MERCURIUSPRIJS 200
Wie is de handelszaak van 2008 ? Mijn toekomst in de handel.
In le id in g Mijn toekomst in de handel
De Fedis Mercuriusprijs focust dit jaar op de stille kracht van de handelaars: hun inspanningen om gelukkige en gemotiveerde werknemers te rekruteren, op te leiden en te laten doorgroeien. De sterkte van een bedrijf zit immers voor een groot deel in het talent en de motivatie van het personeel. Dat stimuleren is één van de kerntaken van elke werkgever. In deze brochure bundelen we de realisaties op HR-vlak van de winnaar en finalisten van de Mercuriusprijs, maar ook van een aantal andere deelnemers.
Omdat het af en toe wel eens gezegd mag worden: de sector neemt zijn verantwoordelijkheid terzake en investeert veel tijd en geld in (permanente) opleiding van zijn medewerkers. Een externe jury van specialisten onder leiding van Jean-Claude Daoust selecteerde de laureaten. We willen hen en alle deelnemende handelszaken hartelijk danken.
Jean de Leu de Cecil, Voorzitter Fedis
03
W in n a a r M er cu ri u sp ri js En de winnaar is: MCDONALD’S ! Een doorgedreven HR-beleid
2008 Er is meer vraag naar werk bij MCDONALD’S dan er aanbod is. De eigen werknemers blijken hierbij de beste ambassadeurs: ze zijn enthousiast over de flexibele uurroosters waarbij er zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met familiale omstandigheden. Verlof wordt nooit geweigerd en thuiswerken is mogelijk voor kaderpersoneel. Het HR-beleid van MCDONALD’S straalt af op de medewerkers, aldus de Mercurius-jury. Onthaal en bediening in de restaurants zijn perfect omdat het
04
personeel er duidelijk graag werkt. Er wordt dan ook behoorlijk in hun opleiding geïnvesteerd. De jury heeft veel lof voor het project “Hire the smile”. Vriendelijkheid is belangrijk bij MCDONALD’S, dus worden de medewerkers niet alleen geselecteerd op hun vriendelijkheid, er wordt ook voortdurend gewaakt over de werksfeer zodat iedereen zich goed voelt. MCDONALD’S heeft een ver doorgedreven HR-beleid dat duidelijk op alle nive-
2008
aus geïmplementeerd is. Er wordt veel aandacht besteed aan diversiteit: 25% van de werknemers is student, 50% van de teams bestaat uit vrouwen. 25% van de managers en 35% van de werknemers in de restaurants is van vreemde origine en 49% is laaggeschoold. Voor al die mensen zijn opleidingstrajecten mogelijk: 92% van de meer dan 300 managers begon ooit als crew en kon doorgroeien dankzij (inter)nationale opleidingen. Het Europees paspoort laat werknemers toe in filialen doorheen Europa werkervaring op te doen.
HANDELSZAAK VAN HET JAAR
personeel. Er is een intensieve elektronische communicatie en vooral... er is veel opvolging van alles wat gecommuniceerd wordt.
MCDONALD’S hanteert een zeer intensieve interne communicatie met het volledige personeel via meetings, nieuwsbrieven, het personeelsblad dat open staat voor eigen bijdragen en foto’s van
05
Fi na lis te n M er cu riu sp rij s 2de plaats: ICI PARIS XL Veel creativiteit De Mercurius-jury was gecharmeerd door de veelheid van HR-initiatieven bij finalist ICI PARIS XL. Zo is er de samenwerking met Manpower Unlimited die zorgt voor een betere doorstroming van personen met een handicap in de winkels. De medewerkers van ICI PARIS XL komen uit meer dan 30 landen. Foto’s van hen worden gebruikt in projecten van interne en externe communicatie. Het diversiteitsplan mikt ook op de opleiding van arbeiders en op taalonderwijs. Elk jaar kunnen de winkels één van de 6 awards winnen (in de categorieën
06
Professionalisme, Aandacht, Respect, Initiatief, Service en XLclusieve merken). Er is ook een Lifetime Achievement Award voor een loopbaan. Dat stimuleert de teamgeest in de winkels. Een sterke basisopleiding en een voortdurende bijscholing via interne opleidingswinkels zorgt voor gemotiveerd personeel dat zich goed in zijn vel voelt.
20 08
HANDELSZAAK VAN HET JAAR
3de plaats: HEMA Regenboogtraject De jury was onder de indruk van de manier waarop HEMA nieuwe werkmethodes implementeerde in het bedrijf via het Regenboogtraject. Alle medewerkers werden in het project betrokken. Zij konden knelpunten melden en oplossingen suggereren. Zo kwam er uiteindelijk een standaard werkorganisatie waarin rekening is gehouden met ieders verzuchtingen. Het traject nam 9 maanden in beslag en zorgde voor een grotere arbeidstevredenheid. Het Regenboogtraject is een mooi voorbeeld van een bottom-up project. Het resulteerde in een versterking van de werking in het hele bedrijf en meer rust op de werkvloer. Dat vertaalt zich uiteraard ook in een betere sfeer in de winkels, iets waar klanten bijzonder gevoelig voor zijn. De jury noemt het een geslaagde symbiose van HR-beleid en bedrijfsstrategie.
07
IJ ze rs te rke d o ss ie rs !
Permanente doorstroming
Lokale verankering
Carrefour vangt het probleem van de knelpuntberoepen op door een intensieve samenwerking met openbare en privépartners. Bij Carrefour werken 60 verschillende nationaliteiten. De top 50 van het bedrijf telt 30% vrouwen. 340 opleidingsprogramma’s in 40 trainingscentra ondersteunen de permanente doorstroming van het personeel. 72% van het personeel is tevreden met de verschillende opleidingsmodules binnen het bedrijf.
Intermarché/Ecomarché rekruteert zijn personeel lokaal. Deze politiek van lokale verankering kenmerkt het hele beleid van de groep. Plaatselijke gezagsdragers huldigen de winkels in. De ultieme promotie van elke werknemer is ‘zelfstandig aangeslotene’ te worden. Elke aangeslotene beheert als zelfstandige zijn winkel maar heeft ook een sleutelpositie in de globale structuur. De beginopleiding van een kandidaat ‘aangeslotene’ duurt 6 maanden.
Verhogen van de werkpret Flyers en posters op campussen maken studenten warm voor een job bij Free Record Shop. Starters worden wegwijs gemaakt via een online E-learning platform. Daarna volgt een praktische opleiding van 3 tot 4 weken in gespecialiseerde opleidingsfilialen. Een intensief High Potential Traject stoomt toekomstige shopmanagers klaar. Het doorgedreven doorgroeibeleid stoelt op de principes upgrade, toenemende betrokkenheid en verhoging van de werkpret.
08
HANDELSZAAK VAN HET JAAR
Versneld doorgroeien Pizza Hut werkt samen met hotelscholen om leerlingen te enthousiasmeren voor een carrière in de horeca. 80% van het nieuwe leidinggevende personeel van Pizza Hut groeide intern door. Medewerkers met potentieel krijgen een zogenaamd B-profiel om versneld door te groeien. Pizza Hut werkt samen met VDAB en FOREM om moeilijk te plaatsen werklozen een kans te geven. De gemiddelde anciënniteit bij Pizza Hut is 17 jaar.
Iedere medewerker zijn actieplan In het kader van haar diversiteitsbeleid ontwierp Promo Fashion een toolkit om toekomstige verkopers een basisvorming te geven. Via deze toolkit worden mensen eerst gescreend op hun vaardigheden. Een persoonlijk actieplan zorgt ervoor dat mensen die het via een gewone selectieprocedure niet zouden halen, zich bij Promo Fashion kunnen integreren. Alle medewerkers krijgen regelmatige feedback dankzij een geautomatiseerd competentie-evaluatiesysteem.
09
Opleidingen terugbetaald
Positieve discriminatie is passé
Het B.E.S.T-project (Best Employer for the Sodexo Teams) motiveert de medewerkers om respectvol met elkaar om te gaan en een positieve houding aan te nemen tegenover hun werk. Om de medewerkers te stimuleren, voorziet B.E.S.T ook horeca-opleidingen. Sodexho betaalt een deel van het inschrijvingsgeld van wie in zijn vrije tijd opleidingen volgt. In The Sodexo Management Academy leren de kaderleden gedurende 12 dagen de knepen van het coachen. Praktische stages in keukens duren van 1 maand tot 3 jaar.
Managementfuncties worden heel snel opgevuld door eigen personeel dankzij een doordacht opvolgingssysteem. 18 langdurig werklozen, een dakloze, een politieke vluchteling, ze kregen allemaal een kans bij Sportsdirect.com. De politieke vluchteling is intussen doorgegroeid tot zaakvoerder. Het Europees Sociaal Fonds selecteerde uit 300 inzendingen het HRbeleid van Sportsdirect.com als zeer waardevol. Sportsdirect.com wil dat per winkel één leerling uit het deeltijds lerenwerken tot een kwalificatie komt.
Juryleden Mercuriusprijs 2008
10
■
Voorzitter : Jean-Claude Daoust, ere-voorzitter VBO
■
Jorn De Neve, KPMG
■
Alex Flamant, Flamant Home Interiors
■
Lut Crijns, Acerta Consult
■
Luc Rogge, Colruyt
■
Léontine Rutten, Brico Belgium
■
Arthur Goethals, ere-voorzitter Fedis
Met de steun van
Contacteer Hélène Deconinck, en ontdek de talrijke voordelen van een lidmaatschap. E-mail:
[email protected] Tel: 02 788 05 26
Web: www.fedis.be
Verantwoordelijke uitgever: Dominique Michel - Fedis vzw - E. Van Nieuwenhuyselaan 8 - 1160 Brussel
design © www.ramdesign.be
Bent u nog geen lid?
