MODEL EFEKTIVITAS KERJA DALAM MENUNJANG KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

MODEL EFEKTIVITAS KERJA DALAM MENUNJANG KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN Rusnandari Retno Cahyani1) Destina Paningrum, SE., M.M2) 1) E-mail: [email protected] 1) & 2)

Dosen Fakultas Bisnis & Komunikasi Universitas Sahid Surakarta

ABSTRAK Faktor Sumberdaya manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada dalam berbagai bidang dan lini kerja khususnya kehidupan berorganisasi. Oleh karena itu peningkatan kualitas sumber daya manusia harus memberikan nilai bagi organisasi dengan melihat bagaimana efektivitas kerjanya.Penelitian ini bertujuan untuk Menyusun pengembangan model efektivitas kerja dalam menunjang kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Target luaran dalam penelitian ini adalah pertama Pengembangan model efektifitas kerja sebagai acuan Bagian Personalia untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, kedua Pengayaan bahan ajar untuk mata kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia dan ketiga makalah disampaikan dalam pertemuan nasional. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan social situation/ situasi sosial yaitu tempat/ place, pelaku/ actors dan aktivitas/ activity. Penelitian ini dengan teknik sampling yakni purposive sampling. Kata Kunci: Model Efektivitas kerja, Tenaga Pendidik, Tenaga Kependidikan, dan Kinerja. ABSTRACT Human resources is a factor in every major problems existing activities in various fields and line of work, especially organizational life. Therefore, improving the quality of human resources should provide value to the organization to see how effective it works. This study aims to Develop model development effectiveness in supporting the performance of educators and education personnel. Target outcomes in this study is the first development to work effectively as a reference model of the Personnel Division to improve the performance of educators and education personnel, both Enrichment teaching materials for Human Resources Management courses and three papers presented in national meetings. This study used qualitative methods to social situation that place, actors and activity. This study by sampling the purposive sampling technique. Keywords: Effectiveness Model work, Educator, Workforce Education, and Performance.

Uraian di atas yang melatarbelakangi penulis tertarik untuk meneliti pengembangan model efektifitas kerja untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam menunjang karir. A.

Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1.

Bagaimanakah model efektivitas kerja dalam menunjang kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan?

B.

Luaran Penelitian Pada penelitian ini ada beberapa target luaran yaitu: 1.

Pengembangan model efektifitas kerja sebagai acuan Bagian Personalia untu

SEMINAR NASIONAL DAN CALL FOR PAPERS UNIBA 2014

61

meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. 2.

Pengayaan bahan ajar untuk mata kuliah manajemen sumberdaya manusia.

3.

Makalah disampaikan dalam pertemuan nasional atau proceding yang mempunyai ISBN

TINJAUAN PUSTAKA A.

Model Efektivitas Kerja

Model ialah suatu abstraksi yang dapat digunakan untuk membantu memahami sesuatu yang tidak bisa dilihat atau dialami secara langsung. Model adalah representasi realitas yang disajikan dengan suatu derajat struktur dan urutan (Seels & Richey,1994). Menurut Rakhmat(1995) model adalah gambaran yang dirancang untuk mewakili kenyataan. Model adalah tiruan gejala yang akan diteliti. Model menggambarkan hubungan di antara variabelvariabel atau sifat-sifat atau komponen-komponen gejala tersebut. Menurut Richard M. Steers(1980: 1) yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran(output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan yang telah ditetapkan. Tyas(2006) dalam penelitian pengaruh motivasi dan disiplin terhadap efektivitas kerja pegawai kantor pengadilan negeri kota Tegal, hasil menunujukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai. Sedangkan saran dalam penelitian tersebut adalah pihak pimpinan hendaknya memberikan perhatian serius dan solusi terutama pada aspek pemenuhan kebutuhan fisiologis pegawai agar motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan tetap berusaha untuk meningkatkannya ke arah yang lebih baik. Dengan pemenuhan kebutuhan fisiologis berupa gaji yang memadai, maka karyawan akan dapat bekerja secara efektif tanpa ada kekhawatiran. Harsey dan Blanchard (1995) menyatakan bahwa tanpa kompetensi antarpribadi atau lingkungan yang aman secara psikologis, organisasi menciptakan landasan bagi ketidakpercayaan, konflik antarkelompok, kekakuan, dan sebagainya, yang pada gilirannya akan menyebabkan penurunan keberhasilan organisasi dalam memecahkan persoalan. Sebaliknya, apabila nilai-nilai kemanusiaan atau demokratis ditumbuhkembangkan dalam organisasi, akan berkembang kepercayaan dan hubungan yang tulus di antara orang-orang dan hal ini akan menghasilkan peningkatan kompetensi antar pribadi, kerjasama antar kelompok, keluwesan, dan yang sejenis, serta dapat menimbulkan peningkatan efektivitas organisasi. Berdasarkan pendapat tersebut di atas, kompetensi dan kepemimpinan mendasari munculnya motivasi pada diri seseorang dalam bekerja yang kemudian tentunya akan mempengaruhi peningkatan efektifitas organisasi. Beberapa Model Efektifitas kerja/Organisasi yaitu: 1. Model Tujuan (Goal Model) Suatu organisasi menurut definisnya diciptakan dan dirancang secara sengaja untuk mencapai satu atau lebih tujuan yang ditentukan. Model tujuan merupakan model yang paling banyak digunakan sebagai kriteria efektifitas. Model tujuan pada dasarnya

62

Good Governance Menuju Kesejahteraan dan Kemandirian

2.

3.

4.

5.

menyatakan bahwa efektivitas organisasi harus dinilai dalam bentuk pencapaian hasil akhir dan bukan cara atau prosesnya. Kegunaannya terbatas karena ketergantungannya pada tujuan yang dapat diukur dan terikat pada batas waktu. Karena tidak semua organisasi memiliki tujuan dengan karakteristik-karakteristik tersebut, sehingga hendakya pimpinan memilih model ini hanya bila hasih akhir yang menjadi sasaran jelas dan kapan harus terjadi. Model Sumber Daya Sistem (System Resource Model) Model Sumber Daya Sistem menekankan pandangan tentang organisasi sebagai struktur sosial yang dapat diidentifikasi dan saling ketergantungan antara organisasi dan lingkungannya. Saling ketergantungan dalam mengambil berbagai bentuk keputusan dimana sumber daya sangat berharga dan jarang dipertaruhkan dalam kondisi persaingan. Sukses organisasi dalam kompetisi ini selama semester tertentu dipandang sebagai efektivitas organisasi. Model Sumber daya sistem menekankan akuisisi sumber daya yang dibutuhkan sebagai kriteria penilaian efektivitas. Multiple Constituency models Model-model multiple constituency mengembangkan kriteria penilaian efektivitas organisasi atas dasar berbagai preferensi stakeholders yang berbeda terhadap kinerja organisasi. Ada 4 model distributif, yaitu: a. Model Relativistik, memandang efektivitas bukan sebagai pernyataan tunggal tentang kinerja organisasi, tetapi sebagai seperangkat (atau barangkali banyak) pernyataan, masing-masing mencerminkan kriteria penilaian setiap pihak yang terlibat dengan derajat yang berbeda-beda dalam organisasi. b. Perspektif Kekuasaan, mengajukan bahwa organisasi efektive adalah yang dapat memuaskan permintaan para anggota koalisi dominan dan paling kuasa sebagai upaya untuk menjamin dukungan mereka yang berkelanjutan agar kelangsungan organisasi terjamin. c. Perspektif Keadilan, organisasi ini disebut efektive bila mampu meminumkan “kekecewaan” anggota terhadap konsekuensi nyata yang mereka alami akibat partisipasi mereka dalam organisasi. d. Evolutionary Perspective, memandang penilaian efektivitas organisasional sebagai suatu proses seleksi dalam evolusi masyarakat. Kinerja efektif merupakan cerminan adaptasi organisasi dalam menghadapi berbagai kendala lingkungan The Competing Values Model Model ini didasarkan pada anggapan bahwa individu-individu menilai efektivitas organisasional dengan membuat trade offs antar 3 dimensi nilai umum. Ke-3 dimensi nilai tersebut adalah: fokus organisasional (tugas-orang), struktur organisasional (kendali-flexibilitas), dan hubungan prasarana dan hasil akhir organisasional (prosespengeluaran). Model Proses Internal Perspektif proses Internal mendasarkan diri pada kepercayaan bahwa para individu harus memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri, mempertahankan integritas dan keunikan mereka dalam tatanan organisasional. Oleh karena itu, model didasarkan pada suatu rangkaian prinsip-prinsip normatif yang mengarahkan organisasi seharusnya


63

bergungsi untuk mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia agar dapat mencapai potensi maksimal. 6. Model Legitimasi Model legitimasi menyatakan bahwa kelangsungan hidup organisasi merupakan tujuan utama. Perspektif ini beranggapan bahwa melakukan kerja yang benar (doing the right things) jauh lebih penting dibanding melakukan kerja secara benar (doing thing right), model legitimasi cocok untuk analisis efektivitas ditingkat makro, yaitu dalam penentuan organisasi mana yang “selamat” menurun atau mati. 7. Model Ketidak-efektivan Model ketidak-efektifan memusatkan pada faktor-faktor yang menghambat sukses kerja organisasi, bukan faktor-faktor yang menyumbangka pada keberhasilan. Menurut pendekatan ini, efektifitas dipandang sebagai suatu kontinum berkisar dari tidak efektif sampai tingkat efektifitas tinggi. Model ketidak-efektifan paling cocok bila kriteria efektifitas tidak dapat diidentifikasi atau tidak dapat disetujui bersama, dan bila ada kebutuhan untuk mengembangkan secara sistematik strategi-strategi pengembangan organisasi. B. Kinerja Istilah kinerja kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2000). Menurut Anwar(2000) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut: (1)Faktor kemampuan, (2) faktor motivasi. Penelitian murti dan sri mulyani(2013) hasil penelitian dari pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan variabel pemediasi kepuasan kerja pada PDAM kota Madiun menunjukkan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. C.

Kerangka Berpikir

Latar belakang

Rumusan Masalah

Tujuan 1. Menyusun pengembangan model efektivitas kerja dalam menunjang kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

Teknik Pengambilan Data

64


Output: 1. Pengembangan model efektifitas kerja sebagai acuan Bagian Personalia untu meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. 2. Pengayaan bahan ajar untuk mata kuliah manajemen sumberdaya manusia. 3. Makalah disampaikan dalam pertemuan nasional atau proceding yang mempunyai ISBN.

Gambar 1 Kerangka Berpikir

Pada gambar 1, Tujuan adalah menyusun pengembangan model efektifitas kerja untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam menunjang karir. Sedangkan, desain model efektivitas kerja akan disajikan setelah tahapan, interview dan analisis data selesai.

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN A. Tujuan 1. Menyusun pengembangan model efektifitas kerja untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam menunjang karir. B. Manfaat Penelitian Penelitian ini memiliki manfaat dari sisi praktis maupun keilmuan, antara lain sebagai berikut: Manfaat Praktis 1. Memberikan rekomendasi kepada personalia mengenai model efektifitas kerja dalam menunjang kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Memberikan referensi kepada Personalia dan pimpinan dari perguruan tinggi lain yang hendak menerapkan model efektifitas kerja yang sama. Manfaat Keilmuan 1. Wujud Peran serta akademisi dalam mendukung pendidikan tinggi yang baik 2. Memberikan wawasan pada khayalak mengenai pentingnya model efektifitas kerja untuk meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dalam menunjang karir. 3. Bagi Peneliti lain sebagai tambahan referensi dalam meneliti secara spesifik mengenai model efektifitas kerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

METODE PENELITIAN A.

Populasi dan Sampel Dalam penelitian kualitatif tidak menggunakan istillah populasi, tetapi oleh spradley dalam sugiono(2014) dinamakan social situation/ situasi sosial yang terdiri dari tiga elemen yaitu: tempat/ place, pelaku/ actors dan aktivitas/ activity. Situasi sosial yang terdiri dari tempat penelitian ini adalah Universitas Sahid Surakarta, dengan aktor atau pelaku tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Dengan aktivitas sebagai pengajar aktif dan karyawan aktif di Universitas Sahid Surakarta. Sampel penelitian mengunakan metode purvosive sampling yaitu sampel penelitian sudah ditentukan terlebih dahulu karakteristiknya.


65

B.

Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data Instrumen dalam

Teknik Pengumpulan Data dilakukan dengan Interview. Peneliti melihat kembali datadata dari dokumentasi berupa segala macam bentuk informasi yang berhubungan dengan penelitian. C. Definisi Operasional Azwar (2002) mengemukakan bahwa definisi opersaional variable merupakan arti dari variabel yang dinyatakan dengan cara tertentu untuk mengukurnya, sehingga pada akhirnya akan menghindari salah pengertian dan penafsiran dalam penelitian tersebut. Adapun definisi operasional dari variable penelitian ini adalah : 1. Motivasi Kerja(X1): Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.(Vrom dalam handoko, 1999). Dengan indikator prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, tanggungjawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja, pengembangan karir, motivasi, keamanan dan keselamatan karir, dan menjaga hubungan antara rekan kerja dengan atasan dan dengan bawahan. 2. Stres Kerja(X2): adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam (Anoraga (2001). Dengan dimensi gejala psikologis, gejala fisik dan gejala perilaku. 3. Kinerja(Y): Hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai(Mathis dan Jackson, 2002). Indikator dalam penelitian ini adalah kedisiplinan kerja, kerjasama tim, budaya saling menyalahkan, pengawasan, pekerjaan yang monoton, moral dan tingkah laku, ketrampilan dan tekanan pekerjaaan. D.

Teknik Analisa Data Analisa data dalam penelitian kualitatif ini adalah sebagai berikut yakni pertama, menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber yaitu wawancara. Kedua, reduksi data pada tahap ini setelah data dipilih kemudian disederhanakan, data yang tidak diperlukan disortir agar memberi kemudahan dalam penyajian dan kesimpulan. Ketiga, memeriksa keabsahan data dengan melakukan penafsiran data dalam mengolah hasil sementara menjadi teori substantif. Keempat, penyajian data, dimana data tersebut dipilah-pilah dan ditampilkan sesuai dengan kelompok kerja agar selaras dengan permasalahan dan yang terakhir adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi, karena kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal tetapi mungkin juga tidak. E. Tahapan Pelaksanaan Penelitian Prosedur pelaksanaan penelitian yang akan dilaksanakan dengan waktu penyelesaian selama 8 bulan. Berikut rincian setiap tahapannya yakni langkah (1) studi literature, (2) menyusun daftar pertanyaan interview, (3) Melakukan wawancara (4) menganalisis hasil (5) menyusun pengembangan model dalam menunjang kinerja, dan (6) Makalah yang dismapaikan dalam kajian nasional atau proceeding ISBN. Secara sederhana ditunjukan dengan gambar 2 berikut ini.

66


Langkah 1 studi literature

Langkah 3: menyusun daftar pertanyaan wawancara

Langkah 3:

Langkah 4:

Melakukan wawancara

menganalisis hasil penelitian

Langkah 5: Menyususn pengemban gan model dalam menunjang kinerja

Langkah6: Makalah yang dismapaikan dalam kajian nasional atau proceeding ISBN

Gambar 4.1 Bagan Alir Penelitian

HASIL YANG DICAPAI A. Model Efektifitas Kerja Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan No 1.

Jenis Kriteria Prestasi Umum

Keterangan Efektifitas Sejauh mana Perguruan Tinggi (PT) melakukan seluruh tugas pokok atau mencapai seluruh sasarannya. Kualitas (pelayanan, pendidikan, pengajaran, pengabdian, soft skill )yang dihasilkan PT

2.

Kualitas

3.

Produktifitas

Volume pekerjaan yang dihasilkan PT. Pekerjaan dapat diukur menurut tiga tingkatan: individual, kelompok, organisasi

4.

Kesiagaan

5.

Efisiensi

6.

Laba atau Penghasilan

7.

Pertumbuhan

8.

Pemanfaatan Lingkungan

9.

Stabilitas

Kemampuan menyelesaikan suatu tugas khusus yang mungkin dihadapi organisasi Rasio antara input dan output atau biaya dan keuntungan Keuntungan atas modal yang ditanamkan dalam organisasi dilihat dari pemiliknya atau jumlah keuntungan yang masih tersisa setelah dikurangi semua biaya operasi Kemampuan organisasi mengembangkan diri. Perbandingan antara keadaan organisasi masa lalu dan sekarang Keberhasilan organisasi berinteraksi dengan lingkungan dan mendapatkan sumber daya yang langka untuk kepentingan operasi organisasi, terutama untuk tujuan jangka panjang Kemampuan organisasi memelihara struktur, fungsi, dan berbagai sumber daya, khususnya pada saat-saat yang sulit.


Kinerja Perguruan Tinggi Perguruan Tinggi Belum melaksanakan seluruh tugas pokok atau mencapai seluruh sasaran Kualitas yang diharapkan belum sesuai keinginan dengan pimpinan atau pelanggan (pelayanan, pendidikan, pengajaran, pengabdian, soft skill) yang dihasilkan PT Produktifitas individual masih ada yang overlaping, belum maksimal kinerjanya, kelompok/ direktorat/dekanat produktivitas belum merata, organisasi/PT masih belum sesuai dengan yang diharapkan pimpinan atau yayasan Kemampuan menyelesaikan suatu tugas khusus belum semuanya bisa dijalankan dengan baik Efisiensi dijalankan dibeberapa bagian, tetapi rasio terkadang tetap menunjukan defisit. PT berusaha dalam mencari laba, meskipun masih sering mengalami defisit

Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ada yang belum siap meninggalkan kinerja masa lalu dan menuju perubahan masih dalam tahap proses. Keberhasilan organisasi berinteraksi dengan lingkungan dan mendapatkan sumber daya yang langka untuk kepentingan operasi organisasi, terutama untuk tujuan jangka panjang PT dalam tahap berusaha memelihara struktur, fungsi, dan berbagai sumber daya, khususnya pada saat-saat yang sulit.

67

10.

Tingkat Keluar-masuk Pekerja

Frekuensi keluar masuknya pekerja atas permintaan sendiri.

11.

Kemangkiran

12.

Kecelakaan

Frekuensi kasus kepergian pekerja meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya. Frekuensi terjadinya peristiwa yang merugikan organisasi, baik menyangkut pekerja maupun factor organisasi yang lain.

13.

Semangat Kerja

14.

Motivasi

15.

Kepuasan

16.

Penerimaan Organisasi

17.

Kekompakan

18.

Keluwesan

19.

Penilaian Pihak Luar

Tujuan

Gairah yang dimiliki tenaga pendidik dan tenaga kependidikan untuk berusaha lebih keras dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dorongan yang ada pada anggota untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang bertujuan mencapai sasaran organisasi Tingat kesenangan yang diperoleh anggota dari keterlibatannya dalam organisasi. Kesediaan individu atau bagian organisasi menerima tujuan organisasi karena percaya bahwa tujuan organisasi adalah benar dan layak dicapai. Variabel yang berkutub dua: konflik dan keterpaduan. Kutub keterpaduan diwarnai oleh adanya hubungan yng harmonis antar anggota, komunikasi lancer dan terbuka, koordinasi mudah dan rapi. Sedangkan konflik diwarnai oleh pertengkaran, komuniksi macet, dan koordinasi buruk. Kemampuan organisasi mengubah prosedur standard operasi untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah. Reputasi yang diberikan public terhadap organisasi. Publik ialah pihakpihak yang berkepentingan dengan organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Frekuensi keluar masuknya pekerja atas permintaan sendiri sangat rendah, ataupun yang dicutikan tanpa tanggungan juga rasionya kecil. Frekuensi kasus kepergian pekerja meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya cukup banyak. Frekuensi terjadinya peristiwa yang merugikan Perguruan Tinggi, baik menyangkut tenaga pendidik dan tenaga kependidikan maupun faktor pekerjaan yang lain. Gairah yang dimiliki tenaga pendidik dan tenaga kependidikan mencapai tujuan organisasi masih sangat rendah atau bekerja ritme santai. Dorongan yang ada pada tenaga pendidik dan tenaga kependidikan masih sangat dibutuhkan dalam berbagai aspek. Tingat kesenangan yang diperoleh cukup bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dari keterlibatannya dalam organisasi. Kesediaan individu atau bagian organisasi menerima tujuan organisasi karena percaya bahwa tujuan organisasi adalah benar dan layak dicapai. Dalam kondisi wajar, normal harmonis dan nyaman suasana kerja

Kemampuan PT mengubah prosedur standard operasi untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah belum siap dalam berbagai aspek. Akreditasi prodi sudah mulai mendapatkanB, rangking Tesca dan Webomatric meningkat .

Gambar 5.1 Analisis Kriteria Model Efektifitas Kerja

B.

Desain Model Efektifitas Kerja Untuk menunjang Kinerja. Desain awal model efektifitas kerja yang peneliti sajikan yaitu Model Tujuan (Goal Model) yakni Suatu organisasi menurut definisnya diciptakan dan dirancang secara sengaja untuk mencapai satu atau lebih tujuan yang ditentukan. Model tujuan merupakan model yang paling banyak digunakan sebagai kriteria efektifitas. Model tujuan pada dasarnya menyatakan bahwa efektivitas organisasi harus dinilai dalam bentuk pencapaian hasil akhir dan bukan cara atau prosesnya. Kegunaannya terbatas

68


karena ketergantungannya pada tujuan yang dapat diukur dan terikat pada batas waktu. Karena tidak semua organisasi memiliki tujuan dengan karakteristikkarakteristik tersebut sehingga pimpinan hendakya memilih model ini hanya bila hasih akhir yang menjadi sasaran jelas dan kapan harus terjadi. Selama ini perguruan tinggi belum memiliki model efektifitas yang diterapkan, sehingga dalam penelitian ini peneliti menganalisis dari wawancara untuk dikembangkan menjadi desain awal model efektifitas kerja tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. YAYASAN

REKTOR WR I

WR II

WR III

SENAT UNIVERSITAS

DIR. MARKERTING DAN HUMAS DIR. AKADEMIK DAN KEMAHASISWAAN DEKANAT DIR. KEUANGAN dan ADMINISTRATIF PROGRAM STUDI PUSAT PENELITIAN DAN PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT

PUSAT PENJAMINAN MUTU AKADEMIK

PSIT

PERENCANAAN

PENGORGANISASIAN

INPUT SDM PENGARAHAN PENGENDALIAN

TUJUAN EFEKTIFITAS

Gambar 5.2 Desain Model Efektifitas Kerja/Perguruan Tinggi


69

KESIMPULAN DAN SARAN A.

B.

Kesimpulan Berdasarkan temuan-temuan di lapangan mengenai model efektifitas kerja tenaga pendik dan tenaga kependidikan untuk menunjang karir adalah: 1. Motivasi yang diberikan kepada tenaga pendik dan tenaga kependidikan masih kurang untuk meningkatkan efektifitas kerja. 2. Tenaga pendik dan tenaga kependidikan belum melaksanakan tugas dan kewajiban seperti yang diharapkan pimpinan 3. Penempatan kerja yang tidak sesuai dengan keahliannya menimbulkan pekerjaan yang tidak sesuai target. 4. Jenjang karir bagi tenaga pendik dan tenaga kependidikan yang belum jelas. Saran Berdasarkan kesimpulan maka dapat disarankan sebagai berikut: 1. 2.

3. 4.

70

Motivasi yang diberikan kepada tenaga pendidik harus sesuai dengan tujuan yg organisasi harapkan sesuai dengan visi dan misi PT. Tenaga pendik dan tenaga kependidikan yang belum melaksankan Tri Darma Perguruan Tinggi dengan baik dan konsisten perlu diberi motivasi, pengarahan dan bimbingan yang lebih agar efektivitas kerja tercapai Bagian Personalia Perlu menempatkan tenaga kependidikan pada posisi yang tepat. Perguruan Tinggi harus membuat jenjang karir yang jelas dan diikuti dengan kompensasi yang sesuai.


MODEL EFEKTIVITAS KERJA DALAM MENUNJANG KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

Recommend Documents