Mijn werknemer meldt zich ziek, en nu?

Mijn werknemer meldt zich ziek, en nu? Heb je een zieke werknemer, dan is het belangrijk om de procedurele kant van het verhaal goed en volledig te doorlopen. Belangrijk voor de gezondheid van je werknemer én voor de gezondheid van je bedrijf. Zieke werknemers kosten nou eenmaal geld. In dit whitepaper een overzicht van je plichten in de verschillende situaties.

In dit whitepaper: Ziekmelding Re-integratie Ontslag tijdens ziekte Tips van ondernemers en experts

tip Tijdig ziekmelden Doe de ziekmelding bij het UWV op tijd, anders riskeer je een boete van maximaal 455 euro. De ziekmelding kun je online doen.

tip Investeren in kort verzuim

Ziekmelding Een zieke werknemer kost je gemiddeld 250 euro per dag, volgens kennisorganisatie TNO. Moet je vervanging regelen, dan loopt dat zelfs op naar 400 euro. En vergeet het regelwerk niet: vooral bij langdurig verzuim kost het omgooien van planning, het inwerken van nieuwe krachten en het reintegratietraject je veel tijd. Ziekmelding Als een van je werknemers ziek is, meldt hij dat natuurlijk eerst bij jou. Maar hij is niet de enige die een ziekmelding moet doen: jij als werkgever moet dat óók. Je bent verplicht in de zesde ziekteweek een arbodienst of bedrijfsarts in te schakelen. Ziekmelding bij de arbodienst of bedrijfsarts Binnen zes weken moet je de ziekte van je werknemer melden bij de bedrijfsarts of arbodienst, maar liever doe je dat eerder: binnen een dag of vier. Dit om meteen te zorgen voor een goed plan dat langdurig verzuim (hopelijk) voorkomt en oorzaken direct aanpakt. Als er sprake is van langdurig verzuim, maakt de arts of arbodienst een probleemanalyse (lees hier meer over in hoofdstuk 2).

Als je vroeg in de ziekteperiode van je werknemer begint met een gedegen plan van aanpak, is de kans op werkhervatting groter. Al na acht weken ziekte, verkleint de kans op terugkeer aanzienlijk. Investeer dus in de aanpak van kort verzuim!

www.mkbservicedesk.nl/ziekpersoneel

1

tip Ziektewetuitkering Krijgt je werknemer een Ziektewetuitkering van 70 procent van zijn loon en staat in de cao dat je 100 procent van zijn loon moet doorbetalen tijdens ziekte? Dan moet jij de resterende 30 procent betalen aan je personeelslid.

tip CAO afspraken Heb je in de arbeidsovereenkomst of via een cao afgesproken dat je meer dan 70 procent doorbetaalt tijdens ziekte, dan moet je je daar natuurlijk aan houden.

Daniëlle Kleyheeg i4talent Daniëlle Kleyheeg is eigenaar van detacheringsorganisatie i4talent met 75 medewerkers. “Gelukkig komt verzuim binnen mijn bedrijf niet zoveel voor en áls het voorkomt gaat het om kort verzuim: zo’n 3 procent per maand. Als iemand zich ziekmeldt, bel ik diezelfde dag nog op om te vragen hoe het gaat. Dat zou ik andere ondernemers ook willen aanraden: zorg dat je erachter komt waarom iemand ziek is; misschien zit er meer achter en loop je risico op langdurig verzuim.”

Ziekmelding bij het UWV Behalve bij de arbodienst of bedrijfsarts, moet je (mogelijk) ook een ziekmelding doen bij het UWV. Of en wanneer dat moet, hangt af van de situatie: n Als het dienstverband van je werknemer stopt tijdens zijn ziekte, dan maakt je werknemer aanspraak op een Ziektewetuitkering vanaf het moment dat hij uit dienst treedt. Doe de ziekmelding in deze situatie precies op de laatste werkdag van je werknemer. De werknemer ontvangt de Ziektewetuitkering dan zélf van het UWV. n Heb je een uitzendkracht? Dan ligt de taak van ziekmelding niet bij jou, maar bij het uitzendbureau. Er zijn twee mogelijkheden: - Heb je een uitzendkracht met een contract met uitzendbeding? Dan eindigt de uitzendovereenkomst zodra de werknemer zich bij het uitzendbureau ziekmeldt. Het uitzendbureau is vervolgens degene die deze uitzendkracht moet ziekmelden bij het UWV om een Ziektewetuitkering aan te vragen. - Heb je een uitzendkracht met een contract zónder uitzendbeding? Dan heeft de werknemer tijdens ziekte geen recht op een Ziektewetuitkering en betaalt het uitzendbureau zijn loon door. n Als je werknemer ziek is vanwege een zwangerschap of bevalling, ziek is door orgaandonatie, gebruik maakt van de compensatieregeling (werknemers die op leeftijd zijn en voormalig werkloos) of een no-riskpolis (werknemers met een arbeidshandicap of ziekte) heeft, dan heeft hij recht op een Ziektewetuitkering. Jij als werkgever hebt de plicht om werknemers met een vast contract door te betalen. Daarom ben jij degene die deze Ziektewetuitkering ontvangt, zodat je die kunt verrekenen met het loon. n Is er geen sprake van de bovenstaande gevallen? Dan moet je je werknemer uiterlijk ziekmelden in de 42e week van zijn ziekte. Dit wordt ook wel de ‘42e-weeksmelding’ genoemd. n Helder op een rijtje wanneer je moet ziekmelden? Kijk in de tabel op pagina 3.


2

Pieter van Soest Omnia Vastgoedonderhoud BV Pieter van Soest is eigenaar van Omnia Vastgoedonderhoud BV, een bedrijf in het reinigen, beschermen en onderhouden van gebouwen. Hij heeft 18 medewerkers in dienst. “Als een werknemer zich ziekmeldt, geef ik dat direct door bij de arbodienst. Zelf bel ik de werknemer pas na drie dagen om te vragen hoe het gaat. Doe je dat eerder, kan je werknemer dat als druk ervaren: daar voelt hij zich niet beter door. Wacht je even, dan is je werknemer er sneller bovenop.”

Ziektewetuitkering Heeft je zieke werknemer recht op een Ziektewetuitkering? Dan kan hij daar maximaal twee jaar na zijn eerste ziektedag gebruik van maken. De hoogte van deze uitkering is afhankelijk van de vorm van ziekte van je werknemer. Is hij of zij ziek vanwege een zwangerschap, bevalling of orgaandonatie? Dan krijgt je werknemer 100 procent van zijn gemiddelde dagloon. Werknemers met een no-riskpolis en werknemers met een compensatieregeling krijgen 70 tot 100 procent van hun dagloon. Loon doorbetalen Een zieke werknemer met een vast contract moet je doorbetalen. Dat ben je in de eerste twee jaar van de ziekte van je werknemer verplicht. Dit loon moet in het eerste jaar minstens 70 procent van het bruto laatstverdiende loon én minimaal het minimumloon zijn. In het tweede jaar van de ziekte van je werknemer hoeft dat alleen die 70 procent van het minimumloon te zijn. Wanneer ziekmelden bij UVV?



Op laatste werkdag

Mathé Straathof Vakgarage Straathof Mathé Straathof is samen met broer Arjan Straathof eigenaar van Vakgarage Straathof, een allround garagebedrijf met 11 personeelsleden. “Wat ik doe na een ziekmelding, is afhankelijk van de situatie. Ik heb weleens een ziekmelding gehad van een werknemer die al niet zo lekker in zijn functie zat en waarbij ik een burnout vreesde. Dan bel ik meteen de bedrijfsarts voor een controle. Maar als iemand belt voor een griepje en ik dat heb zien aankomen, dan laat ik de bedrijfsarts er buiten.”

ja

Uiterlijk op de vierde ziektedag

Uitzendkracht met uitzendbeding Zwanger en ziek tijdens 6 tot 14 weken vóór uitgerekende datum tot ingangsdatum zwangerschapsverlof (flexibiliseringsperiode)



Ziek uit dienst

ja

Zwanger en ziek als gevolg zwangerschap vóór flexibiliseringsperiode, maar nog niet ziek gemeld Ziek als gevolg van zwangerschap of bevalling ná zwangerschapsverlof

Fictief dienstverband

Uiterlijk binnen 6 weken na eerste ziektedag

Ziek door orgaandonatie

Uiterlijk binnen 4 dagen nadat uw werknemer 13 weken ziek is


 ja

 ja

Zieke werknemer met no-riskpolis Ziek als gevolg van de zwangerschap vóór zwangerschapsverlof Zieke, oudere, voormalig werkloze werknemer (Compensatieregeling)

3

tip Aanpak Hebben de klachten van je zieke werknemer geen lichamelijke, maar een psychische oorzaak? Kies dan voor een aanpak die hierop aansluit.

Daniëlle Kleyheeg i4talent “Ik heb in totaal twee keer te maken gehad met langdurig verzuim. Bij één personeelslid ging dat om psychisch verzuim, bij het andere personeelslid om een ernstige ziekte. Bij de eerste werknemer heb ik gefocust op het in gesprek blijven: wat speelt er, hoe gaat het? En ik heb een plan van aanpak gemaakt met de bedrijfsarts, om zwart op wit te zetten wat we allemaal gingen doen om de werknemer weer op de rit te krijgen. In een geval zoals bij mijn andere langdurig zieke werknemer kun je eigenlijk niks doen als werkgever. Ik vind het vooral belangrijk om een medewerker in dat geval bij te staan tijdens zijn ziekbed en goed te luisteren naar wat hij of zij wil.”

Re-integratie Als je werknemer kort ziek is (minder dan vier weken), dan hoef je eigenlijk niet eens zoveel te regelen als werkgever. Natuurlijk is het slim om contact met je personeelslid te houden, zodat je weet wanneer je weer op hem kunt rekenen, maar je hoeft niks te melden bij het UWV en hoeft geen re-integratieverslag aan te leggen. Een ander verhaal wordt het als je werknemer langer dan zes weken ziek is of dreigt te zijn: langdurig verzuim. Bij langdurig verzuim zijn jij en je werknemer verplicht om te werken aan reintegratie. Wat is re-integratie? Re-integratie is de manier waarop jij en je werknemer samen ervoor zorgen dat je werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Re-integratie is niet iets waar je voor kunt kiezen als werkgever; vanuit de Wet Verbetering Poortwachter ben je verplicht om via re-integratie te voorkomen dat je werknemer langdurig thuis zit en uiteindelijk in de WIA belandt. Re-integratietraject Als werkgever speel je een belangrijke rol in het reintegratietraject. Behalve voor het plan van aanpak, ben je ook verantwoordelijk voor het aanstellen van een casemanager (niet verplicht) en voor het re-integratieverslag. Re-integratieverslag Het re-integratieverslag bestaat uit de volgende onderdelen: n de probleemanalyse, met daarin de klachten, verzuimoorzaken en een re-integratieadvies. Plus eventueel een bijgestelde probleemanalyse; n het plan van aanpak, en eventueel een bijgesteld plan van aanpak; n verslagen van de voortgangsgesprekken die je minstens één keer in de zes weken met je werknemer hebt gehad; n een eerstejaarsevaluatie; n een actueel oordeel bij de probleemanalyse, opgesteld door de arbodienst of bedrijfsarts; n een eindevaluatie.


4

tip Verslag Om te kunnen bewijzen dat jij en je werknemer genoeg hebben gedaan aan reintegratie, is een re-integratieverslag noodzakelijk.

Pieter van Soest Omnia Vastgoedonderhoud BV “Als iemand zich ziekmeldt, ga je er niet vanuit dat hij twee jaar ziek zal zijn. Toch is het me twee keer gebeurd. Beide werknemers zitten nu in de WW, omdat het voor hen niet meer mogelijk was om fysiek werk zoals bij ons te doen. Iemand die gewend is gevelonderhoud te doen, zet je nou eenmaal niet zo makkelijk achter een bureau.”

Mathé Straathof Vakgarage Straathof “In de laatste tien jaar is hier één keer iemand langdurig ziek geweest en dat was iemand die al eerder overspannen is geweest. Helaas keerde dat dus terug. Ik heb geprobeerd tijdens zijn verzuim contact te houden. In het begin ging dat moeizaam, en vooral via zijn vriendin. Toch ben ik blijven aansturen op contact: hoe langer je wacht, des te moeilijker het voor jou en voor de overspannen werknemer wordt.”

Probleemanalyse Als je werknemer een langere tijd ziek is, moet je binnen zes weken een probleemanalyse laten opstellen door je bedrijfsarts of arbodienst. Dit is verplicht vanuit de Wet Verbetering Poortwachter. In deze probleemanalyse staan nauwkeurig de klachten en de oorzaak van het verzuim beschreven. Ook bevat de analyse een onafhankelijk advies over de vraag of je werknemer zijn werk in de toekomst nog zal kunnen doen en - zo ja - over de manier waarop je werknemer het beste kan reintegreren. Jij moet dit advies delen met je zieke personeelslid. Plan van aanpak Op basis van de probleemanalyse ga je vervolgens met je werknemer in gesprek over re-integratie, dat leidt tot een plan van aanpak. Dit moet binnen acht weken op tafel liggen, klaar om uitgevoerd te worden. Het doel van dit plan van aanpak is terugkeer van je werknemer op de werkvloer. Maak daarom afspraken over opleiding, aangepast werk, begeleiding en/ of aanpassing van de werkplek. Bespreek ook het aantal contactmomenten: kies bijvoorbeeld voor een vaste dag en tijdstip in de week waarop je je werknemer belt om te vragen hoe het gaat. Om te zorgen dat jullie allebei de gemaakte afspraken nakomen, kun je een casemanager aanwijzen. Dat kan een medewerker van de arbodienst zijn, maar ook een leidinggevende binnen je bedrijf of een andere medewerker. Het is de bedoeling dat zowel jij als je werknemer bij de casemanager terecht kan als iets niet volgens afspraak verloopt. Vervroegde IVA-aanvraag Als na de probleemanalyse al duidelijk is dat je werknemer niet meer zal kunnen terugkeren naar de werkvloer en niet meer beter wordt, dan kan je werknemer al na 3 weken ziekte (en tot maximaal 68 weken ziekte) een vervroegde IVA-aanvraag doen: een Inkomensvoorziening voor Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten. Beslist het UWV dat je werknemer inderdaad de uitkering krijgt, dan gaat die tien weken na de aanvraag in. Vanaf dat moment heb jij als werkgever geen re-integratieverplichtingen meer. Deze IVA-uitkering kun aftrekken van het loon van je zieke werknemer, dat je nog twee jaar moet doorbetalen.


5

tip Ander werk Je werknemer is verplicht om mee te werken aan re-integratie. Dat betekent dat hij (tijdelijk) ander werk binnen je bedrijf of een cursus moet accepteren. Doet hij dit niet, dan mag je minder loon betalen.

tip Samen doen Doet je werknemer zelf voorstellen voor ander werk binnen jouw bedrijf of een ander bedrijf? Ga daar dan op in. Samen bereik je vaak het beste resultaat.

Daniëlle Kleyheeg i4talent “Communicatie is het toverwoord bij reintegratie. Wat wil je werknemer en hoe vul je dat samen in? Ik probeer bij elke situatie te kijken wat het beste is. Als een werknemer bijvoorbeeld net een flinke tijd van huis is geweest vanwege een opname in het ziekenhuis, maar tóch het liefst direct weer aan het werk gaat, dan stel ik voor om te beginnen met thuiswerk. Dat soort dingen neem ik overigens altijd op met de bedrijfsarts: hij weet wat een werknemer wel of niet aankan.”

Re-integratie eerste spoor en tweede spoor Als werkgever ben je verplicht om te onderzoeken of je zieke werknemer ergens binnen je bedrijf weer aan de slag kan gaan. Dit kan ook op een andere functie zijn dan waar je hem voor hebt aangenomen. Dit wordt re-integratie eerste spoor genoemd. Zie je intern geen mogelijkheden, dan ben je verplicht om een re-integratie tweede spoor te starten: de zoektocht naar werk voor je zieke medewerker bij een andere werkgever. Een re-integratiebedrijf kan je hierbij helpen. Eerstejaarsevaluatie Als je zieke werknemer na een jaar nog niet terug is, dan is het tijd om met hem te bespreken hoe het in het afgelopen jaar is gegaan. Is je werknemer goed op weg om weer aan het werk te gaan of heeft het plan van aanpak een aanpassing nodig? Misschien blijkt dat je medewerker andere begeleiding nodig heeft of dat er binnen jouw bedrijf toch te weinig mogelijkheden zijn voor je medewerker. Stel het plan van aanpak dan bij en ga - zo nodig - op zoek naar werk voor je personeelslid bij een andere werkgever. Als het plan van aanpak nog steeds van toepassing is, gaan jullie gewoon samen verder op de ingeslagen weg. Poortwachtertoets Als je werknemer na 93 weken nog ziek is, kan hij een WIAuitkering aanvragen. Het UWV doet vervolgens op basis van het re-integratieverslag de poortwachtertoets, wat inhoudt dat de overheidsinstantie beoordeelt of jij en je medewerker genoeg moeite hebben gedaan om je werknemer weer aan het werk te krijgen. Als het re-integratieverslag niet compleet is of niet voldoende is uitgewerkt, kan het UWV oordelen dat je na twee jaar ziekte het loon langer moet doorbetalen.


6

tip UWV Zowel jij als je werknemer mag een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, als het re-integratietraject dreigt vast te lopen.

Pieter van Soest Omnia Vastgoedonderhoud BV “Na een jaar ziekte wordt een onafhankelijk arbeidskundig onderzoek gedaan. Daarbij kijkt een arbeidsdeskundige of de zieke medewerker nog wel terug kan keren in dezelfde functie of dat het beter is om elders aan de slag te gaan. Tijdens een re-integratietraject zet je met alle partijen alles op alles om te zorgen dat je zieke personeelslid weer aan de slag kan. Dat is het prettigst voor je werknemer en ook voor jou als werkgever.”

Deskundigenoordeel In principe is het de bedoeling dat jij en je werknemer het reintegratietraject samen doorlopen. Loopt de re-integratie vast en kan de arbodienst of de bedrijfsarts jullie niet verder helpen? Dan kun je het UWV om een deskundigenoordeel vragen. Hierbij leg je een concrete vraag en/of case voor aan het UWV, die vervolgens beoordeelt: n of de werknemer zijn eigen werk kan doen; n of de werknemer genoeg heeft gedaan voor zijn reintegratie; n of het werk dat de werknemer binnen of buiten het bedrijf moet doen passend is; n of jij als werkgever genoeg hebt gedaan aan de reintegratie van je werknemer. Of je iets doet met dit deskundigenoordeel, is in principe aan jou. Wel weegt het UWV dit oordeel mee bij de beoordeling van het re-integratieverslag. Het deskundigenoordeel kost je 400 euro. Als je werknemer het aanvraagt, kost het hem 100 euro. WIA Is het zo slecht met je werknemer gesteld dat het voor hem of haar niet meer mogelijk is om terug te keren op de werkvloer? Als hij na twee jaar ziekte meer dan 35 procent arbeidsongeschikt is, heeft hij recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Deze WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) bestaat uit twee regelingen: WGA en IVA. De WGA (werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) is voor werknemers die nog gedeeltelijk kunnen werken, de IVA (inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) is voor mensen die helemaal niet meer kunnen werken. Jij als werkgever hoeft deze WIA niet aan te vragen, die taak ligt bij je zieke medewerker. Wat in deze situatie wél belangrijk is voor jou als werkgever, is dat het UWV bij de behandeling van de WIA-aanvraag altijd kijkt of jij en je werknemer genoeg hebben gedaan aan re-integratie.


7

Mathé Straathof Vakgarage Straathof “De re-integratie van mijn overspannen medewerker heb ik via een adviseur uitbesteed aan een re-integratiebegeleider. Ik heb er zelf geen kaas van gegeten en wilde niet het risico lopen iets verkeerd te doen. Werken met de begeleider beviel goed, maar helaas is het uiteindelijk niet gelukt te integreren in ons eigen bedrijf, er zat teveel spanning bij die werknemer.”

Ontslag tijdens ziekte Als je personeelslid een ernstige ziekte krijgt of vanwege een persoonlijk conflict uit de running ligt, wil je hem na langdurig verzuim natuurlijk het allerliefst terug op kantoor. Maar een werknemer die steeds opnieuw ziek wordt en een blok aan je been vormt, zou je soms liever kwijt zijn. Wat zijn de opties rondom ontslag bij ziekte? In de eerste twee jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid van je werknemer, mag je hem of haar in principe niet ontslaan, vanwege zijn ontslagbescherming. Na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid mag je je werknemer wel ontslaan, als: n je werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden, n jij en je werknemer genoeg re-integratie-inspanningen hebben verricht, maar dit zonder resultaat is, n re-integratie van je werknemer in aangepaste of passende arbeid binnen afzienbare termijn niet mogelijk is, ook niet met scholing, en n je kunt aantonen dat je werknemer niet binnen 26 weken weer aan het werk kan. Pas als je aan al deze voorwaarden voldoet, kun je de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden beëindigen. Stemt de werknemer niet in met het ontslag, dan moet je een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter starten.


8

Pieter van Soest Omnia Vastgoedonderhoud BV “Ontslag tijdens ziekte mag en kán niet, hoe graag sommige werkgevers dat soms ook zouden willen. Want ja, een zieke medewerker kost gemiddeld 250 euro per dag. Bij ons is nooit zoiets voorgekomen, ik heb hier dus ook geen ervaring mee.”

Toch eerder ontslag? In sommige gevallen mag je je zieke werknemer toch ontslaan binnen twee jaar. Is één van de volgende situaties het geval? Dan mag je je werknemer wél ontslaan in zijn ziekteperiode. 1 Je hebt met je werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten voor een bepaalde periode. In dat geval eindigt de overeenkomst gewoon op de vastgestelde datum. Overigens ben je tot het eind van die periode gewoon verplicht het loon door te betalen en samen met je werknemer te werken aan re-integratie, ook al weet je dat de overeenkomst binnenkort eindigt. Is je werknemer al zes weken voor het einde van zijn dienstverband ziek, dan ben je verplicht een re-integratieverslag aan te leggen. 2 Als je werknemer zonder duidelijke reden zijn verplichtingen niet nakomt (en bijvoorbeeld niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak of passende arbeid weigert), dan geldt het ontslagverbod niet meer en kun je het UWV om ontslagadvies vragen. 3 Je wilt je werknemer om een andere reden ontslaan, bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen of vanwege reorganisatie. Dit kan overigens alleen via de kantonrechter omdat in dat geval ook het opzegverbod van kracht blijft. 4 Je hebt al vóór de ziekteperiode van de werknemer een ontslagadvies bij het UWV ingediend en die is toegewezen. 5 Je werknemer is regelmatig ziek, waardoor het werk van collega’s of het productieproces onder druk komt te staan. Is dit het geval, dan kun je een ontslagadvies aanvragen. Het UWV kijkt dan: n wat de gevolgen van het ziekteverzuim zijn voor de organisatie, n wat de hoogte van het ziekteverzuim binnen de organisatie is, n of er mogelijkheden zijn om de arbeidsomstandigheden te verbeteren, en n of er sprake van een chronische ziekte is.


9

Daniëlle Kleyheeg i4talent “ Ik doe verschillende dingen om verzuim te voorkomen. Ik bied bijvoorbeeld bedrijfsfitness aan om medewerkers gezond en fit te houden. Ook luister ik goed naar medewerkers, door maandelijks een gesprek met ze te houden. En vergeet het nut van teambuildingsuitjes niet, die organiseer ik twee keer per jaar. Wat bij mijn bedrijf lastig is, is dat mijn medewerkers niet binnen i4talent werken, maar bij externe opdrachtgevers op een opdracht zitten. Daardoor kan ik bij conflicten op het werk niet zo heel veel doen of direct ingrijpen. Ik blijf altijd goed luisteren en grijp in waar dat kan.”

Pieter van Soest Omnia Vastgoedonderhoud BV “Houd het ziektepatroon van je werknemers goed in de gaten. Soms is een medewerker tien keer in een jaar één dag ziek. Dat klopt niet, dan moet er iets aan de hand zijn: je werknemer gaat te snel aan het werk na ziekte, heeft het niet naar zijn zin op zijn werk of heeft een andere reden om vaak kortdurend te verzuimen. Ontdek je zo’n patroon, ga dan met je medewerker in gesprek. In het tweede jaar worden het namelijk tien keer twee dagen en weer een jaar later langdurig verzuim. Doorbreek het!”

Mathé Straathof Vakgarage Straathof

“Een goede, open sfeer en oprechte interesse heeft een positief effect op ziekteverzuim. Ik wil niet als een soort alleenheerser het bedrijf leiden, we werken mét elkaar. In zo’n sfeer nemen werknemers je ook eerder in vertrouwen, om te vertellen wat er speelt. Heeft een werknemer te maken met een sterfgeval of bijvoorbeeld met een zwangere vriendin, dan vind ik het prettig dat vanaf het begin te weten, zodat ik hem zijn verhaal kan laten doen.”

Over MKB Servicedesk. Powered by

Als strategisch partner van MKB-Nederland is de MKB Servicedesk de vraagbaak voor ondernemend Nederland. Op www.mkbservicedesk.nl vind je betrouwbare, concrete en betaalbare antwoorden op alle ondernemersvragen in het middenen kleinbedrijf. Maandelijks bezoeken meer dan 200.000 ondernemers mkbservicedesk.nl. Het is niet toegestaan om beeldmateriaal en informatie afkomstig uit dit document zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van MKB Servicedesk te kopiëren in welke vorm dan ook. Copyright @MKB Servicedesk

Mijn werknemer meldt zich ziek, en nu?

Recommend Documents