Mindig van választás. Milyen szervezetektől kaphatsz segítséget? Hallgatói jegyzet

s á t z s a l á v n a v g i d n Mi Milyen szervezetektől kaphatsz segítséget? Hallgatói jegyzet

SZERZŐ: DR. BIRHER NÁNDOR, SZÁNTÓ ZOLTÁN LEKTOR: KENDERFI MIKLÓS NYELVI LEKTOR: GÖDÉNY ISTVÁNNÉ SZERKESZTŐ: NÉMETH VIKTÓRIA

KIVITELEZŐK: PERFEKT GAZDASÁGI TANÁCSADÓ, OKTATÓ ÉS KIADÓ ZRT. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

A TANANYAG A TÁMOP 2.2.2 – „A PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE” PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA.

PROGRAMVEZETŐ: BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS A PROJEKT AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS ALAP ÉS A MAGYAR ÁLLAM TÁRSFINANSZÍROZÁSÁVAL VALÓSUL MEG.

FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL www.afsz.hu www.epalya.hu www.npk.hu

2009

Milyen szervezetektől kapsz segítséget? – a karrier tanácsadás / pályaorientáció területén működő szolgáltatások bemutatása az LLG-hoz kapcsolódóan

TÁMOP 2.2.2. „A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése” című projektjéhez kapcsolódó módszertani segédanyag

10. modul

Székesfehérvár 2009.

MILYEN SZERVEZETEKTŐL KAPSZ SEGÍTSÉGET?– A KARRIER TANÁCSADÁS/PÁLYAORIENTÁCIÓ TERÜLETÉN MŰKÖDŐ SZOLGÁLTATÁSOK BEMUTATÁSA AZ LLG-HOZ KAPCSOLÓDÓAN

TARTALOMJEGYZÉK

IV.1. Lecke: Az LLG tartalma, formái és jelentősége...................................... 8 IV.1.1. Tanulási feladat – Az LLG célja, jelentősége --------------------------------- 9 IV.1.1.1. A tananyag részletes bemutatása ------------------------------------------------------ 9 IV.1.1.2. Önellenőrzés ----------------------------------------------------------------------------- 42

IV.2. Lecke: LLG a gyakorlatban, LLG szolgáltatások és intézmények...... 44 IV.2.1. Tanulási feladat − Az LLG szolgáltatások és intézményrendszere ------ 45 IV.2.1.1. A tananyag részletes bemutatása ----------------------------------------------------- 45 IV.2.1.2. Önellenőrzés ----------------------------------------------------------------------------- 68

IV.2.2. Tanulási feladat − Az LLG hazai intézmények minőségközpontú fejlesztésének kérdései, a partneri kapcsolatrendszer --------------------- 69 IV.2.2.1. A tananyag részletes bemutatása ----------------------------------------------------- 69 IV.2.2.2. Önellenőrzés ----------------------------------------------------------------------------- 73

IV.3. Lecke: Jellegzetes pálya-orientációs és karrier-építési helyzetek az egyén életében, önismeret............................................................ 75 IV.3.1. Tanulási feladat − Az LLG gyakorlati tapasztalatai ------------------------- 75 IV.3.1.1. A tananyag részletes bemutatása ----------------------------------------------------- 75 IV.3.1.2. Önellenőrzés --------------------------------------------------------------------------- 100

IV.3.2. Tanulási feladat − Az LLG szakmai kitekintése ---------------------------- 100 IV.3.2.1. A tananyag részletes bemutatása --------------------------------------------------- 100 IV.3.2.2. Önellenőrzés --------------------------------------------------------------------------- 116

I. függelék.......................................................................................................... 117 Szakirodalom jegyzék, nyomtatott és internetes kitekintő

2

SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


I. A MODULFÜZET ALAPADATAI

A modul megnevezése: Milyen szervezetektől kapsz segítséget? – a karrier-tanácsadás/pályaorientáció területén működő szolgáltatások bemutatása a LLG-hoz kapcsolódóan

Fejlesztők: Dr. Birher Nándor Szántó Zoltán

A módszertani segédanyag részei: • munkafüzet • tanári kézikönyv

A modul célja: Bemutatni az általános és fontosabb konkrét lehetőségeket a hazai karrier-pálya, illetve munkatanácsadás területén a szolgáltatások, a szolgáltatásokat biztosító intézmények és a gyakorlati hasznosítása vonatkozásában, különösen az LLG egyéni és társadalmi munkaerő-piaci hasznosulása és hasznosítása lehetőségének tükrében.

A modul időtartama:

30 óra

A modul során elsajátítandó kompetenciák: A képzésben résztvevő a modul befejezése után: •

Felismerés szintjén ismerje a

karrier-tanácsadás jelentőségét,

a szolgáltatásokat biztosító releváns intézményeket, szervezeteket és,

a szolgáltatások biztosításának módjait,

az LLG és

a LLL munkaerő-piaci kapcsolatát,

az egyéni alkalmazás fontosságát.


3


•

Megnevezés szintjén ismerje a

karrier-tanácsadáshoz

kapcsolódó

alapfogalmakat,

szakmai

kifejezéseket (terminológiát),

a szolgáltatásokat biztosító releváns intézményeket, szervezeteket és

a szolgáltatások biztosításának konkrét, az adott intézményre jellemző módjait.

•

Önálló alkalmazás szintjén ismerje a

szakmai nomenklatúra, terminológia pontos, szabatos használatát,

szolgáltatások igénybevételének lehetőségeit és

módját,

az internetes tájékozódás adta lehetőségeket és azok gyakorlati hasznosítását,

a saját életpálya tervezéséhez, pályairányításához, karrier-építéséhez szükséges ismeretek, az információk beszerzésének, gyűjtésének, rendszerezésének, elemzésének és hatékony felhasználásának, továbbá

az intézmények nyújtotta lehetőségek felhasználásának módjait.

A modulban alkalmazott értékelési módszerek: Számonkérések formája

Modulzáró vizsga, modul közbeni értékelés

Számonkérések rendszeressége

Modul végén, modul folyamán

Számonkérések tartalma

A modul tananyagának feldolgozása, tudásmérő tesztek és gyakorlati feladatvégzés formájában

A felnőttek tudásszintjének Modulzáró dolgozat, gyakorlati feladatvégzés, a ellenőrzésére szolgáló módszer(ek) tananyagban való előrehaladást ellenőrző dolgozat Megszerezhető minősítések

Megfelelt, kiválóan megfelelt

Megszerezhető minősítésekhez tartozó ≥60%: megfelelt, ≥90%: kiválóan megfelelt. követelményszintek Sikertelen teljesítés következménye

4

Modulzáró vizsga ismétlése



II. HASZNOS TUDNIVALÓK A TANULÁSHOZ

A tanulásban való előrehaladás rendszere: •

A modulfüzet tananyagát leckékre bontottuk. A leckékre való felbontás alapját a modul során elsajátításra kerülő kompetenciák adják. Az egyes leckéken belüli tanulási feladatok a leckéken belüli rész célkitűzések szerint kerültek felosztásra. Minden tanulási feladat végén önellenőrző kérdések találhatók, melyek segítségével a hallgató ellenőrizheti, milyen mértében sikerült elsajátítania a tanulási feladatban ismertetett fogalmakat. A leckék végén, azok tananyagára épülő felmérések találhatók, melyek segítségével az instruktor ellenőrizni tudja a hallgató előrehaladását a modul adott célkitűzésére vonatkozóan. A modul modulzáró feladattal zárul, melynek segítségével az instruktor komplex módon ellenőrizni tudja, hogy a hallgató felkészültsége mennyire felel meg a modul célkitűzéseinek.

A tanulást segítő rendszerek: •

Oktatástechnikai eszközök alkalmazása.

•

A hallgató teljesítményét önmaga önellenőrző és önállóan feldolgozandó feladatokkal, oktatója modulzáró vizsga segítségével értékeli.

•

Internet.


5


Piktogramok a tananyagban való előrehaladás segítésére: Olvassa el figyelmesen

Fontos rész

Megértést könnyítő példa

Önellenőrző feladat

Önállóan feldolgozandó feladat

6



III. A MODUL TARTALMA

Lecke sorszáma

Időtartam (óra)

Témakör

1.

Az LLG tartalma, jelentősége

formái

és

2.

LLG a gyakorlatban, LLG szolgáltatások, intézmények és minőségközpontú fejlesztésük

12

3.

Jellegzetes pálya-orientációs és karrier-építési helyzetek az egyén életében, önismeret

9

4.

Modulzáró vizsga

3

6

A 30 órás modult záróvizsga követi, melyen a képzés résztvevői számot adnak a modul során megszerzett elméleti és gyakorlati ismereteikről.


7


IV. A MODUL TANANYAGA IV.1. Lecke: Az LLG tartalma, formái és jelentősége Tudnivalók a lecke elsajátításához Bevezetés Ebben a leckében a Lifelong Guidance (LLG, am. „élethosszig tartó tanácsadás”) elméletével és gyakorlatával összefüggő alapvető fogalmak és összefüggések megismertetésével foglalkozunk. Ezek a fogalmak és összefüggések megismerése segít a pályaorientáció, pályaválasztás, pályamódosítás/korrekció folyamatának, tartalmának, formáinak és jelentőségének megértésében, a személyes célok elérésében betöltött szerepének felismerésében. A lecke bemutatja az LLG-t, mint korszerű munkaerő-piaci és ezzel együtt foglalkoztatás-politikai szolgáltatást, annak elemeit, rendeltetését, alkalmazási területeit. A tananyag összeállításának módszere: A tananyag egy része kifejezetten a jelen modul összeállításához készült olyan tanulmány, amely első ízben itt kerül publikálásra, másrészt a tananyag jelentős része, a szakmai honlapokon megjelenő tartalmak összegyűjtése. Az itt szereplő szövegek egy része a www.afsz.hu honlapról letölthető .pdf formátumban, vagy pedig .html szövegként elérhető. A Tamop 2.2.2 pályázattal kapcsolatos anyagok forrása a www.nfu.hu honlap. A tananyaggá alakítás során a szövegek egymásra következése került változtatásra. Az egyes internetes oldalak bemutatásánál az adott oldalról vettünk át szövegrészeket. A lecke elvégzése után a képzésben résztvevő: •

•

felismeri a:

karrier-tanácsadás jelentőségét,

az LLG és

a LLL munkaerő-piaci kapcsolatát.

megismeri a.

8

karrier-tanácsadáshoz kapcsolódó kifejezéseket (terminológiát).

alapfogalmakat,

szakmai



A tanulási feladatokhoz tartozó rész célkitűzések A hallgató a tanulási feladatok elvégzése után képes lesz: 1. Az

LLG

céljának,

rendeltetésének,

feladatának,

munkaerő-piaci

jelentőségének meghatározására. 2. Az LLG elemeinek szakmai kifejezésekkel történő pontos bemutatására. 3. A személyiségtípusok és az emberi jellem meghatározására, ismertetésére.

IV.1.1. Tanulási feladat – Az LLG célja, jelentősége

IV.1.1.1. A tananyag részletes bemutatása A LLL és LLG fogalma, célja, kapcsolata és munkaerő-piaci jelentősége

A „lifelong learning” (LLL; am. „élethosszig/életen át tartó tanulás) az egyén életének során megszerzett összes képzettségek, képesítések, kompetenciák, készségek megszerzését, elsajátítását és fejlesztését jelentik, függetlenül a megszerzett tudás, képesség megszerzésének módjától. Ezért az életen át tartó tanulás egy állandó folyamat, amelynek során az egyén tudását folyamatosan fejleszti, az iskolai képzéseken kívül , a felnőttképzés és minden formális és non-formális képzéssel. Az életen át tartó tanulás sokkal inkább a munkaerőpiac diktálta szükségszerű egyéni és ezzel együtt társadalmi fejlesztő, tevékenység, mint elméleti kérdés vagy tananyag. Az életen át tartó tanulás jelentősége abban áll, hogy az egyén úgy fejleszti önmagát lépésről lépésre, hogy egyúttal figyelembe veszi a, de a munkaerőpiac igényeit, és ennek megfelelően képzi magát, formálja személyiségét. Mindezt természetesen az egyéni életpálya építése, a saját karrierje érdekében teszi, ezzel azonban végső soron az egész társadalmat teszi versenyképesebbé, hiszen ő maga is tagja a társadalomnak. Ez azt jelenti, hogy bár az egyén szabadon választja meg a tudás megszerzésének tartalmán kívül annak formáját és minőségi (szakmai) szintjét is, az életminőség javulása mellett a legfontosabb tényező, hogy azt hogyan tudja a gyakorlatban hasznosítani. Ez a gyakorlati hasznosulás pedig elsősorban a munkaerő-piaci hasznosíthatóságot jelenti, azt, hogy az egyén milyen mértékben képes, illetve tudja a megszerzett ismereteit a munka érdekében hasznosítani. Ez egyébként önmagában is egy fejlesztendő képesség, az életen át tartó tanulás egyik lényeges eleme. A munkaerő-piaci hasznosulás mértéke SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

9


és minősége pedig közvetlenül visszahat a munkavállaló életminőségére is. A viszonylag stabil munkaerő-piaci esélyek hatása az életminőség javulására tovább erősíti a tanulási hajlandóságot, míg a tanulmányok munkapiaci haszontalansága éppen ez ellen hatnak. Végső soron megállapítható, hogy valamennyi képzésnek munkaerőpiaci hasznosulása is van, hiszen az egyén bármely képességének tudásának fejlesztése annak személyiségformáló és életminőségre ható pozitív hatása miatt legalább közvetetten a munkaerő-piaci esélyeken is javít. Így tágabb értelemben a munkaügyi központok által támogatott (ún.) foglalkoztatást elősegítő képzései mellett munkaerőpiaci képzéseknek tekinthetünk valamennyi képzést, amely az egyén életében ilyen pozitív hatások elérését segítik elő. Mindezért rendkívül fontos, hogy az iskolai és felnőttképzések egyaránt a munkaerő-piaci hasznosíthatóságot elsődleges szempontnak tekintsék az intézményi partneri stratégiák kidolgozásakor. A munkaerő-piaci esélyekre ható főbb tényezők: •

Iskolai végzettség,

•

Szakmai végzettség,

•

Képességek, kompetenciák:

az egyén adottságai, élete során kialakult és megszerzett képességeinek összessége,

pl. alapkompetenciák: írás, olvasás, számolás, szövegértés,

tanulási készség,

általános műveltség kompetenciák,

munkakompetenciák: rugalmasság, kreativitás, döntéshozatali képesség, gépjárművezetés, gépkezelés, informatikai készségek, idegen nyelvek, vállalkozói készségek, felelősségtudat, stressztűrő képesség,

és

•

Személyes tulajdonságok,

•

Egyéb munkavállalói készségek.

kultúra,

szociális

és

kommunikációs

Az élethosszig tartó tanulás során gyakorlatilag ezen tényezőkön javítunk, s így az egyén először tehát az iskolai képzésekkel találkozik. Ezek között is az általános művelődési célú oktatáson kívül kiemelkedő szerepe van az iskolai rendszerű szakképzéseknek és a felsőoktatási intézményekben folyó képzéseknek. Ezeket a képzéseket 10

az

1993.

évi

LXXIX.

(közoktatási)

törvény,

az

1993.

évi



LXXVI.(szakképzési) törvény és az 1993. évi LXXX. És a 2005. évi CXXXIX (felsőoktatási) törvények

szabályozzák. E négy nagy jelentőségi jogi szabályozás

mellett az életen át tartó tanulás ötödik (sorrendben negyedik) jelentős jogi pillére a 2001. évi CI. (felnőttképzési) törvény. Az életen át tartó tanulás és karrier tanácsadás tehát több életkori szinten valósulhat meg. Az EU Bizottsági munkaanyaga a következő (kor)csoportokat különbözteti meg: • általános és középfokú oktatás korcsoportja • veszélyeztetett és iskolából lemorzsolódó fiatalok korcsoportja • felsőoktatásban résztvevők korcsoportja • munkanélküli felnőttek korcsoportja • idősek korcsoportja • speciális csoportok (nők, kisebbségek, stb.) Mindegyik csoportnak speciális igényei vannak, amelyek kielégítési módjait a későbbiekben „jó gyakorlatokon” keresztül fogunk bemutatni 1 . Az EU Bizottság munkaanyaga 2 a korcsoportokhoz hasonlóan összefoglalja az LLG alapvető céljait és azokat az alapelveket, amelyek mentén a karrier tanácsadás végezendő a következők szerint: A tanácsadás célja az, hogy: •

Képessé tegye a polgárokat tanulási és szakmai pályájuk menedzselésére és tervezésére életcéljaiknak megfelelően, összekapcsolva kompetenciáikat és érdeklődési köreiket az oktatással, képzéssel és munkaerő-piaci lehetőségekkel, illetve

az

önfoglalkoztatással,

ilyen

módon

elősegítve

személyes

beteljesedésüket; Segítse az oktatási és képzési intézményeket abban, hogy magasan motivált tanulóik, diákjaik és gyakornokaik legyenek, akik felelősséget vállalnak a saját tanulásukért, és kitűzik saját teljesítménycéljaikat; •

Segítse a vállalkozásokat és szervezeteket abban, hogy magasan motivált, foglalkoztatható és rugalmasan alkalmazkodó munkatársaik legyenek, akik mind

1

Az LLG -re vonatkozó legújabb szabályozás és nemzetközi jó tapasztalatok című fejezetben

2

BIZOTTSÁGI MUNKAANYAG PÁLYAORIENTÁCIÓ: KÉZIKÖNYV SZAKMAPOLITIKAI DÖNTÉSHOZÓK RÉSZÉRE http://internet.afsz.hu/engine.aspx?page=full_kulfoldi_palyaor_eu_magyar_llg_tanacs SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

11


a munkahelyen belül, mind azon kívül képesek hozzájutni a tanulási lehetőségekhez, és azokból profitálni; •

Ellássa a szakmapolitikusokat a közérdekű célok széles skálájának eléréséhez szükséges fontos eszközökkel;

•

Támogassa a helyi, regionális, nemzeti és európai gazdaságokat a munkaerő továbbképzésén

és

a

változó

gazdasági

igényekhez,

illetve

szociális

körülményekhez történő alkalmazkodáson keresztül; •

Segítsen az olyan társadalmak fejlődésében, amelyekben a polgárok aktívan közreműködnek szociális, demokratikus és fenntartható fejlődéshez.

3. A tanácsadási szolgáltatás elvei •

Az alábbi elvek képezik a tanácsadási szolgáltatás alapját:

•

A kedvezményezett központi jellege

•

Önállóság – a tanácsadási szolgáltatás tiszteletben tartja a pályaválasztás szabadságát és a polgár/felhasználó személyes fejlődését;

•

Elfogulatlanság – a tanácsadási szolgáltatás csak a polgár érdekeivel áll összhangban, nem befolyásolják a szolgáltató, az intézmény és a finanszírozó érdekei, és nem tesz hátrányos megkülönböztetést nem, életkor, etnikai hovatartozás, társadalmi osztály, képesítések, képesség stb. alapján;

•

Bizalmasság – a polgároknak joguk van az általuk a tanácsadási folyamatban átadott személyes információk titkosságához;

•

Esélyegyenlőség – a tanácsadási szolgáltatás az összes polgár számára előmozdítja az esélyegyenlőséget a tanulás és a munka terén;

•

Holisztikus szemlélet – a tanácsadási szolgáltatásban fontosságot tulajdonítanak annak a személyes, társadalmi, kulturális és gazdasági kontextusnak, amelyben egy polgár döntéshozatala zajlik.

A polgárok lehetőségeinek és képességeinek bővítése •

Aktív részvétel – a tanácsadás együttműködő tevékenység a polgár és a szolgáltató, valamint a többi jelentős szereplő (pl. tanulási szolgáltatók, vállalkozások, családtagok, közösségi érdekeltségek) között, és a polgár aktív részvételére épül;

12



•

Képességek és lehetőségek bővítése – a tanácsadási szolgáltatás segíti a polgárokat abban, hogy szakavatottá váljanak tanulási és szakmai pályájuk tervezésében

és

menedzselésében,

illetve

az

azokban

megvalósított

átmenetekben. A hozzáférés javítása •

Átláthatóság – a tanácsadási szolgáltatás(ok) jellege azonnal látható a polgár számára;

•

Barátságosság és empátia – a tanácsadó személyzet barátságos légkört teremt a polgárok számára;

•

Folyamatosság – a tanácsadási szolgáltatás támogatja a polgárokat mindazokon a tanulási, munka-, társadalmi és személyes átmeneteken keresztül, amelyekbe belefognak, és/vagy amelyekkel szembesülnek;

•

Elérhetőség – az összes polgárnak joga van ahhoz, hogy élete bármely pontján hozzájuthasson a tanácsadási szolgáltatásokhoz

•

Hozzáférhetőség – a tanácsadási szolgáltatás rugalmas és felhasználóbarát formában áll rendelkezésre, úgymint személyesen, telefonon, e-mailen, segítő (outreach) szolgáltatásként, és a polgárok igényeinek megfelelő időpontokban, illetve helyszíneken áll rendelkezésre;

•

Fogékonyság – a tanácsadást a polgárok legkülönfélébb igényeinek teljesítése érdekében a módszerek széles skálájának alkalmazásával nyújtják.

•

A minőség biztosítása

•

A tanácsadási módszerek megfelelősége – az alkalmazott tanácsadási módszerek olyan elméleti és/vagy tudományos alappal rendelkeznek, amely arra a célra alkalmazható, amelyre használják;

•

Folyamatos tökéletesítés – a tanácsadási szolgáltatások a polgárok visszajelzését is figyelembe vevő folyamatos tökéletesítés kultúrájával rendelkeznek, és lehetőséget biztosítanak a személyzet számára a folyamatos képzésre;

•

Jóvátételi jog – a polgárok egy formális eljárás keretében panasztételi jogosultsággal rendelkeznek arra az esetre, ha úgy gondolják, hogy az általuk kapott tanácsadás nem kielégítő;

•

Kompetens személyzet – a tanácsadást nyújtó személyzet országosan akkreditált kompetenciákkal rendelkezik a polgárok igényeinek azonosítására és kezelésére, továbbá adott esetben arra, hogy a polgárt megfelelőbb szolgáltatóhoz irányítsa.


13


•

Az egész életen át tartó tanácsadás segíti az európai szakmapolitikusokat abban, hogy számos közös szakpolitikai célt elérjenek:

•

Hatékony befektetés az oktatásba és a képzésbe: A részvételi és befejezési arányok növelése az oktatásban és képzésben az egyének érdekeinek és képességeinek a tanulási lehetőségekkel történő jobb párosítása által;

•

Munkaerő-piaci hatékonyság: A munkateljesítmény és a motiváció, a munkahelymegtartás javítása, az álláskereséssel és a munkanélküliségben eltöltött idő csökkentése az egyén kompetenciáinak és érdekeinek a munka- és karrierfejlődési lehetőségekkel történő jobb párosítása által, a jelenlegi és jövőbeli foglalkoztatási és tanulási lehetőségek tudatosítása által, beleértve az önfoglalkoztatást és a vállalkozást is, valamint a földrajzi és foglalkoztatási mobilitás keresztül;

•

Egész életen át tartó tanulás: Az összes polgár személyes fejlődésének és foglalkoztathatóságának megkönnyítése az oktatással és képzéssel való folyamatos foglalkozás által, a segítésük abban, hogy kiigazodjanak az egyre szerteágazóbb, de egyben összefüggő tanulási pályákon, hogy azonosíthassák átadható készségeiket, és beszámíthassák nem formális, illetve informális tanulmányi eredményeiket;

•

Társadalmi esélyegyenlőség: Az összes polgár és csoport, köztük a harmadik országbeli állampolgárok oktatási, társadalmi és gazdasági integrációjának és újbóli beilleszkedésének segítése, különösen azoké, akiknek nehézségeik adódnak a tanulással és munkával kapcsolatos információk megszerzésében és megértésében, ami társadalmi esélyegyenlőséghez, aktív állampolgársághoz, illetve a hosszú távú munkanélküliség és szegénység ciklusainak mérsékléséhez vezet;

•

Szociális méltányosság: A polgárok segítése a tanulást és a munkát gátló nemi, etnikai, életkorbeli, fogyatékkal és társadalmi osztállyal kapcsolatos és intézményes korlátok leküzdésében;

•

Gazdasági fejlődés: A munkában való magasabb részvétel támogatása és a munkaerő készségeinek fokozása a tudásalapú gazdaság és társadalom javára.

14



Az LLG szolgáltatások formái és módjai

A karriertanácsadás 3 A humán tőke elméletek megerősödésével, az élethosszig tartó tanulás (Lifelong Learning LLL) szerepének hangsúlyossá válásával egyidőben az ipari társadalmakhoz kötődő pályaválasztás szavunk is átadja helyét az un. élethosszig tartó pályaorientáció/ karrier-építésnek (lifelong guidance, LLG). Az új társadalmi berendezkedések új hozzáállást kívánnak az életpálya tervezéshez. Ennek a karrier építésnek az eleme és hasznos eszköze a karrier tanácsadás. Az egy szakma, egy műhely, egy élet rendszere a gazdasági fejlődéssel összhangban felszámolta önmagát. Az iskolaválasztás már középiskolás, sőt felső fokokon is, csak a kezdeti orientációs szerepét töltheti be, de azt legalább be kellene, hogy töltse. Felkészítve a fejlett világban született minden eddigi történelmi kornál tovább élő fiatalokat egy minden eddiginél hosszabb és változatosabb szakmai életútra, elősegítve az általános kompetenciák megszerzését és begyakoroltatását. Ehhez járul azonban még az is hozzá, hogy az imént említett kezdeti szakasz jóval korábbra is kitolódik, már az oktatás alapfokán is a későbbi életpályára koncentrálva kell a személyes képzést irányítani, azaz már az általános iskolában, sőt akár az óvodában is oda kell figyelni a gyermek képességeire, amelyek a későbbi életében a munkaerőpiacon jelentőséggel bírhatnak majd. Amíg a 19-20. század fordulóján egy átlag európai 37 évet élt meg, ma ez 73 év, azaz még, ha az 1900-as évek kezdetén 12 évesen munkába is állt valaki, alig negyed évszázadig kellett naprakész ismeretekkel rendelkeznie egy, a mai szemünkkel nézve lassan változó, kevés ipari találmányt felvonultató és relatíve kevés szakmát, foglalkozást, szakképzést ismerő világban. Addig a ma fiataljai több ezer munkakör és több száz foglalkozás, valamint az ezekhez kötődő több mint ezer szakképzés között válogathatnak, miközben 40-50 aktív év áll előttük, még akkor is, ha századfordulós társaikhoz képest jóval később, átlagosan 23 évesen lépnek ki a munkaerőpiacra. Eközben a választott szakma, foglalkozás, pálya talán el is tűnik, mire életútjuk közepére érnek, ezzel párhuzamosan pedig új munkakörök majd szakképzések és végül foglalkozások alakulnak ki a semmiből.

3

www.afsz.hu


15


Mindezen változások utolérik, sőt erőteljesen alakítják a munkaerőpiacot, a piac mindkét szereplőjét, így nem csak a munkavállalási, de az alkalmazási szokásokat is. Az atipikus alkalmazási formák nyernek teret, előbb-utóbb végérvényesen megváltoztatva azt a munkaerőpiacról alkotott képet, amelyet az elmúlt másfél évszázadban generációkon át megörököltünk. A bérmunka társadalmának hagyományos alakzata elmúlóban van. Az egyre gyorsuló ütemű technológiai forradalmak következményeként a technológiai vívmányok egyre gyorsabb ütemben kerülnek be a piacokra. Ezzel értelemszerűen alakítják,

faragják

a

meglévő

munkaköröket,

szakmákat,

foglalkozásokat,

a

munkaerővel szemben támasztott szakmai igényeket, kiváltva a 19. század elején intézményesült szakképzés és a munkaerő-piaci igények közötti folyamatos fáziskésést. Ez a változás a munkaerő oldaláról pediglen a végeérhetetlen alkalmazkodás igényét, azaz a folyamatos változó krízishelyzetek lehetőségét váltja ki. A valamikori pályaválasztási, iskolaválasztási és szakmaválasztási pszichológiai elméletek, amelyek szintén az ipari társadalmak hajnalán jöttek létre, mára felváltódtak a folyamatos karrier-építést és karrierrel, útelágazással kapcsolatos döntéseket hangsúlyozó vélekedésekkel. A karriertanácsadás előzményei A career guidance (karriertanácsadás) tevékenység áttekintését és szakpolitikai feltérképezését a 70-es és 80-as években elsősorban az IAVEG (International Competencies for Educational and Vocational Guidance) vállalta fel nemzetközi téren. A hazánk által is ratifikált ILO egyezmény Az emberi erőforrások fejlesztéséről címen (1975. évi 142. számú) külön fejezetet szentel a pályaválasztásnak, pályaorientációnak, de még nem tartalmazza a „lifelong” megközelítésmódot. A 90-es évektől a guidance az UNESCO, majd az OECD és az EU szakpolitikai gondolkodásának egyre központibb kérdésévé vált. A kettőezres évek közepétől az Unión belül az oktatásügy és a foglalkoztatáspolitika egyaránt meghatározó eszközként tekint a tanácsadásra. Olyan eszközként, amely elősegíti a társadalmi befogadást, a jobb tanulmányi teljesítményt gyermek és felnőttkorban, a megalapozott, támogatott pálya-, szakma- és karrierválasztást és felnőttkori pályavitelt, ezáltal elősegítve a nyitottabb társadalom kialakulását. Az oktatási, közművelődési feladatrendszer mellett a

16



tanácsadás ma már a fejlett gazdaságokban a munkaerő-piaci kereslet és kínálat közelítésének egyik bevált eszköze.

A pályaorientációs tevékenység korai fejlődése A felsőoktatásban nyújtott pályaorientációs tevékenység XX. századi fejlődését NagyBritanniában Watts 1996-ban publikált cikke részletesen bemutatja. Leírja a felsőoktatási tanácsadói tevékenységről az 1960-as években készült Heyworth-jelentés főbb megállapításait, melyek a következők: A nagyobb egyetemeken (pl. Cambridge) már a századfordulótól működtek tanácsadó testületek, amik interjúkon alapuló személyes tanácsadást nyújtottak és főként az elhelyezkedésre, a munkaadók és a végzős diákok összekapcsolására koncentráltak. A tanácsadást igénybe vevő diákok azonban igen szűk társadalmi rétegből származtak és az egyetemek száma is kevés volt. A Heyworth-jelentés javaslatai alapján a tanácsadó funkciót a létszámok növelésével kívánták erősíteni és a személyes tanácsadói jelleg megerősítésére több egyéni tanácsadásra alkalmas kis helyiséggel rendezték be a tanácsadó testületek irodáit. A jelentés tehát a meglévő rendszer megerősítését szolgálta és nem nyújtott új alternatívákat. A hatvanas évektől a brit egyetemek száma ugrásszerű növekedésnek indult (1960-ban 23 egyetem, kb. 92 000 hallgatóval, 1994-re 86 egyetem kb. 829 700 hallgatóval) és ezzel párhuzamosan kiszélesedett és változatosabbá vált a hallgatók szociális háttere. Ez természetszerűleg

új

kihívások

elé

állította

a

pályaorientációval

foglalkozó

szakembereket, akik a tanácsadó személyzet szélesebb körű képzésével, a tudatos karrier tervezés oktatásával és könnyebb elérhetőségre való törekvéssel – amit kiemelten elősegített az informatikai eszközök szélesdő elterjedése - válaszoltak. A

pályaorientációval

foglalkozó

szakemberek

helyzete

ezzel

párhuzamosan

megváltozott a felsőoktatási intézmények szervezetén belül. Szorosabb együttműködés alakult ki a tanárokkal, akiknek 84%-a maga is feladatának érezte a karrier tanácsadást és az átvihető egyéni készségek37 kifejlesztését. A növekvő igények maguk után vonták a pályaorientációs szakemberek képzésének és eszköztárának fejlesztését és megalapozták a mai professzionális, egész életen át nyúló tanácsadás alapelveit. Amely oda vezettet, hogy ma Britanniában a karrier, pálya SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

17


tanácsadást elsősorban önálló professzióként és nem kiegészítő tevékenységként, a munkakörhöz illeszthető elemként, hanem annak központi magjaként kezelik. Nem jelentenek ez alól kivételt az egyetemek sem. Ez a gyakorlat a kontinentális Európában (talán Németország és hazánk kivételével) még nem honosodott meg. A karrier tanácsadást a pszichológián vagy a pedagógián esetleg a személyügyi menedzsment témakörein belül tartva nehéz a szakmává fejlődését elérni. Napjainkra a nemzetközi szervezetek körében az elmúlt években kiemelten fontos szerepet kapott az élethosszig tartó tanulás koncepciójához kapcsolható egész életen át kísérő munkapálya tanácsadás. Ezt támasztja alá a 2000.-ben Lisszabonban az Európai Tanács által megfogalmazott törekvés, ami szerint az élethosszig tartó tanulás (LLL) előmozdításával az EU 2010-ig az egyik legdinamikusabb, tudás-alapú társadalommá váljon. Ennek megvalósításához alapvető fontosságú a pályaorientációs tevékenység fejlesztése a társadalom egészének elérhető módon, többek közt az oktatási intézményekben is. A fent megfogalmazott célok elérése érdekében az intézményeknek számos kihívással kell szembenézniük: a tanácsadási szolgáltatásokat mindenki számára elérhetővé kell tenni, ki kell terjeszteni a személyes, azonnali továbbtanulásra vagy szakmaválasztásra irányuló tanácsadás körét, lehetővé kell tenni a fiatalok számára, hogy a tanterv részeként élet-és karrierút tervezési készségekre tegyenek szert, a tanácsadásba be kell építeni a szakmák és a munka világának megismerésére szolgáló gyakorlati elemeket. Karrier tanácsadás Magyarországon A karriertanácsadás egészének magyarországi fejlődése a pályatanácsadásból indult ki, a karriertanácsadás megújulási törekvései is kötődhetnének a szakma új filozófiájához “… a tanácsadás filozófiája és attitűdje megváltozott: a gondoskodó, paternalista tanácsadás illúziója helyett arra halad, hogy segítségével az emberek képesek legyenek életük függetlenebb, kompetensebb tervezésére és vezetésére4.” Hazánkban a hagyományos pályaválasztási tanácsadás szerkezete is jelentősen átalakult. A pedagógiai szolgáltató intézeteken belül dolgozó pályaválasztási intézetek száma többnyire lecsökkent, több helyen meg is szűntek, pedig már a két világháború közötti időszakban fontos szerepet töltöttek be. Magyarországon a pályaválasztási 4

http://www.feta.hu/Soros/004aaa.html

18



tanácsadást

egyetemi

végzettséggel

rendelkező

pszichológusok

végezték.

Feladatkörüket részben a helyi munkaügyi központok és néhány helyen az iskolákban dolgozó pályaorientációs tanárok és munkavállalási tanácsadók vállalták át. Az Európai Szociális Charta már 1974-ben, előírta, hogy a tagországok mindegyikének ki kell fejlesztenie a maga továbbtanulási és pályaválasztási tanácsadói rendszerét, minden esetben az érintett szülők, pedagógusok és szakértők részvételével. Hazánkban – 30 évvel később –, az Európai Unióba belépés után ez a folyamatszemléletet tükröző álláspont még nem valósult meg, azonban a jelenlegi EU források bevonásával már egyre inkább elérhetőnek tűnik a megfelelő és jól működő tanácsadói rendszer kiépítése. A pályaválasztási tanácsadás kezdetei Magyarországon 5 Már az első világháború időszakában is aktuális kérdés volt a pályaválasztás, hiszen egyrészről lehetőséget kívánt nyújtani a tehetséges gyermekeknek, másrészről megjelentek a munkaerőpiacon a katonaviselt férfiak, akik segítséget igényeltek újbóli munkába állásukhoz. Azonban a pályaválasztás első kezdeményezései korábbra, az 1800-as évek végére tehetők. Elsősorban pedagógusok kezdtek foglalkozni ezzel a témával. Ebből az időszakból kiemelkedő jelentőségű Zanathy Bódog 1891-ben megjelent munkája, Az életpályaválasztás kérdése kiváló tekintettel az iparágakra, mely a kőszegi Bencés Gimnázium évkönyvében jelent meg. Megjelenése egybeesik a hasonló külföldi kezdeményezésekkel. Ranschburg Pál 1899-ben szervezte meg az első kísérleti pszichológiai laboratóriumot a Laufenauer Elmeklinikán. Az intézmény 1904-ben a budapesti Mosonyi utcai Gyógypedagógiai utcába költözött, aholis egy gyógypedagógiai iskola működött. 1906től Gyógypedagógiai Magyar Királyi Laboratórium néven működött. Nagy László 1909-ben alakította meg első laboratóriumát Budapesten, mindig teret adva a pályaválasztási kutatásoknak. A pályaválasztás elméletének kialakulásához járult hozzá Révész Gábor. Főleg a módszertani ismeretek bővítésével, valamint a tehetséges proletárgyerekek képességvizsgálatával foglalkozott. Az első világháború után 1915ben Makra Imre szerkesztésében megjelenik az a kézikönyv, mely teljes egészében 5

http://www.kjf.hu/nevelestortenet/index.php?rovat_mod=archiv&act=menu_tart&eid=31&rid=1&id=146 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

19


feldolgozza az Osztrák-Magyar Monarchia összes pályaválasztási és továbbtanulási lehetőségét. 1917-ben a II. Gyermeklélektani Kongresszus már kiemelt jelentőséggel kezeli a pályaválasztást a gyermekeknél. Mádai István felveti a hadiárvák pályaválasztásának intézményes és szervezett formában történő megvalósítását. A tanácsköztársaság kultúrpolitikai intézkedései nagy reményeket és központi szerepet biztosítottak a pályaválasztással kapcsolatos elképzeléseknek, de ez ebben a rövid időszakban nem valósulhatott meg, sőt, egy visszaesés is megfigyelhető volt ezen a téren. A hatalmas munkanélküliség és gazdasági válság arra készteti Ranschburg Pált és Nagy Lászlót, hogy intézményi kereteket találjanak a pályaválasztás számára, azonban egységes hálózatot nem sikerült kialakítani, a kezdeményezések egymástól elszigetelten működtek. 1924-ben Bálint Antal vezetésével létrejön az első Nyilvános Pályaválasztási Tanácsadó

Laboratórium,

ahol

pályaalkalmassági

vizsgálatokat

végeznek

munkanélkülieknek, valamint állást ajánlanak számukra. 1925-ben a Pedagógiai Szeminárium egyik osztályaként pályaválasztási laboratóriumot hoznak létre Nagy László vezetésével, aki már régóta elkötelezettje a pályaválasztás elméleti és gyakorlati munkájának. 1929-ben, Schnell János a Gyógypedagógiai Pszichológiai Laboratórium keretei között megszervezte az Állami Gyógypedagógiai Nevelési és Pályaválasztási Tanácsadó állomást, mely önálló részlegként működött. Munkájukhoz megnyerték Nagy László támogatását. (Laczkó, 2000) A II. világháború körüli időszak meghatározó személyiségei közé tartozott még Várkonyi Hildebrand Dezső, aki a pécsi Erzsébet Egyetemen tanított, és új szellemiséget vitt az egyetemre Sík Sándor kollegájával együtt. Először vetette fel a cselekvés folyamatának a megismerését. Elsősorban a II. világháború alatt publikált. Harkay Schiller Pált kérik fel egy pszichológiai labor kialakítására. Jól ismerte a német (pszichotechnikai) és angolszász eredményeket. A munkalélektan sajátos alkalmazója volt, s a cselekvés folyamatát vette alapul, ebből kiindulva dolgozta ki vizsgálati eljárását. Megalapította a Magyar Királyi Honvéd Képességvizsgáló Intézetet.

20



1929-ben alakult az OTI (Országos Társadalombiztosítási Intézet) Képességvizsgáló Intézete, mely 1945-ben újra kezdi működését. Nagy László vezetése alatt korszerű pszichotechnikai laboratórium jön létre, majd 1931-ben bekövetkezett halála után, 1941-ben a Fővárosi Pedagógiai Szeminárium keretei közt működő Lélektani és Pedagógiai Laboratóriumból 1941-ben megalakul a Székesfővárosi Pályaválasztási Tanácsadó és Képességvizsgáló Intézet. Az intézetet 1945-ben Fővárosi Lélektani Intézetté szervezték át, vezetője Mérei Ferenc lett. Vezetése alatt Radnai Béla foglalkozik a pályaválasztási tanácsadó tevékenységgel a Fővárosi Pedagógiai Szemináriumban. 1947-ben az Állami Gyermeklélektani Intézetnek Ortutay Gyula kultuszminiszter megbízása alapján már 10 megyeszékhelyen volt pályaválasztási tanácsadással foglalkozó részlege. Ez a folyamat 1949-ban politikai okokból megszakadt. A Gyermeklélektani Állomások működését 1949-ben azonnali hatállyal megszüntették. Egyedül a Gyermeklélektani Intézet maradt fönn, azonban a szovjet pszichológiából átvett nézetekkel kellett dolgoznia. Az 1950-es évek társadalompolitikai tévedései után a megújulás a 60-as években indul meg. A közbeeső időszakban Horváth László Gábornak köszönhető a pszichológia kontinuitásának fennmaradása, aki Várkonyinál doktorált. Létrehozza a MÁV Pályaalkalmassági Vizsgáló Állomást 1947-ben, kialakítja a vasúti munkakörökbe kerülők kiválasztási rendszerét, majd később Közlekedés- és Postaügyi Minisztérium Vasúti és Közúti Alkalmasságvizsgáló Intézete néven folytatja tovább tevékenységét. 1959-ben a Munkaügyi Minisztériumban megalakul a Munkalélektani Csoport. Politikai kezdeményezésre 1967-ben létrejön a Fővárosi Pályaválasztási Intézet, kialakul az az ismert intézményrendszer, mely egészen a 1980-as évekig látta el feladatát a pályaválasztás- és az alkalmasságvizsgálatok terén. 1972-re minden megyében megalakultak a pályaválasztási tanácsadó intézetek, s törekedtek egységes vizsgálati módszerek kialakítására. Az 1980-as évek közepére jól szervezett tanácsadói hálózat alakult ki hazánkban, de kormányzati döntés hatására a pályaválasztási tanácsadók működése háttérbe szorul, önállóságuk egyre több helyen megszűnik. (Laczkó, 2000) Ma a pályaválasztási döntés elősegítése ismét előtérbe kerül, bár – elsősorban rövid távú anyagi szempontok előtérbe helyezése miatt –, nem mindenhol hozzáférhető ez a SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

21


szolgáltatási terület mindenki számára. Jelenleg pályaválasztási tanácsadó intézetek, munkaügyi központok és pályaválasztási tanácsadó tanárok segítik a döntési folyamatot. Az időskori korcsoport jó gyakorlatai Időskori pályaválasztási tanácsadási projektek: Dániában több időskori pályaválasztási tanácsadási projektet valósítottak meg. Az egyiket a dániai mérnökszakszervezet finanszírozta, és a Frederiksborg megyei idősebb mérnökök számára készült. Egy másikat a Pénzügyminisztérium támogatta. Az újbóli elhelyezkedés támogatása: Nyugat-Ausztráliában az állam képzési minisztériuma által finanszírozott és a közösségi hivatalos központokon keresztül hozzáférhető „Profit a tapasztalatból” című program az időskorú embereket támogatja az újbóli elhelyezkedésben. LLG koncepciója – az EU Tanácsa alapján 6 A karrier-tanácsadás az Európai Unió által támogatott tanácsadási forma, amelynek támogatását az EU Tanácsa 2008. november 21 én állásfoglalásában támogatta, illetve meghatározta a pályaorientációnak az egész életen át tartó tanulás stratégiáiba való fokozottabb integrálásának feltételeit. Az élethosszig tartó tanulás ugyanis önmagában kevés, szükség van a megfelelő elhelyezkedési lehetőségek megtalálására is. Így tud érvényesülni a „megfelelő embert a megfelelő helyre” elv. A következőkben a tanács állásfoglalását alapul véve mutatjuk be az LLG feladatait. A kereskedelem növekvő globalizációja, valamint az aktív életkor meghosszabbodása minden eddiginél jobban megkívánja az egyéni készségek folyamatos alakítását annak érdekében, hogy az előrelátható vagy szükséges változások előtt lehessen járni, és ezáltal biztosabbá váljon a pályafutás. Az Európai Unió bővítése megnövelte a mobilitási lehetőségeket az oktatás, képzés terén, valamint a munkaerőpiacon, és ezáltal szükségessé vált az uniós polgárok felkészítése arra, hogy tanulási és szakmai pályafutásukat szélesebb földrajzi keretben alakítsák ki. A polgárok életére egyre inkább jellemző a többszöri átmenet: nevezetesen a közoktatásból

szakképzésbe,

a

felsőoktatásba

vagy

a

foglalkoztatásba,

a

foglalkoztatásból a munkanélküliségbe, illetve a továbbképzések vagy a munkaerőpiac elhagyása felé. A pályaorientáció meghatározó szerepet játszik azokban a fontos 6 22

http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_kulfoldi_palyaor_eu_magyar_llg_tanacs, 2009.05.10 SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


döntésekben, amelyeket az egyéneknek életük során meg kell hozniuk. Emellett hozzájárulhat ahhoz, hogy az egyének nagyobb felelősséget vállaljanak saját pályafutásuk biztonságosabb alakításában a jelenlegi munkaerőpiac keretein belül, és hogy könnyebben egyensúlyt tudjanak teremteni magán- és szakmai életük között. A társadalmi befogadás és az esélyegyenlőség továbbra is jelentős kihívás az oktatási, képzési és foglalkoztatási politika számára. Ezen szempontok figyelembevételével a Tanács a pályaorientációt a következőképp definiálja: a pályaorientáció olyan tartós folyamat amely lehetővé teszi a polgárok számára, hogy minden életkorban, életük bármely pontján felmérjék képességeiket, kompetenciáikat és érdeklődési területeiket, oktatással, képzéssel és foglalkoztatással kapcsolatos döntéseket hozzanak, alakítsák egyéni életpályájukat a tanulás és a munka terén, továbbá más olyan területeken, ahol képességeket és kompetenciákat lehet elsajátítani és/vagy használni. A pályaorientációba beletartoznak a tájékoztatással, a tanácsadással, a kompetencia-felméréssel, a támogatással, valamint a döntéshozatali és életpálya-menedzsment- készségek oktatásával kapcsolatos egyéni és csoportos tevékenységek. Az LLG -re vonatkozó legújabb szabályozás és nemzetközi jó tapasztalatok A fejlett államokban, a gazdaság további fejlődése nem képzelhető el a pályaorientációs szolgáltató rendszerek megújítása nélkül. Ezen országok csoportjába tartozik hazánk is. Mint az Európai Unió tagállamára, ránk nézve is kötelező érvényű a 2008-as francia elnökség alatt az Oktatási Miniszterek Tanácsa 2008. november 21.-i ülésén elfogadott új határozat. A határozat az ír elnökség alatt 2004-ben született közösségi döntést erősíti meg, amely az LLL rendszer részeként javasolja megerősíteni a tagállamok LLG rendszereit. A 2008-as döntés összhangban van a 2004-es döntéssel, amely az EU-OECD 2004-ben megjelentetett közös kézikönyvének megállapításait fordítja le a napi szakpolitikai tennivalók szintjére. A cél továbbra is az, hogy az egyes ágazatok, intézmények és szereplők között az egyén hosszú szakmai életútját átfogóan támogatni képes nemzeti rendszerek jöjjenek létre. Tehát a pályaorientációs szolgáltatásnak minden életkorban, minden társadalmi SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

23


csoport számára a szolgáltatásnak otthont adó ágazattól, intézményrendszertől függetlenül elérhetőnek kell lennie! Messze jutottunk az ipari társadalom azon elképzelésétől, amely a pályaorientációt, a pálya, szakképzés kiválasztását a serdülő fiatalok problémájának tekintette. A 2008. novemberi európai ajánlás globális viszonylatban is az egyik legfejlettebb rendszer kialakítását várja el a tagállamoktól. A tagállami munka elvégzéséhez a nyitott koordináció mechanizmusán 2007-ben életre hívta az Európai Pályaorientációs Szakpolitikai Hálózatot, angol nevén az European Lifelong Guidance Policy Networköt (ELGPN). Iskolás korcsoport jó gyakorlatai 7 A tanácsadás-orientált iskola az általános és a középfokú oktatási szinteken: Kanadában (Quebec) az iskolákat arra ösztönzik, hogy a tanácsadás-orientált iskola (l’école orientante) koncepcióját valósítsák meg. A személyes és a pályaválasztási tervezés az iskolai oktatás teljes idején átívelő öt általános terület egyike. A cél az, hogy támogatást nyújtsanak a tanulók identitásának fejlesztéséhez az általános iskolában, illetve tanácsadást nyújtsanak a pályaválasztási tervezéshez a középiskola teljes ideje alatt. Ez kapcsolódik annak biztosításához, hogy a tanulók megértsék tanulmányaik hasznosságát (nyelvekben, a matematikában, a természettudományokban stb.), és azt, hogy miért tanulják azokat. E koncepció megvalósítása érdekében növelik a képesített tanácsadási szakemberek számát. Ezen kívül támogatják az összes érintett fél aktív bevonását, először azzal, hogy ösztönzik a párbeszédet és az együttműködést a tanárok és a tanácsadási munkatársak között, majd azzal, hogy fejlesztik a tanárokkal és a közösséggel

folytatott

partneri

együttműködést.

Az

iskoláknak

meglehetős

rugalmasságot engednek annak meghatározásában, hogy a megadott általános paramétereken belül mit jelent a tanácsadás-orientált iskola. Portfolió rendszerek: Bizonyos országok stratégiákat dolgoztak ki arra, hogy segítsenek a tanulóknak integrálni mindazt a tudást, készséget és a munkával kapcsolatos attitűdöt, 7

BIZOTTSÁGI MUNKAANYAG PÁLYAORIENTÁCIÓ: KÉZIKÖNYV SZAKMAPOLITIKAI DÖNTÉSHOZÓK RÉSZÉRE http://internet.afsz.hu/engine.aspx?page=full_kulfoldi_palyaor_eu_magyar_llg_tanacs 24



amit a különböző tanároktól elsajátítottak. Ezek közé tartozik a portfoliók használata, amelynek során a tanulók feljegyzik pályaválasztással kapcsolatos tanulmányaikat és tapasztalataikat. Egy ilyen portfoliót Ausztriában „állásútlevélnek”, Dániában „oktatási naplónak”, Németországban pedig „pályaválasztási útlevélnek” hívnak. Ez segíthet a tanulóknak a saját tanulásukat irányítani, és megláttatni velük ennek viszonyát a pályaválasztási terveikhez. A munka világához vezető hidak építése: Különböző „munkaismereti”, „munkakóstoló”, „munkamegfigyelő” és „munkalátogatási” kezdeményezéseket lehet szervezni annak elősegítésére, hogy a tanulók egyre pontosabb bepillantást nyerhessenek a munka világába és saját pályaorientációikba. Németországban a pályaválasztási tanácsadás szerves részét képezik a vállalkozásoknál tett feltáró jellegű látogatások, és általában némi munkaismeretet vonnak maguk után. A cégek értékelik az iskolákkal való kapcsolattartásnak ezt a formáját. A gyakorlat helyeken töltött idő általában egy és három hét közötti, és tanítási útmutatókat és segédanyagokat dolgoztak ki az elhelyezések, illetve az iskolai felkészítési és utógondozási folyamatok támogatására. Jogi és biztosítási okokból kiterjedt egészségügyi és biztonsági rendelkezések születtek. Bizonyos esetekben a gyakorlati elhelyezéseket más európai országokban is meg lehet valósítani. Pályaválasztási tanácsadás, mint az összes tantestületi tag tananyagokon átívelő feladata: Finnországban a tanárok és az egyéb érdekelt felek munkaköri leírással rendelkeznek a tevékenységeikről annak érdekében, hogy a szolgáltatásnyújtás garantált legyen. Ez a minimális szintű szolgáltatás javítását biztosítja, miközben az iskola szintjén előmozdítja a pályaválasztási oktatás és tanácsadás iránti intézményes felelősséget. Gondoskodás arról, hogy a pályaválasztási tanácsadó személyek a munka világát ismerő embereket hívjanak segítségül: Több országban arra ösztönzik az iskolákat, hogy partneri együttműködéseket hozzanak létre a pályaválasztási tanácsadásban. Az ilyen partneri együttműködésekbe gyakran beletartozik a kulcsfontosságú érdekelt felek – például szülők, végzett növendékek és az üzleti közösség, a szakszervezetek, illetve civil szervezetek képviselőinek – felhívása arra, hogy hozzájárulásukkal támogassák a pályaoktatási programot. Bizonyos esetekben az iskola áthárítja a pályaválasztási SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

25


tanácsadással kapcsolatos felelősség egy részét egy olyan külső szervezetre, amelyről úgy tartja, hogy közelebb áll a munka világához. Az ilyen külső szolgáltatást inkább az iskolai szolgáltatás kiegészítőjeként, mintsem helyettesítőjeként kell felfogni. Ilyen esetekben kívánatos egy hivatalos együttműködési szerződés aláírása is (mint például a német modellben). Veszélyeztetett fiatalkorúak jó gyakorlatai Integrált szolgáltatás Skandináviában: A veszélyeztetett fiatalokkal és az iskolából lemorzsolódó tanulókkal való foglalkozás legsikeresebb szakpolitikai intézkedései jellemzően Skandináviában találhatók meg (bár a szemlélet elemei más európai országokban láthatók). Ezen intézkedések keretében egyénre szabott szemléletet vezettek be, amelyben a személyes, az oktatási és a foglalkozással kapcsolatos tanácsadás egybeszövődik egy sor egyéb személyes, oktatási és foglalkoztatási szolgáltatással: például, az egészségügyi vagy lakásügyi segítséggel, az alapműveltségi kurzusokkal, az álláskeresési készségfejlesztéssel, az önbizalom-fejlesztéssel, a tevékenység általi tanulással vagy a támogatott foglalkoztatás rövid időszakaival. Ez szoros együttműködést igényel a pályaválasztási tanácsadásban dolgozó személyek és egy sor egyéb dolgozó között. Az iskolából kimaradók esetében ezek a kezdeményezések a korai beavatkozást, a kölcsönös kötelezettséget és az egyéni cselekvéstervezést egyesítik úgy, hogy a tanácsadás a folyamat egyik legjelentősebb eleme. Előremutatóan cselekvő önkormányzatok Dániában: A dániai önkormányzatokat törvény kötelezi arra, hogy 19 éves korig legalább két alkalommal felvegyék a kapcsolatot azokkal a fiatalokkal, akik lemorzsolódtak az iskolából. Néhány önkormányzat ezen túlmegy a rendszer kiterjesztése során. Bizonyos esetekben ezt a munkát iskolai tanácsadók végzik. Más helyeken – különösen a nagyobb önkormányzatoknál – ezt külön ifjúsági tanácsadók végzik. 18 éves kortól az ilyen fiatalok korlátozott jövedelem-kiegészítésre válnak jogosulttá, de csak akkor, ha az ifjúsági tanácsadó szolgálattal konzultálva cselekvési terveket dolgoznak ki, illetve valósítanak meg. A hangsúly a kölcsönös kötelezettség szemléletén van, amelynek az a rendeltetése, hogy segítsen nekik élni az oktatásban és a képzésben való részvételre vonatkozó jogaikkal. 26



Az írországi ifjúságvédelmi program: E program célcsoportja a munkanélküli fiatalság, akik közül sokan idő előtt hagyják el az iskolát. Az egyes programok nagyon sok különböző környezetben valósulnak meg: a helyi Szakoktatási Bizottságok által szponzorált központokban; a Képzési és Foglalkoztatási Iroda (FÁS) által finanszírozott Közösségi Képzési műhelyekben; és a Senior Traveller Képzési Központokban. A programban a sok résztvevő által megtapasztalt személyes, szociális, oktatási és szakképzési problémák azt jelentik, hogy a tanácsok és a tanácsadás gyakran a programban részt vevő oktatók szerepének fontos részét képezik. Kísérleti programokat hoztak létre annak érdekében, hogy képezzék őket a tanácsadási készségek terén. Ezen kívül minden egyes programhoz korlátozott, részidős alapon tanácsadási szolgáltatást nyújtanak szakképzett személyek, köztük a Képzési és Foglalkoztatási Iroda munkatársai. A felsőoktatásban résztvevők korcsoportjának jó gyakorlatai A

Dublini

Trinity

College

Pályaválasztási

Tanácsadási

Szolgálata

(http://www.tcd.ie/Careers/) a szolgáltatások széles skáláját nyújtja a hallgatók, a diplomások, az oktatói gárda és a munkáltatók számára. A személyes tanácsokon kívül a hallgatók átfogó pályaválasztási könyvtárhoz és online segédanyagok széles választékához rendelkeznek hozzáféréssel, amelyek máshol is hozzáférhetők az egyetem területén, illetve azon kívül. A szolgálat olyan pályaválasztási napokat szervez, amelyek lehetővé teszik a hallgatók számára, hogy a diploma utáni elhelyezkedés megvitatása céljából felvegyék a kapcsolatot a munkáltatókkal. Hozzásegíti a hallgatókat a megüresedett állások eléréséhez, és segít a szakmai gyakorlatok, a munkahelyi tapasztalatszerzés és a szünidei állások megszervezésében. Egész évben rendszeresen szemináriumokat szerveznek az álláskeresési készségekről, beleértve az interjúkészségek videós gyakorlását. A hallgatók pszichológiai tesztelésben részesülhetnek pályaválasztási döntéshozataluk támogatása céljából. A szolgálat alkalmat teremt a hallgatók számára, hogy a közelmúltban végzett fiatal diplomások rövid ideig tanácsadóként segítsék őket annak

érdekében,

hogy

jobban

felkészülhessenek

a

diplomaszerzés

utáni

elhelyezkedésre. Számos egyetemi tanszéken belül személyes fejlesztési programot működtetnek a munkavállalási készségek fejlesztésének elősegítésére. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

27


A Trinity College diplomásai felhasználhatják a szolgáltatást személyes tanácsadási célra (a költségek a munkaviszonyban állókat terhelik), az elhelyezkedésben történő segítségnyújtás céljára, és a pályaválasztási könyvtár használatára. A munkáltatók munkaerő-toborzási célokból megkereshetik a hallgatókat, és elhelyezhetik az álláshirdetéseiket a szolgálatnál, illetve annak honlapján. A szolgálatnál céges címjegyzékek állnak rendelkezésre, a munkáltatókat rendszeresen kikérdezik azokról a tulajdonságokról, amelyeket a diplomásokkal kapcsolatban megkövetelnek, illetve a diplomásokat hat hónappal a záróvizsga után kikérdezik a karriercéljaikkal kapcsolatban. Minden egyes karon vagy tanszéken meghatározott oktatói személyzet feladata a Pályaválasztási Tanácsadó Szolgálattal folytatott kapcsolattartás. A szolgálat aktívan együttműködik az oktatói személyzettel annak biztosítására, hogy a hallgatókat megfelelően irányíthassák a szolgálathoz. Az oktatógárda szorosan együttműködik a hallgatók személyes fejlődését előmozdító programmal, amely a felsőoktatási tananyag formális része. A munkanélküli korcsoport jó gyakorlatai A munkanélküli felnőttek megkülönböztetett igényeiről történő gondoskodás lépcsőzetes szolgáltatások által: A lépcsőzetes szolgáltatások időt és forrásokat képesek felszabadítani a tanácsadás számára. Az állami munkaügyi szolgálatoknál Ausztriában, és kisebb mértékben Finnországban, Németországban, Hollandiában, Portugáliában és az Egyesült Királyságban, a szolgáltatásnak általában három szintjét vagy lépcsőjét különböztetik meg: • Az első szinten az emberek nyomtatott, audiovizuális vagy online információhoz

juthatnak

hozzá

önkiszolgáló

módon,

anélkül,

hogy

személyzeti segítségre lenne szükségük. • A szolgáltatás második szintje viszonylag rövid személyes interjúkból áll. • A szolgáltatás harmadik szintje személyes tanácsadást nyújt azoknak, akik érzékelhetően igénylik azt, és/vagy úgy érzik, hogy profitálhatnak belőle. Ez a csoportos segítségnyújtástól a személyes mélyinterjúkig terjedhet, és magában foglalhatja az állásklubokat, illetve olyan munkaegységeket, amelyek 28



segítségével

a

felhasználók

visszanyerhetik

az

önbizalmukat

és

a

motivációjukat, illetve fejleszthetik munkavállalási készségeiket. Speciális csoportok jó gyakorlatai Helyi központok: Görögországban a Női Foglalkoztatási és Társadalmi Integrációs Információs és Tanácsadó Központokat európai uniós pénzügyi támogatással hozta létre a Nemek Közötti Egyenlőség Kutatási Központja (KETHI). A központok kifejezetten nők számára kínálnak szolgáltatásokat – munkanélkülieknek és veszélyeztetett foglalkoztatási szektorokban dolgozó és ezért állást váltani kívánó hölgyeknek egyaránt. A központok kidolgoztak egy eszközt a női igények azonosítására. A „To tychero Trifylli” („a Négylevelű Lóhere”) elnevezésű, a francia tanácsadó központoktól átvett eszköz három alapvető kategóriában vizsgálja a nők igényeit: személyes fejlődés, a szakmai ágazat ismerete és munkakeresési módszerek. Cselekvési projektek: Luxemburgban az önkéntes és non-profit szervezetek által működtetett helyi cselekvési projektek például a Teljes Foglalkoztatási Hálózatot (Reseau Objectif Plein Emploi), a családon belüli erőszaknak áldozatul eső nők számára kidolgozott programot (a Femmes en détresse projekt), illetve a helyi és regionális fejlesztési projekteket foglalják magukban. Ezeket a projekteket több forrásból finanszírozzák. Intézményrendszer feladatai- ELGPN A tagállamok 2007-ben létrehozták az Európai Pályaorientációs Szakpolitikai Hálózatot (ELGPN), amely azon tagállamok képviselőiből áll, amelyek részt kívánnak benne venni, és ezáltal fokozni kívánják kölcsönös tanulási és az együttműködési lehetőségeket a tagállamok között az egész életen át tartó pályaorientációra vonatkozó politikák, rendszerek és gyakorlatok kidolgozása céljából. Ennek érdekében a következő konkrét tevékenységeket kell elvégezni: •

a lisszaboni stratégiával, valamint az oktatás és képzés terén folytatott európai együttműködésre irányuló stratégiai kerettel összhangban erősítsék meg a


29


pályaorientáció szerepét az egész életen át tartó tanulásra vonatkozó nemzeti stratégiákban, •

adott

esetben

vizsgálják

felül

a

nemzeti

szintű

pályaorientációs

szakpolitikákat és gyakorlatokat, •

a nemzeti viszonyokkal és jogszabályokkal összhangban és az állampolgárok egész életen át tartó pályája során az átmenetek megkönnyítése céljából alkalmazzák az alábbi alapelveket: a. az

életpályamenedzsment-készségek

egész

életen

át

tartó

elsajátításának ösztönzése, b. a pályaorientációs szolgáltatások elérhetőségének megkönnyítése valamennyi polgár számára, c. a pályaorientációs szolgáltatások minőségbiztosításának megteremtése, d. a különböző nemzeti, regionális és helyi szereplők közötti koordináció és együttműködés ösztönzése, •

használják ki az Egész Életen Át Tartó Tanulás Programja és az európai strukturális alapok által kínált lehetőségeket, a tagállamok prioritásaival összhangban.

Az LLG hazai rendszere

Magyarországon 2008. januártól működik a nemzeti LLG Tanács, azaz a Nemzeti Pályaorientációs Tanács. A tanács 13 tagját az NSZFT támogatási szerződése alapján a humán szaktárcák, azok intézményei, valamint pályaorientációval foglalkozó civil szervezetek delegálják. 2008. őszétől a munkában részt vesz az OÉT munkaadói és munkavállalói oldalának egy –egy delegáltja is. A tanács 2008. nyarán jelentette meg első szakpolitikai állásfoglalását egy lehetséges magyar LLG rendszer kiépítéséről. Az állásfoglalás címe: Szakpolitikai állásfoglalás az uniós

követelményekkel

harmonizált

élethosszig

tartó

életút

támogató

(pályaorientációs) tanácsadási/ orientációs nemzeti rendszer kialakításáról Nemzeti Pályaorientációs Tanács tagjai az AFSZ honlapja szerint:

30



Szociális és

Oktatási és Kulturális

Oktatási Hivatal

Munkaügyi Misztérium Minisztérium

Nemzeti Pályainformációs Közpon

Europen Lifelong Guidance Policy Network

ePálya

Oktatáskutatóés Fejlesztő Intézet

Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület

Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet

Állami Foglalkoztatási Szolgálat

Pályaválasztás i Tanácsadó Portál


31


A Nemzeti Pályaorientációs Tanács (NPT) az Európai Pályaorientációs Szakpolitikai Hálózat (ELGPN) nemzeti szintű szervezeteként tevékenykedik. A Tanácsot az Oktatási és Kulturális Minisztérium valamint a Szociális és Munkaügyi Minisztérium minisztériumi és háttérintézményeihez tartozó delegáltjai, valamint az OÉT munkaadói és munkavállalói oldal delegáltjai tovább civil szakmai szervezetek alkotják. A Tanács feladata az uniós elvekkel harmonizált nemzeti szintű LLG- élethosszig tartó karrierút támogató pályaorientációs szolgáltató rendszer szakmai alapjainak kialakítása, a szakpolitikák közötti koordináció biztosítása. A Tanács titkársági feladatait az FSZH látja el. A Tanács 2009-2010-es két éves munkaterve az ELGPN által kialakított és az EU Oktatási Főigazgatóság valamint az Oktatási Miniszterek Tanácsa által jóváhagyott 2008-as feladat és munkaprogramon alapul. Az NPT tervezett tevékenységei 2009-2010 1. Részvétel az ELGPN hármas és négyes munkacsomagjaiban 2009-2010: a. a szakpolitikai koordináció fejlesztése: EU, országos régiós és helyi szinteken. E feladat részeként 2009. novemberében 10-15 ELGPN delegáció fogadása (munkacsomag tagok: Szlovénia, Magyarország, Ausztria, Németország és megfigyelők). b. a pálya, karrier tanácsadás értékelése, monitoringjának kialakítása (munkacsomag tagok: Dánia, Finnország, Németország, Magyarország, Írország és megfigyelők). 2. A magyar Bologna típusú és középfokú tanácsadó képzések kataszterének kialakítása

az

EU-OECD-IAVEG

–

UESCO-CEDEFOP

kompetencia

modellek alapján. 3. Az NPT és a 7 RFKB (valamint további régiós szervezetek RMK, RKK, OH., RFÜ) közötti folyamatos szakmai konzultáció fenntartása, a regionális LLG (Lifelong Guidance) stratégiák elkészítésében nyújtott szakmai segítség. 4. A poszt-indusztriális társadalomban tipikus karrier utak költségeinek feltárása és összevetése a karrier tanácsadás költségeinek megtérülésével az ELGPN WP4 nemzetközi munkájához kapcsolódva. 5. A magyar nyelvű pályaorientációs bibliográfiai folyamatos karbantartása és elérhetővé tétele az OPKM közreműködésével.

32



6. A

hazai

pályaorientációs

szabályozók

összegyűjtése

és

áttekintése,

deregulációs szakmai ajánlás előkészítése. 7. A pályaorientációs/ karrier tanácsadó képzésben és érdekvédelemben érintett szervezetek szakmai találkozójának megszervezése az egysége szakmai etikai kódex kialakításának kezdeményezése. 8. A tanács ezen kívül ellátja a tevékenységi körébe tartozó egyéb feladatokat valamint állásfoglalásokat bocsát ki 8 . Az LLG jelenleg is működő rendszerelemei hazánkban

A felsőoktatás 9 Az OFIK ingyenes Pályaorientációs Tanácsadó Szolgáltatása segítséget nyújt a döntéshez mindazoknak, akik terveik megvalósításához keresik a megfelelő képzési formákat, intézményeket, legyen szó akár az első diploma megszerzéséről, akár pályamódosításról vagy a további tanulmányok kiválasztásáról. A karrierépítés, az életpálya-tervezés minden korosztály számára komoly kihívás. Már a középiskola kiválasztása is fontos döntés, amelyet további döntések sorozata követ, míg eljutunk a számunkra megfelelő foglalkozási terület, szakma kiválasztásához. A munkaerőpiac korlátokat szab a pályaépítés során, hiszen az egyes szakmák, foglalkozások iránti kereslet időről-időre, földrajzi helyek szerint jelentős mértékben változhat. Helyesen dönteni csak pontos információk alapján lehet. Ezek közül a legfontosabb: tisztában kell lennünk önmagunkkal, értékeinkkel, vágyainkkal és céljainkkal. Azon a területen teljesíthetünk optimálisan, amit teljes szívvel választottunk és illeszkedik képességeinkhez is. Az OFIK pályaorientációs tanácsadása keretében - személyesen vagy e-mail-en keresztül - átgondoljuk az eddigi tanulmányi pályafutást, a szakmai területekre vonatkozó különféle tapasztalatokat. Az együttes munka során megfogalmazzuk a vágyakat, és kialakítunk egy reális képet a jövőben elérhető célokról. A célok eléréséhez szükséges tanulmányi útvonal, a szükséges képességek, készségek, valamint a várható akadályok leküzdési lehetőségeinek összeállítása jelenti a tanácsadási munka záró fázisát. 8 9

http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_kulfoldi_palyaor_eu_magyar_llg_tanacs http://www.felvi.hu/index.ofi?mfa_id=400


33


Középiskolások számára csoportos tanácsadási programot is kínál az OFIK személyes ügyfélszolgálata. Diákcsoportok, iskolai osztályok érdeklődésvizsgálatára, majd az érdeklődéshez illeszkedő tanulmányi útvonalak követelményeinek ismertetésére nyújt lehetőséget programunk. E-pálya Életünk során többször kerülhetünk olyan választási helyzetbe, amelyben a jó, vagy helyes döntés meghozatala nehézséget jelent számunkra 10 . A pályaválasztás vagy pályaváltás is ilyen összetett élethelyzet, amelyet nem mindenki tud önállóan vagy közvetlen környezete segítségével megoldani. A Tanácsadás oldalon ebben szeretnénk segítséget nyújtani, személyre szabott kérdőíveinkkel, pályakereső és -tervező szolgáltatásainkkal. A program használata során megismerhetjük önmagunkat, és fontos szempontokat kaphatunk a megalapozott pályadöntés kialakításához Ha az elektronikus kapcsolattartás nem elég a személyes kapcsolatfelvételre a munkaügyi központokban és a kirendeltségeken az alábbi tanácsadási formák adnak lehetőséget: 1. Pályatanácsadás 2. Álláskeresési tanácsadás 3. Munkatanácsadás 4. Pszichológiai tanácsadás 5. Rehabilitációs tanácsadás 6. Társalgó Ez a tanácsadási forma segíti a pályaelképzelések, pályacélok megfogalmazását, a pályadöntés meghozatalát, valamint támogatást nyújt a megvalósításhoz vezető út, a cselekvési terv kidolgozásához. A tanácsadói beszélgetések során a tanácskérő a számára leginkább megfelelő pályák, foglalkozások körét határozhatja meg, és tudatosan megtervezheti az életpályáját. Álláskeresési tanácsadás Ez a tanácsadási forma az álláskeresési folyamat lépéseinek megtervezéséhez, a hatékony álláskeresési technikák (önéletrajzírás, munkapiaci marketing, felkészülés az

10 34

Www.epalya.hu SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


állásinterjúra stb.) megismeréséhez, elsajátításához, az intenzív álláskereséshez nyújt gyakorlati segítséget. Az álláskeresést segítő szolgáltatások igénybevétele történhet: 1. egyéni álláskeresési tanácsadás keretében, 2. álláskeresési ismeretek oktatása csoportfoglalkozáson, 3. álláskeresési tréning formájában (3- 5 napos időtartamban), 4. álláskereső klubban való részvétellel (3 hetes időtartamban). Az egyéni álláskeresési tanácsadás az álláskeresési folyamat egy-egy lépéséhez nyújt személyre szabott szakmai segítséget: pl. önéletrajz írása, pályázat elkészítése, felvételi interjúra történő felkészülés, beilleszkedés, munka megtartása, stb. Az álláskeresési ismeretek oktatása csoportfoglalkozáson a résztvevők egy rövid előadás formájában - iskolai osztályfőnöki óra keretében vagy csoportos létszámleépítés során - megismerik az álláskeresés módszereit, az elhelyezkedés jogi vonatkozásait, hallanak a munkaügyi központokban igénybevehető munkaerő-piaci szolgáltatásokról és támogatásokról. Az álláskeresési tréning 3-5 napos csoportfoglalkozás keretében a résztvevők az álláskeresés folyamatát végigkísérve ismerkednek meg a hatékony álláskeresési módszerekkel. A foglalkozást követően a munkára kész állapotban lévő, motivált álláskereső önálló álláskeresést végezhet. Álláskereső klub részvevői 3 héten keresztül intenzív álláskeresést folytatnak, amelyhez technikai segítséget (önéletrajzok, álláskereső levelek megírása, az álláskereséssel kapcsolatos iratok fénymásolása, a munkavállalással

kapcsolatos

telefonbeszélgetések

lebonyolítása)

és

szakmai

támogatást (egyéni álláskeresési problémák megbeszélése, álláskeresési technikák elsajátítása, begyakorlása, pozitív megerősítés) kapnak. Munkatanácsadás Ez a tanácsadási forma a munkapiaci folyamatok megismerésén, a munkavállalást elősegítő ill. korlátozó tényezők feltárásán, az elhelyezkedési akadályok elhárításán, valamint a szükséges támogatási eszközök meghatározásán keresztül, segíti az álláshoz jutást és az állás megtartását. A tanácsadói beszélgetés során a tanácskérő megerősítést kaphat elképzelésében, bizonytalanságát,

kétségeit

eloszlathatja,


s

a

megszerzett

tudása,

készségei, 35


munkatapasztalatai birtokában, igényeihez igazodó döntést hozhat további szakmai pályafutásával kapcsolatban, és az elhelyezkedésére irányuló tervet dolgozhat ki, ill. valósíthat meg.

Pszichológiai tanácsadás Ez a tanácsadási forma a munkavállalást elősegítő ill. akadályozó lelki folyamatok, pszichés problémák, életvezetési nehézségek feltárására és megoldására irányul. A pszichológus segíti a tanácskérőt személyiségének jobb megismerésében, a belső erőforrásainak feltárásában, pályairányultságának, pályaalkalmasságának tisztázásában, az esetleges kudarcai feldolgozásában, a bizonytalan vagy megingott jövőkép helyreállításában, motivációinak megerősítésében, munkavégzési és alkalmazkodási készségei fejlesztésében, az egyéni életút kiteljesítéséhez szükséges távlati célok megfogalmazásában, valamint a munka világába való visszataláláshoz vezető út konkrét lépéseinek kidolgozásában. Rehabilitációs tanácsadás Ez a tanácsadási forma az egészségi okokkal - veleszületett vagy szerzett - összefüggő munkaképesség változással kapcsolatos foglalkozási rehabilitáció lehetőségét veszi számba, és olyan ellátásokhoz, társadalmi támogatásokhoz való hozzáférést igyekszik biztosítani az érintettek számára, amelyek a munka világába való visszatalálás reális lehetőségei felé nyithatnak új utakat. A tanácsadói beszélgetés során a tanácskérő egészségi állapotának megfelelő speciális ismeretekre és mélyebb önismeretre tesz szert, személyes problémái tisztázásával reális képet alkothat munkapiaci kilátásairól. Érdeklődésének, megmaradt képességeinek feltárásával képessé válik saját értékeivel kapcsolatban valóságos ítéletet alkotni, és egyéni munkavállalási tervet tud kidolgozni és megvalósítani. Társalgó Társalgásra a tanácsadó munkatársak által vezetett, nyitott virtuális társalgószobákban van lehetőség. A négyszemközti társalgószobában a tanácsadó kizárólag az ügyfél rendelkezésére áll, míg a sokszemközti társalgószobában többen is megvitathatják a tanácsadóval az őket érdeklő kérdéseket. A társalgóból további linkek egyéb, a tanácsadás szempontjából fontos portálokra mutatnak.

36



Piaci szereplők Az imént felsorolt lehetőségeken túl vannak piaci alapon működő pályaorientációs tevékenységet folytató gazdasági társaságok. Ezek egy része megjelenik a palyaorientacio.lap.hu oldalon is. Ezzel együtt még mindig nagyon gyengén működik a pályaorientációs rendszer. Iskolarendszer A pályaorientáció elsődlegesen a képző iskolákban történik, és igazából ott lehet hatékony, ahol van pályaorientációs pedagógus. Egyébként inkább csak érintőlegesen foglalkoznak a kérdéssel az osztályfőnöki órán. 1982-ben

ugyanis

megszűnt

a

pályaválasztási

tanácsadói

rendszer,

és

a

pályaorientációval hivatásszerűen foglalkozó szakemberek száma is lecsökkent: négyszáz szakértőből a kilencvenes évek közepére mindössze negyven maradt. Budapesten a Fővárosi Pedagógiai Intézetben folyik tanácsadás, vidéken pedig hol a pedagógiai intézetek, hol a munkaügyi központok látják el ezt a feladatot, munkájukat pedig civil szervezetek segítik. Legtöbbször a megyeszékhelyeken. A hátrányos helyzetű, illetve apró településeken élő fiatalok így rendszerint kimaradnak a tanácsadásokból. „Igaz, hogy mostanában egyre több pályaválasztási kiállítást tartanak, de ezek nem helyettesíthetik a valódi pályaorientációs tanácsadást, hiszen ezeken a rendezvényeken a tanulók csak információt kaphatnak, a szakma kiválasztásához szükséges egyéni, önismereti foglalkozások kimaradnak 11 ”. Az LLG fogalomtára

Lifelong learning: Élethosszig (életen át) tartó tanulás, az egyén életének során megszerzett összes képzettségek, képesítések, kompetenciák, készségek megszerzését, elsajátítását és fejlesztését jelentik, függetlenül a megszerzett tudás, képesség megszerzésének módjától. Permanens folyamat, amelynek során az egyén tudását szakadatlanul fejleszti, az iskolai képzéseken kívül, a felnőttképzés és minden formális és non-formális képzéssel Lifelong guidance: Élethosszig tartó munka/pálya/karrier-tanácsadás” az életen át tartó tanuláshoz kapcsolódóan azt a célt szolgálja, hogy segítsen megtalálni az egyén 11

http://oktatas.origo.hu/20081212/egyedul_tevesztunk_palyat


37


életében elképzelései, tervei, személyiségjegyei adata lehetőségek és a munkaerőpiac kívánalmai között azt a képzési hidat, amely a lehetőségek feltérképezésével mindenkor a lehető legjobban illeszkedik mindkét tényezőhöz Munkaerő-piac: A munkaadók igényei (keresleti oldal) és a munkavállalók ismereteinek, képességeinek (kínálati oldal) a társadalmi-gazdasági folyamatok által meghatározott állapota, egymáshoz való viszonyainak alakulása, azok egyensúlyára való törekvés. Keresleti oldal: Munkáltatók igényei. Gazdaság, közszféra, civil szféra – elvárt képesítések és kompetenciák. Kínálati oldal: Aktív munkaerő (munkaviszonyban állók, pályakezdők és más álláskeresők) – választott (adott) képesítések, kompetenciák és képességek. A közös nevező: Szakképzettség és más kompetenciák - LLL jelentősége (!). Munkaerő-forrás: A gazdaságban működő és más munkáltatók humán (emberi) erőforrása, munkavégzésre fizikailag (egészségileg) és szellemileg is alkalmas munkavállalók. Ennek megfelelően a munkaerő-forráshoz tartoznak a munkavállalói korú populáció mellett az ennél fiatalabb, illetve idősebb munkavállalók (együtt: aktív munkavállalók). Munkanélküliség: „hiányállapota”, nem megfelelő egyensúlya, amely a fejlett piacgazdasággal együtt jár. A 6-10% körüli munkanélküliség a piacgazdaság társadalmilag még „kezelhető” nagyságú átlaga. A munkanélküliség közvetlen személyiség zavaró hatásai: életmód, negatív stressz, önbizalom csökkenése, képességek elvesztése, függőségek

kialakulása

és/vagy

erősödése,

szorongás

kialakulása,

pszichoszomatikus problémák, motiváció csökkenése… Strukturális

(szerkezeti)

munkanélküliségről

beszélünk,

ha

a

munkaerő-piaci

egyensúlya (a munkaerő kínálata és kereslete) összetételében nem felel meg egymásnak.

38



Globális munkanélküliség esetén adott időszakban és gazdasági környezetben lényegesen kevesebb a munkahely, mint amennyi a kínálati oldalon álló munkaerőforrás, amely jellemzői a gazdasági hanyatlás (recesszió) és az ezzel járó jelentős létszámleépítések. Különösen kedvezőtlen mértéke és időtartama miatt lélektani hatásai mellett a lakosság szociális átrétegződése és a tömegek elszegényedése is megtörténhet. Munkatanácsadás: Az álláskereső álláshoz jutását vagy annak megtartását segítő tanácsadási forma, amely során megismerik az általános, jellemző és aktuális munkaerő-piaci folyamatokat, a munkavállalást, elhelyezkedést segítő és azt korlátozó tényezőket, lehetőségeket és veszélyeket. A személyre szóló tanácsadás az egyén iskolai képzettsége, szakmai végzettsége és egyéb ismeretei, tudása, képességei, gyakorlata, elképzelései és tervei és a munkaerő-piaci lehetőségek szerint veszi számba a tényleges és várhatóan szóba jöhető, perspektivikus foglalkozásokat, munkaköröket. Pályaorientáció: olyan tartós folyamat, amely lehetővé teszi, hogy az egyének minden életkorban, életük bármely pontján felmérjék képességeiket, kompetenciáikat és érdeklődési területeiket, oktatással, képzéssel és foglalkoztatással kapcsolatos döntéseket hozzanak, alakítsák egyéni életpályájukat a tanulás és a munka terén, továbbá más olyan területeken, ahol képességeket és kompetenciákat lehet elsajátítani és/vagy használni. A pályaorientációba beletartoznak a tájékoztatással, a tanácsadással, a kompetencia-felméréssel, a támogatással, valamint a döntéshozatali és életpályamenedzsment- készségek oktatásával kapcsolatos egyéni és csoportos tevékenységek. Pályaválasztási és pályakorrekciós tanácsadás: A pályaválasztási tanácsadás általában már az általános iskolai tanulmányok során, illetve a szakmai képzést megelőzően, az első szakma kiválasztásához segítséget nyújtó humán szolgáltatási forma, amelynek célja valamennyi releváns személyes, munkaerő-piaci, képzési információk beszerzésével a lehető legoptimálisabb konkrét képzési tartalom és forma kiválasztásával az eredményes pályaválasztási döntés elősegítése. A pályakorrekciós tanácsadás lényegében azonos a pályaválasztási tanácsadással, azzal a különbséggel, hogy ez esetben már szakképesítéssel rendelkezők, vagy valamely munkakört betöltők részére a tanácsadás során annak megfelelő irányú módosítása a cél.


39


Képzési tanácsadás: A képzési tanácsadás során is gyakorlatilag pályaválasztási, illetve pályakorrekciós tanácsadás folyik, gyakorlatilag ez a tanácsadási forma ezek részeként valósul meg. Képzési tanácsadáskor számba veszik az álláskereső: •

iskolai és szakmai végzettségeit,

•

kiegészítő ismereteit,

•

személyes tulajdonságait, alkalmasságát,

•

elképzeléseit,

•

a munkaerő-piaci helyzetet és prognózist, a vállalkozási lehetőséget,

•

a képzési lehetőségeket,

•

a támogathatóság formáit.

Iskolai rendszerű szakképzések: A közoktatás keretében a közoktatási és a szakképzési törvényben meghatározott szakképző iskolában tanulói jogviszony keretében folytatott, illetőleg a felsőoktatási törvényben meghatározott felsőoktatási intézményben, hallgatói jogviszony szerint folyó szakképzés. Iskolarendszeren kívüli képzések: A felnőttképzési törvény hatálya alá tartozó, nyilvántartott felnőttképző intézményben, felnőttképzési szerződés alapján folytatott hatósági, szakmai, nyelvi vagy általános célú képzések, amelynek résztvevői nem állnak a képző intézménnyel tanulói vagy hallgatói jogviszonyban. Munkaerő-piaci képzések: Valamennyi olyan képzés, amelynek fő célja az álláskereső munkaerő-piaci helyzetének javítása az elhelyezkedési esélyek és/vagy a vállalkozás lehetőségének elősegítésével. Tágabb értelemben, mivel valamennyi képzés ilyen, hiszen a képzések általában is az egyén tudásának vagy életminőségének javulását jelentik, amely visszahat a sikeres álláskeresésre, vagy a vállalkozási készségek javulására. Szűkebb értelemben – azok közvetlen hatása miatt – munkaerő-piaci képzéseknek a munkaügyi központok által támogatott ún. „foglalkoztatást elősegítő” képzéseket nevezzük. A munkaerő-piaci képzések céljuk szerint: •

A szakképzés megkezdéséhez szükséges alapismeretek nyújtó, vagy felzárkóztató képzések.

40



•

Átképzések: céljuk valamilyen új képesítés, képesség megszerzése.

•

Továbbképzések: céljuk a már meglévő ismeretek fejlesztése.

•

Kiegészítő képzések önmagában általában nem esélynövelő, azonban valamely munkakör betöltéséhez elengedhetetlen ismereteket nyújt, pl. járművezetés, nyelv, irodagép-kezelés, számítógép kezelés stb.

•

Speciális célcsoportoknak szervezett képzések: pl. hátrányos helyzetűek képzése,

rehabilitációs

(rehabilitációt

elősegítő)

képzések,

közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó képzések, pályakezdők képzése stb. A munkaerő-piaci képzések jellemzői: •

Iskolarendszeren kívüli.

•

Felnőttképzési tv. hatálya alá tartozó.

•

Akkreditált intézmény által folytatott.

•

Munkaügyi központok által támogatott:

Szakmai támogatás: képzési irányok, szakmai koordináció, képzési tanácsadás, pályakorrekció.

Anyagi támogatás: képzés finanszírozása (képzési költség és vizsgadíj), járulékos támogatások (keresetpótló juttatás, útiköltség, szállásköltség, étkezési hozzájárulás stb.).

Munkaerő-piaci esélyek növelése: •

Első szakképesítés megszerzésével.

•

Meglévő szakképesítés szinten tartásával.

•

Újabb szakképesítés megszerzésével.

•

Vállalkozóvá válás lehetőségének megteremtésével.

•

Szakmát kiegészítő képesítések, kompetenciák megszerzésével.

A munkaerő-piaci képzések hatásai: •

Közvetlen eredmények.

•

Olyan felnőttképzések, amelyek célja az álláskeresők munkaerő-piaci esélyeinek javítása.

•

Lehetséges alkalmazotti státuszok körének szélesítése és/vagy

•

Vállalkozóvá válás megteremtése új képesítések, kompetenciák megszerzése révén.


41


Járulékos (közvetett) eredmények: •

Aktivizálás.

•

Életminőség javítása.

•

Közösségi hatás.

•

LLL elfogadása.

•

Társadalmi-gazdasági makro-hatások.

IV.1.1.2. Önellenőrzés 1. Mi az LLG célja, feladata? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Milyen formáit ismeri az LLG szolgáltatásoknak? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Milyen módjait ismeri az LLG szolgáltatásoknak? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Mely hazai szervezet adta ki a „Szakpolitikai állásfoglalás az uniós követelményekkel harmonizált élethosszig tartó életút támogató (pályaorientációs) tanácsadási/ orientációs nemzeti rendszer kialakításáról” dokumentumot? ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Felmérés az IV.1. leckéhez Név:............................................................................ Dátum:....................................................................... Feladat: 1. Ismertesse az LLG fogalmát, célját, jelentőségét!

(30 pont)

............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Elemezze a LLL és LLG munkaerő-piaci hatásait! (30 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 42



3. Készítse el a legfontosabb szakmai kifejezések fogalomtárát a LLG témaköréből, összesen legalább 6 fogalom, definíció, kifejezés, szakszó felhasználásával! (40 pont) ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám 100 pont. Megfelelt 60 ponttól 79 pontig. Kiválóan megfelelt 90 ponttól.


43


IV.2. Lecke: LLG a gyakorlatban, LLG szolgáltatások és intézmények Tudnivalók a lecke elsajátításához Bevezetés Ebben a leckében az LLG (elsősorban hazai) gyakorlati alkalmazásával foglalkozunk. A leckében feldolgozandó ismeretek segítenek a karrier-tanácsadás gyakorlatának bemutatásával a témában olyan jártasság elérésének megalapozásában, amely révén az életpályájukat

tudatosan

tervező

személyeknek

céljaik

elérésében

hatásos

közreműködést biztosíthat. A lecke bemutatja az LLG szolgáltatásokat és intézményeket, azok téma-specifikus tevékenységeit, partneri kapcsolatrendszerét és koherenciáit. A lecke elvégzése után a hallgató: • megnevezés szintjén ismeri a:

a szolgáltatásokat biztosító releváns intézményeket, szervezeteket és

a szolgáltatások biztosításának konkrét, az adott intézményre jellemző módjait,

• önálló alkalmazás szintjén ismeri a:

szolgáltatások igénybevételének lehetőségeit és módját.

A tanulási feladatokhoz tartozó rész célkitűzések A hallgató a tanulási feladatok elvégzése után képes lesz: 1. Az LLG-hez kapcsolódó hazai intézményrendszer meghatározására és bemutatására. 2. Az intézmények által nyújtott szolgáltatások pontos bemutatására. 3. Az

LLG

szolgáltatásokat

nyújtó

intézmények

rendszer-szemléletű

ismeretére.

44



IV.2.1. Tanulási feladat − Az LLG szolgáltatások és intézményrendszere

IV.2.1.1. A tananyag részletes bemutatása

Az LLG szolgáltatásokat folytató intézmények, a szolgáltatások működtetése, speciális módjai

Az I. modulban bemutatottak szerint hazánkban léteznek működő elemei a karrier tanácsadásnak, azonban a teljes rendszerbe szervezéshez szükséges az EU által finanszírozott TAMOP 2.2.2 program megvalósulása. A modul során részben bemutatjuk a megvalósítandó állapotot, részben pedig részletesen feltárjuk a jelenleg működő tanácsadási szolgáltatások lehetőségeit. A pályaorientációs rendszer fejlesztésének igénye 12 A pályaorientációs1 rendszer fejlesztésének szükségességét az indokolja, hogy hiányosak, illetve az egyes szakpolitikai rendszerekben elszigeteltek a pályaorientációs szolgáltatások, amely nagymértékben hozzájárul a nem tudatos pályaválasztáshoz, növeli a képzés során a lemorzsolódást, valamint a sikertelen pályaválasztások számát. Magas azoknak az aránya, akik nem abban a szakmában helyezkednek el, amelynek gyakorlására éveken keresztül készültek, emiatt a képzésbe befektetett erőforrások nem vagy nem kielégítően hasznosulnak. A hazai fejlesztés jól illeszkedik a pályaorientációval kapcsolatos Európai Uniós fejlesztési irányokhoz, amelynek célja az egész életen át tartó tanulás (LLL) sikerességének és hatékonyságának javítása azáltal, hogy a pályaorientációs tanácsadás kevesek kiváltsága helyett mindenki számára elérhetővé válik. Az egész életen át tartó tanácsadás integrált rendszerének kialakítása jelentős mértékben hozzájárul az LLL stratégiák támogatásához. A hazai fejlesztés számára kedvező nemzetközi feltételeket teremt, hogy az élethosszig tartó

pályaorientációs

tanácsadás

európai

hálózata

létrejön,

amelynek

egyik

legfontosabb feladata az európai bevált gyakorlatok terjesztése.

12

www.nfu.hu Vö.:tamop2.2.2 útmutató


45


A hazai fejlesztés célja, hogy csökkenthető legyen a képzési piacon és munkaerőpiacon jellemző információhiány, és az ezen információhiányok miatt megalapozatlan szakmaválasztások száma, ezáltal javuljon az oktatásra és képzésekre fordítható források

felhasználásának

hatékonysága,

növekedjen

a

képzésből

kikerülők

elhelyezkedési esélye. Jöjjön létre a pályaorientáció nemzeti szintű integrált rendszere, amely biztosítja, hogy nem vesznek el információk az egyes pályaorientációs rendszerek (munkaügyi, közoktatási, felsőoktatás, foglalkozási- rehabilitációs stb.) között, és amely megadja az egyén életpályája során szükségessé váló döntéshez a támogatást. Alakuljon ki Magyarország on-line és hagyományos („off-line”) eszközrendszerekre épített pályaorientációs nemzeti rendszer, amely bekapcsolható az EU-27 rendszereibe (EKKR, EUROPASS, PLOTEUS, EURES, stb.). További cél, hozzájárulni: •

a pályaválasztás, -korrekció előtt álló egyén saját képességeinek, a választott pálya jelenlegi és várható jellemzőinek a jobb megismeréséhez,

•

a gazdaság számára szükséges mennyiségű és a munkáltatók igényeihez jobban igazodó szakképzett munkaerő biztosításához,

•

a foglalkozási szegregáció csökkentéséhez,

•

a tanulási lehetőségekhez való hozzáférés javításához.

A fejlesztés eredményeként alakuljon ki a hazai élethosszig tartó pályatanácsadás rendszere, váljon elérhetővé a tanácsadás, mint alkalmazott humán szolgáltatás a lakosság és a vállalatok számára, a magyar rendszer váljon az Európai Unió hálózatának részévé. 1. A

tervezési

útmutatóban

pályaorientáción

érteni

kell

a

pályaválasztást,

pályakorrekciót, életpálya-tervezést, életpálya-építést, karrierépítést stb. is 13 . Célkitűzés: •

13 46

Országos tanácsadói hálózat kialakítása:

A szöveg a TAMOP 2.2.2 útmutatóból származik. www.nfu.hu SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


A TAMOP keretében megszólított elsődleges célcsoportok: 1. Közművelődés szakemberei 2. Felnőttképzés szakemberei 3. Központi intézmények és decentralizált szervek (AFSZ, FSZH, RMK szakemberei) 4. Munkaerő közvetítők és kölcsönzők 5. Karrierszolgáltatók és coachok 6. Inaktív aktív korúakkal foglalkozók 7. Fiatalok pályaorientációjával foglalkozók 8. Szakképzési, felsőoktatási karriertanácsadók 9. Életpálya fejlesztésben résztvevők 10. Közoktatási pályaorientációs tanácsadók A TÁMOP keretében megszólított másodlagos célcsoport: a karriertanácsadást igénybe vevők. Ahol már működik egy hasonló rendszer: Dánia Az elmúlt években Dánia nagy hangsúlyt fektetett arra, hogy kiépítse karrier tanácsadói rendszerét, amelyet először is a felsőfokú szakmai képzéssel alapozott meg. A reformok 2004-ben kezdődtek, amikor is a hagyományos iskolai tanácsadást felváltotta a megfelelően képzett tanácsadók tevékenysége. A váltást folyamatosan elemezték, a témáról jó néhány tanulmány megjelent. Ezzel egyidejűleg nagy hangsúlyt fektettek a tapasztalatok népszerűsítésére is. A fejlesztés alapja a felsőfokú képzés volt, először 30, később pedig 60 kredites formában. Ezeken a képzéseken kb. 200 hallgató vett részt évente. A képzés kötelező moduljai: •

Karrier tanácsadás és gyakorlat (elméletek, módszerek, etika).

•

Karrier tanácsadás az egyének számára (különböző célcsoportok, fejlődéslélektan, tanuláselmélet).

•

Karrier tanácsadás és társadalom (munkaerőpiac, oktatási rendszer, társadalom és gazdaság).


47


Választható modulok voltak: •

Karrier-döntéshozás.

•

Tanácsadás fiataloknak, időseknek.

A 60 kredites képzésen felül kialakítottak egy 210 kredites BA képzést is, amelynek során megismertették a karrier tanácsadáshoz kapcsolódó egyéb anyagokat is, úgymint a HR-t, a szociális munkát etc. Természetesen az alapképzéshez kialakították az MA (mesterképzést), sőt még a PhD fokozat megszerzésének a lehetőségét is. A dán modell idejekorán felismerte, hogy alapvető szükség van az oktatási kínálat és a foglalkoztatási

lehetőségek

összekapcsolására.

Mindez

pedig

csak

jólképzett

szakembereken keresztül lehetséges. A kialakított képzési rendszer előnye a különböző szinteken lehetséges oktatás, továbbá a Bologna-rendszer szerinti átjárhatóság. A képzésbe való bekapcsolódás feltételei az korábbi felsőfokú végzettség ill. legalább kétéves gyakorlat. A képzés következtében a karrier tanácsadás nem egyszerűen pedagógusi és pszichológusi tevékenysége, hanem olyan önálló alkalmazott ismeretrendszer, amelynek megvan a teljes oktatási vertikuma. A Finn modell A modell három nagy egységre bontható a szolgáltatás nyújtója, illetve annak professzionalitása szerint. Ennek értelmében az első szint az önsegély, amely egyrészt az interneten elérhető LLGvel kapcsolatos honlapok használatát jelenti, másrészt pedig technikai segítségnyújtást az egyéni álláskeresési feladatok ellátásához, mint például tanácsadást az önéletrajz elkészítését illetően, vagy állás-klubok szervezését. Itt csak a keretet biztosítják a szakemberek az álláskereséshez, a problémát azonban az egyén oldja meg. A második szint a tanácsadó központ álláskeresési szolgáltatásainak igénybe vétele. Itt már aktív felkészítés folyik arra, hogy az álláskereső rendelkezzék az állás megtalálásához ill. megtartásához szükséges kompetenciákkal.

48



Ennek keretében három szinten történik a tanácsadás: a. személyre szabott akciótervek kidolgozása, személyes konzultációk, b. rehabilitáció a hátránnyal indulók számára, c. karrier vezetés szakképzett pszichológusok segítségével. A harmadik szint már teljes egészében a professzionális tanácsadásra épül. Itt a legkomplexebb eseteket kezeli a karrier-tanácsadásra ill. követésre szakosodott pszichológusok csoportja úgy, hogy közben a témában érintett jóléti szakemberekkel is folyamatosan egyeztetnek a megoldási lehetőségekről. Az Ír modell Írország a Nemzeti Karrier-vezetési Fórumot a soros EU elnöksége alatt 2004-ben hozta létre három szociális területen érintett minisztérium együttműködésével. A fórum elsődleges szerepe a karrier tanácsadás minőségbiztosítása volt. A kiindulópontjaként azt az elvet fogalmazta meg, hogy az állampolgárok igényeinek megfelelve kell a karrier tanácsadást végezni. Egyetértve az OECD dokumentummal feladatuknak tekintették, a fórum tagjai, hogy az LLL-t, a gazdasági fejlődést, a munkapiac hatékonyságát és a társadalmi összetartást egy rendszerként kezeljék, annak érdekében, hogy felkészítsék oktatással és tréningekkel az egyéneket bármely életkorban is legyenek képesek arra, hogy a karrierjüket maguk alakítsák. A fórum feladatai: •

Meggyőződni arról, hogy az LLG központi helyet foglal el az általános ill. az oktatáspolitikában,

•

Olyan modelleket kidolgozni az LLG gyakorlatára, amelyek alkalmasak az egyéni életcélok kijelölésére és a szolidáris társadalom megalapozására,

•

Egyértelmű mérőrendszert kidolgozni az LLG hatásainak mérésére,

•

A töredékes tanácsadási rendszer egységesítése, a professzionális, elérhető tanácsadás kialakítása.

Az ír modell a következő kompetenciák fejlesztését tűzte ki célul: érzelmi fejlődés, szociális fejlődés, tanulási fejlődés, karrier fejlődés.


49


Az LLG képzés megjelenik posztgraduális formában is, ahol a súlypontokat a munkaerő-piaci ismeretek ill. a személyes, foglalkoztatással kapcsolatos ellenállás legyőzése jelenti. A modell jelentősége továbbá, hogy kialakítása során folyamatosan figyelembe vették az állampolgári véleményeket, a társadalmi vita eredményeit. A karrier tanácsadóktól elvárt alapvető kompetenciák a nemzetközi gyakorlat szerint 1. Alapkompetenciák 1.1. Etikai gyakorlat 1.2. Az ügyfelek különböző igényeinek felismerése 1.3. Az elmélet gyakorlatba való átültetése 1.4. Saját képességek fejlesztése, és a határok megismerése 1.5. Kommunikációs és közvetítő képességek 1.6. Információ technológia alkalmazása 2. Integrációs kompetenciák 2.1. Karrier fejlesztő tevékenységek végzése 2.2. Információs csatornákhoz való hozzáférés 2.3. Vezetés és elfogadás 2.4. Karrier képzési programokon való részvétel 2.5. Széles közvetítői kör 2.6. Tanulás és munka összehangolása 3. Kiegészítő kompetenciák 3.1. Információ menedzsment 3.2. Networking és hálózatépítés 3.3. Esettanulmány vezetés 3.4. Stratégiaalkotás a karrier tanácsadásban 3.5. Érdekeltek azonosítása 3.6. Kutatásban és értékelésben való részvétel 3.7. Saját tudás naprakészen tartása

50



A felsőoktatásban nyújtott pályaorientáció helyzete napjainkban A felsőoktatási intézmények száma, a nyújtott szakok és a hallgatók száma a 90-es évektől napjainkig további jelentős növekedést mutat (OECD 2004). Ennek eredményeként növekszik a pályaorientációs szolgáltatások iránti igény a felsőoktatási intézmények kiválasztásakor, a diákévek alatt és munkaerő-piaccal való kapcsolattartás során. Az intézmények érdekeltsége is nőtt a sikeres pályaorientációban, hiszen teljesítményüknek egyik fontos indikátora a friss diplomások elhelyezkedési aránya. Számos országban azonban a felsőoktatási intézmények nincsenek kellőképpen felkészülve a hallgatói és munkaadói oldalról egyaránt igényelt szolgáltatások nyújtására. Nyomtatott vagy elektronikus formában szinte minden OECD ország felsőoktatási intézményeiről – többek közt a magyarokról is – elérhetőek tájékoztató nyomtatványok, amelyekkel az érettségi előtt álló diákok választását kívánják megkönnyíteni. Általánosságban

elmondható

azonban,

hogy

ezek

a

tájékoztatók

csupán

alapinformációkat közölnek az intézményekről és az elérhető szakokról, de nem szolgálnak egy tudatos „vásárlói tájékoztatóként”, mivel nem tartalmaznak például az elégedettségre, illetve az elhelyezkedési arányokra vonatkozó adatokat. A felsőoktatási intézmények jellemzően szabadon választhatják meg, hogy milyen jellegű karrier tanácsadást tesznek elérhetővé a hallgatók számára diákéveik alatt. Az intézmények – különösen Ausztráliában, Kanadában, Koreában, Angliában és Spanyolországban – azonban egyre inkább felismerik, hogy igény és szükség van a foglalkoztathatóság és a karriermenedzsment készségek oktatására. Ezek néhol kredit értékkel bíró tárgyként jelennek meg, és néhány helyen kötelező a felvételük. Számos esetben tartalmazhatnak gyakorlati munkát, és fontos elemük a személyes portfólió vezetése, amely szorosan kapcsolódhat a német, dán és osztrák rendszerekben vezetett portfólió rendszerekhez. Az állami, szakpolitikai befolyás a felsőoktatási intézmények hagyományos önállósága miatt közvetett utakon mozdíthatja elő leginkább a pályaorientációs szolgáltatások fejlesztését. A finn Oktatási Minisztérium például az állami támogatást kötötte karrier tanácsadási tevékenység minőségéhez és mennyiségéhez.


51


Kooperáció a karrierirodák közt A karrierirodák által vállalt feladatok megoldása terén együtt kell működnie más szervezetekkel is, amelyek már nagy tapasztalatokat szereztek a fiatalok munkaerő piacra történő bevezetése terén. Mindenekelőtt tisztázni kell – mint új szereplőnek – a létjogosultságát. Az irodák a felsőoktatási intézményekben működnek, többnyire hallgatók a munkatársak. Szoros kapcsolatban vannak a hallgatókkal, tájékozottak a problémáikról, gazdag információs bázissal rendelkeznek. Hallgatótársaik bizalommal vannak irántuk. Jól ismerik az intézményi programokat, eligazodnak a helyi szervezetekben, bürokráciában. Az intézmény vezetése bizalommal van irántuk. A legfontosabb a leendő munkahelyekkel kialakított folyamatos kapcsolat. Ez biztosíthatja, hogy az iroda naprakész információkkal rendelkezzen a munkaerő-piaci helyzetről, a várható tendenciákról. Ezt a kapcsolatot erősíthetik az állásbörzék, ahol a pályakezdők közvetlenül kerülnek kapcsolatba a munkaadók képviselőivel. Ahhoz, hogy ezek a rendezvények sikeresek lehessenek az irodák munkatársainak folyamatos kapcsolatot kell kiépíteni a vállalatokkal, intézményekkel. Az intézményekben általában most kezdenek szerveződni az öregdiák mozgalmak. Az „alumni” szervezetek megalakításában érdekeltek a karrierirodák is. A végzett hallgatók élettapasztalatai – különösképpen a pályakezdéssel kapcsolatosak – nagy segítséget nyújthatnak, közvetlenül és közvetve is, a pályakezdéssel összefüggő problémák kezeléséhez, a tanácsadáshoz. A pályakezdőket támogatják a Munkaügyi Központok is. Szolgáltatásaikat a diplomások sokszor csak „végső esetben” veszik igénybe, nem jelentkeznek be időben a rendszerbe. Ennek lehetnek presztízs okai is. Ezért fontos a központokkal való együttműködés. Szakmai támogatásukat a karrierirodák azzal viszonozhatják, hogy bizonyos feladatokat, amelyeket az intézményi keretek között hatékonyabban lehet megoldani, átvállalnak. További lehetőség a kamarákkal való szoros együttműködés. A kamarák sokoldalú támogatást nyújtanak tagjaiknak. Ezek közül is kiemelkedő a humánerőforrás biztosításában való közreműködés. A karrierirodák számára a kamarák értékes információkat nyújthatnak a munkaerőpiac szükségleteiről. Segítséget adhatnak a szakmai

gyakorlati

munkahelyek

biztosításában,

pályázatok,

ösztöndíjak

kezdeményezésével támogathatják a hallgatók felkészülését. 52



A pályakezdő fiatalok iránt érdeklődnek a „fejvadász” állásközvetítő vállalkozások is – különösen a legkeresettebb szakterületeken. Az irodák számára azért nem jelentenek konkurenciát, mert a cél közös: a hallgatók elhelyezkedésének támogatása. Ha ebben mások is részt vesznek, akkor várhatóan nő a hatékonyság. Célszerű ezért ezekkel a professzionális cégekkel is kapcsolatot kiépíteni és megállapodni az együttműködés elveiben. A felsőoktatási karrier-tanácsadást támogató EU programok a TAMOP 2.2.2 előtt A ROP 3.3 intézkedés célja az volt, hogy a felsőoktatás és a munka világa között hozzon létre különböző széles körű kezdeményezéseket. Fontos elemként jelent meg, hogy komplex projekteket támogat, nem egyes speciális tevékenységet. Két kategóriát jelölt meg: 1) A főiskolás/egyetemi hallgatók, doktori képzésben részt vevők gyakorlati tapasztalatszerzésének

előmozdítása

képzési

és

képességfejlesztési

programok

támogatásán keresztül, amelyek megkönnyítik a munkaerő-piacra történő belépést. Alaptevékenységek: A hallgatók szakmai gyakorlati képzése a munka világába történő beilleszkedésük elősegítése érdekében. •

A helyi gazdasági szervezetek, köz- és civil szféra bevonásával történő képzési programok

(távoktatás,

(tananyagfejlesztést

is

tanfolyam, beleértve)

továbbképzés, a

hallgatók

stb.)

lebonyolítása

számára

személyes

kompetenciáik, szakmai tudásuk menedzsment készségük növelése érdekében, a

helyi

szereplők

igényeinek

megfelelően.

A

képzési

kutatóintézetek

és

a

programok

megvalósulhatnak idegen nyelven is. •

A

felsőoktatási

intézmények,

helyi

szereplők

(vállalkozások, helyi önkormányzatok, civil szervezetek stb.) partnerségére építő társadalomtudományi és gazdasági témájú kutatási projektek, melyek a regionális szereplők igényein alapulnak és főiskolás/egyetemi hallgatók, illetve doktori képzésben részt vevő diákok részvételével valósulnak meg. Kapcsolódó tevékenységek: A kutatási projektek, tananyagfejlesztés eredményeinek terjesztése, a felsőoktatási intézmények által összegyűjtött ismeretek átadása a helyi szereplők (pl. helyi SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

53


önkormányzatok, intézmények, civil szervezetek) számára konferenciák és kiadványok formájában. TÁMOP 4.1.3 - Központi diplomás pályakövető rendszer

Számos uniós és hazai felsőoktatás fejlesztési stratégia kiemelt célkitűzése a felsőoktatás és munkaerőpiac közötti kapcsolatok javítása. Mindez különösen azokban a felzárkózó országokban szerepel kitüntetett helyen a célok között, ahol az elmúlt évtizedekben igen jelentős társadalmi és gazdasági szerkezet átalakulás következett be, ennek következtében a képzés nem mindenben követi a munkaerő-piaci változásokat, igényeket és elvárásokat. Ennek egyik akadálya a két szféra közötti információáramlás nem kielégítő volta. Az egyetemeken, főiskolákon végzettek pályafutásának nyomon követése, azaz a diplomás pályakövetés ennek egyik − nemzetközi szinten − már bevált eszköze. A végzettek karrierjének követése az abból származó információk a felsőoktatási szereplők igen széles köre számára nyújt hasznos információkat. Az egyetemek és főiskolák számára a volt hallgatóik munkába állása, munkaerő-piaci jellemzőik, megszerzett ismereteik alkalmazhatósága, továbbképzési igényeik, olyan - semmi mással nem pótolható − visszacsatolást biztosítanak az intézmények számára, amely információk segítségével fejleszthetik a képzésüket, a szolgáltatásaikat. A végzettek elhelyezkedésének sikeressége, ennek egyéb paraméterei nagyon fontos információt biztosítanak a leendő hallgatók számára a pályaorientáció során, illetve az intézmény, adott szak kiválasztásánál. Sajátos helyzet áll elő a bolognai kétciklusú képzés után, ahol az alapképzésre járók, illetve végzettek egy része egyben potenciális jelentkező is a mesterképzésre. Az ágazati, kormányzati szereplőknek a képzési kínálat kialakításához, tervezéséhez fontos kimeneti mutatókat biztosíthat a végzettekre épülő adatgyűjtés. A pályakövetés eredményei hasznos információt biztosítanak S nem utolsósorban a munkaerő-piaci szereplők számára is, a felsőoktatási intézményekben folyó képzésről. E széleskörű és sokrétű társadalmi hasznosulás is szerepet játszik abban, hogy az Új Magyarország Fejlesztési Terv, illetve azon belül is a Társadalmi Megújulás Operatív Program (TÁMOP) kiemelt helyet szánt a diplomás pályakövetésnek, hozzájárulva egyfelől, hogy ez a szolgáltatás minél szélesebb körben elterjedjen a hazai felsőoktatási intézmények körében, másfelől a meglévő hazai és nemzetközi gyakorlatokra épülve biztosítva legyenek ennek megfelelő szakmai alapjai. Mindezek révén lehet elősegíteni 54



az intézmények versenyképességének javítását és a hazai felsőoktatás minőségorientált fejlesztését. Habár 2005-től a felsőoktatási törvény40 szerint minden egyetemnek és főiskolának kötelező pályakövetést végeznie, az elmúlt években ilyen irányban csak kevés, egymástól elszigetelt, spontán intézményi fejlesztés valósult meg, illetve sor került korábban több központi megkeresésére is a végzettek körében (pl. FIDÉV kutatások). A pályakövetés központi és intézményi szintű fejlesztését a fent említett ágazati érdekek mellett az is indokolja, hogy a jelenlegi hazai gyakorlat még számos belső gyengeséggel néz szembe. Ez – sok esetben – a pályakövetés megfelelő szakmai hátterének és fenntartható intézményi pályakövetési modell kidolgozásának hiányára vezethető vissza. Mindezek következtében kevés a jó intézményi DPR és alumni gyakorlat,

nincs

ezeknek

módszertani,

szakmai

támogatása,

bizonytalan

a

pályakövetések finanszírozhatósága, gyenge a végzettek intézményi kötődése, így a diplomaszerzés utáni együttműködési (válaszadási) hajlandóságuk, és nem megfelelő a pályakövetés integráltsága, mind szervezeti, mind informatikai szempontból. Mindezen

hiányosságokat

kívánja

pótolni

a

TÁMOP

4.1.3.

„Felsőoktatási

szolgáltatások rendszerszintű fejlesztése” c. kiemelt program és a TÁMOP 4.1.1. intézményi pályázati program pályakövetére vonatkozó komponense. A kiemelt program biztosítja azokat a központi szolgáltatásokat és szakmai támogatást, amelyek révén az intézmények a pályázati források révén meg tudják valósítani fejlesztéseiket. A központi pályakövetési program tehát nem egy országos, központilag vezérelt, statisztikai jellegű pályakövetéses kutatás (amelynek folytatásához ma nem láthatóak annak finanszírozási forrásai), hanem elsősorban az intézményi pályakövetést, alumni programokat támogató, azok hosszú távú működését megalapozó szakmai fejlesztések. Ennek érdekében a központi és intézményi programok kialakításánál figyelembe kellett venni ezek gyengeségeit és erősségeit. Egy központi program képes egy alapos, több elemből álló helyzetfeltárásra épülve, módszertan és hatékonyan működő intézményi modell kidolgozására, a végzettek adatainak más munkaügyi adatbázisokkal történő integrációjára, valamint erőteljes disszemináció révén elősegítheti a pályakövetés intézményen belüli, vagy végzettek körében történő elfogadottságát, presztízsének növelését. Ezzel szemben az intézményi pályakövetés abban tud „erős lenni”, hogy – az alumni szolgáltatások révén kialakítandó intézményi kötődésre épülő – közvetlen kapcsolatot és együttműködési hajlandóságot képes létesíteni saját végzett hallgatóival,


55


és a végzettekkel kapcsolatos, az intézmények számára fontos információs igényeket is meg tudja fogalmazni. A fentiekre tekintettel a TÁMOP 4.1.3-ban megvalósuló központi diplomás pályakövető programnak kettős célja van. Egyfelől egy komplex, fenntartható intézményi pályakövető modell kidolgozása, és ennek átadása az érintett intézmények számára, illetve a megvalósuló intézményi fejlesztések szakmai támogatása. Pályaorientációs intézményrendszer

Pályaorientációs munka az OFIK-ban 14 Az Educatio Kht, keretében működő, az oklevelet adó főiskolai, egyetemi képzési formák s a felsőfokú szakképzési kínálat bemutatásáért, valamint a felsőoktatási a felvételi adminisztratív teendőinek szervezéséért felelős Országos Felsőoktatási Információs Központ (OFIK) tájékoztató munkájával az információs tanácsadás fontos feladatának tesz eleget. Támogatja a továbbtanulást fontolgató jelölteket az öntájékozódásban (minden évben kétszer megjelenteti a továbbtanulás lehetőségeit ismertető kiadványait), biztosítja a virtuális térben történő választás lehetőségeit (www.felvi.hu). Az elmúlt öt év tapasztalatai a Központ vezetőségét arra ösztönözték, hogy az információszolgáltatáson túl személyes tanácsadással is segítsék a pályaorientációval, felsőfokú képzésekkel kapcsolatos kérdések megválaszolását. Ma már az információ-keresés szintjétől lehet kérni személyes segítséget (email-es vagy személyes tanácsadást) is, ha megakad a tanácskérő. Az Iroda keretében végzett munka alapvetően információs és döntéstámogatói tanácsadási feladatkört jelent. A tanácskérők 2-3 százalékban határozható meg az az arány, amely további, mélyreható szaktanácsadói feladatot képvisel. Az OFIK-hoz forduló diákok azok közé tartoznak, akik képességeik és tanulmányi eredményeik alapján – többnyire színjeles tanulóként – bármely életpályán megállhatnák helyüket. A sokoldalúság dilemmája a jellemző, amelyhez az önismeret hiányosságai kapcsolódnak. Elsősorban a saját igények, ezen belül az érdeklődési irányok és motivációs tényezők valamint értékek ismeretének hiánya jelenti a választás, döntéshozatal legfontosabb akadályát. A pályaorientációs munka során ezért a pályákra vonatkozó ismeretek mellett

14 56

www.felvi.hu SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


legnagyobb hangsúllyal a hivatás személyiségjellemzőinek, munkamódjának és megvalósítási lehetőségeinek körvonalazására kell koncentrálni. A www.felvi.hu oldal 2005-től kezdődően az OFIK honlapján, a www.felvi.hu oldalon külön egységként megjelent a pályaorientációval foglalkozó rovat. A rovat tartalmai között pályákra, foglalkozásokra vonatkozó információkat, a karriertervezési készségek alapjaira vonatkozó írásokat és aktuális napi információkat biztosít a felhasználók számára. 2006 óta a felhasználók (regisztrációt követően) saját mappát rendezhetnek be az életpálya-építést segítő önismereti tesztek használatára. A regisztráció segítségével megőrizhetik a kitöltött kérdéssorok legutolsó eredményét, és folyamatosan napirenden tarthatják a karriertervezéssel, életvezetéssel, munka-pályaválasztással kapcsolatos problémákkal való foglalkozást. A felvi oldal nem csak a tanulmányi kérdésekkel foglalkozik, hanem közvetít általános életpálya-építési stratégiákat és kísérletet tesz felsőfokú végzettség birtokában betölthető foglalkozások bemutatására is. Egy további kuriózuma, hogy a tanulmányi útvonalak tervezésében is támogatást adnak a cikkek. A felmerülő kérdések megválaszolásához az olvasók a [email protected] címre emailt is írhatnak. A jelölteknek van lehetősége a pályaválasztással kapcsolatos témákról pszichológiai szempontból

is

gondolkodni,

ebből

a

megfontolásból

született

önismereti

segítségnyújtásra az on-line kérdéssorok gyűjteménye. Itt érdemes kiemelni, hogy a www.felvi.hu oldalon már a most működő rendszerben is benne van a pályakövetés lehetősége.

A

felhasználónak

ugyanis

regisztrálnia

kell

az

önismereti

és

pályaorientációs tesztek használatához, és egyetlen személyes portfólióban őrzi az eredményeit. Informatikailag támogatható a jövőben egy olyan megoldás, hogy hallgatói/oktatási azonosítót kér a rendszer a regisztrációban, és így lekövethetőek lesznek a jelöltek választásai. Ez az apró változtatás az élethosszig tartó pályaorientációs tanácsadás egyik fontos célkitűzésének megvalósításához is támogatást jelenthet, hiszen a felhasználó nyomon tudja követni saját fejlődését, és a már megszerzett ismereteit be tudja vinni egy esetleg később igénybe venni szándékozott pálya tanácsadási munkába. Ez a gyakorlatban úgy nézhet ki, hogy az életpálya bármely pontján a korábbi tesztek eredményeit alapul véve konzultálhat tanácsadójával. Természetesen, ehhez a kérdéssorok eszköztárának bővítése, további jelentős fejlesztése szükség. További célcsoportok és életkori sávok SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

57


számára alkalmas eszköztár kidolgozását igen fontosnak tartja az OFIK. A fejlesztési folyamat további célkitűzése, hogy a jelenleg rendelkezésre álló kérdéssorok matematikai statisztikai elemzésére alapozott, integrált önismereti eszköztárat biztosítson a tanácskérők számára, ahol a kérdéssorok kitöltése közvetlen foglalkozási illetve képzési javaslatok, tovább böngészhető listák formájában jelenik meg. Az önismereti eredmények és képzési útvonalak valamint foglalkozás ajánlatok összekapcsolásához a felsőfokú végzettségek besorolása szükséges a jelenleg átalakulóban levő foglalkozási információs regiszterbe. További együttműködést igényel továbbá a munkaerő-piaci adatok (álláshelyek, álláskeresők aránya, kereseti statisztikák)

jelenleg

FSZH

kezelésében

frissített

adattáraihoz

kapcsolódás

lehetőségeinek megteremtése, az epálya rendszerhez csatlakozás. A karrierirodák hálózatával együttműködve a rendszerbe integrálhatóak olyan elérési útvonalak is, amelyek a regionális információkhoz való hozzáférést segíti (pl. adott egyetemek, főiskolák alumni eredményeinek, a diplomák értékének, jellemző elhelyezkedési útvonalaknak a bemutatását szolgáló helyi honlapokra való linkeléssel.) Lépcsőzetes szintezésű tanácsadói rendszer A lépcsőzetesen szintezett tanácsadói modell alapszintje a széleskörű, általános információk bemutatását szolgáló öntájékozódást segítő rendszer. Ezt egészíti ki egy célzott, csoportos/egyéni tanácsadásra koncentráló szolgáltatás, amelyet személyre szabott pályaorientációs támogatás csatornájába lehet terelni. A modell gyakorlati próbáját a 2008-as év Educatio kiállításán végezte el az OFIK, standján számítógépeket biztosítotva a pályaorientációs kérdésekkel érkező jelölteknek, akik a képzésre és foglalkozásra vonatkozó információk önálló tanulmányozására kaptak lehetőséget. A további kérdések függvényében az érdeklődők kiválasztott kérdéssorokat tölthettek ki a www.felvi.hu oldal kínálatából, előzetes regisztrációt követően. Az érdeklődők jelentős részének az automatizált feldolgozással születő eredmények elegendőnek bizonyultak. A program két napja alatt mintegy hetven fő kért segítséget a helyszínen az OFIK pályaorientációs szakértőjétől. A munkát jelentős mértékben gyorsította, hogy a kitöltött kérdéssorok eredményeit felhasználói fiókjukból lekérdezhették a kliensek, s az eredmények

birtokában

célzott

konzultációt

folytathattak

a

tanácsadóval.

Költséghatékony, nagy létszámú tanácskérő csoport ellátására alkalmasnak módszernek bizonyult az eljárás. 58



Korábbi évek során a személyes pályaorientációs tanácsadás számos egyéb változatát is kipróbálta az OFIK, többek között ezek a tapasztalatok ösztönözték a csoportos pályaorientációs foglalkozások tematikájának kidolgozását, illetve az önismereti kérdéssorok fejlesztését. A személyes tanácsadás (emailben vagy személyesen igénybevehető) formáit a Felvi magazin és www.felvi.hu oldalain megjelenő írások köre alapozza meg, amelyek egyegy adott időszak tapasztalatai alapján összefoglalják a jellegzetes problémákat, kérdéseket, s választ adnak különféle karriertervezési kérdésekre. Pályaorientációs tesztek – látogatottsági statisztikák a www.felvi.hu honlapon 2008. január-február időszakban – tehát a felvételi jelentkezési időszakban – több mint 117 ezren kattintottak a Felvi önismereti tesztsor-gyűjteményére. Az idén érettségiző középiskolások körében végzett fókuszcsoportos véleményfelmérés alátámasztja a tesztek népszerűségét: a fiatalok nem elégednek meg azokkal a tanácsokkal, amelyeket a tanárok, szülők és barátok tudnak adni pályaválasztási kérdésekben. Előszeretettel veszik igénybe az Önismereti tesztek rovat kérdéssorait, hogy tisztába jöjjenek saját képességeikkel, igényeikkel, és így válasszanak az adottságaiknak megfelelő továbbtanulási irányt, életpályát. A felsőoktatási tanácsadáson túlmutató karrier-tanácsadási rendszer Felépítés: ELGPN európai hálózat – EU szakmapolitika Nemzeti pályaorientációs tanács – Országos koordináció RFKB, RFÜ, RMK, OH régiós igazgatóságok – regionális koordináció, koncepciók Tanácsadók, szolgáltatók – kistérségi, helyi szint 1. European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN Az ELGPN célja, hogy az EU tagállamoknak segítséget nyújtson a karrier tanácsadással az oktatási és foglalkoztatási szektorok összehangolásával. Alapcélkitűzése, hogy előmozdítsa a tagállamoknak ezeken a területeken belüli együttműködését. Feladata, hogy a 2008-ban első lépésben hozza létre a karriertanácsadással foglalkozó networköt, majd ezt követően a 2009-2010 években kezdje el tematikus működését, ezáltal fűzze szorosabbra a LLL és az LLG kapcsolatát az EU tagállamaiban és a tagállamok között.


59


2. A hazai szint: Nemzeti Pályaorientációs Tanács Hazánkban az ELGPN elveinek megfelelően a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, 2008. január 29.-én összehívta a Magyar Élethosszig Tartó Pályaorientációs Szakpolitikai Tanács első ülését. Amelyet 2008-ban összesen öt ülés követett (2008. február 26. március 27. június 11. október 15.).

A Tanács 2009-2010-ben évi 4-6 alkalommal ül össze az ügyrendjében foglaltak szerint. A tanács 2009-2010-es munkatervét az I. modulban mutattuk be. 3. a. Regionális fejlesztési és képzési bizottságok A kezdetek - a 2001. évi LI. Törvény A a szakképzési hozzájárulásról és a képzési rendszer fejlesztésének támogatásáról szóló 2001. évi LXXXVI. törvény jelentős változásokat hozott a Munkaerő-piaci Alap fejlesztési és képzési alaprészéből megvalósított decentralizált támogatási rendszerben. A támogatás keretösszegét megyék helyett régiókra hagyták jóvá, a megyei szakképzési bizottságok helyett regionális fejlesztési és képzési bizottságok alakultak, a decentralizált támogatásokat - a bizottságok javaslata alapján - az oktatási miniszter hagyta jóvá, a szerződéskötés, a pénzügyi lebonyolítás és az ellenőrzési kötelezettség ellátásra létrejött az OM Alapkezelő Igazgatósága, s végül a felsőoktatás szakképző intézményei is részesedhettek a decentralizált alaprészből. A regionális fejlesztési és képzési bizottságok a megyei/fővárosi munkaügyi központoknál működő szakképzési bizottságok jogutódjaként alakultak meg. Feladatuk a decentralizált résszel kapcsolatos pályázatok kiírása és elbírálása, az Országos Közoktatási Értékelési és Vizsgaközpont (OKÉV) támogatásával. A 27 tagú bizottságban a gazdaság képviselői, az Országos Munkaügyi Tanács munkavállalói, munkaadói oldala és a gazdasági kamarák képviselői, az oktatási: a szakképző

intézményeket

fenntartó

önkormányzatok,

a

közoktatás-fejlesztési

közalapítványok, a felsőoktatás intézmények, a munkaügyi központok, az OKÉV képviselőjével együtt készítették elő a szakképzés fejlesztését szolgáló regionális döntéseket. A fejlesztési és képzési alaprész keretére a 2002. és a 2003. évben kiírt pályázatok a gyakorlati képzés tárgyi feltételeinek fejlesztését szolgálta - a pályázók zöme közoktatási intézmény, kezdetben kevesebb volt a felsőoktatási intézmény volt.

60



A gazdálkodók közül az éveken keresztül egyenletesen jó színvonalú képzést folytató pályázók nyertek. A folyamatosan növekvő arányú decentralizálást alapvetően az indokolta, hogy a térségben élő helyi döntést előkészítők a központi irányelvek szem előtt tartásával, érvényesítésével célszerűen, a speciális helyzetnek megfelelően határozzák meg a helyi támogatandó feladatokat, amelynek megvalósítása a központi fejlesztési célok irányába mutat. A folytatás - a 2003. évi LXXXVI. Törvény A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2003. évi LXXXVI. törvény a regionális fejlesztési és képzési bizottságok tevékenységét, működését némileg megváltoztatta, amennyiben 28 főre emelte a létszámát. A törvény a decentralizált támogatási célok körét is bővítette, a gimnáziumban folyó informatikai oktatás tárgyi fejlesztésének beemelésével. 2005. január hónapban a miniszteri jóváhagyást követően megtartották alakuló ülésüket az új regionális fejlesztési és képzési bizottságok. Az OKÉV területi igazgatói, titkárai jó előkészítő munkájának köszönhetően a bizottságok általában vita nélkül elfogadták ügyrendjüket, 2005. évi munkatervüket. Megalakították az állandó és ad hoc albizottságokat; ez utóbbi az előző ciklus ügyrendjéhez képest változást jelentett, a bizottságok illetékessége, feladat- és hatásköre ezzel kibővült. Általánosan a hét régió bizottságainak összetétele 50-50%-ban megváltozott, a régi és új tagok arányát tekintve. A 28 tagú bizottságokba 50-50%-ban az iskolafenntartók, oktatási szféra, illetve a gazdasági partnerek delegálnak tagokat. A bizottságok összetétele területileg, valamint a szervezetek képviselőit tekintve egészében kiegyensúlyozott; az iskolai szféra összetétele nem változott, növekedett a miniszteri delegáltak száma egy-egy régióban. A gazdasági területről delegált tagok esetében a munkáltató, munkavállaló, kamarák aránya: 45 fő a munkaadó, 37 fő a munkavállaló, 16 fő a kamarákat képviseli; egy-egy régió esetében van változás, összességében azonban nem változott az egy-egy delegáló testület képviselőinek az előző ciklusban kialakult aránya. 3. b. Egy példa a regionális fejlesztési ügynökségre 15

15

Forrás: www.proregio.hu.


61


Pro Regio Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési és Szolgáltató Nonprofit Közhasznú Korlátolt Felelősségű Társaság. A Magyar Országgyűlés 1999-ben határozott Magyarország EU-konform regionális rendszerének kiépítéséről. A létrehozott területi egységek, a régiók döntően tervezésifejlesztési funkciókat látnak el, azaz a térség jövőbeli fejlesztési forrásainak fogadási színterei lesznek. A Pro Régió Ügynökség küldetése, hogy kulcsszereplője legyen az élhető Közép-Magyarországi Régió (Budapest és Pest megye közigazgatási területe) integrált, kiegyensúlyozott fejlesztésének, az együttműködés, a nyilvánosság és a hatékonyság szellemében. A Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési és Szolgáltató Kht. 2000 júniusában alakult, mint a Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési Tanács felügyelete alatt működő koordinációs szervezet. 2009. január 1-től Kft-ként, Pro Regio Nonprofit Közhasznú Kft. néven működik tovább. A Pro Régió Ügynökség céljai: 1. A régióban zajló folyamatok követése, elemzése. 2. EU-kompatibilis program- és tervrendszer létrehozása. 3. A régió szereplői, azaz ügyfeleink szakmai igényeinek hatékony kielégítése. 4. A nyilvánosságot lehetővé tevő (hozzáadott értékkel növelt) információáramlás biztosítása. 5. A Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési Tanács és Bizottságai eredményes működésének támogatása. 6. A szakmai tevékenységünk folyamatos bővítése. 7. A közös célok megtalálása révén a konfliktusok kezelése. 8. A korszerű e-Iroda létrehozása. A Pro Régió Ügynökség feladatai: tervezés, programozás és projektmenedzselés, pályáztatás, munkaszervezet és adminisztrációs háttér biztosítása, információ és konfliktuskezelés. Tervez és szervez: Háttérszervezetként támogatja a Regionális Fejlesztési Tanácsot és Bizottságait; elkészíti, összehangolja és menedzseli a regionális szintű terveket; 62



összehangolja a humán és a gazdasági erőforrásokkal, a környezeti állapottal és infrastrukturális fejlesztésekkel kapcsolatos területfejlesztési feladatokat; véleményezi a helyi és kistérségi szintű koncepciókat, programokat; igény esetén programok, projektek kidolgozását is vállalja; ha szükséges, külső szakemberek segítségét is igénybe veszi; továbbképzéseket, konferenciákat, rendezvényeket, kiállításokat magas színvonalon megszervez. Együttműködik

és

kapcsolatokat

épít:

a

térség

szereplőivel

(kistérségekkel,

önkormányzatokkal, kamarákkal, civil szervezetekkel, gazdasági társaságokkal és a kormányzati szervekkel), valamint külföldi ügynökségekkel; továbbá részt vesz nemzetközi projektekben. Koordinál és konfliktusokat kezel: Ellátja a térség szereplői közötti koordinációs feladatokat; elősegíti együttműködésüket a közös érdekek és feladatok feltárására; koordinálja regionális léptékű fejlesztési céljaikat és tevékenységüket. Információt gyűjt és kínál: Figyelemmel kísérjük a régió társadalmi, gazdasági helyzetét, adottságait; a rendszeresen megjelenő hírújságunk tájékoztatást ad a régióban és az ügynökségen zajló folyamatokról, eseményekről; adatszolgáltatással, forrás- és pályázati információkkal, valamint a tervtárunkban meglévő dokumentációkkal és CD lemezekkel állunk ügyfeleink rendelkezésére; honlapunkon pedig mindezek mellett régiós eseményekről is tájékozódhatnak, illetve programajánlatainkból válogathatnak. 3. c. Regionális munkaügyi központ 16 •

A regionális munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) jogi személy, önállóan gazdálkodó központi költségvetési szerv.

•

A munkaügyi központ központi szervezetből, valamint kirendeltségekből áll.

•

A munkaügyi központ élén főigazgató áll, aki felett a munkáltatói jogokat a szociális és munkaügyi miniszter gyakorolja.

A munkaügyi központ központi szervezete irányítja és ellenőrzi a munkaügyi központ kirendeltségeinek tevékenységét, ennek keretében: 1. a miniszter, a Hivatal és a munkaügyi tanácsok ajánlásainak megfelelően módszertani útmutatók, szakmai ajánlások készítésével segíti a hatósági és szolgáltató tevékenységet, 2. közreműködik a munkatársak szakmai képzésében, 16

Források: a regionális munkaügyi központok honlapjai.


63


3. biztosítja a kirendeltségek szakmai tevékenységének ellátásához szükséges feltételeket. A

megváltozott

munkaképességű

álláskeresők

foglalkozási

rehabilitációjával

kapcsolatos feladatai körében: 1. biztosítja a foglalkozási rehabilitációhoz szükséges, valamint a hátrányos helyzetű álláskeresők foglalkoztathatóságát elősegítő szolgáltatásokat, 2. együttműködik a munkaképesség, illetve a munkaalkalmasság értékelésében részt

vevő,

illetve

a

megváltozott

munkaképességű

személyek

foglalkoztatása elősegítésében közreműködő szervekkel, 3. dönt

az

MpA

rehabilitációs

alaprésze

decentralizált

keretének

felhasználásáról, segíti a keret tervezését és a felhasználás ellenőrzését. Továbbá: •

Ellátja a Munkaerőpiaci Alap pénzeszközeinek a régióban történő működtetésével kapcsolatos régió szintű feladatokat.

•

Dönt a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási alaprészének a régióban felhasználható decentralizált kerete felhasználásról.

•

Ellátja az MpA foglalkoztatási alaprésze központi pénzügyi keretéből finanszírozott munkahelyteremtés támogatásával kapcsolatos feladatokat.

•

Működteti az álláskeresők támogatási rendszerét, valamint a vállalkozói járadékot,

és

gondoskodik

a

támogatási

és

szolgáltatási

rendszer

működtetéséről. •

A munkaügyi központ feladatainak ellátása érdekében együttműködik a helyi önkormányzatokkal,

valamint

az

országos

és

helyi

kisebbségi

önkormányzatokkal, továbbá más hatóságokkal és egyéb szervezetekkel. •

Ellátja a munkaügyi tanács titkársági feladatait.

•

Illetékességi

területén

ellátja

a

védintézkedés

kezdeményezésének

megalapozásához szükséges információgyűjtéssel és elemzéssel kapcsolatos feladatokat. •

Ellátja a felnőttképzési intézmények ellenőrzésével kapcsolatos feladatokat.

A kirendeltség – a külön jogszabályban meghatározott illetékességi területén: •

Ellátja az álláskeresők nyilvántartásba vételével kapcsolatos feladatokat, valamint az álláskeresési járadék, álláskeresési segély, a vállalkozói járadék

64



megállapításával, megszüntetésével és visszakövetelésével kapcsolatos, továbbá azokkal a foglalkoztatást elősegítő támogatásokkal kapcsolatos feladatokat, amelyek ellátása nem tartozik a munkaügyi központ központi szervezetének hatáskörébe. •

Ellátja a hatáskörébe tartozó ügyekben a pénzeszközök visszakövetelésével kapcsolatos feladatokat.

•

Ellátja az alkalmi munkavállalói könyv kiállításával, az azzal kapcsolatos igazolások kiadásával összefüggő feladatokat.

•

Szolgáltatásokat szervez és bonyolít.

•

Nyilvántartja a csoportos létszámleépítésre vonatkozó bejelentéseket.

•

Munkaközvetítést végez.

•

Fogadja a munkaerőigényekre vonatkozó bejelentéseket.

•

Információt nyújt, tanácsadást végez.

•

Az általa ellátott feladatokkal kapcsolatos ügyfélszolgálati tevékenységet végez.

•

Közreműködik a csoportos létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítésében.

•

Ellátja az Európai Foglalkoztatási Szolgálattal (EURES) kapcsolatos tájékoztatási feladatokat.

•

Munkaerő-piaci programokat kezdeményez, szervezi azok végrehajtását.

•

Ellátja a központi programokkal, a, pályázatok kezelésével, az azokkal kapcsolatos

tájékoztatással,

véleményezéssel,

döntés-előkészítéssel

kapcsolatos feladatokat. •

Kapcsolatot tart a megye, a kistérség gazdasági életében részt vevő munkaadókkal, a megye, a kistérség helyi önkormányzataival, a megyében, a kistérségben működő más szervezetekkel, közreműködik a gazdasági szerkezet átalakítását, a foglalkoztatási helyzet javítását célzó programokban, valamint

•

Ellátja a komplex rehabilitációval összefüggő, külön jogszabályban meghatározott feladatokat.

3. d. Oktatási Hivatal 17 Közoktatási feladatok 17

www.oh.gov.hu


65


Felsőoktatási feladatok Szakképzési, területfejlesztési feladatok Ekvivalencia feladatok Nyelvvizsgáztatási feladatok Az Oktatási Hivatal közoktatással kapcsolatos feladatai különösen: •

Az érettségi vizsgák előkészítése, megszervezése és lebonyolítása.

•

A OKM által meghirdetett országos tanulmányi versenyek szervezése és lebonyolítása.

•

Az országos, térségi, megyei, fővárosi szintű közoktatási mérés-értékelés tervezése, szakmai anyagainak kidolgozása, a lebonyolítás megszervezése, irányítása és koordinálása, felügyelete. A mérésekkel kapcsolatos jelentések, elemzések elkészítése és publikálása.

•

A középfokú nevelési-oktatási intézmények felvételi eljárásával kapcsolatos feladatok ellátása.

•

A tanulmányok alatti vizsgák lefolytatására független vizsgabizottságok működtetése.

•

Közoktatási szakmai és hatósági ellenőrzések tervezése, szervezése, lebonyolítása.

•

Az Országos szakértői és az Országos vizsgáztatási névjegyzékkel kapcsolatos feladatok ellátása.

•

A kerettantervek jóváhagyása céljából indított illetve az egyedi érettségi vizsgatárgyak akkreditációjával kapcsolatos eljárások lefolytatása.

•

A tankönyvvé nyilvánítással és a tankönyvjegyzékre történő felvétellel kapcsolatos hatósági feladatok ellátása.

•

A pedagógus-továbbképzések akkreditációja.

•

A maximális osztály-, csoportlétszámtól való eltérés engedélyezése.

•

A nyolc évfolyamnál kevesebb évfolyammal működő általános iskolák továbbműködésének engedélyezése.

•

A Regionális Fejlesztési és Képzési Bizottságok működtetése.

•

A közoktatási informatikai rendszerek működtetése.

Az Oktatási Hivatal felsőoktatási területet érintő feladatai különösen: •

A felsőoktatási intézmény létesítésével, átalakulásával (egyesülés, szétválás, kiválás, csatlakozás, beolvadás), megszüntetésével.

66



•

A felsőoktatási intézmény működésének engedélyezésével.

•

Az alap- vagy mesterképzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, doktori iskola indításával, kar alapításával.

•

A felsőoktatási intézmény alapító okiratának módosításával.

•

A felsőoktatási intézmény maximális hallgatói létszámának megállapításával.

•

Külföldi

felsőoktatási

intézmény

magyarországi

működésének

engedélyezésével, képzéseinek nyilvántartásba vételével. •

A felsőoktatási diákotthonnal.

•

A Magyar Felsőoktatási Akkreditációs Bizottság eljárásainak felülbírálatával;

•

A felsőoktatási intézmények felvételi eljárásával;a felsőoktatásban használt formanyomtatványokkal.

•

A központilag előállított okiratok kibocsátásával.

•

A magyar felsőoktatás megismertetését célzó kiadói (publikációs) tevékenységgel.

•

A szakképzettségek elismerésére vonatkozó európai uniós irányelvek nemzeti koordinálásával kapcsolatos feladatok ellátása.

Továbbá: •

A felsőoktatási intézmények nyilvántartásának.

•

A felsőoktatási intézmények közhasznúsági nyilvántartásának.

•

A diákotthonok nyilvántartásának.

•

A felsőoktatási intézmények hallgatóinak, oktatóinak, kutatóinak, tanárainak nyilvántartásának.

•

A felsőoktatási felvételi eljárás központi nyilvántartásának.

•

A felsőoktatási intézmények által kiadott oklevelek, bizonyítványok, doktori fokozatok nyilvántartásának.

•

Vezetése és gondozása.

•

A felsőoktatás szakmai és hatósági ellenőrzése.

•

Hazai és nemzetközi konferenciák, tanfolyamok és koordinációs értekezletek szervezése.

•

Az európai közösségi jog alapján a munkavállalás céljából történő elismerés nemzeti információs központjának működtetése.

A pályaorientációs szakemberek alapvetően az imént felsorolt szervezetekhez fordulhatnak információért. Itt kell azonban megjegyezni, hogy a jogalkotás folyamatos SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

67


a témakörben. A Szociális és Munkaügyi ill. az Oktatási és Kulturális minisztérium egy 2009 év májusi rendelettervezetében az NSZFI-hez delegálja a pályakövetéssel kapcsolatos feladatok irányítását. Összességében elmondhatjuk, hogy a szaktárcák honlapjain megtalálhatóak a karriertanácsadással kapcsolatos linkek. A főbb szervezetek tagjai a Nemzeti Pályaorientációs Tanácsnak is. Így amennyiben az érdeklődő a pályaorientációval kapcsolatos honlapokat keres, úgy érdemes

vagy

a

www.szmm.gov.hu

honlapról

indulni,

és

a

minisztérium

háttérintézményei között a számára fontosakat megkeresni, vagy rögtön a www.afsz.hu oldalon kezdeni, ahonnan a jelen tananyag legtöbb szöveges része is származik. Igazából az afsz honlapja alatt található a Nemzeti Pályaorientációs Tanács lapja is, amely továbblinkel a tagjaira. http://internet.afsz.hu/engine.aspx?page=full_kulfoldi_palyaor_eu_magyar_llg_tanacs. Ezek közül kiemelt figyelmet érdemel a www.nszfi. oldal, amelyik a felnőttképzéssel foglalkozik, továbbá az OKM honlapja (www.okm.gov.hu), amely az iskola rendszerű képzéssel kapcsolatos információkat nyújtja.

IV.2.1.2. Önellenőrzés

1. Soroljon fel az LLG-hez kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtó külföldi intézményeket, szervezeteket ! ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Milyen hazai intézmények, szervezetek foglalkoznak LLG szolgáltatásokkal? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Milyen módszerekkel biztosítják a szervezetek az LLG- szolgáltatásokat? ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

68



IV.2.2. Tanulási feladat − Az LLG hazai intézmények minőségközpontú fejlesztésének kérdései, a partneri kapcsolatrendszer


Az LLG szolgáltatásokat folytató intézmények partnerközpontú fejlesztése

Minőség és minőségbiztosítási rendszer A minőség annak mértéke, hogy a releváns követelményeket (követelmény-rendszert) az adott intézmény (termékével, de itt inkább szolgáltatásával) milyen mértékben (mennyire) teljesíti. A követelmények kinyilvánított igények vagy elvárások, amelyek általában magától értetődőek vagy kötelezőek. Az LLG területén, ugyanúgy, mint minden szolgáltatás nyújtás során a szolgáltató alapvető érdeke, hogy magas színvonalú szolgáltatást nyújtson. Ennek érdekében a megrendelői, ügyfelei igényeit fel kell mérnie, azok kielégítési módjait pedig értékelnie kell. Ennek tudatosítása nélkül a karrier tanácsadás sem érheti el a folyamatosan növekvő, tökéletesedő minőséget.

A folyamatszemlélet, az önellenőrzés, a

visszacsatolás tehát olyan alapvető fogalmak, amelyeket a karriertanácsadás mint szolgáltatás szempontjából is meg kell vizsgálni. Eddig a területhez tartozó tapasztalataink elsősorban az oktatásból, azon belül is a felnőttképzésből vannak. A minőségirányítás az intézmény vezetésére és szabályozására összehangolt tevékenységek összességét jelenti a minőség szempontjából. Minőségbiztosítás a minőségirányítás része, amely a vevőben (itt: ügyfél) bizalmat ébreszt aziránt, hogy az általa is elvárt minőségi követelmények a szolgáltatás igénybevétele során teljesülni fognak. Ebben a megközelítésben tehát a minőségi követelmények mennyiségi teljesítése jelentheti magát az adott minőségi szintet. Minél több minőségi követelményt teljesít az intézmény, annál inkább áll a minőség magasabb fokán, ugyanakkor a követelmények teljesítésének minősége (amely lehet pl. a teljesítés formái, módjai, komplexitása, dokumentáltsága, szervezettségi foka, személyi és tárgyi erőforrásai stb.) is alapvetően határozza meg mindezt. A minőség biztosítása ezek alapján csak rendszer-szemléletű lehet, s ezért a minőségbiztosítás általában nem értékelhető korrekten olyan jelzőkkel, SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

69


mint kiváló, jó, gyenge, rossz, megfelelő, vagy nem megfelelő. Valamennyi rendszer közös jellemzője ugyanis, hogy elért eredményei mellett az folyamatosan fejleszthető, s ennek megfelelően ez a törekvés valamennyi ilyen rendszer sajátja is, végső soron maga a minőségbiztosítás a rendszer fejlesztése is egyúttal. A partnerközpontú intézményi működés jelentősége A felnőttképzési tevékenységet és ezen belül a felnőttképzési szolgáltatásokat nyújtó intézmények minőségbiztosítási rendszerét gyakorlatilag a TQM-EFQM modelleken alapuló intézmény-akkreditációs rendszer követelményeinek megfelelően, illetve ahhoz igazodóan célszerű fejleszteni. Ennek a követelményrendszernek a felnőttképző intézmények

gyakorlatában

meglehetősen

elterjedt,

korábbi

ISO,

TÜV

minőségtanúsítások adaptációval felelnek meg. E rendszerhez való igazodás mellett alapvetően két érv szól: 1. Egyrészt az ilyen tevékenységet folytató intézmények egy része maga is felnőttképző intézmény, amely már eleve akkreditált, vagy kívánatos az akkreditácója. 2. Másrészt a minőségbiztosítási rendszer akkor működhet igazán és hatékonyan, ha az a partnerintézmények minőségbiztosítási rendszereivel koherensek. Leglényegesebb szempont az, hogy az intézmény minőségfejlesztési tevékenysége a humán szolgáltatásnak megfelelően partnerei igényeit mind szélesebb partneri körben, de súlyozottan mérje fel és azok elégedettségét vizsgálva alkosson célokat, amelyeket fontossági sorrendbe rendezve (prioritások) tervezze, valósítsa meg rövid,- közép,- és hosszú távú terveit, végezze azok korrekcióit és tegye a fejlesztést tevékenységében folyamatossá. Röviden ez jelenti a partnerközpontú intézményi minőségfejlesztést. A partneri elégedettség ilyen fajta figyelembevétele már a mindennapok során is jelentős eredmények elérését jelenthetik, de az eredményességet, illetve hatékonyságot a fő folyamat időbeli jellegének („lifelong – élethosszig tartó”) megfelelően nyilvánvalóan a személyre szabott, hosszú távú irányítottságnak megfelelően is csak ilyen módon érdemes releváns következtetések levonására alkalmasan vizsgálni.

70



Önértékelés Ahhoz,

hogy

egy

intézmény

partnerközpontú

működésének

eredményeit

megállapíthassa a fejlesztő tevékenység érdekében, olyan objektív kritériumok szerint megállapított önvizsgálatot kell tartania, amely során egyértelműen felszínre kerülnek az elért eredmények mellett a fejlesztendő területek is. Mindezt a tevékenységeinek és eredményeinek átfogó és módszeres, adottságok és eredmények szempontjából történő átvizsgálását jelenti, összehasonlítva ezeket az intézmény rendszerében

meghatározott

minőségpolitikával

és

minőségirányítási

minőségcélokkal.

Ezzel

a

vizsgálattal, amelyet évente ajánlott elvégezni, az intézmény áttekintést kap általános, szakmai és minőségbiztosítási tevékenységének működéséről és annak hatékonyságáról. Az önértékelés mindig alapjául szolgál a következő ciklus fejlesztési tevékenységének meghatározására,

tervezésére.

Az

intézmény

minőségfejlesztési

rendszerének

bevezetését is önértékeléssel kezdi, amely ez esetben leginkább helyzetelemzésből (pl. SWOT elemzés segítségével) és a partnerek részéről feltételezett igények számbavételét jelenti. Az önértékelés célja átfogó kép alkotása az intézmény: •

valóságos helyzetéről, lehetőségeiről, általános, szakmai tevékenységéről,

•

a minőségbiztosítási tevékenység jellemzőiről,

•

az elért eredményekről, a hibákról, a fejlesztendő területekről,

•

az intézmény közvetlen (belső) és közvetett (külső) partnerei általi megítéléséről.

Az önértékelés kiterjed: •

az önértékelés területeire (adottságok és eredmények),

•

az alkalmazott módszerekre,

•

a felhasználható anyagi, technikai, tárgyi, személyi erőforrásokra, továbbá

•

azokra a tevékenységekre, amelyek biztosítják, hogy az önértékelés eredményei alapján fejlesztési (intézkedési) tervben megfogalmazásra kerüljenek a különböző intézményi céloknak megfelelő fejlesztési feladatok.

A partnerek számbavétele és igényeik meghatározása A partnerközpontúság egyik leglényegesebb eleme, hogy az intézmény mennyire széles körben tudja megállapítani partnereit. A partnerek számbavétele azért fontos, mert ha az SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

71


nem elég körültekintő, lényeges igényekből fakadó célok a veszhetnek el, s az intézmény ennek hiányában hosszú időn keresztül nem haladhat eléggé dinamikusan a minőségfejlesztésben. A partnerek meghatározásakor figyelemmel kell lenni tehát valamennyi személlyel, intézménnyel és szervezettel, akik bármely kapcsolatban állnak az intézménnyel. Természetesen a partneri kör meglehetősen nagy (akár több száz partner is lehet) annak ellenére, hogy a partnerek között az ügyfelek nem külön-külön értendők, ők a partnerek között „Az ügyfelek”, azaz minőségbiztosítási szempontból csupán egyetlen (vagy esetleg célcsoportok szerint több) partnernek számítanak, függetlenül attól, hogy akár több százan, ezren is lehetnek. Ezért a partnereket egyrészt közvetlen és közvetett partnerekre kell felosztani, másrészt pedig véleményük, elégedettségük és igényeik vonatkozásában súlyozni szükséges közöttük. Az LLG szolgáltatásokat nyújtó intézmények közvetlen (vagy belső) partnerei a tanácsadást igénybevevő ügyfelek, a szolgáltatás megrendelői (pl. képző intézmények, munkaügyi központok) az intézmény belső és külső (megbízott, szerződéses) munkatársai, vezetői és felettes szervei, illetve azok képviselői. Az intézmények közvetett (vagy külső) partnerei mindazon személyek, intézmények és szervezetek, amelyek valamilyen módon kapcsolódnak az intézmény általános és szakmai működéséhez. Ilyenek pl. önkormányzatok, minisztériumok, civil szervezetek, beszállítók, gazdasági szervezetek és érdekképviseleteik, munkavállalók és érdekképviseleti szervezeteik, kamarák, fejlesztési tanácsok, ügynökségek stb. A partnerek számbavételének fontos dokumentációja a partneri kommunikációs tábla, amely tartalmazza a kapcsolattartók nevét, beosztását, elérhetőségeit. A partnereket nem szükséges teljes körűen minden egyes minőségfejlesztési ciklusban megkérdezni az elégedettségükről, illetve igényeikről, a mintavételes eljárás alkalmazása azonban csak akkor megfelelő, ha az intézmény működésével kapcsolatos belső partnerek minden esetben legalább valamilyen határozott arányban súlyozva képviselhetik az adott partneri kör véleményét. Célszerű ezért a közvetlen (belső) partnereket (ügyfelek, munkatársak, vezetők, felettesek) valamennyi igényfelméréskor számításba venni. Intézkedési (fejlesztési) tervek és megvalósításuk A partnerek által megfogalmazott igényeket azok elemzésével szükséges meghatározni, súlyozni, majd ezt követően célokká rendezni. Az így meghatározott intézményi célokat prioritási sorba rendezve kapjuk meg az intézményi célokat, amelyeket azonnali, rövid,72



közép,- és hosszú távon megvalósítandónak kell besorolni. Ezek szerint nyilván nem szükséges valamennyi cél azonnali megvalósítása, hiszen az általában sem lehetséges, a pályatanácsadáshoz kapcsolódóan pedig eleve ellentmondásos és hatékonyan nem megvalósítható intézkedési tervek generálását jelentené. A célok között külön foglalkozni kell azokkal is, amelyek (egyelőre) még hosszú távon sem tervezhetőek. Ez esetben valamely cél „tartalékos” állományba kerülhet, vigyázva arra, hogy annak megvalósíthatóságának kérdésére mindaddig vissza kell térni, amíg az legalább hosszabb távon az erőforrások figyelembevételével jó eséllyel megvalósíthatónak látszik. Az intézkedési tervek összeállításánál nem szabad ugyanakkor a már elért eredmények fejlesztéséről is gondoskodni kell, ami legalább azok szinten tartását jelentik. Ezen eredmények megtartásához is tervezni kell ugyanis a szükséges erőforrásokat, nem beszélve, ha azok fejlesztése is aktuális a tervezésben. Az ilyen módon összeállított tervek megvalósítása során a különböző tevékenységek különböző időpontokban is kezdődhetnek és fejeződhetnek be. A megvalósítás során pedig folyamatos visszacsatolások révén kell a szükséges korrekciókról gondoskodni.

IV.2.2.2. Önellenőrzés 1. Soroljon fel az LLG szolgáltatásokhoz kapcsolódó közvetlen és közvetett partnereket! ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 2. Milyen főbb lépései vannak az LLG szolgáltatásokkal foglalkozó szervezetek, intézmények partnerközpontú fejlesztésének? ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................


73


Felmérés az IV.2. leckéhez Név:............................................................................ Dátum:....................................................................... Feladat: 1. Ismertesse az LLG szolgáltatások rendszerét!

(30 pont)

............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Elemezze a LLG szolgáltatásokat nyújtó intézmények szerepét! (30 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Fejtse ki az LLG minőségközpontú fejlesztésének legfontosabb kérdéseit! (40 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám 100 pont. Megfelelt 60 ponttól 79 pontig. Kiválóan megfelelt 90 ponttól.

74



IV.3. Lecke: Jellegzetes pálya-orientációs és karrier-építési helyzetek az egyén életében, önismeret

Tudnivalók a lecke elsajátításához Bevezetés Ebben a leckében LLG gyakorlati alkalmazásának kérdéseivel foglalkozunk. Ezen gyakorlatok segítségével a képzésben résztvevők megismerik a pályaorientáció, pályaválasztás, pályamódosítás/korrekció tényleges hatásait, a tervezés/tanácsadás szükségességét. A lecke bemutatja az LLG gyakorlati rendeltetését, alkalmazását. A lecke elvégzése után a hallgató: • felismeri az egyéni alkalmazás fontosságát és az intézményi gyakorlatokat, • önálló alkalmazás szintjén megismeri az intézmények nyújtotta lehetőségek felhasználásának módjait.

A tanulási feladatokhoz tartozó rész célkitűzések A hallgató a tanulási feladatok elvégzése után képes lesz: 1. A saját életpálya tervezéséhez, pályairányításához, karrier-építéséhez szükséges ismeretek, az információk beszerzésének, gyűjtésének, rendszerezésének, elemzésének és hatékony felhasználásának, továbbá 2. Az internetes tájékozódás adta lehetőségeket és azok gyakorlati hasznosítását. IV.3.1. Tanulási feladat − Az LLG gyakorlati tapasztalatai


Jellegzetes pálya-orientációs és karrier-építési helyzetek az egyén életében

Önismeret az ideális állás megfogalmazásához Az önismeret számos tulajdonságunk megismerését, illetve bizonyos kérdések megválaszolását jelenti. Az útkeresés, karrierépítés és általában az életben nagyon SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

75


fontos az asszertivitás, ezért fontos tudnunk, hogy rendelkezünk-e ezzel a fontos képességgel (önismereten alapuló életszemlélettel és ezen alapuló kommunikációs képességgel/módszerrel). Meg kell fogalmaznunk, mit akarunk. Ezért fontos, hogy tisztában legyünk értékrendünkkel. A munkaorientáció elengedhetetlen ahhoz, hogy az egyén motivált legyen az elhelyezkedésben. Be kell azonosítanunk, mit szeretünk csinálni, melyek a kedvenc tevékenységeink. Ha tudjuk, mit szeretünk, akkor fogalmazhatjuk meg, mi az általunk keresett állás képe, fő ismérvei. Pintér Zsolt „3M" modellje segít az ideális állás megfogalmazásához. 1. „M": Munkatartalom − Azt a kérdést érinti, hogy milyen munkát szeretnénk nap mint nap végezni, és milyen képességeket, jártasságot, tapasztalatokat óhajtunk felhasználni ennek érdekében. A munkavégzés tartalmát olyan feladatok és felelősségek alkotják, amelyeket szívesen vállalunk a legvonzóbbnak tartott szakterületen. (Ennek az elemnek felel meg a „virágmodeli" felső és középső szirma.) Főbb elemei: •

képességek,

•

személyiségjegyek,

•

szakismeret, felkészültség.

2. „M": Munkafeltételek- Itt nemcsak a szűkebb értelemben vett munkakörülményekről van szó, hanem valamennyi olyan feltételről, amely elősegíti, hogy a lehető legjobbat hozzuk ki magunkból. Pl. szervezet jellege és mérete, munkarend, időbeosztás, munkakörülmények, távolság a lakóhelytől, oda-vissza utazás időtartama, munkahely elhelyezkedése, külföldi utazás gyakorisága, munkatársak, ügyfelek, öltözködési szabályok, stb. Főbb elemei:

76

•

munkakörülmények,

•

lakóhelytől való távolság,

•

ideális főnök Ideális csapat. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


3. „M": Munkabér - Mennyit szeretnénk keresni, ami a megélhetés mellett saját magunk értékítéletét, önbecsülését is kifejezi. Nemcsak a fizetés tartozik ide, hanem az egyéb juttatások is. Főbb elemei: •

minimum (ami alatt nem vagyunk hajlandóak elvállalni egy munkát),

•

reális közép (amennyiért megéri),

•

„álom".

Pályázati anyag A pályázati anyag: kísérőlevél, önéletrajz, mellékletek és a referencia Szinte minden állás esetében a legelső alkalmazott eljárás a pályázati anyag értékelése. Ez az előzetes szelekció általában nem igényel „humán erőforrás" képesítést, mert mint a jelentkezések feldolgozásának első fázisa a kizáró feltételek alapján szűrik meg a jelentkezőket: rendelkezik-e a pályázó a kiírt feltételekkel vagy sem? A pályázat rendszerint az alábbiakból áll: 1. Kísérőlevél, 2. Önéletrajz, 3. Mellékletek (kért igazolások, esetleg fénykép). 1. Kísérőlevél A kísérőlevél célja, hogy ajánlja a pályázót. Személyesen még nem találkozik a jelölt a munkaadóval, így a kísérőlevélben kell felkeltenie a munkaadó figyelmét. Néhány fontos szabály: •

Minden álláspályázathoz más kísérőlevelet fogalmazzunk.

•

Konkrét személyhez címezzük (érdeklődjünk előre a címzett neve, beosztása után).

•

A nyitó bekezdésben mutassuk be tájékozottságunkat: ismerjük a szervezet problémáit, terveit, van elképzelésünk ezek megoldására, illetve szívesen részt vennénk benne.

•

Utalás arra, hogy a legjobb jelölt pályázata van a címzett kezében tudás és/vagy tapasztalat tekintetében.


77


•

Zárásként a kapcsolatfelvétel mikéntje kerüljön szóba. Hasznos személyes találkozás

lehetőségét

kérni

és

addig

várni,

amíg

értesítenek

(ne

telefonálgassunk, ne írogassunk!). A levelet hassa át a pozitív kisugárzás. 2. Önéletrajz, Curriculum Vitae (CV) •

Az önéletrajznak nem az a célja, hogy minden adat, feladat szerepeljen benne, amit valaha az írója végrehajtott. Az önéletrajz egy marketingeszköz, melynek a figyelemfelkeltés a célja.

•

A maximális hatás elérése érdekében el kell dönteni, mi az, aminek feltétlenül szerepelnie kell benne, minden mást pedig könyörtelenül ki kell hagyni, ajánlja Scott Bennett tanácsadó. [4] Ellenkező esetben a sok felesleges, semmit mondó adat miatt a kiválasztási szakember, vagy a jövendőbeli főnök úgy fogja érezni, raboljuk az idejét.

•

HR tanácsadók szerint az alábbi dinamikus kifejezéseket érdemes alkalmazni a CV-ben: adaptálni, analizálni, együttműködni, fejleszteni, hatástalanítani, kihasználni,

hangsúlyozni,

megismertetni,

elősegíteni,

előmozdítani,

irányítani, kezdeményezni, értelmezni, interpretálni, befolyásolni, nevelni, meggyőzni, megnégyszerezni. •

Jól tudjuk, hogy az önéletrajzok, bár mindegyik más (később bemutatunk néhány önéletrajztípust részletesen), mégis hasonlítanak egymásra. Éppen ezért fontos odafigyelni azokra a tipikus hibákra, amelyek elüthetik a jelöltet az áhított állás megszerzésétől. [5]

Az önéletrajznál gyakran elkövetett hibák Ömlengős bemutatkozás A pályázó szerelne minél több információt közölni magáról, és emiatt a kísérőlevél és életrajz túl hosszúra sikeredik. A jelentkezési anyag célja az érdeklődés felkeltése, nem pedig egy kimerítő bemutatkozás! Életrajz esetében is ajánlott a tartalmat egyetlen oldalra tömöríteni. Ki vagyok én? Sokan nem tudják önmagukat megfelelően bemutatni. Néhányan az általuk korábban betöltött pozícióval azonosítják önmagukat. Érdemes az eddigi szakmai tapasztalat, a 78



megoldott feladatok mellett a továbbképzésekre, szakmai tanfolyamokra, önképzésre is utalni. Amikor a munkavállaló azonosul a szervezettel. Jó dolog, ha sikeres szervezetnél dolgoztunk, de a munkahelyünk sikere nem igazol minket is. Említsük meg pályázatunkban a saját eredményeinket, így lesz hiteles a sikeres, munkavállaló analógia. Jó az elmélet, de fontosabb a gyakorlat! Gyakori, hogy elméleti tudásukat, tudományos ismereteiket csillogtatják a jelentkezők életrajzukban. De ez nem szavatolja, hogy a versenyszférában is sikeres jelentkező pályázik a betöltendő állásra. Kivétel a tudományos hátteret igénylő munkakörök. A fejvadász cégek kiemelik, hogy szinte nincs olyan pozíció, ahol nem az arany középút lenne az üdvözítő, vagyis biztos elméleti háttér mellett széles körű gyakorlati tapasztalat. Embert keresnek, nem adathalmazt. Fontosak a szakmai tények, de ez gyakran csak egy adathalmaz a bíráló szemében. Nemcsak az adatokra, hanem szimpatikus emberi részletekre is szükségük van. Legyen bennünk ugyanakkor bizonyos fokú szerénység, ne kérkedjünk, de egy-egy szemléletes, konkrét esetre azért utalhatunk. Az önéletrajz különböző formáit különböztetjük meg Hagyományos önéletrajz Ez a nálunk korábban is divatban lévő forma arról ismerhető meg, hogy egész mondatokban, összefüggően tárja fel írója életének lényeges állomásait, általában kronológiai sorrendben. Teret enged az egyéni stílus megcsillantására. Amerikai típusú önéletrajz Hazánkban is elterjedt a blokkos forma, mely a tudnivalókat áttekinthetően tárja az olvasó elé. Ritka a teljes mondatok használata, szinte olyan, mintha egy formanyomtatványt töltenénk ki.


79


Önéletrajzi levél A kísérőlevél és az önéletrajz egyesítésével született forma. Akkor használatos, ha a fenti formák összeállítása nehézségekbe ütközik, például kellő tapasztalat hiányában túl „üres", vagy a túl sok munkahely miatt túltelített lenne az önéletrajz. Ránézésre a hagyományos önéletrajzhoz hasonlít, a különbség annyi, hogy míg a szöveges változatnak a teljesség igényével kell készülnie, ez esetben elegendő azon ismeretek és tapasztalatok említése, melyek a reménybeli munkáltatót érdekelhetik az állás szempontjából. Kronologikus önéletrajz Időrendben van benne minden tanulmány, állás, történés, évszámok, hónapok kihangsúlyozásával. Célszerű az időrendet hátulról kezdeni, elsőként említve a jelenlegi vagy legutóbbi állást, s innen rák módjára haladva ismertetni az eddigi életutat. Amennyiben túl sok korábbi állást kellene említeni, a legelsőket, vagy azokat, amelyek nem kapcsolhatók szorosan a megpályázott álláshoz, elhagyhatjuk. Funkcionális önéletrajz Az évszámok elhagyásával és a betöltött funkciók, pozíciók kihangsúlyozásával készül. Cél az, hogy a megszerzett tapasztalatokat állítsa reflektorfénybe. Elkészítése rendkívül nehéz, de egy jól sikerült összeállítás segítségével olyan állás is elnyerhető, amelyet kronologikus önéletrajz segítségével sohasem sikerülne, mert már az első rostán kihullana a pályázat. Kinek érdemes élnie ezzel a formával? Mindazoknak, akiknek túl sok állásuk volt, mindazoknak, akiknek valamilyen oknál fogva „lyukas" az időrendje, s mindazoknak, akiknek jelenlegi állása egyáltalán nem kapcsolódik a megpályázott álláshoz. Kombinált önéletrajz Ez előző két típus vegyítése, mely kiemeli az előnyös tulajdonságokat, de a hátrányos következtetések levonásához szűk teret enged. Folyamatos, pozitív munkatörténet esetén és akkor előnyös, ha semmiről sem akarja elterelni a figyelmet a jelölt. Európai Uniós önéletrajz [EU CV] Hasonló az amerikai önéletrajzhoz. Jellemzője a blokkos, tagolt forma. Előre megadott a formula, amelyeket ki kell tölteni. Több nyelven is megtalálható a nyomtatvány az interneten.

80



Függetlenül a formától a jó önéletrajznak tartalmaznia kell az alábbiakat: •

Fejléc: Önéletrajz, Curriculum vitae, vagy Rezümé.

•

Az elérhetőséget biztosító információk: név, cím, telefon.

•

Karriercél vagy az állás megnevezése, amely elnyerésére a pályázat született.

•

Szakmai képzettség, rangok, címek.

•

Korábbi munkahelyek a beosztások megnevezésével, esetleg a feladatok rövid ismertetésével, amennyiben kedvező lehet az új állás esetében is.

•

Férfiak esetében a katonai szolgálat adatai.

•

Idegennyelvtudás (a nyelv megnevezése, a tudás szintje).

•

Különféle jogosítványok.

•

Szakmai ill. i tagság, tisztségek.

•

Referenciaszemélyek megjelölése vagy a hajlandóság kifejezése referenciák bemutatására.

A terjedelemről elmondható, hogy a formától függetlenül egy oldalnál semmiképpen se legyen rövidebb és három oldalnál semmiképpen se legyen hosszabb. Optimálisnak tekinthetjük a két oldalasra sikerült műveket. Fontos az önéletrajz esztétikus megjelenése: kiemelések, változatos szerkesztési lehetőségek, a későbbi félreértések érdekében minden oldalra írjunk nevet, s a személyi adatainkat kezdésként, külön blokkban tüntessük fel. Ma már alapkövetelmény a számítógéppel készített önéletrajz, természetesen ott, ahol nem kérik kifejezetten a grafológiai vizsgálat miatt a kézírást. A logikus felépítés, az egyszerű fogalmazás és áttekinthetőség mellett kritérium a hibátlan gépelés is. 3. Mellékletek Egyéb dokumentumok, igazolások: erkölcsi bizonyítvány, képzettséget igazoló okiratok vagy azok másolatai, nyelvvizsgapapírok, jelenlegi munkaköri leírás stb. Azokat célszerű elküldeni, amit a kiírásban kértek a pályázótól. Fénykép: egyre gyakrabban kérik. Ha kérik, akkor sem egyértelműek a rá vonatkozó szabályok. Referencia A kiválasztási folyamat része a referencia-vizsgálat.


81


Beszélhetünk munkareferenciákról (azaz: milyen produktumunkat hol lehet látni) és személyreferenciákról (2-3 személyt nevezzünk meg, akik jól ismernek minket, esetleg a szakterület prominens személyei). Referencia helyett vagy esetleg mellé ajánlólevelet is beszerezhetünk

olyasvalakitől,

aki

szavahihető,

tekintélyes

és

a

megcélzott

környezetben köztiszteletben áll. Gyakorlati tanácsok Miért fontos, hogy jó önéletrajzot tudjunk írni? Az önéletrajz az első kapcsolatfelvétel eszköze és ezért valamilyen benyomást fog kelteni a pályázóról. Ezen szerepel a nevünk és egyéni stílust kell tükröznie. Az önéletrajz egy reklám, ahol fontos a megfelelő tálalás. Milyen egy jó önéletrajz? •

Informatív: Minden olyan fontos információt tartalmazzon, ami egy munkakör elnyerése szempontjából fontos.

•

Jól szerkesztett: Formai jegyeiben is képviselje azt, aki írta.

•

Figyelemfelkeltő: Reklámértéke van - azaz ne egy legyen az ezerből!

•

Rövid, tömör: Ne elolvasásra, hanem átolvasásra készüljön, első ránézésre kiragadható legyen belőle a lényeg.

•

Munkaeszköz: Maradjon rajta hely az egyeztetéshez.

•

Nem konzerv: Alkalmazkodjon a pályázati kiírás elvárásaihoz.

•

Aktuális: A dátummal is jelezzük, hogy most készült.

•

Hiteles: írjuk alá! (Kivéve, ha digitális.)

Forrás: wwvi.karrieriskola. hu Tesztek, felvételi elbeszélgetés, interjú, döntés

A teszt lényege, követelmények, fajtái Ha a pályázati anyag és a referenciák értékelését követően a jelölt még versenyben van, akkor következnek a tesztek. A teszt több mint kérdések, feladatok egyszerű felsorolása és a válaszok számonkérése, a teszt lehetőséget ad a kitöltő képességeinek, ismereteinek, vagy személyiségének vizsgálatára.

82



A tesztek általános jellemzői: •

érzékeny mérőeszközök, egységesíthetőek a célcsoportok,

• megbízhatóak, hiszen ugyanazt mérik, • célirányosak. Fontos, hogy a kiválasztás egységes eljárásokon alapuljon, ezáltal lehetővé válik az összehasonlítás, hiszen eltérő eredmények eltérő képességekre, eltérő várható magatartásra utalnak. Magyarországon rendkívül sokféle teszt van forgalomban. Ezek némelyikét tapasztalt helyi szakemberek készítették, s csak adott szervezetben használják. Más részük a nemzetközi gyakorlatban is elterjedt módszerek. a. A teszteket sokféleképpen lehet csoportosítani, attól függően, hogy a.) mit mérnek: •

teljesítményteszt,

•

képességteszt.

b. mire irányulnak: •

időre irányuló teszt,

•

teljesítményre irányuló teszt,

c. hányan vesznek részt benne: •

egyéni teszt,

•

csoportos teszt,

d. a vizsgált pszichológiai jellemző szerint: •

intelligencia teszt,

•

személyiség teszt,

•

érdeklődés- és motivációs teszt,

•

speciális képességeket vizsgáló teszt,

•

tevékenységteszt.

A következőkben az utóbbi csoportosítást tekintjük át, hiszen a kiválasztási folyamatban (munkapszichológiában) ezt használják a szakemberek leginkább. Intelligencia tesztek Ezeket elsősorban az alkalmasság vizsgálatokban a jelentkezők előzetes szűrésére használják, felhasználhatóak ugyanakkor bizonyos mértékig a ranglétrán való haladás előrejelzésére is. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

83


Személyiségtesztek A tesztek használatában a legtöbb ellenmondással a személyiségteszteknél találkozunk. Általánosan ismert tény, hogy a pályázók személyiség nagymértékben befolyásolja a munkahelyükön elért teljesítményeiket, így érthető, hogy a szervezetek részéről az egyik legerősebb igény a kiválasztással kapcsolatban az, hogy a pályázók személyiségét megismerje. A használatban lévő személyiségteszteket két fő csoportba oszthatjuk : kérdőívekre és projektív eljárásokra A kérdőívek formája sokféle lehet. A személyiség-kérdőívekkel mindig arra törekszünk, hogy a jelölt előre meghatározott személyiség dimenzióit leírjuk. A projektív tesztek a vizsgálati személyeket kevéssé meghatározott, szándékoltan strukturálatlan helyzetek elé állítják. Ingerforrásként befejezetlen mondatok, elmosódott képe, szabálytalan színfoltok, vagy éppen maguk a tiszta színek szolgálnak. A részben meghatározatlan szituációkat a jelöltek saját egyedi tartalommal töltik fel és a válaszokba belevetítik a személyiségüket. Érdeklődés és motivációs teszt a. Kritikus munkaszituációk vizsgálata Ezzel

elsősorban

az

érzelemmel

telített

állásfoglalásokat,

mint

látszólagos

cselekvésreakciókat igyekeznek feltárni. A teszt egy-egy foglalkozás, illetve beosztás jellemző és gyakorlatilag kritikusnak mutatkozó 10-10 szituációját ábrázolja fekete-fehér rajzokon. Az egyik személy mond valamit, és a jelöltnek meg kell mondania, vagy le kell írnia, hogy véleménye szerint mit válaszol erre a képen látható másik személy. b. Igényszint vizsgálatok Számos munkakörben nem nélkülözhető annak a megállapítása, hogy az egyén cselekvésre

serkentő

aktivitása

milyen

mértékben

áll

arányban

azzal

a

képességtartománnyal, amely a cselekvés következtében létrejövő megfelelő eredmény eléréséhez szükséges. Az igényszint vizsgálatok mindig egy becsült és egy tényleges teljesítmény összehasonlítását jelentik. Speciális képességeket vizsgáló tesztek Ezek a jelölt, a munkakörhöz szorosan kapcsolódó valamely speciális képességeit vizsgálják, ilyenek lehetnek például: látóképesség, vagy a figyelem vizsgálata.

84



c. Tevékenység-tesztek Ezeken olyan vizsgálati módszereket értünk, amely valamilyen foglalkozás lényeges tulajdonságait modellezi, szimulálja. Az interjú lényege, fajtái, stratégiái, csoportosítása, folyamata és a jelölt értékelése

A kiválasztáshoz használt különböző módszerek közül a személyes interjú a legelterjedtebb, a munkaadók több mint 98 százaléka részesíti előnyben ezt a formát. A személyes találkozó során nemcsak a pályázó megszerzett tapasztalatai, végzettsége, nyelvtudása, stb. derül ki, hanem az is, ahogyan viselkedik, beszél, amilyen a megjelenése, fellépése. Az interjú során tehát olyan egyéni jellemzők is mérhetők, amelyek más módszerekkel nem, pl. tárgyalási szint és stílus a valós életben, a metakommunikáció, stb. Természetesen a személyes interjú alapján történt kiválasztás lehet túlságosan szubjektív is, ezért a megfelelő jelölt kiválasztásához mindenképpen szükséges, hogy az interjú jól strukturált legyen. Ellenkező esetben előfordulhat hogy a jelentkező megítélése teljesen szubjektív lesz. Ezzel együtt azonban tény az is, hogy a személyes szimpátiának is jelentősége van a végső döntés meghozatalakor. Az interjú lényege, hogy a jelölt személyes „varázsát" a munkaadó megvizsgálja. Alapvetően kétféle interjút különböztetünk meg: a.) bemutatkozó beszélgetést, b.) felvételi elbeszélgetést. Bemutatkozó beszélgetés A bemutatkozó beszélgetést gyakran bemutatkozó interjúnak nevezik. Ez nem célszerű, mert egy interjú lényegében egy egyoldalú dolog, ezzel szemben a bemutatkozó beszélgetésnek mindkét oldal számára meg kell adnia a lehetőséget az informálódásra. A bemutatkozó beszélgetéssel több célt irányoznak meg: •

személyes benyomás megszerzése a pályázóról,

•

a pályázó alkalmassági potenciájának megállapítása,

•

a pályázó érdeklődésének és kívánságainak megismerése,

•

a pályázó tájékoztatása a szervezetről és a munkahelyről,

•

pozitív benyomás keltése a pályázónál.


85


Ahhoz, hogy a bemutatkozó beszélgetést sikeresen lehessen levezetni, gondos előkészítés szükséges, amely többek között a: • bemutatkozó beszélgetésen résztvevő munkatársak meghatározására, • a pályázóval tervezett beszélgetések számának megállapítására, •a

pályázati

iratokkal

kapcsolatos

hiányosságok

és

homályosságok

megállapítására, • a betöltendő állással szembeni kívánalmak összegyűjtésére, • a fejlődési és továbbképzési lehetőségek meghatározására, • a különleges és az adott esetben elvárható kérdésekre való felkészülésre, • egy zavartalan, időben elegendő bemutatkozó beszélgetés biztosítására terjed ki. A bemutatkozó beszélgetéskor arra kell vigyázni, hogy a beszélgetést folytató szubjektív befolyását a legmesszebbmenőkig kikapcsolják. Ez azt jelenti, hogy nem csak az előítéleteket kell kerülni, hanem azok a mércék is megengedhetetlenek, amelyeket a beszélgetést vezető saját személyéből kiindulva a pályázónál alkalmaz. A bemutatkozó beszélgetést

barátságos

légkörben

kell

levezetni.

Kiváltképpen

érdeklődést,

megbecsülést és megértést kell a pályázóval szemben tanúsítani. Nem szabad, hogy a pályázónak az legyen az érzése, hogy vizsgának vetik alá! A bemutatkozó beszélgetést többféle módon lehet lebonyolítani. A beszélgetések szerkezete alapján megkülönböztethetjük: 1. A kötetlen bemutatkozó beszélgetést, amely esetében a beszélgetés tartalma és menete nincs megszabva. A szabad bemutatkozó beszélgetés előnye a rugalmasság, a szituáció megkívánta alkalmazkodás. A kiértékelés viszont gyakran okoz nehézséget. 2. A megszerkesztett bemutatkozó beszélgetést, amely során egy olyan keret adott, amely különösképpen a feltétlenül tisztázandó kérdésekre terjedhet ki, a beszélgetés menetét és egyéb tartalmát azonban nem feltétlenül határozza meg. Még itt is adott egy bizonyos rugalmasság, az értékelése egyszerűbb lehet, mint a kötetlen bemutatkozó beszélgetés esetén. 3. A „szabványosított" bemutatkozó beszélgetést, mely esetében a beszélgetés tartalma és menete pontosan adott, melyből fakadóan a bemutatkozó beszélgetés rugalmatlan és merev lesz, de kiértékelése viszonylag egyszerű. A bemutatkozó beszélgetésnek igazolnia kell a pályázati iratokban megadott adatokat, hogy 86



segítségével fel lehessen ismeri az ettől való eltéréseket, másrészt ki kell egészítenie, kerek egésszé tennie a pályázati iratokat. Ha már a bemutatkozó beszélgetés alkalmával felismerhető, hogy egy pályázó nem a megfelelő a betöltendő állásra, akkor sem szabad ezt kimutatni, és a bemutatkozó beszélgetést félbehagyni. Ezek alól akkor lehet kivételt tenni, ha alapvető eltérések merülnek fel a pályázati dokumentumok és a bemutatkozó beszélgetést alkalmával tett nyilatkozatok között, illetve ha a bemutatkozó beszélgetés során felismerhető, hogy a pályázó alapvető feltételeknek nem tesz eleget Felvételi elbeszélgetés A „felvételi" elbeszélgetés (interjú) a felvételi eljárás kulcsa. Mindkét fél célja, hogy pontos és részletes információkat szerezzenek. Ekkor már a pályázó szakmai, iskolai és magánéleti fejlődésen alapuló motivációinak elemzésére is sor kerül. A személyes kontaktust nem pótolhatja semmilyen más eljárás. A felvételi megbeszélés résztvevői: a jelölt, a közvetlen vezető, és a személyügyi szakember. Interjú stratégiák Az alkalmazott interjústratégia függ a munkakör jellegétől, a kérdező személyiségétől és a szervezeti kultúrától. Az egyes stratégiák kombinációja is elképzelhető egy interjú során. Őszinte és barátságos stratégia Cél: a kellemes hangulat fenntartása és ezáltal a jelölt ösztönzése az információk átadására. Nagyon jól alkalmazható egyéni interjún, esetleg páros interjúkon. A jelöltnek kedvező képe alakul ki a szervezetről, erős pozitív image-formáló hatása van a beszélgetésnek. Problémamegoldó stratégia Cél: megvizsgálni, hogy rendelkezik-e a jelölt a munkakör betöltéséhez szükséges alapvető folyamatok, rendszerek, elvek ismeretével. Az őszinte és barátságos stratégia egyik igen kedvelt változata. A jelölteknek olyan kérdésekre kell válaszolniuk, amelyek a megpályázott munkakörben felmerülő szituációkra, problémás helyzetekre kérdeznek rá, el kell képzelnie SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

87


az adott szituációt és elmondani, hogyan viselkedne abban az esetben (pl.: mit tenne ön akkor, ha egy ügyfél azt állítaná, hogy ön nem tartotta be a szerződésben foglaltakat?). Veszélye: arra nincs garancia, hogy a jelölt az életben ténylegesen felmerülő helyzetben valóban így cselekedne. A hipotetikus kérdéseket ellenőrizzük olyan kérdésekkel, amelyek a múltbeli viselkedésre kérdeznek rá (pl.: Kérdező: Volt már olyan eset, amikor egy ügyfél ingerülten közelített önhöz és valótlanságokat állított? Mi tett ön akkor?), ugyanis könnyen lehet, hogy a jelöltnek világos elképzelése van arról, hogy mit kellene tenni bizonyos szituációban, azonban mégsem képes azt megtenni. Viselkedési esemény stratégia Cél: a múltbeli viselkedés alapján előrejelzi a jelölt későbbi beválását (a kérdező feltételezi, hogy a jelölt a múltban nyújtott viselkedéséhez hasonlóan fog viselkedni a jövőben bekövetkező szituációkban is). Hasonlít a problémamegoldó stratégiához, azonban itt a kérdések a múltbéli viselkedésre és teljesítményre irányulnak, nem pedig a lehetséges jövőbeli viselkedésre. A kérdések gyakran kezdődnek a következő kérdőszavakkal: miért, hogyan, hol, kivel, mi. Javasolt: vezetői munkakörökben. Rostáló interjú Cél: nem az alapos információcsere, hanem benyomás szerzése, kapcsolatfelvétel. Az őszinte és barátságos stratégia egyik változata. Általában folytatólagos interjúk első lépcsője. Rövid beszélgetés (kb. 20 perc), nem terjed ki részletekre és mélyebb okok, magyarázatok feltérképezésére. Javasolt: ha nagyobb számú jelöltet kell rövid időn belül meghallgatni. Nem javasolt az alkalmazása vezetői vagy komoly szaktudást igénylő pozíciók esetén, ugyanis értékes jelöltek eshetnek ki az első beszélgetésen. Nagyon kell ügyelnie a megfelelő légkör megteremtésére és megtartására, ugyanis a beszélgetés rövidsége eleve kelthet a jelöltben egy olyan érzetet, hogy nem foglalkoznak vele elég alaposan, nem veszik komolyan, ha ehhez párosul a „rideg" légkör, akkor garantáltan negatív képpel távozik a beszélgetésről.

88



Célszerű a beszélgetés elején közölni a jelölttel azt, hogy ez egy rövid beszélgetés lesz, aminek a célja nem az alapos megismerés, hanem egy gyors ismerkedés, és tájékoztatni kell a lehetséges további fordulókról, kiválasztási módszerekről. Stresszstratégia Cél: nyomás alatt vizsgálni a teljesítményt, a kérdező megpróbálja kibillenteni a jelöltet, nem engedi neki, hogy az előre kipróbált, megtanult „konzerv" válaszait adja, spontán és őszinte válaszadásra kényszeríti azáltal, hogy feszült légkört teremt (a kérdező közbevág, nem létesít szemkontaktust, kigúnyolja a válaszokat, lealacsonyító kérdéseket tesz fel, kevés időt ad a válaszadásra). Javasolt: csak olyan munkakörök esetében, ahol maga a megpályázott munkakör is stresszel jár (pl. vezetői munkakörök, ügyfélszolgálat - panaszkezelés, személyi asszisztens felső vezetők mellett). A kérdezőnek nagyon alaposan fel kell készülnie erre az interjúra, fontos a kérdések megfelelő sorrendje a jelöltek válaszainak, reakcióinak későbbi összehasonlíthatósága miatt. A kérdések gyakran vonatkoznak kényes témákra, negatívumok kiemelésére (pl. milyen típusú emberekkel képtelen ön együtt dolgozni? Mik azok a személyes tulajdonságai, amelyeket gyökeresen megváltoztatna, ha lehetne? Miért nem jutott ön eddig magasabbra az előző munkahelyén?). Akár két kérdező is végezheti egyszerre az interjút, ilyenkor az egyik lehet a stresszelő, a másik pedig aki ezeket a kérdéseket feloldja. A stresszinterjút feltétlenül fel kell oldani a végén, el kell mondani, hogy mi volt a célja, egyébként a jelölt kedvezőtlen képet alakít ki a szervezetről. Keserédes stratégai Cél: a korábbi stresszes beszélgetés feloldása és a teremtett kedvező légkör által alaposabb, mélyebb információk megszerzése a jelöltről. Jobb képet mutatunk a szervezetünkről, ha a stresszinterjút ezzel a módszerrel oldjuk fel, nem csak egy egyszerű magyarázattal a stresszinterjú végén.


89


Interjúk a részvevők száma szerint Az interjún részt vevők száma függ a választott stratégiától, a szervezet hagyományaitól és a kérdéses munkakör jellegétől is. A résztvevők száma szerint az alábbi interjú típusokat különböztetjük meg. Egyéni interjú Csak egy kérdező (humán szakember vagy az adott szakterületen dolgozó szakember, vezető) és egy jelölt vesz részt. Szívélyes, barátságos légkör alakul ki a két résztvevő között, ezáltal maximalizálható az átadható információ mennyisége. A jelölt megnyílik, több információt szervezhetünk róla. Az egyéni interjút vezető munkatárs rendelkezzen olyan kisugárzással, amely több és mélyebb információ átadásra készteti a jelöltet, hitelesen kell képviselnie a szervezetet, mert egyedül az ő viselkedése, stílusa határozza meg a jelöltben a szervezetről kialakult képet. Veszélye: ha nem sikerül a közös hang megtalálása, az egész interjú és a teljes információcsere kérdésessé válhat. Javasolt: ha az érdekeltek időbeosztása nem teszi lehetővé, hogy együtt hallgassák meg a jelöltet. Javasolt célcsoport: fizikai dolgozók kiválasztásához, illetve folytatólagos interjúk részeként. Nem javasolt: kulcsfontosságú munkakörök esetén. Folytatólagos interjú Egyéni interjúk sorozata. Folyamatosan megteremthetjük a légkört a kölcsönös bizalom kialakulásához. Kényelmetlen a jelölt számára: gyakran ugyanazokra a kérdésekre többször kell válaszolnia. Javasolt: komolyabb szaktudást és tapasztalatot igénylő munkakörökben, bizonyos szervezeteknél akár 4-5 interjún is meg kell felelniük a jelölteknek az alkalmazásuk előtt. Kétféle módon alkalmazzák: 1. Szűrőfunkciót tölthet be: a következő fordulóra csak az a jelölt jut be, aki megfelelt az előző beszélgetésen, így biztosíthatjuk, hogy a magasabb szinteken lévő, elfoglalt vezetők csak az igazán alkalmas jelöltekkel találkozzanak (időmegtakarítás). 90



2. Nincs rostáló szerepük az egyéni interjúknak, és a jelölt az egyes interjúk sikerességétől függetlenül találkozik külön-külön mindkettő vagy mindhárom kérdezővel. A kérdezők minősítik a jelöltet az „igen - nem - kérdőjeles" kategóriák valamelyikével és megbeszélik a tapasztalataikat, meggyőzik egymást a jelölt alkalmasságáról vagy alkalmatlanságáról. Páros interjú Egyszerre két kérdező van jelen. Előnye: amíg az egyik felteszi a kérdéseit, addig a másik jegyzetel, figyel, majd fordítva, ezáltal biztosítva az objektívebb értékelést. A kellemes légkör megteremtése nehezebb feladat a kérdezők számára és meghatározott forgatókönyvvel, kérdezési sorrenddel ezen tudnak segíteni (előfordulhat, hogy az egyik kérdező barátságos létkört próbál teremteni, a másik pedig annak ellenpólusaként stresszhelyzetbe hozza a jelöltet). Panelinterjú Egyszerre két kérdezőnél több van jelen, a különféle területekről (humán, szakterület, külső tanácsadó, stb.) érkező kérdezők biztosítják a maximális objektivitást. A szubjektív vélemények nem nyernek teret. A jelölt az állást érintő minden kérdésre (szakmai és humán jellegű) kielégítő választ kaphat a kérdezőktől. Kissé stressz-keltő hatású lehet, mivel egyszerre többen figyelik és értékelik a jelöltet. A kérdezőknek nagyon kell ügyelniük arra, hogy a kérdezés előre meghatározott sorrendjét megtartsak, ellenkező esetben (feszültség, rivalizálás a kérdezők közt) a jelölt negatív képet alakíthat ki az egész szervezetről. Javasolt: magasabb vezetői munkakörökben, vagy nem áll rendelkezésre elegendő idő folytatólagos interjúk megszervezésére, megfelelő értékelésére és lebonyolítására (ilyenkor alapos előszűrésnek - önéletrajz alapján, alkalmasság-vizsgálat - kell megelőznie a beszélgetést, elkerülve azt a kellemetlen esetet, hogy „első ránézésre" alkalmatlan jelölt kerüljön a panel elé). Csoportos interjú Egyszerre több jelölt van jelen.


91


Nincs lehetőség olyan alapos ismerkedésre és mély információcserére, mint az egyéni vagy páros interjún. Javasolt: amikor a kérdéses munkakörben különösen fontos a versenyhelyzetben való sikeres viselkedés, pl. kereskedelmi területen. Megelőzheti egy egyéni interjú a humán terület szakemberével, így a szakmai vezető csak a csoportos interjún találkozik a jelöltekkel, ezáltal időt takaríthat meg, az egyéb fontos információkat pedig beszerzi az egyéni interjút készítő munkatársától. A megfelelő létszám meghatározásához figyelembe kell venni a rendelkezésre álló időt, a kérdéses munkakör jellegét, a kérdezők személyiségét, de még a földrajzi távolságokat is (fizikai munkakör esetében „nem etikus" egy alacsonyabb jövedelemmel rendelkező jelentkezőt háromszor utaztatni a budapesti központba). A jelölt értékelésének szempontjai A kiválasztást végzők pozitívan értékelik a jelölt válaszait, ha az alább felsorolt szempontok közül többnek megfelelnek az egyes témakörök esetében. Szervezetismeret •

Ismeri a szervezetünket, kerüli a közhelyeket (pl.: rossz válaszok: reklámoz a tv-ben is, az egyik legnagyobb szervezet Magyarországon).

•

Aktuális információkkal is rendelkezik, megnézte a szervezet honlapját is az interneten (pl.: az előző napi tőzsdei ár, új terméket dobtak piacra a múlt héten, terjeszkedni kíván Kelet-Európában is).

•

Ismeri a termékeket, a szervezet misszióját, a versenytársakat, a fogyasztói célcsoportokat, esetleg ki is próbálta a terméket.

•

Nagyon nagy érdeklődést mutat az iparág vagy a szakterület iránt.

•

Ismeri az iparág vagy a szakterület tendenciáit, naprakész információkkal rendelkezik.

•

Van ötlete a szervezettel vagy egyes termékekkel kapcsolatban az előzetes információi alapján.

Iskolák, tanulmányok

92

•

Rendelkezik releváns végzettséggel, szakképzettséggel.

•

Folyamatosan képezi magát az adott szakterületen. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT


•

Jó eredményei voltak a tanulmányai során.

•

Az adott témában már írt dolgozatokat, készített tanulmányokat és azokról felszabadultan tud beszélni.

•

Megemlíti a kedvenc tantárgyait és azokat a tanárait, akik hatással) voltak a fejlődésére.

Munkahelyi tapasztalatok, sikerek, kudarcok •

Pályájának van íve, tudatosan alakította.

•

Nem váltogatta túl gyakran a munkahelyeit (nem job-jumper), de nem is ragadt le egy helyen nagyon sokáig.

•

Kiemeli a sikereit, be tudja azonosítani a sikerhez szükséges képességeit.

•

Képes tanulni a kudarcaiból.

•

Tudását különböző fórumokon is megosztotta másokkal (publikálás, előadások).

•

Munkájáról képes úgy is beszélni, hogy nem szakember is megértse, és érdekesnek találja azt (nagyon előnyös képesség, pl.: az első interjún, ahol leggyakrabban a humán terület képviselőjével találkozik a jelölt).

•

A munkahelyváltások okait nem hallgatja el.

•

Nincsenek lyukak az önéletrajzában (vagy pedig magyarázatot tud rá adni, pl.: hosszabb gyógykezelés).

•

A jelenlegi munkahelyét nem illeti negatív kritikával.

•

Párhuzamot tud vonni a jelenlegi munkája és az adott munkakör között.

•

Beszél a számára kihívást jelentő feladatokról.

Erősségek, fejlesztendő területek •

Tisztában van az erősségeivel és a fejlesztendő területeivel.

•

Nem túlságosan szerény az erősségeit illetően, reális önértékeléssel rendelkezik. Őszintén beszél a hiányosságairól.

•

Vannak már konkrét tervei (vagy lépései) a fejlesztendő területek javítására (pl.: beiratkozott egy angoltanfolyamra).

•

Az említett hiányosságok, fejlesztendő területek nem kizáróak az adott munkakörben.

•

Erősségként olyan tulajdonságokat emel ki, amelyek az adott munkakörben is értékesek, hasznosak.


93


•

Rendelkezik extra képességekkel, tulajdonságokkal is az állás szempontjából.

•

Beszámol olyan tulajdonságairól, amelyeken sikerült javítania az elmúlt időszakban.

•

Konkrét példával alátámasztja, hogy az erősségei milyen célok elérésében segítették.

Jövőbeli tervek, karrier elképzelések •

Reálisan látja a jövőjét a végzettségét, eddigi gyakorlati, sikereit figyelembe véve.

•

A megpályázott munkakör illeszkedik a felvázolt jövőképébe.

•

Nem beszél konkrét időpontokról és beosztásokról, főleg nem említi név szerint azt, akinek a helyét el szeretné foglalni néhány éven belül.

Elképzelések a jövedelemmel kapcsolatban •

Nem válaszol konkrét összeggel a fizetést firtató kérdésre, hanem előzetesen tájékozódik vagy visszakérdez a szervezet bérpolitikájára (pl. alapbér és jutalék aránya, pluszjuttatások).

•

Reálisan ítéli meg a helyzetét a munkaerőpiacon, nem becsüli le magát („én bármennyiért idejönnék"), de nem is értékeli fel magát.

Hobbi, érdeklődési körök •

Érdekes hobbija van, széles látókörrel rendelkezik.

•

Konkrét példát is mond (pl. említ egy filmet vagy könyvet).

Negatívan értékelik a jelölt szereplését, ha: • Nem készült fel az interjúra. • Keveset tud az iparágról és a szervezetről. • Homályosak a céljai, nem is tudja, mit akar elérni, nem elhivatott. • Kevés kérdést tesz fel a munkakörre vonatkozóan, nem érdeklődő. • Jelentéktelen kérdéseket tesz fel. • Csak az anyagiak érdeklik. • Sokat magyarázkodik, kitér bizonyos kérdések elől. • Nyugtalankodik az interjú alatt, nem eléggé magabiztos.

94



• Nem megfelelő a kommunikációja (őőő-zik, motyog, túl sokat beszél vagy szűkszavú, ideges hang, monoton beszéd, nyelvtanilag nem helyes, ahogyan elkapkodja a válaszokat, túl sokat gondolkodik egy válasz előtt). Nem megfelelő a megjelenése (slampos vagy túlöltözött, kihívó ruházat, egymással nem harmonizáló színek használata, túl sok ékszer, erős parfümök, nem megfelelő frizura, a napszemüveget nem veszi le, ápolatlan körmök vagy haj). Nem megfelelő a testbeszéde (nem néz a kérdező szemébe, karba teszi a kezét, gyakran keresztezi a lábát). • Nem megfelelő a viselkedése (forog a széken, játszik a tollával, rágózik, rágyújt, vakarózik, tördeli a kezét). Túlságosan negatív kritikával illeti a jelenlegi munkahelyét („a főnököm nem igazán képzett", „a fizetés semmit sem ér ott", „a jövőkép nem nagy szám", „elegem van már ott mindenkiből", „egyik-másik kollégámat ki nem állhatom"). Gyakorlati tanácsok 18 TANÁCSOK A FELVÉTELI INTERJÚVAL KAPCSOLATBAN Készüljünk az interjúra! 1. Információk a cégről pl. az alábbiakról lehetnek: • tevékenységi kör (lehetséges kérdés: „Mit tud a cégünkről?"), 18

Ajánlott irodalom: Bábosik István – Mezei Gyula: Neveléstan. Telosz Kiadó, Budapest, 1994, Carl

Gustav Jung: Gondolatok az álomról és az önismeretről. Kossuth Könyvkiadó, 1995, Keményné dr. Pálffy Katalin: Bevezetés a pszichológiába. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest, 1998, Richard Krön: A beszélgetések nagyobb sikeréért – modell önképző csoportok részére. Arbeitsgemeinschaft der Katolischen Bildungswerke Österreichs, Wien, 1992, Langer Katalin – dr. Raátz Judit: Üzleti kommunikáció. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest, 1999, Dr. Pálhegyi Ferenc: Személyiséglélektani kalauz. Nemzeti Tankönyvkiadó, 1999, Dr. Geréb György (szekesztő): Pszichológia. Tankönyvkiadó, Budapest 1988, Dr. Rókusfalvy Pál: Bevezetés a pszichológiába. Eszterházy Károly Tanárképző Főiskola, 1993,Rudas János: Delfi örökösei. Gondolat Kiadó, Budapest, 1990, Pszichológia. SH Atlasz sorozat, Springer Hungaria Kiadó, Budapest, 1994, Ülkei Zoltán: A személyiséglélektan alapvonalai. Janus Pannonius Tudományegyetem, Pécs, 1995, Pintér Zsolt: Az álláskeresés enciklopédiája. HORTON BOOKS MAGYARORSZÁG KFT., Budapest 2003, Tóth Éva Mária: Karrieriskola. HVG Kiadó, Budapest, 2007, Dara Péter – Dr.Henczi Lajos – Szetei Tibor: Állásvadászat és karriertervezés: Perfekt Kiadó, Budapest 2006,Matiscsákné dr. Lizák Marianna: Munkareőpiaci reintegráló tréning, törzsanyag. Miskolc, 2007.


95


• milyen piacon tevékenykedik, • árbevétel (kb.), • vevőköre, célcsoportja, • konkurencia, • aktuális hírek. 2. Készüljünk a lehetséges kérdésekből is, amiket mi tehetünk fel! Figyeljünk az öltözékünkre! 3. Érkezzünk pontosan! 4. Bemutatkozáskor: • érthetően mondjuk nevünket, • határozottan fogjunk kezet. • tartsunk szemkontaktust - de ne agresszíven! • válaszoljunk őszintén a kérdésekre! • legyünk magabiztosak, lényegre török és tárgyilagosak! Legyünk nyitottak a cég felé! • merjünk kérdezni! Készüljünk kérdésekkel, amiket mi (pályázók) tehetünk fel! INTERJÚ KÉRDÉSEK Ezeket a kérdéseket tehetik fel leggyakrabban a jelentkezőknek: A: El akarja-e végezni a munkát a pályázó? (motiváció: miért pont nálunk, miért pont ezt a munkát, stb.) • Miért szeretne éppen itt dolgozni? • Mit tudott meg cégünkről? • Mi érdekli leginkább vállalatunk tevékenységében? • Milyen munkakörnyezetben tudja a legjobb teljesítményt nyújtani? • Mit vár ettől az állastól? • Meséljen el egy konkrét esetet, amely negatív / pozitív volt az Ön számára? B: Képes-e a jelölt elvégezni a munkát? (szakmai képességek, sikerek, kudarcok, tapasztalatok) • Mi az eddigi legnagyobb szakmai sikere / kudarca? (kudarcra kérdezés: feszültségkeltő kérdés) • Mit ért el eddig teljesen önerőből? • Mi az Ön erőssége / gyengesége? (gyengeségre kérdezés: feszültségkeltő kérdés) 96



• Mi jelentette a legnagyobb kihívást előző munkahelyén? • Az állás szempontjából milyen fontos képességeit és tapasztalatait tudná felsorolni? C: Be tud-e illeszkedni a jelentkező? (alkalmazkodás, személyiség) • Milyen nehézségei voltak kollégáival az előző munkahelyén? (feszültségkeltő kérdés) • Mi az, ami leginkább kiborítja? (kissé feszültségkeltő kérdés) • Egyedül, vagy csoportban tud-e hatékonyan dolgozni? • Milyen volt a viszonya előző főnökével/munkatársaival? (feszültségkeltő kérdés volt főnököt, munkatársakat nem szidhatjuk, ezzel beilleszkedési problémáinkat bizonyítjuk) D: Karriercélok: • Hol és hogyan képzeli el önmagát 5 (10) év múlva? (pályázói elvárások, kontra, amit a cég nyújthat) • Ha mindent elölről kezdene, milyen karriert képzelne el önmagának? • Hogyan képzeli el karrierjét vállalatunknál? • Hogyan járul hozzá ez az állás karriercéljainak eléréséhez? Egyéb témák, amelyekre a kérdések irányulhatnak: • Önjellemzés. • Problémamegoldás. • Konfliktuskezelés. • Vezetéshez való illeszkedés. • Saját vezetési stílus. • Kapcsolatépítés (illetve meglevő kapcsolatrendszer). • Személyes érdeklődési körök. Gyengeségre kérdezés esetén: • Ne essünk pánikba! • Ne „kapjuk fel a vizet", hiszen valószínű, hogy a stresszes helyzet kezelésének képességét tesztelik (ilyen pl. a stresszinterjú). • Elgondolkodhatunk az alábbi „konzerv" válaszokon. • Múltbeli gyengeség, de a hibát kijavítottuk. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

97


• El nem sajátított ismeret, de hajlandóságot mutatunk az elsajátításra. • Munkához nem kapcsolódó gyengeség (hacsak nem foglalják a kérdésbe a munkához kapcsolódást). • Gyengeségnek hangzó pozitív állítás (pl. maximaiizmus). • Visszakérdezhetünk: „Pontosan mit ért ez alatt?" Milyen kérdéseket tegyünk fel mi (pályázók) a cég képviselőjének? Munkakör: • Milyen fejlődési lehetőségeket kínál a munkakör? • Milyen időbeosztással jár ez a pozíció? • Mennyi túlórával jár? • Aki betöltötte ezt a pozíciót, most hol van? (Most létrehozott állásról van szó? Miért hozták létre? Stb.) Vállalati kultúra, munkatársak: • Milyenek a leendő munkatársak? • Hogyan kommunikálnak itt az emberek? • Mik a jellemző kommunikációs csatornák? • Milyen típusú emberek dolgoznak ennél a vállalatnál? • Milyen a vállalatnál alkalmazott általános vezetési stílus? Vállalat: • Melyek a vállalat legfontosabb célkitűzései? • Milyen hosszú távú tervei vannak a cégnek? • Hol helyezkedik el a vállalat hierarchiájában az a szervezeti egység, ahol dolgozni fogok? • Tervez-e valamilyen fejlesztést, változtatást a cég mostanában • Milyen irányban szeretne fejlődni a vállalat? Egyéb tanácsok: • Általános tanács: próbáljunk a kérdező fejével gondolkodni, gondoljuk végig az ő érdekeit, közben pedig első sorban tartsuk szem előtt a sajátunkat (=asszertivitás)!

98



• Arra gondoljunk, hogy ő is hús-vér ember, ő is gondban van, hiszen a megfelelő embert kell kiválasztania záros határidőn belül, ezért ne féljünk tőle. • Az elhangzott kérdésre válaszoljunk (ne arra, amire úgy gondoljuk, hogy utaltak). • Egy csipetnyi humor legyen bennünk (de nem viccelődés, jópofáskodás). Visszakérdezhetünk: „hogy érti ezt" (ami taktika lehet egyes feszültségkeltő kérdések esetén is). • Pontosíthatunk: „Ha jól értem, Ön arra kíváncsi, hogy ..." A fizetési alku szempontjai: • Készüljünk a jövedelemalkura! Tájékozódjunk a lehetséges fizetésekről! Közben legyen fogalmunk a fizetések nettó értékéről! • A fizetés kérdésére a kérdezők térnek rá, az interjúalanyok nem kérdezhetnek rá maguktól. • A fentiek miatt visszakérdezhetünk: próbáljunk érdeklődni a lehetséges határokról! „Mennyit szánnak erre e pozícióra?" „Hasonló pozícióban mennyit keresnek?" • Fizetési igényünket bruttó kategóriában mondjuk (a próbaidő utánra vonatkozóan). • Pályakezdőknél jobb „tól-ig" formában közölni fizetési igényünket. Ha az interjúztató tói-ig módon tesz ajánlatot, akkor kis átfedéssel mi is hasonlóan kérhetünk. • Legyen egy minimumunk, ami alá már nem megyünk! Legyen egy reális elképzelésünk is. • Határozottan közöljük, ha keveset ajánl a munkáltató (Feltéve, hogy nem akarunk mindenképpen ahhoz a céghez bekerülni.) • Kerüljük a nyílt vitát. A nyugodt érvelés, összehasonlítás, előnyeink újbóli kiemelése hatásos lehet. Az érvelés a munkához kapcsolódjon, ne a családi körülményekhez! „Ugye Ön is egyetért azzal, hogy valaki csak akkor tud tisztességesen dolgozni, ha a fizetést is tisztességesnek érzi?" • Próbáljunk „ügyesen" válaszolni az olyan kérdésre, hogy „Mennyi a legkisebb fizetés, amit elfogadnánk?" • Azt sohasem szabad mondani, hogy a pénz nem fontos! SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

99


• Nemcsak a konkrét fizetés érdekes, hanem a teljes juttatási csomag. Végiggondolhatjuk, hogy mennyit adunk a fizetésből pl. azért, hogy a cég fizeti a mobilhasználatunkat, vállalati autót biztosít. Ezekre rákérdezhetünk, amikor a fizetésre terelődik a szó. • A homályos, hosszú távú ígéreteket próbáljuk meg pontosíttatni! (Pl. említik, hogy eleinte ennyit keres de majd, az idő múlásával, valamikor többet is fog, előléptetik, stb.). A hosszú távú, homályos ígéretek tárgyalástechnikai csapdák. • Ha nem vagyunk biztosak az ajánlat elfogadásában, kérhetünk gondolkodási időt (persze, ha vállaljuk a kockázatot).

IV.3.1.2. Önellenőrzés 1. Milyen önéletrajz típusokat ismer? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Milyen felvételi tesztek vannak? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Mik a fizetési alku szempontjai? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. IV.3.2. Tanulási feladat − Az LLG szakmai kitekintése


Elektronikus pályaorientáció 19

A fontosabb karrier-tanácsadással foglalkozó honlapok (Internetes ajánlások)

19

A cím alatt szereplő agyag a „Pályaorientációs portálok szerkezeti és tartalmi vizsgálata Tematikus hazai és nemzetközi áttekintés Készült az NSZFT 15/2008 sz. szerződésének keretében FSZH” című dokumentumból összefoglalás. www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_palyaori... 100



Magyarországon a számítógéppel segített pályaorientáció a 90-es évek közepén jelent meg. Az első magyar szakmaadatbázist (Pályatükör) a Nemzeti Szakképzési Intézet fejleszttette ki Phare forrásból a frissen megjelent OKJ szakképesítéseinek bemutatására. Ekkoriban már a köz- és felsőoktatási intézmények és képzések adatait is adatbázisban tárolták. Ezen adatokra alapozva készült el 1995-ben az első magyar képzési adatbázis, a SÚGÓ, és 1999-ben az első pályaorientációs CD, a Mit tanuljak? Hol tanuljam? (Taninfo Bt.). Ekkoriban készültek el az első önismereti szofverek a Kollégium Kft. fejlesztésében. A nemzetközi rendszerek közül Magyarországon a Choices jelent meg először (1996), a világbanki iskolákban és a Foglalkozási Információs Tanácsadókban. A világbanki projekt lehetőséget adott a program licenszének korlátozott időtartamra és darabszámra szóló megvásárlása mellett a magyar szakképesítések feldolgozására is. 2000-ben még sor került a Choices újabb verziójának megvásárolásra, de mára a licencjogok lejártak, a rendszer újabb változatai nem érhetőek el magyar nyelven. Az interneten először 1996-ban jelent meg képzési adatbázis. Néhány éven belül informatikai pályázati lehetőségeket felhasználva több rendszer is létrejött (SÚGÓ, képzéstár, képezdmagad – Taninfo), és megjelentek az első piaci alapú rendszerek (MOT, Palya.hu) A közszférában a felsőoktatás területén jött létre az első, a kezdeti egyszerű változat után a piaci rendszerekkel folytatott versenyben győzni tudó rendszer, a FELVI. Ezt követően több hivatalos képzési adatbázis is hozzáférhetővé, kereshetővé vált (kir, felnőttképzési nyilvántartás…) Már az uniós csatlakozás után több kísérlet is indult az un. PPP pályaorientációs portálok kialakítására (Sulinet pályaorientációs tematikus része, KépezdMagad), azonban a pályázati források felhasználása után, a Choices-hoz hasonlóan, egyik megoldás nem volt fenntartható. A Phare pályázat lehetőségeit kihasználva három régióban fejlesztettek ki internetes pályaorientációs rendszert. Ezek közül gyakorlatilag csak az epalya maradt a mai napig működőképes. Az internetes oldalak alapvető jellemzői: A pályakereséssel kapcsolatos internetes oldalak sokféle tartalmi elemet, szolgáltatást tartalmazhatnak. A legfontosabb tématerületek: SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

101


• Pályaismeret – foglalkozások, tevékenységek, pályaterületek • Iskolarendszer, • Szakképesítések, végzettségek, • Képzési lehetőségek – konkrét iskolai és iskolarendszeren kívüli képzési ajánlatok, intézménybemutatás • Gyakorlati képzőhelyek, gyakornoki és ösztöndíj-lehetőségek • Önismeret • Pályakezdőknek, vagy más célcsoportoknak (ld. nők, emigránsok, fizikai dolgozók, • hátrányos településeken élők, stb. szóló ismeretek (álláskeresés, munkajog, munkahelymegtartás, vállalkozás) • Munkaerő-piaci információk • Pályainformáció, pálya- és képzésválasztást segítő szolgáltatások, a fenti adattartalmak személyre szabott összekapcsolása, ill. a személyiséget is érintő pályaorientáció Az online felületek legfontosabb szolgáltatásai: • Adatbázisokban való keresés • Önismereti kérdőívek • Választást segítő („tanácsadó”) programok • Távtanácsadás (e-mail, telefon, fórum, chat) • Interaktív tananyagok • Multimédiaelemek (filmek, hanganyag, pdf, prezentáció, animáció) • Tanácsadóknak szóló (közösségi) oldalak • Tanítási segédletek • Használatot segítő szolgáltatások: segítség, testre szabás és idősoros letárolás lehetősége, választás tárolása, e-portfólió • Linkgyűjtemény, címjegyzék Fontosabb magyar rendszerek: Rendszer neve: KépezdMagad Elérés: www.kepezdmagad.hu Nyelv: magyar és kis mértékben angol 102



Tartalom, szolgáltatások: képzések és képző intézmények adatbázisa, tanácsadó programmal Adatforrás: hivatalos adatbázisok és képzőktől gyűjtött adatok Multimédia, interaktivitás: fejlett keresési funkciók Készítő, fenntartó: Educatio Kht. és TANINFO Kft. (IHM támogatással) Létrehozás ideje: 2003-2005 Frissítési információ: a rendszernek csak azok a részei frissülnek (például KIR adatbázis), amelyeknél a folyamat automatizálva van Rövid bemutatás: Az IHM által kiírt eTartalom pályázat keretében létrehozott KépezdMagad rendszer azt a célt tűzte ki maga elé, hogy egyesítse magában a különböző képzési adatbázisokat, egy helyen tegye elérhetővé az élethosszig tartó tanulás különböző állomásain szükséges adatokat. A rendszer tartalmazza a KIR, a KIFIR, (részben) a KIRSTAT és a felnőttképzési nyilvántartás adatait, valamint részletes adatokat közöl az OKJ-s szakképesítésekről is, A fejlesztők mindezen adatok elérésére felhasználóbarát, de sok beállítási lehetőséget tartalmazó keresőfelületeket alakítottak ki. Rendszer neve: Foglalkoztatási és Szociális Hivatal Nemzeti Pályainformációs Központ –Képzés határok nélkül Elérés: www.npk.hu Nyelv: magyar, részben angol, német, francia Célcsoport: a képzési és pályaválasztási tanácsadással foglalkozó intézmények Tartalom, szolgáltatások: képzési adatbázisok, európai képzési információk, tanácsadói fórum Készítő, fenntartó: Foglalkoztatási és Szociális Hivatal Nemzeti Pályainformációs Központ, a Euroguidance hálózat magyar tagja Adatforrás: saját anyagok (statikus), illetve a képzési adatbázisoknál átvéve a beiskolázási kiadványokból, a felsőoktatási adatok a Educatio Társadalmi Szolgáltató Kht.-tól átvéve évente kétszer Multimédia, interaktivitás: nincs. Létrehozás ideje: 1998 Frissítési információ: a képzési adatbázisok évente frissülnek, a hírek frissítése folyamatos. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

103


Rövid bemutatás A honlap feladata elsősorban olyan információk közzététele, amelyet, európai képzési lehetőségeket keresők, Magyarországon tanulni kívánó külföldiek használni tudnak, valamint fórum biztosítása a EuroGuidance tanácsadók részére. Az NPK tanácsadóinak feladata a hálózaton keresztül válaszolni a magyarországi tanulással kapcsolatos kérdésekre, és továbbítani a hozzájuk érkezett, külföldi tanulással kapcsolatos kérdéseket, valamint információs anyagokat készíteni a külföldiek magyarországi és a magyarok külföldi tanulásához. Ezek az anyagok, valamint az európai képzési lehetőségekkel kapcsolatos hírek megtalálhatók a honlapon. Az európai képzési lehetőségeket tartalmazó Ploteus rendszerbe a magyar lehetőségek feltöltése is az ő feladatuk. Az ehhez a munkához átvett adatbázisokat saját rendszerükben is hozzáférhetővé teszik. Rendszer neve: FELVI Elérés: www.felvi.hu Nyelv: magyar (kis részben angol) Tartalom, szolgáltatások: teljes körű felsőoktatási információs rendszer Adatforrás: hivatalos adatbázis Multimédia, interaktivitás: fejlett keresési funkciók, önismereti kérdőívek Készítő, fenntartó: Educatio Kht. - Országos Felsőoktatási Információs Központ Létrehozás ideje: na. Frissítési információ: folyamatos Rövid bemutatás: A FELVI.HU a felsőoktatás területén jelenleg – többé-kevésbé – megvalósítja azt a távlati célt, ami a szak- és felnőttképzés tekintetében ma még eléggé távolinak tűnik. Az oldal a felsőoktatással és főként a felsőoktatási felvételi eljárással kapcsolatos minden fontos információt közzétesz, és mindezt legtöbbször jól értelmezhető, könnyen kezelhető eszközökkel teszi. Noha a szak- és felnőttképzés világa sokkal kevésbé szabályozott, de célként kitűzhető egy a FELVI.HU rendszerhez hasonlóan használható képzési információs rendszer elkészítése. Rendszer neve: szakkepesites.hu Elérés: www.szakkepesites.hu Nyelv: magyar 104



Tartalom,

szolgáltatások:

OKJ-s

szakképesítések

bemutatása,

képzéskereső,

hírekaktualitások Adatforrás: OKJ-val kapcsolatos jogszabályok, képzőktől gyűjtött adatok Multimédia, interaktivitás: nincs Készítő, fenntartó: TANINFO Kft. Létrehozás ideje: 2007 január Frissítési információ: folyamatos Rövid bemutatás: A teljes egészében magántőkéből létrejött honlap az elsődleges hangsúlyt az új OKJ szakképesítéseinek bemutatására helyezi. Ezzel a célkitűzéssel és az erre épülő szolgáltatásokkal első volt az országban, noha a 2007 januári indulás óta már egyéb, hasonló honlapok is elindultak. A szakmák bemutatása mellett folyamatosan feltöltés alatt álló képzéskeresőt is fejlesztenek, valamint megjelentetnek szakképzéssel kapcsolatos híreket. Rendszer neve: milegyek.hu Elérés: www.milegyek.hu Nyelv: magyar Tartalom, szolgáltatások: OKJ-s szakképesítések bemutatása, álláskereséssel, munkába állással kapcsolatos információk, aktualitások Adatforrás: OKJ-val kapcsolatos jogszabályok, képzőktől gyűjtött adatok Multimédia, interaktivitás: egyszerű kérdőívek Készítő, fenntartó: Saldo Zrt. (NFI támogatással) Létrehozás ideje: 2006 Frissítési információ: a rendszernek csak bizonyos részeit frissítik Rövid bemutatás: Az NFI pályázat keretében létrejött oldal egyrészt az új OKJ szakképesítéseinek bemutatását, másrészt a pályakezdéssel, munkába állással kapcsolatos információkat gyűjti össze. A keresők és a statikus anyagok mellett interaktív blokkokat is kínálnak: bérkalkulátor, (magyar és idegen nyelvű) önéletrajz varázslók, önismerettel kapcsolatos kérdőívek stb.


105


Gazdasági társaságok oldalai Elérés: www.mot.hu, www.oklevel.hu, www.palya.hu sikertervezes.com, www.karrier.job-center.hu, www.convictus.hu/karrier, www.workania.hu/cms/karriertanacsadas, www.karrier.hu, www.karrieriskola.hu, www.jobimpex.com, www.adecco.hu, stb. Nyelv: magyar Tartalom, szolgáltatások: gyűjtött képzési információk közzététele Adatforrás: OKJ-val kapcsolatos jogszabályok, képzőktől gyűjtött adatok Készítő, fenntartó: gazdasági társaságok Frissítési információ: folyamatos Rövid bemutatás: A 2000-es évek elejétől fogva egyre gyorsuló ütemben szaporodnak a különböző gazdasági

társaságok

által

fenntartott

internetes

képzési

adatbázisok.

Ezek

mindegyikének jellemzője, hogy – különböző megjelenési formákat tartalmazva elsődlegesen hirdetési bevételekből tartják fenn magukat, így a tartalom tekintetében is erre helyezik a legnagyobb hangsúlyt. Fontos kiemelni, hogy ezen a területen nagyon sok (kisebb vagy nagyobb mértékben) elrettentő példa is elérhető a mai napig az interneten. Az egyik legfontosabb ilyen negatív minta a www.palya.hu rendszer, ami az ezredforduló tájékán egy sikeres, hasznos és jól karbantartott rendszernek volt nevezhető. Egy-két éven belül azonban a rendszert – legalábbis annak szakképzési, közoktatási részét – szinte teljesen magára hagyták, semmiféle adatfrissítés nem történik, de mivel az interneten az oldal továbbra is elérhető, a gyanútlan információkereső könnyen teljesen fals információkhoz juthat (akár évekkel ezelőtt megszűnt iskolák képzési kínálata is felkeltheti a felhasználó figyelmét). Ugyanakkor a még jól karbantartott, folyamatosan aktualizált rendszereknek is jellemzője, hogy zavaróak lehet a megjelenő adatok véletlenszerűsége. A képzési adatok megjelentetéséért fizetni hajlandó intézmények előtérbe kerülnek, míg a szintén működő, de az internetes marketingre kisebb hangsúlyt fektető intézmények teljesen elkerülhetik a felhasználók figyelmét. Arra, hogy a találati lista nem tartalmazza a teljes kínálatot, nem szokás figyelmeztetni az olvasót.

106



Rendszer neve: Pályanet.hu pályaválasztási tanácsadó portál Elérés: www.palyanet.hu Nyelv: magyar Célcsoport: pályatanácsadók, pályaválasztás előtt álló fiatalok Tartalom, szolgáltatások: pályabemutatások, címlisták, önismerettel kapcsolatos tesztek, emailes tanácsadás, tanácsadóknak szóló információk Készítő, fenntartó: Kontakt Alapítvány Adatforrás: Az oldalakon saját anyagok, információk, programok találhatók. Létrehozás ideje: a honlap a közelmúltban megújult. Frissítési információ: az oldalt karban tartják, de az információk jellege miatt nincs szükség folyamatos aktualizálásra. Multimédia, interaktivitás: kapcsolatba lehet lépni tanácsadóval, és ki lehet tölteni kis kérdőíveket, teszteket. A multimédia elemek közül csak a képek jelennek meg. Rövid bemutatás A munka- és pályatanácsadáshoz kapcsolódó tevékenységet végző Kontakt Alapítvány azzal a céllal hozta létre a honlapot, hogy megkönnyítse a fiatalok eligazodását a tanulás, a munka és a pályák világában, és egyúttal segítséget, szakmai, információs fórumot nyújtani a pályaválasztással, munkavállalással foglalkozó szakemberek számára is. A honlap fejlesztése, fenntartása nem tartozik az alapítvány legfontosabb feladatai közé. A honlap korrekt, de a rajta lévő tartalom elég kicsi, a technikai megoldások egyszerűek. Rendszer neve: Necc.hu Elérés: www.necc.hu Nyelv: magyar Tartalom,

szolgáltatások:

önismerettel

kapcsolatos

kérdőívek,

érdekességek,

tudnivalók Adatforrás: saját kidolgozású kérdőívek Multimédia, interaktivitás: önismereti kérdőívek Készítő, fenntartó: Necc Programiroda SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

107


Létrehozás ideje: na. Frissítési információ: bizonyos blokkok tekintetében folyamatos Rövid bemutatás: A necc.hu rendszer gerince az a tucatnyi önismereti kérdőív, amivel a (jellemzően fiatal) célközönség jobban megismerheti tulajdonságait, erősségeit. Az ízlésesen, attraktív módón kivitelezett honlap számos érdekesség jellegű információt is tartalmaz (például híres emberek mesélnek kamasz-éveikről).

Rendszer neve: Pályakezdő.hu, PályaKezdd és SzakIránytű Elérés: www.palyakezdo.hu, www.palyakezdd.hu, www.szakkepesites.hu/szakiranytu Nyelv: magyar Tartalom, szolgáltatások: LLL-lel és pályakezdéssel kapcsolatos információk, a megértést segítő interaktív anyagok Adatforrás: szakértők által kidolgozott anyagok Multimédia, interaktivitás: interaktív (e-learning jellegű) feladatok Készítő, fenntartó: TANINFO Kft. (NSZFI, illetev OFA támogatásokkal) Létrehozás ideje: 2006-2008 Frissítési információ: alkalmanként (például nagyobb jogszabály változások alkalmával) Rövid bemutatás: A három érintett rendszer a pályakezdéssel, az egész életen át tartó tanulással és tanácsadással kapcsolatos fontos információk egy helyen való összegyűjtésére vállalkozik. Témakörök: önismeret; pályaismeret; álláskeresés; önéletrajzírás és állásinterjú; jogi ismeretek; támogatások; külföldi lehetőségek; továbbtanulás; vállalkozási ismeretek; speciális élethelyzetek; új OKJ; LLL stb. A PályaKezdd elearning rendszer az interaktivitásra helyezi a fő hangsúlyt (feladatok, tesztek), a Pályakezdő.hu inkább statikus tartalmakat kínál, a SzakIránytű pedig 50-50 százalékban tartalmazza ezeket. A Pályakezdd tanyanyagban szűrő bekapcsolásával elérhető, hogy mindenki csak a számára releváns információkat lássa, az interaktív anyagok, feladatok közül csak a számára érdekesek jelenjenek meg. Rendszer neve: SzakmaInfo DVD 108



Elérés: csak DVD formátumban érhető el offline Nyelv: magyar Tartalom, szolgáltatások: önismereti kérdőívek, szakma- és foglalkozásbemutatások Adatforrás: OKJ-val kapcsolatos jogszabályok, szakértők által kidolgozott anyagok Multimédia, interaktivitás: foglalkozás-bemutató filmek, önismereti kérdőív Készítő, fenntartó: Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet – külső szakértők bevonásával Létrehozás ideje: 2005-2006 Frissítési információ: a rendszer – a megvalósítás módjából fakadóan is – nem frissül Rövid bemutatás: A Szakiskolai Fejlesztési Program keretében kidolgozott SzakmaInfo DVD három – egymással szoros kapcsolatban álló – fejezetből épül fel: önismereti kérdőívek, foglalkozások, szakképesítések. A témakörök természetesen átjárhatók, az önismereti kérdőív alapján foglalkozásjavaslatokat kapunk, ezek alapján pedig eljuthatunk az érintett szakképesítésekhez. Külföldi online segédanyagok és jó gyakorlatok CEDEFOP segédanyagok http://cedefop.europa.eu/default.asp A CEDEFOP (az Európai Szakképzés-fejlesztési Központ) online segédeszközök egész sorával rendelkezik a pályaválasztási tanácsadással foglalkozó szakemberek segítésére. A CEDEFOP honlapja a tanácsadással kapcsolatban tartalmazza a Bizottság egész életen át tartó tanácsadással foglalkozó szakértőcsoportja által elvégzett munka eredményeit, a kapcsolódó európai uniós szakpolitikai fejlesztésekkel és programokkal kapcsolatos információkat, az OECD, a CEDEFOP és az ETF által végzett pályaválasztási tanácsadási szakpolitikai ország-vizsgálatok eredményeit és a múltban lezajlott nemzetközi tanácsadási rendezvényeken készült dolgozatokat, valamint az elkövetkező rendezvényekről szóló tájékoztatást. A honlap tartalmaz egy hivatkozást a CEDEFOP Tudásmenedzsment Rendszer eKnowVet adatbázisához, amely lehetővé teszi a felhasználók számára a téma szerinti keresést, és azt, hogy adatokat kivonatoljanak a nemzeti pályaválasztási szakpolitikák vizsgálataiból, a vizsgálatokban részt vett 29 ország mindegyikét, illetve egy kiválasztott csoportját illetően. A vizsgálatokról további információkat nyújtó honlapokhoz is rendelkezésre állnak linkek. A honlapon kidolgozásra kerül egy, az érdekes politikák és gyakorlatok példáit felvonultató rész. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

109


A tanácsadási honlapok eléréséhez érdemes meglátogatni a http://www.trainingvillage.gr/etv/ honlapot, ahol regisztrálni kell. Ezáltal beléphet a CEDEFOP Elektronikus Képzési Falujának “Ki kicsoda” szekciójába. Mihelyt regisztrálta magát a felhasználó, célszerű a projects a networks és a guidance szavakat választani, és máris meglálhatók az aktuális honlapok. Regisztrált felhasználóknak a közvetlen hozzáférés: http://www.trainingvillage.gr/etv/Projects_Networks/Guidance/) A CEDEFOP egy, a szakmapolitikusoknak, tanácsadó személyeknek és kutatóknak szóló virtuális közösséget is biztosít mindazoknak, akik aktívan részt kívánnak venni a különböző tanácsadási témákról folytatott vélemény-, illetve információcserében. A virtuális közösséghez az alábbi link segítségével lehet csatlakozni: http://cedefop.communityzero.com/lifelong_guidance. OECD segédanyagok www.oecd.org/edu A nemzeti pályaválasztási szakpolitikák OECD-vizsgálata a pályaválasztási tanácsadással foglalkozó szakértők számára lényeges anyagok sorát tartalmazza. Az anyag tartalmazza a részt vevő országok által készített nemzeti kérdőívekre adott válaszokat, az országokat felkereső szakértőcsoportok által írt ország-jelentéseket, az OECD és az Európai Bizottság által közösen megrendelt nyolc szakértői tanulmányt és egyéb dolgozatokat. Az anyagot a http://www.oecd.org/edu/careerguidance. honlapon lehet elérni Külföldi jó gyakorlatok internetes felhasználásra Rendszerezett munkaerő-piaci információ: Hollandiában mintegy 2500 szakma iránti várható munkaerő-piaci keresletről szóló adatbázist fejlesztettek ki, amelyet összekapcsoltak a megfelelő oktatási és képzési adatelérési útvonalakkal. Többdimenziós pályaválasztási információs rendszerek: Lengyelországban Counsellor 2000 néven kifejlesztettek egy többdimenziós pályaválasztási információs rendszert, amelybe a mesterséges intelligencia legújabb fejlesztéseit is beépítették. Azzal készteti az ügyfelet erőfeszítésekre, hogy összekapcsolja az információkezelést a döntéshozatali stratégiákkal. Az oktatási és képzési pályákkal kapcsolatos információk és az azokból következő megfelelő foglalkozások hozzákapcsolódnak a rendszert használó ügyfél személyes profiljához, amelyet az ugyanazon a szoftveren rendelkezésre álló önértékelési eszközök elérése után dolgoz ki. Ezen kívül a rendszert úgy alakították át, 110



hogy az egyes felhasználók csoportjaira, például a fogyatékkal élőkre is alkalmazható legyen. A pályaválasztási információs rendszerek integrálása: A francia IDEO (Information documentation edition ONISEP) projekt célja egy információtervezési rendszer kifejlesztése publikációs célokra. A projekt azzal indul, hogy szisztematikusan és rendszeresen megújítja a tanácsadásban használatos adatbázisokat, és hozzákapcsolja azokat az automatikus publikációs módszerekhez. Az ONISEP (Office national d’information sur les enseignements et les professions) egy új gyors számítógépes hálózaton dolgozik az Interneten található információk cseréjének maximalizálása céljából, miközben biztosítja, hogy az adatátvitel teljesen biztonságos legyen. Az ONISEP együttműködik a CEREQ-kel (Centre d'etudes et de recherche sur les qualifications), amely a közoktatási és állami munkaügyi hivatalok által felügyelt állami szervezet, és feladata szaktudás kidolgozása olyan területeken, mint a statisztika, a tanúsítás, az integrálás, a foglalkozási kimenetek, a képzés foglalkoztatási kapcsolatok stb. Pályaválasztási információs kezdeményezés a magánszektorból: A Careers World egy széles körben alkalmazott pályaválasztási információs termék, amelyet Írországban fejlesztett ki a magánszektor az Oktatási és Tudományos Minisztériumtól kapott pénzügyi

támogatással.

A

Careers

World,

amely

az

Interneten

a

http://www.careersworld.com/ honlapon érhető el, és CD-ROM formátumban ingyenesen terjesztésre kerül az iskolák és egyéb oktatási intézmények számára, az információit leginkább a magánszektorban működő nagyvállalkozásoktól szerzi be, és lehetővé teszi számukra, hogy információt szolgáltassanak az általuk kínált állásokról és karrierekről. Munkáltatói előfizetésekből finanszírozzák, és a cégek olyan eszköznek tartják, amely segít nekik a szűk munkaerő-piacon történő munkaerő-toborzásban. Kis cégekkel (amelyek az írországi vállalkozások többségét alkotják) csak korlátozott módon foglalkozik, csakúgy, mint bizonyos foglalkozási területekkel. Hivatkozásokat ad az egyes foglalkozási területekhez kapcsolódó felsőoktatási és továbbképzési kurzusokra vonatkozó információkhoz. Preferenciaértékelési gyakorlat, valamint egy, a „valós életből” vett alkotóelem is a részét képezi: olyan személyek példái, akik a közreműködő vállalkozásoknál dolgoznak. A pályaválasztási információs rendszerek európai dimenziója: a PLOTEUS (http://www.ploteus.org/ploteus/portal/home) az Európai Unió tanulási lehetőségekről


111


szóló nternetes portálja. Az EUROGUIDANCE (http://www.euroguidance.org.uk) az EU és EGT országaiban működő tanácsadási központok hálózata, és egyben olyan információforrás, amely arra szolgál, hogy a tanácsadásban dolgozó személyek jártasságot szerezhessenek a többi ország oktatási, képzési és tanácsadási rendszereiben, illetve programjaiban. Az EURES (http://europa.eu.int/eures/index.jsp) összeköti az Európai Unió és az Európai Gazdasági Térség államaiban működő összes állami munkaügyi hivatalt, és európai uniós finanszírozással fejlesztik a dolgozók mobilitásának megkönnyítése érdekében, annak biztosításával, hogy a tapasztalt munkaerő hiányairól és túlkínálatáról szóló információk minden egyes ország és régió esetében átláthatóbbak és elérhetőbbek legyenek. Az ERA CAREERS (http://www.europa.eu.int/eracareers) olyan portál, amely a kutatók pályájának valamennyi fázisát vizsgálja, és amely információt nyújt az Európa-szerte fellelhető kutatói állásokról, társaságokról és ösztöndíjakról.

112



Jelentősebb külföldi portálok címei 20 Név

nyelv

elérhetőség

O*Net Online

angol

online.onetcenter.org

Choices Online

angol

www.bridges.com

CareerOneStop

angol

www.careeronestop.org

CareerInfoNet

angol

www.acinet.org

angol/cseh

www.occupationsguide.cz/en

Berufenet

német

www.infobub.arbeitsagentur.de/berufe

Kursnet

német

www.kursnet.arbeitsagentur.de

Machs Richtig

német

www.machs-richtig.de

BBZ - Beruf Bildung Zukunft

német

infobub.arbeitsagentur.de/bbz/

AMS

német

www.ams.at/buw.html

Qualifikationsbarometer

német

bis.ams.or.at/qualibarometer

BerufsInfoSystem (BIS)

német

www.ams.at/buw/14452.html

YourChoiceInfo

német

www.yourchoiceinfo.at

ONISEP

francia

www.onisep.fr

Onisep Ressources Éducatives

francia

www.onisep-

Guide

to

the

World

of

Occupations

Sur l’Orentation

reso.fr/onisepportail/portal/group/pro

Orientation et formation

francia

www.orientation-formation.fr

Orientation.fr

francia

www.orientation.fr

Le Guide des Formations

francia

www.leguidedesformations.fr

ROC

holland

www.roc.nl/default.php

UddannelsesGuiden.dk

dán

www.ug.dk

Arbetsförmedlingen

svéd

www.arbetsformedlingen.se

DISCO

többnyelvű

www.disco-tools.org

Eurydice

angol, német,francia

www.eurydice.org

EURES

többnyelvű

www.europa.eu.int/eures

20

A téma részletes kifejtése megtalálható a:„Pályaorientációs portálok szerkezeti és tartalmi vizsgálata Tematikus hazai és nemzetközi áttekintés Készült az NSZFT 15/2008 sz. szerződésének keretében FSZH” című dokumentumból összefoglalás. www.afsz.hu/resource.aspx?ResourceID=afsz_tamop_palyaori... SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

113


Hasznos linkek gyűjteménye Competence frameworks International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG) http://www.iaevg.org European accreditation scheme (EAS) http://www.corep.it/eas/home.htm Institute of Career Certification International (ICCi) http://www.careercertification.org/ MEVOC - the quality manual for educational and vocational counselling http://www.ecgc.at/ Canadian standards and guidelines for career development practitioners http://www.career-dev-guidelines.org/career_dev/ Professional standards for Australian career development practitioners http://www.cica.org.au/index.pl?page=7 Ireland - framework of competences for guidance practitioners http://www.nationalguidanceforum.ie/ United Kingdom national vocational qualifications (NVQs) http://www.ento.co.uk/standards/advice_guidance/index.php Client-competence frameworks Australian blueprint for career development (ABCD) http://www.dest.gov.au/sectors/career_development/policy_issues_reviews/key_issues/austr alian_blueprint_for_career_dev/ Canada: the blueprint for life/work designs http://www.blueprint4life.ca/ Ireland: National Guidance Forum http://www.nationalguidanceforum.ie/

(choose

‘publications’,

where

the

client

competence framework is included within the main report Guidance for Life) www.afsz.hu – az Állami Foglalkoztatási Szolgálat hivatalos portálja www.palya.hu – magyar oktatási portál www.epalya.hu – továbbtanulási, pályaválasztási információk, online tanácsadás www.euvonal.hu – minden, ami az EU-hoz kötődik, pályázatok, ösztöndíjak, egyéb információk honlapja 114



www.mobilitas.hu - pályázatok, képzések, ifjúsági munka http://ec.europa.eu/europedirect/index_en.htm- Europe Direct Információs Hálózat http://europa.eu/youth/index.cfm?l_id=en - Európai Ifjúsági Portál www.eurodesk.org – Európai ifjúsági információs hálózat http://europa.eu.int/idea/en/infogen.htm - ki kicsoda az EU-ban? www.nyelvoktatas.lap.hu - nyelviskolák országos gyűjteménye www.szotar.lap.hu – szótárak internetes gyűjteménye http://eures.europa.eu ec.europa.eu/ploteus – Az Európai Foglalkoztatási Szolgálatok honlapja www.fisz.hu - Felvételi Információs Szolgálat Néhány tanulással, képzéssel kapcsolatos link: www.npk.hu www.enic-naric.net www.om.hu www.europass.hu www.scholarship.hu www.evime.hu www.sulinet.hu www.tka.hu www.internationalscholarship.com www.tka.hu www.nive.hu www.eurostage.org www.euvonal.hu www.iefa.org Ajánlott irodalom: VÖLGYESY PÁL

Tankönyvkiadó, Bp.

1976

SZILÁGYI KLÁRA

A pályaválasztási döntés előkészítése. Pszichológia Nevelőknek Sorozat Munka-pályatanácsadás mint professzió

Kollégium Kft. Budapest

2000

Ritoók Pálné - G.Tóth Mária (szerk.):

Pályalélektan

Tankönyvkiadó, Budapest.

1994.


115


IV.3.2.2. Önellenőrzés 1. Milyen főbb szakmai irodalomra támaszkodnék egy LLG szolgáltatás személyre szabott tervezésénél? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Hogyan alkalmazná az internet adta lehetőséget az LLG tanácsadások során? ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Felmérés az IV.3. leckéhez

Név:............................................................................ Dátum:....................................................................... Feladat: 1. Ismertesse az LLG gyakorlati személyes hasznosítását!

(40 pont)

............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 2. Ismertesse az LLG-vel kapcsolatos álláskeresési módszereket (30 pont) ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. 3. Soroljon fel az LLG szolgáltatásokkal kapcsolatos fontosabb szakmai irodalmat! (30 pont) ............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................

Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám 100 pont. Megfelelt 60 ponttól 79 pontig. Kiválóan megfelelt 90 ponttól.

116



V. Modulzáró vizsga Név:............................................................................. Dátum: ........................................................................

Mért kompetenciák: Felismerés szintjén ismerje a: • karrier-tanácsadás jelentőségét; • a szolgáltatásokat biztosító releváns intézményeket, szervezeteket és • a szolgáltatások biztosításának módjait; • az LLG és • a LLL munkaerő-piaci kapcsolatát; • az egyéni alkalmazás fontosságát. Megnevezés szintjén ismerje a: • karrier-tanácsadáshoz kapcsolódó alapfogalmakat, szakmai kifejezéseket (terminológiát); • a szolgáltatásokat biztosító releváns intézményeket, szervezeteket és • a szolgáltatások biztosításának konkrét, az adott intézményre jellemző módjait; Önálló alkalmazás szintjén ismerje a: • szakmai nomenklatúra, terminológia pontos, szabatos használatát; • szolgáltatások igénybevételének lehetőségeit és • módját; • az internetes tájékozódás adta lehetőségeket és azok gyakorlati hasznosítását; • a saját életpálya tervezéséhez, pályairányításához, karrier-építéséhez szükséges ismeretek, az információk beszerzésének, gyűjtésének, rendszerezésének, elemzésének és hatékony felhasználásának, továbbá • az intézmények nyújtotta lehetőségek felhasználásának módjait.


117


1. feladat: Határozza meg az alábbi fogalmakat (3-3 pont, összesen 15 pont)! LLL: A „lifelong learning” (LLL; am. „élethosszig/életen át tartó tanulás) az egyén életének során megszerzett összes képzettségek, képesítések, kompetenciák, készségek megszerzését, elsajátítását és fejlesztését jelentik, függetlenül a megszerzett tudás, képesség megszerzésének módjától. Ezért az életen át tartó tanulás egy állandó folyamat, amelynek során az egyén tudását folyamatosan fejleszti, az iskolai képzéseken kívül, a felnőttképzés és minden formális és non-formális képzéssel. LLG: Lifelong Guidance (élethosszig tartó karrier/munka/pályatanácsadás, mint korszerű munkaerő-piaci és ezzel együtt foglalkoztatás-politikai szolgáltatás azt a célt szolgálja, hogy segítsen megtalálni az egyén életében elképzelései, tervei, személyiségjegyei adata lehetőségek és a munkaerőpiac kívánalmai között azt a képzési hidat, amely a lehetőségek feltérképezésével mindenkor a lehető legjobban illeszkedik mindkét tényezőhöz Pályaorientáció: Olyan tartós folyamat, amely lehetővé teszi a polgárok számára, hogy minden életkorban, életük bármely pontján felmérjék képességeiket, kompetenciáikat és érdeklődési területeiket, oktatással, képzéssel és foglalkoztatással kapcsolatos döntéseket hozzanak, alakítsák egyéni életpályájukat a tanulás és a munka terén, továbbá más olyan területeken, ahol képességeket és kompetenciákat lehet elsajátítani és/vagy használni. Munkaerő-piaci képzések: Valamennyi olyan képzés, amelynek fő célja az álláskereső munkaerő-piaci helyzetének javítása az elhelyezkedési esélyek és/vagy a vállalkozás lehetőségének elősegítésével. Tágabb értelemben, mivel valamennyi képzés ilyen, hiszen a képzések általában is az egyén tudásának vagy életminőségének javulását jelentik, amely visszahat a sikeres álláskeresésre, vagy a vállalkozási készségek javulására. Szűkebb értelemben – azok közvetlen hatása miatt – munkaerő-piaci képzéseknek a munkaügyi központok által támogatott ún. „foglalkoztatást elősegítő” képzéseket nevezzük.

118



Iskolarendszeren kívüli képzések: A felnőttképzési törvény hatálya alá tartozó, nyilvántartott felnőttképző intézményben, felnőttképzési szerződés alapján folytatott hatósági, szakmai, nyelvi vagy általános célú képzések, amelynek résztvevői nem állnak a képző intézménnyel tanulói vagy hallgatói jogviszonyban. 2. feladat: Ismertesse a Nemzeti Pályaorientációs Tanáccsal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat (25 pont)! (Értékelésnél 1-1 ponttal az alászínezett részek értékelhetők a kifejtésben.)

Magyarországon 2008. januártól működik a nemzeti LLG Tanács, azaz a Nemzeti Pályaorientációs Tanács. A tanács 13 tagját az NSZFT támogatási szerződése alapján a humán szaktárcák, azok intézményei, valamint pályaorientációval foglalkozó civil szervezetek delegálják. 2008. őszétől a munkában részt vesz az OÉT munkaadói és munkavállalói oldalának egy –egy delegáltja is. A tanács 2008. nyarán jelentette meg első szakpolitikai állásfoglalását egy lehetséges magyar LLG rendszer kiépítéséről. Az állásfoglalás címe: Szakpolitikai állásfoglalás az uniós

követelményekkel

harmonizált

élethosszig

tartó

életút

támogató

(pályaorientációs) tanácsadási/ orientációs nemzeti rendszer kialakításáról Nemzeti Pályaorientációs Tanács tagjai: • Szociális és Munkaügyi Misztérium • Oktatási és Kulturális Minisztérium • Oktatási Hivatal • Nemzeti Pályainformációs Központ • Europen Lifelong Guidance Policy Network • ePálya • Oktatáskutató- és Fejlesztő Intézet • Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület • Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet • Állami Foglalkoztatási Szolgálat • Pályaválasztási Tanácsadó Portál


119


A Nemzeti Pályaorientációs Tanács (NPT) az Európai Pályaorientációs Szakpolitikai Hálózat (ELGPN) nemzeti szintű szervezeteként tevékenykedik. A Tanácsot az Oktatási és Kulturális Minisztérium valamint a Szociális és Munkaügyi Minisztérium minisztériumi és háttérintézményeihez tartozó delegáltjai, valamint az OÉT munkaadói és munkavállalói oldal delegáltjai tovább civil szakmai szervezetek alkotják. A Tanács feladata az uniós elvekkel harmonizált nemzeti szintű LLG- élethosszig tartó karrierút támogató pályaorientációs szolgáltató rendszer szakmai alapjainak kialakítása, a szakpolitikák közötti koordináció biztosítása. A Tanács titkársági feladatait az FSZH látja el. A Tanács 2009-2010-es két éves munkaterve az ELGPN által kialakított és az EU Oktatási Főigazgatóság valamint az Oktatási Miniszterek Tanácsa által jóváhagyott 2008-as feladat és munkaprogramon alapul. Az NPT tervezett tevékenységei 2009-2010 1. Részvétel az ELGPN hármas és négyes munkacsomagjaiban 2009-2010: a. a szakpolitikai koordináció fejlesztése: EU, országos régiós és helyi szinteken. E feladat részeként 2009. novemberében 10-15 ELGPN delegáció fogadása (munkacsomag tagok: Szlovénia, Magyarország, Ausztria, Németország és megfigyelők). b. a

pálya,

karrier

tanácsadás

értékelése,

monitoringjának

kialakítása

(munkacsomag tagok: Dánia, Finnország, Németország, Magyar-ország, Írország és megfigyelők). 2. A magyar Bologna típusú és középfokú tanácsadó képzések kataszterének kialakítása az EU-OECD-IAVEG – UESCO-CEDEFOP kompetencia modellek alapján. 3. Az NPT és a 7 RFKB (valamint további régiós szervezetek RMK, RKK, OH., RFÜ) közötti folyamatos szakmai konzultáció fenntartása, a regionális LLG (Lifelong Guidance) stratégiák elkészítésében nyújtott szakmai segítség. 4. A poszt-indusztriális társadalomban tipikus karrier utak költségeinek feltárása és összevetése a karrier tanácsadás költségeinek megtérülésével az ELGPN WP4 nemzetközi munkájához kapcsolódva. 5. A magyar nyelvű pályaorientációs bibliográfiai folyamatos karbantartása és elérhetővé tétele az OPKM közreműködésével. 120



6. A hazai pályaorientációs szabályozók összegyűjtése és áttekintése, deregulációs szakmai ajánlás előkészítése. 7. A pályaorientációs/ karrier tanácsadó képzésben és érdekvédelemben érintett szervezetek szakmai találkozójának megszervezése az egysége szakmai etikai kódex kialakításának kezdeményezése. 8. A tanács ezen kívül ellátja a tevékenységi körébe tartozó egyéb feladatokat valamint állásfoglalásokat bocsát ki. 3.

feladat

Milyen

hazai

intézmények,

szervezetek

foglalkoznak

LLG

szolgáltatásokkal? Röviden ismertesse tevékenységeiket! (max. 10 pont) Nemzeti Pályaorientációs Tanács: Éves munkatervek szerinti hazai pályaorientációt koordináló-fejlesztő tevékenység. Regionális fejlesztési és képzési bizottságok: Szakképzések tervezett és engedélyezett irányainak és arányainak meghatározása. Regionális fejlesztési ügynökségek: A régiókban döntően tervezési-fejlesztési funkciókat látnak el, azaz a térség jövőbeli fejlesztési forrásainak fogadási színterei lesznek. Az ügynökségek feladatai: •

tervezés;

•

programozás

•

projektmenedzselés;

•

pályáztatás;

•

munkaszervezet és adminisztrációs háttér biztosítása;

•

információ és konfliktuskezelés.

Regionális munkaügyi központ 1.

biztosítja az álláskeresők foglalkoztathatóságát elősegítő szolgáltatásokat;

2.

együttműködik

a

munkaképesség,

illetve

a

munkaalkalmasság

értékelésében részt vevő, illetve a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása elősegítésében közreműködő szervekkel; 3.

dönt az MpA rehabilitációs alaprésze decentralizált keretének – így a foglalkoztatást elősegítő képzésekre fordítható keret - felhasználásáról, segíti a keret tervezését és a felhasználás ellenőrzését;


121


4.

dönt a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási alaprészének a régióban felhasználható decentralizált kerete felhasználásról;

5.

ellátja az MpA foglalkoztatási alaprésze központi pénzügyi keretéből finanszírozott munkahelyteremtés támogatásával kapcsolatos feladatokat;

6.

a munkaügyi központ feladatainak ellátása érdekében együttműködik a helyi önkormányzatokkal, valamint az országos és helyi kisebbségi önkormányzatokkal, továbbá más hatóságokkal és egyéb szervezetekkel;

7.

ellátja a felnőttképzési intézmények ellenőrzésével kapcsolatos feladatokat;

8.

biztosítja a foglalkoztatást elősegítő képzésekhez kapcsolódó képzési, pályaválasztási, pályaorientációs, illetve pályakorrekciós tanácsadásokat;

9.

pályaorientációs tevékenysége keretében felmérést végez a végzős diákok, illetve a pályakezdő álláskeresők körében, pályaválasztási kiállításokat szervez, pályaválasztási kiadványokat jelentet meg.

Oktatási Hivatal A OKM által meghirdetett országos tanulmányi versenyek szervezése és lebonyolítása. Az országos, térségi, megyei, fővárosi szintű közoktatási mérés-értékelés tervezése, szakmai anyagainak kidolgozása, a lebonyolítás megszervezése, irányítása és koordinálása, felügyelete. A mérésekkel kapcsolatos jelentések, elemzések elkészítése és publikálása. A középfokú nevelési-oktatási intézmények felvételi eljárásával kapcsolatos feladatok ellátása. A tanulmányok alatti vizsgák lefolytatására független vizsgabizottságok működtetése. Közoktatási szakmai és hatósági ellenőrzések tervezése, szervezése, lebonyolítása. Az Országos szakértői és az Országos vizsgáztatási névjegyzékkel kapcsolatos feladatok ellátása. A kerettantervek jóváhagyása céljából indított illetve az egyedi érettségi vizsgatárgyak akkreditációjával kapcsolatos eljárások lefolytatása. A Regionális Fejlesztési és Képzési Bizottságok működtetése. A felsőoktatási intézmény létesítésével, átalakulásával (egyesülés, szétválás, kiválás, csatlakozás, beolvadás), megszüntetésével; a felsőoktatási intézmény működésének engedélyezésével;

122



az alap- vagy mesterképzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, doktori iskola indításával, kar alapításával; a felsőoktatási intézmény alapító okiratának módosításával; a felsőoktatási intézmény maximális hallgatói létszámának megállapításával, külföldi felsőoktatási intézmény magyarországi működésének engedélyezésével, képzéseinek nyilvántartásba vételével; a felsőoktatási diákotthonnal; a Magyar Felsőoktatási Akkreditációs Bizottság eljárásainak felülbírálatával; a magyar felsőoktatás megismertetését célzó kiadói (publikációs) tevékenységgel a szakképzettségek elismerésére vonatkozó európai uniós irányelvek nemzeti koordinálásával kapcsolatos feladatok ellátása. A felsőoktatás szakmai és hatósági ellenőrzése. 4. feladat: Ismertesse a karrier tanácsadóktól elvárt alapvető kompetenciákat! (10 pont): (A felsoroltak közül tíz megemlítésére adható a 10 pont.) 1 Alapkompetenciák 1.1 Etikai gyakorlat 1.2 Az ügyfelek különböző igényeinek felismerése 1.3 Az elmélet gyakorlatba való átültetése 1.4 Saját képességek fejlesztése, és a határok megismerése 1.5 Kommunikációs és közvetítő képességek 1.6 Információ technológia alkalmazása 2 Integrációs kompetenciák 2.1 Karrier fejlesztő tevékenységek végzése 2.2 Információs csatornákhoz való hozzáférés 2.3 Vezetés és elfogadás 2.4 Karrier képzési programokon való részvétel 2.5 Széles közvetítői kör 2.6. Tanulás és munka összehangolása SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

123


3 Kiegészítő kompetenciák 3.1 Információ menedzsment 3.2 Networking és hálózatépítés 3.3 Esettanulmány vezetés 3.4 Stratégiaalkotás a karrier tanácsadásban 3.5 Érdekeltek azonosítása 3.6 Kutatásban és értékelésben való részvétel 3.7 Saját tudás naprakészen tartása Pályaorientáción érteni kell a pályaválasztást, pályakorrekciót, életpálya-tervezést, életpálya-építést, karrierépítést is. 5. feladat: Állítson össze álláskereséséi pályázati anyagot az alábbi szempontok szerint (40 pont): Az álláskereső fiktív, Ön által meghatározott személy, akit Ön önéletrajzának összeállításával képzel el, s aki által a megpályázott állás „oktatásszervező” egy jól menő felnőttképzési intézménynél. 1. Állítsa

össze

az

Ön

által

elképzelt

személy

EU

cv

típusú

(de

nem

formanyomtatványos!) önéletrajzát, amelyben minden adatot az Ön elképzelései szerint alakíthat.(legfeljebb 15 pont) 2. Írja meg az önéletrajzzal Ön által meghatározott személy pályázati kísérőlevelét! (legfeljebb 10 pont) 3. Állítsa össze a szükséges mellékletek jegyzékét (max. 5 pont), s írjon két olyan fiktív referencialevelet a pályázathoz, amelyet Ön, mint a levelek írói készít két elképzelt beosztása szerint (5-5- pont)) (Értékelésnél az alászínezett részek vehetők 1-1- ponttal, illetve annak levonásával figyelembe) 1. Önéletrajz, Curriculum Vitae (CV) (15 pont) Európai Uniós önéletrajz [EU CV] Hasonló az amerikai önéletrajzhoz. Jellemzője a blokkos, tagolt forma. Itt nem megadott a formula, amelyeket ki kell tölteni, a vizsgázó maga állítja össze formailag és tartalmilag 124



az önéletrajzot, amelynek azonban követnie kell az EU cv formát. Beszúrt táblázatok használata ugyanakkor nem feltétlenül követelmény, de aki ezt a formát is alkalmazza kiemelten kell értékelni.. Függetlenül a formától a jó önéletrajznak tartalmaznia kell az alábbiakat: •

Fejléc: Önéletrajz, Curriculum vitae, vagy Rezümé.

•

Az elérhetőséget biztosító információk: név, cím, telefon.

•

Karriercél vagy az állás megnevezése, amely elnyerésére a pályázat született.

•

Szakmai képzettség, rangok, címek.

•

Korábbi munkahelyek a beosztások megnevezésével, esetleg a feladatok rövid ismertetésével, amennyiben kedvező lehet az új állás esetében is.

•

Férfiak esetében esetleg a katonai szolgálat adatai.

•

Idegennyelvtudás (a nyelv megnevezése, a tudás szintje).

•

Különféle jogosítványok.

•

Szakmai ill. i tagság, tisztségek.

•

Referenciaszemélyek megjelölése vagy a hajlandóság kifejezése referenciák bemutatására.

•

Egyéb képességek (szociális, technikai, vezető stb.) bemutatása

•

Mellékletekre való hivatkozás.

•

Hitelesítési záradék (keltezés, aláírás).

Az önéletrajznál gyakran elkövetett hibák (értékelésnél a fellelt hibák szerint levonható 2-2- pont.) Ömlengős bemutatkozás A pályázó szerelne minél több információt közölni magáról, és emiatt a kísérőlevél és életrajz túl hosszúra sikeredik. Ki vagyok én? Sokan nem tudják önmagukat megfelelően bemutatni. Néhányan az általuk korábban betöltött pozícióval azonosítják önmagukat. Érdemes az eddigi szakmai tapasztalat, a megoldott feladatok mellett a továbbképzésekre, szakmai tanfolyamokra, önképzésre is utalni. Amikor a munkavállaló azonosul a szervezettel.


125


Jó dolog, ha sikeres szervezetnél dolgoztunk, de a munkahelyünk sikere nem igazol minket is. Említsük meg pályázatunkban a saját eredményeinket, így lesz hiteles a sikeres, munkavállaló analógia. Jó az elmélet, de fontosabb a gyakorlat! Gyakori, hogy elméleti tudásukat, tudományos ismereteiket csillogtatják a jelentkezők életrajzukban. De ez nem szavatolja, hogy a versenyszférában is sikeres jelentkező pályázik a betöltendő állásra. Kivétel a tudományos hátteret igénylő munkakörök. A fejvadász cégek kiemelik, hogy szinte nincs olyan pozíció, ahol nem az arany középút lenne az üdvözítő, vagyis biztos elméleti háttér mellett széles körű gyakorlati tapasztalat. Embert keresnek, nem adathalmazt. Fontosak a szakmai tények, de ez gyakran csak egy adathalmaz a bíráló szemében. Nemcsak az adatokra, hanem szimpatikus emberi részletekre is szükségük van. Legyen bennünk ugyanakkor bizonyos fokú szerénység, ne kérkedjünk, de egy-egy szemléletes, konkrét esetre azért utalhatunk. A terjedelemről elmondható, hogy a formától függetlenül egy oldalnál semmiképpen se legyen rövidebb -2 pont levonás) és három oldalnál semmiképpen se legyen hosszabb (2 pont levonás). Optimálisnak tekinthetjük a két oldalasra sikerült műveket. További értékelési szempontok: Fontos az önéletrajz esztétikus megjelenése: kiemelések, változatos szerkesztési lehetőségek, a későbbi félreértések érdekében minden oldalra írjunk nevet, s a személyi adatainkat kezdésként, külön blokkban tüntessük fel. A logikus felépítés, az egyszerű fogalmazás és áttekinthetőség mellett kritérium a hibátlan gépelés is. 2. Kísérőlevél (10 pont) A kísérőlevél célja, hogy ajánlja a pályázót. Személyesen még nem találkozik a jelölt a munkaadóval, így a kísérőlevélben kell felkeltenie a munkaadó figyelmét. Néhány fontos értékelési szempont: •

Konkrét személyhez címezzük (érdeklődjünk előre a címzett neve, beosztása után).

126



•

A nyitó bekezdésben mutassuk be tájékozottságunkat: ismerjük a szervezet problémáit, terveit, van elképzelésünk ezek megoldására, illetve szívesen részt vennénk benne.

•

Utalás arra, hogy a legjobb jelölt pályázata van a címzett kezében tudás és/vagy tapasztalat tekintetében.

•

Zárásként a kapcsolatfelvétel mikéntje kerüljön szóba. Hasznos személyes találkozás

lehetőségét

kérni

és

addig

várni,

amíg

értesítenek

(ne

telefonálgassunk, ne írogassunk!). •

A levelet hassa át a pozitív kisugárzás.

•

Esztétikus formázású,

•

hibátlan gépelésű legyen.

. 3. Mellékletek jegyzéke (5 pont) és referencialevelek (5-5 pont) A leggyakoribb mellékletek 1-1 ponttal, de legfeljebb 5 ponttal értékelhető: Igazolások: erkölcsi bizonyítvány, képzettséget igazoló okiratok vagy azok másolatai, nyelvvizsgapapírok, jelenlegi munkaköri leírás, fénykép stb. Referencialevelek (5-5 pont levelenként, amennyiben az alábbi szempontoknak megfelelnek) • Címzés, megszólítás helyessége; • Célszerű, áttekinthető és hibátlan forma; • Tárgyszerűség: A pályázó korrekt bemutatása és ajánlása; • Az ajánló személy megfelelősége (intézmény, szakmai tekintély, beosztás stb.); • Záradék (pontos keltezés, az ajánló személy megnevezése, beosztása és hitelesség- aláírás, bélyegzőre utalás).

Értékelés: Összes elérhető pontszám 100 pont. Megfelelt 60-89 pont Kiválóan megfelelt 90 ponttól. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

127


I. függelék

Szakirodalom jegyzék, nyomtatott és internetes kitekintő: Kiemelt projekt tervezési útmutató a Társadalmi Megújulás Operatív Program „A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése” c. tervezési felhívásához Kódszám: TÁMOP-2.2.2/08/1 Cedefop Professionalising career guidance Practitioner competences and qualification routes in Europe, Cedefop panorama series; 164 Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009. A pályaorientáció/karrier-tanácsadás rendszere, helyzete a magyar felsőoktatásban – lehetséges partnerek egy nemzeti lifelong guidance hálózatban továbbá: Az ÁFSZ belső és kiszerveződött pályaorientációs szolgáltatói kapacitásának felmérése (rövid áttekintés) Témavezető: Borbély-Pecze Tibor Bors Szerzők: Andrási Monika, Csekei László, Filep Bálint, Kiss István, Kunos Mónika, Lisznyai Sándor, Punczman Marita. Pályaorientációs portálok szerkezeti és tartalmi vizsgálata Tematikus hazai és nemzetközi áttekintés Témavezető: Borbély-Pecze Tibor Bors Szerzők: Juhász Ágnes, Kovács Tibor, Kunos Mónika, Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, www.afsz.hu, www.epalya.hu, www.npk.hu, 2008. Az NPT 2009-2010-es feladat és munkaterve http://internet.afsz.hu/engine.aspx?page=full_kulfoldi_palyaor_eu_magyar_llg_tanacs A Tanács és a tagállamok kormányainak a Tanács keretében ülésező képviselői által kialakított állásfoglalás (2008. november 21.) a pályaorientációnak az egész életen át tartó tanulás stratégiáiba való fokozottabb integrálásáról (2008/C 319/02) 128


A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap és a Magyar Állam társfinanszírozásával valósul meg.

Állami Foglalkoztatási Szolgálat TÁMOP 2.2.2 projektiroda: 459-2080 [email protected] • www.afsz.hu

Mindig van választás. Milyen szervezetektől kaphatsz segítséget? Hallgatói jegyzet

Recommend Documents