Duurzame inzetbaarheid workshop voor OR-leden
Presentatie
Afspraken • Vertrouwelijkheid • Het succes van de bijeenkomst bepalen wij samen • Leren van elkaar • Vragen? Stel ze! • Praktisch • Lunch 12.30 uur • Einde 17.00 uur • Pauzes tussendoor
Programma Overstag
Doel: Duurzame inzetbaarheid op de kaart in de branche!
Doel workshop
• Visie op duurzame inzetbaarheid in eigen organisatie • Zicht op eigen rol en mogelijkheden • Leren van elkaars ervaringen • Instrumenten en inspiratie vanuit Overstag • Concrete eerste stappen
Programma Kennismaking Duurzame Inzetbaarheid Levensfasen/generaties Stappenplan Stakeholders Communicatie
Actieplan
Beeld: Duurzame inzetbaarheid en jij
Zelftest
Ambities en bijdrage aan duurzame inzetbaarheid
Wat wil/kan ik bijdragen aan duurzame inzetbaarheid binnen mijn organisatie?
Duurzame inzetbaarheid
Volgens StAG moet duurzaam inzetbaar vanzelfsprekend zijn voor werkgever en werknemer en is een wederzijdse verantwoordelijkheid. Essentieel is dat de werkgever de werknemer hierbij faciliteert en randvoorwaarden biedt, waarbinnen de werknemer duurzaam inzetbaar kan zijn. De werknemer heeft hierin een betrokken en proactieve rol. Hij is regisseur over zijn eigen 'werkleven', waarbij verantwoordelijkheid nemen en - dragen essentieel is. In het belang van de branche hebben werkgevers de taak de employability van werknemers te stimuleren zodat zij ook in andere instellingen binnen de gehandicaptenzorg inzetbaar zijn. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Sleutelbegrip is (mentale) mobiliteit. 'Duurzaam zijn' is onderhevig aan een veranderende context, waarin maatschappelijke, branche- alsmede arbeidsmarktontwikkelingen invloed hebben. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid heeft tot doel om medewerkers optimaal inzetbaar te houden voor de arbeidsmarkt tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Dat kan dus zijn voor het huidige werk, maar ook voor ander werk. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid leidt tot gezonde, gemotiveerde, productieve en flexibele medewerkers.
Samen(werken) aan Duurzame Inzetbaarheid
Veranderende context Maatschappelijke veranderingen - Van hechte sociale verbanden naar individualisering - Van verzorgingstaat naar individuele verantwoordelijkheid - Van aanbod- naar vraaggerichte zorg Veranderingen op de werkvloer - Grotere verantwoordelijkheid voor eigen ontwikkeling - Van inspanningsgericht naar resultaatgericht Veranderingen arbeidsmarkt / personeelsbestand - Uittreedleeftijd toegenomen van 58 naar 63 jaar - Binden van jongere werknemers lastig
Externe Ontwikkelingen
Laatste filmrolletje
Telefoongids
Ander perspectief-1
Ander perspectief -2
Duurzame inzetbaarheid is… anders kijken
Duurzame inzetbaarheid is… een blijvende fit
Organisatie
Medewerker
De uitdaging Sterk veranderende context
Organisatie
Medewerker
Wat is hiervoor nodig?
Verantwoordelijkheid (wederzijds)
Talenten optimaal inzetten
Preventie
(Willen/Kunnen)
Verandervermogen
Verandervermogen vs. Verandering in functie
+
_
Taakverrijking & Loopbaanplanning
Faciliteren & Stimuleren
Vitaliteit & Motivatie
Coachen & Confronteren
_
+
Verandering in functie(eisen)
Bewustwording & Bewegen
Wijziging in psychologisch contract Continu ontwikkelen, leren en flexibel inzetbaar zijn, wordt de norm. Wederzijdse verantwoordelijkheid is daarbij essentieel.
organisatie biedt: zorg zekerheid salarisstijging promotie
organisatie biedt: uitdagend werk opleidings- en groeimogelijkheden beloning autonomie
werknemer biedt: loyaliteit meegaandheid functionele bekwaamheid
wijziging psychologisch contract
werknemer biedt: brede inzetbaarheid bereidheid tot groei en mobiliteit
Inzetbaarheidsmodel
De Praktijk: Welke medewerker heeft een grotere kans dat een opleidingsaanvraag wordt goedgekeurd?
Mia,
Kim,
57 jaar
26 jaar
De praktijk: Wie zou u een risicovol en uitdagend traject geven?
Aard,
Erik,
58 jaar
25 jaar
Levensfasecarrousel
Starter of Screenagers (1986 – 2000) Avontuur & Experimenteren
(Snel willen) groeien
Persoonlijke ontwikkeling
Ontwikkeling kennis en vaardigheden
Veel is leuk Ambitieus Nieuwsgierig en leergierig Zoekt en ontdekt eigen grenzen
Uitdaging en afwisseling Weinig werkervaring Weinig verplichtingen privé
Brede kennis en ervaring opdoen
Spitsuurfase Pragmatische Generatie (1971 – 1985) Presteren Inhoudelijke uitdaging en ontwikkeling
Geografisch gebonden
Persoonlijke netwerken
Balans werk/privé belangrijk
Ontwikkeling tot professional of manager
flexibiliteit
Ontwikkelen vakkennis
Keuzes maken Positie in maatschappij verwerven
Ambitie: - groeien - verantwoordelijkheid - carrière maken
Stabilisatie Balansfase (Generatie X: 1956 – 1970) Levenservaring
Mantelzorg
Routin Brede kennis, e vaardigheden
Onderkennen kwaliteiten en valkuilen
en ervaring
Overdenken persoonlijke situatie Grenzen beleven
Privé: structuur, rijpheid en stabiliteit
Direct inzetbaar
Erkend als professional of manager
Regio gebonden
Senior of Protest Generatie (1940-1955) Kennisoverdracht
Autonomie en zelfstandigheid
Oude rot in het vak
Uitdragen normen waarden Expertise
Minder privéverplichtingen
Mantelzorg
Veel werk- en levenservaring
Persoonlijke carrière top
Minder fysieke vermogens
Generatiekenmerken 1940-1955 Protest- of Babyboom Generatie • • • • • • •
Draagvlak Consensus Politiek Vergaderen Herstructureren Loyaliteit Idealisme
1956-1970
1971-1980
Generatie X
Pragmatische Generatie
• • • • • •
Bruggenbouwers Individualistisch Bescheiden Nuchter Inhoud Kwaliteit
Zelfverzekerd Interactief Resultaatgericht Direct en ondernemend • Kritisch • Balans werk-privé • • • •
1981-1995 Screenagers
• • • • • •
Eigenzinnig Multitasking Beeldend Onafhankelijk Ontwikkeling Sfeer
Stappenplan
Stappen 1: Waarnemen: inzicht verkrijgen en geven in nut/ noodzaak 2: Wensen:
gedragen beeld van de toekomst creëren
3 Werkschema: vertaling naar concrete acties 4: Waarmaken: laten zien wat werkt 5: Waarborgen: duurzaam laten blijven werken
Online kennisplatform: www.overstag.nu
-
INVLOED
+
Samenwerking met stakeholders en samenwerkingspartners Invloed vs commitment
Tevreden houden
Maximale aandacht
Minimale aandacht
Goed Informeren
-
COMMITMENT
+
39
Zes strategische vragen
1. Kies je belangrijkste stakeholder 2. Bereid je voor met behulp van de 6 vragen 3. Wissel je bevindingen uit
Hulpvragen voor helder opdrachtgeverschap: • • • • • • • •
• • •
Wie is de opdrachtgever (en opdrachtgever van de opdrachtgever)? Wie is hoofd-uitvoerder? Welk vraagstuk dient het HNW op te lossen? Wat maakt dit vraagstuk tot een probleem voor de opdrachtgever?...Waarom? Wat is de motivatie van de opdrachtgever? Hoe urgent/belangrijk is dit traject voor hem/haar? Waaruit blijkt dit? Hoe laat de opdrachtgever echt commitment zien? Welke concrete acties neemt hij/zij op zich? Wanneer is hij/zij tevreden over het resultaat, welke concrete verwachtingen/doelen heeft hij/zij? Wat is de scope van het traject? Wat zijn zaken om rekening mee te houden? Hoe, wanneer en met wie afstemming over voortgang?
Samenwerking met stakeholders en samenwerkingspartners • Is er commitment op het gemeenschappelijk doel/resultaat? • Wie is in the lead, waarom? • Zijn alle stakeholders in beeld en worden ze actief betrokken? Hoe? • In hoeverre zijn de stakeholders gecommitteerd (“willen”)? • Welke afzonderlijke belangen spelen er? • Heeft ieder een duidelijke taak/rol • Wat is je eigen rol/invloed?
42
Succesfactoren-1
• Zorg voor helder opdrachtgeverschap en commitment • Creëer samenhang vanuit organisatiedoelen en ontwikkeling • Heb oog voor alle stakeholders en spreek hun taal • Start met “voorlopers” • Bewustwording komt voor gebruik instrumentarium
Succesfactoren 2
• Communiceer: consistent, aansprekend. En: herhaal! • Deel de successen • OR inspireert en is de enthousiasmerende aanjager • Laat leidinggevenden/medewerkers vooral van elkaar leren • Durf een visie neer te zetten vb. “Wie bepaalt jouw toekomst?”
Succesverhaal -OR
• Maak 3 tallen • Vertel elke een kort succesverhaal – hoe heb jij succesvol bijgedragen aan goed HR beleid • Noteer de kwaliteiten/succesfactoren die je van elkaar hoort • Maak een gezamenlijke top 3 van succesfactoren • Plenaire terugkoppeling
Actieplan Wat wil ik waarom bereiken met DI?
Wie zijn de stakeholders en hoe betrek ik ze?
Welke succesfactoren zie ik en hoe beïnvloed ik deze?
Mijn eerste concrete stappen:
Inzichten
