Mentorprojecten en migrantenjeugd

Mentorprojecten en migrantenjeugd Effecten en werkzame factoren

Mentorprojecten en migrantenjeugd: effecten en werkzame factoren

Mieke van ’t Hoog, ISW Corine van Egten, E-Quality Aafje Dotinga, ISW Saskia de Hoog, E-Quality Menno Vos, ISW ISW, Instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid, Rijksuniversiteit Groningen E-Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit

2

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave Samenvatting

1

Inleiding

1.1

5

10

Mentor/mentee niveau 1.1.1 Factoren mentee 1.1.2 Factoren mentor 1.1.3 Factoren mentorrelatie 1.2 Organisatieniveau 1.3 Leeswijzer

11 13 13 14 15 18

2

20

Methode

2.1 Werkwijze 2.2 Onderzoekspopulatie 2.2.1 Projecten 2.2.2 Mentees 2.2.3 Mentoren 2.2.4 Koppels 2.4 Analyse

20 21 21 23 25 25 29

3

32

Resultaten

3.1 Uitkomsten van de mentorrelatie 3.1.1 Projectleiders over uitkomsten 3.1.2 Mentees over uitkomsten 3.1.3 Mentoren over uitkomsten 3.1.4 Samenvatting uitkomsten 3.2 Werkzame factoren 3.2.1 Factoren op het niveau van de mentee 3.2.2 Factoren op het niveau van de mentorrelatie 3.2.3 Factoren op het niveau van de mentor 3.2.4 Factoren op projectniveau

32 32 33 35 35 36 37 38 43 47

3


4

Conclusies

69

4.1 4.2 4.3

Samenvatting Discussie Aanbevelingen

69 71 76

Referenties

79

Bijlage: Projecten waarvan projectleiders zijn geïnterviewd

82

samenvatting


Samenvatting Doelstelling Sinds de jaren negentig is het aantal mentorprojecten in Nederland flink gegroeid. Omdat problemen als voortijdig schoolverlaten en gebrek aan sociaal kapitaal relatief vaak voorkomen bij migrantenjongeren maken zij deel uit van de doelgroep van mentorprojecten. Er is echter tot op heden nog weinig bekend of mentoring tot de gewenste resultaten leidt bij migrantenjeugd, en welke factoren op project-, mentor-, en menteeniveau bijdragen aan deze uitkomsten. E-Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit, en het Instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid van de Rijksuniversiteit Groningen voerden een onderzoek uit naar de effecten en werkzame factoren van mentorprojecten voor jongeren uit migrantengroepen. Het doel van dit onderzoek is om de beschikbare kennis over de effectiviteit en succesfactoren van mentorprojecten te toetsen bij migrantenjeugd in mentorprojecten. Uitkomsten van dit onderzoek kunnen inzicht bieden in waar projecten rekening mee moeten houden bij het opzetten van dergelijk initiatieven. Onderzoeksopzet In dit onderzoek zijn met behulp van kwantitatieve en kwalitatieve instrumenten op drie niveaus data verzameld: • Projectniveau: digitale enquêtes (N=63) en interviews (N=25) • Mentor niveau: digitale/schriftelijke enquête (N=129) en interviews (N=10) • Mentee niveau: digitale/schriftelijke enquête (N=68) en interviews (N=10) Uitkomsten mentoring voor migrantenmentee Het onderzoek laat zien dat mentoring succesvol is om mentees met een migranten achtergrond te kunnen helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling. De effecten van mentoring bij 2e of 3e generatie migrantenjongeren verschillen niet of nauwelijks van de effecten die onderzoek naar mentoring bij autochtone mentees laat zien: mentoring draagt voor beide groepen bij aan hun cognitieve ontwikkeling en emotioneel wel bevinden. Echter, migrantenmentees van de eerste generatie profiteren op een breder vlak van de ondersteuning van de mentor: bij hen zien we ook effecten van mentoring op de ontwikkeling van hun sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling.

5

6

Samenvatting

Werkzame factoren Welke factoren zijn op de verschillende niveaus van belang om effecten van men toring bij migranten te behalen, en waar moeten projecten rekening mee houden? Etniciteit en etnische identiteit kunnen een onderdeel zijn van de hulpvraag, met name onder eerste generatie migrantenmentees, maar blijken geen belangrijke voorspeller van het succes van de mentoring. De sociaal-economische situatie, die met een migrantenachtergrond gepaard kan gaan, lijkt een belangrijkere factor. Migranten maken vaak deel uit van groepen met een lagere sociaal-economische positie, en verschillen daarmee in de achterliggende problematiek niet veel van autochtonen in een vergelijkbare positie. Aspecten die daarbij een rol spelen voor migranten- en autochtone jeugd zijn: het ontbreken van de juiste steun vanuit de thuissituatie tijdens de schoolloopbaan, en weinig hoger opgeleide rolmodellen in omgeving. Bij de analyse van de problematiek van migrantenmentees is het voor projectleiders dus van belang om rekening te houden met de sociaal-economische situatie van de jongere. De meeste projecten zijn niet nadrukkelijk gericht op etniciteit bij het nagaan waarom een jongere een mentor wil en de achterliggende problematiek. Echter, sommige projecten blijken wel oog te hebben voor factoren die de migranten achtergrond van mentees met zich meebrengt: problemen met taal (met name bij de eerste generatie) en het leven tussen twee culturen (vooral de tweede generatie) en het ontbreken van de juiste steun van thuis, omdat de ouders het Nederlandse schoolsysteem onvoldoende kennen en (daardoor) onjuiste verwachtingen hebben. Mentorrelatie Op het gebied van de koppeling van mentor aan mentee (matching) lijkt etniciteit ook geen grote rol te spelen; niet voor projectleiders, en niet voor mentees en mentoren. Geslacht lijkt als het gaat om dergelijke surface level kenmerken belangrijker. Projectleiders houden bij de matching rekening met dergelijke kenmerken wanneer de mentee of de ouders daar een duidelijke voorkeur in hebben. Dit komt het sterkst voor bij meisjes (en hun ouders) met een islamitische achtergrond die graag een vrouwelijke mentor willen. Het onderzoek op de verschillende niveaus laat zien dat deep level factoren, zoals interesses, hobby’s etc. het meest relevant zijn voor het matchen van mentoren en mentees. Voor de klik tussen mentor en mentee zijn overeenkomsten op deep level niveau eveneens belangrijk. Overeenkomsten op deep level niveau leiden eerder tot identificatieprocessen met de mentor en daarmee tot de gewenste uit komsten bij de mentee. De matching gebeurt voornamelijk op basis van intuïtie van de projectleider. Zij houden, zoals gezegd, rekening met geslacht en etniciteit als er sprake is van een sterke voorkeur, maar matchen vooral op deep level kenmerken.


Sensitiviteit voor etniciteit tijdens de matching lijkt in veel projecten dus geen grote rol te spelen. Waar de projectleiding wel een visie heeft op de relevantie van etniciteit in de matching, is het in de praktijk niet altijd mogelijk een allochtone mentor te koppelen aan een allochtone mentee. Er wordt door projectleiders bij de werving van mentoren ook niet expliciet aandacht besteed aan het werven van allochtone men toren. Hoewel de resultaten op mentoren mentee niveau laten zien dat de etniciteit van de mentor niet bepalend is voor de uitkomsten bij mentees, kan een match op etniciteit voor ouders van migrantenmentees wel van belang zijn om toestemming te geven voor het begeleiden van hun zoon of dochter. Diversiteitsgevoeligheid projecten Projectleiders vinden het belangrijk dat mentoren die migrantenjeugd begeleiden open staan voor andere culturen (openmindedness). Dergelijke competenties zien we inderdaad terug bij de mentoren. Projectleiders bepalen, vaak op basis van intuïtie, in een intakegesprek met de mentor of hij of zij die competenties in huis heeft. Ze maken zelden gebruik van objectieve meetinstrumenten. Er is niet of nauwelijks sprake van gerichte werving als het gaat om (diversiteit)competenties, maar toch melden zich bijna alleen mentoren die een open houding hebben. Het inzetten van training om de diversiteitscompetenties van mentoren te beïnvloeden gebeurt niet consistent: culturele diversiteit krijgt relatief weinig aandacht in trainingen, de vorm (kennisoverdracht of vaardigheidstraining) verschilt tussen projecten en projectleiders verschillen van mening over de vraag of het überhaupt nuttig is om aandacht aan culturele verschillen te besteden. In intervisiebijeenkomsten komt het onderwerp wel vaker aan bod. Dit sluit aan bij de behoefte van mentoren aan handvaten en uitwisseling van ervaringen op dit thema. De werving van mentees gebeurt voor een groot deel via scholen en andere (jeugdzorg)instellingen, waar in principe zowel autochtone als allochtone jongeren te vinden zijn. Bovendien worden bij de selectie vaak algemene criteria gebruikt, die niets te maken hebben met de etniciteit van de jongere. Wanneer men zich vanuit het project specifiek wil richten op migrantenjongeren, worden ook vaak geen andere specifieke wervingsstrategieën gebruikt. Ook bij de werving van mentoren valt op dat bijvoorbeeld migrantenorganisaties weinig worden genoemd als ingangen voor de werving van mentoren. Er lijkt bij de projecten in dit onderzoek niet of nauwelijks aandacht te zijn voor het vergroten van de diversiteit onder de mentoren. Project leiders ervaren het zelden als een probleem dat er weinig niet-autochtone mentoren zijn. Dit kan wellicht verklaard worden vanuit het feit dat maar zelden bewust een match wordt gemaakt met een mentor uit een etnische minderheidsgroep.

7

8

Samenvatting

Conclusie De resultaten van ons onderzoek suggereren dat projectleiders weinig specifieke sturing kunnen geven om de effecten van de mentoring voor migrantenjongeren specifiek te beïnvloeden. De matching heeft invloed op de uitkomsten als dit gebeurt op basis van deep level kenmerken, dus kenmerken die zonder de juiste instrumenten moeilijk objectief zijn vast te stellen. Ditzelfde geldt voor de competenties van de mentoren: openmindedness is goed te meten met de vragenlijsten die wij in dit onderzoek gebruikten, maar de projectleiders hebben nog weinig toegang tot dit soort instrumenten. Dit betekent dat de analyse van de hulpvraag, de selectie van mentoren en de matching van mentoren aan mentees voor een belangrijk deel afhankelijk zijn van de ervaringen, kennis en intuïtie van projectleiders. De meeste onderzochte koppels blijken succesvol in een of meer opzichten. We weten echter niet of de niet-succes volle koppels wel resultaat hadden geboekt wanneer de projectleiding meer objectieve sturingsmogelijkheden had. Dit onderzoek biedt aanbevelingen, waarmee een projectgerichte visie op etniciteit wellicht concreter kan worden omgezet in activiteiten voor mentoren en mentees die de goede resultaten kunnen bestendigen en wellicht uitbreiden.

inleiding


1

Inleiding

Mentoring is populair. Dat blijkt uit het grote aantal mentorprojecten in Nederland sinds de jaren negentig. De eerste mentorprojecten waren specifiek gericht op het ondersteunen van migranten. Tegenwoordig zijn de meeste projecten gericht op een brede doelgroep. Migrantenjongeren kunnen daar onderdeel van zijn. Een belangrijk doel van mentorprojecten is (kansarme) jongeren te helpen hun sociale positie te verbeteren en maatschappelijk vooruit te komen. Daarbij wordt een jongere gekoppeld aan een mentor, die hem of haar cognitieve en/of sociaal emotionele ondersteuning biedt gedurende een bepaalde periode. Jongeren uit migrantengroepen Omdat problemen als voortijdig schoolverlaten en gebrek aan sociaal kapitaal relatief vaak voorkomen onder migrantenjongeren (Crul, 2002), maken zij deel uit van de doelgroep van mentorprojecten. Er is echter weinig bekend over de effecten van mentoring voor migrantenjongeren: hoe werkt mentoring precies bij hen? Moeten projectleiders bij migrantenjongeren rekening houden met specifieke factoren? Onderzoeken met beoordelingen van jongeren, mentoren, ouders en/of docenten na afloop van de mentorrelatie suggereren positieve effecten op harde uitkomstmaten zoals schoolprestaties (Meijers, Deen & Veendrick, 2003). Maar er is relatief weinig nationaal wetenschappelijk onderzoek beschikbaar waarin methodologisch verantwoord een causaal effect is aangetoond tussen mentorondersteuning en zachte uitkomstmaten, zoals zelfvertrouwen en identiteit (Meijers et al, 2003). Dergelijke factoren zijn echter belangrijke voorwaarden voor gedragsverandering (Bandura, 1991). Zowel de harde als de zachte uitkomstmaten zijn tot nu toe in onderzoeken nauwelijks gerelateerd aan de etniciteit van mentees. Behalve uit een kleinschalig onderzoek van Crul (2002) naar mentoren uit de Nederlands-Turkse en Nederlands-Marokkaanse tweede generatie, is er weinig bekend over de effecten van formele mentoring op mentees met een migrantenachtergrond. Terwijl veel jongeren met een niet-westerse migratie-achtergrond een mentor krijgen en daar baat bij kunnen hebben. Migratie en een lage sociaal-economische positie geven namelijk een verhoogd risico op het ontwikkelen van psychosociale problemen, zo blijkt uit onderzoek van de UvA en GGD Amsterdam (Teeuwen & Verhoeff, 2008). Bovendien kan er bij migrantenjongeren sprake zijn van een beperkter netwerk, zeker als het gaat om hogeropgeleiden die als rolmodel kunnen fungeren (Van Egten & De Hoog, 2009). Een mentor zou daarom een belangrijke meerwaarde voor migrantenjongeren kunnen zijn.

10

11

Inleiding

Onderzoek E-Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit, en het Instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid (ISW) van de Rijksuniversiteit Groningen voerden een onderzoek uit naar de effecten en werkzame factoren van mentorprojecten voor jongeren uit migrantengroepen. Het doel van dit onderzoek is om de beschikbare kennis over de effectiviteit en succesfactoren van mentorprojecten te toetsen bij migrantenjeugd in mentorprojecten. In dit rapport doen wij verslag van het onderzoek. De volgende onderzoeksvragen staan daarbij centraal: • Draagt het mentorcontact bij aan het emotioneel welbevinden, de ontwikkeling van cognitieve en sociale vaardigheden en de identiteitsontwikkeling van mentees met een migrantenachtergrond? • Wat zijn werkzame factoren op het niveau van de mentee en de mentor die inzicht geven in de ontwikkeling van mentees met een migrantenachtergrond? • Hoe diversiteitsgevoelig zijn mentorprojecten? In dit hoofdstuk gaan we in op de theoretische achtergrond van mentoring op drie niveaus: mentee, mentor en projectorganisatie. Daarin lichten we toe op welke werkzame factoren we ons in het onderzoek hebben gericht en waarom.

1.1

Mentor/mentee niveau

Een belangrijke succesfactor voor mentees is de ‘klik’ tussen mentor en mentee. Wanneer er minder vertrouwen en wederkerigheid bestaat in de relatie tussen mentor en mentee, bereikt een project minder (positieve) effecten in de persoonlijke ontwikkeling van de jongere, zo blijkt uit eerder onderzoek (Spencer, 2007). Daarom bespreken we in deze paragraaf het niveau van mentor en mentee gezamenlijk. Aspecten van de persoonlijke ontwikkeling In dit onderzoek kijken we allereerst naar de uitkomsten van mentorondersteuning voor migrantenmentees. Rhodes (2005) onderscheidt verschillende aspecten van de persoonlijke ontwikkeling die jongeren kunnen doormaken met behulp van mentoring: • cognitieve ontwikkeling; • sociaal emotionele ontwikkeling; • en identiteitsontwikkeling. In ons onderzoek includeren we uitkomstmaten die aansluiten bij deze aspecten van de persoonlijke ontwikkeling en bij de meeste doelen van mentorprojecten (zie figuur 1).


Uitkomstmaten Ten eerste onderscheiden we de cognitieve vaardigheden, vaardigheden die nodig zijn voor het opnemen, verwerken, beoordelen, toepassen en (re)produceren van informatie. Bij migrantenjongeren komt voortijdig schoolverlaten en gebrek aan sociaal kapitaal relatief vaak voor. Onderzoeken (o.a Crul 2000) laten zien dat bijvoorbeeld ouders van de eerste generatie met een Turkse en Marokkaanse achtergrond zelf laag opgeleid zijn, de Nederlandse taal niet goed beheersen en weinig kennis hebben van het schoolsysteem. Daardoor kunnen zij hun kinderen weinig steun en begeleiding bieden tijdens hun schoolcarrière. Mentoring wordt daarom vaak ingezet om migrantenjongeren te ondersteunen in cognitieve vaardigheden zodat zij het beter doen op school, betere cijfers halen en een geschikte opleiding of baan kunnen vinden. Andere elementen van de persoonlijke ontwikkeling van een mentee, emotioneel welbevinden, sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling, zijn vaak ook doelen van mentoring. Verbetering in emotioneel welbevinden betekent voor de mentee dat hij of zij meer zelfvertrouwen krijgt, trots is op zichzelf, de toekomst positief ziet en tevredener is over zijn of haar leven. Sociale vaardigheden hebben bijvoorbeeld betrekking op beter op kunnen schieten met leraren en ouders. Betere sociale vaardigheden kunnen bijdragen aan een verbetering van het sociale netwerk van de mentee. Identiteitsontwikkeling heeft voor mentees met een migrantenachtergrond een extra dimensie (Phinney & Rosenthal, 1992). Zij hebben een etnische identiteit gekoppeld aan hun geboorteland of dat van hun ouders én een Nederlandse identiteit. Van beide identiteiten moeten ze ontdekken wat deze voor hen betekent. Onderzoek wijst uit dat het belang en de betekenis van de etnische identiteit (Bryant & Zimmerman, 2003) en de aanwezigheid van een rolmodel (Caldwell & Zimmerman, 2002) belangrijke determinanten zijn van het psychologisch welbevinden van migrantenjongeren. In ons onderzoek gaan wij daarom na of mentoring effect heeft op bovenstaande factoren onder migrantenjongeren. Onderzoeksmodel In ons onderzoeksmodel in figuur 1 staan de factoren op het niveau van de mentor en de mentee die mogelijk gerelateerd zijn aan de gewenste uitkomsten van mentoring bij mentees. Het gaat hierbij om kenmerken van de mentee, de mentor en van de relatie tussen mentor en mentee. Het is echter niet bekend of deze factoren ook een rol spelen bij het succes van mentoring onder migrantenjongeren. In de volgende paragrafen bespreken we hoe factoren op het niveau van de mentee, de mentor en de relatie tussen mentor en mentee van invloed kunnen zijn op de effecten van mentoring voor migrantenjeugd.

12

13

Inleiding

Figuur 1

Onderzoeksmodel: effect van factoren op mentor en menteeniveau op uitkomsten mentee

1b

Mentor

• motivatie • competenties

Waargenomen overeenkomsten

• geslacht • culturele achtergrond • leeftijd (surface-level)

mentee

• hulpvraag

• interesses • eigenschappen • oplossingsstrategie • humor (deep-level)

uitkomsten

kwaliteit relatie 1e

• cognitieve identificatie • affectieve identificatie

1d

• cognitieve vaardigheden • emotioneel welbevinden • sociale vaardigheden

1c

• identiteitsontwikkeling

1a

1.1.1 Factoren mentee

Een factor op het niveau van de mentee die voor migrantenjongeren relevant kan zijn, is de hulpvraag (zie figuur 1, a). Uit het onderzoek naar succesfactoren van coaching en mentoring (Uyterlinde et al., 2009) blijkt dat ‘het zoeken naar concrete aan knopingspunten bij de leefwereld van de mentee een belangrijke sleutel vormt tot een vruchtbare mentorrelatie.’ In het geval van mentorprojecten voor migrantenjongeren is het dus belangrijk dat de hulpvraag van de mentee en zijn of haar verwachtingen van de mentor goed in kaart worden gebracht. Vervolgens is het van belang dat de mentor aansluit bij de doelen van de mentee. Bij migrantenjongeren kan de etnische identiteit een belangrijk onderdeel zijn van de hulpvraag. Zij kunnen bijvoorbeeld te maken hebben met discriminatie en vooroordelen. Voor etnische minderheden speelt het omgaan met discriminatie en vooroordelen een centrale rol bij de vorming van etnische identiteit (Phinney & Rosenthal, 1992). Etnische identiteit neemt daarom in dit onderzoek een belangrijke plaats in: zowel bij de analyse van de hulpvraag als bij de effecten op de identiteitsontwikkeling. 1.1.2 Factoren mentor

Naast kenmerken van de mentee zijn kenmerken van de mentor belangrijk voor de uitkomsten die hij of zij met zijn of haar begeleiding kan bereiken bij de mentee (zie figuur 1, b).


Mentoren moeten in de eerste plaats gemotiveerd zijn om jongeren te helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling. Ook moet hun motivatie aansluiten bij de behoefte van de mentee. Wanneer een mentee vooral behoefte heeft aan sociaal emotionele steun zal een mentor die zich richt op schoolse vaardigheden weinig effectief zijn. Daarnaast zijn de competenties van mentoren belangrijk om de juiste uitkomsten bij jongeren te behalen. Onderzoek wijst bijvoorbeeld uit dat de mate van culturele sensitiviteit, de wijze van feedback geven door de mentor (Sanchez & Colon, 2005), interesse in jongeren en de capaciteit om sensitief support te geven (Ascher, 1988, Flaxman, 1992) belangrijke competenties zijn voor mentoren die jongeren met een andere culturele achtergrond begeleiden. In dit onderzoek kijken we in hoeverre mentoren over dergelijke competenties beschikken, in hoeverre benodigde competenties verschillen voor het begeleiden van autochtone en migrantenjeugd en of mentoren training en begeleiding nodig hebben in het ontwikkelen en toepassen van die competenties. 1.1.3 Factoren mentorrelatie

Bij mentoring is er een klik nodig tussen mentoren en mentees, wil het traject effect hebben op de mentee. Met ‘klik’ wordt bedoeld dat de kwaliteit van de relatie goed moet zijn (zie figuur 1, c). Een van de indicatoren van de kwaliteit van de relatie die in de literatuur veel genoemd wordt, is identificatie. Identificatie heeft een cognitief en een affectief aspect (Verkuyten, 1999). Affectieve identificatie heeft betrekking op het zich verbonden voelen met de mentor. Van cognitieve identificatie is sprake als de mentee de mentor als voorbeeld ziet. In een mentorrelatie kunnen beide aspecten een rol spelen. De mentor kan door de identificatie als rolmodel voor de mentee dienen en zodoende bijdragen aan zijn of haar identiteitsontwikkeling en psychosociaal welbevinden (Caldwell et al, 2002). In ons onderzoek kijken we specifiek naar identificatieprocessen van migrantenmentees met mentoren van verschillende achtergronden. Welke factoren zijn van belang bij het ontstaan van identificatie? Wanneer mentor en mentee aan het begin van het mentortraject veel overeenkomsten ervaren, ontstaat er emotionele betrokkenheid, zo blijkt uit onderzoek (Enscher, Grant-Vallone & Marelich, 2002). Deze betrokkenheid kan uiteindelijk leiden tot identificatie (figuur 1, d). In ons onderzoek maken we onderscheid tussen uiterlijk waarneembare overeen komsten (surface level), zoals geslacht en afkomst, en uiterlijk niet-waarneembare overeenkomsten (deep level) zoals interesses, persoonlijke eigenschappen, wijze van problemen oplossen en humor.

14

15

Inleiding

Onderzoek naar diversiteit en mentoring laat zien dat zowel mentees (Liang & Grossman, 2007) als mentoren (Lankau, Riordan & Thomas, 2005) vooraf de voorkeur geven aan iemand van hun eigen geslacht en etniciteit. Ook uiterlijk nietwaarneembare overeenkomsten zijn voor beiden in het begin belangrijk. In de loop van de relatie lijkt echter het belang van surface level similarity af te nemen terwijl deep level similarity belangrijk blijft of nog belangrijker wordt (Enscher, Grant-Vallone & Marelich, 2002). Dit is ook af te leiden uit het fasen-model van Crul (2003) die verschillende fasen beschrijft in de relatie tussen mentor en mentee: • de kennismakingsfase; • de intensieve begeleidingsfase, waarin mentoren en mentees gezamenlijk aan de slag gaan met de hulpvraag en het leren van (studie) vaardigheden centraal staat; • en de verdiepingsfase, waarin ook meer persoonlijke vragen (bijvoorbeeld rond zelfvertrouwen en zelfbeeld) aan de orde komen. Voor een verdieping van de relatie is een degelijke vertrouwensband nodig volgens Crul (2003). Deep level similarity kan helpen om die vertrouwensband te ontwikkelen. In hoeverre deep level similarity en surface level similarity onder migrantenjongeren met de mentor belangrijk zijn voor de uitkomsten van de mentoring, is een belangrijke vraag in ons onderzoek.

1.2

Organisatieniveau

Een goede relatie tussen mentor en mentee is een belangrijke succesfactor voor de uitkomsten. Het zijn de projectleiders en andere medewerkers van het project die mentor en mentee met elkaar in contact brengen. Zij zorgen ervoor dat de voorwaarden voor het ontwikkelen en behouden van een goede mentorrelatie optimaal zijn. In dit onderzoek staat de vraag centraal hoe diversiteitsgevoelig mentorprojecten daarbij zijn: in welke mate zijn projectleiders sensitief voor de percepties en behoeften van jongeren en ouders met een migratie-achtergrond en in hoeverre houden ze daar rekening mee in het creëren van de juiste voorwaarden voor een goed mentorcontact? Het Verwey-Jonker Instituut ontwikkelde in opdracht van het ministerie van VROM/ Wonen, Wijken en Integratie de Meetladder Diversiteit Interventies met tien criteria om de diversiteitsgevoeligheid van professionele interventies te beoordelen (Pels, Distelbrink & Tan, 2009). Figuur 2 geeft een overzicht van de tien criteria van de meetladder. In ons onderzoek gebruiken we deze tien concepten om op organisatieniveau systematisch te beoordelen welke factoren bij migrantenjeugd de effectiviteit van


mentoring bepalen. In hoeverre houden organisaties van mentorprojecten rekening met de etniciteit van de doelgroep? Hieronder lichten we de tien criteria toe. Figuur 2

Criteria Meetladder Diversiteit Interventies

1 Analyse van de problematiek 2 Screening/diagnose 3 Doelen 4 Cliëntbetrokkenheid 5 Methodiek 6 Communicatie 7 Competenties van professionals 8 Bereik en retentie 9 Institutionele inbedding 10 Onderzoek

De tien criteria Analyse van de problematiek is van belang om na te gaan of de achtergrond van het (probleem) gedrag van migrantenjongeren hetzelfde is als die van autochtone jongeren. Wanneer er verschillen bestaan in risicofactoren, moet een interventie mogelijk aangepast worden. Theoretische modellen om gedrag te verklaren van jongeren zijn vaak gericht op autochtone jongeren. Analyses die daaruit voortvloeien gaan niet altijd op voor migrantenjongeren. De vraag is daarom in hoeverre op organisatieniveau voldoende rekening wordt gehouden met alternatieve gedragingen en risicofactoren die binnen mentorprojecten voor migrantenjeugd mogelijk aandacht verdienen. Op organisatieniveau moet men dus sensitief zijn voor mogelijke etnische/culturele aspecten in de leefwereld en het gedrag van migrantenjongeren. Screening en diagnose hebben betrekking op de fase die vooraf gaat aan de inter ventie. Het kan nodig zijn om te bepalen of een jongere tot de doelgroep van de interventie behoort, of om nader inzicht te krijgen in de achterliggende problematiek. Met meer informatie over en aandacht voor de achtergrond van migrantenjongeren en hun problematiek, kan het type ondersteuning bijvoorbeeld beter bepaald worden. In het verlengde daarvan ligt het aansluiten op de doelen van de jongeren. Daarbij moet een organisatie openstaan voor vragen die vanuit de etnische achtergrond van de doelgroep een rol spelen. De projectleider moet in gesprek met de jongere (en de

16

17

Inleiding

ouders) om consensus te bereiken over wat de doelen zijn. Daarbij moet men een cultuur-dynamische houding hebben. Het is ook van belang om rekening te houden met specifieke achtergronden en ervaringen van de doelgroep, zoals gebrekkige kennis van het schoolsysteem bij migrantenouders of cultural mistrust naar hulpverleners en/of autochtonen. Cliëntbetrokkenheid kan helpen bij het vormgeven van de interventie voor de specifieke doelgroep. De mate waarin cliënten betrokken worden bij het formuleren van de hulpvraag kan helpen om de doelen scherp te krijgen, zodat mentees op de juiste manier geholpen kunnen worden. De betrokkenheid van de ouders zou bij migrantenjeugd een specifiek aandachtspunt kunnen zijn. Wat betreft de methodiek van mentoring kun je je afvragen of je bij autochtone en migrantenjeugd dezelfde methodiek kunt hanteren om je doelen te behalen. Een familiebenadering lijkt soms bijvoorbeeld succesvoller dan een individuele benadering. Daarnaast kunnen het geslacht en de etniciteit van de mentor een andere rol spelen onder migrantenjongeren dan onder autochtone jongeren. Meisjes met een islamitische achtergrond hebben mogelijk voorkeur voor een vrouwelijke mentor. Bij de matching van mentor en mentee kunnen daarom andere factoren belangrijk zijn onder migranten dan onder autochtone jongeren. In dit onderzoek kijken we hoe projectleiders de matching aanpakken: op basis van welke kenmerken matchen ze mentor en mentee en tot welke resultaten leidt de match uiteindelijk? Communicatie is een belangrijk concept in de meetladder. In hoeverre houden organisaties in hun communicatie rekening met de specifieke culturele achtergrond van de mentees? Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om in de moedertaal te spreken met de familie van mentees. In dat geval dienen mensen uit de eigen etnische groep bij het mentorprogramma betrokken te worden. In hoeverre hier op projectniveau rekening mee wordt gehouden, geeft daarmee diversiteitsgevoeligheid van mentor projecten aan. Bij competenties kijken we naar de diversiteitscompetenties van de projectleider en de mentoren. Zijn projectleiders sensitief voor overeenkomsten en verschillen, bijvoorbeeld in de communicatie met ouders? Zijn mentoren in staat om niet alleen culturele vooroordelen te vermijden, maar ook vooroordelen op basis van sociaal-economische positie, gezinsstructuur, geslacht, generatie en acculturatie? Daarnaast is het van belang om te kijken of organisaties actief invloed uitoefenen op die competenties door gerichte werving en selectie, en specifieke training en begeleiding van mentoren.


In dit onderzoek kijken we naar de competenties die mentoren volgens projectleiders nodig hebben. Ook kijken we welke competenties ze daadwerkelijk hebben, of ze daarop geselecteerd worden en op welke manier hun competenties versterkt worden. We leggen daarbij het accent op interculturele en diversiteitcompetenties. Kunnen mentorprojecten mentees met een migrantenachtergrond bereiken en vasthouden? Daarover gaat het bij het achtste criterium, bereik en retentie. Hoe komen mentees in het project terecht? Worden de jongeren die het meest geholpen zijn met mentoring wel bereikt? Denken projectorganisaties bij de werving aan organisaties en plaatsen waar veel jongeren uit migrantengroepen komen? Gaan ze bijvoorbeeld naar de huiswerkklas in de moskee of naar de migrantenorganisatie om de hoek? Institutionele inbedding gaat over het draagvlak voor de interventie in de institutionele context. Er is ten eerste draagvlak nodig in de betrokken instelling. Het diversiteitsdenken moet in een zekere mate geïnstitutionaliseerd zijn. In ons onderzoek hebben we dit geconcretiseerd als visie op diversiteit, diversiteit in de projectleiding en samenwerking met andere organisaties. Onderzoek, het laatste criterium, betreft monitoring van het proces en van het succes van mentoring. Ook daarbij is specifieke aandacht nodig voor diversiteit. Is de interventie succesvol voor migrantenjeugd? Wordt gekeken naar welke specifieke factoren ervoor hebben gezorgd dat de mentoring wel of niet succesvol was? En in hoeverre is het monitoringsysteem gericht op migrantenjongeren? In ons onderzoek gaan we dat na.

1.3

Leeswijzer

In het volgende hoofdstuk beschrijven we hoe we het onderzoek hebben uitgevoerd. We gaan in op de werkwijze, de instrumenten en de analyse. Ook lichten we de onderzoekspopulatie toe: de verschillende projecten, mentees, mentoren en koppels. De resultaten van het onderzoek komen aan de orde in hoofdstuk 3. Daarbij geven we antwoord op de volgende onderzoeksvragen: • Draagt het mentorcontact bij aan het emotioneel welbevinden, de ontwikkeling van cognitieve en sociale vaardigheden en de identiteitsontwikkeling van mentees met een migrantenachtergrond? • Wat zijn werkzame factoren op het niveau van de mentee en de mentor die inzicht geven in de ontwikkeling van mentees met een migrantenachtergrond? • Hoe diversiteitsgevoelig zijn mentorprojecten volgens de tien criteria van de meetladder?

18

methode


2

Methode

In dit hoofdstuk lichten we toe hoe we in dit onderzoek te werk zijn gegaan. We beschrijven de werkwijze, de instrumenten en de analyse. We staan uitgebreid stil bij de onderzoekspopulatie: de verschillende projecten, mentees, mentoren en koppels.

2.1

Werkwijze

Mentorprojecten Allereerst hebben we 144 mentorprojecten benaderd met een digitale enquête, om inzicht te krijgen in hun doelen, doelgroep en werkwijze. De namen en contact gegevens van deze mentorprojecten hebben we verzameld via Sardes, MOVISIE, de maatjesprojecten van het Oranjefonds, via een oproep onder welzijnsinstellingen, scholen en migrantenorganisaties en via een internetsearch. Daarnaast is de vragenlijst ingevuld voor 9 projecten die onder het Stimuleringsprogramma van het Oranjefonds vallen, op basis van de gegevens die bekend waren uit het onderzoek van het ISW. Na ongeveer drie weken hebben we een herinnering gestuurd aan de projecten die de enquête nog niet hadden ingevuld. Vervolgens hebben we contactpersonen van 62 projecten gebeld en/of nogmaals afzonderlijk gemaild. Uit deze belronde bleek dat elf projecten niet meer bestonden, merendeels vanwege beëindiging van financiering. Daarnaast bleken twintig projecten niet binnen ons onderzoek te passen, omdat ze geen een-op-een mentoring bieden, omdat ze niet op kinderen of jongeren gericht zijn, omdat ze met professionele mentoren werken en/of omdat ze gericht zijn op jongeren met zware problematiek. 63 enquêtes zijn gedeeltelijk ingevuld, de bruikbare antwoorden zijn meegenomen in de analyse. Voor 56 projecten is de hele vragenlijst ingevuld, wat neerkomt op een respons van 49%. Daarvan hebben we 25 projecten nader onderzocht door de projectleider of een projectmedewerker te interviewen. Hiervoor selecteerden we projecten die werken met mentees uit migrantengroepen. Andere selectiecriteria waren: • spreiding over Nederland; • spreiding naar leeftijdsgroep (binnen de leeftijdscategorie 11 tot 25 jaar); • en spreiding naar het doel van de mentoring: gericht op schoolprestaties en gericht op sociaal emotionele aspecten.

20

21

Methode

Mentorkoppels Vervolgens hebben we de projectleiders van deze 25 projecten gevraagd om mee te helpen met de dataverzameling onder mentoren en mentees. Van zestien mentor projecten hebben mentoren en mentees de vragenlijsten ingevuld. In totaal stuurden 164 mentoren en 115 mentees de vragenlijst ingevuld terug. Omdat het onderzoek retrospectief is, moest de mentorrelatie zich in de verdiepende of afsluitende fase bevinden. Voor de analyse hebben we daarom alleen respondenten meegenomen die al zes maanden of langer betrokken zijn in een mentorrelatie. De analyse betreft uiteindelijk 129 mentoren uit vijftien verschillende projecten en 68 mentees, uit dertien verschillende projecten.

2.2

Onderzoekspopulatie

In deze paragraaf lichten we toe wie er deelnamen aan ons onderzoek. We staan stil bij de data die we verkregen van projectmedewerkers, van mentees en van mentoren. Hoe lang bestaan de projecten al en wat zijn de doelen ervan? Van welke leeftijd zijn de mentees en de mentoren? Omdat niet iedereen de vragenlijst volledig heeft ingevuld, kan het totaal aantal respondenten verschillen per vraag. Waar dat opgaat, noemen we daarom in plaats van percentages het deel van het geheel, bijvoorbeeld: 33 van 60 of 21 van 63. 2.2.1 Projecten

Bestaansduur De helft van de mentorprojecten die de enquête hebben ingevuld (29 van de 63), bestaat twee tot drie jaar. Zes projecten zijn in 2010 opgestart. De overige projecten lopen al langer, soms al sinds 1993 of 1995. Doel In figuur 3 is te zien welke projecten deelnamen aan het onderzoek en de doelen die zij nastreven.

22


Figuur 3

Doelen van mentorprojecten (n=60)

doelen

schoolloopbaan overgang basisschool naar voortgezet onderwijs voorkomen voortijdig schoolverlaten

voorbereiden op werk

5

toekomstplannen/ambities formuleren

8

talentontwikkeling

3

sociaal emotionele ontwikkeling

14

integratie in Nederlandse samenleving

5

33 5 23

De projecten in ons onderzoek zijn te verdelen in twee groepen: projecten waarbij de focus ligt op school en (toeleiding naar) werk, en projecten die meer gericht zijn op de sociaal emotionele ontwikkeling, talentontwikkeling of integratie van jongeren. Ruim de helft (33 van de 60) van de mentorprojecten heeft het bevorderen van de schoolloopbaan als hoofddoel en soms ook het voorkomen van voortijdig school verlaten. Een derde van alle projecten (23 van de 60) benoemt het voorkomen van voortijdig schooluitval als expliciet doel. De focus van de projecten is afhankelijk van de leeftijd van de doelgroep. Het kan gaan om de overgang van de basisschool naar voortgezet onderwijs, het behalen van een startkwalificatie, maar ook over de doorstroom naar hoger onderwijs en de toeleiding naar de arbeidsmarkt. Enkele projecten benoemen hierbij ook de keuze van de juiste vervolgopleiding en beroepsoriëntatie als specifieke doelstelling. De projecten die niet direct schoolgeoriënteerd zijn (27 van de 60), richten zich vooral op het algemene toekomstperspectief, talentontwikkeling, de sociaal emotionele ontwikkeling van jongeren of een combinatie hiervan. Deze projecten zetten in op het formuleren van ambities, kennismaken met beroepsmogelijkheden en/of het ontdekken van eigen talenten, c.q. het vergroten van zelfvertrouwen, zelfinzicht, sociale vaardigheden en sociale contacten. Vijf projecten verwijzen in hun doel naar een culturele of integratiecomponent, namelijk: • het bevorderen van integratie; • jonge nieuwkomers zich thuis laten voelen in Nederland; • de ontwikkeling van een multiculturele identiteit;

23

Methode

• helpen een eigen identiteit te ontwikkelen die past bij de normen en waarden in onze maatschappij; • migrantenjeugd en autochtone jeugd samen activiteiten laten ondernemen. Deze eerste twee projecten zijn specifiek gericht op de eerste generatie migranten, het derde project is gericht op meisjes met een migrantenachtergrond, vooral van de tweede generatie. Doelgroep De projectleiders die de enquête hebben ingevuld, hanteren een minimumleeftijd voor de mentees die varieert van 5 tot 18 jaar. De maximumleeftijd ligt tussen de 12 en 54. De meeste (51 van de 63) van deze projecten zijn gericht op leerlingen in het voortgezet onderwijs (dus vanaf 12 jaar), of op de overgang van basisschool naar voortgezet onderwijs. Drie projecten hebben (ook) mentees van 30 jaar en ouder, bijvoorbeeld doordat ze aan een mbo-opleiding gerelateerd zijn, en daar ook volwassenen een (deeltijd) opleiding volgen. De projectleiders en medewerkers geven aan dat de leeftijd van de mentoren varieert van 14 tot 99 jaar. Mogelijk is de leeftijd van 99 jaar ingevuld om aan te geven dat mentoren van alle leeftijden welkom zijn. Bijna alle projecten werken met volwassen mentoren, dus vanaf 18 jaar. Twee projecten werken met peer mentoren: ouderejaars leerlingen in het voortgezet onderwijs of mbo. Enkele projecten werken bewust met mentoren van rond de 20 jaar – namelijk hbo-studenten – of met dertigers. Etniciteit doelgroep Een groot deel van de projecten in dit onderzoek (50 van 58) bereikt een etnisch diverse groep jongeren. Veelal bestaat de meerderheid van de doelgroep uit autochtone jongeren. Enkele projecten zijn specifiek gericht op migrantenjongeren. Voor de interviews zijn projecten geselecteerd die ervaring hebben met een diverse doelgroep. 2.2.2 Mentees

De enquête onder mentees leverde data op van 68 mentees uit dertien verschillende projecten, allen met een migrantenachtergrond. De gemiddelde leeftijd van de mentees is 15 jaar (range 10-27 jaar). De grootste groep mentees is tussen 13 en 17 jaar oud (58%). De meerderheid (61%) van de mentees is meisje. In figuur 4 is te zien dat ruim de helft (56%) van de mentees op het vmbo zit, driekwart van deze groep volgt de basisberoeps- of kadergerichte leerweg. Van de overige mentees zit 18% op het mbo, 12% volgt havo/vwo en 12% zit op de basisschool. Een klein aantal mentees zit in de internationale schakelklas (1%) of volgt universitair onderwijs (1%).


Figuur 4

Verdeling migranten mentees naar onderwijsniveau

ONDERWIJSNIVEAU

%

Basisschool

12

vmbo

56

Havo/vwo

12

mbo

18

Universiteit

1

Internationale schakelklas

1

De grootste groep mentees (72%) zijn migrantenjongeren van de tweede en derde generatie (zie figuur 5). Zij zijn zelf in Nederland geboren, een of beide (groot)ouders zijn geboren in Turkije, Marokko, Suriname, voormalig Nederlandse Antillen of een ander niet-westers land. De overige groep bestaat uit eerste generatie migranten (28%). Dit zijn jongeren die, evenals hun ouders, niet in Nederland zijn geboren. Deze groep bestaat voornamelijk uit (voormalig) asielzoekers, jongeren die alleen of met hun ouders naar Nederland zijn gevlucht. Zij zijn bijvoorbeeld geboren in Irak, Afghanistan, Somalië of Sierra Leone. Figuur 5

Verdeling migrantenmentees naar migratiegeneratie

28% 1E GENERATIE 72% 2E/3E GENERATIE

24

25

Methode

2.2.3 Mentoren

De enquête onder mentoren leverde data op van 129 mentoren, uit vijftien verschillende projecten. Ruim driekwart (78%) van de mentoren is vrouw en autochtoon. Tien procent van de mentoren valt onder de categorie ‘westerse allochtoon’1. De overige groep (12%) is van niet-westerse allochtone afkomst2. De mentoren zijn hoog opgeleid: 90% heeft een universitaire of hogere beroeps opleiding, 6% heeft een mbo opleiding en 4% heeft havo of vwo. Bijna de helft van de mentoren (48%) werkt, in loondienst of als zelfstandige. Ruim een kwart (28%) werkt niet en het overige deel studeert. De leeftijd van de mentoren ligt tussen de 17 en 71 jaar. De gemiddelde leeftijd is 42 jaar. De mentoren zijn te verdelen in vier leeftijdsgroepen van vergelijkbare omvang. In figuur 6 staan de kenmerken van deze vier groepen naast elkaar. Figuur 6

Kenmerken mentoren wat betreft leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en werkzaamheden

Leeftijdsgroep

% vrouw

Opleiding

Voornaamste bezigheid

17-26 jaar n=31

90%

hbo/wo

Studerend

27-42 jaar n=33

80%

hbo/wo

Werkzaam, in loondienst (90%)

43-56 jaar n=31

90%

mbo/hbo/wo

Werkzaam, in loondienst/zelfstandig (77%)

57-71 jaar n=34

56%

mbo/hbo/wo

Niet werkzaam (85%)

2.2.4 Koppels

Bij 65% van de koppels is er sprake van een match op basis van geslacht maar niet op basis van culturele achtergrond (zie figuur 7). Dit zijn de koppels met een autochtone (meestal vrouwelijke) mentor en een migrantenmentee van hetzelfde geslacht. 9% van de koppels kent een match zowel op geslacht als op culturele achtergrond. Dit zijn koppels met een migrantenmentor en een mentee met dezelfde culturele achtergrond. Een kwart van de koppels heeft geen match op geslacht noch op culturele achtergrond. Koppels met een match op culturele achtergrond maar niet op geslacht komen in de groep respondenten niet voor.

1 Allochtoon met als herkomstgroepering een van de landen in Europa (exclusief Turkije), Noord-Amerika en Oceanië, of Indonesië of Japan (definitie CBS). 2 Allochtoon met als herkomstgroepering een van de landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië (exclusief Indonesië en Japan) of Turkije (definitie CBS)


Figuur 7

Verdeling koppels naar match op geslacht en/of culturele achtergrond

9%

MATCH OP GESLACHT EN CULTURELE ACHTERGROND

65% MATCH ALLEEN OP GESLACHT 26% MATCH OP GEEN VAN BEIDE

2.3

Instrumenten

Projectniveau De enquête onder projectleiders is digitaal uitgezet. Hierin hebben we vragen gesteld over: • het doel en de doelgroep van het project; • de kenmerken van de mentees en de mentoren; • de visie van de projectleiding op diversiteit; • de manier van werven, selecteren en matchen van mentees en mentoren; • de samenwerking met andere organisaties; • en eventueel onderzoek naar resultaten van de mentoring. In de interviews met de projectleiders zijn we vervolgens nader ingegaan op de onderwerpen uit de enquête, om verdiepende informatie te krijgen over de werkzame factoren en aandachtspunten in mentoring voor migrantenjeugd, vanuit het perspectief van projectleiders. Bij de interviews werkten we met een semi-gestructureerde vragenlijst, gebaseerd op de punten uit de Meetladder Diversiteit Interventies. Mentor/mentee niveau Het onderzoek onder de mentoren en mentees bestond uit een kwantitatief en een kwalitatief deel. Het kwantitatieve deel omvatte vragenlijsten die mentoren en mentees schriftelijk of digitaal hebben ingevuld. Per project bekeken we in overleg met de projectleider of een schriftelijke of een digitale vragenlijst het beste was voor de mentoren en mentees in het project.

26

27

Methode

Kwantitatief De vragenlijsten voor de mentor en de mentee waren verschillend maar bevatten overeenkomstige vragen over: • demografische gegevens (leeftijd, geslacht, opleiding, geboorteland); • identiteit (etnische en Nederlandse); • waargenomen overeenkomsten; • identificatie; • uitkomsten; • en duur, frequentie en inhoud van de mentorrelatie. Het grootste deel van de vragen moesten mentoren en mentees beantwoorden op een vijfpuntschaal: van helemaal niet mee eens tot helemaal mee eens. Een overzicht van de gemeten concepten in de vragenlijsten voor de mentor en/of mentee staat in de onderstaande tabellen.

Figuur 8

Gemeten concepten gezamenlijk bij mentor en mentee

Concept

Operationalisatie

Voorbeeld item

Identiteit

• Zelfcategorisatie • Participatie • Commitment • Attitude

• Tot welke groep rekent u zich? • Ik spreek het liefst….(taal) • Ik ben blij dat ik…ben (etniciteit) • De…cultuur betekent veel voor mij


• Surface level

• Mijn mentor/mentee en ik hebben dezelfde culturele achtergrond • Mijn mentor/mentee en ik hebben dezelfde interesses

•D eep Level

Identificatie

•C ognitief • Affectief

• Mijn mentor is een voorbeeld voor mij/ ik ben een voorbeeld voor mijn mentee • I k voel me verbonden met mijn mentor/mentee


Figuur 9

Concepten gemeten bij de mentor

Concept

Operationalisatie

Voorbeeld item

Motivatie

•A nderen helpen •Z elf iets van leren •M igrantenjongeren/ andere culturen

• Omdat ik mensen wil helpen • Omdat ik meer wil leren over de leefwereld van jongeren • Om te voorkomen dat migranten jongeren buiten de boot vallen

• Culturele empathie •F lexibiliteit • Openmindedness

• Ik begrijp gevoelens van anderen • Ik hou van routine • Ik verdiep me in andere culturen

Verkorte Multiculturele Persoonlijkheids Vragenlijst*

• (Van der Zee & van Oudenhoven, 2000)

Figuur 10

Concepten gemeten bij de mentee

Concept

Operationalisatie

Hulpvraag

•C ognitief

Sociaal netwerk

• Persoonlijke problemen •P roblemen op school

Voorbeeld item

• I k wilde een mentor om te helpen bij mijn huiswerk •S ociaal emotioneel • I k wilde een mentor om iemand te hebben waar ik persoonlijke dingen mee kan bespreken • I dentiteit • I k wilde een mentor om meer te leren over mijn culturele achtergrond •B ij hoeveel van deze mensen kun je terecht als je ergens mee zit? •B ij hoeveel van deze mensen kun je terecht als je problemen op school/ stage/werk hebt?

28

29

Methode

Kwalitatief Het kwalitatieve deel van het onderzoek bestond uit interviews met mentoren en mentees. Via de vragenlijst of projectleider konden mentoren en mentees zich aanmelden voor een interview. Vervolgens selecteerden we de koppels waarvan zowel de mentor als de mentee hadden ingestemd met een interview. Als laatste selectie criterium kozen we koppels op basis van spreiding qua leeftijd, geslacht en culturele achtergrond. De mentor en mentee van een koppel werden individueel geïnterviewd, in de meeste gevallen bij de persoon thuis. De interviews waren semi-gestructureerd en bestonden uit vragen over: • motivatie; • doelen en verwachtingen; • de matching; • waargenomen verschillen en overeenkomsten; • opbouwen van vertrouwen; • de rol van culturele aspecten in de mentorrelatie; • identificatie; • uitkomsten; • en belangrijke eigenschappen van een mentor.

2.4

Analyse

Projectniveau De data van de enquête onder projectleiders zijn geanalyseerd met behulp van SPSS . Hiermee berekenden we de frequentie van de antwoorden. Gezien de kleine aantallen hebben we geen uitgebreide vergelijkende analyses toegepast op de enquêtedata op projectniveau. Wel hebben we op een aantal punten – de mogelijke succesfactoren – gekeken of de verschillende typen projecten daadwerkelijk verschillende effecten hebben. De resultaten van de interviews met projectleiders zijn geanalyseerd met behulp van Atlas.ti. Mentor/mentee niveau De data van de enquête onder mentoren en mentees zijn, zoals gezegd, van mentoren en mentees die betrokken zijn in een mentorrelatie van zes maanden of langer. Deze data zijn ook geanalyseerd met behulp van SPSS. In de analyse maken we onderscheid naar generatie en geslacht. Wanneer een ander onderscheid relevant is voor de resultaten, melden we dat in de bespreking. Waar mogelijk vergelijken


we de data van de jongeren uit ons onderzoek met data van autochtone mentees in het Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentoring van het ISW, ook wel het TOP!onderzoek genoemd (Vos, Pot & Dotinga, 2001). De kwalitatieve data van de interviews hebben we geanalyseerd aan de hand van concepten die in de vragenlijst gemeten zijn. Voor de analyse van de interviews met mentoren keken we bovendien naar motivatie. Bij de mentees keken we ook naar (de betekenis van) culturele identiteit. In de bespreking van de resultaten in het volgende hoofdstuk gebruiken we de gegevens uit de interviews om de data uit de vragenlijsten te ondersteunen, te verdiepen en te illustreren.

30

resultaten


3

Resultaten

In dit hoofdstuk bespreken we de resultaten van ons onderzoek. We kijken vanuit de drie verschillende perspectieven naar de opbrengsten van mentoring. Wat levert mentoring op? En wat zijn de werkzame factoren? Welke factoren zijn ecologisch valide: dat wil zeggen, werken ze op dezelfde manier en net zo goed bij autochtone jeugd als bij migrantenjeugd of zijn er aanpassingen nodig? Op projectniveau kijken we daarvoor de tien criteria van de Meetladder Diversiteit Interventie.

3.1

Uitkomsten van de mentorrelatie

Wat levert mentoring op? Dat vroegen we projectleiders, mentees en mentoren. Wat vertellen zij over de resultaten van het mentorproject? Wat zien zij als opbrengst? In deze paragraaf gaan we daarop. Eerst bespreken we wat de projectleiders als uitkomst zien, vervolgens staan we stil bij de bevindingen onder mentees en tot slot onder de mentoren. Waar mogelijk maken we een vergelijking met uitkomsten bij autochtone mentees uit Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentoring van het ISW. We willen immers weten of mentoring succesvol is voor migrantenjongeren, en of dit succes vergelijkbaar is met dat bij autochtone jongeren. 3.1.1 Projectleiders over uitkomsten

42 van de 53 projectleiders noemen in de enquête minimaal tweederde van hun mentorkoppels succesvol. Van de projecten die een veel lager percentage geven, zijn de meeste pas in 2010 gestart, zodat het succes waarschijnlijk nog niet goed te meten is. Daarbij tellen de projectleiders in hun succespercentages ook de koppels mee die voortijdig zijn gestopt met de mentoring. Deze niet-succesvolle koppels hebben helaas niet aan ons onderzoek meegewerkt. Uit de interviews met de projectleiders blijkt niet dat zij duidelijke verschillen zien in de uitkomsten bij autochtone mentees en mentees met een migrantenachtergrond. Wel geven de meesten aan dat ze in hun aanpak rekening houden met culturele verschillen en met factoren in de thuissituatie die te maken hebben met de migratieachtergrond van de ouders van de mentees, om de mentoring voor migrantenjeugd net zo succesvol te maken als voor autochtone mentees. Ze doen dat bijvoorbeeld in de formulering en analyse van de hulpvraag van de mentee, de manier waarop ze matchen, de training en begeleiding van de mentoren en de manier waarop ouders bij de mentoring betrokken worden. Deze punten werken we in de paragraaf 3.2.4 verder uit wanneer we bespreken in hoeverre de mentorprojecten voldoen aan de tien criteria van de Meetladder Diversiteit Interventies.

32

33

Resultaten

In de interviews hebben we doorgevraagd wat men onder ‘succesvol’ verstaat. Dit blijkt sterk te verschillen. Vier projectleiders vinden de mentoring een succes als een koppel de volledige periode bij elkaar blijft. Drie anderen kijken vooral naar de tevredenheid van mentee en mentor en soms ook van de ouders van de mentee. Dertien projectleiders noemen een mentorkoppel een succes als de gestelde inhoudelijke doelen worden behaald. Overigens stellen niet alle projecten vooraf een duidelijk doel per koppel, zodat niet altijd kan worden beoordeeld of het doel is gehaald. Deze projecten kunnen succes dan ook alleen meten via de tevredenheid van de mentee of de periode dat het mentorkoppel bij elkaar blijft. In de volgende paragrafen beschrijven we de uitkomsten van mentoring bij migrantenjeugd, gebaseerd op ons onderzoek onder mentees en mentoren. 3.1.2 Mentees over uitkomsten

Op basis van de enquête en de interviews onder mentees kregen we inzicht in de concrete effecten van mentoring vanuit hun perspectief. Hierbij hebben we gekeken naar harde uitkomstmaten zoals cognitieve vaardigheden, maar ook naar meer ‘zachtere’ uitkomstmaten zoals emotioneel welbevinden en culturele identiteit. De mentees in dit onderzoek geven aan dat door het contact met de mentor hun emotioneel welbevinden en cognitieve vaardigheden zijn verbeterd. Dit geldt voor migrantenjongeren van de eerste, en van de tweede en derde generatie. De mentees hebben meer zelfvertrouwen gekregen. Ze zijn trotser op zichzelf, tevredener over hun leven en ze zijn positiever over hun toekomst. Met betrekking tot cognitieve vaardigheden geven mentees aan dat het nu beter gaat op school: ze halen betere cijfers en hebben meer vertrouwen in het vinden van een geschikte opleiding of stage. Op het vlak van sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling rapporteren alleen mentees van de eerste generatie, veelal jongeren die als asielzoeker naar Nederland zijn gekomen, verbeteringen na de mentorbegeleiding. Het contact met hun mentor heeft bijgedragen aan een betere relatie met hun ouders en leraren. Bovendien hebben ze meer vrienden gekregen. Daarnaast geeft een deel van deze groep aan zich door de mentoring beter thuis te voelen in Nederland en/of trotser te zijn op hun culturele achtergrond. In de interviews vertellen zij dat ze heel blij zijn met een mentor die hen kan helpen een weg te vinden in onze maatschappij. Interessant genoeg vinden we deze effecten op het gebied van sociale vaardigheden en iden titeitsontwikkeling niet terug bij mentees van de tweede en derde generatie. In figuur 11 zijn de uitkomsten van de mentoring die de mentees rapporteren weergegeven per groep.

0,2

34


Figuur 11

Uitkomsten mentees eerste generatie en tweede/derde generatie

COGNITIEVE VAARDIGHEDEN EMOTIONEEL WELBEVINDEN SOCIALE VAARDIGHEDEN IDENTITEITSONTWIKKELING 1,0

1,5

2,0

2,5

MIGRANTEN MENTEE 1E GENERATIE

3,0

3,5

4,0

MIGRANTEN MENTEE 2E/3E GENERATIE

In figuur 12 staan de uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden, emotioneel welbevinden en sociale vaardigheden uit dit onderzoek naast die van de autochtone mentees uit het Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentoring (het TOP!onderzoek). Identiteitsontwikkeling is in dat onderzoek niet meegenomen en kan daarom niet vergeleken worden. De vergelijking laat zien dat de uitkomsten van de groep mentees van de tweede en derde generatie het meest overeenkomen met de uitkomsten van de autochtone mentees. Op alle drie de gebieden rapporteert 0,2 de groep van de eerste generatie migrantenmentees de grootste ontwikkeling. Dit verschil is significant op het gebied van sociale vaardigheden.

Figuur 12

Uitkomsten migranten mentees vergeleken met autochtone mentees uit TOP!onderzoek

COGNITIEVE VAARDIGHEDEN

EMOTIONEEL WELBEVINDEN

SOCIALE VAARDIGHEDEN

1,0

1,5

2,0

2,5

MIGRANTEN MENTEE 1E GENERATIE AUTOCHTONE MENTEE

3,0

3,5

4,0

MIGRANTEN MENTEE 2E/3E GENERATIE

35

Resultaten

De analyse naar geslacht laat geen significant verschil tussen de uitkomsten van mentoring voor jongens en meiden zien. Op basis van de antwoorden van de mentees blijkt dus dat mentoring op het gebied van emotioneel welbevinden en cognitieve vaardigheden een positief effect heeft. Voor mentees van de eerste generatie zien we daarnaast een positief effect op het gebied van sociale vaardigheden. Op het gebied van culturele identiteitsontwikkeling heeft de mentoring geen invloed gehad: mentees zijn zich niet beter thuis gaan voelen in Nederland, en zijn ook niet trotser geworden op hun eigen cultuur. Maar voor sommige eerste generatie jongeren is de mentor wel iemand die hen kan helpen om de weg te vinden in Nederland. 3.1.3 Mentoren over uitkomsten

Zien mentoren dezelfde positieve effecten van hun inspanning op de ontwikkeling van hun mentees? De geïnterviewde mentoren geven aan dat hun mentees op zowel cognitieve vaardigheden, emotioneel welbevinden, sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling positieve veranderingen laten zien. Net als de mentees rapporten zij de meeste uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden en emotioneel welbevinden. Over het geheel genomen zijn de mentoren optimistischer over de resultaten dan de mentees zelf. Opvallend is dat mentoren op het gebied van sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling bij de mentees van de tweede en derde generatie positieve resultaten rapporteren terwijl de mentees op dat gebied zelf nauwelijks uitkomsten zien. De eerste generatie mentees daarentegen zijn positiever over de uitkomsten op het gebied van sociale vaardigheden dan de mentoren over hen zijn. Een mogelijke verklaring voor het feit dat mentoren positiever zijn over de uitkomsten is dat er sprake is van positiviteits bias, de sterke neiging van mensen om zichzelf (en hun inspanningen) eerder positief dan negatief te beoordelen (o.a. Mezulis et al., 2004). Over de groep die het meest van hen verschilt – de jongeren die niet in Nederland zijn geboren – zijn ze wellicht bescheidener, omdat deze mentees op veel vlakken ondersteuning kunnen gebruiken: de Nederlandse taal leren spreken en schrijven, het Nederlandse schoolsysteem leren kennen, de weg vinden naar instanties en vertrouwd raken met Nederlandse omgangsvormen. 3.1.4 Samenvatting uitkomsten

Op grond van de uitkomsten die de mentees rapporteren kunnen we concluderen dat mentoring voor migrantenjongeren bijdraagt aan persoonlijke ontwikkeling in de zin van emotioneel welbevinden en cognitieve vaardigheden. De mentees die niet in Nederland zijn geboren profiteren in de breedste zin van het contact met hun mentor.


Voor hen draagt het mentorcontact ook bij aan het verbeteren van sociale vaardig heden en in sommige gevallen aan hun identiteitsontwikkeling. De projectleiders zien geen duidelijke verschillen tussen migrantenmentees en autochtone mentees, of tussen de eerste, en tweede of derde generatie als het gaat om uitkomsten van de mentoring. Echter, meerdere projectleiders geven juist aan dat ze in hun project aanpassingen hebben gerealiseerd om voor migrantenjongeren en voor autochtone jongeren positieve effecten te behalen. Ze zien dus vaak wel verschillen in de benodigde aanpak. Enkele projectleiders zijn zich ook bewust van verschillen tussen de eerste en de tweede migratiegeneratie. Nu we weten dat contact met een mentor ook voor migrantenjongeren positieve uitkomsten biedt, komen we bij de vraag welke factoren bij deze groep jongeren een rol spelen in het succes van de mentoring. Met andere woorden: hoe werkt mentoring voor migrantenjeugd, welke factoren spelen een rol in het proces, en in hoeverre wordt hiermee in de projectorganisatie rekening gehouden?

3.2

Werkzame factoren

In dit onderzoek hebben we op verschillende niveaus onderzocht welke factoren bijdragen aan de uitkomsten van mentoring bij migrantenjeugd. Zo vroegen we aan de projectleiders in de interviews wat zij als werkzame factoren zien. Veel van hen vinden het lastig om te benoemen welke factoren het succes of het falen beïnvloeden, als het specifiek gaat om migrantenjeugd, omdat de meeste factoren volgens hen zowel gelden voor autochtone jongeren als voor jongeren met een migrantenachtergrond. Toch hebben ze in de interviews een aantal punten genoemd die gerelateerd kunnen worden aan de culturele achtergrond van de jongeren, en/of de migratie van henzelf of hun familie. Een groot deel hiervan kwam overeen met de factoren die we in hoofdstuk 1 beschreven: • de hulpvraag van de mentee; • de matching van mentee en mentor; • extra aandacht voor het opbouwen van een vertrouwensband; • de (diversiteit)competenties van mentoren; • en enkele aanpassingen op het niveau van de projectorganisatie, zoals de communicatie met ouders.

36

37

Resultaten

In deze paragraaf houden we die indeling aan. We besteden eerst aandacht aan de hulpvraag en het belang van etniciteit daarin. Vervolgens kijken we naar kenmerken van de mentorrelatie: de matching, de waargenomen overeenkomsten en de kwaliteit van de relatie. Ook kijken we op het mentorniveau naar de motivatie van de mentoren, hun competenties en de training en begeleiding die ze krijgen. Tot slot beschrijven we op het niveau van de projectorganisatie in hoeverre etniciteit en diversiteit aan de orde zijn bij de tien organisatiefactoren, zoals die naar voren komen in de zogenoemde Meetladder Diversiteit Interventies. 3.2.1 Factoren op het niveau van de mentee

Uit de vragenlijsten blijkt dat mentees met een migrantenachtergrond vooral een mentor willen voor (concrete) cognitieve doeleinden: hulp bij het huiswerk, ondersteuning bij de keuze voor een opleiding of beroep, beter problemen leren oplossen en succesvoller worden in wat ze doen. In de interviews komt hetzelfde beeld naar voren: mentees geven aan dat ze extra dingen willen leren, of vertellen dat ze hun huiswerk niet afkrijgen, en dat ze iemand nodig hebben voor als ze iets niet begrijpen. Sommige mentees hebben nog een extra reden: zij hopen dat ondersteuning van de mentor bij het huiswerk hen helpt om naar een hoger onderwijsniveau te komen. Een meisje (tweede generatie) verwoordt dit in het interview: ‘Ik wil naar de havo en ik kan het ook en als ik een mentor heb dan gaat dat zeker lukken’.

Uit het TOP!onderzoek blijkt dat ook autochtone mentees vaak een hulpvraag aangeven op het gebied van cognitieve vaardigheden. Zowel autochtone als migranten mentees willen dus een mentor om hen te ondersteunen in het ontwikkelen van cognitieve vaardigheden. Binnen onze groep mentees is er echter verschil in de hulpvragen van mentees van de eerste generatie en die van de tweede of derde generatie: mentees die niet in Nederland geboren zijn, hebben naast een hulpvraag op cognitief gebied, ook behoefte aan sociaal emotionele ondersteuning. Zij willen ook een mentor om persoonlijke dingen mee te bespreken, die hen leert beter voor zichzelf op te komen en hen steunt als het even tegenzit. De hulpvraag van deze groep is breder. Ze willen een mentor, zoals een mentee verwoordde in een interview, voor ‘dingen waar je een ouder voor nodig hebt om je te motiveren’.


Ook is er verschil in de mate waarin mentees aangeven of zij bij hun ouders terecht kunnen, voor schoolwerk of in andere opzichten. Ten opzichte van de tweede en derde generatie mentees hebben mentees van de eerste generatie vaker een gering aantal familieleden waar ze terecht kunnen met hun problemen. Sommige van hen hebben helemaal geen ouders of familieleden die hen kunnen ondersteunen. Zij zijn als alleenstaande asielzoeker (ama) in Nederland gekomen. In de interviews benoemen deze mentees dat hun mentor een soort ouderrol voor hen vervult. Mentees van de tweede en derde generatie geven in de interviews niet aan dat zij (te) weinig steun van hun ouders ervaren. Rol van etnische identiteit Er zijn in het onderzoek weinig mentees die een mentor willen om meer te leren over hun culturele achtergrond of hen te helpen zich beter thuis voelen in Nederland. Als mentees wel een hulpvraag hebben op het gebied van identiteit, dan rapporteren zij ook uitkomsten op het gebied van identiteitsontwikkeling. Het gaat hierbij met name om mentees van de eerste generatie. Wanneer een mentee zijn of haar etnische identiteit belangrijk vindt, zal hij of zij eerder een sociaal emotionele hulpvraag hebben, en een hulpvraag die betrekking heeft op zijn of haar identiteit. Overigens blijkt uit de enquête dat mentees van de eerste generatie vaak meer belang hechten aan zowel de Nederlandse als de etnische identiteit dan mentees van de tweede en derde generatie. Projectleiders moeten dus met name bij jongeren die niet in Nederland geboren zijn er rekening mee houden dat etnische identiteit een rol kan spelen in hun hulpvraag. Tijdens de intake zouden zij bijvoorbeeld kunnen inventariseren wat de etnische identiteit voor de mentee betekent en of de mentee voorkeur heeft voor een mentor met dezelfde etnische achtergrond. 3.2.2 Factoren op het niveau van de mentorrelatie

Matching De geïnterviewde mentoren zijn over het algemeen tevreden met de match met hun mentee. De projectleiding vraagt mentoren vooraf naar hun voorkeur wat betreft geslacht, leeftijd, interesses, culturele achtergrond, en naar aard van de problematiek van de mentee waarmee zij hem of haar kunnen helpen. De mentoren hebben geen sterke voorkeur voor culturele achtergrond of andere kenmerken van de mentee. Een enkele mentor ziet een extra uitdaging in het begeleiden van een migrantenjongere. De mentoren geven aan dat de projectleider de koppels samenstelt op basis van de voorkeur van de mentee, de ouders en de mentor, en eigen ervaringen met matching.

38

39

Resultaten

Door praktische omstandigheden kan soms geen rekening gehouden worden met de voorkeur van de mentor. Toch zijn de mentoren, of er nu wel of niet voldaan wordt aan hun voorkeur, meestal tevreden met de matching. De mentees geven in de interviews ook geen duidelijke voorkeur aan voor bepaalde kenmerken van de mentor, behalve voor geslacht. Dat blijkt ook uit de matchingsgegevens van de projectleiders. Vooral Nederlands-Turkse en Nederlands-Marokkaanse meisjes en hun ouders geven de voorkeur aan een vrouwelijke mentor. De geïnterviewde mentees geven aan dat die voorkeur altijd wordt gehonoreerd. Mentees geven in eerste instantie niet expliciet aan dat ze voorkeur hebben voor een mentor met een bepaalde culturele achtergrond. Bij doorvragen blijken ze wel een voorkeur te hebben, soms voor een mentor met dezelfde culturele achtergrond, soms juist voor een mentor met een andere culturele achtergrond. Een NederlandsMarokkaans meisje (tweede generatie) vertelt in het interview waarom een mentor met dezelfde culturele achtergrond bij haar niet zou werken: ‘Stel je voor dat ik iemand had gekregen die Marokkaans is, en die is anders dan mij, die zou mij dan niet accepteren hoe ik ben. Ik ben gewoon vrij en ik ga ook gewoon op stap en ik drink ook en ik rook. Dus die zou dat niet accepteren. Dan kan dat niet voor mijn gevoel.’

Een ander Nederlands-Marokkaans meisje (tweede generatie) is tevreden met haar autochtone mentor maar ziet wel voordelen van een mentor met dezelfde culturele achtergrond. Ze antwoordt als volgt op de vraag: ‘Stel dat je een Marokkaanse mentor had kunnen krijgen, had je dat gewild?’: ‘Ja, liever wel, want Marokkaanse mensen kennen ook je cultuur enzo. Wat wij gepast vinden en wat wij ongepast vinden. Dan kan die daar beter rekening mee houden. Dat was wel handig geweest.’

Mentees lijken geen sterke voorkeur te hebben voor een mentor met dezelfde culturele achtergrond. Als ze die wel willen, kan daar lang niet altijd aan worden voldaan omdat de beschikbare mentoren voornamelijk van autochtone afkomst zijn. Wat betekenen deze keuzes voor de uitkomsten van de mentorrelatie? In de volgende paragrafen gaan we in op de vraag hoe belangrijk overeenkomsten in culturele achtergrond en/of geslacht zijn voor de kwaliteit en uitkomsten van de mentorrelatie.


Waargenomen overeenkomsten We hebben zojuist beschreven dat voor de meeste mentees met een migranten achtergrond geldt dat zij een mentor hebben met mogelijk wel hetzelfde geslacht maar niet met dezelfde culturele achtergrond. Slechts een kleine groep mentees (n=8) heeft wel een mentor met hetzelfde geslacht en dezelfde culturele achtergrond. Dit betekent dat een deel van de mentees (n=16) op uiterlijke kenmerken (surface level) helemaal geen overeenkomsten met hun mentor hebben, en het grootste deel (n=42) alleen een overeenkomst in geslacht. Wat betekent dat voor de uitkomsten van de mentorrelatie (figuur 13)? Figuur 13

Relatie waargenomen overeenkomsten en uitkomsten


uitkomsten

De uitkomsten van de mentorrelatie vertonen geen relatie met waargenomen overeenkomsten op surface level. De mate van overeenkomsten in uiterlijke kenmerken lijkt dus niet van belang voor de uitkomsten van de mentorrelatie. Naast overeenkomsten op sociaal-demografische kenmerken hebben we ook gekeken naar het effect van waargenomen overeenkomsten op het gebied van bijvoorbeeld interesses, humor en manier waarop men met problemen omgaat (deep level). Onze analyses laten zien dat overeenkomsten op deep level wel een relatie hebben met uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden, emotioneel welbevinden en sociale vaardigheden: meer overeenkomsten op deep level tussen mentor en mentee hangen samen met een beter emotioneel welbevinden van de mentee en grotere ontwikkeling van zijn of haar cognitieve en sociale vaardigheden. Het lijkt daarom belangrijk dat mentee en mentor overeenkomsten bij elkaar waarnemen op een dieper niveau dan het uiterlijk. De gegevens uit de interviews ondersteunen deze bevindingen. Ook uit de gesprekken blijkt dat waargenomen overeenkomsten op deep level belangrijk zijn voor de uitkomsten van de mentorrelatie. In antwoord op de vraag welke overeenkomsten de mentoren en mentees bij elkaar waarnemen, noemen zij zelden uiterlijke kenmerken. In overeenstemming met de uitkomsten van de vragenlijsten beschrijven ze de overeenkomsten in termen van eigenschappen, humor en interesses. Desgevraagd beschrijven mentoren en mentees verschillen in eigenschappen, opleidingsniveau, levenservaring en leefwereld maar niet in geslacht, huidskleur of leeftijd. Soms geven ze wel aan dat die verschillen er zijn, maar ze lijken geen belangrijke rol

40

41

Resultaten

te spelen in de mentorrelatie. Een mentee antwoordt op de vraag of er verschillen zijn tussen haar en haar mentor: ‘Niet echt verschillen waar we niet mee kunnen opschieten’.

We weten nu dat waargenomen overeenkomsten tussen de mentee en mentor op deep level belangrijk zijn voor de uitkomsten van de mentorrelatie. In de volgende paragraaf gaan we in op hoe de waargenomen overeenkomsten een rol spelen in de kwaliteit van de mentorrelatie. Kwaliteit van de relatie In ons onderzoek gaan we ervan uit dat waargenomen overeenkomsten samenhangen met de kwaliteit van de mentorrelatie: wanneer mentor en mentee veel overeenkomsten bij elkaar waarnemen kan een vertrouwelijke relatie ontstaan en kan de mentee zich identificeren met de mentor. De verwachting is dat mentoring hierdoor tot de gewenste uitkomsten leidt bij de mentee (zie figuur 14). Figuur 14

Relatie waargenomen overeenkomsten, kwaliteit van de relatie en uitkomsten


kwaliteit relatie

uitkomsten

De analyses laten een verband zien tussen waargenomen overeenkomsten op deep level en zowel cognitieve als affectieve identificatie ( zie figuur 15). Wanneer de mentor en mentee overeenkomsten in interesses, humor of eigenschappen waarnemen, dan identificeert de mentee zich met de mentor: de mentee vindt de mentor aardig, heeft vertrouwen in hem of haar en voelt zich verbonden met hem of haar (affectieve identificatie). Bovendien heeft de mentor een voorbeeldfunctie voor de mentee (cognitieve identificatie). Figuur 15

Relatie deep level overeenkomsten, affectieve en cognitieve identificatie en uitkomsten

overeenkomsten deep level

affectieve identificatie

emotioneel welbevinden

cognitieve identificatie

cognitieve vaardigheden sociale vaardigheden

42


Uit nadere analyse blijkt dat de kwaliteit van de relatie een rol speelt bij de invloed die waargenomen overeenkomsten hebben op de uitkomsten (zie figuur 16). Waargenomen overeenkomsten op deep level leiden via cognitieve identificatie tot verbeteringen in de sociale vaardigheden van de mentee (1). Dit betekent dat wanneer de mentee veel overeenkomsten bij de mentor waarneemt, hij of zij een rolmodel voor de mentee kan zijn en zo kan bijdragen aan het vergroten van de sociale vaardigheden van de mentee. Het effect van overeenkomsten op deep level op het emotioneel welbevinden lopen via de invloed op affectieve identificatie (2). Dit houdt in dat waargenomen overeenkomsten op deep level bijdragen aan het vertrouwen in de mentor: de mentee voelt zich hierdoor verbonden met de mentor en verbetert daardoor zijn of haar emotioneel welbevinden. Voor uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden geldt dit in geringe mate: waargenomen overeenkomsten op deep level kunnen ook tot verbetering in cognitieve vaardigheden leiden zonder dat er sprake is van identificatie met de mentor (3). Figuur 16

elatie deep level overeenkomsten met uitkomsten, al dan niet via affectieve en cognitieve R identificatie

1


cognitieve identificatie

ociale s vaardigheden

2


affectieve identificatie

emotioneel welbevinden

3


(identificatie)

cognitieve vaardigheden

Op basis van de analyses lijkt het dus zo te zijn dat mentees met een migranten achtergrond ondanks verschillen in culturele achtergrond (en soms geslacht) met hun mentor op basis van overeenkomsten op een dieper niveau een vertrouwelijke mentorrelatie opbouwen en daar de vruchten van plukken. De interviews bevestigen dit beeld. We vroegen mentoren en mentees bijvoorbeeld hoe hun eerste contact verliep. Was er meteen een klik? De mentees geven aan dat zij inderdaad meteen een klik voelden met hun mentor: ze geven aan dat ze hun mentor meteen aardig vonden. De mentoren laten een meer gemengde reactie horen: soms is er direct een klik met de mentee maar soms moet het contact groeien. Dat geldt ook voor het vertrouwen.

43

Resultaten

Een mentee antwoordt als volgt op de vraag of er meteen sprake was van vertrouwen in de mentor: ‘Eh, eerst niet. Toen ik d’r zag dacht ik: ze kan wel lief zijn…maar Nee…dat hebben we samen echt opgebouwd. Het vertrouwen in mekaar…’

Samenvatting Surface level overeenkomsten (of verschillen) blijken geen effect te hebben op de uitkomsten van de mentoring. Het lijkt dus voor het succes van het mentorkoppel niet uit te maken of er rekening wordt gehouden met geslacht, etniciteit of leeftijd van mentor en mentee. Maar mogelijk bevorderen surface level overeenkomsten de acceptatie van de mentoring door de ouders van de mentee wel. De waargenomen overeenkomsten op deep level, zoals gedeelde interesses, humor, en de manier van omgaan met problemen, blijken wel degelijk relevant voor het succes van de mentoring: dergelijke overeenkomsten dragen bij aan het vergroten van cognitieve vaardigheden, emotioneel welbevinden en sociale vaardigheden. Dit effect wordt versterkt door de kwaliteit van de relatie. Overeenkomsten op deep level vergroten immers de kans op identificatie met de mentor en daarmee tegelijkertijd de kans op een succesvol resultaat bij de mentee. 3.2.3 Factoren op het niveau van de mentor

In de voorgaande paragrafen werd duidelijk dat waargenomen overeenkomsten op deep level belangrijk zijn voor de kwaliteit en de uitkomsten van de mentorrelatie. De vraag is nu wat een mentor nodig heeft om te zorgen voor een goede en effectieve relatie met een mentee? Welke motivatie, competenties, training en begeleiding heeft een mentor nodig om migrantenjongeren goed te kunnen begeleiden? Motivatie In de vragenlijst vroegen we de mentoren naar hun motivatie om mentor te worden. Nagenoeg alle mentoren (98%) zijn mentor geworden omdat ze graag andere mensen, vaak specifiek jongeren, willen helpen. Daarnaast vinden veel mentoren (87%) het leuk om er zelf van te leren: over de leefwereld van jongeren of andere culturen. Driekwart van de mentoren heeft een specifieke motivatie ten aanzien van de doelgroep. Zij vinden het interessant om iets te doen voor mensen uit andere culturen en meer te leren over andere culturen. Ze willen voorkomen dat migrantenjongeren buiten de boot vallen. Uit onze analyse blijkt alleen verband tussen de motivatie om te helpen en de ontwikkeling in cognitieve vaardigheden van de mentee. De motivatie om jongeren te willen


helpen helpt de mentee ook echt om schoolprestaties te verbeteren of een geschikte opleiding te vinden. De overige motivaties laten geen verband zien met de uitkomsten van de mentoring. Mentoren die gemotiveerd zijn om specifiek migranten jongeren te begeleiden, laten dus geen betere uitkomsten zien dan mentoren die die motivatie niet hebben. Competenties In de vragenlijst hebben we mentoren gevraagd in hoeverre ze drie interculturele competenties op zichzelf van toepassing achten (Van der Zee & van Oudenhoven, 2000): • openmindedness • culturele empathie • flexibiliteit. De resultaten laten zien dat de mentoren hoog scoren op openmindedness en culturele empathie. De mentoren beschikken dus over competenties die belangrijk kunnen zijn voor het begeleiden van migrantenjongeren. Er blijkt dan ook een relatie tussen openmindedness en uitkomsten van mentoring op het gebied van cognitieve en sociale vaardigheden, en van emotioneel welbevinden. Wanneer een mentor openstaat voor de leefwereld van jongeren en voor andere culturen, heeft dat een positief effect op de uitkomsten van de mentorrelatie. Dit verband vonden we niet tussen culturele empathie en de uitkomsten. In de interviews vroegen we zowel de mentoren als de mentees naar eigenschappen en vaardigheden die zij belangrijk vinden voor een mentor: in het algemeen, en specifiek voor een mentor die migrantenjongeren begeleidt. In hun antwoorden zitten duidelijke overeenkomsten: een mentor moet goed kunnen luisteren en aansluiten bij de mentee. Een mentor die migrantenjongeren begeleidt heeft volgens de meeste mentees gewoon dezelfde competenties nodig, zoals een jongen zegt in het interview: ‘Ja, ze moet veel weten tenminste van alles, veel weten van wat jij wilt en waar je van houdt enzo. Ze moet ook je eigenschappen weten. Andere dingen voor migranten? Niet dat je iets anders moet doen, gewoon hetzelfde, anders schiet het niet op hè.’

Sommige mentees vinden wel dat een mentor voor migrantenjongeren zich moet aanpassen en ‘de tijd nemen om een beetje te leren hoe het moet [als ze niet gelijk snappen wat het ritme van een allochtone familie is].’

44

45

Resultaten

Mentoren vertellen dat je voor het begeleiden van migrantenjongeren niet zozeer andere competenties nodig hebt, maar dat je de competenties die voor een mentor belangrijk zijn nog harder nodig hebt. Een vrouwelijke mentor vat dit samen in het interview: ‘Ik denk dat je je heel erg open moet stellen voor die pupil. Wat ik heel erg heb geleerd is aansluiten en niet te snel oordelen. Of misschien wel oordelen, maar dat vervolgens weer opzij zetten van goh eens kijken wat hier nu aan de hand is. Dat is denk ik heel belangrijk, heel veel geduld. Inlevingsvermogen, oprechte nieuwsgierigheid, oprechte interesse. Hoe beleef jij dat dan? Zeker met allochtone jongeren, die toch volgens mij heel vaak in een hokje geduwd worden. Ik vind het heel belangrijk dat je vertrouwen blijft houden in je pupil. Dus openheid en vertrouwen in zo’n kind.’

De enige geïnterviewde mentor met een migrantenachtergrond beschrijft dezelfde competenties als andere mentoren: ‘Tussen de regels door luisteren, niet afwachten, kijken wat de behoefte is. Niet aanvallen, naast hem staan.’

Duidelijk is dat openmindedness, je open kunnen stellen voor, en aansluiten bij de leefwereld van de mentee een belangrijk competentie is voor mentoren. Hoe meer de leefwereld van de jongere – bijvoorbeeld door zijn of haar culturele achtergrond – afwijkt van die van de mentor, hoe belangrijker die competentie is. Beschikken mentoren over deze competentie of moeten ze die nog aanleren? In de volgende paragraaf schrijven we over de de training en begeleiding die mentorprojecten aan mentoren geven. In hoeverre beïnvloeden die de competenties van de mentoren? En beïnvloedt dat de uitkomsten van de mentorrelatie? Training en begeleiding Van de mentoren in dit onderzoek heeft 58% een training gevolgd om hen toe te rusten voor het mentorschap. De overige 42% heeft geen training gehad. Een kwart van de groep mentoren die geen training heeft gevolgd, is al eerder mentor geweest en heeft mogelijk in het verleden wel een training gehad. De mate waarin mentoren een training krijgen aangeboden verschilt per project: bij vijf van de zestien projecten geeft meer dan de helft van de mentoren aan dat zij geen training hebben gehad. De mate waarin mentoren zijn getraind laat geen direct verband zien met de uitkomsten van de mentorrelatie.

46


In de training die mentoren krijgen aangeboden is er vooral aandacht voor doelen van de mentoring, grenzen stellen, begeleiding, feedback en matching. Er is relatief weinig aandacht voor jongerencultuur en andere culturen. Aandacht voor grenzen stellen in de training blijkt positief samen te hangen met uitkomsten op het gebied van cognitieve vaardigheden en emotioneel welbevinden. En training in jongerencultuur laat een positief verband zien met uitkomsten op het gebied van sociale vaardigheden. Aandacht voor andere culturen laat geen relatie zien met uitkomsten van de mentorrelatie. Uit de vragenlijst blijkt dat veel mentoren vanuit het project ondersteuning krijgen in het begeleiden van de mentee. Zoals in figuur 17 is te zien omvat deze ondersteuning vooral intervisie met andere mentoren en de mogelijkheid om bij vragen aan te kloppen bij de projectleiding. Actieve ondersteuning vanuit de projectleiding – supervisie en regelmatig informeren bij de mentor hoe het gaat – gebeurt in mindere mate. De mentoren ervaren dat zij veel van hun eigen visie op de begeleiding van de mentee kunnen inbrengen bij de projectleiding. Figuur 17

Mate waarin mentoren verschillende typen ondersteuning vanuit het project hebben gekregen

Typen ondersteuning

%

intervisie met andere mentoren

87

supervisie door projectleider

21

regelmatig informeren door projectleider

38

training/studiedagen

51

altijd gelegenheid om aan te kloppen bij de projectleider

79

Ook in de interviews hebben we de mentoren gevraagd of zij training of begeleiding krijgen in het ondersteunen van mentees met een migrantenachtergrond en hoe zij dat beoordelen. Zoals al uit de data van de vragenlijst blijkt, staat aandacht voor andere culturen in de trainingen niet centraal. Maar de mentoren zien dat niet als een gemis voor de begeleiding van hun mentee. Een enkele mentor had het wel interessant gevonden om in de training meer informatie te krijgen over cultuurverschillen: ‘Ik denk niet dat ik het heb gemist, maar ik denk wel dat het ja, dat het wel boeiend is om daarin je kennis te verruimen.’

47

Resultaten

Alle mentoren geven aan dat het omgaan met cultuurverschillen wel onderwerp van gesprek is in intervisie met andere mentoren en dat zij daar veel waarde aan hechten. De ene mentor heeft door werk of eerdere begeleiding van mentees meer ervaring met culturele verschillen dan de andere. In intervisie kunnen ze veel van elkaar leren, zo vertelt een mentor in het interview: ‘Dat is voor mij echt gewoon heel belangrijk geweest, omdat ik, omdat het voor mij echt iets heel nieuws was. En ik heb nog nooit iets met interculturaliteit gehad. In mijn leven niet, in mijn opleiding niet, in mijn werk niet. Dus ik dacht wat interessant, maar ook gewoon om wat handvaten te hebben, van hoe ga je daar mee om?’

Voor het begeleiden van mentees met een migrantenachtergrond hebben mentoren dus niet zozeer behoefte aan kennis over andere culturen. Wel willen ze handvaten en onderlinge uitwisseling van ervaringen over hoe je omgaat met culturele verschillen wanneer je die tegen komt. Samenvatting Mentoren en mentees vinden het belangrijk dat mentoren een open houding hebben: naar andere culturen, maar ook naar andere leeftijdsgroepen, dus naar jongeren en hun gewoonten. Mentoren blijken in het huidige onderzoek hoog te scoren op openmindedness en op culturele empathie. De mentoren die in hun training het stellen van grenzen hebben behandeld, blijken betere resultaten te boeken bij hun mentee, als het gaat om cognitieve vaardigheden en emotioneel welbevinden. Aandacht voor jongerencultuur in de training laat een positieve invloed zien op de sociale vaardig heden van de mentee. Mentoren hebben in de training nauwelijks behoefte aan kennis over verschillende culturen. Wanneer ze eenmaal aan de slag gaan met hun mentee, blijken mentoren wel behoefte te hebben om in intervisie ervaringen uit te wisselen met andere mentoren, over het omgaan met cultuurverschillen. 3.2.4 Factoren op projectniveau

In de vorige paragrafen hebben we de factoren behandeld die een rol spelen op de niveaus van de mentee, van de mentorrelatie en van de mentor. Ook bespraken we de factoren die mogelijk het effect van de mentoring van migrantenjeugd beïn vloeden. In deze paragraaf bespreken we aan de hand van de tien criteria van de Meetladder Diversiteit Interventies welke factoren op projectniveau de effectiviteit van mentoring bij migrantenjeugd kunnen bepalen.


Criterium 1: Analyse van de problematiek

In de meetladder is de analyse van de problematiek de eerste indicator voor de diversiteitgevoeligheid van een interventie. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om de vraag of de problematiek waarop het project inspeelt daadwerkelijk bij migranten voorkomt, en of er voldoende rekening wordt gehouden met eventuele cultuurof migratiegerelateerde factoren. Volgens de meeste projectleiders zijn veel voorkomende hulpvragen van mentees – schoolproblemen, sociaal emotionele problemen of een gebrek aan sociale vaardigheden – niet specifiek voor migrantengroepen. Tegelijkertijd geven ze aan dat deze problemen wel degelijk voorkomen onder migrantenjeugd, soms zelfs relatief vaak. Dit komt overeen met eerder onderzoek. Sociale en cognitieve steun Het merendeel van de geïnterviewde projectleiders noemt het ontbreken van sociale steun (aandacht en positieve communicatie) en/of cognitieve steun (structuur, leren nakomen van afspraken, juiste hulp bij huiswerk, schoolkeuze, beroepskeuze) vanuit thuis als belangrijke problemen bij hun mentees. Volgens sommige projectleiders hangt dit samen met de migratieachtergrond van mentees: hun ouders kennen het Nederlandse schoolsysteem en soms de taal onvoldoende om hun kinderen goed te kunnen begeleiden. Ook noemen ze te hoge of juist te lage verwachtingen van de schoolcarrière van het kind. Projectleiders signaleren hoge verwachtingen bij bepaalde etnische groepen, en (te) lage verwachtingen bij andere etnische groepen. Ook menen ze dat mentees met een niet-Nederlandse achtergrond vaak weinig (hoogopgeleide) rolmodellen in hun omgeving hebben. Tussen twee culturen Opgroeien tussen twee culturen is een thema dat volgens projectleiders alleen bij migrantenjongeren speelt. Dan gaat het bijvoorbeeld om een strenge opvoeding thuis, die niet strookt met de vrijheid die jongeren in de Nederlandse maatschappij hebben. Of om traditionele rolopvattingen van de ouders, terwijl de dochter de ambitie heeft om te studeren en te werken. De projectleiders lijken niet vaak van de mentees zelf te horen dat ze een hulpvraag hebben op dit punt. Wel of niet in Nederland geboren Enkele projectleiders maken tot slot onderscheid tussen mentees van de eerste en tweede generatie: bij de eerste generatie spelen vooral taalproblemen, gebrek aan kennis van de Nederlandse maatschappij en een heel beperkt netwerk. De tweede

48

49

Resultaten

generatie worstelt vooral met het leven tussen twee culturen. Een respondent vindt die tweede generatie overigens lastiger te begeleiden, omdat hun problematiek minder concreet is. Vijf projecten verwijzen in hun doel naar een culturele of integratiecomponent, namelijk: • het bevorderen van integratie; • jonge nieuwkomers zich thuis laten voelen in Nederland; • de ontwikkeling van een multiculturele identiteit; • helpen een eigen identiteit te ontwikkelen die past bij de normen en waarden in onze maatschappij; • migrantenjeugd en autochtone jeugd samen activiteiten laten ondernemen. Deze eerste twee projecten zijn specifiek gericht op de eerste generatie migranten, het derde project is gericht op meisjes met een migrantenachtergrond, vooral van de tweede generatie. De meeste geïnterviewde projectleiders geven echter aan dat zij niet of nauwelijks verschil zien tussen hun autochtone mentees en migrantenmentees, als het gaat om de inhoud en zwaarte van de hulpvragen en aanverwante problematiek. Sommigen benadrukken ook dat de problematiek van hun mentees vooral te maken heeft met de lage sociaal-economische status van hun gezinnen. Zo signaleren sommige projectleiders het ontbreken van de juiste begeleiding bij schoolcarrières ook onder autochtone gezinnen met die status. Ook is er een aantal projectleiders dat geen duidelijke analyse maakt van de problematiek van hun doelgroep. Vaak kijken ze wel naar het individuele niveau van de mentees, de diagnose van de hulpvraag, maar een overkoepelend beeld van de problematiek van bijvoorbeeld specifieke migrantengroepen ontbreekt nogal eens. Zo zijn de meeste projectleiders zich bijvoorbeeld niet bewust van de onderwijsachterstanden van Moluks-Nederlandse jongeren, en bereiken ze deze groep moeilijk. Samenvatting Samengevat variëren de hulpvragen van migrantenmentees volgens de projectleiders van schoolproblemen tot sociaal emotionele problemen. Deze hulpvragen verschillen niet van die van autochtone mentees. De projectleiders menen dat de hulpvragen van migrantenjongeren vaak te maken hebben met hun sociaal-economische situatie en minder met hun etniciteit. Specifiek bij migrantenmentees zien projectleiders wel problemen met de taal (de eerste generatie), het leven tussen twee culturen (vooral


de tweede generatie) en het ontbreken van de juiste steun van thuis, doordat de ouders het Nederlandse schoolsysteem onvoldoende kennen en (daardoor) onjuiste verwachtingen hebben. Criterium 2 & 3: Screening en diagnose & consensus over de doelen van mentoring

Volgens de meetladder is communicatie met de cliënt over het doel van de begeleiding een tweede belangrijke indicator voor de diversiteitgevoeligheid, net als de manier waarop de hulpvraag van potentiële mentees wordt vastgesteld: de screening en de diagnose. De mate waarin de jongeren hierbij betrokken worden en hierop invloed hebben, bepaalt mede in hoeverre het project kan inspelen op de diversiteit van de doelgroep. Intake en afspraken Het achterhalen van waarom een jongere een mentor wil (hulpvraag) is een belangrijk onderdeel van het opzetten van een effectief mentortraject. Om de hulpvraag inzichtelijk te maken, voert de projectleider meestal een intakegesprek met de jongere, soms in aanwezigheid van zijn of haar ouder(s). Bij enkele projecten wordt een vragenlijst ingevuld. Drie projectleiders geven aan dat na de match onderlinge afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst tussen de mentor en mentee, een zogenaamd coachplan of een intentieverklaring. Echter, niet in alle projecten wordt veel aandacht besteed aan het duidelijk krijgen van de specifieke hulpvraag, aan de manier waarop mentoring hierop inspeelt of aan het doel dat uiteindelijk bereikt moet worden, laat staan dat dit objectief gemeten wordt. Er lijkt geen sprake te zijn van gevalideerde vragenlijsten of wetenschappelijk onderbouwde tests. De belangrijkste ‘instrumenten’ zijn de ervaring, competenties en intuïtie van de projectleider. Het is niet duidelijk of de culturele achtergrond van de mentee ter sprake komt in intakegesprekken en afspraken. Uit de interviews blijkt dat de meeste projectleiders hier niet specifiek bij stilstaan, tenzij zij een hulpvraag krijgen die expliciet een culturele component heeft, of die direct te maken heeft met de migratieachtergrond van de mentee of diens familie. Er is ook geen bewuste aandacht voor de ecologische validiteit van de intakegesprekken of de gebruikte vragenlijsten: de mate waarin de vraagstelling op de juiste manier rekening houdt met de culturele achtergrond van de mentee. Het hangt dus geheel af van degene die het intakegesprek voert of er aandacht is voor eventuele cultuurof migratiegerelateerde aspecten in de hulpvraag van de mentee, of de manier waarop hij of zij de hulpvraag verwoordt.

50

51

Resultaten

Hulpvraag verandert Projectleiders geven aan dat de hulpvraag vaak verandert tijdens de mentoring. Mentees vertellen hun mentor vaak pas na verloop van tijd – als zij een vertrouwensband hebben opgebouwd – over hun werkelijke problemen. Zo kan het gebeuren dat een mentee wordt aangemeld voor hulp bij het plannen van huiswerk. Pas later blijken er allerlei sociaal emotionele problemen te spelen. Dit komt voor bij zowel autochtone als migrantenmentees, maar volgens sommige projectleiders duurt het bij migrantenjongeren langer voordat de vertrouwensband is opgebouwd. Bij sommige projecten wordt regelmatig getoetst of de hulpvraag nog dezelfde is, maar deze toetsing lijkt eerder uitzondering dan regel. Samenvatting Projecten lijken dus vaak niet heel nadrukkelijk gericht op etniciteit bij het analyseren van de hulpvraag en de aard van de problematiek. Waar projectleiders bijvoorbeeld rekening mee zouden moeten houden op basis van ons onderzoek zijn: • taalproblemen (eerste generatie); • leven tussen twee culturen (vooral tweede generatie); • en gebrekkige steun vanuit thuis. Hulpvragen op het gebied van school en sociaal emotionele problemen komen ook voor bij autochtone jongeren. Criterium 4: Cliëntbetrokkenheid

Cliëntbetrokkenheid is een punt van de meetladder dat in de vorige paragraaf al enigszins aan bod is gekomen, namelijk bij het bepalen van de hulpvraag en bij sommige projecten het doel van de mentoring. Verder komt cliëntbetrokkenheid in mentorprojecten naar voren als het gaat om de mate waarin de mentee kan bepalen hoe de begeleiding eruit ziet. Meestal bepaalt de mentor het type begeleiding, maar de mentee heeft vaak wel invloed op de activiteiten die zij samen ondernemen. Bij een aantal projecten kunnen mentees aangeven welk type mentor ze willen. Dit lijkt niet te verschillen voor mentees van verschillende etnische achtergronden. Criterium 5: Methodiek

De diversiteitgevoeligheid van een mentorproject wordt mede bepaald door de vraag of de methodiek ecologisch valide is: werkt de methodiek op dezelfde manier en net even goed bij autochtone jeugd als bij migrantenjeugd of zijn er aanpassingen nodig? In de methodiek van mentoring gaat het om de diversiteitsgevoeligheid bij de matching van mentor en mentee. Met welke specifieke kenmerken houden project

52


leiders rekening bij de matching van een mentor en een migrantenmentee zodat er een band ontstaat (klik) en de mentorrelatie tot de gewenste uitkomsten leidt? In dit onderzoek hebben we gekeken hoe projectleiders de matching aanpakken: op basis van welke kenmerken matchen zij de mentor en de mentee en tot welke resultaten leidt de match uiteindelijk? Matching belangrijk instrument Uit de interviews komt naar voren dat voor de meeste projectleiders de matching het belangrijkste instrument is om te zorgen dat een mentorkoppel succesvol is. De hulpvraag van de mentee staat hierbij meestal centraal. Daarbij wordt een geschikte mentor gezocht, blijkbaar ook wanneer er geen grondige analyse van de hulpvraag plaatsvindt. Veel projectleiders geven aan dat de persoonlijke klik de belangrijkste succesfactor is bij matching. Het blijkt echter ook in de gesprekken moeilijk uit te leggen wat die klik inhoudt, of hoe die te voorspellen is. Men geeft vaak aan dat de matching op basis van ervaring en intuïtie gebeurt. In de figuur 18 wordt aangegeven op basis van welke factoren de matching plaatsvindt. Figuur 18

Belang van factoren bij matching, volgens projectleiders

Helemaal

Een beetje

Heel

niet belangrijk

belangrijk

belangrijk

hulpvraag

1

13

41

interesses

1

16

38

hobbies

5

21

29

geslacht

11

18

26

opleidingsniveau

16

26

13

cultuur/etnische achtergrond

21

24

10

leeftijd

17

29

9

religie

26

27

2

Twee factoren in het matchingproces worden verreweg het vaakst genoemd: de hulpvraag van de jongere, en de interesses van de jongere en van de mentor. Ook hobbies kruist ruim de helft van de respondenten aan. En blijkbaar speelt het geslacht van mentor en mentee in bijna de helft van de gevallen een rol bij het bepalen van de

53

Resultaten

k oppels. Opleidingsniveau, culturele/etnische achtergrond en leeftijd zijn minder bepalend. Bij de matching hechten maar enkele projecten veel waarde aan de religie van mentor en mentee, maar in de helft van de projecten speelt dit wel een beetje mee. Naast deze voorgelegde opties, geven enkele projectleiders in de enquête aanvullende factoren aan waarop zij matchen, namelijk ‘verwachtingen’ en ‘karakter eigenschappen’. Ook worden bij enkele projecten de wensen van de mentee en/of mentor als uitgangspunt genomen bij de matching. Maar ook praktische zaken als reisafstand of beschikbare tijd zijn factoren die worden meegenomen. Matchen op overeenkomsten of verschillen Een deel van de geïnterviewde projectleiders kiest expliciet voor laagdrempelige matches, waarbij de mentor in veel aspecten op de mentee lijkt, zoals geslacht, leeftijd en etniciteit. Jongeren vragen vaak zelf om een mentor die op hen lijkt qua leeftijd, geslacht en etniciteit. Maar er zijn ook enkele projectleiders die juist kiezen voor verschillen tussen mentor en mentee op dergelijke kenmerken. Daarbij maken zij overigens bijna nooit bewust een cross-gender match. Matches van ongelijk geslacht ontstaan omdat er op dat moment geen mentor van hetzelfde geslacht beschikbaar is, of omdat het voor de mentee en de hulpvraag niet relevant is welke sekse de mentor heeft. Een groot deel van de projecten kijkt vooral naar de wens van de jongere omtrent het type mentor en/of naar diens hulpvraag. Enkele respondenten vermelden dat vooral islamitische gezinnen en mentees vaker een voorkeur hebben voor een vrouwelijke mentor. De meeste projectleiders proberen aan dergelijke wensen te voldoen, maar enkelen kijken daarbij wel kritisch of dit type mentor goed past bij de betreffende hulpvraag en de mentee. Een coördinator geeft bijvoorbeeld aan dat hij voor jongens uit islamitische gezinnen liever een mannelijke mentor zou zoeken, omdat die meer respect zou krijgen van de mentee. Overigens merken een aantal projectleiders op dat de hulpvraag soms helemaal los staat van de persoonskenmerken van de mentor, zoals bij huiswerkbegeleiding. Dan maakt het dus niet uit of de mentor een man of vrouw is, en welke leeftijd en culturele achtergrond hij of zij heeft. Matching en etnische achtergrond De helft van de projectleiders die de etnische achtergrond een beetje of heel belangrijk vindt bij de matching, maakt koppels met dezelfde culturele achtergrond. De andere helft kiest juist voor een cross-etnische matching, waarbij mentor en mentee verschillen qua etniciteit.


Uit de interviews blijkt dat respondenten hierin niet een lijn volgen. Ze geven aan dat het per mentee kan verschillen of een mentor uit dezelfde etnische groep wordt gekozen, of juist uit een andere etnische groep. De hulpvraag van de jongeren en diens interesses lijken daarbij leidend te zijn. Zo vertelt een projectcoördinator: ‘Een oudere blanke zakenman kan een goede mentor zijn voor een Marokkaans meisje dat problemen heeft met de strenge opvoeding thuis. Maar het kan ook heel goed mogelijk zijn dat zo’n meisje liever een vrouw als mentor heeft, of zelfs een (allochtone) vrouw die dergelijke ervaringen van nabij kent.’

De reden om iemand uit dezelfde etnische groep te kiezen, verwoordt een andere projectleider als volgt: ‘De meerwaarde van dezelfde afkomst koppelen is dat op deze manier makkelijk begrip is voor de situatie die met cultuur of afkomst te maken heeft. Dat er makke lijker contact gemaakt wordt door taalovereenkomst, traditie overeenkomsten e.d.’

Het sneller opbouwen van een vertrouwensband met de jongeren, maar vooral ook met de ouders, is voor een flink aantal projectleiders reden om soms te kiezen voor een match uit dezelfde etnische groep. Sommige mentees en projectleiders geven ook aan dat het onderlinge begrip hierdoor groter is. Enkele projecten zijn gericht op jongeren uit een specifieke etnische groep, en koppelen dus altijd mentoren en mentees van dezelfde etniciteit. Bij veel projecten is er echter weinig keuze in etniciteit van men toren. In die projecten krijgen migrantenmentees meestal een autochtone mentor. Andere projectleiders kiezen juist bewust voor een mentor met een andere etniciteit dan de mentee. Hierbij wordt geredeneerd dat het een voordeel is dat de mentor niet tot de cultuur en het sociale netwerk van de familie behoort zodat sociale controle geen obstakel is. Een andere reden komt voort uit de projectdoelen: het verbreden van de horizon van de jongeren, hen kennis laten maken met de Nederlandse samenleving of met andere delen van de samenleving dan hun eigen leefomgeving en/of hen ondersteuning bieden die ze vanuit hun eigen netwerk niet krijgen. Het uitgangspunt is dan dat autochtone mentoren de Nederlandse samenleving beter kennen, en zij de mentees daardoor beter op weg kunnen helpen in de maatschappij en/of het Nederlandse schoolsysteem. Sommige ouders vragen expliciet om een mentor met een andere culturele achtergrond, omdat hun kind daar meer van kan leren. Ook jongeren vragen hierom, bijvoorbeeld omdat ze dan problemen kunnen bespreken die taboe zijn of gevoelig liggen binnen hun eigen cultuur.

54

55

Resultaten

Keuze beperkt Bijna alle projecten werken vooral met autochtone mentoren. Daarnaast heeft bijna de helft van de projecten een of meer mentoren van Turkse afkomst. Het aantal projecten met een of meer mentoren van Marokkaanse afkomst is bijna net zo groot, net als bij mentoren van Surinaamse afkomst. Ongeveer eenderde van de projecten heeft een of meer mentoren van Antilliaanse of Arubaanse herkomst, en voor men toren afkomstig uit westerse landen en uit andere niet-westerse landen geldt hetzelfde. Ruim een kwart van de projecten heeft een of meer mentoren met een Molukse achtergrond. De keus voor een match met een mentor uit een etnische minderheidsgroep is dus beperkt, zo blijkt ook uit de interviews. Van de projecten met een homogene groep hebben elf projecten alleen autochtone mentoren, één project heeft alleen Antilliaanse mentoren en bij één project hebben alle mentoren een Marokkaanse achtergrond. Deze laatste twee projecten zijn ook specifiek gericht op jongeren uit die etnische groepen. Een ander project heeft zowel Antilliaanse als Surinaamse mentoren, maar bereikt een meer diverse groep jongeren, namelijk Surinaams, autochtoon, Turks en Marokkaans. Volgens meerdere projectleiders melden mensen uit etnische minderheden zich niet of nauwelijks aan als mentor. Dus is de keuze voor een match met een autochtone mentor vaak een praktische, en komt deze niet voort uit een visie op etnische verschillen of overeenkomsten tussen mentor en mentee. Een match van een migrantenmentee met een mentor uit dezelfde etnische groep, lijkt maar zelden voor te komen. Dat geldt niet voor de projecten die zich specifiek op een bepaalde etnische groep richten. Geen van de projecten is heel bewust bezig om mentoren te werven met een grotere etnische diversiteit, zo blijkt uit de manier waarop men dat doet. Slechts een projectleider noemt de etnische diversiteit onder de mentoren een meerwaarde, vooral omdat mentoren hierdoor van elkaar kunnen leren. Bij de werving en selectie wordt geen rekening gehouden met de etniciteit van de mentoren. Alleen bij de twee specifiek etnische projecten zal hier hoogstwaarschijnlijk op geselecteerd worden. Matching en geslacht Geslacht speelt vaker een grote rol bij de matching van mentoren en mentees dan culturele achtergrond. Bijna alle geïnterviewde projectleiders streven ernaar koppels van gelijk geslacht samen te stellen. Maar net als met etniciteit is ook qua geslacht de keuze soms beperkt: de meeste geïnterviewde projecten krijgen vooral aanmeldingen van vrouwelijke mentoren en matchen hen dus ook met jongens. Een project dat gericht is op de carrièreperspectieven van jongeren, krijgt overigens juist meer mannelijke mentoren binnen.


De voorkeur voor het matchen van mentoren en mentees op geslacht heeft deels te maken met de veronderstelling dat een mentor sneller contact zal hebben en een vertrouwensband op zal bouwen met een jongere van hetzelfde geslacht, bijvoorbeeld door gezamenlijke interesses. Ook meent men dat de mentor sneller als een rolmodel gezien wordt. Bij een project dat zowel school- als vrijetijdsgerelateerde hulpvragen van jongeren krijgt, worden de schoolgerelateerde vragen niet per se gematcht op dezelfde sekse. Als het gaat om het vinden van een vrijetijdsbesteding gebeurt dat wel, omdat dan de gezamenlijke interesses belangrijker zijn. Maar ook het voorkomen van spanningen is een reden voor een match van gelijk geslacht. Vooral meisjes, maar ook mannelijke mentoren kunnen zich ongemakkelijk voelen, als ze aan elkaar gematcht worden. En specifiek bij jeugd met een islamitische achtergrond hebben veel projectleiders gemerkt dat ouders het niet op prijs stellen als een meisje een mannelijke mentor krijgt toegewezen. Ook zien enkele projectleiders dat jongens zich er niet prettig bij voelen als ze over straat moeten met een vrouw, omdat dat niet stoer is. Ook signaleren ze dat vooral moslimjongens meer respect hebben voor een man dan voor een vrouw. Daar tegenover staan enkele jongens die liever een vrouwelijke mentor hebben, omdat ze met een vrouw beter kunnen praten. Samenvatting Samengevat spelen volgens projectleiders factoren op deep level, dus de hulpvraag, gemeenschappelijke interesses of hobbies een veel belangrijker rol in de matching dan de kenmerken op surface level, zoals geslacht, etniciteit of leeftijd. Dit komt overeen met de onderzoeksresultaten op mentor/mentee niveau. De matching van mentoren met mentees gebeurt vaak op basis van de wensen van de mentee en/of de hulpvraag. Als de mentee een voorkeur heeft voor bijvoorbeeld een mentor van hetzelfde geslacht, of van dezelfde etnische groep, probeert de projectleider hier vaak aan tegemoet te komen. Bij meisjes die een vrouwelijke mentor willen, zoals meisjes met een Turkse of Marokkaanse achtergrond, is dit meestal geen probleem, omdat de meeste mentoren vrouwen zijn. Qua etniciteit zijn er duidelijke verschillen in visie. Sommige projectleiders kiezen voor een match van gelijke etniciteit, anderen hebben juist een bewuste voorkeur voor een match van verschillende etniciteiten: een cross-etnische match. Bij de meeste projecten is er echter geen grote keuze qua etniciteit van mentoren, en krijgen migrantenmentees dus vaak een mentor uit een andere etnische groep, veelal autochtoon. Maar hier lijkt in de werving van nieuwe mentoren niet expliciet aandacht aan te worden besteed. Sensitiviteit voor etniciteit tijdens de matching lijkt in veel projecten dus geen grote rol te spelen. Volgens de resultaten op mentor/

56

57

Resultaten

mentee niveau is een dergelijke sensitiviteit ook niet noodzakelijk voor het succes van de mentoring. Criterium 6: Communicatie

In hoeverre wordt er in de communicatie van het project rekening gehouden met de culturele achtergrond van de mentees? Wordt er bijvoorbeeld in de moedertaal met de mentee en/of de ouders gesproken wanneer zij het Nederlands onvoldoende beheersen? Welke mensen uit het netwerk van de mentee zijn belangrijk om in de communicatie te betrekken, gezien zijn of haar culturele achtergrond? Communicatie met mentees vindt vooral plaats via de mentoren. Bij veel projecten is er alleen tijdens de intake contact tussen de projectleider of -medewerker en de mentee. Bij drie projecten zijn tijdens het kennismakingsgesprek ook de ouders aanwezig. Als het klikt tussen de mentor en de mentee wordt de match in de meeste projecten als geslaagd bestempeld. Dan gaat het mentoraat van start. Twee projecten hanteren eerst een proef- of try outperiode om te kijken of het daadwerkelijk een goede match is. Ouders informeren en betrekken Een flink aantal projecten kiest er bewust voor om de ouders te betrekken bij de mentoring, door hen te informeren over het feit dat hun kind een mentor krijgt, daar toestemming voor te vragen en soms te vragen naar hun wensen omtrent het type mentor. Ook de mentoren hebben veel contact met de familie, doordat zij gestimuleerd worden kennis te maken met de ouders. Sommige projecten die kinderen vanaf groep 7 of 8 van de basisschool begeleiden bij de overstap naar het voortgezet onderwijs, kiezen er bewust voor om de mentoring bij het kind thuis te laten plaatsvinden en zo regelmatig contact te organiseren met de ouders. De ouders maken dan actief deel uit van de mentoring, en kunnen zelf ook adviezen van de mentor krijgen. Enkele projectleiders geven aan dat vooral bij migrantenouders contact en informatie erg belangrijk zijn, omdat zij niet altijd bekend zijn met het fenomeen mentoring en soms een afwijzende houding hebben ten opzichte van hulpverleners. Twee projectleiders geven aan dat zij vooral naar migrantenouders de nadruk leggen op het nut van mentoring voor de school en de toekomst van het kind, omdat doelen als persoonlijke ontwikkeling bij hen minder aanspreken. Volgens sommige projectleiders willen vooral ouders met een Turkse of Marokkaanse achtergrond vaak weten met wie hun dochter op pad gaat. Anderzijds biedt het contact met ouders ook de mogelijkheid om goed zicht te krijgen op de hulpvraag van de jongere en daar ondersteuning bij te bieden. Bij sommige projecten spreekt de mentor ook met de ouders over de verwachtingen die zij hebben voor hun kind, bijvoor-


beeld over diens schoolloopbaan, en over de manier waarop ouders daarbij kunnen helpen. Enkele projectleiders denken momenteel over het coachen van ouders, of een andere methode om ouders te leren hoe zij hun kinderen zelf de begeleiding kunnen geven waar nu de mentor in voorziet. Meerdere projectleiders geven aan dat het in de contacten met migrantenouders handig is als de projectleider of -medewerker dezelfde taal spreekt, omdat hierdoor informatie beter overgebracht kan worden en sneller het vertrouwen van de ouders gewonnen wordt. Er zijn geen signalen dat er met mentees in andere talen wordt gesproken dan het Nederlands, zeker niet met mentees van de tweede generatie. Criterium 7: Competenties van mentoren

In hoeverre beschikken de mensen die de interventie uitvoeren over interculturele en diversiteitscompenties? Daarover gaat het bij dit criterium van de meetladder. In het geval van mentoring gaat het om de competenties van de mentoren. Op het niveau van de mentoren is gebleken dat openmindedness – je open kunnen stellen voor en aansluiten bij de leefwereld van de mentee – een belangrijk competentie is voor mentoren. Veel mentoren scoren hoog op deze competentie. Op projectniveau hebben we onderzocht wat de projectleiders als belangrijke competenties zien en in hoeverre zij gericht invloed uitoefenen op de interculturele en diversiteitscompetenties van de mentoren door middel van werving, selectie, training en begeleiding. Competenties Een goede mentor voor een migrantenjongere is volgens projectleiders iemand met een open houding en interesse in en respect voor culturele verschillen. Ook is het iemand die in staat is buiten het eigen referentiekader te kijken. En een enkele projectleider noemt kennis over culturen, bijvoorbeeld weten welke onderwerpen lastig te bespreken zijn, en vaardigheden om daarmee om te gaan. Voor jongeren uit de eerste migratiegeneratie moet de mentor vooral laagdrempelig zijn en kunnen helpen met taalproblemen en het leren kennen van de Nederlandse samenleving, terwijl voor jongeren van de tweede generatie een steviger maatje nodig is, die kan helpen bij het zoeken van een weg tussen twee culturen, zo geeft een coördinator aan. In dat kader is ook de vaardigheid belangrijk om strategisch te handelen in relatie tot de ouders en de mentee die zich tussen twee culturen bevindt. Een meisje bijvoorbeeld helpen op haar eigen tempo te emanciperen, zonder dat ze zich van haar ouders en haar cultuur vervreemdt. Verder zijn motivatie en enthousiasme belangrijk, zo blijkt uit de enquête en de interviews, net als affiniteit met en respect voor de belevingswereld van jongeren, interesse in de doelgroep, een positieve instelling, doorzettingsvermogen, integriteit,

58

59

Resultaten

vertrouwen wekken, een rolmodel zijn en een netwerk hebben. Maar deze kenmerken zijn niet specifiek voor mentoren die met migrantenjongeren werken. De competenties van de mentoren lijken maar zelden op een objectieve manier gemeten te worden. Bijna altijd bepaalt de projectleider in een intakegesprek of de mentor de juiste competenties heeft. In enkele projecten hanteert hij of zij daarbij een vragenlijst. Projectleiders hebben een duidelijk beeld van wat belangrijke competenties zijn voor een mentor die migrantenjongeren begeleidt. De vraag is of ze daar al bij het werven en selecteren van mentoren rekening mee houden. Werving en selectie van mentoren De mentoren worden op diverse wijzen geworven. De meeste projecten zetten hiervoor verschillende strategieën in: • Via bestaande netwerken en mond-tot-mondreclame: via het netwerk van de projectleider en de inzet van het netwerk van huidige of oud-mentoren en mentees; • Via eigen materiaal: website van het project, nieuwsbrief, promotiefilm, folders en wervingscampagne; • Via eigen activiteiten: wervingsdagen, voorlichtingen, deelname aan vrijwilligersmarkten; • Via advertenties en media: advertenties, oproepjes en persberichten op websites, in lokale kranten en op de radio; • Via organisaties en instellingen: vrijwilligerscentrales, oproep op intranet van gemeente, (hoge)scholen en universiteiten, studentenvereniging, stagebureaus, bedrijven, werkgeversorganisaties, welzijnsorganisaties en buurthuizen. Ook het Oranjefonds wordt eenmaal genoemd. Deze brede manier van werven kan ertoe leiden dat ook potentiële mentoren zich aanmelden die niet over de benodigde competenties beschikken. Hoe wordt daarop geselecteerd? Aandacht voor diversiteit De werving en selectie van mentoren voor mentorprojecten waarin (ook) migrantenjeugd wordt begeleid, lijkt niet te verschillen van de werving en selectie van mentoren voor autochtone jeugd. Naast de competenties die eerder beschreven zijn, worden algemene selectiecriteria gehanteerd, zoals een Verklaring Omtrent Gedrag en de bereidheid om de gevraagde tijd te investeren en een training te volgen. Vaak worden ook eisen gesteld rond het opleidingsniveau en/of de leeftijd van de mentor. Uit de interviews met projectleiders blijkt echter dat aandacht voor cultuurverschillen soms


wel een rol speelt bij de selectie van mentoren. De meeste projectleiders geven aan dat bijna al hun mentoren een open houding hebben ten opzichte van cultuur verschillen. Bij sommige projecten is dit een selectiecriterium en worden potentiële mentoren met te veel of te extreme vooroordelen over culturen of religies geweigerd. Bij andere projecten wordt men niet geweigerd, maar wordt er in de matching rekening mee gehouden, door mentoren met mentees te koppelen die vergelijkbare normen en waarden hebben. Een enkel project koppelt deze mentoren juist aan een jongere uit de groep waarover zij vooroordelen hebben. Dit gebeurt vanuit de redenering dat vooroordelen voortkomen uit een gebrek aan kennis, en die kennis met het mentorcontact vergroot. Op surface level-kenmerken wordt zelden geselecteerd: er vindt geen selectie plaats op basis van geslacht en ook niet op de etniciteit van de mentoren, behalve bij enkele projecten die specifiek gericht zijn op een etnische groep, en waarbij het uitgangspunt is dat mentor en mentee allebei tot die groep behoren. Op dit punt komen we nog terug in de paragraaf over institutionalisering van diversiteit. Wat de leeftijd betreft, komen we veel voorbeelden tegen van projecten die alleen met volwassenen werken. Enkele projecten hebben voorkeur voor mentoren van rond de 20 jaar, of juist voor oudere mentoren. Een project dat alleen mentoren ouder dan 30 jaar selecteert, is bijvoorbeeld gericht op beroepsmogelijkheden en werkomgevingen. Daarvoor zet men mentoren in die al een aantal jaren werkervaring hebben en daarmee ondersteuning kunnen bieden bij hulpvragen over beroepskeuze en carrière. Training en begeleiding Hoe worden de benodigde competenties van de mentoren versterkt? Bijna alle geënquêteerde projectleiders geven aan dat mentoren worden getraind (43 van de 45), en bij een groot deel (35 van de 45) voert de projectleider of projectmedewerker ook (coaching)gesprekken met de mentoren. Intervisie wordt bij een flink aantal projecten ingezet, zodat mentoren onderling ervaringen kunnen uitwisselen. Schriftelijke instructie komt veel minder vaak voor, net als themabijeenkomsten, inwerkprogramma’s, bezoeken aan scholen, kennismaking met de doelgroep en voorlichtingsfilms en voorlichting door oud-mentoren. In de training voor mentoren komt meestal aan de orde wat de doelen van de mentoring zijn en de grenzen van de begeleiding door de mentor. Ook gespreksvaardigheden komen in veel trainingen aan bod. Het vergroten van kennis van jongerenculturen en het omgaan met andere culturen worden minder genoemd, maar nog wel door meer dan de helft van de geënquêteerde projecten.

60

61

Resultaten

Figuur 19

Onderdelen training voor mentoren (n=47)

onderdelen training

grenzen van begeleiding van de mentee

42

doelen van de mentoring

41

gespreksvaardigheden

40

vergroten kennis van jongerencultuur

33

omgaan met andere culturen

30

Training over diversiteit Uit de interviews blijkt dat omgaan met andere culturen in de training op verschillende manieren wordt aangeboden. In sommige projecten wordt expliciet aandacht besteed aan vaardigheden voor interculturele communicatie en het bespreken van onderwerpen die gevoelig liggen. Twee projectleiders bespreken in de training de houding van mentoren ten opzichte van andere normen, waarden en geloofs overtuigingen. En soms is er sprake van kennisoverdracht over culturen, bijvoorbeeld over wij-culturen. Op de vraag of het leren omgaan met andere culturen en/of kennisoverdracht over andere culturen in een mentortraining nodig is, geven de projectleiders verschillende antwoorden. Meerdere projectleiders geven aan dat er bewust geen kennis over specifieke culturen wordt aangeboden. Ze geven de voorkeur aan algemene infor matie over cultuurverschillen en hoe daarmee om te gaan. Eén projectleider kiest er bewust voor om cultuurverschillen niet in de training op te nemen omdat ze geen verschillen wil benadrukken. Enkele anderen geven aan dat cultuurverschillen wel aan bod kunnen komen, maar geen expliciet onderdeel zijn van de training. Een projectleider besteedt geen expliciete aandacht aan interculturele competenties omdat zij met studenten werkt. Ze gaat er vanuit dat studenten in hun opleiding voldoende leren over cultuurverschillen. Het is overigens de vraag of dit klopt. Uit onderzoek van E-Quality naar diversiteitcompetenties in het curriculum van mbo-, hbo- en universitaire opleidingen in de sociale sector, bleek dat de aandacht voor deze competenties bij sommige opleidingen geheel ontbreekt en bij de meeste andere opleidingen slechts summier en ad hoc aanwezig is (Berger, Ince, Stevens, Van Egten, Harthoorn & Vos, 2009).


Intervisie en begeleiding In de intervisiebijeenkomsten en in de begeleiding van de projectleiders komt de culturele achtergrond van de mentees en het leven tussen twee culturen wel eens aan bod. Meerdere projectleiders noemen het nakomen van afspraken als belangrijk onderwerp: veel mentoren lopen er tegenaan dat hun mentee niet op tijd komt, of niet afbelt. Maar of dat een kwestie van culturele achtergrond is? De projectleiders verschillen daarover van mening. Sommigen vinden dat het vooral te maken heeft met de leeftijd van de mentees. Samenvatting Samenvattend kunnen we zeggen dat projectleiders weten welke competenties belangrijk zijn voor mentoren die migrantenjeugd begeleiden, zoals open staan voor andere culturen (openmindedness). Ze bepalen, vaak op basis van hun intuïtie, in een intakegesprek met de mentor of hij of zij die competenties heeft. Ze maken zelden gebruik van objectieve meetinstrumenten. Er is niet of nauwelijks sprake van gerichte werving als het gaat om (diversiteit)competenties, maar toch melden zich bijna alleen mentoren die een open houding hebben. Het inzetten van training om de diversiteitscompetenties van mentoren te beïnvloeden gebeurt niet consistent: het onderwerp krijgt relatief weinig aandacht in trainingen, de vorm (kennisoverdracht of vaardigheidstraining) verschilt en projectleiders verschillen van mening over de vraag of het überhaupt nuttig is. In intervisie komt het onderwerp wel aan bod. Dit sluit aan bij de behoefte van mentoren aan handvaten en aan uitwisseling van ervaringen, over hoe je omgaat met culturele verschillen. Criterium 8: Bereik en retentie

Bij bereik en retentie gaat het erom in hoeverre mentorprojecten mentees met een migrantenachtergrond kunnen bereiken en vasthouden. Hoe komen mentees in het mentorproject terecht? En bereiken de mentorprojecten wel de mentees die het meest gebaat zijn bij mentoring? Bereik van migrantenjongeren Van de mentorprojecten in de enquête bereikt het merendeel (50 van de 58) zowel autochtone mentees als mentees met een migrantenachtergrond. De helft van de projecten bereikt vijf of meer verschillende etnische groepen en heeft dus een heterogene doelgroep. Van het totaal aantal mentees heeft vaak slechts een klein percentage een migratie-achtergrond. Drie projecten zijn specifiek gericht op één etnische groep: Antilliaans/Arubaans, Marokkaans en Moluks. Vijf projecten bereiken een diverse groep migranten en geen autochtonen.

62

63

Resultaten

47 van de 58 projecten bereikt Nederlands-Marokkaanse jongeren. Ook jongeren van Turkse afkomst en jongeren uit andere niet-westerse landen worden door veel projecten bereikt: respectievelijk door 44 en 43 van de 58 projecten. Jongeren met een Antilliaanse, Surinaamse of westerse achtergrond nemen bij minder projecten deel aan de mentoring (29, 28 en 21 projecten van de 58). Een mogelijke verklaring hiervoor is dat sommige projecten zijn gestart vanuit het signaal dat vooral jongeren met een Marokkaanse of Turkse achtergrond onderwijsachterstanden hebben. Nederlands-Molukse jongeren worden door slechts 15 projecten bereikt. Enkele projectleiders zouden graag meer migrantengroepen bereiken. De meesten zijn wel tevreden over het aantal migrantenjongeren dat ze bereiken. Werving van mentees Mentees of hun ouders kunnen zich bij sommige projecten zelf aanmelden. Bij de meeste projecten spelen onderwijsinstellingen echter een belangrijke rol bij de werving en selectie van mentees: basisscholen, middelbare scholen en ROC’s. De werving op scholen vindt plaats door middel van bijvoorbeeld presentaties, brochures, infokramen of oproepjes in de nieuwsbrief van een school. Soms zijn onderwijsinstellingen een van de vele instanties die betrokken zijn bij de werving, in andere gevallen heeft de school een actievere rol. Soms werken de scholen mee met de werving door het project onder de aandacht te brengen bij (andere) docenten of bij leerlingen. Sommige projecten kennen een nog nauwere samenwerking: daarin draagt de school ook leerlingen voor. Bij 17 projecten vindt de verwijzing uitsluitend via scholen plaats. Ook vindt de selectie soms plaats door iemand van de school zelf: een klassenmentor, coördinator, zorgcoördinator of leerkracht. Ook werken de mentorprojecten bij de werving samen met maatschappelijke en welzijnsorganisaties zoals jongerenwerk, schoolmaatschappelijk werk, buurthuizen, Riagg en Bureau Jeugdzorg. Daarnaast vindt werving plaats via de media: (lokale) kranten, sociale media, websites en mond-tot-mondreclame. Ook werkgevers en het UWV worden een enkele keer genoemd, net als Vluchtelingenwerk en zelforganisaties. Bij de werving van mentees voor mentorprojecten die zich (ook) op migranten jongeren richten, worden dus dezelfde kanalen gebruikt die ook voor autochtone jongeren gebruikt worden. Dit hangt samen met het feit dat etniciteit van jongeren vaak geen selectiecriterium is voor het selecteren van mentees, zoals in de volgende paragraaf duidelijk wordt.


Selectie van mentees Krijgen alle jongeren die zichzelf aanmelden of aangemeld worden via scholen of andere instanties ook werkelijk een mentor, of vindt er selectie plaats? Verreweg de meeste projecten hebben criteria opgesteld voor de selectie van mentees. Een groot deel (39 van 57) heeft deze ook beschreven in een projectplan of een ander document. Ongeveer de helft van de projecten hanteert als selectiecriterium het type hulpvragen. Verder is de leeftijd in een aantal projecten een criterium. De motivatie van de mentee wordt ook redelijk vaak genoemd, en in een paar gevallen de leerbaarheid of vatbaarheid van de jongere, oftewel de mate waarin er door middel van mentoring resultaat geboekt kan worden. Tot slot geeft een kwart van de projectleiders aan dat er geen sprake mag zijn van zwaardere problematiek, of contact met de hulpverlening. Dit laatste geldt overigens niet voor alle projecten: een project is juist verbonden aan een jeugdzorginstelling, en zet mentoring in naast de hulpverlening of als nazorg. De etnische achtergrond van mentees is slechts bij een paar projecten een selectiecriterium, namelijk alleen bij die projecten die voor een specifieke etnische groep zijn opgezet. Alle overige projecten staan in principe open voor jongeren van alle etniciteiten. Bij zwaardere problematiek, of wanneer de mentee aan een ander criterium niet voldoet, wordt hij of zij bij driekwart van de projecten doorverwezen naar een andere organisatie, zoals jeugdzorg, (school)maatschappelijk werk of een ander mentorproject. Samenvatting Samenvattend geeft een groot aantal projectleiders aan dat ze verschillende etnische groepen mentees bereiken. Daarbij gaat het relatief vaak om jongeren met een Turkse of Marokkaanse achtergrond. De meeste projectleiders zijn tevreden over de etnische diversiteit van hun mentees. Sommige projectleiders zouden echter meer migrantenjongeren willen bereiken. De werving gebeurt voor een groot deel via scholen en andere (jeugdzorg)instellingen, waar in principe alle jongeren te vinden zijn. Bovendien worden bij de selectie vaak algemene criteria gebruikt, die niets te maken hebben met de etniciteit van de jongere. Criterium 9: Institutionele inbedding

De institutionalisering van diversiteit concretiseren we hier als de visie op diversiteit, de diversiteit binnen de projectleiding en de samenwerking met andere organisaties. Visie op diversiteit Meer dan de helft van de projecten heeft een visie op diversiteit, zo blijkt uit de enquête. Van een aantal van die projecten die zijn medewerkers geïnterviewd. Uit de gesprekken blijkt dat zij de term ‘visie’ op veel verschillende manieren interpreteren.

64

65

Resultaten

Een aantal projecten lijkt niet een expliciete visie op diversiteit te hebben, maar geeft alleen aan dat ze een diverse doelgroep bereiken, bijvoorbeeld migrantenmeisjes, kinderen van wie de ouders het Nederlands niet (goed) beheersen, of jongeren van allerlei verschillende leeftijden, culturen en achtergronden. Sommige projectorganisaties streven ernaar een afspiegeling te zijn van de samen leving, enkele andere projectleiders benadrukken dat ze openstaan voor alle kin deren/jongeren, zonder bijvoorbeeld naar culturele achtergrond of geslacht te kijken, mits de jongere qua hulpvraag tot de doelgroep van het project behoort. Enkele projectorganisaties relateren hun visie op diversiteit wel direct aan het doel van mentoring: het ondersteunen van jongeren met een (deels) niet-Nederlandse achtergrond, om beter hun weg in de Nederlandse samenleving te vinden. En sommige projectleiders geven aan dat diversiteit een verrijking is, bijvoorbeeld als het gaat om een match tussen mentor en mentee met een verschillende etnische achtergrond, of een diverse groep mentoren. Tot slot antwoorden twee projectmedewerkers expliciet dat hun visie op diversiteit eruit bestaat dat ze uitgaan van de individuele wens en/of hulpvraag van de jongeren. Afhankelijk daarvan bepalen ze bijvoorbeeld welke mentor de jongeren krijgen. Dat kan iemand zijn die op hen lijkt of juist een heel ander type. Diversiteit betekent voor hen dus dat alle jongeren verschillend zijn, en dat zij iedereen als individu bekijken. Diversiteit van het personeel Bijna de helft van de geïnterviewde projecten heeft een etnisch divers projectteam. Een kwart heeft alleen autochtone projectcoördinatoren en -medewerkers en een kwart heeft alleen coördinatoren en medewerkers met een niet-Nederlandse achtergrond. Daarbij moeten we opmerken dat sommige ‘teams’ uit één persoon bestaan. De meeste coördinatoren vinden dat het niet uitmaakt wat hun etnische achtergrond is. De autochtone coördinatoren ervaren geen problemen in hun contacten met jongeren of ouders uit migrantengroepen. Wel geven zij aan dat dit waarschijnlijk komt door hun respectvolle houding ten opzichte van andere culturen en het niet benadrukken van verschillen. Ook de coördinatoren die zelf niet van oorsprong Nederlands zijn, zien hun achtergrond niet als een belangrijke voorwaarde. Zo merkt een coördinator op: ’We spreken Nederlands en doen niet anders dan autochtonen.’


Wel merken meerdere projectleiders en -medewerkers dat het spreken van de moedertaal van de ouders handig kan zijn bij huisbezoeken, om duidelijk te maken wat mentoring inhoudt. Men kan zich voorstellen en merkt soms in de praktijk dat een coördinator met een migrantenachtergrond herkenbaar is voor migrantenjongeren, en daardoor laagdrempeliger. Een respondent merkt op dat haar collega meer kennis heeft van de Nederlands-Marokkaanse doelgroep en specifieke hulpvragen van die doelgroep, omdat ze zelf Nederlands-Marokkaans is. Een projectcoördinator die de werving van jongeren op scholen doet, ziet dat zij en haar collega als voorbeeld dienen voor andere meiden van Turkse en Marokkaanse afkomst, die vanaf het vmbo uiteindelijk naar de universiteit willen. En een Palestijnse en een Oost-Europese coördinator noemen vooral de laagdrempeligheid. Zij hebben misschien niet het land van herkomst, maar wel de immigratie naar Nederland gemeen met (de ouders van) hun mentees. Een andere projectleider geeft aan dat haar doelgroep etnisch zo divers is, dat ze vooral veel heeft aan haar open en tolerante houding, en haar kennis van verschillende culturen doordat ze in een gemengde wijk is opgegroeid, maar niet zozeer van het feit dat ze zelf niet van oorsprong Nederlandse is. Een nadeel van projectleiders uit een specifieke etnische groep kan juist zijn dat via het eigen netwerk vooral de eigen (migranten)groep bereikt wordt, zoals een Nederlands-Turkse projectleider aangeeft. Feeling met de doelgroep vinden ook andere projectleiders erg belangrijk, maar zij relateren het vaker aan de leeftijd van de mentees dan aan hun culturele achtergrond. De meeste projecten streven dan ook niet actief naar meer coördinatoren of medewerkers met een migrantenachtergrond. Sommige zouden meer diversiteit wel goed vinden, maar nergens is het van groot belang. Samenwerking met andere organisaties De werving van mentees gebeurt grotendeels via scholen, en vrij vaak via jeugd(zorg) instellingen. Opvallend is dat de geïnterviewden voor de werving van mentees de samenwerking met migrantenorganisaties weinig noemen. Eén project noemt Vluchtelingenwerk, een ander project spreekt over ‘allochtone zelforganisaties’. In de andere mentorprojecten worden zulke samenwerkingspartners niet expliciet benoemd. Tegelijkertijd zijn sommige mentorprojecten ontstaan vanuit migrantenorganisaties en bijvoorbeeld specifiek opgericht voor een bepaalde migrantengroep. Ze zijn later overgenomen door een algemene organisatie en werken nu voor een bredere doelgroep. Het contact met de oorspronkelijke doelgroep is hierdoor vaak verminderd. Ook in de interviews noemen de respondenten samenwerking met migrantenorganisaties niet vaak. Het aandeel mentees met een migrantenachtergrond is bij de meeste

66

67

Resultaten

projecten naar wens, volgens de projectleiders. Slechts enkele projectleiders zouden graag meer migrantengroepen bereiken. Voor hen kan contact met migrantenorganisaties wellicht nuttig zijn. Ook bij de werving van mentoren valt op dat migrantenorganisaties weinig worden genoemd. Dit is misschien minder verwonderlijk, want de projecten besteden niet of nauwelijks aandacht aan het vergroten van de diversiteit onder de mentoren. Samenvatting Niet alle projectorganisaties die meewerkten aan ons onderzoek hebben een visies op diversiteit. De visie van de andere projecten, al dan niet op papier, zijn heel verschillend. Hoewel een deel van de projectteams (projectleider en -medewerkers) etnisch divers zijn samengesteld, wordt zelden bewust gekeken naar die samen stelling. Ook in de samenwerking met andere organisaties blijkt geen grote sensi tiviteit voor de achtergrond van migrantenmentees. Criterium 10: Onderzoek

We hebben geen voorbeelden gevonden van projecten die in monitoring of onderzoek expliciet aandacht besteden aan de verschillen tussen autochtone mentees en migrantenmentees.

conclusies


4

Conclusies

4.1

Samenvatting

In dit onderzoek zijn we nagegaan of mentoring tot de gewenste resultaten leidt bij migrantenjeugd, en welke factoren op project-, mentoren menteeniveau bijdragen aan deze uitkomsten. Ons onderzoek laat zien dat mentoring inderdaad succesvol is om mentees met een migrantenachtergrond te kunnen helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling. Projectleiders observeren deze positieve effecten van mentoring bij deelnemende mentees. Ook de mentoren en mentees bevestigen het positieve beeld van de projectleiders. De effecten van mentoring bij tweede of derde generatie migrantenjongeren verschillen niet of nauwelijks van de effecten die onderzoek naar mentoring bij autochtone mentees laat zien. Mentoring draagt bij aan hun cognitieve ontwikkeling en emo tioneel welbevinden. Migrantenmentees van de eerste generatie profiteren op een breder vlak van ondersteuning van een mentor. Onder deze groep zien we ook effecten op de ontwikkeling van hun sociale vaardigheden en identiteitsontwikkeling. Vervolgens hebben we bekeken welke factoren op de verschillende niveaus van belang zijn om goede resultaten met mentoring onder migrantenjongeren te behalen. Uit onze analyse blijkt dat etniciteit en etnische identiteit een onderdeel kunnen zijn van de hulpvraag, met name onder eerste generatie mentees, maar geen belangrijke voorspeller van het succes van de mentoring zijn. De sociaal-economische situatie, die met een migrantenachtergrond gepaard kan gaan, is een belangrijkere factor. Migranten maken vaak deel uit van groepen met een lagere sociaal-economische positie, en verschillen daarmee in de achterliggende problematiek niet veel van autochtonen in een vergelijkbare positie. Aspecten die daarbij een rol spelen voor migranten- en autochtone jeugd zijn: het ontbreken van de juiste steun vanuit de thuissituatie tijdens de schoolloopbaan, en weinig hoger opgeleide rolmodellen in omgeving. Bij de analyse van de problematiek van migrantenmentees is het voor projectleiders dus van belang om rekening te houden met de sociaal-economische situatie van de jongere. Uit ons onderzoek blijkt dat projectleiders dat doen, zowel bij autochtone mentees als bij mentees met een migrantenachtergrond. De meeste projectleiders zijn niet heel nadrukkelijk gericht op etniciteit bij het analyseren van de hulpvraag en de aard van de problematiek maar sommigen hebben wel oog voor factoren die de migrantenachtergrond van mentees met zich meebrengt: problemen met taal (met

69

70

Conclusies

name bij de eerste generatie) en het leven tussen twee culturen (vooral de tweede generatie) en het ontbreken van de juiste steun van thuis, omdat de ouders het Nederlandse schoolsysteem onvoldoende kennen en (daardoor) onjuiste verwachtingen hebben. De werving en selectie van mentees sluit aan bij de manier waarop de meeste projectleiders de hulpvragen zien: er is weinig aandacht voor de culturele achtergrond van de jongeren. Men werft mentees voor een groot deel via scholen en andere jeugd(zorg) instellingen, waar zowel autochtone als migrantenjongeren te vinden zijn. Bij de selectie gebruikt men bovendien algemene criteria die niet gerelateerd worden aan de etniciteit van de jongere. Wanneer men zich vanuit het project specifiek wil richten op migrantenjongeren, worden meestal geen andere wervingsstrategiëen gebruikt. Op het gebied van matching lijkt etniciteit ook meestal geen grote rol te spelen. Niet voor projectleiders en niet voor mentees en mentoren. Als het gaat om surface level kenmerken van mentoren en mentees lijkt geslacht een belangrijker kenmerk dan etniciteit. Projectleiders houden bij de matching rekening met surface level kenmerken wanneer mentees of ouders een duidelijke voorkeur hebben. Dit komt het meest voor bij meisjes met een islamitische achtergrond (en hun ouders) die graag een vrouwelijke mentor willen. Ons onderzoek laat zien dat deep level factoren, zoals interesses en hobby’s, het meest relevant zijn voor het matchen van mentoren en mentees. Voor de klik tussen mentor en mentee zijn overeenkomsten op deep level eveneens belangrijk. Overeenkomsten op een dieper niveau leiden eerder tot identificatieprocessen, zowel cognitief als affectief, en daarmee tot de gewenste uitkomsten bij de mentee. De matching gebeurt voornamelijk op basis van intuïtie van de projectleiders. Zij houden rekening met geslacht en etniciteit als er sprake is van een sterke voorkeur van mentee of ouders, maar matchen vooral op deep level overeenkomsten. Sensiti viteit voor etniciteit tijdens de matching lijkt in veel projecten dus geen grote rol te spelen. Hoewel de resultaten op mentoren menteeniveau laten zien dat de etniciteit van de mentor niet bepalend is voor de uitkomsten bij mentees, kan een match op etniciteit voor ouders van migrantenmentees wel van belang zijn om toestemming te geven voor het begeleiden van hun zoon of dochter. In de praktijk blijkt het echter niet altijd mogelijk een mentor te koppelen aan een mentee uit dezelfde etnische minderheidsgroep, omdat de meeste mentoren autochtoon zijn. Toch besteden project leiders bij de werving van mentoren niet expliciet aandacht aan het werven van mentoren met een migrantenachtergrond. Zo worden bijvoorbeeld migrantenorganisaties weinig genoemd als ingangen voor de werving van mentoren. Er lijkt bij de projecten


in dit onderzoek niet of nauwelijks aandacht te zijn voor het vergroten van de diversiteit onder de mentoren. Projectleiders ervaren het zelden als een probleem dat de meeste mentoren autochtoon zijn. Dit zal samenhangen met het feit dat project leiders zelden bewust matchen op basis van etniciteit. Bij veel projecten is men al blij als er voldoende goede mentoren zijn, en kijkt men niet naar hun etnische achtergrond. Projectleiders vinden het belangrijk dat mentoren die migrantenjeugd begeleiden open staan voor andere culturen (openmindedness). Dergelijke competenties zien we inderdaad terug bij de mentoren. Projectleiders bepalen, vaak op basis van intuïtie, in een intakegesprek met de mentor of hij of zij die competenties in huis heeft. Ze maken zelden gebruik van objectieve meetintrumenten. Er is niet of nauwelijks sprake van gerichte werving als het gaat om (diversiteit)competenties, maar toch melden zich bijna alleen mentoren die een open houding hebben. Het inzetten van training om de diversiteitscompetenties van mentoren te beïnvloeden gebeurt niet consistent: culturele diversiteit krijgt relatief weinig aandacht in trainingen, de vorm (kennisoverdracht of vaardigheidstraining) verschilt en projectleiders verschillen van mening over de vraag of het überhaupt nuttig is om aandacht aan culturele verschillen te besteden. In intervisiebijeenkomsten komt het onderwerp wel aan bod. Dit sluit aan bij de behoefte van mentoren aan handvaten en uitwisseling van ervaringen op dit thema.

4.2

Discussie

Hulpvraag Er zijn factoren die specifiek voor migranten een rol kunnen spelen in de hulpvraag, waar projectleiders rekening mee dienen te houden. In het huidige onderzoek noemen projectleiders bijvoorbeeld het leven tussen twee culturen als een specifiek probleem van de tweede en derde generatie. Dit zien we echter niet terug in de gegevens van mentees. Mentees van de tweede en derde generatie geven zelf niet aan dat etniciteit een belangrijk onderdeel is van hun hulpvraag. Wellicht ervaren ze door hun leeftijd het leven tussen twee culturen (nog) niet als probleem, of komt het pas later in het mentoringtraject naar voren. Het is ook mogelijk dat de mentees die juist wel problemen hebben met het leven tussen twee culturen niet meewerken aan het onderzoek, bijvoorbeeld door wantrouwen of weerstand jegens hulpverlening en zorg in Nederland (Outmany, Peters, Lub & Walraven, 2011). Het feit dat mentees van de tweede en derde generatie het leven tussen twee culturen niet als probleem aangeven, wil bovendien niet zeggen dat projectleiders daar aan

71

72

Conclusies

voorbij moeten gaan. Zeker wanneer het gaat om mentees van de eerste generatie dienen projectleiders rekening te houden met identiteitsvraagstukken. Het leren omgaan met de Nederlandse cultuur, en zich staande houden in de Nederlandse samenleving zijn in deze groep specifieke hulpvragen. De meeste projectleiders bespreken de hulpvraag met de mentee, en bepalen vervolgens gezamenlijk met mentee en mentor het doel van de mentoring. In die zin zijn projectleiders diversiteitgevoelig volgens de Meetladder Diversiteit Interventies (Pels, Distelbrink & Tan, 2009). Een flink aantal projectleiders besteden echter geen specifieke aandacht aan de etnische achtergrond van hun mentee en de eventuele relatie daarvan met hun hulpvragen, ondanks dat bijna alle onderzochte projecten een etnisch diverse groep mentees hebben. Ook blijkt er bij slechts enkele projecten een verband te worden gelegd tussen de doelen van het project, de specifieke of veelvoorkomende problematiek van migrantenjongeren en de werving en selectie van mentees. Vaak gaat men ervan uit dat voor elke individuele jongere een geschikte mentor gevonden kan worden die de juiste begeleiding kan bieden bij de hulpvraag van de mentee. Maar ook in de werving van mentoren lijkt weinig actief te worden gezocht naar specifieke kwaliteiten. Er is op dit vlak dus winst te behalen. Matching Hoewel vaak gedacht wordt dat etniciteit een belangrijke rol speelt of zou moeten spelen in de matching van mentor en mentee als het gaat om migranten mentees, spreekt dat niet direct uit ons onderzoek. Projectleiders, mentoren en mentees geven aan dat ze daar wel over nadenken, maar de meesten hebben geen sterke voorkeur voor wel of geen etnische match. Het doel van de mentoring kan daarbij doorslaggevend zijn. Wanneer het gaat om het thuisraken in de Nederlandse cultuur zou een cross-etnische match van een migrantenmentee met een autochtone mentor goed kunnen werken. Daar waar het erom gaat dat de mentee zijn (zelf)vertrouwen vergoot, zou een match met een mentor uit dezelfde etnische groep belangrijker kunnen zijn. We zien echter geen eenduidige resultaten op het gebied van matching. Uit het onderzoek op mentoren menteeniveau kunnen we bovendien geen conclusies trekken over mogelijke verschillen in effecten tussen koppels die wel of niet etnisch gematcht zijn, want migranten mentoren zijn schaars. De variatie aan etnische matches die nodig is om conclusies te genereren, is dus te klein. Over het algemeen zijn mentoren autochtone vrouwen. Dat wij positieve effecten van mentoring voor migrantenjeugd hebben gevonden bevestigt dat etnische matching niet direct noodzakelijk is. Maar we weten niet of effecten nog sterker zouden zijn


geweest als er wel sprake was van etnische matches. Het feit dat veel mentoren vrouw zijn, lijkt wel relevant. Het matchen van koppels naar geslacht lijkt, specifiek voor migrantenmeisjes met een islamitische achtergrond, wel belangrijk. Familieleden vinden het vaak prettig dat meisjes worden begeleid door een vrouw. Voor het behalen van positieve uitkomsten bij mentees blijken surface level kenmerken uiteindelijk minder relevant, Bovendien blijkt dat projectleiders meestal ook niet op dergelijke kenmerken matchen, maar juist op de deep level kenmerken, waarmee veel meer effecten te lijken worden behaald. Interesses, hobby’s, hulpvraag en eigenschappen lijken de doorslag te geven bij het koppelen van mentoren en mentees. Overeenkomsten op een dieper niveau bepalen of een mentee zich identificeert met zijn of haar mentor, en daarmee of de mentoring succesvol is. Zo lijkt overigens de match redelijk objectief plaats te vinden, maar in de praktijk blijkt intuïtie een belangrijke factor op basis waarvan projectleiders (veelal succesvol) koppelen. Mentoren Wat betreft hun competenties zijn er weinig verschillen tussen mentoren die migrantenjongeren begeleiden en mentoren van autochtone jongeren. Een open houding hebben, zich in kunnen leven in de jongerencultuur en open staan voor andere culturen lijken de meest belangrijk competenties om jongeren te ondersteunen. Een belangrijke vraag is of mentoren hierop geselecteerd (moeten) worden of dat er sprake is van zelfselectie. Projectleiders geven aan dat ze niet specifiek selecteren op dergelijke competenties. Althans, ze zeggen dat ze mentoren niet een (persoonlijkheids- of competentie-) vragenlijst afnemen. Uit het onderzoek op het niveau van de mentoren leiden we af dat zij wel hoog scoren op dergelijke competenties. Verder blijkt voor de mentor dat de algemene motivatie om jongeren te willen helpen belangrijk is voor de uitkomsten van de mentorrelatie, een specifieke motivatie ten aanzien van het helpen van migrantenjongeren is niet nodig. Training voor mentoren met aandacht voor grenzen stellen en jongerencultuur beïnvloedt de uitkomsten van mentoring positief. Specifieke aandacht voor andere culturen lijkt niet van groot belang te zijn voor de uitkomsten van de mentorrelatie. Wellicht hebben veel mentoren al een open houding ten opzichte van andere culturen en biedt kennisoverdracht over andere culturen in een training geen meerwaarde. Voor het begeleiden van een mentee met een migrantenachtergrond blijken mentoren ook niet zozeer behoefte te hebben aan kennis over andere culturen. Zij hebben vooral handvatten nodig en willen ervaringen uitwisselen over hoe je omgaat met verschillen die spelen in het contact. Culturele verschillen kunnen daar een onderdeel van zijn. Dit komt aan bod in de intervisie die veel mentoren met elkaar hebben.

73

74

Conclusies

Bereik migrantenmentees Het onderwijs wordt binnen het jeugdbeleid van rijksoverheid en gemeenten vaak genoemd als vindplaats voor kinderen en jongeren die extra zorg of ondersteuning nodig hebben. Immers bijna alle kinderen tussen 4 en 17 jaar zitten op school. Werving via scholen zou betekenen dat alle etnische groepen evenredig veel kans maken om in een mentoringproject begeleid te worden. Maar klopt dat ook? Worden alle groepen voldoende bereikt? Uit de enquête blijken de projecten jongeren met een Marokkaanse of Turkse achtergrond en jongeren uit kleinere niet-westerse groepen vaker te bereiken dan jongeren uit andere niet-Nederlandse etnische groepen, zoals Surinaamse en Antilliaanse. Dit valt te verklaren doordat van deze eerste groepen bekend is dat zij relatief veel onderwijsachterstanden hebben en weinig ondersteuning van thuis (Van Egten & De Hoog, 2009). Ook bij de andere migrantengroepen komen onderwijsachterstanden vaker voor dan bij autochtonen. Een etnische groep die we in dit onderzoek expliciet hebben benoemd, is de Molukse. De geïnterviewde projectleiders geven bijna allemaal aan dat ze niet of nauwelijks Molukse mentees hebben. Verklaringen die ze hiervoor geven zijn dat er weinig Molukse jongeren in hun regio wonen en dat ze via scholen weinig of geen Molukse mentees krijgen aangemeld. Het is niet duidelijk of dit inderdaad de redenen zijn. Aandachtspunt is in ieder geval de vraag in hoeverre scholen bij de selectie van mentees kijken naar etniciteit en hulpvragen in relatie tot etniciteit. Daarmee bedoelen we niet alleen hulpvragen waarvan verondersteld wordt dat ze causaal samenhangen met iemands culturele achtergrond of migratiegeschiedenis. We doelen ook op hulpvragen die bij specifieke etnische groepen relatief vaak voorkomen, zoals voortijdig schoolverlaten, of het niet bereiken van het hoger onderwijs. Kanttekening bij het onderzoek De resultaten van dit onderzoek zijn gebaseerd op de data van projectleiders, mentees met een migrantenachtergrond en mentoren die migrantenjongeren begeleiden. Vergelijking met data van autochtone mentees was binnen de onderzoekspopulatie niet mogelijk. Waar mogelijk hebben we uitkomsten van de mentees vergeleken met uitkomsten van autochtone mentees uit het Evaluatieonderzoek Stimuleringsprogramma Mentoring van het ISW. Hoewel een deel van de projecten in beide onderzoeken voorkomen, dienen we voorzichtig te zijn met conclusies op basis van deze vergelijking. In ons onderzoek hebben we alleen koppels onderzocht die zes maanden of langer bij elkaar waren zodat we iets konden zeggen over de effecten van de mentoring bij mentees. Uiteraard is het ook interessant om te onderzoeken waarom koppels voortijdig


uit elkaar gaan. We hebben dan ook geprobeerd mentoren en mentees te interviewen die vroegtijdig zijn gestopt. Onze ervaring is echter dat zij zeer moeilijk te bereiken zijn zodra zij uit beeld zijn van de projectleider. Diversiteitsgerichtheid van projecten De institutionalisering van diversiteit is bij de meeste onderzochte mentorprojecten niet groot. Een deel van de projecten heeft weliswaar een visie op diversiteit maar er is geen duidelijke relatie tussen die visie en concrete activiteiten. De verschillende visies variëren van het willen zijn van een afspiegeling van de Nederlandse samenleving, het openstaan voor alle jongeren, tot het bewust niet benadrukken van culturele verschillen. Een diversiteitgevoelige aanpak lijkt niet samen te hangen met de visie die projecten hanteren: ook van de projecten die niet de nadruk willen leggen op culturele verschillen, besteden sommige extra aandacht aan de culturele achtergrond van de mentee en contacten met de ouders. Tot slot De resultaten van ons onderzoek lijken erop te duiden dat projectleiders weinig specifieke sturing kunnen inzetten om de effecten van de mentoring voor migrantenjongeren te beïnvloeden. De matching heeft alleen invloed als dit gebeurt op basis van deep level kenmerken, dus kenmerken die zonder de juiste instrumenten moeilijk objectief zijn vast te stellen. Ditzelfde geldt voor de competenties van de mentoren: openmindedness is goed te meten met de vragenlijsten die wij in dit onderzoek gebruikten, maar de projectleiders hebben niet of nauwelijks toegang tot dit soort instrumenten. Dit betekent dat de analyse van de hulpvraag, de selectie van mentoren en de matching van mentoren aan mentees grotendeels afhankelijk zijn van de ervaringen, kennis en intuïtie van projectleiders. Dat hoeft geen probleem te zijn. De meeste onderzochte koppels blijken immers succesvol in een of meer opzichten. We weten echter niet of de niet-succesvolle koppels wel resultaat hadden geboekt wanneer de projectleiding meer objectieve sturingsmogelijkheden had. Ook weten we niet of de mentor met zijn of haar competenties, enthousiasme en aanwezigheid verantwoordelijk is voor de resultaten bij de mentee. In de laatste paragraaf doen we aanbevelingen, waarmee een projectgerichte visie op etniciteit wellicht concreter kan worden omgezet in activiteiten voor mentoren en mentees die de goede resultaten bestendigen en wellicht uitbreiden.

75

76

Conclusies

4.3

Aanbevelingen

Op basis van ons onderzoek doen we de volgende aanbevelingen voor projectleiders van mentorprojecten voor migrantenjongeren. • Houd er rekening mee dat migrantenjongeren die niet in Nederland geboren zijn (eerste generatie), vaak met andere vragen zitten dan jongeren die hier wel geboren zijn (tweede en derde generatie). • Kijk goed of de vraag van de jongere te maken heeft met diens migratie-achtergrond, bijvoorbeeld doordat zijn of haar ouders de Nederlandse maatschappij of het Nederlandse schoolsysteem niet goed kennen. Bedenk ook dat veel hulp vragen of problemen van migrantenjongeren veel meer met hun leeftijd of de sociaal-economische situatie van hun gezin te maken hebben dan met hun migratie-achtergrond. Relateer dus niet klakkeloos al hun vragen aan de migratiegeschiedenis. • Kijk bij het koppelen van een jongere aan een mentor in de eerste plaats naar gezamenlijke kenmerken, zoals interesses (sport, hobby’s), eigenschappen (bijvoorbeeld ambitie) of humor. Deze kenmerken zijn vast te stellen in de intakegesprekken met de mentor en de mentee. • Het matchen van een mentor en een jongere op uiterlijke kenmerken zoals geslacht, culturele achtergrond of leeftijd is minder belangrijk. Voor de uiteindelijke hulp maakt het niet uit of het koppel hier nou op verschilt of juist hetzelfde is. • Houd wel rekening met de voorkeur van de mentee en diens ouders voor het geslacht en de etniciteit van de mentor: bijvoorbeeld als een meisje met een islamitische achtergrond graag een vrouwelijke mentor wil. Om het vertrouwen van ouders te winnen kan het helpen als de mentor een vrouw is, of bijvoorbeeld uit dezelfde etnische groep komt. Maar let op: sommige ouders willen juist een mentor die heel anders is dan hun kind. Vraag dus aan de ouders en de jongere zelf of ze specifieke wensen hebben. • De steun van ouders is van groot belang voor alle jongeren in een mentorproject. Voor kinderen uit migrantengezinnen kan het extra belangrijk zijn om ouders te betrekken, omdat ze soms het idee en het doel van mentoring niet kennen. Informeer hen dus over wat de mentor doet en laat hen kennismaken met het project en met de mentor. • Mentoren die gemotiveerd zijn om iets voor anderen te doen en een open houding hebben ten opzichte van culturele verschillen en de belevingswereld van jongeren, bereiken de beste resultaten. • Kennis over andere culturen aanbieden in een training is geen must. Belangrijker is het bieden van handvatten. Dit kan in een mentortraining, maar ook in intervisie


•

•

•

•

met andere mentoren. Naast persoonlijke begeleiding van de mentoren is inter visie een goede manier om mentoren onderling tips en ervaringen te laten uitwisselen over hoe ze met cultuurverschillen om kunnen gaan. Een open houding is het allerbelangrijkste. Een mentorrelatie heeft niet alleen opbrengsten voor mentees. Mentoren leren zelf ook van het contact met hun mentee. Ze krijgen inkijk in de leefwereld van jongeren met een andere culturele achtergrond. Als je met het mentorproject een etnisch diverse groep jongeren wilt bereiken, zoek dan contacten met instanties buiten het bekende (school en welzijn) circuit. Benader bijvoorbeeld de huiswerkklas van de moskee, geef voorlichting bij migrantenorganisaties en gebruik media die de doelgroep aanspreken. Gebruik vragenlijsten of andere meetinstrumenten om (vereiste) eigenschappen van een mentor, hulpvragen van de jongere en resultaten te objectiveren. Bedenk dat dit geen vervanging is van ervaring en intuïtie. Gebruik het objectiveren en monitoren van resultaten, doelen en hulpvragen van mentees en bijvoorbeeld een strengere selectie van mentees om de kwaliteit en effectiviteit van het project een impuls te geven. Zo overtuigt u uw financiers van de noodzaak om uw project te (blijven) financieren.

77

Referenties


Referenties Ascher, C. ( 1988). The mentoring of disadvantaged youth. ERIC/CUE Digest, 47. Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self-regulation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 248-287. Berger, M., Ince, D., Stevens, R., Egten, C. van, Harthoorn, H. & Vos,R. (2010) Inventarisatie initiële scholing in interculturele competenties voor professionals in de jeugdsector. Utrecht: NJI. Bryant, A. L. & Zimmerman, M. A. (2003). Role Models and Psychosocial Outcomes Among African American Adolescents. Journal of adolescent research, 18, 36-67. Caldwell, C.H. & Zimmerman, M.A. (2002). Racial Identity, Maternal Support, and Psychological Distress among African American Adolescents. Child development, 73, 1322-1336. Crul, M. (2000). De sleutel tot succes. Over hulp, keuzes en kansen in de schoolloopbanen van turkse en Marokkaanse jongeren van de tweede generatie. Amsterdam: Het Spinhuis. Crul, M. (2002). Succes breeds succes. Moroccan and Turkish student mentor in the Netherlands. International journal for the advancement of counseling, 24, 275-287. Crul, M. (2003). Student mentoring onder allochtone jongeren, een methodiek in ontwikkeling. Tijdschrift Pedagogiek. Wetenschappelijk forum voor opvoeding, onderwijs en vorming, 23, 21-39. Enscher, E.A., Grant-Vallone, E.J. & Marelich, W.D. (2002). Effects of perceived attitudinal and demographic similarity on protégés’support and satisfaction gained from their mentoring relationships. Journal of Applied Social Psychology, 32, 1407-1430. Flaxman, E. (1992). Evaluating Mentoring Programs. New York: Institute for Urban and Minority Education, Teachers College, Columbia University. Lankau, M.J., Riordan, C.M. & Thomas, C.H. (2005). The effects of similarity and liking in formal relationships between mentors and protégés. Journal of Vocational Behavior, 67, 252-265. Liang, B., & Grossman, J.M. (2007). Diversity and youth mentoring relationships. In: T.D. Allen & L.T. Eby (Eds.), The Blackwell handbook of mentoring: a multiple perspectives approach (pp. 239-258). Blackwell Publishing. Meijers, F., Deen, N., & Veendrick, L. (2003). Mentoring: meer vragen dan antwoorden? Inleiding op het themadeel. Pedagogiek, 23, 11-20. Mezulis, A.H., Abramson, L.Y., Hyde, J.S. & Hankin, B.J. (2004). Is there a universal positivity bias in attributions? A meta-analytic review of individual, developmental and cultural differences in the self-serving attributional bias. Psychological Bulletin, 130, 711-747.

79

80

Referenties

Outmany, F., Peters, D., Lub, V. & Walraven, G. (2011). Een dwars perspectief op mentoring in rotterdam. Een verkenning van de bijdrage van de mentor methodiek aan het bereik en toerusting van allochtone (risico)jongeren. Rotterdam: Lectoraat Dynamiek van de Stad, Hogeschool InHolland. Pels, T., Distelbrink, M., Tan, S. (2009). Meetladder diversiteit interventies. Verhoging van bereik en effectiviteit van interventies voor (etnische) doelgroepen. Utrecht: Verwey Jonker Instituut. Phinney, J.S., & Rosenthal, D.A. (1992). Ethnic identity in adolescence: process, context and outcome. In: G.R. Adams, T.P. Gullotta & R. Montemayor (Eds.) Adolescent identity formation (pp145-172). Newbury Park: Sage. Rhodes, J.E. (2005). A model of youth mentoring. In D.L. DuBois & M.J. Karcher (eds.), Handbook of youth mentoring (pp.30-43). Thousand Oaks, CA: Sage. Sanchez, B. & Colón, Y. (2005). Race, ethnicity and culture in mentoring relationships. In: D.L. Dubois & M.J. Karcher (Eds.), Handbook of youth mentoring (pp. 191-204). Thousand Oaks, CA: Sage. Spencer, R. (2007). “It’s not what I expected”: A qualitative study of youth mentoring relationship failures. Journal of Adolescent Research, 22, 331-354. Teeuwen, M. & Verhoeff, A. (2008). Zware bagage. Psychische problemen en verstandelijke beperkingen bij allochtone kinderen in Amsterdam. Amsterdam: GGD Amsterdam/ Universiteit van Amsterdam. Uyterlinde, M., Lub, V., De Groot. N., & Sprinkhuizen, A. (2009). Meer dan een steuntje in de rug. Succesfactoren van coaching en mentoring onderzocht. Utrecht: Movisie. Van der Zee, K.I. & Van Oudenhoven, J.P. (2000) The Multicultural Personality Questionnaire: A multidimensional instrument of multicultural effectiveness. European Journal of Personality, 14, 291-309. Van Egten, C. & De Hoog, S. (2009). Misschien had ik wel hoger gekund. Schoolloopbanen van meisjes uit etnische minderheidsgroepen. Den Haag: E-Quality. Verkuyten, M. (1999). Etnische identiteit. Theoretische en empirische benaderingen. Amsterdam: Het Spinhuis. Vos, M.W., Pot, H. & Dotinga, A. (2011). Effectiviteit van mentortrajecten: Werkt mentoring en waarom werkt het? Groningen: ISW.

bijlage


bijlage: Projecten waarvan projectleiders zijn geïnterviewd &U Rotterdam &U Utrecht ...Got talent Overtreft jezelf Pangeea School’s cool Amsterdam School’s cool Lelystad School’s cool Utrecht SKC mentorproject Mentorproject Rivierenland Big Brothers Big Sisters Brede School Mentorproject – School’s cool Gouda Coach en Co Vlaardingen Giving Back Goal Radar Goal Altra Jeugdzorg Goal st. Eba Jongeren aan zet Kamerama Maatje op maat Mentoring Norbertuscollege Roosendaal Pal Peer Support Pal Peer Support Da Vinci College Support Fryslân Vrouwen coachen meiden

82

colofon Mentorprojecten en migrantenjeugd: effecten en werkzame factoren auteurs Mieke van ’t Hoog, ISW Corine van Egten, E-Quality Aafje Dotinga, ISW Saskia de Hoog, E-Quality Menno Vos, ISW vormgeving VormVijf, Den Haag productiebegeleiding Arlette Vos fotografie omslag Hollandse Hoogte E-Quality is hét kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit. Op basis van feiten, cijfers, praktijkvoorbeelden en onderzoeksresultaten geeft E-Quality betrouwbare informatie en objectieve adviezen aan overheden, politici en maatschappelijke organisaties. Met als doel het stimuleren van gelijke behandeling, individuele ontplooiing en gelijkwaardige ontwikkeling van álle mensen. www.e-quality.nl Dit rapport is tot stand gekomen in samenwerking met het Instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid, Rijksuniversiteit Groningen

Mentorprojecten en migrantenjeugd

Recommend Documents