MK - MANAJEMEN SDM HM-021205
UMMU KALSUM
UNIVERSITAS GUNADARMA 2017
KONTRAK KULIAH • Keterlambatan : • MOHON KETERLAMBATAN TIDAK >15
MENIT • Sanksi atau hukuman, sebagai contoh: • Menguraikan pengetahuan tentang materi saat itu
• Menyampaikan review materi sebelumnya • Membuat rhesume materi (tulis tangan)
• Larangan dalam kelas : “makan dan membuat
keributan” boleh air minum • Pakaian: sopan dan rapi, ≠ kaos oblong (ada kerah) • Penambahan point • Aktif dalam kelas • Absensi kehadiran • Ketua dan wakil kelas: • ()
- ()
• Email:
[email protected] • Hp: 082331136669 (wa)
Perkuliahan – Permenristek Dikti No. 44 Tahun 2015 • 1 sks pembelajaran: 50 menit tatap muka + 60 menit
penugasan terstruktur + 60 menit kegiatan mandiri per minggu per semester CARA BELAJAR MAHASISWA AKTIF Student Center Learning (SCL)
“TIDAK ADA PERBAIKAN UJIAN”
Peran Mahasiswa Mahasiswa harus belajar bagaimana belajar secara mandiri Belajar mandiri merupakan bentuk tanggung jawab mahasiswa
PERAN DOSEN FASILITATOR • Menyampaikan materi perkuliahan dengan jelas dan efektif • Memberikan dukungan kepada mahasiswa u/ meningkatkan kemampuan dalam menguasai pengetahuan • Memberikan bantuan&dukungan terhadap usaha mahasiswa dalam
belajar • Meningkatkan motivasi dan semangat mahasiswa untuk memajukan pelajaran serta kemampuan mahasiswa untuk belajar secara mandiri
PERKULIAHAN NO 1
BAB Pengertian SDM; Fungsi-fungsi operasional SDM; Variabelvariabel lain yang mempengaruhi organisasi; Sikap kerja; Perilaku karyawan dan semangat kerja SDM & MSDM
2
Perencanaan SDM dan hubungannya dengan anggaran serta manajemen keuangan , forecasting SDM
3
Elemen desain pekerjaan dan Trade-Off keperilakuan dan efisiensi; analisis pekerjaan; The Politics of Reclassification dan dapat membuat langkah – langkah analisis pekerjaan; melakukan
Job Classification
4
Penarikan SDM
NO 5
BAB Proses seleksi, tes keabsahan, metode seleksi dan penempatan serta kendalanya
6
Kegiatan dan tujuan pelatihan dan pengembangan SDM serta macam pengembangan SDM
7
Langkah – langkah pengembangan karier: informasi dan konseling, manfaat pengembangan karier
8
Jalur promosi dan pemindahan karyawan
9
Penilaian prestasi kerja
10 Perhitungan besarnya upah / gaji keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi,
NO
BAB
11
Aspek aspek , faktor – faktor, cara mengukur kepuasan kerja, hubungan kepuasan kerja dengan semangat kerja, stres kerja
12
Presentasi
13
Hubungan Serikat Karyawan – Manajemen, kesepakatan kerja bersama
14
Audit Sumber Daya Manusia
Tanggal Penting • UTS: 9 Mei – 3 Juni 2017; • Libur lebaran: 19 Juni – 1 Juli • UAS: 24 Juli – 12 Agustus 2017
• UU: 17 – 22 Juli 2017
Referensi • Faustino Cardooso Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia,Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta; • Mutiara S. Pangabean, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta; • Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa
Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1 dan 2, Penerbit Prenhallindo, Jakarta; • H. Malayu S.P., Hsibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta; • T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
BPFE, Yogyakarta. • Dan sumber lainnya …
Sumber Daya Manusia
Lingkungan eksternal
Human Resources
Organisasi
?
?
?
Manajemen SDM • Manajemen ? • Mengapa dibutuhkan manajemen ? Efisien dan efektif ?
• SDM ?
Manajemen
Seni/proses
F. Perencanaan
Sistematis
Pengorganisasian
Staffing
Pekerjaan
Pengarahan & Kepemimpinan
Pengawasan
Handoko (1984), 3 alasan utama diperlukannya „Manajemen‟: • Untuk mencapai tujuan • Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan
yang saling bertentangan ex: produsen dan konsumen, pemilik dan karyawan • Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
Efisiensi & Efektivitas • Efisiensi: suatu kondisi/keadaan dimana penyelesaian
suatu pekerjaan dilaksanakan dg benar dan kemampuan penuh hasil maksimal dg menggunakan SD yg terbatas menurut cara yg benar • Efektivitas: suatu kondisi/keadaan dimana dalam
memilih tujuan yg hendak dicapai sarana/peralatan yg
digunakan disertai kemampuan yang tepat sehingga tujuan yg diinginkan dapat dicapai dg hasil yg memuaskan
SDM • Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga
dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri • Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis • Manajemen SDM (Manajemen Personalia) berkaitan dengan
kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek SDM dari Manajemen Kerja
Human Resources Management (Martoyo, 1990) • Perencanaan HR
• Upah & Kompensasi
• Rekrutmen
• Motivasi
• Seleksi
• Kepuasan Kerja
• Pengorganisasi &
• Hubungan Pekerja
Pengembangan
• Kepemimpinan & aspeknya
• Promosi dan Pemindahan
• Konflik dalam organisasi
• Perencanaan & Pengembangan
• Pemberhentian & Pemutusan
Karier • Penilaian/Evaluasi Kinerja
Prestasi Kerja
Hubungan Kerja
The Evolution of Modern HRM (Torrington, Taylor & Atkinson 2014) • Social justice
the progressive schemes of unemployment
benefit, sick pay and subsidised housing provided higher productivity, a commitment (personal management) • Human bureaucracy
personnel thinking was also influenced
by the Human Relations School to raise productivity levels • Organisation
characterised by the development of career
paths and of opportunities within organisations for personal growth
The Evolution of Modern HRM – lanjutan … (Torrington, Taylor & Atkinson 2014) • HRM
areas of activity set out above in as efficient and effective to
make a major contribution to the achievement (prestasi) and maintenance (pemeliharaan) of competitive advantage • New HR
base thinking about employment (ketenagakerjaan) from the
perspective of the employee and to take steps : • increase the value employees perceive that they derive (memperoleh) from the relationship (value equity) nilai; • improve the reputation of the organisation as an employer (brand equity) merek; • establish and maintain high levels of loyalty with employees (retention equity)
ingatan/loyalitas
Fungsi MSDM terdiri dari dua fungsi (fungsi manajemen dan fungsi operasional) Fungsi Manajemen (FM) terdiri
Fungsi Operasional (FO) terdiri
atas:
atas:
• Fungsi Perencanaan
• Fungsi Pengadaan
• Fungsi Pengorganisasian
• Fungsi Pengembangan
• Fungsi Pengarahan
• Fungsi Pemberi Kompensasi
• Fungsi Pengkoordinasian
• Fungsi Integrasi
• Fungsi Pengontrolan
• Fungsi Pemeliharaan
/Pengawasan
Fungsi Manajemen Fungsi Perencanaan • Menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
Fungsi Pengorganisasian • Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik
Fungsi Pengarahan Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif
Fungsi Pengkoordinasian Tingkat kesiapan, penugasan dan kepemimpinan
Fungsi Pengendalian/Controlling Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat
Tingkat kesiapan, penugasan dan kepemimpinan Kepemimpinan
Bottom up & partisipatif Tinggi
Kesiapan bawahan
Penugasan
Top down & autocratic Menengah
Rendah
K4: mampu dan mau
K3: mampu tapi tak mau
K2: tak mampu tapi mau
K1: tak mampu dan tak mau
Pendelegasian tugas
Partisipasi
Melaksanakan
Butuh komando
rendah
sedang
tinggi
Fungsi Operasional a. Fungsi Pengadaan Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen harus mempertimbangkan: •
Keadaan pasar tenaga kerja
•
Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia
•
Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik
b. Fungsi Pengembangan • Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki
pengetahuan, keterampilan maupun sikap karyawan • Metode Pelatihan Operasional • On-the job training memberikan tugas kepada atasan langsung yang
baru dilatih, untuk melatih mereka • Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah
atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ) • Apprenticeship (magang) Metode ini biasa dipergunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi • Kursus Khusus untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam
bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya
c. Fungsi Pemberi Kompensasi • Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai
pengorbanan/kontribusi karyawan • Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk
fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang • Faktor-faktor dalam pemberian kompensasi: • Memenuhi kebutuhan minimal • Dapat mengikat • Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja • Adil • Tidak boleh bersifat statis
d. Fungsi Integrasi • Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan
melalui program keselamatan , kesehatan dan pelayanan. • Setiap program keselamatan dapat terdiri dari elemen-elemen: • Didukung oleh manajemen puncak (top management) • Menunjukkan seorang direktur keselamatan • Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman • Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman • Menganalisa kecelakaan • Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja • Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja
Tujuan MSDM • Tujuan umum mengoptimalkan kegunaan semua pekerja dalam
sebuah organisasi • Tujuan khusus membantu para manajer, mengelola para pekerja
secara lebih efektif • Tujuan akhir peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas,
peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat pemindahan pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan pelayan, rendahnya komplain dr pelanggan, meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai tujuan akhir maka perlu dicapai tujuan perantara, yakni: • SDM memenuhi syarat & dapat menyesuaikan diri dengan
perusahaan melalui perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dsb • SDM yang memenuhi syarat keterampilan, keahlian dan pengetahuan
yg sesuai perkembangan melalui pelatihan, pengembangan dsb • SDM yg memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin melalui motivasi,
penilaian karya, pemberian hadiah dan hukuman • SDM yg memenuhi syarat berdedikasi thd perusahaan yg luas thd
pekerjaan melalui kesejahteraan/kompensasi, lingkungan kerja yg sehat&aman, hubungan industrial yg baik
Sasaran manajemen SDM • Sasaran umum • Sasaran perusahaan • Sasaran fungsional • Sasaran sosial • Sasaran pribadi karyawan
• Aktivitas manajemen SDM membantu para pimpinan memperoleh,
mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi dan mempertahankan jumlah + jenis hak karyawan. 2 macam aktivitas manajemen perusahaan: • Kunci aktivitas tindakan untuk memberikan & mempertahankan gugus
kerja yg memadai • Tanggung jawab atas aktivitas MSDM berada di pundak masing-masing
manajer
Peran Penting MSDM • Peran administrasi difokuskan pd pemrosesan & penyimpanan
data • Peran operasional lebih ke teknis • Peran strategis keunggulan kompetitif dr unsur SDM
Prinsip MSDM • Prinsip kemanusiaan
• Prinsip efisiensi&efektivitas
• Prinsip demokrasi
• Prinsip produktivitas kerja
• Prinsip ‘the right people is the right • Prinsip disiplin
places’ • Prinsip equal pay for equal work • Prinsip kesatuan arah&komando
• Prinsip wewenang & tanggung
jawab
Masalah Manajemen SDM • Masalah eksternal
• Keragaman budaya dan sikap • Keragaman melalui imigrasi dan migrasi • Keragaman & profesional • Masalah ekonomi global persaingan yg ketat, kuat,
berat dan cepat • Masalah pemerintah • Masalah organisasi
Referensi • Handoko, T. H. 1984. Manajemen. BPFE Yogyakarta.
• Martoyo, S. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia.
BPFE Yogyakarta. • Torrington, D., Taylor, L.H.S., Atkinson, C. Human Resource Management Ninth Edition. Pearson Education Limited. London, UK.
Terima kasih
