MKB-ondernemers en arbeidsbeperkten Wat is de bereidheid van MKB-ondernemers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en hoe is de bereidheid te vergroten?
Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl).
ISBN
978-90-371-1131-6
Rapportummer
A201425
publicatie
oktober 2014
aantal pagina's
28
e-mailadres auteur
[email protected] l.
adres
Panteia Bredewater 26 Postbus 7001 2701 AA Zoetermeer Nederland Tel: +31 79 322 20 00
Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: www.ondernemerschap.nl
De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.
The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by a ny means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.
Voorwoord Op 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking. Vanaf dat moment worden gemeenten verantwoordelijk voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze mensen kunnen echter alleen op de reguliere arbeidsmarkt aan de slag wanneer ondernemers vacatures voor hen hebben of creëren. Ondernemers – veel van hen behoren tot het midden- en kleinbedrijf – hebben daarom een belangrijke rol bij het slagen van de Participatiewet. Om die reden is het relevant om binnen het onderzoeksprogramma ‘MKB en Ondernemerschap’ de bereidheid van MKB-ondernemers in kaart te brengen om arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Naast een literatuurstudie hebben we interviews afgenomen met MKB-ondernemers. Daarnaast hebben we informatie gebundeld en verdiept uit eerdere onderzoeken, waarbij we tevens interviews afnamen met ondernemers over hun positie en ervaring met het in dienst nemen van arbeidsbeperkten. Wij zijn erg dankbaar voor de ope nheid van de ondernemers over hun beweegredenen, zowel in dit onderzoek als i n voorgaande onderzoeken. Door de theorieën over het begrip ‘bereidbaarheid’ te koppelen aan de bevindingen uit de interviews met ondernemers, krijgen we inzicht in het bestaan van verschillende typen ondernemers die elk een andere aanpak vereisen om de bereidheid te vergroten arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Ook zien we dat het huidige beleidsinstrumentarium niet altijd toereikend is om de bereidheid te vergroten en dat er bij wederzijdse bereidheid nog drempels zijn te slechten. Tijdens het uitvoeren van het onderzoek ondervonden we de aanwezigheid van dre mpels aan den lijve. Een defecte lift zorgde ervoor dat een respondent niet kon deelnemen aan het geplande groepsgesprek. We willen hem en alle andere deelnemers no gmaals danken voor hun begrip, geduld en gepassioneerde verhalen. Dit onderzoek geeft inzicht in de drempels, maar kan nog geen oplossingen bieden. Wel geeft het een denkkader waarin oplossingsmogelijkheden kunnen worden gezocht. We hopen hiermee dat dit onderzoek de bereidheid van ondernemers om arbeidsbeperkten in dienst te nemen een stapje verder brengt.
3
Inhoudsopgave Voorwoord
3
1
Achtergrond en onderzoeksopzet
7
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
Participatiewet: doelgroep, instrumenten en baangarantie Huidige stand van zaken: aantallen in beeld Onderzoek: afbakening en onderzoeksvragen Aanpak: documentstudie, interviews en groepsgesprekken Leeswijzer
2
Wat is de bereidheid?
2.1 2.2 2.3
Het begrip ‘bereidheid’ ontleed Bereidheid van MKB-ondernemers Werking van de randvoorwaarden en motivatiefactoren
3
Instrumenten om bereidheid te vergroten
3.1 3.2 3.3
Huidige inzet van instrumenten Bereidheid vergroten Belang van de omgeving
4
Conclusie
4.1 4.2
Wat is de bereidheid? Hoe is de bereidheid te vergroten?
Bijlage 1
Literatuurlijst
7 8 10 10 11
13 13 13 15
17 17 21 22
25 25 25 27
5
1
Achtergrond en onderzoeksopzet Op 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking. Vanaf dat moment worden gemeenten verantwoordelijk voor mensen met een arbeidsbeperking (hierna: arbeidsbeperkten). Deze mensen kunnen echter alleen op een reguliere werkplaats aan de slag wanneer ondernemers vacatures voor hen hebben of creëren. Ondernemers – veel van hen behoren tot het midden- en kleinbedrijf – hebben een belangrijke rol bij het slagen van de Participatiewet. Om die reden is het relevant om binnen het onderzoeksprogramma ‘MKB en Ondernemerschap’ de bereidheid van MKB-ondernemers om arbeidsbeperkten in dienst te nemen, op een kwalitatief goede wijze in kaart te brengen.
1.1
Participatiewet: doelgroep, instrumenten en baangarantie Doelgroep De Participatiewet is – net als haar voorganger de Wet werken naar vermogen – bedoeld om tot één regeling te komen voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Met ingang van 2015 valt iedereen die zich bij de gemeente meldt en kan werken, maar niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen, onder één regeling. Nu is dat nog verspreid over drie regelingen: de Wwb (de Wet werk en bijstand), de Wsw ( de Wet sociale werkvoorziening) en mensen met arbeidsvermogen in de Wajong. Beschikbare instrumenten voor gemeenten en UWV Binnen de Participatiewet zijn gemeenten verantwoordelijk om de doelgroep van de Wwb, Wsw en de nieuwe instroom van de Wajong een ‘steuntje in de rug te geven’. Om arbeidsbeperkten te begeleiden naar de reguliere arbeidsmarkt, kunnen gemeenten – net als nu – reguliere instrumenten voor re-integratie inzetten. Te denken valt aan re-integratietrajecten, scholing, sollicitatietrainingen, tijdelijke vormen van loo nkostensubsidie, proefplaatsing en participatieplaatsen. Ook kunnen gemeenten werkvoorzieningen inzetten, zoals jobcoach, hulpmiddelen, werkplekaanpassingen en een no-riskpolis. Het UWV blijft verantwoordelijk voor de huidige Wajongers 1. Ook het UWV zal inspanningen voor re-integratie leveren om arbeidsgehandicapten te begeleiden naar werk. Hiervoor zet het UWV haar huidige re-integratieactiviteiten ongewijzigd voort, evenals de inzet van ondersteuningsinstrumenten (zoals premiekorting, loondispensatie, proefplaatsing, jobcoaching en no-riskpolis). Baangarantie In de Participatiewet en in overleg met sociale partners zijn afspraken gemaakt over een baangarantie: in de jaren tot 2026 zullen in totaal 125.000 extra banen beschikbaar komen voor mensen die tot de doelgroep van de Participatiewet word en gerekend. 100.000 banen komen vanuit het bedrijfsleven en 25.000 banen vanuit de overheid. De afspraken over de baangarantie zijn niet vrijblijvend. Als de afgesproken extra banen er niet komen, treedt de Quotumwet in werking. Een eerste beoordeling vindt plaats in 2016. Indien er vanuit het bedrijfsleven minder dan 10.000 extra banen voor arbeidsbeperkten beschikbaar zijn, treedt ook dan de Quotumwet in werking. 2 1
Bestaande Wajongers worden wel herkeurd, maar niet overgedragen aan de gemeenten. Als zij wel arbeidsvermogen hebben, dan zal vanaf 2018 voor deze groep een uitkeringsverlaging plaatsvinden van 75% naar 70% van het WML. 2 De Quotumwet is in april 2014 in de ministerraad aangenomen en vervolgens voor advies naar de Raad van State gezonden. Op het moment van schrijven is de werking van de Quotumwet als volgt: Wanneer de baanga-
7
1.2
Huidige stand van zaken: aantallen in beeld ‘Werken naar vermogen’ binnen het reguliere arbeidsproces is voor de Nederlandse arbeidssituatie relatief nieuw. Het aannemen van arbeidsbeperkten is dan ook geen automatisme, maar een nieuw proces waarin ondernemer en werknemer ervaring moeten opdoen zonder dat zij daarbij risico’s willen lopen. 3 Onderstaande gegevens bevestigen dit beeld. Aantal werkende arbeidsbeperkten Hoewel een nulmeting nog moet plaatsvinden 4 en ondernemers het lastig vinden om de vraag te beantwoorden hoeveel arbeidsbeperkten ze in dienst hebben 5, geeft onderstaande tabel een eerste indruk van het aantal werkende arbeidsbeperkten die straks onder de Participatiewet vallen. Tabel 1.1 Uitkering
Aantal werkende arbeidsbeperkten Volume eind 2012
Waarvan met
Waarvan met werk
arbeidsbeperking Wajong 6
226.500
226.500
Wsw 7
117.600 8
117.600
27.600 (regulier) 25.300 (Wsw) 6.300 (begeleid werken) 27.400 (detachering) 68.700 (beschut 9)
Wwb
10
379.100
110.000
11
Onbekend
Deze tabel geeft een eerste beeld. Zo zijn er geen aantallen bekend van het aantal werkzame Wwb’ers met een arbeidsbeperking 12, is er een overlap in doelgroepen (zo zijn 25.300 Wajongers ook werkzaam in de Wsw) en is naar schatting 65% van de Wajongers en Wsw’ers (totaal ongeveer 220.000) in staat om in reguliere arbeidsomstandigheden (verminderde) productieve arbeid te verrichten. Daarnaast zijn er ook arbeidsbeperkten die geen uitkering hebben (NUGGERS) en wel regulier aan het werk zijn. Dit gezegd hebbend, laat tabel 1.1 zien dat het percentage werkende arbeidsb eperkten laag is: 12% van de Wajongers is werkzaam bij een reguliere werkgever en 28% van de Wsw’ers is gedetacheerd of werkt onder begeleiding.
rantie niet wordt gehaald, ontvangen ondernemers met meer dan 25 werknemers per niet-ingevulde arbeidsplaats een heffing van € 5.000,-. 3 Horssen, C. van, L. Mallee, J.P.H.K. Timmerman, C. Wissink (2013) Meer werkplekken bij werkgevers. Eindrapport in het kader van de evaluatie en monitoring van de pilots Werken naar Vermogen, pilot 1. 4 Om vast te stellen dat de baangarantie in 2016 is gehaald, dient er een nulmeting plaats te vinden, waarbij 1 januari 2013 als ijkpunt is gekozen om de groei van het aantal nieuwe banen te kunnen meten. Op het moment van schrijven vindt nog overleg plaats met UWV over de opzet en de uitvoering van de nulmeting en de jaarlijkse monitoring van de baanafspraak. 5 Ook bij ondernemers is het onduidelijk wat de definitie van arbeidsbeperkten is (zie bijvoorbeeld het artikel http://www.arbeidsdeskundigen.nl/news/arbeidsgehandicapt_wie_of_wat_is_dat_nvva.php). Daarnaast verbieden privacywetten het registreren van werknemers op basis van hun handicap. 6 UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2013. 7 Panteia/Research voor Beleid (2012), Jaarrapport Wsw-statistiek 2012. 8 Waarvan 15.600 op de wachtlijst. 9 Beschut werk valt niet onder de doelgroep voor de baanafspraak en het quotum. 10 CBS, Statline, geraadpleegd 24 oktober 2013. 11 Schatting op basis van percentage op trede 2 van de participatieladder (Divosa-monitor 2012). 12 Reden is dat mensen die vanuit de Wwb gaan werken, in beginsel geen WWB meer ontvangen.
8
Aantal ondernemers met arbeidsbeperkten in dienst Een eerste indicatie over het aanbod, vinden we in de UWV Monitor Arbeidsparticip atie, die zicht geeft op het aantal werkgevers die Wajongers in dienst hebben. Tabel 1.2
Reguliere werkgevers met Wajongers in dienst (2012) Percentuele verdeling regu-
Aandeel werkgevers 13
liere werkgevers
Wajonger in dienst
Minder dan 10
74%
2%
1,48%
10-34
18%
7%
1,26%
35-99
5%
17%
0,85%
100-499
2%
32%
0,64%
500-1.399
0,4%
65%
0,26%
1.400 en meer
0,2%
95%
0,19%
Bedrijfsgrootte
Totaal
100%
14
Totaal
4,8%
In 2012 hebben circa 16.000 werkgevers (4,8%) een Wajonger in dienst. Bij 92% van de bedrijven met meer dan 1.400 werknemers werkt minstens één Wajonger. De tabel laat zien dat dit aandeel bij MKB-bedrijven veel lager is. Zo werkt bij 2% van de bedrijven met minder dan 10 werknemers minstens één Wajonger. Het verschil tussen MKB-ondernemers en grotere ondernemers is te verklaren door het aantal arbeidsplaatsen dat ze beschikbaar hebben. Hoe meer arbeidsplaatsen er zijn, des te meer mogelijkheden er zijn om een arbeidsbeperkte in dienst te nemen. Wanneer we vervolgens kijken naar de verhouding naar aantal beschi kbare arbeidsplaatsen, krijgen we een heel ander beeld: Tabel 1.3
Aantal Wajongers per 10.000 dienstverbanden (2012)
Bedrijfsgrootte
Aantal Wajongers in dienst per 10.000 dienstverbanden 15
Minder dan 10
72
10-34
53
35-99
43
100-499
28
500-1.399
25
1.400 en meer
32
Totaal
39
Wanneer het aantal dienstverbanden wordt gelijkgetrokken, hebben MKB -ondernemers naar verhouding vaker een Wajonger in dienst dan grotere ondernemingen. Bedrijven met minder dan 10 werknemers hebben per 10.000 dienstverbanden 72 Wajongers in dienst. De tabel laat daarnaast zien dat het gemiddelde aandeel laag is: Per 10.000 dienstverbanden zijn er 39 dienstverbanden voor Wajongers
13 14 15
Exclusief SW-bedrijven. Wegens afronding telt het percentage op tot 99,6%. Exclusief SW-bedrijven.
9
1.3
Onderzoek: afbakening en onderzoeksvragen Afbakening van het onderzoek Ondernemers spelen dus een belangrijke rol bij het succes van de Participatiewet. Omdat de arbeidsparticipatie van arbeidsbeperkten in Nederland nog relatief laag is, is het belangrijk de vraag te stellen welke rol MKB-ondernemers kunnen en willen spelen bij het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. We zijn ons ervan bewust dat de keuzes die gemeenten straks maken bij het inzetten van hun instrumenten voor re-integratie en de wijze waarop de doelgroep naar de arbeidsmarkt wordt begeleid, tevens van groot belang zijn voor het succes van de nieuwe Participatiewet. In het onderzoek staat echter het perspectief van de MKB ondernemer centraal: wat maakt de MKB-ondernemer bereid om arbeidsbeperkten in dienst te nemen? Deze vraag hebben we open aan de ondernemers voorgelegd, los van de keuzes die hun gemeenten maken of zullen maken. Ook is er een discussie gaande over de afbakening van de doelgroep. Wie telt mee bij het halen van de baangarantie? Is dit de gehele doelgroep van de Participatiewet of alleen de cliënten met een (door gemeenten, UWV of verzekeringsarts vastgestelde) handicap? Worden werknemers met een handicap die daarvoor geen uitkering ontvi ngen, ook meegeteld? En hoe tellen we de zieke werknemers of arbeidsgehandicapten mee, bij wie de beperkingen (bijna) geen rol spelen en die bijvoorbeeld door kleine aanpassingen aan de werkplek zelfstandig het Wettelijk Minimum Loon (WML) kunnen verdienen? Mede door deze onduidelijkheden, hebben we de afbakening van de doe lgroep in de interviews open gelaten. Onderzoeksvragen De centrale vraag van het onderzoek luidt: Wat maakt MKB-ondernemers bereid om arbeidsbeperkten in dienst te nemen en welke beleidsinstrumenten kunnen deze bereidheid vergroten? Om deze centrale vraag te beantwoorden, beantwoorden we de volgende drie vragen: 1.
Welke rol kunnen en willen MKB-ondernemers spelen bij het in dienst nemen van arbeidsbeperkten?
2.
Welke instrumenten (prikkels, motieven, randvoorwaarden) kunnen MKB ondernemers helpen bij het in dienst nemen van arbeidsbeperkten?
3.
In hoeverre kan een financiële prikkel in de vorm van een boete bij het niet halen van het quotum, werkgevers in het MKB prikkelen om arbeidsbeperkten aan te nemen?
1.4
Aanpak: documentstudie, interviews en groepsgesprekken Literatuur- en bronnenstudie Het onderzoek is gestart met een literatuur- en bronnenstudie (wetenschappelijke artikelen, publicaties en statistieken) naar succes- en faalfactoren bij het in dienst nemen van arbeidsbeperkten en prikkels en motieven die een rol spelen voor werkg evers, specifiek in het midden- en kleinbedrijf. Hiervoor hebben we geput uit eigen en aanvullend onderzoek (zie bijlage 1 voor een literatuurlijst). Daarnaast hebben we gedurende het onderzoek de ontwikkelingen over de kaders, invulling en uitvoering van de Participatiewet op de voet gevolgd.
10
Diepte-interviews Er zijn tien diepte-interviews uitgevoerd met individuele MKB-ondernemers. Het betreft zes ondernemers die arbeidsbeperkten in dienst hebben of hebben gehad en vier ondernemers die hiermee nog geen ervaring hebben. Daarnaast hebben we gebruikgemaakt van de informatie uit de interviews met MKB-ondernemers uit eerder onderzoek. Het betreft het onderzoek naar de pilot loondispensatie. De pilot loondispensatie hield in dat de werkgever minder dan het minimumloon mag betalen als de werknemer door zijn arbeidsbeperking verminderd productief is. Deze systematiek is gebaseerd op een aantal basisveronderstellingen van positieve prikkels voor werkgevers, klanten en gemeenten. De eerste veronderstelling is dat het voor ondernemers aantrekkelijker wordt om mensen die niet volledig productief kunnen zijn met loondispensatie in dienst te nemen, omdat de werkgevers ‘loon naar werken’ betalen. Panteia volgde van 2010 tot 2013 de 32 gemeenten die met dit instrument experi menteerden. 16 Naast interviews met beleidsmedewerkers, klantmanagers en jobhunters en hun cliënten, zijn er ook 35 interviews afgenomen met werkgevers. De ervaring van deze werkg evers bij het in dienst nemen van arbeidsbeperkten, is meegenomen in de analyse naar de bereidheid van ondernemers om arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Groepsdiscussie Tot slot zijn de voorlopige bevindingen in een groepsdiscussie voorgelegd aan (erv arings)deskundigen. Tijdens de groepsdiscussie is tevens ruimte geboden om de be vindingen naar een hoger plan te tillen en door te praten over de randvoorwaarden om de baangarantie te halen en de Participatiewet tot een succes te maken.
1.5
Leeswijzer Het rapport is als volgt opgebouwd. Hoofdstuk 2 schetst de achtergronden van het begrip bereidheid en gaat vervolgens in op de huidige bereidheid bij ondernemers om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Met het huidige instrumentarium als ui tgangspunt bespreken we in hoofdstuk 3 hoe de bereidheid bij ondernemers om a rbeidsbeperkten in dienst te nemen, mogelijk kan worden vergroot en wat daar mogelijk nog voor nodig is. Het geheel wordt afgesloten met een conclusie.
16
Panteia (2011), Verdienen naar Vermogen. Eerste voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2011), Van deelnemer naar werknemer. Tweede voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2012), Van deelnemer naar werknemer. Loondispensatie en loonwaarde in de praktijk. Derde voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2012), Aan de slag met loondispensatie. Van deelnemer naar werknemer IV. Vierde voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2013), Van klant naar werknemer met loondispensatie. Evaluatie van de vierde pilot Werken naar Vermogen. Eindrapport.
11
2
Wat is de bereidheid?
2.1
Het begrip ‘bereidheid’ ontleed Randvoorwaardelijke factoren en motiverende factoren De bereidheid van ondernemers hangt samen met de factoren die ondernemers aa nzetten tot het aannemen van arbeidsbeperkten. We maken daarbij, in navolging van de psycholoog Herzberg, onderscheid tussen randvoorwaardelijke factoren en motiv erende factoren. Wanneer Herzberg in 1959 werknemerstevredenheid onderzoekt 17, valt hem op dat er twee groepen van factoren zijn die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid. Er zijn randvoorwaardelijke factoren die werkexcentriek zijn en kunnen zorgen voor demotivatie wanneer er niet aan deze randvoorwaarden wordt voldaan. Voorbeelden van randvoorwaardelijke factoren zijn salaris, relaties met coll ega’s en baas, bedrijfsbeleid en -bestuur, werkzekerheid en werkomstandigheden. Voorbeeld van de werking van een randvoorwaardelijke factor: Een laag salaris kan een bron zijn voor demotivatie. Een verhoging van het salaris zorgt niet automatisch voor meer motivatie, maar wel voor minder demotivatie.
Motivatiefactoren zijn intrinsiek aan het werk en dragen direct bij aan de werktevredenheid. Voorbeelden van deze factoren zijn werkerkenning, werkprestaties, groeim ogelijkheden, inhoud van het werk en verantwoordelijkheid. Voorbeeld van de werking van een motiverende factor: Wanneer groeimogelijkheden ervoor zorgen dat de werkmotivatie hoog is, zal er bij afwezigheid van groeimogelijkheden niet direct sprake zijn van demotivatie, maar zal de werkmotivatie wel dalen.
Randvoorwaarden en motiverende factoren bij MKB-ondernemers De twee groepen van factoren die volgens Herzberg een rol spelen bij motivatie en werktevredenheid, zijn ook toe te passen in een andere context. Om die reden lijkt het onderscheid tussen randvoorwaarden en motivatiefactoren een nuttig concept om de bereidheid van MKB-ondernemers mee te ontleden. Concreet: welke factoren zorgen ervoor dat MKB-ondernemers ‘niet onbereid’ zijn om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen (randvoorwaarden) en welke factoren liggen ten grondslag aan hun bereidheid deze mensen een kans te geven ( motivatiefactoren)?
2.2
Bereidheid van MKB-ondernemers Randvoorwaarden en motivatiefactoren voor het in dienst nemen van a rbeidsbeperkten Uit verschillende onderzoeken naar wat werkgevers motiveert om arbeidsbeperkten aan te nemen, komt naar voren dat er een onderscheid te maken is tussen factoren die werkgevers als ‘randvoorwaarden’ zien (zonder deze voorwaarden zullen ze in ieder geval geen arbeidsbeperkten in dienst nemen) en factoren die ten grondslag liggen aan de daadwerkelijke beslissing om een arbeidsplaats aan te bieden. 18 Deze bevinding is in de interviews met de 10 ondernemers bevestigd. 17
Herzberg, Frederick, Bernard Mausner, Barbara B. Snyderman (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley. 18 Zie bijvoorbeeld: Panteia/Research voor Beleid (2009). Aan de slag met loonwaarde. Panteia (2013), Van klant naar werknemer met loondispensatie. Evaluatie van de vierde pilot Werken naar Vermogen. Eindrapport.
13
Financiële zekerheid als randvoorwaarde Zeker wanneer het gaat om MKB-ondernemers, zijn er grenzen aan verantwoordelijkheid. Hoe kleiner de onderneming, hoe minder capaciteit (financieel en fte) en ruimte er is om risico’s te nemen. Nu hoeft het aannemen van een werknemer met een a rbeidsbeperking niet per definitie een financieel risico te zijn. Wanneer de juiste motivatie, inzet, ervaring en expertise aanwezig zijn en er geen sprake is van verminderde productiviteit, spreken we net zo goed van een ‘perfecte match’. Zoals een ondern emer toelicht: “Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen bij ons nog steeds 100% productief zijn. (…) Er werkt bijvoorbeeld een autistisch persoon die door zijn reactie een enorme barometer is van de sfeer binnen de organisatie. Aan hem kun je merken of andere collega’s erdoorheen zitten. (…) Daarnaast is het de snelste afwasser die je ooit zult tegenkomen , omdat hij door zijn autisme super gefocust is op wat hij doet.”
Wanneer deze ‘perfecte match’ er niet is – doordat het additioneel werk betreft, er een verminderde productiviteit is, er een verhoogd risico is op uitval en/of ziekteve rzuim – willen ondernemers hiervoor worden gecompenseerd. Dit betreft een financiële compensatie voor de verminderde productiviteit en het wegnemen van risico’s. Ideële en commerciële motivatiefactoren Daarnaast zijn er motivatiefactoren te onderscheiden, die werkgevers doen bewegen arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Deze zijn grofweg in te delen in ideële en co mmerciële redenen. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is een voorbeeld van ideële motivatie: de ondernemer doet graag iets terug voor de samenleving. “Ik heb de gemeente zelf benaderd met de vraag of ze cliënten voor mij hadden. Ik heb in mijn eigen omgeving iemand met een arbeidsbeperking en al voordat ik mijn eigen bedrijf begon , had ik besloten dat ik wilde werken met werknemers die ver van de arbeidsmarkt afstaan. Nu is dat gelukt.”
Commerciële motivatie is er ook. Ondernemers kunnen vanuit gemeente of UWV een financiële compensatie ontvangen, die voor ondernemers rendabel kan zijn. “Het zijn voor mij ook goedkope werknemers.”
Een combinatie van deze factoren is overigens ook mogelijk. Een ondernemer kan zich bijvoorbeeld op een positieve manier van zijn concurrenten onderscheiden door veel in te zetten op MVO. “We wilden op een ideële manier geld verdienen.”
Regioplan (2013), Meer werkplekken bij werkgevers. Eindrapport in het kader van de evaluatie en monitoring van de pilots Werken naar Vermogen, pilot 1. Panteia (2013), Pilots werken naar vermogen. Een samenvattend rapport.
14
2.3
Werking van de randvoorwaarden en motivatiefactoren Voorlopers, volgers en achterblijvers Inherent aan het ondernemerschap stellen ondernemers financiële zekerheid als ran dvoorwaarde. Dat betekent echter niet dat ondernemers bij het ontvangen van financ iele zekerheid automatisch gemotiveerd zijn om arbeidsbeperkten aan te nemen. Daarvoor zijn motiverende factoren nodig: ideëel of commercieel. Op basis van de g esprekken met ondernemers, kunnen we drie groepen onderscheiden: voorlopers, vo lgers en achterblijvers. Zo zijn er ondernemers die bewust en actief op zoek gaan naar een manier om hun idealen of commerciële ideeën te profileren. Zij zijn ‘voorlopers’. Inclusief Ondern emen is hier een voorbeeld van. “Ik wilde bewijzen dat bedrijven die diversiteit herbergen en daarmee een afspiegeling zijn van de maatschappij, productiever en innovatiever zijn.”
Daarnaast zijn er ondernemers die niet proactief zijn, maar kijken naar hun omgeving en zich baseren op goede ervaringen van anderen of advies en orders van anderen opvolgen. Deze ondernemers noemen we ‘volgers’: “Onze brancheorganisatie heeft ons verzocht te onderzoeken of het mogelijk is om Wajongers in dienst te nemen.”
Een derde groep ondernemers zijn de ‘achterblijvers’. Ondernemers die (nog) niet overtuigd zijn van de (meer)waarde van het in dienst nemen van een arbeidsbeperkte. “Wij zijn daar helemaal niet mee bezig. Het is ook te ingewikkeld denk ik. En te onzeker .”
De groepen ‘voorlopers’, ‘volgers’ en ‘achterblijvers’ zijn overigens niet vastomlijnd. Zo kan een ondernemer niet bewust, maar bij toeval een arbeidsgehandicapte in dienst nemen. Door goede ervaringen met deze werknemer, kan de ondernemer b esluiten meer werkplekken te creëren voor arbeidsgehandicapten. Zoals onderstaand voorbeeld weergeeft. “Een werknemer van mij bleek Asperger te hebben. Ze werkte al een tijd bij ons voordat dit duidelijk werd. (…) Voor haar diagnose viel het al op dat ze sneller in de stress raakte dan andere werknemers. Ze kon soms helemaal over de rooie gaan. (…) Na een nieuwe woedeaa nval heb ik haar geadviseerd om naar een psycholoog te gaan. (…) Met de diagnose vielen alle puzzelstukjes op hun plek, voor haar en voor ons. (…) En vervolgens ging er een wereld voor ons open. Deze mensen beschikken over net zoveel kwaliteiten als andere werknemers. En als je de werkplek en functie aanpast aan hun handicap, kunnen ze soms zelfs meer dan andere werknemers. Voor [naam werkneemster] was het beter om kortere dagen te werken. Zij werkte 6 uren per dag. Maar daarin kon ze net zoveel of misschien wel meer werk verzetten als haar collega’s. Ze kon zich namelijk helemaal afsluiten en totaal in een opdracht opgaan. (…) Ik heb nu het streven om 1/3 van mijn personeelsbestand uit mensen met autisme te laten bestaan.”
Een tegengestelde verschuiving is echter ook mogelijk: ondernemers die proactief een werkplek creëren voor arbeidsbeperkten, kunnen door negatieve ervaringen veranderen in een ‘achterblijver’. In het volgende hoofdstuk bespreken we de werking van de huidige instrumenten en komen we hier op terug.
15
Verschillende ‘typen’ ondernemers De verschillen in motivatiefactoren en proactiviteit zijn samen te brengen in een matrix:
Actief 2. Idealist
Commercieel
Voorloper
1. Inclusieve manager
Ideëel Volger
3. Pragmatist
4. Filantroop
6. Criticus
Achterblijver
5.Bevooroordeelde
Inactief Wanneer het gaat over de bereidheid om arbeidsbeperkten in dienst te nemen, zijn er zes typen ondernemers te onderscheiden: Voorlopers 1. Inclusieve manager. De ondernemer heeft een rationele motivatie (bijvoorbeeld beter management) en is actief op zoek naar een manier om deze motivatie te u iten. Het in dienst nemen van een arbeidsbeperkte werknemer is voor deze onde rnemer een bewuste keuze. 2. Idealist. De ondernemer heeft een ideële motivatie (betere samenleving, tege ngaan uitsluiting op de arbeidsmarkt, iedereen is gelijk etc.) en is actief op zoek naar een manier om deze idealen te uiten. Het in dienst nemen van een arbeidsbeperkte werknemer is voor deze ondernemer een bewuste keuze. Volgers 3. Pragmatist. De ondernemer is zelf niet actief op zoek, maar weet (op basis van ervaringen en informatie vanuit de omgeving) dat het rendabel is om mensen met een beperking in dienst te nemen. 4. Filantroop. De werkgever is niet actief op zoek, maar kent (op basis van ervaringen en informatie vanuit de omgeving) de (maatschappelijke) meerwaarde van het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Achterblijvers 5. Bevooroordeelde. De ondernemer heeft negatieve associaties met arbeidsbeperkte werknemers, zoals een verhoogd risico op ziekteverzuim. 6. Criticus. De ondernemer heeft negatieve associaties rondom de wet- en regelgeving bij het in dienst nemen en houden van een arbeidsbeperkte werknemer.
16
3 3.1
Instrumenten om bereidheid te vergroten Huidige inzet van instrumenten De wortel, de preek en de stok Om de vraag te beantwoorden welke instrumenten MKB-ondernemers kunnen helpen bij het in dienst nemen van arbeidsbeperkten, kijken we eerst naar de inzet van het huidige instrumentarium. De instrumenten die door de overheid op landelijk en regi onaal niveau worden ingezet, kunnen we onderverdelen naar drie typen interventies: de wortel, de preek en de stok. 19 Onder de ‘wortel’ scharen we de financiële instrumenten die gemeenten en het UWV inzetten om de ondernemers te ondersteunen en te compenseren:
Jobhunter en jobcoach: bemiddeling tussen ondernemer en werknemer en beg eleiding op de werkplek.
Proefplaatsing en participatieplaatsen: proeftijd voor ondernemer en werknemer.
Premiekorting, loondispensatie, no-riskpolis: financiële ondersteuning en compensatie.
Werkplekaanpassingen.
Onder de ‘preek’ vallen alle interventies van de overheid die plaatsvinden via comm unicatie. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gebruikt bijvoorbeeld nieuwsbrieven en social media 20 om informatie te delen over de in- en uitvoering van de Participatiewet. Ook zijn er op landelijk en regionaal niveau informatiefolders b eschikbaar over de wet- en regelgeving en de voordelen voor ondernemers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. De voorlichtingscampagne ikkan.nl is in 2008 door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gestart en onderdeel van het beleidstraject ‘Iedereen doet mee’. De campagne bestaat uit een koepelcampagne en verschillende deelcampagnes, zoals de pilot Werken naar Vermogen. Daa rnaast bezoekt staatssecretaris Jetta Klijnsma regelmatig gemeenten en ondernemers die als goed voorbeeld onder de aandacht worden gebracht, wat betreft de uitvoering van de Participatiewet en specifiek het in dienst nemen van arbeidsbeperkten. 21 De Quotumwet wordt ingezet als ‘stok achter de deur’. Worden de afspraken over de baangarantie niet gehaald, dan ontvangen de ondernemers die zich ni et aan de afspraak hebben gehouden een boete. Een ander voorbeeld van de ‘stok’ is de invoering van ‘social return’: de verplichting voor ondernemers om in ruil voor de ontvangen opdracht een vastgesteld percentage dienstverbanden te creëren voor kwetsbare groepen. Werking van de instrumenten in de praktijk Zoals in het vorige hoofdstuk beschreven, is het voor ondernemers belangrijk dat ze geen financieel risico lopen bij het in dienst nemen van mensen met een arbeidsb eperking. Een perfecte match of financiële compensatie voor de verminderde productiviteit en het wegnemen van risico’s gelden als randvoorwaarden. De instrumenten die gemeenten en UWV tot hun beschikking hebben en die te scharen zijn onder de ‘wo rtel’, voorzien in deze behoefte. De jobhunter zoekt naar de ideale match tussen ondernemer en arbeidsbeperkten en een proefplaatsing geeft de ondernemer de tijd om 19
Bemelmans-Videc, Marie-Louise, Ray C. Rist, and Evert Oskar Vedung, eds. Carrots, sticks, and sermons: Policy instruments and their evaluation. Vol. 1. Transaction Books, 2011. 20 Bijvoorbeeld: https://www.facebook.com/minSZW en https://twitter.com/ministerieszw. 21 Bijvoorbeeld tijdens de #WerkWeken van 2-13 juni 2014.
17
deze ‘match’ op waarde in te schatten. Op deze manier is een ‘perfecte match’ mog elijk. Indien er sprake is van verminderde productiviteit, geven instrumenten zoals loondispensatie, loonkostensubsidie en premiekorting een financiële compensatie. Een no-riskpolis en een jobcoach kunnen, tot slot, onverwachte risico’s wegnemen. Afg ezien van de vraag of deze instrumenten in de praktijk echt nood zakelijk zijn, voldoen de instrumenten die gemeenten en het UWV inzetten aan de randvoorwaarden die ondernemers stellen: “Natuurlijk betaal ik alleen voor wat hij presteert. Dat lijkt me niet meer dan normaal: je betaalt voor wat je krijgt. Anders had ik er niet eens over nagedacht: je moet wel een bedrijf draaiend houden.” “Een jobcoach heeft ervaring in het begeleiden van deze mensen. Het is prettig om van he m te horen hoe ik me moet opstellen. In het begin was het namelijk nog erg aftasten. Ook met b ijvoorbeeld het overdragen van werk. Ik merkte dat ik bevooroordeeld was en dacht ‘laat mij dat maar even doen, dat gaat sneller’, maar ze kan het echt wel hoor. Ik heb geleerd eerder werk uit handen te geven.” “Zonder het afdekken van het risico op ziekte was ik er niet eens aan begonnen. Dat is voor mij echt het belangrijkst. Dat loon geloof ik nog wel, dat is natuurlijk ook belangrijk, maar daar doet iemand tenminste nog iets voor. Maar als iemand ziek wordt ga je als werkgever echt het schip in. En dat risico is bij deze mensen net even groter dan bij anderen.”
Maar door alleen te voldoen aan de randvoorwaarden, is er nog niet direct sprake van motivatie. Daarvoor dien je de ondernemers te ‘prikkelen’. Uit eerder onderzoek komt naar voren dat de ondernemer vooroordelen kan hebben bij mensen met een arbeidsbeperking. 22 Via de informerende instrumenten (de preek) wordt de ondernemer geï nformeerd over de meerwaarde van het in dienst nemen van arbeidsbeperkten en ku nnen zijn commerciële of ideële motieven worden ‘geprikkeld’: “Ik kan me herinneren dat ik een artikel las over de financiële compensatie voor mensen met een arbeidshandicap.”
Ook de instrumenten die UWV en gemeenten (de wortel) kunnen inzetten, kunnen als motiverende factor werken: “Er zijn financiële voordelen als je de goede regeling kent.”
De dwingende instrumenten (de stok) kunnen ondernemers over de streep trekken. “Ik werd benaderd door de gemeente of ik er eens over wilde nadenken om werk te bieden aan mensen uit hun bestand.”
Hiaten in de werking In theorie voldoen de huidige instrumenten aan de behoeften van de ondernemer. En de interviews met ondernemers laten zien dat de wortel, de preek, de stok of een combinatie daarvan kunnen leiden tot het besluit om mensen met een arbei dsbeperking in dienst te nemen. Maar wanneer we kijken naar de cijfers zien we dat het pe r22
Zie bijvoorbeeld: Panteia/Research voor beleid (2004), Onbekend maakt onbemind. Attitudeonderzoek naar de positie van arbeidsmarktgehandicapten op de arbeidsmarkt. Panteia/Research voor Beleid (2007), Bouwen op vertrouwen: Professionals over de arbeidsmarktpositie van mensen met een arbeidsbeperking. Panteia/Research voor Beleid (2007), Weerbarstige beeldvorming, De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking.
18
centage ondernemers dat op dit moment arbeidsbeperkten in dienst heeft, nog zeer klein is. Een groot deel lijkt nog niet overtuigd. Waarom werken de instrumenten bij hen niet (voldoende)? Om die vraag te beantwoorden, is het van belang nogmaals de verschillende typen ondernemers naar voren te halen. We hebben de ‘voorlopers’ die bewust en actief op zoek gaan naar manieren om hun commerciële of ideële theorieën te bev estigen en tot uitvoer te brengen. De ‘volgers’ die zich baseren op ervaringen van de ‘voorlopers’. En tot slot de sceptische ‘achterblijvers’. Kijkend naar de informerende instrumenten (de preek) zien we dat zowel de comm unicatiekanalen als de boodschap niet altijd aansluiten bij de ‘volgers’ en ‘achterblijvers’. Dit type ondernemers is niet actief op zoek naar informatie over het in dienst nemen van arbeidsbeperkten en zij zullen daarom minder snel in aanraking komen met informatie uit folders, kranten en het internet. Daarnaast is de informatie veelal gericht op de in te zetten instrumenten, terwijl de ‘volgers’ goede voorbeelden nodig hebben en de ‘achterblijvers’ argumenten nodig hebben om hun (voor)oordelen weg te nemen over de doelgroep en de beschikbare instrumenten. “Er is een diverse samenstelling in bedrijven. De communicatie zou ook gericht moeten zijn op deze diversiteit. Ondernemers die hier verder mee zijn, weten ook echt winst te halen. Zij weten de informatie te vinden. Maar hoe bereikt deze informatie de ondernemer die er helemaal niet mee bezig is of die alleen maar negatieve kanten ziet? Hoe haal je die vooroordelen weg?”
Een ander knelpunt dat naar voren komt uit de interviews, is dat ondernemers niet altijd positief zijn over de verlichtende instrumenten (de wortel). Hieronder een aantal uitspraken die deze constatering staven: “Je hebt elke keer weer te maken met andere regelingen. Dat levert een gigantisch uitzoekwerk op.”
“ De werknemer paste niet bij de functie, bleek later. Deze man had een slechte rug, maar moest bij mij juist stalen platen tillen. Ik kan er nog steeds niet bij dat de zogenaamde jobhu nter deze man bij mijn bedrijf heeft geplaatst.” “Ze is hier gedumpt en aan haar lot overgelaten, om het maar plat te zeggen . (…) Het heeft niet alleen impact op de kwaliteit die zij in haar werk moest leveren, maar ook op de algehele stemming in het bedrijf.” “De werkgever heeft te maken met meerdere instanties en tussenpersonen en heeft zelf weinig in te brengen over de begeleiding van de nieuwe werknemer. En ondernemers willen juist graag de regie behouden.”
Nogmaals, de instrumenten die de gemeenten en het UWV inzetten, voldoen in theorie aan de randvoorwaarden die ondernemers stellen en kunnen zelfs een motiverende prikkel geven. Wanneer deze instrumenten echter niet op de juiste manier worden ingezet, kan dit het tegenovergestelde effect geven en juist leiden tot demotivatie. En wanneer deze ervaringen de boventoon voeren, zullen ‘volgers’ niet zo snel volgen en ‘achterblijvers’ vooral vasthouden aan hun (voor)oordelen.
19
“Slechte verhalen zijn de belangrijkste belemmering bij het overtuigen van ondernemers. Want iedereen kent wel verhalen over slechte ervaringen met gemeente n of het UWV. Of over werknemers die totaal niet bij de functie pasten. Heel veel ondernemers beginnen er niet aan, omdat dit verhalen zijn die worden doorgepraat en onthouden.”
Uit onderzoek blijkt dat ‘social return’ bijdraagt aan het aan het werk helpen van kwetsbare groepen, maar in welke mate en bij welke typen ondernemers, is niet bekend. 23 Over het inzetten van dwingende instrumenten zijn ondernemers zelf vaak niet te spreken. Redenen zijn dat de ondernemer graag zelf de regie in handen houdt (zie laatste citaat hierboven) en dat het geen blijk geeft van vertrouwen. Vooral wanneer de ondernemer al bewust bezig is met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) of al ervaring heeft met het in dienst nemen van arbeidsbeperkten, stuit dit hem tegen de borst. Dwingende instrumenten kunnen daarom een averechts effect hebben op ‘voorlopers’: “De meeste ondernemers zijn al ‘MVO-minded’. Vooral MKB-ondernemers zijn dat. Een quotum wordt als straf gezien. Ze hebben het gevoel dat ze worden neergezet als asociale zakkenvu llers, terwijl ze zichzelf fatsoenlijk vinden, wat ze ook vaak zijn. (…) Hetzelfde geldt voor ‘social return’. MKB-ondernemers spannen zich in om zo maatschappelijk verantwoord te ondernemen, maar ze krijgen vervolgens een opdracht gegund zonder dat daar mee rekening wordt gehouden. Ze krijgen geen voorrang omdat ze MVO bezig zijn. Geen beloning ook. Sterker nog, aan dezelfde werkgevers wordt gevraagd om, boven op de arbeidsplaatsen die ze al hebben vervuld, nog eens 5% beschikbaar te stellen voor arbeidsgehandicapten.”
Welke invloed een Quotumwet kan hebben op het in dienst nemen van arbeidsbeperkten, is op dit moment nog niet te beoordelen. Onderzoeken naar ervaringen in het buitenland laten zowel voor- als nadelen zien. De tabel geeft deze twee kanten weer.
Bron: TNO (2012) ‘Een quotum voor arbeidsgehandicapten: is dat verstandig? In: Sociaal Bestek, december 2012.
23
20
TNO (2010), Social Return bij het Rijk: Effecten op arbeidsmarkt- en re-integratiebeleid.
3.2
Bereidheid vergroten Gerichtere inzet van instrumenten De preek, de wortel en de stok kunnen een groter bereik krijgen, wanneer deze g erichter worden afgestemd op de doelgroep. Zoals de communicatietheorie aangeeft dat een boodschap pas effect heeft als hij is afgestemd op de ontvanger, is het aan te bevelen de informerende instrumenten (de preek) uit te breiden met (meer) goede voorbeelden en informatie om vooroordelen weg te nemen en daarbij rekening te houden met het vindkanaal. De effectiviteit van mediacampagnes is moeilijk vast te ste llen. Wel kunnen campagnes de effectiviteit van de andere instrumenten versterken, wanneer ze zijn gericht op het informeren over de capaciteiten van arbeidsbeperkten en de voordelen voor werkgevers bij het in dienst nemen van arbeidsbeperkten,. 24 Daarnaast is de boodschap vanuit de directe omgeving van belang, vooral voor MKBondernemers. De inzet van de omgeving bespreken we in de volgende paragraaf. Daarnaast is het van belang dat de verlichtende instrumenten (de wortel) beter aa nsluiten bij de vraag van de ondernemers. Dit heeft deels te maken met de wijze waa rop de ondernemers worden geïnformeerd (de preek) over de beschi kbare instrumenten. Ondernemers willen weten wat voor werknemer zij kunnen verwachten, wat er van hen wordt verwacht, met welke instanties zij te maken krijgen, welke financiële tegemoetkomingen er zijn, hoe zij dit administratief moeten verwerken enzovoor ts. Dit type informatie blijkt voor veel ondernemers nog onvoldoende inzichtelijk en de instanties die zich hiermee bezighouden, zijn soms onvoldoende in staat om deze i nformatie te verstrekken. Liever ziet de ondernemer een werkwijze vanuit het werk geversperspectief: één contactpersoon bij gemeente en UWV en een vast instrument arium. De pilot ‘regio regelluw’ gaat in op deze wens: “ Gemeenten en het UWV werken nog vaak vanuit het cliëntenperspectief: er wordt een passe nde baan gezocht voor de cliënt en de instrumenten worden op de cliënt afgestemd. Ook de jobhunter en jobcoach werken vooral vanuit de wensen van de cliënt. Dat betekent vervolgens dat ondernemers iedere keer weer met andere instrumenten en personen te maken krijgen. (…) De Normaalste Zaak 25 is op dit moment bezig met een pilot ‘regio regelluw’. Daaruit blijkt nu al dat in principe een drietal instrumenten voldoende is. Loonkostensubsidie of loondispensatie voor het compenseren van verminderde productiviteit, begeleiding voor het compenseren v an de nodige tijdsinspanning en een no-riskpolis voor het compenseren van het financiële risico dat de ondernemer aangaat.”
Zoals aangegeven kan ‘social return’ bijdragen aan het aan het werk helpen van kwetsbare groepen, maar in welke mate en bij welke typen ondernemers, is niet bekend. 26 Het is aan te bevelen dit nader te onderzoeken. Hetzelfde geldt voor de bu itenlandse ervaringen met de quotumwet of een vergelijkbare wet. Mogelijk is de ‘stok’ demotiverend voor de ‘voorlopers’, maar een noodzakelijke ‘stok achter de deur’ voor ‘achterlopers’. Daarnaast is ook een tegengesteld instrument denkbaar, waarbij er niet wordt gestraft maar beloond. Bijvoorbeeld door een bredere inzet van de zogenaamde Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO), waarbij ondernemers die duurzaam sociaal ondernemen een certificaat ontvangen en tevens worden meegenomen in aanbestedingsprocedures.
24 25 26
Ape (2008), Wat werkt? Buitenlandse ervaringen met arbeidsvoorzieningen voor gehandicapten. Toelichting volgt in volgende paragraaf. TNO (2010), Social Return bij het Rijk: Effecten op arbeidsmarkt- en re-integratiebeleid.
21
3.3
Belang van de omgeving Tot slot willen we wijzen op wat Panteia ‘gedragsbewustbeleid’ noemt: het ontwikkelen van aanvullende beleidsinstrumenten voor situaties waarin bedrijven en burgers zich nauwelijks laten leiden door informatie, maar door gewoontegedrag en omgeving. Gedragsbewustbeleid is gebaseerd op theorieën van psychologen en gedragseconomen naar gedragsverandering. 27 Deze theorieën bestrijden het beeld van de ‘homo economicus’ en tonen aan dat mensen veel vaker onbewust beslissingen nemen en daarbij worden beïnvloed door gewoonte of de (directe) omgeving. Hieronder noemen we een aantal voorbeelden. Bewustwording van keuzeproces Omdat keuzes vaak onbewust worden gemaakt, is bewustwording van het keuzeproces een belangrijke eerste stap. Daarvoor zijn verschillende methodes, bijvoorbeeld door het stellen van vragen over bepaalde keuzes. Zo toont onderzoek aan dat mensen, die vrijwel altijd de auto nemen naar hun werk, soms een ‘teachable moment’ ervaren en kiezen voor het openbaar vervoer na het beantwoorden van vragen over de af te leggen reis (afstand, weersomstandigheden, kosten). 28 Het uitspreken van intenties leidt vervolgens nog vaker tot gedragsverandering. Het experiment Spitsmijden in Brabant liet zien dat het uitspreken van een intentie, zoals ‘ik ga maandag en dinsdag het openbaar vervoer nemen in plaats van de auto’, leidde tot een flinke stijging van spitsmijden. 29 Door ondernemers gerichter te vragen naar hun keuze om geen arbeidsbeperkte werknemers in dienst te nemen, ontstaat er niet alleen meer inzicht in de beweegredenen van ondernemers, maar worden de ondernemers zelf zich ook meer bewust van hun keuzeproces. Er zijn in Nederland al een aantal initiatieven te noemen waarbij er met ondernemers concrete afspraken worden gemaakt, die de kans verhogen dat deze ondernemers ook daadwerkelijk inclusief gaan ondernemen. Hieronder een aantal voorbeelden. Het is aan te bevelen deze initiatieven te stimuleren. De Normaalste Zaak De Normaalste Zaak is een werkgeversnetwerk met als doel zo veel mogelijk ondernemers mee te nemen in de beweging naar ‘inclusiviteit’. Het werkgeversnetwerk is een initiatief van MVO Nederland, Start Foundation en werkgeversvereniging AWVN. De Normaalste Zaak organiseert bijeenkomsten waar ondernemers hun ervaringen kunnen delen en goede voorbeelden kunnen uitdragen. Daarnaast ondersteunt De Normaalste Zaak andere initiatieven, zoals de pilo t ‘onbeperkt aan de slag’ en het samenvoegen van de Prestatieladder Sociaal Ondernemer en de PSO Bouw. http://www.denormaalstezaak.nl ‘Werkgevers gaan inclusief’ Het project ‘Werkgevers gaan inclusief’ is een initiatief van de werkgeversvereniging AWVN. Binnen het project worden werkgevers praktisch bijgestaan in hun weg naar inclusief ondern emen, ‘zodat zij klaar zijn voor de Participatiewet en hun deel kunnen bijdragen aan de 100.000 banenafspraak uit het Sociaal akkoord uit 2013.’ https://werkgeversgaaninclusief.nl/ Wijzijndeoplossing.nl Wijzijndeoplossing.nl is een landelijk platform, opgericht door onder andere TOOON (de bela ngenvereniging voor Wajongers en NUGgers met een arbeidsbeperking), dat mensen met een arbeidsbeperking en werkgevers bij elkaar brengt. Het platform biedt werkg evers inzicht in werkzoekende mensen met een beperking en koppelt werkzoekenden aan vacat ures die passen bij hun arbeidspotentieel. http://www.wijzijndeoplossing.nl
27
Zie bijvoorbeeld: WRR (2009), Hoe mensen keuzes maken. De psychologie van het beslissen. WRR (2009), De menselijke beslisser. Over de psychologie van keuze en gedrag. 28 WRR (2009), De menselijke beslisser. Over de psychologie van keuze en gedrag. 29 d&b (2012), Gedragsonderzoek spitsmijden in Brabant.
22
Deze initiatieven hebben tevens geleid tot het uitvoeren van een aantal pilots, zoals het project Onbeperkt aan de Slag, een initiatief van werkgevers, De Normaalste Zaak en de gemeente Utrecht en ontwikkeld door wijzijndeoplossing.nl. Onbeperkt aan de Slag creëert voor werkgevers en werkzoekenden in de Utrechtse arbeidsmarktregio een virtuele omgeving waar ze elkaar ku nnen vinden. 30 VNO-NCW, AWVN voeren drie pilots uit, samen met het Ministerie van SZW: 31
Business case. Hoe luidt de business case bij het aan de slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking voor gemeenten, voor werkgevers, voor de medewerker en voor comme rciële intermediairs van deze groep mensen?
7.500-banenplan. De Quotumwet bij de Participatiewet treedt (nog) niet in werking, maar dan moeten werkgevers wel voldoende mensen met een arbeidsbeperking een werkplek bi eden. Het 7.500-banenplan ondersteunt werkgevers die hun organisatie (meer) ‘inclusief’ willen maken.
Regio regelluw. Welke wet- en regelgeving helpt werkgevers en wat werkt contraproductief bij het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking? Door een ‘regelluw kader’ vast te stellen, worden remmende regels waar mogelijk stilgelegd. Hiermee gaan zo’n 50 bedrijven uit de regio Zwolle met de overige stakeholders aan de slag om arbeidsbeperkten aan te nemen.
Nudges De wijze waarop een keuze wordt aangeboden, heeft invloed op keuzegedrag. We spreken dan over ‘nudges’. Een subtiele ‘nudge’ is het werken met woorden. Zo blijkt bijvoorbeeld dat mensen eerder geneigd zijn extra inkomsten te besteden aan kinde rkleding wanneer het ook gelabeld is als kinderbijslag. Vanuit deze denkrichting is het van belang om in positieve zin te spreken over het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Door mogelijkheden te ben adrukken en wellicht niet meer te spreken over ‘beperking’, wordt er al gebruikgemaakt van een subtiele nudge. Positieve invloeden vanuit de directe omgeving De directe omgeving is van groot belang bij overwegingen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat de overwegingen rond milieu of mogelijke bezuinigingen niet de belangrijkste voo rspeller zijn van iemands energiegebruik, maar het energiegebruik in de buurt. 32 Ons gedrag is deels een reflectie van de situatie waarin we ons bevinden. Een ondernemer en vooral de MKB-ondernemer staat nauw in contact met zijn omgeving. Een ondernemer, ook degene die bestempeld kan worden als ‘achterblijver’, kan door invloed vanuit zijn directe omgeving besluiten een arbeidsgehandicapte in dienst te nemen. “Ik heb er zelf nooit zo over nagedacht. Deze jongen woont bij mij in de straat. Zijn vader heeft mij gevraagd of ik misschien een plekje voor hem had, of ik deze jongen iets kon bieden waardoor hij van de straat was. Natuurlijk ga je dan op zoek.”
Daarnaast moeten we het effect van ervaringen van ‘voorlopers’ op de mening van ‘volgers’ en ‘achterblijvers’ niet onderschatten. “De negatieve verhalen gaan rond. Dit demotiveert andere ondernemers om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.”
Zie ook: https://utrecht.onbeperktaandeslag.nl. Zie ook: https://werkgeversgaaninclusief.nl/content/over-ons._ Nolan, J., P.W. Schultz, R.B. Cialdini, V. Griskevicius, and N. Goldstein, (2008), ‘Normative social influence is underdetected’, Personality and Social Psychology Bulletin 34: 913-923. 30 31 32
23
Belangrijk is dat de ‘voorlopers’ positieve ervaringen hebben en houden met het in dienst nemen van arbeidsbeperkten. Hiervoor is het van belang te luisteren naar de ervaringen van ‘voorlopers’ en pilots zoals de ‘regio regelluw’ te volgen. Vervolgens dienen deze positieve ervaringen te worden gedeeld. Dit kan door in te zetten op m edia- en informatiecampagnes, maar ook de netwerken van ondernemers zijn daarbij van belang.
24
4 4.1
Conclusie Wat is de bereidheid? Beschikbare kwantitatieve gegevens laten zien dat er op dit moment ruim 60.000 Wajongers en Wsw’ers werkzaam zijn op de reguliere arbeidsmarkt (in regulier diens tverband, begeleid werken of detachering). Ten opzichte van de geschatte 220.000 Wajongers en Wsw’ers die geschikt zijn om (verminderde) productieve arbeid te verrichten in reguliere arbeidsomstandigheden, is dit aantal te laag. Inherent aan het ondernemerschap stellen ondernemers financiële zekerheid als ran dvoorwaarde. Dat betekent echter niet dat ondernemers bij het ontvangen van financiële zekerheid automatisch gemotiveerd zijn om arbeidsbeperkten aan te nemen. Daarvoor zijn motiverende factoren nodig. Ideële en commerciële factoren. Deze motiverende factoren kunnen op verschillende manieren werken. Er zijn ondernemers die zich bewust zijn van hun ideële of commerciële behoeften en proactief op zoek gaan naar een manier om deze behoeften te stillen en er zijn ondernemers die hier veel minder bewust en actief mee bezig zijn. We onderscheiden de groepen ‘voorlopers’, ‘volgers’ en ‘achterblijvers’. Hoe groot deze groepen zijn, is op basis van interviews niet te duiden. 33 Wel laten kwantitatieve gegevens zien dat meedoen met een beperking in het reguliere arbeidsproces voor bedrijven nog niet de standaard is. De bedrijven die dit wel doen, behoren tot een minderheid (4,8%). We mogen concluderen dat het ‘idee’ om arbeidsbeperkten in dienst te nemen, pas door een beperkt aantal ondernemers is overgenomen en zeker de massa nog niet heeft bereikt.
4.2
Hoe is de bereidheid te vergroten? De instrumenten die gemeenten en het UWV inzetten, kunnen worden onderverdeeld in drie typen interventies: de wortel, de preek en de stok. Deze voldoen in theorie aan de randvoorwaarden die ondernemers stellen en ze kunnen zelfs een motiverende prikkel geven. De cijfers geven echter aan dat slechts een klein percentage hiervan in de praktijk overtuigd is. Kijkend naar de informerende instrumenten (de preek) zien we dat zowel de comm unicatiekanalen als de boodschap niet altijd aansluiten bij de ‘volgers’ en ‘achterblijvers’. Een ander knelpunt is dat ‘voorlopers’ niet altijd positief zijn over de verlichte nde instrumenten (de wortel) en dit ook delen met andere ondernemers. Onderzoek naar gedragsveranderingen laat zien dat mensen vaak onbewust beslissingen nemen en daarbij worden beïnvloed door gewoonte of de (directe) omgeving. Zeker voor MKB-ondernemers geldt dat zij dicht bij hun omgeving staan. Er zijn in Nederland al een aantal initiatieven ontstaan om met en ook voor ondernemers te kijken naar de drempels en hoe deze te slechten en goede voorbeelden onderling te verspreiden. Het is aan te bevelen deze initiatieven te stimuleren.
33
Mogelijk is aan te sluiten op sociologische theorieën die inzicht geven in verschillende typen gebruikers van een nieuw product of idee. Zoals de theorieën van de Amerikaanse socioloog Everett Rogers. Zijn theorie geeft aan dat bij de introductie van een nieuw product het slechts een kleine percentage (2,5%) betreft dat het product meteen gebruikt. Pas wanneer zogenaamde pioniers het product overnemen (13,5%), wordt het opgenomen in de massa (68%). De achterblijvers (16%) volgen pas daarna of zullen het nooit gebruiken.
25
Ervaringen uit het buitenland laten zowel voor- als nadelen zien van een Quotumwet. Hoe het quotum in Nederland uitwerkt, is nog niet te overzien. Wel is het van belang duidelijk onderscheid te maken tussen ‘voorlopers’, ‘ volgers’ en ‘achterblijvers’. Zo is te verwachten dat het quotum een demotiverende werking heeft bij ‘voorlopers’ en mogelijk, als stok achter de deur, wel geschikt is voor ‘achterlopers’. Het is aan te bevelen hier nader onderzoek naar te verrichten en de werking van de Quotumwet te monitoren bij verschillende soorten ondernemers.
26
Bijlage 1
Literatuurlijst Ape (2008), Wat werkt? Buitenlandse ervaringen met arbeidsvoorzieningen voor gehandicapten. Bemelmans-Videc, Marie-Louise, Ray C. Rist, and Evert Oskar Vedung, eds. Carrots, sticks, and sermons: Policy instruments and their evaluation. Vol. 1. Transaction Books, 2011. D&b, (2012), Gedragsonderzoek spitsmijden in Brabant. Herzberg, Frederick, Bernard Mausner, Barbara B. Snyderman, (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley. Nolan, J., P.W. Schultz, R.B. Cialdini, V. Griskevicius, and N. Goldstein, (2008) ‘Normative social influence is underdetected’, Personality and Social Psychology Bulletin 34: 913-923. Panteia/Research voor Beleid (2004), Onbekend maakt onbemind. Attitudeonderzoek naar de positie van arbeidsmarktgehandicapten op de arbeidsmarkt. Panteia/Research voor Beleid (2007), Bouwen op vertrouwen: Professionals over de arbeidsmarktpositie van mensen met een arbeidsbeperking. Panteia/Research voor Beleid (2007), Weerbarstige beeldvorming, De beeldvorming van leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking. Panteia/Research voor Beleid (2009), Aan de slag met loonwaarde. Panteia (2011), Verdienen naar Vermogen. Eerste voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2011), Van deelnemer naar werknemer. Tweede voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2012), Van deelnemer naar werknemer. Loondispensatie en loonwaarde in de praktijk. Derde voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2013), Aan de slag met loondispensatie. Van deelnemer naar werknemer IV. Vierde voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie. Panteia (2013), Van klant naar werknemer met loondispensatie. Evaluatie van de vierde pilot Werken naar Vermogen. Eindrapport. Panteia (2013), Pilots werken naar vermogen. Een samenvattend rapport. Panteia (2013), Jaarrapport Wsw-statistiek 2012. Regioplan (2013), Meer werkplekken bij werkgevers. Eindrapport in het kader van de evaluatie en monitoring van de pilots Werken naar Vermogen, pilot 1.
27
TN0 (2010), Social Return bij het Rijk: Effecten op arbeidsmarkt- en re-integratiebeleid. TNO (2012), Een quotum voor arbeidsgehandicapten: is dat verstandig? In: Sociaal Bestek, december 2012. UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2013. WRR (2009), Hoe mensen keuzes maken. De psychologie van het beslissen. WRR (2009), De menselijke beslisser. Over de psychologie van keuze en gedrag.
28
De resultaten van het Programma MKB en Ondernemerschap worden in twee reeksen gepubliceerd, te weten: Research Reports en Publieksrapportages. De meest recente rapporten staan (downloadable) op: www.ondernemerschap.nl.
Recente Publieksrapportages A201422
15-09-2014
Bedrijfsfinanciering, zo kan het ook - Update 2014
A201421
12-08-2014
MKB: Een belangrijke speler in internationale waardeketens
A201420
27-05-2014
Algemeen beeld van het MKB in de marktsector in 2014 en
A201419
21-05-2014
De financiële positie van het MKB in 2014 en 2015
A201418
29-07-2014
Beelden van bedrijfscriminaliteit. Empirisch onderzoek op
A201417
25-04-2014
Entrepreneurship in the Netherlands, The top sectors
A201416
01-05-2013
Omvang en prestaties van het MKB in de topsectoren
A201415
16-04-2014
Monitor Inkomens Ondernemers Editie 2013
A201414
01-04-2014
Financieringsproblemen in de binnenvaart
A201413
03-04-2014
Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen van zzp'ers, Resulta-
A201412
07-04-2014
A201411
13-03-2014
A201410
06-03-2014
Ondernemendheid in de culturele sector
A201409
27-02-2014
Topsectoren in beeld – Beleving van het ondernemings-
A201408
18-02-2014
Monitor vrouwelijk en etnisch ondernemerschap 2013
A201407
25-02-2014
Inkomens Zelfstandigen 2013
A201406
11-03-2014
Samenwerken bij vernieuwing in de topsectoren
A201405
13-02-2014
Lokale lasten voor bedrijven
A201404
08-02-2014
De effecten van de topsectoren op de bredere economie
A201403
04-02-2014
Wat drijft MKB ondernemers
A201402
20-02-2014
Gebruikersinnovatie in het MKB
A201401
27-02-2014
Topsectoren in beeld. Ontwikkeling van de innovativiteit van
A201374
14-01-2014
A201373
07-01-2014
A201372
10-04-2014
A201371
17-3-2014
A201370
19-12-2013
2015
basis van 37 cases
ten zzp-panel meting II 2013 Innovatie in de agrarische sector. De verschillende innovatievormen in beeld Bedrijfsoverdrachten in een periode van recessie en vergri jzing
klimaat - meting voorjaar 2013 -
de topsectoren in najaar 2012-voorjaar 2013 MKB Rating: Smaakt naar meer, onderzoek naar bekendheid en gebruik van ratings door MKB-bedrijven Vertrouwen in eigen bedrijf keldert: ondernemersvertrouwen door de jaren heen Aankomende en opkomende challengers in de topsectoren Samenwerkingskenmerken van challengers in de topsectoren Algemeen beeld van het MKB in de marktsector in 2013 en 2014 A201369
23-12-2013
Ondernemen in de horecasector 2013
A201368
23-12-2013
Ondernemen in de groothandelsector 2013
A201367
23-12-2013
Ondernemen in de overige dienstverlening 2013
A201366
23-12-2013
Ondernemen in de bouwsector 2013
A201365
23-12-2013
Ondernemen in de transportsector 2013
A201364
23-12-2013
Ondernemen in de autosector 2013
29
A201363
19-12-2013
Bijdrage van buitenlandse werknemers aan innovatie in het
A201362
23-12-2013
Ondernemen in de zakelijke dienstverlening 2013
A201361
23-12-2013
Ondernemen in de metaalelektro 2013
A201360
23-12-2013
Ondernemen in de voedings- en genotmiddelenindustrie
A201359
23-12-2013
Ondernemen in de detailhandel 2013
A201358
17-12-2013
De grijze ondernemer. Internationale vergelijking van de
A201357
11-02-2014
Nulmeting studentbedrijven
A201356
18-03-2014
Toekomst van de maakindustrie. Knowledge based capital!
A201355
10-12-2013
Opleiding en scholing van zzp’ers – Resultaten zzp-panel
A201354
26-11-2013
A201353
19-11-2013
Topsectoren: beeld en ontwikkeling. Update oktober 2013
A201352
28-01-2014
Technologische en sociale innovatie in een concurrerende
A201351
21-11-2013
Innovatie en internationalisering in het MKB
A201350
12-11-2013
Innovatie in het MKB, ontwikkelingen in de periode 2002-2013
A201349
31-10-2013
Fulfilment van online verkoop
A201348
15-10-2013
De overheid als klant van het MKB
A201347
26-09-2013
Algemeen beeld van het MKB in de marktsector in 2013 en
MKB
2013
grijze ondernemer
meting I van 2013 Internationale benchmark ondernemerschap 2013. Tabellenboek
markt
2014 A201346
08-10-2013
De innovativiteit van het MKB in 2013
A201345
19-09-2013
Monitor buitenlandse investeringen MKB
A201344
14-11-2013
Sectorale veranderingen in de Nederlandse economie
A201343
03-04-2013
Geen vertrouwen ondernemers in het economische beleid -
A201342
12-09-2013
Verschillen tussen uitzendondernemingen
A201341
17-10-2013
Economische effecten verlaging van de administratieve las-
Najaar 2013
ten voor het bedrijfsleven A201340
19-08-2013
Exportindex MKB. Ontwikkelingen 2008-2011
A201339
22-08-2013
Topsectoren: beeld en ontwikkeling. Update augustus 2013
A201338
12-09-2013
Bedrijfsfinanciering: zó kan het ook!
A201337
03-09-2013
Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1998-2012
A201336
27-11-2013
Inkomens Zelfstandigen 2012
A201335
01-07-2013
Algemeen beeld van het MKB in de marktsector in 2013 en
A201334
15-07-2013
De rol van sociale media bij innovatie door zzp’ers
A201333
02-07-2013
Topsectoren in beeld. Internationale oriëntatie topsectoren
A201332
02-07-2013
Topsectorenpanel. Methodologische verantwoording
A201331
04-07-2013
Calimero creativiteit: De innovatieve netwerken van zzp’ers
A201330
25-06-2013
Hoe goed ligt de gemeente bij MKB?
A201329
18-06-2013
Monitor Inkomens Ondernemers
A201328
27-06-2013
Het wenkend perspectief van consumenteninnovatie
A201327
16-07-2013
Innoveren achter de schermen
A201326
19-07-2013
De financiële positie van het MKB in 2013 en 2014
A201325
9-07-2013
Minirapportage biomaterialen
A201324
5-06-2013
Ontwerp krapte-indicator belangrijke beroepen topsectoren
A201323
06-06-2013
2014 – Update juni
30
Kleinschalig ondernemen 2013
