Duurzame Inzetbaarheid Presentatie voor genodigden WST 13 november 2014
Doelstellingen van vandaag
1. Investeren in WST-netwerk rondom een inhoudelijk thema
2. Toelichting DI-definitie, -doelen en -concept van Achmea 3. Toelichten relatie DI met strategie en identiteit Achmea 4. Toelichten relatie DI met transitie naar nieuwe Sociaal Plan (WW&Z, transitievergoeding en scholingsplicht)
5. Toelichten DI-implementatie
Programma 1. Kennismaking
13.30 – 14.15 uur
2. Presentatie
14.15 – 15.30 uur
Break
3. Discussie en bespreken dilemma’s
15.50 – 17.00 uur
4. Afronding
17.00 uur
DI definitie, doelen en concept
Aanleidingen Duurzame Inzetbaarheid Baanverlies en mobiliteit zijn van alle tijden, waarom staat duurzame inzetbaarheid ineens zo in de belangstelling?
Fundamentele verandering in de arbeidsrelatie:
• Verschuiving van “life long employancy” naar “life long employability” Maar ook: • Verandering is constante: internationalisering en technologie hebben grote impact op organisaties, organiseren en levensduur functies • Kennis veroudert snel (Weggeman: 50% kennis is < 5 jaar verouderd) • Demografische ontwikkelingen: • Vergrijzing en ontgroening • Krapte op arbeidsmarkt (?) • Betaalbaar houden van sociale voorzieningen (pensioenen, AOW, zorg, etc.) • Verhogen pensioenleeftijd naar 67 jaar en ouder • Goed werkgeverschap • Curatieve mobiliteit en traditionele Sociaal Plannen schieten tekort, meer behoefte aan preventieve mobiliteit • Kosten van curatieve mobiliteit (versus baten van investeren in DI)
“Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal”
• Sluiting Ford fabrieken in Genk (verlies 10.000 arbeidsplaatsen) • Januari 2013: ING verklaart alle medewerkers “preventief mobiel” • Januari 2013: Feike Sijbesma (CEO DSM) in Davos: people en planet zijn geen • • •
•
afgeleiden, maar primaire bedrijfsdoelstellingen Rabobank: minus 10.000 Achmea: minus 4500 Februari 2014: KPN kondigt extra ontslagen aan (1500-2000): simpeler, eenvoudiger en goedkoper April 2014: Philip Morris minus 3000 “Medewerkers zijn kosten” “Medewerkers zijn investeringen en leveren opbrengsten”
De arbeidsrelatie wordt vorm gegeven binnen ket klassieke spanningsveld tussen kostenbeheersing van de werkgever en de behoefte van de werknemer aan inkomens -, werk- en bestaanszekerheid. Inkomen en zekerheid van de werknemer betekenen nog altijd kosten voor de werkgever. Bolweg: het spanningsveld tussen efficiency of cost discipline en zekerheid is de belangrijkste dynamiek voor de vormgeving van sociaal beleid en arbeidsverhoudingen.
Duurzame Inzetbaarheid een panacee?
voordelen werkgever
voordelen medewerker
• Verhogen productiviteit (meer opbrengsten, lagere kosten) • Vergroten vakmanschap mws • Vergroten flexibiliteit arbeid • Vergroten kwaliteit dienstverlening
• Versterken arbeidsmarktpositie (werkzekerheid) • Versterken vitaliteit en gezondheid • Versterken autonomie, regelmogelijkheden en zelfredzaamheid • Kwaliteit van de arbeid
voordelen sociale partners
voordelen maatschappij • Betaalbaar houden sociale voorzieningen (langer doorwerken)
Werkgevers: • Verhogen productiviteit en kwaliteit
• Vergroten arbeidsparticipatie
Werknemers: • Verhogen werkzekerheid
• Verhogen kwaliteit van de arbeid
6
Definitie Duurzame Inzetbaarheid Definitie duurzame inzetbaarheid: Het vermogen van medewerkers om gezond, plezierig en productief te werken, binnen of buiten de huidige arbeidsorganisatie, tot aan het moment van uittreden. Toelichting: Verwerven en behouden van arbeidsmarktpositie. Werkgever en werkenden hebben een gedeelde verantwoordelijkheid in het laten slagen van duurzame inzetbaarheid. • werkgever faciliteert, schept de mogelijkheden en stimuleert • werkenden zijn zelf verantwoordelijk voor verwerven en behoud arbeidsmarktpositie
Wat valt op: Gaat het alleen om eigenschappen van de medewerker? Scope is algemener dan interne arbeidsmarkt alleen DI richt zich op “homo laborans” 7
Doelen Duurzame Inzetbaarheid
Doelen duurzame inzetbaarheid:
• Vergroten weerbaarheid medewerkers: verwerven en behouden van arbeidsmarktpositie • Vergroten wendbaarheid van de organisatie: kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbezetting beweegt mee met conjunctuur en organisatie-ontwikkeling • Vergroten kwaliteit van arbeid, in termen van arbeidsomstandigheden en productiviteit
8
Verschillende niveaus van Duurzame Inzetbaarheid
• arbeidsmarkt • wet- en regelgeving • conjunctuur
• kennis & vaardigheden • Mobiliteitsbereidheid • gezondheid + welzijn • arbeidsmarktkennis
Duurzame Inzetbaarheid
• personeelsbeleid • rol management • cultuur
- duurzame inzetbaarheid = arbeidsparticipatie zelfde, maar niveau verschilt (micro, meso, macro) - het gaat altijd om de relatie / fit tussen individu (of groepen) en de werkcontext 9
Vitaliteit & Gezondheid
Duurzame inzetbaarheid Loopbaan & mobiliteit
Leren & Ontwikkelen
Organisatieontwerp
Model Duurzame Inzetbaarheid 10
Toelichting op de onderdelen Leren & Ontwikkelen Het ontwikkelen van competenties is een basisvoorwaarde voor inzetbaarheid. Achmea verzorgt een breed aanbod van leer- en ontwikkelinterventies (opleidingen, trainingen, stages, coaching, intervisie, meting, etc.), gericht op: (1) de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, (2) hun functiegeschiktheid (Wft) en op hun loopbaanmogelijkheden op de (3) interne en (4) externe arbeidsmarkt. De ontwikkeling van vakmanschap en het behoud van arbeidsmarktpositie gaan hand in hand. Ontwikkeling is niet langer vrijblijvend, maar een integraal onderdeel van het werken en functioneren.
Loopbaanmanagement & Mobiliteit Met interventies op het gebied van loopbaanmanagement en mobiliteit ondersteunt en stimuleert Achmea een brede Inzetbaarheid van medewerkers. Deze interventies zijn niet alleen curatief van aard (ATC en Zilverpool), maar juist ook preventief (Mijn Loopbaan, MBO-programma, kennis van de arbeidsmarkt). Mobiliteit ziet Achmea als een aspect van inzetbaarheid, ook vergroot mobiliteit de flexibiliteit van mens en organisatie.
Vitaliteit & Gezondheidsmanagement Vitaliteit en gezondheid zijn basisvoorwaarden om te kunnen werken. Ook de producten en diensten die Achmea op dit gebied inzet, zijn gericht op preventie en curatie. Denk aan vitaliteitprogramma’s als de energy-challenge, de health checks, maar ook aan het optuigen van het Expertisecentrum Verzuim & Re-integratie en de arbodienstverlening.
Taak & Organisatie(her)ontwerp Onder dit kopje noemen we interventies en regelingen op het gebied van de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. Denk aan mogelijkheden op het gebied van: werkinhoud, job crafting, duo-banen, maatwerken, tijd- en plaatsonafhankelijk werken en zelfroostering. Maar ook afspraken over demotie, werktijden en functie-aanpassing.
Meten van Duurzame Inzetbaarheid KPI’s: - Functieverblijftijden - interne mobiliteit - Externe mobiliteit - % MC uitplaatsingen - % MC herplaatsingen - % ontslag (vertrekregeling) - % Zilverpool gedetacheerd - MBO-score
Vitaliteit & Gezondheid
KPI’s: - % ziekteverzuim - WIA-instroom - % herplaatsing bij re-integratie - WIA-boetes - WIA-subsidies - uittredingsleeftijd - MBO-score
Duurzame inzetbaarheid Loopbaan & mobiliteit
KPI’s: -% demotie en promotie - % taakaanpassing nav reintegratie - % flexwerkers (VPN) - % zelfroostering - % parttime - % flexibele schil - MBO-score
Leren & Ontwikkelen
Organisatieontwerp
12
KPI’s: - % Ontwikkelbudget van loonsom - % spent ontwikkelbudget - % bezoekers Mijn Loopbaan - % MBO-niveau - % HBO-niveau - % WO-niveau - % Wft - % Groeiplan - MBO-score
DI, strategie en identiteit
Strategiekaart 2014-2016 Op weg naar de Meest Vertrouwde Verzekeraar Klant perspectief
Maatschappelijk perspectief
Medewerker/ cultuur perspectief
Partner perspectief
Klanten voelen zich sterk verbonden met onze merken
Wij luisteren intensief en continu naar onze klanten en ze hebben een stem in onze organisatie
Onze proposities hebben een aantoonbare maatschappelijke toegevoegde waarde
Medewerkers excelleren in klantgerichtheid, vakmanschap en continu verbeteren
Proces perspectief
Onze processen dragen bij aan de hoogste NPS
Financieel perspectief
Wij realiseren een concurrerend kostenniveau in de productketens
Wij faciliteren de door onze klanten gewenste onderlinge solidariteit
Leidinggevenden sturen op de vertaling en realisatie van de strategie
Wij zijn succesvol in het realiseren van geselecteerde (distributie) partnerships
Wij streven naar een verantwoord rendement en richten ons op selectieve groei
14
Inzetbaarheid is ieders verantwoordelijkheid
Wij maken verzekeren voor Rabobank succesvol
Wij werken op basis van standaarden
14
Klanten weten zich goed verzekerd met onze proposities
Wij zetten technologie en informatie in als onderscheidende factoren
Wij zorgen voor een robuuste balans en effectief kapitaal- en beleggingsbeleid
Identiteit en strategiekaart zijn richtinggevend voor het werkgeverschap
Vanuit de identiteit en strategie…
…moeten ‘principes’ voor goed werkgeverschap worden opgesteld…
…die richting geven aan de operationele invulling van werkgeverschap in de nieuwe episode
Bijvoorbeeld op het gebied van: •Arbeidsrelaties •Arbeidsvoorwaarden
•Arbeidsomstandigheden •Arbeidsverhoudingen
16
Werkgeverschap in een nieuwe episode
presteren en ontwikkelen in een klantgedreven organisatie die ertoe doet
wat verwacht Achmea van medewerkers MBT DI: Achmea staat voor duurzame relaties met medewerkers. Dat is anders dan het bieden van een baan voor het leven. Achmea geeft medewerkers de mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen en verwacht ook van medewerkers dat zij bereid zijn te investeren in hun vakmanschap en inzetbaarheid. Werken bij Achmea is kiezen voor continu leren, ontwikkelen en doorstromen, binnen en buiten Achmea.
Werkgeverschap in een nieuwe episode
presteren en ontwikkelen in een klantgedreven organisatie die ertoe doet wat mogen medewerkers van Achmea verwachten . MBT DI: Werken bij Achmea betekent uitgedaagd worden om te leren en te presteren in een omgeving die voortdurend in beweging is en nieuwe eisen stelt. Naar medewerkers vertalen wij deze dynamiek en uitdagingen in toonaangevende ontwikkelingsmogelijkheden en een marktconform arbeidsvoorwaardenpakket. Belonen is bij Achmea meer dan betalen. Werken bij Achmea is een investering in ontwikkeling, vakmanschap en het behouden van een sterke positie op de arbeidsmarkt.
werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid •
Duurzame inzetbaarheid is een integraal onderdeel van het personeelsmanagement en ligt aan de basis van een volwassen arbeidsrelatie. Met duurzame inzetbaarheid geeft Achmea invulling aan de meest vertrouwde werkgever (identiteit).
•
Voortdurende organisatieverandering vraagt om nieuwe, meer flexibele invulling van de arbeidsrelatie (strategie). De traditionele arbeidsrelatie die uitgaat van een beschermingsgedachte en “life long employancy” is niet langer geloofwaardig vol te houden. Duurzame inzetbaarheid en “lifelong employability” komen hiervoor in de plaats. Dit is een nieuw psychologisch contract.
•
Oude garanties (baanzekerheid, vast pensioen en AOW) gelden niet meer. Medewerkers kunnen niet anders dan zelf zorgen voor het handhaven van hun verdiencapaciteit door het behouden van en investeren in een sterke arbeidsmarktpositie. Dit betekent een nadruk van het personeelsmanagement op empowerment, autonomie en de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker: van beschermen naar toerusten
•
De arbeidsrelatie wordt hiermee sterk ontwikkelgericht. Leren en ontwikkelen zijn niet langer vrijblijvend. Achmea ondersteunt de medewerker in het ontwikkelen van vakmanschap en het behouden van arbeidsmarktpositie, intern én extern. Dit vergroot niet alleen de kwaliteit en de productiviteit van de medewerker, maar ook zijn inzetbaarheid en flexibiliteit. Door het ontwikkelen van vakmanschap kan de medewerker zijn autonomie behouden.
•
Duurzame inzetbaarheid is propositie naar de arbeidsmarkt en wordt vertaald in onze employer-branding. Werken bij Achmea is aantrekkelijk omdat medewerkers dit kunnen opvatten als een investering in vakmanschap en een versterking van arbeidsmarktpositie. 19
DI en transitie naar een nieuw Sociaal Plan
Schematische weergave huidige en gewenste situatie
Huidige situatie
Reguliere fase
Fase van preventieve mobiliteit
Fase van curatieve mobiliteit
Gewenste situatie
Regulier werken aan duurzame inzetbaarheid
“transitie van SP-kosten naar DI-investeringen” preventieve mobiliteit
curatieve mobiliteit medewerkers ontzorgen “life long employancy”
fase 1: 2013 huidige fase
• Sociaal Plan
regulier ontwikkelbudget
fase 2: overgangsfase
fase 3:
Duurzame Inzetbaarheid
regulier ontwikkelbudge taangevuld met frictie-budget
DI-budget en AVWwinkel loopbaan en mobiliteitscentrum voor alle werkenden
• Sociaal Plan • Sociaal Plan • Zilverpool
Opheffen van het onderscheid tussen preventieve en curatieve mobiliteit. DI is regulier onderdeel van het sociaal beleid en organisatiecultuur
nieuw Sociaal Plan transitiebudget
medewerkers nemen zelf verantwoordelijkheid voor DI, werkgever faciliteert “life long employability”
DI en implementatie
Operationaliseren en besturen van Duurzame Inzetbaarheid Strategie Achmea
D.I. is integraal onderdeel van peersoneelsmanagement
P&O Beleid
D.I. is bovenal gespreksonderwerp in reguliere overleg en dialoog tussen medewerker en leidinggevende
Strategische Personeelsplanning Kwantitatief / kwalitatief
Elke P&O-discipline levert bijdrage aan duurzame inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid
Recruitment
management 1e lijn: P&O-advies
Arbeidsvwd
Leren & Ontwikkelen
Divisie 1 P&O operations
Mobiliteit & loopbaanmgt
Divisie 2 P&O operations
2e lijn: HRD, EVR en overig
24
Vitaliteit & Gezondheid
MD & TD
Divisie N P&O operations
Besturing duurzame inzetbaarheid via reguliere P&O-governance gereed
P&Odiscipline
opdracht
1
C&B
• nieuw Sociaal Plan (2014), waaronder nieuwe vormen van werk naar werk (omscholing) • afspraken met vakorganisaties over arbeidsvoorwaardelijke consequenties demotiebeleid • flexibele pensionering / deeltijdpensioen / pensioenontslag • werkuren & - tijden, flexibilisering en zeggenschap (VSW-impact op arbeidsvoorwaarden) • oriëntatie op persoonlijk budget DI
2
Beleid
• inrichten Vitaliteit & Gezondheidsmgt (2 fte) • aanpassen Achmea competenties • groeiplan verplicht • VSW • interne stages
3
Achmea Academy
• doorontwikkelen Mijn Loopbaan (relatie met Mijn Ontwikkeling en Veranderwijzer) • ontwikkelen en ontsluiten preventieve loopbaancheck (CAO-afspraak) • EVC MBO en HBO • MBO-programma en Wft • alignment P&O businessschool met Delph: DI-workshops, organisatieontwerp en change • geprioriteerde HRD-inzet op P&O-speerpunt Duurzame Inzetbaarheid en Flexibiliteit • verantwoordelijk voor loopbaanmanagement/doorstroom? • workshops, lezingen, thema-bijeenkomsten, actualiteiten, het debat aangaan met Achmea
4
HRD
• plan van aanpak preventieve mobiliteit (veranderaanpak, procesbegeleiding, instrumenten, interventies)
5
Recruitment
• werven en selectie ook op grond van DI-competenties (uitwerken DI-propositie naar AM)
6
ATC
• ontwikkelen preventieve programma’s (op grond van segmentatie/SPP) • aanbieden financiële planning en advies • Inrichting EVR
7
MD en TD
• Segmentering MD en beleid per doelgroep / track • managementplanning • We share talent (pilot doorgroeiers en specialisten Financiën)
8
P&O-divisie lijninitiatieven
• adviseren management mbt DI-vraagstukken • loopbaancoaching (DZ&G), Mijn Ontwikkeling (DS&I), Horizon en FIT (IM&IT) 25
Operationaliseren en besturen van Duurzame Inzetbaarheid via programma/projecten in aanvulling op reguliere besturing opdrachtsuggesties
wie en wanneer
1
Segmenteren populatie mbt Delphi en ontwikkelen (mobiliteits)beleid per segment (transitie)
P&O-mgr, SPP, Beleid en HRD
2
versterken duurzame inzetbaarheid “oudere medewerkers”
i.s.m. Platform S.I. en HRD
3
invoering eigen-regiemodel en gedragsmodel bij gezondheidsmanagement
Cluster Beleid
4
vitaliteit- en leefstijlprogramma (duurzaam leven & werken)
Cluster Beleid
5
Preventieprogramma voor medewerkers met lange functieverblijftijden (loopbaanbegeleiding)
ATC en HRD
6
Inventariseren alle producten en diensten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en ontsluiten naar doelgroepen
HRD
7
Voorbereiden management op change en transitie (gespreksvoering oa mbt:ontwikkeling, potentieel, inzetbaarheid, slecht nieuws gesprekken)
MD en AA/HRD
8
Achmea-medewerkers flexibel inzetten bij het oplossen van structurele piekbelastingen binnen en tussen de divisies. Nu gebeurt dat met een flexibele schil en externen.
9
Brainstorm-initiatief
10
Overig? - Flexibele pools voor tijdelijke inzet personeel (Recruitment en lijn) - Preventieve mobiliteit voor risicogroepen en segmenten (ATC, AA) - vakanschap op breder gebied aanbieden (branche-overschrijdend, tradeschool, AA)
26
Pauze
Stelling
Duurzame Inzetbaarheid is “oude wijn in nieuwe zakken”!
Ontwikkeling duurzame inzetbaarheid • Personeelsontwikkeling (L&O) functiegeschiktheid (instrumenteel) • Employability
Personeelsontwikkeling aangevuld met preventieve mobiliteit (loopbaanmanagement en begeleiding)
• Duurzame inzetbaarheid
integraal onderdeel personeelsmanagement en visie op werkgeverschap, gericht op duurzaam werken en duurzame arbeidsmarktpositie (voortdurende ontwikkeling is cultuurelement)
Stelling
Een Sociaal Plan staat effectieve preventieve mobiliteit in de weg!
Stelling
DI is de basis van een nieuw psychologisch contract!
Stelling
Duurzaam Inzetbare medewerkers bereiken we niet met nog meer instrumenten!
Stelling
“life long employancy” is achterhaald!
Stelling
DI is de basis van een nieuw psychologisch contract!
Vraagstukken en dilemma’s •
Lifelong employancy is achterhaald
•
Kunnen we boventallig administratief personeel nog traditioneel begeleiden van werk naar werk via het huidige SP als deze werkgelegenheid in de hele sector verdwijnt?
•
Hoe kun je medewerkers mobiliseren en actief laten werken aan preventieve mobiliteit, als er een goud omrand Sociaal Plan lonkt met een stevige vertrekregeling.
•
Extra aandacht voor de oudere medewerker en langer doorwerken (achterstand in ITvaardigheden en sociale media?)
•
Kunnen we volstaan met het enkel beoordelen van behaalde resultaten, of zijn ontwikkelingsresultaten mbt het verwerven en behouden van een arbeidsmarktpositie ook onderdeel van beoordeling en beloning.
•
Is er genoeg werk voor ieders duurzame inzetbaarheid
