Mindig van választás. Milyen szervezetektől kaphatsz segítséget? Tréneri kézikönyv

s á t z s a l á v n a v g i d n Mi Milyen szervezetektől kaphatsz segítséget? Tréneri kézikönyv

SZERZŐ: DR. BIRHER NÁNDOR, SZÁNTÓ ZOLTÁN LEKTOR: KENDERFI MIKLÓS NYELVI LEKTOR: GÖDÉNY ISTVÁNNÉ SZERKESZTŐ: NÉMETH VIKTÓRIA

KIVITELEZŐK: PERFEKT GAZDASÁGI TANÁCSADÓ, OKTATÓ ÉS KIADÓ ZRT. SZÉKESFEHÉRVÁRI REGIONÁLIS KÉPZŐ KÖZPONT

A TANANYAG A TÁMOP 2.2.2 – „A PÁLYAORIENTÁCIÓ RENDSZERÉNEK TARTALMI ÉS MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE” PROJEKT KERETÉBEN KERÜLT KIDOLGOZÁSRA.

PROGRAMVEZETŐ: BORBÉLY-PECZE TIBOR BORS A PROJEKT AZ EURÓPAI UNIÓ TÁMOGATÁSÁVAL, AZ EURÓPAI SZOCIÁLIS ALAP ÉS A MAGYAR ÁLLAM TÁRSFINANSZÍROZÁSÁVAL VALÓSUL MEG.

FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL www.afsz.hu www.epalya.hu www.npk.hu

2009

TANÁRI KÉZIKÖNYV Milyen szervezetektől kapsz segítséget? - a karrier tanácsadás / pályaorientáció területén működő szolgáltatások bemutatása a LLG-hoz kapcsolódóan A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése

(10. sz. modul)

1

A program felépítése (modultérképe)

10

Milyen szervezetektől kapsz segítséget? – a karrier tanácsadás/pályaorientáció területén működő szolgáltatások bemutatása az LLG-hoz kapcsolódóan

9.

Mit jelent és hogy működik az LLG (Lifelong Guidance)

8.

Mit értünk munka alatt és milyen vetületei vannak, atipikus munkavégzési formák

7.

Sajátos helyzetben (például romák, fogyatékkal élők, idősek)

6.

Új lehetőségek (internet, televízió) használata

5.

Az informális álláskeresés módszerei, a munkából – munkába váltás módjai

4.

3.

2.

1.

Az Europass jelentősége és használata, külföldi munkavállalás és képzés az EU-ban (EURES + PLOTEUS) EU-kompetenciák

Az önismeret és szerepe a pályaépítésben

A pályaismeret és jelentősége

2

Jelmagyarázat Szakmai modul:

Aktuális modul:

A modul során megszerezhető kompetenciák

A modul során elsajátítandó kompetenciák: A képzésben résztvevő a modul befejezése után: 1. Felismerés szintjén ismerje a: •

karrier-tanácsadás jelentőségét;

•

a szolgáltatásokat biztosító releváns intézményeket, szervezeteket és

•

a szolgáltatások biztosításának módjait;

•

az LLG és

•

a LLL munkaerő-piaci kapcsolatát;

•

az egyéni alkalmazás fontosságát.

2. Megnevezés szintjén ismerje a:

3.

•

karrier-tanácsadáshoz kapcsolódó alapfogalmakat, szakmai kifejezéseket (terminológiát);

•

a szolgáltatásokat biztosító releváns intézményeket, szervezeteket és

•

a szolgáltatások biztosításának konkrét, az adott intézményre jellemző módjait;

Önálló alkalmazás szintjén ismerje a: •

szakmai nomenklatúra, terminológia pontos, szabatos használatát;

•

szolgáltatások igénybevételének lehetőségeit és

•

módját;

•

az internetes hasznosítását;

•

a saját életpálya tervezéséhez, pályairányításához, karrier-építéséhez szükséges ismeretek, az információk beszerzésének, gyűjtésének, rendszerezésének, elemzésének és hatékony felhasználásának, továbbá

•

az intézmények nyújtotta lehetőségek felhasználásának módjait.

tájékozódás

adta

lehetőségeket

és

azok

gyakorlati

3

A modul megvalósításának módszerei Tanulás egyéni haladás szerint

30 %

Csoportos gyakorlati foglalkozás

50 %

Egyéni otthoni felkészülés (házi és beküldendő feladatok)

10 %

Egyéni konzultáció

10 %

Értékelés Az értékelés rendszere Számonkérések formája

Modulzáró vizsga, tananyag feldolgozása közbeni értékelések.

Számonkérések rendszeressége

Modul végén, modul folyamán

Számonkérések tartalma

A modul tananyagának feldolgozása, tudásmérő tesztek és gyakorlati feladatvégzés formájában.

A felnőttek tudásszintjének ellenőr- Modulzáró írásbeli dolgozat, gyakorlati feladatzésére szolgáló módszer(ek)

végzés, a tananyagban való előrehaladást ellenőrző dolgozatok.

Megszerezhető minősítések

Megfelelt, kiválóan megfelelt

Megszerezhető minősítésekhez tartozó ≥60%: megfelelt, ≥90%: kiválóan megfelelt. követelményszintek Sikertelen teljesítés következménye

Modulzáró vizsga ismétlése

4

Feladatbank 1. lecke 1.1. Önellenőrző kérdések

IV.1.1.2. Önellenőrzés 1. Mi az LLG célja, feladata? A „lifelong guidance” (LLG; am. „élethosszig tartó munka/pálya/karrier-tanácsadás”) az életen át tartó tanuláshoz kapcsolódóan azt a célt szolgálja az egyén életében, hogy segítsen megtalálni a személyiség elképzelései, tervei és a munkaerőpiac kívánalmai között azt a képzési hidat, amely a lehetőségek feltérképezésével mindenkor a lehető legjobban illeszkedik mindkét tényezőhöz. Ennek megfelelően az életen át tartó pályatanácsadás is folyamatosan jelen van az egyén életében, azonban – csakúgy, mint az életen át tartó tanulás folyamatában is – az időnként különböző hangsúllyal merül fel. 2. Milyen formáit ismeri az LLG szolgáltatásoknak? Ez a folyamat már az óvodai nevelésben is markánsan jelen van, az óvodások szerepjátékok, „tanulmányi” és játékos kirándulások során ismerkednek életük ezen szakaszában már a legkülönfélébb foglalkozásokkal, munkakörökkel. Kisáruházat, fodrászatot, orvosi rendelőt rendeznek be, játékbuszt vezetnek az udvaron, meglátogatják a rendőrséget, tűzoltóságot, a vasúti pályaudvart, a háztáji gazdálkodással ismerkednek stb. Ezen tevékenységek megfigyelésével

aztán

az

óvodapedagógusok

igencsak

fajsúlyos

pályaorientációs

információkkal láthatják el a sokszor teljesen tanácstalan szülőket. Később az általános iskolában a pályaválasztás kerül előtérbe, majd ennek folytatásaként a középiskola elvégzése során ismét előtérbe kerül a kérdés, de ez esetben már nem csupán pályaválasztásról, hanem – a

felsőoktatási

intézmény

megválasztásakor,

illetve

a

munkaerő-piaci

képzések

vonatkozásában - pályakorrekcióról is szó lehet. Mindezeket követi a felnőtt további tanulmányai megválasztásához szükséges tanácsadási formák, amelyek együttesen teszik ki az életen át tartó pályatanácsadást. Szó volt arról, hogy az egyén munkaerő-piaci esélyeit csak akkor tudja igazán növelni, ha a választott képzéssel, megszerzett tudással képességgel ott hatékonyan tud élni. Az életen át tartó pályatanácsadás feladata éppen abban áll, hogy elővételezze és összemérje a különféle tudástartalmak megszerzésével várható ez irányú

5

lehetőségeket, s a kapcsolódó képzési tanácsadással az ezen szempontoknak legmegfelelőbbet válassza ki, ide értve a képzés formáját és szintjét is. 3. Milyen módjait ismeri az LLG szolgáltatásoknak? A életpályamenedzsment- készségek, főként az átmenetek szakaszaiban, az alábbiakat foglalják magukban: •

a gazdasági környezettel, a vállalkozásokkal és a szakmákkal kapcsolatos ismeretek szerzése,

•

az önértékelés, önismeret, valamint a formális, informális és nem formális oktatás keretében szerzett kompetenciák leírásának képessége,

•

az oktatási, képzési és képesítési rendszerek ismerete.

•

Ahhoz, hogy e prioritási tengelyen belül eredményeket érjenek el, a tagállamoknak egyedi helyzetüktől függően az alábbiakat kell megfontolniuk:

•

az életpályamenedzsment-készségek fejlesztését elősegítő oktatási és tanulási tevékenységek beépítése az általános oktatási, szakképzési és felsőoktatási programokba,

•

a tanárok és oktatók felkészítése az ilyen tevékenységek folytatására, és támogatásuk e feladat végrehajtásában,

•

a szülők ösztönzése arra, hogy szerepet vállaljanak a pályaorientációs kérdésekben,

•

a civil szervezetek és a szociális partnerek fokozottabb bevonása ezen a területen,

•

az információhoz való hozzáférés megkönnyítése a képzési lehetőségekkel és azzal kapcsolatban, hogy ezek hogyan

•

kapcsolódnak a szakmákhoz, valamint egy adott területen várható készségigényekre vonatkozóan,

•

a életpályamenedzsment-készségek fejlesztése a felnőtteknek szóló képzési programokban,

•

a pályaorientáció felvétele az iskolai intézmények, a szakoktatási és szakképzési szolgáltatók és a felsőfokú oktatási

•

intézmények célkitűzései közé; különösen a munka világába való beilleszkedésnek, valamint a munkaerőpiac helyi, nemzeti és európai szintű működésének a figyelembevétele.................................................................................................

6

Felmérés az IV.1. leckéhez Feladat: 1. Ismertesse az LLG fogalmát, célját, jelentőségét! (20 pont) Az élethosszig tartó tanulás során gyakorlatilag ezen tényezőkön javítunk, s így az egyén először tehát az iskolai képzésekkel találkozik. Ezek között is az általános művelődési célú oktatáson kívül kiemelkedő szerepe van az iskolai rendszerű szakképzéseknek és a felsőoktatási intézményekben folyó képzéseknek. Ezeket a képzéseket az 1993. évi LXXIX. (közoktatási) törvény, az 1993. évi LXXVI.(szakképzési) törvény és az 1993. évi LXXX. És a 2005. évi CXXXIX (új felsőoktatási) törvények szabályozzák. E négy nagy jelentőségű jogi szabályozás mellett az életen át tartó tanulás ötödik (sorrendben negyedik) jelentős jogi pillére a 2001. évi CI. (felnőttképzési) törvény. A „lifelong guidance” (LLG; am. „élethosszig tartó munka/pálya/karrier-tanácsadás”) az életen át tartó tanuláshoz kapcsolódóan azt a célt szolgálja az egyén életében, hogy segítsen megtalálni a személyiség elképzelései, tervei és a munkaerőpiac kívánalmai között azt a képzési hidat, amely a lehetőségek feltérképezésével mindenkor a lehető legjobban illeszkedik mindkét tényezőhöz. Ennek megfelelően a életen át tartó pályatanácsadás is folyamatosan jelen van az egyén életében, azonban – csakúgy, mint az életen át tartó tanulás folyamatában is – az időnként különböző hangsúllyal merül fel. Az általános iskolában a pályaválasztás kerül előtérbe, majd ennek folytatásaként a középiskola elvégzése során ismét előtérbe kerül a kérdés, de ez esetben már nem csupán pályaválasztásról, hanem – a felsőoktatási intézmény megválasztásakor, illetve a munkaerőpiaci képzések vonatkozásában - pályakorrekcióról is szó lehet. Mindezeket követi a felnőtt további tanulmányai megválasztásához szükséges tanácsadási formák, amelyek együttesen teszik ki az életen át tartó pályatanácsadást. Az életen át tartó tanulás és pálya/munka/karrier-tanácsadás az életünk során végrehajtott valamennyi olyan tevékenység, amelynek célja az egyéni, állampolgári, társadalmi és/vagy foglalkoztatással kapcsolatos tudás, ismeret és szakértelem, képesség kiválasztása, elsajátítása, tökéletesítése és (munkaerő-piaci) hasznosítása.

7

2. Elemezze a LLL és LLG munkaerő-piaci hatásait! (20 pont) Az életen át tartó tanulás jelentősége abban áll, hogy az egyén fokozatosan építi fel a rá jellemző tudástartalmakat, s azokat szintén a szubjektumra vonatkoztatva súlyozva, de a munkaerőpiac keresleti oldala nyújtotta lehetőségek korlátjaival használja fel, gyakorolja, illetve fejleszti. Mindezt természetesen az egyéni életpálya építése, tehát végső soron a munkaerőpiaci esélyek folyamatos növelésének érdekében, azaz e vonatkozásban is a makrogazdasági érdekeknek alárendelten. Ez azt jelenti, hogy bár az egyén szabadon választja meg a tudás megszerzésének tartalmán kívül annak formáját és minőségi (szakmai) szintjét is, az életminőség javulása mellett a legfontosabb tényező, hogy azt hogyan tudja a gyakorlatban hasznosítani. Ez a gyakorlati hasznosulás pedig elsősorban a munkaerő-piaci hasznosíthatóságot jelenti, azt, hogy az egyén milyen mértékben képes, illetve tudja a megszerzett ismereteit a munka érdekében hasznosítani. Ez egyébként önmagában is egy fejlesztendő képesség, az életen át tartó tanulás egyik lényeges eleme. A munkaerő-piaci hasznosulás mértéke és minősége pedig közvetlenül visszahat a munkavállaló életminőségére is. A viszonylag stabil munkaerőpiaci esélyek hatása az életminőség javulására tovább erősíti a tanulási hajlandóságot, míg a tanulmányok munkapiaci haszontalansága éppen ez ellen hatnak. Végső soron megállapítható, hogy valamennyi képzésnek munkaerő-piaci hasznosulása is van, hiszen az egyén bármely képességének tudásának fejlesztése annak személyiségformáló és életminőségre ható pozitív hatása miatt legalább közvetetten a munkaerő-piaci esélyeken is javít. Így tágabb értelemben a munkaügyi központok által támogatott (ún.) foglalkoztatást elősegítő képzései mellett munkaerő-piaci képzéseknek tekinthetünk valamennyi képzést, amely az egyén életében ilyen pozitív hatások elérését segítik elő. Mindezért rendkívül fontos, hogy az iskolai és felnőttképzések egyaránt a munkaerő-piaci hasznosíthatóságot elsődleges szempontnak tekintsék az intézményi partneri stratégiák kidolgozásakor. A munkaerő-piaci esélyekre ható főbb tényezők: •

Iskolai végzettség

•

Szakmai végzettség

•

Képességek, kompetenciák: Az egyén adottságai, élete során kialakult és megszerzett képességeinek összessége. pl. Alapkompetenciák: írás, olvasás, számolás, szövegértés, tanulási készség; Általános műveltség és kultúra, szociális és kommunikációs kompetenciák;

8

Munkakompetenciák: rugalmasság, kreativitás, döntéshozatali képesség, gépjárművezetés, gépkezelés, informatikai készségek, idegen nyelvek, vállalkozói készségek, felelősségtudat, stressztűrő-képesség… •

Személyes tulajdonságok

•

Egyéb munkavállalói készségek

3. Készítse el a legfontosabb szakmai kifejezések fogalomtárát a LLG témaköréből, összesen legalább 6 fogalom, definíció, kifejezés, szakszó felhasználásával! (40 pont) Pályatanácsadás Ez a tanácsadási forma segíti a pályaelképzelések, pályacélok megfogalmazását, a pályadöntés meghozatalát, valamint támogatást nyújt a megvalósításhoz vezető út, a cselekvési terv kidolgozásához. A tanácsadói beszélgetések során a tanácskérő a számára leginkább megfelelő pályák, foglalkozások körét határozhatja meg, és tudatosan megtervezheti az életpályáját. Álláskeresési tanácsadás Ez a tanácsadási forma az álláskeresési folyamat lépéseinek megtervezéséhez, a hatékony álláskeresési technikák (önéletrajzírás, munkapiaci marketing, felkészülés az állásinterjúra stb.) megismeréséhez, elsajátításához, az intenzív álláskereséshez nyújt gyakorlati segítséget. Az álláskeresést segítő szolgáltatások igénybevétele történhet: 1.

egyéni álláskeresési tanácsadás keretében,

2.

álláskeresési ismeretek oktatása csoportfoglalkozáson,

3.

álláskeresési tréning formájában (3- 5 napos időtartamban),

4.

álláskereső klubban való részvétellel (3 hetes időtartamban).

Az egyéni álláskeresési tanácsadás az álláskeresési folyamat egy-egy lépéséhez nyújt személyre szabott szakmai segítséget: pl. önéletrajz írása, pályázat elkészítése, felvételi interjúra történő felkészülés, beilleszkedés, munka megtartása, stb. Az álláskeresési ismeretek oktatása csoportfoglalkozáson a résztvevők egy rövid előadás formájában - iskolai osztályfőnöki óra keretében vagy csoportos létszámleépítés során megismerik az álláskeresés módszereit, az elhelyezkedés jogi vonatkozásait, hallanak a munkaügyi

központokban

igénybe

vehető

munkaerő-piaci

szolgáltatásokról

és

támogatásokról.

9

Az álláskeresési tréning 3-5 napos csoportfoglalkozás keretében a résztvevők az álláskeresés folyamatát végigkísérve ismerkednek meg a hatékony álláskeresési módszerekkel. A foglalkozást követően a munkára kész állapotban lévő, motivált álláskereső önálló álláskeresést végezhet. Álláskereső klub részvevői 3 héten keresztül intenzív álláskeresést folytatnak, amelyhez technikai segítséget (önéletrajzok, álláskereső levelek megírása, az álláskereséssel

kapcsolatos

iratok

fénymásolása,

a

munkavállalással

kapcsolatos

telefonbeszélgetések lebonyolítása) és szakmai támogatást (egyéni álláskeresési problémák megbeszélése, álláskeresési technikák elsajátítása, begyakorlása, pozitív megerősítés) kapnak. Munkatanácsadás Ez a tanácsadási forma a munkapiaci folyamatok megismerésén, a munkavállalást elősegítő ill. korlátozó tényezők feltárásán, az elhelyezkedési akadályok elhárításán, valamint a szükséges támogatási eszközök meghatározásán keresztül, segíti az álláshoz jutást és az állás megtartását. A tanácsadói beszélgetés során a tanácskérő megerősítést kaphat elképzelésében, bizonytalanságát,

kétségeit

eloszlathatja,

s

a

megszerzett

tudása,

készségei,

munkatapasztalatai birtokában, igényeihez igazodó döntést hozhat további szakmai pályafutásával kapcsolatban, és az elhelyezkedésére irányuló tervet dolgozhat ki, ill. valósíthat meg. Pszichológiai tanácsadás Ez a tanácsadási forma a munkavállalást elősegítő ill. akadályozó lelki folyamatok, pszichés problémák, életvezetési nehézségek feltárására és megoldására irányul. A pszichológus segíti a tanácskérőt személyiségének jobb megismerésében, a belső erőforrásainak feltárásában, pályairányultságának,

pályaalkalmasságának

tisztázásában,

az

esetleges

kudarcai

feldolgozásában, a bizonytalan vagy megingott jövőkép helyreállításában, motivációinak megerősítésében, munkavégzési és alkalmazkodási készségei fejlesztésében, az egyéni életút kiteljesítéséhez szükséges távlati célok megfogalmazásában, valamint a munka világába való visszataláláshoz vezető út konkrét lépéseinek kidolgozásában. Rehabilitációs tanácsadás Ez a tanácsadási forma az egészségi okokkal - veleszületett vagy szerzett - összefüggő munkaképesség változással kapcsolatos foglalkozási rehabilitáció lehetőségét veszi számba, és olyan ellátásokhoz, társadalmi támogatásokhoz való hozzáférést igyekszik biztosítani az érintettek számára, amelyek a munka világába való visszatalálás reális lehetőségei felé nyithatnak új utakat. A tanácsadói beszélgetés során a tanácskérő egészségi állapotának 10

megfelelő speciális ismeretekre és mélyebb önismeretre tesz szert, személyes problémái tisztázásával reális képet alkothat munkapiaci kilátásairól. Érdeklődésének, megmaradt képességeinek feltárásával képessé válik saját értékeivel kapcsolatban valóságos ítéletet alkotni, és egyéni munkavállalási tervet tud kidolgozni és megvalósítani. Piaci szereplők Az imént felsorolt lehetőségeken túl vannak piaci alapon működő pályaorientációs tevékenységet

folytató

gazdasági

társaságok.

Ezek

egy

része

megjelenik

a

palyaorientacio.lap.hu oldalon is. Ezzel együtt még mindig nagyon gyengén működik a pályaorientációs rendszer. Iskolarendszer A pályaorientáció elsődlegesen a képző iskolákban történik, és igazából ott lehet hatékony, ahol van pályaorientációs pedagógus. Egyébként inkább csak érintőlegesen foglalkoznak a kérdéssel az osztályfőnöki órán. 1982-ben ugyanis megszűnt a pályaválasztási tanácsadói rendszer, és a pályaorientációval hivatásszerűen foglalkozó szakemberek száma is lecsökkent: négyszáz szakértőből a kilencvenes évek közepére mindössze negyven maradt. Budapesten a Fővárosi Pedagógiai Intézetben folyik tanácsadás, vidéken pedig hol a pedagógiai intézetek, hol a munkaügyi központok látják el ezt a feladatot, munkájukat pedig civil szervezetek segítik. Legtöbbször a megyeszékhelyeken. A hátrányos helyzetű, illetve apró településeken élő fiatalok így rendszerint kimaradnak a tanácsadásokból. „Igaz, hogy mostanában egyre több pályaválasztási kiállítást tartanak, de ezek nem helyettesíthetik a valódi pályaorientációs tanácsadást, hiszen ezeken a rendezvényeken a tanulók csak információt kaphatnak, a szakma kiválasztásához szükséges egyéni, önismereti foglalkozások kimaradnak”.

Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám 100 pont. Megfelelt 60 ponttól 79 pontig. Kiválóan megfelelt 90 ponttól.

11

IV.2.1.2. Önellenőrzés 1. Soroljon fel az LLG-hez kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtó külföldi gyakorlatokat, intézményeket, szervezeteket! Dánia Az elmúlt években Dánia nagy hangsúlyt fektetett arra, hogy kiépítse karrier tanácsadói rendszerét, amelyet először is a felsőfokú szakmai képzéssel alapozott meg. A reformok 2004-ben kezdődtek, amikor is a hagyományos iskolai tanácsadást felváltotta a megfelelően képzett tanácsadók tevékenysége. A váltást folyamatosan elemezték, a témáról jó néhány tanulmány megjelent. Ezzel egyidejűleg nagy hangsúlyt fektettek a tapasztalatok népszerűsítésére is. A dán modell idejekorán felismerte, hogy alapvető szükség van az oktatási kínálat és a foglalkoztatási lehetőségek összekapcsolására. Mindez pedig csak jólképzett szakembereken keresztül lehetséges. A kialakított képzési rendszer előnye a különböző szinteken lehetséges oktatás, továbbá a Bolognarendszer szerinti átjárhatóság.

A Finn modell A modell három nagy egységre bontható a szolgáltatás nyújtója, illetve annak professzionalitása szerint. Ennek értelmében az első szint az önsegély, amely egyrészt az interneten elérhető LLG-vel kapcsolatos honlapok használatát jelenti, másrészt pedig technikai segítségnyújtást az egyéni álláskeresési feladatok ellátásához, mint például tanácsadást az önéletrajz elkészítését illetően, vagy állás-klubok szervezését. Itt csak a keretet biztosítják a szakemberek az álláskereséshez, a problémát azonban az egyén oldja meg. A második szint a tanácsadó központ álláskeresési szolgáltatásainak igénybe vétele. Itt már aktív felkészítés folyik arra, hogy az álláskereső rendelkezzék az állás megtalálásához ill. megtartásához szükséges kompetenciákkal. Ennek keretében három szinten történik a tanácsadás: a, személyre szabott akciótervek kidolgozása, személyes konzultációk, b, rehabilitáció a hátránnyal indulók számára, c, karriervezetés szakképzett pszichológusok segítségével. A harmadik szint már teljes egészében a professzionális tanácsadásra épül. Itt a legkomplexebb

eseteket

kezeli

a

karrier-tanácsadásra

ill.

követésre

szakosodott

12

pszichológusok csoportja úgy, hogy közben a témában érintett jóléti szakemberekkel is folyamatosan egyeztetnek a megoldási lehetőségekről. Az Ír modell Írország a Nemzeti Karrier-vezetési Fórumot a soros EU elnöksége alatt 2004-ben hozta létre három szociális területen érintett minisztérium együttműködésével. A fórum elsődleges szerepe a karrier tanácsadás minőségbiztosítása volt. A kiindulópontjaként azt az elvet fogalmazta meg, hogy az állampolgárok igényeinek megfelelve kell a karrier tanácsadást végezni. Egyetértve az OECD dokumentummal feladatuknak tekintették, a fórum tagjai, hogy az LLL-t, a gazdasági fejlődést, a munkapiac hatékonyságát és a társadalmi összetartást egy rendszerként kezeljék, annak érdekében, hogy felkészítsék oktatással és tréningekkel az egyéneket bármely életkorban is legyenek arra, hogy maguk legyenek képesek a karrierjüket alakítani. Napjainkra a nemzetközi szervezetek körében az elmúlt években kiemelten fontos szerepet kapott az élethosszig tartó tanulás koncepciójához kapcsolható egész életen át kísérő munkapálya tanácsadás. Ezt támasztja alá a 2000.-ben Lisszabonban az Európai Tanács által megfogalmazott törekvés, ami szerint az élethosszig tartó tanulás (LLL) előmozdításával az EU 2010-ig az egyik legdinamikusabb, tudás-alapú társadalommá váljon. Ennek megvalósításához alapvető fontosságú a pályaorientációs tevékenység fejlesztése a társadalom egészének elérhető módon, többek közt az oktatási intézményekben is. A fent megfogalmazott célok elérése érdekében az intézményeknek számos kihívással kell szembenézniük: a tanácsadási szolgáltatásokat mindenki számára elérhetővé kell tenni, ki kell terjeszteni a személyes, azonnali továbbtanulásra vagy szakmaválasztásra irányuló tanácsadás körét, lehetővé kell tenni a fiatalok számára, hogy a tanterv részeként élet-és karrierút tervezési készségekre tegyenek szert, a tanácsadásba be kell építeni a szakmák és a munka világának megismerésére szolgáló gyakorlati elemeket. A felsőoktatási tanácsadáson túlmutató karrier-tanácsadási rendszer: ELGPN európai hálózat – EU szakmapolitika European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN Az ELGPN célja, hogy az EU tagállamoknak segítséget nyújtson a karrier tanácsadással az oktatási és foglalkoztatási szektorok összehangolásával. Alapcélkitűzése, hogy előmozdítsa a 13

tagállamoknak ezeken a területeken belüli együttműködését. Feladata, hogy a 2008-ban első lépésben hozza létre a karriertanácsadással foglalkozó networköt, majd ezt követően a 20092010 években kezdje el tematikus működését, ezáltal fűzze szorosabbra a LLL és az LLG kapcsolatát az EU tagállamaiban és a tagállamok között.

2. Milyen hazai intézmények, szervezetek foglalkoznak LLG szolgáltatásokkal? Nemzeti pályaorientációs tanács – Országos koordináció RFKB, RFÜ, RMK, OH régiós igazgatóságok – regionális koordináció, koncepciók Tanácsadók, szolgáltatók – kistérségi, helyi szint A fejlesztés eredményeként alakuljon ki a hazai élethosszig tartó pályatanácsadás rendszere, váljon elérhetővé a tanácsadás, mint alkalmazott humán szolgáltatás a lakosság és a vállalatok számára, a magyar rendszer váljon az Európai Unió hálózatának részévé. A felsőoktatási karriertanácsadást támogató EU programok a TAMOP 2.2.2 előtt A ROP 3.3 intézkedés célja az volt, hogy a felsőoktatás és a munka világa között hozzon létre különböző széles körű kezdeményezéseket. Fontos elemként jelent meg, hogy komplex projekteket támogat, nem egyes speciális tevékenységet. Két kategóriát jelölt meg: 1) A főiskolás/egyetemi hallgatók, doktori képzésben részt vevők gyakorlati tapasztalatszerzésének előmozdítása képzési és képességfejlesztési programok támogatásán keresztül, amelyek megkönnyítik a munkaerőpiacra történő belépést. Alaptevékenységek: •

A hallgatók szakmai gyakorlati képzése a munka világába történő beilleszkedésük

•

elősegítése érdekében.

•

A helyi gazdasági szervezetek, köz- és civil szféra bevonásával történő képzési programok

(távoktatás,

tanfolyam,

továbbképzés,

stb.)

lebonyolítása

(tananyagfejlesztést is beleértve) a hallgatók számára személyes kompetenciáik, szakmai tudásuk menedzsment készségük növelése érdekében, a helyi szereplők igényeinek megfelelően. A képzési programok megvalósulhatnak idegen nyelven is. •

A felsőoktatási intézmények, kutatóintézetek és a helyi szereplők (vállalkozások, helyi

önkormányzatok,

civil

szervezetek

stb.)

partnerségére

építő

társadalomtudományi és gazdasági témájú kutatási projektek, melyek a regionális

14

szereplők igényein alapulnak és főiskolás/egyetemi hallgatók, illetve doktori képzésben részt vevő diákok részvételével valósulnak meg. Kapcsolódó tevékenységek: A kutatási projektek, tananyagfejlesztés eredményeinek terjesztése, a felsőoktatási intézmények

által

összegyűjtött

ismeretek

átadása

a

helyi

szereplők

(pl.

helyi

önkormányzatok, intézmények, civil szervezetek) számára konferenciák és kiadványok formájában. TÁMOP 4.1.3 - Központi diplomás pályakövető rendszer. Számos uniós és hazai felsőoktatás fejlesztési stratégia kiemelt célkitűzése a felsőoktatás és munkaerőpiac közötti kapcsolatok javítása. Mindez különösen azokban a felzárkózó országokban szerepel kitüntetett helyen a célok között, ahol az elmúlt évtizedekben igen jelentős társadalmi és gazdasági szerkezet átalakulás következett be, ennek következtében a képzés nem mindenben követi a munkaerő-piaci változásokat, igényeket és elvárásokat. Ennek egyik akadálya a két szféra közötti információáramlás nem kielégítő volta. Az egyetemeken, főiskolákon végzettek pályafutásának nyomon követése, azaz a diplomás pályakövetés ennek egyik - nemzetközi szinten - már bevált eszköze. A végzettek karrierjének követése az abból származó információk a felsőoktatási szereplők igen széles köre számára nyújt hasznos információkat. Az egyetemek és főiskolák számára a volt hallgatóik munkába állása, munkaerő-piaci jellemzőik, megszerzett ismereteik alkalmazhatósága, továbbképzési igényeik, olyan - semmi mással nem pótolható visszacsatolást biztosítanak az intézmények számára, amely információk segítségével fejleszthetik a képzésüket, a szolgáltatásaikat. A végzettek elhelyezkedésének sikeressége, ennek egyéb paraméterei nagyon fontos információt biztosítanak a leendő hallgatók számára a pályaorientáció során, illetve az intézmény, adott szak kiválasztásánál. Sajátos helyzet áll elő a bolognai kétciklusú képzés után, ahol az alapképzésre járók, illetve végzettek egy része egyben potenciális jelentkező is a mesterképzésre. Az ágazati, kormányzati szereplőknek a képzési kínálat kialakításához, tervezéséhez fontos kimeneti mutatókat biztosíthat a végzettekre épülő adatgyűjtés. A pályakövetés eredményei hasznos információt biztosítanak, s nem utolsósorban a munkaerő-piaci szereplők számára is, a felsőoktatási intézményekben folyó képzésről.

15

E széleskörű és sokrétű társadalmi hasznosulás is szerepet játszik abban, hogy az Új Magyarország Fejlesztési Terv, illetve azon belül is a Társadalmi Megújulás Operatív Program (TÁMOP) kiemelt helyet szánt a diplomás pályakövetésnek, hozzájárulva egyfelől, hogy ez a szolgáltatás minél szélesebb körben elterjedjen a hazai felsőoktatási intézmények körében, másfelől a meglévő hazai és nemzetközi gyakorlatokra épülve biztosítva legyenek ennek megfelelő szakmai alapjai. Mindezek révén lehet elősegíteni az intézmények versenyképességének javítását és a hazai felsőoktatás minőségorientált fejlesztését. Habár 2005-től a felsőoktatási törvény40 szerint minden egyetemnek és főiskolának kötelező pályakövetést végeznie, az elmúlt években ilyen irányban csak kevés, egymástól elszigetelt, spontán intézményi fejlesztés valósult meg, illetve sor került korábban több központi megkeresésére is a végzettek körében (pl. FIDÉV kutatások). A pályakövetés központi és intézményi szintű fejlesztését a fent említett ágazati érdekek mellett az is indokolja, hogy a jelenlegi hazai gyakorlat még számos belső gyengeséggel néz szembe. Ez – sok esetben – a pályakövetés megfelelő szakmai hátterének és fenntartható intézményi pályakövetési modell kidolgozásának hiányára vezethető vissza. Mindezek következtében kevés a jó intézményi DPR és alumni gyakorlat, nincs ezeknek módszertani, szakmai támogatása, bizonytalan a pályakövetések finanszírozhatósága, gyenge a végzettek intézményi kötődése, így a diplomaszerzés utáni együttműködési (válaszadási) hajlandóságuk, és nem megfelelő a pályakövetés integráltsága, mind szervezeti, mind informatikai szempontból. Mindezen hiányosságokat kívánja pótolni a TÁMOP 4.1.3. „Felsőoktatási szolgáltatások rendszerszintű fejlesztése” c. kiemelt program és a TÁMOP 4.1.1. intézményi pályázati program pályakövetésre vonatkozó komponense. A kiemelt program biztosítja azokat a központi szolgáltatásokat és szakmai támogatást, amelyek révén az intézmények a pályázati források révén meg tudják valósítani fejlesztéseiket. A központi pályakövetési program tehát nem egy országos, központilag vezérelt, statisztikai jellegű pályakövetéses kutatás (amelynek folytatásához ma nem láthatóak annak finanszírozási forrásai), hanem elsősorban az intézményi pályakövetést, alumni programokat támogató, azok hosszú távú működését megalapozó szakmai fejlesztések. Ennek érdekében a központi és intézményi programok kialakításánál figyelembe kellett venni ezek gyengeségeit és erősségeit. Egy központi program képes egy alapos, több elemből álló helyzetfeltárásra épülve, módszertan és hatékonyan működő intézményi modell kidolgozására, a végzettek adatainak más munkaügyi adatbázisokkal történő integrációjára, valamint erőteljes disszemináció révén elősegítheti a pályakövetés intézményen belüli, vagy végzettek körében történő elfogadottságát, 16

presztízsének növelését. Ezzel szemben az intézményi pályakövetés abban tud „erős lenni”, hogy – az alumni szolgáltatások révén kialakítandó intézményi kötődésre épülő – közvetlen kapcsolatot és együttműködési hajlandóságot képes létesíteni saját végzett hallgatóival, és a végzettekkel kapcsolatos, az intézmények számára fontos információs igényeket is meg tudja fogalmazni. A fentiekre tekintettel a TÁMOP 4.1.3-ban megvalósuló központi diplomás pályakövető programnak kettős célja van. Egyfelől egy komplex, fenntartható intézményi pályakövető modell kidolgozása, és ennek átadása az érintett intézmények számára, illetve a megvalósuló intézményi fejlesztések szakmai támogatása. Pályaorientációs intézményrendszer Pályaorientációs munka az OFIK-ban Az Educatio Kht, keretében működő, az oklevelet adó főiskolai, egyetemi képzési formák s a felsőfokú szakképzési kínálat bemutatásáért, valamint a felsőoktatási a felvételi adminisztratív teendőinek szervezéséért felelős Országos Felsőoktatási Információs Központ (OFIK) tájékoztató munkájával az információs tanácsadás fontos feladatának tesz eleget. Támogatja a továbbtanulást fontolgató jelölteket az öntájékozódásban (minden évben kétszer megjelenteti a továbbtanulás lehetőségeit ismertető kiadványait), biztosítja a virtuális térben történő választás lehetőségeit (www.felvi.hu). Az elmúlt öt év tapasztalatai a Központ vezetőségét arra ösztönözték, hogy az információszolgáltatáson túl személyes tanácsadással is segítsék a pályaorientációval, felsőfokú képzésekkel kapcsolatos kérdések megválaszolását. Ma már az információ-keresés szintjétől lehet kérni személyes segítséget (email-es vagy személyes tanácsadást) is, ha megakad a tanácskérő. Az Iroda keretében végzett munka alapvetően információs és döntéstámogatói tanácsadási feladatkört jelent. A tanácskérők 2-3 százalékban határozható meg az az arány, amely további, mélyreható szaktanácsadói feladatot képvisel. Az OFIK-hoz forduló diákok azok közé tartoznak, akik képességeik és tanulmányi eredményeik alapján – többnyire színjeles tanulóként – bármely életpályán megállhatnák helyüket. A sokoldalúság dilemmája a jellemző, amelyhez az önismeret hiányosságai kapcsolódnak. Elsősorban a saját igények, ezen belül az érdeklődési irányok és motivációs tényezők valamint értékek ismeretének hiánya jelenti a választás, döntéshozatal legfontosabb akadályát. A pályaorientációs munka során ezért a pályákra vonatkozó ismeretek mellett legnagyobb hangsúllyal a hivatás

17

személyiségjellemzőinek, munkamódjának és megvalósítási lehetőségeinek körvonalazására kell koncentrálni. A www.felvi.hu oldal 2005-től kezdődően az OFIK honlapján, a www.felvi.hu oldalon külön egységként megjelent a pályaorientációval foglalkozó rovat. A rovat tartalmai között pályákra, foglalkozásokra vonatkozó információkat, a karriertervezési készségek alapjaira vonatkozó írásokat és aktuális napi információkat biztosít a felhasználók számára. 2006 óta a felhasználók (regisztrációt követően) saját mappát rendezhetnek be az életpálya-építést segítő önismereti tesztek használatára. A regisztráció segítségével megőrizhetik a kitöltött kérdéssorok legutolsó eredményét, és folyamatosan napirenden tarthatják a karriertervezéssel, életvezetéssel, munka-pályaválasztással kapcsolatos problémákkal való foglalkozást. A felvi oldal nem csak a tanulmányi kérdésekkel foglalkozik, hanem közvetít általános életpálya-építési stratégiákat és kísérletet tesz felsőfokú végzettség birtokában betölthető foglalkozások bemutatására is. Egy további kuriózuma, hogy a tanulmányi útvonalak tervezésében is támogatást adnak a cikkek. A felmerülő kérdések megválaszolásához az olvasók a [email protected] címre emailt is írhatnak. A jelölteknek van lehetősége a pályaválasztással kapcsolatos témákról pszichológiai szempontból is gondolkodni, ebből a megfontolásból született önismereti segítségnyújtásra az on-line kérdéssorok gyűjteménye. Itt érdemes kiemelni, hogy a www.felvi.hu oldalon már a most működő rendszerben is benne van a pályakövetés lehetősége. A felhasználónak ugyanis regisztrálnia kell az önismereti és pályaorientációs tesztek használatához, és egyetlen személyes portfólióban őrzi az eredményeit. Informatikailag támogatható a jövőben egy olyan megoldás, hogy hallgatói/oktatási azonosítót kér a rendszer a regisztrációban, és így lekövethetőek lesznek a jelöltek választásai. Ez az apró változtatás az élethosszig tartó pályaorientációs tanácsadás egyik fontos célkitűzésének megvalósításához is támogatást jelenthet, hiszen a felhasználó nyomon tudja követni saját fejlődését, és a már megszerzett ismereteit be tudja vinni egy esetleg később igénybe venni szándékozott pálya tanácsadási munkába. Ez a gyakorlatban úgy nézhet ki, hogy az életpálya bármely pontján a korábbi tesztek eredményeit alapul véve konzultálhat tanácsadójával. Természetesen, ehhez a kérdéssorok eszköztárának bővítése, további jelentős fejlesztése szükség. További célcsoportok és életkori sávok számára alkalmas eszköztár kidolgozását igen fontosnak tartja az OFIK. A fejlesztési folyamat további célkitűzése, hogy a jelenleg rendelkezésre álló kérdéssorok matematikai statisztikai elemzésére alapozott, integrált önismereti eszköztárat biztosítson a tanácskérők számára, ahol a kérdéssorok kitöltése közvetlen foglalkozási illetve képzési javaslatok, tovább böngészhető listák 18

formájában jelenik meg. Az önismereti eredmények és képzési útvonalak valamint foglalkozás ajánlatok összekapcsolásához a felsőfokú végzettségek besorolása szükséges a jelenleg átalakulóban levő foglalkozási információs regiszterbe. További együttműködést igényel továbbá a munkaerő-piaci adatok (álláshelyek, álláskeresők aránya, kereseti statisztikák) jelenleg FSZH kezelésében frissített adattáraihoz kapcsolódás lehetőségeinek megteremtése, az epálya rendszerhez csatlakozás. A karrierirodák hálózatával együttműködve a rendszerbe integrálhatóak olyan elérési útvonalak is, amelyek a regionális információkhoz való hozzáférést segíti (pl. adott egyetemek, főiskolák alumni eredményeinek, a diplomák értékének, jellemző elhelyezkedési útvonalaknak a bemutatását szolgáló helyi honlapokra való linkeléssel.) Lépcsőzetes szintezésű tanácsadói rendszer A lépcsőzetesen szintezett tanácsadói modell alapszintje a széleskörű, általános információk bemutatását szolgáló öntájékozódást segítő rendszer. Ezt egészíti ki egy célzott, csoportos/egyéni

tanácsadásra

koncentráló

szolgáltatás,

amelyet

személyre

szabott

pályaorientációs támogatás csatornájába lehet terelni. A modell gyakorlati próbáját a 2008-as év Educatio kiállításán végezte el az OFIK, standján számítógépeket biztosítotva a pályaorientációs kérdésekkel érkező jelölteknek, akik a képzésre és foglalkozásra vonatkozó információk önálló tanulmányozására kaptak lehetőséget. A további kérdések függvényében az érdeklődők kiválasztott kérdéssorokat tölthettek ki a www.felvi.hu oldal kínálatából, előzetes regisztrációt követően. Az érdeklődők jelentős részének az automatizált feldolgozással születő eredmények elegendőnek bizonyultak. A program két napja alatt mintegy hetven fő kért segítséget a helyszínen az OFIK pályaorientációs szakértőjétől. A munkát jelentős mértékben gyorsította, hogy a kitöltött kérdéssorok eredményeit felhasználói fiókjukból lekérdezhették a kliensek, s az eredmények birtokában célzott konzultációt folytathattak a tanácsadóval. Költséghatékony, nagy létszámú tanácskérő csoport ellátására alkalmasnak módszernek bizonyult az eljárás. Korábbi évek során a személyes pályaorientációs tanácsadás számos egyéb változatát is kipróbálta az OFIK, többek között ezek a tapasztalatok ösztönözték a csoportos pályaorientációs foglalkozások tematikájának kidolgozását, illetve az önismereti kérdéssorok fejlesztését. A személyes tanácsadás (emailben vagy személyesen igénybevehető) formáit a Felvi magazin és www.felvi.hu oldalain megjelenő írások köre alapozza meg, amelyek egy-egy adott

19

időszak tapasztalatai alapján összefoglalják a jellegzetes problémákat, kérdéseket, s választ adnak különféle karriertervezési kérdésekre. Pályaorientációs tesztek – látogatottsági statisztikák a www.felvi.hu honlapon 2008. januárfebruár időszakban – tehát a felvételi jelentkezési időszakban – több mint 117 ezren kattintottak a Felvi önismereti tesztsor-gyűjteményére. Az idén érettségiző középiskolások körében végzett fókuszcsoportos véleményfelmérés alátámasztja a tesztek népszerűségét: a fiatalok nem elégednek meg azokkal a tanácsokkal, amelyeket a tanárok, szülők és barátok tudnak adni pályaválasztási kérdésekben. Előszeretettel veszik igénybe az Önismereti tesztek rovat kérdéssorait, hogy tisztába jöjjenek saját képességeikkel, igényeikkel, és így válasszanak az adottságaiknak megfelelő továbbtanulási irányt, életpályát.

Nemzeti Pályaorientációs Tanács Hazánkban az ELGPN elveinek megfelelően a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, 2008. január 29.-én összehívta a Magyar Élethosszig Tartó Pályaorientációs Szakpolitikai Tanács első ülését. Amelyet 2008-ban összesen öt ülés követett (2008. február 26. március 27. június 11. október 15.) A Tanács 2009-2010-ben évi 4-6 alkalommal ül össze az ügyrendjében foglaltak szerint. A tanács 2009-2010-es munkatervét az I. modulban mutattuk be.

Regionális fejlesztési és képzési bizottságok A kezdetek - a 2001. évi LI. törvény A szakképzési hozzájárulásról és a képzési rendszer fejlesztésének támogatásáról szóló 2001. évi LXXXVI. törvény jelentős változásokat hozott a Munkaerő-piaci Alap fejlesztési és képzési alaprészéből megvalósított decentralizált támogatási rendszerben. A támogatás keretösszegét megyék helyett régiókra hagyták jóvá, a megyei szakképzési bizottságok helyett regionális fejlesztési és képzési bizottságok alakultak, a decentralizált támogatásokat - a bizottságok javaslata alapján - az oktatási miniszter hagyta jóvá, a szerződéskötés, a pénzügyi lebonyolítás és az ellenőrzési kötelezettség ellátására létrejött az OM Alapkezelő Igazgatósága, s végül a felsőoktatás szakképző intézményei is részesedhettek a decentralizált alaprészből. A regionális fejlesztési és képzési bizottságok a megyei/fővárosi munkaügyi központoknál működő szakképzési bizottságok jogutódjaként alakultak meg.

20

Feladatuk a decentralizált résszel kapcsolatos pályázatok kiírása és elbírálása, az Országos Közoktatási Értékelési és Vizsgaközpont (OKÉV) támogatásával. A 27 tagú bizottságban a gazdaság képviselői, az Országos Munkaügyi Tanács munkavállalói, munkaadói oldala és a gazdasági kamarák képviselői, az oktatási: a szakképző intézményeket fenntartó

önkormányzatok,

a

közoktatás-fejlesztési

közalapítványok,

a

felsőoktatás

intézmények, a munkaügyi központok, az OKÉV képviselőjével együtt készítették elő a szakképzés fejlesztését szolgáló regionális döntéseket. A fejlesztési és képzési alaprész keretére a 2002. és a 2003. évben kiírt pályázatok a gyakorlati képzés tárgyi feltételeinek fejlesztését szolgálta - a pályázók zöme közoktatási intézmény, kezdetben kevesebb volt a felsőoktatási intézmény. A gazdálkodók közül az éveken keresztül egyenletesen jó színvonalú képzést folytató pályázók nyertek. A folyamatosan növekvő arányú decentralizálást alapvetően az indokolta, hogy a térségben élő helyi döntést előkészítők a központi irányelvek szem előtt tartásával, érvényesítésével célszerűen, a speciális helyzetnek megfelelően határozzák meg a helyi támogatandó feladatokat, amelynek megvalósítása a központi fejlesztési célok irányába mutat. A folytatás - a 2003. évi LXXXVI. Törvény. A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2003. évi LXXXVI. törvény a regionális fejlesztési és képzési bizottságok tevékenységét, működését némileg megváltoztatta, amennyiben 28 főre emelte a létszámát. A törvény a decentralizált támogatási célok körét is bővítette, a gimnáziumban folyó informatikai oktatás tárgyi fejlesztésének beemelésével. 2005. január hónapban a miniszteri jóváhagyást követően megtartották alakuló ülésüket az új regionális fejlesztési és képzési bizottságok. Az OKÉV területi igazgatói, titkárai jó előkészítő munkájának köszönhetően a bizottságok általában vita nélkül elfogadták ügyrendjüket, 2005. évi munkatervüket. Megalakították az állandó és ad hoc albizottságokat; ez utóbbi az előző ciklus ügyrendjéhez képest változást jelentett, a bizottságok illetékessége, feladat- és hatásköre ezzel kibővült. Általánosan a hét régió bizottságainak összetétele 50-50%-ban megváltozott, a régi és új tagok arányát tekintve. A 28 tagú bizottságokba 50-50%-ban az iskolafenntartók, oktatási szféra, illetve a gazdasági partnerek delegálnak tagokat. A bizottságok összetétele területileg, valamint a szervezetek képviselőit tekintve egészében kiegyensúlyozott; az iskolai szféra összetétele nem változott, növekedett a miniszteri delegáltak száma egy-egy régióban. 21

A gazdasági területről delegált tagok esetében a munkáltató, munkavállaló, kamarák aránya: 45 fő a munkaadó, 37 fő a munkavállaló, 16 fő a kamarákat képviseli; egy-egy régió esetében van változás, összességében azonban nem változott az egy-egy delegáló testület képviselőinek az előző ciklusban kialakult aránya. Regionális fejlesztési ügynökség Pro Regio Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési és Szolgáltató Nonprofit Közhasznú Korlátolt Felelősségű Társaság. A Magyar Országgyűlés 1999-ben határozott Magyarország EU-konform regionális rendszerének kiépítéséről. A létrehozott területi egységek, a régiók döntően tervezésifejlesztési funkciókat látnak el, azaz a térség jövőbeli fejlesztési forrásainak fogadási színterei lesznek. A Pro Régió Ügynökség küldetése, hogy kulcsszereplője legyen az élhető KözépMagyarországi Régió (Budapest és Pest megye közigazgatási területe) integrált, kiegyensúlyozott fejlesztésének, az együttműködés, a nyilvánosság és a hatékonyság szellemében. A Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési és Szolgáltató Kht. 2000 júniusában alakult, mint a Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési Tanács felügyelete alatt működő koordinációs szervezet. 2009. január 1-től Kft-ként, Pro Regio Nonprofit Közhasznú Kft. néven működik tovább. A Pro Régió Ügynökség céljai: 1.

A régióban zajló folyamatok követése, elemzése;

2.

EU-kompatibilis program- és tervrendszer létrehozása;

3.

A régió szereplői, azaz ügyfeleink szakmai igényeinek hatékony kielégítése;

4.

A nyilvánosságot lehetővé tevő (hozzáadott értékkel növelt) információáramlás biztosítása;

5.

A Közép-Magyarországi Regionális Fejlesztési Tanács és Bizottságai eredményes működésének támogatása;

6.

A szakmai tevékenységünk folyamatos bővítése;

7.

A közös célok megtalálása révén a konfliktusok kezelése;

8.

A korszerű e-Iroda létrehozása.

22

A Pro Régió Ügynökség feladatai: •

tervezés;

•

programozás és projektmenedzselés;

•

pályáztatás;

•

munkaszervezet és adminisztrációs háttér biztosítása;

•

információ és konfliktuskezelés.

Tervez és szervez: •

háttérszervezetként támogatja a Regionális Fejlesztési Tanácsot és Bizottságait;

•

elkészíti, összehangolja és menedzseli a regionális szintű terveket; összehangolja a humán és a gazdasági erőforrásokkal, a környezeti állapottal és infrastrukturális fejlesztésekkel kapcsolatos területfejlesztési feladatokat;

•

véleményezi a helyi és kistérségi szintű koncepciókat, programokat; igény esetén programok, projektek kidolgozását is vállalja; ha szükséges, külső szakemberek segítségét is igénybe veszi; továbbképzéseket, konferenciákat, rendezvényeket, kiállításokat magas színvonalon megszervez.

Együttműködik

és

kapcsolatokat

épít:

a

térség

szereplőivel

(kistérségekkel,

önkormányzatokkal, kamarákkal, civil szervezetekkel, gazdasági társaságokkal és a kormányzati szervekkel), valamint külföldi ügynökségekkel; továbbá részt vesz nemzetközi projektekben. Koordinál és konfliktusokat kezel: ellátja a térség szereplői közötti koordinációs feladatokat; elősegíti együttműködésüket a közös érdekek és feladatok feltárására; koordinálja regionális léptékű fejlesztési céljaikat és tevékenységüket. Információt gyűjt és kínál: Figyelemmel kísérjük a régió társadalmi, gazdasági helyzetét, adottságait; a rendszeresen megjelenő hírújságunk tájékoztatást ad a régióban és az ügynökségen zajló folyamatokról, eseményekről; adatszolgáltatással, forrás- és pályázati információkkal, valamint a tervtárunkban meglévő dokumentációkkal és CD lemezekkel állunk ügyfeleink rendelkezésére; honlapunkon pedig mindezek mellett régiós eseményekről is tájékozódhatnak, illetve programajánlatainkból válogathatnak. Regionális munkaügyi központ A regionális munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) jogi személy, önállóan gazdálkodó központi költségvetési szerv. A munkaügyi központ központi szervezetből, valamint kirendeltségekből áll. 23

A munkaügyi központ élén főigazgató áll, aki felett a munkáltatói jogokat a szociális és munkaügyi miniszter gyakorolja. A munkaügyi központ központi szervezete irányítja és ellenőrzi a munkaügyi központ kirendeltségeinek tevékenységét, ennek keretében: 1.

a miniszter, a Hivatal és a munkaügyi tanácsok ajánlásainak megfelelően módszertani útmutatók, szakmai ajánlások készítésével segíti a hatósági és szolgáltató tevékenységet;

2.

közreműködik a munkatársak szakmai képzésében;

3.

biztosítja a kirendeltségek szakmai tevékenységének ellátásához szükséges feltételeket.

A megváltozott munkaképességű álláskeresők foglalkozási rehabilitációjával kapcsolatos feladatai körében: 1.

biztosítja a foglalkozási rehabilitációhoz szükséges, valamint a hátrányos helyzetű álláskeresők foglalkoztathatóságát elősegítő szolgáltatásokat;

2.

együttműködik a munkaképesség, illetve a munkaalkalmasság értékelésében részt vevő, illetve a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása elősegítésében közreműködő szervekkel;

3.

dönt az MpA rehabilitációs alaprésze decentralizált keretének felhasználásáról, segíti a keret tervezését és a felhasználás ellenőrzését.

Ellátja a Munkaerőpiaci Alap pénzeszközeinek a régióban történő működtetésével kapcsolatos régió szintű feladatokat, dönt a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási alaprészének a régióban felhasználható decentralizált kerete felhasználásról, ellátja az MpA foglalkoztatási alaprésze központi pénzügyi keretéből finanszírozott munkahelyteremtés támogatásával kapcsolatos feladatokat, működteti az álláskeresők támogatási rendszerét, valamint a vállalkozói járadékot, és gondoskodik a támogatási és szolgáltatási rendszer működtetéséről, a munkaügyi központ feladatainak ellátása érdekében együttműködik a helyi önkormányzatokkal, valamint az országos és helyi kisebbségi önkormányzatokkal, továbbá más hatóságokkal és egyéb szervezetekkel, ellátja a munkaügyi tanács titkársági feladatait, illetékességi területén ellátja a védintézkedés kezdeményezésének megalapozásához szükséges információgyűjtéssel és elemzéssel kapcsolatos feladatokat, ellátja a felnőttképzési intézmények ellenőrzésével kapcsolatos feladatokat.

24

A kirendeltség •

a külön jogszabályban meghatározott illetékességi területén ellátja az álláskeresők nyilvántartásba vételével kapcsolatos feladatokat, valamint az álláskeresési járadék,

álláskeresési

segély,

a

vállalkozói

járadék

megállapításával,

megszüntetésével és visszakövetelésével kapcsolatos, továbbá azokkal a foglalkoztatást elősegítő támogatásokkal kapcsolatos feladatokat, amelyek ellátása nem tartozik a munkaügyi központ központi szervezetének hatáskörébe, •

ellátja a hatáskörébe tartozó ügyekben a pénzeszközök visszakövetelésével kapcsolatos feladatokat,

•

ellátja az alkalmi munkavállalói könyv kiállításával, az azzal kapcsolatos igazolások kiadásával összefüggő feladatokat,

•

szolgáltatásokat szervez és bonyolít,

•

nyilvántartja a csoportos létszámleépítésre vonatkozó bejelentéseket,

•

munkaközvetítést végez,

•

fogadja a munkaerőigényekre vonatkozó bejelentéseket,

•

információt nyújt, tanácsadást végez,

•

az általa ellátott feladatokkal kapcsolatos ügyfélszolgálati tevékenységet végez,

•

közreműködik a csoportos létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítésében,

•

ellátja az Európai Foglalkoztatási Szolgálattal (EURES) kapcsolatos tájékoztatási feladatokat,

•

munkaerő-piaci programokat kezdeményez, szervezi azok végrehajtását,

•

ellátja a központi programokkal, a, pályázatok kezelésével, az azokkal kapcsolatos tájékoztatással, véleményezéssel, döntés-előkészítéssel kapcsolatos feladatokat,

•

kapcsolatot tart a megye, a kistérség gazdasági életében részt vevő munkaadókkal, a megye, a kistérség helyi önkormányzataival, a megyében, a kistérségben működő más szervezetekkel, közreműködik a gazdasági szerkezet átalakítását, a foglalkoztatási helyzet javítását célzó programokban, valamint

•

ellátja a komplex rehabilitációval összefüggő, külön jogszabályban meghatározott feladatokat.

25

Oktatási Hivatal Közoktatási feladatok Felsőoktatási feladatok Szakképzési, területfejlesztési feladatok Ekvivalencia feladatok Nyelvvizsgáztatási feladatok Az Oktatási Hivatal közoktatással kapcsolatos feladatai különösen: Az érettségi vizsgák előkészítése, megszervezése és lebonyolítása. A OKM által meghirdetett országos tanulmányi versenyek szervezése és lebonyolítása. Az országos, térségi, megyei, fővárosi szintű közoktatási mérés-értékelés tervezése, szakmai anyagainak kidolgozása, a lebonyolítás megszervezése, irányítása és koordinálása, felügyelete. A mérésekkel kapcsolatos jelentések, elemzések elkészítése és publikálása. A középfokú nevelési-oktatási intézmények felvételi eljárásával kapcsolatos feladatok ellátása. A tanulmányok alatti vizsgák lefolytatására független vizsgabizottságok működtetése. Közoktatási szakmai és hatósági ellenőrzések tervezése, szervezése, lebonyolítása. Az Országos szakértői és az Országos vizsgáztatási névjegyzékkel kapcsolatos feladatok ellátása. A kerettantervek jóváhagyása céljából indított illetve az egyedi érettségi vizsgatárgyak akkreditációjával kapcsolatos eljárások lefolytatása. A tankönyvvé nyilvánítással és a tankönyvjegyzékre történő felvétellel kapcsolatos hatósági feladatok ellátása. A pedagógus-továbbképzések akkreditációja. A maximális osztály-, csoportlétszámtól való eltérés engedélyezése. A nyolc évfolyamnál kevesebb évfolyammal működő általános iskolák továbbműködésének engedélyezése. A Regionális Fejlesztési és Képzési Bizottságok működtetése. A közoktatási informatikai rendszerek működtetése. Az Oktatási Hivatal felsőoktatási területet érintő feladatai különösen A felsőoktatási intézmény létesítésével, átalakulásával (egyesülés, szétválás, kiválás, csatlakozás, beolvadás), megszüntetésével; a felsőoktatási intézmény működésének engedélyezésével;

26

az alap- vagy mesterképzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, doktori iskola indításával, kar alapításával; a felsőoktatási intézmény alapító okiratának módosításával; a felsőoktatási intézmény maximális hallgatói létszámának megállapításával, külföldi felsőoktatási intézmény magyarországi működésének engedélyezésével, képzéseinek nyilvántartásba vételével; a felsőoktatási diákotthonnal; a Magyar Felsőoktatási Akkreditációs Bizottság eljárásainak felülbírálatával; a felsőoktatási intézmények felvételi eljárásával;a felsőoktatásban használt formanyomtatványokkal; a központilag előállított okiratok kibocsátásával; a magyar felsőoktatás megismertetését célzó kiadói (publikációs) tevékenységgel a szakképzettségek elismerésére vonatkozó európai uniós irányelvek nemzeti koordinálásával kapcsolatos feladatok ellátása. A felsőoktatási intézmények nyilvántartásának; a felsőoktatási intézmények közhasznúsági nyilvántartásának; a diákotthonok nyilvántartásának; a

felsőoktatási

intézmények

hallgatóinak,

oktatóinak,

kutatóinak,

tanárainak

nyilvántartásának; a felsőoktatási felvételi eljárás központi nyilvántartásának; a felsőoktatási intézmények által kiadott oklevelek, bizonyítványok, doktori fokozatok nyilvántartásának vezetése és gondozása. A felsőoktatás szakmai és hatósági ellenőrzése. Hazai és nemzetközi konferenciák, tanfolyamok és koordinációs értekezletek szervezése. Az európai közösségi jog alapján a munkavállalás céljából történő elismerés nemzeti információs központjának működtetése. Milyen módszerekkel biztosítják a szervezetek az LLG- szolgáltatásokat? Nemzeti Pályaorientációs Tanács: Éves munkatervek szerinti hazai pályaorientációt koordináló-fejlesztő tevékenység. Regionális fejlesztési és képzési bizottságok: Szakképzések tervezett és engedélyezett irányainak és arányainak meghatározása.

27

Regionális fejlesztési ügynökségek: A régiókban döntően tervezési-fejlesztési funkciókat látnak el, azaz a térség jövőbeli fejlesztési forrásainak fogadási színterei lesznek. Az ügynökségek feladatai: •

tervezés;

•

programozás

•

projektmenedzselés;

•

pályáztatás;

•

munkaszervezet és adminisztrációs háttér biztosítása;

•

információ és konfliktuskezelés.

Regionális munkaügyi központ 1.

biztosítja az álláskeresők foglalkoztathatóságát elősegítő szolgáltatásokat;

2.

együttműködik a munkaképesség, illetve a munkaalkalmasság értékelésében részt vevő, illetve a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása elősegítésében közreműködő szervekkel;

3.

dönt az MpA rehabilitációs alaprésze decentralizált keretének – így a foglalkoztatást elősegítő képzésekre fordítható keret - felhasználásáról, segíti a keret tervezését és a felhasználás ellenőrzését;

4.

dönt

a

Munkaerőpiaci

Alap

foglalkoztatási

alaprészének

a

régióban

felhasználható decentralizált kerete felhasználásról; 5.

ellátja az MpA foglalkoztatási alaprésze központi pénzügyi keretéből finanszírozott munkahelyteremtés támogatásával kapcsolatos feladatokat;

6.

a munkaügyi központ feladatainak ellátása érdekében együttműködik a helyi önkormányzatokkal,

valamint

az

országos

és

helyi

kisebbségi

önkormányzatokkal, továbbá más hatóságokkal és egyéb szervezetekkel; 7.

ellátja a felnőttképzési intézmények ellenőrzésével kapcsolatos feladatokat;

8.

biztosítja

a

foglalkoztatást

elősegítő

képzésekhez

kapcsolódó

képzési,

pályaválasztási, pályaorientációs, illetve pályakorrekciós tanácsadásokat; 9.

pályaorientációs tevékenysége keretében felmérést végez a végzős diákok, illetve a pályakezdő álláskeresők körében, pályaválasztási kiállításokat szervez, pályaválasztási kiadványokat jelentet meg.

28

Oktatási Hivatal A OKM által meghirdetett országos tanulmányi versenyek szervezése és lebonyolítása. Az országos, térségi, megyei, fővárosi szintű közoktatási mérés-értékelés tervezése, szakmai anyagainak kidolgozása, a lebonyolítás megszervezése, irányítása és koordinálása, felügyelete. A mérésekkel kapcsolatos jelentések, elemzések elkészítése és publikálása. A középfokú nevelési-oktatási intézmények felvételi eljárásával kapcsolatos feladatok ellátása. A tanulmányok alatti vizsgák lefolytatására független vizsgabizottságok működtetése. Közoktatási szakmai és hatósági ellenőrzések tervezése, szervezése, lebonyolítása. Az Országos szakértői és az Országos vizsgáztatási névjegyzékkel kapcsolatos feladatok ellátása. A kerettantervek jóváhagyása céljából indított illetve az egyedi érettségi vizsgatárgyak akkreditációjával kapcsolatos eljárások lefolytatása. A Regionális Fejlesztési és Képzési Bizottságok működtetése. A felsőoktatási intézmény létesítésével, átalakulásával (egyesülés, szétválás, kiválás, csatlakozás, beolvadás), megszüntetésével; a felsőoktatási intézmény működésének engedélyezésével; az alap- vagy mesterképzés, szakirányú továbbképzés, felsőfokú szakképzés, doktori iskola indításával, kar alapításával; a felsőoktatási intézmény alapító okiratának módosításával; a felsőoktatási intézmény maximális hallgatói létszámának megállapításával, külföldi felsőoktatási intézmény magyarországi működésének engedélyezésével, képzéseinek nyilvántartásba vételével; a felsőoktatási diákotthonnal; a Magyar Felsőoktatási Akkreditációs Bizottság eljárásainak felülbírálatával; a magyar felsőoktatás megismertetését célzó kiadói (publikációs) tevékenységgel a szakképzettségek elismerésére vonatkozó európai uniós irányelvek nemzeti koordinálásával kapcsolatos feladatok ellátása. A felsőoktatás szakmai és hatósági ellenőrzése.

29

A karrier tanácsadóktól elvárt alapvető kompetenciák: 1 Alapkompetenciák 1.1 Etikai gyakorlat 1.2 Az ügyfelek különböző igényeinek felismerése 1.3 Az elmélet gyakorlatba való átültetése 1.4 Saját képességek fejlesztése, és a határok megismerése 1.5 Kommunikációs és közvetítő képességek 1.6 Információ technológia alkalmazása 2 Integrációs kompetenciák 2.1 Karrier fejlesztő tevékenységek végzése 2.2 Információs csatornákhoz való hozzáférés 2.3 Vezetés és elfogadás 2.4 Karrier képzési programokon való részvétel 2.5 Széles közvetítői kör 2.6. Tanulás és munka összehangolása 3 Kiegészítő kompetenciák 3.1 Információ menedzsment 3.2 Networking és hálózatépítés 3.3 Esettanulmány vezetés 3.4 Stratégiaalkotás a karrier tanácsadásban 3.5 Érdekeltek azonosítása 3.6 Kutatásban és értékelésben való részvétel 3.7 Saját tudás naprakészen tartása Pályaorientáción érteni kell a pályaválasztást, pályakorrekciót, életpálya-tervezést, életpályaépítést, karrierépítést is.

30

IV.2.2.2. Önellenőrzés 1.

Ismertesse az LLG szolgáltatásokhoz kapcsolódó közvetlen és közvetett partnereket!

A partnerközpontúság egyik leglényegesebb eleme, hogy az intézmény mennyire széles körben tudja megállapítani partnereit. A partnerek számbavétele azért fontos, mert ha az nem elég körültekintő, lényeges igényekből fakadó célok a veszhetnek el, s az intézmény ennek hiányában hosszú időn keresztül nem haladhat eléggé dinamikusan a minőségfejlesztésben. A partnerek

meghatározásakor

figyelemmel

kell

lenni

tehát

valamennyi

személlyel,

intézménnyel és szervezettel, akik bármely kapcsolatban állnak az intézménnyel. Természetesen a partneri kör meglehetősen nagy (akár több száz partner is lehet) annak ellenére, hogy a partnerek között az ügyfelek nem külön-külön értendők, ők a partnerek között „Az ügyfelek”, azaz minőségbiztosítási szempontból csupán egyetlen (vagy esetleg célcsoportok szerint több) partnernek számítanak, függetlenül attól, hogy akár több százan, ezren is lehetnek. Ezért a partnereket egyrészt közvetlen és közvetett partnerekre kell felosztani, másrészt pedig véleményük, elégedettségük és igényeik vonatkozásában súlyozni szükséges közöttük. Az LLG szolgáltatásokat nyújtó intézmények közvetlen (vagy belső) partnerei a tanácsadást igénybevevő ügyfelek, a szolgáltatás megrendelői (pl. képző intézmények, munkaügyi központok) az intézmény belső és külső (megbízott, szerződéses) munkatársai, vezetői és felettes szervei, illetve azok képviselői. Az intézmények közvetett (vagy külső) partnerei mindazon személyek, intézmények és szervezetek, amelyek valamilyen módon kapcsolódnak az intézmény általános és szakmai működéséhez. Ilyenek pl. önkormányzatok, minisztériumok, civil szervezetek, beszállítók, gazdasági szervezetek és érdekképviseleteik, munkavállalók és érdekképviseleti szervezeteik, kamarák, fejlesztési tanácsok, ügynökségek stb. A partnerek számbavételének fontos dokumentációja a partneri kommunikációs tábla, amely tartalmazza a kapcsolattartók nevét, beosztását, elérhetőségeit. A partnereket nem szükséges teljes körűen minden egyes minőségfejlesztési ciklusban megkérdezni az elégedettségükről, illetve igényeikről, a mintavételes eljárás alkalmazása azonban csak akkor megfelelő, ha az intézmény működésével kapcsolatos belső partnerek minden esetben legalább valamilyen határozott arányban súlyozva képviselhetik az adott

31

partneri kör véleményét. Célszerű ezért a közvetlen (belső) partnereket (ügyfelek, munkatársak, vezetők, felettesek) valamennyi igényfelméréskor számításba venni. A TAMOP keretében megszólított elsődleges célcsoportok: 1.

közművelődés szakemberei

2.

felnőttképzés szakemberei

3.

központi intézmények és decentralizált szervek (AFSZ, FSZH, RMK szakemberei)

4.

Munkaerő közvetítők és kölcsönzők

5.

Karrierszolgáltatók és coachok

6.

Inaktív aktív korúakkal foglalkozók

7.

Fiatalok pályaorientációjával foglalkozók

8.

Szakképzési, felsőoktatási karriertanácsadók

9.

Életpálya fejlesztésben résztvevők

10. Közoktatási pályaorientációs tanácsadók 2.

Milyen főbb lépései vannak az LLG szolgáltatásokkal foglalkozó szervezetek, intézmények partnerközpontú fejlesztésének?

A partnerek által megfogalmazott igényeket azok elemzésével szükséges meghatározni, súlyozni, majd ezt követően célokká rendezni. Az így meghatározott intézményi célokat prioritási sorba rendezve kapjuk meg az intézményi célokat, amelyeket azonnali, rövid,közép,- és hosszú távon megvalósítandónak kell besorolni. Ezek szerint nyilván nem szükséges valamennyi cél azonnali megvalósítása, hiszen az általában sem lehetséges, a pályatanácsadáshoz kapcsolódóan pedig eleve ellentmondásos és hatékonyan nem megvalósítható intézkedési tervek generálását jelentené. A célok között külön foglalkozni kell azokkal is, amelyek (egyelőre) még hosszú távon sem tervezhetőek. Ez esetben valamely cél „tartalékos” állományba kerülhet, vigyázva arra, hogy annak megvalósíthatóságának kérdésére mindaddig vissza kell térni, amíg az legalább hosszabb távon az erőforrások figyelembevételével jó eséllyel megvalósíthatónak látszik. Az intézkedési tervek összeállításánál nem szabad ugyanakkor a már elért eredmények fejlesztéséről is gondoskodni kell, ami legalább azok szinten tartását jelentik. Ezen eredmények megtartásához is tervezni kell ugyanis a szükséges erőforrásokat, nem beszélve, ha azok fejlesztése is aktuális a tervezésben.

32

Az ilyen módon összeállított tervek megvalósítása során a különböző tevékenységek különböző időpontokban is kezdődhetnek és fejeződhetnek be. A megvalósítás során pedig folyamatos visszacsatolások révén kell a szükséges korrekciókról gondoskodni. A hazai fejlesztés célja, hogy csökkenthető legyen a képzési piacon és munkaerőpiacon jellemző

információhiány,

és

az

ezen

információhiányok

miatt

megalapozatlan

szakmaválasztások száma, ezáltal javuljon az oktatásra és képzésekre fordítható források felhasználásának hatékonysága, növekedjen a képzésből kikerülők elhelyezkedési esélye. Jöjjön létre a pályaorientáció nemzeti szintű integrált rendszere, amely biztosítja, hogy nem vesznek el információk az egyes pályaorientációs rendszerek (munkaügyi, közoktatási, felsőoktatás, foglalkozási- rehabilitációs stb.) között, és amely megadja az egyén életpályája során szükségessé váló döntéshez a támogatást. Aktuális és konkrét feladat, hogy alakuljon ki Magyarország on-line és hagyományos („offline”) eszközrendszerekre épített pályaorientációs nemzeti rendszer, amely bekapcsolható az EU-27 rendszereibe (EKKR, EUROPASS, PLOTEUS, EURES, stb.). További cél, hozzájárulni: 1.

a pályaválasztás, -korrekció előtt álló egyén saját képességeinek, a választott pálya jelenlegi és várható jellemzőinek a jobb megismeréséhez,

2.

a gazdaság számára szükséges mennyiségű és a munkáltatók igényeihez jobban igazodó szakképzett munkaerő biztosításához,

3.

a foglalkozási szegregáció csökkentéséhez,

a tanulási lehetőségekhez való hozzáférés javításához.

33

Felmérés az IV.2. leckéhez Feladat: 1. Ismertesse az LLG szolgáltatások rendszerét! (30 pont) A felsőoktatás: Az OFIK ingyenes Pályaorientációs Tanácsadó Szolgáltatása segítséget nyújt a döntéshez mindazoknak, akik terveik megvalósításához keresik a megfelelő képzési formákat, intézményeket, legyen szó akár az első diploma megszerzéséről, akár pályamódosításról vagy a további tanulmányok kiválasztásáról. A karrierépítés, az életpálya-tervezés minden korosztály számára komoly kihívás. Már a középiskola kiválasztása is fontos döntés, amelyet további döntések sorozata követ, míg eljutunk a számunkra megfelelő foglalkozási terület, szakma kiválasztásához. A munkaerőpiac korlátokat szab a pályaépítés során, hiszen az egyes szakmák, foglalkozások iránti kereslet időről-időre, földrajzi helyek szerint jelentős mértékben változhat. Helyesen dönteni csak pontos információk alapján lehet. Ezek közül a legfontosabb: tisztában kell lennünk önmagunkkal, értékeinkkel, vágyainkkal és céljainkkal. Azon a területen teljesíthetünk optimálisan, amit teljes szívvel választottunk és illeszkedik képességeinkhez is. Az OFIK pályaorientációs tanácsadása keretében - személyesen vagy e-mail-en keresztül átgondoljuk az eddigi tanulmányi pályafutást, a szakmai területekre vonatkozó különféle tapasztalatokat. Az együttes munka során megfogalmazzuk a vágyakat, és kialakítunk egy reális képet a jövőben elérhető célokról. A célok eléréséhez szükséges tanulmányi útvonal, a szükséges képességek, készségek, valamint a várható akadályok leküzdési lehetőségeinek összeállítása jelenti a tanácsadási munka záró fázisát. Középiskolások számára csoportos tanácsadási programot is kínál az OFIK személyes ügyfélszolgálata.

Diákcsoportok,

iskolai

osztályok

érdeklődésvizsgálatára,

majd

az

érdeklődéshez illeszkedő tanulmányi útvonalak követelményeinek ismertetésére nyújt lehetőséget programunk. E-pálya: Életünk során többször kerülhetünk olyan választási helyzetbe, amelyben a jó, vagy helyes döntés meghozatala nehézséget jelent számunkra. A pályaválasztás vagy pályaváltás is ilyen 34

összetett élethelyzet, amelyet nem mindenki tud önállóan vagy közvetlen környezete segítségével megoldani. A Tanácsadás oldalon ebben szeretnénk segítséget nyújtani, személyre szabott kérdőíveinkkel, pályakereső és -tervező szolgáltatásainkkal. A program használata során megismerhetjük önmagunkat, és fontos szempontokat kaphatunk a megalapozott pályadöntés kialakításához. Ha az elektronikus kapcsolattartás nem elég a személyes kapcsolatfelvételre a munkaügyi központokban és a kirendeltségeken az alábbi tanácsadási formák adnak lehetőséget: Pályatanácsadás: •

Álláskeresési tanácsadás

•

Munkatanácsadás

•

Pszichológiai tanácsadás

•

Rehabilitációs tanácsadás

•

Társalgó

2. Elemezze a LLG szolgáltatásokat nyújtó intézmények szerepét! (30 pont) A Nemzeti Pályaorientációs Tanács (NPT) az Európai Pályaorientációs Szakpolitikai Hálózat (ELGPN) nemzeti szintű szervezeteként tevékenykedik. A Tanácsot az Oktatási és Kulturális Minisztérium valamint a Szociális és Munkaügyi Minisztérium minisztériumi és háttérintézményeihez tartozó delegáltjai, valamint az OÉT munkaadói és munkavállalói oldal delegáltjai tovább civil szakmai szervezetek alkotják. A Tanács feladata az uniós elvekkel harmonizált nemzeti szintű LLG- élethosszig tartó karrierút támogató pályaorientációs szolgáltató rendszer szakmai alapjainak kialakítása, a szakpolitikák közötti koordináció biztosítása. A Tanács titkársági feladatait az FSZH látja el. A Tanács 2009-2010-es két éves munkaterve az ELGPN által kialakított és az EU Oktatási Főigazgatóság valamint az Oktatási Miniszterek Tanácsa által jóváhagyott 2008-as feladat és munkaprogramon alapul. Felépítés: ELGPN európai hálózat – EU szakmapolitika Nemzeti pályaorientációs tanács – Országos koordináció RFKB, RFÜ, RMK, OH régiós igazgatóságok – regionális koordináció, koncepciók Tanácsadók, szolgáltatók – kistérségi, helyi szint

35

3. Fejtse ki az LLG minőségközpontú fejlesztésének legfontosabb kérdéseit! (40 pont) A partnerközpontú intézményi működés jelentősége A felnőttképzési tevékenységet és ezen belül a felnőttképzési szolgáltatásokat nyújtó intézmények minőségbiztosítási rendszerét gyakorlatilag a TQM-EFQM modelleken alapuló intézmény-akkreditációs rendszer követelményeinek megfelelően, illetve ahhoz igazodóan célszerű fejleszteni. Ennek a követelményrendszernek a felnőttképző intézmények gyakorlatában meglehetősen elterjedt, korábbi ISO, TÜV minőségtanúsítások adaptációval felelnek meg. E rendszerhez való igazodás mellett alapvetően két érv szól: 1.

Egyrészt az ilyen tevékenységet folytató intézmények egy része maga is felnőttképző intézmény, amely már eleve akkreditált, vagy kívánatos az akkreditácója;

2.

Másrészt a minőségbiztosítási rendszer akkor működhet igazán és hatékonyan, ha az a partnerintézmények minőségbiztosítási rendszereivel koherensek.

Leglényegesebb szempont az, hogy az intézmény minőségfejlesztési tevékenysége a humán szolgáltatásnak megfelelően partnerei igényeit mind szélesebb partneri körben, de súlyozottan mérje fel és azok elégedettségét vizsgálva alkosson célokat, amelyeket fontossági sorrendbe rendezve (prioritások) tervezze, valósítsa meg rövid,- közép,- és hosszú távú terveit, végezze azok korrekcióit és tegye a fejlesztést tevékenységében folyamatossá. Röviden ez jelenti a partnerközpontú intézményi minőségfejlesztést. A partneri elégedettség ilyen fajta figyelembevétele már a mindennapok során is jelentős eredmények elérését jelenthetik, de az eredményességet, illetve hatékonyságot a fő folyamat időbeli jellegének („lifelong – élethosszig tartó”) megfelelően nyilvánvalóan a személyre szabott, hosszú távú irányítottságnak megfelelően is csak ilyen módon érdemes releváns következtetések levonására alkalmasan vizsgálni. Önértékelés Ahhoz, hogy egy intézmény partnerközpontú működésének eredményeit megállapíthassa a fejlesztő tevékenység érdekében, olyan objektív kritériumok szerint megállapított önvizsgálatot kell tartania, amely során egyértelműen felszínre kerülnek az elért eredmények mellett a fejlesztendő területek is. Mindezt a tevékenységeinek és eredményeinek átfogó és módszeres, adottságok és eredmények szempontjából történő átvizsgálását jelenti, összehasonlítva ezeket az intézmény

minőségirányítási rendszerében meghatározott 36

minőségpolitikával és minőségcélokkal. Ezzel a vizsgálattal, amelyet évente ajánlott elvégezni, az intézmény áttekintést kap általános, szakmai és minőségbiztosítási tevékenységének működéséről és annak hatékonyságáról. Az önértékelés mindig alapjául szolgál a következő ciklus fejlesztési tevékenységének meghatározására, tervezésére. Az intézmény minőségfejlesztési rendszerének bevezetését is önértékeléssel kezdi, amely ez esetben leginkább helyzetelemzésből (pl. SWOT elemzés segítségével) és a partnerek részéről feltételezett igények számbavételét jelenti. Az önértékelés célja átfogó kép alkotása az intézmény: •

valóságos helyzetéről, lehetőségeiről, általános, szakmai tevékenységéről,

•

a minőségbiztosítási tevékenység jellemzőiről,

•

az elért eredményekről, a hibákról, a fejlesztendő területekről,

•

az intézmény közvetlen (belső) és közvetett (külső) partnerei általi megítéléséről.

Az önértékelés kiterjed: •

az önértékelés területeire (adottságok és eredmények),

•

az alkalmazott módszerekre,

•

a felhasználható anyagi, technikai, tárgyi, személyi erőforrásokra, továbbá

•

azokra a tevékenységekre, amelyek biztosítják, hogy az önértékelés eredményei alapján fejlesztési (intézkedési) tervben megfogalmazásra kerüljenek a különböző intézményi céloknak megfelelő fejlesztési feladatok.

A partnerek számbavétele és igényeik meghatározása A partnerközpontúság egyik leglényegesebb eleme, hogy az intézmény mennyire széles körben tudja megállapítani partnereit. A partnerek számbavétele azért fontos, mert ha az nem elég körültekintő, lényeges igényekből fakadó célok veszhetnek el, s az intézmény ennek hiányában hosszú időn keresztül nem haladhat eléggé dinamikusan a minőségfejlesztésben. A partnerek

meghatározásakor

figyelemmel

kell

lenni

tehát

valamennyi

személlyel,

intézménnyel és szervezettel, akik bármely kapcsolatban állnak az intézménnyel. Természetesen a partneri kör meglehetősen nagy (akár több száz partner is lehet) annak ellenére, hogy a partnerek között az ügyfelek nem külön-külön értendők, ők a partnerek között „Az ügyfelek”, azaz minőségbiztosítási szempontból csupán egyetlen (vagy esetleg célcsoportok szerint több) partnernek számítanak, függetlenül attól, hogy akár több százan, ezren is lehetnek. Ezért a partnereket egyrészt közvetlen és közvetett partnerekre kell 37

felosztani, másrészt pedig véleményük, elégedettségük és igényeik vonatkozásában súlyozni szükséges közöttük. Az LLG szolgáltatásokat nyújtó intézmények közvetlen (vagy belső) partnerei a tanácsadást igénybevevő ügyfelek, a szolgáltatás megrendelői (pl. képző intézmények, munkaügyi központok) az intézmény belső és külső (megbízott, szerződéses) munkatársai, vezetői és felettes szervei, illetve azok képviselői. Az intézmények közvetett (vagy külső) partnerei mindazon személyek, intézmények és szervezetek, amelyek valamilyen módon kapcsolódnak az intézmény általános és szakmai működéséhez. Ilyenek pl. önkormányzatok, minisztériumok, civil szervezetek, beszállítók, gazdasági szervezetek és érdekképviseleteik, munkavállalók és érdekképviseleti szervezeteik, kamarák, fejlesztési tanácsok, ügynökségek stb. A partnerek számbavételének fontos dokumentációja a partneri kommunikációs tábla, amely tartalmazza a kapcsolattartók nevét, beosztását, elérhetőségeit. A partnereket nem szükséges teljes körűen minden egyes minőségfejlesztési ciklusban megkérdezni az elégedettségükről, illetve igényeikről, a mintavételes eljárás alkalmazása azonban csak akkor megfelelő, ha az intézmény működésével kapcsolatos belső partnerek minden esetben legalább valamilyen határozott arányban súlyozva képviselhetik az adott partneri kör véleményét. Célszerű ezért a közvetlen (belső) partnereket (ügyfelek, munkatársak, vezetők, felettesek) valamennyi igényfelméréskor számításba venni. Intézkedési (fejlesztési) tervek és megvalósításuk A partnerek által megfogalmazott igényeket azok elemzésével szükséges meghatározni, súlyozni, majd ezt követően célokká rendezni. Az így meghatározott intézményi célokat prioritási sorba rendezve kapjuk meg az intézményi célokat, amelyeket azonnali, rövid,közép,- és hosszú távon megvalósítandónak kell besorolni. Ezek szerint nyilván nem szükséges valamennyi cél azonnali megvalósítása, hiszen az általában sem lehetséges, a pályatanácsadáshoz kapcsolódóan pedig eleve ellentmondásos és hatékonyan nem megvalósítható intézkedési tervek generálását jelentené. A célok között külön foglalkozni kell azokkal is, amelyek (egyelőre) még hosszú távon sem tervezhetőek. Ez esetben valamely cél „tartalékos” állományba kerülhet, vigyázva arra, hogy annak megvalósíthatóságának kérdésére mindaddig vissza kell térni, amíg az legalább hosszabb távon az erőforrások figyelembevételével jó eséllyel megvalósíthatónak látszik. Az intézkedési tervek összeállításánál nem szabad ugyanakkor a már elért eredmények fejlesztéséről is gondoskodni kell, ami legalább azok szinten tartását jelentik. Ezen

38

eredmények megtartásához is tervezni kell ugyanis a szükséges erőforrásokat, nem beszélve, ha azok fejlesztése is aktuális a tervezésben. Az ilyen módon összeállított tervek megvalósítása során a különböző tevékenységek különböző időpontokban is kezdődhetnek és fejeződhetnek be. A megvalósítás során pedig folyamatos visszacsatolások révén kell a szükséges korrekciókról gondoskodni.

Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám 100 pont. Megfelelt 60 ponttól 79 pontig. Kiválóan megfelelt 90 ponttól.

IV.3.1.2. Önellenőrzés 1.

Milyen önéletrajz típusokat ismer?

Önéletrajz, Curriculum Vitae (CV) különböző formáit különböztetjük meg Hagyományos önéletrajz Ez a nálunk korábban is divatban lévő forma arról ismerhető meg, hogy egész mondatokban, összefüggően tárja fel írója életének lényeges állomásait, általában kronológiai sorrendben. Teret enged az egyéni stílus megcsillantására. Amerikai típusú önéletrajz Hazánkban is elterjedt a blokkos forma, mely a tudnivalókat áttekinthetően tárja az olvasó elé. Ritka a teljes mondatok használata, szinte olyan, mintha egy formanyomtatványt töltenénk ki. Önéletrajzi levél A kísérőlevél és az önéletrajz egyesítésével született forma. Akkor használatos, ha a fenti formák összeállítása nehézségekbe ütközik, például kellő tapasztalat hiányában túl „üres", vagy a túl sok munkahely miatt túltelített lenne az önéletrajz. Ránézésre a hagyományos önéletrajzhoz hasonlít, a különbség annyi, hogy míg a szöveges változatnak a teljesség igényével kell készülnie, ez esetben elegendő azon ismeretek és tapasztalatok említése, melyek a reménybeli munkáltatót érdekelhetik az állás szempontjából. Kronologikus önéletrajz

39

Időrendben

van

benne

minden

tanulmány,

állás,

történés,

évszámok,

hónapok

kihangsúlyozásával. Célszerű az időrendet hátulról kezdeni, elsőként említve a jelenlegi vagy legutóbbi állást, s innen rák módjára haladva ismertetni az eddigi életutat. Amennyiben túl sok korábbi állást kellene említeni, a legelsőket, vagy azokat, amelyek nem kapcsolhatók szorosan a megpályázott álláshoz, elhagyhatjuk. Funkcionális önéletrajz Az évszámok elhagyásával és a betöltött funkciók, pozíciók kihangsúlyozásával készül. Cél az, hogy a megszerzett tapasztalatokat állítsa reflektorfénybe. Elkészítése rendkívül nehéz, de egy jól sikerült összeállítás segítségével olyan állás is elnyerhető, amelyet kronologikus önéletrajz segítségével sohasem sikerülne, mert már az első rostán kihullana a pályázat. Kinek érdemes élnie ezzel a formával? Mindazoknak, akiknek túl sok állásuk volt, mindazoknak, akiknek valamilyen oknál fogva „lyukas" az időrendje, s mindazoknak, akiknek jelenlegi állása egyáltalán nem kapcsolódik a megpályázott álláshoz. Kombinált önéletrajz Ez előző két típus vegyítése, mely kiemeli az előnyös tulajdonságokat, de a hátrányos következtetések levonásához szűk teret enged. Folyamatos, pozitív munkatörténet esetén és akkor előnyös, ha semmiről sem akarja elterelni a figyelmet a jelölt. Európai Uniós önéletrajz [EU CV] Hasonló az amerikai önéletrajzhoz. Jellemzője a blokkos, tagolt forma. Előre megadott a formula, amelyeket ki kell tölteni. Több nyelven is megtalálható a nyomtatvány az interneten. Függetlenül a formától a jó önéletrajznak tartalmaznia kell az alábbiakat: •

Fejléc: Önéletrajz, Curriculum vitae, vagy Rezümé.

•

Az elérhetőséget biztosító információk: név, cím, telefon.

•

Karriercél vagy az állás megnevezése, amely elnyerésére a pályázat született.

•

Szakmai képzettség, rangok, címek.

•

Korábbi munkahelyek a beosztások megnevezésével, esetleg a feladatok rövid ismertetésével, amennyiben kedvező lehet az új állás esetében is.

•

Férfiak esetében a katonai szolgálat adatai.

•

Idegennyelvtudás (a nyelv megnevezése, a tudás szintje).

•

Különféle jogosítványok.

•

Szakmai ill. i tagság, tisztségek.

40

•

Referenciaszemélyek megjelölése vagy a hajlandóság kifejezése referenciák bemutatására.

A terjedelemről elmondható, hogy a formától függetlenül egy oldalnál semmiképpen se legyen rövidebb és három oldalnál semmiképpen se legyen hosszabb. Optimálisnak tekinthetjük a két oldalasra sikerült műveket. Fontos az önéletrajz esztétikus megjelenése: kiemelések, változatos szerkesztési lehetőségek, a későbbi félreértések érdekében minden oldalra írjunk nevet, s a személyi adatainkat kezdésként, külön blokkban tüntessük fel. Ma már alapkövetelmény a számítógéppel készített önéletrajz, természetesen ott, ahol nem kérik kifejezetten a grafológiai vizsgálat miatt a kézírást. A logikus felépítés, az egyszerű fogalmazás és áttekinthetőség mellett kritérium a hibátlan gépelés is. 2.

Milyen felvételi tesztek vannak?

A teszt lényege, követelmények, fajtái: Ha a pályázati anyag és a referenciák értékelését követően a jelölt még versenyben van, akkor következnek a tesztek. A teszt több mint kérdések, feladatok egyszerű felsorolása és a válaszok számonkérése, a teszt lehetőséget ad a kitöltő képességeinek, ismereteinek, vagy személyiségének vizsgálatára. A tesztek általános jellemzői: •

érzékeny mérőeszközök, egységesíthetőek a célcsoportok,

• megbízhatóak, hiszen ugyanazt mérik, • célirányosak. Fontos, hogy a kiválasztás egységes eljárásokon alapuljon, ezáltal lehetővé válik az összehasonlítás, hiszen eltérő eredmények eltérő képességekre, eltérő várható magatartásra utalnak. Magyarországon rendkívül sokféle teszt van forgalomban. Ezek némelyikét tapasztalt helyi szakemberek készítették, s csak adott szervezetben használják. Más részük a nemzetközi gyakorlatban is elterjedt módszerek. a. A teszteket sokféleképpen lehet csoportosítani, attól függően, hogy a.) mit mérnek: •

teljesítményteszt,

•

képességteszt.

41

b. mire irányulnak: •

időre irányuló teszt,

•

teljesítményre irányuló teszt,

c. hányan vesznek részt benne: •

egyéni teszt,

•

csoportos teszt,

d. a vizsgált pszichológiai jellemző szerint: •

intelligencia teszt,

•

személyiség teszt,

•

érdeklődés- és motivációs teszt,

•

speciális képességeket vizsgáló teszt,

•

tevékenységteszt.

A következőkben az utóbbi csoportosítást tekintjük át, hiszen a kiválasztási folyamatban (munkapszichológiában) ezt használják a szakemberek leginkább. Intelligencia tesztek Ezeket elsősorban az alkalmasság vizsgálatokban a jelentkezők előzetes szűrésére használják, felhasználhatóak ugyanakkor bizonyos mértékig a ranglétrán való haladás előrejelzésére is.

Személyiségtesztek A tesztek használatában a legtöbb ellentmondással a személyiségteszteknél találkozunk. Általánosan ismert tény, hogy a pályázók személyisége nagymértékben befolyásolja a munkahelyükön elért teljesítményeiket, így érthető, hogy a szervezetek részéről az egyik legerősebb igény a kiválasztással kapcsolatban az, hogy a pályázók személyiségét megismerje. A használatban lévő személyiségteszteket két fő csoportba oszthatjuk: kérdőívekre és projektív eljárásokra A kérdőívek formája sokféle lehet. A személyiség-kérdőívekkel mindig arra törekszünk, hogy a jelölt előre meghatározott személyiség dimenzióit leírjuk. A projektív tesztek a vizsgálati személyeket kevéssé meghatározott, szándékoltan strukturálatlan helyzetek elé állítják. Ingerforrásként befejezetlen mondatok, elmosódott képe, szabálytalan

42

színfoltok, vagy éppen maguk a tiszta színek szolgálnak. A részben meghatározatlan szituációkat a jelöltek saját egyedi tartalommal töltik fel és a válaszokba belevetítik a személyiségüket. Érdeklődés és motivációs teszt a. Kritikus munkaszituációk vizsgálata Ezzel elsősorban az érzelemmel telített állásfoglalásokat, mint látszólagos cselekvésreakciókat igyekeznek feltárni. A teszt egy-egy foglalkozás, illetve beosztás jellemző és gyakorlatilag kritikusnak mutatkozó 10-10 szituációját ábrázolja fekete-fehér rajzokon. Az egyik személy mond valamit, és a jelöltnek meg kell mondania, vagy le kell írnia, hogy véleménye szerint mit válaszol erre a képen látható másik személy. b. Igényszint vizsgálatok Számos munkakörben nem nélkülözhető annak a megállapítása, hogy az egyén cselekvésre serkentő aktivitása milyen mértékben áll arányban azzal a képességtartománnyal, amely a cselekvés következtében létrejövő megfelelő eredmény eléréséhez szükséges. Az igényszint vizsgálatok mindig egy becsült és egy tényleges teljesítmény összehasonlítását jelentik. Speciális képességeket vizsgáló tesztek Ezek a jelölt, a munkakörhöz szorosan kapcsolódó valamely speciális képességeit vizsgálják, ilyenek lehetnek például: látóképesség, vagy a figyelem vizsgálata. c. Tevékenység-tesztek Ezeken olyan vizsgálati módszereket értünk, amely valamilyen foglalkozás lényeges tulajdonságait modellezi, szimulálja. 3.

Mik a fizetési alku szempontjai?

Elképzelések a jövedelemmel kapcsolatban •

Nem válaszol konkrét összeggel a fizetést firtató kérdésre, hanem előzetesen tájékozódik vagy visszakérdez a szervezet bérpolitikájára (pl. alapbér és jutalék aránya, pluszjuttatások).

•

Reálisan ítéli meg a helyzetét a munkaerőpiacon, nem becsüli le magát („én bármenynyiért idejönnék"), de nem is értékeli fel magát.

Negatívan értékelik a jelölt szereplését, ha a pályázót szinte csak az anyagiak érdeklik.

43

A fizetési alku szempontjai: • Készüljünk a jövedelemalkura! Tájékozódjunk a lehetséges fizetésekről! Közben legyen fogalmunk a fizetések nettó értékéről! • A fizetés kérdésére a kérdezők térnek rá, az interjúalanyok nem kérdezhetnek rá maguktól. • A fentiek miatt visszakérdezhetünk: próbáljunk érdeklődni a lehetséges határokról! „Mennyit szánnak erre e pozícióra?" „Hasonló pozícióban mennyit keresnek?" • Fizetési igényünket bruttó kategóriában mondjuk (a próbaidő utánra vonatkozóan). • Pályakezdőknél jobb „tól-ig" formában közölni fizetési igényünket. Ha az interjúztató tói-ig módon tesz ajánlatot, akkor kis átfedéssel mi is hasonlóan kérhetünk. • Legyen egy minimumunk, ami alá már nem megyünk! Legyen egy reális elképzelésünk is. • Határozottan közöljük, ha keveset ajánl a munkáltató (Feltéve, hogy nem akarunk mindenképpen ahhoz a céghez bekerülni.) • Kerüljük a nyílt vitát. A nyugodt érvelés, összehasonlítás, előnyeink újbóli kiemelése hatásos lehet. Az érvelés a munkához kapcsolódjon, ne a családi körülményekhez! „Ugye Ön is egyetért azzal, hogy valaki csak akkor tud tisztességesen dolgozni, ha a fizetést is tisztességesnek érzi?" • Próbáljunk „ügyesen" válaszolni az olyan kérdésre, hogy „Mennyi a legkisebb fizetés, amit elfogadnánk?" • Azt sohasem szabad mondani, hogy a pénz nem fontos! • Nemcsak

a

konkrét

fizetés

érdekes,

hanem

a

teljes

juttatási

csomag.

Végiggondolhatjuk, hogy mennyit adunk a fizetésből pl. azért, hogy a cég fizeti a mobilhasználatunkat, vállalati autót biztosít. Ezekre rákérdezhetünk, amikor a fizetésre terelődik a szó. • A homályos, hosszú távú ígéreteket próbáljuk meg pontosíttatni! (Pl. említik, hogy eleinte ennyit keres de majd, az idő múlásával, valamikor többet is fog, előléptetik, stb.). A hosszú távú, homályos ígéretek tárgyalástechnikai csapdák. • Ha nem vagyunk biztosak az ajánlat elfogadásában, kérhetünk gondolkodási időt (persze, ha vállaljuk a kockázatot).

44

IV.3.2.2. Önellenőrzés 1.

Milyen főbb szakmai irodalomra támaszkodnék egy LLG szolgáltatás személyre szabott tervezésénél?

CSIRSZKA JÁNOS, (1985). A személyiség munkatevékenységének pszichológiája. Budapest. IVEY, A. E., IVEY, M. B., & SIMEK-DOWNING, L. (1987). Counseling and psychotherapy: Integrating skills, theories, and practice. Englewood Cliffs, N.J: Prentice hall. HERR, E. L. (1992): Career Guidance and Counseling Throught the Life Span. Harper Collins Publishers SUPER, DONALD: Önmegvalósítás munkában és szabadidőben. In: Ritoók Pálné - G. Tóth Mária (szerk.): Pályalélektan Bp., 1994 SZILÁGYI KLÁRA (2000): Munka-pályatanácsadás mint professzió. Kollégium Kft. Budapest SZILÁGYI KLÁRA, (1994) A tanácsadás módszerei I-II. Gödöllő. VÖLGYESY PÁL: A pályaválasztási döntés előkészítése. Pszichológia - Nevelőknek Sorozat. Tankönyvkiadó, Bp., 1976. WIEGERSMA, S., (1994). Hogyan adjunk pszichológiai tanácsot. In: Ritoók Pálné - G.Tóth Mária (szerk.): Pályalélektan Tankönyvkiadó, Budapest. 2.

Hogyan alkalmazná az internet adta lehetőségeket az LLG tanácsadások során?

Magyarországon a számítógéppel segített pályaorientáció a 90-es évek közepén jelent meg. Az első magyar szakmaadatbázist (Pályatükör) a Nemzeti Szakképzési Intézet fejleszttette ki Phare forrásból a frissen megjelent OKJ szakképesítéseinek bemutatására. Ekkoriban már a köz- és felsőoktatási intézmények és képzések adatait is adatbázisban tárolták. Ezen adatokra alapozva készült el 1995-ben az első magyar képzési adatbázis, a SÚGÓ, és 1999-ben az első pályaorientációs CD, a Mit tanuljak? Hol tanuljam? (Taninfo Bt.). Ekkoriban készültek el az első önismereti szofverek a Kollégium Kft. fejlesztésében. A nemzetközi rendszerek közül Magyarországon a Choices jelent meg először (1996), a világbanki iskolákban és a Foglalkozási Információs Tanácsadókban. A világbanki projekt lehetőséget adott a program licenszének korlátozott időtartamra és darabszámra szóló megvásárlása mellett a magyar szakképesítések feldolgozására is. 2000-ben még sor került a

45

Choices újabb verziójának megvásárolásra, de mára a licencjogok lejártak, a rendszer újabb változatai nem érhetőek el magyar nyelven. Az interneten először 1996-ban jelent meg képzési adatbázis. Néhány éven belül informatikai pályázati lehetőségeket felhasználva több rendszer is létrejött (SÚGÓ, képzéstár, képezdmagad – Taninfo), és megjelentek az első piaci alapú rendszerek (MOT, Palya.hu) A közszférában a felsőoktatás területén jött létre az első, a kezdeti egyszerű változat után a piaci rendszerekkel folytatott versenyben győzni tudó rendszer, a FELVI. Ezt követően több hivatalos képzési adatbázis is hozzáférhetővé, kereshetővé vált (kir, felnőttképzési nyilvántartás…) Már az uniós csatlakozás után több kísérlet is indult az un. PPP pályaorientációs portálok kialakítására (Sulinet pályaorientációs tematikus része, KépezdMagad), azonban a pályázati források felhasználása után, a Choices-hoz hasonlóan, egyik megoldás nem volt fenntartható. A Phare pályázat lehetőségeit kihasználva három régióban fejlesztettek ki internetes pályaorientációs rendszert. Ezek közül gyakorlatilag csak az epalya maradt a mai napig működőképes. Az internetes oldalak alapvető jellemzői: A pályakereséssel kapcsolatos internetes oldalak sokféle tartalmi elemet, szolgáltatást tartalmazhatnak. A legfontosabb tématerületek: - Pályaismeret – foglalkozások, tevékenységek, pályaterületek - Iskolarendszer, - Szakképesítések, végzettségek, - Képzési lehetőségek – konkrét iskolai és iskolarendszeren kívüli képzési ajánlatok, intézménybemutatás - Gyakorlati képzőhelyek, gyakornoki és ösztöndíj-lehetőségek - Önismeret - Pályakezdőknek, vagy más célcsoportoknak (ld. nők, emigránsok, fizikai dolgozók, hátrányos településeken élők, stb. szóló ismeretek (álláskeresés, munkajog, munkahelymegtartás, vállalkozás) - Munkaerő-piaci információk - Pályainformáció, pálya- és képzésválasztást segítő szolgáltatások, a fenti adattartalmak személyre szabott összekapcsolása, ill. a személyiséget is érintő pályaorientáció 46

Az online felületek legfontosabb szolgáltatásai: - Adatbázisokban való keresés - Önismereti kérdőívek - Választást segítő („tanácsadó”) programok - Távtanácsadás (e-mail, telefon, fórum, chat) - Interaktív tananyagok - Multimédiaelemek (filmek, hanganyag, pdf, prezentáció, animáció) - Tanácsadóknak szóló (közösségi) oldalak - Tanítási segédletek - Használatot segítő szolgáltatások: segítség, testre szabás és idősoros letárolás lehetősége, választás tárolása, e-portfólió - Linkgyűjtemény, címjegyzék

47

Felmérés az IV.3. leckéhez Feladat: 1. Ismertesse az LLG gyakorlati személyes hasznosítását! (40 pont) Lifelong guidance: Élethosszig tartó munka/pálya/karrier-tanácsadás” az életen át tartó tanuláshoz kapcsolódóan azt a célt szolgálja, hogy segítsen megtalálni az egyén életében elképzelései, tervei, személyiségjegyei adata lehetőségek és a munkaerőpiac kívánalmai között azt a képzési hidat, amely a lehetőségek feltérképezésével mindenkor a lehető legjobban illeszkedik mindkét tényezőhöz Önismereti kérdések, amelyeket fel kell magunknak tennünk: Mely képességeimet szeretném nap mint nap használni? (Pl. képességeim a különböző információk feldolgozásához, képességeim az emberekkel való foglalkozáshoz, képességeim a tárgyakkal végzett munkában, képességeim az alkotó munka terén.) 1.

Melyek a legfontosabb személyiségjegyeim, amelyek a munkámat is befolyásolják? (Pl. kíváncsi, kreatív, bátor, barátságos, fegyelmezett, független, kritikus, visszahúzódó, befelé forduló, őszinte, szókimondó, szorgalmas, stb.) - Szakmai felkészültségem (szakismereteim jártasságaim), tapasztalataim, amelyeket a munkám során hasznosítani tudnék.

2.

Munkafeltételek- Itt nemcsak a szűkebb értelemben vett munkakörülményekről van szó, hanem valamennyi olyan feltételről, amely elősegíti, hogy a lehető legjobbat hozzuk ki

magunkból.

Pl.

szervezet

jellege

és

mérete,

munkarend,

időbeosztás,

munkakörülmények, távolság a lakóhelytől, oda-vissza utazás időtartama, munkahely elhelyezkedése, külföldi utazás gyakorisága, munkatársak, ügyfelek, öltözködési szabályok, stb. Főbb elemei: Munkakörülmények Lakóhelytől való távolság Ideális főnök Ideális csapat Önismereti kérdések, amelyeket fel kell magunknak tennünk:

48

Milyen tényezők biztosítják, hogy munkám során folyamatosan motiválva érezzem magam? (Pl. esztétikum jólét és anyagi biztonság, vezetői pozíció, megbecsülés és tisztelet, stb.) Melyek azok a körülmények, amelyek között szeretnék dolgozni? (Pl. szervezet típusa, szervezet mérete, kultúrája, belső-külső környezet, stb.) Milyen a számomra ideális munkatársi csapat? (Pl. nem, kor, tulajdonság szerint) Az ideális főnök (szeretném-e, ha a főnöktől akár függetleníteni tudnám magam egy időre?) Milyen emberekkel (megbízókkal, ügyfelekkel, stb.) szeretnék napi kapcsolatba kerülni? (Pl. gyerekekkel, diákokkal, betegekkel, fiatalokkal, idősekkel, milyen műveltségi szintű emberekkel, stb.) Milyen tevékenységet folytató szervezetben szeretnék dolgozni? (Pl. tanult munkáltatói szektorok, termékek/szolgáltatások - pl. fogyasztási cikkekkel, ipari eszközökkel, szolgáltatásokkal, stb. szeretnék dolgozni, stb.) 3.

Munkabér - Mennyit szeretnénk keresni, ami a megélhetés mellett saját magunk értékítéletét, önbecsülését is kifejezi. Nemcsak a fizetés tartozik ide, hanem az egyéb juttatások is. Főbb elemei: Minimum (ami alatt nem vagyunk hajlandóak elvállalni egy munkát) Reális közép (amennyiért megéri) „Álom" Önismereti kérdések, amelyeket fel kell magunknak tennünk: Mennyit szeretnék keresni, milyen juttatásokra tartok igényt?

Pályázati anyag A pályázati anyag: kísérőlevél, önéletrajz, mellékletek és a referencia Szinte minden állás esetében a legelső alkalmazott eljárás a pályázati anyag értékelése. Ez az előzetes szelekció általában nem igényel „humán erőforrás" képesítést, mert mint a jelentkezések feldolgozásának első fázisa a kizáró feltételek alapján szűrik meg a jelentkezőket: rendelkezik-e a pályázó a kiírt feltételekkel vagy sem? A pályázat rendszerint az alábbiakból áll: 1.

Kísérőlevél

2.

Önéletrajz 49

3.

Mellékletek (kért igazolások, esetleg fénykép)

Kísérőlevél A kísérőlevél célja, hogy ajánlja a pályázót. Személyesen még nem találkozik a jelölt a munkaadóval, így a kísérőlevélben kell felkeltenie a munkaadó figyelmét. Néhány fontos szabály: •

Minden álláspályázathoz más kísérőlevelet fogalmazzunk.

•

Konkrét személyhez címezzük (érdeklődjünk előre a címzett neve, beosztása után).

•

A nyitó bekezdésben mutassuk be tájékozottságunkat: ismerjük a szervezet problémáit, terveit, van elképzelésünk ezek megoldására, illetve szívesen részt vennénk benne.

•

Utalás arra, hogy a legjobb jelölt pályázata van a címzett kezében tudás és/vagy tapasztalat tekintetében.

•

Zárásként a kapcsolatfelvétel mikéntje kerüljön szóba. Hasznos személyes találkozás lehetőségét kérni és addig várni, amíg értesítenek (ne telefonálgassunk, ne írogassunk!).

4.

A levelet hassa át a pozitív kisugárzás.

2. Ismertesse az LLG-vel kapcsolatos álláskeresési módszereket (30 pont) 1. „M": Munkatartalom - Azt a kérdést érinti, hogy milyen munkát szeretnénk nap mint nap végezni, és milyen képességeket, jártasságot, tapasztalatokat óhajtunk felhasználni ennek érdekében. A munkavégzés tartalmát olyan feladatok és felelősségek alkotják, amelyeket szívesen vállalunk a legvonzóbbnak tartott szakterületen. Főbb elemei: • Képességek • Személyiségjegyek • Szakismeret, felkészültség Önismereti kérdések, amelyeket fel kell magunknak tennünk: Mely képességeimet szeretném nap mint nap használni? (Pl. képességeim a különböző információk feldolgozásához, képességeim az emberekkel való foglalkozáshoz, képességeim a tárgyakkal végzett munkában, képességeim az alkotó munka terén.) Melyek a legfontosabb személyiségjegyeim, amelyek a munkámat is befolyásolják? (Pl.kíváncsi, kreatív, bátor, barátságos, fegyelmezett, független, kritikus, visszahúzódó, befelé

50

forduló, őszinte, szókimondó, szorgalmas, stb.) - Szakmai felkészültségem (szakismereteim jártasságaim), tapasztalataim, amelyeket a munkám során hasznosítani tudnék. 2. „M": Munkafeltételek- Itt nemcsak a szűkebb értelemben vett munkakörülményekről van szó, hanem valamennyi olyan feltételről, amely elősegíti, hogy a lehető legjobbat hozzuk ki magunkból. Pl. szervezet jellege és mérete, munkarend, időbeosztás, munkakörülmények, távolság a lakóhelytől, oda-vissza utazás időtartama, munkahely elhelyezkedése, külföldi utazás gyakorisága, munkatársak, ügyfelek, öltözködési szabályok, stb. Főbb elemei: •

Munkakörülmények

•

Lakóhelytől való távolság

•

Ideális főnök

•

Ideális csapat

Önismereti kérdések, amelyeket fel kell magunknak tennünk: Milyen tényezők biztosítják, hogy munkám során folyamatosan motiválva érezzem magam? (Pl. esztétikum jólét és anyagi biztonság, vezetői pozíció, megbecsülés és tisztelet, stb.) Melyek azok a körülmények, amelyek között szeretnék dolgozni? (Pl. szervezet típusa, szervezet mérete, kultúrája, belső-külső környezet, stb.) Milyen a számomra ideális munkatársi csapat? (Pl. nem, kor, tulajdonság szerint) Az ideális főnök (szeretném-e, ha a főnöktől akár függetleníteni tudnám magam egy időre?) Milyen emberekkel (megbízókkal, ügyfelekkel, stb.) szeretnék napi kapcsolatba kerülni? (Pl. gyerekekkel, diákokkal, betegekkel, fiatalokkal, idősekkel, milyen műveltségi szintű emberekkel, stb.) Milyen tevékenységet folytató szervezetben szeretnék dolgozni? (Pl. tanult munkáltatói szektorok, termékek/szolgáltatások - pl. fogyasztási cikkekkel, ipari eszközökkel, szolgáltatásokkal, stb. szeretnék dolgozni, stb.) 3.

„M": Munkabér - Mennyit szeretnénk keresni, ami a megélhetés mellett saját magunk értékítéletét, önbecsülését is kifejezi. Nemcsak a fizetés tartozik ide, hanem az egyéb juttatások is. Főbb elemei:

51

•

Minimum (ami alatt nem vagyunk hajlandóak elvállalni egy munkát)

•

Reális közép (amennyiért megéri)

•

„Álom"

Önismereti kérdések, amelyeket fel kell magunknak tennünk: Mennyit szeretnék keresni, milyen juttatásokra tartok igényt? 3. Soroljon fel az LLG szolgáltatásokkal kapcsolatos fontosabb szakmai irodalmat (legalább 3 nyomtatott és 7 hasznos honlapot)! (30 pont) CSIRSZKA JÁNOS, (1985). A személyiség munkatevékenységének pszichológiája. Budapest. IVEY, A. E., IVEY, M. B., & SIMEK-DOWNING, L. (1987). Counseling and psychotherapy: Integrating skills, theories, and practice. Englewood Cliffs, N.J: Prentice hall. HERR, E. L. (1992): Career Guidance and Counseling Throught the Life Span. Harper Collins Publishers SUPER, DONALD: Önmegvalósítás munkában és szabadidőben. In: Ritoók Pálné - G. Tóth Mária (szerk.): Pályalélektan Bp., 1994 SZILÁGYI KLÁRA (2000): Munka-pályatanácsadás mint professzió. Kollégium Kft. Budapest SZILÁGYI KLÁRA, (1994) A tanácsadás módszerei I-II. Gödöllő. VÖLGYESY PÁL: A pályaválasztási döntés előkészítése. Pszichológia - Nevelőknek Sorozat. Tankönyvkiadó, Bp., 1976. WIEGERSMA, S., (1994). Hogyan adjunk pszichológiai tanácsot. In: Ritoók Pálné - G.Tóth Mária (szerk.): Pályalélektan Tankönyvkiadó, Budapest. Honlapok: Competence frameworks International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG) http://www.iaevg.org European accreditation scheme (EAS) http://www.corep.it/eas/home.htm Institute of Career Certification International (ICCi) http://www.careercertification.org/ MEVOC - the quality manual for educational and vocational counselling

52

http://www.ecgc.at/ Canadian standards and guidelines for career development practitioners http://www.career-dev-guidelines.org/career_dev/ Professional standards for Australian career development practitioners http://www.cica.org.au/index.pl?page=7 Ireland - framework of competences for guidance practitioners http://www.nationalguidanceforum.ie/ United Kingdom national vocational qualifications (NVQs) http://www.ento.co.uk/standards/advice_guidance/index.php Client-competence frameworks Australian blueprint for career development (ABCD) http://www.dest.gov.au/sectors/career_development/policy_issues_reviews/key_issues/austr alian_blueprint_for_career_dev/ Canada: the blueprint for life/work designs http://www.blueprint4life.ca/ Ireland: National Guidance Forum http://www.nationalguidanceforum.ie/ (choose ‘publications’, where the client competence framework is included within the main report Guidance for Life) Hasznos linkek gyűjteménye: www.afsz.hu – az Állami Foglalkoztatási Szolgálat hivatalos portálja www.palya.hu – magyar oktatási portál www.epalya.hu – továbbtanulási, pályaválasztási információk, online tanácsadás www.euvonal.hu – minden, ami az EU-hoz kötődik, pályázatok, ösztöndíjak, egyéb információk honlapja www.mobilitas.hu - pályázatok, képzések, ifjúsági munka http://ec.europa.eu/europedirect/index_en.htm- Europe Direct Információs Hálózat http://europa.eu/youth/index.cfm?l_id=en - Európai Ifjúsági Portál www.eurodesk.org – Európai ifjúsági információs hálózat http://europa.eu.int/idea/en/infogen.htm - ki kicsoda az EU-ban? www.nyelvoktatas.lap.hu - nyelviskolák országos gyűjteménye www.szotar.lap.hu – szótárak internetes gyűjteménye http://eures.europa.eu ec.europa.eu/ploteus – Az Európai Foglalkoztatási Szolgálatok honlapja

53

www.fisz.hu - Felvételi Információs Szolgálat Néhány tanulással, képzéssel kapcsolatos link: www.npk.hu www.enic-naric.net www.om.hu www.europass.hu www.scholarship.hu www.evime.hu www.sulinet.hu www.tka.hu www.internationalscholarship.com www.tka.hu www.nive.hu www.eurostage.org www.euvonal.hu www.iefa.org Teljesítményszintek: Összes elérhető pontszám 100 pont. Megfelelt 60 ponttól 79 pontig. Kiválóan megfelelt 90 ponttól.

54

A modul oktatása során ajánlott szakmai oldalak és irodalomjegyzék CSIRSZKA JÁNOS, (1985). A személyiség munkatevékenységének pszichológiája. Budapest. IVEY, A. E., IVEY, M. B., & SIMEK-DOWNING, L. (1987). Counseling and psychotherapy: Integrating skills, theories, and practice. Englewood Cliffs, N.J: Prentice hall. HERR, E. L. (1992): Career Guidance and Counseling Throught the Life Span. Harper Collins Publishers SUPER, DONALD: Önmegvalósítás munkában és szabadidőben. In: Ritoók Pálné - G. Tóth Mária (szerk.): Pályalélektan Bp., 1994 SZILÁGYI KLÁRA (2000): Munka-pályatanácsadás mint professzió. Kollégium Kft. Budapest SZILÁGYI KLÁRA, (1994) A tanácsadás módszerei I-II. Gödöllő. VÖLGYESY PÁL: A pályaválasztási döntés előkészítése. Pszichológia - Nevelőknek Sorozat. Tankönyvkiadó, Bp., 1976.; WIEGERSMA, S., (1994). Hogyan adjunk pszichológiai tanácsot. In: Ritoók Pálné - G.Tóth Mária (szerk.): Pályalélektan Tankönyvkiadó, Budapest.

55

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap és a Magyar Állam társfinanszírozásával valósul meg.

Állami Foglalkoztatási Szolgálat TÁMOP 2.2.2 projektiroda: 459-2080 [email protected] • www.afsz.hu