Ik wil mijn werknemer ontslaan, en nu?

Ik wil mijn werknemer ontslaan, en nu? Ontslag van je personeel; in principe probeer je het te voorkomen. Maar als blijkt dat een medewerker niet goed is voor je onderneming - om wat voor reden dan ook - is afscheid nemen soms de enige uitweg. Hoe zorg je ervoor dat het correct gebeurt? Een overzicht met de stappen en regels.

In dit whitepaper: Reden van ontslag Welke stappen doorloop ik bij ontslag? Het nieuwe ontslagrecht Tips van ondernemers en experts

tip Let op: Als de kabinetsplannen doorgaan (Sociaal Akkoord 2013), kun je met ingang van 2016 voor ontslag om bedrijfseconomische redenen níet meer naar de kantonrechter. Je moet het dan via het UWV aanpakken of er samen met je werknemer uitkomen (ontslag met wederzijds goedvinden).

www.mkbservicedesk.nl/ontslag

Reden van ontslag Als je ontslag wilt aanvragen voor je medewerker, gelden bepaalde regels. Die zijn afhankelijk van de arbeidsovereenkomst, maar óók van de reden voor het ontslag. Bedrijfseconomische redenen, ziekte, een conflict, disfunctioneren: om welke redenen mag je je werknemer ontslaan en wat zijn de eisen daarbij? Bedrijfseconomische redenen Als de resultaten van je bedrijf flink onder druk staan, ontkom je er meestal niet aan: één of meer werknemers ontslaan. Dat heet ontslag om bedrijfseconomische redenen. Je hebt daarbij drie mogelijkheden: een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, de kantonrechter verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst of je werknemer na goed overleg gedag zeggen (wederzijds goedvinden). n Het minst ingrijpend is ontslag met wederzijds goedvinden. Stel voor het dienstverband te beëindigen en geef je redenen daarvoor. Zijn jullie het na goed overleg eens over het ontslag? Maak dan afspraken over een einddatum en een eventuele vergoeding. n Kom je er samen niet uit? Vraag dan een ontslagvergunning aan bij het UWV. Om die te krijgen, moet je aantonen dat je genoeg hebt gedaan om ontslag te voorkomen én moet je de reden van het ontslag goed kunnen onderbouwen. n Krijg je geen ontslagvergunning of is er sprake van bijzondere ontslagbescherming? Stap dan naar de kantonrechter. Die bepaalt in zijn vonnis of jij je werknemer mag ontslaan, wat de einddatum van het dienstverband is en welke ontslagvergoeding je aan de werknemer moet betalen.

1

tip Flexibele arbeidskrachten Is ontslag mogelijk bij een werknemer met een tijdelijk contract en hoe werkt dat dan? Download het whitepaper ‘Flexibele arbeidscontracten’ in MijnMKB.

Daniëlle Kleyheeg Eigenaar van detacheringsorganisatie i4talent “Helaas heb ik al twee keer een groep van tien werknemers moeten ontslaan om bedrijfseconomische reden. Ik ben daarin heel eerlijk geweest: ‘Als we nu níet besluiten om een deel van het personeel te ontslaan, gaan we met z’n allen kopje onder.’ Mijn ervaring is dat als je een echt verhaal hebt en erachter staat, je werknemers er begrip voor hebben.”

Henk Vlaming Directeur van het Nederlands Redactie Instituut “De meest voorkomende reden van ontslag is dat iemand niet meer past in de organisatie. Het onderliggende probleem is vaak dat een werknemer niet (meer) hard genoeg werkt. Je ziet dit veel bij mensen die al een jaar of tien bij hetzelfde bedrijf werken.”


Ziekte Een ziek personeelslid mag je niet ontslaan in de eerste twee jaar van zijn ziekte, omdat dan de wettelijke ontslagbescherming geldt. Na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid houdt dit ontslagverbod op en mag je je werknemer ontslaan. Mits: n Je werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden; n Jij en je werknemer genoeg re-integratieinspanningen hebben verricht, maar zonder resultaat; n Re-integratie van je werknemer niet binnen afzienbare termijn mogelijk is; n Je kunt aantonen dat je werknemer niet binnen 26 weken weer aan het werk kan. Stemt je werknemer in met het ontslag, dan hoef je geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Stemt hij niet in, dan kun je naar het UWV of de kantonrechter stappen. Conflict Verschil van inzicht tussen jou en je werknemer over de manier waarop hij zijn functie moet invullen, een meningsverschil, botsende karakters: allemaal zaken die een arbeidsconflict kunnen veroorzaken. Als jullie relatie zó verstoord is dat er geen zicht meer is op verbetering van de arbeidsrelatie voor de toekomst én er geen andere interne functie is waarin hij beter tot zijn recht komt, dan kun je naar het UWV of de kantonrechter stappen. Natuurlijk kun je het ook proberen op te lossen via een gesprek. Disfunctioneren Als je medewerker niet goed presteert, of zijn taken niet meer even goed als een paar jaar geleden uitvoert, dan zit er soms niks anders op dan ontslag. Disfunctioneren houdt in dat je werknemer niet voldoet aan de (redelijke) functie-eisen die je aan hem stelt. De ontslagroute voor deze medewerker loopt via het UWV of de kantonrechter, waar je met een goed personeelsdossier moet kunnen aantonen dat je personeelslid onvoldoende functioneert. Denk aan verslagen van functioneringsgesprekken, brieven en e-mails. Hieruit moet blijken dat je je werknemer hebt aangesproken op zijn disfunctioneren, dat hij de kans heeft gehad zichzelf te verbeteren en dat jij er alles aan hebt gedaan om zijn prestaties weer op niveau te brengen door bijvoorbeeld begeleiding en bijscholing.

2

Miranda van Kersbergen Mede-eigenaar Drijfhout’s Timmerfabriek “Vorig jaar hebben we voor twee medewerkers ontslag aan moeten vragen. We móesten wel inkrimpen, anders zouden we het eind van het jaar niet halen. We besloten te kiezen voor twee medewerkers wiens functie overneembaar was door andere personeelsleden. Een zware beslissing, zeker omdat de één al 15 jaar bij ons werkte en de ander 25 jaar.”

Op staande voet Bij ontslag op staande voet kun je de arbeidsovereenkomst letterlijk direct beëindigen. Je hebt dan geen toestemming nodig van het UWV, maar er moet wél een ‘dringende reden’ zijn. Diefstal bijvoorbeeld, fraude, dronkenschap of geweld op de werkvloer. Op het moment dat je je werknemer vertelt dat je hem ontslaat, moet je die reden er direct bij vertellen en liefst ook meteen schriftelijk bevestigen. Je werknemer kan het ontslag vervolgens aanvechten bij de kantonrechter.

Daniëlle Kleyheeg Eigenaar van detacheringsorganisatie i4talent “Ik heb een keer een werknemer moeten ontslaan die me in de maling had genomen, recht in mijn gezicht had gelogen. Ik was in staat diegene over de tafel te trekken, zó boos was ik. Het is vreselijk lastig om in zo’n situatie niet emotioneel betrokken te raken. Het is jouw geld, jouw zaak. Toch moet je proberen om dat te voorkomen. Daarom heb ik de zaak aan een adviseur overgedragen en hem het ontslag laten afronden.”


3

Daniëlle Kleyheeg Eigenaar van detacheringsorganisatie i4talent “Ik probeer er met een medewerker altijd via een open en eerlijk gesprek uit te komen. Dat is het meest prettig voor allebei, wat de reden van het ontslag ook is. Het is binnen een paar dagen geregeld en je bent minder tijd kwijt dan via de kantonrechter. Ik laat een werknemer daarbij een beëindigingsovereenkomst tekenen, zodat het zwart op wit staat.”

Henk Vlaming Directeur van het Nederlands Redactie Instituut “Bereid je goed voor als je in gesprek wil gaan met je werknemer. Zodra jij zegt dat er iets schort aan zijn functioneren, heb je de kans dat hij een advocaat in de arm neemt. Voor je het weet heb jíj niet meer de regie, maar de advocaat van je medewerker.”

Welke stappen doorloop ik bij ontslag? Als je één of meerdere medewerkers moet ontslaan, dan heb je te maken met ontslagregels. Hoe ziet het ontslagproces eruit? 1. In gesprek met je medewerker Mogelijk kun je er samen met je medewerker uitkomen en zijn jullie het erover eens dat het beter is om uit elkaar te gaan. Dat heet ontslag met wederzijds goedvinden. Maak dan goede afspraken, bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding, en leg deze vast in een ondertekende beëindigingsovereenkomst. Toestemming van het UWV of de kantonrechter is niet nodig. 2. Ontslagvergunning aanvragen In principe heb je een ontslagvergunning nodig om een werknemer te kunnen ontslaan. Behalve bij wederzijds goedvinden, aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ontslag tijdens de proeftijd of een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Schriftelijke aanvraag Een ontslagaanvraag begint met een brief aan het UWV waarin in elk geval moet staan: n jouw naam en adres n de dagtekening n aanduiding ‘ontslagvergunning’ n de naam en het adres van je werknemer n de geboortedatum van je werknemer n de datum indiensttreding n zijn/haar functie n zijn/haar brutoloon n zijn/haar burgerservicenummer n de reden van het ontslag. Wil je meerdere ontslaggronden aanvoeren, onderbouw dan elke reden afzonderlijk. Hoe uitgebreider alle gegevens, des te eerder de ontslagprocedure kan beginnen. Anders loop je het risico dat het UWV je eerst om aanvullende informatie vraagt, omdat je aanvraag niet compleet is. Je krijgt dan acht dagen de tijd om die aan te vullen. Verweer Als je aanvraag compleet is, geeft het UWV je werknemer twee weken de tijd om daarop te reageren, via een verweerformulier en een kopie van de aanvraag en de bijlagen.


4

Miranda van Kersbergen Mede-eigenaar Drijfhout’s Timmerfabriek “Op aanraden van onze accountant hebben we direct een adviseur in de arm genomen. Frank Goossens, P&O-adviseur bij MKB Adviseurs, heeft ons erg goed geholpen. Een van de ontslagen werknemers schakelde namelijk een advocaat in, die het erg hard speelde. Zelfs op de persoon. We hebben Frank het woord laten voeren bij de gesprekken met die werknemer en zijn advocaat. Hij heeft ons erdoorheen gesleept.” “Als klein familiebedrijf is het vreselijk moeilijk en emotioneel om twee trouwe werknemers te ontslaan. Als de ontslagprocedure dan ook nog eens heel slepend wordt, zoals bij ons, legt dat een zware druk op je bedrijf, je overblijvende personeel en jezelf als persoon.”

Henk Vlaming Directeur van het Nederlands Redactie Instituut “Zorg voor voldoende bewijsmateriaal van onvermogen. Als je dat niet zwart op wit hebt of als er geen sprake blijkt van een conflict of verandering van omstandigheden, zal de rechter de overeenkomst niet ontbinden.”


Het besluit De ontslagadviescommissie, bestaande uit een werkgeversen werknemersvertegenwoordiger, adviseert het UWV, dat daarna een beslissing neemt. Jij en je werknemer krijgen allebei bericht of de ontslagaanvraag verleend of geweigerd is. Deze procedure duurt meestal vier tot zes weken, tenzij de zaak ingewikkelder ligt en er een extra ronde van hoor en wederhoor nodig is. 3. Naar de rechter Heb je geen ontslagvergunning gekregen van het UWV, dan kun je naar de kantonrechter stappen. Wil je meteen naar de rechter? Dat kan alleen als je je medewerker om een ‘gewichtige reden’ wil ontslaan. Bijvoorbeeld bij ‘veranderingen in omstandigheden’, zoals onaanvaardbaar gedrag van je werknemer, ernstige conflicten of als het economisch gezien slecht gaat met je bedrijf. Procedure Bij de procedure via de kantonrechter is vaak een advocaat betrokken en staat de ontslagvergoeding meestal centraal. Net zoals bij het UWV, begint deze procedure met een schriftelijk verzoek. Onderbouw daarin goed de genoemde ‘gewichtige reden’ van het ontslag. Denk aan daden of gedrag van je werknemer waardoor je de arbeidsovereenkomst onmogelijk kunt laten voortduren. Of bij een verandering van omstandigheden, zoals ontslag om bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid of een verstoorde arbeidsverhouding. Verweer en besluit Na je verzoekschrift geeft de rechter je werknemer de gelegenheid om een schriftelijk verweer in te dienen en vindt de behandeling in de rechtszaal plaats. Binnen enkele weken volgt de uitspraak. 4. Personeelsdossier aanwenden In het personeelsdossier houd je bij hoe je medewerkers functioneren en welke verbeterpunten en afspraken er zijn. Je hebt dit nodig als je de ontwikkeling van je werknemers wil sturen, maar ook als je iemand wil ontslaan. Doordat je alle belangrijke gegevens over je medewerkers in één map bewaart, kun je vragen van instanties snel beantwoorden. Als het UWV bij een ontslagaanvraag wil weten wat je hebt gedaan om het gedrag van je medewerker aan te pakken, moet je dat uit het personeelsdossier kunnen halen.

5

Daniëlle Kleyheeg Eigenaar van detacheringsorganisatie i4talent “Je kunt iemand ontslaan via een doortimmerd personeelsdossier, maar op het moment dat je met de gedachte ‘ontslag’ in je achterhoofd begint aan de opbouw van zo’n dossier, ben je al negatief bezig. Ga in plaats daarvan direct met je werknemer om de tafel zitten. ‘Het gaat niet goed, wat doen we eraan?’ Als iemand weigert mee te werken of een buitenproportionele vergoeding vraagt, kun je het altijd nog via het personeelsdossier spelen.”

Henk Vlaming Directeur van het Nederlands Redactie Instituut “Kleine ondernemers bouwen vaak een vriendschap op met hun werknemers en vinden het vreselijk om een trouwe werknemer te ontslaan. Stel je voor: je hebt tien jaar geleden iemand aangenomen die toen perfect functioneerde. Maar inmiddels is je zaak veranderd en gegroeid. Je werknemer blijkt niet opgewassen tegen dat hoge niveau en functioneert niet meer. Veel ondernemers laten zo’n situatie op zijn beloop en laten de opbouw van bewijsmateriaal na. Op het moment dat het écht misgaat, zit je met de gebakken peren.”


Aanleggen personeelsdossier Neem je een nieuwe werknemer in dienst, maak dan direct een dossier aan waarin je al zijn gegevens bewaart. Dit dossier bestaat uit drie onderdelen: n het personeelsdossier per werknemer n de salarisadministratie n het collectieve personeelsdossier In het dossier per werknemer bewaar je onder meer informatie over zijn functioneren en verslagen van beoordelingsen functioneringsgesprekken. Ook waarschuwingen en berispingen maken hier deel van uit. Dit zijn gegevens die de argumenten voor het ontslag van je werknemer moeten ondersteunen. 5. Ontslagvergoeding bepalen en betalen Een ontslagvergoeding is niet in alle gevallen verplicht. Wanneer moet je je vertrekkende werknemer een vergoeding betalen en wat is de hoogte daarvan? n Ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden Nadat je met je werknemer bent overeengekomen dat ontslag de beste optie is, ga je in gesprek over een eventuele afkoopsom en einddatum van het dienstverband. Leg dit vast in een beëindigingsovereenkomst. n Ontslagvergoeding bij ontslagvergunning van het UWV Bij het verlenen van een ontslagvergunning doet het UWV geen uitspraak over een ontslagvergoeding. Je bent dus niet verplicht een vergoeding te betalen. Wel kan je werknemer bij afwezigheid daarvan een ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ starten bij de kantonrechter als hij het niet eens is met het ontslag en/of vindt dat hij wél recht heeft op een ontslagvergoeding. Hij moet dan aantonen welke schade hij heeft geleden en nog zal lijden. Als de rechter een vergoeding toewijst, is deze meestal lager dan bij een ontbindingsprocedure waarbij de kantonrechtersformule geldt.

6

tip Correspondentie Correspondentie over ontslag moet je tot twee jaar na het einde van het dienstverband van je werknemer bewaren in het personeelsdossier.

tip Personeelsdossier Lees ook het artikel ‘Wat staat er in het personeelsdossier?’ via MKB Servicedesk, met een gedetailleerde opsomming van alle onderdelen van het personeelsdossier.

Miranda van Kersbergen Mede-eigenaar Drijfhout’s Timmerfabriek “Nadat we toestemming van het UWV hadden gekregen om onze medewerkers te ontslaan, startte een van de ontslagen werknemers een procedure voor een vergoeding via zijn advocaat. Hij eiste een bedrag dat nét iets lager was dan de kosten die we aan de rechtbank kwijt zouden zijn. Ook al zouden we de rechtszaak winnen, dan nóg moesten we meer geld betalen. We hebben er dus maar mee ingestemd, ook al druiste dat tegen ons gevoel in.”


n Ontslagvergoeding na goedkeuring van de rechter Bij ontslag via de kantonrechter, stelt deze de einddatum vast. De ontslagvergoeding berekent hij via de kantonrechtersformule, ook wel de ABC-formule. Daarbij staat A voor het aantal gewogen dienstjaren, B voor de beloning (het bruto maandinkomen) en C voor de correctiefactor (de omstandigheden van het ontslag). Via de correctiefactor kan de rechter de ontslagvergoeding verhogen of verlagen. Bijvoorbeeld als het ontslag aan je werknemer te wijten is (slecht gedrag, disfunctioneren) of als jij als werkgever nalatig of onzorgvuldig bent geweest (weinig bewijsmateriaal, beperkt of geen personeelsdossier). Ligt de ontslagreden bij de slechte financiële situatie van je bedrijf, hoef je waarschijnlijk geen of een lage ontslagvergoeding te betalen. 6. Eindafrekening De ontslagen werknemer heeft recht op een eindafrekening: de financiële afhandeling van zijn overgebleven vakantiedagen, vakantietoeslag en eventuele bonussen. Wat moet je betalen aan je werknemer? n Niet opgenomen vakantiedagen. Dit betreft zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen. Ook moet je vakantietoeslag aan je ontslagen werknemer betalen over de opgebouwde periode tot de ontslagdatum. n Een nabetaling van de dertiende maand, bonus of provisie. Dit geldt natuurlijk alleen als je werknemer recht heeft op een of meer van deze zaken. Je moet dit naar rato uitbetalen, tenzij je het anders in de arbeidsvoorwaarden opgenomen hebt. Houd hierbij rekening met eventuele belastingheffing!

7

tip Getuigschrift Het is vrij gangbaar dat je een positief geformuleerd getuigschrift afgeeft bij ontslag met wederzijds goedvinden. Je werknemer is tenslotte zo sportief geweest om zonder morren in te stemmen met het ontslag.

Daniëlle Kleyheeg Eigenaar van detacheringsorganisatie i4talent “Wikkel het ontslag netjes af. Zorg voor een eindafrekening en verwerk het ontslag in je salarisadministratie. Verder gebruik ik een exitformulier, waarop ik samen met de werknemer invul waarom hij uit dienst is getreden en hoe hij zijn werk heeft gedaan. Ik spreek meestal af dat de werknemer zijn auto van de zaak tot het einde van het dienstverband mag gebruiken. Je hebt je medewerker zelf aangenomen, bedank hem voor de periode die hij voor je heeft gewerkt.”


7. Getuigschrift In een getuigschrift vermeld je het type werk van je werknemer, de arbeidsduur en de begin- en einddatum van het dienstverband. Dit is verplicht. Verder heb je nog de optie om (een van) de volgende zaken in het getuigschrift op te nemen: n de manier waarop je werknemer heeft gefunctioneerd (dat kan dus ook slecht functioneren zijn!) n de manier waarop het dienstverband is beëindigd n de reden van opzegging Een getuigschrift kan belangrijk zijn voor je werknemer bij sollicitaties. Daarom regelt de wet dat jij als werkgever aansprakelijk bent voor schade door het vermelden van onjuiste informatie in het getuigschrift. Als je weigert een getuigschrift af te geven, is de schade óók voor jouw rekening. Denk niet: ik wil geen getuigschrift afgeven, want ik was helemaal niet tevreden over mijn werknemer. Een getuigschrift mag namelijk ook negatief geformuleerd zijn, het gaat er dus om dát je er een verstrekt.

8

Henk Vlaming Directeur van het Nederlands Redactie Instituut “Eigenlijk zit de huidige ontslagwetgeving heel goed in elkaar, hoe complex ook. Het is zo’n doorwrocht bouwwerk, dat als je er een paar stenen uithaalt, het hele bouwwerk wankelt. Dan is het maar afwachten wat je overhoudt. Ik vraag me daarom af of het nieuwe ontslagrecht er wel komt.”


Het nieuwe ontslagrecht Het nieuwe ontslagrecht is onderdeel van het regeerakkoord van eind 2012. Het precieze wetsvoorstel ligt nog niet op tafel, maar de nieuwe wet zal vermoedelijk gelden vanaf 2016. Huidige ontslagrecht Het huidige ontslagrecht staat aan de vooravond van een drastische wijziging. Als de kabinetsplannen doorgaan, wordt het ontslagrecht eenvoudiger. Nu kun je een arbeidsovereenkomst onder meer beëindigen via de kantonrechter en het UWV. Dit heet ‘toetsing vooraf’: je vraagt de kantonrechter of het UWV vóóraf of je iemand mag ontslaan. Zij beoordelen de juiste grond voor het ontslag en de rechtvaardiging daarvan. Nieuwe ontslagrecht Het nieuwe ontslagrecht moet ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt flexibeler wordt en de kosten van ontslag dalen. De Tweede Kamer heeft hiervoor verschillende wijzigingsvoorstellen gedaan. Hoe de maatregelen worden uitgewerkt, is nog onduidelijk. Evenals wélke maatregelen definitief in de wet worden opgenomen. Een overzicht van de voorgenomen maatregelen: n De verzoekprocedure bij de kantonrechter valt weg. n De ‘oude’ ontslagvergunning van het UWV valt weg. De rol van het UWV verandert dan in een adviserende rol, door werkgevers te verplichten steeds vooraf een ontslagadvies te vragen bij het UWV. n Is de werknemer het dan toch niet eens met zijn ontslag, dan kan hij achteraf de kantonrechter vragen dit te beoordelen in een kennelijk onredelijk ontslag procedure. De kantonrechter zal dan het ontslagadvies van het UWV wél zwaar mee laten wegen. Die procedure bestaat nu al, maar wordt nog niet zo vaak gebruikt. n Een andere opvallende wijziging betreft de hoogte van de vergoeding. De kantonrechterformule vervalt en daarvoor in de plaats komt het transitiebudget. Dit is gelijk aan een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, tot een maximum van zes maanden. In principe moet je ex-werknemer deze vergoeding gebruiken voor bijscholing en/of het vinden van een nieuwe baan. n De laatste aanpassing van het ontslagrecht gaat over de kosten van de WW-uitkering. Volgens de plannen moet jij als werkgever bovenop het transitiebudget maximaal zes maanden meebetalen aan de uitkering van de ontslagen werknemer.

9

Tips van ondernemers en experts Daniëlle Kleyheeg Eigenaar van detacheringsorganisatie i4talent “Veel ondernemers verwarren privé en zakelijk met elkaar bij ontslag. Zie dat los van elkaar. Dat je je werknemer ontslaat, betekent niet dat je iets tegen de persoon zélf hebt; diegene functioneert gewoon niet goed. Zie het als losse case en handel het af. Zodat jij weer bezig kunt zijn met waar je mee bezig moet zijn: ondernemen, geld verdienen.”

Henk Vlaming Directeur van het Nederlands Redactie Instituut “Van het ontslag van mijn werknemer heb ik geleerd om meer vooruit te kijken. Het ging goed met mijn bedrijf, ik nam steeds meer werknemers aan. En kreeg oogkleppen op. Het ontslag had ik misschien kunnen voorkomen als ik kritischer was geweest bij het kijken naar de toekomst.”

Miranda van Kersbergen Mede-eigenaar Drijfhout’s Timmerfabriek “Het gaat inmiddels goed met ons bedrijf, we zijn uit de rode cijfers. Natuurlijk blijft het worstelen en overleven als bedrijf in de bouwsector. We proberen altijd realistisch te blijven en goed vooruit te kijken. Is er tijdelijk minder werk, dan vragen we onze werknemers een dag vrij te nemen. Gelukkig begrijpen ze dat.”

Over MKB Servicedesk. Powered by

Als strategisch partner van MKB-Nederland is de MKB Servicedesk de vraagbaak voor ondernemend Nederland. Op www.mkbservicedesk.nl vind je betrouwbare, concrete en betaalbare antwoorden op alle ondernemersvragen in het middenen kleinbedrijf. Maandelijks bezoeken meer dan 200.000 ondernemers mkbservicedesk.nl. Het is niet toegestaan om beeldmateriaal en informatie afkomstig uit dit document zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van MKB Servicedesk te kopiëren in welke vorm dan ook. Copyright @MKB Servicedesk

10

Ik wil mijn werknemer ontslaan, en nu?

Recommend Documents