"Minder regels en meer service"

VacatureMatch! Kijk hier voor de personeelsadvertenties >>

De GemeenteBanen Krant van Nederland gemeente in focus De gemeente Heerenveen biedt vanaf 16 april 2007 een nieuwe manier om... >>

Uitgave 4 - juli 2007

tot uw dienst Agressie en geweld tegen medewerkers van gemeenten beperkt zich helaas... >>

nader bekeken In mijn eerdere bijdragen heb ik aandacht besteed aan de ontwikkelingen... >>

"Minder regels en meer service" Wat is uw functie precies bij gemeente Renkum? "Mijn functie is senior adviseur van de afdeling P&O waar ik teamleider ben. Begin januari word ik programmamanager organisatieontwikkeling. Van origine kom ik niet uit deze hoek. Ik ben pas zeven jaar geleden bij de overheid begonnen. Hiervoor werkte ik jarenlang in diverse dienstverlenende functies voor Land en Tuinbouw." U heeft een eigen visie op hoe het ambtelijk apparaat zou moeten werken. Kunt u daar meer over vertellen?

Marc Jansen Fotografie: Hanneke Poll

Marc Jansen (48 jaar) is senior adviseur P&O in het Gelderse plaatsje Renkum. Een echte doener die het liefst snelle resultaten boekt op korte termijn. Jansen houdt er zo zijn eigen opvattingen op na over de beleidsvoering

"Ik ben getriggerd door het thema dat nu landelijk speelt: het vertrouwen van de burger in de overheid. Maar dan moet die overheid ook de burger gaan vertrouwen. Ik vind dat er veel meer vanuit de burger moet worden gedacht, dat is onze core business. We moeten ons minder bezighouden met de interne problemen onderling. We zijn natuurlijk een politieke organisatie die is opgebouwd uit verschillende fracties waar allemaal individuele raadsleden zitten die ieder hun eigen agenda en denkbeelden hebben.

binnen de ambtenarij. Hij pleit voor minder regels en meer service, een ambtelijk model waarin de burger nog meer Lees verder op pagina 14 >>

centraal moet staan.

Gezonde doorstroming binnen de Zeeuwse overheden De samenwerkende uitzendorganisaties Randstad en Tempo-Team hebben met ingang van 1 maart 2006 een uniek contract afgesloten met de Zeeuwse overheden bestaande uit een 40-tal participanten: provincie, gemeenten, waterschappen en overheidsgelieerde instanties. Lees volledige artikel op pagina 5 >>

Een sterk punt met een zwakke plek Hij was geen carrièretijger, maar het gelukkige toeval hielp Hans Besamusca. Dat hij op zijn 61e hoofd is van de afdeling bestuurszaken van de gemeente Alkmaar, had hij 32 jaar geleden als welzijnswerker niet kunnen bedenken. Hoe een voormalige jongerenwerker uit Utrecht het schopt tot succesvol leidinggevende met een visie: "Als manager moet je mensen prikkelen." Lees volledige artikel op pagina 10 >>

Match! is een uitgave van GemeentBanen.nl

Pagina 1

het nieuwe werken

Match! editie juli 2007

Een verandering van processen

Meervoudigheid en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Natuurlijk zou ik het liefst willen schrijven over de voordelen van de Andere Organisatie, een veranderingsproces waar de prachtige gemeente Haarlem middenin zit. Maar mogelijk komt dat later. Eerst wil ik hier toch wat anders kwijt. Waarbij ik als resultaat van dit stukje graag een gezamenlijke zoektocht zou willen starten om invulling te geven aan het nieuwe werken zoals hieronder beschreven. Meervoudigheid of wat preciezer equivocality: een begrip waarvan de betekenis ging leven na bestudering van Karl Weick "The Social Psychology of Organizing". De vraag is of er eenduidigheid bestaat over de kwestie hoe diep en lang de krapte op de arbeidsmarkt zich zal voordoen en wat hierop een passend antwoord is. Kijken we in de wereld om ons heen dan zijn er een aantal opmerkelijke zaken die gebeuren. Een vlucht vale gieren is in het zuiden van ons land en in België met grote opwinding bij de kenners waargenomen. Waarom ze hun natuurlijke leefomgeving hebben verlaten is onduidelijk, het zijn immers geen trekvogels. Is het door het gebrek aan voedsel in hun natuurlijke woonomgeving, is het te duiden als een voorbode van verval en bederf in onze omgeving? We maken ons zorgen of de opvallende beesten niet zijn uitgehongerd. Goed bedoeld ingrijpen van onze zuiderburen door het aanbieden

van een aanzienlijke hoeveelheid slachtafval heeft niet geleid tot enig succes. Onze vale vrienden waren, zonder zich over het voedsel te bekommeren, met de noorderzon vetrokken. Dan een opmerkelijk artikel in de NRC van 19 juni '07 met als kop: "Rentestijging raakt alles en iedereen". In dit artikel wordt gewezen op de aanzienlijke koersdaling op de wereldwijde obligatiemarkten, meestal een voorbode van een aanzienlijke rentestijging. Gevolgd door een conjuncturele neergang met de daarbij behorende stijging van de werkloosheid. Zover is het echter nog niet, omdat het beeld niet consistent is. Deskundige beweren dat nog niet alle samenhangende indicatoren dezelfde richting uitwijzen waardoor het ook nog kan verworden tot klein dipje in de groei. En tenslotte een artikel van emeritushoogleraar economie Jaap van Duyn in het NRC van woensdag 20 juni '07 waarin hij constateert dat de economie wordt overwoekerd door managers die hij duidt als planning en control fanaten die met hun excessieve financiële eisen de ondernemingen uitputten en hierbij de plaats hebben verdrongen van de echte vernieuwende ondernemers. De komende 20 jaar hoeft Nederland dan ook op weinig groei meer te rekenen concludeert Van Duyn. Verzadigde markten, vergrijzing en aanzienlijke toeneming


van een moordende concurrentie van economische nieuwkomers zijn hiervan mede de oorzaak. Ook de beschikbaarheid van durfkapitaal neemt door een steeds groter wordende over vertegenwoordiging van behoudende senioren steeds verder af, waarbij er ook nog eens steeds meer werk naar het buitenland wordt overgeheveld. Mede door deze toenemende behoudzucht en afnemende lust naar vernieuwing ziet hij parallellen met het economische verval na de gouden eeuw.

doen, dan moeten we het werk zo organiseren dat er minder mensen nodig zijn. Klinkt eenvoudig, maar hoe doe je dat? Hieronder geef ik een paar denklijnen voor de gemeentelijke praktijk.

Zou het verschijnen van de vlucht vale gieren illustratief zijn om dit zwartgallige scenario te bevestigen alsof ze zijn aangetrokken door de geur van verval en bederf, of is dit een stukje eenzijdig doemdenken van de bovenste plank?

1. Hoger sturen Vaak wordt nu op elke gebeurtenis ingegrepen, denk hierbij bijvoorbeeld aan het verlenen van een bouwvergunning. Elke verbouwing wordt apart voorgelegd en op een aantal normen getoetst. Door de bouw te laten uitvoeren door een daartoe gecertificeerde onderneming die de normen kent en ernaar handelt, volstaat het om slechts steekproefsgewijze te toetsen of binnen de normen wordt geopereerd.

Los van bovenstaande logische keten van economische reacties op de krapte op de arbeidsmarkt; Economische opleving -> banengroei -> stijging lonen -> stijging inflatie -> stijging rente -> economische neergang -> stijging werkloosheid.

2. Gebruik de technologie Denk hierbij aan de vele internettoepassingen die arbeidsreducerend kunnen werken, maar ook aan track en trace systemen die gebruikt kunnen worden rond de controle van diverse parkeersituaties.

Hoe is bovenstaande ruwe schets te duiden in het licht van de huidige ontwikkeling van de arbeidsmarkt die verwacht wordt en hoelang houdt deze ontwikkeling aan?

3. Optimale inzet van schaarstecapaciteit Hoogwaardige specialisten zullen we met elkaar moeten gaan delen, waardoor we voor deze specialisten het werk aantrekkelijker kunnen maken en ze maximaal in kunnen zetten op het specialisme.

We verwachten al enige jaren een problematische krapte op de arbeidsmarkt. Oké krapte, maar wat is de remedie? Gebruik het internet, creëer een gemeenschappelijke arbeidsmarkt, zorg dat je identiteit als organisatie goed wordt gecommuniceerd, maak dat je een voorsprong positie krijgt ten opzichte van je concurrenten op de arbeidsmarkt, exploiteer je "unieke waarden". Daarmee zorg je dat je een relatieve voorsprong krijgt binnen arbeidsmarkt. Maar is het probleem daarmee opgelost of hooguit wat genuanceerd? Ik denk het laatste. Wat rest ons dan nog aan mogelijkheden om het arbeidsmarktprobleem te slechten? Zijn er minder mensen om het werk te

Langs deze arbeidsreducerende lijnen zullen we het nieuwe werken verder gaan moeten gaan ontwikkelen. Dat is goed tegen het doemdenken. Het levert een bijdrage in het verlengen van de conjuncturele opleving. En voorkomt dat we een diepere betekenis moeten geven aan het verschijnen van de vale gier. Ik zie uit naar mooie en inspirerende praktijkvoorbeelden! O Op persoonlijke titel Cees Tromp, hoofd PO&I Gemeente Haarlem

pagina 3

mobiliteit


Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk Nederland

LOOPBAANCENTRUM ZEELAND

Randstad en Tempo-Team zorgen voor gezonde doorstroming binnen de Zeeuwse overheden aangesloten organisaties kunnen via het loopbaancentrum met voorrang solliciteren op een structurele vacature bij één van de aangesloten organisaties. Vervolgens worden de meest geschikte kandidaten voorgesteld aan de vragende participant. Mocht dit uiteindelijk niet leiden tot een match, dan komen ook externe banenzoekers aan bod. Externe banenzoekers kunnen hun gegevens ook plaatsen op de site en worden via het loopbaancentrum bemiddeld indien er geen interne kandidaten op een vacature zijn geplaatst.

Caroline Molnar, Marijke de Jonge en Marcelle Pieters zijn de vaste contactpersonen van het Loopbaancentrum ZeelandWerkt.

De samenwerkende uitzendorganisaties Randstad en Tempo-Team hebben met ingang van 1 maart 2006 een uniek contract afgesloten met de Zeeuwse overheden bestaande uit een 40-tal participanten: provincie, gemeenten, waterschappen en overheidsgelieerde instanties. Door de koppeling van vraag en aanbod tussen de deelnemende organisaties wordt een omvangrijke interne arbeidsmarkt gecreëerd. Voor een optimale dienstverlening in dit kader is in Goes het Loopbaancentrum Zeeland in het leven geroepen. Via de mobiliteitssite www.zeelandwerkt.nl worden vanuit het Loopbaancentrum vraag en aanbod op elkaar afgestemd voor alle mensen die op zoek zijn naar een baan bij een overheidsinstelling in Zeeland. "Het Loopbaancentrum Zeeland is de spil in de dienstverlening ten behoeve van de 40 participanten.

Onze klanten kunnen op één centraal loket bij vaste contactpersonen met hun vragen en vacatures terecht. Er wordt effectief ingespeeld op het mobiliteitsvraagstuk van de Zeeuwse overheden. Doelstelling is namelijk om de mobiliteit meer op gang te brengen en een gezonde doorstroming te bewerkstelligen tussen de verschillende overheidsinstanties. Er wordt kennis en ervaring uitgewisseld en de carrièremogelijkheden van de overheidsmedewerkers worden vergroot. Inmiddels zijn er ruim 50 mensen gewisseld van baan en staan er wekelijks tussen de 15 á 30 vacatures op de site", aldus rayonmanager René Jagt van Randstad. Uitgangspunt van het contract vormen vaste arbeidsovereenkomsten, maar er zijn ook afspraken gemaakt over het plaatsen van flexibel personeel op tijdelijke vacatures bij de aangesloten organisaties. Deze vacatures worden centraal bij het Loopbaancentrum Zeeland aange-


meld en vervolgens naar de lokale uitzendbureaus van Randstad en Tempo-Team doorgestuurd. Vervolgens vindt de werving en selectie van de juiste kandidaten plaats. De site www.zeelandwerkt.nl biedt aan banenzoekers de mogelijkheid om zich pro-actief als mobiliteitskandidaat binnen de regio te registreren. Medewerkers van de

Caroline Molnar, Marijke de Jonge en Marcelle Pieters zijn de vaste contactpersonen van het Loopbaancentrum Zeeland. Zij bieden graag ondersteuning in de zoektocht naar de juiste baan of de juiste kandidaat. "De mensen zetten bijvoorbeeld hun cv op de site en wij nemen contact op om te weten wie de persoon achter het cv is. Dit werk geeft veel voldoening. Je werkt mee aan nieuwe carrièrekansen van de medewerkers van de aangesloten organisaties", aldus Marcelle. Haar collega Caroline vult aan: "Je bent sociaal bezig, de doorstroming zorgt veelal voor een verrijking. Het waarmaken van een volgende stap in de loopbaan en het ontplooien van talenten wordt gestimuleerd." O

Jouw verhaal in Match!? Wil jij ook graag redactioneel bijdragen aan Match! en je ambities en loopbaanervaringen delen met werkzoekenden en P&O-ers binnen gemeentelijk Nederland? Of ben je bezig met een interessant project bij een gemeente? Wij zijn altijd op zoek naar boeiende verhalen, waarbij we ervaren ambtenaren en afgestudeerde HBO- of WO-ers aan het woord laten. Meld je nu aan via [email protected] en misschien staat jouw verhaal wel in de volgende editie van Match!.

pagina 5

gemeente in focus


Een gemeente uitgelicht

Sneller en goedkoper een bouwvergunning aanvragen in Heerenveen gen vindt er een goede communicatie met inwoners plaats. Bovendien zijn met Bouwend Nederland en de twee Heerenveense woningbouwcorporaties afspraken gemaakt over kwaliteitsborging. Vertrouwen Naast het stellen van prioriteiten is het nieuwe model is ook gebaseerd op vertrouwen: er vindt een verschuiving van verantwoordelijkheid plaats van de overheid naar

“Een innovatief project waarbij regels en papierwerk terug worden gedrongen.”

Aanbouw in buitenwijk van Heerenveen, genaamd Skoatterwâld.

De gemeente Heerenveen biedt vanaf 16 april 2007 een nieuwe manier om een reguliere bouwvergunning aan te vragen. Bij dit nieuwe model voor bouwtoezicht het Heerenveens model - hoeft de aanvrager van een bouwvergunning minder gegevens aan de gemeente voor te leggen. In plaats daarvan wordt een verklaring ondertekend, waarin staat dat het bouwplan op bepaalde aspecten aan alle eisen voldoet. Andere aspecten (constructieve veiligheid en brandveiligheid) toetst de gemeente nog op de gebruikelijke manier. Aanvragers kunnen door deze nieuwe werkwijze sneller een bouwvergunning krijgen. Bovendien hoeven bij het Heerenveens model minder leges te worden betaald. Overigens kunnen aanvragers ook nog steeds op de gebruikelijke manier een reguliere bouwaanvraag indienen. Sneller een vergunning Tijdens de aanvraag van een reguliere bouwvergunning hoeven

inwoners bij het Heerenveens model geen gegevens te overleggen voor de aspecten gezondheid, bruikbaarheid en energiezuinigheid. In plaats daarvan tekenen zij een verklaring dat zij er zelf voor zorgen dat hun bouwplan aan de eisen voldoet. De aanvrager is er dus zelf verantwoordelijk voor dat zijn bouwwerk bijvoorbeeld over voldoende daglicht, goede riolering en afvoer van neerslag beschikt en dat het bouwwerk voldoende beschermd is tegen inbraak en ongedierte. Ook verklaart de aanvrager dat het bouwwerk voldoet aan de eisen van energiezuinigheid. Dat betekent bijvoorbeeld dat hij er zelf verantwoordelijk voor is dat de isolatie op de juiste manier is aangebracht.

minder leges hoeft te betalen. Wie een aanvraag doet volgens het Heerenveens model krijgt een korting van 10 procent op de leges tot een maximum van EUR 1.000,-. Klantvriendelijker

Minder kosten

Waarom kiest de gemeente Heerenveen voor deze nieuwe werkwijze? Allereerst vanuit de politiek-bestuurlijke wens om de bureaucratie en het aantal regels te verminderen. De nieuwe aanvraagmethode is bovendien bedoeld om de efficiëntie in het openbaar bestuur en de dienstverlening naar particulieren en bedrijven te verbeteren. De gemeente biedt de inwoners met het Heerenveens model een klantvriendelijkere manier om een bouwvergunning aan te vragen.

Het aanvragen van een bouwvergunning gaat volgens het Heerenveens model niet alleen sneller, maar levert ook minder rompslomp op. Het betekent voor de gemeente minder controleerwerk, waardoor de aanvrager ook

Het doel van het Heerenveens model is met een nieuwe aanvraagmethode die minder gebaseerd is op regelgeving en handhaving, tot hetzelfde resultaat te komen. De bouwkwaliteit moet op hetzelfde niveau blijven. Om hiervoor te zor-


inwoners en aannemers. Dat moet hen het positieve gevoel geven dat de gemeente niet voor alles over de schouder meekijkt. Dit mag gerust een cultuuromslag genoemd worden. De gemeente vindt het daarom belangrijk dat de inwoners uitgebreid worden voorgelicht, zodat zij begrijpen wat het Heerenveens model inhoudt en wat er van hen verwacht wordt. Prijzen De nieuwe werkwijze van de gemeente Heerenveen is genomineerd voor de internationale IBM innovatie prijs. Het Heerenveens model is voorgedragen, omdat het gezien wordt als een innovatief project waarbij regels en papierwerk terug worden gedrongen. De winnaar ontvangt een bedrag van $ 100.000, dat gebruikt mag worden om het project wereldwijd als voorbeeld bekend te maken. Eerder ontving de gemeente al een innovatieprijs van InAxis, Commissie innovatie openbaar bestuur, dat verbonden is aan het ministerie van Binnenlandse Zaken. De prijs bestaat uit een subsidie voor het verder uitwerken van het model. O

pagina 7

tot uw dienst


Een gemeentelijke dienst of project in woord en beeld

Meer aandacht voor agressiebeleid voorkomen dan wel de gevolgen van zo veel mogelijk te reduceren. Het actieprogramma leidt tot drie categorieën maatregelen: - Proactieve - preventieve maatregelen - Preparatieve en repressieve maatregelen - Nazorg na geweldsincidenten Het actieprogramma richt zich op: - (Potentiële) daders/veroorzakers - (Potentiële) slachtoffers - Omgevingsfactoren Uitkomsten

Agressieregistratiesysteem GIR/ARO

Agressie en geweld tegen medewerkers van gemeenten beperkt zich helaas allang niet meer tot het baliepersoneel van sociale diensten. Personeel van de brandweer, ambulancedienst, deurwaarders van de belastingdienst, toezichthouders en parkeercontroleurs van stadsbeheer hebben allemaal te maken met burgers die hun frustraties middels agressief gedrag uiten. Of ze zien agressie als een middel om het eigen belang te dienen. Het te weerstellen tegen agressief gedrag vraagt om een gestructureerde aanpak. Een werkwijze om tot een plan te komen, ligt al besloten in de Arbo-wet met zijn verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie. De RI&E en het plan van aanpak. Daarop kunnen de afspraken aansluiten die binnen de gemeente zijn gemaakt met politie en justitie voor incidenten met een strafrechtelijk karakter. Het Gemeentelijk Incident Registratiesysteem Om te weten wat de aard en de omvang van het probleem voor een

gemeente is en hoe medewerkers en hun leidinggevenden afspraken maken over de opvolging van maatregelen na een incident, heeft het A+O fonds Gemeenten een agressieregistratiesysteem in ontwikkeling genomen, het Gemeentelijk Incident Registratiesysteem (GIR). Het systeem verkeert tot juli aanstaande in de proeffase zodat het, na evaluatie en aanpassing eind september 2007, beschikbaar is voor de uitrol naar alle gemeenten. Immers in de huidige CAO voor gemeenteambtenaren is afgesproken dat het agressiebeleid meer aandacht krijgt en dat registratie van incidenten een onlosmakelijk middel is. De registratie wordt via beveiligde datalijnen via het internet aan gemeenten aangeboden en heeft de mogelijkheid op basis van anonimiteit gegevens tussen gemeenten te vergelijken en zo lering te trekken uit de verschillende aanpakken. Het GIR sluit qua uitgangspunten en definiëring van soorten agressief gedrag aan op het landelijke Actieplan tegen geweld tegen werknemers met publieke taken van


het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties. Het belang van registreren Wat is het belang van het registeren van incidenten van agressie en geweld door GIR, bij andere organisaties ARO (Agressie Registratie Overheid) genaamd? Het doel van registratie ligt in het vaststellen wat de aard en de omvang is van de problematiek van agressie tegen werknemers met een publieke taak. Het levert informatie op voor het maken een beleidsanalyse. Deze analyse geeft inzicht in oorzaken, verklarende factoren en biedt een voorspelling van de kans op incidenten op basis van risicofactoren. De waarde van de analyse neemt toe naar mate die over een langere periode heeft plaatsgevonden en veel relevante data omvat, waardoor middels benchmarking vergelijking van gegevens van organisaties mogelijk is. Op basis van de uitkomsten van de analyse worden in een actieprogramma binnen gemeenten maatregelen getroffen die tot doel hebben agressie en geweld te

Op het geheel van de uitkomsten vindt, voor de beleidsevaluatie en -effectanalyse, terugkoppeling plaats. Dit geldt voor de afzonderlijke gemeenten waarvan de werknemers registreren als voor het collectief van (clusters van) gemeenten en andere overheidsorganisaties die van het GIR/ARO gebruikmaken. Centrale hosting van geanonimiseerde gegevens maakt de evaluatie mogelijk. De registratie van incidenten volgens het GIR/ARO is een systeem dat zich richt op registratie door de werknemer zelf en terugkoppeling na de registratie door de direct leidinggevende, al dan niet na tussenkomst van een Arbocoördinator. Maatregelen naar aanleiding van een incident en na registratie vinden in onderling overleg met de leidinggevende en de betreffende medewerker plaats.

Het A+O fonds Gemeenten heeft een agressieregistratiesysteem in ontwikkeling genomen.

Rapportage is mogelijk voor de kleinste tot de grootste eenheid of groep van gemeenten. O

pagina 9

kandidaat belicht


Ambities en loopbaanervaringen onder de loep

"Alkmaar is een informele gemeente: een sterk punt met een zwakke plek" Hij was geen carrièretijger, maar het gelukkige toeval hielp Hans Besamusca. Dat hij op zijn 61e hoofd is van de afdeling bestuurszaken van de gemeente Alkmaar, had hij 32 jaar geleden als welzijnswerker niet kunnen bedenken. Hoe een voormalige jongerenwerker uit Utrecht het schopt tot succesvol leidinggevende met een visie: "Als manager moet je mensen prikkelen." Hoe bent u in Alkmaar terechtgekomen als geboren en getogen Utrechter? "Bij toeval kwam ik in Utrecht in het welzijnswerk terecht. Wij woonden in de wijk West waar ik eerst lid werd van het buurthuis en later als vrijwilliger aan de slag ben gegaan. Toen het rijk het buurthuiswerk ging subsidiëren, ben ik gevraagd om als betaalde kracht aan het werk te gaan, maar ik was helemaal niet geschoold voor die functie. Daarom ben ik in Amsterdam de sociale academie gaan doen terwijl ik in Utrecht werkte. Op een gegeven moment wilde ik gaan settelen in Utrecht, maar in die tijd had je - net als nu overigens woningnood. Ik en mijn vrouw zaten op een tweekamerflatje in de wijk Overvecht waar we niet wilde blijven als we kinderen zouden krijgen. In de buurt van Alkmaar stond een twee-onder-één-kapwoning te koop voor 70.000 gulden: dat was in die tijd niet goedkoop, maar ook niet duur. We hebben het huis gekocht zonder dat we werk in de buurt hadden. Door de arbeidsmarktkrapte kon mijn vrouw zo aan de slag als laborante in IJmuiden en ik als buurtwerker in Velzen. Daarna kon ik in Alkmaar aan de slag als sociaal werker." Hoe bent u bij de gemeente terecht gekomen? "Ik was als sociaal werker ingehuurd om activiteiten te organiseren voor de schooljeugd op het gebied van kunst en cultuur. Dat wil zeggen: ze in aanraking laten

pagina 10

Hans Besamusca Fotografie: Bodil Anaïs

komen met onder meer toneel, muziek en dans. Een collega van mij deed het beleidsmatige gedeelte hiervan voor de gemeente Alkmaar, maar hij vond het niet leuk. We hebben onze banen geruild: ik heb zijn werk in opdracht van de gemeente Alkmaar overgenomen. Van 1984 tot 1988 heb ik gewerkt bij het samenwerkingsverband NoordKennemerland. Aanvankelijk was ik ingehuurd om de wet voorzieningen gezondheidszorg in te voeren, omdat het rijk in die tijd van plan was om de medische voorzieningen over te dragen aan de regio. Uiteindelijk heeft de overheid een streep door de wet gezet. Vanaf dat moment vond ik het werk totaal niet boeiend meer. Toen er bij de gemeente een vacature ontstond voor directiesecretaris voor de Dienst Welzijn, heb ik gereageerd en ben ik dat geworden." In 2003 bent u aangenomen als hoofd bestuurszaken. Wat doet deze afdeling? "Bestuurszaken ondersteunt het college van Burgemeester en Wethouders en de directie met allerlei zaken die uitgevoerd

moeten worden. Onder mijn dienst vallen vier teams: Beleidscoördinatie, Openbare Orde en Veiligheid, Juridische Zaken en Rechtsbescherming en Onderzoek en Statistiek. Wij moeten er met elkaar voor zorgen dat de beleidsstukken die binnenkomen worden getoetst op kwantiteit en kwaliteit. Passen de voorstellen bijvoorbeeld in het programma van het college? Zijn de stukken financieel verantwoord én juridisch haalbaar? Deze zaken toetsen we met het idee dat ze haalbaar zijn, maar soms gebeurt het dat er stukken worden ingediend met voorstellen die geld kosten, maar waarin niet is omschreven hoeveel ze kosten. Wij gaan in de schoenen staan van de wethouder en het stuk op die manier lezen. Na correcties gaan de stukken naar het college toe." Hoe vindt u het om leiding te geven aan vijftien mensen? "Het leuke is dat het allemaal professionals zijn: juristen, sociaal geografen, bestuurskundigen. Mensen die je hun eigen gang kunt laten gaan. Elke maandag organiseer ik een soort keek-op-de-week: dan roep ik iedereen bij elkaar om terug

te blikken op de afgelopen week. Door elkaar te laten weten waar ze mee bezig zijn, kunnen ze een kijkje nemen in elkaars keuken." Wat is het doel van deze keekop-de-week? "De onderlinge communicatieuitwisseling stimuleren en informatie delen. Laat Openbare Orde en Veiligheid maar eens kijken naar wat er bij bijvoorbeeld bij Onderzoek en Statistiek of Juridische Zaken gebeurt. Het is belangrijk dat de medewerkers weten wat er wel en niet kan op het gebied van privacy en vergunningen en wat er in de wijk gebeurt." Waarom is het belangrijk om informatie delen te stimuleren? "Als je niet oppast, blijven mensen steken in hun eigen koker. Ik probeer horizontale dwarsverbindingen te leggen. Soms komen daar verrassende bevindingen uit. Aan de wijkmonitor over openbare orde en veiligheid van de afdeling Onderzoek, zijn bijvoorbeeld aanbevelingen geplakt door het team Openbare Orde en Veiligheid. Zo proberen we samen goede beleids-


kandidaat belicht


Ambities en loopbaanervaringen onder de loep

aanbevelingen te doen aan het college van Burgemeester en Wethouders. Hier is positief op gereageerd, want één van de wijken beschreven in het onderzoek krijgt nu extra geld van minister Ella Vogelaar in verband met de landelijke aanpak van probleemwijken." Wat is uw motto? "Mijn motto…? Ik heb geen motto."

hoeveel we er gemiddeld per jaar zouden kunnen afhandelen. Als gemeentelijke organisatie moeten we efficiënt werken en dat goed organiseren. We werken hier wel met de burger zijn centen en ik vind dat je daar behoedzaam mee om moet gaan. Tegelijkertijd vind ik het belangrijk dat mensen met plezier werken. Eén van de indicatoren hiervan is ziekteverzuim, en dat is op mijn afdeling gelukkig heel laag."

gaat amicaal met elkaar om. Dit sterke punt heeft een keerzijde: men is niet snel bereid om misstanden aan de kaak te stellen met betrekking tot het functioneren van mensen. Dan doorbreek je de onskent-ons-, informele lijnen. Tegelijkertijd zou ik er niet aan moeten denken om in een strak georganiseerde hiërarchische structuur te moeten werken. Ik heb vertrouwen in de medewerkers." Wat is uw persoonlijke ambitie?

Maar u vindt het leuk om mensen met elkaar in contact te brengen en u bent sociaal ingesteld? "Ja, maar er moet hier wel gewerkt worden. Als je het werk leuker en aantrekkelijker kunt maken, dan moet je dat doen. Je moet mensen prikkelen. Sommigen zitten al jaren op dezelfde afdeling, dan moet je af en toe vragen: 'Je zit nu inmiddels al zo lang op deze afdeling, komt het werk inmiddels je neus uit?' Ik geef mijn personeel heel veel vrijheid en ik monitor geregeld: zo is ooit onderzocht hoe lang we gemiddeld over een bezwaarschrift doen. Door dit uit te rekenen kunnen we toetsen

en zal een kwart van het personeel vervroegd uitreden of met pensioen gaan. De klappen zullen vallen bij het middenmanagement en bij vakspecialisten. Dit betekent dat je maatregelen moet nemen. We moeten het vooral hebben van jonge afgestudeerden en die traineeships aanbieden. Dit college heeft ervoor gekozen om de vergrijzing niet als bedreiging, maar als kans te zien. Dat betekent: de kennis die je hebt behouden en de overdracht ervan goed te organiseren. "

Wat vindt u lastig aan uw werk?

Hoe beschrijft u de gemeente Alkmaar?

"Volgend jaar word ik 62 en heb ik 46 jaar gewerkt: dan vind ik het mooi geweest en mag iemand anders het stokje overnemen. De eerste tijd heb ik mijn handen vol aan klussen in mijn huis in de Bourgogne."

"De sterkte van Alkmaar is dat het een informele, niet sterk hiërarchische organisatie is: hoog tot laag

U gaat weg, maar tegelijkertijd slaat de vergrijzing de komende jaren toe.

“Als je niet oppast,

"De gemeente wil drie miljoen besparen door een efficiëntere organisatie: dat betekent 100 mensen eruit. Tegelijkertijd slaat de vergrijzing toe tussen 2008 en 2014

"Als het niet gaat zoals ik zou willen en als ik mensen op hun donder moet geven."

blijven mensen steken

Met welk gevoel kijkt u terug op uw jaren bij de gemeente? "Ik heb 32 jaar met heel veel plezier gewerkt en ik ga nog elke dag fluitend naar mijn werk. Ik heb ervan genoten dat ik zoveel verschillende functies heb kunnen doen en dat de organisatie mij hiertoe in staat heeft gesteld. Hier zit ook een risico aan: het informele karakter van de organisatie kan leiden tot hobbïsme. Ik probeer dat bij mijn medewerkers bespreekbaar te maken. Het kritisch vermogen is iets dat managers in deze organisatie zich eigen moeten maken." O

in hun eigen koker.”

Hans Besamusca Fotografie: Bodil Anaïs


pagina 11

nader bekeken


Een organisatie, die een rol speelt binnen de overheid

Workshop HRM in Suriname In mijn eerdere bijdragen heb ik aandacht besteed aan de ontwikkelingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt en de positie van de groep 45+-ers. In deze derde bijdrage geef ik wat ervaringen weer binnen een geheel andere arbeidsmarkt, namelijk de gemeentelijke HRM-markt in Suriname. Suriname heeft 40.000 ambtenaren op een inwonersaantal van nog geen 500.000. Hoe geef je in zo'n situatie vorm aan het HRM-beleid?

Een gezamenlijke aanloop naar de workshops

Eén van de mogelijkheden om een effectief HRM-beleid te voeren, is het decentraliseren van het personeelsbeleid. De regie is momenteel in handen van het Surinaamse ministerie van Binnenlandse zaken, dat de arbeidsvoorwaarden vaststelt. Het ministerie van Regionale Ontwikkeling houdt zich bezig met de praktische ontwikkelingen binnen de 10 districten, waarin Suriname is verdeeld. Dat laatste ministerie heeft het initiatief genomen en voorbereidingen getroffen om de decentralisatie van het HRM-beleid concreet te maken, daarbij gesteund door VNG-International, de buitenlandafdeling van de Vereniging Nederlandse Gemeenten.

pakken van de invoering en dus het opstellen van een plan van aanpak.

De Bestuursacademie Nederland, het opleidingscentrum voor gemeenteambtenaren in Nederland, kreeg vervolgens de vraag om een programma te maken waarmee een goed inzicht werd gegeven in de belangrijkste elementen van het HRM-beleid, het projectmatig aan-

Er ging een aanloop van een dag aan vooraf om de workshops in een helder kader te zetten door het werken aan Strategisch HRM-beleid en de voorwaarden voor Projectmatig werken, niet in kleine groepen maar voor de hele zaal.

pagina 12

Begin juni gingen we met een groepje van vier HRM-ers naar Paramaribo met voor EUR 156,overgewicht aan cursusmateriaal om in een week tijd dit programma uit te voeren met als doelgroep de districtscommissarissen, de districtssecretarissen, beleidsambtenaren en PZ-ers, totaal zo'n 40 personen. Vijf dagen werken met vier mensen voor een groep van 40 personen vraagt een gevarieerde aanpak en dat hebben we bereikt door de deelnemers over een serie van 9 workshops te laten rouleren met als onderwerpen:

Wat ons opviel waren de vragen over de vermeende verschillen met de Nederlandse situatie. In Suriname komt het voor, dat zich onverwacht een groot aantal mensen meldt dat aan werk moet worden geholpen bij één van de districten, soms meer dan 100. De parallel met onze voormalige quota aan Melkertbanen drong zich onmiddellijk op. Of het invoeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken, wat bij veel Nederlandse gemeenten nog geen gemeengoed is, ook niet als methodiek ter ondersteuning van de personeelsontwikkeling. Ook in Nederland zijn de personeelsdossiers niet altijd zo goed op orde, dat van een niet goed functionerende medewerker snel en met minimale kosten afscheid kan worden genomen. Wat duidelijk werd in de workshops over veranderen en stijlen van leidinggeven, was dat de autoritaire en hiërarchische verhoudingen tussen instituten en per-

sonen gevoeld werd als een belemmering voor de ontwikkeling van de medewerkers. Voor een professionalisering van het HRMbeleid is dit echter een voorwaarde! Managers functioneren als regisseur, die net als in de filmwereld erop uit zijn om hun medewerkers als een ster te laten schitteren. Veel deelnemers aan de workshops gaven blijk van een hoog niveau, sterke motivatie en veel ontwikkelingspotentieel, maar voelden zich in hun ambities niet gesteund. Ontwikkelingspotentieel is eerder een bedreiging dan een kans. In de afsluitende bijeenkomst werd gewerkt aan de aanzet van een plan van aanpak voor het Strategisch HRM-beleid en een drietal onderwerpen uit de workshops. De uitwerkingen komen per e-mail naar Nederland, waar wij ze bundelen en voorzien van advies als input van een vervolg in Suriname. En dan ben je op vrijdagmiddag klaar met het traject van vijf dagen, en krijg je in het zwembad het persbericht en een exemplaar van de avondkrant met een rapportage over de workshops! Een mooi staaltje PR met het accent op WORDT VERVOLGD. O

Maarten van Diggelen, Bestuursacademie Nederland, juni 2007


persoonlijke ontwikkeling


Jonge salarisadministrateurs in ontwikkeling

Salarisadministrateurs in opleiding

NCOD PSR (Personeel, Salaris, Rechtspositie) leidt sinds kort salarisadministrateurs op voor de overheid. Afstudeerders van verschillende Mbo-opleidingen kunnen bij NCOD PSR worden opgeleid tot vakbekwame salarisadministrateurs. Een boeiend vak waarbij inhoudelijke kennis en persoonlijke vaardigheden de medewerker succesvol maken. In september 2007 start NCOD PSR met een intern opleidingstraject voor jonge mensen die vakgericht willen worden opgeleid tot salarisadviseur voor de overheid, het onderwijs en de gezondheidszorg. Naast de interne opleiding volg je de opleiding Praktijkdiploma Loonadministratie (PDL). Als junior salarisadministrateur leer je het vak in de praktijk. Daarbij word je op locatie bij opdrachtgevers van NCOD PSR intensief begeleid en gecoacht door ervaren collega's op het terrein van inhoud en persoonlijke vaardigheden. Na drie maanden kun je als junior salarisadmini-

strateur zelfstandig aan de slag bij klanten. Het totale opleidingstraject duurt één jaar. Het vak van salarisadministrateur heeft zich de laatste jaren sterk ontwikkeld. In de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw werden de relatief eenvoudige werkzaamheden vaak als bijtaak verricht door de financieel medewerker. Vanaf de tachtiger jaren kwam hier door de invloed van de steeds wijzigende weten regelgeving verandering in. Salarisadministrateur werd een op zichzelf staand beroep. Toch was de administratieve kant van dit vak de hoofdzaak en veel mensen kijken nog steeds naar het vak als puur administratieve verwerking van gegevens. Salarisadministrateurs die zich met de gewijzigde regelgeving hebben mee ontwikkeld weten wel beter.

zowel de wettelijke kaders als de rechtspositionele aspecten. In de praktijk zien de salarisadviseurs van NCOD PSR bij werkgevers binnen de overheid en de gezondheidszorg door gebrek aan kennis en de vaak grote werkdruk dat de mogelijkheden niet optimaal wor-

den benut. Helaas komt het ook regelmatig voor dat de regels verkeerd worden toegepast waardoor organisaties financiële risico's lopen door naheffingen en boetes van de Belastingdienst. Een uitdaging op het terrein van de personeels- en salarisadministratie is op dit moment het beheersen en vertalen van complexe weten regelgeving naar de praktijk. NCOD PSR heeft hiervoor een aantal tools ontwikkeld. Eén van deze tools is het laten uitvoeren van een QuickScan of Kwaliteits-Audit. Afhankelijk van de omvang van de organisatie wordt in 5 tot 10 dagen door een adviseur van NCOD PSR de salarisadministratie doorgelicht op de toepassing van de weten regelgeving en de administratieve processen. Een andere tool is de praktijkgerichte opleiding salarisadministratie voor de lagere overheid. Een opleiding die is opgezet vanuit de dagelijkse praktijk en die geschikt is voor zowel de beginnende als de meer gevorderde salarisadministrateur. Deze modulair opgezette opleiding gaat niet alleen in op het reguliere brutonetto traject maar ook op zaken als (flexibele) arbeidsvoorwaarden, onbetaald verlof, levensloop, uitkeringssituaties en de bijzondere rechtsposities van het college van B&W en de gemeenteraad. O Evert van den Brink Directeur NCOD PSR Nederlands Centrum voor Overheidsdiensten Personeel, Salaris & Rechtspositie

meneer geb

Het optimaal benutten en toepassen van de fiscale regels vereist een brede en diepgaande kennis van


pagina 13

in persona


De ambtenaar aan het woord

werkers nog verder uit te breiden door een nieuwe samenwerking tussen gemeenten. Dat is mijn andere rol in de regio. Ik ben

>> Vervolg van pagina 1

We moeten ervoor oppassen dat we ons niet alleen bezighouden met die onderlinge overeenstemming, maar dat we altijd in het oog blijven houden wat die burger wil en wat het beste voor hem is. Ik vind het spannend om de tucht van de burger te voelen. Net zoals een bedrijf de tucht van de markt voortdurend voelt."

Het gaat erom dat we in de huid van de burger kruipen en dat direct vertalen naar concrete acties.

Maar de tucht van een collega of van de markt voel je beter dan de tucht van de burger, hoe zorg je daar dan voor? "Er zijn steeds meer mogelijkheden om erachter te komen wat die burger wil. Zo houden wij klanttevredenheidsonderzoeken. Ook kun je goede voorbeelden uit de praktijk halen bij andere gemeenten of zelfs uit het bedrijfsleven. Voor sommige dingen heb je niet eens zoveel fantasie nodig. Als we bijvoorbeeld zien dat mensen een half uur voor een loket moeten wachten in een zweterige hal vol blèrende kinderen die niets te doen hebben, daar kunnen we zo wat aan doen. Het gaat erom dat we in de huid van de burger kruipen en dat direct vertalen naar concrete acties. Minder regels en meer service, dat is mijn uitgangspunt." Wat zou u dan graag willen veranderen? "Gelukkig zie ik dat er al veel aan het veranderen is. De dienstverlening wordt verbeterd, er is minder bureaucratie en er zijn minder regels en administratieve lasten. En er wordt al veel slimmer gebruik gemaakt van IT oplossingen. Het is natuurlijk veel makkelijker als een verhuizing via internet kan worden doorgegeven in plaats van dat je 's avonds moet langskomen bij de loketten." Waarom lijken die processen bij de overheid langzamer te gaan? "Dat is het lastige van overheidsorganisaties. Een bedrijf dat een product op de markt levert dat niet wordt afgenomen, moet erin slagen om iets te ontdekken waardoor het wél afgenomen wordt. Maar paspoorten en rijbewijzen, die worden vanzelf wel afgenomen. Dat betekent niet dat we achterover

pagina 14


kunnen leunen. Ik ben alsmaar bezig om die dienstverlening te verbeteren. Zo wordt er binnenkort een klantcontactcentrum opgestart en hou ik me bezig met het project 'Paarse Krokodil' waarin we de administratieve lasten voor de burger willen verminderen." Hoe bevalt het u om zelf voor de gemeente te werken? "Ik krijg regelmatig van mensen te horen: 'Wat doe jij bij de overheid? Daar pas je helemaal niet tussen!'. Ik heb namelijk niets met regels. Administratieve lasten vind ik vreselijk. Orde houden doe ik niet uit mezelf, maar alleen omdat het moet. Ik ben het type dat een nieuw apparaat koopt en het eerst zelf gaat uitproberen en pas als ik echt vastloop, pak ik de gebruiksaanwijzing erbij. Ik ben een doener en uit op snelle resultaten op de korte termijn. Ik ontwikkel liever dingen dan dat ik ze afmaak. Dat systematische overwegen, daar ben ik behoorlijk

wars van. Ik denk dat dit juist hetgeen is, wat ik hier in te brengen heb." Wat vindt u van de gemeente als werkgever? "Ik denk dat de gemeente zeker een aantrekkelijke werkgever is, ook voor jonge mensen. Met name omdat je de kans krijgt om in een heel breed dienstverleningspakket te werken. De gemeente verricht ontzettend veel verschillende diensten op diverse kennisgebieden en niveaus. Mensen vergeten dat nog wel eens. Het is een interessante plek om daar je pas in te vinden. Je kunt er van op aan dat je een behoorlijke diversiteit aan collega's ontmoet. Dat werkt heel verrijkend." Wat doen jullie er aan om nieuwe mensen binnen te slepen? "We werken er hard aan om de mogelijkheden voor onze mede-

voorzitter van P&O Netwerk. Dit een samenwerkingsverband van zo'n twintig gemeenten en de provincie. Continu zijn we bezig om te zorgen dat medewerkers makkelijk kunnen oversteken tussen de verschillende gemeenten. Stel je hebt je tijd hier in Renkum gehad en het lijkt je een uitdaging om voor een grote stad te werken als Arnhem, dan kun je daar naar over gaan. Zo proberen we steeds kansen voor elkaar te creëren. We willen niemand vast laten roesten op één plek, maar altijd een kans geven om door te stromen. Een ander aantrekkelijk punt is dat gemeenten in de regel ook nog eens goede opleidingsmogelijkheden hebben." Welke opleiding of scholing kunnen medewerkers dan volgen? "Opleiding moet je breed zien. We denken gelukkig niet alleen maar in termen van: gooi er een cursus tegenaan, ga een paar dagen de hei op, om vervolgens alles wat je hebt geleerd daadwerkelijk twee dagen vol te houden en het daarna even weer snel te vergeten. Ook hebben we een goed introductieprogramma. Jonge of nieuwe medewerkers die binnenkomen, zitten de eerste twee jaar in een groepje van nieuwe medewerkers. Ze wisselen regelmatig ervaringen uit, delen hun onzekerheden en geven feedback aan het college. Het is namelijk niet de bedoeling dat ze de overheersende cultuur klakkeloos overnemen. We stimuleren hen om hun eigen input in de organisatie te brengen. Daarbij hebben we ook mentorschap. Als iemand hier nieuw komt werken, neemt de mentor degene onder zijn hoede. Naast een collega die je inhoudelijk inwerkt, is er ook een collega die


in persona


De ambtenaar aan het woord

algemeen wegwijs maakt in de organisatie. En waar nodig, doen we aan individuele coaching en intervisie. En natuurlijk bieden we de traditionele opleidingen." Wat vindt u het belangrijkste aan uw werk voor de gemeente? "Ik vind het nodig dat we nog meer gaan doen aan talentontwikkeling. We moeten zoveel mogelijk uit onze mensen halen. Ook ben ik ervan overtuigd dat als mensen bij de overheid zich meer laten leiden door wat er gevraagd wordt door de burger, dit meer voldoening geeft. Zo haal je meer plezier en zingeving uit je werk. Iedereen wil waardering uit z'n werk halen, daar gaat het uiteindelijk om. Als werknemer moet je je altijd blijven afvragen of je lol hebt in je werk, of het voldoening geeft en of je bezig bent met dingen die bij je passen. Die zelfreflectie vind ik erg belangrijk. Ik geloof niet


in scheiding tussen werk en privé. Als je het privé niet goed doet, doe je het in je werk ook niet goed. Dan ben je niet in balans in het

leven. Ik geloof gewoon niet dat je die dingen zo kunt scheiden van elkaar. Er is maar één Marc Jansen en dat is precies dezelfde

persoon, of ik nou thuis ben of op mijn werk. Je moet authentiek zijn in alles wat je doet." O

tips & evenementen


Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk Nederland

Overwin de keuzestress: wat vind jij echt belangrijk?

Wanneer? Woensdag 4 juli a.s. van 15.00 uur tot 17.30 uur Waar? De Baak Noordwijk, Koningin Astridboulevard 23, 2202 BJ Noordwijk Kosten? Geen Aanmelden kan door een mail te sturen aan Marije de Groot: [email protected]. Aanmelden kan tot 3 juli a.s. Er zijn nog 5 plaatsen beschikbaar. Vermeld in de mail je naam, werkgever en je leeftijd. Eén netwerk voor alle jonge ambtenaren

Zoveel keuzes! De arbeidsmarkt trekt aan, de mogelijkheden groeien. Veel opties zijn aantrekkelijk. Tijd en mogelijkheden tekort om alles wat je wilt te realiseren? Hoe kies je in het woud van mogelijkheden?

In een krachtige workshop, die gegeven wordt door FUTUR in samenwerking met de Baak, ga je actief aan de slag om te achterhalen wat jij werkelijk belangrijk vindt, wat je belemmert om keuzes te maken en hoe jij richting geeft aan je


keuzes. Een workshop over keuzes maken, weten wat je wilt, en dan: doen!

Het hele jaar door organiseert FUTUR toekomstlezingen met partijleiders van politieke partijen, themabijeenkomsten, excursies, debatten, workshops en masterclasses. Houd Match! en www.futur.nl in de gaten voor de diverse activiteiten! O

Voor wie? Jonge ambtenaren van alle overheden tot 36 jaar.

pagina 15

gemeente in focus


Een gemeente uitgelicht

Dienstverlening gemeente Moerdijk moet warme deken zijn De gemeente Moerdijk pakt de verbetering van haar publieke dienstverlening voortvarend aan. In het klanttevredenheidsonderzoek dat onderzoeksbureau Nipo onlangs deed, scoorde de gemeente een 8. Hoe dóen ze dat? Een gesprek met Maarten Mulder en Henk Valkenburg. 'Je moet niet doen aan windowdressing.' Maandagochtend kwart over tien. De hal van het Moerdijkse gemeentehuis in Zevenbergen is een oase van rust. De 6 wachtenden keuvelen met elkaar, zo nu en dan onderbroken door de bel van de balie. Op de achtergrond speelt de radio. 'Mijn visie op dienstverlening is je klanten opwachten bij de deur, een warme deken', zegt bedrijfscontactfunctionaris Maarten Mulder. 'Je moet zuinig zijn op je klant. Dat geldt voor... Lees verder op Gemeente.nu, dé site voor gemeentemabtenaren >>

Aanmelden Wil je Match! maandelijks in je mailbox ontvangen? Klik hier en schrijf je in op GemeenteBanen.nl

Colofon Redactie:

Contact Match! is een gratis, online krant die maandelijks verschijnt. Het is een zelfstandige uitgave naast de carrièresite GemeenteBanen.nl en de krant richt zich primair op banenzoekers binnen de lokale overheid.

Naam Uitgever Telefoon Fax E-mail

Match! De GemeenteBanen Krant van Nederland JobsRepublic B.V. Toermalijnstraat 8a, 1812 RL Alkmaar 072 - 582 10 20 072 - 582 10 39 [email protected]

Verspreiding maandelijks via e-mail aan 58.000 kandidaten met e-mailservice van de overheid carrièresites van JobsRepublic. Tevens online beschikbaar op de homepage van GemeenteBanen.nl.

Fotografie: Vormgeving: Advertentie acquisitie:

Maartje Hager Treep, Samar Haddad, Maarten van Diggelen, Annelies Drost Hanneke Poll, Bodil Anaïs Sjoerd Klinkenberg, JobsRepublic Peter de Wit, Jeroen van der Donk, JobsRepublic, (072) 582 10 20 of [email protected].

Advertentiemogelijkheden Reguliere advertentietarieven* Full colour advertentie formaat 1/1 pagina: h x b: 264 x 394mm (staand) 1/2 pagina: h x b: 264 x 195mm (liggend) 1/4 pagina h x b: 130 x 195mm (staand) * Alle bedragen exclusief 19% BTW

Tarieven 2.495,1.295,695,-

Overige mogelijkheden Skyscraper op cover: h x b 96 x 40 mm (liggend) Prijs op aanvraag Voorkeurspositie + 10%

"Minder regels en meer service"

Recommend Documents