Bidang Unggulan * : Pembangunan Manusia dan Daya Saing Bangsa
LAPORAN AKHIR Hibah : Pusat Keunggulan (PK-UNS)
“PENGARUH PENERAPAN REMUNERASI TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DAN TENAGA PENDIDIK” Tahun ke 1 dari rencana 2 tahun RESEARCH GROUP: DIELEKTIKA GOVERNANCE Identitas Research Group : D10105103
Ketua
: Endang Martini, S.Pd., M.Si NIDN : 0011107305
Anggota : 1. Drs. Sudarmo, MA., Ph.D. NIDN : 0001116306 2. Dra. Lestariningsih, M.Si. NIDN : 0009105304
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET NOVEMBER 2016
1
2
RINGKASAN Penelitian tentang “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik”ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara pengaruh penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan dan tenaga pendidik mencakup PNS dan Non PNS, dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi tersebut sampai pada saat menerima remunerasi. Menurut teori kebutuhan orang di motivasi oleh kebutuhan yang harus dipenuhi; dan menurut teori motivasi orang cenderung akan meningkat kinerjanya ketika kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya telah terpenuhi. Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma yang mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain dan mengendalikan interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar organisasi.Budaya organisasi bisa digunakan untuk meningkatkan efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan berkompetisi, dan kualitas pelayanan organisasi yang diinginkan. Fokus Penelitian ini pada budaya kinerja pegawai sebelum menerima remunerasi dan sesudah menerima remunerasi. Penelitian ini berlangsung selama 2 tahun yaitu tahun 2016 dan tahun 2017. Tahun pertama yaitu tahun 2016 menfokuskan pada kinerja tenaga kependidikan baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun Pegawai Non PNS. Dan Tahun kedua tahun 2017 akan menfokuskan pada kinerja tenaga pendidik (Dosen) Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan tenaga pendidik (Dosen) Non PNS. Lokasi Penelitian dilakukan di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman Purwokerto. Metode penelitian yang dilakukan dengan menggunakan survey dengan uji statistik. Hipotesis kerja penelitian ini adalah semakin tinggi tingkat penerimaan remunerasi maka semakin meningkat motivasi berkinerja pada orang-orang yang memiliki budaya berkinerja. Hipotesis (H0) semakin tinggi tingkat remunerasi semakin rendah motivasi berkinerja pada orang-orang yang tidak memiliki budaya berkinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral Sudirman pada tahun 2016. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan faktor yang perlu dipertimbangan dalam menjalankan kepemimpinan organisasi; Ada hubungan yang signifikan antara remunerasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral Sudirman pada tahun 2016. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa remunerasi merupakan faktor yang perlu dipertimbangan dalam pengambilan kebijakan dalam memberikan kompensasi kepada pegawai.
Keyword : Remunerasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kinerja Pegawai, dan Insentif
3
PRAKATA
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kasih, karena atas anugerah dan rahmatNya, kami dapat melaksanakan penelitian dengan baik menggunakan dana hibah PK-UNS (Pusat Keunggulan UNS) tahun anggaran 2016. Kegiatan Penelitian berjudul “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik” ini diselesaikan dengan baik meskipun masih ada kekurangannya. Dengan terlaksananya penelitian ini, tak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. Ketua LPPM UNS, yang telah mendukung pendanaan kegiatan. 2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik UNS yang telah mengijinkan tim peneliti melakukan kegiatan penelitian. 3. Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman yang telah memberikan ijin kepada kami untuk melaksanakan penelitian 4. Bapak/Ibu tenaga kependidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang telah bersedia meluangkan waktu dalam pengambilan data baik mengisi angket maupun wawancara secara langsung 5. Bapak/Ibu tenaga kependidikan Universitas Jendral Soedirman, yang telah bersedia meluangkan waktu dalam pengambilan data baik mengisi angket maupun wawancara langsung 6. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu, yang telah membantu kami dalam melaksanakan kegiatan ini. Peneliti berharap semoga hasil kegiatan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, baik di institusi mitra maupun UNS pada umumnya.
Surakarta, 13 November 2016 Ketua Peneliti,
Endang Martini,S.Pd., M.Si
4
DAFTAR ISI
halaman HALAMAN SAMPUL
1
HALAMAN PENGESAHAN
2
RINGKASAN
3
PRAKATA
4
DAFTAR ISI
55
DAFTAR TABEL
66
DAFTAR GAMBAR
7
BAB 1. PENDAHULUAN
78
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
89
BAB 3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
11 13
BAB 4. METODE PENELITIAN
15 16
BAB 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
16 18
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN
18 28
DAFTAR PUSTAKA
20 31
LAMPIRAN
233
Lampiran 1 Surat Tugas Lampiran 2 Artkel Ilmiah
5
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1
Distribusi Data Budaya Organisasi
19
Tabel 4.2
Distribusi Data Remunerasi
19
Tabel 4.3
Distribusi Data Kinerja
20
Tabel 4.4.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
21
Tabel 4.5
Hasil Uji Signifikansi Koefisien Regresi (Uji t)
23
6
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Gambar : Road Map Riset Grup Dialektika Governance
7
15
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang Remunerasi merupakan kata serapan remunerate berarti pay (someone) for services rendered or work done, dalam kamus besar bahasa Indonesia kata remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dan sebagainya); imbalan. Menurut teori kebutuhan orang di motivasi oleh kebutuhan yang harus dipenuhi; dan menurut teori motivasi orang cenderung akan meningkat kinerjanya ketika kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya telah terpenuhi. Namun kondisi ini hanya berlaku secara teortitis dan dengan demikian perlu pembuktian lapangan.
Disamping motivasi yang memperngaruhi kinerja adalah budaya
organisasi, dimana budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma yang mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain dan mengendalikan interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar organisasi.Budaya
organisasi
bisa
digunakan
untuk
meningkatkan
efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan berkompetisi, dan kualitas pelayanan organisasi yang diinginkan Fokus dari Penelitian tentang “Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan dan Tenaga Pendidik” adalah budaya kinerja tenaga kependidikan dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi sampai pada saat/sesudah mereka menerima remunerasi. Penelitian dilakukan di 2 lokasi yaitu di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman Purwokerto, pemilihan ke dua lokasi ini dilakukan secara acak dengan pertimbangan kedua lokasi telah memberlakukan sistem remunerasi.
Perumusan Masalah: Permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: a. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi tersebut.
8
b. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga Kependidikan Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi tersebut.
9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Review state of the art dan Inovasi sebelumnya Remunerasi pada dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi dengan tujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran. Remunerasi mempunyai pengertian berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif mencakup prinsip individual equity atau keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus setara dengan apa yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi, internal equity atau keadilan internal dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima, dan external equlity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan Penelitian-penelitian terdahulu terkait dengan Penerapan Remunerasi dan Kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti namun demikian peneliti dari Riset Grup (RG) ini yaitu RG Dielektika Governance belum pernah melaksanakan penelitian dengan topik terkait diatas. Kajian-kajian terkait Pengaruh Penerapan Remunerasi dan kinerja telah dilakukan oleh beberapa peneliti diantaranya : Bambang Sancoko tahun 2009 dengan judul “Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik”, penelitian ini menemukan bahwa terdapat perubahan signifikan dari pelayanan sebelum diberlakukan remunerasi dengan sesudah diberlakukan remunerasi. Remunerasi yang diterima pegawai terbukti dapat memberikan motivasi pegawai di KPPN Jakarta I. Program perbaikan remunerasi dalam reformasi birokrasi dapat menciptakan kesiapan organisasi dan sumber daya manusianya untuk meningkatkan kinerjanya. Sugeng Boedianto, 2012, “Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”, hasil
10
temuannya menunjukkan bahwa pemberian remunerasi dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Blitar. Sedangkan Ismenia Boe tahun 2014, judul penelitiannya “Pengaruh Program Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Kepresidenan Republik Timor Leste”, hasil temuannya menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja memang diperlukan dalam pelaksanaan kinerja pegawai guna memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Motivasi kerja ditingkatkan agar para pegawai dapat menambah ability, skill dan knowledge pegawai dalam memberikan pelayanan yang baik kepada publik. Pada tahun 2015, Arumawan Mei Saputra dan Sutikno, melakukan penelitian dengan judul, “Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja PNS”. Penelitian ini menenukan bahwa semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerjanya. Selain itu, tidak terdapat pengaruh disiplin tenaga kependidikan dan dosen terhadap kinerjanya. Terdapat pengaruh kepuasan kerja tenaga kependidikan dan dosen terhadap kinerjanya. Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti lain (bukan anggota RG Dialektika Governance sebagaimana tersebut di atas kesemuanya baru terfokus pada pemberian remunerasi kaitannya dengan kinerja pegawai dan motivasi dan belum menganalisis secara secara detail melalui uji statistik; sedangkan penelitian yang akan dilakukan oleh tim RG Dialektika Governance akan menggunakan metode yang berbeda dengan menggunakan teknik analisis statistik dan juga teknik pendekatan etnografi guna menjamin validitas data dan reliabilitas penelitian serta dilakukannya perbandingan untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap pembentukan budaya kinerja, sehingga penelitian ini akan melihat kinerja pegawai sebelum dan sesudah menerima remunerasi. Rencana Penelitian ini, dengan demikian bisa mengetahui apa yang akan terjadi terhadap kinerja dan budaya kinerja institusi ketika remunerasi dilanjutkan dan apa yang terjadi dengan kinerja dan budaya kinerja institusi ketika remunerasi dihentikan. Kebaruan penelitian ini yang berjudul pengaruh penerapan remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan dan tenaga pendidik difokuskan pada budaya kinerja pegawai sebelum menerima remunerasi dan sesudah menerima
11
remunerasi. Ada pegawai yang memilliki budaya kinerja bahwa semakin tinggi tingkat penerimaan remunerasi maka semakin meningkat motivasi berkinerja pada orang-orang yang memiliki budaya berkinerja. Sebaliknya semakin tinggi tingkat remunerasi semakin rendah motivasi berkinerja pada orang-orang yang tidak memiliki budaya berkinerja. Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan norma-norma yang mengontrol interaksi para anggota organisasi satu sama lain dan mengendalikan interaksi antara angota organisasi dengan pihak luar organisasi (termasuk para pensuplai, Klien/pelanggan/ customers, dan orang-orang lain diluar organisasi). Budaya organisasi bisa digunakan untuk meningkatkan efektivitas/kinerja organisasi, kemampuan berkompetisi, dan kualitas pelayanan orgnisasi
yang
diinginkan;
sebab
budaya
organisasi
mengendalikan/
mengarahkan/ memotivasi ; 1. Cara para angota dalam mengambil keputusan 2. Cara para nggota organisasi dalam menintepretasikan dan memanage lingkungan organisasi 3. Cara para anggota organisasi menginterpretasikan dan mengelola informasi 4. Cara para anggota organisasi berperilaku atau bertindak Budaya organisasi berkembang dari interaksi antara karakteristik dpribadi
dan
professional
orang-orang
dalam
organisasi,
etika
organisasi,property right yag diberikan kepada para pegawai dan struktur organisasi. Cara menularkan budaya organisasi ke para anggota organisasi yaitu dengan sosialisasi. Sosialisasi merupakan proses dimana para anggota organisasi belajar dan menginternalisasi norma-norma budaya organisasi (proses secara sistematik merubah harapan-harapan, perilaku dan sikap dari para pegawai baru) sampai dengan menemukan responmereka (role orientation). Sistem Manajemen Kinerja menentukan standard, menilai hasil, dan merencanakan tindakan untuk memperbaiki kinerja masa depan. Performance appraisal merupakan proses mengevaluasi kinerja dan memberikan feedback secara formal.
12
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga mendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat pandangan serta tindakanyang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Budaya kerja tiap organisasi bahkan tiap orang berbeda.budaya kerja merupakan salah satu penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, dimana budaya kerja yang positif akan sangat mendukung sebaliknya budaya kerja negative akan merugikan organisasi.Tujuan budaya kerja dapat mengubah sikap dan perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.komponen budaya kerja antara lain: Anggapan dasar tentang kerja Sikap terhadap pekerjaan, Perilaku ketika bekerja, Lingkungan kerja dan alat kerja serta Etos kerja
13
BAB 3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan Umum Penelitian Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan dan tenaga pendidik mencakup PNS dan Non PNS, dari waktu sebelum mereka menerima remunerasi tersebut.
Tujuan Khusus Penelitian pada Setiap Tahun mencakup: 1. Tujuan Tahun I (2016) a. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan sesudah menerima remunerasi. b. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah menerima remunerasi. 2. Tujuan Tahun II (2017) a. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga pendidik/dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah menerima remunerasi b. Mengetahui seberapa besar pengaruh penerimaan jumlah remunerasi terhadap kinerja tenaga pendidik /dosen Non Pegawai Negeri Sipil (Non PNS) dari waktu sebelum menerima remunerasi tersebut dan setelah menerima remunerasi.
14
Manfaat Penelitian Tahun 1 (2016) a. Bagi
pimpinan,
dapat
menjalankan
kepemimpinan
sehingga
dapat
menimbulkan budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh semua Tenaga kependidikan dengan baik. b. Bagi pimpinan dapat Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada pegawai.
Pertimbangan-pertimbangan
yang
perlu
dilakukan
adalah
kemampuan finansial lembaga dan harapan akan kinerja tenaga kependidikan yang dapat meningkat dengan baik. c. Bagi Tenaga kependidikan Untuk dapat mendukung terciptanya budaya organisasi yang baik dan positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis sehingga minim konflik. Tahun II (2017) a. Bagi pimpinan dapat menjalankan kepemimpinan yang menumbuhkan budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh semua tenaga pendidik/dosen dengan baik. b. Bagi pimpinan dapat Mempertimbangkan pemberian remunerasi kepada pegawai.
Pertimbangan-pertimbangan
yang
perlu
dilakukan
adalah
kemampuan finansiil lembaga dan harapan akan kinerja Tenaga Pendidik / Dosen yang dapat meningkat dengan baik. c. Bagi Tenaga Pendidik / Dosen Untuk dapat mendukung terciptanya budaya organisasi yang baik dan positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis sehingga minim konflik.
Target Penelitian yang hendak dicapai setiap tahunnya adalah : 1. Target di tahun pertama adalah memfokuskan pengaruh penerapan remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil dari waktu sebelum menerima remunerasi sampai sesudah menerima remunerasi
15
Pada tahun pertama luaran yang akan dicapai berupa laporan hasil penelitian yang akan dipresentasi pada seminar internasional dan draf artikel untuk jurnal bereputasi internasional
2. Target di tahun kedua adalah memfokuskan pengaruh penerapan remunerasi terhadap kinerja tenaga pendidik atau dosen pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil dari waktu sebelum menerima remunerasi sampai sesudah menerima remunerasi Pada tahun kedua luaran yang akan dicapai berupa publikasi artikel ilmiah pada jurnal bereputasi internasional dan laporan hasil penelitian
ROAD MAP RISET GRUP DIALEKTIKA GOVERNANCE
2021-2024 2018-2020 2016-2017
2014-2015
2011-2013 Int eraksi stakeholders dalam konteks dialektika governance belum mengakomodir semua pihak
Penemuan trend keajegan/pola interaksi stakeholders dalam dialektika governance
Menemukan komponen utama model interaksi stakeholders dalam perspektif dialektika governance
Uji coba model interaksi stakeholders dalam dialektika governance
Gambar : Road Map Riset Grup Dialektika Governance
16
Penemuan model interaksi stakeholders dalam dialektika governance
BAB 4 METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian ini dipilih secara purposif di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman Purwokerto, dimana kedua Universitas tersebut telah memberlakukan sistem remunerasi dalam rangka memberikan tunjangan kinerja baik kepada tenaga kependidikan dan tenaga pendidik. Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif, yaitu mendiskripsikan tentang pengaruh penerapan remunerasi tehadap kinerja tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Universitas Jendral Soedirman Purwokerto. (Universitas Jendral Soedirman Purwokerto sementara masih memberlakukan system tunjangan kinerja atau system remunerasi diterapkan belum secara penuh tetapi masih dalam
batas
proses peralihan dari system tukin ke system remunerasi. Data yang akan dikumpulkan terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer berasal dari informan yang ditetapkan secara purposive. Informan terdiri atas tenaga kependidikan di Universitas terkait. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan beberapa metode, yakni observasi lapangan, wawancara, diskusi kelompok terarah (FGD) dan metode simak dokumen. Observasi lapangan dilakukan melalui pengamatan pengaruh penerapan remunerasi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Diskusi kelompok terarah (Focus Group Discussion) dilakukan dengan wawancara mendalam yaitu mewawancarai orang-orang yang secara langsung terlibat dan merasakan akibat dari system remunerasi dan orang yang bertanggung jawab terhadap penilaian dan penentu pemberian remun (pimpinan langsung karyawan). Informan dalam penelitian adalah tenaga kependidikan di UNS yang diambil secara purposive di semua fakultas dan unit kerja yang ada dan di 4 bagian yaitu bagian pendidikan, bagian umum, bagian kemahasiswaan dan bagian perencanaan Unsoed. Metode penelitian yang dilakukan dengan menggunakan survey dengan teknik analisis statistik dan juga teknik pendekatan etnografi guna menjamin
validitas
data
dan
reliabilitas
17
penelitian
serta
dilakukannya
perbandingan untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap pembentukan budaya kinerja.
18
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Remunerasi merupakan system yang diterapkan organisasi dalam proses mendorong pekerjanya dalam meningkatkan kinerja yang baik. Ukuran kinerja biasaya dipakai dalam bentuk pemberian insentif/tunjangan kinerja/remunerasi. Dimana besaran pemberiaannya harus jelas dan objektif. Terkait dengan rumusan masalah penelitian ini tentang pengaruh remunerasi dalam meningkatkan kinerja pegawai yang tahun pertama ini khususnya tenaga kependidikan yang dilakukan di dua Universitas yaiut lingkungan Universitas Sebelas Maret (UNS) maupun di Universitas Jendral Soedirman (Unsoed). proses pengambilan data telah selesai dilaksanakan pada awal bulan Agustus. Sampel diambil secara purposive di semua fakultas dan unit kerja di UNS, sementara untuk di Unsoed karena keterbatasan waktu sampel hanya di ambil di empat bagian di kantor Administrasi Pusat Unsoed yaitu bagian kemahasiswaan, bagian pendidikan, bagian perencanaan dan Bagian Umum dengan jumlah responden seluruhnya 84 orang. Secara khusus wawancara juga dilakukan dengan tim perumus remunerasi di bagian perencanaan Data yang dikumpulkan antara lain mengenai remunerasi kepemimpinan dan budaya organisasi serta kinerja yang mencakup responsibilitas, responsivitas, akuntabilitas, transparasi kualitas, produktivitas, efektivitas, efisiensi dan keadilan. Hasil analisis data akan disajikan sebagai berikut :
A. Deskripsi Data 1. Budaya Organisasi Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor yang dapat peroleh pada variabel budaya organisasi adalah skor tertinggi 15, skor terendah 8, rata-rata 11,75, dan standar deviasi 1,91. Dari data yang diperoleh, diklasifikasikan menjadi 4 kategori, didapatkan distribusi sebagai berikut:
19
Tabel 4.1. Distribusi Data Budaya Organisasi Kelas Interval 8-9 10-11 12-13 14-15
Kategori Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
Frekuensi 11 26 31 16 84
Persentase 13,10% 30,95% 36,90% 19,05% 100%
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pendapat responden tentang budaya organisasi sebagian besar termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang tercipta di lingkungan organisasi cukup kondusif. 2. Remunerasi Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor yang dapat peroleh pada variabel remunerasi adalah skor tertinggi 40, skor terendah 8, rata-rata 24,18, dan standar deviasi 6,52. Dari data yang diperoleh, diklasifikasikan menjadi 4 kategori, didapatkan distribusi sebagai berikut: Tabel 4.2. Distribusi Data Remunerasi Kelas Interval 8-16 17-25 26-34 35-43
Kategori Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
Frekuensi 11 34 36 3 84
Persentase 13,10% 40,48% 42,86% 3,57% 100%
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pendapat responden tentang remunerasi sebagian besar termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja dan harapanya. 3. Kinerja Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor yang dapat peroleh pada variabel kinerja pegawai adalah skor tertinggi 160, skor terendah 99, rata-rata 133,61, dan standar deviasi 12,77. Dari data yang diperoleh, diklasifikasikan menjadi 4 kategori, didapatkan distribusi sebagai berikut:
20
Tabel 4.3. Distribusi Data Kinerja Kelas Interval
Kategori
Frekuensi
Persentase
99-114 115-130 131-146 147-162
Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi
4 31 33 16 84
4,76% 36,90% 39,29% 19,05% 100%
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa kinerja responden sebagian besar termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan pegawai sudah sesuai dengan target atau perencanaan.
B. Uji Prasyarat Analisis Agar penelitian dapat dipakai sebagai bahan informasi, maka diharapkan koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir terbaik dan tidak bias. Hal tersebut hanya dapat terjadi bila dalam pengujian memenuhi uji prasyarat, yang terdiri dari hal-hal sebagai berikut: 1. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas adalah untuk mengetahui adanya hubungan linier antara beberapa atau semua variable yang menjelaskan (variabel bebas) dalam model regresi. Jika model terdapat multikolinieritas (ada hubungan antar variabel bebas) maka model tersebut memiliki kesalahan standar yang besar sehingga koefisien tidak dapat ditaksir dengan ketepatan yang tinggi. Untuk mendeteksi ada tidaknya masalah multikolinieritas adalah dengan melihat harga VIF dan Tolerance dari hasil output SPSS. Masalah multikolinieritas terjadi apabila harga VIF > 10 dan harga Tolerance kurang dari 0,10. Dari output SPSS diperoleh harga VIF sebesar 1,093 dan harga Tolerance sebesar 0,915 Berdasarkan ketentuan tersebut, maka harga VIF ternyata lebih kecil dari 10 dan harga tolerance lebih besar dari 0,10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data hasil penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas, yang berarti asumsi multikolinieritas ditolak dan model regresi memenuhi prasyarat untuk hal tersebut.
21
2. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah keadaan di mana faktor pengganggu bervariasi tidak sama, E (ei2) e. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F yang relatif kecil. Apabila hal ini terjadi, maka akibatnya prediksi akan menjadi salah (bias). Heteroskedastisitas terjadi jika gangguan muncul dalam fungsi regresi yang mempunyai varians yang tidak sama, sehingga penaksir OLS tidak efisien baik dalam sampel kecil maupun sampel besar (tetapi masih tetap tidak bias dan konsisten). Salah satu metode untuk mendeteksi ada atau tidaknya masalah heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji Park, yaitu meregres residual yang dikuadratkan dengan variabel independen, dan hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas No.
Variabel
t hitung
Sig.
1
Budaya organisasi
0.979
0.330
2
Remunerasi
0.360
0.720
Sumber: Hasil Analisis Data SPSS Dengan melihat harga signifikansi pada tabel di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Budaya organisasi Variabel budaya organisasi mempunyai tingkat signifikan 0,330 > 0,05, sehingga Ho diterima. Berarti tidak ada heteroskedastisitas pada data budaya organisasi. b. Remunerasi Variabel remunerasi mempunyai tingkat signifikan 0,720 > 0,05, sehingga Ho diterima. Berarti tidak ada heteroskedastisitas pada data remunerasi. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa pada tingkat = 5% semua koefisien regresi tidak signifikan yang berarti tidak ada masalah heteroskedastisitas pada data hasil penelitian ini.
22
3. Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah keadaan dimana faktor pengganggu ei pada model berkorelasi dengan kesalahan pengganggu sebelumnya. Hal ini mengakibatkan terjadinya autokorelasi, maka dapat diperoleh nilai bias dalam mengestimasikan () ditunjukkan adanya varian yang besar. Metode yang digunakan adalah analisis “Durbin Watson Test”. Adapun hasil pengujian yang telah dilakukan dengan Durbin Watson Test diperoleh harga DW tes sebesar 2,257 (lampiran ...). Hasil perhitungan Durbin Watson kemudian dibandingkan dengan tabel yang menunjukkan daerah durbin watson sebagaimana pada gambar di bawah ini: Daerah Tolak Ho Bukti Autokorelasi + 0 0
Daerah Ragu-ragu
dL 1,60
Daerah Terima Ho
dU 1,70
Daerah Ragu-ragu
4-dU 2,30
Daerah tolak Ho Bukti Autokorelasi (-) 4-dL 2,4
4 4
Berdasarkan harga tabel di atas, maka diketahui bahwa hasil Durbin Watson Test sebesar 2,257 berada di antara 1,60 dan 2,300, yaitu daerah yang menunjukkan daerah terima Ho. Oleh karena itu maka disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada data hasil penelitian ini.
C. Hasil Analisis Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan, dilakukan analisis dari data yang telah diperoleh, yaitu data tentang komunikasi organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi ganda dengan variabel dependen kepuasan kerja dan variabel independen sebanyak 2 variabel, yaitu budaya organisasi dan kepemimpinan. Berdasarkan data yang diperoleh, kemudian dilakukan perhitungan atau pengolahan data dengan menggunakan program SPSS, Hasil analisis regresi tersebut dapat dilihat sebagai berikut:
23
1. Persamaan Regresi Hasil analisis data diperoleh harga-harga sebagai berikut: konstanta (a) = 95,735; koefisien variabel X1 (b1) = 1,509; koefisien variabel X2 (b2) = 0,83 ; Dengan demikian maka dapat dituliskan persamaan regresi simultan sebagai berikut: Y = 95,735 + 1,509 X1 + 0,833 X2 ( Dimana X1 adalah budaya organisasi dan X2 adalah remunerasi 2. Uji t Merupakan pengujian variabel secara parsial yang dilakukan untuk melihat apakah variabel independen yaitu, komunikasi organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja secara individu berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, yaitu kepuasan kerja. Hasil uji parsial tersebut dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.5. Hasil Uji Signifikansi Koefisien Regresi (Uji t) B (Constant) Budaya Organisasi Remunerasi
t
Sig.
95,735
12,208
,000
1,509
2,300
,024
,833
4,341
,000
Sumber : Hasil Analisis Data Primer dengan SPSS Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Budaya organisasi Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung untuk variabel budaya organisasi sebesar 2,30 dengan signifikansi sebesar 0,024. Kemudian harga signifikansi dibandingkan dengan harga signifikansi 0,05. Karena harga signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya 5organisasi terhadap kinerja. b. Remunerasi Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung untuk variabel remunerasi sebesar 4,341 dengan signifikansi sebesar 0,000. Kemudian harga signifikansi dibandingkan dengan harga signifikansi 0,05. Karena harga signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan
24
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan remunerasi terhadap kinerja. 3. Uji F Berdasarkan hasil analisis regresi dapat dilihat bahwa nilai Fhitung adalah 16,383 dengan signifikansi sebesar 0,000 Kemudian harga signifikansi dari Fhitung dibandingkan dengan harga signifikansi 0,05. Karena harga signifikansi Fhitung sebesar 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasidan remunerasi secara simultan terhadap kinerja. 4. Uji R2 Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,288 yang berarti bahwa variasi variabel independen yaitu budaya organisasi dan remunerasi secara bersama-sama dapat menjelaskan sebesar 28,8% terhadap variasi variabel dependen yaitu kinerja.
D. Pembahasan Hasil analisis yang telah disimpulkan di atas membuktikan bahwa hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan remunerasi dengan kinerja tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral Soedirman. Kedua lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga yang telah menerapkan kebijakan remunerasi bagi pegawainya, baik tenaga kependidikan ataupun tenaga pendidik di lingkungan universitas. Budaya organisasi merupakan perilaku atau kebiasaan yang dapat dilihat pada lingkungan sebuah organisasi. Sebagaimana dikemukakan Robbins (1996:289), bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dari pengertian tersebut jelas bahwa budaya organisasi merupakan perilaku oleh para anggota organisasi yang dipengaruhi oleh adanya persepsi bersama. Dengan demikian, maka budaya organisasi tercermin dari perilaku anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi yang tercermin dalam perilaku kehidupan seharihari dalam menjalankan kegiatan organisasi tentu akan mempengaruhi
25
terhadap hasil dari perilaku. Dalam hal ini, perilaku yang terkait dengan anggota organisasi adalah perilaku dalam menjalankan tugas masing-masing anggota organisasi. Setiap anggota organisasi memiliki tugas yang bermacammacam yang pada akhirnya adalah untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian dari pelaksanaan tugas setiap anggota organisasi merupakan wujud dari kinerjanya. Karena itu, setiap anggota organisasi memiliki kinerja masing-masing, yang bisa berbeda antara satu anggota dengan lainnya. Kebiasaan yang terjadi di dalam organisasi yang dipersepsi sama antar anggota menjadikan anggota organisasi dapat bekerja dengan nyaman. Sehingga dengan kenyamanan tersebut maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Dan inilah yang menjamin tercapainya kinerja secara maksimal. Budaya organisasi tercipta karena pengaruh berbagai faktor. Salah satunya adalah kepemimpinan. Seorang pemimpin yang ada dalam suatu organisasi dapat membentuk budaya organisasi tertentu. Budaya organisasi yang dibentuk oleh pemimpin dalam organisasi dan dipersepsi oleh anggota organisasi secara positif, maka akan memberikan pengaruh pada motivasi kerja pegawai. Dengan adanya motivasi tersebut, maka
pengawai akan
bekerja dengan baik dan secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan pekerjaan secara maksimal juga. Dengan demikian, budaya organisasi yang berkembang dalam organisasi dan dipersepsi sama antar sesama anggota, dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap kinerja. Penerapan kebijakan remunerasi merupakan suatu kebijakan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan sekaligus memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Kebijakan remunerasi merupakan kebijakan pemerintah pusat yang kemudian pelaksanaanya tergantung dari masingmasing lembaga. Pelaksanaan kebijakan tentang remunerasi tentunya didasarkan pula pada kemampuan lembaga dalam memberikan insentif atau penghargaan kepada pegawainya. Hal ini sesuai dengan pendapatn Abdurrachman (1991:899) “remuneration, (pemberian hadiah) adalah ganti kerugian, pembayaran, pemberian ganjaran atau hadiah, terutama untuk jasa yang telah diberikan” Menurut Rosenberg (1983:428) “remunerations: wages
26
and other financial benefits received from employment” (remunerasi adalah upah dan manfaat finansial lainnya yang diterima sebagai hasil dari pekerjaan). Sistem remunerasi adalah masalah yang sensitif dan tidak mudah untuk dilaksanakan. Kesalahan-kesalahan dalam menentukan kebijakan remunerasi dapat menimbulkan gejolak pada anggota yang merasa dirugikan. Oleh karena itu, untuk menentukan sistem remunerasi yang baik diperlukan analisis yang baik oleh manajemen organisasi. Pemberian remunerasi bagi pegawai merupakan salah satu pelaksanaan dari fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan pemberian penghargaan terhadap pegawai dalam melakukan tugas keorganisasian. Dengan demikian remunerasi diharapkan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai , yaitu semakin tinggi remunerasi maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Tingkat kepuasan yang semakin tinggi tersebut juga diharapkan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih maksimal. Dengan demikian, apabila dikelola dengan benar, maka remunerasi akan membantu perusahaan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan yang berkualitas dengan optimal. Kinerja atau hasil kerja adalah capaian dari pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor – faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya. Menurut Sedarmayanti (2003:149), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah faktor
27
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja di atas, maka yang terkait dengan remunerasi adalah faktor motivasi. Motivasi merupakan dorongan yang mengarahkan seseorang untuk melakuka sesuatu. Dalam hal pekerjaan, motivasi adalah dorongan yang menjadikan seorang pegawai melakukan suatu pekerjaan dengan harapan mendapatkan imbalan. Harapan inilah yang kemudian membangkitkan motivasi. Imbalan sebagai kompensasi merupakan hal yang lumrah bagi pegawai. Apalagi jika imbalan yang dijanjikan lebih besar, maka dapat menjadi faktor yang meningkatkan motivasi. Di sinilah letak remunerasi terkait dengan kinerja. Adanya remunerasi menjadi faktor yang mendorong seorang pegawai melakukan pekerjaan secara maksimal, karena ada imbalan yang lebih besar jika dapat dikerjakan dengan sangat baik. Jadi kebijakan remunerasi merupakan kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.
28
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, maka penelitian ini menyimpulkan: 1. Ada hubungan yang signifikan budaya organisasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral Soedirman pada tahun 2016. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
merupakan
faktor
yang
perlu
dipertimbangan
dalam
menjalankan kepemimpinan organisasi. 2. Ada hubungan yang signifikan remunerasi dengan kinerja pada tenaga kependidikan di Universitas Sebelas Maret dan Universitas Jendral Soedirman pada tahun 2016. Kesimpulan ini menunjukkan bahwa remunerasi
merupakan
faktor
yang
perlu
dipertimbangan
dalam
pengambilan kebijakan dalam memberikan kompensasi kepada pegawai. B. Saran Dengan adanya kesimpulan di atas, maka disarankan hal-hal sebagai berikut: 1. Kepada Pimpinan a. Dapat menjalankan kepemimpinan sehingga dapat menimbulkan budaya organisasi yang positif dan dapat diapresiasi oleh semua pegawai dengan baik. b. Mempertimbangkan
pemberian
remunerasi
kepada
pegawai.
Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan adalah kemampuan finansiil lembaga dan harapan akan kinerja pegawai yang dapat meningkat dengan baik. 2. Kepada Pegawai a. Untuk dapat mendukung terciptanya budaya organisasi yang baik dan positif agar dapat tercipta iklim kerja yang harmonis sehingga minim konflik.
29
b. Pegawai diharapkan untuk menomorsatukan tugas sebagai suatu bentuk pengabdian. Sedangkan remunerasi harus diapresiasi sebagai efek dari pengabdian terhadap organisasi.
C. RENCANA TAHAPAN BERIKUTNYA 1. Proses penyusunan draf artikel untuk dikirimkan pada Jurnal Internasioanal terindeks scopus (Public Works Management & Policy) 2. Akan dilakukan penelitian pada tahun kedua, yaitu: a. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga Pendidik / Dosen Pegawai Negeri Sipil (PNS) b. Bagaimana Pengaruh Penerapan Remunerasi terhadap kinerja Tenaga Pendidik / Dosen Non Pegawai Negeri Sipil (PNS)
30
DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman. 1991. Ensiklopedoa Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan. Jakarta : PT. Pradnya Paramita Anharudin Azis dan Fitrotun Niswah. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban/ ejournal.unesa.ac.id/article/4513/42/article.pdf Arumawan Mei Saputra dan Sutikno : 2015. Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja PNS.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://jou rnal. unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/. Bambang Sancoko : 2009. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol 17 tahun 2010. https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://journal. ui.ac.id/index.php/jbb/article/ http://publikasi.uniskakediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivolno des 2012 /RevitalisasiVol1no3Des2012-05.%20Sugeng%20 Boedianto. pdf Ismenia Boe, 2014. “Pengaruh Program Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Kepresidenan Republik Timor Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.10 (2014):559-580 ISSN: 2337:3067/-/http://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB /article/viewFile/9652/7686 Jerry M. Rosenberg. 1983. Dictionary Of Business And Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons,Inc, United States of America. Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2014. Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitasKerbijakan Kompensasi BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2015. Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitas Kerbijakan Kompensasi BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor Priyanto Susiloadi, Endang Martini, dan Ishadri Utomo, 2014, Strategi
31
Komunikasi Berbasis Human Giovernance Dalam Inplementasi Perencanaan Dan Penganggaran Responsive Gender Di Kabupaten Sragen, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit Mandar Maju. Sudarmo dan Faizatul Ansoriyah, 2015.Faktor-faktor Kepuasan mahasiswa Indonesia, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sudarmo, Yulius Slamert dan Ahmad Zubair, 2013, Pola dan Resolusi Konflik antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sudarmo, Yulius Slamet dan Ahmad Zubair, 2014, Pola dan Resolusi Konflik antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sudarmo, Yulius Slamet dan Is Hadri Utomo, 2015, Pola dan Resolusi Konflik antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sugeng Boedianto, 2012. ”Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”. Revitalisasi Vol 1 No 3 Desember 2012.
32
LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat Tugas
33
34
Lampiran 2
Draf Artikel
Effect Of Application Of Remuneration And Cultural Organization To Performance Education Personnel
Endang Martini, Sudarmo, Lestariningsih The Study Program of Public Administration, Faculty of Social and Political Science, Universitas Sebelas Maret Email:
[email protected] Abstract: According to the theory of the needs of people motivated by the need to be met, and according to the theory of motivation of people is likely to increase its performance when it needs it wants fulfilled. Research on "The Effect on the Performance Application Personnel Remuneration and Educators" aims to determine how much influence the acceptance influence the amount of remuneration to the performance of educators and educators include civil servants and non-civil servants, from the time before they receive such remuneration. The study lasted for one year, namely 2016, which focuses on the performance of education personnel, both civil servants (PNS) and the Employee Non PNS. The study was conducted in two (2) universities that have implemented the remuneration ie Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas Jenderal Sudirman Purwokerto. Method of research done by using survey by statistical tests. The working hypothesis of this study is the higher the acceptance rate of remuneration, the increased motivation to perform on people who have a culture of performance. Hypothesis (H0) the higher the level of remuneration the lower the motivation to perform on people who do not have a culture of performance. In addition, organizational culture also have a significant influence on performance. The research concludes that there is a cultural influence on the performance of the organization and remuneration of academic staff at the Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas Jenderal Sudirman. Keywords: employee performance, organizational culture, remuneration,
INTRODUCTION Remuneration is a loan word from the English word remunerate which according to the Oxford American Dictionaries means pay (someone) for services rendered or work done. Meanwhile, in a large dictionary Indonesian remuneration words construed as granting prizes (awards for service, and so on); rewards. According to the theory of the needs of people motivated by the need to be met; and according to the theory of motivation of people is likely to increase its performance when it needs it wants fulfilled. However, this condition only applies teortitis and thus needs proof field.
35
Remuneration has been applied to several existing agencies, among others, in Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas Jenderal Sudirman Purwokerto. These two universities have implemented a policy on remuneration to employees. But with this remuneration, seem less noticeable performance improvement. Various results of the work of the staff, according to the observations seem mediocre as before no remuneration. Effect of Implementation of Remuneration and performance have been conducted by several researchers such as: Bambang Sancoko in 2009 with the title "Remuneration influence on the Quality Public Services", the study found that there is a significant change from the ministry before coming into effect after the enforced remuneration with remuneration. The remuneration received by employees are proven to motivate employees in Jakarta KPPN I. Program improved remuneration in the reform of the bureaucracy can create organizational readiness and human resources to improve its performance. Sugeng Boedianto, 2012, "The Effect of Employee Remuneration Performance Against Children Penitentiary Class II Blitar", the findings indicate that the remuneration can improve employee performance Penitentiary Class II A Children Blitar. While Ismenia Boe in 2014, the title of his research "Effect of Job Training Programme on Performance and Motivation of Civil Servants at the office of the President of the Republic of Timor-Leste", the findings show that training and motivation are necessary in the implementation of the performance of employees in order to provide the best service to the community. Enhanced work motivation for employees to add abilities, skills and knowledge of employees in providing good service to the public. Arumawan May Saputra and Sutikno, conduct research titled, "Analysis of Effect of Competency, Motivation, Discipline, Job Satisfaction and Performance Against remuneration of civil servants". This study menenukan that the higher the motivation, the higher the performance. In addition, there is no influence of discipline academic staff and lecturers of its performance. There is influence job satisfaction educators and lecturers of its performance. Based on these observations, it is essential to obtain information that may indicate the presence or absence of remuneration influence on employee performance. Therefore, research on "The Effect of Implementation of Personnel Remuneration to the performance" aims to determine how much influence the acceptance influence the amount of remuneration to the performance of educational staff includes civil servants and non civil servants, from the time before they receive such remuneration.
36
The general objective of this study was to determine how much influence the acceptance of the total remuneration to the performance of educational staff includes civil servants and non civil servants, from the time before they receive such remuneration. While specifically, the study aims to: 1) Knowing how much influence the acceptance of the total remuneration to the performance of education personnel, civil servants (PNS) from a time before receiving remuneration and after receiving remuneration, and 2) Determine how much influence the reception amount of remuneration to performance Non academic staff of Civil Servants (Non PNS) from the time before and after receiving the remuneration received remuneration. Remuneration is basically a tool to realize the vision and mission of the organization with the aim to attract qualified and experienced employees, retain qualified personnel, to motivate employees to work effectively, motivating the formation of a positive attitude, and a tool for controlling spending. Remuneration has the sense of "something" which earned an employee in return for the contribution he has given to the organization of the working place. The basic principle of a remuneration system that effectively covers the principle of individual equity or fairness individual, in the sense of what is received by employees should be equivalent to what is provided by the employee to the organization, internal equity or fairness internal in the sense of justice between the weight of the work and the reward received, and equlity external or external justice in the sense of fairness of the consideration received by the employee in the organization compared to other organizations that have equality. The novelty of this study, entitled the influence of remuneration / performance benefits to the performance of educators focused on employee performance culture before and after receiving remuneration received remuneration. No employee who has a performance culture that the higher the acceptance rate of remuneration, the increased motivation to perform on people who have a culture of performance. Conversely the higher the level of remuneration the lower the motivation to perform on people who do not have a culture of performance.
RESEARCH METHOD This type of research is a descriptive study with qualitative approach, which is to describe the effect of the application of the remuneration tehadap performance of educators and educators in Universitas Sebelas Maret Surakarta and the Universitas Jenderal Sudirman Purwokerto.
37
Data to be collected consist of primary data and secondary data. Primary data came from informants who were determined purposively. The informant made up of educators and educators at the University related. The research data will be collected using several methods, namely field observations, interviews, focus group discussions (FGD / Focus Group Discussion), and methods refer to the document. Field observations made through observation of the effects of the application of the remuneration to the performance of educators and educators. Focus group discussions (Focus Group Discussion) conducted on depth interviews conducted by interviewing key people responsible for the assessment and administration of remun decisive in this regard is Tim remun university. Method of research done by using survey by statistical analysis techniques and also techniques ethnographic approach to ensure data validity and reliability of research and comparisons to determine the influence of remuneration to the establishment of a culture of performance.
RESULTS AND DISCUSSION Remuneration Based on data collection, after being processed score can be obtained in the variable remuneration is the highest score of 40, the lowest score 8, an average of 24.18, and a standard deviation of 6.52. From the data obtained, are classified into four categories, the distribution obtained as follows:
Class Interval 8-16 17-25 26-34 35-43
Category Low Moderate High Very High
Frequency 11 34 36 3 84
Percentage 13,10% 40,48% 42,86% 3,57% 100%
According to the table above, it can be seen that the respondents' remuneration mostly included in the high category. This shows that the remuneration is in accordance with the performance and the Hopes. Performance Based on data collection, after being processed score can be obtained in the variable performance of employees is the highest score of 160, the lowest score of 99, an average of 133.61, and a standard deviation of 12.77. From the data obtained, are classified into four categories, the distribution obtained as follows:
38
Class Interval 99-114 115-130 131-146 147-162
Category Low Moderate High Very High
Frequency 4 31 33 16 84
Percentage 4,76% 36,90% 39,29% 19,05% 100%
According to the table above, it can be seen that the performance of most of the respondents included in the high category. This suggests that the resulting performance of employees are in accordance with the target or planning. The results showed that no significant relationship between the remuneration with performance, as demonstrated by the results of the analysis as below: (Constant) Organizational Culture Remuneration
B
t
95,735 1,509 ,833
12,208 2,300 4,341
Sig. ,000 ,024 ,000
Based on the results obtained tcount data processing for organizational culture variables of 2.30 with a significance of 0.024. Because the price of significance <0.05, then Ho is rejected and it was concluded that there is significant influence of organizational culture on performance. Based on the results of data processing obtained tcount for variable remuneration amounting to 4.341 with a significance of 0.000. Because the price of significance <0.05, then Ho is rejected and it was concluded that there is significant influence of remuneration to performance. The results obtained by analysis of F 16.383 with a significance of 0.000 <0.05, then Ho is rejected and it was concluded that there is significant influence of cultural organization and remuneration simultaneously on performance. Adjusted R Square value of 0.288 means that the variation of the independent variable is the cultural organization and remuneration together can explain 28.8% of the variation of the dependent variable is the performance. Obtained multiple regression equation: Y = 95.735 + 1.509 X1 + 0,833 X2 The results of the analysis have been summarized above prove this hypothesis which states that there is significant influence organizational culture and remuneration with performance of educators in March Eleven University and the University of General Sudirman. Both of these educational institutions is an institution that has implemented a remuneration policy for employees, either educators or teachers in a university environment. Organizational culture is a behavior or habit that can be seen in the environment of an organization. As noted Robbins (1996: 289), that organizational culture is a
39
common perception held by members of the organization. From the clear understanding that organizational culture is a behavior by members of the organization are influenced by their perceptions together. Thus, the organizational culture is reflected in the behavior of members of the organization. An organizational culture that is reflected in the behavior of everyday life in running the organization will certainly affect the outcome of the behavior. In this case, the behaviors associated with members of the organization is the behavior of the duty of each member organization. Each member organization has the task of assortment which in the end is to achieve organizational goals. Achievement of the performance of the duties of each member organization is a form of performance. Therefore, every member of the organization has each performance, which may vary from one member to another. Habits that occur within the same organization that is perceived among members to make members of the organization can work comfortably. So with the comfort of the work can be carried out with the best. And this will ensure the achievement of maximum performance. Organizational culture is created under the influence of various factors. One is leadership. A leader that exist within an organization can establish specific organizational culture. Cultural organization formed by leaders in the organization and is perceived by members of the organization in a positive way, it will be an impact on employee motivation. With their motivations, pengawai will work properly and optimally so as to achieve the purpose of maximal work well. Thus, the organizational culture that developed in the organization and is perceived equally among its members, can make a positive contribution to the performance. Application of the remuneration policy is a policy for improving employee performance and also give awards to outstanding employees. The remuneration policy is a policy of the central government and then its implementation depends on each institution. Implementation of the remuneration policy must be based also on the ability of institutions to provide incentives or rewards to its employees. This is in accordance with pendapatn Abdurrahman (1991: 899) "remuneration, (gift) is the indemnity, payment, reward or gift, especially for services rendered" According to Rosenberg (1983: 428) "remunerations: wages and other financial benefits received from employment "(remuneration is wages and other financial benefits received as a result of the work). Remuneration system is a sensitive issue and not easy to implement. Errors in determining the remuneration policy can cause turmoil on members who feel aggrieved. Therefore, to determine a good remuneration system analysis is required by the
40
management of the organization. Remuneration for employees is one implementation of human resource management functions associated with the award to the employee in performing organizational tasks. Thus the remuneration expected to have a positive impact on employee satisfaction, ie the higher the remuneration the higher levels of employee satisfaction. The higher the level of satisfaction is also expected to increase the motivation of employees to deliver maximum performance. Thus, if managed properly, then the remuneration will assist the company in obtaining, maintaining, and keeping qualified employees with optimal. Performance or achievements of the work is the implementation of the work performed by the employee. Mangkuprawira and Hubeis (2007: 153) says that the performance is a result of a planned process specific job at the time and place of the employee and the organization concerned. Mangkuprawira and Hubeis (2007: 160) states that the employee's performance is affected by factors intrinsic and extrinsic employees. Factors - intrinsic factors that influence employee performance consists of education, experience, motivation, health, age, skills, emotional and spiritual. While extrinsic factors that affect employee performance consists of physical and non-physical environment, leadership, communication, vertical and horizontal, compensation controls in the form of supervision, facilities, training, workload, working procedure, system of punishment and so forth. According Sedarmayanti (2003: 149), there are several factors that affect achievement or job performance is the capability (ability) and motivation factors (motivation). Factor in the ability to be of knowledge (knowledge) and skills (skills) while the motivation is formed of an attitude (attitude) in the face of the work situation. Of the various factors that influence the performance of the above, it is associated with the remuneration is a factor of motivation. Motivation is an impulse that directing a person to melakuka something. In terms of occupation, motivation is the impulse that makes an employee to do a job with the hope of getting a reward. Hope is then motivational. Rewards as compensation is common for employees.
Apalagi jika imbalan yang dijanjikan lebih besar, maka dapat menjadi faktor yang meningkatkan motivasi. Di sinilah letak remunerasi terkait dengan kinerja. Adanya remunerasi menjadi faktor yang mendorong seorang pegawai melakukan pekerjaan secara maksimal, karena ada imbalan yang lebih besar jika dapat dikerjakan dengan sangat baik. Jadi kebijakan remunerasi merupakan kebijakan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal.
41
Moreover, if the promised greater rewards, then it can be a factor that increases motivation. Herein lies the performance-related remuneration. Their remuneration to be factors that encourage an employee doing the work to the maximum, because there is a larger reward if it can be done very well. So the remuneration policy is a policy that aims to improve the employee's performance to the maximum.
CONCLUSIONS Based on the analysis and discussion above, this study concludes that: 1) There is a significant correlation with the performance of organizational culture on education personnel in March Eleven University and the University of General Sudirman in 2016. This conclusion indicates that organizational culture is a factor that needs to be considered in running the organization's leadership. 2) There was a significant correlation of remuneration with performance on education personnel in March Eleven University and the University of General Sudirman in 2016. This conclusion shows that remuneration is a factor to be considered in policy making in providing compensation to the employee. Given the above conclusion, it is suggested to the leadership of the organization to: 1) to run a leadership that can lead to positive organizational culture and can be appreciated by all employees well, 2) Consider the remuneration to the employee. The considerations that need to be done is the ability as financial institutions and expectations of employee performance can be increased by either. To employees recommended: 1) To support a good organizational culture and positive climate in order to create a harmonious working so minimal conflict, and 2) Employees are expected to come first assignment as a form of devotion. While remuneration should be appreciated as an effect of devotion to the organization.
REFERENCE Abdurahman. 1991. Ensiklopedoa Ekonomi, Keuangan dan Perdagangan. Jakarta : PT. Pradnya Paramita Anharudin Azis dan Fitrotun Niswah. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban/ ejournal.unesa.ac.id/article/4513/42/article.pdf Arumawan Mei Saputra dan Sutikno : 2015. Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja PNS.https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://jou rnal. unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/.
42
Bambang Sancoko : 2009. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol 17 tahun 2010 .https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url= http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/http://publikasi.uniskakediri.ac. id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasivolnodes2012/RevitalisasiVol1no3De s2012 -05.%20Sugeng%20 Boedianto. pdf Ismenia Boe, 2014. “Pengaruh Program Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dikantor Kepresidenan Republik Timor Leste”. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.10 (2014):559-580 ISSN: 2337:3067/-/http://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB /article/viewFile/9652/7686 Jerry M. Rosenberg. 1983. Dictionary Of Business And Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons,Inc, United States of America. Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2014. Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitasKerbijakan Kompensasi BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Lestariningsih, Rahesli Humsona, Thomas Aquino Gutama, 2015. Pengembangan kebijakan Bantuan Tunai: Model Condisional Cash Transfers (CCTs) untuk mendukung efektivitas Kerbijakan Kompensasi BBM. Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor Priyanto Susiloadi, Endang Martini, dan Ishadri Utomo, 2014, Strategi Komunikasi Berbasis Human Giovernance Dalam Inplementasi Perencanaan Dan Penganggaran Responsive Gender Di Kabupaten Sragen, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit Mandar Maju. Sudarmo dan Faizatul Ansoriyah, 2015.Faktor-faktor Kepuasan mahasiswa Indonesia, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sudarmo, Yulius Slamert dan Ahmad Zubair, 2013, Pola dan Resolusi Konflik antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta.
43
Sudarmo, Yulius Slamet dan Ahmad Zubair, 2014, Pola dan Resolusi Konflik antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sudarmo, Yulius Slamet dan Is Hadri Utomo, 2015, Pola dan Resolusi Konflik antar Stakeholder dalam Proses Collaborative Governance Pedagang Kaki Lima di Solo Raya, Laporan Penelitian, Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik, Universitas Sebelas mare, Surakarta. Sugeng Boedianto, 2012. ”Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II Anak Blitar”. Revitalisasi Vol 1 No 3 Desember 2012.
44
