, 54, 56, 59, 62, 64, 66, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86 preference · 29, 78 profese · 10, 21, 23, 32, 35, 38, 39, 61, 67, 78

I individuální akční plán · 40 informace · 6, 7, 20, 27, 32, 34, 35, 45, 48, 51, 54, 57, 59 instituce · 6, 10, 27, 65

J jesle · 27, 28, 54, 65, 76, 77, 78, 79

89

úroveň vzdělání · 78 úřad práce · 7, 8, 16, 36, 40, 42, 43

R rekvalifikace · 19, 40 rodiče · 23, 31, 33, 42 rodičovský příspěvek · 6, 22, 66 rodina · 6, 7, 11, 12, 21, 23, 24, 26, 30, 31, 32, 46, 47, 60, 62, 63, 67, 76, 81, 82, 84, 85 Roţnov pod Radhoštěm · 1, 6, 7, 27, 36, 45, 49, 84, 86, 87

V výcvik · 15, 16, 21 vysokoškolské vzdělání · 14, 23, 34, 39, 49, 55, 73, výuční list · 34, 49, 55 vzdělání · 6, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 21, 23, 30, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 41, 42, 43, 47, 49, 51, 54, 55, 56, 57, 60, 61, 62, 67, 68, 69, 70, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 82 vzdělávací aktivity · 7, 78 vzdělávací moţnosti · 62 vzdělávání · 1, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 23, 26, 27, 28, 34, 35, 42, 43, 45, 46, 47, 49, 51, 52, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 75, 76, 77, 78, 79, 83, 84, 86

S sebevědomí · 6 segmentace · 6 sekundární trh práce · 11 sociální izolace · 6 sociální kapitál · 11, 12, 13, 15, 32, 54, 112 sociální stát · 6, 10, 27, 65, 105 středoškolské vzdělání · 13, 16, 34, 36, 42, 55

Z

T

základní vzdělání · 13, 14, 16, 34, 36, 42 zaměstnání · 6, 7, 11, 13, 14, 16, 18, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 36, 38, 40, 41, 45, 47, 52, 53, 55, 59, 60, 64, 65, 67, 80, 81, 82, 83 zaměstnanost · 10, 80 zaměstnavatel · 7, 8, 11, 13, 14, 17, 18, 21, 24, 25, 30, 31, 35, 36, 38, 42, 52, 53, 82 znalosti · 6, 7, 10, 13, 18, 23, 26, 32, 40, 42, 53, 54 znevýhodnění · 6, 19, 21

terciální vzdělávání · 78 trh práce · 7, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 19, 21, 22, 23, 24, 27, 29, 31, 32, 34, 38, 39, 40, 42, 43, 46, 47, 55, 57, 60, 68, 72, 73, 75, 77, 78, 83, 85, 86

U uchazeč · 16, 20, 33, 37, 38, 39, 40, 41, 42 unemployment trap · 13

90

Seznam příloh 1. Rodičovská dovolená 2. Rodičovský příspvěk 3. Situace na trhu práce obecně 4. Programy úřadu práce Vsetín 5. Operacionalizace 6. Možná omezení a nedostatky výzkumu 7. Charakteristika respondentek

91

1. Rodičovská dovolená Rodičovská dovolená je termínem, který byl zaveden od ledna 2001, za účelem zrovnoprávnit muţe a ţeny v pracovněprávních vztazích a zajistit tak nárok na pracovní volno pro matky i otce z důvodu péče o děti do tří let věku dítěte. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni rodičovskou dovolenou matce po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte kdykoli, kdy poţádají, a v rozsahu, o který poţádají nejvýše však do tří let věku dítěte. Rodičovská dovolená nemusí být čerpána vcelku, ale lze ji čerpat po částech a opakovaně. Znamená to tedy, ţe pokud matka nebo otec nastoupí do práce v době, kdy jejich dítě nedosáhlo tří let věku, pak mohou znovu poţádat o volno z důvodu rodičovské péče o dítě a zaměstnavatel je jim povinen jejich ţádosti vyhovět. Zaměstnavatel musí omluvit nepřítomnost zaměstnance po celou dobu čerpání rodičovské dovolené. V době rodičovské dovolené nenáleţí zaměstnancům mzda ani náhrada za mzdu, ale je jim vyplácena dávka sociálního zabezpečení, rodičovský příspěvek, která je vyplácena ze systému dávek státní sociální podpory. V praxi si často lidé pletou rodičovskou dovolenou s dobou pobírání rodičovského příspěvku. Rodičovská dovolená ze zákona končí dnem, v němţ dítě dosáhlo věku 3 let, kdeţto rodičovský příspěvek můţe být poskytován do dvou, tří nebo čtyř let, proto také zaměstnavatel není povinen poskytnou rodiči pracovní volno po 3 roce věku dítěte (Zákon č.262/2006 SB., zákoník práce). Zdroj Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

92

2. Rodičovský příspěvek Rodičovský příspěvek je dávkou státní sociální podpory. Nárok na rodičovský příspěvek má osoba, která celodenně42, osobně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině. Rodičovský příspěvek je stanoven ve čtyřech pevně daných měsíčních výměrách – zvýšená, základní, sníţená a niţší. Dávka není příjmově testovaná (vyjma zvýšené výměry, viz dále) ani příjmově sledována, tzn. ţe rodič během pobírání rodičovského příspěvku můţe vykonávat výdělečnou činnost avšak musí zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou Zvýšená výměra odpovídá rychlejšímu čerpání rodičovského příspěvku. Je vypláceno do 24. měsíce věku dítěte ve výši 11 400 Kč (MPSV, 2010). Zvýšená výměra však není určena všem rodičům, je omezena minimální hranicí peněţité pomoci v mateřství43. O tento typ čerpání musí rodič poţádat nejpozději ve druhém měsíci následujícím po 22. týdnu ţivota nejmladšího dítěte. Základní výměra je klasickou formou čerpání rodičovského příspěvku ve výši 7600 Kč Je vyplácena do 36. měsíce věku dítěte. O tato dávka je omezena. Je určena jen osobám, které mají nárok na peněţitou podporu v mateřství. O základní výměru je zapotřebí poţádat ve 21. měsíci věku dítěte. Pokud tak rodič neučiní, je mu vyplácena dávka reţimem pomalejšího čerpání. Sníţená výměra je spjata s pomalejším čerpáním rodičovského příspěvku 42

Podmínka osobní celodenní péče o dítě není splněna, je-li dítě umístěno v jeslích, mateřské škole nebo jiném zařízení pro děti předškolního věku s výjimkami dále uvedenými. Rodičovský příspěvek náleţí i v případech, kdy: dítě mladší 3 let navštěvuje jesle nebo jiné obdobné zařízení po dobu nejvýše pěti kalendářních dnů v kalendářním měsíci, dítě, které dovršilo 3 léta věku, navštěvuje mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení v rozsahu nepřevyšujícím čtyři hodiny denně nebo 5 dní v kalendářním měsíci, dítě pravidelně navštěvuje léčebně rehabilitační zařízení nebo mateřskou školu nebo její třídu zřízenou pro zdravotně postiţené děti či jesle se zaměřením na vady zraku, sluchu, řeči a na děti tělesně postiţené a mentálně retardované v rozsahu nepřevyšujícím čtyři hodiny denně, dlouhodobě zdravotně postiţené dítě nebo dlouhodobě těţce zdravotně postiţené dítě pravidelně navštěvuje předškolní zařízení v rozsahu nepřevyšujícím šest hodin denně a dítě školního věku navštěvuje přípravnou třídu základní školy nebo školu poskytující základní nebo střední vzdělání, dítě navštěvuje předškolní zařízení v rozsahu nepřevyšujícím čtyři hodiny denně, pokud je zdravotní postiţení sluchu či zraku obou rodičů (osamělého rodiče) v rozsahu 50 % a více. (MPSV, 2009) 43

Peněţitá pomoc v mateřství musí činit nejméně 380 Kč za kalendářní den, coţ odpovídá hrubému příjmu před nastoupením na mateřskou dovolenou ve výši zhruba 16 400 Kč měsíčně. (MPSV,2009)

93

v základní výměře do 21. měsíce věku dítěte a nadále ve sníţené výměře 3800 Kč do 48. měsíce věku dítěte Pomalejší čerpání není nijak limitováno. Můţe ho tedy zvolit kterýkoli rodič. Nevýhodou v tomto typu čerpání však je, ţe zaměstnavatel není po 3. roce věku dítěte nucen rodiči drţet jeho příslušné pracovní místo. Během pobírání rodičovského příspěvku můţe matka, stejně tak i otec zvyšovat svou ekonomickou úroveň, avšak musí zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou. V případě, ţe otec i matka pečují o dítě v rámci rodičovské dovolené společně, pak dávka rodičovského příspěvku náleţí jen jednomu z nich.

Zdroj MPSV 2009. Rodičovský příspěvek. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

94

3. Situace na trhu práce obecně Celková míra nezaměstnanosti v ČR se v posledním desetiletí výrazně měnila. Dle údajů MPSV (1999) v roce 1999 činila míra nezaměstnanosti 8,5%, přičemţ se v dalších letech sniţovala a nejniţších mír dosahovala v roce 2008, kdy se pohybovala okolo 5%. Díky hospodářské krizi se však v první polovině roku 2009 míra celorepublikové nezaměstnanosti vyšplhala zpět k 8% a na začátku roku 2010 se uţ pohybovala téměř na 10%44. V tabulce č.3.1 vidíme míru ekonomické aktivity v první polovině roku 2009 rozdělenou podle věku. Dle údajů v této tabulce můţeme sledovat, ţe ve všech věkových skupinách míra muţské ekonomické aktivity je vyšší neţ ţenská. Nejvyššího rozdílu (rozdíl tvoří 25 procentních bodů) dosahuje právě v období mezi 2539 rokem, kdy se nejvíce předpokládá, ţe ţena doma pečuje o dítě. Tabulka 3.1 Míra ekonomické aktivity podle věku (v %) v 1.pol. 2009 Věkové skupiny celkem muži 69,8 78,2 15-64 let 30,9 36,1 15-24 let 82,9 95 25-39 let 92,7 94,5 40-54 let 50,1 63,9 55-64 let 58,5 68,1 15 a více let

ženy 61,2 25,4 70 90,8 37,4 49,3 Zdroj ČSÚ-VŠPS

V tabulce číslo 3.2, pak vidíme míru ekonomické aktivity podle dosaţeného vzdělání. Z této tabulky vyplývá, ţe nejvyšší míry zaměstnanosti dosahují vysokoškoláci, nejmenší míru zaměstnanosti pak vidímě u ţen se základním vzděláním a bez vzdělání. Tabulka 3.2 Míra ekonomické aktivity podle dosaženého vzdělání (v %) v 1.pol. 2009 Dosažené vzdělání Základní vzdělání a bez vzdělání

celkem 21,2

muži 26,1

ženy 18,4

Středoškolské bez maturity

65,5

74

53,2

Středoškolské s maturitou

64,9

72,9

58,8

Vysokoškolské

75,6

80,7

69,8 zdroj ČSÚ-VŠPS

44

míra nezaměstnanosti k 31.1.2010 činila 9,8% (MPSV, 2010)

95

Celková míra zaměstnanosti obyvatelstva v rozmezí 15-64 let byla v první polovině roku 2009 na 65,5%, z čehoţ míra zaměstnanosti ţen činila 56,8% oproti 74% míry zaměstnanosti muţů. Nejvyšší rozdíl opětovně sledujeme mezi 25-39 rokem, kdy rozdíl míry zaměstnanosti ţen a muţů činí 25,8 procentních bodů, kdeţto v období mezi 40-54 rokem je tento rozdíl pouze 5,2 procentních bodů. Dále viz tabulka č.3.3. Tabulka 3.3 Míra zaměstnanosti podle věku (v %) v 1.pol. 2009 Věkové skupiny celkem 65,5 15-64 let 26,6 15-24 let 77,8 25-39 let 88,1 40-54 let 47,6 55-64 let 55 15 a více let

muži 74 31,1 90,3 90,7 60,8 64,6

ženy 56,8 21,8 64,5 85,5 35,4 45,8 zdroj ČSÚ-VŠPS

Hospodářská krize ovlivnila i trh práce v zemích EU. V souladu s krizí a poklesem zaměstnanosti se vyvíjela i celková míra zaměstnanosti, která v EU27 v 1.čtvrtletí 2009 poklesla na 64,6%, míra zaměstnanosti ţen na 58,4% a míra zaměstnanosti muţů na 70,8%. Česká republika tak nadále patří k zemím s vysokou mírou zaměstnanosti (srovnej s tabulkou č.7), míra zaměstnanosti ţen je však pod průměrem EU27. Mírou zaměstnaností je sice ČR nad průměrem EU27, avšak co je výrazně podprůměrné, je negativní vliv počtu dětí a přítomnosti dítěte mladšího 6-ti let na zaměstnanost matek. Takto vysoký negativní vliv se nedá nalézt v ţádné jiné západoevropské zemi. Bezdětné ţeny dosahují v zaměstnanosti téměř hodnot ţen ve Skandinávii, avšak s příchodem prvního dítěte tyto hodnoty v Česku extrémně klesají (Bartáková, 2008). Bibliografie Bartáková, H. 2008. „Problémy přechodu ţen na trh práce po rodičovské dovolené“ Rodina, děti a zaměstnání v České společnosti. Brno: Masarykova Univerzita v Brně, s.175-206.

96

MPSV 1999. Trh práce v roce 1999. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: . MPSV 2010. Informace o moţnosti poskytování finančních příspěvků na jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti v roce 2010. [online]. [cit. 27. 1. 2010]. Dostupné na: .

97

4. Programy úřadu práce Vsetín Individuální akční plán Individuální akční plán (IAP) je písemný dokument, který vypracovává úřad práce zastoupený poradcem pro zprostředkování zaměstnání za součinnosti uchazeče o zaměstnání . Cílem IAP je vyvolat aktivitu a pozitivní přístup uchazeče k řešení své situace na trhu práce a přimět uchazeče o zaměstnání k samostatnému rozhodování a hledání řešení vlastního uplatnění na trhu práce. Obsahem IAP je návrh postupu úřadu práce, který vychází z dosaţené kvalifikace, zdravotního stavu, moţností a schopností uchazeče se záměrem zvýšení šancí uplatnění konkrétního uchazeče o zaměstnání na trhu práce neboli časový harmonogram aktivit uchazeče o zaměstnání, které v rámci uzavřeného IAP uchazeč absolvuje. Skupinové poradenství na ÚP Vsetín Skupinové poradenství má charakter převáţně informační, poradenský a motivační. V rámci skupinového poradenství

realizují pracovníci odboru poradenství a

zprostředkování skupinové aktivity na konkrétně zaměřené téma a rovněţ i standardní úvodní informační schůzky v co nejkratší lhůtě po vstupu uchazeče o zaměstnání do evidence. Skupinové zahrnuje tyto aktivity: Úvodní informace jsou organizovány pro nové uchazeče o zaměstnání v conejkratší lhůtě po vstupu do evidence. Cílem je jiţ na začátku evidence předat klientům informace o organizaci úřadu práce, o způsobu spolupráce mezi úřadem práce a klientem včetně nabídky individuálního akčního plánu, o nabídce sluţeb pro klienty (rekvalifikace, poradenské činnosti, aktuální projekty) a obecně o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání vyplývajících ze zákona o zaměstnanosti. Část skupinového poradenství vţdy věnujeme tématice volných pracovních míst, včetně informace o sluţbě EURES kontaktní osoby Informace pro uchazeče nad 5 měsíců evidence obsahuje aktuální nabídku sluţeb úřadu práce s důrazem na informace o aktivní politice zaměstnanosti, kterou mohou uchazeči při hledání zaměstnání uplatnit. Ţivotopis je určen pro uchazeče o zaměstnání bez znalosti PC, kterým na základě doma zpracovaného podkladu poradce vyhotoví a vytiskne v 10 kopiích profesní

98

ţivotopis. Informace o rekvalifikacích seznamuje uchazeče o zaměstnání s nabídkou rekvalifikací úřadu práce. Je zde moţnost zodpovězení konkrétních dotazů týkajících se rekvalifikací co do jejich obsahu, délky trvání, vstupních předpokladů a výstupů. Jak a kde hledat volná pracovní místa obsahuje tématiku volných pracovních míst, která je zaměřena na pomoc uchazečům při hledání volných pracovních míst. Toto skupinové poradenství v sobě zahrnuje zodpovězení konkrétních otázek, které s problematikou volných míst souvisí. Příprava na výběrové řízení zahrnuje tématiku výběrových řízení . Portál je určen pro uchazeče se znalostmi PC. Tato skupinová akce uchazeče detailně seznámí se všemi moţnostmi, které můţe na Portálu při hledání zaměstnání uplatnit včetně vyhotovení a vytisknutí ţivotopisu. JOB klub JOB klub je poradenský program, jehoţ hlavním cílem je motivovat a aktivizovat jeho účastníky k uplatnění na trhu práce tak, aby získali orientaci na trhu práce a nacvičili si dovednosti a techniky vyhledávání práce. Úřady práce mohou tyto poradenské sluţby programy provádět jak interní formou, tzn. vlastními pracovníky, tak externě, tj. nákupem sluţeb. Od roku 2008 do konce 1. pololetí 2009 zajišťuje JOB klub interně pracovníkem oddělení poradenství pro zprostředkování. V druhé polovině roku 2009 začíná JOB klub a další poradenské sluţby tohoto typu zabezpečovat také externí formou nákupem sluţeb. Poradenský program JOB klub byl v prvním pololetí 2009 zaměřen na uchazeče, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání podle ustanovení § 33 zákona o zaměstnanosti. Podle tohoto zaměření byly provedeny různé typy poradenských programů JOB klub – START, KLASIK, HELP, NÁVRAT, PLUS A MIX, přičemţ do kaţdého typu programu byli zařazeni uchazeči s určitým handicapem.

Zdroj Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín. 2009. Vsetín: Úřad práce.

99

5. Operacionalizace Teorie: Nedostatek a zastarávání kvalifikace Dílčí výzkumná otázka č. 1: Do jaké míry se ženy na rodičovské dovolené cítí ohroženy problémem nedostatku kvalifikace/vzdělání, s jeho neodpovídajícím zaměřením či jeho zastaráváním kvalifikace? Indikátory: Pocítění nedostatečná kvalifikace/vzdělání Pocítění zastarávání kvalifikace a dovedností Příklady otázek: Pociťovala jste někdy na trhu práce problémy s úrovní či zaměřením vašeho vzdělání či s celkově získanou kvalifikací? V jakém ohledu, v jakém kontextu? V jaké době? Změnilo se to nějak v průběhu nebo po ukončení rodičovské dovolené? Myslíte si, ţe ve vašem případě dochází k zastarávání informací, dovedností a kvalifikace? V jaké oblasti? Jak se to projevuje? Co od vás podle Vašeho názoru zaměstnavatel očekává v oblasti vzdělání či kvalifikace? (konkrétně váš původní zaměstnavatel, i obecně) Udrţujete kontakt s původním zaměstnavatelem? Jakou formou? Jak by se dalo zabránit zastarávání kvalifikace během rodičovské dovolené? Co by matkám v této oblasti mohlo pomoci?

Dílčí výzkumná otázka č. 2: Jsou ženy ochotny se vzdělávat během rodičovské dovolené? Co je motivuje nebo jim naopak brání ve vzdělávání? Indikátory: Postoje ke vzdělání a výcviku Motivace

100

Bariéry Podmínky Příklady otázek: Domníváte se, ţe potřebujete nějakou formu vzdělání, abyste získala/udrţela si zaměstnání po rodičovské dovolené? Pokud Ano, pak jaké? Vzděláváte se? Jak? Jak jste se ke vzdělávání dostala? Jak to probíhalo? Co bylo důleţité? Pokud ne, pak z jakých důvodů? Za jakých podmínek byste se do vzdělávacích aktivit zapojila? Jakou formu vzdělávání byste uvítala? Podrobujete se výcviku? Jakému? Jakou formu výcviku byste uvítala? Co si myslíte, ţe je klíčová znalost, schopnost, dovednost k úspěšnému návratu do vašeho zaměstnání? Změnila byste zaměstnání či začala podnikat v případě, ţe vaše zaměstnání by bylo neslučitelné s původním zaměstnáním? Teorie: Harmonizace práce a rodiny a ohledem na vzdělávací možnosti Dílčí výzkumná otázka č.3: Jak ženy harmonizují práci – vzdělávání – rodinu? Indikátory: formy harmonizace práce, rodiny a vzdělávání: Příklady otázek: Dají se dle Vašeho názoru nějak skloubit vzdělávací aktivity, péče o rodinu/ případně zaměstnání? Za jakých podmínek? Co je pro Vás osobně důleţité? Co je důleţité obecně – ve vztahu k matkám? Jakou formu harmonizace práce (vzdělávání) a rodiny vyuţíváte? Dílčí výzkumná otázka č.4: Je možné získat v RpR flexibilní zaměstnání jako nástroje udržování kvalifikace? Indikátory: dostupnost a potřeba flexibilních pracovních míst

101

Příklady otázek: Domníváte se, ţe jsou pro udrţení kvalifikace vhodné flexibilní pracovní reţimy (vysvětlit co tím míním)? V jakém ohledu? Proč? Vyuţíváte/vyuţila byste jich? Za jakých podmínek? Teorie: Přístup k institucím sociálního státu Dílčí výzkumná otázka č. 5: Jaké jsou možnosti umístění dětí do zařízení péče o děti s ohledem na vzdělávací možnosti pečujících žen? Indikátory: dostupnost a potřeba péče o děti v průběhu vzdělávání či udrţování/rozšiřování kvalifikace Příklady otázek: Do jaké míry je důleţité zajištění péče o dítě v průběhu vzdělávání či udrţování/rozšiřování kvalifikace? Máte takovou moţnost při ruce/ve Vaší lokalitě? Jaké podmínky/ nároky/ kvality by měla taková péče splňovat? Chodí vaše dítě do MŠ? Jeslí? Odkdy? Jak sloţité je umístit dítě do tohoto zařízení? A co firemní školky, jsou dostupné? Teorie: Potřeby žen Dílčí výzkumná otázka 6: Jaké jsou potřeby žen v závislosti na jejich životních preferencích a situaci? Indikátory: preference Příklady otázek: Jaké jsou vaše preference? Jaký preferujete rodinný model? Základní informace: socioprofesní status před porodem: -

veřejný či soukromý sektor

102

-

profese

-

zaměstnanecký status: zaměstnaná, nezaměstnaná, soukromé podnikání

-

délka praxe v oboru

-

drţí vám zaměstnavatel vaše místo?

rodinný stav a počet dětí: -

ţijete sama, s partnerem, s rodiči, s partnerem i rodiči,…

-

počet dětí, délka trvání rodičovské dovolené

ukazatelé lidského kapitálu: -

dosaţená úroveň vzdělání

-

věk současný, i při porodu

Teorie: Potřeby lokálního trhu práce Dílčí výzkumná otázka 7: Jaké vzdělávání/vzdělání je podle respondentek potřebné s ohledem na potřeby lokálního trhu práce? indikátory: moţnost nalezení zaměstnání vzdělávací moţnosti Příklady otázek: Zamýšlela jste se nad potřebou určitého vzdělávání s ohledem na lokální potřeby trhu práce? Jaká je dle vás nejpoptávanější úroveň vzdělání v lokalitě Rpr? S jakým vzděláním si myslíte, ţe by bylo nejjednodušší získat zaměstnání? Myslíte si, ţe nabízené formy vzdělávání odpovídají potřebám lokálního trhu práce?

103

6. Možná omezení a nedostatky výzkumu Uvědomuji si, ţe výzkumná část mé práce můţe mít řadu limitů, které mohou vyplývat z metodologie, některé se mohou projevit v průběhu výzkumu. Hlavní limity jsem rozdělila do následujících oblastí: Střet pozice výzkumnice a kamarádky, kolegyně Výzkum jsem zaměřila na oblast mého bydliště. Omezení tedy mohlo nastat jiţ při výběru mých respondentek, některé z nich jsou mými kamarádkami, rodinnými příslušnicemi a kolegyněmi v mém zaměstnání. Jejich odpovědi mohou být neúplné. Respondentky se mohou domnívat, ţe některé informace či skutečnosti mi nemusí uvádět neboť jsou mi dobře známé. Nedostatek respondentek bez vzdělání Přestoţe jsem se snaţila nalézt rovnoměrný počet respondentek spadajících do všech 4 vzdělanostních kategorií, v kategorii se základním vzděláním jsem nalezla pouze jednu respondentku. Nelze tedy její situaci srovnat s jinými. Omezení vyplývající ze zvolené metodologie V kvalitativní výzkumné strategii jde o porozumění lidem v jejich sociálních situacích kaţdodenního ţivota. výzkumník tak získá velké mnoţství informací od malého počtu respondentů, který je nalezen prostřednictvím cíleného výběru. proto je moţnost generalizace zjištění na celou populaci problematická (Disman, 2005). Kvalitativní výzkum je slabě standardizován, coţ můţe vést k vysoké validitě výzkumných zjištění, ale nízkou reliabilitou (Disman, 2005). Jistá omezení vyplývají také z techniky dotazování. Zkoumaná osoba si je vědoma, ţe je zkoumána, a proto můţe své odpovědi na zadané otázky přizpůsobit, či vylepšit. Ke zkreslení můţe také dojít uţ při samotném pokládání otázek výzkumníkem, respondent nemusí danou otázku správně pochopit, nemusí pravdivě odpovědět, nebo jednoduše odpověď nezná nebo se nad daným tématem nikdy nezamýšlel. Bibliografie Disman, M. 2005. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum.

104

7. Charakteristika respondentek Věk R1

27

Úroveň vzdělání při nástupu na MD ZŠ

R2 R3 R4

35 44 33

výuční list SŠ VŠ

R5 R6 R7 R8 R9

29 30 26 30 30

VŠ SŠ výuční list SŠ VŠ

R10 R11 R12

31 30 24

VŠ SŠ výuční list

Profese před nástupem na MD doplňovačka zboţí operátor dealer učitelka zdravotní sestra účetní dělnice předák směny obchodní referent účetní operátor servírka

105

Délka péče o dítě/děti 5 let

Počet dětí

Věk dětí

2

4 a 2,5

10 let 3 roky 2 roky 9 měsíců 1,5 roku 1,5 roku 4 roky 1,5 roku 1 rok

2 2 1

9 a 4,5 3,5 4

1 1 1 1 1

1,5 1,5 3,5 1,5 1

4 roky 2,5 roku 5 let

2 1 1

4a1 2,5 5a1

v letech

Stať Možnosti vzdělávání žen na rodičovské dovolené v Rožnově pod Radhoštěm Training opportunities for women on parental leave in Roţnov pod Radhoštěm

1. Teoretická část 1.1

Definice problému a jeho legitimita

Problematika harmonizace práce a rodiny je poměrně hojně probíranou tématikou. Zabývá se jí například Kuchařová (2000, 2005, 2007), Bartáková (2008) či Valentová (2004). Tato práce nahlíţí na danou tématiku z hlediska vzdělávání a klade si otázku, zda je rodičovská dovolená vhodnou dobou pro studium, zda mají ţeny pečující o dítě na vzdělávání čas a jsou ochotny se vzdělávat. Tuto problematiku vymezím pomocí tzv. Nových sociálních rizik (Sirovátka, 2009; Taylor- Gooby, 2004), mezi které patří nedostatek a zastarávání kvalifikace a informací, problém harmonizace práce a péče o rodinu a přístup k institucím sociálního státu. Tyto sociální rizika vztáhnu k potřebám ţen na rodičovské dovolené k potřebám lokálního trhu práce. Ţeny pečující o dítě po dobu tří let mohou být vystaveny sociální izolaci, zastarávání znalostí, dovedností, komunikační úrovně, sníţenému sebevědomí, atp., k tomu se dále přidává genderová segmentace trhu, vyšší nezaměstnanost ţens malými dětmi i mzdové znevýhodnění. Dlouhá doba rodičovské dovolené by právě z těchto důvodů mohla být vyuţita k překonání zastarávání kvalifikace, schopností a dovedností díky systematickému vzdělávání. Ve větších městech je dle mého názoru dostatek vzdělávacích moţností. Lokalita Roţnova je však dle mého názoru z hlediska vzdělávacích moţností problematická, není zde ţádná sít formálního vzdělávání pro dospělé. Lze zde nalézt spíše kurzy všeobecné úrovně, jako práce na PC či jazykové kurzy.

106

Ve své práci se snaţím upozornit na to, ţe u ţen můţe docházetk zastarávání informací a kvalifikace, které by bylo moţné zmírnit či odstranit systematickým vzděláváním. Zaměřím se na ochotu ţen se vzdělávat, na moţnost kombinace vzdělávání s péčí o dítě. Ráda bych na to upozornila ţeny samotné, zaměstnavatele, úřad práce, vzdělávací a zaměstnavatelské agentury. Daná problematika je obecně známá, jen se domnívám, ţe v menších lokalitách, jakou je Roţnov pod Radhoštěm45 není tomuto problému věnovaná dostatečná pozornost, ani ze strany ţen, ani ze strany zaměstnavatelů a úřadu práce. Poznatky z dané práce by měly slouţit potřebám lokálního trhu práce, tedy úřadu práce, zaměstnavatelům, vzdělávacím agenturám a ţenám na rodičovské dovolené v dané lokalitě. Úřady práce i vzdělávací agentury tak mohou svou nabídku rekvalifikačních a školících kurzů upravit či rozšířit podle potřeb ţen na rodičovské dovolené a podle potřeb trhu práce. Pro ţeny na rodičovské dovolené bude tato práce jistým vodítkem k moţnostem jejich vzdělávání. Pro zaměstnavatele by tato práce mohla slouţit jako podklad pro vytvoření vhodného vzdělávacího programu dle potřeb ţen. K tomu aby byla má práce přínosná potřebuji zjistit situaci na lokálním trhu práce, nabídku vzdělávacích aktivit, nabídku lokálního trhu práce a jejich dostupnost a poptávku ze strany ţen. Své výsledky bych ráda publikovala v lokálním tisku, či na stránkách úřadu práce a dosáhla tak veřejné informovanosti o této problematice a pomohla tak ke změnám v nabídce vzdělávání ze stran zaměstnavatelů, úřadu práce, vzdělávacích organizací, a také ke zvýšení poptávky ze strany ţen po dalším vzdělávání. Hlavní výzkumná otázka je tedy nastavena takto: Jaké jsou moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené s ohledem na jejich potřeby a potřeby trhu práce v lokalitě Roţnově pod Radhoštěm46?

45

záměrně se nesoustřeďuji jen na město Roţnov pod Radhoštěm, ale na lokalitu Roţnov pod Radhoštěm, která zahrnuje okolní vesnice, která je ohraničena spádovostí pod Úřad práce v Roţnově pod Radhoštěm.

107

1.2. Klíčové pojmy 1.2.1. Možnosti vzdělávání Vzdělání je jednou z moţností, jak si zajistit uplatnění na trhu práce i lepší pracovní podmínky. V dněšní moderní, globalizované společnosti je pro snadnější přístup na trh práce nezbytné snaţit se o co největší kvalifikovanost, flexibilitu, znalosti, dovednosti a zkušenosti. Předpokladem k tomu je dostatečná úroveň vzdělání a kvalifikace pracovníků podloţená dostatečnou tvořivostí, motivací a ochotou k dalšímu vzdělávání a rozvíjení. Nedostatek vzdělání a kvalifikace je naopak zdrojem marginalizace a častou příčinou nezaměstnanosti některých jedinců (Sirovátka, 2009). Vzdělávání je důleţité nejen během prvotního vzdělávání, ale během celé délky ţivota

jedince. Mluvíme zde o procesu celoţivotního vzdělávání. Celoţivotní

vzdělávání má několik forem, kterými je vzdělávání formální, neformální a informální (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007). Vzdělávání formální vede k dosaţení určité vzdělanostní úrovně. Vzdělání neformální je zaměřeno na získávání dovedností, vědomostí, kompetencí, atd. Probíhá nejčastěji ve vzdělávacím zařízení, ale nevede k získání ţádného formalizovaného certifikátu ani úrovně vzdělání. Patří sem například jazykové kurzy, kurzy práce na PC a jiné. Poslední formou je vzdělávání informální. Jde o získávání vědomostí, osvojování si dovedností a kompetencí z kaţdodenního ţivota, činností v práci, v rodině, ve volném čase, četbou, z internetu, nápodobou, sebevzděláváním, atp. (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007). Další moţností je vzdělávání firemní či vzdělávání nezaměstnaných. 1.2.2. Potřeby žen na rodičovské dovolené s ohledem na vzdělávací možnosti Potřeby ţen na rodičovské dovolené jsou v jistých bodech stejné napříč všemi kategoriemi ţen: -

zajištění institucionální péče o děti

-

dostupná infrastruktura

-

moţnost harmonizace práce a rodiny

Dále jsou jejich potřeby ovlivněny několika faktory, které popsala Kuchařová (2005). Prvním z faktorů je socio-profesní status ţeny před porodem: -

zda ţena pracovala ve veřejném či soukromém sektoru. Veřejný sektor bývá

108

obvykle vstřícnější potřebám ţen a harmonizaci práce a rodiny -

profesní status: kvalifikační nároky, charakter práce z hlediska samostatnosti a odpovědnosti, postavení v systému řízení. Kvalifikace a náročnost profese ovlivňuje motivaci k návratu do práce. Lidé s vyšším sociálním kapitálem mají tendenci vracet se na trh práce dříve, také ve formě souběhu rodičovské dovolené a výdělečné činnosti. U ţen s niţší kvalifikací je sloţitější nalézt zaměstnání, u kterého je moţné paralalně s prací pečovat také o dítě.

-

zaměstnanecký status: zaměstnaný, soukromě podnikající, nezaměstnaný. Dřívější návrat či souběţnou péči o dítě a práci vykazují ţeny soukromě podnikající. Pokud byl rodič před narozením dítěte nezaměstnaným, je jeho pozice obzvláště komplikovaná, samozřejmě v závislosti na dalších okolnostech ztráty zaměstnání či trvání nezaměstnanosti.

-

délka praxe v oboru a délka účasti na trhu práce. Pro motivaci k návratu do zaměstnání je důleţité i to, jak dlouho před narozením dítěte matka (rodič) pracovala. Obecně platí, ţe rodič s delší pracovní zkušeností má větší zájem na udrţení své kvalifikace, má častěji vytvořený sociální kapitál.

Rodinný stav a počet dětí v rodině -

ţena jako samoţivitelka nebo s partnerem. Obecně platí, ţe ţeny samoţivitelky jsou více ohroţeny na trhu práce, přesto délka jejich rodičovské dovolené se nijak výrazně neliší od ţen ţijící s partnerem.

-

počet a pořadí dítěte. S druhým a dalším dítětem mají ţeny tendenci zůstávat doma kratší dobu, přesto se dvěmi či třemi dětmi mohou ţeny dosáhnout 6 i více let přerušení jejich profesní dráhy, coţ samo o sobě mění podmínky návratu do zaměstnání.

Ukazatelé lidského kapitálu: -

věk (při porodu). Samotný věk nemá ţádný vliv, rozhodující však je zda ţena v době porodu dokončila svou vzdělávací kariéru a začala s kariérou profesní. Situace mladých matek bez profesní praxe patří k velmi obtíţným.

-

motivovanost, adaptabilita. Tyto charakteristiky mají z hlediska úspěšnosti návratu velký význam. Jsou ovlivněny osobnostními vlastnostmi jedinců, ale i okolnostmi

109

jejich ţivotní dráhy. Motivovanost se v zásadě sniţuje s délkou přerušení zaměstnání z důvodu péče o dítě (děti), protoţe současně klesá sebedůvěra a objektivně i kontakt s profesí a jejím aktuálním stupněm rozvoje. -

vzdělání. Vliv vzdělání je patrný z toho, co bylo řečeno výše. Ţeny s vyšším vzděláním mají v případě, ţe si před mateřskou dovolenou vybudovaly určitou pracovní pozici, sklon neprodluţovat příliš rodičovskou dovolenou. Podle dat výzkum Harmonizace rodiny a zaměstnání se však zdá, ţe vzhledem k lepším moţnostem paralelního výdělku během rodičovské dovolené, zůstávají v průměru doma s dítětem o něco déle, neţ ţeny s maturitou.

1.2.3. Potřeby lokálního trhu práce Trh práce v Roţnově pod Radhoštěm se v období hospodářské krize značně změnil, přibylo zde lidí bez zaměstnání a sníţily se počty volných pracovních míst. Celkový počet nezaměstnaných se v této lokalitě v únoru roku 2010 vyšplhal na 1103 nezaměstnaných (Matula, 2010), přičemţ tato lokalita zahrnuje téměř 35 tisíc obyvatel (údaj k 1.1.2007, Ústav územního rozvoje, 2008). Moţnost získat zaměstnání tak klesla a to aţ na úroveň 46 ţadatelů připadajících na jedno volné pracovní místo a to v kategorii vyučení, následováni počtem 21,4 uchazečů na jedno volné pracovní místi v kategorii středoškolské s maturitou. Nejsnazší se ukazuje nalezení vhodného místa pro vysokoškoláky (10,1) a lidi se základním vzděláním (10,5). Nejvíce poptávanými byly k 31.12.2009 tyto profese: techničtí, zdravotničtí a pedagogičtí pracovníci, řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, provozní pracovníci ve sluţbě a obchodu, obsluhovači strojů a zařízení a pomocní a nekvalifikovaní pracovníci. Přičemţ uchazečů o zaměstnání bylo nejvíce v těchto oborech: pomocní a nekvalifikovaní dělníci, řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, provozní pracovníci ve sluţbě a obchodu (Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín, 2009)

1.3. Dílčí výzkumné otázky -

Do jaké míry se ţeny na rodičovské dovolené cítí ohroţeny problémem nedostatku kvalifikace/vzdělání, s jeho neodpovídajícím zaměřením či jeho zastaráváním kvalifikace?

110

-

Jsou ţeny ochotny se vzdělávat během rodičovské dovolené? Co je motivuje nebo jim naopak brání ve vzdělávání?

-

Jak ţeny harmonizují práci – vzdělávání – rodinu?

-

Je moţné získat v RpR flexibilní zaměstnání jako nástroje udrţování kontaktu s profesí?

-

Jaké jsou moţnosti umístění dětí do zařízení péče o děti s ohledem na vzdělávací moţnosti pečujících ţen?

-

Jaké jsou potřeby ţen v závislosti na jejich ţivotních preferencích a situaci?

-

Jaké vzdělávání/vzdělání je podle respondentek potřebné s ohledem na potřeby lokálního trhu práce?

2. Metodologie výzkumu 2.1 Výběr výzkumné strategie a zdůvodnění výzkumných metod a technik Pro vyřešení výzkumného záměru jsem pouţila kvalitativní výzkumnou strategii. Tuto strategii jsem zvolila, protoţe tato strategie dokáţe objasnit to, jak jedinec či skupina pohlíţí na určitý jev či chování z jejich vlastního subjektivního pohledu. Cílem takového výzkumu je získat co nejvíce informací, které vypovídají o dané problematice, jevu či chování. Jde o proces hledání porozumění (Hendl, 2005). Hendl (2005:52) dále uvádí, ţe „Hlavním úkolem kvalitativního výzkumu je objasnit, jak se lidé v daném prostředí a situaci dobírají pochopení toho, co se děje, proč jednají určitým způsobem, a jak organizují své všednodenní aktivity a interakce“, coţ je vzhledem k charakteru zkoumané tématiky, která se zaměřuje na to, jak ţeny z lokality Roţnov pod Radhoštěm v situaci návratu na trh práce uvaţují o vzdělávání jako nástroji usnadňující jejich opětovný vstup do zaměstnání, vhodnou volbou. Snahou této práce je také podat komplexní obraz. Tuto strategii pouţívám z přesvědčení, ţe je nezbytné poskytnout dostatečný prostor dotazovaným a zjistit individuální významy, které respondentky svým postojům přisuzují. Jako hlavní techniku jsem zvolila polostrukturovaný rozhovor, který byl realizován podle vytvořeného rámcového scénáře s připravenými otázkami. Tento typ rozhovoru má několik předností: v průběhu rozhovoru lze otázky obsahově i formálně zaměňovat, pokládat je v jiném pořadí, případně pokládat další, doplňující či vypustit

111

předem připravené. Dále je jeho výhodou sběr úplných dat a také zajištění určité přirozenosti jako u běţného rozhovoru. Jistá strukturovanost rozhovoru můţe zamezit vynechání určité oblasti a také umoţňuje srovnat více rozhovorů s odlišnými respondenty. Negativem je moţnost vynechání určitých otázek, a tak nezískání úplných dat k objasnění poznatků a také přeformulování otázek, coţ můţe vést k odlišné interpretaci a jiným odpovědím. 2.2 Charakteristika zkoumaných subjektů a prostředí Jednotkou zkoumání byly v tomto případě moţnosti vzdělávání ţen na a po rodičovské dovolené v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm. Jednotkou zjišťování, tedy zdrojem dat, byly ţeny na a po rodičovské dovolené, se kterými jsem provedla polostrukturovaný rozhovor. Výzkum proběhl v průběhu dubna 2010. Celkem se výzkumu zúčastnilo 12 respondentek, přičemţ byly zastoupeny všechny úrovně vzdělání. 1 respondentka se základním vzděláním, 3 respondentky s středním vzděláním bez maturity, 4 respondentky se středoškolským vzděláním s maturitou a ţeny s vysokoškolským vzděláním (do kategori vysokoškolské vzdělání zařazuji i úroveň diplomovyný specialista). Všechny ţeny ţijí v domácnosti s partnerem či manţelem. Sedm ţen měly jedno dítě, pět ţen má děti dvě. Ţeny byly ve věkovém rozpětí 24 - 43 let, a strávily doma od jednoho roku po 9 let. 2.3 Výzkumný postup Pro výběr respondentek jsem pouţila cílený výběr a dále jsem postupovala technikou snowball. Od několika mých cíleně vybraných respondentek, jsem získala kontakt na další relevantní respondentky. Jde o tzv. metodu snowball, kdy tazatel zvolí prvního respondenta a od něj získá kontakt na dalšího respondenta a tak pokračuje aţ do doby, kdy je výzkum teoreticky nasycen. Pokračovala jsem do chvíle neţ byly ve vzorku zastoupeny ţeny všech vzdělanostních úrovní, které splňovaly několik kritérií. Tyto kritéria byly: soustavná péče o dítě, věk nejmladšího dítětě půl roku aţ čtyři roky, bydliště v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm a jeho okolí. Na základě uvedených kritérií jsem vybrala 12 respondentek. Respondentky jsem oslovila a seznámila je s účelem a průběhem rozhovoru. Dotazovaným jsem popsala důvod jejich oslovení a po jejich informovaném souhlasu o účasti v mém

112

výzkumu, jsem je seznámila s dodrţením principu anonymity, diskrétnosti a nakládáním se získanými poznatky. Rozhovory byly vedeny podle předem připraveného schématu a trvaly 35 aţ 80 minut s ohledem na mnoţství pokládaných otázek a stručnost, či výřečnost dotazovaných. Rozhovor jsem zaznamenávala se souhlasem na diktafon. Poté byl rozhovor doslovně přepsán. Získaná data jsem roztřídila do kategorií. Získané informace jsem povaţovala za skutečná fakta a poznatky roztřídila dojednotlivých oblastí. Po podrobnějším porovnání jsem poznatky shrnula a interpretovala. Získaná data nebudou slouţit k obecné generalizaci, přesto si myslím, ţe by mohly mít dostatečnou vypovídací hodnotu.

3. Hlavní poznatky 3.1 Nedostatek kvalifikace/vzdělání Nedostatečnou kvalifikací či vzděláním se cítí ohroţeny převáţně ţeny se střední úrovní vzdělání bez maturity, přesto i přes reálnou hrozbu dlouhodobé nezaměstnanosti nejsou ochotny si vzdělání doplnit či rozšířit. Uchykují se spíše ke strategii hledání zaměstnání manuálního charakteru. Zastarávání kvalifikace si uvědomují téměř všechny respondentky, ale ohroţeny se jí cítí více ţeny, které vykonávají profesi sloţitější s jistou dávkou samostatnosti a odpovědnosti a která podléhá rychlejšímu technickému pokroku a zastarávání informací. Ţeny s niţší úrovní vzdělání se spoléhají na jednoduchost zaměstnání a tedy snaţší znovuobnovení informací, znalostí a dovedností. Jednou z vhodných strategií předcházení zastarávání kvalifikace uvádějí respondentky udrţování kontaktu se zaměstnavatelem. 3.2 Ochota vzdělávat se Přestoţe si ţeny uvědomují důleţitost vzdělání v dnešní době, jejich reálná ochota vzdělávat se je spíše nízká. Ochota vzdělávat se je vyšší u ţen na vyšších postech a u ţen ambicióznějších. Ochota vzdělávat se je ovlivněna nejvíce obavou ze ztráty zaměstnání, je spojena s hledáním nového zaměstnání a přizpůsobením se technickému a informačnímu pokroku. Největší bariérou omezující vzdělávání je problematika

113

zajištění péče o dítě a také nedostatečná informovanost a dostupnost vzdělávacích moţností. Rodičovskou dovolenou jako ideální příleţitost pro vzdělávání shledávají pouze 2 respondentky účastnící se formálního vzdělávání. Další 4 respondentky se vzdělávají neformální cestou. Co však stojí za úbahu, ţe 4 z 12 respondentek se nevzdělávají nijak a to ani neformální cestou ,a to i přestoţe nemají ţádná větší omezení ze strany zajištěné péče o dítě, či finanční stránky. 3.3 Harmonizace péče o rodinu – vzdělávání - zaměstnání Ţeny harmonizují péči o rodinu a vzdělávání různými způsoby. Jako nejpouţívanější strategie se ukazuje zajištění péče o děti prarodiči, dále střídání se s partnerem, učení se po nocích a na posledním místě se umístilo vyuţívání chůvy. Soukromé miniškoličky jsou vyuţívány spíše ve prospěch dětí (přivyknutí si v kolektivu, odpoutání se od matky) neţ pro moţnost naplnit volný čas vzdělávacími aktivitami. Pro snadnější harmonizaci by ţeny uvítaly znovuotevření jeslí a větší pomoc ze strany partnera a prarodičů. 3.4 Flexibilní zaměstnání jako nástroj udrţování kvalifikace Dle výpovědí respondentek je flexibilní zaměstnání vhodnou strategií urdţování si kontaktu s profesí, své kvalifikace a dovedností, přesto se shodují, ţe v dané lokalitě je nalezení takovéto práce sloţité, ne-li téměř nemoţné a to hlavně u niţších manuálních profesí. Práce na částečný úvazek je moţné najít v odvětví účetnictví, popřípadě manikérka, kosmetička, atp. kde ţeny pracují jako osoby samostatně výdělečně činné či ve formě brigád v původním zaměstnání. 3.5 Moţnosti umístění dětí do zařízení péče Zajistit péči o dítě před třetím rokem věku dítěte není v lokalitě Roţnovska snadné. Vzhledem k nedostupnosti jeslí mohou ţeny vyuţít pouze jednou týdně sokromých miniškoliček po dobu tří aţ čtyř hodin, zbylou dobu musí zajistit z vlastních rodinných zdrojů, popřípadě paní na hlídání. Moţnost se vzdělávat během rodičovské dovolené, tak mají pouze ţeny, které jsou schopny zajistit hlídání dětí pomocí babiček, paní na hlídání, popřípadě zvládají samostudium v době, kdy děti spí. Péče o děti starší tří let se ukazuje jako dostupná, přestoţe v současné době silných ročníků, se i dostupnost školek

114

začíná sniţovat. Nejvíce problematické se ukazuje umístění dítěte do mateřské školy od tří let v případě čerpání rodičovského příspěvku matky po dobu čtyř let. V souvislosti se zajištěním péče o děti mladší tří let by tedy bylo na místě zapřemýšlet nad znovuotevřením jeslí a to ideálně pro děti od jednoho roku (přestoţe většina respondentek uvedla jako ideální věk dva roky). Domnívám se, ţe v takovém případě by se vzdělávání účastnily nejen ţeny ambiciózní a s potřebou seberealizace, ale otevřelo by se většímu okruhu ţen, zejména ţenám s niţšími příjmy a tedy i niţším vzděláním. 3.6 Potřeby ţen v závislosti na jejich ţivotních preferencích a situaci Potřeby pracujících respondentek vycházejí z potřeb jejich pracovní pozice a jsou spjaty s obnovováním informací a znalostí vycházející z jejich oboru. Délka praxe ani věk matky se neukázal jako determinující v moţnosti a ochotě se vzdělávat. Co se však jako determinující objevilo je délka setrvání ţeny s dítětem/dětmi doma. Ukazuje se, ţe ţeny, které jsou doma s dětmi tři a více let si více uvědomují zastarávání své kvalifikace a dovedností. Nejméně si tuto skutečnost uvědomují ţeny plánující navázat na současnou rodičovskou dovolenou dalším dítětem. Respondentky s vysokoškolským vzděláním více tíhnou ke vzdělávacím aktivitám a udrţování kvalifikace v průběhu rodičovské dovolené, k dřívějšímu vstupu na trh práce i k menším obavám z opětovného nástupu. Jako hlavní potřebu v oblasti vzdělávání cítí hlavně dostupnost vzdělávacích aktivit odborného charakteru a stejně jako všechny ostatní kategorie zajištění péče o dítě. U respondentek v kategorii středoškolské vzdělání jsou jejich potřeby ovlivněny jistotou/nejistotou jejich pracovního místa. Vzdělávání se nebrání, ale v případě jistoty a jednoduchosti zaměstnání necítí potřebu se dále vzdělávat. Potřebu vzdělávání vzdělávání vidí zejména v oblasti neformální, tedy v jazycích a práci na PC. Stejně jako ostatní kategorie ţen jako podmínku pro účast na vzdělávání potřebují zajistit péči o dítě v době jejich vzdělávání. Respondentky v kategorii střední vzdělání bez maturity si uvědomují důleţitost vzdělávání,ale necítí potřebu si své vzdělání zvýšit, raději si hledají zaměstnání manuálního charakteru. Jako klíčovou pořebu vidí zajištění péče o dítě a zajištění pracovních míst, které umoţní kombinaci práce a péče o děti. Do procesu vzdělávání by se zapojily aţ v nejnutnějších případech, kterými je ztráta manţelova příjmu, či

115

dlouhodobá nezaměstnanost. Úroveň vzdělání se ukazuje jako pozitivní faktor délky čerpání rodičovské dovolené. Ţeny s vyšším vzděláním v současné době čerpají rodičovskou dovolenou ve standardní délce, v případě dostupnosti jeslí by byly ochotny tuto dobu zkrátit na dva roky. Ţeny se středoškolským vzděláním převáţně čerpají tříletou lhůtu a ţeny se vzděláním niţším nejčastěji lhůtu čtyřletou. 3.7 Potřebnost vzdělání/vzdělávání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce Nad spojitostí vzdělávání/vzdělání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce se ţeny spíše nezamýšlejí. Potřebu vzdělávání si uvědomují spíše ve spojitosti s jejich konkrétním zaměstnáním či obecnou představou o potřebnosti vzdělávání. Jako ideální úroveň vzdělání, se kterým je nejsnazší nalézt zaměstnání, vidí ţeny napříč všemi vzdělanostními kategoriemi, středoškolské vzdělání s maturitou. Shodují se, ţe s niţsím vzděláním je v této lokalitě těţší nalézt zaměstnání, stejně jako se vzděláním vysokoškolským. Vycházejí ze zkušeností svých (R10), ale i ze zkušeností svých známých a kamarádů. Ţádná z ţen nepřizpůsobila své vzdělávání potřebám a nabídce lokálního trhu práce, a to ani ţeny které jsou registrovanými uchazečkami o zaměstnání na úřadě práce.

Závěr Moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené jsou ovlivněny mnoha faktory a to jak faktory vnitřními, tak i vnějšími. Z mého výzkumu vyplynulo, ţe rodičovská dovolená by mohla být vhdonou dobou pro vzdělávání, je však zejména potřebné zajistit kvalitní péči o dítě. Ochota vzdělávat se vychází jak z osobních preferencí, tak z individuální ţivotní situace, kterou ovlivňuje moţnost zajištění péče o dítě, jejich úroveň vzdělání, jejich profese, ambice, ale i finanční situace. Pokud se zaměříme na moţnosti vzdělávání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce, pak se ukázalo, ţe ţádná z respondentek se během výběru vzdělávacích aktivit neohlíţí na potřeby lokálního trhu práce. Z mého výzkumu vyplynulo, ţe jednou z bariér vzdělávání je nedostatečná informovanost o vzdělávacích aktivitách v dané lokalitě. Proto si myslím, ţe by stálo za úvahu vytvoření přehledného seznamu všech vzdělávacích moţností v této lokalitě,

116

popřípadě v okrese, či kraji, který by byl umístěn na internet. Dalším mým doporučenímje znovuzřízení jeslí, či podobné instituce, které by mohly být jak státní, tak nestátní, za předpokladu splňování finanční dostupnosti pro všechny rodiny. Za úvahu ze strany zaměstnavatele by také mělo stát systematičtější udrţování kontaktu se svými zaměstnanci během rodičovské dovolené.

Bibliografie stati -

Bartáková, H. 2008. „Problémy přechodu ţen na trh práce po rodičovské dovolené“ Rodina, děti a zaměstnání v České společnosti. Brno: Masarykova Univerzita v Brně, s.175-206.

-

HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. Praha: Portál.

-

Kuchařová, V. 2000. Rovnost příleţitostí ţen a muţů na trhu práce. Praha: VÚPSV.

-

Kuchařová, V. 2005. Ţeny po rodičovské dovolené. In Winkler, J., Klimplová, L., Ţiţlavský, M. eds. Účelové programy na lokálních trzích práce. Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Masarykova univerzita, s. 79-90.

-

Kuchařová, V. 2007. Rodina a zaměstnání V. Neúplné rodiny (Deskriptivní fáze analýzy). Praha, VÚPSV.

-

Matula, P., 2010. Výkaz o uchazečích o zaměstnání a volných pracovních místech. Vsetín. Městský úřad Vsetín [nepublikovaná statistická data].

-

Sirovátka T. 2009. Dualizace na trhu práce a strategie outsiderů. In Sirovátka T., Winkler, J., Ţiţlavský, M. eds. Nejistoty na trhu práce. Brno : Františe Šalé Albert, s. 9-38.

-

Strategie celoţivotního učení ČR 2007. Praha, Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy [online]. [cit. 23. 1. 2010]. Dostupné na: .

-

Strategický plán rozvoje města Roţnov pod Radhoštěm 2008 [online]. [cit. 31. 1. 2010]. Dostupné na: .

117

-

Taylor-Goodby, P. 2004. New Risks, New Welfare The Transformation of the European Welfare State. Oxford: Oxford University Press.

-

Valentová, M. 2004. Rovnováha mezi rodinným ţivotem a pracovní kariérou v kontextu ţenské zaměstnanosti. Mezinárodní srovnávací studie. Praha: VÚPSV.

-

Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Vsetín. 2009. Vsetín: Úřad práce.

118