Mentoring Manifest Een fundament voor mentoringactiviteiten
Rotterdam, maart 2008
1
Voorwoord Mentoring heeft zich de afgelopen decennia bewezen als een effectieve methode om mensen te ondersteunen in hun persoonlijke ontwikkeling. Het kan voor zeer diverse doelen worden ingezet, of het nu gaat om loopbaanontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling of ondersteuning bij leren en studeren. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de populariteit van mentoring de laatste jaren sterk is toegenomen. De overheid heeft het onderwerp op de agenda geplaatst en dit heeft gevolgen voor de aandacht die het krijgt bij onderwijsinstellingen, in het bedrijfsleven en bij (welzijns)organisaties en -instellingen. Zo heeft de Provincie Zuid-Holland de afgelopen decennia niet alleen projecten ondersteund, maar ook geïnvesteerd in het borgen van succes van mentoringactiviteiten. In 2004 is de Kenniskring Mentoring opgericht, met als doel de kwaliteit en het rendement bij uitvoerders van mentoringactiviteiten structureel onder de aandacht te brengen.
2
Dit Mentoring Manifest is een direct resultaat van vijf jaar samenwerking tussen tien (onderwijs)instellingen uit Zuid-Holland die in de Kenniskring Mentoring participeren. Daar werken zij intensief aan het opzetten en uitvoeren van mentoringactiviteiten. De inzichten die in vijf jaar Kenniskring Mentoring zijn opgedaan, zijn in dit Mentoring Manifest gebundeld. Het Mentoring Manifest is een boekje dat een eenduidig beeld van het begrip mentoring schetst en in kaart brengt welke eigenschappen van mentoringactiviteiten kwaliteit en rendement versterken. Beleidsmedewerkers, mentoren, mentees en projectleiders van mentoringprojecten kunnen er hun voordeel mee doen.
Frans Meijers Voorzitter Kenniskring Mentoring
Inhoudsopgave Voorwoord............................................................................................................ 2 Inleiding............................................................................................................... 4 1 Wat is mentoring?............................................................................................ 5 2 Soorten en vormen van mentoring.................................................................... 7 3 Doelen van mentoring.................................................................................... 11 4 Doelgroepen.................................................................................................. 12 5 Van werving tot matching............................................................................... 13 6 De mentor-mentee-relatie............................................................................... 17 7 De succesfactoren voor mentoring.................................................................. 21 8 Plan van aanpak voor mentoring..................................................................... 23
3
Inleiding In het onderstaande schema ziet u welke onderdelen het Mentoring Manifest omvat en welke onderdelen voor welk type lezer het meest relevant zijn. Afhankelijk van bijvoorbeeld de leeftijd en het opleidingsniveau dient de informatie mogelijk te worden aangepast.
Het Mentoring Manifest bevat algemene informatie over mentoring en belicht de diverse onderwerpen die voor verschillende soorten lezers mogelijk relevant zijn. Het is bedoeld voor: • • •
mensen die mentoringactiviteiten uitvoeren in het onderwijs of daar interesse in hebben; mensen die als mentor, mentee, coördinator of uitvoerder bij een project betrokken zijn; mensen die zich over mentoring willen informeren.
Onderwerp
4
Coördinator of begeleider
Mentor
Mentee
Wat is mentoring?
Soorten en vormen van mentoring
Doelstellingen van mentoring
Doelgroepen
De mentor-mentee-relatie
Succes- en faalfactoren
Plan van aanpak voor mentoring
1. Wat is mentoring? Van mentoring bestaan uiteenlopende definities, waarvan u er hieronder een aantal ziet. Soms verwijst de inhoud van de definities naar het doel waarvoor mentoring wordt ingezet; zo verwijst de ene definitie bijvoorbeeld naar een werkomgeving (definitie 4), terwijl de andere refereert aan een onderwijscontext (definitie 7). 1. Mentoring is een wederzijds, op leren gericht partnership waarbij individuen elkaar ondersteunen met persoonlijke en aan loopbaan gerelateerde ontwikkeling; dit alles door middel van coaching, rolmodellen, counseling, het delen van kennis en het bieden van emotionele ondersteuning. 2. Mentoring is het creëren van mogelijkheden en het bieden van ondersteuning en begeleiding vanuit een vertrouwensrelatie; het gaat erom mensen te faciliteren bij het verwezenlijken van hun dromen en ze in staat te stellen hun doelen te bereiken. 3. Mentoring is het geven van persoonlijke hulp bij het doormaken van transities op het gebied van kennis, werk of cognitie. 4. Mentoring betreft een relatie − dus meer dan een procedure of activiteit − waarin een persoon een ander professioneel ondersteunt in zijn ontwikkeling, waarbij de ondersteuning valt buiten de reguliere relaties tussen manager en ondergeschikte.
6. Mentoring verwijst naar een 1-op-1-situatie waarin de oudere, wijzere, meer ervaren partner zijn inzicht en kennis belangeloos deelt met iemand die nog jong en onervaren is. De relatie heeft een vriendschappelijk karakter − de sociale afstand tussen mentor en mentee is dus gering − en het gegeven advies is direct van nut voor de ontvangende partij, de mentee. Anders gezegd: de mentor kent de wereld van de mentee uit eigen ervaring goed, en hij helpt de mentee de weg te vinden in een voor hem nog nieuwe wereld. 7. Mentoring wordt ervaren in een persoonlijke relatie, waarbij de mentor kennis of ervaring op zo’n manier en moment overdraagt aan een mentee, dat het de ontwikkeling en mogelijkheden van die mentee vergemakkelijkt en vergroot. 8. Mentoring is een begeleidende activiteit waarbij een meer ervaren persoon een minder ervaren persoon begeleidt, door het uitwisselen van praktische ervaringen en het geven van regelmatige feedback. De begeleiding vindt meestal plaats buiten de lessen en de mentor fungeert in een 1-op-1-relatie als rolmodel en coach.
5. Een mentor is een persoon die met een lerende een 1-op-1-relatie onderhoudt die gericht is op ontwikkeling. De lerende ziet de mentor als iemand die persoonlijke groei mogelijk maakt.
5
In de meeste definities zijn dus steeds een paar elementen herkenbaar: • ervaringsdeskundigheid van de mentor; • cognitieve, sociale en/of emotionele ontwikkeling en groei van de mentee; • het belang van de relationele component van mentoring. Opvallend is dat in de bovenstaande definities twee essentiële elementen ontbreken: • de ontwikkeling of de groei van de mentor; • het al dan niet vrijwillige karakter van de mentormentee-relatie. De ontwikkeling of groei van de mentor Bij mentoring ligt de aandacht primair bij de groei en ontwikkeling van de mentee. Echter, door de relatie met een mentee aan te gaan en door de daaruit voortkomende begeleiding, ondersteuning en kennismaking met de mentee, krijgt ook de mentor de mogelijkheid om de ander én zichzelf beter te leren kennen en te ontwikkelen. Zie dit citaat van een mentor uit het project Wegwijs in Nederland, van de Mondriaan Onderwijsgroep: “Ik vind mentor zijn een absolute aanrader. Het zorgt voor begrip tussen mensen, van beide kanten. Het is iets is waar ik als individu en ook wij als samenleving ons voordeel mee kunnen doen!” Het belang voor de ontwikkeling van de mentor is duidelijk zichtbaar bij peer-support en studentmentoring (zie ook hoofdstuk 2). Bij deze vorm van mentoring ondersteunen oudere leerlingen of leeftijdsgenoten jongere leerlingen. De oudere leerling − de mentor of tutor − maakt dan vooral op het gebied van sociale competenties een ontwikkeling door. Zie dit citaat van een oudere leerling van Develsteincollege in Zwijndrecht: “Door mijn ervaringen als tutor ben ik meer gaan nadenken over hoe ik iets het best kan uitleggen of kan overbrengen.”
6
Het vrijwillige karakter van een mentor-mentee-relatie Om mentoring tot volle bloei te laten komen, dient de relatie tussen mentor en mentee persoonlijk en nabij te zijn. Zo’n persoonlijke en nabije relatie vergt een wederzijdse motivatie van de mentor en de mentee. Heeft de relatie een verplicht karakter − bijvoorbeeld wanneer mentoring een verplicht onderdeel van een opleiding is − dan ontbreekt mogelijk de motivatie om de mentoringrelatie aan te gaan bij een van de twee of bij beide partijen. Zonder een wederzijdse motivatie is de relatie niet optimaal op te bouwen. Zie in het onderzoek van Meijers (2002, p. 23) het onderstaande citaat, waarmee een mentee het belang van vrijwilligheid bevestigt: “Daarbij speelt een rol dat mentoren vrijwilligers zijn: de mentees realiseren zich heel goed dat een mentor echt voor hem kiest en hebben daar groot respect voor. Dat speelt een rol in de relatie: “Het is toch anders als een professionele hulpverlener zich met je bemoeit. Die het doet omdat het zijn vak is, hij ervoor betaald wordt en die je waarschijnlijk vergeten is als je tien minuten de deur uit bent en de volgende op zijn spreekuur verschijnt”, aldus een van de mentees. Het gevolg is dat mentees ook eerder bereid zijn te luisteren, mee te denken en − als dat nodig is – gecorrigeerd te worden. “Als hij me op mijn donder geeft, pik ik dat, ja natuurlijk”. “Nee, bij een docent denk ik: vlieg op, man!” Voegen we nu dus deze bovenstaande onderdelen toe − de ontwikkeling van de mentor en het vrijwillige karakter van de mentor-mentee-relatie − dan ontstaat de volgende definitie: Mentoring staat voor een vrijwillige en persoonlijke relatie tussen ten minste twee mensen: een mentor en een mentee. De meer ervaren mentor begeleidt en ondersteunt de minder ervaren mentee in het ontwikkelen van sociale, cognitieve en/of emotionele competenties, waardoor zowel de mentor als de mentee de kans krijgt zich te ontwikkelen.
2. Soorten en vormen van mentoring Mentoring verschijnt in verschillende (organisatie) vormen en soorten, die in het onderstaande overzicht op een rij staan.
Gerelateerd aan de inhoud van mentoring • Mentoring versus tutoring
Tutoring is een bijzondere vorm van mentoring: de aanpak is niet specifiek gericht op sociaal-emotionele ontwikkeling, maar op de ondersteuning van cognitieve en mentale vaardigheden. Een concrete invulling van tutoring is bijvoorbeeld de begeleiding van een tutee bij
het ontwikkelen van een juiste studiehouding en -vaardigheden, het opzetten en uitvoeren van een studieplanning en het ondersteunen van effectief studeeren leergedrag. De verschillen tussen een mentor en een tutor staan in het onderstaande schema op een rij:
Mentor
Tutor
Ervaringsdeskundige.
Specifieke kennis.
Procesgericht.
Doelgericht.
Gericht op algemeen/maatschappelijk functioneren van de mentee.
Gericht op studeer- en leergedrag van de mentee.
Algemeen/holistisch.
Specifiek.
Begeleidt bij het ontwikkelen van een breed scala van vaardigheden.
Begeleidt bij het ontwikkelen van cognitieve en mentale vaardigheden.
• Mentoring versus coaching
Hoewel de termen coaching en mentoring vaak door elkaar worden gebruikt, zijn ze niet onderling uitwisselbaar. Zie de verschillen in de onderstaande tabel:
Mentor
Coach
Ervaringsdeskundige.
Brengt niet noodzakelijk ervaring en expertise in.
Procesgericht.
Doelgericht.
Algemeen/holistisch.
Specifiek.
Begeleidt.
Richtinggevend.
7
• Mentoring versus therapie
De kans bestaat dat mentoring de vorm van (psycho) therapie aanneemt, niet alleen door de persoonlijke en vertrouwelijke relatie tussen mentor en mentee, maar ook doordat de relatie vaak ontstaat door sociaal-emotionele problemen bij de mentee. Een dergelijke ontwikkeling is niet wenselijk, want een mentor is geen expert op het gebied van behandeling bij psychische of psychiatrische problemen.
problematiek en aan verdere traumatisering van de mentee. Dit kan geestelijk letsel veroorzaken, waar een psycholoog of psychiater verantwoordelijk voor kan worden gesteld − wegens de ethische beroepscode − maar een mentor niet. Bovendien lopen niet alleen de mentor of mentee hierdoor risico: ook de organisatie die mentoringactiviteiten organiseert, kan voor dergelijke wantoestanden verantwoordelijk worden gehouden. In hoofdstuk 6 leest u hoe de hierboven beschreven situatie is te voorkomen.
Treedt een mentor wel op als behandelaar, dan leidt de mentor-mentee-relatie mogelijk tot ongewenste effecten; denk aan een afhankelijkheidsrelatie van de mentee ten opzichte van de mentor, aan escalatie van de
Zie in het onderstaande overzicht de verschillen tussen mentoring en therapie:
Mentoring Ervaringsdeskundige.
Deskundigheid op het gebied van behandeling bij psychische of psychiatrische problemen.
De relatie tussen de mentor en de mentee is vriendschappelijk en informeel.
De relatie tussen de therapeut en de patiënt/cliënt is professioneel en formeel.
De mentee gaat de relatie met de mentor aan om algemeen functioneren of studeergedrag te faciliteren.
De cliënt of patiënt gaat de relatie met de therapeut aan vanwege psychologische of psychiatrische problemen.
• Peer-support, studentmentoring en mentoring door een volwassene
Bij peer-support ligt de rol van begeleider bij een leeftijdsgenoot, waarbij zowel mentoring als tutoring kan worden toegepast. Peer-support verwijst letterlijk naar leeftijdsgenoten, maar in de praktijk wordt de term vaak gebruikt voor een ouderejaarsleerling of -student die als mentor optreedt en bijvoorbeeld dezelfde opleiding volgt als de mentee. Deze laatste vorm van mentoring heet officieel echter studentmentoring. Zie in de nevenstaande tabel de verschillen tussen peersupport, studentmentoring en mentoring door volwassen mentoren, op drie dimensies met elkaar vergeleken.
8
Therapie
Peer-support
Studentmentoring
Volwassen mentoren
Beleefwereld en ervaringen
De kans op begrip, vertrouwen en nabijheid is groot, dankzij de beperkte afstand in de beleefwereld en dagelijkse ervaringen tussen mentor en mentee.
De mentor staat net dicht genoeg, maar ook niet te ver af van de mentee, door het leeftijdsverschil met de mentee (vijf à tien jaar). De relatief kleine afstand kan bijdragen tot herkenning en een goede verstandshouding tussen de mentor en mentee. Door het relatief significante leeftijdsverschil kan de mentor de mentee begeleiden in transitiefasen van ontwikkeling die de mentor enkele jaren daarvoor zelf heeft ervaren.
De persoonlijke afstand tussen mentor en mentee is van nature groter dan bij peer-support en studentmentoring. Hierdoor kunnen begrip, vertrouwen en nabijheid meer tijd nodig hebben zich te ontwikkelen. Als ervaringsdeskundige, kan de mentor de mentee eerder ondersteunen bij complexere levenvraagstukken en -problemen.
Beschikbaarheid van mentoren
Er is een groot potentieel van mentoren.
Er is een groot potentieel van mentoren.
Het vinden van (vrijwillige) volwassen mentoren kan problematisch zijn.
Waarvoor het ingezet kan worden
Peer-support is alleen geschikt voor doelen die gerelateerd zijn aan sociale cohesie op bijvoorbeeld een school, tutoring en in beperkte mate mentoring, mits de levensvraagstukken en -problemen beperkt complex zijn.
Doelen waarvoor studentmentoring geschikt is, zijn breed en divers: van ondersteuning bij de eigen identiteitsontwikke-ling tot de oriëntatie op de maatschappij en de wereld van werk en werken.
Volwassen mentoren zijn geschikt voor zeer diverse doelen: van ondersteuning bij de eigen identiteitsontwikkeling tot de oriëntatie op de maatschappij en de wereld van werk en werken.
9
Gerelateerd aan de organisatie van mentoring • Formeel versus informeel
Zijn mentoringactiviteiten formeel georganiseerd, dan vormt mentoring een vast onderdeel van het beleid van de organisatie: er is draagvlak bij het management om de mentoringactiviteiten uit te voeren. Mentoring is een geïntegreerd onderdeel van verschillende strategieën voor begeleiding en interventie. Informeel georganiseerde mentoringactiviteiten vormen geen erkend onderdeel van het beleid van de organisatie: er is geen officieel draagvlak bij het management en de continuïteit van mentoringactiviteiten is onzeker.
•
• Centraal versus decentraal
Bij een centrale organisatie van mentoringactiviteiten krijgen de activiteiten vorm en inhoud vanuit een centrale afdeling. Regels en procedures worden vanuit een centraal punt bepaald en gelden voor de gehele organisatie. Een decentrale aanpak is waarschijnlijk geschikter bij grote organisaties waar afdelingen met verschillende doelgroepen en doelstellingen werken. Zo’n decentrale aanpak impliceert een gemeenschappelijke bepaling van de basisprincipes van mentoringactiviteiten, waarbij wel de concrete invulling ervan door de afzonderlijke afdelingen plaatsvindt.
De voorkeur gaat dan ook uit naar een formele organisatie van mentoring.
Gestructureerd versus ongestructureerd
Binnen een organisatie is zowel de centrale als de decentrale aanpak extern te positioneren, bij een externe instelling. De meest effectieve aanpak met het beste rendement hangt af van de specifieke organisatorische context en van de doelen die men met mentoring beoogt.
Methodisch gestructureerde mentoringactiviteiten kenmerken zich door een duidelijk omschreven visie, een projectmatige aanpak en regels en procedures die bij mentoringactiviteiten worden gevolgd. Ook is er bij het begin van een mentoringactiviteit een heldere omschrijving van de doelgroep(en), de bijbehorende leervragen en de beoogde doelstellingen. Bij mentoringactiviteiten die vanuit een ongestructureerde context vorm krijgen ontbreken deze eigenschappen en dat bemoeilijkt het meten van het effect en het rendement. Zijn bijvoorbeeld de leervra(a)g(en) van de mentees en doelstellingen niet duidelijk omschreven, dan is ook niet duidelijk of die leerdoelen en doelstellingen zijn gerealiseerd. Wil men mentoringactiviteiten formaliseren, dan is het dus zaak dat die activiteiten methodisch gestructureerd zijn. Immers, vaak komt draagvlak pas tot stand zodra leervragen, leerdoelen, doelstellingen en passende instrumenten voor activiteiten helder zijn geformuleerd, zodat deze goed geëvalueerd kunnen worden.
10
•
Geeft in de eigen organisatie een externe instelling vorm en inhoud aan mentoring, dan is het zaak dat deze organisatie de volgende expertise in huis heeft: deskundigheid in en/of ervaring met projectmanagement, het uitvoeren van (alle onderdelen van) mentoringactiviteiten en het werken met onderwijsinstellingen en de doelgroepen waarop het project zich richt.
Groepmentoring versus individuele mentoring Bij groepmentoring begeleidt een en dezelfde mentor meerdere mentees, waarbij de mentor en mentees gezamenlijk activiteiten uitvoeren. Groepmentoring kan bruikbaar zijn bij een tekort aan mentoren, maar er zitten ook nadelen aan: door het ontbreken van een 1-op-1-relatie ontstaat mogelijk onvoldoende vertrouwen tussen de mentor en mentee. Ook heeft de mentor − die zijn tijd moet verdelen − mogelijk onvoldoende aandacht voor de individuele mentees.
3. Doelen van mentoring Mentoring kan voor zeer uiteenlopende redenen worden ingezet. De doelen variëren van ondersteuning aan de mentee op het gebied van studeer- en leergedrag tot begeleiding van de mentee bij het ontwikkelen van een eigen identiteit. Overigens kunnen doelen zowel op de mentee als op de mentor gericht zijn. Met name wanneer peer-support als activiteit en onderdeel in het onderwijscurriculum voor de mentor is opgenomen, is het zaak om niet alleen leervragen, leerdoelen en doelstellingen te formuleren voor de mentee, maar ook voor de leerling- of studentmentor. Zie in het onderstaand overzicht de doelen die met behulp van mentoring zijn te realiseren: Doelen gerelateerd aan de sociaal-emotionele ontwikkeling van de mentee: • bevorderen van het algemeen welzijn; • ondersteunen bij het ontwikkelen van een positief zelfbeeld en van zelfvertrouwen; • ondersteunen bij het omgaan met emoties, bijvoorbeeld het omgaan met agressie; • ondersteunen bij de sociale omgang met anderen; • ondersteunen bij de omgang met concrete problemen in het leven van alledag; • ondersteunen bij het verwerken van traumatische of negatieve ervaringen; • ondersteunen bij het wennen aan een (nieuwe) werkomgeving en -cultuur; • organiseren van leuke en ontspannende momenten voor de mentee. Doelen gerelateerd aan de cognitieve ontwikkeling van de mentee: • ondersteunen bij leren en studeren; • ondersteunen bij specifieke leer- of studeerproblemen; • ondersteunen bij examentraining; • ondersteunen bij het uitvoeren van werkzaamheden in een nieuwe baan; • helpen bij het verder ontwikkelen van talenten.
Doelen gerelateerd aan de individuele (school)loopbaan van de mentee of het functioneren op de arbeidsmarkt: • ondersteunen bij het maken van loopbaankeuzes; • helpen bij het succesvol voltooien van een opleiding; • ondersteunen bij het opzetten van een eigen bedrijf; • ondersteunen bij (her)integratie op de arbeidsmarkt of in de samenleving; • helpen bij het verder ontwikkelen van nietcognitieve talenten; Doelen gerelateerd aan school en maatschappij: reduceren van schooluitval; • verminderen van geweld op school en/of verbeteren van het klimaat op school; • bevorderen van sociale omgang of dialoog, bijvoorbeeld tussen leerlingen en docenten; • verminderen van jeugdwerkeloosheid; • bevorderen van zelfstandig ondernemerschap; • stimuleren van talent. Doelen gerelateerd aan de ontwikkeling van de mentor: • (verder) ontwikkelen van vaardigheden inzake het informeren, adviseren en ondersteunen, gericht op: »» leren en/of werken; »» studie- en beroepskeuze; »» sociale activiteiten; »» maatschappelijk functioneren; »» sociaal-emotionele ontwikkeling; • (verder) ontwikkelen van sociale vaardigheden, onder meer gerelateerd aan luisteren, feedback geven, interesse tonen en een relatie opbouwen; • verkrijgen van inzicht in de (be)leefwereld van de mentee. De meest geschikte vorm van mentoring − zie hoofdstuk 2 voor de verschillende vormen van mentoring − is te bepalen op basis van de doelstellingen van de mentoringactiviteiten, in combinatie met de doelgroepen waar een mentoringproject zich op richt.
11
4. Doelgroepen Binnen en buiten het onderwijs zijn er uiteenlopende groepen die baat kunnen hebben bij mentoring, zowel in de rol van mentor als in de rol van mentee. Zie hieronder de verschillende doelgroepen op een rij:
Mentees in het onderwijs In het onderwijs onderscheidt men voor het formuleren van doelgroepen van mentees vaak ‘hoog- en laagpresteerders’. Hoogpresteerders zijn leerlingen en studenten die uitblinken, maar hun talenten niet ten volle benutten. Laagpresteerders scoren juist laag, vertonen problematisch gedrag, dreigen voortijdig met hun opleiding te stoppen of hebben geen (duidelijk) toekomstperspectief, waardoor ze onbevredigend presteren op school of in de maatschappij. Door de duidelijke urgentie richten mentoringactiviteiten in het onderwijs zich met name op laagpresteerders.
Mentees in het bedrijfsleven In het bedrijfsleven onderscheidt men voor het formuleren van doelgroepen van mentees ‘nieuwkomers en hoogpresteerders’. Nieuwkomers zijn werknemers die net in een bedrijf zijn gestart en die zich de werkzaamheden en de organisatiecultuur nog eigen moeten maken. Hoogpresteerders zijn werknemers die mogelijk snel carrière maken.
Mentees in het maatschappelijke leven Mentees in het maatschappelijke leven kunnen allerlei groepen zijn die op de een of andere manier ondersteuning kunnen gebruiken bij het functioneren in de maatschappij. Denk aan tienermoeders, nieuwkomers en ex-gedetineerden.
Mentoren voor mentees uit het onderwijs Voor mentoren in het onderwijs kunnen uiteenlopende doelgroepen worden ingezet, afhankelijk van het doel van de mentoring. Geschikt voor tutoringactiviteiten zijn docenten, volwassen vrijwilligers, ouderejaarsleerlingen en studenten (van een hoger niveau). Voor overige mentoringactiviteiten kan gebruik worden gemaakt van vrijwilligers uit het bedrijfsleven of andersoortige vrijwilligers.
12
Mentoren voor mentees uit het bedrijfsleven Voor mentoren in het bedrijfsleven is het belangrijk dat zij in staat zijn om (nieuwe) werknemers te ondersteunen in het uitoefenen van hun werk. Deze mentoren dienen dan ook bekend te zijn met het bedrijf waar de mentee werkt en met diens werkzaamheden. Logisch gezien, werkt de mentor in dezelfde organisatie als de mentee, maar dat is niet noodzakelijk. Zo zijn er mentoringprojecten waarbij bedrijven onderling mentoren uitwisselen: mentees worden dan begeleid door mentoren van een andere organisatie.
Mentoren voor mentees in het maatschappelijk functioneren Mentoren die mentees willen ondersteunen in het maatschappelijk functioneren, dienen kennis te hebben over of ervaring hebben met thema’s en activiteiten die samenhangen met maatschappelijk functioneren; of zij dienen te weten hoe informatie over deze thema’s is te verkrijgen. Denk aan kennis over wettelijke verplichtingen, zoals inschrijving bij het arbeidsbureau voor de aanvraag van een uitkering, het invullen van belastingformulieren en het voeren van een eigen administratie.
5. Van werving tot matching Het uiteindelijk realiseren van mentor-mentee-relaties vereist de uitvoering van activiteiten die gericht zijn op werving, selectie, matching, training en begeleiding van mentoren en mentees. In dit hoofdstuk leest u meer over elk van deze onderwerpen.
Een positieve bijdrage aan de beeldvorming over een mentoringproject kan het resultaat zijn van de hierboven genoemde marketingactiviteiten, inclusief het gebruikmaken van aansprekende personen die eens bij het project betrokken zijn geweest en het inzetten van gezaghebbende ambassadeurs van het project.
Werving en selectie
Er zijn mentoringprojecten die sancties aan mentees opleggen wanneer zij niet aan een mentoringproject willen deelnemen. Denk bijvoorbeeld aan risicoleerlingen die dreigen voortijdig van een opleiding te worden weggestuurd en juist daardoor zijn voorgedragen voor deelname; de sanctie kan dan verwijdering van de opleiding zijn. Dit tast de vrijwillige deelname aan het project aan, een kenmerk dat in hoofdstuk 1 is besproken (zie daar Het vrijwillige karakter van een mentor-menteerelatie). Daarom is het verstandig te onderzoeken of deze vorm van beïnvloeding van de mentee wel effectief is. Uit eerder onderzoek (Meijers, 2001) blijkt namelijk dat verplichte deelname van mentees niet succesvol is.
De diverse organisaties die met mentoring bezig zijn, berichten verschillend over de werving van mentoren. De ene keer wordt gemeld dat een mentoringproject moeizaam van de grond komt door een tekort aan mentoren, de andere keer blijkt het werven van mentoren geen probleem. Activiteiten voor de marketing en profilering van het project kunnen bij een tekort aan mentoren beslist bruikbaar, nuttig en soms zelfs noodzakelijk zijn. Denk aan het gebruik van diverse mediakanalen − waaronder kranten, websites, radio en televisie − om het mentoringproject onder de aandacht te brengen, het inzetten van bekende mentoren om nieuwe mentoren te werven en het gebruikmaken van gezaghebbende ambassadeurs voor het promoten van het project. De boodschap in dergelijke promotie-activiteiten verwijst idealiter naar dat wat mentoren kan motiveren om aan een project deel te nemen. Zo’n motivatie kan bijvoorbeeld gerelateerd zijn aan een zinvolle tijdbesteding, iets terug doen voor de samenleving, hulp bieden aan een kind dat ondersteuning nodig heeft of een jongere begeleiden die zit in een situatie waarin de mentor vroeger zelf zat. Ook kan de motivatie van de mentor gerelateerd zijn aan de eigen ontwikkeling, bijvoorbeeld op het gebied van sociale vaardigheden of zelfkennis. Meestal levert het werven van mentees geen problemen op. Een belangrijke kanttekening hierbij: van groot belang voor de populariteit van deelname aan een project is het beeld dat mentees hebben over mentoring of het mentoringproject. De kans op deelname groeit als een mentee het ziet als een positieve en unieke kans voor persoonlijke ontwikkeling die aansluit bij de eigen behoeften.
Verder is het mogelijk dat mentoren die zich voor het project aanmelden, niet geschikt zijn voor een rol als mentor. Vooral bij een tekort aan mentoren bestaat de neiging deze mentoren toch in te zetten. Dit is onwenselijk, want het kan de mentor-mentee-relatie schaden. Een mentorprofiel is een bruikbaar instrument om de geschiktheid van een potentiële mentor in kaart te brengen en de juiste kandidaten te selecteren. In een mentorprofiel staan niet alleen de kenmerken van een mentor op een rij, maar ook de minimale voorwaarden die voor een mentor gelden (zie hoofdstuk 8). Ouderbetrokkenheid Zijn er minderjarige mentees bij een mentoringproject betrokken, dan is het noodzakelijk om ouders/ verzorgers hierover te informeren, en wel in de wervings- en voorbereidingsfase. Of zij hun kind aan een mentoringproject mee willen laten doen, kunnen ouders/ verzorgers beslissen op basis van informatie over wat mentoring inhoudt en wat de meerwaarde ervan zou kunnen zijn voor de (school)prestaties en (identiteits) ontwikkeling van hun kind. Dergelijke informatie kan in de voorbereidende fase worden verstrekt op bijvoorbeeld een voorlichtingsavond. Het is niet raadzaam om minderjarige
13
kinderen in een mentoringproject te laten participeren zonder de toestemming van de ouders/verzorgers. Het is ook raadzaam de ouders te betrekken en te informeren nadát de mentor en mentee aan elkaar zijn gekoppeld, dus bij de uitvoering van de mentoringactiviteiten. Soms is dit zelfs noodzakelijk, bijvoorbeeld wanneer de mentee een islamitisch meisje is en de mentor haar mee wil laten doen aan een zwemactiviteit. Om meer draagvlak te creëren bij ouders/verzorgers, kan de projectorganisatie hen op de hoogte houden via (meertalige) nieuwsbrieven over het project. Ook kan de mentor de ouders/verzorgers informeren over de voortgang en ontwikkeling van hun kind door huisbezoeken − bijvoorbeeld bij het ophalen en wegbrengen van de mentee − of door telefonisch contact. Tot slot kan de mentor optreden als bemiddelaar bij beperkte problemen thuis.
Bij meerderjarige mentees is de betrokkenheid van ouders/ verzorgers minder belangrijk. Maar bij thuiswonende meerderjarige mentees is het raadzaam om − met goedkeuring van de mentee − ouders/verzorgers te informeren over de deelname van hun kind aan een mentoringproject. Zijn de mentees meerderjarig en wonen ze zelfstandig, dan is het verstandig om prioriteit te geven aan datgene waar de mentee maximaal voordeel van heeft. Wenst de mentee bijvoorbeeld dat de mentor contact onderhoudt met de ouders/verzorgers? Dan kan het goed zijn dat de mentor dit contact aangaat. De juiste en beste oplossing is echter steeds afhankelijk van de specifieke situatie, waarbij ook de wensen van de mentor meespelen.
Begeleiding en training De mentor dient echter goed voor ogen te houden dat hij er is voor de mentee. Een mentor is primair een vertrouwenspersoon en rolmodel voor zijn mentee. Bouwt de mentor een intensieve relatie met de ouders/verzorgers op, dan kan dit de relatie met de mentee schaden, wat onwenselijk is voor het mentoringproject.
De kwaliteit van mentoringactiviteiten is positief te beïnvloeden door begeleiding en training een structurele plaats in een mentoringproject te geven. Zie in het onderstaande overzicht de verschillende vormen van training en begeleiding die als onderdeel van een mentoringproject kunnen worden opgenomen. Voorbereidingstraining voor de mentoren Bij voorkeur volgen de mentoren een verplichte training, die hen voorbereidt op hun mentorrol. Niet alleen geeft een training mentoren een goede basis voor hun mentorrol, ook werkt zo’n training als selectiemiddel: het toetst de motivatie van de mentoren. Wie niet bereid is een training te volgen, is wellicht onvoldoende bereid zich als mentor te committeren. Een voorbereidingstraining bestaat globaal uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel is informerend bedoeld, het tweede is gericht op praktische ondersteuning. In het eerste, informerende deel krijgt de potentiële mentor onder meer informatie over mentoring, het mentoringproject, de bijbehorende doelstellingen, de mentorrol en de mentor-mentee-relatie. Het tweede, praktische onderdeel gaat onder meer in op de ambities van de mentoren, het oefenen van lastige praktijksituaties en het bieden van praktische tips en advies. Voor beide trainingsonderdelen kunnen ervaringen van mentoren belangrijke input leveren.
14
Intervisie en tussentijdse ondersteuning van de mentoren Tijdens de mentoringactiviteiten roepen de praktijkervaringen van mentoren mogelijk nieuwe vragen op. Extra ondersteuning van mentoren tijdens de uitvoering van mentoringactiviteiten is bijvoorbeeld te realiseren dankzij intervisiesessies met andere mentoren en dankzij andere mogelijke ondersteuningsactiviteiten vanuit de organisatie die de activiteiten opzet. Voorbereiding en ondersteuning van de mentees Niet alleen voor de mentor, maar ook voor de mentee brengt een mentor-mentee-relatie verantwoordelijkheden met zich mee. Denk aan het nakomen van afspraken en het tonen van respect voor de ander (zie ook hoofdstuk 6 voor kenmerken van een succesvolle mentor-menteerelatie). Een training kan een mentee op zijn rol, taken en verantwoordelijkheden voorbereiden. Loopt volgens de mentee de relatie met de mentor niet zoals verwacht of gewenst, dan is het belangrijk dat de mentee dit voor kan leggen aan een vertrouwenspersoon. Het is dus belangrijk dat de mentee weet dat er zo’n vertrouwenspersoon is en hoe precies deze te bereiken is.
Matching Het matchen tussen mentor en mentee kan globaal op twee manieren plaatsvinden: 1. De organisatie maakt een voorselectie, op basis van vooraf geformuleerde criteria, waarna een mentor en een mentee elkaar ontmoeten. 2. De organisatie brengt groepen van mentoren en mentees samen, die zelf op basis van een kennismakingsprogramma tot een match komen. Essentieel bij iedere match is dat de mentor en de mentee keuzevrijheid en vrijwilligheid ervaren in het aangaan van de relatie. Immers, vrijwilligheid en keuzevrijheid vormen de basis van vertrouwen en dus ook van een succesvolle mentor-mentee-relatie. Zijn een mentor en een mentee aan elkaar voorgesteld zoals hierboven is beschreven bij alternatief 1, dan is het zaak dat ze vrij kunnen kiezen of ze al of niet een mentormentee-relatie aangaan met de voorgestelde kandidaat.
Hieronder leest u meer over een aantal van deze factoren. Culturele achtergrond van de mentor en de mentee Mentoringprojecten kunnen op een verschillende manier omgaan met de culturele achtergrond van de mentor en de mentee. De ene keer kiest een uitvoerende organisatie ‘culturele achtergrond’ als belangrijk matchingscriterium, de andere keer krijgt het criterium ‘cultuur’ geen plaats
in het matchingsproces. Deze keuze hangt af van hoe belangrijk de uitvoerende instelling het thema vindt en hangt samen met de visie achter het project. Vindt men ‘culturele achtergrond’ een eigenschap die een versterkend effect kan hebben of die in de ogen van de mentee een (subjectieve) meerwaarde aan de mentor geeft? Dan zal de uitvoerende organisatie ‘cultuur’ als selectiecriterium bij de matching hanteren. Dit hoeft overigens niet te betekenen dat alleen mentoren en mentees van gelijke culturele achtergrond aan elkaar gekoppeld worden. Een project kan bijvoorbeeld Marokkaanse mentoren matchen met Marokkaanse mentees vanuit de visie dat een gedeelde culturele achtergrond zorgt voor positieve herkenning. Deze herkenning − zo kan de visie zijn − verhoogt de acceptatie en waardering van de eigen culturele achtergrond. Een ander project kan juist opgezet zijn vanuit de gedachte dat juist matching tussen twee verschillende culturen leidt tot wederzijds begrip, horizonverruiming en zelfwaardering. Zoals gesteld, kan een organisatie ook kiezen om uitsluitend te matchen op basis van criteria die niet met culturele achtergrond te maken hebben, maar die gerelateerd zijn aan ervaring, persoonseigenschappen en kenmerken van de mentor en mentee. Zie hieronder andere indicatoren op basis waarvan een matching plaats kan vinden, gebaseerd op overeenkomsten of verschillen tussen mentor en mentee:
Een goede match tussen mentor en mentee krijgt invulling door een verscheidenheid aan factoren: van de doelen van het mentoringproject tot en met de eigenschappen van de mentor en de mentee.
15
Overeenkomst tussen mentor en mentee? Ja
Nee
Cultuur of geloof Sekse Opleiding Beroep Leeftijd (Sociaal-emotionele) ervaringen
Om tot een goede match te komen, zijn de volgende vragen relevant:
•
Kan de mentor goed omgaan met de persoonlijke omstandigheden van de mentee?
•
Klikt het tussen de mentor en de mentee?
•
•
Speelt de culturele achtergrond van de mentor en van de mentee een rol bij het matchingsproces?
Sluiten de beschikbare kennis, ervaring en vaardigheden van de mentor aan bij de behoefte aan kennis en ervaring van de mentee?
•
Kunnen de mentor en mentee elkaar ontmoeten op een voor beiden aantrekkelijke locatie?
•
Hebben de mentor en mentee gezamenlijke interesses (zoals sport en/of hobby’s)?
•
Kiezen we voor een match van een mentor en een mentee die vergelijkbare of juist verschillende ervaringen hebben?
•
Hoe gaan we bij het matchen om met de sekse van de mentor en mentee?1
•
Welke vorm van matching kiezen we?
•
Passen de mentor en mentee qua persoonskenmerken bij elkaar?
Uiteindelijk bepalen de mentor en de mentee persoonlijk of de ander hen genoeg aanspreekt om er een mentormentee-relatie mee te beginnen: zij bepalen of er daadwerkelijk een match komt.
•
1 In sommige mentoringprojecten wordt ervoor gekozen geen match te realiseren tussen mannelijke mentoren en vrouwelijke mentees, om risico’s op seksueel misbruik of seksuele intimidatie te verkleinen.
16
6. De mentor-mentee-relatie
Het succes van mentoringactiviteiten wordt grotendeels bepaald door de individuele relatie tussen mentor en mentee. Succes hangt samen met geboekte resultaten, maar ook met de tevredenheid van mentor en mentee, wat weer samenhangt met hun persoonlijke verwachting van de mentor-mentee-relatie. Dit hoofdstuk gaat op deze onderwerpen in, met achtereenvolgens de volgende thema’s: • kenmerken van een goede mentor-menteerelatie; • de fasen van een mentor-mentee-relatie; • de rol en het profiel van de mentor; • de rol en het profiel van de mentee.
De kenmerken van een goede mentor-menteerelatie Leren en ontwikkelen Een mentor-mentee-relatie is gericht op leren en ontwikkelen, primair door de mentee. Dit leerproces krijgt invulling afhankelijk van het doel van de mentoringactiviteiten. Niet alleen de mentee kan zich dankzij de mentor-mentee-relatie ontwikkelen, maar ook de mentor, zowel door het uitvoeren van de mentoringactiviteiten als door de kennismaking met de mentee. Denk aan de ontwikkeling van communicatievaardigheden en aan persoonlijke ontwikkeling door kennismaking met andere culturen of leefwerelden. Vertrouwen Om vanuit een relatie te kunnen leren of te ontwikkelen, is vertrouwen nodig. Vertrouwen schept de basis om een relatie persoonlijk en nabij te laten zijn en hangt samen met hoe betrouwbaar de mentor en mentee elkaar vinden. Betrouwbaarheid blijkt bijvoorbeeld uit het nakomen van afspraken.
In het onderzoek van Meijers (2002, p. 25) staat het belang van vertrouwen treffend verwoord: “Het centrale element in mentoring is het wederzijdse vertrouwen. Dit komt niet uit de lucht vallen; het moet langzaam worden opgebouwd. Een goede matching van mentor en mentee kan dit proces versnellen, maar is er niet bepalend voor.” Wederzijds respect Wederzijds respect is een voorwaarde om de relatie tussen mentor en mentee tot bloei te laten komen: zonder respect is er geen vertrouwen en zonder vertrouwen kan de relatie niet persoonlijk en nabij zijn. Respect ontstaat als de ander als waardevol gezien wordt. De waarde van de mentor komt voor een belangrijk deel voort uit de (levens)wijsheid van de mentor, die deze op gepaste momenten weet in te zetten ter ondersteuning van de mentee. Tijd en aandacht voor elkaar Een relatie kan alleen ontstaan als er tijd en aandacht is voor elkaar: een mentor-mentee-relatie wordt dan ook aangegaan voor ten minste enkele maanden, bij voorkeur een half jaar. In deze periode zijn er dan meerdere ontmoetings- en contactmomenten. Voor de duidelijkheid − voor de mentor en de mentee − is er ten minste één vast contactmoment, op een vast tijdstip en een vaste dag (bijvoorbeeld wekelijks of tweewekelijks). Overeenkomende verwachtingen Hoe tevreden de mentor en de mentee zijn over hun relatie, hangt vooral samen met de verwachtingen die zij hebben van de relatie en van elkaar. Daarom is het belangrijk de verwachtingen uit te spreken en waar nodig met elkaar in overeenstemming te brengen. Overeenkomende verwachtingen werken positief uit op de doelen van de mentoringactiviteiten, de frequentie van de ontmoetingen, de duur van de relatie en de taken en verantwoordelijkheden. Tussentijdse evaluaties maken het mogelijk verwachtingen te toetsen en eventueel bij te stellen.
17
Het stellen van grenzen Hoe vertrouwelijk een mentor en mentee ook met elkaar omgaan, er zijn grenzen aan de wijze waarop het contact plaatsvindt. Deze grenzen dienen helder te zijn voor de mentor en voor de mentee. Beiden kunnen deze grenzen bij de start van de relatie samen bespreken. Daarbij kunnen de volgende regels worden vastgelegd: • Er wordt niet structureel en diepgaand over zware psychische of psychiatrische problematiek gepraat. Wil de mentee dergelijke onderwerpen bespreken, dan kan de mentor de mentee doorverwijzen naar een professionele hulpverlener en/of helpen bij het vinden van een hulpverlener. • Er is geen fysiek contact met een seksueel karakter. • Contact vindt alleen plaats indien zowel de mentor als de mentee dat prettig vinden.
Verschillende fasen van een mentor-menteerelatie De relatie tussen mentor en mentor kent een aantal fasen. Zie hieronder de diverse aspecten die per fase relevant zijn. Kennismakingsfase • Creëren van betrokkenheid van mentor en mentee. »» Zijn zowel de mentor als de mentee gemotiveerd om met mentoring aan de slag te gaan? • Kennismaking tussen mentor en mentee »» Krijgen mentor en mentee voldoende informatie over elkaar? Middenfase • Creëren van vertrouwen »» Besteedt met name de mentor voldoende aandacht aan het opbouwen van een vertrouwensrelatie met de mentee, en wel maximaal ten gunste van de begeleiding, ondersteuning, advisering en uitdaging van de mentee door de mentor? • Begeleiding en ondersteuning »» Werkt de begeleiding en ondersteuning direct aan het realiseren van de mentoring-doelstellingen die samen geformuleerd zijn? • Verdieping »» Zijn mogelijk onderliggende oorzaken van problemen te identificeren en te bespreken? »» Ontstaat er een intensieve vertrouwensrelatie tussen de mentor en de mentee, waardoor mogelijk nieuwe gespreksonderwerpen aan bod komen? Eindfase • Evalueren en terugblikken »» Is er een evaluatie van de relatie tussen mentor en mentee? »» Worden de evaluatiegegevens gebruikt voor de bijstelling van toekomstige activiteiten van het mentorproject? • Afscheid nemen »» Is het voor de mentor en mentee duidelijk wanneer het moment van afscheid is? »» Zijn mentor en mentee het eens over hoe het afscheid invulling krijgt?
18
De rol en het profiel van de mentor Uit onderzoek van Merlevede en Bridoux (2004) blijkt dat een mentee de volgende eigenschappen verwacht van een mentor: • kennis; • nieuwsgierigheid; • bereidwilligheid; • interesse; • onvoorwaardelijke aandacht; • vertrouwen. Shea (1992) onderscheidt zeven vormen van ondersteuning door de mentor: 1. veranderen van context; 2. luisteren; 3. identificeren van behoeften; 4. productieve confrontatie; 5. aanbieden van adequate informatie; 6. delegeren van autoriteit en geven van toestemming; 7. aanmoedigen van het exploreren van mogelijkheden. Clutterbuck & Megginson (1999) onderscheiden zeven 1. rollen voor mentoren: 2. klankbord; 3. kritische vriend; 4. luisteraar; 5. adviseur; 6. loopbaanadviseur; 7. netwerker; 8. coach. In onderzoek van Starcevich & Friend (1999) noemen mentees als vier belangrijkste handelingen van hun mentoren: 1. “De mentor werkt aan mijn zelfvertrouwen en versterkt mijn zelfbeeld.” 2. “De mentor stimuleert mijn leerproces door een zachtaardige benadering zonder druk uit te oefenen, waardoor ik mezelf leer kennen.” 3. “De mentor deelt ervaringen met mij, leert me nieuwe dingen en legt dingen uit.” 4. “De mentor luistert naar me en begrijpt me.”
Uit de hiernaast benoemde rollen, kenmerken en taken komen drie overstijgende activiteiten van een mentor naar voren: • Ondersteunen De mentor erkent de mentee en moedigt deze aan. • Uitdagen De mentor zet de mentee aan om uitdagende doelen te stellen en deze te realiseren. • Adviseren De mentor biedt advies en begeleiding, mede gebaseerd op zijn eigen expertise en ervaring. Mentorprofiel Om de bovengenoemde activiteiten uit te kunnen voeren, dient een mentor te beschikken over (een selectie van) de volgende kennis-, vaardigheden- en houdingsaspecten. Kennis De mentor: • weet wat mentoring inhoudt; • weet wat er van een mentor verwacht wordt en wat zijn taken zijn; • weet wat de kenmerken van een goede mentor- mentee-relatie zijn. Afhankelijk van het doel van de mentoringactiviteiten: • kent de mentor leer- en studeerstijlen; • heeft hij kennis over studie- en beroepkeuzemogelijkheden; • heeft hij kennis over mogelijkheden op het gebied van werk; • heeft hij kennis over het functioneren in de (Nederlandse) samenleving. Vaardigheden De mentor: • kan eigen persoonlijke levensthema’s verwoorden en hierop reflecteren; • is in staat om op eigen persoonlijke emoties te reflecteren en gevoelens te uiten; • is in staat om voor de mentee informatie over relevante thema’s te achterhalen; • kan informatie overbrengen op en feedback, uitleg en advies geven aan de mentee. Afhankelijk van het doel van de mentoringactiviteiten kan het gaan om: »» leer- en studeerstijlen; »» leerstof; »» studie- en beroepskeuze; »» algemeen en praktisch functioneren in de maatschappij; »» sociale activiteiten; »» sociaal-emotionele ontwikkeling;
19
De rol en het profiel van de mentee Naast de mentor heeft ook de mentee verantwoordelijkheden in de mentor-mentee-relatie. Allereerst is de mentee mede verantwoordelijk voor het realiseren van de kenmerken van een goede mentormentee-relatie (zie eerder in dit hoofdstuk).
• is in staat de mentee te stimuleren. Afhankelijk van het doel van de mentoringactiviteiten kan het gaan om: »» leren en/of werken; »» studie- en beroepskeuze; »» sociale activiteiten; »» maatschappelijk functioneren; »» sociaal-emotionele ontwikkeling; »» is in staat een (vertrouwens)relatie op te bouwen met een mentee. Attitude De mentor • is gemotiveerd om zijn mentorrol uit te voeren. • toont interesse in de mentee. • heeft affiniteit met de doelgroep waartoe de mentee behoort.
20
Daarnaast zijn er ook kenmerken die de mentee idealiter heeft, volgens Cranwell-Ward et al. (2004): • de mentee is gemotiveerd; • hij spreekt verwachtingen uit en formuleert eigen doelstellingen; • toont commitment; • accepteert feedback en handelt hier naar; • luistert; • is zelfbewust; • is open; • is betrouwbaar; • begrijpt wat mentoring is en wat mentoring beoogt. Mogelijk en zelfs waarschijnlijk voldoet de mentee niet aan al deze kenmerken, maar het is wel belangrijk dat de mentee het belang van deze eigenschappen beseft.
7.
De succesfactoren voor mentoring
Succes van mentoring hangt af van een scala aan factoren; zie hieronder een overzicht, met een onderscheid tussen factoren die relevant zijn voor
de coördinator, initiator of projectleider van een mentoringproject, en factoren die relevant zijn voor de mentor en de mentee.
Relevant voor de coördinator, initiator of projectleider van een mentoringproject e
Betrek het management van de eigen organisatie. Zorg voor draagvlak op dit niveau.
Informeer derden (in- en extern) over de mentoringactiviteiten, niet alleen over de voorbereidende fase en het startmoment, maar ook over het verloop van het project.
Betrek relevante anderen (in- en extern) bij het project.
Garandeer dat er voldoende geld voor de realisatie van de projectdoelen is.
Formuleer helder en duidelijk de taakomschrijving van alle betrokkenen, wat de beoogde resultaten zijn, wat de verantwoordelijkheden en verwachtingen zijn en leg dit alles vast voor alle onderdelen van het mentoringproject.
Zet een mentoringproject op vanuit een plan van aanpak (zie hoofdstuk 8).
Zorg dat de mentoringactiviteiten aansluiten bij de (leer)behoeften van de mentee.
Zet een regionaal netwerk op van mentoren en/of projectleiders/coördinatoren, voor het organiseren van intervisiemomenten.
Evalueer een mentoringproject (tussentijds) aan de hand van een plan van aanpak (zie hoofdstuk 8).
Relevant voor de mentor en voor de mentee
Werk aan de kenmerken van een goede mentor-mentee-relatie (zie hoofdstuk 6).
Stel samen de leervragen van de mentee vast en spreek verantwoordelijkheden en verwachtingen uit.
Stel vast hoe vaak jullie elkaar zien.
Spreek gevoelens naar elkaar uit.
Voor de mentor: bevestig de mentee in zijn sterke eigenschappen en geef complimenten bij gerealiseerde doelen en juist gedrag.
Ga vertrouwelijk om met uitgewisselde informatie.
Luister zonder te oordelen.
21
22
Neem zodra er iets mis dreigt te gaan in de relatie contact op met de projectleider of organisator van het project.
Spreek uit hoe lang de relatie gaat duren.
Evalueer de relatie op gezette tijden.
Beëindig de mentor-mentee-relatie op een bepaald moment.
8. Plan van aanpak voor mentoring
Een plan van aanpak voor mentoring kan voor diverse doeleinden worden ingezet, bijvoorbeeld als: 1. voorbereiding op een mentoringproject; 2. informatiedocument voor het management en andere betrokkenen (in- en extern); 3. (tussentijdse) evaluatie van een mentoringproject; 4. document op basis waarvan revisie van een mentoringproject plaatsvindt. Een plan van aanpak geeft structuur en richting aan een project en is daarom van groot belang voor draagvlakversterking, continuïteit en professionaliteit. De visie achter een mentoringproject Ieder mentoringproject begint bij het idee dat mentoring een positief effect heeft op de mentor, de mentee en/of de omgeving. Dit positieve effect krijgt vervolgens in ieder project een eigen invulling. Soms gebeurt dit bewust: dan wordt bewust en expliciet gekozen voor een verdere invulling van de visie, doelstellingen, doelgroepen en strategieën. Hierbij is een visie een zelf geformuleerde theorie − ook wel praktijktheorie genoemd − die de basis vormt van het project.
In veel mentoringprojecten ontbreekt het echter aan een praktijktheorie, terwijl het formuleren ervan wel essentieel is. Let wel: zonder een dergelijke visie − waaruit doelstellingen gedestilleerd kunnen worden − is ook een gefundeerde evaluatie niet mogelijk. Immers, als niet bekend is waaróm mentoringactiviteiten worden uitgevoerd, is ook niet te bepalen of de mentoringactiviteiten leiden tot het gewenste resultaat. Een goed plan van aanpak biedt ruimte om een visie te formuleren, deze concreet in te vullen en onder andere aan de hand van doelen te evalueren. Digitaal KwaliteitsInstrument Mentoring (KIM) Stichting Lava Legato heeft een digitaal KwaliteitsInstrument Mentoring (KIM) ontwikkeld, dat uitstekend geschikt is om in het kader van mentoring een plan van aanpak te schrijven. Dit plan van aanpak is gratis te gebruiken. Vraag op www.mentoringinonderwijs.nl/kim een inlognaam en -code aan en u kunt het KIM invullen, opslaan en op een later tijdstip aanvullen of reviseren. Zie hieronder de verschillende onderdelen van het KIM. De kans op succes van een mentoringproject is groter wanneer alle onderstaande onderdelen in het plan van aanpak aandacht krijgen.
23
Inhoud
Onderdelen
24
•
Algemene gegevens
•
Contactgegevens en -persoon die het KIM heeft ingevuld.
•
Gegevens plan van aanpak
•
Titel van het plan van aanpak en datum.
•
Stand van zaken
•
Beschrijving van wat er op dit moment aan mentoringactiviteiten wordt uitgevoerd.
•
Doelstellingen
•
Beoogde doelen van de mentoringactiviteiten.
•
Doelgroepen
•
Doelgroepen waar de mentoringactiviteiten op gericht zijn.
•
Activiteiten
•
De activiteiten die vanuit het mentoringproject worden uitgevoerd.
•
Visie
•
De visie/praktijktheorie die aan het project ten grondslag ligt.
•
Contactmomenten
•
De contactmomenten tussen mentor en mentee.
•
Werving
•
De werving van mentoren en mentees.
•
Mentorprofiel en -training
• •
Het profiel waaraan een goede mentor voldoet. De georganiseerde trainingen ten bate van het project.
•
Materialen
•
Ondersteunende materialen ten bate van de mentoringactiviteiten.
•
Taken en verantwoordelijkheden
•
Taken en verantwoordelijkheden gerelateerd aan alle activiteiten in het kader van het project.
•
Tijdspad
•
Tijdspad van alle activiteiten in het kader van het project.
•
Communicatie
•
Communicatieactiviteiten in het kader van het project.
•
Financiën
• •
Begroting en financiering van het project. Een eventuele financiële vergoeding voor mentoren, voor gemaakte onkosten in het kader van mentoringactiviteiten.
•
Effectmeting
•
Wijze waarop de effecten van de mentoringactiviteiten in kaart worden gebracht.
•
Resultaten van de effectmetingen
•
Resultaten van de effectmetingen.
Geraadpleegde literatuur
Cranwell-Ward, J., Bossons, P. & Gover, S. (2004). Mentoring: a Henley Review of Best Practice. New York: Palgrave Macmillan. Crul, M. (2003). Student mentoring onder allochtone jongeren: een methodiek in ontwikkeling. Pedagogiek, 23e jaargang, 21-39.
Pawson, R. (2004). Mentoring relationships: an explanatory review. Leeds: in eigen beheer. Rudney, G. L. & Guillaume, A.M. (2003). Maximum mentoring: an action guide for teacher trainers and cooperating teachers. California: Corwin Press.
Crul, M. & Kraal, K. (2004). Evaluatie landelijk ondersteuningsprogramma mentoring. Amsterdam: IMES.
Stanley, P.D. & Clinton, J.R. (2003). Iedereen een mentor: persoonlijke relaties om beter te functioneren. Meppel: Krips.
Gordon, F.S. (2002, derde druk). Mentoring: how to develop successful mentor behaviors. Boston: Thomson Learning.
Vaessen, K. & Kooiman, P. (2004). Handreiking: opzetten van een mentorproject voor allochtone leerlingen in het voortgezet onderwijs. Utrecht: Sardes.
Merlevede, P.E. & Bridoux, D.C. (2004). Mastering mentoring and coaching with emotional intelligence. Wales: Crown House Publishing Limited.
Vaessen, K. & Kooiman, P. (2004). Train de mentor: een draaiboek voor trainers van leerling-, student- en volwassenmentoren. Utrecht: Sardes.
Meijers, F. (2001). Mentoring: van jenne naar jutte. Mogelijkheden en onmogelijkheden van mentoring binnen onderwijsleerprocessen. ’s-Hertogenbosch: Cinop.
Wijk, E.V. (1998). Mentor-raad in de tweede fase. Houten: Educatieve Partners Nederland.
Meijers, F. & Reuling, M. (2002). Mentoring: een zaak van handen, hoofd en hart. Nijmegen: in eigen beheer.
25
Colofon
Uitgave: Stichting Lava Legato Tekst: Jessie Voermans Vormgeving: Moniek Bertens, Studio Duotoon Tekstredactie en -correctie: Sam Pitzalis, Beter te lezen Met dank aan: Provincie Zuid-Holland, leden van de Kenniskring Mentoring en Frans Meijers. Niets uit deze uitgave mag vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Stichting Lava Legato. © 2008 Stichting Lava Legato
26
27
28
