MODUL PRILAKU DALAM BERORGANISASI

MODUL PRILAKU DALAM BERORGANISASI

Disusun Oleh Endah Dewi Purnamasari, SE., MM

UNIVERSITAS INDO GLOBAL MANDIRI PALEMBANG 2016

Perilaku dalam Berorganisasi

Page 1

BAB I PENDAHULUAN

A. PENGERTIAN ORGANISASI Organisasi terdiri dari kata organon yang berarti alat. Organon berasal dari bahasa yunani. Dalam kamus besar Indonesia organisasi memiliki pengertian kelompok kerja sama antara orang-orang yg diadakan untuk mencapai tujuan bersama.

B. Pengertian Perilaku Organisasi Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi. C. Kontribusi Berbagai Ilmu Terhadap Perilaku Organisasi Perilaku Organisasi merupakan ilmu perilaku terapan yang dibangun dengan dukungan sejumlah disiplin perilaku. Bidang-bidang yang menonjol adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik.


Page 2



Psikologi Psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan kadang mengubah perilaku manusia. Contoh topik bahasan : psikologi pembelajaran, teori kepribadian, psikolog konseling, serta psikolog industri dan organisasi.



Sosiologi Sosiologi merupakan bidang ilmu yang mempelajari sistem sosial di mana individu-individu mengisi peran-peran mereka. Psikologi memfokuskan perhatian pada individu, sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungannya dengan manusia sesamanya. Contoh topik bahasan : dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi, kekuasaan, konflik, dan perilaku antar kelompok.



Psikologi Sosial Psikologi sosial adalah suatu bidang ilmu dalam psikologi, tetapi memadukan konsep-konsep psikologi dan sosiologi. Contoh topik bahasan: pola-pola komunikasi, cara-cara kegiatan kelompok yang dapat memuaskan kebutuhan individu, proses pengambilan keputusan kelompok.



Antropologi Antropologi adalah ilmu yang mempelajari masyarakat-masyarakat dalam rangka untuk mempelajari manusia dan kegiatan mereka. Contoh topik bahasan:


Page 3

pemahaman dalam bidang budaya organisasi, lingkungan organisasi, beda antara budaya nasional. 

Ilmu Politik Ilmu politik Adalah ilmu yang mempelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik. Contoh topik bahasan : penstrukturan konflik, alokasi kekuasaan, bagaimana orang memanupilasi kekuasaan untuk kepentingan diri sendiri.

D. Level Analisis Perilaku Organisasi Kejadian-kejadian atau permasalahan yang terjadi dalam organisasi dapat dianalisis dari tiga tingkatan analisis, yaitu : tingkat individu, kelompok dan organisasi. a. Pada tingkat individu, kejadian yang terjadi dalam organisasi dianalisis dalam hubungannya dengan perilaku seseorang dan interaksi kepribadian dalam suatu situasi. b. Pada tingkat kelompok, perilaku anggota kelompok dipengaruhi oleh dinamika anggota kelompok, aturan kelompok, aturan kelompok dan nilai-nilai yang dianut oleh kelompok. c. Pada tingkat organisasi, kejadian-kejadian yang terjadi dalam kontek struktur organisasi, struktur dan posisi seseorang dalam organisasi membawa pengaruh pada setiap interaksi sosial dalam organisasi.


Page 4

E. Asumsi-asumsi Dasar Perilaku Organisasi Dalam mempelajari perilaku organisasional perlu diperhatikan asumsi-asumsi dasar yaitu perilaku organisasi mengakui bahwa organisasi sebagai sistem terbuka yang dinamis dan selalu berubah, serta tidak ada pendekatan terbaik untuk semua situasi (Greenberg dan Baron,2003) 1. Perilaku organisasi mengakui bahwa organisasi adalah dinamis dan selalu berubah. Teori organisasi modern menganggap bahwa organisasi bukan merupakan sistem tertutup, tetapi sebagai sistem terbuka/open system. Organisasi sebagai sistem terbuka, pada hakikatnya merupakan proses transformasi berbagai input yang menghasilkan berbagai output (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000

2. Perilaku organisasi mengansumsikan bahwa tidak ada satu cara terbaik yang digunakan untuk semua situasi. Pendekatan Contingency memungkinkan penggunaan teknik manajemen dengan cara yang cocok dengan situasi, untuk menggantikan pendekatan „satu cara terbaik‟. F. Efektivitas Organisasi Menurut Soekarno K. (1986:42) efektif adalah pencapaian tujuan atau hasil dikehendaki tanpa menghiraukan faktor-faktor tenaga, waktu, biaya, fikiran alat dan lainalat yang telah dikeluarkan/ digunakan. Hal ini berarti bahwa pengertian efektivitas yang dipentingkan adalah semata-mata hasil atau tujuan yang dikehendaki. Jadi pengertian


Page 5

efektivitas kinerja organisasi adalah pencapaian tujuan atau hasil yang dilakukan dikerjakan oleh setiap individu secara bersama-sama. Keefektifan organisasi dapat didefinisikan sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka panjang dan tujuan jangka pendek. Efektivitas organisasi dapat diukur dari berbagai pendekatan, antara lain :Menurut Daft (2010) 1. Pendekatan sasaran (goal attainment approach) mengemukakan bahwa efektivitas organisasi dinilai berdasarkan pencapaian atau hasil akhir. 2. Pendekatan sistem (system approach) menekankan pada sasaran jangka panjang dengan mengindahkan interaksi antara organisasi dan lingkungannya. 3. Pendekatan Stakeholders menekankan pada kepuasan konstituen dalam suatu lingkungan. Dalam hal ini, yang dimaksud konstituen antara lain pemasok, pelanggan, pemilik, karyawan, pemegang saham, dst 4. Pendekatan proses internal (internal process) mengukur kesehatan kondisi internal organisasi. Indikator ukurannya misalnya team spirit index, trust index, knowledge sharing index, dst 5. Pendekatan nilai bersaing (completing value approach) menekankan pada penilaian subjektif seseorang pada organisasinya. Pendekatan ini lebih banyak digunakan untuk melakukan diagnosig budaya organisasi, namun banyak perusahaan menggunakannya sebagai sarana untuk mengukur efektivitas organisasi.


Page 6

Pendekatan Balance Score Card Pendekatan ini kemukakan oleh Kaplan dan Norton (1978) menekankan pada empat perspektif yang saling berimbang dan diturunkan sampai pada level divisi, unit bahkan individu. Keempat perspektif tersebut meliputi : 1. Perspektif finansial mengukur antara revenue, profit, market share; 2. Perspektif customer, mengukur kepuasan pelanggan (seperti index kepuasan pelanggan) 3. Perspektif internal business process mengukur produktivitas, antara lain diukur berdasarkan input/output, dan angka reject; 4. Perspektif learning dan growth mengukur antara lain peningkatan kompetensi karyawan dan peningkatan motivasi karyawan. Pendekatan Dynamic Multi-Dimensional Performance Model (Matz, et, al, 2003). The Dynamic Multi Multidimensional performance Model (DMP) dikemukakan oleh Matz, et, al, 2003) menekankan pada pengukuran yang berorientasi ke depan untuk melengkapi BSC (balance Score Card), yaitu : 1. Perspektif finansial pada dasarnya sama seperti goal attainment approach misalnya revenue ROI 2. Perspektif pelanggan : misalnya index retensi pelanggan 3. Perspektif proses : mengukur efisiensi organisasi. Misalnya kesiapan berubah, learning organization index, dst 4. Perspektif pengembangan manusia, mengukur peran utama para stakeholder dalam keberhasilan organisasi


Page 7

5. Perspektif masa depan : contohnya besarnya anggaran untuk berinvestasi dalam bidang teknologi


Page 8

BAB II PERILAKU INDIVIDU

Memahami perbedaan individu merupakan salah satu tema penting dalam mempelajari perilaku organisasi. Setiap individu yang bergabung dalam suatu organisasi memiliki perbedaan anatara satu sama lain. Perbedaan ini akan berpengaruh terhadap perilaku mereka dalam organisasi. Oleh sebab itu perbedaan individu perlu dipahami dan bagaimanapun pengaruhnya terhadap perilaku dan kinerja mereka. Perbedaan individu diperngaruhi oleh berbagai variabel antara lain : kemampuan, pembelajaran, kepribadian , persepsi, sikap, stres, dan motivasi.

A. KEMAMPUAN Menurut Mohammda Zain dalam Milman Yusdi (2010:10)mengartikan bahwa Kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan, kakuatan kita berusaha dengan diri sendiri. Sedangkan Anggiat M.Sinaga dan Sri Hadiati (2001:34) mendefenisikan kemampuan sebagai suatu dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. pada dasarnya kemampuan terdiri atas dua kelompok faktor (Robbin,2007:57) yaitu: 1. Kemampuan intelektual (intelectual ability) yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental-berfikir, menalar dan memecahkan masalah. 2. Kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.


Page 9

B. PEMBELAJARAN 1.

Pengertian Pembelajaran Pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relaif permanen sebagai hasil dari pengalaman. Berdasarkan definisi pembelajaran, ada beberapa hal yang berkaitan dengan pembelajaran, yaitu :  Pembelajaran melibatkan perubahan  Perubahan tersebut relatif permanen, sehingga perubahan bersifa sementara tidak dapat dikategorika sebagai pembelajaran  Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk pembelajaran, baik pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung.

2. Teori-Teori Pembelajaran 

Teori pengkodisian klasik : jenis pengkodisian dimana individu meresponds beberapa stimului yang tidak biasa dan menghasilkan respond baru.



Teori pengondisian operant : teori yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi-fungsi dari konsekuesinya



Teori pembelajaran sosial : teori ini merupakan perluasan dari teori operant, tetapi teori ini berasumsi bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi, juga mengakui keberadaan pembelajaran melalui pengamatan dan pentingnya persepsi dalam pembelajaran


Page 10

C. KEPRIBADIAN 1.

Pengertian Kepribadian Istilah personality berasal dari kata latin “persona” yang berarti topeng atau kedok, yaitu tutup muka yang sering dipakai oleh pemain-pemain panggung, yang maksudnya untuk menggambarkan perilaku, watak, atau pribadi seseorang. Bagi bangsa Roma, “persona” berarti bagaimana seseorang tampak pada orang lain. Menurut Agus Sujanto dkk (2004), menyatakan bahwa kepribadian adalah suatu totalitas psikofisis yang kompleks dari individu, sehingga nampak dalam tingkah lakunya yang unik. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian merupakan suatu susunan sistem psikofisik (psikis dan fisik yang berpadu dan saling berinteraksi dalam mengarahkan tingkah laku) yang kompleks dan dinamis dalam diri seorang individu, yang menentukan penyesuaian diri individu tersebut terhadap lingkungannya, sehingga akan tampak dalam tingkah lakunya yang unik dan berbeda dengan orang lain.

2. Dimensi-dimensi Kepribadian a) Extraversion: Sifat ini termasuk karakteristik seperti rangsangan, sosialisasi, ketegasan banyak bicara, dan jumlah yang tinggi ekspresi emosional. b) Agreeableness : dimensi kepribadian ini meliputi atribut seperti kepercayaan, altruisme, kebaikan, kasih sayang, dan perilaku prososial lainnya.


Page 11

c) Conscientiousness: fitur umum dari dimensi ini mencakup tingkat tinggi perhatian, dengan kontrol impuls yang baik dan perilaku yang diarahkan pada tujuan. Mereka tinggi hati nurani cenderung terorganisir dan memperhatikan detail. d) Neuroticism: Individu tinggi dalam sifat ini cenderung mengalami ketidakstabilan, kecemasan, kemurungan, lekas marah, dan kesedihan. e) Opennes: Sifat ini fitur karakteristik seperti imajinasi dan wawasan, dan mereka tinggi dalam sifat ini juga cenderung memiliki berbagai kepentingan.

3. Sifat-sifat Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku a. Evaluasi inti diri Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka. Evaluasi inti diri seorang individu ditentukan oleh dua elemen utama: harga diri dan fokus kendali. Harga diri didefinisikan sebagai tingkat menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana individu menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang manusia. b. Machiavellianisme Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses. Karakteristik kepribadian Machiavellianisme berasal dari nama Niccolo Perilaku dalam Berorganisasi

Page 12

Machiavelli, penulis pada abad keenam belas yang menulis tentang cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. c. Narsisisme Narsisisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri. Sebuah penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsisis berpikir mereka adalah pemimpin yang lebih baik bila dibandingkan dengan rekan-rekan mereka, atasan mereka sebenarnya menilai mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk. d. Pemantauan diri Pemantauan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku dengan faktor-faktor situasional eksternal. e. Kepribadian proaktif Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif menciptakan perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan atau halangan.


Page 13

D. PERSEPSI 1. Pengertian Persepsi Persepsi adalah sebuah proses saat individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Perilaku individu seringkali didasarkan pada persepsi mereka tentang kenyataan, bukan pada kenyataan itu sendiri. 2. Kesalahan-kesalahan persepsi Ada beberapa kesalahan persepsi yang sering terjadi , yaitu : 

Halo efek/halo affect : membuat kesan umum mengenai seseorang berdasarkan karakteristik seperti kepribadian, keramahan dan penampilan



Laniency : ciri pribadi yang cenderung menilai seseorang atau benda lain secara positif



Kecenderungan sentra : kecederungan untuk menghindari penilaiian eksterm dan menilai seseorang beda secara nertal atau rata-rata



Recency effects : kecenderungan untuk mengingat informasi masa itu



Contracts effects : kecenderungan untuk menilai karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan-perbandingan dengan orang lain yag baru ditemui, yang dapat nilai lebih tinggi atau rendah untuk karakteristik yang sama.



Projections : menghubungkan karakteristik diri sendiri dengan orang lain



Streoip/streoiptyping : menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang kelompok dimana dia bergabun


Page 14

E. SIKAP 1. Pengertian Sikap Sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan kepada bendabenda, orang, peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.bentuk sikap yang didasari oleh faktor emosional adalah prasangka. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan Sikap Diantara berbagai faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah: 1. Pengalaman pribadi. Untuk dapat menjadi dasar pembentukan sikap, pengalaman pribadi harus meninggalkan kesan yang kuat. Karena itu, sikap akan lebih mudah terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut melibatkan faktor emosional. 2. Kebudayaan. B.F. Skinner (dalam, Azwar 2005) menekankan pengaruh lingkungan (termasuk kebudayaan) dalam membentuk kepribadian seseorang. Kepribadian

tidak lain

daripada

pola

perilaku

yang

konsisten

yang

menggambarkan sejarah reinforcement (penguatan, ganjaran) yang dimiliki. 3. Orang lain yang dianggap penting. Pada umumnya, individu bersikap konformis atau searah dengan sikap orang orang yang dianggapnya penting. Kecenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan


Page 15

keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. 4. Media massa. Sebagai sarana komunikasi, berbagai media massa seperti televisi, radio, mempunyai pengaruh besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan orang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. Pesanpesan sugestif yang dibawa informasi tersebut, apabila cukup kuat, akan memberi dasar afektif dalam mempersepsikan dan menilai sesuatu hal sehingga terbentuklah arah sikap tertentu. 5. Institusi Pendidikan dan Agama. Sebagai suatu sistem, institusi pendidikan dan agama mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam diri individu. 6. Faktor emosi dalam diri. Tidak semua bentuk sikap ditentukan oleh situasi lingkungan dan pengalaman pribadi seseorang. Kadang-kadang, suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego.


Page 16

F.MOTIVASI 1. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950). 2. Model Pengukuran Motivasi Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : 1.

Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

2.

Berani mengambil dan memikul resiko

3.

Memiliki tujuan realistik

4.

Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan

5.

Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan

6.

Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

3. Teori-teori Motivasi Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :

·


Page 17

a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. ·

b. Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).\

·

c. Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsiasumsi tersebut.


Page 18

·

d. Teori dua Faktor Herzberg Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007). Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : 1. Upah 2. Kondisi kerja 3. Keamanan kerja 4. Status 5. Prosedur perusahaan 6. Mutu penyeliaan 7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : 1. Pencapaian prestasi 2. Pengakuan


Page 19

3. Tanggung Jawab 4. Kemajuan 5. Pekerjaan itu sendiri 6. Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

e. Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) : a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat


Page 20

dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. Harga diri c. Harapan pribadi d. Kebutuhaan e. Keinginan f.

Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : a. Jenis dan sifat pekerjaan b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c. Organisasi tempat bekerja d. Situasi lingkungan pada umumnya e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

G. STRESS 1. Pengertian Stress Stress adalah bentuk ketegangan dari fisik, psikis, emosi maupun mental. Bentuk ketegangan ini mempengaruhi kinerja keseharian seseorang. Bahkan stress dapat membuat produktivitas menurun, rasa sakit dan gangguan-gangguan mental. Pada dasarnya, stress adalah sebuah bentuk ketegangan, baik fisik maupun


Page 21

mental. Sumber stress disebut dengan stressor dan ketegangan yang di akibatkan karena stress, disebut strain. 2. Faktor-faktor Penyebab Stress Faktor penyebab stres itu ada tiga. Pertama, faktor BIOLOGIS. Kedua, faktor PSIKOLOGIS dan yang ketiga, faktor SOSIAL. Baiklah, mari kita bahas satu persatu.

1. Faktor Biologis. Faktor ini juga terbagi kedalam beberapa tipe, 

Gen. Keadaan individu pada masa konsepsi dipengaruhi oleh sikap dan perilaku Ibu. Bagaimana ibu berperilaku ketika sedang hamil, dan asupan gizinya apakah sudah terpenuhi atau malah defisiensi. Ketika seorang ibu stress, otomatis bayi yang dikandungnyapun akan ikut stress pula. Dan kebanyakan hal ini tidak disadari oleh si Ibu sehingga pada saat melahirkan Ibu malah menyalahkan proses persalinan ketika anaknya cacat fisik atau cacat mental.



Penyakit. Karena mempunyai penyakit langka, sulit disembuhkan bahkan tak ada obatnya, seseorang bisa saja mengakhiri hidupnya pada tali gantungan atau meminum racun. Penyakit yang membuat seseorang merasa tak berguna dan tak mungkin sembuh bisa menjadi sebuah stressor.



Tidur. Obat capek yang paling manjur adalah tidur. Ketika porsi tidur seseorang tidak terpenuhi, maka akan terjadi tekanan dalam diri orang tersebut ditandai dengan sensitivitas yang lebih tinggi dari biasa, pusing, sulit beradaftasi dengan lingkungan dan belum menyadari dimana berada.


Page 22

Hal tersebut akan menimbulkan stress baik pada tingkat ringan atau tinggi. 

Postur tubuh. Kebanyakan, stressor ini menyebabkan perempuan ingin melakukan apa saja untuk mendapatkan postur tubuh yang diinginkan. Jika tidak terpenuhi, maka akan terjadi konflik dan tegangan atau stress.



Kelelahan. Faktor ini tidak dapat dipungkiri menjadi salah satu faktor penyebab stress yang paling utama. Ketika seseorang merasa kelelahan, maka hal yang ingin segera dipenuhi adalah beristirahat. Ketika keinginannya tidak terpenuhi maka akan terjadi tegangan dan menimbulkan efek yang berbahaya.

3. Faktor Psikologis 

Frustasi. Sudah sangat jelas bahwasannya frustasi adalah penyebab seseorang mengalami stress. Ketika seseorang kecewa dengan apa yang dia dapatkan, atau gagal dalam meraih apa yang diinginkan maka banyak kemungkinan, orang itu akan mengalami frustasi. Frustasi ditandai dengan menurunnya semangat hidup.



Perasaan dan Emosi. Marah, mudah tersinggung, merasa tidak nyaman, merasa tidak aman, sedih, merasa bersalah dan lain-lain adalah contoh perasaan dan emosi yang dapat menimbulkan stress.



Pengalaman Hidup. Perpisahan dengan orang yang dicintai adalah stressor dari psikologis yang paling banyak mempengaruhi tingkat kesadaran sesorang. Segala hal yang terjadi dalam kehidupan seseorang yang tidak sesuai dengan yang diinginkan biasanya akan menimbulkan stress.


Page 23



Keputusan Perilaku. Salah mengambil keputusan membuat orang merasa takut dan tak mau lagi menjalani hidupnya. Salah pengambilan keputusan ini menjadi salah satu faktor dari segi psikologis yang dapat menyebabkan seseorang terkena stress.



Respon Perlawanan. Ketika seseorang melawan hal yang terjadi namun dia tetap tidak merubah keadaan. Disaat itu, seseorang akan merasa down dan tidak berguna. Stress akan datang pada orang-orang seperti itu.

4. Faktor Sosial  Keluarga. Faktor yang menyebabkan stress dari keluarga misalnya adalah terjadi kesalahan pada pola asuh yang diberikan, broken home, keadaan sosial ekonomi yang tidak sesuai harapan serta adanya tradisi juga filsafat keluarga yang dianggap tidak sejalan dengan filsafat individu.  Lingkungan. Peristiwa alam seperti gempa bumi, tsunami, banjir dan longsor secara langsung akan membuat seseorang mempunyai tegangan tinggi dalam dirinya, apalagi orang tersebut menjadi korban bencana tersebut. Gaya hidup yang modern juga membuat orang mudah terkena stress.  Dunia Kerja. Tugas yang menumpuk yang harus dikumpulkan besok, tugas yang jumlahnya sedikit namun tingkat kesulitannya tinggi, kecelakaan dunia kerja serta kemonotonan pekerjaan adalah stressor yang berasal dari dunia kerja yang mampu membuat orang mengambil keputusan untuk mengakhiri hidupnya.


Page 24

BAB III PERILAKU KELOMPOK

A. PENGERTIAAN KELOMPOK DAN TIM Kelompok :adalah suatu unit yang merupakan sekelompok/sekumpulan dua orang atau lebih yang satu sama lain berinteraksi dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetap kan secara bersama-sama dalam suatu wadah tertentu Tim : adalah kumpulan orang-orang yang tergabung dalam suatu kelompok yang memiliki tujuan yang sama.

B. JENIS-JENIS KELOMPOK Jenis atau tipe kelompok itu sendiri sangat beragam. Begitu beragamnya sehingga sulit dibuat satu penggolongan yang baku. Penggolongan kelompok sangat bergantung pada tujuan penggolongan itu sendiri, antara lain sebagai berikut: 1)

Kelompok formal: organisasi militer, perusahaan, kantor kecamatan. Kelompok nonformal: arisan, geng, kelompok belajar, teman-teman bermain sepakbola.

2)

Kelompok kecil: dua sahabat, keluarga, kelas. Kelompok besar: divisi tentara, suku bangsa, bangsa.

3)

Kelompok jangka pendek: panitia, penumpang sebuah kendaraan umum, orangorang yang membantu memadamkan kebakaran atau menolong korban banjir. Kelompok jangka panjang: bangsa, keluarga, tentara, sekolah.

4)

Kelompok kohesif (hubungan erat antar anggota): keluarga, panitia, sahabat, rombongan ibadah haji. Kelompok tidak kohesif: penonton bioskop, pembaca majalah, jamaah shalat jumat.


Page 25

5)

Kelompok agresif: mahasiswa tawuran, penumpang kereta api mengeroyok pencopet, demonstran, pengunjuk rasa. Kelompok konvensional: jamaah haji, jamaah shalat jumat, penonton wayang kulit, pengendaran mobil di jalan raya, tamu undangan pernikahan, penonton konser musik jazz. Kelompok ekpresif: penonton musik rock, peserta rapat umum partai politik.

6)

Kelompok dengan identitas bersama: keluarga, kesatuan ABRI, perusahaan, sekolah, universitas. Kelompok tanpa identitas bersama: penonton, jamaah, penumpang bus.

7)

Kelompok individual-otonomus: masyarakat kota besar, perusahaan dengan sistem manajemen berat. Kelompok kolektif-relational: masyarakat pedesaan, perusahaan dengan manajemen timur (misalnya, perusahaan jepang), keluarga besar. Kelompok ini mempunyai identitas kelompok yang kuat.

8)

Kelompok yang berbudaya tunggal (adat, tata susila, agama, hukum atau norma lainnya seragam): masyarakat pedesaan tradisional, perusahaan, organisasi militer, keluarga yang berasal dari lingkungan budaya bersama. Kelompok berbudaya majemuk: masyarakat perkotaan, parta politik, keluarga antar agama.

9)

Kelompok laki-laki: tim sepak bola, pasukan komando, geng laki-laki, jamaah shalat jumat.

10) Kelompok perempuan: tim sepak bola perempuan, polisi wanita, korps wanita ABRI, lembaga bantuan hukum untuk wanita, himpunan wanita karya. 11) Kelompok konsumen: yayasan lembaga konsumen, persatuan penggemar mobil, kelombok ibu rumah tangga. Kelompok produsen, pengusaha atau profesi: asosiasi kayu, persatuan hotel dan restoran, ikatan dokter, ikatan sarjana ekonomi, persatuan guru.


Page 26

12) Kelompok persahabatan: arisan, teman bermain, kumpulan sahabat, kelompok golf, paguyuban alumni SMA. Kelompok yang telibat dalam tujuan bersama: perusahaan, yayasan, instansi pemerintah.

C. ALASAN-ALASAN TERENTUKNYA KELOMPOK Terbentuknya berbagai kelompok dalam kehidupan manusia merupakan wujud dari hakikat manusia ( sosialisasi ). Manusia adalah makhluk sosial, manusia berkelompok atau membentuk sebuah kelompok untuk hidup bersama dan berkumpul. Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kelompok, antara lain : 1. Adanya interaksi antar orang-orang yang ada di dalam kumpulan atau suatu kerumunan. 2. Ikatan emosional sebagai pernyataan kebersamaan. 3. Tujuan atau kepentingan bersama yang ingin dicapai. 4. Kepemimpinan yang dipatuhi dalam rangka mencapai tujuan atau kepentingan bersama. 5. Norma yang diakui dan diikuti oleh mereka yang terlibat di dalamnya.

D. TAHAP-TAHAP PEMBENTUKAN KELOMPOK Model pembentukan suatu kelompok pertama kali diajukan oleh Bruce Tackman (1965). Teori ini dikenal sebagai salah satu teori pembentukan kelompok yang terbaik dan menghasilkan banyak ide-ide lain setelah kosep ini dicetuskan.


Page 27

Tahap 1 - Forming Pada tahap ini kelompok baru saja dibentuk dan diberikan tugas. Anggota kelompok cenderung untuk bekerja sendiri dan walaupun memiliki itikad baik namun mereka belum saling mengenal dan belum saling percaya. Tahap 2 - Storming Kelompok mulai mengembangkan ide-ide berhubungan dengan tugas-tugas yang mereka hadapi. Mereka membahas isu-isu semacam masalah yang harus mereka selesaikan. Anggota kelompok saling terbuka dan mengkonfrontasi ide-ide dan perspektif mereka masing-masing. Pada beberapa kasus, tahap storming cepat selesai. Namun ada pula yang mandenk pada tahap ini. Tahap 3 - Norming Terdapat kesepakatan dan konsensus antara anggota kelompok. Peranan dan tanggung jawab telah jelas. Anggota kelompok mulai dapat mempercayai satu sama lain seiring dengan mereka melihat kontribusi masing-masing anggota untuk kelompok. Tahap 4 - Performing Kelompok dalam tahap ini dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lancar dan efektif tanpa ada konflik yang tidak perlu dan supervisi eksternal. Anggota kelompok saling bergantung satu sama lainnya dan mereka saling respect dalam berkomunikasi. Tahap 5 - Adjourning dan Transforming Tahap dimana proyek berakhir dan kelompok membubarkan diri. Kelompok bisa saja kembali pada tahap mana pun ketika mereka mengalami perubahan.


Page 28

BAB IV PENGAMBILAN KEPUTUSAN

A. Definisi Pengambilan Keputusan Keputusan merupakan hasil pemecahan dalam suatu masalah yang harus dihadapi dengan tegas. Hal itu berkaitan dengan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mengenai “apa yang harus dilakukan?” dan seterusnya mengenai unsur-unsur perencanaan. Dapat juga dikatakan bahwa keputusan itu sesungguhnya merupakan hasil proses pemikiran yang berupa pemilihan satu diantara beberapa alternatif yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang dihadapinya. pengertian tentang “pengambilan keputusan”. Ada beberapa definisi tentang pengambilan keputusan, dalam hal ini arti pengambilan keputusan sama dengan pembuatan keputusan, misalnya Terry, definisi pengambilan keputusan adalah pemilihan alternatif perilaku dari dua alternatif atau lebih ( tindakan pimpinan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi dalam organisasi yang dipimpinnya dengan melalui pemilihan satu diantara alternatif-alternatif yang dimungkinkan).

B. JENIS-JENIS KEPUTUSAN Ada 2 Jenis pengambilan keputusan 1. Pengambilan keputusan terprogram : Jenis pengambilan keputusan ini.mengandung suatu respons otomatik terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Masalah yang bersifat pengulangan dan rutin dapat diselesaikan dengan pengambilan keputusan jenis ini. Tantangan yang besar bagi seorang analis adalah mengetahui jenis-jenis keputusan ini dan memberikan atau menyediakan metode-metode untuk


Page 29

melaksanakan pengambilan keputusan yang terprogram di mana saja. Agar pengambilan keputusan harus didefinisikan dan dinyatakan secara jelas. Bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan selanjutnya hanyalah mengembangkan suatu algoritma untuk membuat keputusan rutin dan otomatik. Dalam kebanyakan organisasi terdapat kesempatan-kesempatan untuk melaksanakan pengambilan keputusan terprogram karena banyak keputusan diambil sesuai dengan prosedur pelaksanaan standar yang sifatnya rutin. Akibat pelaksanaan pengambilan keputusan yang terprogram ini adalah membebaskan manajemen untuk tugas-tugas yang lebih penting. Misalkan : keputusan pemesanan barang, keputusan penagihan piutang, dan lain-lain.

2. Pengambilan keputusan tidak terprogram: Menunjukkan proses yang berhubungan dengan masalah – masalah yang tidak jelas. Dengan kata lain, pengambilan keputusan jenis ini meliputi prosesproses pengambilan keputusan untuk menjawab masalah-masalah yang kurang dapat didefinisikan. Masalah-masalah ini umumnya bersifat kompleks, hanya sedikit parameter – parameter yang diketahui dan kebanyakan parameter yang diketahui bersifat probabilistik. Untuk menjawab masalah ini diperlukan seluruh bakat dan keahlian dari pengambilan keputusan, ditambah dengan bantuan sistem informasi. Hal ini dimaksud untuk mendapatkan keputusan tidak terprogram dengan baik. Perluasan fasilitas fasilitas pabrik, pengembangan produk baru, pengolahan dan pengiklanan kebijaksanaan- kebijaksanaan, manajemen kepegawaian, dan perpaduan semuanya adalah contoh masalah-masalah yang memerlukan keputusan-keputusan yang tidak terprogram. Sangat banyak waktu


Page 30

yang dikorbankan oleh pegawai-pegawai tinggi pemerintahan, pemimpinpemimpin perusahaan, administrator sekolah dan manajer organisasi lainnya dalam menjawab masalah dan mengatasi konflik. Ukuran keberhasilan mereka dapat dihubungkan secara langsung

C. Dasar Pengambilan Keputusan 1. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Intuisi yaitu Pengambilan keputusan yang berdasarkan perasaan hati yang seringkali bersifat subyektif. Pengambilan keputusan yang berdasarkan intuisi membutuhkan waktu yang singkat, untuk masalah-masalah yang dampaknya terbatas, pada umumnya pengambilan keputusan yang bersifat intuitif akan memberikan kepuasan sepihak dan bersifat perasaan. Sifat subjektif dari keputusuan intuitif ini memberikan keuntungan, yaitu : a. Pengambilan keputusan oleh satu pihak sehingga mudah untuk memutuskan. b. Keputusan intuitif lebih tepat untuk masalah-masalah yang bersifat kemanusiaan 2. Pengambilan Keputusan Rasional yaitu Pengambilan keputusan yang dibuat berdasarkan pertimbangan rasional berfikir dan lebih bersifat objektif. Keputusan yang bersifat rasional berkaitan dengan daya guna pikir. Masalah–masalah yang dihadapi merupakan masalah yang memerlukan pemecahan rasional. Keputusan yang dibuat berdasarkan pertimbangan rasional lebih bersifat objektif dan dapat diukur. 3. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Pengalaman yaitu Pengambilan keputusan yang berdasarkan pengalaman-pengalaman yang diperoleh sehingga


Page 31

dapat digunakan untuk memperkirakan apa yang menjadi latar belakang masalah dan bagaimana arah penyelesaiannya. Keputusan yang berdasarkan pengalaman sangat bermanfaat bagi pengetahuan praktis di kemudian hari. 4. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta yaitu Pengambilan keputusan yang dibuat berdasarkan data empiris dan fakta nyata sehingga dapat memberikan keputusan yang valid sehingga tingkat kepercayaan terhadap pengambil keputusan dapat lebih tinggi. Istilah fakta perlu dikaitkan dengan istilah data dan informasi. Kumpulan fakta yang telah dikelompokkan secara sistematis dinamakan data. Sedangkan informasi adalah hasil pengolahan dari data. Dengan demikinan, data harus diolah lebih dulu menjadi informasi yang kemudian dijadikan dasar pengambilan keputusan. 5. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Wewenang yaitu pengambilan keputusan yang berdasarkan atas wewenang/kedudukan yang dimiliki oleh seseorang yang menjadi pemimpin. Setiap orang yang menjadi pimpinan organisasi mempunyai tugas dan wewenang untuk mengambil keputusan dalam rangka menjalankan kegiatan demi tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

D. KEKUATAN DARI PENGAMBILAN KEPUTUSAN Kekuatan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan individual dan kelompok Sondang P. Siagian menyatakan bahwa ada tiga kekuatan yang selalu mempengaruhi suatu keputusan yang dibuat. Tiga kekuatan itu : 1. Dinamika individu di dalam organisasi. Sebuah organisasi merupakan sekumpulan dari beberapa individu. Individu-individu ini memiliki ide dan pemahaman yang sama dalam visi dan tujuan ke masa depan. Mereka


Page 32

membentuk organisasi dalam rangka mewujudkan visi dan tujuan masa depan yang menjadi impian dan cita-citanya. 2. Dinamika kelompok orang-orang di dalam organisasi. Dinamika kelompok berasal dari kata dinamika dan kelompok. Dinamika berati interaksi atau interdependensi antara kelompok satu dengan yang lain, sedangkan kata Kelompok adalah kumpulan individu yang saling berinteraksi dan mempunyai tujuan bersama. Dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami. 3. Dinamika lingkungan organisasi. Pengaruh lingkungan juga memegang peranan yang cukup penting untuk diperhatikan. Antara organisasi dan lingkungan itu saling mempengaruhi. E. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI Proses pengambiln keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus). 1. Kewenangan Tanpa Diskusi Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam


Page 33

pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan

2. Pendapat Ahli Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.

3. Kewenangan Setelah Diskusi Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lain


Page 34

4. Kesepakatan Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan. Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai. F. TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN Teknik pengambilan keputusan adalah suatu penerapan ilmu dan teknologi untuk mengambil suatu keputusan dari sebuah pilihan atau masalah yang dihadapi. Teknik pengambilan keputusan kelompok ini dilakukan agar segala kegiatan yang berlangsung menjadi lebih efektif. Ada beberapa teknik yang di kenal untuk pengambilan keputusan pada suatu kelompok yaitu Brainstorming, Proses Delphi, dan Teknik kelompok Nominal.

1. Brainstorming. Metode Brainstorming adalah suatu teknik atau mengajar yang dilaksanakan oleh guru di dalam kelas. Ialah dengan melontarkan suatu masalah ke kelas oleh guru, kemudian siswa menjawab atau menyatakan pendapat, atau komentar sehingga mungkin


Page 35

masalah tersebut berkembang menjadi masalah baru, atau dapat diartikan pula sebagai satiu cara untuk mendapatkan banyak ide dari sekelompok manusia dalam waktu yang singkat (Roestiyah 2001: 73). Metode sumbang saran (brainstorming) adalah suatu bentuk diskusi dalam rangka menghimpun gagasan, pendapat, informasi, pengetahuan, pengalaman dari semua peserta. Berbeda dengan diskusi, dimana gagasan dari seseorang ditanggapi (didukung, dilengkapi, dikurangi, atau tidak disepakati) oleh peserta lain, pada penggunaan metode curah pendapatorang lain tidak untuk ditanggapi. Tujuan curah pendapat adalah untuk membuat kompilasi (kumpulan) pendapat, informasi, pengalaman semua peserta yang sama atau berbeda. Hasilnya kemudian dijadikan peta informasi, peta pengalaman, atau peta gagasan (mindmap) untuk menjadi pembelajaran bersama. Metode ini digunakan untuk menguras habis apa yang dipikirkan para siswa dalam nmenanggapi masalah yang dilontarkan guru di kelas tersebut. Langkah-langkah metode Brainstorming 

Pemberian informasi dan motivasi.



Identifikasi.



Klasifikasi.



Verifikasi.



Konklusi (Penyepakatan).

2. Metode Delphi. Metode Delphi adalah modifikasi dari teknik brainwriting dan survei. Dalam metode ini, panel digunakan dalam pergerakan komunikasi melalui beberapa kuisioner yang tertuang dalam tulisan. Teknik Delphi dikembangkan pada awal tahun 1950 untuk


Page 36

memperoleh opini ahli. Objek dari metode ini adalah untuk memperoleh konsensus yang paling reliabel dari sebuah grup ahli. Teknik ini diterapkan di berbagai bidang, misalnya untuk teknologi peramalan, analisis kebijakan publik, inovasi pendidikan, program perencanaan dan lain – lain. Metode Delphi dikembangkan sebagai pendekatan ke analisis permasalahan ketika sangat sedikit data tersedia atau sistem nyata sedang dipertimbangkan. Dalam metode Delphi, sekelompok ahli terpilih membentuk panel yang akan menghasilkan jawaban konsensus terhadap pertanyaan yang diajukan ke mereka. Dalam lingkungan simulasi, panel mungkin terdiri dari manager dan pengguna sistem yang sedang dimodekan dan pertanyaan adalah tentang perilaku atau kinerja sistem di bawah kondisi operasi tertentu. Metode Delphi tidak memasukkan diskusi tatap muka,oleh karena itu terhindar dari ketegangan diskusi kelompok seperti dominasi peserta paling vokal. Pendekatan Delphi memiliki tiga grup yang berbeda yaitu : Pembuat keputusan, staf, dan responden. Pembuat keputusan akan bertangungjawab terhadap keluaran dari kajian Delphi. Sebuah grup kerja yang terdiri dari lima sampai sembilan anggota yang tersusun atas staf dan pembuat keputusan, bertugas mengembangkan dan menganalisis semua kuisioner, evaluasi pengumpulan data dan merevisi kuisioner yang diperlukan. Grup staf dipimpin oleh kordinator yang harus memiliki pengalaman dalam desain dan mengerti metode Delphi serta mengenal problem area. Tugas staf kordinator adalah mengontrol staf dalam pengetikan. Mailing kuesioner, membagi dan proses hasil serta pernjadwalan pertemuan. Responden adalah orang yang ahli dalam masalah dan siapa saja yang setuju untuk menjawab kuisioner.


Page 37

Kelebihan dan Kekurang Metode Delphi. Teknik evaluasi Delphi merupakan salah satu alat dari teknik evaluasi yang digunakan dalam teknik evaluasi dengan pendekatan keputusan teoritis. Sedangkan teori keputusan teoritis adalah pendekatan yang menggunakan metode-metode diskriptif untuk menghasilkan informasi yang dapat dipertanggung-jawabkan dan valid mengenai hasilhasil kebijakan yang secara eksplisit dinilai oleh berbagai macam pelaku kebijakan. Perbedaan pokok antara evaluasi teoritis keputusan di satu sisi, dan evaluasi semu dan evaluasi formal di sisi lainnya, adalah bahwa evaluasi keputusan teoritis berusaha untuk memunculkan dan membuat eksplisit tujuan dan target dari pelaku kebijakan baik yang tersembunyi atau dinyatakan. Ini berarti bahwa tujuan dan target dari para pembuat kebijakan dan administrator merupakan salah satu sumber nilai, karena semua pihak yang mempunyai andil dalam memformulasikan dan mengimplementasikan kebijakan dilibatkan dalam merumuskan tujuan dan target di mana kinerja nantinya akan di ukur. Teori Delphi ini sangat baik untuk memecahkan masalah yang bersifat general, dimana rencana kebijakan tersebut berkaitan erat dengan ahli-ahli bidang tertentu. Karena dari setiap ahli pada bidang tertentu akan dapat mengeluarkan aspirasinya yang memiliki kemampuan dari segi yang didalaminya. Selain itu, metode ini tidak memperhatikan nama dari ahli untuk mencegah pengaruh besar satu anggota terhadap anggota yang lainnya, dan Masing – masing responden memiliki waktu yang cukup untuk mempertimbangkan masing – masing bagian dan jika perlu melihat informasi yang diperlukan untuk mengisi kuisioner sehingga dapat menghindari tekanan social psikologi. Namun, teori ini juga mempunyai beberapa kekurangan yang juga harus diperhatikan yaitu waktu yang akan dihabiskan dalam mengisi kuisioner akan cukup lama, karena metode ini menggunakan pendapat para ahli yang berbeda-beda aspek maka


Page 38

dikhawatirkan akan merepresentasikan opini yang tidak dapat dipertahankan secara ilmiah dan cenderung berpikir hanya dari aspek yang terbaik baginya.

3. Teknik kelompok Nominal. Teknik kelompok nominal (selanjutnya dipakai singkatan TKN) adalah salah satu teknik peran serta dalam pengambilan keputusan yang lebih jarang dipakai dibanding dengan teknik sumbang saran. Teknik ini dikembangkan oleh Dellbecq dan Van de Ven pada tahun 1968 (Delbecq, et all., 1975), dimaksudkan sebagai suatu cara untuk mengumpulkan pandangan dan penilaian perorangan dalam suasana ketidakpastian dan ketidaksepakatan mengenai inti persoalan suatu masalah, lalu mencari jalan penyelesaian yang terbaik. Teknik kelompok nominal adalah proses terstruktur ini mengharuskan anggota kelompok menulis gagasan/ide secara perseorangan, kemudian melaporkannya kepada kelompok (Departemen dalam Negeri). Teknik mengurangi adanya penyesuaian sementara memaksimalkan partisipasi. Bentuk pembuatan keputusan ini adalah proses mengulangi pernyataan yang meminimisir penyesuaian (conformity) dan menggerakkan peserta untuk mengambil keputusan yang dapat mereka dukung.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, teknik pengambilan keputusan sangat diperlukan karena untuk mengatur jalannya diskusi pada kelompok dalam menerima opini maupun saran dari kelompok lain. Misalnya teknik sumbang saran dalam hal kebebasan untuk menyampaikan ide karena tidak ada kekhawatiran untuk dikritik atau dihentikan sebelum selesai berbicara didalam diskusi kelompok. Sedangkan teknik kelompok nominal dipergunakan untuk mengidentifikasi keberatan- keberatan bahwa


Page 39

anggota kelompok mempunyai masalah yang mungkin dapat dibicarakan atau dengan kata lain teknik ini dipergunakan untuk mengidentifikasi kriteria dan halangan- halangan dimana anggota- anggota kelompok akan mempergunakan untuk mengevaluasi situasi itu. Oleh karena itu, didalam diskusi kelompok sangat memerlukan kedua teknik tersebut agar mengetahui tingkat kreativitas baik dari kelompok itu sendiri maupun kelompok lain yang memberikan opini. Selain itu, suatu permasalahan tidak akan mendapatkan jalan keluar jika tidak ada pendapat atau opini untuk memecahkannya. Dalam hal ini setiap orang dapat berkesempatan untuk mengeluarkan kreativitasnya melalui informasi-informasi yang ditampung khususnya dalam forum diskusi kelompok.


Page 40

BAB V KOMUNIKASI A. PENGERTIAN KOMUNIKASI Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal. B. PROSES KOMUNIKASI

C. ELEMEN-ELEMEN KOMUNIKASI Seluruh interaksi manusia selalu didasari oleh komunikasi (Johnson & Johnson, 1997). Melalui komunikasi, setiap manusia akan mencapai pemahaman satu sama lain, membangun kepercayaan, dan merencanakan strategi untuk mencapai tujuan bersama.


Page 41

Pada setiap proses komunikasi, terdapat tujuh elemen yang mendukung terciptanya pertukaran pesan, yaitu sumber, pesan, saluran, penerima, hambatan, tanggapan, dan situasi. 1. Source (sumber) Sumber adalah seseorang yang berperan dalam proses komunikasi. Orang yang berperan dari komunikasi adalah pengirim (sender), penyandi (encoder), komunikator, dan pembicara (speaker).

2. Message (pesan) Pesan adalah hal-hal yang dikomunikasikan oleh sumber kepada penerima. Pesan merupakan seperangkat simbol verbal maupun nonverbal yang berisi ide, sikap, dan nilai dari pengirim (sender). Pesan memiliki tiga komponen, yaitu: 

makna,



simbol yang digunakan dalam menyampaikan makna, serta



bentuk atau organisasi pesan.

3. Channel (saluran) Saluran adalah alat atau wahana yang digunakan sumber/sender untuk menyampaikan pesannya kepada penerima (receiver). 4. Receiver (penerima) Penerima adalah orang yang menerima pesan. Penerima pesan sering disebut dengan sasaran/tujuan, penyandi-balik (decoder) atau khalayak (audience). 5. Barriers (hambatan) Hambatan adalah faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kesalahan dalam pemaknaan pesan yang sender sampaikan kepada receiver. Hambatan ini bisa berasal


Page 42

dari pesan, saluran, dan pendengar. Ada beberapa teori yang menggunakan istilah noise (derau) untuk menyebut elemen pengganggu. External noise meliputi latar belakang pembicaraan, lingkungan, dan teknis saluran, sedangkan internal noise meliputi aspek psikologi peserta komunikasi maupun aspek semantik, misalnya sebuah kata yang mengandung

ambiguitas.

Hambatan

komunikasi

meliputi

perbedaan

persepsi,

permasalahan bahasa, kurang mendengarkan, perbedaan emosional, dan perbedaan latar belakang. 6. Feedback (tanggapan) Feedback adalah reaksi dan respons pendengar atas komunikasi yang sender lakukan. Feedback bisa dalam bentuk komentar langsung/tertulis, surat, atau polling. Feedback mengatur aksi komunikasi kita. Feedback negatif biasanya berupa kritik atau penolakan, sedangkan feedback positif biasanya berupa pujian. 7. Situation (situasi) Situasi adalah salah satu elemen paling penting dalam proses komunikasi pidato. Komunikasi harus berlangsung pada suatu kondisi/konteks. Situasi atau keadaan selama komunikasi berlangsung berpengaruh terhadap mood pembicara maupun pendengar, saluran/media yang dipakai, dan feedback audience. Situasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu physical context dan social context.

D. ARAH ALIRAN KOMUNIKASI Sebagai sesuatu yang bergerak dari satu tempat ke tempat lain, komunikasi dapat juga dimaknai sebagai suatu proses atau aliran. Dengan kata lain, komunikasi yang tidak efektif akan menghambat, bahkan menjadi rintangan aliran yang ada dalam organisasi tersebut. Komunikasi, dengan demikian, menjadi keterampilan utama yang harus dimiliki


Page 43

seorang pemimpin. Menjalankan pengaruh tentu bukan perkara mudah dan oleh karenanya komunikasi menjadi salah satu aspek penting dalam cara seseorang menjalankan pengaruhnya. Sebagai proses transfer gagasan dan pemikiran dalam bentuk pesan agar tercipta persamaan persepsi, proses komunikasi dalam kepemimpinan tidak begitu berbeda dengan proses komunikasi dalam konteks lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang efektif. Komunikasi yang memiliki dampak positif dalam arti pesan yang disampaikan dapat dipahami untuk kemudian dapat diketahui umpan-baliknya. Dalam disiplin kepemimpinan khususnya, perlu diperhatikan arah komunikasi yang dapat mengalir secara vertikal atau lateral (menyisi). Pertama, komunikasi vertikal yang dapat dibagi menjadi dua jenis yakni ke atas dan ke bawah. Komunikasi ke atas. Komunikasi yang mengarah ke atas adalah komunikasi yang mengalir ke suatu tempat (obyek) yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi dimana proses kepemimpinan itu berlang-sung. Komunikasi jenis ini biasanya digunakan untuk memberikan umpan-balik kepada atasan, menginforma-sikan mereka tentang kemajuan tujuan, dan meneruskan masalah-masalah yang ada, komunikasi ke atas menyebabkan para pemimpin, yang dalam hal ini adalah manajer, menyadari perasaan orang-orang yang dipimpinnya terhadap pekerjaannya, rekan atau bahkan lingkungan organisasi secara menyeluruh. Salah satu bentuk komunikasi ke atas adalah laporan kinerja yang disiapkan oleh pimpinan yang lebih rendah untuk ditinjau-ulang oleh pimpinan tingkat menengah atau puncak, kotak saran, prosedur keluhan atau diskusi atasan-bawahan. Komunikasi ke bawah. Pola ini adalah pola yang paling sering terbayang dalam benak setiap orang ketika membayangkan komunikasi dalam kepemimpinan. Komunikasi


Page 44

ke bawah adalah suatu bentuk komunikasi yang mengalir kepada tingkat (obyek) yang lebih rendah dalam suatu kelompok atau organisasi. Kedua, komunikasi lateral. Berbeda dengan komunikasi vertikal yang terjadi antarjenjang, komunikasi lateral biasanya merupakan bentuk komunikasi yang terjadi pada tingkat yang sejajar (paralel), misalnya antar-pimpinan di tingkat tertentu yang secara horizontal ekuivalen. Komunikasi jenis ini tidak kalah penting dengan komunikasi vertikal sebab hal ini diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi antar-divisi.

E. KOMUNIKASI INFORMAL Pengertian komunikasi informal adalah komunikasi antara orang yang ada dalam suatu organisasi, akan tetapi tidak direncanakan atau tidak ditentukan dalam struktur organisasi. Fungsi komunikasi informal adalah untuk memelihara hubungan sosial persahabatan kelompok informal , penyebaran informasi yang bersifat pribadi dan privat seperti isu , gossip , atau rumor . Tentang komunikasi informal sebaiknya tidak dilakukan berdasarkan informasi yang masih belum jelas dan tidak akurat , carilah sumber informasi yang dapat dipercaya , selalu gunakan akal sehat dan bertindak berdasarkan pikiran yang positif . Informasi dalam komunikasi informal biasanya timbul melalui rantai kerumunan di mana seseorang menerima informasi dan diteruskan kepada seseorang atau lebih dan seterusnya sehingga informasi tersebut tersebar ke berbagai kalangan . Implikasinya adalah kebenaran informasi tersebut menjadi tidak jelas atau kabur . Meski demikian komunikasi informal akan untuk memenuhi kebutuhan sosial , mempengaruhi orang lain , dan mengatasi kelambatan komunikasi formal yang biasanya cenderung kaku dan harus melalui berbagai jalur terlebih dahulu .


Page 45

Komunikasi non formal adalah proses komunikasi yang berada di antara yang formal atau resmi dengan yang tidak resmi atau informal . Komunikasi jenis ini biasanya berupa komunikasi yang berhubungan dengan hubungan pribadi .

F. KOMUNIKASI INTERPERSONAL Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya di antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. (Muhammad, 2005,p.158-159). Menurut Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera (Effendy,2003, p. 30). Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah komunikasi yang hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru-murid dan sebagainya (Mulyana, 2000, p. 73) Menurut Effendi, pada hakekatnya komunikasi interpersonal adalah komunikasi antar komunikator dengan komunikan, komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam upaya mengubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya yang dialogis berupa percakapan. Arus balik bersifat langsung, komunikator mengetahui tanggapan komunikan ketika itu juga. Pada saat komunikasi dilancarkan, komunikator mengetahui secara pasti apakah komunikasinya positif atau negatif, berhasil atau tidaknya.


Page 46

Jika ia dapat memberikan kesempatan pada komunikan untuk bertanya seluas-luasnya (Sunarto, 2003, p. 13).

G.KOMUNIKASI NON VERBAL Bahasa non verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang sering digunakan dalam presentasi, dimana penyampaiannya bukan dengan kata-kata ataupun suara tetapi melalui gerakan-gerakan anggota tubuh yang sering dikenal dengan istilah bahasa isyarat atau body language. Selain itu juga, penggunaan bahasa non verbal dapat melalui kontak mata, penggunaan objek seperti pakaian, potongan rambut, dan penggunaan simbol-simbol. Menurut Drs. Agus M. Hardjana, M.Sc., Ed. menyatakan bahwa: “Komunikasi non verbal yaitu komunikasi yang pesannya dikemas dalam bentuk non verbal, tanpa katakata”. Sedangkan menurut Atep Adya Barata mengemukakan bahwa: “Komunikasi non verbal yaitu komunikasi yang diungkapkan melalui pakaian dan setiap kategori benda lainnya (the object language), komunikasi dengan gerak (gesture) sebagai sinyal (sign language), dan komunikasi dengan tindakan atau gerakan tubuh (action language). Dalam kehidupan sehari-hari penggunaan bahasa non verbal sering digunakan oleh seseorang, seperti: 

Menganggukan kepala yang berarti setuju,



Menggelengkan kepala yang berarti tidak setuju,



Melambaikan tangan kepada orang lain, yang berarti seseorang tersebut sedang memanggilnya untuk datang kemari,


Page 47



Menunjukkan jari kepada orang lain diikuti dengan warna muka merah, berarti ia sedang marah,



Gambar pria dan wanita di sebuah toilet, berarti seseorang boleh masuk sesuai dengan jenisnya.

Bentuk Komunikasi Non Verbal Bentuk-bentuk komunikasi non verbal terdiri dari tujuh macam yaitu: a. Komunikasi visual Komunikasi visual merupakan salah satu bentuk komunikasi yang digunakan untuk menyampaikan pesan berupa gambar-gambar, grafik-grafik, lambang-lambang, atau simbol-simbol. Dengan menggunakan gambar-gambar yang relevan, dan penggunaan warna yang tepat, serta bentuk yang unik akan membantu mendapat perhatian pendengar. Dibanding dengan hanya mengucapkan kata-kata saja, penggunaan komunikasi visual ini akan lebih cepat dalam pemrosesan informasi kepada para pendengar.

b. Komunikasi sentuhan Ilmu yang mempelajari tentang sentuhan dalam komunikasi non verbal sering disebut Haptik. Sebagai contoh: bersalaman, pukulan, mengelus-ngelus, sentuhan di punggung dan lain sebagainya merupakan salah satu bentuk komunikasi yang menyampaikan suatu maksud/tujuan tertentu dari orang yang menyentuhnya.


Page 48

c. Komunikasi gerakan tubuh Kinesik atau gerakan tubuh merupakan bentuk komunikasi non verbal, seperti, melakukan kontak mata, ekspresi wajah, isyarat dan sikap tubuh. Gerakan tubuh digunakan untuk menggantikan suatu kata yang diucapkan. Dengan gerakan tubuh, seseorang dapat mengetahui informasi yang disampaikan tanpa harus mengucapkan suatu kata. Seperti menganggukan kepala berarti setuju.

d. Komunikasi lingkungan Lingkungan dapat memiliki pesan tertentu bagi orang yang melihat atau merasakannya. Contoh: jarak, ruang, temperatur dan warna. Ketika seseorang menyebutkan bahwa ”jaraknya sangat jauh”, ”ruangan ini kotor”, ”lingkungannya panas” dan lain-lain, berarti seseorang tersebut menyatakan demikian karena atas dasar penglihatan dan perasaan kepada lingkungan tersebut.

e. Komunikasi penciuman Komunikasi penciuman merupakan salah satu bentuk komunikasi dimana penyampaian suatu pesan/informasi melalui aroma yang dapat dihirup oleh indera penciuman. Misalnya aroma parfum bulgari, seseorang tidak akan memahami bahwa parfum tersebut termasuk parfum bulgari apabila ia hanya menciumnya sekali.

f. Komunikasi penampilan Seseorang yang memakai pakaian yang rapi atau dapat dikatakan penampilan yang menarik, sehingga mencerminkan kepribadiannya. Hal ini merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan pesan kepada orang yang melihatnya. Tetapi orang akan


Page 49

menerima pesan berupa tanggapan yang negatif apabila penampilannya buruk (pakaian tidak rapih, kotor dan lain-lain).

g. Komunikasi citrasa Komunikasi citrasa merupakan salah satu bentuk komunikasi, dimana penyampaian suatu pesan/informasi melalui citrasa dari suatu makanan atau minuman. Seseorang tidak akan mengatakan bahwa suatu makanan/minuman memiliki rasa enak, manis, lezat dan lain-lain, apabila makanan tersebut telah memakan/meminumnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa citrasa dari makanan/minuman tadi menyampaiakan suatu maksud atau makna.

H. PENGARUH TEKNOLOGI TERHADAP KOMUNIKASI Perkembangan teknologi telah mengubah komunikasi dalam bisnis dan menghadirkan tantangan baru. Pengaruh teknologi dalam komunikasi bisnis bisa positif bisa negatif. Selanjutnya, pengaruh positif teknologi akan diuraikan sebagai manfaat dan pengaruh negatif diuraikan sebagai kelemahan. 1. Manfaat Teknologi Komunikasi Menurut Boove dan Thill (2002:390), manfaat teknologi dalam komunikasi adalah : 1. Meningkatkan aliran komunikasi. Dengan teknologi , informasi mengalir lebih cepat dari sumber yang lebih banyak. 2. Mempermudah komunikasi. Individu dan organisasi semakin mudah melakukan komunikasi akibat adanya teknologi. Teknologi mampu mempersempit bahkan menghilangkan perbedaab jarak dan waktu.


Page 50

3. Mengubah struktur organisasi. Mengubah struktur organisasi banyak mengalami perubahan akibat teknologi komunikasi. Berkomunikasi dengan atasan dan rekan sekerja tidak perlu dilakukan di satu lokasi dalam suatu pertemuan formal. Komunikasi bisa terjadi antara orang yang sedang berada di kantor dengan orang lain yang sedang berada di lapangan, di perjalanan atau di rumah. 4. Menurunkan biaya komunikasi. Teknologi mempermudah pembuatan dan pendistribusian informasi. Mudahnya pembuatan dan pendistribusian informasi akan mengakibatkan menurunnya biaya komunikasi.

2. Kelemahan Teknologi komunikasi a. Kelebihan Informasi Kemajuan teknologi telah memampukan pekerja untuk mengakses semua informasi yang diinginkan. Informasi mengalir dengan cepat melalui faks, telepon, voice-mail, radio, televisi, koran, dan internet. Sementara itu, manusia memiliki kapasitas yang terbatas untuk menerima informasi. Akibatnya, terjadi kesulitan dalam meredakan antara informasi yang berguna dengan yang tidak berguna dan semakin banyak waktu dihabiskan untuk menangani informasi yang diterma. Ketidakmampuan dalam menangani kelebihan informasi justru dapat mengakibatkan turunnnya produktivitas. b. Keamanan Data Sebelum menggunakan komputer, file dokumen perusahaan biasanya dibuat dalam bentuk kertas dan disimpan di suatu ruangan yang terkunci. Tidak sembarangan orang dapat mengakses data perusahaan. Pengambilan dan penyimpanan file dilakukan dengan suatu sistem pengamanan yang sangat ketat. Kini, data perusahaan mulai beralih dari kertas-kertas ke bentuk data elektronik. Jaringan global memperbesar


Page 51

kemungkinan jatuhnya data rahasia perusahaan ke tangan orang yang keliru. Cyberterrorismeyang dilakukan dengan cara merusak atau mencuri data untuk tujuan politik atau ekonomi, bisa menjadi ancaman serius bagi keamanan data perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan terus meningkatkan sistem keamanan data elektronik. Misalnya, dengan kata kunci (Password), mematikan komputer bila tidak digunakan , atau menggunakan sandi untuk alamat e-mail rahasia. c. Privasi Informasi dan Produktivitas Karyawan Menganggap bahwa e-mail bersifat amat pribadi merupakan hal yang keliru. Teknologi telah memungkinkan berpindahnya e-mail secara cepat. E-mail yang dikirim kepada orang lain. Bahkan, e-mail seringkali terkirim kepada orang yang tidak tepat. Internet dapat dipergunakan untuk mengakses berbagai informasi dengan sangat mudah. Internet menyediakan banyak situs yang menarik untuk dijelajah, baik yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan maupun yang tidak berhubungan sama sekali . Kesempatan itu seringkali dipergunakan oleh karyawan untuk melakukan penjelajahan demi kesenangan pribadi. Sebuah survei yang dilakukan oleh American Management Associationmenunjukkan bahwa 35% perusahaan di Amerika Serikat mengawasi para pekerja dengan merekam telepon atau voice mail dan memeriksa file dan e-mail karyawan (Boove dan Thill, 2002:390) . Perusahaan memiliki hak legal untuk memonitor web, e-mail, dan file di dalam komputer yang dipergunakan karyawan untuk bekerja. E-mail bisa dipergunakan sebagai barang bukti di pengadilan. d. Kurangnya Hubungan Antar Individu Alat bantu memberikan banyak kemudahan dalam berkomunikasi. Frekuensi berkomunikasi secara langsung atau tatap muka menjadi semakin berkurang . Hal itu mengakibatkan berkurangnya kepuasan hubungan sosial antar individu.


Page 52

BAB VI KEPEMIMPINAN

A. DEFINISI KEPEMIMPINAN Pengertian kepemimpinan Implikasi Definisi Kepemimpinan menyangkut orang lain (bawahan atau pengikut), kesediaan bawahan untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Kepemimpinan menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pemimpin dan anggota kelompok. Selain memberikan pengarahan pemimpin dituntut untuk dapat mempergunakan pengaruh, apa dan bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.

B. PERBEDAAN PEMIMPIN DAN MANAJER PEMIMPIN

MANAJER

1. Melakukan inovasi

1. Mengurus

2. Mengembangkan

2. Mempertahankan

3. Memberikan inspirasi

3. Mengendalikan

4. Memiliki pandangan jangka panjang

4. Memiliki pandangan jangka pendek

5. Menanyakan apa dan mengapa

5. Menanyakan bagaimana dan kapan

6. Memunculkan

6. Mengawali

7. Menantang status quo

7. Menerima status quo

8. Melakukan sesuatu yang benar

8. Melakukan sesuatu dengan benar

C. PENDEKATAN TEORI SIFAT Pendekatan Sifat Pada Kepemimpinan. Pemimpin dan Bukan Pemimpin Mencoba membandingkan sifat-sifat orang yang menjadi pemimpin dengan sifat bukan jadi pemimpin. Pemimpin Efektif dan Pemimpin Tidak Efektif Mengidentifikasi ciri dan sifat


Page 53

yang dimiliki oleh para pemimpin efektif dan membandingkannya dengan sifat yang tidak efektif. Contoh Sifat Pada Kepemimpinan Efektif Sifat-sifat Kepemimpinan (Edwin Ghiselli): • Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas, • Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan • Kecerdasan • Ketegasan • Kepercayaan diri • Inisiatif Sifat-sifat Kepemimpinan (Keith Davis): • Kecerdasan • Kedewasaan dan keluasan hub sosial • Motivasi diri dan drongan breprestasi

D. PENDEKATAN TEORI PERILAKU Pendekatan Perilaku Pada Kepemimpinan Para peneliti memusatkan pada dua aspek tingkah laku kepemimpinan: 

Fungsi Kepemimpinan (leadership functions) Aktivitas yang dipertahankan kelompok dan berkaitan dengan tugas yang harus dilaksanakan oleh pemimpin, atau seseorang lain, agar kelompok dapat berfungsi secara efektif.



Gaya Kepemimpinan (leadership styles) Berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja


Page 54

Fungsi Kepemimpinan Fungsi pemecahan masalah Fungsi ini berhubungan dengan tugas atau pekerjaan yang memberikan jalan keluar, pendapat dan informasi terhadap masalah yang dihadapi kelompok. • Fungsi Sosial Fungsi ini berhubungan dengan kehidupan kelompok, yaitu memberi dorongan pada anggota untuk mencapai tujuan dan menciptakan suasana kerja harmonis bagi kelompoknya.

Gaya Kepemimpinan (Stoner) merupakan Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Task Oriented Style) Seorang manajer akan mengarahkan dan mengawasi bawahan secara ketat agar mereka bekerja sesuai dengan harapannya. Manajer dengan gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan pekerjaan dari pada pengembangan kemampuan bahawan. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja (Employee Oriented Style) Manajer dengan gaya ini, mendorong dan memotivasi bawahan dalam oengambilan keputusan. Disini hubungan pimpinan dan bawahan terasa sangat akrab, saling percaya dan saling menghargai. Continuum of Leader Behavior Source: Adapted and reprinted by permission of the Harvard Business Review. An exhibit from “How to Choose a Leadership Pattern” by R. Tannenbaum and W. Schmidt, May–June 1973. Gaya Kepemimpinan (Koontz, O‟Donnell & Weihrich) Pemimpin Otokratik Pemimpin yang cenderung untuk mensentralisasi otoritas dan mengandalkan kekuatan legitimasi dan penghargaan untuk mengatur bawahan.


Page 55

E. PENDEKATAN SITUSIONAL Model Kepemimpinan Situasional Pendekatan kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respons pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaan, pengalaman, kemampuan, dan kemauan dari bawahan mereka yang terus berubah. Model Kepemimpinan Situasional High High High Task Relatiohship and High and Low Task Relationship High 3 2 Relationship Behavior Low Low (Memberikan Dukungan) Relationship Relationship and Low Task and High Task 4 1 Low L High Task Behavior (Memberikan Panduan). Model LPC dari Situasional Model ini mendasarkan pada pendapat bahwa seseorang menjadi pemimpin tidak hanya karena karakteristik individu mereka tetapi juga karena beberapa variabel situasi dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan. Fiedler menjelaskan tiga dimensi yang menjelaskan situasi kepemimpinan yang efektif, yaitu: Posisi Kekuasaan (Power Position) Dimensi ini menjelaskan kekuasaan yang dimiliki pemimpin, seperti keahlian atau kepribadian, yang mampu membuat bawahan mengikuti kemauan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan dari posisinya yang jelas dan besar dapat memperoleh kepatuhan bawahan yang besar. Model LPC dari Situasional Struktur Pekerjaan (Task Structure) Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau dijelaskan dan membuat bawahan bertanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas maka pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah, bawahan dapat diserahi tanggung jawab pelaksanaan tersebut dengan lebih baik. Hubungan antara Pemimpin – Bawahan (Leader Member Relation) Hal ini berhubungan dengan antara bawahan dan pimpinan, misalnya


Page 56

tingkat loyalitas, kepercayaan, dan rasa hormat karyawan terhadap pemimpinnya. Hubungan ini dapat diklasifikasikan “baik” atau “buruk”. Model LPC Faktor Kontingensi Situasi yang dihadapi Relasi Pimpinan-Bawahan Baik Buruk Stuktur Pekerjaan/Tugas Tinggi Rendah Tinggi Rendah Peran/Posisi Kekuasaan Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kecenderungan Situasi Kondusif Cukup Kondusif Tidak Kondusif Perilaku Pemimpin yang Ideal Orientasi Orientasi pada relasi Orientasi Pekerjaan sosial/orang-orang Model Jalur Tujuan (Part Goal) • Model ini menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin adalah untuk membuat tujuan bersama dengan bawahannya, membantu mereka menemukan jalur (part) yang paling tepat dalam mencapai tujuan tersebut, dan membatasi hambatan-hambatan yang timbul. • Peneliti ini mencoba memperluas teori dengan mengidentifikasi dua variabel yang menemukan gaya kepemimpinan yang paling efektif: karakteristik pribadi karyawan dan tekanan lingkungan serta tuntutan di tempat kerja yang harus dihadapi karyawan. Menurut Teori Jalur-tujuan (Path-Goal Theory) Perilaku pemimpin dapat dikategorikan ke dalam empat kelompok : 1. Kepemimpinan yang suportif (mendukung). 2. Kepemimpinan yang partisipatif. 3. Kepemimpinan yang instrumental (Directive). 4. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian prestasi. Model Vroom-Yetto dan Vroom-Jago Model ini mengkritik teori part goal karena gagal memperhitungan situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model ini


Page 57

memperkenalkan lima gaya kepemimpinan yang mencerminkan garis kontinum dari pendekatan otoriter sampai ke pendekatan partisipatif. Sehingga model Vroom memperoleh dukungan empiris yang lebih baik dibandingkan dengan model kepemimpinan situasional lainnya. Model Vroom-Yetto dan Vroom-Jago Tipe Keputusan Pengertian AI Manajer membuat keputusan sendiri AII Manajer menanyakan informasi dari bawahan akan tetapi keputusan diambil sendiri oleh manajer. Bawahan tidak selalu harus mengetahui informasi mengenai situasi yang dihadapi. CI Manajer berbagi informasi dengan bawahan secara individual, dan bertanya mengenai berbagai informasi dan evaluasi dari mereka. Akan tetapi anajer mengambil keputusan sendiri. CII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan berbagai hal menyangkut situasi yang dihadapi akan tetapi manajer yang mengambil keputusan. GII Manajer dan bawahan bertemu sebagai tim untuk mendiskusikan berbagai hal yang menyangkut situasi yang dihadapi dan keputusan ditentukan oleh tim.

F. TEORI KEPEMIMPINAN KONTEMPORER • Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan Transformasional (karismatik) Kepemimpinan Transaksional & Transformasional Teori ini dikembangkan oleh Bernard M Bass. Pemimpin transaksional, menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi, dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Pemimpin transformasional yang disebut juga pemimpin karismatik, melalui visi dan energi pribadi, memberi inspirasi para pengikutnya dan mempunyai dampak besar pada organisasi.


Page 58

• Kepemimpinan Psikoanalisis Kepemimpinan Psikoanalisis Teori dari Sigmund Freud ini menjelaskan bahwa seseorang berperilaku karena ingin memenuhi kebutuhan bawah sadarnya, menurutnya perilaku manusia sangat komplek. Sehingga penampilan dari luar tidak dapat dijadikan pegangan. Maka perlu dianalisa kembali teori-teori alam tentang manusia yang paling dasar untuk memahaminya. Ia, mengatakan bahwa tingkah laku dibentuk oleh usaha bawah sadar untuk memuaskan kebutuhan dan dorongan yang belum dipenuhi. Tingkah laku manusia dapat dilacak berasal dari pengalaman masa anak-anak, yang sulit untuk diingat.

• Kepemimpinan Romantis Kepemimpinan Romantis Teori ini memandang bahwa pemimpin itu “ada” dan diperlukan untuk membantu mencapai kebutuhannya. Jika bawahan sudah tidak mempercayai pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinannya hilang, tidak perlu tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah dapat mengorganisasikan sendiri maka pemimpin tidak diperlukan lagi. Teori ini mencoba menyeimbangkan antara sisi atasan dengan sisi bawahan, sehingga porsi keduanya menjadi seimbang.

• Kepemimpinan Indonesia Kepemimpinan Indonesia Teori ini bersumber pada falsafah Pancasila, memiliki: 

Nilai-nilai positif dari modernisme;



Intisari dari warisan pusaka berupa nilai-nilai dan norma-norma kepemimpinan yang ditulis oleh para nenek moyang, raja, pujangga kraton, pendeta, ulama, dan pejuang bangsa yang masih relevan.


Page 59



Refleksi dan kontemplasi mengenai hakikat hidup dan tujuan hidup bangsa pada era pembangunan dan zaman modern, sekaligus juga refleksi mengenai pribadi selaku “manusia utuh” yang mandiri dan bertanggung jawab dengan misi hidupnya masing- masing.Copyright © 2011 Arissetyanto-Hitri 25-41


Page 60

BAB VII KEKUASAAN DAN POLITIK

A. PENGERTIAN KEKUASAAN Kekuasaan merupakan bagian yang tidak dapat di pisahkan dalam kehidupan organisasi.para manajer ataupun pimpinan organisasi menggunakan kekuasaan untuk mencapai berbagai tujuan dan untuk memperkuat posisi mereka dalam organisasi.

B. SUMBER-SUMBER KEKUASAAN Kekuasaan posisi terdiri dari 4 sumber, yaitu : 1. Kekuasaan legitimasi / legitimate power , yaitu kekuasaan yang di miliki oleh seseorang karena memiliki posisi atau jabatan formal dalam suatu organisasi, sehingga memiliki wewenang tertentu. 2. Kekuasaan imbalan/ reward power, adalah kekuasaan yang di miliki oleh seseorang karena dapat menggendalikan reward yang akan diterima oleh individu lain dalam organisasi. 3. Kekuasaan paksaan / coercive power, yaitu kekuasaan yang di miliki oleh seseorang karena memiliki kemampuan untuk memberikan hukuman / punishment kepada orang lain. 4. Kekuasaan informasi / information power, yaitu kekuasaan yang di miliki oleh seseorang Karena menguasai informasi yang di butuhkan oleh bagian lain dalam organisasi.


Page 61

C. PEMBERDAYAAN Pemberdayaan merupakan salah satu cara yang digunakan oleh pimpinan untuk memotivasi bawahan, yaitu dengan cara memberikan kekuasaan dan tanggung jawab kepada bawahan. Faktor faktor yang menyebabkan pemberdayaaan belum dapat di terima secara universal adalah : 1.

Para manajer takut kehilangan kekuasaan , control dan authority.

2.

Kariawan belum dapat membuat keputusan yang bertanggung jawab.

3.

Pemberdayaan kekuasaan sudah pernah di lakukan tapi gagal.

4.

Berbagi informasi yang bersifat rahasia dianggap dapat membocorkan ide ide , rencana rencana dan pengetahuan kepada pesaing, sehingga membahayakan organisasi.

5.

Tidak semua kariawan bersedia untuk di berdayakan.

D. DELEGASI Delegasi merupakan tingkat tertinggi dari pemberdayaan, yaitu proses pemberiaan wewenang

kepada

kariawan

di

tingkat

yang

lebih

tinggi.

Tahap tahap pemberian delegasi : 1. Tahap konsultasi, pada tahap ini manajer atau pimpinan konsultasi kepada para pengikut ketika membuat keputusan. Tingkat kepercayaan pimpinan kepada bawahan masih rendah. 2. Tahap partisipasi, manajer dan pengikut bersama sama membuat keputusan, tingkat kepercayaan pimpinan kepada bawahan mulai tumbuh.


Page 62

3. Delegasi , pimpinan memberikan wewenang kepada bawahan untuk membuat keputusan , tingakat kepercayaan pimpinana kepada bawahan tinggi.

E. POLITIK Politik organisasi dapat di definisikan sebagai peningkatan kepentingan pribadi/ self interest yang di lakukan dengan sengaja . politik organisasi melibatkan tindakan tindakan untuk mempengaruhi yang di lakukan dengan sengaja untuk meningkatkan atau melindungi kepentingan pribadi ataupun kelompok. Ada beberapa elemen penting yang perlu mendapat perhatian, yaitu : 1. Prilaku politik berada di luar persyaratan kerja seseorang. 2. Prilaku politik mensyaratkan suatu upaya untuk menggunakan landasan seseorang. 3. Prilaku politik merupakan upaya untuk mempengaruhi tujuan , criteria, proses proses yg digunakan untuk membuat suatu keputusan.

F. FAKTOR PENDORONG PERILAKU POLITIK 1. Faktor individu, individu yg mampu merefleksikan diri dengan baik / self monitoring dan memiliki locus of control internal serta memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi. 2. Faktor organisasi, situasi dan budaya organisasi yang mendorong terjadinya prilaku politik, meliputi berkurangnya sumber daya organisasi, kesempatan untuk promosi , tingkat kepercayaa yang rendah dalam organisasi.


Page 63

G. TAKTIK POLITIK Setiap individu atau kelompok yg terlibat dengan permainan politik akan menggunakan cara-cara atau taktik-taktik yaitu : 1. Menyerang atau menyalahkan pihsak lain. Taktik ini di gunakan untuk menghindari dan meminimalisir keterkaitan dengan kegagalan 2. Menggunakan informasi sebagai alat politik. Taktik ini di gunakan dengan cara menahan informasi secara sengaja. 3. Menciptakan citra yang mengguntungkan . taktik ini di lakukan dengan cara berdandan untuk keberhasilan, mematuhi peraturan / norma organisasi serta menarik perhatianpada keberhasilan dan pengaruh seseorang. 4. Mengembangkan dasar dukungan. Dilakukan dengan cara mencari dukungan untuk suatu keputusan. 5. Memuji orang lain. Taktik ini di lakukan dengan cara membuat orang yg berpengaruh merasa nyaman. 6. Membentuk koalisi , dilakukan dengan cara membentuk team team yg terdiri dari orang – orang kuat yg mampu memberikan kontribusu kepada keberhasilan. 7. Bergaul dengan orang – orang yg berpengaruh . dilakukan debgan cara membangun jaringan dukungan baik di dalam maupun luar organisasi. 8. Menciptakan utang budi. Di lakukan dengan cara menciptakan hutang budi social kepada orang lain.


Page 64

H. MANAJEMEN KESAN Manajemen kesan / impression management adalah proses yg digunakan individu ubtuk mengendalikan kesan yg di bentuk orang lsin terhadap dirinya. Tidak semua individu terlibat atau peduli. Salah satu taktik manajemen kesanyg cukup efektif adalah mencatat diri / self handicapping , yaitu tindakan yang di ambil sebelum muncul hasil akhirnya . tindakan ini di lakukan untuk memberikan penjelasan yang persuasif mengenai potensi kegagalan dan menyiapkan langkah – langkah yg perlu di lakukan untuk mendapatkan pengakuan atas keberhasilan yang di capai.


Page 65

BAB VIII KONFLIK DALAM ORGANISASI

A. DEFINISI KONFLIK Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagaisuatu proses sosialantaradua orang atau lebih (kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Pada dasarnya konflik itu dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. B. PANDANGAN MENGENAI KONFLIK 1. Pandangan Tradisional (the traditional view) Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan. 2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view) Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.


Page 66

3. Pandangan Interaksionis (the interctionist view) Pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok. C. FAKTOR YANG MENYEBABKAN KONFLIK 1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur. 2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.


Page 67

3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohonpohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.


Page 68

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilainilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

D. STRATEGI MENYELESAIKAN KONFLIK Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :


Page 69

1. Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation. 2.

Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3. Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan. 4. Kolaborasi Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak. 5. Penghindaran Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.


Page 70

E. MACAM-MACAM KONFLIK ORGANISASI Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu : 1. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu : a. Konflik individu dengan individu. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya. b. Konflik individu dengan kelompok. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan. c. Konflik kelompok dengan kelompok. Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain. 2. Dari segi dampak yang timbul Dari segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila


Page 71

dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.


Page 72

BAB IX DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI A. PENGERTIAN DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI Pengorganisasian adalah proses mengusahakan hubungan-hubungan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan tertentu. Menurut Robbins (1994:6), menyatakan struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, serta mekanisme koordinasi yang formal dan pola interaksi yang akan diikuti. S.Reksohadiprodjo, dan T.H.Handoko (1992:74); Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan untuk pencapaian tujuan organisasi, hubungan antar fungsi, serta wewenang dan tanggung jawabnya

B. LEVEL STRUKTUR ORGANISASI Kendati organisasi adalah satu, tetapi jika dikaitkan dengan masalah struktur, sesungguhnya terdiri atas sekurangnya 3 lapisan atau 3 level. Level-level tersebut memiliki fungsi yang berbeda satu sama lain tetapi saling berhubungan atau bergantung. Menurut Mullins, level-level tersebut adalah : (1) Technical Level, (2) Managerial Level, dan (3) Community Level.[6] Level kedua juga disebut middle-management sementara level ketiga disebut senior-management.


Page 73

Gambar 4 Level Struktur Organisasi versi Mullins

Technical level terkait dengan operasional kerja yang spesifik dan seolah terpisah-pisah, yang dicirikan dengan pekerjaan-pekerjaan yang benar-benar bersifat fisik sehubungan dengan tugas apa yang harus diselesaikan. Pekerjaan ini membutuhkan keahlian berbeda dari masing-masing pekerja. Misalnya produksi barang di suatu perusahaan, proses administrasi pelayanan publik di kantor-kantor pemerintahan, atau guru yang mengajar mata pelajaran tertentu di suatu sekolah. Managerial level (level organisasi) terkait dengan upaya pengkoordinasian dan pengintegrasian pekerjaan dari level teknis. Kerja yang seolah terpisah di level teknis, diselaraskan dan dikoordinasikan oleh level manajerial. Keputusan-keputusan yang dibuat di level manajerial berhubungan dengan sumber daya yang dibutuhkan agar level teknis dapat menjalankan pekerjaannya secara maksimal. Community level terkait dengan tujuan umum dan kerja organisasi secara keseluruhan. Keputusan-keputusan yang dibuat di community level tinimbang berdasarkan kerja seperti apa yang harus dilakukan organisasi serta pembangunan organisasi dalam hubungannya dengan agen-agen eksternal dan lingkungan sosial yang lebih luas. Community level juga menjadi mediator antara level teknis dengan level manajerial.


Page 74

C. ARTI PENTINGNYA PENDELEGASIAN WEWENANG Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang, dapat disimpulkan, bahwa : a.

Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi, karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang, sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan).

b.

Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan.

c.

Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer.

d.

Pendelegasian wewenang, manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan.

e.

Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi.

Pendelegasian wewenang penting dan mutlak harus dilakukan seorang manajer (pimpinan), karena : a. Manajemen baru dikatakan ada, jika ada pembagian wewenang dan pembagian kerja. b. Adanya keterbatasan (fisik, waktu, perhatian, dan pengetahuan) seorang manajer. c. Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya. d. Merupakan kunci dinamika organisasi. e. Menciptakan ikatan, hubungan formal, dan kerjasama antara atasan dengan bawahan. f.

Menciptakan terjadinya proses manajemen.

g. Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer.


Page 75

h. Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi. i.

Tanpa pendelegasian tidak akan ada pimpinan dan bawahan.

D. DEPARTEMENTALISASI 1. Pengertian Departementalisasi Departementalisasi adalah pengelompokan pekerjaan menjadi departemen Aktivitas pekerjaan yang serupa secara logis berhubungan., oleh karena itu merupakan hasil keputusan manajer tentantg aktivitas tadi dibagi-bagi menjadi tugas atau secara jelasnya adalah Proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu. Sebagai contoh, untuk bisnis restoran : pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga pengiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan dapat dikelompokkan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan. Ada beberapa cara dimana organisasi dapat mengelompokkan kegiatan - kegiatan yang bermacam - macam untuk dilaksanakan. Sekali lagi, proses penentuan cara bagaimana kegiatan kegiatan dikelompokkan disebut departementalisasi atau departementasi

Departementalisasi Fungsional Departentalisasi fungsional mengelompokkan fungsi – fungsi yang sama atau kegiatan – kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Organisasi fungsional ini barangkali merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar departementalisasi.


Page 76

Kelebihan : 1. Adanya fleksibilitas yang tinggi dalam penggunaan karyawan/staf 2. orang - orang dengan keahlian tertentu ditugaskan pada banyak proyek yang berbeda 3. 3 orang - orang dengan keahlian berbeda dikelompokkan dalam satu grup untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman yang bermanfaat bagi pemecahan masalah teknis 4. 4divisi fungsional yang bersangkutan bisa jadi basis bagi kelangsungan teknologi bila para personel keluar dari proyek 5. 5 divisi fungsional mempunyai jalur - jalur karir bagi mereka yang mempunyai keahlian tertentu Kekurangan : 1. Klien tidak menjadi perhatian utama dari aktifitas yang dilakukan oleh orang yang terlibat dalam proyek 2. Divisi fungsional cendrung berorientasi pada aktifitas yang sesuai dengan fungsinya 3. Tidak ada individu yang diberi tanggung jawab penuh untuk mengurus proyek 4. Motivasi untuk orang yang ditugaskan ke proyek cendrung lemah 5. Proyek yang kompleks secara teknis tidak dapat dikerjakan dengan baik tanpa totalitas.


Page 77

Departementalisasi Divisional Organisasi divisional dapat mengikuti pembagian divisi - divisi atas dasar produk, wilayah (geografis) dan langganan. Kelebihan : 1. Meletakkan koordinasi dan wewenang yang diperlukan pada tingkat yang sesuai bagi oemberian tanggapan yang cepat. 2. Menempatkan pengembangan dan implementasi strategi dekat dengan lingkungan divisi yang khas. 3. Cocok untuk lingkungan yang cepat berubah. 4. Mempertahankan spesialisasi fungsional dalam setiap divisi. 5. Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik. Kekurangan : 1. Masalah seberapa besar delegasi wewenang yang diberikan kepada manajermanajer divisi. 2. Masalah - masalah kebijaksanaan dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya overhead perusahaan. 3. Dapat menimbulkan tidak konsistenn ya kebijaksanaan antara divisi-divisi. 4. Masalah duplikasi sumber daya dan perlatan yang tidak perlu. Departementalisasi Proyek dan Matriks Yaitu penggabungan kelebihan - kelebihan yang dipunyai organisasi fungsional dan proyek murni dengan menhindarkan kekurangan - kekurangan yang ada. Digunakan


Page 78

untuk menggambarkan organisasi yang membutuhkan penggunaan minimal pada tim proyek maupun kelompok produk, bisa membentuk pola organisasi. Kelebihan : 1. Proyek mendapatkan perhatian secukupnya 2. Lebih mudah untuk mendapatkan orang potensial dari setiap fungsinya 3. Tidak ada masalah tentang nasib bagi tim proyeknya jika suatu proyek sudah selesai 4. Tanggapan keinginan klien bisa cepat diberikan 5. Konsistensi terhadap kebijaksanaan atau prosedur dari perusahaan induk terjaga. 6. Distribusi sumberdaya lebih seimbang 7. Mampu untuk mencapai tingkat organisasi yang diperlukan untuk menjawab tuntutan ”ganda” lingkungan 8. Dapat memanfaatkan kawyawan secara fleksibel 9. Sesuai untuk pengambilan keputusan yang sifatnya rumit serta lingkungan yang tidak stabil 10. Sangat sesuai untuk organisasi ukuran sedang Kekurangan : 1. Manajemen matrik melanggar prinsip kesatuan komando 2. Dalam organisasi matrik terdapat kekuatan yang seimbang antara manajer fungsional dan manajer proyek sehingga bila terdapat keraguan siapa yang mesti kena beban, pekerjaan proyek bisa jadi terbengkalai 3. Perpindahan sumberdaya memuat persaingan antar manajer


Page 79

4. Menghabiskan banyak waktu untuk koordinasi. 5. Adanya wewenang ganda menyebabkan munculnya kebingungan. 6. Hanya bisa berjalan jika hubungan bersifat kolegial bukan vertikal

E. RENTANG KENDALI Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif yang sebagian besar tergantung jumlah bawahan yang melapor kepadanya. Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik. Istilah-istilah lain rentang manajemen:

Hubungan rentang manajemen dan koordinasi: ”Semakin besar jumlah rentang, semakin sulit untuk mengoordinasi kegiatankegiatan bawahan secara efektif.” Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Pengertian rentang manajemen dapat bermacam-macam ada yang mengatakan span of control, span of authority, span of attention atau span of supervision. Berapa sebenaranya bawahan seorang manajer agar manajer dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif dan efisien. Disini belum ada ketentuan yang pasti berapa seharusnya bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik. Ada dua alasan mengapa penentuan rentang yang baik dan tepat. Pertama rentang manajemen memperngaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja


Page 80

efektif dari bawahan mereka. Kedua, adanya hubungan antara rentang manajemen dengan struktur organisasi, dimana semakin sempit rentang manajemen struktur organisasi akan berbentuk “tall” sedang rentang manajemen yang melebar akan membentuk struktur organisasi “flat” yang berarti tingkatan manajemen semakin sedikit. Untuk memilih suatu rentang manajemen, manajer harus mempertimbangkan hubungan manajer dengan bawahan dalam dua kelompok dua atau lebih, juga memeperhatikan hubungan satu dengan satu secara langsung dengan bawahan. Secara matematik V.A. Graicunas menetapkan rumus matematikan untuk menghitung jumlah hubungan yang akan dilakukan

F. DIMENSI-DIMENSI STRUKTUR KOMPLEKSITAS Kompleksitas merujuk pada tingkat differensiasi yang ada di dalam sebuah organisasi. Diferensiasi horizontal mempertimbangkan tingkat pemisahan horizontal di antara unit-unit. Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman hierarki organisasi. Diferensiasi spasial meliputi tingkat sejauh mana lokasi fasilitas dan para pegawai organisasi tersebar secara geografis. Peningkatan pada salah satu dari ketiga faktor tersebut akan meningkatkan kompleksitas sebuah organisasi.

FORMALISASI Formalisasi merujuk pada tingkat sejauh mana pekerjaan di dalam organisasi itu distandardisasikan. Jika sebuah pekerjaan sangat diformalisasikan, maka pemegang pekerjaan itu hanya mempunyai sedikit kebebasan mengenai apa yang harus dikerjakan, bilamana mengerjakannya, dan bagaimana ia harus melakukannya. Formalisasi


Page 81

merupakan suatu ukuran tentang standardisasi. Karena kebijakan dariseseorang di dalam pekerjaannya berbanding terbalik dengan jumlah perilaku yang diprogramkan lebih dahulu oleh organisasi, maka makin besar standardisasi, makin sedikit pula jumlah masukan mengenai bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan oleh seorang pegawai. Standardisasi ini bukan saja melenyapkan kemungkinan para pegawai untuk berperilaku secara lain, tetapi juga menghilangkan kebutuhan bagi para pegawai untuk mempertimbangkan alternative. Sebuah pendekatan alternative mengatakan bahwa formalisasi berlaku untuk peraturan yang tertulis maupun tidak. Dengan demikian, persepsi sama pentingnya dengan realitas. Untuk tujuan pengukuran, formalisasi akan dihitung dengan memperhatikan, selain dokumen resmi organisai, sikap (attitudes) pegawai sampai pada tingkatan di mana prosedur pekerjaan diuraikan dan peraturan diterapkan.

SENTRALISASI Sentralisasi adalah yang paling problematis dari ketiga komponen. Kebanyakan teoritikus menyetujui bahwa istilah tersebut merujuk kepada tingkat di mana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi yang tinggi menyatakan adanya sentralisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang rendah menunjukkan sentralisasi yang rendah atau yang disebut desentralisasi. Ada juga kesepakatan bahwa desentralisasi sangat berbeda dari differensiasi spasial. Sentralisasi memperhatikan penyebaran kekuasaan untuk membuat keputusan dalam organisasi, bukan penyebaran geografis. Namun di luar batas ini segalanya menjadi kurang jelas. Sentralisasi dapat dijelaskan secara lebih khusus sebagai jenjang kepada siapa kekuasaan formal untuk membuat pilihan-pilihan secara leluasa dikonsentrasikan pada


Page 82

seorang individu, unit, atau tingkatan (biasanya berada tinggi pada organisasi), dengan demikian mengizinkan para pegawai (biasanya pada tingkat rendah dalam organisasi) untuk member masukan yang minimal ke dalam pekerjaan mereka. G. MODEL DESAIN ORGANISASI Model desain organisasi atau struktur organisasi

adalah

mekanisme-

mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsifungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Disain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik. 1. Desain Organisasi Mekanistik. 

Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.



Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.


Page 83



Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.



Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.



Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.



Proses penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.



Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

2. Desain Orgranisasi Orgranik. 

Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.



Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi.



Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.



Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.



Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok.



Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.



Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.


Page 84

Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub untit di dalamnya. Desain struktur subunit didesain sesuai dengan kontinummekanistik organik dengan cara yang konsisten dengan keadaan kondisi lingkungan, khususnya laju perubahan yamg lebih lambat, ketidak pastian yg lebih besar & rentang waktu balikan yang lebih singkat sesuai dengan desain mekanistik. Desain teknik integratif tekhnik yang cocok, apakah peraturan, perencanaan atau penyesuaian bersama, bergantung pada tingkat diferensiasi sub unit. Semakin besar diferensiasinya semakin besar perlunya peraturan dan perencanaan.


Page 85

BAB X BUDAYA ORGANISASI

A. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI Budaya

organisasi

adalah

cara-cara

berpikir,

berperasaan

dan

bereaksiberdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada padabagian-bagian organisasi.Menurut Robbins (1996) :Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.Menurut Schein (1992) :Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak danmemecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungandan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggotatermasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir danmerasakan masalah yang dihadapi.

B. TIPE-TIPE BUDAYA ORGANISASI Tipe budaya organisasi menentukan bagaimana sebuah organisasi atau manajemen. Tipe budaya organsasi terdiri dari beberapa macam. Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2010) mengemukakan adanya 3 (tiga) tipe budaya organisasi antara lain adalah sebagai berikut: 1. Budaya konstruktif (constructive culture), merupakan budaya di mana pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.


Page 86

2. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture), mempunyai karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri. 3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture), mendorong pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan keamanan kerja mereka.

C. SUMBER – SUMBER BUDAYA ORGANISASI Pengaruh umum dari luar yang luas : Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. Pengaruh dari nilainilai yang ada di Menurut masyarakat : Tosi, Rizzo, Carrol Keyakinan-keyakinan dan nilainilai yangseperti yang dikutip dominan dari masyarakat luas misalnya oleh Munandar kesopansantunan dan kebersihan. (2001) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi : Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian- penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

D. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI Menurut Robin,fungsi budaya organisasi sebagai berikut : 

Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satuorganisasi dan yang lain.



Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggotaorganisasi.



Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yanglebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.


Page 87



Budaya merupakan perekat sosial yang membantumempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.



Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yangmemandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

E. CIRI – CIRI BUDAYA ORGANISASI Sejauh mana karyawan didukung untukInovasi dan pengambilan menjadi inovatif dan mengambil resiko. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis danPerhatian terhadap detail perhatian terhadap detail. Sejauh mana manajemen memfokus Orientasi hasil pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Sejauh mana keputusan manajemen Orientasi orang memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. Kemantapan Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Keagresifan Keterkaitan dengan agresivitas karyawan. Sejauh mana kegiatan kerja Orientasi tim diorganisasikan sekitar tim- tim, bukannya individu.

F. BUDAYA SEBAGAI SUATU BEBAN Hambatan terhadap perubahankonsistensi perilaku merupakan suatu aset untuk organisasi bilaorganisasi menghadapi suatu lingkungan yang mantap. Namunkonsistensi ini dapat membebani organisasi dan menimbulkankesulitan ketika menghadapi perubahanperubahan lingkungan Hambatan terhadap keanekaragamanbudaya yang kuat menimbulkan tekanan/tuntutan yang tinggikepada karyawan untuk menyesuaikan diri membatasi rentang nilaidan gaya yang dapat diterima Hambatan terhadap merger dan akuisisisecara historis, faktor utama yang diperhatikan pihak manajemendalam meutuskan


Page 88

merger atau akuisisi dikaitkan dengankeuntungan finansial dan atau sinergi produk. Akhirakhirini, kecocokan budaya menjadi hal yang primer ketika organisasiakan memutuskan merger atau akuisisi

G. PROSES PENCIPTAAN BUDAYA Proses penciptaan budaya terjadi dalam 3(tiga) cara : Para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka gunakan Mendoktrinasi dan mensosialisasikan cara berpikir mereka (pendiri) Perilaku pendiri menjadi model yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasikan diri dengan mereka, kemudian menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka.


Page 89

BAB XI PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI A. PENGERTIAN PERUBAHAN ORGANISASI Menurut Armstrong fenomena perubahan berlaku terutama untuk organisasi dan kehidupan di dalamnya. Kelangsungan hidup, eksistensi dan pertumbuhan masyarakat untuk melakukan inovasi, re-organisasi, pengenalan teknologi baru, perubahan metode, prosedur dan praktik kerja (Ncube danKajengo, 2000). George & Jones mendefinisikan perubahan sebagai perpindahan dari keadaan saat ini menuju keadaan masa depan (Vithessonti, 2005). Hanson (Ncube dan Kajengo, 2000) juga menyebutkan bahwa perubahan adalah proses pelaksanaan suatu inovasi dalam organisasi. Perubahan terjadi sepanjang waktudalam kehidupan manusia dan organisasi serta tidak dapat dihindari. Untuk banyak orang, perubahan dapat berarti dua hal: dapat merangsang dan memotivasi, atau dapat membawa penderitaan dan ketakutan, tergantung padabagaimana perubahan itu dikenalkan kepada mereka. B. TEORI PERUBAHAN ORGANISASI Terdapat empat teori utama mengenai perubahan, setiap teori memiliki pandangan yang berbeda mengenai perubahan,yaitu (Ncube & Kajengo, 2000). a. Teori Evolusi (Linear) dan Neo-Evolusi. Teori evolusi mengacu pada rentang yang amat panjang, Merupakan konsekuensi komulatif dari perubahan-perubahan kecil dan besar dalam organisasi. Perubahan berkembang dengan mengikuti suatu kontinuum, yaitu dari sederhana ke kompleks. Teori


Page 90

evolusi linear menyatakan bahwa setiap masyarakat atau organisasi harus melalui tahapan yang sama, namun pendukung teori neo-evolusi menekankan pada multi linear. Pandangan neo-evolusi menyebutkan ada berbagai cara yang dapat mengembangkan masyarakat atau organisasi bukan hanya satu garis linear seperti teori evolusi linear, sehingga masyarakat atau

organisasi dapat diklasifikasikan berdasarkan tingkat

kompleksitas dan diferensiasi masyarakat atau organisasi tersebut. b. Teori Sosial Darwin. Teori

ini

menyebutkan

bahwa

masyarakat

saling

bersaing

untuk

mendapatkanposisi puncak dalam masyarakat atau organisasi. Ide ini didasarkan pada karya Darwin tentang evolusi biologi. Masyarakat berjuang satu sama lain untuk dapatbertahan hidup. c. Teori Struktural fungsional. Merupakan versi modern dari teori evolusi, teori struktural fungsional mengakui bahwa ada ketidaksetaraan dalam masyarakat. Ketidaksetaraan dianggap perlu untuk ketertiban masyarakat. Struktural fungsional melihat ketimpangan dan stratifikasi yang timbul dari kebutuhan masyarakat secara keseluruhan.

d. Teori Model Konflik evolusi. Teori ini menekankan bahwa perubahan dalam masyarakat disebabkab oleh interaksi dengan lingkungan. Teori ini menekankan bahwa perubahan diakibatkan oleh terjadinya konfik antar kelompok dalam kehidupan masyarakat atau organisasi.


Page 91

C. FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN Diantara para pakar ada yang menyebut faktor pendorong perubahan ini sebagai kebutuhan akan perusahaan (Hussey, 2000:6;Kreiner dan Kincki, 2001:659). Sementara itu, Robbins (2001:540) dan Greenberg dan Baron (2003:593) menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan. Terminologi tersebut mengandung makna bahwa kebutuahn akan perubahan lebih bersifat faktor interna organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber dari faktor internal dan ekternal. 1. Kebutuhan Perubahan Hussey Menurut Hussey (200:6) terdapat enam faktor yang menjadi pendorong bagi kekuatan akan perubahan, yaitu sebagai berikut. a. Perubahan teknologi terus meningkat b. Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih globlal c. Pelanggan semakin banyak tuntutan d. Profil demografis negara berubah e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut f. Pemegang saham minta lebih banyak nilai 2. Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki Sementara itu Kreitner dan Kinicki (2001:659) memerhatikan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu kekuatan eksternal dan kekuatan internal. 3. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron Greenberg dan Baron (1997:550) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang erupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan.Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana.


Page 92

4. Kebutuhan Untuk Perubahan Robbins Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang merupakan kekuatan untuk perubahan yaitu sebagai berikut. a. Sifat tenaga kerja b. Teknologi c. Kejutan ekonomi d. Persaingan e. Kecendrunga sosial f. Politik dunia

D. PENDEKATAN-PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

Pendekatan Struktur Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari : Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.


Page 93

Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

Pendekatan Teknologi Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Pendekatan Orang Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

E. TUJUAN DAN SASARAN PERUBAHAN ORGANISASI Menurut Robbins (2003:543) Sasaran perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi, teknologi, pengaturan fisik, sumberdaya manusia.


Page 94

a. Struktur organisasi. Didefinisikan sebagai bagaimana suatu tugas secara formal dibagi-bagi, dikelompokkan, dan diorganisasikan. Desain organisasi dirubah pada beberapa elemen. Tanggung jawab departemental dikombinasikan, lapisan vertikal dirubah dan rentang kendali diperluas dengan membuat organisasi lebih datar dan kurang birokrasi. b. Teknologi. Perbaikan teknologi diarahkan pada pekerjaan yang lebih efisien. Manajemen saintifik mengimplementasikan perubahan berdasar waktu dan studi gerak untuk meningkatkan efisiensi produksi. c. Pengaturan Fisik. Pengaturan fisik dilakukan dengan mengatur tata letak ruang kerja. Manajemen mempertimbangkan kebutuhan kerja, kebutuhan interaksi formal dan kebutuhan sosial jika membuat keputusan tentang konfigurasi ruang, desain interior, penempatan peralatan. d. Sumberdaya Manusia. Pada dasarnya setiap orang telah mempunyai kebiasaan, sikap, perilaku dan budaya yang dirasakan paling sesuai. Mereka terbiasa hidup dalam keadaan tersebut, termasuk keberhasilan ang telah dicapainya. Namun perubahan memerlukan kondisi berbeda, sehingga harus terdapat kesediaan orang untuk merubah dirinya.

F. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Bila perubahan terjadi , para manajer dan keryawan berreaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan keryawan cenderung mendukung perubahan bila di arahkan pada penyebab nyata suatu masalah merekah tidak di rugikan.


Page 95

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan. 

Pendidikan dan komunikasi Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan – perubahan yang telah di rencanakan dengan alasan yang logis



Partisipasi dan keterlibatan Penolakan ini dapat di kurangi atau di hilangkan bila mereka ynag potensial di libatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan



Kemudahan dan dukungan Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada merekah yang terlibat dalam peruses perubahan.



Negoisasi dan persetujuan Contohnya persetujuan serikat , memberikan kenaikkan pasangon pension karyawan sebagai pertukaran dengan pengentian kerja yang lebuh dini .



Manipulasi dan bekerjasama Di lakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja



Pelaksanaan implicit dan eksplisit Di lakukan dengan ancaman di PHK, penundaan peromosi dan lain sebagainnya , bisa juga dengan memindahkan ke ladang yang kering.

G. MENGATASI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan terhadap perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :


Page 96

Partisipasi Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan berpartisipasi dalam menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami alasan dari perubahan tersebut. Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan sosial lebih tidak terancam.

Pendidikan dan komunikasi Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan dari suatu perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi penolakan mereka. Komunikasi yang terbuka juga diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses perubahan serta ketidak pastian dapat diminimalkan.

Fasilitas Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan waktu bagi orang untuk melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.

Analisis Bidang Kekuatan Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti sesuatu yang berasal dari sebuah film star trek, namun analisis ini juga dapat membantu mengatasi penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap situasi perubahan, berbagai kekuatan bertindak mendukung dan menolak perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai


Page 97

mengumpulkan setiap rangkaian kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan agar kekuatan yang memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada kekuatan yang menolak perubahan.

H. PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan organisasi (Organization development) adalah suatu usaha terencana yang berskala organisasi, yang dikelola dari puncak, dan dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui referensi yang terencana dalam proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku. Teori dan praktek dari pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi yaitu : 

Karyawan memiliki keinginan untuk tumbuh dan berkembang.



Karyawan memiliki kebutuhan yang kuat untuk diterima oleh orang lain. Keseluruhan organisasi dan rancangannya akan mempengaruhi perilaku individu

dan kelompok dalam organisasi, sehingga perlu untuk mengambil keuntungan dari keterampilan karyawan serta menghilangkan aspek-aspek dari organisasi yang menghambat pertumbuhan karyawan, pengembangan dan penerimaan kelompok.

I. TEKNIK-TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI 

Aktivitas diagnostik



Membangun tim



Timbal balik survei



Pendidikan



Aktivitas antar kelompok



Penyelesaian melalui pihak ketiga


Page 98



Aktivitas teknostruktural



Konsultan proses



Perencanaan hidup dan karierBimbingan dan konseling



Perencanaan dan penetapan tujuan

J. TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI  Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi secara keseluruhan (memakan waktu cukup lama  Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (ditempat kerja) dan meningkatkan mutu keputusan  Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif  Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya menjadi lebih efektif  Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi  Memelihara kerjasama diantara individu-individu dan kelompok-kelompok dalam pekerjaan pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi, harapan dan kreativitas/inovasi  Menggunakan metode action reserch

K. ARTI PENTINGNYA PENGEMBANGAN ORGANISASI  Sebagai antipasi adanya perubahan peran dan tujuan organisasi yang semakin komplek dan rumit.  Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang diberlakukan untuk standar organisasi  Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin canggih


Page 99

 Munculnya bentuk-bentuk organisasi model baru (dalam kerangka peran, tugas dan hubungan kerja)  Perubahan pandangan terhadap konsep manusia ( tidak hanya sebagai unsur produksi, tetapi harus lebih dimanusiawikan)  Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggung jawaban publik (akuntabelitas)  Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan potensi-potensi/ sumber-sumber manusiawi


Page 100

MODUL PRILAKU DALAM BERORGANISASI

Recommend Documents