Mentale begeleiding leidt naar ability to perform. Duurzame inzetbaarheid 6 november 2014

Mentale begeleiding leidt naar “ability to perform” Duurzame inzetbaarheid 6 november 2014

Kennismaking met het Zorgbedrijf

ZORGBEDRIJF ANTWERPEN

ONZE 4 SCHAKELS

Verandering

Verandering

 Van OCMW naar Zorgbedrijf Antwerpen  Een verhaal van focus op zorg  Met 2 componenten:

 Luisteren  Meten is weten

Luisteren

 Jaarlijkse roadshow  3.000 van 3.600 medewerkers ontmoeten  Wie zijn we? Wat hebben we gedaan? Wat gaan we doen? Wat leeft er?

 Werkstages op de werkvloer  Wat doen onze medewerkers?

 Wie zijn onze klanten?

Meten is weten!

 Basis: absenteïsme  Korte termijn  Lange termijn (> 1 maand)

 Analyse werkgerelateerd absenteïsme lange termijn:  40% is te wijten aan rugklachten

 40% is te wijten aan psychosociale aandoeningen  20% diverse oorzaken

Acties

Acties

 Uitbouwen van een dynamische psychosociale dienst  Studie rond burn-out en werkuitputting

 Anders gaan plannen  Ontwikkelen van medewerkers  Opvolgen langdurig zieken

Psychosociale dienst  Gemeenschappelijke preventiedienst (GPD) groep Antwerpen  2 psychologen met specialisatie preventieadviseur psychosociale aspecten

 Laagdrempelig  Ruime communicatie (HOC, intranet, arbeidsreglement, jaaractieplan, roadshows, …)

 Instructie en training leidinggevenden en HR Partners  Vlotte samenwerking met syndicale organisaties

Studie rond burn-out en werkuitputting

 Opgestart in 2013 door thesisstudent  Wetenschappelijke basis bevraging en conclusies  In samenwerking met eigen GPD  Voortgezet in arbeidsovereenkomst  Momenteel uitgewerkt naar actieplannen via werkgroepen en interviews

Studie rond burn-out en werkuitputting

 Methodiek  Beslissingsruimte  Psychologische eisen en mentale werkbelasting  Sociale ondersteuning  Fysieke eisen  Job onzekerheid

 Turnover intenties

Studie rond burn-out en werkuitputting

 Onderzoekspopulatie  Zorgbedrijf algemeen (zorg en niet-zorgprofiel)  Woonzorgcentra: zorgprofiel  Thuiszorg: zorgprofiel  Dienstencentra  Jeugdzorg

Studie rond burn-out en werkuitputting  Zorgbedrijf algemeen  Goed: 

Taaklast en risico op werkuitputting



Loyauteit

 Matig: 

Ergonomie



Werkzekerheid



Teamdynamica

 Risico: 

Inspraak & participatie (verandering)

Studie rond burn-out en werkuitputting  Woonzorgcentra  Goed: 70% werknemers 

Taaklast

 Matig: 

Werkuitputting: link met leidinggevende en team



Ergonomie

 Risico: 23% werknemers 

Inspraak & participatie: link leidinggevende/team



Risico op burn-out en depressie

Studie rond burn-out en werkuitputting  Jonge, lage profiel medewerkers:  Minder loyaal  Geen gevaar op werkuitputting  Verstoring team: sterke tegenstelling met oudere, loyale medewerkers

 Leidinggevenden:  Gebrek aan ondersteuning voor medewerker  Verlies aan gezag  Medewerker functioneert individueel

Studie rond burn-out en werkuitputting  Thuiszorg  Goed: 

Werkuitputting



Autonomie

 Matig: 

Taaklast



Afscheid en verlies



Seksuele intimidatie (lager dan WZC)



Klantverwachtingen

 Risico: 12% werknemers 

Verlies van grip op de functie-uitoefening

Studie rond burn-out en werkuitputting  Dienstencentra  Goed: 

Leidinggevenden ondersteunen medewerkers



Werkuitputting



Autonomie



Ergonomie

 Matig: 

Taaklast

Studie rond burn-out en werkuitputting  Jeugdzorg  Goed: 

Taaklast



Werkuitputting



Autonomie



Ondersteuning door leidinggevende

 Algemene bedenking  Medewerker herkent de problematiek niet of minimaliseert deze  Medewerker ziet die wel bij collega’s

Anders gaan plannen  Huidige manier van werken in WZC (diensten) en Thuiszorg (klanten) leidt tot overbelasting  Investeren in ondersteunend planningssysteem (Ycron) 

Respect voor de wettelijke bepalingen



Gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis (12m)



Bezetting in functie van de zorggraad



Regelmatige en gemiddelde bezetting



Planning naar behoeften

Anders gaan plannen  Huidige manier van werken in WZC (diensten) en Thuiszorg (klanten) leidt tot overbelasting  In vraag stellen van werkwijze 

Moet men rond zijn om 10 uur?



Kan men baden geven in weekend of namiddag?



Is er ruimte om zelf te bepalen wanneer men gaat slapen?

Anders gaan plannen

 Evenwicht tussen beroep en privé:  Voorspelbare en herhalende uurroosters  Maximum 65 uren overtijd  Wensenboekje (2 positieve/2 negatieve)

Ontwikkelen  Ondersteunen van leidinggevenden  Inloopprogramma’s WZC-directeur, hoofden  Hoofden zorgteam: niet-verpleegkundigen als hoofd afdeling  Leadership Academy  Potentieeldetectie en doorstroming: loopbaan

 Preventie  Mindfullness, sport, gezondheid

Ondersteunen langdurig zieken  Medische invalshoek  Verpleegkundige intern  Samenwerking GPD

 Opvolging en re-integratie  Mentale ondersteuning  Reïntegratieprogramma met de lijn

VRAGEN? Dank voor jullie aandacht www.zorgbedrijf.antwerpen.be