Mezinárodní
Pracovní právo v kostce - Německo
Stav: únor 2011 www.bayme.de www.vbm.de
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
Obsah
X
Obsah Pracovní právo v kostce .............................................................................................. 1 1
Zákonné základy ............................................................................................ 1
2 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4
Individuální pracovní právo... ......................................................................... 1 Začátek pracovního poměru........................................................................... 1 Pracovní smlouva ........................................................................................... 1 Možnosti určení doby trvání ........................................................................... 1 Mzda............................................................................................................... 2 Zkušební lhůta ................................................................................................ 2
3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
Realizace pracovního poměru ....................................................................... 2 Pracovní doba ................................................................................................ 2 Pokračování ve výplátě mzdy v případě nemoci ............................................ 3 Nároky na dovolenou ..................................................................................... 4 Upomínka ....................................................................................................... 4 Změna pracovních podmínek ......................................................................... 4
4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
Ukončení pracovního poměru ........................................................................ 5 Řádná výpověď .............................................................................................. 5 Mimořádná výpověď ....................................................................................... 5 Ochrana před výpovědí .................................................................................. 5 Ukončení dohodou ......................................................................................... 6 Nároky zaměstnance na odstupné ................................................................. 6
5 5.1 5.2
Kolektivní pracovní právo ............................................................................... 7 Právo stanov podniku ..................................................................................... 7 Právo spolurozhodování v podniku ................................................................ 7
6
Pracovně-právní spory ................................................................................... 7
Impresum ........................................................................................................................ 9
Upozornění Tyto informace nemohou nahradit právní poradenství v jednotlivém případě. Proto tímto vydáním následujících informací nepřebíráme odpovědnost za ručení v jednotlivém případě.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
Pracovní právo v kostce
1
Pracovní právo v kostce Tato publikace poskytuje přehled o pracovním právu v Německu.
1
Zákonné základy
Německé pracovní právo není zakotvené v jednom jednotném zákoně, ale skládá se z různých zákonů, tarifních smluv (TS) a podnikových dohod (PD). Také ho upravuje německá a evropská judikatura. Všeobecný pracovně-právní princip stejného zacházení zakazuje zaměstnavateli, aby jednotlivé zaměstnance svévolně znevýhodňoval před jinými, kteří se nacházejí v porovnatelné situaci. Výkon v podniku dává zaměstnanci nárok na odměnu, jestliže zaměstnavatel tuto nejméně třikrát za sebou vykonal a neprohlásil, že to nepředstavuje trvalý nárok. Podle principu pořadí mají právní prameny, které mají vyšší pořadí, přednost před právními prameny, které mají nižší pořadí, kromě případu, ve kterém je pro zaměstnance výhodnější zvolit právní pramen, který má nižší pořadí (princip výhodnosti).
2
2.1 2.1.1
Individuální pracovní právo
Začátek pracovního poměru Pracovní smlouva
K uzavření pracovní smlouvy není zásadně zapotřebí žádné určité formy. Výjimka: písemná forma u pracovního poměru na dobu určitou. Zaměstnavatel musí nejpozději do měsíce po dohodnutém začátku pracovního poměru písemně zachytit podstatná smluvní ustanovení, tyto podepsat a vydat je zaměstnanci. Jestliže to neudělá, nevede to však k neplatnosti pracovní smlouvy. 2.1.2
Možnosti určení doby trvání
Časové určení doby trvání pracovní smlouvy rovněž jako i časové určení doby trvání na splnění určitého účelu je možné. U pracovní smlouvy na dobu určitou se musí pracovní smlouva písemně uzavřít před začátkem činnosti. Jestliže se to neudělá, platí pracovní poměr jako uzavřen na dobu neurčitou.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
Pracovní právo v kostce
2
Pracovní smlouva na dobu určitou bez věcného důvodu se dá při maximální celkové délce dvou let nejvíce třikrát prodloužit. Předtím však zaměstnanec nesměl mít pracovní poměr se zaměstnavatelem. U prodloužení se obsah smlouvy nesmí změnit a také nesmí být smlouva přerušena. Pracovní smlouva na dobu určitou s věcným důvodem může být několikrát prodloužena. Pracovní smlouva na dobu určitou končí uplynutím určení doby trvání. Není u ní zapotřebí výpovědi. Pracovní smlouva na splnění určitého účelu končí dosažením účelu, avšak nejdříve dva týdny po obdržení písemního oznámení zaměstnavatele zaměstnanci o době splnění účelu. Jestliže pracovní poměr po ukončení časového určení doby trvání pokračuje s vědomím zaměstnavatele, potom platí tento pracovní poměr jako prodloužen na dobu neurčitou, jestliže zaměstnavatel okamžitě nevysloví svůj nesouhlas anebo neoznámí okamžitě zaměstnanci, že účel byl splněn. 2.1.3
Mzda
Mzda jako odměna za práci se podle individuální úmluvy za dodržení tarifně-smluvních ustanovení vyplácí normálně jednou za měsíc. Věcné odměny, jako přenechání služebního vozidla, jsou taky částí mzdy. Kromě toho jsou jako doplněk ke mzdě možné prémie, provize, tantiémy a gratifikace. 2.1.4
Zkušební lhůta
Individuálně se může dohodnout zkušební lhůta. Maximální délka zkušební lhůty je šest měsíců. Po dobu zkušení lhůty může být dohodnuta řádná výpovědní lhůta dvou týdnů.
3
3.1
Realizace pracovního poměru
Pracovní doba
Zákon o pracovní době (ZPD: das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) stanovuje základní normy, kdy a jak dlouho smí zaměstnanec maximálně pracovat. Odchylky jsou možné na základě tarifní smlouvy, podnikové úmluvy anebo jednotlivé pracovní smlouvy.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
Pracovní právo v kostce
3
Rozložení a délka pracovní doby se určí v pracovní smlouvě. Jako pracovní doba se počítá doba od začátku až do konce skutečně vykonané práce. K pracovní době se nepočítají přestávky na odpočinek a soukromá přerušení jako i cesta z bytu do práce. Denní pracovní doba má zásadně osm hodin, prodloužení až na maximálně deset hodin je možné, pokud se toto v průběhu šesti měsíců vyrovná na průměrnou pracovní dobu osmi hodin. Výjimky platí pro těhotné ženy, matky, které kojí a mladistvé. Určité přestávky na odpočinek jsou zákonně předepsané: -
do šesti pracovních hodin: bez přestávky na odpočinek práce mezi šesti a devíti hodinami: půlhodinová přestávka na odpočinek více než devět pracovních hodin: třičtvrtěhodinová přestávka na odpočinek.
Mezi denní pracovní dobou se musí dodržet nepřetržitý odpočinek nejmíň jedenácti hodin. Práce v noci je každá práce, která trvá více než dvě hodiny v čase mezi 23:00 a 06:00 hodinou. Ze zdravotních důvodů platí pro pracovníky, kteří pracují v noci, zvláštní ochranné předpisy. Za pracovníka, který pracuje v noci, se považuje ten, kdo pracuje v noci ve střídavé směně anebo nejmíň 48 dní v noci za jeden kalendářní rok. Práce v neděli a ve svátek je jenom v mimořádných případech přípustná.
3.2
Pokračování ve vyplácaní mzdy v případě nemoci
Za následujících předpokladů dostane zaměstnanec v případě nemoci výplatu mzdy: -
Pracovní poměr musí trvat před onemocněním nepřetržitě čtyři týdny. Kvůli nemoci není možné pracovní výkon vykonat. Zaměstnanec musí zaměstnavateli okamžitě sdělit, že je práceneschopný a jako dlouho bude pravděpodobně práceneschopným. Při onemocnění, které trvá déle než tři dni, musí zaměstnanec předložit lékařské potvrzení o své pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel však může toto potvrzení o pracovní neschopnosti požadovat i dřívě.
Nárok na pokračování vyplácení mzdy ve výši mzdy existuje maximálně po dobu šesti týdnů. Jestliže zaměstnanec po těchto šesti týdnech onemocní novou, jinou nemocí, začne pokračování výplaty mzdy znovu. Jestliže je zaměstnanec na základě prvního onemocnění opětovně práceneschopný, existuje nárok jen tehdy, jestliže byl zaměstnanec mezitím šest měsíců práceschopný anebo jestliže uplynulo od první pracovní neschopnosti dvanáct měsíců. Zavinil-li zaměstnanec pracovní neschopnost z nedbalosti, nemá nárok na pokračování vyplácení mzdy.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
3.3
Pracovní právo v kostce
4
Nároky na dovolenou
Předpokladem nároku na dovolenou je uplynutí šestiměsíční čekací lhůty, což znamená, že pracovní poměr musel trvat šest měsíců. Nedá-li se v kalendářním roce tato čekací lhůta splnit, existuje nárok na dvanáctinu roční dovolené za každý plný měsíc trvání pracovního poměru. Každý zaměstnanec má zákonný nárok na nejméně 24 dnů dovolené v kalendářním roce u šestidenního pracovního týdne, u pětidenního pracovního týdne je to nejméně 20 dnů dovolené. Během dovolené se i nadále vyplácí mzda. Dovolená se musí vyčerpat skutečně, neexistuje nárok na vyplacení peněžité částky jako náhrady za dovolenou během trvání pracovního poměru. Nárok na dovolenou je časově omezený na kalendářní rok. Přenesení nároku na dovolenou do následujícího kalendářního roku je ve výjimečních případech z neodkladných podnikový důvodů, anebo důvodů, které spočívají v osobě zaměstnance až do 31. března následujícího kalendářního roku možné. Zaměstnavatel určí s ohledem na zájmy zaměstnance dobu, kdy si zaměstnanec vezme dovolenou. Nemohla-li být dovolená vybrána kvůli ukončení pracovního poměru, vyplatí se v penězích. Mladiství mladší osmnácti let a tělesně postižení mají nárok na přídavnou dovolenou anebo minimální dovolenou.
3.4
Upomenutí
Upomenutím kritizuje zaměstnavatel konkrétní nesprávné chování zaměstnance, upozorňuje jej na správné chování a zároveň jej varuje před dalším nesprávným chováním tím, že mu hrozí výpovědí. Upomenutí je mírnějším sankčním prostředkem než výpověď a musí být vysloveno před výpovědí.
3.5
Změna pracovních podmínek
Změna pracovních podmínek je za následujících předpokladů možná prostřednictvím výpovědi o změně: -
stávající pracovní smlouva se vypoví v souvislosti s výpovědí se nabídne pokračování v pracovním poměru za změněných podmínek. výpověď musí být dána písemně.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
Pracovní právo v kostce
5
Jinou možností je ukončení pracovního poměru dohodou a uzavření nové pracovní smlouvy se změněnými podmínkami.
4
4.1
Ukončení pracovního poměru
Řádná výpověď
Nejdůležitější formou jednosměrného ukončení pracovního poměru je výpověď. Výpověď je jenom tehdy platná, je-li podána písemně. Zákonná výpovědní lhůta pro řádnou výpověď jsou čtyři týdny k 15. nebo ke konci měsíce. Zákonná doba při výpovědi ze strany zaměstnavatele se prodlužuje úměrně s délkou zaměstnání zaměstnance ve firmě. Pro zaměstnance platí vždy výpovědní lhůta čtyř týdnů, nedomluvilo-li se ve smlouvě nic jiného. Existuje-li v podniku podniková rada, musí být vyslyšena zaměstnavatelem před každou výpovědí.
4.2
Mimořádná výpověď
Pracovní poměr se může z důležitého důvodu vypovědět i bez dodržení lhůty. Pro tento případ musejí existovat skutečnosti, které s ohledem na jednotlivý případ a s přihlédnutím na zájmy obou smluvních stran vylučují pokračování v pracovním poměru až do uplynutí výpovědní lhůty. Výpověď může být vyslovena jenom v průběhu lhůty dvou týdnů po nabytí poznatků, které jsou pro výpověď rozhodující.
4.3
Ochrana před výpovědí
Všeobecná ochrana před výpovědí pro všechny zaměstnance je zaručená Zákonem o ochraně před výpovědí (Kündigungsschutzgesetz: KSchG). Podle něho je výpověď platná jenom tehdy, je-li sociálně oprávněná. To je v případě, kdy existuje důvod k výpovědi, který je vyvolán osobou, jejím chováním nebo organizací podniku. Všeobecná ochrana před výpovědí existuje, trval-li pracovní poměr ve firmě déle než šest měsíců a ve firmě pracuje více než deset zaměstnanců.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
Pracovní právo v kostce
6
Pro určité skupiny osob existuje zvláštní ochrana před výpovědí: -
4.4
učni těhotné ženy a matky zaměstnanci během rodičovské dovolené tělesně postižení osoby ve výkonu vojenské a civilní služby členové a kandidáti podnikové anebo personální rady podnikoví zmocněnci pro ochranu před emisemi, podnikoví zmocněnci pro poruchy a podnikoví zmocněnci pro ochranu osobních údajů
Ukončení pracovního poměru dohodou
Smlouvou o zrušení závazkového vztahu se může ukončit pracovní poměr dohodou. K tomu není zapotřebí vyslyšení podnikové rady, výpovědní lhůty a dodržení zvláštní ochrany před výpovědí. Smlouva o zrušení závazkového vztahu se musí uzavřít písemně a musí být podepsána zaměstnavatelem i zaměstnancem. Smlouva musí však přinejmenším obsahovat, že má být pracovní poměr ukončen a kdy má být pracovní poměr ukončen. Rovněž musí obsahovat poučení o potřebě přihlásit se u Pracovní agentury (Agentur für Arbeit) tři měsíce před ukončením pracovní smlouvy a taky může obsahovat úpravu odstupného. Zpravidla se dohodnou dodatečná individuální řešení jako uvolnění, odstupné, navrácení firemního majetku, dovolená, pracovní posudek apod.
4.5
Nároky zaměstnance na odstupné
Zjistí-li pracovní soud, že pracovní poměr nebyl rozvázán výpovědí a není-li pro zaměstnance přijatelné pokračování v pracovním poměru, může soud na žádost rozvázat pracovní poměr a odsoudit zaměstnavatele k zaplacení odstupného. Odstupné může dosáhnout výši dvanácti měsíčních mezd, u starších zaměstnanců s dlouhou příslušností k firmě může být tato suma navýšena. V případě výpovědi, která se zakládá na organizačních důvodech podniku má zaměstnanec nárok na odstupné, uvedlo-li se ve výpovědi, že dostane odstupné, nenapadneli žalobou neplatnost výpovědi.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
5
5.1
Pracovní právo v kostce
7
Kolektivní pracovní právo
Právo stanov podniku
Podle práva podnikových stanov mohou zaměstnanci spolurozhodovat na rozhodnutích podniku, které se jich bezprostředně týkají. Za tím účelem volí zaměstnanci ze svého středu zástupce jejich zájmů, kteří vytvoří společně podnikovou radu. Podniková rada uzavře se zaměstnavatelem kolektivní smlouvy a spolupracuje důvěrně se zaměstnavatelem. Podniková rada přihlíží na to, aby byla dodržována všechna ustanovení, která slouží k dobru zaměstnanců. Všichni zaměstnanci, kteří završili 18. rok věku a pracují v podniku nejméně šest měsíců, mohou být voleni do podnikových rad. Podniková rada je volena každé čtyři roky. Členové podnikové rady jsou činní jako čestní funkcionáři a musejí být k výkonu své činnosti od profesní činnosti v podniku případně uvolněni, přičemž jejich mzdy jsou vypláceny nadále.
5.2
Právo spolurozhodování v podniku
Podniková rada má práva na spoluúčast a spolurozhodování, která jsou zakotvená v zákoně o podnikových stanovách. Existuje-li právo spoluúčasti, musí zaměstnavatel zapojit podnikovou radu do procesu rozhodování, avšak zaměstnavatel může rozhodnout i svobodně. U práva spolurozhodování může podniková rada ovlivnit rozhodnutí zaměstnavatele. U ryzích právech spolurozhodování musí být podniková rada vyslyšena a dát svůj souhlas. U jiných případů může podnikové radě přináležet právo souhlasu anebo odporu.
6
Pracovně-právní spory
Pracovní soudy jsou příslušné pro všechny pracovně-právní spory první instance; jsou složeny z jednoho soudce z povolání a z jednoho čestného soudce z řad zaměstnanců a z jednoho čestného soudce z řad zaměstnavatelů. Zemský pracovní soud tvoří druhou instanci a je příslušný při odvoláních a stížnostech proti usnesením pracovního soudu. Nejvyšší instance je Spolkový pracovní soud.
Zaměstnanci mohou před pracovními soudy vystupovat sami bez zástupce. Mohou se však také nechat zastoupit, a to nejenom advokáty, nýbrž i zástupci odborů. Před Zemským a Spolkovým pracovním soudem se zaměstnanci musejí nechat zastoupit procesními zmocněnci.
mezinárodní – pracovní právo v kostce - Německo bayme vbm – únor 2011
Pracovní právo v kostce
Došla-li žaloba na soud, určí se termín k řízení o smíření stran, aby byla dosažena dohoda v dobrém ve formě smíru. Ztroskotá-li toto řízení o smíření stran, následuje ústní líčení. V první instanci nemusí strana, která podlehla, hradit náklady druhé straně.
8
mezinárodní – pracovní právo v přehledu - Německo bayme vbm - únor 2011
Impresum Všechny údaje v této publikaci se vztahují zásadně na ženskou i mužskou formu. K jednodušší čitelnosti bylo opuštěno od doplňkového označení ženské formy.
Vydavatel: bayme Bavorský spolek podnikatelů Kov a elektro, Registrované sdružení vbm Svaz bavorského kovo- a elektroprůmyslu, Rodmegistrované sdružení Max-Joseph-Straße 5 80333 Mnichov (München) www.bayme.de
www.vbm.de
© bayme vbm únor 2011
Impresum
9
